時間：2023-05-30 10:45:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工績效考核管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1企業的基本績效考核管理
企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。
1.2企業績效考核和管理之間的聯系
按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標?？偨Y企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。
2績效考核管理的實效性
2.1加強人力資源管理的實際效用
企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。
2.2促進企業員工的全面快速管理
按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。
3逐步開展企業的績效考核管理工作
3.1制定合理的科學化的管理規劃標準
企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。
3.2逐步減少外部因素影響考核效果
根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。
3.3建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程
根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。
4結語
(討論稿)
第一章 總則
第一條 目的
為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則
1、堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則
2、堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則
第三條 適用范圍
1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)
2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員
第四條 考核機構及職責
1、考核領導小組設置及職責
組長：總經理
副組長：公司副總經理
成員：公司中層干部
職責：負責審批績效考核管理辦法，指導、監督、協調績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。
2、考核辦公室設置及職責
考核辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考核的相關工作。
績效考核的重要性
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。
而其考核的具體目的在于為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；組織對員工的績效考評進行反饋：為員工和團隊對組織的貢獻進行評估：對員工的薪酬決策提供依據：對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育：對培訓和員工職業生涯規劃效果進行評估：對工作計劃，預算評估和人力資源規劃提供信息等等。 在人力資源管理活動中，要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核。
我國企業績效考核常見問題
在我國，絕大多數企業都有自己的績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但由于企業員工績效考核中存在的各種問題，這將減弱了考核工作應起的作用。
一、沒有重視工作分析?？己苏呖筛鶕己说哪康模瑢Ρ豢己藢ο笏趰徫坏墓ぷ鲀热?、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究，初步確定出績效考核指標。但在實際工作中，為了減少管理成本，企業并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標(Key Performance Index)作為績效考核指標。這樣很容易導致績效考核指標的過粗分用，使得崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。
二、績效考核標準模糊，考核角度單一。大多數企業的績效考核標準模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、操作性差、過于單一和難以準確量化等。標準欠缺以致無法得到客觀的考核結果；標準走樣導致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導致沒有可以客觀評分的標尺，使得評價者隨意評價，使結果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個人偏見等非客觀因素在很大程度上影響了績效考核結果。
三、考核過程的形式化。 很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業發展的目的。而其原因有：
宣傳貫徹不到位。通常，企業在實施績效考評的時候，并沒有做好充分的宣傳。并沒有把績效考評的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線經理并不真正清楚企業實施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業控制員工的一個更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。這也促成了一些直線經理對績效考評采取抵制的態度，不要說執行，根本從內心就排斥，更無從談什么執行和發展。這種狀態最終導致績效考評流于形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，像完成作業一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。
缺乏過程的溝通。溝通是績效管理的關鍵詞之一。實際上，績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。但是，我們現在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經理之間的流轉，至于自己是怎樣被評價的，評價的結果如何，員工根本不知道，企業也沒有促使直線經理對員工進行績效反饋，這也給了直線經理一個任意考評的借口，反正也沒人追究，企業管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務就了事，這樣做能不流于形式嗎?
四、考核過程中出現的誤差。在企業員工績效考核中，由于各種客觀和主觀因素的限制，很容易出現以下誤差：
缺乏客觀性。在績效評價中通常使用的因素如態度、忠誠和品格等都難以衡量。而且，這些因素很有可能與員工的工作業績沒有多大關系。
暈圈錯誤。當評價者僅把一個因素看成是最重要的因素．并根據這一因素對員工做出一個好壞的全面評價時，便產生了暈圈錯誤?；蛘哒f看見被評價者某種特性方面的優異，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。
關鍵詞：績效考核；行政管理人才；工作才能
一、中職院校行政管理人員的績效考核現狀分析
目前中職院校中行政管理人員的考核方式，有時不盡如人意，管理原理中的PACA循環根本沒有得到很好地貫徹。在一些學校里，行政管理人員的客觀考核有時幾乎等于零，在執行績效考核時，有時因為種種原因，不是考慮一切從實際出發，從被考核人員平時的工作狀況和表現情況入手。這樣無形當中降低了考核的標準和效果，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。績效考核，要做到：工作態度好的人得到晉升，業務能力強的人得到提拔，讓所有人的積極性得到保護，從而促進教育教學的良性發展。
造成這些問題的原因，也有很多。第一個原因，管理者對一般管理人員缺乏了解，掌握一般管理人員情況的人可能就只是本部門的中層管理人員。第二個原因，由于種種因素，可能真正務實工作的人有時會被認為是不懂交際，不懂溝通。第三個原因，行政工作本身的特征也使考核變得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。
（1）工作內容難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。而且，在行政人員的工作中，有些人的工作比較單一但復雜，但有些人的工作則比較繁雜但簡單，所需要的能力也不一樣。有些崗位對專業能力要求較強，而有些崗位則對專業能力要求較低。有些崗位甚至于很難通過工作內容去區分專業技術能力的高低。因此，大部分崗位中，專業技術能力的高低并沒有納入考核的范疇。
（2）工作內容常常是事情的經過，是過程管理，結果可能要在一定時間后才能顯現。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。往往需要進行任務績效，將具體職務的工作內容或任務分解后進行考核，對員工本職工作的具體完成情況進行質量、效果分析，目標就是主要考核其任務績效指標的完成情況。但有些任務，并不是單一獨立的情況，部門之間協作的內容比較多，工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響多個考核者，甚至于影響到相關部門的業績。一個環節緊扣一個環節，上一個環節沒有完成或者完成的質量不盡如人意，直接影響到下一下環節的質量。這樣就會造成推諉的現象，難以考核。
（3）臨時性工作任務多，工作內容計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些時候行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，學校的升級評估和ISO質量認證工作需要某些行政崗位人員花大量的時間去完成資料準備，但是這些工作和努力卻不被放入考核的范疇。這將直接影響行政人員對工作重心和側重點的關注。
（4）行政部門內部存在著大量的團隊合作式工作。很多工作并不是一個人可以完成的，通常都會有統籌管理者，其他人員配合完成。這種部門內部團隊合作完成的工作，如何進行考核呢？另外，當工作繁忙或臨時追加工作時，也往往都會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這些都將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。這個時候的考核內容比較難設定，需要一定的調整?？赡芨嗟匦枰己藛T工的工作態度。工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
二、中職院校行政管理人員的考核方法
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。主要方法如下：
（1）明晰崗位職責和任務分解。為了保證績效考核在中職院校行政管理人員順利進行，首先必須對崗位職責和工作任務進行分解。讓廣大行政人員清楚自己的職責所在，具體負責的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數，有的放矢，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發揮其應有的作用。
職責和工作任務的分解要有一定的原則，層級的不同決定了工作任務的簡單與復雜。比如教務處教務員的崗位。崗位有主辦科員、九級科員與十級科員三個層級。他們之間的崗位內容如果區分？這就要求科學地設置崗位內容，比如，同是一個崗位名稱，但不同的層級，需要以崗位的技術難度和崗位的素質要求為基礎，僅僅只是因為某些特殊原因而設崗位，最終的結果可能會打擊一部分人的積極性。比如，一個編制全校80個班級教學計劃的員工與一個編制20個班級教學計劃的員工的崗位層級，應該區別對待。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據。
（2）制定考核目標?？己四繕藨摪ㄒ话阈缘目己四繕撕途唧w績效目標。固然，按照統一標準對所有個體進行績效考核是不合理的，但對于行政管理人員崗位完全擯棄德、能、勤的考核，也不一定科學。必須有一般性的考核目標和專業性的績效考核目標兩個維度，一般性的考核目標包括德、智、能等考核目標，專業性的績效考核目標則應該具體崗位具體分析。
德的考核指標包括：員工的思想素質、品德素質、責任性、勞動態度；智的考核指標包括：員工的管理知識、專業業務知識、自學能力、工作經驗、學歷、職稱、工作年限、身體健康狀況、對環境的適應能力、對重壓的承受能力、精神健康狀況、意志力、堅韌性；能的考核指標包括：員工的觀察想象力、判斷分析能力、處事能力、組織協調能力、文字表達能力、口頭表達能力、決策能力等。一般性的考核目標的重要意義在于考核員工對本職工作的熱愛程度和素質要求，考核員工在思想動機上是否存在著不良思緒，考核員工對本職工作的忠誠度。
專業性的績效考核的考核指標包括：按照崗位內容來設定工作數量、培養下屬（特指一定層級的崗位：指導下屬、下屬滿意度）、工作質量、工作效率（按時完成任務、效率）及工作成果。專業性的績效考核的重要意義在于崗位本身所具有的難度以及員工對工作的熟悉程度，考核員工對本職工作的勝任度。通過二維考核，可以改變學校用人制度上的最大盲點，即對員工的選拔上的主觀性。
三、績效考核方法在中職院校行政管理應用中的積極意義
（1）績效考核有利于提高行政人員工作積極性?？冃Э己说姆椒ㄅc過程往往是中職院校行政管理關注的核心問題?？冃Ч芾眢w現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。人有一定的劣根性，但績效考核賦予了每個行政管理人員為提高整體行政管理質量而被考核的權利，促使每個行政管理人員重視自己的工作表現和發展目標，激發了行政人員的上進心，一定程度上提高了行政管理人員的工作積極性。
（2）績效考核促進了中職院校行政管理員工個體發展。績效考核不僅是評定行政管理人員工作表現和成績的有效工具，還是促進行政管理人員個體發展的有力手段。因為它從多角度診斷行政管理人員的表現和能力。如果能夠建立一定的培訓體系，把員工的缺點和弱點糾正，把員工所具備的優點和閃光點擴大，那樣，人的素質和能力將得到進一步完善，工作才能得到提高。盡管績效管理工作對行政管理人員個人素質和能力的提高大有裨益，但是也有人擔心對自己不利的考核結果會影響自己的形象和工作前程。因此，崗位職責和工作任務分解顯得更為關鍵。
總之，中職院校行政管理人員的工作才能，在一定程度上決定了學校的競爭力。因此，探討科學有效的績效考核的方法和內容，可以更好地服務于教育教學，促進師生成長。
參考文獻：
關鍵詞：組織績效考核 員工績效考核 協調
1.序言
績效考核在人力資源管理實務中居于核心地位，它把人力資源管理實務的各項工作聯結在一起，人員配置、培訓開發、薪酬福利、職業發展等，都離不開績效考核。在整個績效考核過程中，組織績效考核和員工績效考核分屬兩個不同層面，但二者之間互相聯系、互為支持，共同為企業經營目標的實現服務。因此在績效考核工作中，必須將二者結合起來，這是企業人力資源管理的必然要求。
2.企業績效考核的兩個層次
2.1 績效與績效考核
績效是指一個組織或員工在一定時期內的投入產出情況，是一個組織或員工在一定時期內勞動結果的集中表現形式。一般來說，績效包括組織績效和員工績效兩個層次，理論上來說，組織績效實現應在員工績效實現的基礎上，如果組織績效目標按一定邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一名員工時，只要每一名員工達成了組織的要求，組織績效目標就能實現。
績效考核是指對照設定的量化指標和評價標準，采用一定的評價方法，對員工和組織職責履行情況、績效目標實現程度進行綜合評價的過程。與績效分為組織績效和員工績效相對應，績效考核也包括兩個層次，即組織績效考核與員工績效考核。
2.2 員工績效考核與組織績效考核
員工績效考核與組織績效考核作為企業績效考核的兩個層次，需要通過良好的結合才能夠對員工創造價值的勞動過程進行客觀的評價、并給予科學的回報，從而通過科學的激勵制度發揮出員工的主觀能動性，以提高工作效率、推動企業經營目標的實現。員工績效與組織績效考核相結合的必要性在于：
首先，組織績效往往不能充分體現在員工績效中，僅僅通過對員工個人績效的考核是無法對組織績效有一個正確客觀的反映的，這一點在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務的組織中尤其重要。因此不結合員工績效進行組織績效考核，就無法體現組織的價值，造成員工與組織績效的沖突。
其次，組織績效與員工個人績效之間存在的差異性，會導致員工個人績效考核結果的主觀性。當組織整體績效較優秀時，往往會拉低對于員工個人績效的要求，使員工無法形成工作熱情；組織績效較差時，會影響個人績效優秀的員工的激勵措施，使優秀員工的價值無法得到公正的考核。因此必須通過組織績效與員工績效的結合來推動企業績效考核的公平、公正進行。
3.當前企業組織與員工績效考核相結合中存在的問題
3.1績效考核指標設置不當造成考核結果失效
一般情況下，績效考核指標按照“逐層分解”的思路進行設置，企業經營目標分解為各組織績效考核指標，組織績效考核指標再分解為員工績效考核指標。理論上來說，這一“逐層分解”的辦法能夠將企業經營目標分解給每一名員工，逐層傳遞壓力。但在現實操作中，由于企業經營目標多為成本、利潤、費用、安全等“剛性”指標，這些“剛性”指標分解為企業內各組織考核指標相對較為簡單，組織績效考核指標也對應多為“剛性”指標，但“剛性”的組織績效考核指標再分解到員工時，就會產生一定問題，一是部分“剛性”指標無法分解到每一名員工，這種情況在需要員工協作完成工作任務的組織內尤為突出；二是對于員工績效考核不僅包含“剛性”的勞動結果指標，同時還蘊含行為規范、素質和潛質等“柔性”指標。這種組織績效考核指標的“剛性”，與員工績效考核指標的“剛柔相濟”，會造成組織績效和員工績效考核結果的不一致、不協調。
以安全管理為例，一般將安全事故等級和數量設置為組織績效考核指標，而這一考核指標難以分解到每一名員工，對員工主要考核其安全知識、意識和行為。假設組織在某一考核周期內沒有發生安全生產事故，但其組織內部安全管理較為薄弱，員工安全知識、意識和行為并未達到考核標準，其結果可能是組織績效考核結果為合格或更高，而員工績效考核結果為不合格或更低，這種組織和員工績效考核結果的相背離，必然導致績效考核結果的失效。
3.2績效考核方法不當造成考核失衡
在員工績效考核與組織績效考核之間存在平衡問題，如果不重視二者的結合，而是突出某一方面，勢必造成考核結果的失衡。如果過度重視員工績效考核，而忽視與組織考核的結合，就會造成組織整體勞動價值無法在員工績效當中體現，員工對組織的歸屬感就會弱化，員工會認為完全是自己的努力為企業發展做出了貢獻，而忽視組織整體的貢獻，不利于形成團結、協作的團隊精神。但如果過度重視組織績效，又會造成對員工績效的不正確評價，使得員工個人價值無法得到正常體現和回報，從而壓抑組織中能力強、業績好的員工追求績效的積極性。在現代企業中，員工的協作是發揮組織整體戰斗力、推動企業發展的重要力量，因此如果不能妥善處理組織與員工績效考核之間的關系，就會造成員工績效與組織績效的沖突、造成整個組織的凝聚力和戰斗力被削弱。
3.3績效考核流程不當造成二者對立
組織的管理者往往掌握著員工績效考核的主觀判斷權，對于根據員工績效所進行的薪酬激勵具有決定權，因此不同組織管理者之間存在的管理水平差異會反映在組織績效中，并最終體現在員工績效考核結果和薪酬收入上；同時，由于不同管理者對下屬具有不同要求，而員工個人對這些要求的理解和貫徹存在差異，因而當員工績效與管理者要求存在偏向時，就會由于管理者的主觀性而給員工績效考核結果帶來影響。這些績效考核中的流程問題，從長期來看，不僅會造成員工考核結果的失準、造成員工績效與組織績效的對立，而且會影響員工個人的工作熱情、導致員工對于組織乃至整個企業缺乏歸屬感，最終甚至導致員工的流失。
4.協調組織績效與員工績效考核有機結合的建議
4.1增強績效考核指標設置的科學性
對于組織績效考核指標與員工績效考核指標的指向的不協調、不統一，需要進一步增強績效考核指標設置的科學性，特別是在組織績效考核指標設置時，要避免將企業經營目標直接分解的簡單化、生硬化做法，既要將企業“剛性”的經營目標分解到各組織，也要將組織實現“剛性”指標過程涉及的諸如團隊協作、部門間配合、員工培養等“柔性”指標納入組織績效考核指標范圍，改變組織績效考核只注重工作結果，忽視管理過程的傾向，增強組織績效與員工績效考核二者之間的協調，增強績效考核的效用。
4.2 建立有效的組織績效和員工績效反饋機制
績效考核只是企業績效管理工作的一個組成部分，是績效管理流程中的一個重要環節，績效考核不是也不應成為企業績效管理的最終目的，績效考核結果只有通過有效的績效反饋和績效考核結果應用才能發揮其促進組織和員工績效提升的目的。但在企業績效管理實務中，我們的管理者不善于也不不注重績效考核結果，特別是組織績效考核結果的反饋工作，績效反饋僅僅只是考核分值或績效等級的簡單通報，并不能真正幫助組織和員工發現問題并找到改進措施。
管理者應該向員工進行全面的績效反饋，全面的績效反饋表示不僅僅需要反饋績效考核成果，更要反饋員工在實現績效過程中存在的問題和不足；不僅僅要反饋員工績效考核結果，還要向組織內每一名員工――而不僅僅是組織負責人反饋組織績效考核結果，向組織內員工反饋組織績效，有助于員工了解組織的管理現狀，有助于員工了解自己在組織績效實現過程中的作用，促使員工既關心自身績效，也關心組織績效的提高。
4.3結合組織與員工績效建立績效考核結果應用機制
績效考核結果的應用，是決定績效管理成功與否的關鍵，但多數企業并不注重績效考核結果的應用，特別是在組織績效考核結果應用方面尤為薄弱，組織績效考核結果除了與組織負責人職位、薪酬有一定的關聯外，組織內一般人員很難直接感受到組織績效考核結果的應用，從而大大降低了組織績效考核的效用，企業應結合組織與員工績效建立績效考核結果應用機制，讓組織內每一名員工的利益都與兩個層次績效考核結果相關聯。以績效考核結果在薪酬方面應用來說，目前大部分企業均采用崗位績效工資制，績效工資與組織、個人績效考核結果有一定程度的關聯，但這種關聯，特別是與組織績效考核結果的關聯是不清晰的，組織內的一般員工很難感受到這種關聯。在制度設計方面可采取一定技術手段，將“績效工資”分解為“組織績效工資+個人績效工資”模式，組織績效工資直接與組織績效考核結果相掛鉤，以更加清晰地反映薪酬激勵機制與組織績效考核結果的關聯性，增強員工對于組織的使命感與責任感。
4.4加強企業文化和管理層能力建設
激勵手段只是人力資源管理的常用手段，隨著激勵措施的不斷實施，其效果將愈加邊緣化。因此通過其他方式來加強企業的人力資源管理，更能夠符合現代企業人力資源管理的要求，滿足員工個人多層次的需要。首先要重視企業和組織管理者的能力建設。由于管理者對員工個人的績效考核往往具有主觀決定權，而且管理水平的差異會帶來組織績效的差異，因此加強管理者的管理能力，弱化績效考核中的主觀因素是十分重要的；其次要加強企業文化的建設。企業文化是企業良好氛圍的基礎，通過企業文化潛移默化的影響最終會對員工、組織形成一種良好的工作環境，使員工增強對企業的歸屬感、責任心和榮譽感，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
5.結語
在企業績效管理實務中，很多企業人力資源管理部門不能有效處理組織績效考核與員工績效考核之間的關系，造成二者的對立，既影響了員工的工作積極性，也無法準確反映組織的貢獻。因此通過建立科學的績效管理體系，結合組織績效進行員工績效考核與激勵，并通過提升管理水平和企業文化的方式來推動人力資源管理建設，將有助于企業經營目標的實現。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略
在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業發展的一種商業手段?？冃Э己说那宄尸F，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標，激發員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業的經濟利益。
一、人力資源績效考核概念
績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現，工作表現不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。然后相關的工作人員對每一位員工的工作表現進行評估，績效審核，最后再將這些評估內容，績效考核結果遞還到員工手中。
在績效考核中，每個員工的職位，工作性質的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數據呈現，有助于員工制定合理的工作目標，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業發展的步伐。
二、人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核有助于企業員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。績效考核可以快速準確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業在員工上的選拔，讓員工自身的優點發揮到極致，進行快速有效的工作。
績效考核有利于人力資源的調整。人力資源并不是隨隨便便就調整的，而是要根據績效考核的手段來達到調整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調用查看每位員工的工作經驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業單位調整人力資源的重要參照點，所以，進行準確的績效考核非常必要，它有利于調整人力資源的職位升降，職位調整，從而促進整個企業的快速運轉，加快企業發展腳步。
績效考核是員工發放工資的依據點。一個企業在工資發放問題上必須有一個準確的依據點才能更好的促進企業發展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業都將績效考核作為發放工資的重要依據點，對每個員工來說都很公平，促進企業的和諧進步。
績效考核激發了員工的工作積極性。績效考核其中的一項就是對員工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標，激發員工工作積極性和戰斗力。
三、人力資源管理中績效考核的實施策略
績效考核要有客觀公正的標準?？冃Э己艘锌陀^公正的標準，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標準，有了客觀的參考依據，員工在工作行為上表現上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發展目標。建立客觀公正的標準為績效考核增加說服力，有利于整個企業對員工的統一管理。
績效考核中應體現工資報酬標準。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現夢想，更為了在這個快速發展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內容，從而審視自身，讓自身的工作表現，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水數字可以激發員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現對企業起到一定的促進作用。
避免績效考核中的偏差，及時進行有效的績效溝通?？冃Э己巳娴目疾炝艘粋€人在工作中的綜合實力，在相關工作人員進行績效考核時應盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態。績效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業整體的發展水平。另外，要與員工進行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態投入到工作中，不至于影響員工的工作心情?？冃Э己巳藛T與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。
四、總結
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調整在一定程度上有賴于績效考核的結果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進企業的發展。在人力資源管理時運用績效考核準確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發展目標，激發員工工作斗志，給企業的發展帶來不可估量的經濟效益。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；績效考核；作用
1. 人力資源管理中績效考核的工作路徑
1.1 確定績效考核的主體和目標
績效考核工作的第一步是確定考核的主體以及具體的考核目標?？冃Э己说哪繕舜_定應以企業運營和發展的規劃為基礎，例如對企業營銷部門進行考核，考核的目標就應該以某一營銷策劃中對營銷結果的估計為基礎，再進行細化的分類?？冃Э己说闹黧w確定工作建立在考核目標確立之上，企業績效考核分為很多種，不同種類、周期不同的績效考核，考核主體也是不一致的。以企業某一經營項目的完成為目標的績效考核，考核主體是參與項目的員工，考核的時間也被限定在項目周期范圍內；而以企業年度計劃是否完成為目標的考核，參與考核的主體則是企業全體員工，考核的時間以自然年為周期。
1.2 建立績效考核制度
確定績效考核的主體和目標之后，應該按照績效考核主體的特征以及考核目標制定相關的考核制度。無論績效考核的主體有怎樣的變化，考核的目標有怎樣的區分，考核制度的制定都應該包括以下幾個基本的方面：第一，明確績效考核的范圍和內容，即規定哪些行為是被納入到績效考核當中的；第二，對考核主體的高低績效進行界定并劃分等級，在每個績效水平上注明相應的指標，或者直接對考核內容進行指標性的定量描述；第三，確定考核方法，以問卷形式、工作觀察或者360度評定法等相關的方法來進行考核，并說明該方法應用的科學性和合理性；第四，明確考核的周期以及時間。
1.3 實施績效考核
績效考核制度的推行實際上就是績效考核實施的過程，在這一過程當中，無論是人力資源管理者還是企業員工，都必須對考核制度進行系統的學習，形成深刻的認識，才能夠使績效考核工作切實開展起來。人力資源管理者在績效考核實施的過程中應該不斷地進行員工溝通以及對績效考核進行總結，發現其中的問題并不斷對績效考核的制度進行完善，或者根據企業的需要不斷修改考核目標，使其滿足企業管理的需要。
2. 人力資源管理中績效考核的作用
通過對績效考核工作模式的分析不難發現，作為企業人力資源管理的一種方法，績效考核從表面上看來更類似于對員工工作進行評價而非直接的管理，績效考核的結果往往體現為考核工作報告等形式，而績效激勵則被認為是直接發揮管理作用的過程。但實際上，績效考核工作在進行過程中就對人力資源管理工作產生了重要的影響，并發揮了其部分的管理作用，下面將以一系列案例進行說明。
2.1 幫助進行團隊建設
案例一：A企業是一家高新科技企業，企業的運營依靠技術型團隊對產品的研發。企業為了使自身的發展動力更強，使用了大量的成本進行員工招聘，用以組建工作團隊，然而，在端對建設過程中，卻出現了技術型員工工作和團隊管理之間的沖突。面對這種問題，企業人力資源管理部門對整個團隊的績效考核工作進行了如下的改革：第一，將績效考核的目標定位為團隊整體的協作和發展；第二，對團隊進行績效考核建制，明確規定團隊協作和團隊領導的管理有效性以及成員的配合度作為績效考評的指標；第三，在績效考核實施的過程中，除了關注團隊發展之外，還應關注員工的個人發展。這樣的績效考核使得整個團隊的經營管理目標與員工的工作成果緊密相連，個人的得失與組織者的目標，從此有了千絲萬縷的聯系；在績效考核的指引下，員工的工作方向與企業的前進方向保持一致，各個員工之間的相互協作關系，也會進一步增強，加強了組織的凝聚力，一個優秀的團隊也因此建立起來。
2.2 應對員工流失危機
案例二：B企業是一家國有大中型企業，在人力資本成為企業發展的最核心要素的時代，該企業卻在資本積累方面面臨著巨大的問題，由于國有企業本身的制度限制，很多優秀人才得不到重用，而薪資報酬的提升速度十分緩慢，因此導致了大量的員工流失問題。企業管理者試圖通過薪酬激勵以及福利激勵的方式來挽留員工，實際效果并不明顯。在這種情況下，B企業的人力資源管理部門針對企業某些崗位的績效考核進行了調整。為了使企業員工了解自身在企業中的地位以及所擁有的薪資待遇在行業中的地位，企業建立了雙重的績效考核指標。一種指標是根據企業自身的發展以及員工的發展路徑而制定的，與企業傳統的績效考核指標十分類似，增添了適合于特殊崗位以及員工個人的績效考核標準，例如：以出勤率評價員工的工作，而以實際的工作結果作為績效評價的主要標準；另一種指標是根據行業平均水平制定的崗位績效評定原則，這一績效考核指標對首先對企業在行業中的地位以及發展水平進行客觀描述，然后描述行業中處于同等水平的績效考核標準并給出相應的薪資待遇標準。企業允許員工自行選擇一種考核指標作為自身績效考核的標準，然后參與績效考核，或者同時進行兩種績效考核，選擇其中的一種作為評定薪酬待遇的標準。雙重考核指標一經確定，企業員工馬上意識到自己在行業中的實際地位，對企業績效考核的公平性和合理性更加認可，很多員工也打消了跳槽的念頭?？梢?，績效考核為公司管理層直截了當地展示出各個職員的各方面表現。而且，通過績效考核這種方式，為企業員工建立了一個公平、公開的晉升平臺和競爭平臺，可以巧妙地調動員工對公司的忠誠度和奉獻心理。
2.3 優化企業人力資源分配
C企業是一家跨國集團型企業，企業的發展需要更多的員工參與，因此，企業在不斷地進行員工招聘、儲備優秀的人才并以企業內部崗位競聘的方式來進行人力資源結構優化。但是，在這一系列工作過程中，經常出現員工內部的爭斗，新進員工即便經歷過企業培訓，有時候也難以勝任某一崗位，這為企業的良性發展造成不便。面對這一問題，企業人力資源管理部門在員工培訓和內部競聘的過程中啟用了績效考核的方法。對員工培訓采用的績效考核目標放在員工在培訓過程中的實際表現以及員工個人心理發展水平、職業成熟度水平上，這一考核目標的確定實際上是對新進員工未來職業發展進行的“預測”，通過這種預測，能夠分辨新員工在某一時間段內在某一崗位上的職業水平發展狀況，能夠直接減少崗位分配不合理造成的人力資源浪費；在企業內部競聘過程中采用的績效考核主要圍繞在對參與競聘的員工進行未來的崗位勝任力考核方面，即績效考核的目標直接定位在要競聘的崗位上，對員工進行“超前”考核，這種不以原本的職位為目標的績效考核，對于每個參與競聘的員工都是不合理的，但正是由于這種不合理，保證了考核的公平性，也更容易判定哪些員工更勝任高級的職位――在不合理的績效考核當中考核結果更優秀的員工，高級崗位的勝任能力越強。可見，員工是否能勝任所做的工作崗位，需要通過績效考核來判斷。通過對員工的工作態度、任務完成情況等進行考核評價，并對員工的工作能力、潛能進行判斷，對有潛力、業績高的員工進行晉升或者加薪等獎，以此促進企業人力資源的優化配置。
3. 對績效考核工作的建議
3.1 保證績效考核的公平和公正
人力資源管理中績效考核的作用發揮的前提，是針對全體員工或者考核范圍內的員工，所指定的績效考核制度以及考核目標等，都必須是公正和公平的，即要保持企業同通等價值的崗位績效考核標準的一致性以及考核方法的客觀性，只有這樣，績效考核才能被員工所信服，其在人力資源管理中的作用才能夠充分發揮出來。
3.2 重視對考核結果進行總結和反饋
績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源經理卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過程中的失誤經常會遭到企業員工的抵制，進而遭到管理者的批評，這樣一來，績效考核的作用非但難以發揮，反而會成為企業發展的阻力。為了避免這一問題，人力資源管理部門應當重視對績效考核的結果進行總結和反饋，采用員工問卷調查和訪談的方式了解員工對績效考核的評價，并且將績效考核的結果如實地與參與考核的員工進行溝通，真正使考核成為一種管理，而非簡單的評價。
3.3 將績效考核與績效激勵結合應用
激勵是充分激發員工創造性的重要手段。隨著人力資源管理的難度增加，激勵變得尤其重要。如果說績效考核能夠發揮其管理作用，那么績效激勵就是對管理作用進行鞏固的過程。企業應設立專項考核制度并提供相應激勵以獎勵員工，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。
結語
綜上所述，人力資源管理中的績效考核不僅是對員工的工作進行評價的方法，同時也能夠在團隊建設、員工忠誠度管理以及人力資源優化配置方面發揮積極作用。靈活合理的績效考核必將促進人力資源管理效力的提高，值得人力資源管理者進行實踐和探索。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環節之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業還可根據自身經營狀況制定企業目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業發展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發工作積極性，實現企業經濟利益同時實現員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調整的動態管理過程。企業的經營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。企業員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業績為主要依據，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業戰略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業組織績效的提升，最終完成企業的戰略目標。
1.企業層面分析從企業層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結果區分薪酬，有利于優化企業人才結構，優勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業資源合理分配；員工根據績效考核結果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業控制人工成本，提高工作效率，完成企業目標，從而促進企業可持續發展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執行提供了目標和標準?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業素質，發掘個人潛能，實現自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發現問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產生不一樣的評價結果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據考核主體的主觀判斷；在考核內容上，主要是靜態的考核，沒有形成完整的動態考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現象均在一定程度上導致績效考核的結果存在偏差。
四、發揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環節堅持以績效為導向不同企業應從實際情況出發，依據經營內容及盈利情況等制定適合企業發展、適合員工發展的薪酬結構，并定期切合實際對薪酬結構做出適當調整；薪酬結構設計應突出各崗位薪酬差別、業績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態結果體現，更應該表現一段時期工作的動態過程，個人的薪酬可以依據日常表現做出動態調整；這一薪酬管理動作的完成需要專業人才，因此應培養專業高素質人才，規范并嚴格執行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結合起來使用；績效考核內容應該從專業素質、工作能力、品德修養、執行力等各方面進行不同比重的考核，各企業可依據實際情況制定有利于企業發展和業務開展的績效考核機制[3]；考核結束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業和員工的共同進步。
五、結束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業用人發展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發員工的積極性與主動性；對績效考核中出現的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，從而促進企業長久發展。
參考文獻
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目前印刷行業的競爭持續加劇，眾多國有印刷企業紛紛感受到了巨大的競爭壓力，在這種情況之下，如何借助于績效考核管理這一手段全面推進企業核心競爭力的不斷提升，這成為了企業發展中不可回避的管理課題。本文對于國有印刷企業績效考核管理改進的重要作用進行了簡單的探討，全面系統的總結梳理了當前其在績效考核管理方面存在的各種典型問題，圍繞這些問題提出了績效考核管理改進的具體策略，以期為國有印刷企業績效管理水平提升及其作用的充分發揮帶來有益的思考。
【關鍵詞】
印刷企業；績效考核；管理；改進
績效考核是企業員工管理的重要手段，其對于企業發展的重要作用不言而喻，國有印刷企業開展員工績效考核工作的歷程較短，在此方面的普遍沒有太多的經驗積累以及人才儲備，因此企業績效考核管理中不可避免的存在這樣那樣的問題，這些問題對于企業績效考核效果來說是一個削弱。當前隨著我國經濟發展步入新常態，整合印刷行業的發展也步入了一個新的階段，對于廣大國有印刷企業來說，當務之急就是要診斷分析目前績效考核管理的問題所在，然后根據這些問題來進行績效考核管理改進策略的設計，從而確保國有印刷企業績效考核效果能夠更加符合企業發展的需要。
一、國有印刷企業績效考核管理改進的作用
當前國有印刷企業績效考核管理與企業發展要求之間的不匹配客觀上要求企業績效考核管理要與時俱進的改進調整，從而構建更加有效的績效考核管理體系。國有印刷企業績效考核管理改進的重要作用主要包括以下幾個：
1.提升績效考核水平國有印刷企業績效考核管理的改進可以切實提升企業整體績效考核水平，績效考核管理改進的重點就是根據企業發展的需要，仔細的判斷分析績效考核本身存在的問題，舉例而言，績效考核指標問題、考核方法問題等等，在明確這些問題的情況之下，來進行績效考核的改善，從而有效解決好績效考核中拖累其水平下降的具體問題，實現企業績效考核的不斷改善?？冃Э己吮旧砭褪且粋€持續改進過程，企業需要不斷的進行改進，這樣才能實現企業績效管理水平的不斷提升。
2.提升員工績效能力績效考核的主要目的就是提升員工的績效能力，因此通過績效考核管理改進中，可以更好的實現績效考核這一目的。目前國有印刷企業在績效考核中，忽視員工績效能力的提升，因此績效考核對于員工績效能力提升的作用并不明顯。
3.提升企業競爭實力目前印刷行業企業之間的競爭更多的體現在綜合競爭力層面，而績效考核是企業綜合競爭力的重要組成部分，這一方面的薄弱將會導致企業綜合競爭實力受到嚴重的負面影響。國有印刷企業在績效考核管理方面的落后，損害到了企業競爭實力的構筑，從這一角度來說，通過績效考核管理的改進，可以幫助國有企業進一步的增強競爭力實力，從而在激烈的競爭中占據更加主動的位置。
二、國有印刷企業績效考核管理問題分析
國有印刷企業績效考核管理水平盡管縱向來看有了很大的提升，但是橫向來看，依然與企業發展要求之間存在較大的差距，這給企業的發展帶來了很大的負面影響，具體闡述如下：
1.績效考核指標不夠完善國有印刷企業在績效考核指標方面不是很完善，不完善的績效考核指標與企業戰略要求相悖，從而拖累了績效考核的效果?？冃Э己酥笜说年P鍵問題主要就是績效結果導向指標多，過程導向指標少，財務指標多，發展指標少，這種指標體系對于員工的績效行為、發展能力缺少一個考核，這種結果導向的指標體系導致員工之間為了實現績效結果領先而產生了人際關系緊張，忽視績效行為的規范性以及產品、服務質量，從長遠的角度來看，不利于企業核心競爭力的提升。
2.績效考核方法不夠科學在績效考核方面層面，國有印刷企業在結果導向指標體系下，采用的是簡單排序以及強制分布方法，即通過員工考核分數來進行等級劃分，績效考核分數高的被歸入優秀等級，這種方法缺點在于只能區別優秀，卻不能夠發現績效問題所在，無助于績效考核的不斷改進。
3.績效考核結果運用不足績效結果是績效考核工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績效管理結果，只有充分運用才能夠最大限度的實現績效考核的目的。在績效考核結果運用方面，國有印刷企業績效考核結果運用主要就是在績效工資這一塊兒，在員工培訓、管理診斷等方面的作用發揮受到了限制。
三、國有印刷企業績效考核改進策略
針對企業績效考核中存在的具體問題，對于國有印刷企業來說，關鍵就是要在績效考核指標、績效考核方法以及績效考核結果等幾個方面去不斷努力改進。
1.優化績效考核指標國有印刷企業在績效考核指標體系構建方面需要與時俱進的不斷調整，反思目前業績導向的績效指標體系問題所在，積極構建業績以及過程導向并重的績效指標體系，不僅僅要注重員工業績指標的考核，同時也要兼顧員工績效行為的考核，業績指標的考核可以讓員工注重業績水平的提升，績效行為的考核可以讓員工表現出來良好的績效行為，而良好績效行為往往意味著更好的工作質量。
2.創新績效考核方法國有印刷企業績效考核方法層面需要盡快的破除沿襲多年，效果已經不是很理想的考核方法，引入信度更好的績效考核方法，舉例而言，可以引入目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法，這些方法的主要好處在于可以較好識別員工在績效指標完成中存在的不足以及問題，繼而可以針對這些不足進行完善，全面提升員工未來的績效完成能力。
3.拓展績效結果運用國有印刷企業需要盡可能的拓展績效結果的運用范疇，而不是僅僅將績效考核運用打破薪酬分配這一狹窄領域。具體來說，績效考核結果要被拓展到員工培訓、發展引導、管理診斷等多個方面。
總之，在當前印刷行業企業之間的競爭進一步加劇的情況之下，國有印刷必須要注意績效考核工作的改進，采取有效的措施來破解績效考核中存在的各種問題，實現績效考核水平的不斷提升。
參考文獻
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關鍵詞：績效考核 意義 誤區 對策
前 言
績效考核作為績效管理的重要環節，在醫院管理實踐中是一個系統工程，絕不是一項簡單的管理考核工作[1]。因此，績效考核要與良好的績效文化氛圍、規范的管理制度、明晰的發展戰略、科學的工作分析等作為基礎，才能更好地發揮作用。從我國醫院績效考核實施的現狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國醫院績效考核工作還不成熟，需要在進一步的工作過程中加以科學化、規范化，從而提升其效能。
1.績效考核及其意義
1.1績效考核的內涵
績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績，進行以事實為依據的評價[2]?？冃Э己耸前殡S著人力資源管理水平的提升而出現的一種新的管理方式，旨在對員工的工作表現進行評定，評定的標準往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據這一結果對員工進行一定的獎懲。
1.2績效考核的意義
績效考核作為人力資源管理的重要環節，對于提升員工個人的工作績效和推動整個組織更好地發展都具有極為重要的意義。首先，績效考核可以促使員工個人提升工作績效?？冃Э己耸菍T工的工作績效進行評定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績效考核人員要幫助員工分析造成工作績效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個人績效。因此，科學的績效考核工作可以使員工受到有效的激勵，促使員工個人提升個人績效。其次，績效考核可以推動整個組織更好地發展。在個人績效都獲得普遍提升的情況下，整個組織的績效也會獲得提升，從而在整個組織中形成一種良性的競爭環境，大家都按照明確的標準你追我趕，共同進步。科學的績效考核有利于健康向上的企業文化的形成，這無形中會對員工形成一種激勵和約束，促使員工更加努力的工作，實現員工和組織之間的雙贏。
2.績效考核的誤區
2.1不重視考核指標體系的構建
在醫院的績效考核中存在的誤區之一就是沒有充分認識到考核指標體系的重要性，不重視績效考核指標體系的構建?？冃Э己嗽趯嵤┛己说倪^程中必須要有明確的依據，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進行考核，也就是說考核的依據必須是客觀的。否則，考核的效果就會受到嚴重的影響。當前我國醫院實施績效考核的時間還不長，經驗也不豐富，因此，醫院的績效考核就出現了考核指標體系的不科學的問題。一方面是醫院的績效考核沒有明確的目標，為了考核而進行考核，另一方面是醫院的績效考核已有的指標體系缺乏科學性和針對性，難以充當進行績效考核的依據和標準。
2.2考核者本人的主觀認識造成的偏差
在實施考核的過程中，因為缺乏豐富的實踐經驗，也沒有進行規范的培訓，很多考核者的主觀認識和態度都影響著績效考核工作的開展。這其中，暈輪效應、近期效應等影響較為明顯。暈輪效應意味著在績效考核中一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其他績效要素也評價較高[3]，反之則會對報考核者的其他方面的績效要素評價較低。近期效應則表現為考核者對被考核者的近期表現更為敏感，被考核者的近期工作表現會在很大的程度上影響著考核者對其的評價結果。暈輪效應和近期效應的相同點在于考核者因為缺乏專業的技能和豐富的經驗而無法客觀地、全面地評價被考核者的工作表現，造成考核工作的偏差。
2.3績效考核形式化
在醫院績效考核中還存在著績效考核形式化的問題，績效考核形式化實際上是對績效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認識到績效考核的作用?？冃Э己藢嶋H上是對醫院工作人員工作績效的一種量化測評，以搞清楚員工的實際工作情況，并在此基礎上采取措施來促使員工提升個人績效，促進整個醫院更好地發展。但是，醫院績效管理人員并沒有認識到績效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認識上的誤區，績效考核工作實際上處于一種形式化的狀態，難以深入開展，也難以真正地發揮作用。
2.4對績效考核結果運用不充分
沒有充分地運用績效考核結果也是醫院績效考核中存在的誤區之一。在花費了大量的人力、物力、財力的基礎上產生的績效考核結果應該充分地運用到人力資源管理的其他環節，比如員工招聘、員工培訓、薪酬管理、員工晉升、職業生涯規劃等等。但是，在醫院的管理實踐中，往往將績效考核的結果束之高閣，并沒有充分地運用績效考核的結果。這不僅造成了資源的浪費，還會影響著整個人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動醫院發展的精神動力和智力支持功能的發揮。
3.規避績效考核誤區的對策
3.1構建科學的績效考核指標體系
要推進醫院績效考核工作，規避醫院績效考核的誤區，首先就需要構建科學合理的績效考核指標體系，為績效考核工作的開展提供一個科學的標準。在醫院績效考核指標體系構建的過程中要注意一下因素，一是指標的針對性，二是指標的全面性。就針對性來講，醫院員工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據醫院員工工作的特點來制定有針對性的、能夠切實反映醫院員工工作特點的指標體系，切忌照搬照抄別的單位的績效考核指標體系。就全面性來講，指標體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應其他方面，以保證績效考核結果的全面性和客觀性。
3.2加大對績效考核者的培訓力度
為了克服績效考核的誤區，醫院還要加大對績效考核者的培訓力度，使績效考核者掌握專業的考核技能，并且能夠主動規避績效考核的誤區。一方面，醫院可以將那些真正掌握績效考核技能的人員選拔到績效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績效考核專業知識的人來開展績效考核工作。但是，因為績效考核工作本身開展的時間還不長，這方面的專業人才相對缺乏。醫院可以采取對現有的人力資源管理人員進行培訓的方法來增強整個績效考核隊伍的專業素質，既可以聘請專業人員到醫院內部來培訓，也可以將從事績效考核工作的人員送到專業的培訓機構或者高校中去參加相關的培訓。這些方式的采用可以提高績效考核人員的專業素質，從而提升其工作技能，有效地避免績效考核的誤區。
3.3高度重視績效考核工作
為了規避績效考核的誤區，醫院還要真正重視績效考核工作的開展，避免績效考核工作的形式化。在對員工的績效考核中，如果先進輪流做，大家的績效考核結果都差不多，那么，績效考核實際上就在走過場。高層不重視績效考核，管理人員也不重視績效考核，相應地，普通員工也不會重視績效考核。這種情況會形成一種惡性循環，員工不認為績效考核是一件嚴肅的事情，不會認真對待這件事情。當高層真正將績效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學的方法來開展績效考核時，績效考核工作才能收到良好的成效。
3.4充分地運用績效考核結果
為了規避醫院績效考核的誤區，醫院還要充分地運用績效考核的結果?？冃Э己私Y果作為一項寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環節相溝通?？冃Э己说母灸康牟辉谟诎l現員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發現問題、采取措施來促進個人績效的提升，進而帶來整個醫院績效的提升。因此，績效考核結果就不應該被束之高閣，而應該盡可能地運用到人力資源管理的各個環節，促進招聘活動科學性的提升，人員獎懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動整個人力資源管理水平的提升。
結 語
績效考核是醫院人力資源管理的重要環節和方面，其作用的發揮對于提升整個醫院人力資源管理的水平，推動醫院更好地發展具有重要的作用。從當前來看，我國醫院績效考核還存在著諸多的問題，績效考核的科學性和規范性都有待增強。在進一步的工作中，醫院要切實采取措施來克服問題，提升績效。當然，績效考核誤區的克服是一個過程，需要不斷地發現問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。
參考文獻：
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關鍵詞：項目管理團隊；績效考核；考核辦法
著名管理學大師彼得?德魯克曾說：“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效?！弊鳛橐粋€組織的生命線，績效考核已成為軌道交通項目管理團隊管理工作的重要組成部分。然而，績效考核的實踐操作效果與理論價值之間存在著明顯的背離現象。而且這種背離在各個組織中還具有相當大的普遍性。現在我們經常見到，各個軌道交通項目管理團隊每到年終就開始組織各種總結大會，寫自我評價、年終總結、量化工作表現和評定等級等。面對種種活動，大家恐怕都習以為常。
一、城市軌道交通項目管理團隊績效考核的作用
第一，績效考核管理可以提高個人和組織業績。通過對組織、部門和個人目標進行科學合理地設定，管理者對員工進行階段性績效考核時，能發現其工作中存在的問題，并及時供必要的資源支持和工作指導。員工個人也可揚長避短，使職業生涯得到發展?？冃Э己耸菍﹄A段性工作成果進行評價，明確個人和部門對組織所作出的貢獻，區分高績效和低績效的部門和員工。管理者應通過多種方式對高績效員工進行獎勵，并督促低績效員工找出差距提高工作業績?？冃Э己朔答仚C制的建立，可使考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，激勵組織和個人進一步提升績效?？冃Ч芾肀ＷC軌道交通項目管理團隊優秀人才脫穎而出，使內部人才得到成長，同時甄別出不合格的人員，減輕企業人力資源成本。通過薪酬激勵個人的積極性，通過培訓開發提高個人的技能水平，進而促進軌道交通項目管理團隊實現發展目標。
第二，績效考核管理促進軌道交通項目管理團隊優化管理流程。軌道交通項目管理團隊管理包括對人和對事兩個方面，對人的管理指的是激勵和約束；對事的管理指的是辦事的流程?？冃Ч芾砜梢源龠M個人績效提升不再贅述，這里著重談對事的管理。流程，就是事物進行中的次序的布置和安排。運作好一個業務，需解決因為什么去做、由誰去做、如何去做以及后續傳遞工作等四個方面的問題。對于上面四個環節的安排會極大地影響產出結果，繼而影響著組織的整體效率。通過績效管理，使各級員工都能以公司整體利益為出發點，提高業務處理效率。在組織管理上，從上述四個方面進行調整，優化辦事流程，在提高組織運行效率的同時，使企業管理水平明顯提升。
第三，績效考核管理是組織實現戰略目標的有力保證。公司的戰略目標從根本上決定了公司績效目標的制定，而公司戰略發展方向卻可以從公司各個階段的績效目標體現出來。各部門的績效管理基礎是部門組織結構設置和管理控制，個人績效管理的基礎是崗位分析。軌道交通項目管理團隊的近期發展目標和遠期發展目標是根據企業戰略制定，并且充分考慮企業內部條件和預期的外部經營環境變化制定年度經營計劃和年度經營目標。在實際工作中，管理者將公司的年度經營目標分解，成為各部門的部門年度業績目標；各部門再向每個崗位分解業務指標，成為每個崗位的關鍵業績指標。績效考核管理促進了每名員工工作績效，就從根本上保證了組織整體績效。在提升核心競爭力方面，在軌道交通項目管理團隊發展的所有階段，績效管理都能產生巨大的推動作用。
二、影響軌道交通項目管理團隊績效考核的主要因素
（一）管理者對績效考核重視程度不夠，績效考核流于形式
許多軌道交通項目管理團隊管理者對績效考核持懷疑，他們對績效考核的關注一般集中于人力資源部門做了什么，而不是績效管理體系本身發揮了什么作用，這使得績效管理趨于表面化、形式化。于是系統化的績效管理就被肢解，從而出現暗箱操作，各種形式的填表，而對軌道交通項目管理團隊的管理沒有什么實際效果。
（二）考核指標體系設置不科學
在績效考核的過程中，只有通過評價指標，評價工作才能有可操作性。當前項目管理團隊考核指標設計不科學，考核工作多偏于定性考核，缺乏量化考核的標準，在考核指標的設置方面存在諸多缺陷。主要體現在：一是定性指標多，定量指標缺乏。由于定性考核獲得的資料信息少，不便于進行橫向比較，導致員工常常質疑績效考核的結果，部分員工抵觸情緒加大。二是指標的設定未能有效的結合崗位的工作性質，造成考核標準的合理性、可比性不高。
（三）缺乏溝通環節，尚未建立有效的考核反饋機制
績效溝通是績效考核的靈魂和核心，是整個績效考核過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節。在傳統的績效考核中員工總是處于被動地位，因為它更側重于對員工過去工作表現的監督，具有一定的強制性。從目前我國軌道交通項目管理團隊來看，大部分管理者與下屬員工沒有進行績效溝通，缺乏員工的參與?，F實中，績效考核的初衷是好的，但方案實施不久，往往會出現員工之間或員工與主管之間關系緊張、部門之間的協作效率越來越低等現象，使得整個工作氛圍緊張，最終考核被迫流于形式。
（四）考核結果運用不到位
績效考核結果的應用是績效考核體系運作中最重要的一環，對績效考核具有引導、改進、激勵的作用。在結果運用上，很多軌道交通項目管理團隊的做法往往是對考核結果不公開，反饋不及時；重獎懲而忽視改進，將員工績效考核的結果僅作為獎懲的依據，忽視了績效考核結果運用的其他作用。
（五）沒有團隊績效考核意識
在績效考核的實際實施中，為了激發工作人員的工作熱情，規范員工的工作落實情況，對員工的實際工作狀態進行評估，進而對個人進行工作責任的培養。但是在社會主義現代化的今天，個人應以團隊合作為工作動力來源，明確團隊建設的重要意義。然而，交通項目管理團隊沒有關注團隊的績效考核情況，忽視了個人、團隊和單位之間的緊密聯系，對于團隊考核標準沒有明確的建立。
三、加強軌道交通項目管理團隊績效考核的辦法
（一）樹立科學的績效考核管理觀念
績效考核管理既不應成為管理者“胡蘿卜加大棒”政策的具體手段，也不應僅僅流于形式簡單地“和稀泥”。績效考核的目的是實事求是地發現員工的長處和不足，以便讓員工及時改進提高，而不是為制造軌道交通項目管理團隊中的緊張氣氛。要使管理者具備科學管理理念，提升管理者的素質和能力，從軌道交通項目管理團隊最高層開始，在軌道交通項目管理團隊的所有管理活動中發揮正向牽引力。
（二）明確績效考核管理的目的
軌道交通項目管理團隊的全體員工應該對績效考核的目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是考核和監督，而且要激勵和發展。軌道交通項目管理團隊績效考核關鍵是通過績效考核激勵員工，確定員工的個人發展方向。只有這樣才能讓員工對軌道交通項目管理團隊有安全感，從而增強員工對軌道交通項目管理團隊的認同。
（三）建立有效的績效考核體系
人力資源部根據軌道交通項目管理團隊的具體情況，建立一套切實可行的績效考核體系，有助于軌道交通項目管理團隊長期、系統地實施績效考核工作。建立績效考核體系，一般要注意選取考核內容、設定考核題目及制定考核制度三個方面。核心績效指標與一般績效指標相比，假如能把個人和部門的目標與公司整個的發展結合起來，就具有宏觀長遠的發展意義，就會保障軌道交通項目管理團隊持續的發展。因為核心績效指標體系集中衡量我們需要的行為，而且由于其簡單明了，少而精，通俗易懂，容易記憶，就變得可控與可管理。關鍵績效指標體系可以使得員工按照績效的尺度和獎勵標準去做，真正發揮績效考核指標的牽引和導向作用。
（四）以團隊績效為主，統籌兼顧個人績效
把個人績效融入于團隊績效之中，對績效良好的科室實行全員獎勵，這樣既可調動個人工作積極性，又能發揚團隊合作精神。重視科室考核，科室是績效考核的中間層，只有這一層管理人員規范、科學地執行考核辦法，才能把單位的考核目標有效地傳遞到基層。個人考核以季度或半年考核為主，科室考核以年度考核為主，在設計科室的部門責任書時，不僅要考核整體的工作數量、工作質量、工作效率等定量指標，還要重視團隊協作、組織協調等定性指標。
（五）重視績效溝通，建立反饋機制
首先，應該樹立溝通的理念，管理層要明確績效溝通在員工績效管理中的核心地位，把溝通作為提高員工工作績效的一項重要工作來做。其次，建立相應的溝通制度。充分了解員工的思想動態以及對考核標準的意見和建議，并鼓勵員工充分表達自己的觀點。逐層逐級進行績效反饋，同時指出部門工作、個人工作中存在的問題及不足，形成下年度具體的績效提升計劃，以建立績效考核與績效改善之間的良性循環。
四、結束語
績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效率，它是員工與軌道交通項目管理團隊管理者之間進行管理溝通的一項重要活動。若能有效利用可以激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工的積極性，不利于軌道交通項目管理團隊的發展。本文就交交通項目管理團隊的績效考核方面進行概述，希望具有一定的參考價值。
參考文獻：
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公司人才管理的重要途徑就是人力資源管理，它也是企業管理中的一個重要組成部分，要做好一個企業的人力資源管理工作，首先就要處理好員工績效考核方面的問題。一直以來，我國各大中小企業在員工績效考核方面的工作一直不夠完善，沒有制定出一個細則和標準，對于人力資源方面的管理工作認識也比較粗淺，因此對于企業員工績效考核問題需要做一個更為深刻的研究和分析。
一、企業人力資源管理中的績效考核概述
績效主要是指企業中員工在工作時所取得的成績，在實際的工作過程中，績效不僅包括員工的工作能力、工作態度、工作效率，同時還包括員工的道德素質等，企業通過將綜合這些因素對員工的工作績效進行考核，可以明確員工在企業發展中所處的地位、員工工作存在的問題及應當采取的措施，從而實現對員工的激勵作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業的發展需求。在對員工進行考核的過程中，企業領導一般會通過打分、評語等方式對員工的績效情況進行反映，同時將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結果。由于員工的職位不同，因此，對于考核標準的制定也應當充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發展的績效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎金增減及職務升降，在對員工工作情況進行科學評價的同時，實現與員工之間的深入交流，同時也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對其產生激勵作用，強化員工的競爭意識，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實現員工與企業發展的良好融合，促進共同發展。
二、績效考核在人力資源管理中的意義
（一）合理分配薪資與崗位資源
績效考核的發揮的最大作用，是促使單位更加科學管理人力資源。由于每一次績效考核關乎每月工資多少，職員對此的重視可以在一定的程度上大大加大了員工的工作效率。真實的績效考察結果，可以反映職員的實際工作能力，人力資源也根據結果發放員工的工資。效率低而且工作態度差的職員要扣除工資，能力強又努力的員工，可以得到升職加薪。用此類方法提醒和鼓勵職員，防止出現老員工倚老賣老、不努力工作的情況，極大程度的提高了企業部門的經濟效益。
（二）單位管理體系的健全
認真考慮考核中出現的問題，單位需要就問題找失誤的源頭。假如員工的個人缺失造成的，單位需要安排專業技能培訓，并在培訓后定期考核，檢驗培訓成果。如果原因在于單位決策、體系欠缺，需要事業單位本身內部溝通，完善管理制度?；蚴桥c其他的企業單位合作，學習他人優秀的管理經驗。人力資源管理對于公司管理非常重要，只有真實公正的考核，才能發揮人力資源的管理作用，同時可以完成單位設定的目標，員工的目標。而這些是單位目標的組成部分，最終個人工作能力提高，促進單位整體效率的上升，最終推動單位部門在經濟發展的時代繼續前行。
三、績效考核存在的問題
（一）單位忽視績效考核
事業單位與其他企業不同的管理方法大不相同，員工的升職和人員工資相對都比較穩定。考慮到這種情況，中小型事業單位忽視對于人力資源的管理，也欠缺設立管理部門。常常出現黨委、工會、青年團干擾考核過程和結果的不良現象，缺少完整的考核制度，甚至單位不應用績效考核。更甚者僅憑關系便直接可以升職加薪。對于績效考核的不重視導致員工對單位認可感很弱，否認自己工作的崗位，造成了工作效率的大幅度的降低。
（二）績效考核的目的性不明確
企業內部實行績效考核是以優化企業人力資源，提高員工的工作積極性以及實現企業最大化經濟效益為目標的。但是在我國部分企業實行的績效考核制度知識把績效與員工薪酬相結合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點，使考核制度變成為順利實現薪酬分配而進行的績效考核管理，忽視企業員工的工作質量與工作效率，使績效管理不能發揮真正的作用。
（三）員工方面
員工是被考核方，作為公司績效考核的主體，大多員工對于績效考核的認識不足，尤其是對于大型企業，企業因為工作性質和工作模式的限制，沒有對所有員工進行專業、系統的培訓。員工對于公司發展、經營概念模糊不清，難以理解績效考核的實質性作用，也認識不到自己在績效考核中的考核作用。
（四）激勵機制不完善
近些年來，國內出現了考公務員膨脹的現象，據調查2014年99萬人參與全國的公務員考試。針對大四畢業學生的問卷調查發現：68%學生認為事業單位工作壓力小適合自己，同時43%已經參加了公務員考試。關于薪資待遇方面，37%學生相比固定工資低的問題更重視事業單位的福利待遇。他們首先考慮的是事業單位壓力小、待遇好而且工作環境相對穩定的特點?？墒窃谖覈F在的情況下，關于薪資的分配和對于員工定期的績效考核方面，事業單位存在明顯的漏洞。比如：員工每月固定工資和津貼在事業單位是固定的。在企業單位中，員工的津貼則是由職員績效所決定。并將會以此作為對員工超出工作時間和任務的補償。事業單位出現的這一問題直接引發員工對于工作不負?。最為重要的是，沒有績效考核，單位任用員工時，也成了人際關系之間的對決，使得事業單位工作效率低。
四、提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措
（一）明確目標
要完善企業人力資源管理模塊中的績效考核制度，就要對于制度建立有一個清晰的概念。在員工宣導方面，要積極宣傳績效考核的重要性和專業性，使員工對于工作績效考核有一個清晰的概念，增強考核意識，進而倡導員工積極參與?？梢酝ㄟ^宣傳畫報或者專家講座的方式，針對員工績效考核，講解關于考核的理念和主要內容。強調員工績效考核制度的公正、公開、透明，明確考核的最終目的是促進員工和公司的共同成長、進步?？己说闹髦歼€包括團隊的協作性和目的性，要充分讓員工認識到這一點，增強他們的溝通、合作能力，提高公司的綜合實力。
（二）轉變企業績效考核觀念
績效考核對員工及企業績效的提高有重要作用，但是部分企業的績效管理的意識薄弱，對績效管理認識方面存在一定誤區，將績效管理考核制度歸類于進行薪酬分配工作的依據，只用于管理員工，因此需要轉變人力資源部門管理層對績效考核的認識，轉變企業績效考核觀念，使企業管理者利用績效管理制度提高公司的整體績效水平，提高企業的經濟效益。
（三）建立制度
公司的管理階層要足夠重視員工的績效考核問題，綜合考量公司的發展情況，有針對性的觀察員工的工作能力情況，制定詳細、專業的考核和制度。例如公司可以對入職時間不同的員工分別考核，入職時間不同的員工對于工作的認識水平、勝任能力和經驗程度都不同，只有區別劃分、分級考評才能保證考核的公平性。另外還可以將績效考核時段化，分月度、季度、年度考核等，這種方式可以將公司績效考核理念貫穿整個工作過程，最大限度激勵員工工作積極性。
（四）加強績效考核過程中的溝通
在企業發展過程中，制定的績效考核指標應當充分考慮員工的發展情況，通過加強企業與員工的溝通，才能夠保證績效考核實施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績效考核，確保績效考核的順利實施。對此，在進行績效考核目標制定時，企業應當先與員工進行溝通，制定一個全體員工共同認定的考核標準，以避免出現不公平的情況。在進行績效考核實施的過程中，企業領導層要與員工保持持續的交流與溝通，促使領導層能夠對員工的具體工作情況有密切的關注和了解，從而充分掌握員工的發展動態。此外，在完成績效考核后，對最終績效考核結果進行評估時，領導層還要與員工加強交流與溝通，應當向所有員工明確績效考核的過程與結果，從而保證績效考核工作的順利完成，也提高績效考核的效果。
（五）提高人力資源管理部門對績效考核的重視
企業領導必須重視每次績效考核的結果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結果做會議報告，為基層員工和上級領導提供溝通的渠道。
