時間：2023-05-31 08:57:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部人事制度，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
深化干部人事制度改革推進衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)發(fā)展
近年來，我們衛(wèi)生局黨委認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》等干部人事工作制度，在衛(wèi)生系統(tǒng)干部選拔任用上建立了“組織定規(guī)則、群眾當裁判、賽場選英才”的選人、用人機制，優(yōu)化了班子結構，增強了班子整體效能，激發(fā)了醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展動力。2003年以來，我們先后通過公推公選產生醫(yī)療衛(wèi)生單位班子成員29人，占2003年以來提拔干部數(shù)的75%。實踐證明，堅持用制度選人，堅持群眾路線，堅持實績導向，既調動了人的積極性，也有力地促進了衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
一、深入調查研究，廣泛宣傳發(fā)動，為干部人事制度改革營造良好的群眾基礎
隨著科學發(fā)展觀的貫徹，全縣衛(wèi)生改革與發(fā)展出現(xiàn)了一系列新的情況，如何抓住發(fā)展機遇，如何克服發(fā)展過程中出現(xiàn)的困難和矛盾，需要我們建設一支適應改革與發(fā)展的高素質的醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍。為此，在2003年底，我們對全縣衛(wèi)生干部隊伍狀況進行了全面的調查和摸底，根據(jù)衛(wèi)生系統(tǒng)干部隊伍建設的實際狀況，我們把公開選聘院級管理人才作為優(yōu)化班子結構，激發(fā)發(fā)展活力的有效途徑。首先，做好廣泛的宣傳發(fā)動工作。我們在干部人事改革過程中，始終十分重視宣傳發(fā)動，將之作為基礎工作和關鍵措施來抓，在方案制定過程中注重廣泛聽取干部職工的意見，吸收各方面的正確意見。在方案出臺時，組織召開了動員大會，將干部人事制度改革的指導思想、總體要求、具體步驟和工作流程傳達到每一個職工，增強干部職工的認同感和參與意識。在實施過程中，積極引導職工參與，保證職工的知情權、參與權和監(jiān)督權。由于宣傳發(fā)動比較深入，盡管近年來衛(wèi)生系統(tǒng)干部變動幅度較大，但是還是比較平穩(wěn)的。其次，做好有針對性的思想政治工作。針對有些同志思想上有顧慮，怕被人誤解為不安心本職工作，好高鷺遠，怕考不上給自己帶來負面影響，怕別人說自己“想當官”而不愿參與競爭的思想狀況，局黨委成員分片深入各單位進行宣傳動員，各單位對符合條件人員逐一扒排，做好深入細致的思想工作，使他們解除思想顧慮，真正把公推公選作為提高自身素質的過程，作為鍛煉能力的過程，作為展示才華的過程，先后有116名符合條件的同志均以良好的心態(tài)參與了競爭。再次，做好后備人才的培養(yǎng)。我們每兩年組織一次后備干部考試，全系統(tǒng)已公開選拔40名同志進入后備干部庫。對進入后備干部人才庫的人員實行動態(tài)培養(yǎng)，安排他們學習進修，安排他們參加處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與較大活動的組織服務，在工作中鍛煉成長。
二、嚴格堅持標準，公開公正操作，確保公推公選工作有序進行
近3年來，我們在全系統(tǒng)先后公開選聘了10名衛(wèi)生院院長、防保所長，12名衛(wèi)生院副院長和7名縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位副職。在公選操作過程中，我們做到三個“堅持”：一是堅持實績標準。在把握競選對象條件和范圍上，我們嚴格按照《干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，十分注重競選人員的工作實績，凡是年度工作考核未能進入全縣前10名、同檔單位前3名的中層干部，不能參加競聘，保證讓那些工作有本事、有辦法，實績顯著的同志充實到衛(wèi)生管理隊伍中來。為了保證實績考核的科學可靠，我們規(guī)定，工作考核統(tǒng)一尺度，注重過程考核，注重效果考核，注重序時考核，注重創(chuàng)新考核，要求考核人員簽字負責，考核失真責任追究，確保考核準確可靠。二是堅持群眾路線。我們把干部的選擇權交給群眾，以民心為標準，憑民意定取舍。認真組織民主測評和推薦工作，實行無干擾民意表達法，每次民主測評和推薦，都采取事前不通知、事中快操作、事后即公布和獨立表達意愿的辦法，保證群眾在干部選用上行使獨立表達權。在公選鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、副院長時，對民主測評同意票達不到80%的，實行否決，不提交黨委會討論。在公推公選縣院副院長過程中，始終注重群眾的選擇意愿，面試人選直接由群眾推薦產生，面試評分職工代表占50%，黨委票決尊重面試結果，得到社會廣泛好評。三是堅持公開操作。我們嚴格按照干部人事工作方案規(guī)范運作，所有程序都公開操作，對選聘工作的每個階段的進展情況和群眾關心的環(huán)節(jié)以及每個程序的結果，都通過一定的形式向社會公開。對群眾反映的問題公開調查，及時公開調查結果，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督的作用，保證整個選聘過程的公開公正。
三、健全激勵機制，強化日常管理，干部隊伍活力不斷釋放
一是開展述職評議。去年，我們組織開展股級單位領導班子述職評議活動，實行班子述職、群眾點評、正職點評副職、民主測評，對各單位班子成員全年整體工作和分管工作進行綜合評議，使醫(yī)療衛(wèi)生單位管理者工作既有壓力，更有動力。二是組織分檔競賽。我們根據(jù)衛(wèi)生院的規(guī)模、服務范圍和年度考核結果，將衛(wèi)生院分成三檔，實施分檔競賽，動態(tài)調整，既形成競爭的壓力，也鼓勵基礎較差的單位奮力爭先。對連續(xù)2年工作目標任務沒有完成的，或者年度考核成績退步較大的單位主要負責人降職使用，近3年先后有7個衛(wèi)生院的主要負責人被降職。通過對鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理隊伍的優(yōu)化和調整，有效地增強了班子的整體效能。2009年，我縣醫(yī)療單位凈資產增加2232.55萬元，全縣衛(wèi)生工作連續(xù)三年獲得市衛(wèi)生局綜合獎。三是實行院長年薪制。我們在全系統(tǒng)推行了院長年薪制，保證院長的貢獻價值得到應有體現(xiàn)。但對未能完成年度目標任務的院長則取消年薪，對6項重點工作任務沒有完成的實行一票否決。兌現(xiàn)年薪和不兌現(xiàn)年薪工資相差一半以上，既對院長形成了必要的壓力，也激發(fā)了院長的工作動力。在年薪兌現(xiàn)上，我們堅持“先考核、再申報；先審計、再研究；先公示、再兌現(xiàn)”的原則，每年對醫(yī)院的經營業(yè)績和綜合管理進行年度考核和專項審計，其結果作為兌現(xiàn)年薪的依據(jù)。經過考核，有2個衛(wèi)生院的領導班子被否決年薪，在全系統(tǒng)產生了積極反響。
我們通過深化干部人事制度改革，已經初步形成了憑實績、重民意的選人用人導向，有力地推進了醫(yī)療衛(wèi)生單位領導班子建設，促進了全縣衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。今后，我們將進一步深入貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和全縣組織工作會議精神，進一步加大干部人事制度改革力度，為建設一支德才兼?zhèn)洹⒔Y構合理、蓬勃向上、奮發(fā)有為的高素質衛(wèi)生干部隊伍而不斷努力。
一、深化干部人事制度改革的基本情況
（一）加大對不勝任現(xiàn)職領導干部的監(jiān)督調整力度，對全體正科級領導干部進行考察，重在汰劣
機構改革之前，我局從年9月10日至9月25日，對*名正科所長進行了一次全面的考察。考察主要以市局《關于對不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準和監(jiān)督調整暫行辦法》為依據(jù)，對一名不稱職票比例超過60%的科室領導改任一級專業(yè)主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第3、4名的稅務所長進行了重點反饋，對*名科所長進行了崗位輪換。
（二）加大副科級領導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優(yōu)
我局從年11月28日至12月17日，進行了副科級領導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領導全免的基礎上進行的，共確定了*個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環(huán)節(jié)，從*名報名參加競爭者中，選拔出了22名比較優(yōu)秀的副科級領導干部。其中*名同志是原任副科所長競爭成功后被重新任命，另外*名同志是由科員走上了副科級領導崗位。*名同志均是大專以上學歷，現(xiàn)在我局副科級領導干部平均年齡為32.41歲，比競爭上崗前降低了3.78歲。
（三）加大科所長與一般干部雙向選擇的力度，全局范圍自由選擇，重在優(yōu)化組合
我局從年11月28日至12月23日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局*名科員、辦事員中，有*名干部定了崗，*名干部被確定為待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調配階段，對今年新分配的*名大學生和*名軍轉干部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫"工作崗位志愿表"，各單位正副職協(xié)商確定第一批擬選人員名單，數(shù)量不超過實編數(shù)的70%（含組織調配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志愿表，由第一次只準填寫一個志愿改為可填寫一至三個志愿，各單位正副職依據(jù)第一階段選定后的缺編情況，在全局未定崗人員范圍內協(xié)商擬選第二批本單位缺編人員，數(shù)量不超過實編數(shù)的90%。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據(jù)需要在未定崗人員中協(xié)商選擇缺編人員，又可按照"寧缺勿濫"的原則，不把本單位的編制選滿。
二、深化人事制度改革取得的效果
（一）對正科級實職進行考察調整取得的成效
1、對局黨組一班人解放思想、轉變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了"以素質論人才、憑實績用干部"和"干部能上能下都是盤活人才資源"這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現(xiàn)職干部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，群眾公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。
2、調動了群眾參與考察干部工作的積極性，增強了群眾監(jiān)督選擇干部的權威性，提高了領導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走群眾路線，采取有效措施充分發(fā)動和依靠群眾，實現(xiàn)了"兩權"與"四權"的統(tǒng)一，即把黨管干部的領導權和使用干部的任免權與群眾在干部選任上的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權有機地結合起來，使局黨組對干部的選拔、考察和調整、使用始終建立在充分發(fā)揚民主和堅持走群眾路線的基礎之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。
3、促進了科所領導思想觀念和工作作風的轉變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由于我局這次考察科所正職不流于形式，堅決按照市局黨組制定的文件規(guī)定動真格的，確實做到;優(yōu)者用、平者誡、庸者下"，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業(yè)、認真負責、扎實工作、積極進取的良好風氣。
（二）對全體副科實職實施競爭上崗取得的成效
1、實現(xiàn)了四個突破。
一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領導缺位競爭上崗工作，體現(xiàn)只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎上進行的；
二是從偏重于業(yè)務考試到側重于綜合素質考試的突破。考試范圍相對較廣，不僅考業(yè)務知識，而且還要考公務員知識、考寫作知識、相關法律知識及結合當前我局開展的各項活動進行的考試；
三是從綜合平衡分值篩選到實行單關篩選的突破。實行了單關淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環(huán)節(jié)上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優(yōu)秀的人，才能夠取得最終成功；
四是從小范圍內的測評擴展到全局范圍內測評的突破。在全局范圍內按照局領導、正科所長、一級專業(yè)主管以下的干部三個層次進行，讓群眾更多地參與薦賢選能，并且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。
2、增強了五種意識
一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的132名干部就有89名同志涌躍報了名，占應報名的68.5%； 【1】 ■ 相關文章：
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二是增強了全面發(fā)展的意識。考核內容廣泛，且實行單關淘汰，真正體現(xiàn)了上崗憑競爭，任職憑才干，僅靠單打一的業(yè)務素質是不行了；
三是增強了危機意識。在干部使用中建立了能上能下的用人機制，因為有了下，干部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導干部中不存在了；
四是增強了自我展現(xiàn)意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業(yè)務水平的高低，以民主測評來確定在領導和群眾中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；
五是增強了責任意識。使各級領導層層培養(yǎng)人，一級培養(yǎng)一級的職責意識明顯增強。認識到作為領導者不但要做好工作，還要創(chuàng)造一個鍛煉培養(yǎng)人的良好環(huán)境，多出人才。
（三）對一般干部實行雙向選擇取得的成效
1、充分體現(xiàn)了科所領導的意志，實現(xiàn)了相對優(yōu)化的人員組合。以前，大多數(shù)單位和部門對下一級人員安排和調動都是采用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發(fā)言權，且心中無數(shù)，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現(xiàn)了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現(xiàn)了工作與人員的有機組合和最佳搭配，為本單位的團結穩(wěn)定、工作的順利開展打下了良好的基礎。
2、充分體現(xiàn)了一般干部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般干部來說，自己的調動和安排往往是由組織統(tǒng)一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀愿望、正當要求很難實現(xiàn)。而通過雙向選擇，每名干部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發(fā)揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較為充分的體現(xiàn)，工作積極性、主動性和創(chuàng)造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。
3、促使每名干部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的干部大家搶著要，素質一般、能力一般的干部大家選擇著要，素質差、能力低的干部沒人愿意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志愿單位或沒有科所要，這對于他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，并認真的查找比較，確定今后努力方向，以待下一次雙向選擇時實現(xiàn)自己的理想。
三、對深化干部人事制度改革實踐的幾點思考
（一）一般干部對考察和測評工作的認識還需提高
在對正科級領導干部的測評考察中，部分干部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態(tài)度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認為比較優(yōu)秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優(yōu)點，不談缺點，沒有做到一分為二、客觀公正。
今后工作中要采取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優(yōu)秀的領導也要一分為二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今后局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。
（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強
從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間為20分鐘，其中演講時間為5分鐘，答辯時間為15分鐘，由于演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現(xiàn)得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但并未充分達到預期的目的。今后再開展這類活動，可以采取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便于更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規(guī)定好的套題變?yōu)楝F(xiàn)場抽題，從評委提問轉變到現(xiàn)場群眾參與提問，從問答式轉變?yōu)楝F(xiàn)場模擬式。
（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視
稅務機關，稅收業(yè)務性很強，多數(shù)年輕的干部在選擇崗位時首選的是稅收業(yè)務崗位，愿意到業(yè)務科室或稅務所，不愿意到辦公室、人教科、行政科、監(jiān)察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因為是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的干部，這樣造成了一邊是沒人愿意來政工科室，一邊是愿意來的又難以勝任，干部們不愿來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業(yè)務工作寬。所以為保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協(xié)調確定。
針對此問題，今后工作中要想方設法減少干部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，為政工科室人員提供更多的有利條件和發(fā)展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局干部適時地進行輪崗，注重培養(yǎng)高素質的復合型人才，為政工科室人員學習業(yè)務創(chuàng)造條件，使稅收業(yè)務崗位的人員也能夠全面發(fā)展。
（四）對科所的考核力度要進一步完善和加強 （2） ■ 相關文章：
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通過機構改革和人事制度改革，各科所從班子到隊伍結構都實現(xiàn)了優(yōu)化，可以說稅收事業(yè)迎來了一個新的起點，但沒有監(jiān)督就不會有約束，沒有考核就不會有壓力，要想切實發(fā)揮各科所的主觀能動性，促進全局整體工作水平的提高，必須加大對各科所的考核力度。建立健全考核機制應從兩個方面進行，一是要建立內部考核機制，二是要建立外部評價機制。對科室的內部考核可以以市局相關處室的考核成績?yōu)橹鳎瑢Χ悇账膬炔靠己丝梢砸愿鳈C關科室對其考核的成績?yōu)橹鳎瑢剖业耐獠吭u價主要以科室對科室、稅務所對科室進行，對稅務所的外部評價主要以納稅人的意見為主，可以采取召開座談會、發(fā)放調查問卷等形式。對實行了專業(yè)化設置的稅務所也需建立起一套與其特點相配套的考核機制
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一、概述
人事檔案是經國家及組織認可的，原始記錄個人經歷、德才水平和工作表現(xiàn)并歸檔保存的個人材料，是人事管理活動的歷史記錄，是公共管理工具中的一種，為我國的公共管理作出了巨大貢獻。其中，干部人事檔案就是記錄和反映干部品德、才干、功過獎懲的個人材料，是對干部個人經歷和從事社會時間活動的原始記錄。干部人事檔案工作要收集、整理并保管干部的個人資料，是干部人事管理工作當中非常重要的一部分，它記載了組織人事等部門在對干部進行培養(yǎng)選拔和任用等工作中所形成的多項內容的材料，其中包括福利、薪酬、業(yè)績、工作、業(yè)務、作風、思想、個人經歷等，因此可以用來做審核工作人員的重要憑證，是對人才進行選拔和任用的重要依據(jù)。對干部人事檔案進行準確和全面的記錄，能夠使人事檔案更加完整和充實，并能夠將干部的成長經歷更加有效地體現(xiàn)出來。對現(xiàn)在的工作來說，盡管個人及組織人事部門與人事檔案工作的關系十分密切，但人們還沒有真正的認識到人事檔案的重要作用，很容易在實際的管理工作當中將其忽視，從而在管理中不斷地顯現(xiàn)出各種問題，進而制約干部人事檔案的管理水平。中國現(xiàn)行干部人事制度缺乏科學分類，管理方式陳舊單一，龐大的干部隊伍里包含各領域的人才，無法形成統(tǒng)一有效的檔案管理方式，不利于人才的管理及合理流動，不利于根據(jù)各類人員的特點進行管理，不利于優(yōu)秀的人才脫穎而出，因此有步驟地改革干部人事制度具有必要性。
二、改革的意義
在我國激烈競爭的市場經濟的形式之下，人才的競爭則是所有競爭的根源所在。要想在市場競爭中取勝，其關鍵則是通過干部人事檔案對人才進行管理。因此，我國也把加強人才工作的基礎放在了社會化的人才檔案公共管理服務系統(tǒng)的建立上。這些都很好地體現(xiàn)出了人事檔案改革的必然性與迫切性，充分地將人事檔案工作的重要性展現(xiàn)了出來。干部人事檔案是一個連續(xù)性且長期性的工作，其改革則是干部人事工作本身的需求，干部人事檔案的內容隨著歷史的發(fā)展不斷得到完善與充實，其最終形成的發(fā)展規(guī)律也帶有其自身的特點。我們目前所處的歷史發(fā)展時期非常特殊，檔案中要能夠完整的體現(xiàn)社會的不斷變革與發(fā)展，于是一些新的問題就在此時的干部人事檔案管理工作中產生了，因此，人事檔案的傳統(tǒng)管理模式需要改變，同時干部人事檔案也需要通過改革使其能夠跟隨時代的發(fā)展而進步，從而與社會改革發(fā)展的要求相適應并且滿足當前社會干部人事管理工作的需要。
三、改革措施
（一）建立公共人事檔案制度。公共部門的人事檔案即為公共人事檔案，其中包括公務員人事檔案、國有企事業(yè)單位職工的人事檔案及專業(yè)技術人員擋案和學生檔案、流動人員人事檔案及委托在各級人才交流服務機構中進行保管的人事檔案。從中可以發(fā)現(xiàn)，干部人事檔案的范圍不及公共人事檔案的范圍廣泛。人本性、服務性與公共性是公共人事檔案的特征，其根本的屬性則是公共性。和傳統(tǒng)的干部人事檔案進行比較，公共人事檔案在其作用和含義等方面的變化并不明顯，指的都是社會各組織和政府公共管理機構在進行人事管理的活動當中所形成的，能夠反映和記錄個人能力、經歷和其才干品德水平的材料，不同之處則在于他們指代的對象及相應的制度理念不甚相同。公共人事檔案致力于保障檔案相對人的合法權益，其原則是公共利益。
（二）建立干部人事檔案長效監(jiān)督機制。對于干部人事檔案的監(jiān)督工作，從檔案監(jiān)督機制與行政執(zhí)法的強化方面，應該包括對干部的教育、管理和控制等，只有這樣才能夠在長期的過程當中對干部產生一種無形的壓力。而在實際的管理過程當中，時常遇到一些事半功倍的做法，其表現(xiàn)為沒有在大案發(fā)生之前做好應有的證據(jù)儲備，之后才開始對證據(jù)進行大范圍的搜查。因此，要形成一個多層次的監(jiān)督網(wǎng)，可以在除了公、檢、法以外的一些部門，例如與之有密切關系的教育宣傳部門、審計部門以及組織人事部門等，進行聯(lián)合執(zhí)法，將一個專門的干部人事檔案管理網(wǎng)絡關系在這些部門之?g建立起來。
（三）建設專業(yè)化干部人事檔案人才隊伍。管理者在做好干部人事檔案管理工作的過程中起著至關重要的作用，因此，干部人事檔案管理隊伍必須在業(yè)務能力、作風以及思想上都是非常過硬的，并且是高素質的隊伍。只有重點對檔案管理人員是否具有經得起考驗的道德素養(yǎng)、專業(yè)的服務技能以及完善的干部人事檔案知識結構進行考察，才能建立高素質的干部人事檔案管理隊伍，才能將干部人事檔案工作健康科學發(fā)展的人才基礎打好。
四、結語
干部人事檔案工作的根本宗旨是為干部人事工作服務，干部人事工作的組成部分是干部人事檔案管理。隨著不斷發(fā)展變化的干部人事工作以及逐漸深化的干部人事制度改革，就必須將干部人事檔案管理內容進行不斷的改革，對干部人事檔案工作形式進行不斷的創(chuàng)新。
一、高校干部人事檔案工作現(xiàn)狀
1、 管檔體制逐步理順、檔案管理工作日益規(guī)范
隨著全國干部人事檔案“集中升級達標活動” 的啟動，各高校組織人事部門嚴格按照有關要求，專門下發(fā)文件進行指導，根據(jù)干部管理權限和便于干部人事檔案建設的原則，對管檔體制進行了適當調整，進一步理順管理體制，規(guī)范了干部檔案管理工作。
2、 基礎設施建設力度加大、檔案硬件建設明顯改善
硬件設施建設是檔案保管保護的基礎條件，在干部人事檔案達標工作的帶動和促進下，各級管檔單位紛紛將檔案工作經費納入財政預算，積極爭取和自籌資金，配置必要的保管保護設備，極大地改善了干部檔案的保管保護和工作條件。
3、 管檔人員培訓加強，人員素質明顯提高
為確保高質量完成干部人事檔案目標管理升級達標工作，各級管檔部門在原有基礎上，加大了培訓力度，豐富了培訓方式，進一步提高了各級組織人事部門干部人事檔案工作業(yè)務骨干的業(yè)務素質，為高標準、高質量做好干部人事檔案升級達標工作提供了人才保障。
4、 檔案內容建設不斷完善、干部檔案質量明顯提高
為順利推進干部人事檔案達標工作，各級管檔單位緊緊圍繞內容建設這一核心，逐步將檔案工作重心從偏重檔案整理向充實完善檔案內容轉移，通過采取上門收集、定時收集、集中收集、跟蹤收集等多種方式，把真實反映干部德、能、勤、績等方面情況的材料收集齊全。同時嚴格按照相關要求，對干部的“三齡一歷”進行了審核認定，有效維護了干部檔案的真實性、嚴肅性和完整性，進一步提高了干部人事檔案的利用價值。
二、高校干部人事檔案管理工作存在的主要問題
1、 對于干部人事檔案工作的重要性認識不夠
由于干部人事檔案工作短時間內難以出成績，工作的重要性不容易顯現(xiàn)，人們往往認為干部人事檔案部門僅僅是存放檔案實體、有足夠的庫房和具備基本操作能力的檔案保管人員的保管機構，干部人事檔案管理工作只是對一些資料的簡單整理、歸檔和保存。因此，很多高校很少過問干部人事檔案管理工作，甚至在年初工作計劃和年終工作總結中都很少提及，對干部人事檔案工作的業(yè)務建設、機構設置、人員配備、庫房建設、資金投入等問題不研究、不考慮、不解決，使得干部人事檔案工作進展緩慢、困難重重。由于不夠重視，致使高校干部人事檔案管理工作長期處于被忽視的地位，不僅相關的規(guī)章制度建立很難落實，軟硬件配套設施和人員結構也很不完善。
2、 人事檔案管理制度不健全
高校干部人事檔案管理工作制度不健全、不完善是當前高校普遍存在的問題。由于缺乏檔案收集、及時整理、安全保管、提供利用等方面嚴格的規(guī)章制度，很多高校存在檔案材料的收集渠道不暢、本該及時歸檔的材料沒有及時歸檔、造成檔案材料收集不完整、部分檔案材料填寫隨意等諸多問題。即便很多高校建立了相關管理制度，但由于在實際工作中落實不到位，在查借閱和傳遞干部人事檔案的過程中，也存在著不出具介紹信函、不登記查借閱手續(xù)、不按要求轉遞人事檔案、不及時回復回執(zhí)單等現(xiàn)象。
3、缺乏高素質的復合型人才
干部人事檔案工作的專業(yè)性和業(yè)務性都比較強，要求管理人員要具備檔案材料的收集、鑒定、整理、歸檔、保管、利用等各方面的專業(yè)知識。目前，大多數(shù)從事干部人事檔案管理工作的都沒有經過專業(yè)的檔案管理知識培訓，對干部人事檔案管理工作的重要性認識不足、對干部人事檔案管理工作的具體要求和專業(yè)技能也不夠熟練。而且很大一部分的干部人事檔案管理人員都身兼數(shù)職，對干部人事檔案工作精力投入不足，一定程度上影響了干部人事檔案管理的質量。
4、人事檔案管理信息化程度不高
目前，很多高校的干部人事檔案載體仍以紙質材料為主，管理方式主要還是以傳統(tǒng)手工操作為主，計算機技術在人事檔案管理中運用還非常不充分。由于不夠重視，管理人員配備數(shù)量不足并且往往身兼數(shù)職，使得檔案管理人員整天忙于材料的收集、整理、裝訂、入卷等大量簡單、重復的手工操作。而對于卷內信息的編研和利用非常薄弱。資料檢索等工作基本上還是采用手工操作，加之干部人事檔案的保密程度要求較高，要實現(xiàn)安全的無紙化閱檔還很有難度，這種傳統(tǒng)的干部人事管理不僅效率不高，也不利于檔案的深層次管理和有效利用。
三、進一步提高高校干部人事檔案管理工作的對策
1、增強對高校干部人事檔案管理工作重要性的意識
干部人事檔案管理部門要積極主動向主管領導匯報，以增進領導對干部人事檔案工作的了解和認識，爭取其對干部人事檔案工作的重視和進一步的支持。同時，要注意人事檔案工作不是由檔案管理部門單獨就能做好的，因為歸檔材料本身來源于很多部門和個人，必須得到相關業(yè)務部門和個人的支持與配合，才能把干部人事檔案管理工作做好。因此，要注意不定期的對干部人事檔案的主要利用部門和相關提供者進行積極有效的溝通與宣傳，及早發(fā)現(xiàn)并及時完善本校干部人事檔案管理制度中的不足，從源頭上杜絕歸檔材料不規(guī)范、無法裝訂或損壞入檔材料等問題的發(fā)生。
2、不斷完善人事檔案管理機制
隨著干部人事檔案達標工作的深入推進，部分舊的規(guī)章制度已經不能適應新形勢下干部人事檔案管理工作發(fā)展的要求，需要及時修訂與完善。如收集與移交制度，應當根據(jù)學校和個人的發(fā)展變化及時調整和明確收集與移交的范圍、收集與移交的時間以及相應的移交手續(xù)，以便各部門在日常工作中形成的屬于人事檔案歸檔范圍的檔案材料都能夠及時地收集并移交給干部人事檔案管理部門。
3、加強業(yè)務學習與培訓，提高管理人員整體素質
作為利用制度的直接貫徹執(zhí)行者，擔負利用服務工作的檔案管理人員對檔案的安全負有直接責任，檔案管理人員的特殊地位和身份，使其具備了知密早、知密多、知密深的特點，他們對檔案信息的保護負有比一般工作人員更為重大的責任，因此必須要有正確的世界觀、人生觀和價值觀，要有樂于奉獻和吃苦耐勞的精神，要有高度的保密意識，要有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L以及良好的職業(yè)道德，特別注意“無形”存儲在頭腦中的秘密泄露。除加強檔案管理人員自身素質外，各高校檔案管理部門也應通過支持、鼓勵檔案管理人員參加職稱評聘、集中培訓等多種形式，為干部檔案管理人員提供學習和提升的機會，使干部人事檔案工作基礎得到進一步加強，檔案管理工作日益規(guī)范。
4、不斷完善高校干部人事檔案材料管理工作
隨著高校干部人事制度改革的深入，高校干部人事部門在進行干部任免、考察、年度考核、學歷認定、聘任、專業(yè)技術職務晉升等過程中，不斷增添需要入檔的材料，給干部人事檔案材料的收集帶來很多挑戰(zhàn)。干部人事檔案管理人員必須及時將收集到的與干部人事檔案有關的各種材料，仔細鑒別、認真整理，對不符合歸檔要求的材料要及時處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門，要做到歸檔有憑有據(jù)、有條有理，確保材料的轉進、轉出手續(xù)完備，確保材料的完整性、真實性、準確性和連續(xù)性。
5、加強干部人事檔案管理的信息化建設和網(wǎng)絡建設
實現(xiàn)高校干部人事檔案管理信息化，是高校干部人事檔案服務于干部人事工作以及人事制度改革的需要，是學校總體發(fā)展對干部人事檔案信息需求日漸增強的客觀需求。雖然干部人事檔案管理信息化的目標是實現(xiàn)檔案的無紙化和電子化，但從目前干部人事檔案管理工作現(xiàn)狀來看，由于現(xiàn)有技術水平有限、缺乏完善穩(wěn)定的干部人事檔案管理軟件支撐，還不能在保證信息安全、保密的情況下將干部人事檔案的保密信息通過網(wǎng)絡實現(xiàn)資源共享，但可以嘗試采用信息化管理與傳統(tǒng)管理方式相結合的方法，以便在能提高檔案的利用率的同時保證信息的安全。
在干部選任工作中有一種現(xiàn)象值得注意：有的單位和部門，在任用干部前，只是敷衍了事地貼一紙“通知”或者在小范圍內順便“說一下”，把嚴肅的干部任前公示變成了簡單的“告示”；有些基層干部群眾也把“公示”當成“告示”，采取不管不問的態(tài)度，一看了之。
干部任前公示是干部人事制度改革的一項重要舉措，也是克服用人腐敗的一項重要舉措。這項制度的意義就在于通過廣大干部群眾的參與，對公示對象有一說一，達到公開公平公正選人用人、深化干部人事制度改革、推進政務公開、加強反腐倡廉建設的目的。
然而，制度再好，也需要有認真執(zhí)行才能顯示出效果。干部任前公示制度如果執(zhí)行不好，讓“公示”變成了“告示”，那么群眾所看到的就只是組織的意見和決定，看不到擬提拔任用干部的整體狀況，就會認為干部公示不過是走走過場、擺擺形式、做做樣子罷了，說了也白說，對公示產生反感，從而導致不想?yún)⑴c、不愿參與。即使有些群眾對公示對象有看法，甚至有反對的意見，但看到這樣的“告示”，就以為這次的選拔已經是板上釘釘?shù)氖铝耍嗾f話恐怕會得罪人、遭報復，于是也就只好“事不關己，高高掛起”。這樣一來，群眾的監(jiān)督就無從談起，這樣的“公示”也就失去了原本應有的意義。
要使公示真正達到目的，就要加大對公示制度的宣傳力度，發(fā)動黨員群眾積極參與，建言獻策，為我們選拔優(yōu)秀干部盡一份力；要力戒形式主義，正確對待廣大干部群眾對公示對象提出的不同意見，對群眾反映的公示對象違紀違規(guī)的線索應當及時進行調查核實，并向反映人反饋結果，讓大家看到公示制度的成效，從而提高參與的積極性。
一、變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，確保優(yōu)秀人才脫穎而出
以往,干部的選拔任用，大多是由領導班子提名、組織人事部門考核來完成的，雖然在一定程度上保證了干部選拔任用工作的嚴謹、規(guī)范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷。為了改變這種狀況，保證德才兼?zhèn)洹⒛贻p有為、群眾公認的優(yōu)秀人才脫穎而出，我們決定變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，公開選拔科級干部。按照局黨委關于干部人事制度改革工作的總體部署，結合我處的實際情況，研究制定了《科級干部競爭上崗實施辦法》，編制了科級崗位職位說明書，將我處內設機構、下設機構編制和領導職數(shù)以文件的形式予以公布，動員廣大職工積極參加。經過深入動員，全處人員參加競職的熱情高漲，有近50名同志積極報了名。通過資格審查，10月15日，符合條件的35名競職人員，在有科級干部、高職人員、群眾代表參加的競職演講會上進行了競職演講，在規(guī)定時間內，這些參加競職人員八仙過海，各顯神通，講工作思路，講自身優(yōu)長、講任職目標和措施，充分展示了各自的才華：老同志在豐富的工作經驗方面顯示了優(yōu)勢；年輕同志在意識、觀念上表現(xiàn)出了創(chuàng)新精神；善于管理的同志講得頭頭是道；技術拔尖的同志說得句句在理。一個個平時不顯山、不露水的同志露出了才華橫溢的“廬山真面目”。今年30歲的××，調來我處工作不到一年，按慣例，他是很難進入科級領導崗位的。但是，公開競職為他提供了一個施展才華的機會和舞臺，他以自己的管理設想、辦公自動化構想及新穎的工作思路，贏得了領導和同志們的一致贊賞，獲得了演講考評最高分。最終，他被任命為副科長。通過這次公開競職，像富有愛崗敬業(yè)精神的××、任勞任怨的××、專業(yè)技術精湛的××、工作潑辣、敢闖敢干的××、管理經驗豐富的××等一大批年輕干部，走上了科級領導崗位，為事業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液。
二、變“獨角戲”為“集體舞”，發(fā)動群眾獻計獻策
群眾中蘊藏著極大的聰明才智。群眾是改革取得成功的動力和源泉。只有充分發(fā)揮群眾的聰明才智，保證廣大群眾的參與權、知情權、選擇權和監(jiān)督權充分得到行使，科級干部的競職工作才能真正做到公平、公正、公開、擇優(yōu)，才能達到預期目的。因此，我們在科級干部的競職工作中，改變了過去干部任免工作中只*黨委和組織、人事部門唱“獨腳戲”的做法，通過深入發(fā)動群眾，使群眾認清干部人事制度改革的重大意義，明確任務、目的和要求，消除“與己無關”的思想，積極參加到這項工作中來，變唱“獨腳戲”為跳“集體舞”，極大地調動起了群眾參與改革的積極性和創(chuàng)造性，為科級干部的競職工作打下了扎實的基礎。
群眾的聰明才智，在科級干部競職工作的各個階段得到了充分體現(xiàn)：在競職人員的資格審查過程中，群眾對每一名競職者的自然條件，包括年齡、學歷等方面都認真細致地進行查詢，其中，一名競職者的年齡僅僅超出文件規(guī)定幾十天，群眾發(fā)現(xiàn)后，就及時向考核工作組提出，我們馬上予以糾正；在演講程序安排方面，為了充分體現(xiàn)公正、公平的原則，群眾提出了先正科，后副科，先機關、后基層的順序，我們予以采納；為了避免干部在同一崗位工作時間較長，容易造成工作熱情減退、知識結構單一等狀況，群眾對不同崗位的干部輪崗問題，提出了中肯的建議，我們予以充分重視和考慮；特別是在大膽起用年輕干部這個關鍵問題上，黨委一直存有顧慮：一方面，從事業(yè)的長遠建設考慮，必須果斷地起用年輕干部；另一方面，考慮到許多在群眾中享有盛譽的老同志，不再擔任領導職務，群眾能不能接受；再就是新任的年輕同志能否得到群眾的認可，始終是黨委放心不下的一樁心事。但結果出人意料，在組織考察、逐個談話過程中，百分之八十的干部群眾都強烈地提出了干部年輕化問題。從而，更加堅定了黨委大批起用年輕干部的決心，為黨委的正確決策提供了可*依據(jù)。據(jù)此，在個人競職、民主評議、組織考核的基礎上，我們提拔任用了10名40歲以下的年輕干部，讓他們挑起了事業(yè)的重擔，14名各方面表現(xiàn)都很不錯的老同志，從領導崗位上退了下來。由于我們嚴格堅持了公平、公正、公開的原則，每一個步驟，每一個環(huán)節(jié)，都是公開的，透明的，從始至終實行“陽光操作”，所以，群眾非常滿意，沒有發(fā)生一處“鼓包”現(xiàn)象。一位即將退休的老同志動情地說：“這么多的年輕同志走上了領導崗位，咱們的事業(yè)有了接班人，真讓人高興。我工作了這么多年，干部調整力度這么大，這還是第一次。領導動了真格的，有魄力，有水平。”
三、變“多面鼓”為“一面鑼”，充分發(fā)揮黨委的核心領導作用
黨委是“領頭雁”、主心骨。黨委班子能否統(tǒng)一思想，攥緊拳頭，形成合力，是干部人事制度改革成功與否的關鍵。鑒于以往的經驗教訓，今年，處黨委狠抓班子的思想統(tǒng)一，變“多面鼓”為“一面鑼”，改變了以往黨委班子成員間“各定各的調、各吹各的號”的“單打獨斗”局面。大家心往一處想，勁往一處使，工作扎實有效，保證了干部人事制度改革工作的順利進行。黨委的核心領導作用，主要體現(xiàn)在“三關”上：
第一，掌握原則關。沒有規(guī)矩不成方圓。在科級干部的競職工作中，黨委嚴格按照局關于干部人事制度改革的精神和我處《科級干部競爭上崗實施辦法》去做，做到不隨意變通，不遷就照顧，始終按原則辦事。對不符合條件的、演講考評得分低的，堅決不能作為初步人選，保證了整個科級干部競爭上崗工作的規(guī)范、嚴謹；在確定科級崗位擬任人選的關鍵環(huán)節(jié)上，處黨委站在政治的高度，從對黨的事業(yè)負責、對全處廣大干部職工負責的角度認真對待，明確提出了堅持“年輕化、知識化、專業(yè)化”的標準，并嚴格執(zhí)行。這次參加競職的××同志，多年擔任正科級領導職務，演講考評、民意測評、組織考核等方面都不錯，群眾都認為他能繼續(xù)擔任領導職務。但就是年齡稍微大了點兒。該同志是上還是下，黨委一度很猶豫。最終，黨委還是嚴格堅持了年輕化這項硬指標，讓該同志從領導崗位上退了下來，讓位于年輕同志。
第二，過好感情關。我處這次參加競職的14位老同志，他們在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、默默奉獻了許多年，是業(yè)務工作和
行政管理方面的骨干力量，為黨的事業(yè)做出了積極貢獻，黨委一直對他們很賞識，也很有感情。當決定讓他們都不再擔任領導職務時，班子成員都戀戀不舍。但從大局和工作考慮，大家只能忍痛割愛。經過耐心細致的思想政治工作，這些老同志表現(xiàn)出了很高的姿態(tài)和良好的素質，他們沒有怨言，沒有向組織提過分要求，愉快地接受了組織的決定。處黨委充分肯定了他們的貢獻，在不違背上級規(guī)定和條件允許的情況下，對他們做了妥善安置。
根據(jù)昨天下午主任辦公會議的安排，今天召開辦公室全體會議，動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創(chuàng)”活動中就提出了“中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”的思路，可以說，這項決定是經過周密考慮、精心策劃、認真討論后作出的。這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，在政府辦的歷史上是前所未有的，在我縣也是首開先例。這次，我們先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了《府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調幾個問題。
一、充分認識競爭上崗的重要意義，不斷深化干部人事制度改革
首先，實行競爭上崗和雙向選擇，是新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的必然趨勢。同志曾經講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”。通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監(jiān)督和走群眾路線是我們黨在新時期深化干部人事制度改革創(chuàng)建的新機制。我們有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優(yōu)化人事結構，調動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。
其次，實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇。縣政府辦公室在全縣政務系統(tǒng)中處于承上啟下、聯(lián)系左右、溝通內外的樞紐位置，是縣政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉。中層干部的思想政治素質和業(yè)務工作能力，在很大程度上決定和影響著府辦的工作質量和水平。因此，如何讓德才兼?zhèn)涞母刹孔呱现袑訊徫唬瑩撈鹬匾熑危冀K是辦公室領導班子十分關注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創(chuàng)造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優(yōu)秀人才提供一個展現(xiàn)才能、發(fā)揮作用的舞臺。
二、積極穩(wěn)妥地推行競爭上崗，把我辦干部隊伍建設工作提高到一個新水平
實行競爭上崗，必須以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據(jù)，認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不斷改進工作方法。在實際工作中，特別需要把握好以下兩點：
一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗，必須堅持正確的用人導向，引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼?zhèn)洹嵖兺怀觥⑷罕姄碜o的優(yōu)秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一標準。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優(yōu)秀干部，必須按照德才兼?zhèn)涞臉藴叔N煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內強素質、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發(fā)向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。
二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好，領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，但更重要、更需要的是建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不僅把競爭職位、任職條件、競爭辦法、決策過程統(tǒng)統(tǒng)公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監(jiān)督之下。這樣做的目的，就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監(jiān)督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。同時，通過在干部選拔任用方面構建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業(yè)的良好氛圍，也就為造就一支優(yōu)秀的符合“四化”標準的干部隊伍創(chuàng)造了良好條件。
三、加強領導，群策群力，確保競爭上崗工作的順利進行
競爭上崗關系到每一個干部的切身利益，同時又是一項政策性很強的工作，在組織上必須做到十分周到、嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，我任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環(huán)節(jié)工作的推進，將要選調—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協(xié)調等工作。被抽調的同志要服從安排，認真負責，做好相關工作，保證競爭上崗的順利進行。
希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇，是我辦各項事業(yè)發(fā)展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有成功，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權利和機會。
為了保證群眾的意志得以實現(xiàn)，在這次中層干部競爭上崗中，要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發(fā)展的高度，珍惜手中的權利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。
最后需要強調是，在此次中層干部競爭上崗和一般工作人員雙向選擇工作中，要嚴肅紀律，切實反對不正之風，對私下搞小動作、串通一氣破壞競爭上崗和雙向選擇的人和事，請大家隨時向府辦黨組舉報。經查實后，絕不姑息遷就。
公務員編制、事業(yè)編制、外單位借調、合同制用工……面對多樣的人事身份和缺乏激勵的薪酬待遇，南昌高新區(qū)將在江西率先啟動干部人事制度改革，打破身份界限的“鐵飯碗”、收入分配的“大鍋飯”，實行全員聘用、績效考核等為主要內容的改革。據(jù)悉，今年3月底，南昌高新區(qū)將基本完成全員聘用工作。此次改革的方向是打破干部身份界限，將對大多數(shù)部門副職以下崗位實行“全體起立、重新競聘”，搬掉職務上的“鐵交椅”(人民網(wǎng)，2014年2月27日)
公務員作為一個職業(yè)，本身具有一定的吸引力。一方面，具有較好的職業(yè)聲望和社會地位。另一方面，也是很多人看重的是：公務員職業(yè)較穩(wěn)定，職業(yè)風險相對較小。可以說，考上了公務員，有了編制，也意味著有了“鐵飯碗”。
然而，南昌高新區(qū)已決定將在江西率先啟動干部人事制度改革，打破身份界限的“鐵飯碗”、收入分配的“大鍋飯”，實行全員聘用、績效考核等為主要內容的改革。南昌高新區(qū)管委會書記邱向軍也介紹說，今后補充工作人員，一律實行編外聘用，不納入編制管理，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用。管委會不再是一個大機關，而是變成一個大企業(yè)。以上的這些做法、言語給很多人帶來了不小的震驚。
震驚之余，還是對南昌高新區(qū)的做法，表示贊賞。首先，在面對多樣的人事身份和缺乏激勵的薪酬待遇等等問題時，南昌高新區(qū)勇于嘗試。在創(chuàng)新公務員任用制度上不斷地探索，實行聘用、績效考核的方法，這不僅點到了問題的穴，抓到了矛盾的脈，更是從制度層面上為組織建設、干部對伍建設，添了濃墨重彩的一筆。
其次是提高了干部的積極性。聘任制下的公務員，運用了類企業(yè)化的管理模式，獎懲結合，處罰分明有效，將最大限度地調動他們的積極性。同時，也將會對整個公務員隊伍形成一個示范效應，對良好政府形象的樹立也是功不可沒。
最后，要建立一個風清氣正，廉政奉公的干部隊伍，有效的任用制度則是最基本的保障。公務員隊伍中一些同志消極怠工，懶政，不干實事，濫用職權，捧著手中所謂的“鐵飯碗”，大腹便便；抱著公務員“進則難退，只上不下”的幻想，侵蝕著老百姓的利益，嚴重損害了政府形象。南昌高新區(qū)的做法，對干部隊伍中的這種“頑疾”起到一定的震懾作用。
總之，相信南昌高新區(qū)的打破干部身份界限、對大多數(shù)部門副職以下崗位實行“全體起立、重新競聘”，搬掉職務上的“鐵交椅”的做法，干部隊伍的建設會取得積極的作用。
《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》等四項干部法規(guī)制度，是深化干部人事制度改革的重要舉措，對規(guī)范干部選拔任用、提高選人用人公信度具有重要作用。加大干部事前控制預警和監(jiān)督管理，推進干部人事制度建設，必須在加強干部事前監(jiān)督方面進行積極的實踐和探索。
在實踐中建立干部事前監(jiān)督的剛性機制。規(guī)范干部選任工作程序，加強干部事前監(jiān)督，需要建立健全科學規(guī)范的權力運行機制。要健全教育引導機制。加大對《干部任用條例》及相關法規(guī)性文件的宣傳學習，增強黨委尤其是主要負責人貫徹執(zhí)行《干部任用條例》的自覺性。要健全責任追究機制。細化干部提名責任制、推薦責任制、考察責任制、審查責任制，要健全內部監(jiān)督機制。加大黨委班子成員內部之間的監(jiān)督，尤其對班子主要負責人在選人用人上的監(jiān)督。要健全民主評議機制。嚴格執(zhí)行“一報告兩評議”制度，每年組織群眾代表對干部選拔任用工作進行滿意度測評，
在探索中找準干部事前監(jiān)督的關鍵所在。將干部監(jiān)督關口前移，要抓住關鍵，圍繞“三權”，實施行之有效的監(jiān)督。要抓好對“提名權”的監(jiān)督。不斷擴大提名推薦環(huán)節(jié)的民主，采取多種方式提名推薦干部人選。要抓好對“審查權”的監(jiān)督。組織部門一定要嚴格按照《干部任用條例》規(guī)定的資格條件，對選任的干部一一進行審查。要抓好對“決策權”的監(jiān)督。不斷健全領導班子決策規(guī)則，完善干部醞釀會議制度、任免票決制、末尾表態(tài)制，防止“少數(shù)人選人”、“在少數(shù)人中選人”等現(xiàn)象的發(fā)生。
在改革中拓寬干部事前監(jiān)督的渠道。要嚴格程序，強化組織監(jiān)督。嚴格按照干部管理權限，及時向上級黨委和組織部門報告。同時，組織部門要與紀檢監(jiān)察、政法、審計、計生等部門及社區(qū)加強聯(lián)系，準確了解擬任人選的社會反映。要依法辦事，強化法律監(jiān)督。對相關干部的調整交流要與人大、政府、政協(xié)及派、群團組織溝通情況，進行協(xié)商，廣泛聽取各方面的意見。要拓寬渠道，強化社會監(jiān)督。通過加大公選干部力度，完善試用期、聘用期和公示制等制度，廣泛接受群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督，形成比較科學完善的干部選拔任用監(jiān)督體系。
深化干部人事制度改革是黨的十七大提出的重要任務。當前，這項改革已邁入深水區(qū)，需要在實踐中更新觀念、重點突破、創(chuàng)新機制、全面深化，著力點是要在選人用人上形成民主化、制度化體系，全面提高參與度和公信度。
廣東江門市以不斷完善競爭性選拔干部制度為突破口，以“大評委制”選人代替“個別伯樂相馬”，以追蹤式考核解決干部“只考不用”，以全程監(jiān)管實現(xiàn)干部“激勵保障”，探索出了一條適合自身發(fā)展實際的全方位選拔和最大化使用干部的新路子。
首先，突破了干部選拔的體制障礙。江門市在干部入口上勇于打破身份、學歷、地域、體制內外的界限，以包容的心態(tài)廣收天下“豪杰”，以常態(tài)化的工作方式，每年拿出近三分之一的重要領導崗位進行競爭性選拔，真正選出了組織放心、干部服氣、群眾滿意的干部，形成了群賢畢至、人才輩出的生動局面。
其次，健全了干部任用考核的制度體系。江門市各級組織部門在干部任用、考核、培訓、獎懲、監(jiān)督等各環(huán)節(jié)都設置了程序化管理規(guī)程，既注重創(chuàng)新，更講究系統(tǒng)設計。他們將考準考實作為識人用人的第一道閘門，努力規(guī)范選拔任用提名制度，推行差額選拔制度，并探索多種類、多形式的競爭性選拔，保證進來的干部經得起時間、實踐和群眾的考驗。與此同時，還設計了一整套配套制度，確保“考”是為了“用”，“用”又與“察”緊密結合。
第三，創(chuàng)新了民主監(jiān)督和激勵保障機制。干部的使用、成長不僅關系到干部自身也關系到干部隊伍的長盛不衰。江門市始終將黨管干部的基本原則貫穿到干部選拔任用的全過程，體現(xiàn)到干部“選、用、管、育、退”等各個環(huán)節(jié)中，并將選拔和培養(yǎng)年輕干部、后備干部和干部隊伍可持續(xù)發(fā)展有機聯(lián)系起來，有助于提升干部隊伍的生機與活力。
當然，江門的實踐，對于深化我國干部人事制度改革也只是一個起步，尚有大量的理論和實踐問題需要進一步研究，特別是在轉變干部觀念上還有待進一步探索與創(chuàng)新。比如，如何徹底破除“官本位”問題，真正讓我們的每一個干部變“當官”為“任職”、變干部“身份”為“崗位”觀念，真正體現(xiàn)干部的“群眾公仆觀”、“服務性職業(yè)觀”。
干部人事檔案材料的收集工作，是做好檔案工作的基點和起點，也是其創(chuàng)新的基點和起點，因此，要在把握和維護檔案材料真實性和完整性的基礎上，開展和進行工作創(chuàng)新。
⒈建立健全歸檔制度，積極主動有計劃地收集和補充干部檔案材料
針對有相當一部分形成材料的單位不能及時將材料送交歸檔、造成渠道不通的現(xiàn)象，要采取定期和不定期相結合的方式，及時全面地收集歸檔材料，以免造成有的干部人事檔案中缺少任免、考察、工資或獎勵、學歷等材料。對于年度考核、工資普調、表彰獎勵等材料按照計劃定期進行收集歸檔;一些零星的、不具有普遍性的材料可采用不定期收集方式，變被動為主動，做到平時留心了解各方面的情況，及時掌握信息，增強做好收集工作的自覺性、主動性，做到口勤、手勤、腿勤，消除收集渠道閉塞現(xiàn)象，將研究成果、進修培訓、晉升考核、政審鑒定等材料及時收集歸檔。檔案管理部門不僅要建立健全歸檔制度，對于形成材料的部門或單位來說，也應該建立歸檔制度，主動將所形成的歸檔材料送交檔案部門。
2.拓寬收集范圍，豐富檔案內容
為使檔案工作更好地適應新形勢的發(fā)展需要，要把握干部檔案材料形成的規(guī)律和特點，采取切實有效的措施，注重收集反映干部適應市場經濟需要，具備參與國際競爭能力的材料，同時要抓住重點，收集能夠反映干部的政治素質、思想情操、工作作風等方面的材料，特別是現(xiàn)階段要根據(jù)人事制度改革和對人才信息的需要，注意收集那些能夠體現(xiàn)人才智力、能力、水平、專長、業(yè)績的材料，使檔案內容更加全面完整，提高檔案的價值和利用率。
⒊樹立動態(tài)收集觀念，及時補充新材料
樹立動態(tài)的收集觀念，就是要求與時俱進地不斷充實個人履歷的新內容，做到重大業(yè)績隨時記載，定向收集，一般情況按一定時間階段記載，要使檔案材料收集得完整、齊全，檔案工作人員必須抓住時機，以適應新時期干部人事工作和經濟建設需要為切入點。
二、準確無誤地做好鑒別工作
鑒別工作是一項政策性很強的工作，鑒別就是對收集起來的材料進行審定，識別其真?zhèn)危卸ㄆ鋬r值，確定其是否歸檔的一項工作，是維護干部人事檔案真實性和完整性的重要保證，是保證干部檔案質量的重要環(huán)節(jié)。因此，檔案人員應堅持原則、本著向組織負責的態(tài)度，首先要確定鑒別材料是否屬于干部材料的范疇，對于不屬于歸檔范圍的材料視不同情況分別處理;其次要對干部檔案材料的內容是否真實進行鑒別，真實性是干部檔案的生命;第三要鑒別干部檔案材料是否完整，完整先是材料體系的完整，后是材料的內容和外部形式的完整，對頭尾不清，來源和時間不明的材料，要查明后再作是否歸檔，做到取之有據(jù)、舍之有理、實事求是，特別是對剔除后準備銷毀的材料，應慎之又慎，切忌主觀臆斷，草率處理;第四要鑒別干部檔案材料手續(xù)是否完備。總之，經過鑒別后的歸檔材料必須是真實、完整、精練、實用，以確保檔案材料的權威性。
三、增強對檔案工作創(chuàng)新意義的理解和認識
檔案工作創(chuàng)新是適應知識經濟時代的需要。當前，在干部人事檔案的內容不斷擴張的同時，存在著內容的陳舊性和檔案利用的局限性，在一些方面存在著明顯的不適應。作為檔案工作者，要深刻挖掘知識經濟時代檔案工作新的內涵和特點，具有廣闊的視野和開放的思維，適應今天的發(fā)展和變化，抓住時機，迎難而上，勇于探索，不斷創(chuàng)新，去除舊的檔案工作觀念，使檔案工作與時俱進。
四、搞好檔案整理提高檔案質量
檔案整理是檔案管理中重要的基礎工作，是一項經常性的工作，檔案整理必須做到：分類準確、加工考究、排列合理有序、裝訂整齊。要突出三個方面：第一，堅持歷史唯物主義，真實地把能夠反映干部個人歷史和現(xiàn)實的材料整理出來;第二，以黨的十七大精神為指導，堅持科學發(fā)展觀;第三，遵循檔案工作活動規(guī)律，使檔案材料之間內容和時間上的聯(lián)系。提高案卷質量，應在以下的幾項活動中加以研究和創(chuàng)新，首先搞好宣傳是不可缺少的，要利用各種機會，反復地宣傳提高檔案質量的必要性和做好檔案工作的重要性;其次是檔案工作人員要不斷加強與單位領導和指導部門的溝通和聯(lián)系，積極尋求支持和幫助。
在干部人事管理工作當中，干部人事檔案工作是其中十分重要的一部分，不僅要對干部個人資料進行收集、整理和保管，同時還要對檔案提供利用，是組織人事等部門在進行培養(yǎng)選拔和任用干部等工作中所形成的記載個人經歷、思想、作風、業(yè)務、工作、業(yè)績、薪酬、福利等多項內容的材料，可以作為選拔和任用人才的重要依據(jù)，是對工作人員進行審核的重要憑證。通過全面、準確的對干部人事檔案進行記錄，可以形成一份充實完整的人事檔案，有效的體現(xiàn)出干部的成長經歷。盡管在目前的工作中，人事檔案的工作與組織人事部門及個人有著密切的關系，但人事檔案的重要作用還沒有使人們真正的認識到，在實現(xiàn)管理工作中還容易忽視，管理中各種問題不斷突顯出現(xiàn)，使干部人事檔案的管理水平受到了較大的制約。
1 干部人事檔案管理存在的問題分析
1.1 干部人事檔案管理的重要性認識不足
長期以來我國檔案工作的管理都處于管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，所以干部人事檔案工作無論在人員配備、資金投入還是管理設備上都存在著嚴重的不足，使干部人事檔案管理工作存在著嚴重的滯后情況，這也導致長年以來，我國在干部人事檔案管理上的工作基本處于停滯不前的狀態(tài)。同時人們對人事檔案的重視性也存在著缺乏認識的狀況，這就導致一些流動性較大的人員，存在著無檔、檔案不全、及人檔分離的情況，由于檔案不能及時進行歸檔，從而導致檔案丟失及資料不全等情況時常發(fā)生，因此在對人事檔案進行管理中，常常存在著檔案內資料不全的情況。
1.2 管理力量薄弱，管理水平不高
目前我國人事制度改革的力度不斷加強，隨著改革的不斷深入進行，對干部人事檔案管理工作提出了更高的要求，而且干部人事檔案工作涉及的環(huán)節(jié)較多，這就需要具有專業(yè)化知識的人員及資金的支持，但在當前我國的干部人事檔案管理工作中，不僅缺乏專業(yè)的檔案管理人員，同時也因為缺乏必要的重視，從而導致投入上的不足，在很大程度上影響了我國人事檔案管理水平的提升。
1.3 材料收集的機制不夠健全，渠道不夠暢通
檔案管理工作是一個需要長期性及連續(xù)性的工作，因為干部人事檔案在管理過程中需要對干部個人各個時期及不同方面的材料進行收集、整理及保管，因此為了收集的全面性和及時性，需要建立有效的材料收集網(wǎng)絡，但在當前的情況下，還沒有一個健全的材料收集網(wǎng)絡和收集渠道，這就導致材料在收集上存在著不暢通的情況，導致檔案收集的全面性和質量性都有所下降。
1.4 收集材料不規(guī)范，不真實
檔案的收集工作需要檔案管理人員進行嚴格的把關和審查，因為在現(xiàn)在干部人事檔案管理工作中普遍存在著紙張大小不一、材料前后不一致、真?zhèn)坞y辯等情況，這就給檔案在使用過程中會受到較大的影響，使檔案的真實性、法律性和質量受到較大的影響。
1.5 管理手段還沒有實現(xiàn)信息化，開發(fā)利用率低
目前干部人事檔案管理工作很大程度上還處于原始的手工操作階段，信息化建設工作沒有得到全面的開展，即使進行了相關的建設工作，但卻都存在著設備配備不足、軟件開發(fā)不符合社會發(fā)展要求等情況。因此導致實際干部從事檔案管理信息化工作還處于簡單的打擊和檢索狀態(tài)，使軟件的為上級提供決策的功能，由于組織結構及業(yè)務能力等眾多問題的存在，使之處于虛設狀態(tài)，使檔案的開發(fā)利用和編研工作都受到了較大的影響。
2 干部人事檔案改革的意義
2.1 干部人事檔案改革是實施人才強國的要求
我國市場經濟的大環(huán)境下，處于激烈的競爭當中，而一切競爭的根源歸根結底都是人才的凈，所以利用干部人事檔案進行人才的管理，是在市場競爭中取勝的關鍵。而且國家也把建立社會化的人才檔案公共管理服務系統(tǒng)作為加強人才工作的基礎。這一切都說明人事檔案工作的重要性，也充分體現(xiàn)了進行人事檔案改革的迫切性和必然性。
2.2 干部人事檔案改革是干部人事工作自身的需要
干部人事檔案是一個長期性和連續(xù)性的工作，可以說是隨著有歷史的發(fā)展，使檔案的內容得以不斷充實和完善，最后形成了具有自身特點的發(fā)展規(guī)律。當前我們處于一個特殊的歷史發(fā)展時期，社會的不斷發(fā)展及變革需要從檔案中進行完整的體現(xiàn)，這也給當前干部人事檔案管理工作帶來了一些新的問題，所以需要改變傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，對干部人事檔案進行改革，從而使其能夠與時俱進，積極適應社會改革發(fā)展的要求，從而滿足當前社會干部人事管理工作的需要。
3 干部人事檔案改革的措施
3.1 提高人事檔案材料的質量
首先，要從思想和行動上要重視人事檔案的管理工作，真正把干部檔案工作作為組織人事工作的一項重要基礎性工作。同時，還應建立與完善適合本部門質量考核體系，對工作進行量化與考核。促進檔案管理向標準化、科學化邁進。也可以通過建立競爭淘汰機制，來增加檔案工作人員的責任心和危機感。其次，要及時補充具有個性的人事檔案材料。人事檔案的內容要與人事檔案主體多元化、社會職能多元化相適應。
3.2 加強檔案材料的收集工作，確保歸檔材料的完整、可靠
建立健全材料收集工作的協(xié)調機制，加強與相關部門的溝通，采取“重點收集與普通收集相結合”“集中收集和經常性收集相結合”“上門收集”等方式，及時追補和不斷補充新的資料，力爭檔案資料能夠反映出最新、最全的個人檔案信息。檔案工作人員在收集材料時應嚴格把關，對于內容不實的材料堅決不予歸檔。保證檔案材料形成規(guī)范真實、收集齊全、歸檔及時。
3.3 加快檔案的規(guī)范化、現(xiàn)代化建設
規(guī)范人事檔案的內容、分類、檔案用品標準，對人事檔案材料的歸檔范圍、時間要有明確具體的要求，將側重點放在反映干部員工工作能力、工作業(yè)績等檔案材料上；檔案管理人員在接收人事檔案材料時要嚴格把好審核鑒定關，從紙張規(guī)格到字體都要嚴格要求，拒收不規(guī)范的檔案材料和缺公章、少簽字的材料；進一步落實人事檔案的相關管理制度，在查閱、流轉等各個工作環(huán)節(jié)中，嚴格按規(guī)章和程序辦理。
3.4 完善人事檔案管理的法律法規(guī)，提高人事檔案的利用效益
傳統(tǒng)人事檔案管理強調人事檔案的保密性。在越來越強調誠信的現(xiàn)代法治社會里，為適應人才工作的開放性，應當揭去人事檔案的“神秘面紗”，除了牽涉到國家和社會公共利益的少數(shù)的人事檔案外，大部分人的人事檔案應當在一定的條件下適度開放。因此，要從人才的開放性和流動性的實際出發(fā)，同時兼顧人事檔案工作的保密性，改革傳統(tǒng)人事檔案管理制度，修訂和完善現(xiàn)行人事檔案管理的法律法規(guī)。
3.5 不斷提高人事檔案管理人員的素質
在現(xiàn)代的社會發(fā)展下，人事檔案發(fā)生了較大的變化，這就對人事檔案管理人員提出了更高的要求，不僅需要檔案管理人員要具有專業(yè)的檔案管理知識，同時還要充分的運用現(xiàn)代化的管理方式，在人事檔案管理工作中需要復合性的管理人才，因此檔案管理工作部門需要加快檔案管理人員的培訓和教育工作，努力提升人員的整體素質，從而打造出一支具有高技能和高素質的復合性人才的檔案管理隊伍。為我國人事檔案信息化建設奠定良好的基礎，也是推動檔案管理工作得以快速發(fā)展的關鍵。
3.6 利用新技術、新設備提高人事檔案現(xiàn)代化管理水平
首先，開發(fā)研制既有標準統(tǒng)計口徑，又切合本系統(tǒng)、本單位干部管理實際的軟件，將干部履歷、自傳、鑒定考核資料、學歷職稱、政歷審查資料、黨團材料、獎勵處分記錄、任免記錄等全部錄入計算機。完善檔案輔助管理軟件系統(tǒng)，提高查詢統(tǒng)計、目錄打印機數(shù)據(jù)交換的效率。
其次，利用相關管理軟件，提供相關干部年齡、學歷、職稱等參考價值的信息及統(tǒng)計資料，對隊伍結構、崗位設置、考核結果等及時進行有深度、有預測性的分析和調查報告，為領導決策服務，充分開發(fā)人力資源。
