時間：2023-05-30 10:35:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同法修正案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勞務派遣；監管；適用范圍；同工同酬
一、引言
勞務派遣作為一種有別于傳統的用工形式，是由派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種人力資源的配置方式。
與其他用工形式相比，勞務派遣最為顯著的特征在于對勞動者“雇傭”和“使用”的分離。其中，派遣單位作為勞動者的雇傭單位與勞動者簽訂勞動雇傭合同，對于勞動者非生產性的各項事務諸如招聘、支付工資、繳納社會保險、管理檔案、糾紛處理、解雇等負有義務。用工單位作為勞動者的使用單位，與被派遣勞動者并無勞動合同關系，僅對勞動者的日常生產性事務，包括工作考勤、工作指揮、工作監管等負責。派遣公司屬于服務型公司，專門從事人事管理事務，不存在任何生產經營管理的業務，因此具有大量精于人力資源管理及了解勞動法律規定的專業人才，有利于最大限度減少企業的人力資源管理成本。對于用工單位而言，只需要對被派遣勞動者的日常勞動事務進行管理，剝離了其人員招聘、勞動爭議處理等人員直接招聘所帶來的成本，也減輕了我國法律對雇主責任的承擔，企業能夠專注于生產，集中精力提高經濟效益。
勞務派遣所具有的上述優勢，充分地發揮了對勞動力的臨時性調度需要，滿足了勞動力市場的多樣化需求，成為我國一種不可忽視的用工形式。但在被派遣勞動者的合法權益保障方面，我國的立法規則仍然存在諸多不足，為各界所詬病。
二、我國勞務派遣存在的問題
2008年《勞動合同法》在第五章第二節對我國勞務派遣做出了規定，填補了我國立法的空白，為被派遣勞動者的合法權益保護提供了法律依據。2013年《勞動合同法修正案》針對原法頒行后出現的法律問題，又從勞務派遣單位資質、被派遣勞動者同工同酬權利、勞務派遣使用范圍及違反的處罰方面進行了進一步規范。但從該修正案的內容分析，修改后的勞動法并未能很好地解決我國勞務派遣存在的問題。
（一）勞務派遣單位的監管問題
修改后的《勞動合同法》提高了勞務派遣單位的行業準入門檻，將原來的50萬元的注冊資本提高至200萬元，規定從事勞務派遣的單位應當具備相應的經營場所和設施，符合規定的勞務派遣制度并獲得勞動行政部門的許可。提高勞動派遣單位的注冊資本對于進一步保障被派遣勞動者的合法權益雖有一定作用，但并不能徹底解決問題。根據我國《公司法》的相關規定，勞務派遣公司并不屬于實繳出資的范疇，若該派遣公司性質為有限責任公司或以發起設立方式設立的股份公司，則其注冊資本為在登記機關登記的全體股東認繳的出資額或全體發起人認購的股本總額，首次出資不低于20%且有限責任公司不低于法定注冊資本最低限額即可。公司的注冊資本在經營的過程中也隨著不斷變化，并不能真正成為對被派遣勞動者工資、福利、社會保險等承擔責任的有力保證。此外，勞務派遣的行政許可只是在勞務派遣單位設立時行業準入的管理，并不能一勞永逸地解決勞務派遣運行過程中產生的問題，我國法律也欠缺對勞務派遣的定期審查規定，存在著重許可、輕管理的傾向。
（二）勞務派遣的適用問題
修改后的《勞動合同法》明確了勞務派遣適用范圍的“臨時性”、“輔”、“替代性”的具體含義并規定用工單位使用派遣用工的數量不得超過國務院規定的一定比例。法律對勞務派遣適用范圍的修訂，克服了此前條文的模糊性，具有一定的進步意義。但從司法實踐的視角分析，該法條的修訂也未能達到預期的規范作用。且不論法律將臨時性、輔、替代性的解釋是否足夠科學和明確，在實際操作中，用工單位完全能夠對三性的法律限制予以規避。例如，用工單位在六個月期限即將屆滿時，變更崗位的具體名稱規避六個月的限制；以書面變更主營業務與非主營業務的名目，繼續從事主營業務的工作等方式來規避法律對輔崗位的限制；偽造單位勞動者脫產學習、休假等事由來規避法律對替代性的限制。
（三）被派遣勞動者同工同酬的問題
修改后的《勞動合同法》進一步明確了被派遣勞動者同工同酬的權利，規定用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議載明或約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬也應當符合同工同酬的規定。誠如有學者提出的觀點，法律從應然性的角度規定被派遣勞動者的同工同酬的權利并無太大意義，勞務派遣之所以在我國廣泛適用除了可以節約用工單位人力資源管理成本外，一個很很重要的原因就是其工資水平與單位同崗位職工的工資水平低，且勞務派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對企業的貢獻相對要小，企業從節約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。當前我國面臨農村勞動力轉移，勞動力相對富余，片面地強調被派遣勞動者與用工單位職工的同崗同薪要求非但不能真正維護被派遣勞動者的權益，而且可能造成勞動派遣用工形式的阻礙。并且法律沒有賦予被派遣勞動者作為利益相關者參與派遣單位與用工單位派遣協議制定的權利，難以防止派遣單位與用工單位相互串通損害勞動者權利情形的發生。
三、域外勞務派遣立法實踐的考察
勞務派遣起源于美國，起初是為了滿足企業對勞動力的臨時性需求。后來，隨著該制度優越性的不斷凸顯，勞務派遣被其他國家大量移植使用。但囿于該制度對被派遣勞動者權益保護的不足，多數國家通過派遣單位的監管、劃定適用范圍等將其限制在一定的范圍之內，使之成為一種輔的用工形式，通過被派遣勞動者薪資待遇、集體權利保障的規定對被派遣勞動者的權益進行保障。
（一）國外對勞務派遣單位監管制度的規定
國外關于勞務派遣單位的監管制度由三部分構成，包括行業準入監管制度、運行監管制度及行業自律監管制度。行業準入監管制度具體可分為三種模式。美國是典型的行政許可模式，佛羅里達州法律要求勞務派遣機構必須至少擁有一名登記的人及一名獲得許可的控制人。勞務派遣單位在開業前必須獲得行政許可，并且規定許可證具有“人身屬性”，不得轉讓。法國是登記備案模式的代表，由企業向勞動監察官申報，獲得同意或在十五天之內沒有提出反對意見的，才可以開展與勞務派遣相關的業務。日本采取的是許可備案并行的模式，登記型派遣的勞務派遣單位必須經過勞動厚生省的許可，對于常用型派遣，派遣單位只需向勞動厚生省備案登記。
對于勞務派遣單位的運行監管，英國專門設立就業服務機構標準監督局，由內設的監察官負責運行檢查監督，對首次或輕微違法予以口頭教育并可責令整改，對于多次違法或給勞動者造成嚴重損害的，可以對其提訟或向就業法庭申請禁令，在十年之內禁止勞務派遣單位從事勞務派遣業務。美國通過頒發后續許可的方式對派遣單位進行監督，即派遣單位申請后續許可之時，必須提供有關被派遣勞動者薪水支付、社會保險繳納、福利發放等證據，否則不予頒發后續許可。
行業協會自律監管是由勞務派遣行業直接的參與者組成，由于其具有知悉度高、獲取信息成本低的天然優勢，通過行業自律協會，制定相應的行為準則，建立服務標準，成為彌補行政監管不足的重要手段，而在發達國家廣為運用。
（二）國外對勞務派遣適用范圍的限制
有些國家通過在法律上明確列舉排除勞務派遣適用領域的方式對勞務派遣的適用范圍進行限制。如日本在1999年修正案中，將建筑業、制造業、安全保障業、港口運輸業、醫療業、執業律師、特許會計師、法院書記員等明確排除在勞務派遣適用范圍之外，2003年修正案則對1999年的修正案列舉范圍進行修改，承認了勞務派遣在制造業和部分醫療業的適用，但建筑業、安全保障業、港口運輸業、職業律師、特許會計師及法院書記員仍然被排除在外。
另有些國家，如法國，通過法律明確列舉能夠適用勞務派遣的領域對該制度的適用范圍進行限制。法國1972年規定，在有替代缺勤和勞動合同中止的工作、企業經營活動臨時增加的工作、具有季節性特點的工作或對于某些行業根據集體合同的規定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作時才可以適用勞務派遣。
（三）國外對被派遣勞動者同工同酬的規定
歐盟多數國家通過立法直接規定被派遣勞動者享有的平等待遇原則，被派遣勞動者進入用工單位工作，享有與用工單位內其他非派遣勞動者一樣的薪資待遇，如果派遣單位與用工單位的勞務派遣協議中約定被派遣勞動者的待遇低于用工單位其他職員則協議將被認定為無效。但也有國家，如德國對同工同酬做出了一定期限內的非強制性規定，在被派遣勞動者從事用工單位工作六個月期間內，在不低于該勞動者作為失業人員所能獲得的失業保險金的前提下，可以不適用同工同酬的規定。
美國沒有像歐盟諸多國家那樣通過法律直接規定被派遣勞動者享有同工同酬的權利，但在其他就業歧視的法律中，如《公平報酬法》、《公平就業機會法》中進行規范。根據美國法律的規定，如果被派遣勞動者在用工單位因為不正當理由而受到差別對待，那么派遣單位及用工單位必須因此承擔連帶責任。
四、我國勞務派遣制度的完善
我國勞務派遣制度的引進較晚，雖然《勞動合同法修正案》對勞務派遣作了進一步的細化和完善規定，加大了對被派遣勞動者合法權益的保護，與國外得立法相比，但無論是在法律理念的研究還是具體的制度構建方面都尚顯不足。因此，在全面考察國外先進立法例的同時，立足于我國實際情況，借鑒國外的有益經驗，對完善我國勞務派遣制度具有重要意義。
第一，加強對勞務派遣單位的監管。我國通過《勞動合同法修正案》已明確了勞動行政部門對勞務派遣單位的行業準入的許可制度，但對勞務派遣的運行監管及行業自律監管未予以規定。我國可借鑒美國的年度審查制度，由勞動行政部門對勞務派遣單位的運行進行監督，同時積極發揮勞務派遣協會的積極作用，彌補行政監管存在的不足。
第二，以列舉和兜底相結合的形式確立勞務派遣的適用范圍。我國目前也對勞務派遣適用范圍即臨時性、輔、替代性做出了明確的規定，但基于實踐中各種規避情形的出現，我國法律應采取列舉的方式對允許或不允許勞務派遣適用的崗位進行細化規定。
第三，在同工同酬的原則下規定例外情況。雖然同工同酬是勞動法所追求的目標，但必須承認我國影響職工薪資的多重因素并立足于我國當前大量農村富余勞動力轉移的實際情況，借鑒德國關于同工同酬原則的例外規定，允許一定幅度內被派遣勞動者薪資水平低于用工單位正式職工的工資水平。
參考文獻：
[1]董保華，楊杰.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響[M].北京：法制出版社，2007.
[2]胡麗萍.我國勞務派遣中勞動者權益保護問題研究[D].江西財經大學，2013.
[3]李柯漪.論我國勞務派遣制度的完善——以勞動者保護為視角[D].西南大學，2013.
編輯：既然存在事實勞動關系，法官為何不支持陳廠長索要雙倍工資？
律師： 《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”但該案的勞動者在用人單位通知簽訂勞動合同后借故拖延不簽訂書面勞動合同，之后又仲裁要求用人單位支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額，于理于法均無依據，故法院判決用人單位無需承擔支付兩倍工資的責任，這符合《勞動合同法》的立法精神。
本案看似勞動合同關系，但實質是利用法律程序進行惡意訴訟的行為。那么什么是惡意訴訟呢？惡意訴訟是指當事人利用訴訟規則或者法律的空白與漏洞，以侵害他人合法利益為目的，以虛假的法律關系或法律事實提訟，并期望這種侵害行為經法院或仲裁機構裁決而達到合法的目的。
與正常訴訟相比，惡意訴訟具有隱蔽的特點，當事人為達到非法目的，往往對法律有深入的了解，其主體資格、事實理由等往往具備法律規定的要求，當事人能夠準確判斷審判進程和判決結果，因此在立案及審理過程很難發現。
本期案例中，陳廠長利用《勞動法》及相關法律知識，明知不簽訂書面勞動合同的后果，故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，然后在工作幾個月后向單位索要雙倍工資、經濟補償金、加班費，是典型的“欺詐型虛假訴訟”――行為人虛構民事法律關系和案件事實，提供虛假證據，將被害人作為被告騙取法院裁判文，以合法形式從被告處獲取本屬被告權益的行為。欺詐型虛假訴訟除了欺騙法院外，還欺詐另一方當事人。法院在充分了解案情后，對陳廠長的訴訟要求作出不予支持的判決是完全正確的。
編輯：法律對惡意訴訟有哪些制裁措施？
律師：《關于修改〈中華人民共和國民事訴訟法〉的決定》規定了對惡意訴訟的懲治，第一一二條規定：“當事人之間惡意串通，企圖通過訴訟、調解等方式侵害他人合法權益的，人民法院應當駁回其請求，并根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任；”
第一一三條規定：“被執行人與他人惡意串通，通過訴訟、仲裁、調解等方式逃避履行法律文書確定的義務的，人民法院應當根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
《中華人民共和國刑法修正案》（九）第三十五條規定：“在刑法第三0七條后增加一條，作為第三0七條之一：‘以捏造的事實提起民事訴訟，妨害司法秩序或者嚴重侵害他人合法權益的，處3年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；情節嚴重的，處3年以上7年以下有期徒刑，并處罰金。’”
雖然有了這些規定，但相對不斷增多的虛假訴訟，這些規定還是遠遠不夠的，希望立法部門出臺更多有針對性的法律，以扼制虛假訴訟不斷增多的趨勢。
社會主義市場經濟條件下，勞動資料從形式上仍主要表現為資本，由于是公有制為主體，其投資的目的是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，因此從理論上講社會主義市場經濟的資本與勞動力的根本目的是一致的，是可以建立一種永久和諧的勞動關系。但由干我國社會主義初級階段的特殊性，在建立和諧勞動關系中，必然采取政府主導方式，也就是政府通過立法、執法、監督等，自上而下來推行一套和諧制度。自然政府也要承擔主要責任。
(一)應完善立法來協調勞動關系
過去我國勞動關系方面的法律只有一部1994年的《勞動法》，面對日益復雜的勞動關系，《勞動法》已顯得力所難及。2008年又正式實施了《勞動合同法》，隨之又出臺了《勞動爭議處理法》。雖然在立法方面，已經取得了長足進步，但就現有的法律制度，仍然有以下幾個方面需要完善。
第一、盡快出臺《勞動合同法》的配套法規
勞動合同是建立勞動關系的基礎，和諧的勞動關系必須以合理的勞動合同為前提。目前我國《勞動法》、《勞動合同法》及其相關配套的行政法規對勞動合同及集體合同的適用范圍狹窄且規定過于籠統，而且對不簽訂勞動合同的用人單位處罰不力。造成用人單位和勞動者的權利、義務不明確，違反合同的用人單位的責任無人追究，勞動者的合法權益得不到有效的保護。因此，我國政府及有關部門應當盡快出臺《勞動合同法》的配套法規，擴展勞動合同的適用范圍，明確規定雙方的權利、義務、法律責任，以規范我國的勞動關系。
第二、盡快完善《勞動爭議處理法》的爭議處理程序
目前我國處理勞動爭議處理程序，采用先仲裁后訴訟的爭議解決模式，即將勞動仲裁設為訴訟的前置程序，勞動爭議不經過仲裁處理，人民法院不予受理。而且勞動爭議訴訟按照民事訴訟的程序進行。這樣的處理模式的目的是使大量的勞動糾紛消化在仲裁程序中，今天看來這種處理程序問題很多。首先，勞動仲裁實行強制仲裁，有違仲裁自愿的根本特征，且實行強制仲裁，有限制憲法賦予公民訴訟自由之嫌疑。其次，人為地延長了爭議處理的期限，造成權利得不到及時的保護，而且先裁后審(又裁又審)造成司法資源的浪費。再次，勞動爭議完全適用民事訴訟的程序，對勞動者不公平。眾所周知，民事訴訟是為了解決平等主體間的民事、商事爭議而設立的，實行“誰主張，誰舉證”的舉證原則。而勞動關系與民事關系是不同的兩種法律關系，勞動者與用人單位是不完全平等主體，訴訟中讓兩者承擔完全相同的舉證責任，對勞動關系中處于弱勢地位的勞動者來說，是絕對不公平的。
因此，應盡快針對上述的幾個方面進行修正。首先，應當廢除勞動爭議的強制仲裁。可以建立“或裁或審”、“一裁終局”的爭議處理模式。勞動爭議發生后，當事人可以在仲裁和訴訟兩種程序之間選擇，仲裁實行一裁終局，以尊重當事人的訴權，并縮短爭議處理期限，以保障權利得到盡快的救濟。其次，根據勞動關系與民事關系的不同，建立勞動訴訟特殊的規則原則和舉證原則。在規則原則上，對勞動者實行過錯責任原則，對用人單位實行無過錯責任原則；在舉證責任上，對用人單位分配更多的舉證責任。
(二)完善與勞動關系相關的法律
建立和諧的勞動關系，僅僅依靠勞動法的完善遠不能實現，還需要與之相關的法律的配合。比如社會保障法、行政法、刑法等。特別是刑法應當發揮重要作用。針對目前礦難不已、拖欠工資等突出問題，現行刑法應當作出相應的調整。
首先，針對目前安全事故頻發的局面，刑法應作出調整。我國現行刑法的責任事故罪(131條至139條)均為結果犯。就是說只要不出現事故，沒有重大的人身財產損失，就不會觸犯刑法而構成犯罪。現行的法律制度中，工礦企業存在重大安全隱患，應當承擔相應的行政責任，但由于監管不力、等原因，僅僅以行政責任和民事責任不足以抵抗高額利益的誘惑，事故頻頻發生，嚴重危害社會主義市場秩序和人民群眾的生命財產安全。建議將刑法中部分責任事故罪由結果犯修改為危險犯，即雖然還沒有發生事故，只要足以造成重大事故就構成犯罪，以杜絕僥幸心理，懲處那些視生命為兒戲的人。
其次，針對拖欠工資已成十分普遍的現象，建議刑法增加拖欠工資罪。現行刑法271條為職務侵占罪，公司、企業人或其他單位利用職務之便，將單位的財物非法占有，數額較大的構成該罪。但公司、企業或其他單位應當發放的工資拒不發放，卻不構成相應的犯罪。事實上單位有能力發放工資而拒不發放，也屬于侵犯職工的財產，從理論上也應當視為侵占財產的犯罪。
(三)盡快完善社會保障體系
2004憲法修正案中規定“建立與社會主義階段相適應的社會保障體系”，為落實憲法規定應盡快建立社會保障、社會救濟、社會優撫、社會福利的保障體系，為和諧社會建立可靠的安全網和減震器，使最廣大的人民享受到改革開放、經濟增長的成果。
(四)政府要加強勞動監督、執法力度
關鍵詞：勞務派遣 風險防范 用工成本
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務派遣”這一名詞再次成為社會關注的焦點。勞務派遣最初源于美國，20世紀六七十年代在發達國家廣泛應用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內容之一。勞務派遣的出現使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務派遣最早出現在改革開放初期，是市場主體自發選擇的結果。由于當時外企沒有人事權，必須通過外企服務公司派遣人員來實現用工，這也成為我國勞務派遣形式的雛形。
1 勞務派遣的概念及分類概述
1.1 勞務派遣的概念及特點
勞務派遣是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產、勞動事項。勞務派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經營模式，勞動者與勞務派遣機構存在法律上的勞動關系，與實際用工單位存在事實勞動關系，形成了“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的特殊形式。
1.2 勞務派遣的分類
按照勞務派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務派遣分為四類：
完全勞務派遣是指勞務派遣機構承擔所有的派遣任務，為用工單位提供勞務人員；部分勞務派遣是指由用工單位對勞務人員進行招聘、選拔、培訓，再將符合條件的勞務人員與其勞務派遣機構簽訂勞動合同并受派遣機構管理；減員派遣是指由于用工單位經營不善或為了減輕企業負擔，將其雇主身份轉移給勞務派遣機構，對自己招聘或已經雇傭的員工，由勞務派遣機構與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務派遣的方式，將新員工轉至勞務派遣機構進行管理。
2 勞務派遣用工對企業的利弊分析
2.1 勞務派遣用工的優勢
2.1.1 成本優勢
從勞動經濟學的角度來看，任何企業對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業之所以雇傭勞動力是為了與其生產要素相結合，為市場提品和服務，從而使企業獲得利潤。因此，成本最小化是實現利潤最大化的重要因素之一。勞務派遣在實現降低企業成本方面具有明顯優勢。由于勞務派遣員工的招聘、篩選、薪酬發放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務派遣機構負責，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業核心競爭力的管理中，大大降低了企業人力資源管理成本，實現“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2 用工方式靈活
用工單位使用勞務派遣員工實現了用人的自主性。根據自身需求在業務量增加時增加員工，在業務量減少時減少員工，按需進行配置。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過剩或緊缺帶來的一系列問題。對于國有企業、事業單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業管理的自由度。
2.1.3 有利于激勵機制的建立
使用勞務派遣員工，無形的在用工單位內部建立起激勵機制。勞務派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務派遣員工如果表現出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩定的勞動關系。
2.2 企業勞務派遣用工存在的風險
勞務派遣作為新的用工形式，降低了企業的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務派遣還處于起步階段，相關配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業帶來很大的風險。
2.2.1 法律風險
現在社會上的勞務派遣機構林林總總，為了擴大業務，經常以收取較低管理費來吸引企業與之建立業務往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務派遣機構的資質，選擇管理費相對較低的派遣機構作為業務伙伴，一旦出現問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務派遣機構在繳納社會保險上做“文章”，不按規定為所有勞務人員繳納社會保險，或在勞務人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構僅為勞務人員購買商業保險來解決其派遣期間的醫療、意外，一旦勞務人員在用工期間發生工傷事故，其矛盾就產生了。
2.2.2 安全管理風險
派遣人員對用工單位的規章制度、崗位職責等不熟悉，在工作過程中可能出現違規操作和工傷事故，給企業造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。
2.2.3 人員管理風險
由于勞務派遣特有的“雙重三方”結構使勞務派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰，不利于用工單位長遠目標的實現。
3 勞務派遣用工風險防范措施
3.1 審核派遣機構資質，規避用工單位風險
對于用工單位而言，使用勞務派遣員工的一個重要因素是規避風險，勞務派遣機構作為整個派遣工作的主體，其資質是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風險的承擔。因此，在選擇勞務派遣機構時必須謹慎。
3.2 完善勞務派遣協議，加強監督管理
勞務派遣協議是勞務派遣機構與用工單位權利與義務的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務派遣協議時，要將雙方的權利、義務、責任等進行明確說明，盡量將可能產生的連帶事項寫入協議中，以避免發生爭議時出現責任不清的狀況。
3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理
用工單位要經常進行自查，對目前存在的勞務派遣問題進行全面梳理，制定勞務派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀律、安全操作等進行規范，以確保勞務人員勝任其崗位職責。同時應加強對派遣人員的業務培訓、企業文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業之中。
3.4 合理安排用工崗位
勞動合同法規定勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設定勞務派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設定要避免影響到企業長遠目標的實現，要保障企業核心競爭力不因勞務派遣用工而流失。
隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務人員的合法權利，也對用工單位提出了新的要求和規定。用工單位既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視存在的風險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業的全面發展。
參考文獻
關鍵詞：企業；勞動關系；對策
中圖分類號：C91
文獻標識碼：A
文章編號：1672.3198（2013）04.0040.02
1企業構建和諧勞動關系面臨的新形勢
首先是黨的十精神為構建和諧勞動關系指明了方向。黨的十明確提出：推動實現更高質量的就業。構建和諧勞動關系，是實施更高質量的就業戰略的重要內容，是促進勞動者體面就業、幸福勞動的基本條件。
其次是重要勞動法律的頒布實施為構建和諧勞動關系提供了依據和保障。2011年1月起，《工商保險條例》開始實施，這是繼《失業保險條例》頒布實施后，國務院頒布的第二部社會保險單項行政法規，同時也是我國社會保險立法工作的重大突破，該法在一定程度上解除了職工的后顧之憂；2012年7月，備受關注的《中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）》頒布，這標志著我國勞動法律的進一步健全和完善。
再次是我院科學發展為構建企業和諧勞動關系提出了新要求。2012年，我院初步形成了以重大工程項目保障為特色的醫療保障服務體系，醫院發展面臨前所未有的發展機遇。但在為重大工程項目實施醫療保障時往往需要與當地醫療機構開展合作，涉及到諸如“借工”等問題頻繁，對構建醫院和諧勞動關系提出了迫在眉睫的新要求。
2構建和諧勞動關系的意義
（1）構建和諧勞動關系是落實科學發展觀，建設社會主義和諧社會的需要。無論是科學發展，還是和諧發展，都是著眼于整體的大局的發展。勞動關系的和諧，應該是社會主義和諧社會的重要組成部分。
（2）構建和諧勞動關系是實現醫院蓬勃發展的需要。
沒有社會經濟的蓬勃發展，科學發展也必然成為一句空話。工作創新，服務升級是實現醫院蓬勃發展的源動力，這其中的關鍵又在于人——這個推動醫院發展前進的群體，和諧的勞動關系，對于促進醫院的可持續發展，意義非同小可。
（3）構建和諧勞動關系是黨和政府“改善民生、保障民生”的需要。
近年來，黨和國務院十分關注民生工程，十報告更是以很大的篇幅關注和論述了民生保障的內容。隨即省市區各級政府均出臺了相關民生提升計劃。今年四川省人民政府工作報告明確把“積極構建和諧勞動關系”列入了其中，創建和諧的勞動關系已經成為“改善民生、保障民生”的需要。
（4）構建和諧勞動關系是促進區域穩定、醫院發展的需要。一個地方的穩定與否，直接關系到這個地方的經濟發展；一個醫院穩定與否，同樣直接關系到這個醫院的成長發展。
3當前我院勞動關系存在的問題
（1）受人員緊張、業務性質的限制，醫院即使地處成都，員工素質教育提升機會因此受到一定限制。工會大多依靠醫院自有力量來開展各項素質教育提升活動，活動效果與預期還存在一定的差距。
（2）醫院規模不大，員工人數有限。目前，醫院勞務派遣人員占職工總數的47%，這也使得醫院在機構設置上與理想模式存在一定差距，很多崗位不得不暫時缺失。這些現狀都使得工會在民主參與途徑、維權職能等方面顯現出不足；同時，也使得工會活動的形式、數量和效果都因人數而受到限制，職工工會的凝聚力和歸屬感有待提高。
4推進我院和諧勞動關系的建議及對策
醫院工會要以維權為基本職責，切實維護好職工的合法權益。在社會主義市場經濟條件下，全面維護廣大職工群眾的各項合法權益，是工會工作服從、服務于黨的中心任務的主要手段和基本方式，即實現最大限度地維護廣大職工群眾的各項合法權益，最大限度地保護好、調動好和發揮好廣大職工的積極性和創造性，并將其組織和引導到推進改革、促進發展、維護穩定上來。履行好維護職能，對于穩定隊伍，創造和諧的企業氛圍，是非常重要的。做好維權工作，應做好以下幾方面工作：
4.1加強勞動法律法規的宣傳貫徹
隨著新勞動法的深入實施和今年勞動法修正案的通過，長期以來，存在的就業歧視，不公平、廉價勞動力、職工合法利益得不到足夠的保障等現象，就將成為過去。但是實施有一個過程，而且可能出現勞動案件、勞動糾紛在一段時期內高發的事態。但總體來說，隨著勞動法律法規的不斷完善，必將對于規范企業用工行為，加強內部管理有極大的促進作用。從長遠來看，對于構建和諧穩定的勞動關系是十分必要的，意義重大。
4.2抓好源頭維護，即建設性維護
醫院發展了，職工才能得到更大的實惠。這是根本性的維護，也是創建和諧醫院最重要的方面。因此工會組織要發揮群眾組織的優勢，自覺把工作重心放在服從和服務于醫院經營上來，通過廣泛開展以醫療業務創新和管理創新為主要內容的勞動競賽活動，把廣大職工的積極性，創造性充分發揮出來，促進醫院持續發展和效益不斷增長，職工收入穩步提高。這樣創建和諧醫院才有根基。
4.3做好勞動爭議調解工作
正確、及時地處理勞動爭議，對于建立協調、穩定的勞動關系，促進醫院發展，保證醫院和諧穩定是十分重要的。工會組織在維護醫院勞動制度的穩定中發揮的作用空間很大，成為維護職能的重要環節。工會組織應當依照國家法律付于的權力，積極參與勞動爭議處理，達到和諧醫院的目的。
4.4完善以職代會為主要形式的院務公開、民主管理制度
實行職代會和院務公開制度，對于醫院民主政治建設，落實全心全意依靠工人階級指導方針，維護職工合法權益，保障職工民利，建立醫院穩定協調的勞動關系，創建和諧醫院具有十分重要的作用。工會組織作為組織協調部門，要積極發揮應有作用，推進院務公開、民主管理各項制度的落實，堅持代表巡視制度，在堅持職代會等民主管理制度的基礎上，通過院務公開、民主議事、民主監督，進一步落實職工對企業重大事項的知情權、參政議政權和監督權。從而達到和諧醫院的目的。
[關鍵詞] 勞務派遣；用工市場；同工同酬
[基金項目] 河北省人力資源和社會保障廳研究課題，課題編號JRS-2014-1110
[作者簡介] 楊軍安，河北政法職業學院國貿教研室主任，講師，碩士，研究方向：服務貿易，國際貿易實務，河北 石家莊，050000
[中圖分類號] C97 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2015）01-0022-0003
一、前 言
20世紀60年代中期以來，世界主要發達國家國內派遣就業一直呈穩定增長趨勢，無論絕對數量還是相對數量都快速上升，逐漸為社會接受和認可。作為一種新型的勞動關系，我國勞務派遣市場在20世紀80年代開始發展，規模迅速擴大，進入21世紀以后，呈現了爆發式增長態勢。據不完全統計，全國公有制企業、事業、機關單位的派遣勞動者有約2500萬人，如果加上非公有制企業就達到近6000萬（全國總工會，2011）。2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中的勞務派遣行政許可等條款規定對勞務派遣市場和用工企業產生重大影響。因此有必要對勞務派遣模式進行重新研究，創新制度安排，來保障勞務派遣的有序發展。
我國學者對勞動派遣制度依然有不同看法。由于勞動派遣中存在同工不同酬、缺乏勞動保障等不正常的現象，尹明生等人旗幟鮮明地提出了反對觀點，認為現有公共就業機構能夠完成勞務派遣的功能，可以考慮廢除勞務派遣制度。更多學者持支持觀點，提出要在規范中去發展。董保華在論述我國勞務派遣的超常發展后，認為當前各地方政府采取的措施中疏導比堵塞效果更明顯。趙耀認為有必要重新審視勞務派遣的“三性”（臨時性、輔和替代性），在立法和法律層面推動勞務派遣的發展。平力群、陳玉萍等對國外勞務派遣制度快速發展原因進行了分析，并詳細介紹了日本、德國、法國和美國勞動派遣法律制度。劉大衛在對上海35家勞務派遣用工企業調查中發現用工穩定性較差、歸屬感很低、隨機性較大等問題。以上研究對各方面問題分析比較透徹，但就勞動派遣模式和制度創新方面缺少新意，缺少可操作性的措施和方法。
二、我國勞務派遣發展現狀
新修訂的《勞動合同法》中已經明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。盡管國內學者依然有不同看法，但新修訂明確了派遣用工的法律地位，為勞務派遣制度整體設計奠定了法律基石。新修訂的《勞動合同法》肯定勞動派遣作為公共就業服務的補充，是我國勞動力轉移和擴大就業新的渠道。根據對2011年全國職工的測算，全國企業勞務派遣用工占企業總數的10%以上；從行業分布來看，石油化工、電信、電力、鐵路、金融等5個行業占全部總數的25%；從用工單位來看，國有企業、外資企業是用工主體，中央企業勞務派遣用工占中央企業職工總數的16%。 我國勞務派遣迅速發展原因與西方發達國家相近。一方面是勞動分工深化，導致企業用工靈活性增加。生產國際化過程使得企業為適用市場需求，不定時調整其組織結構和生產產品，產生了大量臨時性用工需求；另一方面是企業受到利益驅動，需要降低其用工成本。摩擦性、結構性和季節性失業產生的崗位空缺，企業為了降低其招聘、培訓、考核和勞動合同管理等人力資源成本，尋求使用勞務派遣用工填補。
三、當前我國勞務派遣存在主要問題
勞務派遣無論在國內還是國際迅速發展都符合其經濟的內在規律。但在勞務派遣用工的高速發展中也出現了一些突出問題。這些問題主要集中在執行和管理層面，表現在以下三方面：
（一）三性崗位難以完整界定
“臨時性、輔和替代性”為勞務派遣崗位三性。三性問題無論在2008年1月1日實施的《勞動合同法》、2013年7月1日實施的《勞動合同法修正案》，還是在2014年3月1日實施的《勞務派遣暫行規定》中，都試圖明確規定三性范圍，并且把早期的原則性規范修改為強制性規范。這反映了立法機關對勞務派遣用工的矛盾心態，既要限制其過快增長，解決新增勞動糾紛問題，也要保護新就業渠道的健康發展。立法層面試圖通過嚴格界定來縮小勞務派遣崗位的適用范圍的同時，勞務派遣用工數量卻爆發式增長。全國總工會在2011年《關于勞務派遣工權益實現狀況的調研報告》中指出《勞動合同法頒布實施以來》，勞動派遣用工量非但沒有被遏制，反而以每年15%以上速度增長。部分企業確實存在“三性”崗位范圍外使用派遣用工現象。同時新頒布實施的《勞務派遣暫行規定》中對三性規定依然存在較大彈性，難以在用工企業所涉及到的金融、電力、石油、郵政等幾十個多個行業和成千上萬崗位中形成統一的認知。目前各地在具體管理措施中所采取的用工企業備案制度、用工企業臺賬管理制度等在一定程度上起到防止“三性”崗位被擴大使用的作用。但缺少統一溝通平臺，沒有從源頭上解決政府、企業、職工和第三方監督對三性崗位認同。
（二）同工不同酬現象的解讀
無論從國際經驗還是從我國勞務派遣用工實踐上看，同工不同酬現象是一個較難解決的問題。從德國、法國等歐盟國家立法和實施情況來看，雖都規定了同工同酬和平等待遇的原則，但也同時規定可以通過勞資協商等方式予以例外。站在用工企業立場上，首先使用勞動派遣職工最直接的作用就是減少企業用工成本，包括培訓成本、直接工資和福利待遇等；其次在產品結構調整、經營方向轉型、季節性生產等經營活動中，企業本身營運風險加大，使用勞動派遣職工可以分散經營風險。而從派遣企業角度來看，派遣企業要承擔派遣職工的招聘、培訓、勞動合同管理、法律咨詢、訴訟等專業人力資源服務，會產生管理成本。同時作為利益單位，派遣企業要追求利潤。因此給付勞務派遣職工工資水平可能會低于用工企業的工資水平。同工是否同酬在于派遣職工工資標準是與同企業相近崗位還是行業中最低或平均工資標準相比。從派遣職工角度來開，要給予他們足夠的知情權和選擇權。派遣職工本身所從事的“三性”工作崗位，與企業固定員工就存在一定差別。如果定位不明確，了解工作崗位信息滯后，與身邊的固定員工相比，必然會產生自卑和失落感，進而影響工作積極性和效率。要有暢通渠道保證派遣員工可以獲得充分的信息，做出合理的選擇。
（三）派遣用工權益維護問題
派遣用工涉及勞動派遣單位（即用人單位）、被派遣勞動者（派遣職工）和用工單位三方面的關系。作為相對弱勢一方，派遣職工的合法權益保護是關注焦點。近年來，相關損害派遣職工合法權益的事件不斷見諸媒體，主要集中在參加社會保險、職業發展、參與企業管理、法律援助方面。新頒布實施的《勞務派遣暫行規定》已經明確了用工單位的用工范圍和比例、勞務派遣協議應當載明的內容、勞動合同的解除和終止、跨地區勞務派遣的社會保險等方面的規定。新暫行規定的實施在對派遣單位和用工單位的法律責任和義務方面有了更進一步細化。兩年以上固定期限書面勞動合同、工傷認定與補償、異地派遣社會保險等將具體措施將有效緩解派遣用工權益維護中的一些突出問題。但從另一方面看，“三性”崗位界定、用工比例限制以及調整用工方案等措施也將會給現有派遣市場高速發展帶來負面性影響，從而有可能產生更多的顯性或隱性的勞動糾紛問題。并且在監督管理層面，也僅僅強化了勞動保障部門的監督檢查權力。這相對于全國近6000萬人員勞務派遣用工數量來說監管范圍和力度恐怕是遠遠不夠的。
四、構建區域派遣用工交易市場的制度安排
《勞務派遣暫行規定》實施已經有一段時間，也取得了明顯效果，在用工企業備案、勞務派遣用工比重上都有明確規定。各地方政府被賦予了更多的監管職能。考慮政府與企業在市場資源配置上的關系，短期內更多的監管可能有利于規范勞務派遣用工，但從長遠來看會制約勞務派遣用工市場健康發展，并且帶來大量監管成本和負面影響。政府應當更多地從立法和行政角度引導社會資源合理配置到勞務派遣用工市場，逐漸弱化其過細的監管職能，釋放更多的職能給市場本身。目前，建立區域派遣用工交易市場是進一步調整當前勞務派遣用工制度的優先選擇。建立區域派遣用工交易市場能夠讓市場交易更加透明，緩解用工企業、派遣企業和派遣職工三者之間的矛盾沖突。政府也可以把更多的資源投放在派遣職工培訓、法律援助、工資集體協商等市場的基礎性建設上，更好地促進勞務派遣用工市場的健康發展。
（一）區域派遣用工市場的法律及行政制度安排
近幾年，針對于勞務派遣用工快速增長，我國政府已經先后出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》等法律法規。各地政府按照規定要求在2014年開展各種形式的勞務派遣用工調查摸底與專項檢查工作。同時勞務派遣用工備案制度已經規范了市場中企業的部分行為。使用勞務派遣工比例超過10%的過渡期的企業已將按照規定，向人力資源社會保障部門和當地勞動保障監察部門備案。整個地方的勞務派遣用工都是在逐步規范的過程中。這為建立區域統一的派遣用工交易市場奠定了堅實的基礎。需要逐步把政府監管過細的職能轉移到統一的派遣用工市場。讓市場用更加公開，更加透明化的方式來實現更全面的監督。
（二）區域派遣用工市場的市場體制安排
在勞務派遣用工市場中需要有足夠的交易量才能維持市場的平穩發展。入世以后我國經濟高速發展和城鎮化的過程需要大量的新增勞動力。同時我國國有企事業單位改革分流、農村勞動力轉移等提供了勞動力供給。我國的勞務派遣高速發展也是順應了這個過程。各地勞務派遣用工企業多數為成規模經營企業，例如：電子廠、電信企業、學校等用工需求量比較大，并且相對穩定。勞務派遣工作也為從事短期內相對穩定工作的勞動力提供就業途徑。這些為建立統一區域勞務派遣用工市場提供交易基礎。在統一市場中，建立公開、透明的交易平臺能夠讓用工企業、派遣企業和派遣職工進行理性的選擇，讓“三性”和同工同酬問題通過市場自由競價來解決。
（三）區域派遣用工市場的服務體制和第三方監管安排
借鑒西方發達國家的經驗，完善我國的職業培訓體系。通過職業培訓，讓“三性”崗位不等同于工資低、待遇差的崗位。政府應當承擔更多的服務職能。通過政府購買的形式，采購培訓機構、律師事務所等提供的服務，交與勞務派遣用工市場統一安排，從而提升勞務派遣職工的從業技能和轉崗能力，維護三方的合法權益，為勞務派遣行業健康發展提供保障。第三方監管主要依托于當地的工會組織和主要媒體。第三方參與到勞務派遣用工的工資集體協商、勞務糾紛、用工培訓等過程中，可以減少政府在這些方面的過多干預。同時更廣泛的監管也有利于勞務派遣用工行業信息的披露，更好地維護派遣職工的權益。
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他們是農民工。
“農民工討薪”和 “春節”聯系在一起，作為公共事件被聚焦，這一情境，至少已經持續了10年。
2003年，總理幫重慶農民工熊德明討薪。“幫農民工討薪”上升為國家意志。10年來，中國的勞動監察制度，勞動力供求狀況，以及法律環境都發生了很大的變化，但是，農民工被欠薪，似乎仍是一種宿命。
到底該如何在制度上、法律上真正保護支付不起制度和法律成本的弱者？10年的漫長時間，應該換來一個拷問。
欠薪軌跡
水暖工岳遠林來自四川省南江縣文昌村，他早已訂好了1月30日的車票，這趟臨客只到達州，他和妻子從北京要坐30個小時火車，然后再乘長途汽車回家。
扣除買票的400多元，他身上只有1400元了。拖了3年的工資，這一次多半還是拿不到，但他仍然抱有一絲希望，至少現在手中握著判決書，曾經的老板向來良想賴也賴不掉。岳遠林已經讓幫助他的公益律師申請了強制執行，但是要6個月之后。他等不及，這已經是第三次沒錢回家過年。
47歲的岳遠林讀到了高一，1997年他第一次來北京打工。幾年里逐漸學會了看圖紙，后來又考了焊工證，成了一名技術工，薪水也日益見長。“那幾年也沒有掙到什么錢，父親和奶奶都病著，家里一打電話，我就得回去。”岳遠林說，直到2007年，他們相繼去世后，才固定待在北京。
2009年11月，岳遠林經過他姐夫趙仲明的介紹，給包工頭向來良干活。當時，向來良所在的四川瀘縣勞務公司分包了北京城鄉建設集團在門頭溝的棚戶區改造工程。由于岳遠林有技術、文化程度也算高，向來良讓他當班組長，并且承諾每個月5500元工資，第二年加到6000元。既有熟人牽線，又是四川老鄉，合同自然從未出現在岳遠林的考量中，他很痛快地答應了。“那時候他說得很好，而且工人們基本都沒有簽合同。”岳遠林說。
兩個多月后，春節將至。向來良對岳遠林說，等工程結束了一并給他算錢。岳遠林想，反正干的時間也不長，就等到明年吧。岳遠林跟姐夫借了9000元回到老家。
2010年干了一整年，眼看著春節又到。向來良再一次爽約。同時被欠薪的還有50多名農民工。2011年，岳遠林再也等不下去了，他決定討回對方未能兌現的9萬多元。
50多人到了門頭溝勞動局，調解還算順利。除了岳遠林和其他幾個班組長，瀘縣勞務公司支付了拖欠的工資。“原來勞務公司承諾每個月給工人80%的工資，至少應該有三四千，年底再集中發剩下的20%，但實際上，工人每個月只能拿到300塊的零花錢。”岳遠林說。在勞動監察的介入下，給工人發完錢后，向來良聲稱自己沒有錢了，他們幾個班組長的工資只能到年底再發。
岳遠林只好無奈地選擇了相信他。年底，向來良卻反了悔，說錢早就給過了。岳遠林情急之下甚至動了去砸車的念頭，他知道向來良家的住址。不過，他還是抑制住了自己的憤怒，又去找門頭溝勞動局。這一次向來良松口了，說只能給2萬元。岳遠林氣得直罵：“干了兩年多，才給2萬，你還是人嗎？”
“勞動局可能覺得就剩下幾個人被欠薪了，也不太想管，建議我們走司法程序。”岳遠林說，他前后10幾次去勞動局、建委和辦。得到的答復都一樣。“勞動仲裁有個11號，我永遠都記得他，他還跟我兇起來，說你們就是惡意討薪。”
那年春節，岳遠林身上只剩下49元。搭了一趟順風車，才回到家。
眼看調解無望，岳遠林找到了農民工法律援助工作站，這是一家由致誠律師事務所創辦的為農民工維權公益機構。岳遠林的姐夫恰好給其中一名律師家做過裝修，自然很是信任。他和其他3名農民工了瀘縣勞務公司。
前后申請了7次，2011年11月門頭溝法院正式受理立案。雖然沒有勞動合同，但是岳遠林保留了當時的施工日志，足以作為證據。“因為對方總是耍賴，所以開庭了8次才判下來。”岳遠林說，其中兩本《工作日志》之前被勞務公司拿走了，害他損失了4萬多元，最后判決是58970元。
對方不服，又上訴到北京市中級法院。維持原判。
官司打了一年多，總算有了結果。但是岳遠林仍然心急如焚，雖然申請了強制執行，但是錢至今還是沒有拿到手，現在一點積蓄也沒有。“陪他們打官司今年就少掙了3萬多。我的大女兒今年高三，眼看著就要上大學了，要給她準備錢，沒有5萬元怎么行。”
岳遠林住在天通苑東沙各莊的一間平房里，他的妻子是今年5月才來北京的，在一家公司做保潔員。房租一年一交，過完年再回北京時，他還得借筆錢。
鄰居都是打工的老鄉，一位大姐也被欠薪了，但是數額不大。她說，2011年，七八百人在良鄉搶工，干了兩三個月，說好年底算賬，到現在也沒有拿到錢。雖然只有幾千塊，但是這么多人加起來，也得100多萬。
“北京現在欠工錢的少了，但是我們農民工打不起官司。打贏了也不能馬上拿到錢。”回想這幾年的糟心事，岳遠林感嘆道。
肉體抗爭
岳遠林已經算是幸運者，畢竟通過各種渠道爭得了一個說法。但并不是每個人都有能力在政策和法律框架內維護自己的權益。
每到年底，就是勞資糾紛的高峰期，農民工討薪的場景在各地頻現。1月10日，陜西省富平縣130余名農民工在人民廣場集體下跪討薪；1月14日，50多名農民工沖進位于北京長安街的齊家園外交公寓，到一名建筑公司老板的住宅外抗議欠薪，被大批武警排成的人墻阻擋在了大門外。
有人甚至因此喪命。山東省德州市慶云縣渤海明珠大廈的工地上，一名農民工為討要工錢爬上了30米高的塔吊，不慎墜落死亡。
也有一些人選擇了黑色幽默的方式施壓和對抗，與激烈的情緒和手段相比，這樣不觸紅線的方式讓他們感到安全并且高效。
早在2012年10月，化名“苗翠花”的農民工錄制了一段視頻，模仿外交部發言人的語氣稱，她和民工兄弟們為天津漢沽殯葬管理所干了一個工程，殯葬管理所還欠著施工方1400萬元，其中350萬元是民工的工錢、血汗錢，“我們強烈要求殯葬管理所立即無條件支付給我們。”“對漢沽殯葬管理所的欠款表示強烈不滿。”
或許是受到了“苗翠花”的啟發，跳江南Style、扮“元芳”式的討薪開始出現。他們深知，在當下的社會環境中，僅有悲情是不夠的，必須迎合流行元素，才能博得眼球，進而取得管事領導和輿論的關注。
“行為藝術”讓現行勞動監察制度的乏力無所遁形。
1995年1月，《勞動法》頒布實施，確立了“監督檢查制度”，授予了勞動保障行政部門對違反《勞動法》行為的檢查權、制止權、責令改正權等職權。此后我國勞動保障監察制度經過9年的逐步發展，于2004年頒布了《勞動保障監察條例》，明確規定了勞動保障監察制度的基本功能以及勞動行政部門實施監察中所應遵循的程序性法律規范和主要實體性法律規范。而2008年 《勞動合同法》的實施則為勞動監察制度提供了更為充分的法理依據。
在我國，勞動爭議仲裁委員會、人民法院和到隸屬于人力資源和社會保障部門的勞動保障監察機構投訴三種途徑有權解決欠薪問題，而勞動仲裁、訴訟都屬于準司法途徑和司法途徑，只有勞動保障監察機構具有行政執法職責。因此根據法定職責，勞動保障監察機構應當積極、主動處置群體性討薪事件，維護社會穩定和勞動者合法權益。
然而事實上，勞動保障監察機構由于缺乏法定調查、處理的權力和手段，致使他們在幫助農民工討薪的過程中，發揮的作用往往有限。北京農民工法律援助工作站執行主任時福茂律師對此深有感觸，他曾經和豐臺區的幾名勞動監察人員共同去調查一個非法使用童工的案子。“那個老板家里養了7條藏獒，態度特別囂張，對勞動監察人員破口大罵。我們只好灰溜溜地回去了。”時福茂說，“要是警察去了，他還敢這樣嗎？人家知道勞動監察根本不能拿他怎么樣。”
時福茂以前一直在批評勞動監察，但是那次的見聞讓他開始同情這些人。“不過，他們很多時候還是因為不作為，才導致農民工拿不到錢。”時福茂話鋒一轉。他對《南風窗》記者說，農民工找到他們的工作站時，值班律師常常一邊接受咨詢，一邊拿起電話質問欠薪的老板。有時候，電話里就能把問題解決了。幾千塊錢的事，誰也不想給自己惹麻煩。“我們只是律師，打個電話就能解決的事，政府部門為什么就不行呢？”
時福茂說，在現實的案例中，勞動監察人員通常是不會費心費力去取證的，他們只看最為直接的證據，比如合同和欠條，但是很多農民工根本就沒有簽合同，但這并不能否認勞動關系的存在。而且，處罰力度小，根本起不到震懾作用。
付不起的法律成本
在這樣的情況下，政府只有靠突擊性和臨時性的措施來彌補勞動行政部門的缺位。也就是說，距離總理幫熊德明要錢10年過去了，常態化的機制并沒有有效維護弱勢勞動者的利益。
2011年底，人社部、發改委等9部委召開會議，要求確保元旦、春節前農民工工資基本無拖欠。10人以上集體勞動報酬爭議，當天立案并在7日內結案，其中人均涉案金額1000元以上的案件，由仲裁委員會主任掛牌督辦。各地將設立法律援助點，為農民工維權提供無償服務。因拖欠工資引發的，可由工資保證金和應急周轉金作為應急保障。
今年1月11日，人社部、發改委、公安部等12部門聯合召開視頻會議，對做好保障春節前農民工工資支付工作進行動員部署。
此前，地方政府也多在探索因欠薪而發生的解決之道。但都沒有得到根本性遏制。
從立法層面來說，也在加大對欠薪的懲處。2011年通過的《刑法修正案》明確了惡意欠薪入罪，拒不支付勞動報酬的單位和個人最高可被處以7年有期徒刑。
最近，最高法院又進一步對“拒不支付勞動報酬罪”做出司法解釋：“對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的屬于刑法規定的‘造成嚴重后果’，此種‘拒不支付勞動報酬罪’行為可處3年以上7年以下有期徒刑。”
嚴刑峻法或許能夠起到威懾作用，但是對農民工來說，無論是集體抗爭還是走司法程序，都要付出巨大的成本。時福茂說，他更希望農民工欠薪的案子能在勞動行政部門解決。
作為一名從2003年即開始從事為農民工討薪的公益律師，時福茂見證了這10年的變化：“從北京地區來看，農民工被欠薪的情況確實在減少。2012年我們的工作站沒有處理過一例上百人的討薪案子，最近才接到一個發生在廊坊的。2012年，我們所受理的欠薪案只占所有農民工維權案的14.7%，而在2005年這一數字達到80%～90%。”他說，2008年《勞動合同法》的實施的確是一個轉折點，但實際上農民工的簽約率很低。“我們曾經做過調查，他們的簽約率是30%左右，發生爭議的主要是在剩下的那一部分。”
據時福茂介紹，他們所過的農民工欠薪案勝訴率非常高，幾乎達到99%。盡管這樣，他依然希望法律只是最后一道防線。“我們做過一個統計，農民工從開始討薪到最終拿到錢，平均需要11個月時間。大部分人都是找勞動監察和辦無門后，才訴諸法律援助。”
作者：肖揚宇 單位：廣東警官學院
謙抑主義的實然特征刑法謙抑性原則起源于羅馬法“法不理微事”的法律理念，產生于近代資本主義社會，立足于西方市民社會和政治國家的二元社會結構。在歷史車輪的推動下，謙抑性已經演變為現代刑法本身所具有的特有品質，是各國刑法的共同價值追求，只要有刑法存在就一定體現謙抑性。但各國刑法在追求謙抑性的過程中又表現出自身的一些特征。首先，各國刑法的謙抑性具有相對性和局限性。盡管謙抑主義是各國刑法的終極期待，是刑法應當始終追求的價值。但是，各國在踐行謙抑主義的過程中始終都要受到歷史語境和觀念前見的限制。歷史語境是對論者產生影響以及制約的環境狀態或歷史條件，它是制約著論者形成一定的觀察角度、分析方法乃至觀點的前提條件。觀念前見則是論者在一定條件下所承接和建構的具體法學知識。[6]刑法在特定的歷史語境和觀念前見中，對謙抑主義的踐行總是相對的和有局限性的，不可能一蹴而就實現永久的謙抑主義。法學重大而永無止境的任務就是要解決生活變動的需求與已立之法的措辭之間的沖突。[7]法律無論其形式如何總是一種“死”統治“活”的方式，這種“死”始終無時無刻不在面對和解決現實中的“活”。生活實踐中的“死”卻始終存在期待如此的無限追求，這種期待與現實的經驗之間存在的差異是不可解決的，二者不可能實現最終的和解。[8]各國刑法就是用無數個相對的和局限的謙抑來追求無限的謙抑主義的。其次，各國刑法的謙抑性具有自身的本土個性。法律可以被移植，但法律的實踐絕不可能移植。不同的社會類型會賦予法律不同的品格，同樣的法律在不同的社會會產生不同的實踐效果。面對永無止境的變化著的社會實踐和千差萬別的各國國情，各國刑法在實現謙抑性的過程中必然表現出不同的個性和不一的步伐。各國刑法對犯罪圈和刑罰程度所作的差異性的規定就是各國刑法對謙抑性原則的自我詮釋。刑法謙抑性的踐行必須建立在各國的經濟、政治、文化等社會基礎之上，各國對該類行為是否需要入罪以及該如何適用刑罰都有自身的評判標準。
謙抑主義的立法要求刑法謙抑主義不僅指立法的謙抑性，還包括司法的謙抑性。就刑事立法而言，刑法的謙抑主義究竟需要依據什么標準進行判斷，學者間也進行了一些有益的探討。有學者提出了專門的標準：一是這種行為在大多數人來看，對社會的威脅是顯著的，從社會的各重要部分來看是不能容忍的；二是對這種行為科處刑罰符合刑罰的目的；三是對這種行為進行控制不會導致禁止對社會有利的行為；四是對這種行為能夠進行公平的、無差別的處理；五是對這種行為進行刑事訴訟上的處理時，不產生質與量的負擔；六是對這種行為的處理不存在代替刑罰的適當方法。[9]但此類標準終究也并沒有明確告知哪些行為應當適用刑法進行規范，哪些行為不應當適用刑法規范。就各國刑法自身的立法變革而言，究竟哪個時期的刑法最正當、合理，恐怕難以找到一個數量公式來予以判斷。就各國刑事立法的比較而言，通過對各個國家刑法的犯罪圈和刑罰程度的規定進行比較研究確定哪個國家的刑法更科學也不可能，因為每個國家都有自己的國情。刑事立法謙抑主義的判斷標準終究還需依據期待共性這個原點進行判斷，這種期待就是刑法的適用必須是對其他法律規范的補充，各個國家的刑事立法都應當遵守這一補充性原則。這種補充性的實現必須滿足三方面的要求：刑事制裁的時效性、不可欠缺性和狹義的相當性。實效性是指通過刑罰來處罰某種行為必須是達到規制該種行為之目的的有效手段。不可欠缺性是指通過刑罰來處罰某種行為必須是達到規制該種行為之目的的不可欠缺的手段。狹義的相當性是指國家進行處罰應當具有適格性。[10]綜上所述，刑法謙抑性是一種超驗期待，是各國刑法永久的追求，是當代各國刑法本身的應有品質。同時，各國刑法所體現的謙抑性又具有相對性和局限性，各國在踐行謙抑性的過程中又展現出了不同的個性。各國刑事立法是否偏離謙抑性原則只能依據刑法的補充性標準進行判斷。
刑法的經驗實踐——地位前移
在域外刑事立法頻繁變更的背景下，我國97《刑法》頒布至今的14年期間共頒布了8個《刑法修正案》，這使得刑法榮登為近年來我國修改頻率最高的法律，表現出了明顯的活性化趨勢。刑法作為最嚴厲的法律決定了其在法律體系中應當是最穩定的法律，如此高頻率的修訂不但與刑法的穩定性原則相違背，而且在我國的立法、司法實然現狀中難以尋覓刑法謙抑的足跡。反而感覺到刑法的腳步越來越近，“刑法謙抑”已然發展為“刑法前移”了。這種“前移”將越來越多的行為被歸為刑法調整的范疇，而其結果是公權力將越來越多地侵入到了公民的私人領域，形成泛刑法化的趨勢。
（一）醉駕入罪——行政法制被無視下的刑法前移2010年5月1日，《刑法修正案（八）》開始施行，醉駕入罪開始生效。此后，為了配合刑法的修訂，《道路交通安全法》也做了相應的修訂，第九十一條第二款規定“醉酒駕駛機動車的，由公安機關交通管理部門約束至酒醒，吊銷機動車駕駛證，并依法追究刑事責任；五年內不得重新取得機動車駕駛證。”這就使得刑法、行政法在醉駕方面也實現了所謂的完美對接和協調。《刑法》修訂以來醉駕現象驟降，道路交通安全狀況明顯改善。這似乎表明將該行為作入罪處理無可厚非、理所應當。但是，醉駕入罪是否遵循了謙抑性原則呢？正如前文所及，謙抑性的判斷需要依據刑事立法是否偏離了其補充性的本質。人們為一個民事或行政規范規定刑事制裁，并將其改造為刑法規范的主要原因，是因為某種違反該規范的行為不可能用民事或者行政措施加以制裁，或者采用民事或者行政措施不足以制裁該行為，如果出現這種情況，人們就只能轉而求助于刑事制裁，以保障該規范的執行。[11]刑法在法律體系中應起的是補充作用，而不是消防作用。不能因為其他法律規范沒有遏制某種社會現象的發生就將其上升為犯罪。《道路交通安全法》實施之后并沒有遏制醉駕的增長趨勢，但這是否就表明其已經不足以遏制此種現象？其實不然，《道路交通安全法》的修訂表明行政法還有更為有效的治理措施，卻并沒有及時做出相應的調整去應對，而是在《刑法》修訂之后才作對應性的修訂。在此，《刑法》不再是《道路交通安全法》的保障和補充，而《道路交通安全法》卻成了《刑法》的補充。其結果是行政法制的效力和作用在刑法的光環下被遮掩、被無視，而這種無視又使刑法在法律體系中的地位被前移，與刑法謙抑性原則相違背。#p#分頁標題#e#
（二）惡意欠薪入罪——市場監管手段缺失下的刑法前移面對近年來驟增的惡意欠薪事件，《刑法修正案（八）》第四十一條明確規定了惡意欠薪罪。這對惡意欠薪行為的遏制無疑會起到積極的意義，但該行為入罪是否符合刑法謙抑主義仍需進一步分析。首先，刑法規范手段是否具有不可欠缺性。從謙抑主義的要求可知，刑法規范的不可欠缺性主要取決于其他非刑法規范喪失規制效果。之前，我國對于惡意欠薪行為的調整主要依據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》等社會法。從法律實踐來看，在如此密集的法律規范的約束下，惡意欠薪行為仍然出現急劇增長的趨勢，這可以說明我們現有的法律制度對于惡意欠薪行為的規范效果欠佳，需要我們對現有的法律制度進行反思，但這并不意味著現有的規范已經不足以約束該行為，而需動用刑法來進行調整。一方面，從現有的法律規范來看，規范措施更多關注的是事后的制裁辦法，而忽略了對經濟活動的監管。恰恰由于監管的失靈或者說是監管制度的虛設，才導致此類事件的頻頻發生，進而導致事后的制裁效果難盡人意。另一方面，在現有法律規范關注事后制裁的情況下，種種因素又制約著法律的實施，使對惡意欠薪行為的懲治無力進行。例如，近期全國頻頻出現的私企老板卷款逃跑的案例即表明我國事后制裁的法律體系形同虛設。應當說，現有的社會法對惡意欠薪行為的規范缺乏針對性，而不是失去制裁效果，刑法手段并不具有不可或缺性。其次，該行為入罪之后，刑法能否表現出實效性。將惡意欠薪行為入罪必然會起到一定的震懾作用，但是拖欠薪水問題能否被有效遏制尚有待觀察。懲罰惡意欠薪行為和維護被欠薪者的利益雖然有一定的聯系，但終究還是兩個問題，懲罰惡意欠薪者并不是直接解決欠薪問題的有效方法。社會法的調整手段是緩和的、嚴密的，只有這樣才能建立井然有序、和諧共處的社會秩序。刑法的調整手段卻是嚴厲的、粗放的，用刑法來調整社會法領域的法律關系，就如同“大棒打蒼蠅”，可以打死一個，但永遠也打不完。對于惡意欠薪行為問題，最終的解決路徑應是完善預防措施、加強對勞動關系的監管，最大程度地遏制這種現象的發生。綜上所述，惡意欠薪行為入罪是在我國市場監管手段缺失下對刑法的求助，但非其他社會規范規制無力下的求助，并非刑法謙抑主義的體現，而是刑法前移的表現。有效維護被欠薪者的利益，還需依據社會法從細微處著手，多渠道治理，如：加大行政監管、建立健全工資支付報告制度、工資支付監控制度、完善個人信用體系、疏通職工投訴通道等。
刑法的理性抉擇——體系回歸
在急劇變化的社會形勢下，我國刑事立法所表現出來的活性化趨勢對我國刑法的謙抑主義產生了嚴重的沖擊。在刑事立法的實踐中，刑法在謙抑性與刑事立法活性化的趨勢之間也可能會發生矛盾和沖突。所以，學者們就對刑法的謙抑主義與刑事立法的活性化之間的關系表達了不同的看法。有學者認為，刑事法律在現代生活中侵占越來越多的地位是一種令人擔心的事情，“刑事膨脹”是一種令人遺憾的現象。[12]另有學者認為，刑法謙抑性理論亦有自身的局限性，實不宜因為片面強調刑法的謙抑性脫離具體的歷史語境動輒就主張對刑事立法和司法予以“非犯罪化”、“輕刑化”等方式加以變革，從而破壞刑法內在的有機的和諧性與安寧性。[13]在此，我們首先需要厘清刑法謙抑性和刑法規范擴大之間的關系，走出一個誤區，即刑法的謙抑性就意味著刑法的規范范圍不能擴大。其實不然，在法律體系中，刑法與其他部門法緊密相連，其本質是對其他法律制度的側面援助，是一種“二級制定法”。刑法本身并不創立新的義務，而只是對在其他法律分支中已經確立的規則給予更為有力的認可或制裁。[14]刑法謙抑性要求刑法的規范范圍應當盡可能地縮小，但這并不表明刑法的規范范圍的擴大就一定是對刑法謙抑性的違反。謙抑主義要求刑事制裁的實效性、不可欠缺性和狹義的相當性，但并沒有否決刑事規范范圍的膨脹可能性。法律制度立足于現實生活，當一定行為突破其他部門法的規范而無法得到規制時就需要刑法予以制裁，行政刑法在刑事法律制度發展史中的產生、發展就說明了這一現狀。根據邏輯學原理中充分條件的假言推理規則，否定前件不能否定后件。在刑法的謙抑主義和刑法規范的范圍的關系中，刑法規范的范圍縮小是刑法謙抑性的充分條件，如果刑法規范范圍縮小就一定表現出刑法的謙抑性。因此，刑法規范范圍擴大并不能否定刑法謙抑主義。也可以說，刑法規范范圍的擴大并非一定是刑法的過度浪費，但刑法在法律體系中的地位前移就必然是刑法的濫用。因此，對于謙抑主義與刑法活性化的趨勢之間的關系，我們不能采取非此即彼的方法來看待，兩者并不存在對立的矛盾。我們需要堅守刑法的謙抑主義原則，也更需要有效地解決社會矛盾，但這并不排除刑法規范的運用。
在社會形勢急劇變化的時代，刑事立法所表現出來的活性化趨勢雖不能被斷然否定。在當前的時代背景下，應當充分發揮刑法謙抑原則這一劑良藥的作用，對刑事立法進行監督和約束。刑法謙抑性的本質在于刑法在法律體系中的補充性，只有刑法回歸到其應有的法律地位，刑法的謙抑性才能實現。而刑法體系地位的回歸取決于其補充的其他部門法律制度的良好規范效能的發揮。從我國實踐經驗來看，刑法前移的根本原因在于其他部門法律制度沒有發揮有效的規范作用。只有其他社會防線發揮了應有的作用，刑法的法益保護作用才能被人們所遺忘，這也是當代社會柔性管理理念的應有之意。否則，在各種社會矛盾面前，人們將習慣求助于刑法，刑法的作用必然被國民“過度重視”。總之，在我國法治化進程中，民事、行政等其他法律制度的健全和實施是刑法回歸體系的必由之路，是刑法謙抑原則的重要保障。
一、校企合作教育及其特征
國際上將校企合作教育又稱為“合作教育”。一般認為，校企合作教育理念起源于英國19世紀40年代的三明治課程，高等教育領域校企合作始于1906年美國辛辛那提大學工程學院赫爾曼?施耐德教授發起的試驗。其目的在于促進學生加強理論聯系實際，將學生培養成應用型工程師；采取的模式為學生每周交替在課堂和工作單位學習。
不同組織對校企合作教育有不同的定義。美國國家合作教育委員會認為，校企合作教育是一種將學生的課堂學習與其學術或職業目標相關領域有益工作經驗學習結合起來的結構式教育策略。加拿大合作教育協會認為校企合作教育是“一種將學生的學術學習和在雇傭單位的工作經歷正式結合在一起的項目”。校企合作教育的定義表述雖然不相同，但實質都指一種將學生的課堂學習和工作經驗學習有機結合在一起的人才培養模式。與傳統學校教育相比，這種人才培養模式具有合作性與職業性的特征。合作性指校企合作教育由學校和企業雙方共同參與，內容涉及課程開發、師資培訓、理論研究、招生就業、教學實習等。正如世界合作教育協會在1987年第五次世界合作教育會議上對合作教育的定義――“是培養應用型人才的一種教育總體安排；有一個妥善安排的教育計劃，這個計劃由一個教育單位和一個使用單位共同商定并管理實施……”學校和企業通過合作教育優化配置資源，最終實現三贏：學校掌握市場需求，培養出更多適應社會經濟發展的人才；企業充分利用高校人力資源開展相關項目研發，增強自身創新能力；學生鞏固和轉化理論知識，提升實踐能力和創新能力，實現就業零距離。職業性指學生在企業學習、接受職業技能培訓時，也需為企業創造價值，承擔一定社會責任，同樣這也意味著學生的工作是有償的。“職業”是人才培養的有效手段，有利于學生獲取與構建知識，激發學習動機。
二、美國校企合作教育主要法規及特點
美國校企合作教育始于1906年，時至今日逐步走向成熟。在長期的合作教育過程中，美國聯邦政府結合社會經濟發展需求和教育發展內在需求不斷加強立法工作，制定和頒布有關校企合作教育的法律法規，以保障校企合作教育有序、規范、高效進行。
1.美國校企合作教育主要法規
（1）《莫雷爾法案》奠定了合作教育的雛形
為提高農民的科學文化素質，提高農業產量和效益，1862年林肯總統簽署批準《莫雷爾法案》。法案要求“聯邦政府共撥出3萬英畝土地捐贈給各州和地區，并按各州在國會中參議院和眾議院人數進行分配，各州應將這類土地出售或投資所得收入，在5年內至少建立一所講授與農業和機械工藝有關知識的學院”。在法案推動下，美國很快成立了近70所這樣的“贈地學院”，學院以農業、工業教育為主，鼓勵學生利用假期進行生產實習。《莫雷爾法案》開創了高等教育直接為國家經濟建設服務的新風，形成了教學、科學研究和技術推廣服務相結合的高等教育新體制，奠定了合作教育的雛形。
（2）《史密斯-休斯法案》推動合作教育課程的開展
為滿足社會經濟發展對人才的新要求，美國國會于1917年通過《史密斯-休斯法案》。法案規定在公立中學開設職業科目，設置供學生選修的職業課程；明確規定農科教育的主要目的在于滿足雇傭需要，此類學校應為學生提供直接從事農業生產或觀摩農業生產的實踐活動，每年至少6個月時間，實踐活動在學校提供的農場或其他農場進行。法案對商業、家政以及工業課的實踐活動時間也有明確要求，并規定工業夜校教學內容應為學生白天工作內容而進行的充電。按照法案精神，聯邦職業教育委員會率先承認了合作教育課程，并鼓勵學校開設這類課程，俄亥俄機械學院、底特律理工、通用汽車學院和羅徹斯理工先后開設了合作教育課程。
（3）《職業教育法》推動職業教育領域校企合作發展
為大力發展合作職業教育，美國國會于1963年通過《職業教育法》。《職業教育法》在《史密斯-休斯法案》等法案的基礎上擴大了職業教育資助范圍，推行一個“永久”項目和兩個“四年”項目，兩個四年項目分別是工學項目和社區職業教育學院，實施時間自1965年至1968年，每年資助額度不同：1964―1965年為3000萬美元；1965―1966年為5000萬美元；1966―1967年為3500萬美元；1967―1968年為3500萬美元。
（4）《高等教育法》?O立了合作教育基金
為增強高等教育院校資源，對高等教育學生提供經濟資助，1965年美國國會通過《高等教育法》，第三部分題為“加強發展中的院校”提出在“發展中的院校”開展合作教育計劃，培養部分優秀和經驗豐富的工商業教育資源，以提高學術質量；設立合作教育基金，其中78%用于開展本科學位合作教育，其余部分用于高等教育中非本科學位合作教育。1968《高等教育修正案》將“合作教育”單獨列在“學生資助”第四條款中，規定高校可開展合作教育項目。聯邦政府于1969年至1971年連續撥款資助高校計劃，建立、擴展、實施規定的合作教育項目。另外，“發展中的院校才符合撥款條件”這一限制被取消，實際上是所有的高校都可向教育總署申請合作教育經費資助。隨后，美國國會又分別于1972年、1976年、1980年、1986年、1992年、2005年對《高等教育法》進行修正，延長合作教育基金有效期，推進了高校教育領域校企合作的發展。
（5）《?業培訓合作法》擴大了校企合作范圍
為鼓勵私立工商業部門，州、地方政府密切合作，開展對工人的培訓，解決失業問題，1982年美國國會通過了《職業培訓合作法》。法案規定政府和企業共同參與制訂、修改和實施職業訓練課程；各州劃分若干培訓區，每個培訓區都成立私立企業委員會，負責當地職業培訓工作的統籌規劃和組織管理；鼓勵企業參與培訓，授予企業咨詢、參與、指導等各種職能，推動企業積極參與職業培訓計劃。《職業培訓合作法》促使政府直接參與各州的職業培訓，在法律上肯定了企業參與人力資源培訓決策的權利，加強了政府和企業、培訓機構之間的關系，擴大了企業參與職業培訓的空間，對美國校企合作產生了較大影響。
（6）《伯金斯職業技術教育法》系列法案使合作教育撥款制度化
為發展國家經濟，降低結構性失業率，提高和更新職業技術教育質量，1984年美國國會通過《伯金斯職業技術教育法》，并于1986年、1990年、1998年、2006年又多次修訂《伯金斯職業技術教育法》，使合作教育撥款成為制度化。
1984年頒布的《伯金斯職業技術教育法》推動了聯邦政府撥款，促進了政府和企業在職業教育領域的合作，鼓勵企業和教育機構建立合作關系，共同擬訂培訓項目和課程。1990年《伯金斯法修正案》規定，聯邦政府提供經費，用于促進產業與教育合作、技術準備和職業發展相關的教學；每年以專項補助形式資助州政府和地方政府開展培訓計劃，同時要求地方政府按比例給予配套經費，但接受資助的項目必須能促進學生獲得與工作相關的經驗。1998年再次修訂《伯金斯法案》，繼續為校企合作提供經費，使職業生涯和技術教育成為學校教育的一部分。2006年《伯金斯法修正案》用“生涯和技術教育”取代“職業和技術教育”，從而將原來局限于學校教育階段的職業和技術教育延伸到工作階段，加強企業和行業之間的協調；支持在中學、中學后教育機構、學士學位授予機構、區域的生涯技術教育學校、地方勞動力投資委員會、工商界和中介機構之間結成伙伴關系。
（7）《美國2000年教育目標法》《從學校到工作機會法》確立校企合作法律地位
為幫助學生順利從學校過渡到工作環境，1994年克林頓總統簽訂通過《美國2000年教育目標法》和《從學校到工作機會法案》。此兩項法案的實施建立了學校到工作場所過渡的強大支持保障體系，對規范、促進美國的校企合作起到了極大的指導作用，把美國的校企合作推到了一個新階段。
《美國2000年教育目標法》提出“每家美國大型企業都將參與強化教育與工作相聯系的活動”，要求美國工商界幫助美國人在工作崗位上提高職業技能，鼓勵未接受高等教育的學生學習學校課程，并在與社區大學等學術機構合作的工作崗位上接受為期兩年的實際訓練。《從學校到工作機會法案》將企業與學校之間的校企合作以法律形式固定下來，以建立一個包含各州的完整“從學校到工作機會”的全國性系統，將企業在合作教育中提供的工作場所作為學習環境，開展以工作為基礎的學習；將聯邦基金作為風險資本，規劃和建立各州“從學校到工作機會”體系，促進各地區學校、企業、勞工組織、政府、社區組織、家長、學生、國家教育機構、地方教育機構、培訓和人力資源服務機構之間建立合作關系。
2.美國校企合作教育法規的主要特點
（1）立法有針對性
美國教育法規都是在一定的現實要求下，以解決一定的社會問題為目的，具有極強的針對性。如1965年《高等教育法》目標為“強化我們的學院和大學的教育條件，并對接受高等教育的貧困學生提供經濟資助”。法案創建了“教育機會助學金”和“擔保學生貸款”兩種新的資助模式，并對原有的大學生資助方式如工讀項目等進一步加以確認。
（2）立法有客觀性
美國教育法規都由專家、學者經過嚴密的調查、分析和考證才最終確立，法案具有很強的客觀性。如1963年《職業教育法》的提出背景是衛生教育福利委員會花數月收集和研究而提出的報告，報告詳細闡述了國民對職業教育的需求以及職業教育存在的問題：1960年服務業對勞動力的需求急劇擴大，但舊的職業教育法案如《喬治-巴頓法案》和《史密斯-休斯法案》在給予資金支持和培訓勞動力方面遠遠不夠；以往的法案聚焦于研究，但沒有給予特定的資金支持，等等。
（3）立法有連續性
美國教育立法注重連續性，新舊法案相互吻合與匹配，共同構成一個和諧的整體。如1963年的《職業教育法》雖然主要“為解決1917年《史密斯-休斯法案》及其他法案不夠寬廣、不夠靈活、不夠豐富，不能滿足今天的需求，更不能滿足明天的需求而通過”，但并沒有廢除之前法案的相關規定，同時在《史密斯-休斯法案》的基礎上，擴大了職業教育資助的范圍，增加了職業教育資助內容，將原先只對農業、家政和工商三科職業項目的資助擴展到對所有提供個人就業所需技術的資助。
（4）提供財政支持
美國法規對校企合作教育予以明確的財政支持。1963年《職業教育法》規定1964―1965年為3000萬美元，1965―1966年為5000萬美元，1966―1967年為3500萬美元，1967―1968年為3500萬美元。1968年《職業教育法》規定1969財年2000萬美元，1970財年3500萬美元，1971財年5000萬美元，1972財年7500萬美元。1965年《高等教育法》明確規定對高等教育領域合作教育提供資金支持，幫助學生利用合作教育基金繼續完成學業，同時獲得與學習或職業目標相關的工作經歷。《從學校到工作機會法》也向各種校企聯合計劃提供資助。2006年1月2日，布什總統宣布“美國競爭行動計劃”開始實施，要求政府從2007年財政預算中撥款1370億美元用于資助研發項目，該計劃的目標之一就是“向一萬名科學家、學生、博士后和技術人員提供為企業創新做貢獻的機會”。在2006年1月31日的“國情咨文”中，美國更是把該計劃稱作是一項“確保美國強盛并持續引領世界科技發展和積極進取的長期政策”。現行美國法典第20卷教育部分仍有關于合作教育經濟資助的專項規定。
（5）建立激勵機制
美國還出臺了激勵企業參與校企合作教育的相關政策。一是稅收優惠政策。如1978年《工作稅收抵免目標法》，允許企業享受聯邦政府抵免收入稅，數目是第一次給合作教育雇員6000美元的50%。二是其他政策。如1980年《拜杜法案》規定“允許企業擁有相應專門權或獨占性”和“大學要盡量使專利技術實現商業化；減免向大學投入研發經費企業的稅收”。該法案的出臺改變了大學在獲得政府資助情況下取得研究成果的歸屬權問題，為校企合作提供了政策驅動。
三、美國校企合作教育法規對我國專業學位研究生校企合作法律制度建設的啟示
目前，我國專業學位研究生教育校企合作法規主要來源于中央和教育部等有關部門的法規和政策，如《高等教育法》提出鼓勵高等學校之間、高等學校與科學研究機構以及企業事業組織之間開展協作，實行優勢互補，提高教育資源的使用效益。《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》《教育部人力資源社會保障部關于深入推進專業學位研究生培養模式改革的意見》等提出推進校所、校企合作，支持校所、校企聯合建設拔尖創新人才培養平臺；鼓勵培養單位加大校企合作力度，選擇具備一定條件的行（企）業開展聯合招生和聯合培養，構建人才培養、科學研究、社會服務等多元一體的合作培養模式。這些法規和文件對專業學位研究生教育校企合作發揮了一定推動作用。但總體而言，我國專業學位研究生教育校企合作法律制度建設還不健全，主要表現為：一是縱向上，只有中央層面和教育部等相關部門的政策文件，而各省市出臺的校企合作法規僅針對職業教育，未將研究生教育納入其中；二是橫向上，內容概括性強，但政策完備性、執行力度及對實施效果的監督和檢查方面不到位，缺乏激勵措施，沒有校企合作資金投入保障機制。借鑒美國校企合作相關政策，結合實際情況，我國專業學位研究生教育校企合作法律制度可從如下方面加以完善。
1.建立健全校企合作法律體系
一是制?全國性校企合作專門性法規，解決現有政策性文件立法層次不高、覆蓋面不廣、執行效力有限等問題。從法律層面明確政府、企業及行業、學校在校企合作中的責任、權利和義務，規定企業參與校企合作可享受的財政補貼、稅收優惠等政策，為校企合作培養專業學位研究生提供制度保障。
二是制訂涵蓋專業學位研究生教育校企合作的地方政策。目前有少數地方出臺了關于校企合作的政策，如上海市政府2007年《關于本市組建職業教育集團工作的意見》，江蘇常州2007年《關于加強職業教育校企合作辦學的指導意見》，浙江寧波2008年《寧波市職業教育校企合作促進條例》等。但這些政策都是專門針對職業教育而言，未涵蓋專業學位研究生教育。各省市可在現有職業教育校企合作相關政策上，擴充適用范圍，將專業學位研究生教育納入其中。
2.制訂增加和保證校企合作教育投入的財政政策
國家應建立以國家和各級地方政府財政為導向、企業投入為主體的多渠道、多層次的校企合作投入體系，并將企業參與校企合作教育的鼓勵性政策與不履行校企合作教育的懲罰性政策法規化。專業學位研究生教育的職業性決定了專業學位研究生教育需要大量的設備、儀器、實訓基地等建設經費。政府需要根據實訓場所、教學設備、學生實訓消耗等增加專業學位教育的投入。
3.建立激勵機制吸引企業主動參與
我國目前還缺乏企業參與校企合作教育的主動意識和制度環境，很多企業出于成本收益等方面的考慮，不愿過多投入和參與校企合作。我國政府雖然出臺了相關政策，要求企業參與專業學位研究生教育，但沒有建立引導、支持企業主動參與的配套機制。為了提高企業參與校企合作的積極性，政府應積極謀劃，主動作為，建立相關配套機制，通過財政補助、稅收優惠、優惠信貸等多種方式支持與吸引企業主動參與。
關鍵詞：責令支付;客觀處罰條件;刑法謙抑性
《刑法修正案（八）》規定了拒不執行勞動報酬罪，將逃避支付和拒不支付勞動報酬等惡意欠薪行為納入刑法規制的范圍。除了上述兩種行為方式外，刑法還設置了“經政府有關部門責令支付仍不支付”這一要件。但囿于現實欠薪治理行政活動中有權責令用人單位支付勞動報酬的政府部門復雜且責令支付方式的不明確性，實務部門對此要件的內涵把握并不統一。不僅如此，對于該情節在犯罪中的構成要件地位學界也是莫衷一是。更有學者對該要件存在的合理性表示懷疑。為厘清界限、明確其內涵、論證其合理性，本文將對此一一作出討論。
一、“經政府有關部門責令支付仍不支付”的具體界定
“經政府有關部門責令支付仍不支付”是構成拒不支付勞動報酬罪的前提要件，滿足此要件才能充足犯罪構成。同時其又是刑法規定的開放性構成要件，只有借助于作為前置法的調整勞資關系的勞動法等法律規范才能對其內涵作出明確地界定。這一限制性要件包含作為責令支付主體的政府有關部門、責令支付方式以及責令支付仍不支付的期限等三個方面的內容，而這三方面的準確認定對于整體上把握該要件具有重要意義。
（1）政府有關部門
《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第 4 條規定，“經人力資源社會保障部門或者政府其他有關部門依法以限期整改指令書、行政處理決定書等文書責令支付勞動者的勞動報酬后……”，這就將拒不支付勞動報酬罪中的“政府有關部門”界定為人力資源社會保障部門和政府其他有關部門。那么如何界定“政府其他有關部門”？本文認為從《勞動保障監察條例》、《勞動法》、《勞動合同法》等調整勞動關系的規范可知，該罪中的“政府其他有關部門”應指縣級以上地方人民政府勞動行政部門。具體包括縣級以上勞動保障行政部門設立的勞動保障監察行政機構和勞動保障行政部門依法委托實施勞動保障監察的組織。雖然人民法院可以支付令、生效判決書等形式責令用人者支付勞動者的勞動報酬， 但人民法院同《解釋》中的政府其他有關部門有著根本的性質不同，在此不宜被解釋為政府其他有關部門。
（2）責令支付的方式
政府有關部門責令用人單位支付勞動報酬的方式，一般是指具有勞動行政監管職責的部門將限期整改指令書、行政處理決定書等文書送達給用人單位，由用人單位簽字發還的過程。在用人單位負責人沒有逃匿的情形下，其收到責令支付勞動報酬的通知書后逾期仍不支付的情形，被認定符合政府有關部門責令支付的方式較為容易。但在用人單位負責人逃匿的情況下，又該如何判斷用人單位已經知悉政府有關部門責令支付的行政裁決呢？本文認為責令支付方式不僅僅可以通過當場直接責令用人單位責令支付實現，采取應為公眾或者所在單位其他管理人員所知曉的方式限期責令行為人支付勞動報酬亦可達成。《最高人民法院、最高人民檢察院、人力資源和社會保障部、公安部關于加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知》對責令支付文書的多種送達方式業已作了明確細致的規定。
（3）責令支付的期限要求
勞動保障行政部門責令用人單位在允許的期限內支付勞動報酬，用人單位逾期未支付的才可能構成此罪。那么容許的期限怎樣規定才算合理？該期限的設置是否需要考慮用人單位在收到責令支付的通知后提起行政復議或行政訴訟的事由？對于第一種情況，由于地域、行業情況的錯綜復雜，再加上用人單位情況不同，本文認為責令用人單位支付勞動報酬的期限可以由責令主體依具體情況確定，便宜行事。對于第二種情況，有學者認為，“責令行為本身包含了政府有關部門對欠薪行為的審查……只要有關部門作出了責令行為，就要首先承認責令行為的合法性和正當性，就認為完成了認定拒不支付勞動報酬罪所必需的前置程序”①。本文并不贊同此說法。這種假定否定了行政相對人對此原本享有的行政復議和行政訴訟權利，而且實際上行政復議或者行政訴訟的提起也不影響拒不支付勞動報酬罪前置條件的認定。首先，行政復議權和行政訴訟權是行政法規明文規定賦予給行政相對人的權利，其行使該權利無可厚非。其次，在行政復議與行政訴訟期間，并不停止具體行政行為的執行。也就是說勞動保障行政部門作出責令支付的具體行政行為之后，即使用人單位對該具體行政行為不服，依然要支付勞動報酬。無論提出復議或訴訟與否，其不支付勞動報酬的行為都足以表征其拒不支付勞動報酬的故意。
二、責令支付仍不支付的構成要件地位
目前學界對該條件的地位有兩種不同的意見。一種是“構成要件論”②認為該條件是構成拒不支付勞動報酬罪的必備條件。另一種觀點是“客觀處罰條件論”③認為該條件是客觀的處罰條件。這兩種論斷其實質討論的問題就是“責令支付仍不支付的”罪狀描述同犯罪構成之間的關系。而對于該罪狀同犯罪構成關系的不同回答即是導致分歧的主要原因。構成要件論認為該條件修飾“數額較大”，后面緊跟基本犯罪下的第一量刑檔次。在第二量刑檔次下也是“造成嚴重后果”的前提條件，是兩個量刑檔次下的共同條件，因此該條件應是具體犯罪的基本構成要件。而客觀處罰條件論認為該條件只是基本法定刑下的處罰條件，并且不適用于升格條件“造成嚴重后果”下的量刑規則，因而應是客觀處罰條件。
“責令支付仍不支付的”不同于具體犯罪基本構成要件的罪狀描述，它既非不作為犯的實行行為，也不是實行行為的犯罪結果，而是摻雜了第三人行為的定罪情節。它符合客觀處罰條件的形式特征，但并非是實質意義上的德日刑法理論下的客觀處罰條件。綜合客觀處罰條件理論的域外考察、我國犯罪構成體系的展開以及罪狀同犯罪構成關系的分析，本文認為，“責令支付仍不支付”是拒不支付勞動報酬罪的客觀構成要件。首先，客觀處罰條件是德日刑法理論下探討的內容，在我國刑法理論中一般表現為附隨情狀。這種理論割裂了“犯罪是可罰的行為”這一定義，在犯罪成立之外討論行為的可罰性問題。④而我國犯罪論通說也認為犯罪和刑罰是整體評價的模式，不存在在犯罪之外討論可罰性的問題。這樣客觀處罰條件在我國犯罪構成體系中根本無法找到理論定位，也意味著認為罪狀是客觀處罰條件的說法并不成立。再者，“經政府有關部門責令支付仍不支付的，處…”，這種“…的”后面規定法定刑的罪狀表明針對具體犯罪基本構成要件的表述已經完結。這樣，“責令支付仍不支付的”條件同之前的要件都應是基本構成要件。而且從“造成嚴重后果”這一法定刑升格條件來看，它的具體內容都是使實行行為不法程度增加的后果，因而應屬于加重的構成要件。換言之，“造成嚴重后果”的加重構成要件適用必須以符合基本構成要件為條件，即逃避支付和拒不支付勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的行為。“經政府有關部門責令支付仍不支付的”無疑屬于構成要件，但其同基本構成要件又存在顯著的差別。“責令支付仍不支付的”構成要件并非是可歸責于實行行為的犯罪結果，也非故意認識和意志的內容，但這種特征并不妨礙將其歸置于客觀的構成要件。在本文看來，這種凸顯了行為人的惡意及將拒不支付勞動報酬的違法性提升到刑事可罰的程度的定罪情節，被稱之為客觀的構成要件是合理的。
三、對該構成要件設置的質疑
學界關于該要件的懷疑主要有兩個論斷。一是認為為增加司法的可操作性，發揮刑法的指引功能，將“責令支付仍不支付的”要件改為時間條件。⑤另一種認為，“該規定在某種程度上虛置了拒不支付勞動報酬罪的構成要件，使得本罪保護勞動者合法權益的立法目的之實現大打折扣，建議將來立法時刪除此規定。”⑥究其理論根據，兩者對該要件的質疑主要是基于以下幾方面內容。首先，拒不支付勞動報酬犯罪在某種程度上依賴政府有關部門的作為。只有經過政府有關部門責令支付仍然不支付的才能構成此罪。但是如果出現勞動保障部門懶政，不責令支付的情況，則會導致責令支付的前置程序虛置，該罪名也會成為“稻草人”罪名。其次，政府有關部門依據生效的裁決責令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付勞動報酬罪與拒不執行判決、裁定罪便存在立法沖突。對此，本文認為盡管該要件是成立拒不支付勞動報酬罪的消極要件，但這并不意味著勞動報酬的權益保障需要消極等待政府有關部門的責令支付行為。該要件的設置只能說明犯罪構成的消極性，行政救濟的消極性并不是其應有之義。責令支付仍不支付的情形也僅是表明了行政救濟不能的犯罪后果。對于第二種說法，其根據也是存在問題的。一是政府有關部門責令支付的依據并不包括生效判決、裁定。政府有關部門若依據生效的裁決責令用人者支付會違反了一事不再理原則和司法終局原則。二是勞動者通過生效裁決即使不能獲取勞動報酬，符合條件的，檢察機關可以拒不執行判決、裁定罪提起公訴。兩罪名不可能存在立法沖突的。
四、構成要件設置的合理性
（一）原則層面：刑法謙抑精神的彰顯
關于刑法謙抑性，一般認為刑法謙抑主義有三個方面內容：一是補充性。刑法是保護法益的最后手段，只有當其他法律手段不能充分保護法益時才適用刑罰進行保護。二是不完整性。盡管其他法律不能規制的違法行為由刑法規制，但刑法并不是對所有可罰的行為進行處罰。三是寬容性。如果從維持社會秩序的立場以及保障國民行動自由的角度出發，那么犯罪行為也可能會因缺乏處罰的必要性而不受處罰。⑦在拒不支付勞動報酬罪中，該前置條件的設置即體現了刑法謙抑的補充性含義。“責令支付仍不支付的”構成要件實現意味著規制惡意欠薪行為的行政手段失效。這種后果使得惡意欠薪行為因為處罰的必要性而被推入刑法評價的范圍，完成了行為從違法到犯罪的轉變。我國現行的勞動規范雖然對于拖欠和不足額支付勞動報酬有所規定，但對于惡意欠薪行為仍不足以規制，只能借助刑事規范最后保障勞動者獲得勞動報酬的權利。《勞動合同法》和《勞動法》規定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。《勞動保障監察條例》也賦予勞動保障監察部門勞動保障執法的權力。但這種事后的監管并非解決惡意欠薪行為的有效手段，在他們規制不力的情況下，刑法也就成了規制惡意欠薪行為的必然之道。
（二）違法性層面：將違法性提升到可罰的違法性程度
符合構成要件違法且有責的自然犯都是值得刑法處罰的行為，或者說是達到刑事違法性的行為。而行政犯在違法性層面具有雙重違法性的要求，不僅要具備刑事違法性，而且還需具備行政違法性特征。行政犯的這種違法性特征反映在構成要件上一般表現為違反行政法規，情節嚴重或者后果嚴重的行為。即除了一般違法行為外，還必須具有情節嚴重等用以提升違法性程度的要件。拒不支付勞動報酬罪作為行政犯即是如此，只不過遞進違法性程度的情節以消極要件來表述――“經政府有關部門責令支付仍不支付的”。該要件即是一種反映違法性內容的要件。具體表現為缺乏此要件，則逃避支付和拒不支付勞動報酬的行為只是一般違法行為;符合該要件，惡意欠薪行為則具備刑事違法性，達到可罰的程度。
（三）罪名體系：嚴密勞動者權益保護的法網
惡意欠薪行為入罪化，不僅可以解決勞動保障部門責令支付的乏力問題，實現勞動者經由勞動保障渠道獲取報酬的終局權利保障，又可以協同拒不執行判決、裁定罪嚴密勞動者權益救濟的法網。勞動爭議發生后，法律明文規定的救濟途徑有：協商、勞動爭議調解委員會調解、仲裁和訴訟。前兩者是爭議雙方基于自愿原則進行兩方協商或者介入第三方的調解過程。如果雙方沒有達成一致協議的，最終會進入仲裁和訴訟的渠道。經過裁決后，用人單位仍不支付，情節嚴重的，則以拒不執行判決、裁定罪受領刑事責任。勞動者也可以用人單位拒不支付勞動報酬的事由向勞動保障部門投訴。經勞動部門責令支付仍不支付的行為如果沒有入罪的話，爭端解決最終還是要回歸仲裁和訴訟。這樣，將情節嚴重的惡意欠薪行為納入刑法規制，既可以威懾用人單位實現積極預防的目的，又可以避免所有勞動爭議案件集中在勞動訴訟的渠道，節省了司法資源。拒不執行判決、裁定罪雖然以裁決執行秩序為保護客體，實質上卻有著拒不支付勞動報酬罪一樣保護勞動者權益的異曲同工之處。反過來說，勞動者救濟方式的選擇，最終會影響到用人單位可能承擔的刑事責任。客觀上兩種刑事責任也在構織著勞動者勞動報酬權利保障的刑事法網。
結語
本文表面上討論的是犯罪構成要件設置的合理性問題，但實質上是關于民生領域刑法保障勞動者權益引發的一些刑法謙抑性思考。在當前民生為本的社會政策下，刑事政策自應對嚴重破壞社會秩序和侵犯民生法益的行為作出反應。但所有的安排都應符合刑事規范的自身屬性，只有窮盡其他非刑事手段后仍不能救濟權利的，刑法才能介入。與此同時，我們也應清醒地認識到民生問題更多的是社會管理方式落后和治理乏力的結果，創新方式和提升能力才是根本，要始終警惕和避免刑法成為社會管理的手段。現階段惡意欠薪行為入罪雖然符合刑法的謙抑性要求，具有合理性，但是未來民生領域隨著前置手段規制的有效性發展，謙抑性的討論將是另一個方面的問題。（作者單位：中南財經政法大學）
注解：
①謝天長：《拒不支付勞動報酬罪的法律適用問題探討》，載《中國刑事法雜志》2011年第11期。
②蔡英：《拒不支付勞動報酬罪的理解與適用》，載《社會管理創新與刑法變革》2011年刑法學年會論文集。
③姜濤：《拒不支付勞動報酬罪若干問題研究》，載《社會管理創新與刑法變革》2011年刑法學年會論文集。
④松原芳博著、王昭武譯：《客觀的處罰條件》，河南省政法干部管理學院學報，2010年第一期。
⑤莊乾龍：《拒不支付報酬犯罪比較研究》，載《法商研究》，2012年第2期。
