時間：2023-05-31 08:55:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇帶薪年休假制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關(guān)鍵詞】帶薪休假制度；勞動效率；勞動者權(quán)利保護；共同利益
一、帶薪休假制度是勞動者的重要權(quán)益
按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個年度內(nèi)安排。
據(jù)資料可查，帶薪休假制度起源于法國。1936年，法國在全球率先對本國工人階層，實行每年享受兩個星期的帶薪假期制度。上個世紀(jì)60年代開始，隨著各國經(jīng)濟的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開始在一些發(fā)達國家和地區(qū)廣泛推廣。[1]如今，大多數(shù)經(jīng)濟高速發(fā)展國家和地區(qū)、部分發(fā)展中國家，都不同程度地實行了“帶薪休假”制度，它已經(jīng)成了人們生活不可缺少的一部分。
這一立法具有里程碑式的歷史意義，恐怕毫不為過。中華民族歷來以“勤勞儉樸”著稱于世，正是代代勞動者年年歲歲地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水澆灌出五千年文明的璀璨之花，其休息權(quán)利卻幾乎從未納入統(tǒng)治者的政策視野。繼引進西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式確保勞動者帶薪休假的基本權(quán)利，無論對于基本人權(quán)的保障和落實，還是對于民眾生活質(zhì)量的改善和提高都不能不說是歷史性的進步。[2]
這一立法也是從構(gòu)建和諧社會，推進現(xiàn)代化進程的高度作出的戰(zhàn)略部署，既順應(yīng)全球文明進步的歷史潮流，又適應(yīng)了中國社會經(jīng)濟發(fā)展的成就現(xiàn)狀。勞動者在按勞取酬之余，還能夠享受有法律保障的高質(zhì)量休假生活，無疑是國家現(xiàn)代化與社會文明和諧的重要標(biāo)志之一。無論從GDP還是人均收入等指標(biāo)看，中國都正在朝著更為全面殷實的小康社會邁進，部分地區(qū)則正謀求率先實現(xiàn)現(xiàn)代化。如果仍然以勞動力供給水平、地區(qū)發(fā)展差異抑或社會思維習(xí)慣為由，延宕帶薪休假制度的法制化進程，無論如何都說不過去。現(xiàn)實決定政策，但政策也能動地變革現(xiàn)實。這些理由的確是制約帶薪休假最終落實的重要因素，但應(yīng)看到，國家立法和公共政策更是突破這些制約因素的強大力量。
實行帶薪休假制度，對于社會、企業(yè)和個人來說都是一件有益的事情。休息是為了更好地工作，同時可以提高工作效率。休假制度的推行，對于調(diào)節(jié)工作壓力，改善身體狀況，促進職工身心健康，促進雇主與雇員的和諧，都是有幫助的。另外，帶薪休假制度有利于滿足日益明顯的個性化的消費需求的同時，還有利于充分合理地利用社會資源，促進經(jīng)濟與社會的長期穩(wěn)定發(fā)展，釋放目前因余暇時間受制約而未完全轉(zhuǎn)化為實際旅游消費的出游潛力。
休息權(quán)是公民的基本權(quán)利，也是受民法保護的公民人身權(quán)。正如武漢大學(xué)羅教講教授所說：中國法律確認勞動者有休息權(quán)，旨在保證勞動者的身體和精神上的疲勞得以解除，藉以恢復(fù)勞動能力；保證勞動者有條件進行業(yè)余進修，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和文化水平；保證勞動者有一定的時間料理家庭和個人的事務(wù)，豐富自己的家庭生活。[3]
二、帶薪休假制度要實現(xiàn)利益共享
職工帶薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《勞動法》。《勞動法》規(guī)定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”。實際上，雖然國務(wù)院在過去長久沒有出臺帶薪年休假規(guī)定，但許多行政、事業(yè)單位，都已經(jīng)實行了職工帶薪年休假制度，真正沒有實行這種制度的主要是民營企業(yè)、三資企業(yè)等企業(yè)單位。[2]
在機關(guān)單位，帶薪年休假往往不存在利益博弈，單位領(lǐng)導(dǎo)和普通員工都希望能享有帶薪年休假，他們的利益訴求是一致的。但是，帶薪年休假制度放在民營企業(yè)、三資企業(yè)甚至國有企業(yè)就完全不同。首先，企業(yè)主與企業(yè)員工存在不同的利益訴求，企業(yè)主希望休假越少越好，以便多創(chuàng)造利潤，而員工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企業(yè)主與企業(yè)員工的話語權(quán)完全不對等，企業(yè)員往往受制于企業(yè)主，不能通過有效的渠道來表達訴求，爭取自身的利益。目前職工休假制度在民營企業(yè)、三資企業(yè)等企業(yè)的執(zhí)行狀況，在某種程度上昭示著，帶薪年休假制度在這些企業(yè)的命運。《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。在法定休假日，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假。但有關(guān)調(diào)查顯示，80%的企業(yè)存在加班現(xiàn)象；而許多農(nóng)民工更是一天工作十幾個小時。
三、加強制度規(guī)范使勞動者敢于主張帶薪休假的權(quán)利
大多數(shù)下級同志，包括企業(yè)員工，也包括事業(yè)單位員工以及公司窗體底端下級職員在跟領(lǐng)導(dǎo)請年假的時候，一旦遇到領(lǐng)導(dǎo)推三阻四或者猶豫不決，估計心里都會掂量一下，這個年假該不該請，請得是不是時候。有些人，可能還有不少人，就會“自覺自愿”地放棄休假。因為每個人心里都有一個利益博弈的問題，幾天的假期事小，在領(lǐng)導(dǎo)心中留個壞印象事大。看起來，此事純屬個人意愿，和權(quán)利無關(guān)。細看規(guī)定文本，實際上制定者對此是有所考慮的，主要通過經(jīng)濟手段，也就是“按照該職工的日工資標(biāo)準(zhǔn)給予補償”來解決。[4]中國人常說，錢多錢少是小問題，但是給不給錢是一個大問題，是一個態(tài)度問題。在這方面，立法者的態(tài)度是很值得我們尊敬的。但是這回問題恰恰在于錢多錢少上，如果我國的日工資標(biāo)準(zhǔn)能夠約束權(quán)力的濫用，那么窗體底端
財政部或許就能夠多少承擔(dān)些監(jiān)察部的辛苦工作。更何況，年假規(guī)定本身的目的，在于權(quán)利而并不在于錢。錢可以補償，卻買不回一個公民的休假權(quán)。其中的價值，是完全不能畫等號的。實際上，要想從根本上解決這個問題，可能株連者甚多。長期來說，不但要在這個社會中對大大小小形形的領(lǐng)導(dǎo)進行長期和廣泛的普法教育，還要解決不少企業(yè)或者單位“人治”而非法治的問題。
四、帶薪休假需要完善公權(quán)利保護
勞動者的弱勢地位與資本力量的絕對強勢，是落實帶薪年休假不可回避的現(xiàn)實。譬如說，《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權(quán)益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗：要么被無故裁員，要么就“自愿辭職”。落實帶薪年休假制度，必然會損害企業(yè)單位的利益，他們自然不會心甘情愿，何況以工作需要名義讓員工“自愿放棄休假”又是如此簡單。
落實帶薪年休假，關(guān)鍵要看勞動者背后擁有怎樣的堅強后盾。首先是公權(quán)力的保護，其次是工會的力量，而且這兩者最終都應(yīng)該體現(xiàn)到法律的規(guī)定中去。站在這個角度看，現(xiàn)在的規(guī)定草案是存在不小欠缺的。
【參考文獻】
[1]關(guān)懷.勞動與社會保障法學(xué)[M].法律出版社，2011.
[2]鄭尚元.勞動與社會保障法前沿問題[M].清華大學(xué)出版社，2011.
第二條機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
關(guān)鍵詞：帶薪年休假；連續(xù)工作；工作年限；法律適用
中圖分類號：D922.53 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度對休息權(quán)的保障以限縮工時為開端，并隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而逐步增加休假的時間，至于帶薪休假制度的確立則是勞動法的理念和制度充分發(fā)展的體現(xiàn)。帶薪年休假(以下簡稱年休假)，在日本稱為“年次有給休假”，在英文中稱為“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我國臺灣地區(qū)稱為“特別休假”，是指勞動者在保留職務(wù)和薪酬的情況下根據(jù)工作年限每年享有一定時間的連續(xù)休假。
在2007年12月16日公布、從2008年1月1日起施行的《職工年休假條例》(以下簡稱《條例》)規(guī)定，若職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的300％支付工資報酬。
一、條文解析
(一)連續(xù)工作的認定標(biāo)準(zhǔn)
連續(xù)工作是不容易界定的狀態(tài)，實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的情形是勞動者雖然處于用人單位的指揮監(jiān)督之下，但卻由于工作事項的安排而處于待命或休息狀態(tài)，并且這種狀態(tài)可能會持續(xù)一段時間。如果以勞動者的工作狀態(tài)來判斷連續(xù)工作，則工作的含義就會被限縮，用人單位很可能會有意地安排勞動者在某一時間段處于空閑狀態(tài)，或拒不領(lǐng)受勞動者的勞務(wù)給付，以此規(guī)避年休假制度。
我們認為，判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動者與用人單位之間的勞動合同持續(xù)有效的狀態(tài)。勞動合同持續(xù)有效就意味著勞資雙方之間勞動關(guān)系的持續(xù)，這也就意味著勞動者有義務(wù)向用人單位提供勞務(wù)，用人單位有權(quán)指揮監(jiān)督勞動者的工作，而此二者之間具體的工作安排及工作狀態(tài)如何在所不問。以勞動合同作為判斷“連續(xù)工作”的標(biāo)準(zhǔn)簡單易行，對勞動者休息權(quán)的保障比較充分。但實踐中確實存在勞動合同簽訂后，勞動者因自身原因無法向用人單位提供勞務(wù)，雙方之間雖然有勞動關(guān)系之名，但沒有勞動關(guān)系之實。在這種情況下，一味貫徹勞動合同標(biāo)準(zhǔn)則會造成利益的失衡，損害用人單位的合法權(quán)益。故而，當(dāng)勞動者因自身原因連續(xù)一段時間不能提供勞務(wù)時，年休假制度意圖實現(xiàn)的勞動者身心恢復(fù)功能就沒有了現(xiàn)實基礎(chǔ)，因而用人單位也就沒有義務(wù)安排休假。同時，由于不同工作年限的勞動者對用人單位的貢獻大小不同，用人單位應(yīng)當(dāng)對不同的勞動者負擔(dān)不同的等待期限。
如果勞動者因非自愿離職而造成連續(xù)工作狀態(tài)的中斷，此時工作是否仍具有連續(xù)性則有待考慮。勞動者非自愿離職的情況一般是用人單位迫于經(jīng)營壓力而裁員，一旦用人單位經(jīng)營狀況轉(zhuǎn)好而招用勞動者時，被裁員的勞動者基于優(yōu)先受雇權(quán)又被重新雇用。在此情況下，勞動者與用人單位之間第一個勞動合同在裁員時已經(jīng)終止，二者之間第二個勞動合同是重新簽訂的，如果依照上文提出的判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)則不屬于連續(xù)工作。此種情況不應(yīng)當(dāng)固守勞動合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)考慮兩個因素，一是勞動者既往在用人單位工作的年限，二是前后兩個勞動合同之間的時間間隔。《條例》并沒有規(guī)定這種情況，但我們可以依循年休假制度的理念提出解決方案。年休假可以增進勞動者的勞動力再生產(chǎn)，這種制度保障是以勞動者的工作年限為基礎(chǔ)的，即勞動者對用人單位貢獻越大，勞動者可休假時間越長。同理，在勞動者因病不能給付勞務(wù)時，用人單位根據(jù)勞動者的工作年限確定等待期。那么，我們在應(yīng)對勞動者非自愿離職的情況下也可以引入這種思路，存在下列情形的應(yīng)視為連續(xù)工作：勞動者在用人單位工作滿1年累計工作不滿10年，兩個勞動合同之間間隔2個月以內(nèi)的；勞動者在用人單位累計工作滿10年不滿20年，兩個勞動合同之間間隔3個月以內(nèi)的；勞動者在用人單位累計工作滿20年以上，兩個勞動合同之間間隔4個月以內(nèi)的。
(二)工作期限的計算方法
各國立法關(guān)于最低工作時限的規(guī)定并不相同，我國規(guī)定最低工作時限是1年。法國對此規(guī)定時限最低，“工業(yè)、商業(yè)、手工業(yè)、農(nóng)業(yè)機構(gòu)，即使是合作形式，所有工人、雇員、學(xué)徒，以及自由職業(yè)、部署辦事處、行業(yè)工會、行業(yè)工會、民事公司、各種性質(zhì)的協(xié)會與體雇員，證明受同一雇主雇用的時間至少相對于1個月勞動，均有權(quán)享受帶薪休假”。德國對此的規(guī)定是勞動關(guān)系存在六個月，即以六個月作為最低工作時限。誠然，工作期限規(guī)定得越低，可獲得帶薪休假的勞動者越多，整個勞動者群體所獲得的福利也就越多，但是法律規(guī)定必須以社會條件為基礎(chǔ)，勞動者的福利水平是以一國經(jīng)濟發(fā)展水平為基礎(chǔ)的。我國雖然經(jīng)濟總量已經(jīng)居于世界前列，但由于勞動者數(shù)量眾多，帶薪休假的最低工作時限不能規(guī)定得過短。
對于工作滿一定時限是否應(yīng)考慮勞動者的出勤率有不同觀點，“有學(xué)者曾仿照日本立法例，認為所謂一定期間乃指勞工在年度內(nèi)必須滿八成以上之出勤率，始稱之為滿一定期間”。日本勞基法第39條規(guī)定，勞動者連續(xù)受雇一年，并且出勤率達到80％以上的，才能享有年休假。與此類似，韓國勞基法第59條規(guī)定，使用者對1年內(nèi)全勤的勞動者給予10天，對出勤9成以上的勞動者給予8天的休假。我國勞動用工的狀況與日本、韓國不同，大量的用工組織沒有規(guī)范的出勤率考評機制，沒有必要在休假考評方面引入此項指標(biāo)。
對于工作時限的起算時間，《條例》沒有明確的規(guī)定，按照以勞動合同作為判斷連續(xù)工作的標(biāo)準(zhǔn)，工作時限的起算應(yīng)當(dāng)以勞動者與用人單位簽訂合同之日起計算。對此，也有學(xué)者認為，“應(yīng)以就勞開始日為繼續(xù)工作一年之起算日”。實際上，就勞開始日與勞動合同簽訂日、勞動關(guān)系建立日在一般情況下是同時的。但也可能存在勞動者與用人單位簽訂勞動合同后沒有即刻開始勞動，而是因其他事項使就勞開始日有一段時間的延后。在這種情況下，我們認為，仍然應(yīng)當(dāng)以勞動合同簽訂之日作為工作時限開始的時間點。因為，就勞開始日在大多數(shù)情況下等同于勞動合同簽訂日，即便是在勞動者就勞延后的情況下，真正的就勞時間開始難以用證據(jù)的方式固定下來，會導(dǎo)致勞資雙方就工作時限起算時間產(chǎn)生異議。而以勞動合同簽訂日作為起算時間點則是清晰明確的，用人單位負有與勞動者簽訂書面勞動
合同的義務(wù)，如果勞動者因未簽訂書面勞動合同而無法計算工作時限，那么應(yīng)當(dāng)從勞動者第一次向用人單位提供勞務(wù)的時點起算，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。
此外，雇傭眾多勞動者的大型企業(yè)，如果要對每一個勞動者一一計算工作時限，并分散化地安排每一個勞動者享受年休假，就會給用人單位增加很大的工作量，而且勞動者分散休假也不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的安排。在實踐中，有的用人單位以一年之中的特定日期作為全體勞動者的年休假起算日。對于這種做法，“一般認為如果雇主有特別考量到該特定日前繼續(xù)工作未滿一年勞工之利益時，制度運用并不違反”。用人單位為了效率的考量將某些未達1年工作時限的勞動納入到年休假制度保障的范圍，是增進了勞動者的利益。在這種情況下，勞動者和用人單位的利益都得到了促進，法律無須介入干涉。
(三)在同一用人單位勞動的判斷準(zhǔn)則
《條例》并沒有規(guī)定勞動者須為同一用人單位勞動，但基于上文對“連續(xù)工作”的分析，勞動者在同一用人單位內(nèi)勞動屬于不言自明的事項。但在實踐中，由于用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能發(fā)生企業(yè)合并、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓等情況，勞動者也就隨著轉(zhuǎn)移至新的用人單位，這就會發(fā)生勞動者是否仍在同一用人單位勞動的判定問題。我們根據(jù)勞動力的指揮監(jiān)督主體的變更方式不同討論以下三種情形下勞動者是否屬于在同一用人單位勞動。
第一，企業(yè)合并與分立。對于勞動者而言，企業(yè)合并分為兩種情況，一是勞動者所在的企業(yè)吸收其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“合并A”；二是勞動者所在的企業(yè)被其他企業(yè)吸收，而本身不復(fù)存在，此稱之為“合并B”。企業(yè)分立也分為兩種情況，一是勞動者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“分立C”；二是勞動者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身不復(fù)存在，此稱之為“分立D”。在合并A和分立C的情形下，勞動者所在的企業(yè)仍然存續(xù)，勞動者與該用人單位之間的勞動關(guān)系并沒有因企業(yè)合并或分立而變更，勞資雙方繼續(xù)履行勞動合同，勞動者仍是在同一用人單位勞動。在合并B和分立D的情形下，勞動者所在的企業(yè)已然注銷，勞動者已經(jīng)轉(zhuǎn)移到新的用人單位。雖然勞動者應(yīng)與新的用人單位簽訂勞動合同，但這種勞動合同屬于原勞動合同的繼續(xù)，企業(yè)變更后形成的用人單位有義務(wù)概括繼受原用人單位的權(quán)利義務(wù)，繼續(xù)履行原用人單位與勞動者之間的勞動合同。所以，勞動者仍然屬于在同一用人單位勞動，其工作時限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。
第二，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓。當(dāng)用人單位將其所經(jīng)營的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三人，勞動者也隨之轉(zhuǎn)移時，在此情況下如何認定勞動者是否仍在同一用人單位勞動。對于這一問題，學(xué)界存在不同的觀點。“有學(xué)者主張，企業(yè)營業(yè)轉(zhuǎn)讓中，若勞工之待遇于營業(yè)轉(zhuǎn)讓前后無變化者，應(yīng)認為事實上有工作之繼續(xù)性。亦有學(xué)者認為應(yīng)從營業(yè)轉(zhuǎn)讓后是否有實質(zhì)上之繼續(xù)與同一性之角度來考察，如得肯定其有實質(zhì)上之繼續(xù)營業(yè)與營業(yè)內(nèi)容同一性時，則應(yīng)視為勞工之工作有繼續(xù)性。持反對意見的學(xué)者認為，在營業(yè)轉(zhuǎn)讓時，依據(jù)營業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)事人之合意，針對勞工勞動契約之承受有具體協(xié)議，且得到個別勞工之同意后，才能締結(jié)新的個別勞動契約，因此前后勞動契約之工作并無繼續(xù)性。”應(yīng)當(dāng)將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓分兩種情形予以考量，第一是轉(zhuǎn)讓雙方就勞動者安置達成了合意，并且勞動者同意這種安置，那么業(yè)務(wù)受讓方與勞動者新簽訂的勞動合同就屬于原勞動合同的繼續(xù)，勞動者的工作時限應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計算。第二是轉(zhuǎn)讓雙方未就勞動者安置達成合意。實踐中常見的情況是，出讓方先與勞動者解除勞動合同，再由受讓方選擇勞動者并簽訂勞動合同。在此情況下，勞動者與前后兩個用人單位經(jīng)過兩次合意，達成了兩個勞動合同。這兩個勞動合同是沒有內(nèi)在聯(lián)系的，勞動者在業(yè)務(wù)受讓方的勞動就不屬于在同一用人單位的勞動，其工作時限應(yīng)當(dāng)重新計算。
第三，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣中存在三種關(guān)系，一是派遣單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，二是用工單位與勞動者之間的指揮監(jiān)督關(guān)系，三是派遣單位與用工單位之間的民事關(guān)系。如果勞動者在某一用工單位工作一段時間后又被派往其他用工單位繼續(xù)勞動，那么勞動者的工作單位及工作時限計算就會成為問題。在勞務(wù)派遣的情形下，勞動者不是接受與之形成勞動關(guān)系的派遣單位的指揮監(jiān)督。但此時，指揮監(jiān)督并不是判斷勞動者提供勞務(wù)對象的標(biāo)準(zhǔn)，而仍然應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同來進行判斷。據(jù)此，被派遣勞動者與派遣單位之間簽訂了勞動合同，締結(jié)了勞動關(guān)系，雖然被派遣勞動者沒有在派遣公司的指揮監(jiān)督下勞動，但他在用工單位指揮監(jiān)督下的勞動就是其履行勞動合同的方式。在實質(zhì)上，勞動者始終在同一派遣單位工作，即便他在不同的用工單位工作，他給付的勞務(wù)相對于派遣單位也是連續(xù)的，符合享有年休假所要求的連續(xù)工作與在同一用人單位勞動的條件。
二、適用解惑
(一)勞動者可否處分休假時間
《條例》規(guī)定了不同工作年限的勞動者可以獲得的休假時間。在此，我們要提出的問題是，勞動者可否處分休假時間。例如，工作一年的勞動者依法可以休假5天，但該勞動者自我覺得只需要休息2天，其余3天則希望用在工作中。此時，用人單位可否同意勞動者返回工作，如果同意，那么應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付報酬。
我們認為，勞動者有權(quán)處分其休假時間，法律不能強迫勞動者休息。年休假所確定的假期不是勞動者的負擔(dān)，而是勞動者的利益。勞動者作為理性人能夠合理地衡量自身利益。在勞動者可以選擇休息的情況下仍然要求工作，證明工作對他具有更大的意義，法律應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的這種選擇。勞動者處分休假時間還需得到用人單位的同意。用人單位在勞動者自愿放棄休假時間的情況下可以同意接受勞動者返回工作，此時用人單位既沒有強迫，也沒有誘使勞動者放棄休息，但用人單位應(yīng)當(dāng)比照《條例》第5條的規(guī)定向勞動者支付其日工資收入300％的報酬。在此情況下，會不會有勞動者受此高額報酬的誘使而主動放棄休息?我們認為，不會出現(xiàn)這種情況。因為，如果某一勞動者對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，用人單位可以依據(jù)《條例》第5條，與該勞動者協(xié)商一致不安排年休假而直接支付高額報酬；如果用人單位認為某一勞動者對其生產(chǎn)經(jīng)營的影響不大，即便該勞動者主動放棄休息要求工作，用人單位基于高額報酬的考量也不會同意該勞動者返回工作；如果某一勞動者放棄了部分休假時間要求返回工作，用人單位同意并支付相應(yīng)的報酬，這就說明該勞動者對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要。很可能勞資雙方之間曾就不安排年休假進行了協(xié)商，但未達成一致，而是由勞動者放棄部分休假時間，既能保障勞動者享受休假的意義，又能維護用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營利益，實現(xiàn)了勞資的共贏。
(二)年休假能否跨年安排
根據(jù)《條例》第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人單位的生產(chǎn)、工作特點為根據(jù)的。我們在此分析兩個方面的問題，第一，年休假是否有跨年安排的根據(jù)；第二，跨年安排以用人單位的生產(chǎn)、工作特點為根據(jù)是否合理。對于第一個問題，我們應(yīng)當(dāng)探究勞動者獲取年休假的權(quán)利是一種什么樣的權(quán)利。對此，我們同意這樣的觀點，即“勞工于滿足取得特別休假權(quán)之法定要件后，該特別休假之法性質(zhì)即屬于可向雇主請求休假之債權(quán)。即使勞工于年度未休完所有日數(shù)之特別休假，其債權(quán)之時效應(yīng)屬于兩年之短期時效，換言之，勞工可將剩余日數(shù)之特別休假歸人次年度中累計休假，若次年度尚未休完，則該上年度之特別休假罹于時效而自動消滅其請求權(quán)”。年休假可否跨年不應(yīng)當(dāng)一概肯定或否定，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度背后的法理，即如同此觀點所言，年休假可在兩年的跨度內(nèi)累計，超過兩年則由于時效再無請求休假的權(quán)利。對于第二個問題，我們認為，年休假制度以保障勞動者的休息權(quán)為依歸，使勞動者年休假得以跨年是對休息權(quán)更好地維護，但此處年休假跨年的理由只能依據(jù)用人單位的生產(chǎn)、工作需要的制度設(shè)計，即從用人單位的角度出發(fā)限制勞動者的權(quán)益，屬于本末倒置。
一、實行帶薪年休假制度的原則：公司根據(jù)經(jīng)營、管理工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
二、實行帶薪年休假制度的范圍：在公司本部連續(xù)工作一年以上的在崗員工。
三、帶薪年休假時間確定辦法：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。確因公司工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以跨一個年度安排員工休年休假。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。享受年休假待遇的員工仍可享受探親假。
四、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）從系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入不滿六個月的；
（二）員工請事假累計20天以上且按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
五、帶薪年休假期間待遇：員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
六、帶薪年休假辦理程序和審批權(quán)限：
（一）每年年初，各部門根據(jù)年度工作情況,結(jié)合員工本人意愿，提出當(dāng)年本部門員工休假計劃，報組織人事部備案。中層管理人員的休假計劃由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報組織人事部。
（二）符合帶薪年休假條件的員工，應(yīng)在不影響本職工作及本部門正常工作的前提下，填寫《公司員工帶薪年休假申請表》，由所在單位（部門）簽署意見，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。中層管理人員請假須經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職請假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司黨政正職領(lǐng)導(dǎo)休假按上級有關(guān)規(guī)定報批。員工跨年休假應(yīng)報公司總經(jīng)理審批。按照年休假權(quán)限審批后的《公司員工帶薪年休假申請表》報組織人事部備案。
（三）組織人事部根據(jù)有關(guān)規(guī)定和《公司員工帶薪年休假申請表》，進行統(tǒng)一審核認定，并以書面形式將員工帶薪休假安排通知各部門。
（四）各部門根據(jù)具體休假時間安排休假，并在當(dāng)月考勤表中注明。
（五）違反以上年休假審批權(quán)限隨意批假者，其批準(zhǔn)的假期一律無效，休假期間視其情節(jié)按事假或曠工處理。
七、其它有關(guān)規(guī)定
（一）各部門應(yīng)積極妥善地安排好員工帶薪年休假工作，督促員工按時休假，切實維護員工休假權(quán)利。對于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自動放棄休假對待，當(dāng)年不再安排休假，下一年不再補休，也不享受年休假勞動報酬。
關(guān)鍵詞：帶薪休假 工資報酬 制度
隨著帶薪年休假制度的逐步完善，帶薪年休假的意義越來越突出，帶來的益處也日漸顯現(xiàn)。《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)于2008年1月起正式實施，經(jīng)過多年的探索與實踐，帶薪年休假調(diào)動了職工工作積極性，保障了企業(yè)職工的休閑度假的權(quán)利，對于廣大企業(yè)職工來說來，帶薪年休假由“奢望”變成了現(xiàn)實。
1 企業(yè)中帶薪休假執(zhí)行現(xiàn)狀
帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2007年12月7日，中國國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過了《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假有了法律保障。根據(jù)國家辦法，企業(yè)制定了自己的年休假管理辦法進行實施，通過6年的執(zhí)行，使得職工對年休假政策的理解越來越透徹，對享受休假帶來的益處也越有感觸。
1.1 企業(yè)中職工年休假標(biāo)準(zhǔn)（國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期）。①參加工作滿1年不滿10年的，年休假5天；②參加工作滿10年不滿20年的，年休假10天；③參加工作滿20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受帶薪年休假的人員范圍：公司所屬各單位的在崗職工，參加工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假。
1.3 年休假工資報酬：①在批準(zhǔn)的假期內(nèi)，享受在職在崗的工資、獎金、福利待遇。②對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。③安排職工休年休假，但職工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入。
1.4 年休假管理：①實行年休假計劃管理，各基層單位在保證各項工作有序運轉(zhuǎn)的前提下，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年度休假計劃。做好工作銜接，避免因職工休年休假而出現(xiàn)漏崗、空崗或集中突擊休假現(xiàn)象，影響正常工作，休假時間要均衡安排。②各基層單位每年元月15日前制定本單位所有人員年度休假計劃，上報人力資源部備案。原則上應(yīng)按計劃安排人員休假，但確因工作需要應(yīng)適時調(diào)整休假計劃。嚴(yán)格執(zhí)行年休假單審批制度，按月如實填報考勤報表。③各基層單位季后15日內(nèi)將上季度職工休假情況表報人力資源部備案。④職工年休假天數(shù)原則上應(yīng)一次休完，確因工作需要無法一次休完的，經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假執(zhí)行過程中存在的問題
2.1 各單位制定了年度休假計劃，但均不能做到按計劃執(zhí)行。在實際工作中，計劃與實際休假相脫節(jié)，沒有起到作用。往往計劃由職工個人申報，但是在執(zhí)行過程中或多或少受工作影響，職工不能按照計劃休假，或者職工本人休假計劃臨時進行調(diào)整，導(dǎo)致年初制定計劃不能完全實施。
2.2 大部分崗位年休假不能一次性休完，如中層干部、班組長、管理人員等。主要因為以上人員工作年限大多超過20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可達23天，如果和長假一起休，休假時間可達1個月，對于一些關(guān)鍵崗位人員，休息時間過長會影響工作，基本上不能滿足一次性休假要求。
2.3 休假會給其他人帶來更多的工作量，導(dǎo)致有些人員不好意思請假，磨不開情面。部分管理崗位普遍存在這種情況。由于部分崗位專業(yè)性較強，自己休假別人替不了，或者別人替崗增加別人工作量，所以從情面上不好意思休假。
2.4 部分職工沒有積極爭取實現(xiàn)這項權(quán)利。現(xiàn)實情況是除公務(wù)員、事業(yè)單位、效益好的國有企業(yè)等實行了帶薪休假外，一些私營企業(yè)、個體工商戶等對帶薪休假這項規(guī)定幾乎都形同虛設(shè)。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點錢。在金錢的誘使下寧可不休假。有人認為休假時工作沒人干，又沒有事情需要休假，在休假前或休假后還要自己突擊把沒干的工作補上，導(dǎo)致工作量加大，對這樣的職工寧可不休假，也不愿意突擊補工作給自己身體帶來透支。
3 完善帶薪年休假的應(yīng)對措施
3.1 完善監(jiān)督保證制度。休假是勞動者的基本權(quán)益，須強制執(zhí)行，任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是違法的。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，如果企業(yè)確因工作需要，經(jīng)職工本人同意，不能安排職工年休假的，除了應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工日工資的300%的標(biāo)準(zhǔn)給予補償。另外，如果單位因生產(chǎn)、工作特點安排不準(zhǔn)職工休年假，可在征得職工同意的情況下，推遲到跨年度再休，但不可與次年年假連休。遇到未休年假又沒發(fā)放補貼的情況，職工可憑借本人居民身份證、工作證等能夠證明本人身份的有效證件、勞動合同書或與單位存在勞動關(guān)系的證明、工資支付憑證、考勤記錄等相關(guān)的書面資料，到勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴舉報。
3.2 強化帶薪年休假觀念。當(dāng)前，大多數(shù)底層的打工者缺乏維權(quán)意識，對于年休假沒有概念，出現(xiàn)這種問題的原因有三點：一是政策沒有落實到位，相關(guān)部門宣傳不夠，部分民眾不知道有這個政策；二是就算知道有這個政策，有些民眾也不敢較真。現(xiàn)在工作難找，用工單位明顯是強勢方。如果打工者真的要去休年假，很有可能連工作都會丟掉，在這種情況下，他們根本不敢提出要休年假；三是政策執(zhí)行不到位，就算單位不給職工放年休假，也不會受什么處罰。現(xiàn)在有些單位，連雙休日都沒有執(zhí)行，有些單位加班沒有加班費，這種現(xiàn)象并不少見，卻很難看到相關(guān)部門去查處。作為企業(yè)，要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀念，針對廣大職工開展自我權(quán)益法制教育，明確告知企業(yè)關(guān)于年休假的安排，以期提高其維權(quán)意識。
3.3 建立帶薪年休假預(yù)警機制。現(xiàn)實中，有的職工因年底工作任務(wù)繁重或礙于情面難以提出年休假的申請，有的管理者也以工作任務(wù)繁重為由故意不提年休假的事情，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。企業(yè)工會應(yīng)該就年休假等職工權(quán)益的問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門積極磋商，建立職工帶薪年休假預(yù)警機制。在檔案系統(tǒng)中錄入職工的工齡以及休假的時間、天數(shù)等信息，統(tǒng)籌安排職工帶薪休假前七天，由部門領(lǐng)導(dǎo)批示落實職工年休假的工作安排，體現(xiàn)人本關(guān)懷。
3.4 加強宣傳，熟知政策。通過郵箱、宣傳欄等宣傳手段，增進職工對帶薪年休假的認識，提高其維權(quán)意識。每一位企業(yè)職工都有權(quán)享受帶薪休假的權(quán)益。工會要發(fā)揮思想教育職能，定期組織職工學(xué)習(xí)帶薪年休假相關(guān)的政策法規(guī)和實施細則，明確帶薪休假的資格、條件和休假時間、休假天數(shù)。另外，要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認識到滿足職工帶薪休假的需求對于職工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展雙雙有利，帶薪休假一方面能使職工充分放松身心，使其能在休假后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。這個可以通過倡導(dǎo)企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立“以人為本”的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導(dǎo)企業(yè)樹立“以人為本”的企業(yè)文化。
3.5 在重要或關(guān)鍵崗位設(shè)置A/B崗，實現(xiàn)相互替代，職工可以抽出時間進行休假。各單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，由工會牽頭，強制休假，充分維護職工休息休假的權(quán)利。在重要或關(guān)鍵崗位建立AB崗制度，讓專責(zé)一專多能，別人休假能替崗。
2013年公司現(xiàn)有職工人956人，休假917人，休假占比95.9%。隨著休假制度在企業(yè)中的應(yīng)用，在帶薪休假中實施了集中休假和分段休假相結(jié)合、單位統(tǒng)籌計劃和職工意愿相結(jié)合的方式，選擇休息的時間、地點、方式、方法的自由度大大增加。企業(yè)也以人為本，從關(guān)心、愛護職工的角度出發(fā)，督促職工按時休假，將療休養(yǎng)與帶薪休假相結(jié)合，彰顯企業(yè)人性化管理，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經(jīng)濟，對社會、對企業(yè)、對個人都是很有好處的。
參考文獻：
[1]趙湘玲.淺談帶薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
關(guān)鍵詞：帶薪休假；休息權(quán)；立法建議
1.帶薪休假制度概述
1.1帶薪休假的歷史淵源及內(nèi)涵。帶薪休假制度源于1936年的法國，它也是目前發(fā)展帶薪休假制度較為完善的國家，這與其發(fā)展帶薪休假制度的歷史悠久以及公眾休閑意識較強等因素是分不開的。關(guān)于帶薪休假的內(nèi)涵，筆者認為可以參照吳露萍學(xué)者的觀點：帶薪休假指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。①
1.2帶薪休假本質(zhì)上是一種休息權(quán)。法律規(guī)制對象的性質(zhì)決定了立法的價值取向，因此明確帶薪休假的性質(zhì)極為重要。帶薪休假本質(zhì)上屬于勞動者的休息權(quán)，我國憲法中明確規(guī)定了：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。”
按照現(xiàn)行法律，休息權(quán)屬于勞動者的基本權(quán)利。在我國憲法中規(guī)定受教育權(quán)既是公民的權(quán)利又是公民的義務(wù)，筆者認為休息權(quán)與受教育權(quán)有異曲同工之處。教育是促進社會進步、經(jīng)濟繁榮的巨大力量，是國家發(fā)展的先決條件。筆者認為相對于受教育權(quán)，休息權(quán)同等重要。然而現(xiàn)實中常常出現(xiàn)的某些被贊頌的群體“廢寢忘食的工作”扭曲了勞動者的觀念。各種社會活動的基礎(chǔ)是有一個良好的身體素質(zhì)，休息權(quán)的落實能使勞動者保持良好的身體狀態(tài)以更好的投身勞動中。因此，筆者認為休息權(quán)既是一種權(quán)利又是一種義務(wù)，帶薪休假作為休息權(quán)的一種，也應(yīng)當(dāng)既是勞動者的權(quán)利，又是勞動者的義務(wù)。
2.現(xiàn)行帶薪休假制度比較研究
2.1帶薪休假的天數(shù)。我國最低帶薪休假天數(shù)為5天，與法國規(guī)定的30天相差較大，美國對帶薪休假的最低天數(shù)沒有明確規(guī)定，但其勞動者普遍具有休假意識，企業(yè)的管理水平高，一般都會安排帶薪休假。而我國的企業(yè)管理者往往重視企業(yè)的自身發(fā)展與經(jīng)濟效益，忽略了給予員工休假的福利，加之員工本身休假意識淡薄，因此帶薪休假在實踐中很難落實。
2.2帶薪休假的適用條件。我國規(guī)定連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，國外大多數(shù)國家規(guī)定連續(xù)工作6個月以上即可享受帶薪年休假。相比之下，我國勞動者工作時間要超出國外一倍方可享受5天福利，這表明我國帶薪年休假權(quán)利的獲得所需條件較為苛刻。
在帶薪休假的適用對象方面，英國沒有明確規(guī)定，德國對于所有企業(yè)、機構(gòu)的員工都適用，而美國只適用于正式雇員、公務(wù)員等，臨時工、小時工等則不在此列。②我國《職工帶薪年休假》條例中規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。”這表明我國帶薪休假的適用對象非常廣泛，這體現(xiàn)了我國社會主義國家的本質(zhì)特色。
2.3帶薪休假的時間。我國《職工帶薪年休假》條例中規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”從帶薪休假的時間安排來看，各國普遍采用雇主和雇員協(xié)商確定。法國要求雇主在安排休假時間時事先征詢員工代表的意見，英國則更傾向于雇員意愿，規(guī)定雇員可以自由決定帶薪休假時間，只需征得雇主同意。美國規(guī)定帶薪休假的時間安排應(yīng)在不影響企業(yè)運轉(zhuǎn)的前提下，由雇主和雇員協(xié)商決定。我國在帶薪休假的規(guī)定上首先考慮單位生產(chǎn)工作的具體情況。
關(guān)于帶薪休假時間的連續(xù)性方面，其中瑞典的勞動者有權(quán)一次性至少休假4個星期，持續(xù)性時間的上限沒有明確規(guī)定。德國與法國都規(guī)定勞動者至少有一次連續(xù)休假達到12天，其中法國還規(guī)定雇員一次性最多可修24天的假。我國關(guān)于帶薪休假的適用時間最少為5天，在實踐中若將這5天分散到不同時期，實際上勞動者就得不到徹底放松的機會。
我國法律規(guī)定單位一般不跨年度安排帶薪休假，確因生產(chǎn)、工作特點有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。法國、德國通常因特殊需要才能轉(zhuǎn)到下一年，而且有時間限制，由于西歐國家鼓勵人們休假，對于沒有用完可休假時間的勞動者，不負擔(dān)經(jīng)濟補償。而英國雇員可以獲得休假補償。
2.4帶薪休假的薪金。帶薪休假，顧名思義是不僅可以享受到假期，同時還保有原工作和工資。各國勞動者在帶薪休假期間的工資都由雇主負責(zé)支付，有些國家還有其他補貼，比如法國休假期間生病的勞動者可享受醫(yī)療和帶薪假期補貼，此外，雇主要報銷員工休假間3/4的往返車票。③而我國職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
3.帶薪休假制度的立法建議
3.1明確帶薪休假的性質(zhì)。我國在道路交通安全法中已對駕駛員的休息做了硬性規(guī)定。如前所述，筆者建議憲法中明確休息權(quán)既是勞動者的權(quán)利，又是勞動者的義務(wù)。
3.2帶薪休假的時間。首先，我國現(xiàn)行法律中最低5天的休假期相對較短，應(yīng)適當(dāng)增加年休假天數(shù)適應(yīng)國際趨勢。
其次，關(guān)于休假時間的持續(xù)性問題，法律應(yīng)明確規(guī)定最短與最長時間。如法國規(guī)定了至少有一次休假12天，一次性最多可休假24天。規(guī)定最短時間能夠使雇員得到徹底的休息，規(guī)定最長時間可使雇員更快的恢復(fù)工作狀態(tài)，防止時間過長導(dǎo)致的工作生疏與懈怠。
再次，在休假時間的安排方面，應(yīng)加大雇員的話語權(quán)，我國現(xiàn)行法律規(guī)定原則上雇主與雇員相互協(xié)商，但前提是不影響單位生產(chǎn)、工作。這樣的規(guī)定使得在實踐中，單位往往以生產(chǎn)、工作需要作為擋箭牌，變相剝奪了勞動者的帶薪休假權(quán)利。
3.3對未休假雇員的補償。我國規(guī)定給予未休息的勞動者300%的經(jīng)濟補償，這在某種程度上可能促使勞動者為追求短期的經(jīng)濟利益而甘愿放棄帶薪休假的權(quán)利。在立法上可借鑒英國，以休假補償為主，兼顧經(jīng)濟補償。
3.4帶薪休假的薪金。關(guān)于休假期間的工資問題，筆者認為可保留現(xiàn)有立法的規(guī)定，按照平常工資支付。根據(jù)我國當(dāng)前國情，發(fā)展生產(chǎn)力仍是我國要務(wù)，休假的同時領(lǐng)取同樣的工資也能為勞動者所接受。
3.5帶薪休假的監(jiān)管。雖然我國法律中規(guī)定了帶薪休假制度，但是在實踐中難以落實很大原因在于對帶薪休假的監(jiān)管不力。法律應(yīng)明確規(guī)定監(jiān)管主體及其職責(zé)。
3.6鼓勵單位推行帶薪休假。國外帶薪休假制度發(fā)展的比較好很大程度上得益于國家鼓勵勞動者休息。我國可通過對帶薪休假制度落實的好的企業(yè)給予一定經(jīng)濟獎勵。對于沒有依法實施帶薪休假制度的單位，應(yīng)給予一定的懲罰。
4.結(jié)語
任何制度的良好運行都要以相對完善的法律作為依托，目前我國有關(guān)帶薪休假制度只有《職工帶薪年休假條例》的粗略規(guī)定，憲法中規(guī)定的休息權(quán)成為一紙空文，得不到落實，因此，應(yīng)盡快制定與《職工帶薪年休假條例》相配套的實施細則，切實保障勞動者的權(quán)利，更好地服務(wù)于社會主義建設(shè)，這符合我國憲法的精神。（作者單位：東北財經(jīng)大學(xué)）
參考文獻
[1] 吳露萍.完善我國帶薪年休假制度[J].法制與社會，2007，（3）；813
[2] 欣文.關(guān)注帶薪年休假規(guī)定出臺表[J].職業(yè)，2007（28）；
[3] 世界各國普遍實行帶薪休假制度[J].勞動保障通訊，2000，（9）
注解：
① 吳露萍，完善我國帶薪年休假制度J法制與社會2007（3）813
1、哪些職工可以享受年休假?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立在勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。可見，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動關(guān)系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實踐中對于非全日制勞動關(guān)系也可以不給予帶薪年休假。
2、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。
3、職工工作中斷多長時間算不連續(xù)?
解答：如李四2019年8月1日第一次開始到A企業(yè)參加工作，工作7個月后即2月底離職，3月15日又到B企業(yè)工作，那么至7月31日李四算連續(xù)工作滿1年嗎?這就涉及到勞動者中斷多長時間算不連續(xù)，對此國家沒有統(tǒng)一規(guī)定，個別地方對此有規(guī)定，如《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于貫徹企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法有關(guān)問題的通知》中規(guī)定二、《辦法》第三條中職工連續(xù)工作滿12個月以上可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續(xù)工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計工作時間確定。可見，重慶規(guī)定中斷不超過1個月就算連續(xù)的。
4、職工每個年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：員工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
5、什么是職工的累計工作時間?
解答：累計工作時間，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
6、用人單位如何核定職工的累積工作時間?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時解除勞動合同。
7、年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計工齡確定?
解答：確定和核算年休假時連續(xù)工齡和累計工齡都需要，連續(xù)工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因為職工連續(xù)工作滿12個月以上才有權(quán)休年休假;累計工齡主要用來確定職工能休多少天。舉一個極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業(yè)半年，這樣40年下來累計工齡20年，但張三一輩子都無權(quán)休年休假，因為他從來沒有連續(xù)工作滿1年，僅有累計工齡并無權(quán)休年休假。
8、職工進入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如，某職工11月1日入職，其累計工作時間為2019年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為6136510=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
9、職工進入本單位前連續(xù)工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續(xù)工作時間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2019年9月1日入職，2019年度起連續(xù)工作時間不足1年，因此職工在2019年不享受年休假。2019年8月31日，職工連續(xù)工作時間滿1年。該職工2019年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為1223655=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
10、試用期內(nèi)是否享受年休假?
解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經(jīng)滿足連續(xù)工作滿1年的前提條件，若曾經(jīng)連續(xù)工作滿1年或在試用期內(nèi)工齡剛滿一年，職工有權(quán)享受年休假。
其次，要看試用期的結(jié)局，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內(nèi)解除勞動合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應(yīng)該根據(jù)職工在本單位的自然日歷天數(shù)/365天*應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假的天數(shù)進行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
11、核算年休假時遇到臨界點，年休假天數(shù)如何計算
解答：累計工齡不滿2019年的，年休假為5天;累計工齡滿2019年不滿20年的，年休假為10天;累計工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內(nèi)可能會遇到累計工齡2019年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應(yīng)該分段計算年休假，舉例如下：
如：5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點的天數(shù)是62天，則度年休假計算公式為62/3655+165/36510=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點的天數(shù)是62天，則度年休假計算公式為62/36510+165/36515=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
13、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?
解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。
14、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?
解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補足年休假天數(shù)。
15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?
解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。
16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?
解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實踐中勞動者事后默認的同意也是可以的。
17、未休年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)如何計算?
解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資(注：實踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然是錯誤的裁判!)。
18、帶薪年休假中薪的含義是什么?
解答：根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的薪的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。簡言之，這里的薪不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性收入。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。
如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎金、津貼、補貼合計6萬元，加班費合計3萬元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規(guī)則執(zhí)行。
19、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?
解答：仍需支付。因為安排和落實帶薪年休假是用人單位的義務(wù)，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現(xiàn)的義務(wù)。另外，實踐中也有些用人單位規(guī)定職工在年度內(nèi)未提出休假申請人的，視為放棄年休假等類似的規(guī)定，這些規(guī)定也是無效的，因為年休假不需要職工主動提出申請，用人單位有統(tǒng)籌安排的義務(wù)。
20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險。
21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔(dān)什么法律責(zé)任?
解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。
22、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
計算公式：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如，員工2019年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數(shù)為：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。
23、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預(yù)支年休假。
24、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。
25、勞務(wù)派遣員工有假可休嗎?
解答：勞務(wù)派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第14條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。
26、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長于法定帶薪年休假，有何風(fēng)險?
解答：國家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規(guī)定為企業(yè)福利年休假或獎勵假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理(是否折現(xiàn)，如何折現(xiàn))等事項。否則，如果不作進一步明確規(guī)定，會引發(fā)折現(xiàn)的風(fēng)險與糾紛。
27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現(xiàn)嗎?
解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當(dāng)年度的年休假，亡者應(yīng)折算成應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。
28、年休假中的年度可以是勞動合同約定的年度嗎?如勞動合同是2019年7月1日簽訂的，可以否將2019年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個年度?
解答：不可以，法律規(guī)定的很清楚，帶薪年休假的年度為公歷年度。其實，按照合同起始日作為年度反而對公司不利，按公歷年度在年度內(nèi)按自然天數(shù)進行折算反而對公司有利。
29、年休假糾紛的解決途徑?
解答：用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規(guī)定帶薪年休假則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動監(jiān)察途徑解決。
30、年休假折現(xiàn)糾紛的時效是多久?
解答：年休假糾紛的時效問題比較復(fù)雜。
日前，國務(wù)院《關(guān)于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》（以下簡稱《意見》），使帶薪年休假制度又一次引起人們熱議。《意見》提出：今后，職工帶薪年休假制度的落實將納入各地政府議事日程。那么，昆明的帶薪休假落實情況如何？機關(guān)單位、企事業(yè)單位和私企情況是否不同？下一步，昆明將采取何種舉措更好地落實帶薪休假？
機關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行較好
帶薪休假，又稱帶薪年休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。
其實，早在1994年，《勞動法》就明確規(guī)定“我國用人單位要實行帶薪休假制度”。之后，國家又陸續(xù)出臺各種政策措施，以進一步規(guī)范帶薪年休假的落實。
那昆明落實帶薪休假的情況如何？對此，記者采訪了管理全市機關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資、福利的市人社局工資福利處，其負責(zé)人表示，沒有專門對帶薪休假情況的統(tǒng)計調(diào)查，但就了解情況而言，機關(guān)單位、企事業(yè)單位落實帶薪休假的情況普遍較好。
而負責(zé)擬訂企業(yè)職工工作時間、休息休假、特殊工時制度的勞動關(guān)系處負責(zé)人表示，他們也沒有就此調(diào)查分析。但據(jù)了解，執(zhí)行情況都比較好，近年來，沒接到幾起關(guān)于帶薪休假的投訴案件。
部分企業(yè)執(zhí)行內(nèi)容變相打折
走訪中記者發(fā)現(xiàn)，機關(guān)單位、企事業(yè)單位落實帶薪休假的情況普遍較好，但民營、私企和小微企業(yè)的執(zhí)行情況不甚理想。具體來看，規(guī)模以上企業(yè)，在執(zhí)行帶薪年休假上比較規(guī)范，而對于多數(shù)中小企業(yè)來說，按接到訂單量的多寡定休假時間；或者考慮到春節(jié)期間省外員工回家所需，將法定休假日延長，是最為常見的做法。
帶薪休假，是請不出假？不敢請假？還是領(lǐng)導(dǎo)不批假呢？
除了像小黃這樣的“職場菜鳥”不敢請假外，還有不少人是因為工作太多，也不敢休假。冉先生是一位主任醫(yī)生，一年基本天天在上班，周末都要查房。“已經(jīng)好多年沒休過年休了。單位人手緊，一個蘿卜一個坑，平時都是輪班的。如果要請假，就要事先跟別人調(diào)好班。為了出去這么幾天，前前后后不知要補幾個班，想想都累。”
和小黃不同，小李的休假申請交上去半月了，可依然沒批下來。小李表示，領(lǐng)導(dǎo)認為他負責(zé)的項目沒有完成，所以沒獲批。“其實，我負責(zé)的那部分已經(jīng)完成了，領(lǐng)導(dǎo)是怕其他人也學(xué)我申請休假。”
對此，一位企業(yè)人事部經(jīng)理這樣認為，一方面，中小型私營企業(yè)因為不愿增加用工成本，一般不主動提出讓員工休年休假；另一方面，員工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。即使少數(shù)執(zhí)行帶薪休假的企業(yè)，其執(zhí)行內(nèi)容也變相打折。比如，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿12個月以上的，享受年休假。”也就是說，不論是否在同一個單位，職工累計工作年限滿一年以上，就可以享受帶薪年休假的權(quán)利。
但在實際執(zhí)行過程中，這個工作年限累計計算的認定卻并不容易。很多企業(yè)只認勞動者在該企業(yè)工作的年限，對于此前工作年限則“自動忽略”。
市勞動保障監(jiān)察支隊相關(guān)負責(zé)人告訴記者，對于私營中小企業(yè)，在管理規(guī)范不健全的情況下，當(dāng)員工進入另一家企業(yè)時，如何證明在前一家企業(yè)的工作年限是個問題。
三大因素造成帶薪休假縮水
昆明市人社局一位不愿透露姓名的處室負責(zé)人表示，2008年《職工帶薪年休假條例》實施以來，前幾年都沒接到過有關(guān)帶薪休假的投訴，最近一兩年才接到，但數(shù)量不超過10起，都是因離職時未休夠或未休帶薪假，而要求勞動監(jiān)察部門進行仲裁的。
“其實，對于勞動者而言，關(guān)于帶薪休假的維權(quán)成本并不高，而且，為更好保護勞動者權(quán)益，并不是采取‘誰主張，誰舉證’的原則，而是采用反舉證，也就是用人單位要舉證說明勞動者已帶薪休假，基本上，只要事實清楚，勞動者投訴一起就會勝一起。”該負責(zé)人表示。
一方面帶薪休假落實情況并不很好，另一方面有關(guān)帶薪年休假的相關(guān)投訴寥寥無幾，其背后的原因是什么？帶薪休假難，到底難在哪？該負責(zé)人分析，三大原因造成帶薪休假“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感”。首先，就業(yè)難的大環(huán)境，造成勞資雙方不對等的關(guān)系被認為是制約員工考慮休假的主要因素，企業(yè)的強勢地位使得員工在休假方面的話語權(quán)被剝奪。其次，讓員工帶薪休假必然會增加企業(yè)用工成本，“很多私營業(yè)主，特別是小微企業(yè)，老板自己都沒實現(xiàn)帶薪休假，他怎么可能讓員工帶薪休假？”這位負責(zé)人直言。第三，帶薪休假難還在于不僅一些企業(yè)主對帶薪年休假不重視，有些員工對此也沒有概念，意識淡薄。
應(yīng)建落實帶薪休假“黑白名單”
云南凌云律師事務(wù)所律師孫文杰認為，帶薪休假之所以沒有完全落實，根本上是因為法律及其相關(guān)法規(guī)沒有很好的操作性、制定完善的處罰機制。另外，各地勞動監(jiān)察部門缺乏切實可行的監(jiān)管辦法，造成部分民營企業(yè)有辦法規(guī)避相關(guān)問題。加之就業(yè)形勢嚴(yán)峻，多數(shù)勞動者只能選擇默不作聲。
孫文杰認為，相關(guān)法律的制定必須具有可操作性，而相關(guān)執(zhí)法部門也要根據(jù)法律規(guī)定加大對勞動者帶薪休假的保護力度，制定切實可行的操作辦法。勞動監(jiān)察部門可以通過深入調(diào)查、接收舉報、通報批評等方式監(jiān)督企業(yè)，形成輿論壓力。同時，將企業(yè)能否實現(xiàn)對員工權(quán)利的承諾，作為誠信建設(shè)制度化考查的一項標(biāo)準(zhǔn)，建立起企業(yè)誠信檔案，將企業(yè)落實狀況的“黑白名單”向社會公布。在政府和社會的雙重監(jiān)督下，敦促企業(yè)落實帶薪年休假制度，并通過媒體等途徑發(fā)聲，讓用人單位及勞動者了解帶薪休假的基本內(nèi)容，起到監(jiān)督執(zhí)行的作用。
公務(wù)員帶薪年休假條例
第一條 為了實施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。
第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補足年休假天數(shù)。
第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) (21.75天)進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。
第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。
用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。
第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。
第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。
船員的年休假按 《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。
第十八條 本辦法中的 年度是指公歷年度。
附：機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法
第一條 為了規(guī)范機關(guān)、事業(yè)單位實施帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)及國家有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條 《條例》第二條中所稱連續(xù)工作的時間和第三條、第四條中所稱累計工作的時間，機關(guān)、事業(yè)單位工作人員(以下簡稱工作人員)均按工作年限計算。
工作人員工作年限滿1年、滿2019年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。
第三條 國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。
第四條 工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條 依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補足其年休假天數(shù)。
第六條 工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
第七條 機關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。
機關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費按現(xiàn)行經(jīng)費渠道解決。實行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。
第八條 工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)(261天)。
機關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。
第九條 機關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)因個人原因不休年休假的;
(二)請事假累計已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
第十條 機關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。
縣級以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動對機關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進行監(jiān)督檢查。
第十一條 機關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。
對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付;屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。
第十二條 工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。
第十三條 駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。
“60分，勉強及格吧！”作為北漂一族，今年是王平工作后第一次與父母一起過中秋，但是對這次休假的情況評價并不高。問題主要出在哪兒？她的回答是，興趣不同，觀念不同、玩不到一起。
據(jù)王平介紹，中秋三天假，因為手頭還有工作要處理，再加上考慮到父母年紀(jì)比較大，原本計劃本著輕松、好玩、不累的原則，只在天津隨便玩一天，但讓她沒想到的是，雖然她有她的計劃，但老人也有老人的想法，最終結(jié)果就是“各種平衡，各種累。”
王平對于休閑生活的感受并非個例。時間、金錢、興趣愛好、身體狀況，等等，多種因素都在左右著人們的休閑生活。
我的休閑誰做主？
興趣愛好首超時間與金錢
2016年8月至9月，《小康》雜志社聯(lián)合清華大學(xué)媒介調(diào)查實驗室，并會同有關(guān)專家及機構(gòu)，對“2016中國休閑小康指數(shù)”進行了調(diào)查。經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果及國家有關(guān)部門的監(jiān)測數(shù)據(jù)進行加權(quán)處理，得出“2016中國休閑小康指數(shù)”為73.7分，比上年提高了1.2分。
中國休閑小康指數(shù)的評價主要是從休閑觀念、休閑支出、休閑方式和休閑時間等4個方面進行的。在本年度中，中國休閑觀念指數(shù)、休閑支出指數(shù)、休閑方式指數(shù)和休閑時間指數(shù)分別為74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分別提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通過數(shù)據(jù)梳理，不難發(fā)現(xiàn)，國民的休閑觀念明顯增強。調(diào)查結(jié)果顯示，認為自己的休閑觀念比較強的受訪者占比高達51%，認為自己的休閑觀念非常強的受訪者占比17.7%，分別比上年提高了8.7%和11.8%。同時，人們對國民休閑觀念的總體評價也在提高，有37.7%的受訪者認為中國人休閑觀念比較強，12.5%的受訪者認為中國人休閑觀念非常強，分別比去年增長了17.3%和9.5%。
調(diào)查結(jié)果還顯示，國民對自己的休閑狀況滿意度也在逐年提高。在回答“從休閑時間、休閑方式、休閑支出、休閑觀念等方面來衡量，您對自己的休閑狀況滿意嗎？”一題時，56%的受訪者表示比較滿意，比上年度大幅提高了21.8個百分點;22.3%的受訪者直言非常滿意，比上年度提高了18.4個百分點;自我評價一般的受訪者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1個百分點;僅有2.5%的受訪者對自己的休閑狀況表示不太滿意，0.5%的受訪者表示非常不滿意，分別比去年下降了16.1個百分點和2個百分點。
金錢無疑也是影響人們休閑活動的重要因素。在近幾年的“中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查中，休閑支出指數(shù)在經(jīng)歷了連續(xù)三年下滑后，在2016年再度由降轉(zhuǎn)升，有39.8%的受訪者表示，與去年相比，今年在休閑方面的支出更多了，32.9%的受訪者認為自己家的休閑支出偏高，兩個指標(biāo)分別比去年提高了13.3個百分點和17.9個百分點。
另外，隨著社會進步、時代變遷，中國人也越來越重視休閑生活的品質(zhì)，興趣的廣泛與充沛，可以使人在進行休閑選擇時擁有更多的空間和方向。“2016中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，興趣愛好首次逆襲時間與金錢，成為左右人們休閑方式選擇的首要因素，54.3%的受訪者表示會受到該因素的影響。可以說，人們距離“我的休閑我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受訪者超時工作
提及休閑，大部分人首先想到的是時間。而在現(xiàn)實生活中，忙，也成為人們最常掛在嘴邊的一個字。“2016中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，影響國民休閑滿意度的因素中，“忙，沒心思休閑”高居榜首，有超半數(shù)受訪者認為工作忙、壓力大嚴(yán)重影響著自己的休閑滿意度。
工作忙是中國職場的常態(tài)，在本次調(diào)查中，75.9%的受訪者存在不同程度的超時工作情況，其中45.5%的受訪者每周工作41-50個小時，21.2%的受訪者每周工作51-60個小時，6.2%的受訪者每周工作61-70小時，1.9%的受訪者每周需工作80個小時以上，只有24.1%的受訪者能夠真正享受到“八小時工作制”，即每周工作時間不超過40個小時。
與之相應(yīng)的便是過勞。今年6月30日一早，朋友圈被一則消息刷屏：天涯社區(qū)副主編金波29日在北京地鐵站臺上突然暈倒，不幸去世;當(dāng)日中午，又傳來南方醫(yī)院創(chuàng)傷骨科主任醫(yī)師金丹教授猝死的噩耗;接著，便是一份十大猝死危險行業(yè)名單在網(wǎng)絡(luò)上瘋狂轉(zhuǎn)載。
過勞猝死，之所以會引起如此大的輿論反響，究其原因在于，它與普遍有閑社會的大背景格格不入。“普遍有閑”是著名經(jīng)濟學(xué)家于光遠提出的一個概念，在他看來，“閑”是生產(chǎn)力發(fā)展的根本目的之一，閑暇時間的長短與人類的文明進步并行發(fā)展。而近幾年的“中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，自認為屬于“有錢有閑”或者“沒錢有閑”的受訪者占比正在逐漸走高。
“普遍有閑社會”為何頻頻出現(xiàn)過勞猝死現(xiàn)象？中國休閑文化研究中心主任馬惠娣對此曾發(fā)出經(jīng)典一問――時間是自由的，人也是自由的嗎？
盧梭也曾說過，人是生而自由的，但卻無往不在枷鎖之中。縱觀中國當(dāng)下大眾生活，不難發(fā)現(xiàn)，人們總是在被各種有形或者無形的枷鎖所羈絆。
“工作超時，加班過多，其中一個主要原因就是在中國現(xiàn)如今這樣的發(fā)展階段，勞資關(guān)系的不對等。”中國旅游研究院副研究員黃璜分析認為，正是這種力量上的不對等實際上導(dǎo)致了人們加班過多，加班必然擠占人們的休閑時間。
另外，中國人很忙，除了忙工作，還在忙家務(wù)。“由于中國很多保障體系不是非常完善，例如養(yǎng)老、學(xué)前教育等，中國居民需要花費更多的時間用于家務(wù)勞動，照顧老人和未成年的兒童。”黃璜表示，增加休閑時間，需要從多個方面同時著手。
享受帶薪休假有多難？
如何增加國人的休閑時間？讓帶薪年休假制度真正落地?zé)o疑是個既可行又有效的方式之一。
據(jù)了解，雖然我國假期數(shù)量不斷提升，休假政策不斷完善，但人們的休假質(zhì)量并不理想。按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。根據(jù)工作年限不同，職工可以享受的年休假也有所不同，按照相關(guān)規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。另外，為了保障部分職工因為工作需要不能休年休假的權(quán)益，相關(guān)條例還規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
然而，“2016中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，近一年，真正享受帶薪休假，并且時間達標(biāo)的受訪者僅占17%;21.7%的受訪者未能休假，只是拿到了工資補償;50.6%的受訪者表示雖然有休假，但是時間不達標(biāo);另外有10.7%的受訪者最“悲催”，不僅未能享受休假待遇，也沒有工資補償。
目前，我國施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布、2008年正式施行的。8年時間過去了，說起帶薪年休假，人們依然是“既愛又怕”。本次調(diào)查顯示，對于帶薪年休假，35.6%的受訪者表示是每個勞動者都應(yīng)該享受的權(quán)利，33%的受訪者認為是大部分勞動者希望獲得的福利，而與之相對應(yīng)的，也有33.6%的受訪者表示職工能否享受主要取決于單位老板的態(tài)度。
更糟糕的是，在回答“有的用人單位擔(dān)心員工扎堆休假，影響生產(chǎn)和工作，索性當(dāng)其不存在。如果您遇到這樣的問題會怎么做？”一題時，僅有7.4%的受訪者表示正當(dāng)權(quán)益必須維護，大不了辭職不干。而余下的超九成受訪者中，39.2%的選擇盡力爭取，但爭不到也沒辦法;37.6%的為了保住工作，選擇了忍耐;15.8%的因此類現(xiàn)象較為普遍，選擇了無為放任的態(tài)度。
休假制度難以真正落實，自然有它的現(xiàn)實困境。“2016中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查評選出了“帶薪年休假制度落地難的三大因素”，得票率從高到低依次為：國家政策制度上的空白與漏洞成為落實政策、法規(guī)的阻礙;企業(yè)發(fā)展壓力大、競爭太過激烈;國民的傳統(tǒng)觀念不重視休假，不重視維護自己的合法權(quán)益。
合理的制度安排對于政策落地至關(guān)重要，黃璜這樣告訴記者，“為什么國外的帶薪年休假制度能夠得到較高質(zhì)量的落實，一個重要因素就是發(fā)達國家在相關(guān)制度方面有很多的具體安排。比如澳大利亞規(guī)定，除了四周以外的帶薪年休假可以以貨幣的方式進行置換外，四周以內(nèi)的帶薪年休假根本不允許以工資補償?shù)男问竭M行置換;比如有的國家規(guī)定，當(dāng)年的帶薪年休假必須當(dāng)年休完，不能拖到第二年;比如有國家規(guī)定，必須保證時間上的連續(xù)性，以此確保人們將帶薪年休假用于休假……”
北京交通大學(xué)旅游系教授、博士生導(dǎo)師張輝對此也深表認同，不過，在他看來，其中最難破解的仍是第二個問題，即競爭激烈，企業(yè)壓力過大，沒有動力落實帶薪休假，“不是企業(yè)老板不愿意讓員工休假，關(guān)鍵是目前企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任太多。”在他看來，這不僅僅是個別制度的問題，更是一個綜合問題，需要從社會保障、社會福利等多個層面綜合考慮，齊頭推進。
近日，為推動帶薪年休假制度落地，呼吁領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假的聲音日漸高漲。黃璜與張輝對此均表示認可，認為領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，在一定程度上將有助于這項制度的貫徹落實，但他們同時也一再強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，更多的是種垂范效應(yīng)，在中國現(xiàn)階段，帶薪年休假制度真正落地還需剛性的制度約束。
2013年的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》中明確提出了2020年基本落實職工帶薪年休假制度的目標(biāo)，張輝對此直言，“沒信心。”他的理由是，要想完全落實，首先需要整個社會扭轉(zhuǎn)對休閑度假的觀念認識，“如果社會主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目標(biāo)仍是生產(chǎn)、發(fā)展、增長的話，那落實起來太難了。”
門票依賴 頑疾難除
旅游，一直都是國人最喜愛的休閑方式之一。在“國人最常采用的十大休閑方式”榜單中，旅游已經(jīng)連續(xù)三年位居榜首。
調(diào)查顯示，最近一年來，39.6%的受訪者有兩次旅游經(jīng)歷，33.4%的受訪者有一次旅游經(jīng)歷，10.2%的受訪者有三次旅游經(jīng)歷，8.2%的受訪者有三次以上旅游經(jīng)歷，沒有旅游經(jīng)歷的受訪者僅占比8.6%。
在旅游目的地的選擇上，國人最向往的境內(nèi)旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、內(nèi)蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。國人最向往的境外旅游目的地是法國、意大利等歐洲國家，其次是如馬爾代夫之類的海島，再次是東南亞，北美、北歐四國、韓國、澳大利亞和新西蘭、港澳地區(qū)、日本、中國臺灣分列第四至十位。
去旅行的人，可能會比較關(guān)注景區(qū)的價格。剛剛從青海旅游歸來的劉強向記者抱怨，“與景區(qū)美景和服務(wù)相比，300多元的各種門票收費感覺還是太貴了。”
太貴了！這一感覺并非偶然。“中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，已連續(xù)四年，每年都有近九成受訪者認為國內(nèi)景點門票偏高，希望降價。
3個月前，由于云南麗江大研古城計劃把向每名游客收取的古城維護費從80元提高到120元，引發(fā)游客不滿，古城內(nèi)眾多商鋪也集體閉門謝客，麗江再度成為輿論場里的一個焦點。
圍城收費，有客觀因素。據(jù)了解，為了維修麗江大研古城，當(dāng)?shù)匾呀?jīng)背負高達15億元以上的債務(wù)。但是，欠債就一定要圍城收費嗎？誠然，維護費漲一漲，增加財政收入的效果立竿見影。但長遠看，收費加重游客負擔(dān)，影響景區(qū)口碑，因漲價而引發(fā)爭議，不可避免地減少對游客的吸引力，最終還要反映到當(dāng)?shù)刎斦稀＿@樣會形成惡性循環(huán)，讓景區(qū)收費或者漲價的負面影響成倍增加。其結(jié)果，很可能會讓旅游景區(qū)損失更大。
對此，學(xué)者也是一片批評：不要在門票上做一錘子買賣;此舉無異于殺雞取卵，留住游客才是長遠之策;必須走出門票依賴……
其實，不只是麗江，每逢旅游高峰，各地景區(qū)各種變相漲價行為屢禁不止。如何破除門票經(jīng)濟的“漲價依賴癥”，黃璜直言，難度很大。
“中國的景區(qū)價格，總體來講，肯定是高于世界平均水平的。在很多國家，他們的景區(qū)管理按照景區(qū)性質(zhì)有所區(qū)別，例如像迪斯尼樂園這類的，它屬于純粹的商業(yè)投資，門票也遵循市場規(guī)律，由市場決定，而像自然遺產(chǎn)、文化遺產(chǎn)這類景區(qū)，它屬于全體國民的共同財富，屬于公共產(chǎn)品的一部分，所以一般會采取低價格甚至不收門票。但在中國，我們的景區(qū)，公共產(chǎn)品私人化現(xiàn)象非常普遍，管理上基本都是企業(yè)占地為王，壟斷資源。一方面，作為追求利益最大化的企業(yè)，門票漲價它有內(nèi)生沖動，另一方面，也容易出現(xiàn)部分景區(qū)過度投資的現(xiàn)象，例如一些景區(qū)的五星級酒店等高奢服務(wù)配套等。中國景區(qū)的這種管理體制不改變，門票依賴癥就很難根除。”
文明休閑是一種必修課
“您最無法容忍的不文明休閑行為是什么？”是“中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查的一個保留題目，每年我們都會通過調(diào)查評選出人們最無法容忍的五大不文明行為，2016年的調(diào)查結(jié)果顯示，讓寵物或者孩子隨地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守當(dāng)?shù)亓?xí)俗或民族習(xí)慣、亂扔垃圾、不遵守秩序以及隨地吐痰。
休閑本身就是一種怡情養(yǎng)性的行為，注重禮儀，文明休閑，應(yīng)該是每個人的必修課。然而，屢屢令人皺眉的不文明現(xiàn)象就像一面鏡子一樣，映射出一個顯而易見的事實：對于有些人而言，他們還遠遠沒有完成文明出游這門休閑的必修課。
據(jù)悉，為懲戒旅游不文明行為，去年5月，國家旅游局制定了《旅游不文明行為記錄管理暫行辦法》，正式推出了游客“黑名單”制度，截至目前，全國共有22名游客和一名旅游從業(yè)人員被列入“黑名單”。
“拉黑”真的有效嗎？此消息公布后，迅速引起輿論關(guān)注，人們爭議不斷，支持與反對聲音皆有。“2016中國休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，47.3%的受訪者認為將文明出游全面納入法制化軌道，值得叫好;33.9%的受訪者則認為此舉力度太小;4.7%的受訪者建議加強懲罰措施;4.2%的受訪者認為這事兒法律管不了，一份名單也管不住;另外還有9.9%的受訪者根本不知道有這樣一項制度措施。
張輝也屬于為其叫好的一員，在他看來，文明行為的習(xí)慣養(yǎng)成需要一個過程，而在這個過程中，政策引導(dǎo)必不可少。
今年省政府工作報告在關(guān)于2019年工作部分提出，落實帶薪休假制度、鼓勵錯峰休假、彈性作息，促進旅游消費。這讓很多上班族充滿期待。
在成都總府路上班的王茜一直憧憬著帶薪休假，好與男朋友去遠一點的地方旅游。可期待之余，她心中也有一絲隱憂：這會不會是張空頭支票?四川怎么來落實帶薪休假呢?
27日，華西都市報記者從四川省人社廳獲悉，春節(jié)后，我省將出臺保障勞動者帶薪休假的政策，通過集體協(xié)商和集體合同制度，要求企業(yè)落實政策。
機制助推
帶薪休假將納入集體合同內(nèi)容
省人社廳勞動關(guān)系處相關(guān)負責(zé)人透露，我省將從機制上推動帶薪休假政策，要求企業(yè)把落實帶薪休假政策列為企業(yè)的重大事項，還要通過集體協(xié)商和集體合同制度來推動其落到實處。要求企業(yè)工會與企業(yè)代表協(xié)商，簽訂集體合同。據(jù)了解，過去一些企業(yè)的集體合同簽得太過籠統(tǒng)，只有一些原則性的條款。春節(jié)后，要求企業(yè)簽的集體合同更細致，要把落實的細則和具體措施納入合同中。
與此同時，人社部門在日常巡查中，會將帶薪休假落實情況納入監(jiān)督檢查范疇，讓企業(yè)員工參與對企業(yè)集體合同滿意度的評價。四川還將要求企業(yè)把帶薪休假納入單位的規(guī)章制度。
現(xiàn)身說法
保障福利會更有利于員工創(chuàng)新
對帶薪休假抱有期待的人很多，但如何說服企業(yè)主主動落實?
現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展靠什么?不是單靠加班加點了，更多要靠創(chuàng)新!省人社廳勞動關(guān)系處相關(guān)負責(zé)人說，首先要加大政策的宣傳力度，提高企業(yè)經(jīng)營者對帶薪休假制度的認識。用身邊的榜樣現(xiàn)身說法，員工休息好了，員工福利得到更好保障了，會加倍投入到工作中去，這也更加有利于創(chuàng)新，推動企業(yè)的發(fā)展。
同時，省人社廳還要推動企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)休假。因為去年我省落實職工帶薪年休假制度情況的調(diào)研報告顯示，一線職工休假比例遠高于管理和技術(shù)人員，企業(yè)高管帶薪休假比例僅為23.2%。
該負責(zé)人說，企業(yè)高管帶頭休假，會在企業(yè)形成一種良性的休假風(fēng)氣，也更能推動帶薪休假的進程。
焦點回應(yīng)
企業(yè)獎勵旅游也可算是落實帶薪休假
我省對落實帶薪休假政策的推動，還將表現(xiàn)在考核的彈性方面。比如一個企業(yè)對優(yōu)秀員工進行獎勵，獎勵項目是華東五市七日游，旅游的這幾天，算不算被獎勵者帶薪休假?
省人社廳勞動關(guān)系處相關(guān)負責(zé)人明確，可以算帶薪休假。
不能想休就休 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)情況安排
落實帶薪休假，對員工來說是個好消息，對企業(yè)而言卻有些發(fā)愁。有企業(yè)經(jīng)營者擔(dān)心：如果員工集中休假，影響生產(chǎn)經(jīng)營工作怎么辦?該負責(zé)人明確表示，帶薪休假不是員工想休就休，而是由員工提出申請，由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況進行安排。一句話，何時休假要企業(yè)與員工達成共識后才能實施。
兩會現(xiàn)場熱議
省政協(xié)委員、川開集團董事長簡興福：
應(yīng)根據(jù)企業(yè)情況彈性休假
實行帶薪休假我覺得挺好，可以減輕職工的心理壓力，做到勞逸結(jié)合。省政協(xié)委員、川開集團董事長簡興福在接受華西都市報記者采訪時表示，落實帶薪休假制度是一件好事，但對于企業(yè)來說，還要根據(jù)實際情況靈活安排。
簡興福所在的企業(yè)主要從事電器設(shè)備生產(chǎn)，公司每年會接到大量國外訂單，今年上半年的生產(chǎn)計劃已排滿，按照這個節(jié)奏，下半年的生產(chǎn)量應(yīng)該也是滿的。與此同時，由于大量的生產(chǎn)都是按照國外的訂單來安排，這就意味著，公司很多員工不會有太多想走就走的旅行。
像我們這樣的企業(yè)，不可能隨時想休就休。簡興福說，很多時間都是集中安排休息。以即將到來的春節(jié)為例，一般企事業(yè)單位休假7天，公司員工最長可休15天。多出來的假期，算是年休了。他告訴記者，休假時間長短主要是按員工工齡計算的，工齡長，耍的時間自然會長一點。公司關(guān)于帶薪休假的安排，一般是通過這種方式實現(xiàn)的。對于帶薪休假，希望政府部門在制定具體政策時，應(yīng)該有個彈性機制，充分考慮各個企業(yè)的情況。
省政協(xié)委員、蒙頂集團董事長韓東：
帶薪休假有利于拉動內(nèi)需
(帶薪休假)我認為這是一個趨勢。省政協(xié)委員，蒙頂集團董事長韓東說，帶薪休假是國外通行的做法，也是我們國家不斷跟國際接軌的一個具體舉措。他舉例說，休假制度不完善，很多企業(yè)無法落實帶薪休假，導(dǎo)致大多數(shù)國人不得不在法定節(jié)假日打堆堆出游。游客集中出行，超過景區(qū)接待能力，不僅是對景區(qū)的傷害，游客的旅游體驗也不好，休假沒有起到真正休息的作用。
落實帶薪休假，將一窩蜂的游客分散到平時，有利于提高休假的幸福指數(shù)。韓東說，工作生活兩不誤的同時，還有利于拉動內(nèi)需、刺激消費，可謂多重利好。
作為民營企業(yè)家，是否愿意在企業(yè)內(nèi)部推行帶薪休假?從旅游產(chǎn)業(yè)來說，我是百分之百贊成。從企業(yè)經(jīng)營的角度來說，我也全力支持。韓東說，當(dāng)然，帶薪休假的前提是要充分安排好工作，根據(jù)每個人的時間，分批次休。既要保證休息，也要保證工作正常開展。
據(jù)他了解，很多經(jīng)濟效益好的民營企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)比較開明的企業(yè)，早就開始在企業(yè)內(nèi)部實施帶薪休假了。他建議這種休假方式應(yīng)盡快在企事業(yè)單位推廣。
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連續(xù)工作1年以上可享受帶薪年休假
根據(jù)國家勞動法，為了維護員工休息休假權(quán)利，調(diào)動員工工作積極性，特制定本制度：
第一條 本規(guī)定適用于在公司連續(xù)工作1年以上的員工。
第二條 公司員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第四條 員工請事病假累計15天以上不享受當(dāng)年的年休假：
第五條 公司根據(jù)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。員工休年休假需提前一個月遞交申請表，店面銷售主管以下人員可向店經(jīng)理遞交申請初審，交人事培訓(xùn)部審核批準(zhǔn)；店面銷售主管及以上人員通過店經(jīng)理呈送副總裁審核，董事長審批；辦公區(qū)文員及各部門管理者交人事培訓(xùn)部審核，副總裁審批。批準(zhǔn)后的申請表交人事培訓(xùn)部存檔備查。
第六條 年休假與國家法定節(jié)假日不能連休；每年的一月一日至三月一日間任何部門不安排人員休年休假。
第七條 年休假在1個自然年度內(nèi)原則上最多分三次休完，每次不能超過五天，不能跨年度安排。特殊情況經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后酌情處理。
第八條 公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，與員工本人協(xié)商同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照該員工日基本工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第九條 員工與公司因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第十條 公司原有休假制度如與此制度沖突以本制度為準(zhǔn)。
