時間：2023-05-30 10:35:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇復試問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
進行研究生面試，似乎比普通的求職面試更需掌握其獨特的面試技巧。需要如何調整自己的心態，如何了解對方的情況呢？以下為您提供考研面試技巧相關資料，可供參考。
研究生入學考試分為初試和復試兩個環節，而面試是各高校復試必不可少的環節，也是對于考生能否順利通過研究生考試最重要的一個環節，每年研究生考試中，都會有一些高分考生由于面試表現欠佳而與研究生失之交臂而分數“擦邊”的考生卻找到了很好的導師。那么，在面試中到底應該如何表現自己，注意哪些問題，才能獲得導師的青睞呢？
調整心態保持自信
無論初試的成績如何，考生都應該保持一個平和的心態，不能因為分高而盲目自信，也不能因為分數排在后面就先自我否定。面試主要考查的是學生的靈活性、邏輯性、應變性等整體素質，初試成績是高是低，并不意味著復試結果有所區別。研究生面試的過程中，考生的心態是十分重要的，盡量把心態擺正，所謂“機會面前，人人平等”。此外，考生切記不要太過緊張，有些高分考生因為自傲而失掉優勢，也有的考生是因為心理素質不好，整個面試過程表現的過于緊張，讓導師對該考生的處事能力產生懷疑，而被拒之門外。總之，無論初試分數如何，考生都應該做到冷靜地分析形勢，保持心態平和，不驕不躁，不卑不亢，從容走進考場。
知己知彼百戰不殆
對于通過初試的考生，應該在知道進入復試時就開始著手搜集本專業導師的相關資料，包括導師的研究方向，最近幾年的研究成果等等。最好可以通過網絡或者院校電話聯系到本專業的導師，爭取在復試之前與導師見面，或者通過電子郵件與導師聯系，讓導師事先對自己有所了解，給導師留一個良好的印象，這樣可以為復試奠定基礎。
注重禮儀展現自我
在面試時要注重儀態，儀表端莊，嚴肅認真會給老師留下良好的第一印象。在著裝方面，男生應盡量穿的正式一點，最好是傳西裝，女生也應該打扮的端莊大方，千萬不要穿超短裙或者緊身衣，無論男女，在研究生面試時切忌穿得太“潮”，這樣很容易讓導師覺得你不重視面試，不尊重導師，從而給導師留下不好的印象。
再談吐方面，考生要表現在落落大方，說話不要結巴，聲音要洪亮，盡量不要使用“嗯、啊、哼、哈、呀、然后”等語氣助詞，回答問題要條理清晰。此外，回答問題時，應該與導師有眼神上的交流，讓對方感受到尊重和被重視，這對你將來的成功會有很大的幫助。考生在掌握了這些復試要領之后，在針對自己的專業和未來的研究方向做個簡單的研究計劃，對該學科的前沿知識有一個事先的了解，以應對面試時導師提出的專業問題，基本上成功通過復試問題不大。
關鍵詞 研究生生源質量 教育質量 優化機制
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
Optimization Mechanisms to Improve the Quality of Graduate Students
CHEN Yuqing
（Harbin Engineering University Graduate School， Harbin， Heilongjiang 150001）
Abstract Graduate students' quality is an important focus of current graduate education work， but also the key factors to affect the quality of in Graduate Education. Universities should start from management systems， policies and measures and other aspects， the establishment of graduate students' optimization mechanism， so as to enhance the quality of graduate students.
Key words quality of graduate students； education quality； optimization mechanism
1 哈工程大學研究生生源現狀分析
（1）各學院、學科生源分布不均衡。以2012年碩士研究生錄取數據為例，從考錄比看，達到2.5：1以上的學院有9個，在2.5：1以下的學院有7個，最低的考錄比僅為1.1：1；從上線生源情況看，生源充足的學院有7個，生源不足的學院有5個。從以上兩個方面來看，各學院生源分布不均衡。出現各學院生源分布不均衡的原因主要有：（1）本校應屆生報考本校生源數量減少。受就業、家庭等方面的影響，越來越多的學生選擇報考外校或者直接就業。（2）外校應屆生報考人數增長緩慢。由于學校知名度、地理位置、招生宣傳力度等因素的影響，外校應屆生生源數量每年情況基本持平。（3）各個專業的熱門程度直接影響考生院系的選擇。2013年我校報考人數排名前三的專業為控制科學與工程、機械工程和信息與通信工程。
（2）國內一流大學生源比例偏低。國內一流大學生源比例反映了學校知名度對生源的吸引力。近5年來，全校碩士生中211生源比例平均為63%。本校生源為211生源的主力，約占211生源的70%左右，外校211生源數量相對較少。同時，各學院211生源比例分布不均衡。在16個招收碩士研究生的學院中，211生源比例高于80%的學院有3個，高于70%的學院有2個，高于60%的學院有3個，其他8個院系211生源比例在60%以下。
（3）全日制專業學位研究生生源質量較差。由于全日制專業學位出現的時間較晚，認可度不高，所以全日制專業學位研究生生源大多為未達到學術型分數線而調劑到專業學位的。2009年是全日制專業學位招生的第一年，由于結構調整是在研究生復試以后，所以當年錄取的80名全日制專業學位都是由學術型研究生轉成專業學位的。2012年我校錄取專業學位人數為487人，依據當年的國家錄取分數線，上線的合格生源僅有289人，近四成的生源需要通過調劑才能滿足要求。因此，專業學位研究生生源質量較學術型研究生生源質量更低。
（4）黑龍江省外生源比例偏低，生源地區分布不合理。2010年錄取的1954人中，黑龍江省外考生388人，比例為19.9%；2011年錄取的1975人中，黑龍江省外考生532人，比例為26.9%；2012年錄取2100的人中，省外考生565人，比例為26.9%。近三年省外考生人數逐年增加，但是外省考生比例未達到三成。生源地域來源比較單一、固定，主要為東三省考生，不利于學術創新，容易形成“近親繁殖”。
2 提高生源質量措施
（1）建立復試指標體系，完善研究生錄取機制。復試工作是碩士研究生招生考試的重要組成部分，是保證生源質量的基礎環節。為了防止各個復試小組因導師、試題難度等客觀因素的影響而出現不公平，應建立研究生復試指標體系，建立復試題庫、面試問題提綱、專業素質評判標準等，來客觀立體的評價、考核考生對理論知識和應用技能掌握程度，利用所學理論發現、分析和解決問題的能力，對學科發展動態的了解以及在本專業領域發展的潛力及創新能力。為了發揮復試的有效作用，結合實際情況和學科特點設計和安排復試科目，加大復試力度，創新復試方法，加強對考生綜合素質的考核，向211院校的考生傾斜，將211生源比例作為院系教學工作狀態評價的重要指標。為了保證錄取質量，對于生源充足的院系，實行120%～150%的差額復試，提高合格生源的復試比例，擴大選拔的空間。
（2）提高調劑生源質量，優化生源結構。對于生源不足的院系、學科專業，根據當年國家劃定的分數線，進行分數測算，對于需要調劑的學科，及時公布調劑基本條件及信息，且調劑政策向985及211學校的考生傾斜。加大調劑生復試比例，規范調劑程序，合理安排調劑報名時間及復試工作，盡快公布調劑考生錄取結果，防止調劑考生掉頭。同時，將調劑工作的功能從彌補生源不足轉變為置換優秀生源，以達到通過調劑優化生源質量的效果。
（3）加大研究生招生宣傳力度，吸引優質生源。由于哈爾濱工程大學地處黑龍江省哈爾濱市，地理位置沒有沿海和經濟發達地區的優勢，因此更需要擴大招生宣傳范圍，增強招生宣傳力度，讓更多的考生了解學校。為保障研究生招生宣傳工作有效開展，學校建立一支穩定的研究生招生宣傳隊伍，同時形成學校-學院-學科-導師四級生源組織和招生宣傳體系，資助學院招生宣傳計劃，組織招生宣傳人員赴東北、華北、華東、京津等地區的“211工程”院校，宣傳研究生教育特色及研究生招生相關政策，力爭有更多的優質生源報考我校。
（4）多渠道、多舉措改善研究生待遇，增加學校吸引力。目前，研究生普通獎學金的發放標準為250元/人?月，遠低于同一地區的收入水平。為提高研究生待遇，吸引優質生源讀研，學校要開拓渠道，與企事業單位聯合設立各種專項獎學金、創新基金等，充分發揮獎學金的激勵作用和導向功能。同時，逐漸提高助研津貼比例，有利于減輕研究生在學期間的經濟負擔，有助于調動和激發學生的學習主動性和科研創新性，更有益于吸引優秀生源來我校攻讀碩士學位。
（5）搭建生源構成平臺，優化生源結構。為了在推免生交換、公開招考等方面展開交流與合作，學校與國內14所船海類高校共同建立了“船舶與海洋工程大學聯盟”，旨在為各方提供“發揮特色優勢、推進資源共享、加強協同創新、促進人才培養”的溝通與協調平臺，在人才培養、招生工作、學術交流和資源共享等方面展開交流與合作。通過學校之間簽訂協議建立大學聯盟，能搭建起生源構成平臺，實現生源互換，優化生源結構，實現優質生源共享。
（6）合理分配招生指標，優化生源配置。根據招生學院的生源情況、科研經費、導師人數等培養條件合理分配招生指標，向重點學科和優先發展的學科傾斜，以優勢學科帶動其他學科，實現生源特色突出，構建合理的生源構成體系，提升學校生源質量。
（7）建立研究生生源質量保障機制。研究生生源保障機制主要包括研究生生源質量評價體系、生源質量反饋機制和研究生生源選拔機制。生源質量評價體系包括一系列的結構指標，如招生規模、報名人數、上線人數、及格率、調劑錄取比例、考生來源、生源院校分布情況及各專業錄取率等。①
研究生招生質量是各個學校關注的焦點，也是各個高校開展研究生培養的基石，而哈爾濱工程大學更是致力于開拓多種渠道來提高研究生生源質量，如優化招生管理機制、改革研究生初試及復試辦法、建立生源保障機制、提高研究生待遇、發揮學校及大師的名師效應。只有生源質量得以提高，才能保證研究生培養質量，從而提升研究生教育水平。
數思想；分類討論思想；整體思想
〔中圖分類號〕 G633.6 〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2012）14—0085—01
數學思想方法是數學知識的精髓，是知識轉化為能力的橋梁，能否正確地運用數學思想方法解答數學問題是衡量數學素質和數學能力的標志.概率是新教材中新增的內容，其中蘊涵了許多重要的數學思想，在概率解題中注重數學思想方法的滲透，對正確解題具有十分重要的意義.
一、 互補思想
互補思想就是通過間接法，利用對立事件求隨機變量的概率.
例1甲、乙、丙三人向同一目標各射擊一次，若甲、乙、丙三人擊中目標的概率分別是0.8、0.7、0.6，試問此目標被擊中的概率是多少?
分析：符合題意的情況包括：（1）三人中有一人擊中目標；（2）三人中有兩人擊中目標；（3）三人都擊中目標。三大類共七種情形，分別求之相當繁瑣.而題設反面“三人都未擊中目標”只有一種情形，故利用互補思想，通過求其對立事件的概率解答此題顯得尤為簡便.
解：設A1={甲擊中目標}，A2={乙擊中目標}，A3={丙擊中目標}，A={目標被擊中}，P(A)=1-P(A1?A2?A3)=1-P(A1)?P(A2)?P(A3)=1-(1-0.8)(1-0.7)(1-0.6)=0.976.
二、 方程思想
方程思想，就是分析數學問題中的變量間的等量關系，從而建立方程或者方程組，通過解方程或方程組，或者運用方程根的性質去分析、轉化問題，使問題獲得解決.
例2 甲乙兩人獨立解出某一道數學題的概率相同，已知該題被甲和乙解出的概率為0.36，求甲獨立解出該題的概率.
解：設甲或乙獨立解出的概率為x，則該題不能被甲或乙解出的概率為 (1-x)2，由題意可得方程：1-(1-x)2=0.36,解得x=0.2.故甲獨立解出該題的概率為0.2.
三、 函數思想
利用函數思想，就是將離散型隨機變量融入連續型模型中，是隨機現象中的數量規律建立在函數關系的基礎上，進而利用函數的觀點解決問題.
例3 多向飛碟是奧運會的競賽項目，它是由跑靶機把碟靶（射擊目標）在一定范圍內從不同方向飛出，每拋出一個碟靶，都允許運動員射擊兩次.一運動員在進行多向飛碟射擊訓練時，每一次射擊命中碟靶的概率P與運動員離碟靶的距離s（m）成反比，現有一碟靶拋出后離運動員的距離s（m）與飛行時間t（秒）滿足s＝15（t+1）（0≤t≤4）.若運動員在碟靶飛出0.5秒時進行第一次射擊，命中的概率為0.8，若他發現沒有命中，則通過迅速調整，在第一次射擊后再經過0.5秒進行第二次射擊，求他命中此碟靶的概率.
解：設P＝（k為常數），則P＝（0≤t≤4）.依題意，當t=0.5秒時，P1＝0.8，則k=18.當t=1秒時，P2=0.6.則此人命中此碟靶的概率P＝P1＋（1－P1）P2＝0.8+（1-0.8）×0.6=0.92.
四、 分類討論思想
分類討論的思想方法，實質就是把整體問題分類轉化為局部問題.在分類時，要注意防止邏輯上的錯誤，避免疏漏與重復.
例4 一學生騎自行車上學，從家中到學校的途中有兩個交通崗.假設他在這兩個交通崗處遇到紅燈的事件是相互獨立的，并且概率都是0.6，求他至少遇到一次紅燈的概率.
解：事件“至少遇到一次紅燈”包括“兩次都遇到紅燈”和“恰有一次遇到紅燈”這兩個基本事件.記“第一次遇到紅燈”為事件A，“第二次遇到紅燈”為事件B，由題意可知，A與B是互相獨立的，因此“他兩次都遇到紅燈”就是事件A?B發生.則P(A?B)=P(A)?P(B)=0.6×0.6=0.36.記=“第一次沒有遇到紅燈”，=“第二次沒有遇到紅燈”，所以，?B=“第一次沒有遇到紅燈，第二次遇到紅燈”，A?=“第一次遇到紅燈，第二次沒有遇到紅燈”，并且?B與A?是互斥的，因此，“恰有一次遇到紅燈”的概率是P(?B+A?)=P(?B)+P(A?)=(1-0.6) ×0.6+0.6×(1-0.6)=0.48，所以，他至少遇到一次紅燈的概率為P=P(A?B)+P(?B+A?)=0.36+0.48=0.84.
五、 整體思想
整體思想，就是從整體著手，通過問題的整體形式、整體結構或其他整體處理后，達到簡捷解體的思想方法.
例5 省工商局對全省流通領域的飲料進行了質量監督抽查，結果顯示，某種剛進入市場的x飲料的合格率為80%.現甲乙丙3人聚會,選用了6瓶x飲料，并限定每人喝兩瓶，求甲乙丙3人中只有1人喝到兩瓶不合格的x飲料的概率.
【關鍵詞】畢業生；面試；技巧；成功就業
面試是用人單位招聘人才的重要程序之一，是用人單位招聘人才最具決定性的一個環節，是求職者展示自身素質、能力和品質的最好時機。因此提高求職面試技巧是成功就業的關鍵。
1.面試和面試禮儀的定義
面試是測查和評價求職者能力素質的一種考試活動。具體來說，它是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等職業素養的一種考試活動。面試禮儀是指用人單位通過衣著、裝扮、語言、手勢、表情、笑容等方面來考察應聘者的綜合素質、勝任所報職位的工作能力。
2.面試的種類
2.1 結構化面試與非結構化面試
根據面試的結構化程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試；半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性面試。
2.2 單獨面試與集體面試
根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。所謂單獨面試，指主考官個別地與應試者單獨面談。單獨面試的優點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。公務員面試大多屬于這種形式。
集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者做無小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。這種面試方法主要用于考察應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。
2.3 壓力性面試與非壓力性面試
根據面試目的的不同，可將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續就某事向應考者發問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質。
2.4 一次性面試與分階段面試
根據面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。所謂一次性面試，是指用人單位對應試者的面試集中于一次進行。面試考官一般由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。用人單位往往結合招聘簡章要求，根據面試成績，決定錄用人選。所謂分階段面試一般分為依序面試和逐步面試等兩種類型。依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。逐步面試一般是由用人單位的主管領導、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考察專業及業務知識為主，中層以考察能力為主，高層則實施全面考察與最終把關。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應試者要對各層面試的要求做到心中有數，力爭每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時，也不必膽怯拘謹。
2.5 情景面試與綜合性面試
根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為情景面試和綜合性面試等三類面試。所謂常規面試就是主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試，此類面試主考處于積極主動的位置，求職者一般是被動應答的姿態。主考官提出問題，應試者根據問題作出回答。所謂情境面試類似場景小測驗，用人單位會虛擬您所申請職位的工作環境，讓您直接進入工作角色，從而測試您的能力。此類面試是面試形式發至的新趨勢，常引入無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。所謂綜合性面試是兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與求職職位相關的知識技能和其他素質上。
2.6 鑒別性面試、評價性面試和預測性面試
依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應考者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質作出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。
2.7 目標參照性面試和常模參照性面試
依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據面試結果對應考者按素質水平高低進行排序，從而進行優勝劣汰決策的面試，結果往往分為若干檔次。
3.提高面試效果的四個環節
3.1 面試前認真準備
面試準備是否充分，直接關系到面試中的表現和成績，可以說面試前的準備是面試成功的基礎。一是心理準備。要保持積極、樂觀、自信和平常的心理狀態，對發揮正常水平、充分展示自我，至關重要。二是資料準備。主要包括個人求職材料和單位信息材料兩大類。個人求職材料包括自薦信、個人簡歷和相關過級證書和榮譽證書等；單位信息材料包括：用人單位的情況、招聘情況和面試官的情況；三是問答準備。針對面試官常提出的問題，有針對性的做好面試問題準備。常見的問題有：請簡單的做一下自我介紹；你最大的優點和缺點是什么；你對薪金有什么要求；你對跳槽有什么看法；你對加班有什么看法；你為什么選擇我們單位；你對未來有什么打算等。四是禮儀準備。面試中一定要注意形象，講究禮儀，用良好的禮儀素養贏得面試官的好感。
3.2 面試中最佳表現
面試中的表現直接關系到面試的成功與否，畢業生求職面試過程中要注意自己各方面的表現。一是禮儀和態度表現。要做到知禮講禮，態度積極、誠懇和自信。講究禮儀，形象得體，給招聘官留下一個好印象，是面試成功的基礎；專心傾聽，表現主動是面試成功的關鍵；真誠自信，態度誠懇是面試成功的核心。二是語言和回答技巧表現。語言要簡明扼要、表達流利、通俗易懂；回答問題要把握重點、條理清晰、簡練深刻、彰顯個性，應變能力強。
3.3 面試全程知禮儀
知禮儀、講禮儀是社會文明和進步的體現，也是個人修養、氣質和精神面貌的體現。面試中要注意的禮儀知識有：一是拜訪禮儀。面試要嚴格守時，不能遲到，最好提前10分鐘到；進入面試房間時要先敲門或按門鈴，但不宜過久和過重，獲得允許后方可進入，進門后要主動打招呼，待主考示意或安排坐下后再坐下；告別時要道謝并道別。二是儀容禮儀。頭發整潔，發型得體，男生不宜光頭或頭發過長，更不宜染發、燙發，女生也不宜把頭發染成很特殊，如染成紅色或白色；儀容潔凈，男生勤刮胡須、指甲常修剪，女生指甲長短適度，美化適中；女生可化淡妝，但不要使用香味過重的香水。三是服飾禮儀。服飾整潔、得體、大方，色彩搭配合理；男生最好穿西服（或套裝），配皮鞋，顏色以深色為宜；女生最好穿套裝，不宜穿過于透明、緊身或胸背過低服裝，更不要穿超短裙、吊裙，鞋子不宜過高或過低。四舉止禮儀。站立時挺胸、收腹、抬頭，兩腳并立，角尖呈V字形，雙臂自然下垂或在體前交叉；入座時，輕松自如，坐立時，上身保持端莊，兩腿并立，女生切忌兩膝分開，雙手自然放在雙腿上；不要緊貼椅背，以坐滿椅子的2/3為宜；走路時，身體挺直，步伐穩健、步速適中，自然擺動雙臂。與面試官交流時，目光專注，正視對方，面帶微笑，不宜東張西望。五是言談禮儀。注意聆聽，并適時回應；語言規范，說普通話；語速適中，語調親切；語言簡潔、條理清楚；多使用禮貌用語。
3.4 面試后保持溝通
關鍵詞：中小企業；人力資源；招聘人才；現狀分析；影響因素；實施策略
一、中小企業人才招聘研究背景分析
隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。
二、中小型企業人才招聘發展現狀分析
1.缺乏計劃性。企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。2.面試過程不合理。對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。3.對招聘工作不夠重視。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
三、中小企業人才招聘中存在的主要問題
1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態，即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類為公共信息，即應聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。2.招聘前期準備工作不足。（1）無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。（2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。絕企業所需要的人才。3.招聘實施過程不合理 。
四、中小型企業招聘問題實施策略分析
1.樹立正確的人力資源觀念。企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力。以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來.強調以人為本.合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。2.正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。3.完善人力資源管理系統。首先是完善與招聘工作密切相關的前期工作——工作分析和人力資源規劃，制定詳細的職務說明書和年度人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業招聘的時間，節約招聘的費用，規范整個企業的招聘工作。第三是做好員工個人職業發展規劃。中小型企業人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業發展出現瓶頸，最終不得不離開企業尋找更好的發展機會，這勢必給企業帶來很大損失。因此企業有必要對重要員工做好個人職業規劃.加強其技能培訓，使其與企業共同發展。4.選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見。其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。
參考文獻：
[1]王嘉星.論中小企業技術創新戰略[J].現代管理科學.2004年（08）.
[2]楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作[J].人才資源開發.2006年（04）.
版 本 號
生效日期
公司人力資源招聘計劃
(蓋專用章處)
修改狀態修 訂 情 況生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 職 務招聘主管日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
審 核 職 務 日 期
核 準 職 務 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
計
劃
書
目 錄
2019年度招聘規劃方案
1、招聘的目的及意義............................................ - 4 -
2、招聘的原則.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情況回顧及總結.................................. - 4 -
4、2019年度崗位需求狀況分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人員招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘費用預算................................................ - 8 -
8、招聘部架構及成員名單........................................ - 9 -
9、招聘的實施.................................................. - 9 -
10、錄用決策.................................................. - 10 -
11、入職培訓.................................................. - 11 -
12、招聘效果統計分析.......................................... - 11 -
13、招聘原則及注意事項........................................ - 11 -
2019年度招聘規劃方案
1、招聘的目的及意義
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2018年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2019年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
3、2019年度招聘情況回顧及總結
2019年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試 萬人，入職人 ，離職 人，現有人員 人(以上根據 月 日— 月 日數據，面試 人，初試 人，復試 人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
4、2019年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，2019年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2019年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年計劃招聘總人數 人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調查摸底;
(6)統一研究決定。
5、2019年度招聘需求
根據公司2019年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
2019年度招聘需求(人員需求)表
職能中心
部門現員數(人)定編數(人)計劃需求人數(人)計劃招聘進度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;
(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;
(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;
(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
序號渠道分類明細收費項目費用(元)合計(元)
1
2
3
4
5
6
合 計：
8、招聘部架構及成員名單
9、招聘的實施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
9.2 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
9.3 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至2019年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
范武林 職業營銷經理人，有多年市
場推廣經理、區域銷售經理及營
銷咨詢任職經歷。
特邀嘉賓：
潼 叟 曾任派力營銷培訓事業部負
貴人，現為多家上市公司董事會
營銷顧問。吳其火 某著名啤酒品牌華東地區銷
售經理，曾任正大食品業務主
管、嘉里糧油省區辦事處經理。王維龍 某著名乳品企業大區經理，
擅長銷售團隊組織管理，多次在
弱勢市場創造佳績。
案例陳述
小陳以前是省會城市負責小店渠道的業務員，由于工作表現出色，最近被公司派駐到A市擔任城市經理。他所在的公司產品以餅干類的休閑食品為主，價位中等。A市是一個位于中部地區的地級市，經濟基礎一般，但近兩年發展不錯，市內有6家大型賣場和兩家連鎖超市(各有10多家分店)。公司產品在這些大賣場和超市的銷售情況不錯，同類品牌銷量排名在前三位，超賣渠道銷量占到了公司A市總銷量的70％，而且每年還有一定程度的增長。
不過，在另一個重要渠道――小店，公司產品銷售狀況卻一直不佳，該市小店總數大約有2000家(包括郊區)，鋪貨率一直很低。
公司在當地有一個合作了5年的區域經銷商，配合一直不錯。該經銷商同時經營其他4個品牌，包括一個瓜子品牌和一個純果汁飲料，還有兩種進口橄欖油。經銷商共有3名業務員，兩名負責商超，一名負責小店。經銷商的渠道優勢在于商超，對小店的開發一直缺乏力度。
在小陳到來之前，公司沒有在該區域派駐過專門的城市經理。小陳的任務就是今年內使銷量增長達到30％，高于去年1O％的水平。公司已經批準了小陳的市場拓展計劃和相應的費用計劃。該計劃的核心有兩點一是在商超進行消費者促銷活動，二是通過一些直接面對終端的渠道促銷，協助二批進行網絡建設，從而加強小店鋪貨率，利用雙管齊下的方法來提高銷量。此外，公司同意他在當地招聘兩名業務員以便更好地開展工作，業務員的工資標準可以適當高于當地的行業平均水平。
小陳希望兩名業務員一人負責商超渠道，一人負責小店渠道，而主要工作職責就是進行促銷活動的管理和協助經銷商進行網絡開發，直接向小陳負責，與經銷商是協作關系。公司會為新入職人員進行為期一周的培訓。
自從招聘消息發出以后，很多人應聘，經過初步篩選，小陳約其中6人進行面試。由于以前沒有面試主考經驗，他邀請好友老李協助。經過一個下午的工作，兩人對于6名應聘者都有了初步的印象
A：男，24歲，大學專科營銷專業剛剛畢業，綜合素質不錯，性格比較靈活，口才較好，對于這份工作抱有較高期望，希望能夠大展拳腳，發揮在學校學習到的專業知識，在學校也做過多次兼職促銷工作，有一定的促銷活動經驗。
B：男，27歲，高中畢業，曾經在某知名消費品公司擔任負責小店的零售代表3年，個性比較忠厚老實，感覺主動性不夠，溝通能力較弱，在原公司一直沒有提升。
C：女，22歲，中專畢業，正在自修成人大專，曾從事保險和化妝品銷售兩年，個性積極主動，溝通能力不錯。
D：男，35歲，高中畢業，某國營企業下崗工人，個性踏實但靈活性不足，家庭經濟負擔較重，在經銷商手下做業務員已經兩年，負責小店渠道，工作兢兢業業，經銷商評價較好，因為公司的工資水平高，希望轉為公司的業務代表。
E：女，28歲，高中畢業，從事過工業品和保健品的銷售工作，對于促銷活動的組織較有經驗，感覺為人很精明，是經銷商推薦的。
F：男，26歲，大學畢業，原從事企業行政工作2年，后在一小型快速消費品公司從事K／A業務代表半年，自述因為公司做事非常不規范，工作難于開展而離職，個性爽朗活躍，感覺很有想法。
面對這6個候選人，小陳猶豫不決，因為以前從來沒有獨立負責過一個區域的工作，心里也不免有些惴惴不安。不過他知道，這兩名業務員選擇得恰當與否，對以后工作能否順利推進影響會很大，所以強迫自己靜下心來，再從頭梳理一遍這次招聘工作：
對于這兩個崗位，最需要業務員具備的是哪幾項基本素質?
自己對這兩名業務員的分工是否合理？
自己在面試時有沒有什么疏漏？
選誰或者不選誰能不能拿出明確的理由，如果用不同的人可能會有什么樣的效果……
案例破解
位 當
潼 叟
種瓜得瓜，種豆得豆
當我們決定錄用一個人的一剎那，這個人將來所要負責的生意結果就已經確定了，所以很多公司在招聘時都如履薄冰。幾乎所有的生意都是由我們種下去的種子來決定的，為了得到好的瓜和豆，大家都會開列自己所需種子的條件，然后照方抓藥，去市場上尋找自己需要的人才。有意思的是，在面試中很多被看好的人，實地操練的生意結果往往并不理想，而面試中并不十分看好的一些人，實地工作時卻又給你意外的驚喜。
人才沒有好與不好之分，關鍵要位當(位置適當)，即把每個人放在最合適的位置之上。用人方面永遠是位當原則而不是最好原則。
“位當五則”
1.能力位當原則候選人的能力和公司所需能力是否位當，有無資質做好；
2.性格位當原則候選人的性格和公司長久發展是否位當，有無資格做長；
3.期望位當原則候選人的期望和公司現實之間是否位當，有無動力做長；
4.經驗位當原則候選人的經驗和公司所處行業是否位當，有無經歷做好；
5.我心為法原則候選人的氣質和面試考官感覺是否位當．有無環境做長。
“位當五則”的具體使用方法
以小陳所碰到的面試問題為例：
1.列出100％做好該崗位工作所需的能力標準、性格標準、期望標準和經驗標準。參照表1。
2.通過筆試和面試測量出前4個原則的位當程度，測量的參照系是第一步列出的客觀標準，不是候選人之間的相對標準。在案例中的信息，可以得到表2和表3。
3.前兩項(能力和性格)中任何一項的分數如果低于80分，或第三項(個人期望)的分數低于60分，或四項總分低于280分，該候選人都將被淘汰。按此規則，小店候選人ACEF：和大店候選人ABDF都被淘汰。
4.一般來說，經過以上步驟仍未被淘汰的候選人已具備試用條件。案例中小店業務員經過以上步驟通過的是B和D；大店業務員為C和候選人E。
(1)若小陳公司條件許可，可安排他們4人進入1～3個月的試用期，期間至少安排每人2次的實地一起工作．在實地工作中繼續進行以上4個方面的評估，試用期結束時最終選定兩名業務代表。
(2)若沒有試用期，小陳可先約見小店候選人B和大店候選人E，如實告知他們具體的工作職責、薪酬結構、工作難度，如果此二人愿意接受這就錄用他們。若不愿意或比較勉強，則可約見C和D。
5.經過上面的步驟雖未被淘汰，但如果仍然沒有充足的把握，比如候選人的分數很接近而難以取舍時，需要運用第五個原則即“我心為法”原則。面試中有可以邏輯推理量化的部分，也有非邏輯推理無法量化的部分，即只有直覺才能感知的部分。當我們運用邏輯推理后仍然無法決定是否錄用該候選人時，可以回答如下的問題，“我是否愿意這個人作我的下屬？”你的第一反應如果是“愿意”，那么此人可試用，若第一反應是“不愿意”，則可以淘汰此候選人。回答時一定要是第一反應，不可勉強自己作出愿意或不愿意的回答。
為什么會用錯人？
首先用錯人、看偏人很正常，特別是對于沒有受過專業面試訓練的銷售經理，在半小時或一小時之內對一個人做出準確判斷不是一件容易的事。然而，在實際操作過程中，確實有很多錯誤可以避免。
1.“位當五則”中的前四則即“能力標準、性格標準、期望標準、精力標準”針對不同的職位是不同的，如果面試前不能將這些標準明確化，面試則帶有很多撞大運的成分。訂立這些標準本身就是一個很大的進步機會和挑戰。對同一個職位，不同的人可能會定出完全不同的標準，所以對于公司來講，對不同的職位最好制定一個大致的公司標準，否則面試還未開始就已經為用人埋下了隱患。
2.面試時，如何為每個候選人打分對很多人是一個挑戰。這一部分有很多簡單實用的原則和專業技巧，比如在面試時間安排上，面試中80％的時間用來聽候選人講話，20％的時間考官講話，而且這20％的時間中的80％又用來向候選人提問，目的是有充足的時間和精力關注候選人。
3.被“位當五則”以外的某方面一葉障目，過多摻雜自己以前的經歷和個人喜好，過早下結論，這是面試一忌。
A和F最適合
吳其火
面試判斷一個銷售人員是否適合公司需要，主要看應聘者的基本情況(經驗、職業發展階段、個性化、薪酬期望值)與公司所提供的職位是否合適。經驗合適使其能快速進入職位角色，個性化合適使其能勝任這個工作，職業發展階段、薪酬期望值合適使其能保持應有的工作積極性。
A市招聘的兩個零售代表，其工作內容是最基礎性的商超渠道維護和小店網絡建設工作。特點是工作強度大、重復性工作內容多、工作期間需要與不同類型的人打交道，因此該職位適應以下情況的人員
1.銷售經歷不長，工作經驗較少。因該職位處于銷售工作第一線，業務員若長時間在該崗位上工作而沒有發展，將處于“疲、軟”狀態。再說，該崗位工作內容相對“基礎”，有潛力的業務員簡單培訓就可上崗。
2.具備吃苦耐勞精神，有很高的工作熱情，因為該工作強度較大。
3.個性靈活、主動、善于與人溝通、合作。
4.具有職業規劃意識，對公司有信心。
在候選的6人當中，我認為，A和F最適合這個崗位的工作――A適合去做小店開發工作，F適合去做商超渠道工作。
A 的主要劣勢是沒有工作經驗，但是公司會提供一周的培訓，這足以使A上崗沒有問題，何況兩年前小陳的工作經歷就是今天的A，小陳完全可以對A進行言傳身教。
F 是一個想把事情做完美的人，個性也較活躍，與人合作溝通應沒問題，而且有半年的工作經驗。目前商超已銷量不錯，要提升必須要把方方面面的問題考慮周到，F的情況比較適合去做商超的這個崗位。
B、C、D、E四人當中，B雖然有知名公司的工作經歷，且有較長時間的工作經驗，但其溝通能力弱，已注定他在銷售這個工作上存在缺陷，再加上本身主動性不夠，就難上加難。C的學習能力不錯，個性也不錯，但考慮到目前公司提供的崗位是類似“跑街”的活，不知一個“女孩”能支持多久，若是只上崗一個月就撤退，又得重新招人。D是一位很踏實的業務員，但工作熱情已明顯不足，還是讓他繼續留在經銷商那里比較合適。E雖然有經驗，但E加入小陳的團隊會出現難管理的情況，首先她是經銷商介紹的，在“原則性”的問題上不一定會把握得住，再加上一眼就看出是
精明人，日后在團隊利益和個人利益沖突時，她應是那種“棄隊保個”的人。
招聘人員除了要慎重判斷雙方的期望所在外，還得從個性、經驗、職業生活等具體情況，分析應聘者是否能“善始善終”地為公司服務。
選擇B、C：二者不僅適合，而且特點互補
王維龍
我們可以按小陳的思路來幫他做一個判斷。
這兩個崗位需要的基本素質
商超業代負責本片區的K／A賣場和連鎖商超的市場推廣、訂單管理、信息采集、產品促銷、終端理貨、導購管理等具體的日常市場業務，是開拓和維系商超終端關系的橋梁和紐帶，最需要的基本素質是溝通能力、管理能力。
小店業代負責小店渠道終端掌控、市場推廣、訂單管理、信息采集、產品促銷、終端理貨等具體的日常市場業務，是開拓和維系小店終端關系的橋梁和紐帶，最需要的基本素質是溝通能力、執行能力。
對兩名業務員的分工是否合理
我的答案是：小陳的分工不合理。
先來分析一下小陳負責的產品在A市的主要銷量在賣場及連鎖商超，且已占到A市整個銷量的70％，同類品牌中排名在前3名，已經取得了很好的成績，另外經銷商的優勢渠道在商超，上一年的增長10％主要在這里。可以看出，商超渠道是該產品的強勢渠道。再看小店渠道――產品鋪貨率很低，銷量也很差，可以看出渠道里的弱勢是在小店。經過分析得出結論商超渠道強勢，但增長潛力低，小店渠道弱勢，但增長潛力大。所以．今年要完成30％的增長，就要在保持商超優勢的情況下，重點把精力和資源投入小店渠道。
現在來看小陳可整合的人力資源有多少經銷商有3名業務員，兩名負責商超業務，一名負責小店業務，小陳可以招兩名業務人員。這樣，有5名業務人員，加上小陳和經銷商一共是7個人。
我們重新分析并配置人員：小陳是今年才調來A市的，說明過去的銷量和成績是經銷商運作的結果。經銷商及他的兩名業務員在商超運作上有豐富的經驗而且成績顯著，而小陳以前一直在做小店業務，沒有商超的運作經驗。所以，從發揮長處的角度來看，繼續由經銷商來運作商超渠道更適合市場發展，并且經銷商已經和公司合作了5年，雙方配合很好，相信在今年公司的促銷支持下，商超交給經銷商來做還會取得更大的業績。
小店渠道的開發和維護是今年的重點，則由小陳親自來抓。小陳在省會做小店業務，因表現出色才被調到了城市經理的崗位上，所以小陳應有非常豐富的小店渠道運作經驗，非常適合運作小店渠道。小陳可親自帶領新招的兩名業務員和原經銷商的一名小店業務員，組成開發小店渠道的業務團隊。這里建議將小店渠道劃為3個片區，3個業務員各負責協助一個二級批發商開拓市場，小陳主要負責二級批發商的管理和業務員的指導及監督，業務團隊利用二級批發商的渠道網絡對小店渠道進行深度開發，迅速提高鋪市率，擴大銷量，從而打開小店渠道的銷售局面。這樣，小陳今年通過小店渠道的突進和商超的穩步提升，完成銷量增長30％的目標將沒有問題。
反之，如果按照小陳的安排，新招的兩名業務人員一名在商超，一名在小店，這樣雖然增加了商超的人員，但是不一定會增加商超的力量，還有可能打破原有的大好銷售局面。因為商超的運作不是小陳的強項，新來的業務人員又需要一個適應的過程，小陳通過這名業務員管理和運作商超不會取得很好的效果，更不會比原來經銷商運作得好，甚至還可能影響運作效率使商超的銷量下滑。并且，商超的運作可能牽制小陳的精力，使其不能把主要精力放到對完成今年任務更為重要的小店渠道上。在業務員方面，新業務員只剩一名，加上經銷商的小店業務員也只有兩名，對于2000個網點的小店渠道來說，這樣的人員配置無法做到深度開發。商超渠道的不穩定和小店渠道的開發乏力，可能無法完成銷量增長30％的任務。
所以說，小陳的安排沒有遵循集中優勢的原則，既沒有發揮自己和經銷商的優勢，又沒有將人力資源投入到最能產生效益的地方。
怎樣面試
面試的目的是在相對短的時間，測試出應聘者是否具備應聘崗位所需的必備素質及潛質，所以所有的測試必須圍繞著崗位要求來進行，否則應聘者綜合素質再高也未必適用。
建議小陳首先應該做一個崗位說明書，列明該崗位所需的條件要求，比如年齡、性別、學歷、性格、何種工作經驗等。總之在開始面試前，腦海里應有個合格應聘者的基本輪廓，面試時所有的考察都要去比照這個事先計劃好的標準．并據此來決定是否錄用。其次，要設計好面試流程，比如初試先考察基本素質，如形象、談吐、性格等，復試時考察崗位所需的重要素質，如執行能力、溝通能力等。最后，決定是否錄用前應考察對方是否具備潛質，是否有和公司基本一致的價值觀。
一開始我們就提到小店業務員最需要的基本素質是溝通能力和執行能力，那么如何在復試時對這兩項進行考察？可設計一個市場調查的測試，在規定的時間里將調查完成。比如小陳可以將市區的小店作為調查對象，設計一個小店網點調查表(在調查數量和難度上比正常工作標準稍微大一些)，將調查表交給參加復試的應聘者去調查，要求應聘者按時按量按要求完成。這個調查任務需要有很強的溝通能力和執行力才能完成，這樣就可以很好地考察應聘者的這兩項素質。
誰是合適的人選
按照上述分析，小陳應該招聘兩名小店業務員，并且要先設計好他們的崗位描述。小店業務員從事的是向大量小店客戶銷售公司產品的工作，每天將按照銷售線路拜訪客戶，并為客戶整理貨物和陳列，工作辛苦而又相對單調，必須有很強的表達溝通能力及很強的執行力，而且還要積極向上、熱愛這份工作才能做好。所以對小店業務員的崗位描述是：一個28歲以下、高中以上學歷、形象誠信、有基本銷售常識、性格外向、有執行力、熱愛銷售工作并積極努力的上進青年。
按照這個標準我們逐一對照考評：
A 剛剛大學畢業還沒有銷售經驗，在工作中還需要學習和鍛煉，他很適合培養使用，但小陳需要的是管理二級批發商并幫助他打開銷售局面的人，這方面A顯然沒有優勢。
B 曾在知名消費品公司工作3年，而且是負責小店銷售的，正好利用他的銷售網絡和銷售經驗迅速打開銷售局面。他的問題是主動性和溝通能力較弱，但可以用培訓逐步解決。
c 是一位有兩年銷售經驗的年輕女士，個性積極主動，溝通能力強，并有很強的上進心，很符合設計的崗位描述，只要培訓一下行業特點和產品知識就可以進入工作角色。
D 是35歲的下崗職工，這樣的人往往已經開始缺少年輕人的積極性，另外下崗職工一般素質不高，難以勝任廠家的高要求，在價值觀上也難以和廠家保持一致，從而也不利于團隊的發展。
E 是28歲的女性，這個年齡一般已成家，家庭事務多，可能無法適應這種工作。另外廠家在聘用人員時要考慮到忠誠度問題，一般也不宜輕易錄用經銷商積極推薦的人。
F 是一位從事了兩年行政工作的人員，一般這種人都會有愛發牢騷、怕吃苦的特點。從他在一家小公司工作一段時間后，埋怨工作環境并離開這家公司．可以看出他可能是一個不踏實的人。另外，他也沒有相應的渠道工作經驗，綜合來看并不適合這個崗位。
通過對以上人員的分析以及綜合比較各人的優劣勢，我最后的選擇是B和C。相比其他4位，B、C更適合這個崗位，并且他們在特點上是互補的，在小陳的帶領下，他們可以和原有的經銷商業務員組成一個優勢互補的強有力的銷售團隊。
為什么會用錯人
為什么一些區域經理會用錯人．看偏人？
首先，在招聘這一環節上，很多區域經理有一個誤區，就是習慣把綜合能力強的人招進來，而不是把最適合這個崗位的人招進來。例如在這個案例中，有些區域經理可能會按照綜合能力來排名，然后將排在最前面的兩人作為錄用對象，但他們可能并不適合這個崗位，這樣在一開始就已經錯了。在這個問題上應該根據崗位所需特點來選用，而不一定是越強的越適合。
其次，是在用人上沒有遵循因崗設人、人職匹配的原則，而是因人設崗，結果人職不匹配。比如，有一個人可能在能力上很優秀，但現有的崗位并不適合他，但因為感覺他優秀，所以仍然在這個崗位上任用他，或者為了適應他再給他找個崗位，結果總是感覺他的工作不能令自己滿意，從而浪費了很多時間和資源。其實，區域經理應該仔細審視在需要的崗位中，到底有沒有適合他的崗位。如果有，就將他放到適合他的崗位，如果沒有，那么一定不再使用他。
使用福伊特西門子水電公司制造的水輪機和發電機生產出的電力占全球水力發電量的三分之一；
在世界各國，從工廠到公路到軌道車輛，到處都可見福伊特驅動設備。
這個1825年從德國南部的海德海姆市施瓦本郊區布倫茨河畔的一個小鎖匠鋪發展起來的公司，歷經147年，傳承了五代人，如今活躍在能源、石油與天然氣、造紙、原材料以及運輸與公共交通等領域，并為這些領域樹立了行業標準。
旗下擁有福伊特造紙技術公司、福伊特驅動技術系統公司、福伊特水電集團、福伊特工業服務公司。擁有員工42000多名，遍布全球50多個國家，有200多個分支機構，年銷售額達60億歐元，是歐洲最大的家族企業之一。
試問，福伊特背后究竟有著怎樣的故事，讓它成就了今天的業績？下面，就讓我們來揭開這個百年家族企業的神秘面紗。
碎木機奠定了發展基礎
19世紀中期的德國正在經歷著快速的變革，工業革命在整個德國蔓延。那時，在德國海德海姆 （Heidenheim） 的一個鎖匠鋪里，5名工人正在忙碌。他們很擅長維修水輪和造紙設備，他們的老板是約翰（Johann Matth us Voith），年僅22歲，1825年剛從父親手里接管了鎖匠鋪。
1828年，約翰把鎖匠鋪從狹窄的海德海姆搬到了布倫茨河畔的符騰堡州（Schleifmühle）。當時的他可能不會想到，寬敞的這里最后發展成為了如今的福伊特集團總部所在地。
這個變革還要從一個會議說起。
1855年，作為符騰堡州的鎖匠和機械師的約翰得到了旅費補助，讓他能夠遠赴巴黎參加巴黎世界博覽會。巴黎世界博覽會以技術創新而聞名。思維活躍的約翰參加完論壇，得出了一個改變鎖匠鋪命運的結論：
對小工匠作坊而言，如果不使用最先進和最好的機器進行規模化生產，形勢將會十分嚴峻。而要應對來自英格蘭的強力競爭，當務之急是通過創新實現專業化，并在市場中占據一席之地，而開拓精神、創新能力和實用技術是提高競爭力的關鍵。
基于這份認知，約翰帶領鎖匠鋪的工人經過反復試驗和實踐，自主研發出了碎木機。碎木機的誕生，徹底改變了當時造紙主要是以弗里德里希?哥特羅布?克勒在中國造紙術上繼續發明的用破布加上50%～60%的木質纖維為原料的造紙方法，讓紙張生產正式進入了全木漿時代，也進入了規模化生產時代。
碎木機的發明幫約翰書寫了一段科技史，更重要的是當紙張變得隨處可見的時候，約翰的鎖匠鋪已經正式變身為一個擁有35名雇員的機械制造企業。而從此后，約翰的研發熱情越來越高漲，他開始自己開發制造各種機器。
沖擊式水輪機占領能源領域（1893）
1864年，約翰讓他的兒子弗里德里希?福伊特（Friedrich Voith）進入企業鍛煉，并于 1867 年將這一業務蒸蒸日上的企業交給了兒子管理。正是因為弗里德里希?福伊特，人們稱1867年是福伊特公司一個新時代的開始。
弗里德里希是一個極具冒險精神的企業家，接手企業不久，他就接了一個超出企業生產能力的訂單――8臺紙漿精磨機。為了能按時完工，他擴建了廠房，新增了雇員。這個訂單，為以后福伊特的海外開拓奠定了信心。
弗里德里希掌管企業以后，并沒有停止研發的速度。在父親發明的基礎上，他繼續開發碎木機。1869年，福伊特為帶鋸齒裝載架的碎木機獲得了第一份專利。
1873年，在維也納的世博會上，弗里德里希和Heinrich Voelter展出了福伊特碎木機。他們因此獲得“進步獎”。在同一年，福伊特將第一臺混流式水輪機交付給海德海姆的紡織工C.F. Ploucquet。
在當時，工業革命的推進讓信息傳遞加速，而傳播主要依賴的媒介就是紙張，所以，福伊特公司在那時迅速成長。就在那時，弗里德里希看到了另外一個領域的商機，能源。有了碎木機的經驗，福伊特公司的下一個發明很快就誕生了――水輪機。
1879年，福伊特設計并建造了第一個水輪機控制系統。這些水輪機最初用于機器的驅動系統。隨著電氣化的發展，水輪機現在主要用于發電。
從1893年起，福伊特開始從事水輪機的建造。弗里德里希制造了沖擊式水輪機，這意味著經濟和技術方面的另一次飛躍，福伊特也因此搖身一變成為電氣化的先驅。對弗里德里希來說，接觸科學研究是一個重要的成功因素：“希望在競爭中生存的公司必須在技術上領先。”他做到了。
1903年，弗里德里希在下奧地利州的St.Plten開辦了第一個福伊特子公司。該子公司擁有230名員工，旨在打開奧地利、匈牙利和俄國市場。與此同時，在海德海姆總部的員工總數上升至1000人。同年，福伊特收到了建造世界上最大水輪機的訂單：為美國和加拿大的尼亞加拉大瀑布水電站建造12臺混流式水輪機，每臺額定功率達到12000HP。
1910年，這家公司和中國結緣，為中國首座發電站――石龍壩水電站（位于云南省）提供水輪發電機組。
那時，這家企業已經發展為有3000人的跨國企業。1913年，弗里德里希?福伊特去世， 他為兒子們留下的是一家蒸蒸日上的工程公司。
家族撤出帶來奇跡
但是，弗里德里希的三個兒子并沒有父輩那么幸運。弗里德里希的三個兒子瓦爾特?福伊特（Walther Voith）、赫爾曼?福伊特（Hermann Voith）和漢斯?福伊特（Hanns Voith）。
當時，瓦爾特負責奧地利 St.Plten工廠的擴建；赫爾曼負責處理海德海姆總部的商業事宜；漢斯則負責管理技術部。如果不是兩次世界大戰，福伊特的發展也不會受到阻礙。
世界大戰爆發以后，福伊特的海外業務基本停滯，而且還有員工在世界大戰中喪生，加上通貨膨脹的影響，福伊特已經變得很艱難。
尤其是1939年第二次世界大戰爆發，福伊特幾乎喪失了其業務市場，整體產量急劇降低，造紙業近乎停頓。這次戰爭結束時，福伊特已面臨全面崩潰：4000名福伊特員工中有 600 名在戰爭中死亡或失蹤，客戶也已所剩無幾。
1945年之后，德國漸漸從戰爭的創傷中恢復，而漢斯在兩個兄弟過世后成為了福伊特唯一的繼承人。他依然繼承了福伊特的宗旨，“在競爭中生存的公司必須在技術上領先”。
但是，他卻做出了一個大膽的決定，經過仔細考量，他發現兄弟的子女和自己的六個女兒都不能勝任福伊特的接班人，于是，他將福伊特公司轉變為股份有限公司，并聘用了首位“外部”高管雨果?魯普夫（Hugo Rupf）來共同打理公司的管理工作。
這對搭檔開始收拾殘局。他們在沒有原材料和員工的情況下，開始從事小型的橋梁維修、卡車維修等工作，福伊特漸漸復活。因為以前名聲在外，二戰之后僅一年，福伊特又成功地接到了很多海外訂單，并按時完成交付。
全球經濟復蘇增長帶來的機會，讓福伊特重新活躍在世界舞臺上。尤其是1960年， 福伊特與Palm和Haindl造紙廠合作，共同開發了用廢紙制漿的脫墨線。新工藝可以脫去廢紙中的印刷油墨，生產出高質量的新紙張。福伊特因此成為紙張回收的先驅之一。
1993年，福伊特在紙張回收技術上又一次取得了突破：Schwedt造紙廠的福伊特PM11投產 ――這是第一臺采用100%的回收紙來生產新聞紙的造紙機。
脫墨線的開發，為福伊特未來的發展奠定了穩定基礎。
擴張守護
1971年漢斯去世，福伊特家族成員全體“撤出”了公司的日常管理，將企業的管理與經營全部交由職業經理人打理。雨果?魯普夫成為第一個公司職業經理人。
他依然堅守了創新的思維，在工業革命轟轟烈烈進行，汽車開始成為城市的主要交通工具以后，雨果?魯普夫帶領公司為汽車開發自動變速器。
之后，不斷增長的傳動業務要求福伊特擴大制造能力。1963年，福伊特在慕尼黑附近的加爾興地區建造了一座新工廠，負責為公共汽車生產自動變速器。同時，福伊特也涉足了輪船領域，1951年，第一艘福伊特拖船“Biene”下水。
1983年，福伊特又進入了新的業務領域：通過收購美國阿普爾頓的阿普爾頓工廠，造紙機織物產品成為福伊特產品系列的一部分。1995年是福伊特突破紀錄的一年：福伊特為軌道車輛提供了第1000000個聯軸器，100100個緩速器以及25000個傳動裝置。
1998年福伊特收購了德國埃森的Salzgitter和Küsel Antriebe的Scharfenbergkupplung。這是福伊特歷史上最大規模的收購，福伊特接管了英國思卡帕集團的造紙技術業務部門，成為造紙業網布和傳送帶的領先供應商。
2001年，福伊特造紙接管了Hermann Finckh Maschinenfabrik的Jagenberg AG的造紙技術業務部門，以及挪威的Kvaerner紙漿造紙公司的回收和脫水業務部門。2003年，福伊特工業技術服務通過買進路德維希港的Imo Hüther集團完成了其業務整合。福伊特造紙通過收購芬蘭的Pikoteknik加強在北歐的影響力。
2005年5月末，福伊特工業技術服務收購了美國Premier集團，擴大了其在技術服務市場的領導地位。福伊特-西門子水電收購了Inverness的Wavegen。這家蘇格蘭公司成立于1990年，在波浪能系統建造方面處于領先地位，并且是該技術領域的研發先驅。
2006年福伊特收購了Hrmann Industrietechnik GmbH的多數股份。5月11日，福伊特造紙開始從事海德海姆的業務。世界上最先進的造紙技術研究中心可以在實際條件下完成整套測試并優化造紙工藝。造紙工業的夢想終于成真：把握未來的造紙技術。
2009年4月份，福伊特水電和RWE Innogy宣布成立合資公司福伊特水電海洋能技術公司。新公司旨在推動海洋能技術的開發、生產和銷售。
至此，福伊特將自己能涉足的領域已經全部完成，而這些，都是在職業經理人的管理下進行的。1986年至2000年間，福伊特由邁克?羅果夫斯基負責經營；2000年至2008年間，由赫爾穆特?科爾曼掌管，此后由赫伯特?林哈德掌舵。
如今，福伊特已經形成了一個良性的開放平臺，職業經理人和家族守護者他們定位清晰，福伊特家族每年都有固定的“開放日”，邀請洲級別的 CEO與多位家族成員聚會，一起進行戶外活動或餐敘，促進了解，溝通企業發展中的問題。這樣，不僅賦予了職業經理人信任，也讓家族守護者及時了解企業的情況。
