時間：2023-05-30 10:35:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政職務，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
究竟按照什么樣的法律條件和標準來確認行政公務人員的行政公務行為，很難存在統一的唯一標準或絕對標準。如很多法律規定行政公務人員執行公務應當出示有效證件或佩戴公務標志，但就出示證件或佩戴標志行為本身而言，它只是法律上的一個程序行為，應當出示而未出示，可能帶來其行為違法無效，便絕對不能就此認定不是執行公務行為。還如強調行政公務人員應當以行政主體名義實施行政公務行為，并據此判定屬于公務行為，但問題在于有些情況公務人員雖然沒有說明是行政主體名義，但并不等于其確實不是執行公務。就是以公益目的的要素或者行政職權與職責要素為標準，也不能說或超越職權就不是行政公務行為。因此，以一個要素為標準確定某類或某個行政公務行為，有時是可以的，但要確認任何情況下的所有行政公務行為，則很困難。
筆者認為，具體確認行政公務行為，應當以行政職務關系和行政公務人員資格為前提條件，以行政公務人員所擔任的行政職務和所屬行政主體的行政職權與行政職責為基礎和核心，綜合考慮以下相關因素，作為確認行政公務行為的基本標準：
1、時間。行政公務人員在上班時間實施的行為，通常認為是執行公務的行為，在下班后實施的行為則通常認為是非執行公務的行為。
2、名義或標志。行政公務人員的行為是以其所屬的行政主體的名義或者佩戴或出示能表明其身份的公務標志實施的，視為執行公務的行為，以個人名義實施的，規則通常視為非執行公務的行為。
3、公益。行政公務人員的行為涉及公共利益的或者以公共利益為目的的，通常視為執行公務行為，不涉及公共利益或者以公共利益以外的其他利益為目的的，一般則視為非執行公務的行為。
4、職權與職責。行政公務人員的行為屬于職權與職責范圍內的，視為執行公務的行為，而不屬于其職權與職責范圍的，則視為非執行公務的行為。
5、命令。行政公務人員的行為是根據其主管領導的命令、指示或者委派實施的，通常視為執行公務的行為，反之則屬于非執行公務的行為。
按照上述要求對行政公務人員進行確認，有些情況下以一個要素為標準就可以認定，而有些情況下以一個要素為標準還不能或者不足以認定，就要綜合其他要素進行分析認定。筆者認為，在具體確認過程中，應當注意以下幾個問題：
1、行政公務行為應當具備和遵守的法定條件不是確認行政公務行為的標準和依據。是否具備和遵守法定條件是判定行為合法有效的標準，而不是確認行政公務行為的標準。因為不具備和遵守法定條件會導致行為違法無效，但該行為可能屬于公務行為。
問：編輯同志，我是縣基層糧所1998年糧改前退休人員，退休前所在單位為縣直屬糧庫。糧食部門是糧改前政策性業務單位，政策性業務是指執行政府職能，按政府指令和要求進行業務活動。請問：我能否享受糧改前縣糧食局機關退休人員同等待遇？
讀者：黃先生
答：讀者您好！根據廣西壯族自治區人民政府《關于我區糧食流通體制和企業改革有關問題的通知》（桂政發〔1998〕62號）規定，縣糧食局屬行政機關，工作人員為公務員。1998年糧改前縣直屬糧庫執行差額撥款事業單位工資標準，1998年糧改后在職人員執行企業工資制度。您退休前所在的直屬糧庫不屬于行政機關單位，不能享受糧改前縣糧食局機關退休人員同等待遇。
參照公務員法管理事業單位中專業技術人員如何對應行政職務？
問：編輯同志，我所在的事業單位于2011年被批準為“參公”管理事業單位。“參公”前我拿的是中級職稱工資，“參公”后，在套改工資上，沒有按照與職稱對應的行政職務相應套改，而是一刀切：凡是沒有行政級別的一律按辦事員或科員來套改。請問：“參公”管理事業單位中專業技術人員如何對應行政職務？
讀者：鄒先生
答：讀者您好！根據中央有關政策規定，新批準參照公務員法管理的單位，對原專業技術人員，在規定的機構規格、編制和職數限額內，根據擬任職務所要求的條件和資格，綜合考慮每個人的德才表現、工作實績及資歷等情況，按干部管理權限確定職務與級別。您提出的某職稱對應某行政職務層次確定行政職務，目前沒有政策依據。
我回鄉參加農業生產的時間能否計算為連續工齡？
問：編輯同志，我1933年出生，1952年3月參軍，1958年復員回到鄉供銷合作社工作；1959年10月調到市糖廠工作；1961年8月為響應黨的號召回鄉參加農業生產。1965年底招工到市起重設備機械廠工作直至退休。退休后發現未把1961年至1965年回鄉參加農業生產的幾年時間算作工齡。請問：我回鄉參加農業生產的時間能否計算為連續工齡？
讀者：劉先生
答：讀者您好！關于上世紀60年代曾被精減回鄉、回家后又重新參加工作的職工工齡計算的問題，原國家勞動部工資局《關于精減職工再次參加工作后工齡計算問題的答復》（〔64〕中勞薪字第218號）已明確規定：“凡是一九六一年以來在精減期間根據國家有關規定經領導批準退職的職工，當他們再次參加工作后，不論是否回原單位工作，其退職以前的連續工作時間，均可以計算為連續工齡。”
按照上述政策規定，您被精減回鄉參加農業生產的時間不能計算為連續工齡。
我超出法定退休年齡的時間能否計算連續工齡和繳費年限并作為調整待遇的依據？
問：編輯同志，我于1934年9月出生，1991年1月經城區人事和勞動局批準退休。退休前在市綜合機械廠工作，該廠于2000年10月由城區養老保險統籌納入全區統籌，我是城區養老保險納入全區統籌前已退休的人員。請問：我超出法定退休年齡的時間能否計算連續工齡和繳費年限并作為調整待遇的依據？
讀者：黎女士
我懷著深深的歉意，基于以下三點原因，申請辭去中層職務。
第一，自患嚴重的頸椎病以來，我不能伏案工作，自身的工作優勢和特長基本喪失，繼續做行政工作沒有意義和價值，愧對學校領導的培養。
第二，做行政工作需要忍辱負重，本人因為性格和心態原因，確實不適合做行政工作，尤其不適合享有中層職務。
第三，我校短缺可以教授經濟法和財經法規的專業教師，雖然教務科一直努力選聘優秀外聘教師，但是由于外聘教師代課費太低和流動性大，我在承擔行政工作同時，一直承擔較重的教學任務，即使是本學期，我在教研室主任的安排下，也努力承擔起每周12節的教學任務。在過去的工作中，教學和行政工作經常發生沖突和矛盾。
因此，我申請辭去行政職務，回歸教師隊伍，做一名專職教師，并保證做到以下幾點：
第一，認真履行教師崗位職責，做一名遵守教學紀律的合格教師。
第二，不利于財經學校的話不說，不利于財經學校的事不做。
第三，不利于學校團結大局的話不說，不利于學校團結大局的事不做。
第四，言行一致，不發牢騷，任何時候都明確表態，是自己自愿辭去行政職務。
以上決定是我養病以來心平氣和思考的結果，沒有情緒，不是沖動。我一不愿意弄虛作假，找人代簽以獲得績效獎勵;二不愿意虛占位置耗費學校資源;三不愿意虛度光陰浪費生命。
因此，請校領導批準我的申請。感謝校領導一直以來對我的關心和培養，并請校領導諒解我。
此致
敬禮!
關鍵詞職務消費剛性預算績效考核貨幣化
職務消費是指行政機關工作人員在履行公務的過程中所發生的費用，如交通費、接待費、通訊費、差旅費、考察費等。正常的職務支出是保障公務活動正常進行的經濟基礎，是行政成本的重要組成部分。長期以來，由于缺乏有效的行政職務消費約束機制等原因，我國政府的行政成本居高不下，職務消費實際上已成為腐敗滋生的溫床。從1978年至2003年25年間，我國行政管理費用增長87倍，占財政總支出的比重由4.71%上升到19.03%，比日本的2.38%、英國的4.19%,韓國的5.06%、法國的6.5%、加拿大的7.1%、美國的9.9%分別高出多少，但投入與產出并沒
有出現相應的“倍數效應”。[1]建立更為完善的行政職務消費約束機制，已經成為刻不容緩的事情。
一、職務消費現狀透視
(一)公務接待——一年一個三峽
在業務、商務活動中，領導宴請和陪同吃工作餐是一項交往中的禮儀。但在現實中，一些領導干部把它擴大化了，不僅業務請、工作請，而且典禮請、來訪請、交誼請，熱衷于鋪張浪費，吃喝之風屢屢不止，老百姓曾有著許多生動地形容，如“一桌酒飯一頭牛”。根據國家統計局的《中華人民共和國*年國民經濟和社會發展統計公報》，*年全國餐飲業零售額7486億元，而根據相關材料分析，其中至少有50%是公款開支，全國大中型飯店賓館60.7%的營業收入來自公款宴請，每年公款吃喝不下3500億元。[2]
(二)公務用車——一年的全國財政赤字
在我國，公務用車是職務消費開支中最大的一部分，也是問題最多的領域。一是有的地區公款購車的檔次越來越高；二是公車私用十分普遍；三是公車維護費用持續攀升。據全國第二次基本單位普查，截至2001年末，全國共有從中央到地方的黨政機關和事業單位102.6萬個，按每個單位至少配備2輛公車，全國公車總量約為205萬輛，每輛費用按6萬元/年均計(維護、保險、養路、燃油等費用)，合1230億元；按30萬公里5年更新，每年新購公車41萬輛，每輛平均25萬元，合1025億元。以上兩項費用合計，全國每年公務用車支出公款約為2255億元。加司機工資獎金，每年國家因公車支出的費用為3000億人民幣，相當于全國一年財政赤字的總規模。[3]
(三)差旅考察——巧立名目
隨著改革開放的不斷深入，一些地方的外出公務活動明顯增多，各地都加強了相互之間的交往交流，一些地方甚至走出國門，加強與國外的聯系。對于外出公務中的職務消費問題，國家和各地方都有規定，但總有一些部門和個人，無視這些規定。一是食宿出行超標。在差旅中大吃大喝不說，還經常出入高檔娛樂場所，造成差旅費用嚴重超支。二是借考察學習之名，公款旅游現象比較嚴重。一些單位和個人以工作需要為由，“借學習考察之名，行公費旅游之實”，把公費旅游巧妙地隱藏在公務活動之中。
二、職務消費存在問題的制度分析
臺灣學者張金鑒曾提出影響行政的環境因素主要包括社會生態、文化生態、心理生態及生理生態四個方面。[4]其基本結論是當這些因素發生變化時，行政行為必然受到影響。筆者認為，導致這種消費成為可能的因素應包括以下方面。
(一)官員的自利性追求
官員權力范圍的擴張，使職務消費成為一種特權進入官員的生活，并加以制度化。行政官員在經過一定的法定程序獲得權力的同時也獲得了相應的權利。權力與權利之間、權力與責任之間都是對等的關系，雙方內在意蘊的平衡是權力實現的基礎。客觀上說，權力的使用既需要官員承受因此做出的種種犧牲，還要銘記自己的責任，體力和精神兩方面都存在壓力，為此，官員渴望用一種方式來補償自己的損傷，分享權利或特權正是這樣的一種補償。然而，由于人性的貪欲或不滿足，官員便傾向于擴大權利分享的范圍而忽視應該承擔的義務，甚至放棄一切義務，從心理上不斷認可和放縱，使權利不斷擴大，職務消費就在漸變中成為權利而深入官員的生活之中。
(二)財政預算制度編制粗糙，不符合實際
現行財政管理體制存在的缺陷，權力運行的無秩序和監督缺乏是導致職務消費泛濫成為可能的重要因素。正是由于財政管理體制存在的不規范、不透明、缺乏剛性等因素的影響，使腐敗分子可以利用信息不對稱的便利，在公務接待中搞各種違規動作。預算執行不到位，實際上是首長決定制。在公務接待方面，沒有在預算上把各部門及部門內各單位的接待費、差旅費、考察費等定額明晰。[5]財政部門規定的出差住宿標準為:省部級干部60元/晚，廳局級干部50元/晚，縣處級干部40元/晚，科級及科級以下干部30元/晚，而伙食標準統一為12元/天。這些標準脫離了現行賓館、酒店住宿和用餐消費的實際，導致可執行性不強。此外，預算經人大批準后，在執行中往往變動很大，在實踐中預算的變動是政府首長或財政部門決定。預算執行的這種彈性大、易變通的特點，使一些部門和單位領導在工作中不計成本，消費無度，在一定程度上方便和縱容了公務接待中的違規行為甚至腐敗行為。
三、職務消費改革的基本原則和制度選擇
(一)市場化
即要在公務接待中引進市場機制，凡是能夠由市場提供的消費盡可能由市場提供，將市場能做的都交給市場，政府只做市場不想做或想做但做不了、做不好的事。按照市場化原則，由各地或各部門的賓館、招待所、培訓中心等提供的服務，完全可以引人市場機制和競爭機制，由效率更高、服務更好的社會化的賓館、酒店等來提供，哪里價廉物美、服務周到就去哪里。甚至公務會議的后勤服務，也可采用政府采購方式，向社會公開招標。政府機關經營的大量樓堂館所、培訓中心等一些行政服務，能推向市場的都推向市場，形成社會化服務體系；公務車可以由汽車租賃公司提供服務，等等。
(二)系統化
協同推進，至少包括上下協同推進、橫向協同推進、不同項目協同推進、職務消費和與其相關的非職務消費改革配套協同推進等幾個方面。要有一個能夠協調各個相關因素、相關部門、相關環節的機構來統籌規劃整體的改革方案。要理清系統內部各要素以及與外部的相互聯系、相互影響，分出主次關系，分出輕重緩急，分出先后順序。在明確由誰、由哪些或哪個部門制定哪類或哪個制度的基礎上，論證、選擇制定出什么樣的制度，然后按已經制定出來的制度編制預算、執行預算，并進行決算、審計預算執行情況，之后嚴格追究責任，最終達到規范職務消費的目的下是分類制定規范，適當適度貨幣化。職務消費系統中的各個支出項目性質不同，費用發生的依據不同，與系統外因素的聯系也不同；處在不同職務上的不同級別、不同職位的消費需要不同，衍生腐敗的基礎和可能性不同，社會的認識和接受程度也不同。因此，必須分類制定規范。不能籠統地說職務消費貨幣化，有的能貨幣化，有的不能貨幣化，如差旅費用貨幣化的方法就不合適，只有制定嚴密的報銷制度。
(三)制度化
徹底嚴密規范化規范職務消費需要強硬的制度約束，沒有規矩不成方圓。社會化也好，貨幣化也好，基礎都是制度。規范職務消費的制度體系要覆蓋從中央到地方的各級政府的各個職務，覆蓋從人員支出到事務性支出及設施支出的所有項目，覆蓋依據、標準、方式、程序、監督等所有環節。應該承認不同地區同級別職務消費差異的合理性，但職務消費的標準必須是公開透明的，要經當地立法部門和人民群眾的同意。
(四)透明化
應明確所有的職務消費都要用預算內資金支出，納入預算框架之內，不能游離于預算之外；在安排所有的公務時都要充分考慮到預算的可能，必須量入為出，嚴格依據預算；預算必須是公開的、透明的，必須接受立法機構與公眾的監督。
參考文獻
[1]顧華.一比嚇一跳[J].經濟與管理，2006；(9)
[2]焦建國.規范職務消費：辨析、探源與改革建議[J].地方財政研究，2005；(9)
[3]王天敏.芻議行政職務消費貨幣化改革[J].經濟師，*；(9)
關鍵詞：人力資源管理 水利勘測設計單位 員工職業通道
職業發展通道一般是指組織中員工職業發展和職業晉升的路線，是企業從自身實際出發，推行科學有效地員工職業發展通道設計與管理的一種人力資源管理方法，也是員工實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑，與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等密切相聯系。
一、職業發展通道建設的意義
第一，有利于企業實現發展目標。企業的發展要建立在員工工作目標順利完成的基礎上，員工只有在自己的職業通道上順利發展，發揮好自己的聰明才智，才能為企業創造效益，最終實現企業的發展。
第二，是企業激勵職工的有效途徑。多通道的職業發展方向會讓職工有選擇地規劃自己的職業生涯，而員工在企業的引導下根據自己的興趣和工作傾向來選擇職業發展通道，這樣更有利于激發其工作熱情和潛力。
第三，職業通道的分類。根據各行業工作性質的不同，宜采用不同的職業通道。每個通道由不同層次的職級組成，每一級職稱又由多個維度的任職要求和條件來界定。隨著職級的提高各維度的相關要求也有適當的提高，這樣每兩個職級之間的間距就可區分職業通道間不同崗位存在的職級要求和能力、業績要求的差別。
二、職業發展通道存在的問題
水利勘測設計單位主要從事水利水電工程的勘察、設計、咨詢、監理、工程總承包等業務，因此專業技術人才是支持勘測設計單位的核心力量。同時，許多水利勘測設計單位已經進行了改制或正面臨改制，作為市場主體自主經營，自負盈虧，以適應市場需要。而在市場競爭中要保持優勢就必須依靠人才。
多年以來勘測設計單位多數僅存在行政職務通道和職稱系列通道。作為主要職業通道的專業技術職稱通道，在評職稱的過程中不僅有年限的限制，而且對學歷、英語、計算機水平的限制也使一部分工作年限、英語水平等相對較弱的職工晉升受阻。另外，由于行政領導崗位相對偏少，因此行政領導崗位待遇普遍高于專業技術職務的待遇，造成職工的“官本位”思想，很多人認為只有競爭到行政領導職務才能真正體現價值。
三、職業發展通道的設計思路
首先，面對目前行政和專業技術職稱延續較強的現狀，對這兩個通道應繼續保留，但要通過薪酬、福利待遇的調整來逐步淡化行政職務的導向性。同時，要在職稱之外設立新的通道，打破傳統，通過實績和能力考核晉升的方式讓優秀專業人才有更廣闊的空間。
例如，可設立以下通道：專業系列通道，初級設計師中級設計師高級設計師技術專家高級技術專家首席技術專家；科研系列通道，基礎科研人員科研課題負責人學科帶頭人省管專家或省部級科研課題負責人設計大師或資深專家或國家級科研課題負責人；項目管理系列通道，業務員專業負責人項目經理資深項目經理核心工程負責人；職能管理系列通道，職員業務主辦職能主管總監（財務總監、市場總監、人力資源總監、行政總監等）等。
另外，應建立橫向拓寬職業通道——崗位輪換。一是相近專業間的崗位輪換：職工按照個人自愿的原則，可根據自己的專業和能力，提出在相近專業崗位進行輪換，一方面拓展知識面，另一方面激發職工新的工作熱情，克服工作疲態。二是職業通道間的崗位輪換：除專業技術職務通道和行政職務通道外，其他職業通道如達到相關職務任職條件，在本人提出申請的基礎上，可以在不同的職業通道上進行崗位輪換。三是允許技術和管理（主要指技術管理）崗位間的互相輪換，使人員擁有擴大工作經驗廣度的機會，也有利于企業將最優秀的人才用到最合適的崗位上。
四、配套的制度和措施
第一，成立相應的組織機構并制定一套完整有序的職業生涯管理制度，以便對職業通道建設的規劃設計、適時的改革和變動以及職工的各種崗位確定和崗位晉升等進行決策和管理。在職業通道建設的規劃中，應根據企業發展需要、崗位特征、現有人員狀況和結構，制定不同通道的晉升規劃。
第二，對每個系列的崗位進行任職資格能力標準的設置和界定。進行職位分析是基礎工作，應對崗位的基本信息進行描述和界定，包括工作職責、工作內容、任職條件、工資等級、考核要求以及晉升通道等內容。
第三，制定與職業通道各崗位相匹配的薪酬管理體系和績效管理制度。只有匹配合理的薪酬才能讓職業通道中的每個職務得到真正的激勵。而績效管理制度實際就是人才測評的一種方式，只有達到相應績效才能適應相應的崗位，否則就要進行培訓或崗位調整。
第四，建立配套的培訓體系。由于勘測設計行業中相關專業之間存在一定的互通，有的專業通過培訓轉換很便捷。
參考文獻
[關鍵詞]電網企業；“3P”；激勵體系
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.150
1 前 言
激勵機制在人力資源管理中一直起著引導、支持和促進變革的作用。隨著電力體制改革的不斷深入，具有自然壟斷屬性的電網企業面臨著更多來自市場的挑戰，面對著如何不斷減少資本投入提高組織績效的要求，而這些最終都聚焦于如何吸納、維系和激勵優秀的員工。總之，電網企業激勵機制的最終目的就是充分調動和發揮人的主動性、積極性和創造性，用大家的聰明才智去實現組織的目標。
華東電網有限公司（以下簡稱華東公司）將激勵理論與公司實際相結合，提出了基于“3P”的激勵體系建設，以完善激勵機制為目標，抓住兩個中心環節：一是通過崗位通道管理（Position）結合寬帶薪酬設計，充分激發員工潛能；二是加強員工績效管理（Performance），發揮薪酬分配（Payment）的核心激勵作用。經過近年來不斷實踐和完善，華東公司基于“3P”的激勵體系已經融合于公司的各項制度之中，對調動員工積極性，實現國家電網公司“一強三優”現代公司戰略目標，爭作國家電網公司所屬企業排頭兵發揮了積極作用。
2 基于“3P”的激勵體系內涵
華東公司面對所遇到的問題，對期望理論、公平理論、過程和內容激勵等多種激勵理論和思想進行了深入研究和再認識，針對公司行業特性、發展實際和企業文化，將激勵的核心融入“Performance”“Payment”“Position”的動態管理框架，創建以績效評價為依據、以績效薪酬為主要手段、以多元職業發展通道為牽引的“3P”激勵體系（見圖1）。
圖1 基于“3P”的激勵體系
激勵理論告訴我，員工激勵是一個產生動機、得到正確評價和反饋、獲得報償滿足的一個循環過程。首先，要努力將個人的需求與組織的目標相一致，進而產生正確行為的動機。其次，當員工最終得到的報償與其預期值相符時，個人努力就會得到強化，把組織目標與個人期望聯系在一起的行為就會得到鞏固；反之，如果員工付出了努力，而努力得到的成效得不到正確評價，或者報償與評價脫節，都會對員工的激勵產生負影響。因此，有效激勵的關鍵一是正確的評價，二是合理的報償，并且還需以與能力匹配的崗位體系相引導。
3 “3P”激勵機制實踐和創新
3.1 機制建設
3.1.1 崗位（Position）：多元職業發展通道的內在激勵
按照加強適應電網發展要求的經營、管理、技術、技能的“四支人才隊伍”建設思路，結合電網企業技術密集型的員工隊伍特點，在華東公司原有的行政崗位序列以外，新增了專業技術崗位序列（高級專業主任師、專業主任師和高級主管），實行聘期管理，逐步建立健全專業技術崗位長效管理機制，打破了行政職務上升的單通道發展模式，拓寬了員工職業生涯發展渠道，為員工崗位成才創造了良好的條件。
通過有關制度的建設和實施，華東公司逐步建立起行政職務、專業技術、通用服務三條區分清晰、定位合理、相互協調的多元職業發展體系（見圖2）。
（1）行政職務通道：通過部門編制和崗位職數的規范，將原有的行政職務崗位納入其中，從高到低設置四個層次的發展階梯；
（2）專業技術通道：在現有編制基礎上設置專業技術崗位，加強專業隊伍建設，拓寬員工的發展空間，營造良好的人力資源成長環境，激勵員工走崗位成才的道路。專業技術崗位評聘實行聘期制，按年度進行考核，到期重新評選，評聘中堅持業績與能力并重的原則，走出了一條“吐舊納新”動態化管理的新路子。
（3）通用服務通道：主要是后勤、服務等輔崗位，在加大現崗位員工轉崗培訓力度的基礎上，逐步完成從計劃體制到市場化用工的轉變，原則上現崗位員工只流出不流進，其崗位任務通過勞務外包或其他靈活用工方式替代。
3.1.2 績效（Performance）：以戰略執行為目的的目標激勵
華東公司將基于平衡計分卡思路的企業戰略管理和績效管理的理論成果運用于電網企業的管理實踐，通過將公司的戰略目標聚焦到關鍵業績領域（KPA），再進一步分解為關鍵業績指標（KPI），最終落實到員工崗位工作任務和工作計劃，以此作為引導員工績效行為的總目標，建立了適應電網公司管理特征和具備華東特色的績效管理模式（見圖3），覆蓋了公司本部和下屬單位，運行效果良好，有力支撐了公司發展戰略的有效貫徹和年度工作的順利完成。
績效考核結果主要應用在員工的薪酬、培訓、任用等方面。年度考核按“ABCDE”分別計分，累計計分滿1分的，次年的崗薪工資上浮一個薪點等級；“A”檔員工年度考核獎勵比“B”檔的上浮30%；員工的直線領導根據下屬員工年度考核結果，提出次年培訓建議；年度績效考核被評為“D”及以下的，不能獲得推優和晉升機會；被評為“E”的，需要待崗培訓后再獲得上崗資格。
3.1.3 薪酬（Payment）：以寬帶績效為特征的薪酬激勵
華東公司的薪酬激勵由4個部分組成：崗位薪點工資、年功工資、績效獎金、其他工資。
華東公司崗位薪點工資制與多元職業發展通道相適應，具有寬帶薪酬的特點，以勞動崗位為對象，依據職層區域確定崗位薪級區間，按等比系數排列薪點標準，并按照薪點標準和點值確定收入的激勵單元。
崗位薪點工資=薪點標準×點值
其中，點值根據各單位年度工資總額和崗位薪點工資比重確定，體現本單位的經濟效益、勞動效率和年度業績考核指標完成情況。在實際執行中，通過點值的浮動來調節不同時期、不同績效表現單位間工資水平的差異，在增強員工個體激勵的同時進一步強調團隊激勵。
年功工資是綜合考慮職工的積累勞動因素而設置的工資單元。年功工資按職工的本企業工齡分段累積計算。
績效獎金是各單位根據經濟效益，在一定周期內對職工的工作績效進行考核評價，并按照考核結果支付勞動報酬的激勵單元。績效獎勵與職工的工作績效評價結果緊密掛鉤，以體現崗位責任、工作業績和貢獻，各單位根據公司發展要求和本企業實際自主制定分配辦法，并經民主程序通過后執行。
其他工資是指以津補貼、加班費等形式支付給職工的其他工資性收入。津補貼主要是結合公司人才培養目標，為吸引、留住和激勵優秀人才，而制定并實施的人才津貼，包括各級各類專家津貼；以及按照國家和上級有關規定，給予職工的崗位津貼和補貼。加班費是用以對職工在制度工作時間之外的工作補償，加班費支付按公司薪資管理有關規定執行。
3.2 創新實踐
3.2.1 圍繞企業中心目標構建多維度的激勵機制
結合華東公司企業發展的實際需要，通過將績效、薪酬和崗位的多紐帶聯系，建立了以公司戰略目標為核心驅動的激勵體系。在公司層面，有關鍵業績領域KPA作引導，與之對應的是與整體經營效益（工資總額）旃車母諼恍降愎ぷ省暗闃怠保通過“點值”的浮動來調整所有員工的崗位薪點工資水平；在部門層面，通過從公司KPA分解的部門KPI指標，保持部門工作與公司目標的一致，與之對應的是與部門考核結果掛鉤的部門年度業績考核獎勵，以強調團隊的協同；在員工層面，將部門KPI與員工的崗位工作相結合，實現壓力的逐層傳遞，與之對應的是直接與員工績效結果掛鉤的季度和年度考核獎勵。
3.2.2 打破員工職業發展的單通道瓶頸
在晉升崗位有限的情況下，華東公司從員工崗位能力素質提高出發，探索建立了行政職務、專業技術和通用服務三條職業發展通道，通過促進員工能力的發展來達到激勵的目的。同時，配合寬帶薪酬制度能夠適應員工多通道發展要求的特點，在薪酬激勵上加以完全接軌，形成行政職務、專業技術、業務技能三條區分清晰、定位合理、相互協調的薪酬序列。一方面，依托寬帶薪酬模式打開了員工職業發展通道，“帶”的“寬度”為員工的發展提供了發展的空間；另一方面，崗位區間的建立構成寬帶薪酬的基本框架，員工除了通過業績提高和常規職位上升獲得工資增長，還可以能力的提升增加收入，促使員工將視野跳出崗位局限，著眼職業生涯路線，激勵員工主動關注自身能力、技術、素質的提高。
3.2.3 激勵機制上增量調整，循序漸進
華東公司在激勵目標上更關注于單位（或部門）整體業績的提高，在將績效考核結果應用上注意將單位（或部門）員工的考核獎勵與其負責人考核結果掛鉤，通過逐漸加大掛鉤比例，引導員工的工作向單位（或部門）的目標靠攏，真正發揮好激勵的牽引作用。
總之，華東公司通過基于“3P”的激勵體系構建，將崗位、績效、薪酬管理予以系統性銜接，有效支撐了企業戰略的執行，促進了企業和員工的共同發展。
參考文獻：
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摘要：事業單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業技術人員和工勤人員。獎勵績效機制主要是通過考核評估、行政職務管理、崗位責任兌現和員工獎懲等方面的構成。事業單位人員管理與績效分配，直接影響到工作人員的熱情和工作效率提升，所以新形勢下，事業單位人員績效激勵應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，應當建立現代事業管理制度；健全崗位管理體制，完善崗位、職務激勵體制和完善考核機制、反饋體制，這才是績效激勵的關鍵。
關鍵詞：事業單位；人員管理；績效激勵
如何使事業單位人員進行績效激勵與人員管理完美結合，使得人力資源最大限度地體現其自身價值，必須從以下三個方面著手：
一、深化事業單位人事改革，建立現代人事管理制度
從目前情況看事業單位人事管理制度，盡管大部分的事業單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數管理者的思維還停留在傳統的管理理念當中，績效激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中，依然將人當作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。 并未打破傳統事業單位吃大鍋飯的局面，從根本上不能完全調動事業單位工作人員的積極性、主動性和創造性。只有切實推進事業單位用人機制改革，才能充分調動和發揮各方面人才的潛力和活力，必須在事業單位中建立長久的人才配置機制，一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變更給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫以往 “鐵飯碗”的思想，具備憂患意識，在工作崗位上奮力進取，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現獎勵的目的。只有完善人事制度，才能確保人才配置機制的健康持續發展。因此，事業單位人才的管理，直接關系到整個國家人才戰略和創新戰略的實施。
二、健全崗位管理體制，完善崗位、職務激勵體制
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣，嚴重影響了事業單位人員干事創業的熱情，因此完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱是反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在進行績效激勵的時候，應按崗位職能、貢獻大小、工作業績和工作強度等，進行合理績效激勵，并建立長效機制。
三、建立有效合理的績效考核機制和反饋機制
績效考核機制是在事業單位人力資源管理程序中起承上啟下的作用，事業單位的績效考核評估，要充分體現公平、公正。在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資激勵機制。不能僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評，必須要全員參與制定考核細則，激發更多員工有發自內心的對單位熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。 大家都認可了，就會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的健康發展起到決定性作用。同時要建立完善反饋機制，應當根據崗位的實際情況預設績效激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制，達到有效準確的反饋目的。通過反饋機制的運用，促使人事管理工作及時調整績效考核標準與激勵形式。目前多數事業單位績效激勵都是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合交叉使用，促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與自豪感，真正發揮績效激勵的主導作用。
總之，只有創新事業單位人員管理制度，完善績效激勵分配制度，才能不斷提高事業單位的工作效率和服務水平。
關鍵詞：高校 教學 行政管理
一、問題的提出
高校的職責是完成國家賦予它的教學職能，這一點已是常識。但是，這通常是對高校功能所作的規范性分析和規定，是高校概念的贅述。現實中，高校都由人組成，在教學職能之外，當然會涉及到其他辦公室的工作，因此，就有了除教學人員以外的其他輔助人員，從事行政管理工作。
正是由于高校總要履行與教學相關的一些行政管理職能，因此高校內部的行政管理就有可能與高校的教學工作交叉、混合，有時甚至發生沖突，并在一定程度上影響教學的正常進行。盡管高校內部的行政管理對教學會產生某種有時甚至是重大的影響，但是長期以來，在傳統的研究中，這個問題一直沒有得到重視，尤其是在中國。本文將集中從高校系統內部制度的設置方面來考察高校行政管理制度設置的合理性及如何將行政管理職能同教學職能分立開來。
二、高校內部兩種并存的制度與職能
從普遍意義上看，大學的精神主要體現為自由精神、民主精神、科學精神和創新精神。哥倫比亞百科全書中有這樣一句話："學者不受雇傭他們的學校的控制和限制，有進行科研、教學和出版的權利。"我們可以看出大學追求的是真理，是高深的學問，而追求真理的方式主要就是教學等，它需要自由的空間、寬松的環境。在教學活動中，若是心存禁忌或是擔心受到報復和懲處，教學工作者就不敢暢所欲言，但在滿足教學職能的同時，高校內部也有行政管理的需求，乃至于為滿足這一需求而相應設立了行政管理制度，但是不是一定就會出現強烈的行政官僚化色彩呢？答案是否定的。例如美國高等學校中也有行政管理的工作，（盡管少得多），但美國高校里并不具有強烈的行政色彩。甚至從理論上分析，行政管理事務多也未必一定導致機構的行政色彩增加，相反，歷史表明，西方國家的權力分立制度恰恰是在近代以來國家行政管理事務急劇增多的歷史背景下產生的。正是在事務增加的情況下，產生了勞動的分工，產生了解決不同類型問題的專門職能部門，這種分工不僅提高了效率，而且促進了各個職能部門自身的運作邏輯的形成。
如果從這一角度來考察中國的高校，可以發現，高校行政化的問題出在系統內部的這兩套分別用來處理兩類不同問題的制度上--即為履行國家賦予的教學職能和從規范上看應是為保證和支持教學職能之實現而不可或缺的行政管理制度--在實踐中發生了職能的交錯和混合，而沒有實現制度設置的或我們今天所欲求的那種分工。在實際操作過程中更多的情況是，行政職能與教學職能往往交織、扭結在一起，共同發揮作用。例如教師的職稱評定，雖說是教學評價行為，但牽涉到崗位設置、指標分配、聘任考核等，又是一個行政行為，行政管理在其中發揮很大作用。更為復雜的是，行政管理與教學的主體構成較為復雜，擁有行政管理職位的校、院系、處室領導，幾乎都是教學的專家；從事教學的專家、學者也往往擔任著一定的行政管理職務。很難說他們正在處理的一個問題是行政問題還是教學問題，也很難說他們的身份是到底是行政管理人員還是教師。
三、行政管理職能對教學制度的沖擊與侵蝕
應當說，這兩套制度的設置都具有其自身合理性，但就高校在社會中的基本職能來看，其內部行政管理制度從制度邏輯上看應當是為了支撐高校實現其教學職能的，并因此應當是輔的。但是，這兩套制度附著于同一個機構，在一個互相交叉的制度空間中運作，那么這兩套制度的邏輯就有可能混淆。事實上，這兩套制度不僅經常被完全混同，甚至主次位置在相當大的程度上也被顛倒過來了，教學制度常常融入高校內部的行政管理體制之中，已經變成行政管理制度的一個有機部分。高校的行政管理體制因此在高校的教學職能中起了相當大的作用，其中有積極地、但更多的也許是消極的作用，造成了教學制度的變形和功能失調。
長期以來，在高校內部，不擔任行政職務的教師都習慣于認為自己是在校長、院長、主任的領導下工作，在一些比較重要的問題上，無論是教學的還是非教學的事務，都習慣性地要向領導請示匯報，這是一種雖無明確文件但實際上已經成為習慣的做法。九三學社一項問卷調查顯示，62.6%的受訪者認為，有了行政職務的光環，更容易在職稱評聘、申報課題與獎勵等方面獲得好處。在教育部評出的第五屆國家高等學校教學名師中，100位獲獎者中， 擔任黨委書記、校長、院長系主任、教研室主任、實驗室主任、研究所所長等行政職務者，占到九成，還有人身兼幾種職務。不帶任何官職的一線教師僅有10 人左右。過于強調行政權力，教師與教學未得到充分重視，只得處于失語的狀態。于是，我們看到，教育與教學的職能在實際過程中發生了重大變形。這種現象至少帶來兩方面危害：一是學有所成的教師都要謀個行政管理職位，然后再利用行政權力帶來的便利為自己謀取更多的教學資源，擾亂了教學秩序和教學公平，這是對學術自由精神本身的踐踏。二是這種現象浪費了"資源"，影響了學校發展。不可否認，這些"雙肩挑" 的教師，有許多是高水平的專家、教授，但一個人的精力是有限的，走上行政崗位以后，往往由于行政事務的繁忙，顧此失彼，教學上停滯不前而難以有所突破，這不能不說是一種教學資源的浪費。一個出色的教師，未必是一個優秀的管理者。教學與行政是兩碼事，有自身的規律特點和邏輯，并不是每個人都能同時勝任這兩方面工作的。
四、筆者的建議
盡管本文指出中國高校的教學制度為行政管理制度所支配，在一定程度上成為了行政管理體制的附庸，并因此隱含了對此的批評，但事實上，我并不試圖回避或排斥行政管理的問題。相反，本文強調，行政管理事務不可避免，因此，必須認真對待這一在中國教育學家眼中長期失落或被有意遺忘的問題。當今中國要討論高校教育體制改革，就不能僅限于教學方式的改革，不能將高校內部的行政管理體制的改革排除在外。這一點在中國甚至更為重要。因為，由于種種原因，中國高校面臨的行政事務更多、更繁重。
本文的另一個要點就是，中國高校的問題也許并不在于它有大量的行政事務要處理，而在于高校的行政管理制度和教學制度在職能上的混淆，沒有實現職能分工。如果說要提高教師的專業化、職業化水平，其實這種職能分離可能是更應當關注的問題。也正是在這一思想指導下，我并不贊同一些學者的觀點，認為高校應當"去行政化"。如果這一分析成立，那么，高校的教育體制體制改革，就可以首先從制度功能分離這一點入手。因此，筆者認為在教學領域，行政管理應盡可能退出，并保障、監督教師以教學的規范和方式來處理教學事務；行政管理與教學制度可以彼此包容和合作，但應盡可能劃清邊界，行政該管哪些，管到何種程度，哪些權力應下放，其實是一個權力邊界問題。賦予教師更多的自，并不意味著放棄對教師的管理，只是這種管理應側重在把握方向、加強宏觀指導方面。
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摘要：政府雇員制作為一種新型的人事管理制度，在我國發展數年，社會各界對其實踐效果和發展前景褒貶不一。本文分析了我國政府雇員制發展過程中的法律地位不清晰、預期目標理想化、日常管理不科學等三大困境，提出了完善我國政府雇員制應該遵循的法治、穩定、精簡原則和嚴格招聘管理、加強勞動合同管理、建立公平合理的績效評估機制、完善激勵機制、進一步完善配套保障措施等一套基本構想。
關鍵詞：雇員；政府雇員制；公務員
政府雇員制起始于西方，是指政府通過契約形式聘用、管理某些專門技術人才及承擔部分臨時性、勤務性工作的人員的公共人力資源制度。它以勞動合同為主要手段，來界定、規范和調整政府與雇員之間的權利義務關系。政府雇員概念最早出現在美國，但政府雇員最早產生在德國上世紀50年代，伴隨著80年代以來新公共管理運動而在西方國家普遍實行開來，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%左右的政府崗位是政府雇員。
一、我國政府雇員制概述
2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》的出臺標志著政府雇員制在我國正式啟動。隨后，珠海市也印發了《珠海市政府雇員試行辦法的通知》。接著，上海、安徽、四川、北京、浙江、湖南、山東、湖北、廣東等省的部分地區紛紛開始嘗試政府雇員制。政府雇員制的探索、實施是在借鑒國外的成功經驗基礎上，我國公共部門人事制度改革的一種新思路。
從我國的實踐來看，政府雇員的雇傭程序比較簡單，一般是政府部門提出用人計劃――面向社會公開招聘――簽訂勞動合同；主要分普通雇員和高級雇員兩大類；實行年薪制和任期制；合同期滿后要自謀出路。政府雇員制關鍵的制度安排包括：（1）一般不賦予行政權力行使權；（2）不占用行政編制；（3）相對高薪（年薪是公務員的兩倍直至十幾倍不等）；（4）短期聘用（一般1―3年），簽約管理。
在我國地方政府試行政府雇員制的實踐當中，出現了三種模式：一是吉林模式,政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制；二是珠海模式，政府雇員占用行政編制，不具有行政職務，一般不行使行政權力；三是深圳模式，全市所有機關單位輔助管理、工勤崗位一律推行政府雇員制，政府雇員占編不入編，高級雇員可擔任行政職務，行駛行政權力。
相對于西方發達國家人才資源情況，我國人才資源結構性矛盾更加突出。在政府部門，國際金融、信息技術、國際貿易、高新技術等領域的高端人才嚴重短缺，而且政府機關因為薪酬管理體系的限制，缺乏靈活的激勵機制，不能滿足政府公共管理對專業技術人才的發展需求，在高端人才的爭奪中處于明顯劣勢。政府雇員制的試行，在一定程度上緩解了政府部門高端人才嚴重短缺的矛盾。但是，作為一種新型的人事管理制度，包括學術界在內的社會各界，對政府雇員制的實踐效果和發展前景褒貶不一、眾說紛紜。
二、我國政府雇員制的發展困境
（一）法律地位不清晰。2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》第九十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。”但在政府雇員的聘用、管理、薪酬保障、權利義務關系方面卻語焉不詳。相關法律如《勞動法》《合同法》對這方面的規定也不完善。很多地方出臺的關于政府雇員的試行辦法，屬于地方性規章，立法層次低、缺乏權威性，內容較簡單，多屬原則性規定，且各地在內容上有相互沖突之處。因此，產生了這樣一個問題，我國政府雇員制定位出現偏差，模糊不清。它是一種本質上區別于公務員制度的新的人事管理制度，還是公務員制度的有益補充？是一種常設制度，須在體制內加強規范、大力發展，還是一種“應急”制度，可以在體制外消解吸納、合理利用？各地方、各界態度不一。沒有清晰的法律地位，是我國政府雇員制面臨的首要困境。
（二）預期目標理想化。政府雇員制的試行者和支持者，在理論上演繹著兩個“有利于”的邏輯：政府高薪招募雇員，有利于吸引優秀人才，解決復雜的專業技術問題，有利于通過“鯰魚效應”激發公務員隊伍的活力，改善公務員隊伍人才結構。實踐中真的是這樣嗎？首先，政府雇員制的條件，對真正的優秀人才并沒有多少吸引力，試想，優秀人才不具有公務員身份、不擔任行政職務、不行使行政權力，他還能充分發揮其作用嗎?其次，解決復雜的專業技術問題的責任不應該落在雇員身上，政府部門完全可以通過科研機構、高校甚至是市場上的專業公司，如果一定要在內部解決，也應該由公務員執行，因為問題既復雜又專業，那往往是比較重要的需要保密的。再次，政府雇員是短期聘用，在公務員管理下工作，與政府部門之間的勞動關系和職業發展與公務員完全不同，這意味著雇員和公務員這兩種“魚”根本不在一個“桶里”，“鯰魚”怎么追逐“沙丁魚”保持后者的活力呢？最后，目前，公務員制度和政府雇員制兩者之間不存在連接渠道，沒有預留轉換端口，不能實現有效的融通，臨時雇員工作再好不會變成公務員，公務員工作再差不會變成臨時雇員，兩種制度溝通不暢。綜上所述，政府雇員制在實際運行中要想取得預期的績效，難度很大。
（三）日常管理不科學。上文提到，英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%左右的政府崗位是政府雇員。在日本，也有11.9%的政府崗位是雇員。而在我國，政府雇員的比例沒有明確的標準。目前我國政府雇員的管理上，缺乏科學的準入標準、程序和考核。政府雇員制的錄用過程靈活簡單，無有效監督的錄取形式，可能會為某些政府官員提供尋租機會。現階段，我國政府雇員的薪酬標準也不統一，在中國地域廣大的國情下，基于自身地域現實建立的局部政府雇員薪酬標準參差不齊，其合理性也值得懷疑。如何公正、準確、有效地續約或解雇政府雇員，直接涉及到政府雇員的業績考核、責任追究以及監督機制問題，如作為深圳首批政府雇員之一的鄒琦曾遭遇解聘尷尬，在合同期滿后曾拒絕接受用人單位的解聘。而像金融、信息、外語、法律等專門人才，其工作是很難有量化指標來考核的。
三、我國政府雇員制的完善
理想中，各地政府是想借助政府雇員制的靈活彈性來克服公務員制度的一些不足，卻因制度本身的不完善和執行中的技術性問題，讓政府雇員制的試行和發展遭遇了一些困境，這是在所難免的。政府雇員制必然會隨著社會環境的發展變化而不斷完善，我們也應當正確地看待這些問題，根據實際情況，借鑒西方成功經驗，在實踐探索中不斷反思總結，使之不斷進步，發揮制度本身應該具有的最大功效。
對于政府雇員制，我們應該有以下理性認識：（1）政府雇員是政府根據工作臨時性或季節性的需求聘用的協助公務員工作的臨時人員，是“保姆”或“短工”性質的人力資源；（2）政府雇員在工作中應該履行與政府部門事先約定的義務，同時，其權利也必須得到尊重和保障；（3）政府雇員的薪酬應該由市場決定，即由雇員勞務市場的供求關系和價格決定。
完善我國的政府雇員制，應該遵循以下原則：（1）法治原則：目前我國政府雇員制的各項制度尚不完善，國家應以效果突出的試點為標桿，參照《公務員法》《勞動法》，制定全國統一的《政府雇員制度暫行條例》，明確實施政府雇員制的目的、意義和作用，理順政府雇員與政府部門、公務員之間的管理，各地方政府依此制定實施細則，使政府雇員制的實行有法可依。（2）穩定原則：即保持公務員隊伍的基本穩定。各地可根據實際，慎重引入政府雇員制，主要集中在決策咨詢類、行政附屬類和技術保障類這三類高端人才和低端人才兩個群體中推行。（3）精簡原則：科學確定政府雇員數量，控制好用人成本，建議采取深圳模式，即“占編不入編”，控制政府整體用人規模，達到精簡機構、降低行政成本的目的。
完善我國政府雇員制管理機制的基本構想：
（一）嚴格招聘管理。在實施招聘活動時，政府要主動接受社會監督，保證招聘程序和招聘結果的公正、公平。政府要對招聘活動的前提條件、程序、方法和時限做出明確規定，在聘任過程中，明確雇員的崗位職責、任職條件、薪酬待遇、聘用期限、考核獎懲等，嚴格實行競聘上崗，擇優聘用。招聘時可通過多種方式充分、全面了解應聘者的能力和素質。
（二）加強勞動合同管理。政府和政府雇員的關系是基于我國勞動法的市場化的勞動合同關系，雇員的任職目標、職位說明、聘用期限、勞動報酬與福利待遇、退出后的約束機制等都是由雙方簽訂的雇傭合同來界定和規范，通過嚴密的合同管理來確定雙方的職責、權利和義務。
（三）建立公平合理的績效評估機制。對政府雇員的績效評估要嚴格參照政府與政府雇員雙方簽訂的勞動合同，具體細節是按照合同確定的工作目標、工作進度、工作質量和工作成果等內容為標準進行。評估工作可由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行，也可通過專家組或中介組織進行，評估務必專業化、科學化和客觀化，不能由個人說了算，以保障給予政府雇員準確的評估。
（四）完善激勵機制。不要盲目地把高薪作為吸引優秀人才的唯一手段。政府雇員雖有高薪，但不像公務員那樣享有完善的福利，隨著政府雇員服務年限的增長，可以考慮逐步提高其福利水平，以滿足其自身的成長需要。要設計政府雇員轉成公務員的辦法，讓政府雇員制與公務員制度有連接渠道，對那些希望職業穩定或者追求政治進步的政府雇員，政府可以按一定的服務期限、工作績效做為標準或條件。
（五）進一步完善配套保障措施。在任期內，要保障政府雇員的收入及其相關權益，允許政府雇員通過行政途徑、司法途徑維護其合法權益；雇傭期滿后，要有一些后續的保障配套措施，以解決雇員任期后的再就業、醫療、養老和保險燈問題，盡量免除雇員的后顧之憂。
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1．對高校師德內涵的界定
關于高校師德的內涵，一些官員和學者提出了各種看法。教育部部長周濟提出“愛與責任——師德之魂”這樣一個新命題[2]。多數學者認為師德應體現在三個層次，即“學高為師——師德之基，身正為范——師德之本，熱愛學生——師德之魂”[3]。接受調查的教師中，多數教師主張，師德應是基本的教師職業道德規范、準則，其中選擇“基本的職業規范、準則”的占68．5%，選擇“高尚的、崇高的道德標準”的占27．6％，選擇“可以達到的、值得表揚和學習的標準”的占7．6％。同時，高校教師普遍贊成隨著時代的發展，師德的內涵也應該不斷發展變化，選擇“完全贊成”的占27．6%，選擇“比較贊成”的占33．7％，選擇“贊成”的占32．7％，選擇“較不贊成”的占1．9％，選擇“不贊成”的占4．1％。
2．對當前高校師德狀況的認識
在為何選擇當高校教師的問題中，選擇“它的穩定性和自由性”的占55．4%，選擇“有較高的收入”的占2．1%，選擇“為了實現學術上的目標”的占30．9%，選擇“沒有別的更好的選擇”的占7．4%，選擇“其它”的占4．2%，與性別、學歷顯著相關（p＜0．01），與職稱相關（p＜0.05）。在是否有離開學校，尋找其它發展的想法方面，選擇“有”的占24．4%，選擇“無”的占75．6%。至于離開高校的原因，選擇“工作壓力大”的占25．4%，選擇“收入和福利待遇低”的占28．8%，選擇“職業發展前景不樂觀”的占10．2%，選擇“工作的滿意度不高”的占33．9%，選擇“其它”的占1．7%。半數以上教師因高校教師職業的穩定性和自由性而選擇當高校教師，其中女教師所占比例更高，達67．2%，有碩士研究生學歷的教師所占比例最高，其次是本科，有博士研究生學歷的教師所占比例最低，職稱越低的教師，所占比例越高，但副教授所占的比例要低于教授。相當部分男教師選擇當高校教師是為了實現學術上的目標，具有副教授職稱的教師選擇此項所占比例也更高。
對“教師應是全社會的表率”這種提法，“完全贊成”的占13．1%，“比較贊成”的占22．0%，“贊成”的占33．8%，“較不贊成”的占17．5%，“不贊成”的占13．7%。在自己作為教師的價值取向方面，選擇“培育人才、奉獻社會”的占53．4%，選擇“義利并舉、德利合一”的占42．7%，選擇“等價交換、按勞取酬”的占3．9%，與性別、行政職務相關（p＜0．05)。就自己如何處理個人、部門和學校三者的利益關系，選擇“先學校、后部門、再個人”的占62．8%，選擇“先部門、后個人、再學校”的占19．5%，選擇“先個人、后部門、再學校”占17．7%，與行政職務顯著相關(p＜0．01)，有行政職務的教師更多選擇“先學校、后部門、再個人”。
在是否認為“如果過分強調教師的奉獻精神，會與保障教師的合法權益相矛盾”問題，選擇“完全會”的占7.1%，選擇“比較會”的占12．3%，選擇“會”的46．3%，選擇“基本會”的占25．2%，選擇“不會”的占9．1%，與職稱相關（p＜0．05）。在強調教師的奉獻精神與保障教師的合法權益之間，選擇“作為教師，應該將奉獻精神置于首先地位”的占6．4%，選擇“應該首先保障教師的合法權益”的占34．9%，選擇“處理得好，二者可以實現有機統一”的占58．7%。半數以上高校教師認為教師與學生之間的關系是“平等關系”，選擇“平等關系”的占60．4%，選擇“服務關系”的占13．0%，選擇“教育關系”的占26．6%。在與學生的關系方面，選擇“關系親密”的占13．2%，選擇“比較親密”的占67．4%，選擇“一般”的占18．8%，選擇“疏遠”的占0．6%，無人選擇“很疏遠”。
參與調查的教師對當前高校師德狀況的總體評價一般，選擇“非常好”的占2.3%，選擇“較好”的占27.3%，選擇“一般”的占57.9%，選擇“較差”的占9.0%，選擇“很差”的占3.5%。對當前的師德狀況，教師最不滿意者涉及幾個方面：選擇“過分看重個人利益，熱衷創收，精力分散”的占43.2%，選擇“教學上無心鉆研業務，只求不過不失”的占14.0%，選擇“科研上急功近利，剽竊他人成果”的占24.3％，選擇“只完成教學時數，對學生不管不問”的占14.0％，選擇“利用師生關系謀取利益”的占4.5％。
至于造成師德失范的最重要原因，較多教師認為是考核制度的問題，選擇“對學校沒有認同感”的占11.8%，選擇“教師個人放棄思想道德修養”的占22.8％，選擇“經濟壓力大”的占21.3％，選擇“考核制度方面的問題”的占38.8％，選擇“師生關系疏遠”的占5.3％，與學歷相關(p＜0.05)，有博士研究生學歷的教師認為“考核制度有問題”所占比例最高，占41.4%。
3．對高校師德內容及其具體要求的了解
在高校教師最重要的品行方面，選擇“刻苦鉆研業務”的占9.2%，選擇“工作嚴謹，認真負責”的占43.7%，選擇“以良好的品德行為影響學生”的占37.1%，“謙虛謹慎，維護其它老師的尊嚴”的占0.9%，選擇“注意培養學生優良的學風”的占8.7%，選擇“不利用職務之便謀取私利”的占0.4%，與職稱相關(p＜0.05)。
關于做一個好的教師最突出的方面，選擇“科研成果突出”的占6.6％，選擇“教學效果好”的占19.5％，選擇“教學和科研均突出”的占54.0％，選擇“深受學生愛戴”的占19.5％，選擇“同事公認”的占0.4％，與性別、職稱相關(p＜0.05)，與學歷顯著相關(p＜0.01)。自身在實際工作中在哪方面做得最好，選擇“科學研究”的占12.3%，選擇“教學”的占30.1%，選擇“科研和教學均好”的占33.8%，選擇“和學生溝通”的占16.9%，選擇“和同事們相處”的占4.8%，與性別、行政職務相關(p＜0.05)，與職稱、學歷顯著相關（p＜0.01）。履行教師職責時花費時間最多的方面，選擇“教學”的49.4%，選擇“科研”的占33.8%，選擇“和學生溝通”的占10.4%，選擇“社會服務”的占1.1%，選擇“參與管理”的占5.2%，與職稱、學歷、行政職務顯著相關(p＜0.01)。學歷越高、職稱越高的教師越認同教學和科研均突出的觀念，而男教師的比例要高于女教師。在實際工作中，學歷越高、職稱越高的教師越認為自己教學和科研均好，男教師的比例要遠高于女教師。職稱越高的教師選擇“在科研上花費時間最多”比例越高，特別是教授，所占比例遠遠超過副教授。職稱越高的教師選擇“在教學上花費時間最多”比例越低。
在對高校教師師德的內容及具體要求的了解方面，選擇“非常了解”的占6.3%，選擇“比較了解”的占43.8%，選擇“一般”的占34.1%，選擇“了解一些”的占11.0%，選擇“不了解”的占4.7%，與性別、職稱相關（p＜0.05）。至于獲悉途徑（可多選），高校教師多是通過《教師工作手冊》、“崗前培訓”及“相關文件”來了解。有43.6%的高校教師選擇“《教師工作手冊》”，有48.1%的高校教師選擇“崗前培訓”，46.8％的教師選擇“相關文件”。關于我國高校教師職業道德建設的制度基礎，高校教師對《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》了解較多。有67．7%的高校教師了解《教育法》，63.7%的高校教師了解《高等教育法》，46.5%的高校教師了解《教師資格條例》。調查結果顯示，高校教師對高校教師師德內容及其具體要求有一定的了解，但并不深入，男教師比女教師了解得深入一些，職稱越高的教師了解越深入。
4．高校師德建設的成效
在高校師德建設必要性方面，選擇“非常必要”的占28.0%，選擇“較必要”的占19.1%，選擇“必要”的占32.5%，選擇“有些必要”的占14.3%，選擇“沒有必要”的占6.1%。關于當前師德建設亟須解決的問題，選擇“教師缺乏獻身精神”的占8.6%，選擇“教師缺乏責任感”的占37.9％，選擇“師德教育流于形式”的占47.9％，選擇“其它”的占5.7%。
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二、調查對象及研究方法
這次調查的對象是廣東省內三所部屬和省屬高校的教師。共發放問卷440份，回收問卷328份，回收率為74．5%，有效問卷321份（個別題目漏答不影響整個問卷分析的按有效問卷處理），有效率74．3%。
調查形式以調查問卷為主，同時，還通過與高校教師的訪談對調查的深度和廣度進行了擴展。我們結合高校教師對教師職業的認識及影響高校教師發展的其它因素，設計了高校教師師德狀況的調查問卷（除個人基本情況外，共計40個題目，其中選擇題39個，開放式題目1個），對調查數據運用SPSS15統計軟件進行分析。
恰在此時，筆者有幸參加了江蘇省教育科學研究院舉辦的“2013年江蘇省中等職業學校教學能力提升高級研修班暨學校名師工作室建設研討會”。兩個階段10天的培訓，讓茫然奔波的我們，能夠暫時在這個“驛站”中停歇，看一看群英競艷，省一省腳步深淺，尋一尋心靈歸屬，思一思生涯發展。
一、心靈，從孤獨到歸屬
因筆者任職的蘇州評彈學校是全國唯一的單一專業辦學，只有“蘇州評彈表演”一個專業，規模小、特色大。而筆者又是學校唯一的專業德育教師，常因此產生沒有組織的孤獨感和無處借鑒的“特色不勝寒”。這次培訓提出并構建的“學習共同體”，讓筆者看到了語文教師的詩情，數學教師的嚴謹，英語教師的機變，德育教師的睿智，猶如稷下學宮般百家爭鳴、光芒四射。我們德育小組的成員也是老中青結合，性格各異，討論中有爭議，有認同，更有收獲。在班主任謝傳兵主任的振奮引領下，強大的講師團鼎力參導，“組織”的歸屬感油然而生。這里的確是方向明確、動力充足、資源深厚、前景可期的優秀教師走向教學名師的“加油站”。
二、探索，從初試到堅定
隨著自己教學經驗的增加和教學體會的積累，筆者一直在嘗試總結有效的教學模式。教學模式是課堂教學的靈魂，它的構建是教師教學成熟的標志，它提供的框架能夠促進教學有序，提供經驗借鑒。在專題研討會上，伙伴們用他們的智慧對筆者的實踐探索進行了論證，專家們也表示了認同，這些更加堅定了筆者對“有專業特色的德育課教學模式”的研究。
黎家厚教授的一場頭腦風暴，將我的思維拉向了20年后的太空。驚醒：要跟上時代的腳步；創新：隨時隨地；自信：接受未來的每一場挑戰。
三、發展，從困惑到希冀
“學而優則仕，仕而優則學”，2500多年前的“學”和“仕”穿越到我們今天的職業生涯中，轉變為“教學”和“行政”工作的矛盾。“教而優則仕”帶來的精力和時間的沖突困擾著教科研的步伐。困惑著，我的選擇和道路。
借助得天獨厚的人力資源，筆者在培訓期間作了一個“江蘇省骨干教師教科研現狀”的隨機調查。在被調查的50名教師中，50%的工作年限在10到15年的教師兼任著行政職務。這些兼職教師中，47%的人認為教學工作和行政工作之間存在著矛盾，26%的人認為教學工作和行政工作可以相互支持，還有27%的人認為二者之間存在著變化的、復雜的關系。不擔任行政職務的教師中，22%的人認為教學工作和行政工作之間存在著矛盾，57%的人認為教學工作和行政工作可以相互支持，22%的人認為二者之間存在著其他關系。兩組數據對比表明，我省教學成熟期的教師一半兼任行政工作，結果是，行政工作牽涉了他們的時間和精力。另一半未曾擔任行政工作的大多數教師認為，行政工作可以為教學工作提供資源或保障，教學工作為行政工作打下基礎，二者是相互支持、相輔相成的。顯然，這是一種美好的理想。
職業教育的規模拓展和教師編制的裹足不前已經出現了明顯的矛盾。調查發現，我們骨干教師的周課時量在8到16節之間，顯然，在這樣一種剛性工作強度下，兼職行政工作的教師的教科研時間被大量占用。所以在“從事教科研工作的困難”中，教師們都發出了時間少、精力有限、任務繁重、科研氛圍不足的無奈感嘆。教學工作和行政工作不可調和地構成了制約成熟期教師發展的主要矛盾。
然而，令人深思的是，我們的骨干教師在“參加各類比賽的動機”選擇中，52%的人選擇追求人生價值的自我實現，96%的人認為教學工作更有價值，他們似乎又已經知道了處理矛盾的答案。那么是什么阻礙了我們的選擇呢？
筆者認為，應該是意識吧。或是受“學而優則仕”的荼毒，或是的滋生，或是階級意識的銳化，或是虛榮心的膨脹……形形的意識讓我們對行政工作既愛又恨，不忍割舍。就這樣走進了“平原期”，就這樣碌碌地沒有突破，最后，我們將會走向何方？
第一條為落實各縣人民政府和州級有關部門節能減排工作行政責任，確保全州節能減排目標的完成，根據《**省人民政府辦公廳關于印發**省節能減排工作行政問責實施意見的通知》（云政辦發〔2008〕54號）的規定，結合我州節能減排的工作實際，制定本實施意見。
第二條節能減排行政問責工作由州監察局、州經委、州環保局具體負責。
第三條州經委、州環保局、州監察局會同州統計局、州財政局等有關部門、單位和專家組成考核領導小組，按照《**州節能目標責任評價考核辦法》和《**州“十一五”主要污染物總量減排工作考核辦法》（文政辦發〔2007〕133號）的有關規定，對各縣人民政府和州級有關部門完成年度節能減排目標任務情況進行評估和綜合考核；“十一五”期末，對各縣人民政府和州級有關部門完成節能減排目標任務總體情況進行評估和綜合考核。
節能目標完成情況，依據州統計局核定的各縣和有關行業能耗指標進行核定；減排目標完成情況，依據國家環保總局制定的主要污染物總量減排統計辦法、監測辦法和核查辦法的有關規定進行核定。
第四條經評估和綜合考核，由考核領導小組提出專題報告報州人民政府審定后，對未完成節能減排目標任務的縣和州級有關部門，按照有關規定對其主要負責人啟動問責程序。
第五條對未完成年度節能減排目標任務的縣和州級有關部門，由其主要負責人向州人民政府作出書面檢查，州人民政府對其進行通報批評。
第六條對未完成年度節能減排目標任務的縣和州級有關部門，其主要負責人年度公務員考核不得評定為稱職及其以上等次，依據考核結果，按照規定程序當年不得晉升行政職務以及提拔任用。具體由州監察局、州經委、州環保局按照干部管理權限，向有關部門提出處理意見和建議。
第七條對連續二年未完成節能減排目標任務的縣和州級有關部門，其主要負責人年度公務員考核評定為不稱職，依據考核結果，按照規定程序降低一個職務層次任職。具體由州監察局、州經委、州環保局按照干部管理權限，向有關部門提出處理意見和建議。
第八條本實施意見自之日起施行。
