時間：2023-05-30 10:44:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位說明書模板，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、要根據原始憑證，記好現金和銀行帳。書寫整潔、數字準確、日清月結。
二、嚴格遵守現金管理制度來庫存現金不得超過定額
三、負責支票簽發管理，不得簽發空頭支票，按規定設立支票領用登記簿。
四、加強安全防范意識和安全防范措施，嚴格執行安全制度，認真管好現金、各種印章、空白支票、空白收據及其他證卷。
五、負責作好工資、獎金、發放工作。
六、及時與銀行對帳，作好銀行對帳調節表。
七、嚴格遵守、執行國家財經法律法規和財會制度，作好出納工作。
八、做好公司領導安排的其他事物
責任與權限
責任：
1、對出納工作流程的正確執行負責
2、對每日現金賬目及銀行的賬目是清晰性負責
3、對個人的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責
權限：
1、發現不符合報銷程序有拒絕報銷的權利
2、有發現問題向財務主管報告的權利
3、有對公司改善各項工作的建議權
4、有積極參與公司各項活動的參與權
任職要求
學歷及專業：會計專業專科以上學歷；
工作經驗：具有1年以上會計工作經歷；
技能級別及等級
技能級別：技能三級，等級：C1-P3
知識和技能：
1、受過會計基本知識方面的培訓
2、具有會計從業資格證
3、熟練使用OFFICE辦公軟件
4、熟悉各類銀行單據及發票的填寫
職業素養
崗位素質：
1、高度認同公司經營理念
2、堅持原則，能夠獨立履行出納職能
個人素質：
一、計劃的目的
為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。
二、計劃的目標
1.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
2.對所有崗位進行科學的工作分析，制訂各崗位的職務說明書。
3.建立規范的工作分析標準和流程。
三、計劃職責
該計劃主要由人力資源部經理負責，各部門相關人員予以協助。
四、工作分析的目的說明
根據集團發展戰略和人力資源部為集團人力資源開發制定的發展規劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數據。
五、工作分析的用途說明
1.人力資源規劃
2.人員招聘及甄選
3.人員任用及配置
4.薪資調查
5.薪資結構
6.員工培訓及發展
7.職業規劃
8.工作評價
9.職位分類
10.績效評估
11.目標管理計劃
12.工作流程分析
13.組織結構研究
六、工作分析的內容說明
根據集團分公司內部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內容包括確認各分公司內部部門設置、各部門內部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質、工作時間、工作環境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規范的制定。
七、工作分析的方法選取說明
根據集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調查法、訪談法和觀察法。
八、工作分析的相關流程說明
1.崗位說明書和工作規范書的形成流程
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2.工作分析的流程
九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明
1.項目小組的建立
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協助。項目小組的框架圖如下：
2.工作分析的步驟及人員時間安排
項目 對象 負責人 時間
1.1工作分析培訓（部門和崗位兩方面） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 1—2星期（包括準備培訓資料，擬定培訓計劃，視頻培訓）
1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 在發放問卷實時調研培訓或者是視頻培訓
2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷） 各分公司部門經理、員工 各分公司行政人事部 3—5天
2.2各分公司部門經理審核問卷 各分公司部門內部員工 各分公司各部門經理 3—5天
2.3各分公司理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司總經理 5—7天
2.4各分公司所屬事業部總經理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司所屬事業部總經理 7—10天
2.5人力資源部收集問卷并整理 各分公司所有部門經理及員工 xxx
xxx
xxx 1個月—1個半月
3.1訪談題目設計 —— xxx
xxx
xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx
xxx
xxx 訪談時實時選取重點崗位訪談員工
3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息 各分公司所有部門骨干員工 xxx
xxx
xxx 1個月—1個半月
4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告 —— xxx
xxx
xxx 1個月
5.1根據工作分析報告編寫崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 2—3個月
5.2各事業部總經理、各分公司總經理審核崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 各事業部總經理，各分公司 2—3星期
5.3人力資源部選取部分員工試用崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 人力資源部、各分公司行政人事部 1—2個月
5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 半個月
合計 —— —— 10—11個月
3.各調研分公司的選取及調研時間的確定
根據集團內部分公司的設置現狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調研。
4. 工作分析步驟詳細說明
第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。
（1）準備階段：3月15號～3月22號
分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調查階段：3月23號～4月23號
編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。
采取面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：4月24號～6月24號
收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號
對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。
（1）準備階段：8月20號～8月27號
確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規范，包括：工作分析的規范用語；工作分析項目標準書。
選擇信息來源
信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調查收集階段：分公司部門經理以上崗位調查 8月28號～9月11號
普通崗位調查 9月12號～9月26號
確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數據
收集任職人員必需的特征信息數據
采取觀察法、面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：分公司部門經理以上崗位分析 9月27號～10月11號
普通崗位分析 10月12號～10月26號
審核收集到的各種工作信息
分析、發現有關工作和任職者的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作代碼
各項工作按照統一的代碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位類型
B．工作規范分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等
（B）工作責任分析
通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關系分析
了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內升遷或調換，協作關系等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）聘用條件分析
包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等
D．任職資格分析
（A）教育培訓情況
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格
（B）必備知識
對使用的辦公設備、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識
（C）經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度
（D）心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等
（4）編制說明書階段：10月27號～11月15號
將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書
公司中固定的、經常性的職位均應有工作說明書
按照統一的規格和要求進行編制
第三步：調整修改完善
對工作分析的所有結果進行跟蹤，發現問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準
十、工作分析項目的費用核算
實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。
明細項目列支如下：
項目 路費 住宿費
xx分公司 xx元 xxx元
xx年主要工作安排
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的及歸檔工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式。
2、協助部門其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
該部分內容主要包括網絡架構以及整個網絡系統的功能。
1.1網絡架構
文章采用B/S架構的瀏覽器訪問模式，硬件與網絡架構為：上層由數據源數據庫統一管理項目歸集的數據，通過網絡平臺將多個客戶端以及WEB應用服務器以及數據庫服務器相連，以使客戶端和服務器與總的數據源數據庫的數據實現共享。文章網絡平臺利用java語言開發，展現層應用extjs開發與騰訊微信公共平臺以及和地理信息服務平臺交互使用。其數據流向為：瀏覽器通過HTTP以Form提交和請求參數提交的方式，首先經過平臺的編碼過濾器和安全認證器，然后將數據采集到控制邏輯器Action中，Action將界面數據包裝為Dto后調用Dao進行數據查詢或調用業務服務組件BizService進行業務處理后，將查詢結果集或業務處理返回結果序列化為JSON對象通過HttpSerletRe－sponse返回給瀏覽器客戶端。文章所述數據庫選用ORACLE數據庫，它具有完整的數據管理功能；作為一個關系數據庫，它是一個完備關系的產品；作為分布式數據庫它實現了分布式處理功能，其處理速度快且安全級別高。支持快閃以及完美的恢復，即使硬件壞了也可以恢復到故障發前的1s。另外，根據業務需求，訂制開發了ExcelExporter報表生成器，此組件可以方便快速地將所需數據導入Excel模板。此報表生成器底層獲取數據采用本平創的dao數據操作組件（基于Spring對iBatis的支持機制實現，支持自定義的數據操作）和read數據讀取組件。
1.2系統功能
根據前述的網絡架構，可以實現的系統功能主要有：（1）計劃管理，包括系統以項目數據為基礎，針對單個項目進行文檔管理、初步設計評審工作。（2）計劃任務，包括系統通過該功能錄入項目信息，并提供對項目記錄的修改、刪除、查看明細的等操作。另外，系統提供項目信息的Excel導入功能，通過下載導入模板，導入項目數據。（3）項目信息查詢系統，提供項目信息查詢的功能，用戶可以通過該功能查詢項目數據信息，通過選擇不同的查詢條件進行自定義查詢。針對查詢結果提供Ex－cel導出功能。同時，該系統還可針對不同文檔制定文檔格式規范要求，例如說明書類文件、依據性文件為不加密的PDF格式文件，材料清冊文件為MSExcel2007及以下的表格類格式文件；圖紙類文件為Auto－CAD2006及以下版本的DWG格式文件；概算書類文件為MSExcel2007及以下版本的表格類格式文件等等。
2電網項目管理方案研究
電網項目管理方案研究主要分為以下幾個方面：項目進度規劃、文檔管理、溝通管理、進度控制、變更控制和質量控制。
2.1項目進度規劃
進行項目實施，是要進一步明確系統各項建設任務，進行有效的階段劃分，確定各階段、各項任務的工作量，從總體上把握整個項目的整個實施過程，最終達到預期建設目標。在項目過程中在各關鍵點設置里程碑，進行階段劃分，有利于控制進度和保證工程質量。這一階段應遵循以下原則：將系統總體工期控制分解到各個關鍵環節的控制上，以便減小總體工期的壓力和降低項目風險，而且增強使項目工期控制的可操作性；采用快速原型方法建設系統，使應用系統的設計、開發、建設周期相對縮短，整個項目的建設進度提前；應對項目各階段中的各種培訓工作充分重視，保障最終用戶對系統使用操作的熟練和系統投運后的有效運行維護。
2.2文檔管理
軟件文檔的編制和管理非常重要，在一個軟件項目中，花大量的時間進行文檔的編制，并由專人進行文檔的管理。文檔管理主要包括：項目合同、項目任務書、項目技術文檔和客戶文件，其中項目技術文檔包括：項目投標方案、設備標準規范文檔、項目實施方案、應用系統需求規格說明書、概要設計、詳細設計、數據庫設計、技術文檔編碼規范、系統測試計劃與用例、系統測試分析報告和用戶手冊；客戶文件主要包括：項目招標書、需求說明書、用戶意見反饋表、用戶使用報告和項目驗收報告。
2.3溝通管理
由于項目組成員之間溝通管理在一定程度上決定項目管理的成敗，溝通管理對于項目的開發建設是非常重要的。項目經理對該項目負責，同時必需對項目的溝通進行詳細的規劃及組織，項目組的溝通形式將采用的主要方式有：例會、電話會議、E-Mail以及其他有利增進團隊建設的溝通方式。對于重大事項，項目經理必須采用正式發文形式進行溝通，必要時啟動重大事項通報制度，對影響項目進度的重大變更，必需書面提交申請，經項目指導委員會討論決定并簽字確認后，對項目進度及相關計劃進行變更處理，并以新的項目計劃基線為實施標準。
2.4進度控制
項目管理者應按既定的項目計劃定期進行項目進展的考察，應結合剩余工作，分析項目進展趨勢，預測風險及機會；應確定進度計劃偏離的根本原因，包括有利的和不利的兩個方面的原因；應采取措施確保不利的偏差不至于影響項目目標；應確定進度計劃變更對項目預算及資源和產品質量的可能影響；對項目目標有影響的變更，在實施前應經顧客及有關利益相關者同意。為了有效管理項目進度，項目經理及有關的工作人員需借助一些工具去了解工作的進展，并及早察覺出現問題或脫期的環節。管理進度的方法主要是收集項目完成情況的數據與計劃進程進行比較，一旦項目進程晚于計劃，則采取糾正措施，常用的工具包括項目定期狀態報告、項目例會、項目過程檢查、項目測試、問題清單和尚待處理事項清單等。
2.5變更控制
項目執行過程中，出現與項目計劃不符的項目范圍、進度、與費用的變化是正常現象，以上三項項目要素中任何一個要素的變化都會導致項目計劃的變更，變更控制是整個項目成功與否的重要因素。在項目實施過程中，采用以下變更控制方法：清楚定義項目變更申請及審批控制流程、明確各級項目管理控制人員的控制權限、并確定項目計劃變更信息方案、確保對項目實施中出現的各種情況及時處理，盡可能降低因項目變更而帶來的負面影響。
2.6質量控制
一、人力資源管理與企業文化建設的一致性
隨著知識經濟時代的來臨，人力資源成為企業實現經濟增長最重要的生產要素，其發展歸根結底要依賴人的活動，而且是人自覺的、有創造性與目的性的活動。企業的終極目標是追求最大化的利潤，而員工的目標在于通過自身努力提高生活質量，并在工作中將個人價值體現出來。員工固然希望通過工作實現物質富足的目的，但同時也渴望從企業中獲得精神激勵。因此，企業將每一位員工的才能最大限度發揮出來，并使他們朝著對企業發展目標有利的方向努力，構成一個和諧的、目標一致的整體，這就是現代人力資源管理的基本目標。由此可見，人力資源管理與企業文化建設在目標上是一致的。企業管理人的目的在于促使每一名員工各盡其才、各得其所，人力資源管理也從最初的守則、規章發展到人的自律規范、對文化的深層次認同，這種從他律到自律的轉變離不開文化的力量。企業人力資源管理要以企業文化為導向。企業文化的貢獻是巨大的，它是一種人本管理思想，將人擺在最重要的位置上，且企業文化能彌補企業傳統的以物為中心的管理的不足[1]。
二、企業以文化為導向加強人力資源管理的必要性
對現代企業人力資源管理來說，將他律轉化成自律是內在要求。他律指的是行為主體的規范與動機，是外在理性的命令，并非主體的內心意向。而自律是自己規定自己，即自己的規律。人是行為主體，將外在命令、規范轉化成內在的理想信念、自覺認識就是自律，要依據自己的行為準則來約束自己，從而主動工作并創造[2]。現代企業之所以以文化為導向加強人力資源管理，目的就在于強調員工從他律轉變為自律，其必要性主要體現在以下三個方面：
一是制度化與非制度化的規范都是調整企業員工關系的行為規范，但制度化規范關注員工的外在行為及其后果，并沒有對造成該行為及后果的原因進行深層次的追究，一般表現為企業從外部對員工的行為進行強制性的約束；企業文化卻截然不同，它強調對員工靈魂的塑造，針對員工的外在行為來構建自覺信念與內在根據，通過將員工內心的自我喚醒來促使其自覺約束。二是制度化規范是外在的、強制性的，其實施要想取得成效，就不得不將強制性的外在機制內化成企業員工心中的道德規范，以便發揮出最佳效果，從而將員工的被迫遵守轉化成自愿遵守。三是企業制度化規范的作用非常有限，主要憑借利益對員工的行為進行調節，關注的不是員工行為的內在動機而是外在效果，所以對員工提升精神境界、塑造完美人格存在局限性，只有在企業文化導向下加強人力資源管理，才能將員工的他律變成自律，員工也才能取得全面發展。
三、企業文化導向下加強人力資源管理的策略
（一）因人制宜，發揮企業文化的導向作用
每個企業的人力結構都是不同的，其內容包括員工的文化程度、性別、年齡等，而企業人力結構的影響因素包括企業的性質、地域、行業等。在企業文化導向人力資源管理的過程中，企業要因人制宜，仔細分析人力結構情況，依據人力結構對員工進行分類，并采取符合員工實際需求的文化影響方式[3]。如針對企業人力資源文化程度整體不高的特征，特別是高中以下文化程度占員工隊伍近一半比例時，企業在文化導向中應避免純理論的說教，而要將企業文化物化，通過文化儀式、英雄人物等要素將員工最淳樸的情感激發出來，使員工在知識、能力、技能、思想、態度等方面努力與企業實際及終極目標保持一致。又如針對企業技術員工較多的特征，應采用技術比武、勞動競賽等方式開展人力資源管理工作，促使員工能在企業文化的導向下展現自身才華，以便獲得成就感、榮譽感。再如針對企業青壯年員工占絕大多數的特征，企業不能強行向員工灌輸企業文化，而應潛移默化，通過分析企業環境使員工充分認識到自己在企業發展中的重要作用，從而將其使命感、責任感激發出來，消除消極生活觀念與負面社會經驗帶來的不利影響。
（二）立足實際，改革人力資源管理模式
模式化的人力資源管理易使企業陷入同質化的發展困境，導致企業發展出現一定程度的不協調。因此，企業在引進先進人力資源管理模式時，應注重立足自身實際情況，積極采取可操作性強的人力資源管理策略。如企業在建立職位體系時，應按照實際工作需求來設立崗位，切忌因人設崗，而應堅持因崗設人；企業的工作說明書應依據工作分析結果來制作，而不能生搬硬套工作說明書模板，更不能直接對競爭對手或同行業的工作說明書進行套用，避免工作說明書內容脫離實際；在導入績效管理模式時，企業也不能照搬西方模式，而應注重搜集企業各崗位的工作信息，找尋恰當的標準與指標來對員工的工作表現進行考核，工作崗位的性質不同，企業就應設立相應的關鍵績效指標，切忌片面地將績效管理等同于考核，而忽視績效管理在企業其他環節中的作用；企業對員工進行培訓，切忌盲目跟風，培訓的前提是企業有真正的培訓需求，而不是社會流行什么企業就培訓什么，培訓的目的在于提高員工績效，以便促進企業實現戰略目標。因此，現代企業應重視人力資源管理工作，配備人力資源管理專職人員，促進企業順利開展人力資源管理工作，通過對企業優勢的整合來探索企業自身獨特的人力資源管理模式，以使企業適應發展中不斷變化的需求。
（三）注重和諧，幫助員工樹立正確價值觀
企業應充分了解自身發展歷程，從中發現、提煉員工的共同價值觀，并借助全體員工的力量打造企業良好形象，通過和諧文化建設幫助員工樹立正確的價值觀，促進人力資源管理不斷優化。一是在企業和諧文化下，企業應制度化、周期化地開展競聘工作，通過人員與工作崗位實現雙向確認，形成保持隊伍活力、推動工作發展的長效機制，真正實現企業人才能進能出、收入能多能少、崗位能上能下的動態管理機制。企業人力資源管理人員應充分與各部門及員工進行交流、溝通，建立良好的內部關系，及時了解崗位真實情況，從而順利分析工作職能，為企業人力資源管理打下堅實基礎[4]。二是企業在招聘新員工時貫穿和諧企業文化，避免應聘人員進入后與企業文化格格不入，只有這樣才能使應聘人員更加認同企業文化，從而迅速融入企業團隊，使企業能有效節約人力資源管理成本。三是將和諧企業文化作為人力資源管理的考核指標，并在員工考核與評價中滲透。通過對員工企業文化認同的考核，促使員工對照企業文化來檢驗自己的行為，通過持續的對比、調適、修正，員工才能自覺把行為統一到企業文化的方向上去，樹立正確價值觀，在企業內部形成和諧、團結的氛圍，最終將人力資源的整體競爭力充分發揮出來。
（四）員工培訓要與其職業生涯規劃相結合
[關鍵詞]資料；管理；變電；運維
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.066
[中圖分類號]TM63；TM73 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-01
變電運維操作班資料主要包括安全、技術、設備、運行、培訓、班務管理等，為使運維人員對基礎資料管理精益化，使發生事故時能夠快速、清晰的查到相關資料，采取如下做法。
1 對資料進行分類
2013年3月阜陽供電公司運維檢修部組織人員，參照安徽省電力公司《變電站無人值班管理規范》，制定了運維操作班資料管理制度，對資料進行了分類，并規定各類資料所包括的內容。
第一，運維操作站本部資料共分7類，包括安全、技術、設備、運行、培訓、績效、班務管理。其中，安全管理資料包括：安全管理目標及年度計劃、安全生產責任制、安全檢查評價、兩票、安全工器具、事故應急預案、反違章管理、施工現場安全管理、防小動物管理、消防、危險品管理、防誤裝置管理、安全文件。技術管理資料包括：法規規程、現場運行規程、典型操作票、指示圖表、工作計劃及總結、生產性裝備。設備管理資料包括：設備定期維護、設備缺陷管理、繼電保護管理、狀態檢修評價、新設備建設及啟動、特殊天氣、兩措管理、備品備件管理。運行管理資料包括：運行分析、缺陷記錄、運行日志、各類報表。培訓管理資料包括：培訓管理文件、培訓計劃及總結、培訓講義、“311”崗位互動、崗位練兵、反事故演習、個人培訓檔案。績效管理資料包括：績效年度責任書、月度計劃總結、績效考核細則指標、崗位說明書工作標準、月度績效成績匯總表、月度績效工資兌現表、年度績效合約。班務管理資料包括：班務記錄、站長日志、政治學習、合理化建議、QC活動、五小創新。
第二，所轄無人值班變電站資料共分2類，包括技術資料和運行維護資料。技術管理資料包括：出廠試驗報告、產品說明書、合格證、交接試驗報告、圖紙資料、單元間隔資料、現場運行規程、典型操作票、事故預案、保護定值單、指示圖表、變電站制度（變電站安全保衛制度、變電站出入登記管理制度、變電站現場安全文明施工管理制度）。運行維護資料包括：PMS系統中運行巡視記錄、備品備件檢查、鑰匙外借記錄、變電站人員出入登記記錄等。
2 規范各類資料編碼
對各類資料實行編碼管理，如：安全管理資料編碼為“A”。某一大類和這個大類所包含的小類之間為從屬關系，小類是大類的子目錄，編碼中大類大寫字母為一級編碼“A”（B、C、……），二級編碼為“A-01”（B-01、C-01、……），三級編碼為“A-01-01”（B-01-01、C-01-01、……），以此類推，如“A-01”則表示為安全管理中的“安全管理目標及年度計劃”資料，對資料進行分類編碼，方便資料查找，能夠有效提高工作效率。
3 規范資料文檔格式
采用顏色一致的資料盒，統一資料盒標簽，實行分類集中管理，定置存放。規定資料封面、內頁及各種文檔格式，對字體、字號、行間距、標題層次等均作出明確規定，并制作出各種報告、計劃、總結及圖表模板。
4 規范各種運行記錄的填寫
變電運維班組記錄較多，相關管理規范只對記錄作了大體規定，至于如何詳細記錄、具體格式、統一術語未作具體規定，造成運行記錄術語五花八門，記錄內容填寫也不規范。如：有些缺陷記錄描述不清楚，定性錯誤，消缺后只填寫“合格”，未對具體消缺情況進行說明。針對以上情況阜陽供電公司組織人員編寫了記錄填寫規范，規定了記錄填寫術語、填寫內容等并制定了記錄填寫范本，統一規范了運維操作站各種記錄的填寫。
5 健全管理制度
為保證運維操作站圖紙資料管理工作的質量，阜陽供電公司建立了相應的管理考核制度。
5.1 建立運維操作站圖紙資料抽查制度
建立運維操作站圖紙資料抽查制度，即在變電運行管理過程中，定期（每季或每月）由變電管理人員對運維操作站圖紙資料進行抽查，內容包括記錄的及時性、真實性、完整性、條理性及書寫的認真程度等，這樣既能詳細掌握運維操作站圖紙資料規范化工作的進展情況，又能準確把握運維操作站圖紙資料工作的質量。
5.2 落實運維操作站圖紙資料借閱歸檔制度
將圖紙資料列入交接班內容，運維人員交接班后，圖紙資料應經值班負責人審查簽名，及時歸檔保存，以免丟失，外來人員借用資料時需經值班負責人同意，并在借閱記錄上登記簽名。
5.3 建立變電站圖紙資料規范化評價制度
每月由變電運維管理人員對運維操作站圖紙資料管理工作進行評價，并將工作情況納入月度績效考核，確保運維操作站圖紙資料管理工作的質量。
6 提高變電運維人員素質
變電運維人員素質是一種綜合能力，管理各種圖紙資料是變電運維人員的基礎工作，也是運維人員工作能力的重要體現。阜陽供電公司在培養運維人員綜合素質中，把圖紙資料管理作為重點內容，通過舉辦多種形式的培訓班，選派優秀人員外出參觀學習等方式，培養了大批資料管理員，提高了運維操作站資料管理的工作質量。
關鍵詞：應用文寫作 教學模式 情景模擬 模板教學
中職生選擇職校最主要的目的是為了學到一技之長面向就業，這就要求我們要堅持“以能力為本位，以就業為導向”的教學目標。因此，在課程的結構和內容、實施和評價以及教學的模式和方法等方面，也就應該順應這一要求作出改革和探索。為實現中職學校的教學目標，筆者認為，要注重教學內容的實用性和教學手段的有效性，教給學生一些適應崗位職業要求的實用知識和技能。在應用文寫作教學中，我根據當前生源素質下降的實際情況，注重例文的專業性和針對性，嘗試“情景模擬和模板教學相結合”的模式，追求情景性、模板化，力求降低學習的難度，讓學生更易于掌握，激發學生的信心和興趣。
一、實施模式教學的理論依據
“情景模擬和模板教學相結合”的模式，是在情境教學和心理學原理指導下的一種具體實踐和探索。
情景模擬教學是在假定或虛擬的情景下，讓學生按照事先設計好的課題，扮演規定情境中的角色，按角色需要去思考、講話和活動的一種教學模式。它縮短了課堂理論教學與實際應用之間的差距，使學生能及時把課堂所學的理論知識，通過模擬情景中實際操作訓練，轉化為各種具體的技能。
模板教學是指根據人的模仿心理，在技能教學中設置普遍通用的樣式，引導學生做出同樣的或類似的行為。這是學習的一種重要形式，人在掌握各種技能的過程中，更常常借助于模仿。而應用文寫作的模板教學就是根據應用文程式化的特點，把不同文種的寫作內容和格式設置成模板，使學生在初學階段便于模仿，易于掌握各個文種寫作的結構格式和方法。
二、模式教學的實踐
近幾年來，本人采用“情景模擬和模板教學相結合”的模式，在應用文寫作教學方面作了一些探索和實踐，取得了一定的效果。
（一）精選實用例文，突出專業特點。
目前很多應用文寫作教材往往缺乏較強的專業性和針對性，所選的例文也往往比較陳舊或離現實較遠，難以滿足實際的需要，所以本人不單單只依靠教材，而是對教學內容進行更新和補充，并自編輔助教材，針對不同專業的學生，精選一些時代感強、體式規范、內容貼近生活的例文供學生學習和討論使用。比如，教授學前教育、文秘專業的學生，就有針對性地突出計劃、總結、公文、會議記錄、調查報告等內容；教授財會專業的學生，則注重突出經濟合同、財務分析報告、審計報告等內容；教授電子商務等專業的學生，則側重市場調查報告、產品說明書等。學生在接觸這些知識的時候，就會覺得這是有用的，對今后工作是大有裨益的，學習的積極性就會有所增強。
（二）創設模擬情景，激發學生興趣。
應用文寫作教學效果可以通過情境角色模擬式教學來實現。應用文寫作教學的情境要圍繞“寫”的過程和訓練來設置，根據不同文種的不同教學要求，創設特定的教學情境，讓學生扮演情境中的角色進行仿真訓練，是激發學生學習興趣的一劑良方。
如講解“求職信”寫作時，就可以采用模擬情境，設置現場招聘會場景。在這個模擬的情境中，先對學生進行分組，然后每組選取幾名學生，分別扮演“招聘方”和“應聘方”、“評判員”三個角色。作為應聘方，他們思考的是如何寫好求職信，如何在求職信中有的放矢地介紹自己的專業特長，介紹自己的個性優勢、綜合素質，以及如何回答“招聘方”提出的問題，從而找到理想的“工作”；作為“招聘者”，他們思考的是如何通過求職信以及現場提問對應聘方進行嚴格地審核、篩選，為“單位”選取最優秀、最符合招聘崗位需要的人才；作為“評判員”，他們將更加公正、客觀地思考問題，裁定“招聘”是否合理，既要評判“應聘方”的求職信質量，又要評判“經理”們（即“招聘方”）錄取理由的合理性。具體方式如下：“招聘方”根據公司崗位要求，結合“應聘方”求職信的內容向“應聘方”提出問題，“應聘方”必須在規定的時間內逐一回答這些問題；待“應聘方”回答完問題后，“評判員”對“招聘方”提問和評定的合理性以及“應聘方”各成員的回答做細致的述評，并提出相應的意見和建議；最后，教師對比較有特色的環節或需要改進之處進行現場點評。
這樣種互動式教學方式“寓教于樂”，有利于激發學生內在的學習動機。既能促進學生聽說讀寫能力、綜合概括能力、邏輯思維能力、寫作能力、交際能力的提高，又能讓其增長求職應聘的基本禮儀知識，了解應聘技巧，給自己的未來職業生涯規劃起到了很好的指導作用。
（三）設計寫作模板，便于學生掌握。
利用應用文程式化、規范化的特點合理采用模板式教學，對引導學生快速掌握應用文寫作，往往效果很好。這種方式雖然有些程式化，有些填充的感覺，但學生容易上手，易于達到教學目標。
寫作模板的設計幫助學生認識了文種的內容要點、格式規范和寫作要求，學生感覺有“板”可依，難度不大，易于掌握，有信心學得到，減輕了畏難和厭學情緒，從而達到了教學目的并提高教學效果。
三、存在問題與解決方法
采用“情景模擬和模板教學相結合”的教學模式，具有較強的可操作性和專業針對性。但在具體運用時，要避免出現以下三個問題：一是照搬式的填空。由于模板較簡單直觀，學生容易不假思索地照填照搬，只注重模仿文本格式，不求甚解地按基本格式填空而不作分析研究。二是行文的空泛。由于學生尚無社會經歷，對應用文所涉及的社會現象和社會主體之間的邏輯關系還不甚了解，欠缺實際經驗和解決實際問題的能力，行文容易空泛而缺乏可操作性。三是語言欠規范簡潔。由于中職學生的基礎較差，在練習過程中容易落入記敘文的敘述表達方式，應用文語感明顯不足，表達欠缺規范簡潔。
關鍵詞：建筑工程；施工；安全管理；因素；措施
近年來，隨著我國國民經濟持續快速增長，基建投資項目不斷增加，建筑施工企業也隨之迅速發展。建筑業由于其獨特性，歷來都是最容易發生安全事故的行業之一。雖然建筑安全管理在我國己經有了長足的進步，但是客觀地講，我國建筑業的安全管理水平一直比較低，每年都有幾千人在安全事故中喪生，給國家和人民的生命財產造成較大的損失和危害，在很大程度上限制了國家的基本建設和影響了社會的發展。分析建筑施工傷亡事故發生的原因，探索預防對策和措施，對減少事故的發生，促進建筑企業的健康發展，有重大意義。因此，為了確保工程施工安全，在施工工程中必須對工程進行嚴格的安全管理。
一、影響建筑工程施工安全的主要因素
工程項目施工涉及面非常廣泛，如工作面分散，涉及工種多，人員多，項目功能也不盡相同，工程環境千差萬別等。造成建筑業事故的原因，除了與建筑業的高空、露天、勞動密集形作業有關，還與近來年市場的擴大，法制不健全、安全意識差、安全教育滯后、人員素質低、安全投入少、施工操作不當等因素有關。
（一）缺乏有效的監管體系
目前，我國建筑業雖已形成了“總承包企業-專業分包企業-勞務企業”的三級格局，但結構不盡合理，以總承包為龍頭、專業承包為依托、勞務分包為基礎的金字塔資質體系尚未形成。建筑市場較為混亂，時常出現一個項目有幾個分包商，這些分包商的社會信譽，施工技術和管理水平普遍較差，在工程施工過程下，偷工減料，安全意識淡薄，根本談不上對安全進行統一管理。另一方面，我國的法制不健全，跟上不形熱發展的需機，對安全事故查處不利。
（二）施工人員安全意識淡薄
人的因素主要指領導者的安全觀念，操作人員的安全操作水平和安全意識。領導者的安全觀念強，就會加大安全方面的投入，建立完善的安全管理體系，制定切實可行的措施，工程安全性就好。操作人員具有較強的安全意識和較好的安全操作水平，就會嚴格執行安全操作規程，自覺抵制違章作業及冒險施工。因此，保證施工的安全首先要考慮到人的因素，人是施工工程的主體，工程施工安全涉及到所有參加工程項目施工的工程管理人員、操作人員，他們是影響工程施工安全的決定因素。在工程實踐中，由于個別領導忽視安全和操作人員違章操作所引起的安全事故是屢見不鮮的。
（三）材料及施工機械質量不合格
1、材料是工程施工的物質條件，與施工安全相關材料的質量是安全施工的基礎，材料不合格，安全就難以保證。由于建筑施工中所需的與安全有關的材料種類較多，用量較大，采取全數檢查難于實現的，但采用抽檢的方法，往往又會產生遺漏。加之有些承包商在工程中標后，為追求利益最大化不按安全技術規范所要求的品種、規格、技術參數采購相關的成品或半成品。監理人員對進場的材料控制不嚴或未按有關規定對應進行現場見證取樣復試的材料不進行復試，致使不合格的假冒、偽劣產品進入工程施工中，留下了安全隱患。例如，塔機吊構失靈，吊斗失控落下，砸傷地面施工人員，塔臂組裝螺栓強度不夠，以小代大，抗剪能力削弱，螺栓被剪切斷，造成塔臂失控，扯斷鋼縈落下，砸傷地下工作人員。
2、施工機械的質量對安全的影響很大，由于建筑工程所需的施工機械的種類多，流動性大，采取全面檢查是難以實現的，但采取抽查的方法往往會產生遺漏。一些施工單位對施工機械的維護保養不到位，重使用，輕管理，導致機械設備帶病作業，加之部分安裝人員素質不高，不按安裝技術規程進行安裝，使安裝質量得不到保證，留下了安全隱患。
（四）違反安全操作規程
施工工程中的方法，指在工程項目建設中所采取的技術方案、組織措施和施工組織設計。在方法上出現的問題往往是比較多的，如制定安全施工方案，不能嚴格執行，不注意施工過程的安全管理，不制定切實可行的預防措施，出了問題才去處理，影響了工程的施工安全。例如：非機械動力工擅自操作機械，造成機毀人亡；非電工亂拉扯電線，不通過漏電開關，發生漏電事故時漏電開并不起作用，造成觸電身亡；電工在接線時，不將電閘關閉，帶電操作，造成觸電身亡；民工不戴安全帽，穿拖鞋上腳手架進行操作作業，不小心失足，造成墜落死亡；民工在綁腳手架和支外墻模板加固時，不系安全帶，加上臨邊防護不嚴，時有墜落死亡事故的發生；高空拆架拆模，架桿、模板往地上扔，扔不下就用腳踹，腳蹬空隨之墜落；為搶工程進度，進行大規模施工，強令民工連續作業，造成民工疲勞過度，操作時注意不集中，頭昏眼花不慎墜樓死亡。以上違反安全操作規范的行為往往在建筑工程的施工過程中屢見不鮮，導致工程施工存在嚴重的安全隱患。
二、建筑工程施工安全管理的措施
（一）規范建筑業分包管理，完善安全法規
加強總包，分包的資質誰和管理。一個項目，嚴禁業主方肢解分包，嚴禁多次轉包，加強總承包商對分包的管理。加強安全法建設，對存在違章指揮，不為施工操作員提供可靠的安全防護設施用品，強令民工冒險作業，長期連續作業的責任人，要依法追究其責任。施工企業對目前有的法規制度的基礎上，認真總結經驗，加強適合本企業生產管理工作實際的法律，標準和制度的補充完善，使企業的安全生產管理工作有法可依，有章可循，盡快步入規范化、制度化軌道。
施工單位在開工前必須針對本工程的特點，應對本工程施工全過程進行系統分析，根據現場情況建立安全管理體系，公司、項目部、班組均有人負責安全，責任明確，層層把關。對危險較大的部位編制專項安全方案，對容易出現安全問題的地方應有應對措施。方案須經監理單位審批同意后方可實施。整個項目工程應實行項目經理負責制，安全責任層層落實到人。監理人員要仔細審查施工單位的施工安全管理是否有相應的安全施工技術標準，健全的安全管理體系，施工安全檢查制度，安全施工方案及安全管理制度，并督促施工單位嚴格按方案施工。
（二）健全安全組織機構，提高管理、施工及操作人員的素質
1、建立健全安全組織機構。施工企業一般都有安全組織機構，但必須建立健全項目安全組織機構。確定安全生產目標，明確參與各方對安全管理的具體分工，安全崗位責任與經濟利益掛鉤，根據項目的性質規模不同，采用不同的安全管理模式。對大型項目必須安排專門的安全總負責人，并配以合理的班子共同進行安全管理，建立安全生產管理的資料檔案。實行單位領導對全施工現場負責，專職安全員對部位負責，班組長和施工技術員對各自的施工區域負責，操作者對自己的工作范圍負責的“四負責”制度。
2、提高管理、操作人員素質及加強安全教育管理。管理及操作人員自身的素質的高低對安全施工起決定性的作用，一個建筑施工企業，如果擁有高素質的管理、施工及操作人員，那么該企業的施工安全才會有保證。否則這個建筑施工企業的安全就難于保證。因此，建筑施工企業想使自己承擔項目的安全得到保障，領導者必須要有“百年大計，安全第一”的思想，同時提高管理及操作人員素質，從而確保安全并在激烈的競爭中立于不敗之地。
3、搞好員工培訓，提高員工的素質和安全意識。要定期對現場施工人員進行施工技術、安全知識等方面知識的教育和培訓，提高施工人員的素質。對危險作業過程嚴格按作業指導說明組織施工，施工人員需經培訓并取得資格。如起重工、電焊工、電工等特殊工種必須持證上崗，杜絕無證作業。一般工種也要求施工人員熟悉環境，做好自身的安全防范，堅決杜絕施工過程中由于施工人員違章操作而導致的安全事故。對基坑工程、模板工程等危險性較大的分項工程應有安全施工方案，并且安全施工方案必須實行分級審批制度，并根據現場情況進行調整。在工程實施過程中，根據出現的新情況、新問題及時完善安全施工方案。力求使方案技術可行，經濟合理，操作方便，針對性強，有利于保證安全，提高工程質量，加快進度、降低成本。讓每一個員工懂得安全知識，掌握安全技能，實現自己的安全行為責任，做到：凡是進入施工現場的所有人員必須進行安全法律、法規、安全操作技能學習，并進行嚴格考核，合格手，方可進場；對特種崗位作業人員一律憑勞動管理部門頒發的操作崗位證書上崗；對進入施工現場持證的架子工必須定期進行檢查；對施工生產中違章指揮的管理人員進行嚴厲的處罰；對施工生產中違章操作員工一律停工，并根據不同情況進行處罰。
（三）加強原材料進場及施工機械的管理
第一，提高采購人員的素質和質量鑒定水平，選擇有一定的專業知識和責任心強的人員來擔當該項工作；采購材料要掌握材料信息，綜合比較，擇優進貨。進場材料須在合格的供貨廠家或有信譽的商店采購，所采購的材料必須有出廠合格證、材質證明書、生產許可證、檢測報告。施工企業應定期對供貨商進行評審、考核。材料進場時，工地負責人應會同業主方、監理方等有關人員進行聯合驗收。檢查說明書、合格證、檢測報告、生產許可證等書面材料和實物的質量，對安全帽、鋼管、扣件等應進行見證取樣及復試，復試合格后，材料方可用于工程。
第二，施工機械設備進場時須提供合格證、質量證明書、說明書，起重機械設備安裝時，須有安裝資質的單位來安裝，安裝完畢后由具有資質的專業檢測單位進行檢測，檢測合格后方可投入使用。設備投入使用前，施工單位應建立施工機械設備管理制度，落實加強日常維護保養工作，監理人員定期檢查安全保險裝置、防護裝置，消除安全隱患，保證設備正常運轉。
（四）加強施工過程的安全管理
由于工程的復雜性，施工過程中涉及的工種較多，作業面廣，對每一個操作人員進行跟蹤管理是不現實的，在工程中往往會由于某個操作人員的疏忽而產生安全問題。因此，施工單位要建立嚴格的安全交底及日常檢查制度，在施工前對每個操作人員做好交底工作。施工時，安全員要加強現場巡查。監理人員加強日常巡視，并定期組織相關人員進行現場安全檢查，及時發現、處理安全隱患，從而確保工程施工的安全。
建筑工程施工安全工作要常抓不懈，要不斷加強人員的安全教育及材料、施工機械的管理。在建筑工程施工過程中嚴把安全關，才能有效地提高安全管理水平，確保工程施工的安全。
三、結束語
施工企業安全管理，是一個系統的動態管理進程，它包括安全組織和安全意識，企業只有綜合利用這些手段，才能取得有效的結果。加強安全管理，首先必須建立科學的安全規章制度，而且這些制度要隨著施工技術的發展而不斷變化，使之與新的施工技術相配套。同時企業要加大對安全管理的投入，使之與生產能力相吻合，使安全生產責任制逐級落實到每個工作崗位和每個人頭上。并經常性地開展和利用形式多樣的安全生產法規知識宣傳活動，努力提高建筑職工和廣大從業人員的安全素質，切實做到安全生產，警鐘長鳴。
參考文獻
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總體思路
根據魯信天一實際制版工作情況建立的基于ESKO軟件的紙盒包裝印前自動化標準流程的主要思路如下。
一是建立艾易工作流程。艾易作為一個印前標準化管理平臺和自動化作業平臺，通過模塊化的組件以及靈活的自定義流程功能，建立符合我們生產實際需求的印前自動化系統，提升印前作業品質，提高效率，減少人為損失。
二是建立基于互聯網的網圣客戶溝通平臺。客戶可通過PC、Mac、iPad、iPhone等工具，按照賬號登錄魯信天一建立的網圣客戶溝通平臺，進行平面、3D設計文件文檔的查看、審批等工作，自動跟蹤項目進度，每一個步驟都不會落下。在客戶審批完成時，可自動創建審批報告作為存檔之用。建立在數據庫基礎上的網絡平臺，能隨時檢索查看審批內容，給公司和客戶帶來方便。
三是建立標準化管理流程。按照ISO 9001認證的要求確立質量目標，制定生產管理規定、工作說明書、作業指導書以及相關質量標準，對每項工作做好詳細記錄。
執行步驟
紙盒包裝印前自動化標準流程的工作示意圖如圖1所示。
（1）下達制版單階段：首先根據客戶的印刷要求，下達制版工作單。該階段有兩條工作路線。
路線一：工藝人員根據制版單工作信息，用雅圖（ArtiosCAD）制作紙盒的單模結構文件（ARD文件，包含3D信息）和拼版結構文件（MFG文件），二者皆是自動化流程拼版必需的文件，既可以用來制作模切版，又可以被艾易工作流程調用。雅圖還可以驅動康斯博盒型切割機進行小批量樣盒的切割工作。
路線二：制版單信息以XML文件的方式傳達到艾易熱文件夾中，艾易自動創建標準的工作活件，根據工作模板在工作目錄下自動創建相應目錄。
（ 2 ）制作階段：制作人員在Illustrator中用包印能進行文件的制作編輯，最終完成單模文件（規范化的PDF文件），導入到艾易工作流程中。校對人員在艾易工作流程中利用客戶原稿與新制作的單模文件進行比對檢查，校對人員確認無誤后，由制作人員通過工作流程上傳網圣客戶溝通平臺，等待客戶審核確認。
（3）客戶審核階段：客戶接收到網圣客戶溝通平臺發出的郵件，提示文件需要審核確認，這時，客戶可通過電腦或智能手機的Web瀏覽器用賬號訪問魯信天一的網圣服務器進行文件審核。
客戶除了可瀏覽平面的盒類圖片外，還可以看到虛擬的3D展示盒模型，逼真地再現出各種印刷及印后工藝效果（如壓凹凸、燙印、覆鐳射膜等效果）。
當客戶需要分階段審批時，每完成一個審批階段，網圣客戶溝通平臺會自動啟動下一階段的審批工作，并通過郵件通知相關人員。
客戶可通過批注工具，在網圣客戶溝通平臺上對審批文檔作出批示。無論客戶是認可還是拒絕，信息都會自動反饋至艾易工作流程。
客戶確認完成后，艾易自動創建客戶確認報告，并將報告上傳至網圣客戶溝通平臺供客戶下載存檔，同時還將報告通過郵件附件發送到客戶郵箱。假如客戶因需要修改而做出否決決定，那么魯信天一的制作人員在完成修改后可重新上傳到網圣客戶溝通平臺，直至客戶認可。
（4）拼版階段：制作人員收到客戶確認完成的信息后，可通過艾易工作流程進行拼版處理。
在拼版流程中，首先對單模文件進行PDF優化處理（可以進行顏色空間轉換、更改油墨名稱、更改油墨屬性、進行黑色疊印和白色鏤空設置等）；其次通過艾易工作流程的陷印模塊進行陷印處理；再次利用艾易工作流程調用拼版結構文件（MFG文件）進行拼版處理，此時可用柏拉圖對拼版文件進行編輯調整或添加自定義標記。
根據需要，魯信天一靈活搭建了不同的拼版流程，既可以完成一種盒型的拼版，又可以完成多種盒型的混合拼版；既能單面拼版，又可以正背面拼版；既能進行盒類拼版，又能進行說明書類拼版。拼版流程幾乎全部自動化。
（5）輸出打樣階段：輸出人員啟動輸出工作流程，可根據需要設定各種輸出參數，然后對拼大版文件進行RIP處理。RIP完成后對拼大版文件進行RIP后版式打樣，保證打樣出版數據的一致性。
（6）大版校對階段：校對人員主要針對大版樣張是否存在錯誤進行檢查。如果活件有不同版本的文件，流程會自動檢索上一版本的文件放到當前工作的校對用老版文件夾中，便于校對時比對新舊版文件，提高校對工作效率。
（7）輸出CTP階段：客戶下生產訂單后，需安排生產印版。輸出人員通過艾易工作流程導出點陣數據到CTP設備，導出CIP3數據到與印刷機相連的服務器，導出大張檢測文件到印張檢測設備以備印刷過程進行質量控制。整個制版流程到這里結束。
使用優勢
基于ESKO軟件的紙盒包裝印前自動化標準流程，除了能完成以上介紹的功能外，還能伴隨著生產過程的實施，進行自動化的工作文件管理，如老版本文件的單獨封存、上一版本文件的刪除工作都可以通過該流程來完成，既避免了人為手動操作的失誤，又提高了文件的管理效率。
建立紙盒包裝印前自動化標準流程后，一切工作都會變得相對簡單，對操作人員的技術要求會降低，因為流程會按照工作步驟實時提醒，不會落下任何一個工作細節。當流程運行出現錯誤時，流程會告訴操作人員運行錯誤的原因以及修正措施，以便流程重新啟動執行時不會再出現類似錯誤。總的來說，使用紙盒包裝印前自動化標準流程，為魯信天一解決了表1所示的多個問題。
困惑及解決方案
1.執行新流程存在的困難
在新舊工藝流程轉換的過程中，魯信天一遇到過許多困難，主要表現在以下幾方面。
一是如何將艾易工作流程的模塊化功能和相關工具軟件，組合成最優化的產品工藝自動化流程。其需要結構上嚴密的邏輯推理，數據采集上智能變量的巧妙設計，還要有詳細的應對出錯的機制。經過一番努力，我們總結出，流程設計思想要簡單、順暢，流程設計的重點是兼容性要廣、質量要高、穩定性要強。最終，魯信天一在網圣客戶溝通平臺上結合艾易工作流程創造出了完美的客戶審批流程。就連ESKO的工程師都表示，魯信天一對ESKO軟件的使用超出了他們的想象。
二是如何最大限度地開發和利用軟件功能。深度挖掘軟件的潛在功能，讓軟件的使用價值最大化，是印刷企業普遍面臨的難題。將流程編制得易操作是ESKO軟件實用性的重要體現。有的軟件會由于開發不到位，導致操作繁瑣、效率低、易出錯等問題。
2.成立項目組，攻克難題
為了解決上述困惑，逐一攻克難題，魯信天一在建立自動化標準流程的過程中，成立了項目組。該項目組由公司內部的技術及相關部門人員和客戶組成，主要圍繞全部工藝流程的統籌策劃、技術開發、培訓、標準化及實施開展相關工作，客戶主要配合網圣客戶溝通平臺的相關實施。項目組的工作內容主要分為以下3個板塊。
一是SOP（Standard Operating Procedure）即標準作業程序的制定。這需要明確各工作崗位職責，對各崗位工作進行詳細說明。制定SOP能避免因技術人員流動給公司帶來的技術流失，操作人員經過短期培訓就能掌握先進合理的操作技術。
二是文件編碼規則的制定。各公司的制定方法可能由于分類不同而導致編碼不同。如魯信天一的制版單編碼16C-09-066，其中16代表2016年，C代表業務區域，09代表本年9月，066代表本月第66號工單。產品編碼可包括生產狀態（打樣、正式生產等）、客戶信息、產品種類、產品序號、文件版本信息等。根據文件版本信息可進行文件的管理工作，如文件的存儲、刪除等。
三是在紙盒包裝印前自動化標準流程的運行過程中，對操作人員的操作規范提出了更高、更嚴的要求。如文件命名要規范，不能出現非法字符；文件存儲必須按規定進行，否則可能在系統中找不到文件。
一些想法
通過紙盒包裝印前自動化標準流程的實施，魯信天一縮短了產品交貨周期，提高了產品質量，降低了人為損失，提高了工作效率，避免了重復勞動，降低了工人的勞動強度，使公司的印前制版工藝水平上了一個新臺階。下一階段，我們還將進一步開發該流程的以下3個方面的功能。
一是魯信天一的艾易工作流程目前運行在局域網基礎之上，要想實現遠程操作，主要靠VPN或者第三方遠程桌面軟件操作，不是很方便。艾易工作流程如有基于互聯網的產品，就能滿足隨時隨地移動辦公的需要，從而符合我公司的需求。
二是通過網圣客戶溝通平臺實現客戶網絡下生產訂單的功能。由于涉及與ERP數據對接、與客戶文件命名一致、文件版本管理、數據查詢等一系列問題，這個目標還需進一步努力。
關鍵詞 ：公路橋梁施工 宏觀調控 質量要求
隨著社會主義現代化建設事業的飛速發展，我國公路橋梁施工技術和工藝也在不斷地
完善和進步。公路橋梁施工的質量控制 ，有廣義和狹義之分。廣義上是指對建設項目全過程實施公路橋梁工程質量控制 ，而狹義上是指在工程實施過程中對公路工程實體進行質量控制的管理。由于我國公路橋梁施工質量控制起步較晚，與發達國家相比，仍然處于逐步完善的階段 ，則其質量控制，目前仍分為項目的開工階段、施工階段、交竣工階段的質量控制。
1、開工階段的質量控制
1.1 圖紙審核的控制
設計圖紙是進行質量控制的重要依據 ，因此一定要做好圖紙審核工作。圖紙審核的具體內容包括：圖紙與說明是否齊全 ；圖紙中有無遺漏、差錯或相互矛盾之處 ，圖紙表示方法是否清楚并符合標準要求 ；所需材料來源有無保證 ，能否替代；施工工藝、方法是否合理，是否切合實際，是否便于施工，能否保證質量要求；施工圖及說明書中涉及的各種標準、圖冊、規范、規程等，施工單位是否具備。
1.2 施工現場的控制
應在施工現場修建施工臨時設施，安裝調試施工機具及標定試驗機具，進行施工測量及復核測量資料 ，做好材料的收集工作 ，做好開工前的試驗檢測工作。
1.3 施工組織設計的控制
應確保施工組織設計包含編制說明，施工組織機構 ，施工平面布置圖，施工方法 ，施工詳圖，資源計劃，總進度計劃和進度圖，質量管理，安全生產和環境保護等內容。
1.4 測量數據的控制
即應檢查、校驗承包商的線位放樣、測量結果等基礎技術數據 ，并要逐項認真審查、落實，發現不足之處，及時通知承包商進行補充、修正，直到符合要求。
2、施工階段的質量控制
施工人員的素質和施工管理的完善與否決定一項工程的質量的好壞。因此 ，施工階段質量控制的目標是以合同條款 、技術規范和設計文件為依據，以工序質量控制為核心，通過抓施工人員的工作質量來保證工序質量，最終確保工程質量達到要求。
2.1 對施工人員的控制
即應檢查進場施工人員資質條件，進場施工人員資質應與施工工藝中所規定的資質條件一致；并要求施工人員應按照駐地監理工程師批準的工藝流程進行施工、檢驗和報檢，并做好施工原始記錄表和施工日志的填寫。
2.2 對施工及生產機械的控制
即進入施工現場的機械應配備合格的出廠證明、質量保證等證書；應具備開箱驗收記錄及安裝調試及試運行質檢記錄；應合理使用機械設備 ，正確地進行操作，貫徹人機固定原則 ，實行定機、定人、定崗位責任的 “三定”制度 ；應保持機械設備的良好技術狀態，提高設備運轉的可靠性和安全性，減少零件的磨損，延長使用壽命，降低消耗，提高機械施工的經濟效益 ，應做好機械設備的保養工作。
2.3 對測量的控制
即應對承包商的路線放樣進行復核，不合格的應要求承包商返工，否則不準開工。對已完工程的幾何指標 ，如高度、寬度 、橫坡、曲線半徑、超高等也要進行測量驗收，不合格者也要求整修或修正。無法通過整修達到質量要求的工程，要堅決予以返工。
2.4 對施工材料的控制
(1)要對供貨方的質量保證能力進行評審；供貨方質量管理體系對于按要求如期提品的保證能力；供貨方的顧客滿意程度；供貨方交付材料之后的服務和支持能力等。并建立材料供應檔案。
(2)做好材料進場登記。在對工程所需原材料、半成品的質量作檢查和控制時，應要求施工單位在人員配備、組織管理、檢測程序、方法、手段等各個環節上加強管理，明確對主要材
料、進場的材料，必須嚴格按檢驗頻率送檢、抽檢，堅持先檢后用的原則，并做好材料的進場登記。
(3)做好材料質量的檢查驗收
鋼筋：鋼筋表面應平直 ，無損傷、裂紋、結疤、折疊和油污；允許有凸塊，但不得超過橫肋的最大高度；應隨機抽取焊接試件進行試驗；當檢驗鋼筋表面有鐵銹粉末，一定要清除干凈 ，以免影響鋼筋與混凝土的粘結力 ；當老銹呈深褐色或黑色，鋼筋表面帶有顆粒狀或片狀的分離現象，應停止使用這類鋼筋。
水泥：應檢驗水泥出廠質量；應確保已進場的水泥是否與質保資料相一致，如包裝袋標志是否齊全規范、袋內是否有凝結塊等；應將水泥批量抽樣送檢，復檢的水泥在試驗報告核杏內容全部合格后，方可用于混凝土施工；應根據混凝土工程 (使用 )的環境位置 特點，選擇水泥強度，一般為混凝土強度等級的 1.5～2.0倍為宜；另外，還應注意水泥的進場量要夠 ，不同品種的水泥不能混用，在用一個橋梁工程中應選用同一廠家水泥 ；禁止使用受潮或過期結塊水泥。
混凝土：應檢查其水泥、砂、石、水、外加劑等的質量是否達標，混凝土的配合比是否正確 ，并校核各種計量表具、量具是否準確、齊全，澆筑的施工方案和施工程序是否可行。如哪一道工序不符合規范、標準要求 ，要立即通知施工單位質檢人員組織整改。
2.5 對施工工藝的控制
在施工前，項目技術負責人應按分部工程、分項工作的施工工藝對施工人員進行技術交底 ；在施工過程中，施工人員應明確地基、沉人樁、灌注樁、沉井、模板、支架和拱架、軸線、尺寸、標高、預留孔洞、預埋件、材料規格及配合比等要求 ；明確工序搭接、工種配合、施工方法等施工安排；明確施工質量、安全、節約等措施 ；對施工中所發生的工程和工藝缺陷要及時進行調查處理完善；對每道工序完成后進行質量驗收，驗收合格后批準承包商進行下一道工序。
3、交竣工階段的質量控制
3.1 驗收標準
橋梁工程竣工后 ，必須進行最終檢驗和實驗。則質量控制人員要收集和整理質量評定表中的各種數據 ，按照國家標準對這些數據進行分析，判斷工程的質量 ，分析影響施工質量的原因及其所產生的風險。而工程技術管理人員，應按編制竣工資料的要求收集整理材料、設備、構件的質量合格證明材料，各種材料的實驗檢驗資料、隱蔽工程記錄、施工記錄等質量記錄；對涉及結構安全的試塊、試樣以及有關材料 ，應按規定進行見證取樣檢測；對設計結構安全和使用功能的重要分部工程應進行抽樣檢測；并組織項目的技術、質量、生產等有關專業技術人員到現場進行檢驗評定。對查出的施工質量缺陷應予以糾正 ，且應在糾正后再次驗證以證實其符合性 ；在確認工程質量符合強制性標準設計文件及合同要求后 ，向發包人、監理部提出工程竣工報告，并簽定“質量保修書，使用說明書”。
3.2 驗收項目
(1)地基：基底平面位置、尺寸大小、基底標高、基底地質情況和承載力、基底處理和排水情況等。
(2)沉入樁 ：樁中軸線偏斜率、單排樁樁位、群樁樁位。
(3)灌注樁：孔位、孔深及孔徑、孔形和傾斜度；樁身混凝土抗壓強度；鉆、挖孔灌注樁的承載力實驗。
(4)沉井：沉井基底、平面尺寸、井壁厚度、傾斜度、沉井刃腳底面標高。
(5)模板、支架和拱架 ：模板標高、內部尺寸、軸線偏位；支架和拱架縱軸的平面位置、曲線形拱架的標高。
(6)鋼筋：鋼筋型號、鋼筋抗拉強度、搭接長度、錨固長度、保護層厚度、焊接區的位置、焊接長度以及鋼筋骨架尺寸、彎起鋼筋位置、保護層厚度等。
(7)混凝土：混凝土原材料、配合比；混凝土施工洞留置的方法和位置、接槎的處理等。
(8)預應力混凝土：鋼筋冷拉、預應力鋼材編束、孔道預留、施加預應力、孔道壓漿等。
[關鍵詞]卡特爾人格測驗；勝任素質；招聘與選拔
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.053
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-03
0 引 言
在國際化合作、互聯網大數據時代，企業、行業間合作與競爭都更加深化與復雜化，人力資源也成為了企業之間競爭的關鍵。中國人口紅利的時代已經過去，企業在招聘的過程中已經沒有大量的待就業人員，從目前國內各大招聘網站的人員的注冊量與簡歷投遞量上可說明這個問題。企業在選人、用人上需要更加精細化、專業化，人力資源需要在選、育、留、用各個環節上更有效，而招聘作為人力資源工作的起點，顯得尤為重要。通過有效的選拔手段與方法，R別到適合企業、可長期發展，并高績效的人員，將是企業穩步發展的關鍵。如何選擇與利用招聘手段，是企業人力資源工作者面臨的最大問題。
1 招聘方法優劣勢比較
在人力資源招聘選拔標準上，存在著兩種主要的理論體系，一種是以工作說明書為標準的人崗匹配體系，一種是以評價中心技術為標準的勝任力模型。這兩種方法各有其存在的價值與局限性。
1.1 人崗匹配體系
這個理論最早由管理先驅――泰勒先生提出，他認為崗位需要的技能與任務是選拔人才的重點與中心，應根據工作流程設計崗位，根據崗位所要求的技能、能力、要求，編寫工作說明書，這也是企業在招聘人員的選拔標準。這種理論方法在工作實踐中應用時，優點在于簡便、易行，特別是目前有較多的成熟模板可以借鑒。缺點在于無法適應企業的組織環境、可操作性不強；在招聘實際中，與崗位完成匹配的人不多，即使找到，是否可以被企業所留也是問題。原因多是與企業規模、工作環境、組織文化等組織因素有關。另外，人崗匹配不是靜態的，而是動態的。人的成長、組織的發展都決定了這種匹配是由匹配―不匹配―再匹配的過程，而這些局限性，導致在招聘過程中其應用范圍及有效性都受到了影響。
1.2 勝任力模型
勝任力理論是由David McClelland博士在研究美國外交官招聘這個項目中，所提出的。勝任力模型是強調個人、組織差異的基礎上提出的。在選拔外交官時，David McClelland博士選擇了一個在美國外交部里表現最優秀的外交官，通過訪談、行為觀察等方法了解其優秀績效行為，從而找到崗位所具備的知識、技能、態度、動機等幾個層次的技能與能力，作為招聘這個崗位的標準。這種方法很好的結合了組織的實際，能為企業找到適合企業的人選，同時，也善于發現人的潛在能力、技能，使應聘者可以更好的成長與發展。顯然，這種方法更適合當前社會環境下的企業招聘要求與標準，所以，勝任力模型以及評價中心技術一直是學者研究的熱點。但是，這個方法在實踐應用中也存在一定的難度，特別是對于組織規模較小的企業。勝任力模型的建立需要針對不同的組織環境與要求進行設計，需要一定的專家分析、運用專業工具、方法，同時崗位設計是單一的，工作量較大。雖然，許多學者也提出針對一些企業的通用勝任力模型，但還需要根據組織的要求進行修訂，這給企業應用帶來了一定的難度。
2 人格測試在招聘中的運用及人格測試的相關理論
在勝任力的研究中，筆者發現企業在招聘與選拔中，重視人員具備的一些實際技能與能力，同時也重視人的基本素質，通過培養與培訓，學習到崗位所需的技能、能力，從而勝任工作。運用勝任力模型進行招聘時，企業主要運用了評價中心技術，它采用了一系列的方法綜合考查了人員的各項素質。這種方法的有效性較高，但是需要根據企業組織環境與工作實際進行設計，需要大量的人力與物力的支持。
近些年，心理學中的人格測試也逐漸運用到人力資源管理領域。人格測試是通過一些測試手段與方法，找到被試者的一些基本動機、態度、能力，從而預測被試者在面對問題、處理問題方面的表現，為人力資源管理實際中推薦借鑒依據。但是，人格測試在招聘選拔過程中的有效性，也是人們的爭論之處。爭論的焦點在于測試的效度受到人員自身的文化背景及對測試題目的理解存在差異。
在A企業的招聘實踐中，筆者主要采用了勝任力模型作為企業招聘的主導思想，及主要運用的工具。同時，運用了人格測試中的16PF人格測驗，作為選拔的參考標準。16PF是由美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授首次提出的。這種測驗運用了187題測試人們的樂群性、聰慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性以及緊張性這16項人格特質。通過對這些特質的解讀，找到存在于人性深層次的動機、態度、潛在能力等要素。在勝任力的冰山模型中可以發現，冰山水面上層是知識、技能；冰山水面下層是能力、個性、動機。在對于16PF及心理測驗相關理論的研究發現，這些人格特質可以推測出人應具備的能力，或者有相對應的關系。通過對A企業51名應聘人員的人格測驗結果的分析，推測并驗證出一些勝任素質要素。
3 A企業運用人格測試結果分析
以A企業為例，筆者運用16PF人格測試，對51名應聘并上崗人員進行測試，并跟蹤其在崗位的工作表現，找出幾項可反映應聘人員勝任素質的關鍵指標。
A企業是一家民辦的教育機構，招聘的崗位主要以教學、學生管理為主，這類崗位的主要工作內容是教授知識、管理學生、引導學生學習及成長等相關工作。對其態度、動機等隱性能力要求較高，對具備的知識、技能等顯性能力要求較少，難以通過簡單的面試進行測量。通過分析測試結果，找出A企業招聘人員所具備的通用勝任素質要素，為企業的招聘選拔工作提供了參考。
3.1 卡特爾16PF結果分析
從表1的16PF人格測試結果可以看出：各項指標的平均分在8.08～2.94，其中最大值8.08是在恃強性維度上，最小值2.94是在幻想性維度上，標準差最大為2.10。通過對各項指標的平均值、標準差分析，可看出集中程度較高，存在一定的有效性。
從16PF測試結果平均值柱狀圖（見圖1）中可以看出，有幾項指標的分值還是較高的。將各項指標中高于5分的指標，從高到低排名得出：穩定性（8.08）、敢為性（7.96）、興奮性（7.55）、恃強性（7.51）、有恒性（7.49）、自律性（7.31）、樂群性（7.22）、世故性（6.16）、幻想性（5.57）、實驗性（5.47）以及聰慧性（5.06）。這些高于5分的指標，認為是具有較明顯的優勢。
3.2 16PF指思湎喙匭苑治
在16PF測試中，每一項指標都有一個高分與低分的解釋，通過對這些解釋分析的同時，根據樣本數據的散點圖分析（見圖2、圖3、圖4），可以找到一些存在正相關的指標組，這些指標組是：樂群性與興奮性正相關；有恒性、敢為性、恃強性正相關；憂慮性與緊張性正相關，通過對這些相關指標求協方差再次驗證后，這些協方差均高于0.8，再次驗證了這些指標的相關情況。
3.3 16PF指標與勝任素質要素的對應分析
根據A企業51名應聘人員16PF指標得分大于6分的指標分析，并結合勝任素質模型，得出A企業人員通用勝任素質有以下幾方面。
3.3.1 樂群性、興奮性――適應環境能力、親和力
樂群性高分特點：外向、熱情、樂群。標準分高過8分的人，通常和藹可親，與人相處，合作與適應的能力特強。喜歡和別人共同工作，參加或組織各種社團活動，不斤斤計較，容易接受別人的批評。興奮性高分的特點：這種類型的人十分輕松興奮，隨遇而安；他們非常活潑、愉快、健談；對人對事，很熱心而富有感情。結合勝任素質模型，可以反映出被試者的適應環境的能力、親和力這兩項能力。
3.3.2 敢為性、有恒性、恃強性――領導力、責任心
敢為性高分的特點：冒險敢為，少有顧忌。高分者通常不掩飾，不畏縮，有敢作敢為的精神，使他能經歷艱辛而保持有剛毅的毅力。有恒性高分的特點：非常有恒負責，做事盡職盡責，有始有終。恃強性高分的特點：十分好強，固執，獨立、積極，他們非常看重自己的能力與才識，對自己的評價很高，喜歡堅持自己的觀點，經常反抗有權力者或駕馭不如自己的人。對這些特點進行總結，結合勝任素質模型，可以反映出被試者的組織領導力、責任心這兩項能力。
3.3.3 自律性――責任心
自律性高分的特點：知己知彼，自律嚴謹，他們言行一致，能夠非常合理的支配自己的感情和行為。自律性反映被試者是一個理性的人，做事情比較冷靜、有條理，從一定程度上可以反映其工作的責任。
3.3.4 緊張性、憂慮性――適應能力
緊張性、憂慮性是一個負項指標組。緊張性低分的特點：心平氣和、安逸寧靜，很善于保持內心的平衡，遇事很少有緊張困擾之感。憂慮性低分的特點：十分安詳、沉著，非常有自信心，他們做事決不輕易動搖，相信自己有應付各種問題的能力。結合勝任素質指標，可以反映人的適應能力。
3.3.5 世故性――社交能力
世故性高分的特點：十分精明、能干，非常世故，他們處事老練，行為很是得體，能夠冷靜分析一切，他們對于事物的看法是極為理智、客觀的，很少會對看不慣的事情譏笑和批評。結合勝任素質模型，可以反映出被試者的溝通、協調、組織相關的能力，也可以統稱為社交能力。
對于實驗性、聰慧性、幻想性的指標，因為得分在5-6分之間，可以作為相關人員招聘與選拔的參考指標。其中實驗性、幻想性可以反映被試者的創新能力、聰慧性是一項IQ指標。
4 結 語
從文中數據的分析可以看出，16PF人格測試與勝任素質要素存在一定的相關性。通過對16PF測試結果的分析，可以對應聘人員的關鍵勝任指標進行預測分析，再結合與應聘人員的面試溝通，對這些預測結果進行驗證，從而找到適應崗位要求的人員或是具備應聘崗位潛在素質的人員，這樣可以提高招聘與選拔的有效性。
主要參考文獻
[1]喬文楚.心理學在人力資源招聘中的應用[J].經營管理者，2015（29）.
關鍵詞：創新 人力資源 思考
當前在競爭激烈的市場中，競爭的核心實際上是人力資源的競爭。如何創新人力資源管理工作，更好地發揮人力資源管理工作作用是當前迫切需要認真研究的課題。本文作者認為，要緊扣和諧發展這個主題，進一步解放思想，轉變觀念，不斷強化變革意識、競爭意識、發展意識、創新意識、責任意識、開拓意識，堅決破除那些束縛人力資源管理工作發展的體制機制、觀念與做法，樹立人力資源優先的理念，確立人力資源優先發展的戰略布局，人力資源結構優先調整，人力資源制度優先創新，重點應在以下幾方面有新的突破：
一、在搞好人才規劃，確保持續發展方面有新突破
要加強對現有人才隊伍調查摸底工作，特別是了解掌握緊缺拔尖專業技術人才和管理人才情況，對人才進行分類，根據本單位的特點，建立科學的人才庫，將人才分成尖端型人才、高級型人才、中級型人才和基礎型人才等不同階梯層次，重點建設專業管理類、專業技術類、專業技能類這“三支關鍵的人才隊伍”，把人才配置到最為合理狀態。認真分析、科學預測地方企業一些重點科研課題、攻關項目和支柱產業的智力需求情況，做好人才發展的總體規劃，建立人才戰略儲備機制，大力選拔培養企業經營管理后備隊伍，建立企業后備干部人才庫，形成多元化、合理化的人才結構，明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養和儲備人才。
二、在科學選用人才，把握準確導向方面有新突破
積極探索建立科學的選拔、培養、使用人才的機制，用好用活現有人才。每人都有價值，每人都有才華，但人不可能是全才，大多數人具有某一方面的特長，只要放在合適位置人人都可成才。為克服人浮于事，事無人做、人事不適宜、崗人不匹配的現象，要根據企業發展戰略目標和工作任務，科學合理作出定崗設計，建立崗位說明書，中層及中層以下實施公開競聘上崗，準確、科學、全面的評估應聘者，經篩選挑選出合適的人選，讓受聘者的才華得到充分發揮，激發其工作的主動性、積極性和創造性。
同時，要按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選用企業領導及中層干部，堅持將道德思想政治素質擺在首位，要客觀公正地評價領導干部的政績，要堅持民主、公開、競爭、擇優的程序進行選拔。一定要人盡其才，才盡其用，唯才是用，唯才是舉，讓人去做自己專業對口，擅長的事、喜歡的事、熟悉的事。堅持正確的用人導向，堅持重文憑、重能力與重業績相結合，樹立“不惟學歷看能力、不惟職稱看技術、不惟資歷看業績、不惟身份看素質”的思想觀念，不拘一格選準用對人才，量才適用，克服糾正當前一些企業在用人問題上存在論資排輩、重文憑、輕能力的傾向，做到既看學歷又不唯學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉化為工作能力。要大膽使用外來人才，形成公開賽馬、萬馬奔騰的良好局面。選人用人著重看工作業績，晉升要以業績為基礎，實現以“能力選人、民意選人、實績選人”，將“想干事、能干事、干成事、不出事”的優秀員工選拔到重要工作崗位上來，讓“要干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，為人才提供施展才華、實現抱負的舞臺，搭建起干事創業的平臺，讓他們在最適合的崗位上各顯其能，發揮作用，創造創新業績，作出新貢獻。
三、在堅持以人為本，人企和諧發展方面有新突破
企業要認識人、關心人、尊重人、理解人、成就人及凝聚人。人到企業工作既是為了待遇、贏得尊重，同時又是為了充實自我、成就自我價值。要堅持用科學發展觀統領人才工作，把人才看作企業的一項無形資產和寶貴財富，把管理由管事逐步轉向管人，開展人才的職業生涯管理，加強理想信念、企業文化與核心價值觀、職業道德、心懷感恩等方面的教育，引導和幫助人才樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀、道德觀，尊重人才的人格和權利，理解人才的思想、個性、能力、興趣和愛好，共同規劃設計美好的企業目標和個人愿景，加深人才對企業的認同感，增強人才對企業的歸屬感、使命感、安全感，正確處理好國家、企業、個人的三者關系，把自已的職業前途命運與企業的發展壯大緊密的結合起來，充分發揮人才的主觀能動性和創造性，以主人翁姿態做事與干活，積極踏實工作，努力銳意進取，不斷立功建業，在平凡的工作崗位上創造不平凡的業績，實現自身的有意義的人生價值，爭取一流業績，獲得一流報酬，使人才深切感到在企業這個大團隊里工作有干頭、有甜頭、有奔頭，人才與企業成為利益的共同體。
根據企業的實際，制定計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓班，在培訓內容上要有針對性地組織員工學習專業知識和技能。在組織形式上要采取集中培訓與個人自學相結合、崗位培訓與學歷教育相結合、搞好定期培訓的基礎上，重點抓好日常培訓和自我教育，樹立全員學習、終身學習、自主學習、善于學習的理念，學習新知識、新技術、新技能、新工藝、新材料、新技規等，熟練掌握崗位業務知識、崗位操作技能，改變工作作風，有效提高工作執行能力，完成工作任務，培養成為工作骨干和復合型人才。建立和完善教育培訓機制，將培訓效果錄入到員工個人檔案并納入經濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調動人才主動參與教育培訓的積極性；加大教育培訓的投入，在培訓目標制定上融入人才的個人目標，鼓勵人才自主、業余和終身學習；改變填鴨式教學模式，注重互動教學，現場感受性訓練，引導人才競爭上崗制度，擇優錄用人才；積極開展崗位練兵，提高職業技能，加強技藝鑒定，多渠道引進技能操作人才；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升；從企業實際出發，組織技管人員到高等院校、科研院所進行脫產培訓，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業生產經營操作模式，具有國際戰略眼光的企業高級管理人才隊伍；通過級別晉升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業的忠誠度和歸屬感，推進企業又好又快發展。
要增強企業事務公開力度，讓員工共同參與企業的民主管理，參與討論企業的重大決策，讓員工了解企業經營狀況，減少員工尤其是人才的抱怨，增強主人翁意識。要積極開展交心談心活動，在溝通交流中了解員工的職業發展，掌握每個員工的心理變化，使崗位、工作、專業得到及時適當地調整，最大限度地尊重人才意愿，形成員工共同認可的核心價值觀，依據員工能力和特性合理安排工作，重視揚長避短，相互依托、相互支持、和諧合作，充分調動積極性，發揮最大潛能，確保企業持續安全、穩定和發展。
四、在明確崗位職責，加強績效考核方面有新突破
尊重員工的工作價值，加強相互間的業務合作，以業績為主要衡量檢驗標準，明確員工的崗位職責，建立員工的崗位說明書和科學的考核評價體系，創新績效考核管理辦法，有效改進員工工作和提高員工工作效率。首先，要創新考核評價體系：一是在績效管理結構上要有突破。根據企業總體工作目標計劃，制定部門工作目標考核辦法，把工作目標分解落實到各相關部門，部門根據企業下達的工作目標，結合部門特點和員工個人因素，建立部門考核評價體系，使目標落實到每個員工身上，使企業績效管理、部門績效管理、員工績效管理三個層次得到充分體現。二是考核指標的設置上要更貼近實際狀況。在確定企業工作目標考核指標時定性和定量指標相結合，重點工作目標和日常工作目標相結合，并分別設置一級要素和二級要素的考核內容，明確考核要素的權重。內容規定上避免過細，要給部門發揮的空間。在下達業績指標時要充分考慮把握尺度。三是考核工作堅持“以過程為主、以記錄為證”的原則。被考核人員要求談思路、談進展、談成果，突出重點和亮點，著重看平時臺帳記錄，減少人為隨意打分，增強考核公平合理性。其次，要不斷探索考核新方法：一是考核方法上采用關鍵績效指標方法和360°評價法相結合，吸取二者的優點，突出關鍵績效指標，定期對這些指標進行監控，從而實現員工和單位績效的提升，使評價效果更科學。二是考核手段上堅持“專業考核”的原則，實行領導、中層和基層員工共同參與，部門橫向交叉分組考核，為增加部門之間相同考核內容的可比性，應按不同內容分塊設立考核組，使考核結果更加公正合理。在縱向程序上，班組對組員考核，部門對班組和組長考核，企業對部門考核，形成由下而上的過程。這種考核方式表現出來的最大優點是部門班組的管理職能和積極性得到有效發揮，團隊協作精神和凝聚力得到有效加強。三是考核時間上部門對員工采取一季一次，企業對部門半年一次為宜。四是績效管理職要責明確，從企業管理者、人力資源管理者、部門主管和員工四個層次明確職能分工，有效地發揮了績效管理的作用。第三，加強績效考核結果運用。如晉升、績效獎金、培訓發展、崗位論調、先進評定等方面的體現程度，確保績效目標的實現。企業領導與部門主管，部門主管與員工要經常保持績效溝通，使下級及時了解上級的看法與評價，從而有利于發揚優點，克服缺點。同時，人力資源部門要加大對績效考核的宣傳力度，組織開展績效管理培訓，使績效管理工作深入人心。
參考文獻
