時間：2023-05-30 10:55:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇股權激勵績效考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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[4]徐斌.酬福利設計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.
1．1激勵
在整個人力資源管理中，激勵發揮著很大的作用，激勵在很多方面得以運用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調動員工的工作積極性，促使員工潛能的釋放，創造力的不斷涌現，從而有效的實現人力資源管理的目標。關于激勵問題，一些著名的學者們提出自己的理論和方法，如關于內容型激勵理論主要包括馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“雙因素論”和麥克萊蘭（DavidC．McClelland）的“成就需要激勵理論”等；過程型激勵理論主要包括弗隆（VictorH．Vroom）的“期望理論”和亞當斯（J．S．Adams）的“公平理論”等；行為后果理論主要包括美國心理學家和行為科學家斯金納（B．F．Skinner）等人提出的強化理論、美國心理學家海德（FritzHeider）等人提出的歸因理論；美國心理學家和管理學家波特（L．W．Porter）和勞勒（E．E．Lawler）提出的綜合激勵模型。
1．2股權激勵
對于股權激勵，在國外被廣泛運用，而國內隨著2005年底中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》和新《公司法》的頒布，從2006年～2007年才開始有了股權激勵實施方案。相對于國外來說實施比較晚，有數據顯示從2006～2012年披露股權激勵方案的上市公司的數量，見圖1。統計數據顯示，我國實施公布股權激勵方案的公司從2006～2012年呈現增長的趨勢，2012年達到最高，占已公布激勵方案的上市公司總數的26．58％。股權激勵作為一種激勵方法，較有效解決了經理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善，越來越多的企業為了適應市場競爭的需要和國家的有關規定，都在考慮應該盡早建立股權激勵制度，但由于股權激勵這一新的激勵工具在中國的實踐仍屬于探索階段，實踐上還有很多經驗上的不足，股權激勵制度在中國還需要進一步的發展和完善。
2上市公司股權激勵實施的問題
2．1組織內部治理結構不合理
健全的公司治理機制和科學的內部運作模式是股權激勵發揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結構存在以下缺陷：一是股東大會沒有真正發揮其作用。在我國大多數企業中，股權結構不合理，很多上市公司由家族或個人控股，小股東很難發揮股東作用，公司的所有權和經營權沒有有效分離，從而導致股權激勵缺乏科學性，公司大股東借股權激勵侵占中小股東利益，妨礙公司的發展。二是監督機制缺乏有效的監督，難以發揮監督作用。由于企業執行監督工作的人員大都是內部人員，加上公司的復雜的人員關系，使得監事會很難對上級董事長、經理人的行為進行監督，因此監督作用難以真正的發揮。
2．2績效考核指標設計不科學
完善的業績評價體系也是股權激勵發揮有效作用的必要條件之一。現在我國企業在這方面存在的問題：一是，業績考核指標的選取。一般我國大多數企業采用的財務類指標和市場價值指標，如企業股價。而對于我國現在的企業而言，內部財務指標真實性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則，股權激勵制度難以真正有效的建立和發揮激勵作用。二是，業績考核系統。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進行判斷，而應憑借客觀的完善系統來進行績效考核。
2．3人力資本激勵保障機制問題
人才和技術對于公司來說非常重要，建立有效的保障激勵機制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發展階段，我國上市公司的激勵保障機制仍存在許多問題。一是激勵保障機制的設計單一，激勵保障水平偏低。一些企業，從而沒有合理有效的對人才進行激勵。二是激勵機制存在短期行為。在我國大多數企業激勵機制中考核指標的設計問題，造成企業的從業人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次，加上部分高管人員的素質問題，只考慮自身的短期行為，很多高級管理人員出現在限制期滿后套現離職的短期行為。
3人力資源管理下的股權激勵
3．1合理規劃完善組織內部結構
公司治理結構是指公司股東、董事會、監事會及高級管理人員之間權利義務分配的制度框架，公司治理結構是股權激勵機制的基礎，股權激勵在公司治理結構操作的平臺上才能夠實施。在我國現行的經濟體制之下，監督機制不夠完善，其中“內部人控制”的現象比較突出。尤其是國有上市公司，經營者行為難以得到有效的監督，為了達到個人目標，不計后果就有操縱公司股價，篡改公司業績指標的風險，致使股權激勵的激勵效果得不到有效的發揮。因此，完善和建立合理科學的公司治理結構是至關重要的。一是建立和完善規范董事會。實現所有權和經營權的分離，防止“內部人控制”現象的出現，提高董事會決策的科學性。二是規范監事會的工作制度，增強監事會對經營者的監督約束功能。三是公司應從市場上選聘管理人員，建立科學的人才聘用機制，提高公司管理水平。
3．2建立科學的績效考核體系
股權激勵機制的基本前提和重要基礎是績效考核指標。現在我國上市公司業績考核的指標比較單一，大多數的企業側重于財務指標體系和市場價值指標。而像一些財務指標如凈資產收益率和凈利潤增長率都相對簡單，對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估，可能導致一些高級管理著的短期行為。為了進一步的完善上市公司的股權激勵機制，公司需要建立科學合理的績效考核體系，來綜合評價企業發展潛力，全面客觀反映激勵對象。為了避免指標的單一不全面，一方面，可以將財務指標和市場價值指標應將兩類指標有機的結合，做到外部資本市場的有效性及企業內部財務指標的真實性。另一方面，考慮到公司的長遠發展，實現對激勵對象的長期激勵效果。
3．3建立和完善公司的人力資本激勵保障機制
一、股權激勵模式的優勢
（一）有利于所有權與經營權的整合。創新型企業在股份制發展下所有權與經營權是存在分離的，在股份制方案設計中不可避免需要面對經營權以及股權之間的聯系。在股權激勵模式運營背景下，公司發展的長遠利益與經營者的短期報酬是合并在一起的，二者緊密相連。受到激勵的經營者有權參與企業剩余股權的分配，在工作過程中能夠將傳統的外部薪酬激勵變為自我激勵，實現個人利益與企業利益的最大化，在企業長遠盈利的背景下實現個人價值的充分發揮。
（二）有利于企業成本的控制。企業應用股權激勵機制在成本控制上主要表現為激勵成本，無論用何種激勵方式均需要企業投入資金。這便要求企業充分了解投入與產出之間的關聯性，例如采用薪酬激勵下對員工所產生的鼓勵程度與采用股權激勵對員工產生的鼓勵程度是大大不同的。換言之，企業在激勵成本的支付上存在一定不確定性。若采用股權激勵方式，企業經營得當所產生的效益，股權持有者也能夠分到部分，進一步加深了員工的工作動力；而如果企業經營不當導致虧損，與此同時員工持有的股份價格也會下滑，對于企業而言損失程度可有所減輕。
二、應用股權激勵模式存在的問題
（一）激勵對象問題。創新型企業在股權激勵的激勵對象上主要為公司的管理層，目標管理者自身工作素養、工作能力均需要經理人市場加以判別，否則存在造成企業出現道德風險的幾率。在激烈的市場競爭過程中，創新型企業必須在有序的市場環境以及良好的市場氛圍下才能夠促使職業經理人深度考慮自身價值，避免其在擁有企業股份之后出現投機、偷懶行為。創新型企業通常建立時間不長，沒有經過市場競爭的篩選與檢驗，在未經過嚴格的優勝劣汰競爭下可能在市場經理人選取上不夠成熟，造成公司股權分配的隨意化，對企業長遠發展產生影響。
（二）企業發展問題。但實施了股權激勵機制之后，部分管理者持有公司股權，其中不可否認可能存在部分股權持有者為了個人利益而在業績股票上弄虛作假情況。例如在股權持有者在完成一筆交易之后，企業對該負責人的獎勵是按照預測業績來完成而非實際收入，因此在項目計劃上該人員可能存在做手腳情況，讓計劃看上去盈利程度較大，但實際上并不會對企業帶來相應收入。
三、應用股權激勵模式的優化策略
（一）確保信息有效溝通。管理信息存在不對稱性會極大程度影響到股權激勵體制所帶來的效果，信息不對稱可能造成公司對經理人的獎勵不符合其對企業帶來的貢獻。企業可委托人力資源部門或高層管理者對實施股權激勵的目標經理人實施績效考核，確保考核的全面性與客觀性。考核者必須詳細掌握目標獎勵人的足夠信息，在績效上科學、合理、客觀的分析，避免出現信息失真情況。這樣才能夠制定出既符合公司長遠盈利，又能夠對經理人產生激勵的股權激勵方案，盡可能減輕激勵對象與公司之間的利益沖突。
（二）激勵模式詳細化。企業在制定股權激勵計劃之前，首先應詳細掌握企業的經營狀況以及經營目標，將股權合理分配。可聘請專業團隊評估企業運行狀態，確保運營成本與績效成本之間的對稱關系。同時還需對企業未來發展中可能面對的風險加以預防，站在激勵對象的角度考慮問題，避免在實施股權激勵之后反而影響了對被激勵者的利益。可在損益表上列明期權，按照公允值確定股份激勵機制的實施所產生的費用支出。這種方式雖然會控制企業運營中所產生的盈余，對期權持有者的實際收益有所影響，但能夠有效避免激勵對象在短期經營中為了個人利益而出現的不良行為，對其他股東的利益有所保障。
（三）優化管理結構。創新型企業上市時間可能較短，在治理結構上存在一定不完善現象，這對股權激勵模型的應用存在一定阻礙。對于一個公司而言，管理結構是對公司管理規范、制度、控制、運作的一種機制與規則，股權激勵機制要想充分發揮作用，必須建立在對公司的完善治理基礎之上。以股權的分配為例，企業必然存在持有股份量較高的股東，若這些股東能夠通過股權激勵機制中獲取收益，那么很可能從自己的角度出發，在股東大會上利用自己的股權比例來謀取更多利益。因此企業必須在管理結構上不斷優化、完善，否則股權激勵機制無法起到對管理者的激勵作用，機制的實施也只能名存實亡。
關鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動態股權激勵模型
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
加強人力資源考核和分配制度管理是提高企業核心競爭力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統的人力資源考核和分配管理模式，大膽創新，革新企業的人力資源管理機制，才能夠充分發揮人才的作用，促進企業的長效發展。
一、人力資源考核和分配管理制度概述
（一）人力資源考核制度概述
人力資源的考核制度從程序上看，包含指導思想是否科學、指標體系是否合理、考核方法是否有效、評分標準是否公正、數據處理是否有效、考核結果使用是否得當這些方面，另外還包括考核爭議處理方案和監督管理機制。通常，人力資源的考核是與員工的績效工資聯系在一起的，這種考核制度是企事業單位對內部員工的一種約束激勵機制。完善人力資源的考核制度能夠充分調動工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業務、努力工作，提高他們的工作效率和工作質量，使他們更好地為企業做出貢獻。
隨著現代企業人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發展，并具有可比較性。目前的企業人力資源考核過程中，主要運用的是績效評分體系，這種評分體系有著較高的統一性，能夠對企業的人力資源考核數據進行整體性的統一管理，有著非常大的優越性，能夠為企業的員工業績評比提供數據支持，它的操作步驟如下：首先要對不同的績效水平進行賦值，待考核結束之后，累加員工的工作績效分數，并依據績效總分數生成相應的考核評估結果。
（二）企業分配管理制度概述
傳統的企業分配模式以既得和現實貢獻這兩個方面為指導，并以既得為主。這是由于既得貢獻的擁有者往往也是企業分配管理的決策者，他們常常會出于自身經濟利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現與維護現實貢獻者即當前主要業績的實現者的利益需要。其中，工作業績是通過直接生成的方式產生出被多數人認可的績效分數來體現，也可以通過與貨幣相關的評價數量指標來體現。如果業績貢獻者缺乏分配制度的激勵作用，就可能導致貢獻者之間的分配不公，這必然會影響到組織績效的實現。因此，傳統分配管理制度下的企業管理存在的問題是不能按生產要素的實際貢獻參與分配，或者不能完全實現按照生產要素的貢獻參與分配。原因是傳統的績效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務工資調整等分配方式與實際的業績貢獻聯系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統的分配管理制度下，個人所得和個人投入的不對等會使人們感到不公平，就不能對員工進行有效激勵，從而不利于一個企業的持續、穩定發展。
二、人力資源考核和分配管理制度創新
（一）人力資源考核制度的創新
1.對于傳統考核模式的改進
現代的人力資源管理制度提出傳統量化考核的悖論，主要分為三個方面：主觀考核尺度不一、單項考核不注重考核質量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發現傳統考核模式的隱形缺陷，即少數決定多數，少數人的行為對考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實際水平，形成考核評價中的“杠桿效應”。
2.“主流評價法”與“均值調節法”
主流評價法是根據大多數人的意見，對評分結果進行匯總，并計算出平均值，根據平均值的數據分布區間確定考核評定等級。另外，選取評估者的意見是根據從高到低的分數順序進行選擇的，對于低分段的數據則棄而不用。
均值調節法是為了消除人們主觀因素的影響，根據考核所得出的平均值限制考核結果的高低分區間，對超過或低于區間的考核分數進行限定，在成績評定時不予考慮。這種評分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內，適用于考核人數較多的情況，但這種方法對某些拔尖人才的考核不利。
（二）企業分配管理制度的創新
1.變革分配制度的指導思想
黨的十五大確定了分配制度的指導思想，即各生產要素按貢獻參與分配。這種分配思想說明物質資本和勞動力資本都是企業正常運行不可或缺的重要資本。因此，在企業的分配制度中，要讓物質資本和勞動力資本兩者之間緊密合作，共同為企業的發展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻和現實貢獻的角度將員工的貢獻區分開來，消除分配不公的現象，更好地發揮分配制度的激勵作用。
2.采用“動態股權激勵模型”
動態股權激勵模型主要是為了消除分配不公的現象，更好地發揮企業分配制度的激勵作用的一種激勵模型。動態股權激勵模型是受動態股權制的啟發，在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的再次直接計算，能夠將按資分配與按績分配這兩種分配模式有機結合，實現對股權和分配的動態化管理。動態股權激勵模型以實股和虛股兩種形式實現利潤的切塊分配，有效避免了在經營者取得利益的時候對職工的利益造成影響，打破了二者之間利益分配的對立局面。該激勵模型使利益的分配與企業效益的增長掛鉤，按照自身的貢獻參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數是一，利益分配中一定會出現你多我少的局面，但是通過動態股權激勵模型能夠更好地調動員工的積極性，總體提高企業的經濟效益。
三、結語
在社會經濟發展速度加快和市場經濟競爭日趨激烈的環境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統的考核模式，采用主流評價法或均值調節法。在企業分配制度方面，必須變革企業分配指導思想，采用動態股權激勵模型，提高企業人力資源管理水平。
參考文獻：
[1]齊曉波.如何實現人力資源考核與分配管理制度[J].現代企業文化，2012（17）.
[關鍵詞] 股票期權 激勵 虛擬股票期權
一、中國的股票期權實踐和虛擬股票期權的提出
2006年，證監會《上市公司股權激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》分別于年初和9月正式頒行，兩辦法消除了經理股票期權(Incentive Stock Options，簡稱ISO)的部分制度障礙，截止2008年5月6日，A股市場共有67家上市公司實行了股權激勵。經理股票期權制度對我國的國企改革以及完善公司的治理結構等方面具有較大的借鑒意義，具體表現在以下各個方面:可以有效解決我國公司人的長期激勵不足問題；有助于公司降低成本并以較低的成本引進高級人才；可以促使公司經營者與所有者的利益目標趨向一致；可以激勵高級管理人員承擔必要的風險;可以較大地激發經營者的工作熱情和創造力并可對經營者的行為進行有效的監督和約束等等。
由于我國的股權激勵制度實施的時間還不長，現階段上市公司的股權激勵在外部環境、內在因素及操作技術等方面還面臨一些問題。這些問題制約著股權激勵制度的有效推行和健康發展。
一是內部人控制問題仍較嚴重。內部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執行者或經營管理者。我國大多數上市公司都是由國有企業轉變而來，國家股所占比重相當高，股東大會職能弱化、國有股所有者缺位。股權激勵機制必須是建立在股東利益最大化基礎上，而在真正股東缺位的情形下，公司經理人既可以作為國有股的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內部人不理會國家這個大股東的意見。目前上市公司內部人控制問題仍然較為突出：董事會中董事的構成主要為內部人，內部人通過控制董事會影響甚至操縱股東大會。在國有控股上市公司所有者缺位和存在內部人控制的背景下實施股權激勵制度，那只能是自己激勵自己，或者說股權激勵的決策最終受“內部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。國內實證研究結果表明，我國上市公司中內部人控制度（即內部董事人數／董事會成員總數）為100%的占樣本數的20.4%，為50%以上的公司占78.2%；董事長和總經理由一人兼任的占樣本總數的47.7%，表明內部人控制現象確實較為嚴重。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的，還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。
二是證券市場的弱有效性特征明顯。股權激勵就是要建立經營者和股東一樣都關心股價的機制。股權激勵機制實現的基本邏輯是:提供股權激勵方案―――管理層積極工作――公司業績上升――公司股價上漲――實現股權激勵目標。從理論上說，股票價格應當能夠真實地反映公司的經營業績，這也是股權激勵制度的一個核心假設。
但是，這個“核心假設”在股票市場上往往很難得到印證。在這種情況下，公司的經營業績很難通過股票市價得到體現，可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形。從而出現績優公司的股票期權不能獲利，而虧損公司的股票期權獲利豐厚的不合理現象，進而大大削弱股票期權的激勵作用。
三是公司績效考核體系還不夠健全。績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。從實踐和發展來看，績效考核體系應當包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、創值能力、成長能力以及競爭能力等方面，尤其以創值能力為基礎的績效考核愈來愈重要。創值能力是指一個公司創造價值的能力，包括兩層含義，一是經營者為公司創造的價值，二是經營者為股東創造的財富。目前我國上市公司多以創利能力為主要考核指標（凈資產收益率是最常使用的業績考核指標，但資本市場中的估價主要依其未來潛在的盈利能力和未來收益的現金流來預期），而西方國家尤其是美國則多以創值能力作為考核指標，并把創值能力作為衡量上市公司經營者業績的主要指標。在股權分置情況下，當非流通股價格無法以流通價衡量時，非流通股股東傾向于以凈資產最大化為目標。股改完成后，由于所有股票都能夠在二級市場上流動，伴隨著股票市場價格發現功能的恢復，股票市場中的市值表現將真正成為公司、行業、乃至整個宏觀經濟發展狀況的反映。國資委規定：股權分置問題解決后，應當考慮將市值指標引入國有股股東的業績考核體系。證監會也提出，要研究制定關于將股票市值納入國有企業經營績效考核體系的相關規定。將市值納入業績考核體系，不僅是“資本市場一個全新課題”，而且是正確實施股權激勵制度的關鍵措施。
鑒于以上各種問題，綜合各方面經驗，本文提出虛擬股票期權制度(Phantom Stock Systems，簡稱PSOS)。
二、虛擬股票期權(PSO)的技術設計
1.激勵基金的提取
公司的激勵基金是公司開展整個PSOP計劃的基礎和資金保障。公司全體股東是本計劃實施的最終受益者，所以在公司準備實施PSOP計劃前，應由公司股東大會決定從公司的未分配利潤中以比例f0提取并設立公司的首期激勵啟動基金F0，有
F0=Z0×f0
式中各符號的含義為：
F0:首期激勵啟動基金;
Z0:首次實施該計劃時企業的EVA值;
f0:首次激勵基金的提取比例。
（注:EVA是在扣除了包括權益資本成本和債務資本成本在內的全部資本成本的經營回報。公式為:EVA二稅后凈營業利潤一資本成本(債權資本成本+股權資本成本)）
以后每年從其當年創造的價值EVA中按一定比例fi提取第r年的激勵基金Fi，進行虛擬股票期權的獎勵。
公司第i年(i≥1)激勵基金的提取數額可由下述公式確定:
式中各符號含義為：
Fi:公司第i年提取激勵基金的數額
Zi:公司第i年的EVA值
fi-1:公司第i-1年的激勵基金提取比例
gi:公司第i年的超額EVA增長率，其中，
式中各符號含義為：
EVAi:業在第i年所創造的經濟增加值的大小;
EVAi-1:企業在第i-1年所創造的經濟增加值的大小。
將EVA作為期權有效期內業績的評價基礎，只有當EVA >0時，企業的價值才真正增加了。
2.確定公司虛擬股票(PS)的內部市場價格
用于公司長期激勵計劃的虛擬股票，應該與公司的經營業績緊密聯系，并將其價格高低作為公司業績的評價指標。那么，如何合理確定虛擬股票的內部市場價格實際上就變成了如何合理地評價一個公司的經營業績，也只有與公司經營業績緊密聯系的虛擬股票內部市場價格，才可能有效的發揮虛擬股票期權計劃的長期激勵作用。
從前面的分析我們可以看到，我國目前的股票市場是弱效率甚至是無效率的，公司的二級市場股票價格與公司業績的關聯程度不高。因此，以股票價格作為業績評價指標是不合理的，比較合理的指標是EVA。
公司虛擬股票的內部市場價格pi 的確定方法如下：
(1)在公司準備實施PSOP計劃時（即i=0時），明確規定公司虛擬股票的基礎價格p0為每股凈資產值；
(2)假設以后各年的虛擬股票價格在上年的基礎上增長率為gi，即
pi=pi-1×(1+gi） （i≥1）
其中，gi的確定方法如下：gi=[EVAi- EVAi-1]/ EVAi
式中各符號含義為：
EVAi:公司第i年的經濟增加值
EVAi-1:公司第i-1年的經濟增加值
3.虛擬股票期權的授予
(1)授予對象
虛擬股票期權的授予對象，包括企業的高層管理者和核心技術、業務骨干等，同時應兼顧企業的優秀員工和對企業做出特殊貢獻的人。
(2)授予時機
對公司高管人員的授予時機一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下，而針對公司科技人員的授予時機一般在每年一次的業績評定和科技人員在科研方面有重大成果的情況下。針對公司的其他人員，只有當其對公司有重大突出貢獻時，作為特殊情況處理可以對其進行一次性的期權獎勵。
(3)授予條件
只有當虛擬股票期權的獲受人通過考核后，才能授予。
針對公司高管人員的考核應著重考察公司內部各項財務指標及高管人員年度考核情況等進行考核；
針對公司科技人員的考核應著重考察年度考核情況和對公司的經濟貢獻情況進行考核；針對公司中其他員工對公司有重大突出貢獻的，應由公司對其貢獻大小進行評定。
(4)虛擬股票授予數量的確定
①根據公司首期激勵啟動基金F0和基礎價格P0,共同確定公司初始發放PS的總數量。以后每年發放PS的總股權數為:
式中Ni為第1年發放PS的總數量。
②在每年發放PS前,應從從中提取一定比例n%的數量作為公司實施PS的積累股權，主要用于對公司做出特殊貢獻的其他員工的PS發放余下的部分（1-n%)Ni即作為在第1年結束后對關鍵員工發放PS的基數。
③根據第i年參與PS的管理人員和科技人員比例劃分上述基數（1-n%)Ni為:
管理人員發放總數：Mi=(1-n%)Ni×mi/(mi+si)(i≥0)
科技人員發放總數:Si=(1-n%)Ni一Mi (i≥0)
式中各符號含義為：
Mi:公司第i年結束后對參與PS的高層管理人員的PS授予總數;
Si:公司第i年結束后對參與PS的科技人員的PS授予總數;
mi:公司第i年參與PS的高層管理人員的人數;
si:公司第i年參與PS的科技人員的人數
④確定管理人員的個人發放數量。將管理人員的PS總數中的x%作為第i年結束后公司對管理人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于管理人員受聘或升職時的授予。則管理人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為：
Qij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員被授予的PS數量;
uij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員的PS分配比例系數
⑤確定科技人員的個人發放數量。將科技人員的PS總數中的y%作為第i年結束后公司對科技人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于科技人員有重大科研成果時的授予。
則科技人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為:
Qij＇:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員被授予的PS數量;
rij:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員的PS分配比例系數
4.虛擬股票期權（PSO）的行使
(1)PSO的授予期和授予時間表
PSO的獲受人只有在PSO的授予期(Vesting Period)結束以后，才能獲得行權權。PSO的行權也應按照其授予時間表(Vesting Schedule)進行。授予時間表可以為勻速的，也可以是加速的，還可以是二者相結合的，可以針對不同公司、不同人員具體制定。
(2)PSO的行權價格
由于公司的虛擬股票的內部市場價格每年只確定一次，故以每年確定的內部市場價格為標準來確定當年公司新發放的PSO將來的行權價格。
(3)PSO的行權方式
PSO的行權方式包括現金行權、無現金行權、無現金行權并出售三種。
①現金行權――PSO獲受人在行權時，按事先約定的行權價格向公司支付行權費用，購買公司的虛擬股票(PS)，并由公司將虛擬股票劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
②無現金行權――PSO獲受人在行權時，行權人用其行權后所擁有的公司虛擬股票(PS)來支付行權費用，并由公司將余下的PS劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
③無現金行權并出售――PSO獲受人在行權時，行權人將可以行權的PSO行權后立刻向公司出售所得的PS，以獲取行權價與當年售出價之間的差價所帶來的利潤。
(4)PSO行權后虛擬股票(PS)的售出
PSO獲受人行權以后所獲得的虛擬股票,可以自由選擇時間向公司售出,售出價格為售出當年最新確定的PS內部價格;也可以在公司內部同其他員工協議轉讓，其轉讓價格可以是當年最新確定的PS內部價格,也可以是以PS內部價格為參考的雙方協議價格。
參考文獻：
[1]王芳:讓股權激勵為資本市場保駕護航[N].中國信息報.2007年7月23日
關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善
股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻。現代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。
一、股權激勵的獨特作用
一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。
股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。
二、企業如何實施股權激勵制度
股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。
我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：
1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。
2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。
3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。
4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。
三、股權激勵制度中存在的問題
1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。
2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。
3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。
4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮。可是在健全的資本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。
四、我國股權激勵制度完善的對策
1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。
2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。
3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。
4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規。科學的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。
因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。
參考文獻：
[1]熊天兵：如何正確運用股權激勵機制[J]，科技信息(學術版)，2006，(08)
[2]周喬：我國資本市場股權激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學術研究)，2008
【關鍵詞】高科技企業科技人才股票期權約束機制
1引言
高科技企業為使科技人才潛在創造力得到最大發揮,通常對其實施股票期權激勵。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。公司股票的內在價值在證券市場得到真實反映是實施股票期權激勵的前提,有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的表現,而股票期權至少要在一年后才能行權,所以被授予者為使股票升值獲得價差收入,會盡力保持公司業績長期穩定增長,使公司股票價值不斷上升,這樣就使股票期權具有長期激勵功能[1]。
在高科技企業科技人才股票期權激勵和約束方面,我國部分學者從股權激勵模式方面進行研究,提出股票期權適合上市高科技公司;部分學者從股權激勵模式效果方面進行研究,提出各種機制環境、持股比例對激勵效果都有很大影響;鮮有學者從股權約束機制的角度進行研究。本文力爭在分析股票期權激勵關鍵環節的基礎上,找出約束機制不健全的主要影響因素,以提出解決的方法。股票期權約束機制是指在股票期權激勵實施過程中設定的一系列約束條件,包括國家法律規定的限制條件、公司章程制定的授權條件、考核標準、行權條件、行權價格、有效期、禁售期等。同時,在制定股票期權約束機制時,科技人才市場、資本市場等各種環境機制也是重要影響因素。
2高科技企業科技人才股票期權激勵與約束機制的現狀
2.1高科技企業實施科技人才股票期權激勵的基本情況
據滬深兩市的相關數據,其上市公司中有六十多家企業實施股權激勵,86.67%的公司采用股票期權方案,15%的公司采用限制性股票方案,有極個別公司采用股票增值權方案或同時采用股票期權和限制性股票方案。眾多企業中,高科技企業占絕大多數,并以采用股票期權激勵方案為主。高科技企業股票期權機制的有效年限一般為三到十年,行權期為2006年和2007年的一些高科技企業進行了首期行權,但有效行權期定于2008年的企業大多宣布放棄行權。因前期擬定的股票期權激勵計劃與中國證監會2008年出臺的股權激勵有關事項備忘錄有沖突之處,且受到金融危機、大小非解禁等一系列問題影響,很多公司的股票市價都低于行權價格,致使行權失去意義,所以2008年多家公司宣布放棄股票期權激勵計劃。
2.2高科技企業股票期權激勵與約束機制主要內容
在我國,2006年首次披露股票期權激勵計劃的高科技企業以中國證監會審批通過為主,但2007年和2008年首次披露的企業大多尚未通過審批。股票期權約束機制的主要內容包括:
2.2.1激勵對象范圍
根據員工對公司經營業績的貢獻并結合公司的實際情況確定激勵對象,通常包括高管、核心營銷骨干和核心技術骨干。相對于高管而言,核心技術人才所授激勵份額相對偏低。
2.2.2行權價格的確定
行權價格一般以下列兩個價格中的較高者或較高者浮動一定比率來確定。第一,股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司股票收盤價;第二,股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內公司股票平均收盤價。
2.2.3行權條件的確定
財務指標是激勵對象行權的主要參照標準,絕大多數高科技企業采用環比凈利潤指標和凈資產收益率指標,如金發科技,其行權條件包括:第一,激勵對象行權的前一年度,績效考核合格;第二,本年度凈利潤年增長率較上年達到一定比例;第三,激勵對象行權的前一年度,扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于一定百分比。少數公司確定行權條件時采用財務指標和市場指標相結合的方法,如鵬博士的行權條件是在財務指標的基礎上強化市場指標,要求公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。
股票期權約束機制是為更好的發揮激勵作用而服務,與科技人才主觀努力相關的約束條件涉及授權條件、考核標準、行權條件、行權價格等,禁售期和限售期是約束機制中較客觀的一部分。只有在授權條件、考核標準、行權條件和行權價格全面科學合理、具有實際可行性的前提下,股票期權激勵才有意義。
3高科技企業科技人才股票期權約束機制存在的問題
3.1股票期權約束的相關法規不健全
國家立法對推動和規范企業制度具有重要作用,它直接影響企業制度改革的進程。我國股市有其自身的特點,在企業股權分置改革中,涉及非流通股減持、國有和集體資產權益保護等問題,且經濟全球化后世界經濟危機對我國股市影響也相當巨大。這些系統性風險因素對股價有致命影響,如果最終致使股價低于行權價,股票期權激勵將失去意義,但這種結果不受科技人才個人主觀努力影響制約,也與其個人績效不相關,所以科技人才的積極性會受到嚴重挫傷,進而會影響公司快速發展。但現在國家法律法規并未在應對措施方面提出指導意見。
3.2資本市場弱有效性導致股價失真
隨著股價不確定性影響因素的增加,我國資本市場遠未達到完全競爭市場的程度,并呈現出運作效率和配置效率偏低的特征,這是資本市場的弱有效性。首先,我國資本市場合理競爭化程度較低。其次,我國各類中介服務結構獨立性較差,在一定程度上促使了資本市場的違規操作。資本市場上股票價格影響因素錯綜復雜,政策就是行情,導致市場中股價與企業實際業績脫節,經常會出現股價和企業實際績效走勢背離的現象
3.3股票期權約束機制中對科技人才個人績效評價不全面
科技人才價值具有潛伏性、不易量化性、時期分布不均勻等特點,股票期權激勵是一種長期激勵機制,所以對企業長期留住科技人才具有積極意義。我國上市公司對科技人才實施股權激勵計劃以股票期權和限制性股票為主,其中股票期權占據主流地位。公司進行股權激勵時,行權條件中更多是強調凈利潤增長率、凈資產收益率等綜合性財務指標,這說明股票期權約束機制中對科技人才的績效評價以會計利潤為主導,會計利潤是會計期間指標,該評價標準與科技人才自身的特點不相適應,無法發揮應有的激勵作用,而且會計利潤未考慮企業權益資本的機會成本,難以正確反映企業經營業績[2]。即使評價科技人才個人年度績效時,公司更多采用定性指標,劃分優、良、差區間等,這就不可避免的會摻雜很多主觀成分,導致業績評價結果不客觀,合理性受限。
3.4股票期權約束機制中風險責任不明確
風險責任可提高科技人才積極性和創造性,所以風險責任應是股票期權約束機制很重要的組成部分。但股權激勵計劃中股票期權是一種看漲期權,更多是授予科技人才一種權利,沒有強調其風險歸屬。很多上市公司股票期權激勵計劃草案中對激勵對象責任都沒有明確的規定條文,僅在股票期權的“變更、喪失、終止”條文中規定如激勵對象因不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律等,經公司董事會批準,可以取消激勵對象尚未行權的股票期權。激勵對象失職的最大代價僅僅是被取消尚未行權的股票期權,與其權利不對等,最終會削弱激勵對象的風險責任,進而弱化其積極性和創造性。
4完善高科技企業科技人才股票期權約束機制的對策思路
4.1剔除系統風險的股票價格作為行權價基準
股權分置改革和我國資本市場的特點和缺陷影響的是整個市場,是系統風險,這些因素會導致股價異常波動,使資本市場股票價格的波動與公司業績非正相關,進一步與科技人才個人貢獻非正相關,影響股票期權激勵實施效果,針對這種情況,可以采用剔除系統風險的措施。約束機制中行權價不以市價為唯一標準,僅作為一個參照,以剔除系統風險后的價格為基準,即引進β。β的經濟意義在于相對于充分的市場組合而言,特定資產的系統風險是多少。因為系統風險影響整個市場,人為不可控制,所以系統風險損益由全體股東承擔,股票期權激勵對象只承擔非系統風險損益。
4.2完善科技人才市場運行機制
為保證股票期權激勵科學合理運行,最重要的是約束機制中要公平合理評估科技人才價值,這需要依靠完善的科技人才市場運行機制。客觀的市場評價是科學評價科技人才價值的重要外部因素。科技人才市場運行機制就是依靠市場要素相互作用,自動調節科技人才的流動。完善科技人才市場運行機制,首先需要政府相關政策的合理引導規范;其次要暢通科技人才的合理流動渠道,遏制非正常的流動。
4.3建立科技人才個人績效評價綜合體系
股票期權激勵需要嚴格規范的績效考核制度來制約,只有保證剩余收益權分配與激勵對象貢獻相一致,其激勵功能才能得到最大發揮。一個合理的科技人才績效評估體系,可激發廣大科技人員的科研熱情和創造力,促進科技成果數量和質量的提高[3]。在評價科技人才個人績效時應在財務指標的基礎上,結合同行業專業評價方法進行綜合評價,考慮其特殊性。在設置科技人才個人績效評價指標時,首先要將投入和產出要素相結合,側重相對數指標;其次要考慮潛在和已產出成果的實際應用性。只有在綜合評價科技人才個人績效的基礎上,才能全面合理評價其價值,使股票期權約束機制中授予份數標準和行權條件更加合理。
4.4明確股票期權約束機制中的風險責任
現階段,風險管理理念只是在商業銀行等金融機構中受到重視,只有強化股票期權約束機制中科技人才個人的風險意識,激發其創造潛能為企業做出最大貢獻。明確股票期權約束機制中風險責任可采取以下措施:第一,激勵對象在行權后離職,應當在幾年內不得從事相同或類似工作;第二,激勵對象違反企業基本制度,應當將其因行權所得全部收益返還公司;第三,若激勵對象給公司造成損失,還應同時向公司承擔賠償責任。只有在股票期權約束機制中明確激勵對象的義務和風險責任,激勵對象才會具有強烈的責任感,股票期權激勵機制才能順利實施。
參考文獻
[1]范艷婷.股權激勵的種類與方式[EB].2007-8-24.
關鍵詞：上市公司；股權激勵；限制性股票
中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23010302
1上市公司股權激勵的形式
1.1員工持股
員工持股是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股制度讓員工持股運營，其利益與企業前途緊密相連，達到一種新型利益制衡，即按勞分配與按資分配相結合的機制。員工持股后便承擔了一定的投資風險，喚起了員工的風險意識，并且對員工的長期投資行為是一種激發。
1.2管理層持股
（1）限制性股票：即股票免費發放給經理人，但在一個指定期限內不得使用這些股票，只有在限制期滿后，且經營者沒有離開公司才可自由處理這些股票。但是這種方式一般是在公司創建時或公司要改變業務等特殊情況下才會使用。
（2）股票期權：是在未來一定時期可以買賣的權利，是買方向賣方支付一定數量的金額后擁有的在未來一段時間內或未來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或向買方出售一定數量的特定標的物的權力，但不負有必須買進或賣出的義務。員工只享有分紅權，要實現認股要以期權分紅所得逐步實現。這一方式是在實行風險質押經營的基礎下實施的。
（3）虛擬股票：一般在上市公司運用，即給予經營者或技術人員的一種“虛擬的”股票，經營者只享有分紅權和股票價格上漲的收益，但沒有股票的所有權。一般這種股票的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。
（4）業績股票：在股票贈予基礎上進行了改進，為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿一段時間，而且在期滿后，還要達到公司的某個業績指標，才能獲得股票。
（5）管理層收購：管理層通過收購本公司股票而成為公司的股東，使其自身與公司的利益緊密聯系起來，一般收購后管理層持股比例可達到30%以上，大大增強了管理層的股權參與度，同時管理層的收購也能享受稅收優惠，使經營者和公司達到共贏的目的。
（6）管理層直接持股：公司的管理人員以較低的價格買到股票，有分紅權和配股權，但沒有表決權，轉讓或者出售變現得在限定期滿以后。這種方式是公司根據業績考核評比后給管理層發放的。
2上市公司股權激勵存在的問題
2.1經理人市場不完善
目前，經理人市場在我國仍顯得不夠成熟，經理市場缺乏足夠職業經理人員，和高效方便的經理循環機制。大多數的國有控股上市公司高級管理人員的任命仍由行政決定，缺少公平競爭上崗的機會。這種消極的態度和股權激勵概念強調的高付出高回報的原意存在尖銳的利益沖突，導致股權激勵制度在實施中的效果逐漸減弱。
2.2法律體系不完善
盡管我國不斷地完善股權激勵的相關法律法規，卻仍然存在缺陷和不足。在股權激勵規定的實施上，現行法規和準則在對于股權激勵的股票來源、對上市公司股票期權的授予、行權信息、績效考核標準、業績的披露等要做具體的要求和規定。稅收優惠政策方面，股東仍有很重的稅收負擔，這增加了激勵的成本，減少經理人的實際收入，進而不利于股權激勵計劃的實施。
2.3實施的目的不明確
實施股權激勵的目的是為了讓具有公司高管身份的股東在參與企業決策、分享利潤、分擔風險時，勤勉地為公司的長期發展貢獻力量。這樣可以降低成本、提高管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力。但一些上市公司缺乏長遠意識，他們過于關注股票的價格，而對如何促進公司發展的合理措施缺乏思考。
2.4對激勵計劃的實施缺乏有效監督
目前，許多上市公司真實的控制者或擁有有效控制公司權力的是公司管理層。公司管理績效評估缺乏必要的監督和業務管理約束。公司高管“自我激勵、評價”，導致上市公司大量短期行為和控股股東之間的不公平的關聯交易。公司高管們為了實現自己的利益，往往會損害企業的長遠利益，采取短期行為，如減少長期研究和開發成本，增加當前利潤，高現金持有率。這不僅不利于公司的長期可持續發展，甚至可能導致損害公司和股東的利益，給投資者帶來更大的市場風險。
2.5股權激勵的績效評估體系不完善
績效考核在實施股權激勵制度時是重要的內容和先決條件。目前我國上市公司業績評價標準中財務指標體系不全面，且非財務指標也涉及較少。在太簡單的財務指標條件的約束下導致變了味兒的“股權激勵”很容易實現。與此同時，也會給激勵對象帶來很多負面的影響，這其中包括短期行為，風險管理，甚至故意篡改財務結果等，導致不能準確、客觀地評估股權激勵制度的有效性。
3完善上市公司股權激勵的對策及建議
3.1建立公平競爭的經理人市場
外部限制管理者的有效方法有職業經理市場、資本市場和產品市場競爭。產品的市場約束效應是通過職業經理人市場發展帶來的。如果一個企業的經營管理和研究開發能力有問題，則直接反應在產品的價格和質量的競爭力上。只有產品市場競爭是好的，勞動力市場，即職業經理人市場的功能才會得到增強。形成有效的股權激勵機制是以完善的經理人市場為前提的。逐步培育充滿競爭經理人市場，使經理人職業化、讓企業和管理者有雙向選擇，以促進經理人員自律。
3.2完善法律制度
促進產品市場充滿競爭，必須有一個公平競爭的法律環境。只有完全競爭的產品市場才能真正有效的從外部約束經營行為。我們不能完全照搬外國的法律法規和相關成功案例，應該依據我國的股權激勵現狀和發展水平制定出相對應的法律法規，成比例分配股利，在法律法規中應對不規范行為制定約束，例如會計和稅法方面的規范，對股票期權的授予問題做具體要求。
3.3明確股權激勵的目的
我國企業實施股權激勵的目的包括：（1）提高業績。（2）回報老員工。（3）降低成本壓力。通過持股經營、獎勵股份等激勵手段，可以相應地降低員工的工資、獎金等現金類的報酬，這樣不僅可大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業價值的成長緊密相連，極大地提高員工的積極性。（4）吸引并留住人才。（5）股權釋“兵權”。股權釋“兵權”對企業的新老交替有著深遠而微妙的影響，因為當擁有股權的創業元老們看到新進的職業經理人動輒拿著幾倍于自己當年的工資時，他或許會意識到新來的人畢竟是為自己這樣一個東家打工而感到些許欣慰。
要設計一個科學、適用的股權激勵計劃，并期望在實施中達到預期的目標，首先得明確股權激勵的目的。俗話說：目的決定行為方式。只有確定了股權激勵的目的，下一步才能據此選擇合適的股權激勵模式，進而決定最后的實施效果。
3.4加強對股權激勵計劃實施的監督
股權激勵計劃在董事會審議、中國證監會備案異議或國有資產管理機構批復、股東大會決議，以及股權激勵計劃實施過程中的授予、登記等不同階段，信息披露時點、內容和相應程序，相應的法律法規有明確的規定。公司在刊登股權激勵計劃公告時，應同時在交易所網站詳細披露激勵對象姓名、職務（崗位）、擬授予限制性股票或股票期權的數量等信息。公司監事會、獨立董事和中介機構要盡職核實股權激勵計劃中的相關情況，從公司內部和外部加強對股權激勵計劃實施的監督，避免公司高管自我激勵、自我評價。
3.5健全業績考核的評價指標體系
完美的和合理的績效評價指標體系是有效實施股權激勵制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，應根據公司的發展狀況和所處行業，靈活設計其必然要求。在設置過程中可以嘗試各種不同的性能指標，最好是絕對指標和相對指標，財務指標和非財務指標，以及物質和非物質獎勵并用，客觀、全面的建立公司業績指標體系。
4案例分析——富安娜家紡巨頭的限制性股票激勵
2007年6月，為了緩解公司資金壓力，富安娜制定和通過了《限制性股票激勵計劃》，公司以定向發行新股的方式，向公司高管、核心技術人員發行700萬股限制性股票。
2008年3月，因富安娜向證監會申請IPO，為配合上市要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。之后的幾年間，家紡業普遍業績不振甚至部分公司業績嚴重下滑的態勢下，富安娜卻憑借“主打自營店”及“重視產品創新”兩大優勢，實現逆勢增長。數據顯示，2012年前5個月，紡織行業累計完成500萬元以上項目固定資產投資2609.58億元，增速較上年同期下降17.69個百分點；新開工項目5759個，同比減少2.87%。富安娜可謂一枝獨秀，經營業績出現逆勢增長。據富安娜2012年一季報顯示，公司一季度實現營業總收入4.04億元，同比增長21.46%；歸屬上市公司股東凈利潤077億元，同比增長29.78%。面對大盤的連創新低，富安娜股價逆勢上揚，6月份更創下了上市以來的最高價46.99元，成為滬深兩市僅有的40家創出歷史新高的股票之一，也是家紡業唯一的一只創新高的股票。
但在2013年3月，富安娜余松恩和梅連清等26名股東索賠8121萬元。起因是26名原始股東在取得公司股票后未依其承諾留在富安娜任職，而是辭職離開公司，這一行為已違反其承諾，導致公司對其股權激勵目的無法實現，因此，須向公司支付違約金。面對這一現象，有被告稱是公司不愿兌現股權激勵的政策，在之前也有過對一些分配股權的員工進行降職或遣退的現象。但另一方面也說明在原始股解禁之后大多數股東希望對其進行套現，這也對公司股價造成一定的影響。
對于限制性股權激勵行為，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票從中受益。富安娜公司提出“其股東行權是在限制期限內未主動辭職，且不發生侵占公司資產并導致公司利益受損的行為”，在限制股解禁后方可出售套現。我們從時間上來分析，2007年3月出臺限制性方案，2008年3月公司向證監會申請IPO，并將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股，在3月20日，幾個原始股東簽署協議。當年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辭職申請，并離開公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陸中小板。顯然富安娜的成功上市是在他們意料之外的，但三年過去了，限售股即將解禁，當離職股東想拋股圈錢坐收漁利之時，卻發現自己已成為被告，股票已經被法院凍結。從整個時間鏈來說，周西川等人工作年限和業績目標都因離職而未履行，不應出售；但是在原始股東離開前，公司股票已經轉化為普通股，且在簽署限制性協議時公司尚未上市，故拋售套現也未嘗不可。
誰是誰非現在我們很難判定，但對于正在為公司上市資格奮斗的其他職業經理人，以及那些已經準備離職套現的職業經理人來說，富安娜的官司需要他們好好借鑒一下。富安娜的訴訟，對A股市場、高管離職拋股圈錢的亂象應起到警示作用。
參考文獻
[1]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論與實務[M].北京：北京經濟出版社，2009.
國資委、財政部《關于印發<國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]8號）、《關于印發<國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配[*6]175號）（以下簡稱《試行辦法》）印發后，境內、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權激勵制度。由于上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，股權激勵制度尚處于試點階段，為進一步規范實施股權激勵，現就有關問題提出如下意見。
一、嚴格股權激勵的實施條件，加快完善公司法人治理結構
上市公司國有控股股東必須切實履行出資人職責，并按照《試行辦法》的要求，建立規范的法人治理結構。上市公司在達到外部董事（包括獨立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之后，還應優化董事會的結構，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選，減少國有控股股東的負責人、高管人員及其他人員擔任上市公司董事的數量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數量，督促董事提高履職能力，恪守職業操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高管人員的職能必須到位。
二、完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績指標和水平
（一）上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。
（二）上市公司實施股權激勵，其授予和行使（指股票期權和股票增值權的行權或限制性股票的解鎖，下同）環節均應設置應達到的業績目標，業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性，并切實以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件。
1．上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低于公司近3年平均業績水平及同行業（或選取的同行業境內、外對標企業，行業參照證券監管部門的行業分類標準確定，下同）平均業績（或對標企業50分位值）水平。
2．上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業的周期性，在授予時業績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平。凡低于同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平以下的不得行使。
（三）完善上市公司股權激勵對象業績考核體系，切實將股權的授予、行使與激勵對象業績考核結果緊密掛鉤，并根據業績考核結果分檔確定不同的股權行使比例。
（四）對科技類上市公司實施股權激勵的業績指標，可以根據企業的特點及成長性，分別確定授予和行權的業績指標。
三、合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動
按照上市公司股價與其經營業績相關聯、激勵對象股權激勵收益增長與公司經營業績增長相匹配的原則，實行股權激勵收益兌現與業績考核指標完成情況掛鉤的辦法。即在達到實施股權激勵業績考核目標要求的基礎上，以期初計劃核定的股權激勵預期收益為基礎，按照股權行使時間限制表，綜合上市公司業績和股票價格增長情況，對股權激勵收益增幅進行合理調控。具體方法如下：
1．對股權激勵收益在計劃期初核定收益水平以內且達到考核標準的，可按計劃予以行權。
2．對行權有效期內股票價格偏高，致使股票期權（或股票增值權）的實際行權收益超出計劃核定的預期收益水平的上市公司，根據業績考核指標完成情況和股票價格增長情況合理控制股權激勵實際收益水平。即在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權（或股票增值權）授予時薪酬總水平（含股權激勵收益，下同）的最高比重，境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權（或股票增值權）不再行使。
3．上述條款應在上市公司股權激勵管理辦法或股權授予協議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權激勵收益水平限制。
四、進一步強化股權激勵計劃的管理，科學規范實施股權激勵
（一）完善限制性股票激勵授予方式，以業績考核結果確定限制性股票的授予水平
1．上市公司應以嚴格的業績考核作為實施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業績目標應不低于下列業績水平的高者：公司前3年平均業績水平；公司上一年度實際業績水平；公司同行業平均業績（或對標企業50分位值）水平。
2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發展戰略和業績考核指標實現情況，以三年（或項目戰略期）為考核期限，若業績考核（或戰略目標）達到計劃設定的目標要求，上市公司即可按計劃授予激勵對象約定數量的限制性股票，其限制性股票激勵收益原則上為考核期內薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉讓）的時間應不少于兩年，且應勻速出售（或轉讓）。
3．強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。股權激勵預期收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度（以業績目標為基礎）。
（二）規范股權激勵公允價值計算參數，合理確定股權激勵預期收益
對實行股票期權（或增值權）激勵方式的，上市公司應根據《企業會計準則》等有關規定，結合國際通行做法，選取適當的期權定價模型進行合理估值。其相關參數的選擇或計算應科學合理。
對實行限制性股票激勵方式的，在核定股權激勵預期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應考慮贈與部分未來增值收益。即限制性股票預期收益為贈與股票價值與按照期權定價方式核定的贈與部分預期收益之和。
（三）嚴格股權激勵對象范圍，規范股權激勵對象離職、退休等行為的處理方法
上市公司股權激勵的重點應是對公司經營業績和未來發展有直接影響的高管人員和核心技術骨干，不得隨意擴大范圍。境內、外上市公司監事不得成為股權激勵的對象。
股權激勵對象正常調動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的期權（或股權）當年已達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內行權（或解鎖），尚未達到可行使（或解鎖）時間限制和業績考核條件的不再行使。股權激勵對象辭職、被解雇時，尚未行權（或解鎖）的期權（或股權）不再行使。
（四）規范上市公司配股、送股、分紅后股權激勵授予數量的處理
上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權授予數量或行權價格的，應重新報國有資產監管機構備案后由股東大會或授權董事會決定。對于其他原因調整股票期權（增值權）授予數量、行權價格或其他條款的，應由董事會審議后經股東大會批準；同時，上市公司應聘請律師就上述調整是否符合國家相關法律法規、公司章程以及股權激勵計劃規定出具專業意見。
（五）規范履行相應程序，建立社會監督和專家評審工作機制
建立上市公司國有控股股東與國有資產監管機構溝通協調機制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，應與國有資產監管機構進行溝通協調，并應在上市公司股東大會審議公司股權激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃及相應的管理考核辦法等材料報國有資產監管機構審核，經股東大會審議通過后實施。
建立社會監督和專家評審工作機制。上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃草案除按證券監管部門的要求予以公告外，同時還應在國務院國資委網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。同時國務院國資委將組織有關專家對上市公司股權激勵方案進行評審。社會公眾的監督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產監管機構審核股權激勵計劃的重要依據。
建立中介服務機構專業監督機制。為上市公司擬訂股權激勵計劃的中介咨詢機構，應對股權激勵計劃的規范性、合規性、是否有利于上市公司的持續發展、以及對股東利益的影響發表專業意見。
（六）完善股權激勵報告、監督制度
國有控股股東應按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權激勵報告制度。國有控股股東向國有資產監管機構報送上市公司股東大會審議通過的股權激勵計劃時，應同時抄送財政部。國有控股股東應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行權（或解鎖）等情況報國有資產監管機構備案；國有控股股東有監事會的，應同時報送公司控股企業監事會。
金發科技（600143）年報計算，公司一次授予、分期行權的期權合計公允價值高達2.449億元；然而，如此巨額的股權激勵卻很可能因為新會計準則中費用化的規定而難以行權。當然，遭遇此激勵困境的不僅僅是金發科技。目前，針對此問題，已有個別上市公司開始著手修改與調整股權激勵方案；同時，也有個別公司將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。不過，后者的合規性、合理性需要探討。
激勵盛宴
金發科技的股權激勵方式兼有發行股票期權與股東轉讓股票兩種；前者是2006年9月1日金發科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票，標的股票總數占激勵計劃簽署時金發科技股本總額31850萬股的10%；后者是在2005年金發科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員。
據金發科技年報計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元；合計3185萬股的公允價值在當時已高達2.449億元。激勵程度可見一斑。
在IFRSs 第2號“以股份為基礎的支付”的結論基礎中，對“薪酬”問題進行了相關探討：“……‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似地，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高。”
既然實質上是薪酬的一種，那么將股權激勵計入費用，進而列入收益的計算中，也就順理成章了。
會計影響
一般而言，新會計準則中的相關規定，對實施股權激勵的上市公司主要有兩方面影響：一是在首次執行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的以權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調整留存收益，相應增加所有者權益或負債。
不過，這種股份支付對年初股東權益的影響，僅是改變了結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項系增加。在金發科技2006年年報中的新舊會計準則股東權益差異調節表中，“股份支付”項為調減5522萬元，而“其他”項系增加5522萬元。
股份支付準則的另一方面影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。金發科技2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”。根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。
2007年1季度，金發科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經常性損益后的凈資產收益率為5.26%；季報中披露，根據股份支付準則的相關規定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內，公司確認的股份支付相關費用為684億元，并調增資本公積684萬元。
行權懸疑
我們注意到，金發科技2007年1季報中披露的公司1季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發科技2006年報中的計算（表1），其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元。如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。
就季報中確認金額與年報中計算情況的差異問題，以及金發科技在2007年1季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發科技相關人員介紹說，金發科技計劃公募增發，增發后會對凈資產收益率產生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數。
然而，我們發現，金發科技股票期權激勵能否順利行權，與新會計準則的費用化規定也同樣密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。
在金發科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權。其前三項，一是根據《廣州金發科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；三是金發科技上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18%。
金發科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，即需要消化1.477億元的股權激勵自身的費用。
計算過程：（3.069*120%+1.477）/3.069-1=68%
再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18%”，若金發科技順利實現公募增發，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。
據我們了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到將于2007年1月1日起在上市公司施行的“股份支付”準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。
難兄難弟
因新會計準則而導致股權激勵中的股票期權可能難以行權，并非僅是金發科技一家的困境。
針對此問題，目前個別上市公司已開始著手修改與調整股權激勵方案。如伊利股份（600887）4月30日公告稱：“扣除非經常性損益后的凈利潤增長率”為公司經審計的當年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數與上一年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數相比的實際增長率。這種修改實質就是剔除“股權支付”準則的影響。
其實，在一些公司的股權激勵方案中，也留下了類似的修改與調整的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規或者統一會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權平均凈資產收益率出現重大變化，則可由董事會根據實際情況決定在計算上述行權條件指標時是否剔除有關非正常因素，并對上述行權條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發科技股權激勵方案中規定：因其他原因需要調整股票期權數量、行權價格或其他條款的，應經董事會做出決議并經股東大會審議批準。
另外，還有個別公司將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。
[關鍵詞] 人力資源管理；績效考核風險；薪酬福利風險
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-0037（2017）2-57-3
Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises
Zhang Qi Zhang Wenzheng
（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）
Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.
Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk
1 H能源公司人力Y源績效和薪酬福利管理現狀
內蒙古H能源公司位于，其主要經營范圍有：城市集中供熱，城市管道的安裝和維修，煤炭，新型干法水泥，物流，熱電聯等產業。集團公司始終秉承“負責，可持續，以人為本，服務至上”的發展理念，并堅持以“誠信共贏、創新，一流的技術，優異的服務，良好的環境，服務至上，卓越的品質”為經營理念。
H能源公司自開創以來就依據績效考核來管理，具體考核內容及方式如下：
根據不同員工實行不同的動態考核方法，根據考核內容落實到具體等級，共分為S、A、B、C、D五個等級。在一年中，員工等級考核出現3次以上的C或2次D將被認定為不勝任工作，是作為調薪、調整工作崗位或培訓的重要依據。
年薪制人員工資構成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工資及績效工資）+獎金，其中績效工資占月薪標準按部門性質不同而比例不同。由于公司倡導能上能下以及績效調薪，崗位工資制及年薪制人員的薪酬異動比較頻繁，各類工資模式人員之間調動頻繁，這對薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法規，員工享受各類法定假期及年休假，未能休假及加班的情況下，公司依法支付加班工資。
2 H能源公司人力資源管理的風險
2.1 績效管理風險
2.1.1 缺乏明確的績效目標。績效目標的確定要與企業戰略目標相結合，最主要是公司績效考核指標的確立。H能源公司的工作目標都是根據往年的經營成果制定的，缺乏長遠的規劃。缺乏戰略性的長遠規劃導致公司只是單純地注重公司經濟效益是否提高，而忽視了每一個員工具體的目標，導致績效考核難度大，無法設立科學的績效指標。
2.1.2 績效考評內容不全面。H能源公司在考評指標設置中存在以下問題：首先，績效指標的建立尤為簡單。公司的考評指標一般只包含任務完成率的績效指標缺少范疇性的績效指標，在任務完成率的績效方面只是大體地從完成的效率、產量和收益等盈利指標去評定，過于枯燥簡單化。其次，考評指標并沒有經過嚴格的量化。公司考評指標分為以下幾種：優秀、良好、合格、改進、不合格。對等級之間的差別該在什么范圍內控制、其之間該占多大成分的比例等沒有明確依據，這樣的考評就太缺乏科學性，也就很快地出現考評誤差。
2.1.3 管理層與員工缺乏績效溝通。績效反饋使員工認識到自身的不足之處，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下問題：第一，在考評時沒有與員工進行溝通，導致績效考評沒有起到實際的作用，沒有改進員工工作，提高公司效益。第二，考評結果沒有與員工溝通與反饋，使員工無法認清公司目標，同時也無法實現自身知識技能水平的提高。
2.2 薪酬福利管理風險
2.2.1 薪酬分配模式比較單一。由于工作內容的不同，根據不同的員工性質和崗位情況應該制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配沒有考慮具體員工和崗位情況，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，無法反映出員工個人能力對公司的貢獻程度的大小，分配模式單一，造成員工工作積極性下降，員工忠誠度偏低，無法起到激勵作用。
2.2.2 福利制度缺乏彈性。H能源公司目前的福利制度缺乏彈性。第一，旅游補貼發放缺乏彈性，無法使員工滿意。當員工出現緊急意外情況無法旅游時，公司不發放旅游經費，旅游期限不能根個人時間做出合理的調整。不但沒有起到激勵效果，而且造成員工不滿，影響公司發展。第二，休假制度執行不完全。部分工作人員無法正常休息，沒有實行輪崗制度，導致部分人員工作量大，工作超負荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因為能源公司工作時間長、工作強度大，受工作性質的影響，沒有投入公司醫療設施建設、體育娛樂設施建設等，缺乏醫療相關的補助。
2.2.3 薪酬管理與公司文化融合缺失。H能源公司始終堅持“以人為本，服務至上”的企業文化理念。但是，在公司發展中忽視了公司文化與薪酬管理的融合，阻礙了公司發展。公司不重視精神激勵，只是給予員工一定的工資補貼和獎金鼓勵，使企業管理人員和員工都沒有很好地認識并理解企業文化，導致薪酬管理無法與企業文化融合，無法發揮薪酬的激勵作用。
3 H能源公司人力資源績效與薪酬福利風險控制方案
3.1 人力資源績效管理風險的控制
3.1.1 設計合理的績效目標。要確定組織的戰略目標，根據整體戰略確定部門目標，使績效目標和戰略目標更加匹配，為公司整體戰略的實施打下好的基礎，員工的個人目標應以企業的整體戰略為導向，實現整個公司的戰略目標。在設計員工績效目標的過程中更應該注重員工的看法和意見，使員工的個人目標和企業的戰略目標相融合，把企業的目標當作自己的目標，使員工在工作時更有動力，促進企業不斷發展和進步。
3.1.2 完善績效考核內容。首先，應設定有針對性的考核指標。不同員工應該根據不同的工作內容設計不同的考核指標。H能源公司注重員工的研發技術，對于技術研發人員更多地考慮技術人員研發項目的質量，從而提高研發技術，保證安全有效[1]。其次，根據員工行為導向設計績效考核指標。設計績效指標不能只看重員工工作結果，而應該認真細分員工的每一個行為，對其行為表現進行量化，H能源公司針對之前的績效考核內容中績效考核指標進行細分。
3.1.3 重視績效考評的溝通和反饋。為確保績效考核能夠反映并獲得預計的成效，H能源有限責任公司的績效反饋要做到以下幾點：第一，績效反饋必須及時。管理者必須意識到員工在績效考核中存在的問題，并及時進行反饋。第二，建立完善的績效反饋體系。公司要明確績效反饋的相關制度，規定反饋的具體時間和詳細操作流程[2]。第三，注重提高面談技巧。在開展面談的過程時必須要留意說話的方式方法，采用由淺入深的方法，在開展負面反饋時理應遵循對事不對人的根本標準，績效反饋必須明確概括，言必有據。
3.2 人力資源薪酬福利管理風險的控制
3.2.1 優化薪酬分配模式。① 基本薪酬。員工的基本工資主要由員工所在崗位工資和工齡工資組成，首先根據崗位的不同設置崗位工資在薪酬中的比例。其次根據工齡不同調整員工工資比例。由于公司的員工離職率逐年升高，為了防止技術人才的流失，應隨著員工工齡的增加來提高其相應比例的工資。② 獎金額度。H能源公司績效考核結果沒有與員工獎金相結合，只是根據考核結果進行簡單的、口頭上的溝通與反饋，并沒有形成激勵機制。應該把績效考核結果與員工的獎金相結合，根據個人能力的強弱來完成獎金的發放。③ 股權激勵。股權激勵是現代企業常見的激勵方式，實行長期激勵計劃，使員工和企業共擔經營風險，共同實行對公司的管理權，這樣促進員工企業共擔風險，共同進退[3]。推行企業員工持股計劃，股票期權采取分期授予的方式，進行股權激勵。
3.2.2 實行彈利分配。傳統福利傾向于給全員配置統一的福利，忽視員工的個性化和多樣化需求，而彈利更靈活，具備多種福利項目供員工選擇，因而也稱之為“菜單式福利”。首先，公司員工旅游補貼富有彈性。一是根據公司產業特點，增加旅游時間的彈性，利用非集中供熱時間、公司工作量少的時間，讓職工利用工作閑L，能隨時自行自助旅游，不僅局限于公司組團旅游的一種方式，從而提高職工的旅游休閑滿意度和工作滿意度。二是因為工作原因或其他特殊原因不能旅游的員工，可以安排其他時間旅游并對不能旅游的員工發放相應旅游補貼。其次，休假應合理安排，提高員工滿意度。公司機關各部門應該合理調休，讓全員進行輪崗，實現一人多能，打破負責人工作無法進行的現象，進而實現輪流休假。最后，增加保健福利項目，增強員工的幸福感和舒適度。一是建設員工體育館，完善相關體育設施，定期組織體育活動。二是建設公司醫院或門診，為突發疾病的員工及時診治。三是開展戶外拓展訓練，增強公司的凝聚力和加強員工的團隊合作意識。此外，應強調的是，不同企業的彈利制度的制定應結合本企業的工作內容、人員配備等情況，設計具體的切合自身實際的福利項目，增強員工對企業的歸屬感，從而更有利于組織目標的實現[4]。
3.2.3 加強公司文化建設和薪酬管理的融合。公司文化應該體現公司積極樂觀的價值觀和誠實可信的公司經營理念。在管理過程中，經過長期見效的薪酬管理，使員工的工作積極性被充分調動起來，提高員工的工作質量，創新豐富其工作內容，實現公司目標。薪酬勞動制度改革過程中要加強公司文化的良性基礎建設，思考個人與整體的激勵關系，有效地把兩者結合起來，確保公司具有穩定可持續發展的核心人力資源，可以通過公司的網站、微信、微博、演講比賽以及內部書刊自主宣傳，使員工更認同公司的發展理念，從而使公司不斷進步，促進公司長遠發展。
參考文獻：
[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大學出版社，2004.
[2] 王增民.基于風險的人力資源管理實證分析[J].中國人力資源開發，2004（10）：9-14.
【關鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權激勵； 企業績效考核指標； 經濟增加值
一、國企高管層激勵與約束機制
（一）國企、央企的界定
國際慣例中，國有企業指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業；在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國際慣例中，國有資產投資或持股超過50％的企業即為國有企業。在中國中央企業是最具代表性的國有企業。
中央企業，簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文中所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。
（二）高管層的界定
我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中第二條規定，中央企業負責人是“指國務院確定的由國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業的下列人員：1.國有獨資企業和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；2.設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業除外）的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師。”本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監事與其它高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。
（三）國企高管層的約束機制
我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經營業績的約束機制。該文件第八條規定“年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標”。（表1）
國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標體系：公共績效指標和財務績效，同時輔之于其他績效指標，并賦予不同權重。公共績效的核心指標是社會貢獻率，財務績效的核心指標是國有資產增值率，其他績效指標主要包括客戶滿意度、企業運營效率、企業創新能力等。
（四）國企高管層激勵機制
為保證各類國有企業盡最大可能發揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。
1.薪酬激勵。薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵的本質就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。
2.股權激勵。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。
3.控制權激勵。控制權激勵指上市公司授予獨立董事必要的控制權，這些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利。《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規定獨立董事有對重大關聯交易進行監督和檢查、對公司的重大經營活動和董事任免發表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。
二、國內外有關本題的研究綜述
（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述
理論研究方面，從20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出“所有權與控制權的分離”命題，到70年代后信息經濟學、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業經營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導的團體生產理論；由威爾森與斯賓塞等開創的委托―理論，將研究的視角延伸到企業內部最優激勵與約束方案的設計；1996年諾貝爾經濟學獎得主英里斯對激勵理論做出開創性貢獻；經濟計量學會主席（1992年）、歐洲經濟學會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設計與信息經濟學作出杰出貢獻。從行為學角度提出與經營者行為密切相關的兩種激勵機制為：內容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。
實證研究方面，西方學者以贊同管理層持股影響企業業績的居多，但就管理層持股如何影響業績卻又有諸多不同意見：一部分學者認為管理層持股比例與企業業績具有單調的線性正相關關系；另一部分則主張二者非單調線性正相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的正相關性。
1.管理層股權激勵與企業績效存在正相關關系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。
Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側面支持了“有關論”。
Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權益收益率在解釋管理人員現金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經營業績的指標，股票收益率就與薪酬聯系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經營業績的指標，權益收益率與薪酬聯系更緊密。
Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設，管理人員持股會產生兩種效應：利益趨同效應和防御效應。利益趨同效應預示著內部股權與公司資產市場價值之間存在著一種持續的正相關關系；而防御效應則意味著當內部股權比例達到某一范圍時，二者負相關。隨著企業管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了企業市場價值的波動變化。為了證明上述結論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數據進行分段回歸來研究管理層股權與公司績效間的關系，發現管理層股權與公司績效之間存在顯著的非單調關系：在0%―5%這一范圍內，托賓的Q值與董事股權正相關；在5%―25%范圍內，托賓的Q值與董事股權負相關；而當董事股權超過25%時，二者再次恢復正相關關系。Morck還認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關注，很多研究都沿用了Morck的思路。
Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權數據研究管理層股權與公司績效的關系。研究結果表明，當內部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區間時，公司業績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。
Cho（1998）使用《財富》500強制造企業橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關系。回歸結果表明，期權的內生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結構。
Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標，發現公司績效是管理層持股比例的二次函數。該文證實的關系與Morck等類似，只是轉折點較高。
Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權的獎勵什么時間發生。通過研究，他們發現，通常情況下存在員工股票期權的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。
Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權結構和銀行績效的關系，當把經濟績效作為公司績效時，商業銀行的CEO股權與公司價值呈非線性關系。
2.管理層股權激勵與企業績效不存在相關關系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內部人持股比率進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的正相關關系。
Palia等（1999）證明了管理人員持有股權是內生決定的，他認為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環境和公司類型的差異性所產生的研究結果將會具有誤導性。Palia（2001）通過面板數據和工具變量解決了內生性問題，他的實證結果發現管理層持股水平和公司價值是正相關關系，但并不顯著。
Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權結構劃分為管理層股權和大股東股權兩部分，并將公司股權結構作為內生變量進一步研究公司股權結構與公司績效的關系，結果證實公司的所有權結構是一個內生變量，而與公司績效無關。
（二）國內相關研究綜述
國內理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業改革和發展的若干重大問題的決定》和國有企業經營者激勵與約束機制的相關規范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內企業所有者與經營者之間的委托問題、激勵機制問題、產權問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經濟學》為國內學者研究激勵理論奠定了基礎；劉兵教授撰寫的《企業經營者激勵制約理論與實務》以當代企業理論、經營者行為分析、經營者市場競爭與選擇機制、經營者激勵機制設計、經營者監督機制設計為線索，結合案例全面系統闡述企業經營者激勵制約機制。
國內實證研究，主要參考國外相關分析對上市公司股權結構與經營績效進行研究，發現高管層股權激勵與企業績效之間或存在正相關關系或不相關性明顯。
袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關關系也非常弱。
劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業經營績效正相關。
魏剛（2000）用加權平均的凈資產收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業規模變量，通過描述性統計和回歸分析，結果發現實證檢驗不支持公司經營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員）的持股比例顯著正相關的假設。
于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產收益率）呈正相關關系，但不具有統計上的顯著性；與公司規模負相關且不具有統計上的顯著性，與行業和地區啞變量相關關系不顯著。
童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業與全體上市公司的凈資產收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權模式的業績最好，管理層收購次之，然后是業績股票，再是股票增值權。
徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業為樣本，研究得出，當管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經營績效；當管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現為上市公司經營績效與管理層持股比例負相關；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經營行為，進一步提高上市公司的整體績效。
魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關系，當采用聯立方程模型時，結果與單一方程估計的結果有較大差異；當以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立。
三、實證研究模型設計
（一）樣本的選擇及數據的提取
筆者選取2003-2007年我國中央企業五年的數據作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數據進行回歸分析。在對企業績效評價指標的確定上，采取調查問卷的方式，按照調查問卷的結果對中央企業的績效評價所采用的指標分析確定。
（二）假設部分
以國資委的暫行辦法中考核企業業績的指標作為本篇文章考核企業業績的指標，研究這些指標與高管層持股比例的關系，主要假設如下：
假設一：高管層持股比例與公司經營績效存在顯著的線性正相關關系
假設二：高管層持股比例與企業扣除非經常性收益的年度利潤總額正相關
假設三：高管層持股比例與凈資產收益率成正相關關系
假設四：高管層持股比例與其任職期間主營業務收入平均增長率正相關
假設五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產保值增值率成正相關關系
假設六：高管層持股比例與企業經濟增加值（EVA）成正相關關系
（三）模型部分
在以上假設基礎上，筆者對我國實施股權激勵機制的央企在實施股權激勵機制前后，企業績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權激勵兩方面分別建立以下有關模型分析企業績效，得出高管層股權激勵與企業績效之間的關系。
模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
（下篇見2009年第4期中）
【參考文獻】
[1] 李增泉.激勵機制與企業績效.會計研究，2000，（01）.
[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內外管理層股權激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.
[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經濟理論與經濟管理，2001，（09）.
