時間：2023-05-30 10:35:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理方式，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：科學管理是一種教育管理工作方式。科學不同于科學主義，科學管理不同于科學主義管理，科學管理有自己的內涵與特征、產生與發展及限度。我國目前的教育管理一方面要提升科學管理水平，另一方面要批判和防止科學主義教育管理的傾向。
一、科學管理的內涵及特征
(一)科學的內涵
為了更好地理解科學管理，首先對科學要有正確的理解。“科學”一詞在西方有比較嚴格的界定，英文中“science”是natural science的簡稱，意指自然科學。英國著名科學史學家W. C. D丹皮爾在其著作《科學史及其與哲學和宗教的關系》中說:“科學可以說是關于自然現象的有條理的知識，可以說是對于表達自然現象的各種概念之間的關系的理性研究。”“科學主要是追求純粹知識的自由研究活動。”“科學按其本性來說，就是研究自然界的規律性的。”羅素認為，科學是訴諸于人類的理性而不是訴諸于權威的一切確切的知識。“確切的知識”，是指“從經驗得來的知識”，即關于有限領域的、具體對象的、一定程度精確的或有實證根據的知識，而不是靠信仰得來的知識。我國著名學者趙震江教授與羅素有相似的看法，他認為在現代西方社會語境中，科學一般假設世界是有序的，關于客觀世界的必然性的判斷是可以通過經驗，特別是觀察來證實或證偽的，對客觀世界的經驗是可以通過對條件實施控制而重復證實的。我國1987年版的《中國大百科全書·哲學卷》將科學規定為“以范疇、定理、定律形式反映現實世界多種現象的本質和運動規律的知識體系。”《社會科學大詞典》將科學規定為“關于自然、社會和思維知識的體系。”
我們認為，科學有兩層含義:科學知識、科學方法、科學手段、科學組織、物化的科學成果等知識體系部分，屬于科學的“形而下”層面;而在追求客觀的知識體系的過程中所形成的科學思想、科學信念、科學精神等組成的價值觀念體系，則屬于科學的“形而上”層面。正如科學學的創始人貝爾納(J·D·Birnal)所指出的:“科學是對未知的發現，是在非常不可預見的要素之中的發現。”“科學可以作為一種建制，一種方法，一種積累的知識系統，一種維持和發展生產的主要因素，以及構成我們的諸信仰和對宇宙和人類的諸態度的最強大勢力之一。”
科學不同于科學主義。科學主義，“在哲學上是指由于科學的過分膨脹而導致的對科學的工具價值和科學原則的無限擴張，以致視科學為萬能。”而“科學是不斷地追求真理的活動。科學精神是一種正確地對待科學的態度，科學精神就是求真。科學自信而又老實地堅持‘世界是能被認知的，但它將永遠無法被完全認知’;因而求真也是一種寬容的精神，因為真理是要不斷被批判和檢驗的。”科學在對象和方法上有自己的范圍和限度。
(二)科學管理的內涵
對于科學管理的涵義，研究者也有不同的看法。蕭宗六先生在其所著的《學校管理學》中指出:“所謂科學管理，一般是指凡是經過反復實踐并證明能夠提高效率的，是合乎客觀規律的管理，它的含義既包括運用現代管理理論、現代管理技術的管理，也包括運用成熟的管理經驗、講究管理方法而實踐證明是行之有效地管理。”“科學管理的理論和方法，最初是由美國人泰羅(F·W·Taylor，1856-1915)提出來的。------20年代末科學管理則從‘動作與時間’的研究轉人人際關系學的研究。”蕭宗六先生所謂的科學管理可以包括經驗管理、古典管理和行為科學管理。顧明遠則在《教育大辭典》中從兩個方面對“科學管理(scientific management )”作了解釋:(1)指按客觀事物自身發展的規律組織社會活動和生產活動的理論與實踐。其理論、方法隨社會的發展、科技的進步而不斷豐富和完善。(2)古典管理理論的重要組成部分。19世紀末、20世紀初由美國管理學家泰羅創立的一套企業管理制度，亦稱“泰羅制”。周祖城先生認為科學管理有兩層含義:第一層含義是指泰羅及其追隨者所倡導的一種管理學說;第二層含義是指“科學地進行管理”或“科學的管理”，區別于憑經驗的、盲目的管理。他還認為，這兩層含義差別很明顯，前者是特指的，特指管理學發展史上的一個階段或一種學說;后者是泛指的，泛指靈活運用一切已為人類社會實踐所證明的科學的管理理論、思想、方法等進行管理。
我們認為，科學管理是指教育管理行為遵循教育和管理規律，以科學理論為指導，采用科學的、理性的管理方法和手段實施管理的一種教育管理方式。科學管理方式相信科學理性;注重把調查、統計、測量、實驗等科學研究方法所獲得的結論，作為管理行為選擇的依據;注重對管理對象、管理過程和管理效果進行量化分析，以提高管理的有效性。它包含兩個層面:“形而上”層面就是科學管理相信科學理性，在本質上是一種求真的科學精神;“形而下”層面就是科學管理有自己的特點和限度。
科學管理作為一種教育管理工作方式(或稱科學教育管理)，有別于科學主義教育管理。科學主義的教育管理是一種絕對的管理觀，可概括為四個方面:第一，科學主義教育管理的人性觀:唯科學理性。科學主義認為人性就是人的科學理性。人的作用在于，一是運用自身的理性認識發現科學知識，并且去掉人的價值理性以及非理性的干擾，做到“價值中立”;二是人必須相信和服從由理性得到的科學知識。管理的世界如同自然世界，人只是有科學理性的人，作用在于認識管理規律和服從規律，甚至人本身的思想和行為也是有客觀規律的，是管理中的確定因素，是一種可以計算的“資源”。第二，科學主義教育管理的管理方法:科學方法萬能。自然科學的方法論強調四個方面:一是將對象理想化，即自然科學研究首先必須將對象進行分析和隔離，把對象理想化;二是數量化，在簡化對象之后，還必須用數學公式將其確定表達出來;三是最優化，所有規律都是反映最優狀態的，而不是反映現實狀態的;四是程序化，科學制定的步驟要嚴格遵循，每一步都不能出錯。科學主義主張標準化、定量化、最優化、程序化是最好的管理方法。第三，科學主義教育管理的管理目標:效率的最大化。科學主義教育管理對人進行“經濟人”假設，運用理想化、定量化、最優化、程式化的管理方法，其目的就是選擇最優化的方案，使教育管理達到最大化的效率。追求效率實際上就是追求最大化的標準。第四，科學主義教育管理的組織結構:單一的科層制。科學主義的思想體現在組織結構中就是科層制。科層制是建立在理性行為基礎之上的權力結構。理性權力在整個組織中的設計，采用的是能直接控制人員的活動，并使活動達到具有高度可預測性的程度和能發揮其最大的效率。這是科學主義的思想。科學主義教育管理認為，科層制是教育的唯一組織結構，不管是教育行政還是學校管理，都要建立一套自上而下的權力的層次結構，這樣才能保證教育組織效率最大化。
(三)科學管理的特征
1.科學管理是一種相信科學理性的管理方式。科學管理方式確信教育管理是有規律可循的。教育管理需要用嚴格的方法來收集、分析、整理數據，建立假設并對假設進行檢驗、論證，然后用于實踐。科學管理承認教育管理是一門科學，管理要以事實為基礎。“以事實為基礎的管理和以經驗為基礎的管理的區別不在于管理時是否提供事實，而在于以什么態度來提供事實。把管理決策建立在事實基礎之上，還是主要依賴經驗而把事實作陪襯。”科學管理強調全面占有事實，全面收集信息，系統分析信息，然后作出決策。這是一種相信科學理性的態度，是一種求真的科學精神的體現，而科學精神本身是教育管理內在的追求目的。
2.科學管理是一種注重定量分析的管理方式。無論是經驗管理還是行政管理，對管理對象和管理過程的分析都止于問題的性質、特點、規律、外部環境、內部條件、處理方法等定性層面的研究，人們不會為管理對象去設計一個數學模型，去收集數據進行統計分析和決策等。科學管理方式不僅對問題進行定性分析，還要對問題內在深層的本質特點進行量化分析，并在此基礎上進行科學的決策。例如，對于學校辦學規模和成本效益之間的關系，一般認為學校辦學規模小則成本效益低，辦學規模大則成本效益高。這是一種定性分析的經驗性結論。教育經濟學利用數理統計手段對學校辦學規模與成本效益進行定量分析，得出結論:學校辦學規模并不是越大越好，而是有一個臨界點。當學校規模較小時，隨著規模的擴大，其生均成本降低，同時固定資產的使用率提高，辦學效益隨之增加;當規模繼續擴大，超過臨界點時，生均成本的下降趨勢開始變得不甚明顯，甚至有上升的趨勢，這時固定資產使用率的變化也趨于緩慢。因此，學校辦學存在一個適度規模的問題。這是一種典型的科學管理的分析方式。
3.科學管理是一種綜合運用現代科學研究成果和技術手段的管理方式。科學管理方式將系統科學的研究成果運用到教育管理中來，形成了整體優化原則、動態平衡原則、合理組合原則、開放閉合原則、信息反饋原則等一系列的管理原則。科學管理將數學、統計學、計算機及傳播學等科學的技術手段引人教育管理，為教育管理工作提供具體的技術手段，如教育調查、教育測量、教育預測、教育規劃、教育實驗、教育統計、教育診斷、教育評估、計算機輔助管理等。
二、科學管理作為一種教育管理工作方式的產生與發展
(一)科學管理方式源于19世紀末20世紀初的泰羅制
19世紀末20世紀初，美國工業經濟快速發展，企業規模迅速擴大。但由于管理落后，生產混亂，勞資關系緊張，工人“磨洋工”現象大量存在，企業效率低下。泰羅認為，企業效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，工人缺乏科學指導。因此，必須把科學知識和科學研究系統運用于管理實踐。基于此，泰羅提出了科學管理的一整套理論，可歸納為四個方面:第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。第二，科學地挑選工人，并進行培育和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。第四，管理者和工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人。泰羅的科學管理思想引發了科學管理運動。首先，越來越多的人認識到在大學里正式學習管理學課程以及對企業領導進行教育的必要性。其次，隨著科學管理逐漸進人美國工業的實踐，它也引起了國際上的關注，激發了英國、歐洲大陸、蘇聯以及日本的興趣。最后，其他領域開始感受到科學管理的影響，而且通過在組織結構、政策、指導原則以及新興大型企業中的表現，科學管理的思想超越了工廠管理而擴展到一般管理。科學管理為效率和理性提供了一種聲音，既有實踐的目標，也有理論的內容。科學管理反映了它所在時代的精神，為其在教育管理領域中的發展鋪平了道路。
(二)學校教育的發展催生了科學管理方式在教育管理中的運用
20世紀初，美國的公共學校教育迅速發展，學校管理面臨著新的棘手間題。同時，國家和社會用于教育的開支不斷增加，巨額的教育經費引起社會人士對學校工作的關注，他們開始猛烈抨擊舊的學校管理方式，向學校要效率，迫使學校管理人員開始借鑒泰羅的科學管理方式。20世紀頭10年的教育科學化運動也強調科學方式在教育管理中的運用。“教育科學”運動的奠基人愛德華·桑戴克斷言:“我們可以客觀地研究人類的行為”“人性的真實情況可以被制成供量化的科學進行研究的材料”。“教育科學”的方法被承認為管理的基本工具，并對教育管理實踐產生了重大影響。1913年弗蘭克·斯波爾丁(Frank Spaulding)和富蘭克林·鮑比特(Franklin Bobbitt)將科學管理的思想運用于教育管理實踐。斯波爾丁將注意力集中在量化方法的重要性并將它作為記錄、分析和比較教育的產品和成本的手段。他將科學管理的技術運用于編制預算、計劃資金和控制教育經費等方面。鮑比特認為，教育管理有必要借鑒和應用科學管理的理論與方法。在他看來，泰羅的科學管理思想可以用來應對城市學校所面臨的管理方面的挑戰。他在論文《用來解決城市學校系統問題的若干一般管理原則》中寫道:“在那個多數人都談論著‘科學管理’用于物質生產領域的可能性時，似乎就值得研究一下這種比較有效地管理形式的原則，以便弄清楚是否有可能應用這些原則解決教育管理和監督方面的問題。”由于學校教育的發展，斯波爾丁和鮑比特將泰羅的科學管理概念引進教育管理，促進了科學管理方式在教育管理領域的發展。
(三)現代科學技術的發展使科學管理方式在教育管理工作中得到普遍推廣
科學管理方式需要采用現代科學研究所提供的技術手段對教育管理進行科學分析與管理。繼泰羅制與科學管理運動后，20世紀二三十年代，行為科學理論提出，開始了對人的行為規律和人際關系的研究;第二次世界大戰后，人們將用于戰爭的運籌學、數理統計引人工業管理與教育管理;此后，經濟學、工程學、數學和統計學的新成果及信息技術，都被用于解決教育管理活動中的復雜問題，而這些復雜問題靠經驗管理和行政管理方式是無法解決的。20世紀60年代以來，現代管理科學日臻完善，尤其是系統科學提供的系統分析的思想、原則、方法和手段為管理決策提供了新思路;同時，預測技術、線性規劃技術、網絡技術、系統分析、計算機輔助管理等逐漸進人教育管理領域;教育統計、教育測量、教育評估、教育診斷、教育預測、教育規劃、教育決策、教育質量管理等成為常規的教育管理理論和技術手段。這些為科學管理方式在教育管理工作中的普遍應用奠定了良好的理論與技術基礎。
三、科學管理作為一種教育管理工作方式的限度
科學管理方式以反映教育規律和管理規律的科學理論為指導，采用現代科學研究所提供的技術手段來實施教育管理;注重把調查、統計、測量、實驗等科學研究方法所獲得的結論，作為管理行為選擇的依據;注重對管理對象、管理過程和管理效果進行量化分析，以提高管理的科學性與有效性。其主要優點就是前文所闡發的相信科學理性及管理者在管理活動中體現的科學精神。這里我們著重探討一下科學管理方式的限度。
(一)科學管理方式難以用于非理性因素的分析
科學管理方式注重理性的邏輯分析，長于量化的數據處理，強調直接的因果關系。人是理性與非理性相結合的一個完整的統一體，在教育管理中存在大量的非理性因素，如人的經驗、情感、意志、靈感、直覺、創造性、機會等，這些是無法按科學方式進行定量描述的。
(二)科學管理方式難以排除主觀因素的干擾
教育管理是一種復雜的社會現象和社會活動，教育管理的主體—管理者和被管理者都是人。人是有著主觀能動性的個體，每個人都有自己的思想、立場、習慣、情感、價值觀。在用科學管理方式處理教育管理活動中的各種問題時，這種主觀因素不可避免地滲透其中，使分析的結果帶上主觀色彩，影響決策的客觀與公正。比如，學校管理中有學生評教。每到學期末，學生按照學校設定的教學指標體系給任課教師打分，對教師的教學工作進行量化評估，再由教務部門將每一個班級全體學生的打分相加并計算平均數，得出每一位教師該學期的教學質量評估分。這個學生評估分數將進人教師的教學檔案，成為教師教學工作考核的重要依據。理論上，采用這種方式對教師的教學工作進行評估是科學的，它似乎排除了人為因素的干擾。但事實證明，這種做法難以給教師一個公正的評價，這樣得出的教學質量分往往不具有可比性。可能出現的情況是，大家公認的好教師得到的評估分出現比大家公認的教學效果較差的教師得分低的現象。如果分析原因，就是統計學中的不同樣本不具有可比性原理，不同班級的學生具有不同的群體評價標準，有的班級學生打分松，有的班級學生打分緊。所以，以這種方式來評價教師的教學工作缺乏公正性，這樣的評估分數摻人了主觀因素。
(三)科學管理方式難以用于模糊性因素的分析
關鍵詞：以人為本 科學管理 作用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和 實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標 準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。
一、管理的基礎：人力資本的優先投入
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠 房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的 資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產 者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投 資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技 能，從經濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的 生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提 高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。
在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是 因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率 的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投 資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是 節約了社會資源，個人也得到了很多好處。
二、優秀管理者的素質：情商
美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商， 基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以 誠待人。
1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。 美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的 專業 技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培 養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以 情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等 。
三、人與人之間的交流：溝通
現代管理重視組織內部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內容之一。每個組織 內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織 內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織 內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。
關鍵詞：現代企業管理 人性化管理 制度化管理
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-211-02
人性化管理是當代企業管理的主流，也是未來企業管理發展的方向，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認為人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵并不僅是發現人性、挖掘人性。而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理，作為企業的中高層管理者，必須根據企業的實際情況制定出一系列合理的企業管理制度，尤其是對員工的管理。企業的興旺發達，歸根結底是要維系在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任和理解等才能充分挖掘和發揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當自己的家，一切從企業的利益出發、更多更大地為企業創造價值。人性化管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。
一、人性化管理理論與科學管理理論的區別
在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用；有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生并且在企業管理的不同階段分別居于主導地位。二者適當融合，才是我國企業的明智選擇。人性化管理的核心理念當然是以人為本，這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的。一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。很明顯，人性化管理致力于管理環境的優化，致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘。致力于管理體系的設計與實施，致力于企業文化的塑造。同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理和科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇一種主導管理方式。
二、企業人性化觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實
任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理。任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢?如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢?
1、企業管理方式的人性化。企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面：
首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程，情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。
其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還與員工的潛力，成為改善個人和企業績效的一種方式。
最后，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式，是行為科學的發展和繼續，但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。用美國文化學者露絲?本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化，一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規范、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等以上這些企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理方式。
2、企業生產管理的人性化。企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生
產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處于貧困狀態，物資比較匾乏時。社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性(更具有挑剔性)。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務。另外，導致生產管理的這種轉變還有以下幾個具體原因：第一，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力。造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速作出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。
三、企業人力資源管理的人性化
現代企業的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業管理文化專家的重視。企業柔性管理，強調感情投資、塑造企業文化、推行民主管理。人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待。而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這里隱含著哲學上的一個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為：在以人為本的基礎上，把作為目的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標。還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
因此，企業管理方式、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理構成了技術層面的企業人性化管理體系的主干。總而言之，行為管理主要從外部控制和監督規制員工，人本管理強調管理者在管理中把人提升為管理的第一要素，圍繞以人為中心來組織和管理。文化管理關注樹立共同的核心價值觀，從行為管理到幸福管理這一主線可以看出，通過人性化的管理思想來促進組織發展已成為企業管理的核心，也成為企業競爭優勢的源泉，這也是企業保持基業長青的法寶。人性化管理最終通過價值和貢獻使組織生命體保持內在平衡，這樣使組織內員工獲得終極幸福感。
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有了人類社會便有了管理活動，隨之也就產生了管理思想。經濟基礎決定上層建筑，傳統的農業社會封閉和分散的特點決定了管理思想只能停留在經驗層面，而現代工業社會的精確復雜和廣泛交往的特征則在客觀上要求系統科學的管理方式。但是這種決定作用往往不是同步的，尤其是在社會剛剛完成轉型時，這時候往往是很多人的身子已經處于現代社會，但思想還停留在傳統社會。在人類社會進入工業社會初期時，工廠的管理還停留在經驗管理階段，這一狀況一直持續到第二次工業革命后期。真正意義上的科學管理直到20世紀初期才開始出現，1911年泰勒《科學管理原理》的發表標志著管理成為一門科學。
在泰勒的科學管理出現之前，工廠管理的特點是：
其一，沒有專業化的管理人員，或者說沒有職業經理人這樣一支隊伍，生產運營主要依靠工廠主的經驗來管理。
其二，管理手段主要是通過增加勞動時間和勞動強度從而讓工人多干活。
其三，在具體的生產中，工作責任都推到工人身上，而工人則按照自己的習慣和經驗來進行工作，工作效率主要取決于工人自身因素，尤其與工人的熟練程度和個人的心態有很大關聯。
其四，在當時的管理制度下，勞資雙方存在很大的矛盾，工廠主無疑都希望工人有責任心，多干活，而工人卻覺得多干活也不能保證多掙工資，所以工人沒有多干活的積極性。
在認識到這樣一種狀況后，科學管理之父泰勒決心用科學的方法來提高工人效率，改變這一現狀。他通過實驗找出了科學的標準方法，讓工人按照標準方法工作，從而使每天的工作量成倍增長，同時給工人支付更多工資，當然工資增長的幅度遠遠小于工作量的增長，但工人還是嘗到了這種標準方法的好處，工廠主則獲得了更大的利潤。這樣勞資矛盾有所緩和，雙方可以說達成了一定的雙贏。
二、科學管理的內容
1、人性假設
管理的核心問題最終還是對人的管理，世界觀決定方法論，對人如何管理取決于如何看待人性。科學管理的人性假設就是把人看作是經濟人，認為每個人都在追求自身經濟利益的最大化，都希望少付出，多收獲，這是個人行為的最基本動機。
2、基本原理
（1）作業研究原理。作業研究原理就是通過科學手段研究并改進操作方法以提高工作效率。科學管理原理認為，要讓每個人都用正確方法工作，就應該把每次操作分解成許多動作，然后再研究每個動作的必要性和合理性，根據研究結果去掉多余的動作，保留必要動作，改變不合理動作，然后總結出標準的作業方法。
（2）時間研究原理。科學管理在作業研究過程中還詳細觀察和分析生產工人完成每項動作所需時間，在此基礎上加上滿足一些生理需要的時間和不可避免情況而耽誤的時間，為標準作業方法制定標準的作業時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是時間研究原理。
3、科學管理的方法
（1）計劃職能和執行職能分開。科學管理就是要用科學化的工作方法代替憑經驗管理的方法，在傳統生產中，工人往往靠經驗習慣工作，只要在允許范圍內他會怎么方便怎么來。而且工人沒有多余的時間精力去研究科學的工作方法，當然有一些能在長期實踐中總結出來，但不可能形成涉及工作方方面面的系統方法，所以必須有專門人員進行研究分析。也就是管理人員研究科學方法，工人執行科學方法，將計劃和執行職能分開。
（2）研究制定科學的工作方法。科學管理之父泰勒認為，應該把工人多年積累的經驗和傳統技巧進行歸納整理，對工人的工作過程進行分析比較，找出具有共性和規律性的東西，進而將其標準化，形成科學的方法。用這一方法將工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素進行改進，消除種種不合理因素，將最好的因素結合起來，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑選員工并對其進行科學系統的培訓。為了最大限度提高某一項工作的效率，必須要找到最適宜這項工作的人，同時還要通過培訓讓其掌握從事這項工作的最優工作方法，只有這樣才能實現最高效率。
（4）把標準和實際情況進行比較，對員工進行有效控制。管理部門必須到現場對員工工作情況進行檢查，要求其按照標準的方法使用規定的標準工具進行工作，不能讓其自作主張自行其事。
（5）實行基于工作定額的激勵性報酬制度。首先通過時間研究原理確定員工的勞動定額，也就是一天合理的工作量，如果員工工作超過定額按照較高的工資率付酬，比如正常工資的125%，如果員工沒有達到定額，就按照較低的工資率付給，比如80%。這種制度下工資多少不僅取決于工作崗位還取決于實際工作表現。
4、管理哲學
科學管理強調效率至上，它要求工人和管理者共同努力通過提高效率從而擴大產出，要求勞資雙方的關注點從分配蛋糕轉移到做大蛋糕上來，從而緩和雙方的對立，實現共贏。科學管理要求人們的思想從傳統小農意識向現代化大生產轉變，由分散的各行其是的工作方法向統一的標準化的科學工作方法轉變。科學管理將分工思想引入到管理領域，要求有專門的人員從事專業的管理工作，改變了以前人們認為管理誰都能干的想法。
三、科學管理原理對高職院校學生管理的啟示
正如社會的發展有不同的階段，學校的發展也分為不同的階段。當前很多高職院校都是由中專合并升格而來的。原來的中專由于規模小、人數少，所以學生管理工作不用進行科學的研究，完全可以憑借經驗管理保持良好的運行。但進入高職階段后，學校不僅規模大了，人數多了，更重要的是學生特點不一樣了，學生管理的工作不僅需要量變，更需要質變。這就要改變以前憑經驗靠感覺管理的方式，而需要在充分研究學生特點和學生工作規律的基礎上進行科學管理。
1、轉變管理理念
當前高職院校的學生管理工作者，尤其是經歷過中專時期的學生管理工作者，容易習慣于傳統的經驗管理模式。但高職院校內外環境的變化要求其學生管理由傳統的經驗管理向科學管理轉變，要實現這一轉變必須先進行思想觀念方面的轉變，只有在思想觀念上徹底轉變了，高職院校學生管理才能由傳統邁入現代。
思想觀念的轉變具體應體現在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的轉變。這里所說的人治是指依靠個人的意志和權威來管理管理對象的一種管理方式，在人治條件下管理對象服從的是管理者，而不是服從于制度。對學校來說法治是指依靠學校正式的規章制度對學校進行管理的一種方式，法治條件下管理對象服從的是學校的章程和各項制度，而不是某一個人。人治的弊端在于“其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人治在橫向表現為在學生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在縱向表現為同一樣工作換一套做法，總之一個人一個做法。法治則要求按照固定的制度和機制來進行管理，不因人員變動而改變管理方式。
（2）定性向定規定量的轉變。管理必須有一個科學具體的標準和最實際操作方法，比如對班主任不能只是抽象的要求他們好好干、用心干，然后把班管好，在工作評價上也不能憑我們的大致印象就覺得某個班主任做的不錯，某個班級不錯。經驗管理要轉變到科學管理階段，就必須由定性轉變到定量上來。就是要詳細的告訴工作人員每一項工作如何做，做到怎樣算合格。
（3）主觀臆斷向科學分析的轉變。對于一項工作該如何做、如何改進不能憑借我們一時的想法就拍板，而要經過認真科學的分析和充分的交流討論。
（4）從價值判斷到實證研究的轉變。傳統的學生管理單純以道德規范來要求學生，所以管理人員一旦看到有不符合道德規范的行為，就痛心疾首。實證研究就是靜下心來認真分析問題的現狀、原因，然后采取措施，對癥下藥，而不是單純的強調問題。
2、管理與教育、服務分開
當前高職院校的學生管理往往是管理教育和服務三者不分，這是工作混亂無序的一個重要原因。很多時候我們用教育代替了管理，用管理代替了服務，教育和管理錯了位，服務缺了位。正確的情況應該是，用管理來約束學生的行為，用教育來改造學生的思想，用服務解決學生生活、學習、工作上的問題，三者嚴格分開又互相配合才能做好學生工作。
3、實施標準化管理
類似企業生產管理的標準化。高職院校學生管理工作也必須從既有的知識和工作人員的經驗技巧進行歸納整理，進行分析比較，從中找出規律性的東西，根據這些規律制定標準化的學生管理制度和方法。不僅是學院如何管理系部、系部如何管理班級的管理應該標準化，班級內部管理更應該標準化，標準化的管理甚至應該涉及到學生干部如何選拔，學生干部如何工作都應有一個標準的方法。也就是說只要是固定的崗位都應有適合這個崗位工作的制度和標準方法。在標準化管理下上下級的責任比較明確，上級負責研究制定標準，下級負責嚴格按標準工作，工作效率取決于方法的科學性而不僅僅是下級的態度和責任心。
4、按照崗位要求對人員進行選拔和培訓
必須改變學生管理工作誰都能干的傳統思想，班主任的選拔必須有一個明確的標準和程序，對新進的班主任、輔導員必須有一個系統的培訓，系統的培訓應該有三級，學工處為第一級的培訓（主要對學院層面政策方法的培訓）、系部為第二級培訓（系部內具體指導的培訓）、崗位第三級培訓（有關具體崗位制度和操作法的培訓）。同樣對學生干部也應照此有一個培訓過程。
【關鍵詞】中西方管理思想；文化傳統；差異；啟示借鑒
管理思想是一個企業的靈魂，隨著管理實踐而發展。管理是一個相對獨立的科學研究領域，管理實踐和管理思想卻早已在人們的生活中存在。無論是在西方還是在中國，在治理國家、管理社會的過程中，都形成了各具時代特色的管理思想。
一、中國現代管理的基本特征
中國管理文化深受中國傳統文化的影響，在堅持“儒家為體，百家為用”的前提下，衍化出較為系統的管理思想和管理方法，涉及政治、經濟、軍事、外交等各個領域以及管理諸要素之間的各種關系，從總體上表現出如下的基本特征。
（一）政治性。中國傳統的管理思想，無論涉及政治、經濟、軍事都表現出較強的經世治國的理想和抱負，這是深受儒家思想影響的結果。盡管儒家思想集中體現在對個人品德修養的煅造上，所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齊家也好，最終的目的仍然是為了治國、平天下。
（二）倫理性。由于中國文化的類型屬于早熟性的農耕文化，故其管理思想帶有明顯的倫理性。因為就倫理觀念的形成而言，它是社會人的一種本質特征，對人的行為影響和約束作用并不低于法律等強制性的手段，相反它是靠人的觀念和意識的影響而作用于行為的，具有持久性和潛在性、穩固性。
（三）辨證性。中國傳統管理思想對管理方式的認識準確地把握住了事物辯證發展和運動的規律性，強調有效的管理方式必須要用系統分析的方式來把握和認識世界，權衡利弊得失。
二、西方現代管理的基本特征
西方現代管理經過了科學管理理論時期、行為主義理論時期和系統理論時期后，逐步具有了以下的基本特征。
（一）明確性。西方現代管理從“科學管理之父”的泰勒開始，就對管理提出了明確的范圍要求。人事管理的作用日漸突出，在人事功能的擴充上增加了信息溝通、激勵等內容。進一步發展到系統理論時，決策的地位被突出出來，同時又加入了創新的功能，這樣一方面使管理的范圍不斷擴大，同時也使管理的職責更加明確。
（二）科學性。現代西方管理理論的提出，其中最直接的一個原因就是要用科學的方法代替傳統的方法，因此在所有西方現代管理理論中都將科學性視為管理的生命。泰勒首創“科學管理”的主要內容就是用科學的管理方法第一次把管理理論和方法建立在科學的基礎上。法約爾將工業管理上升為一般管理，韋伯提出官僚體制的管理模式，確定了科層制的組織理論，使管理理論的科學性得以不斷地發展。
（三）規范性。現代管理從泰勒的“科學管理原理”作為起始點，逐漸形成了五大基本原則，即工作計劃化、分工協調化、管理標準化、組織系統化、辦事效率化，使管理進入了一個規范化的時代。
三、中西方文化傳統差異――造成中西方管理思想不同的原因
管理是文化的結晶，特定的管理思想是寓于特定的文化傳統中，并受特定的文化傳統支配和影響，從而帶有特定文化傳統的特征和烙印。從中西方文化傳統的差異，可以看出中西方管理思想的區別。
（一）對管理核心的認識上
中國傳統文化――重視人的力量，認為人是管理的核心。在中國古代管理思想中，民本思想一直占據著主導和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本論”等。西方傳統文化――重視技術化的管理，把管理的重點放在物質資料的改進和提高上。如泰羅的規范管理理論和法約爾的一般管理理論等。
（二）在管理的方式、方法和手段上
中國傳統文化――在以人為本的管理思想的指導下，管理方式與手段體現如下特點：一是十分重視“人”的作用并強調要“知人善任”；二是強調“士氣”的重要性；三是講究激勵的藝術。由此可以看出中國古代重視管理手段的藝術化、柔性化。西方傳統文化――西方把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，所以在管理方式、方法和手段上重視采用標準化的機械管理方式。
（三）在管理目標上
中國傳統文化――強調協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，并且這種協同不僅是在人與人之間，還包括人與自然之間，最終建立“大同”世界。西方傳統文化――西方管理文化與資本主義生產方式相結合，以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力。
四、得到的啟示與借鑒
通過以上的分析，我們認識到中西方思想的差異對管理理論和實踐的產生和發展路徑都產生了不同的影響。那么，我們應該從中得到這樣的啟示。
（一）在競爭的指導思想上提倡雙贏。在競爭各方實力相當的情況下，和諧是最為有效的方法，所以，中西方管理理念應該相互滲透，中國受西方競爭意識的影響，西方受中國以和為貴、中庸之道的影響，雙方都在改變自身的習慣性的思維和理念。
（二）在人的行為方面提倡樹立全球的道德觀和價值觀。西方的管理偏重于對人的行為的研究，從理性的思維出發：認為應該是怎樣做，而不是考慮人為什么會這樣做。而中國的管理智慧強調，人是屬于社會的，道德、人的道德觀念，在其人生的長河中所樹立起來的道德，對人的行為、思想和態度起著極其重要的作用，有時是起決定性的作用的。
（三）在組織分工的基礎上，滿足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作職責的管理。認為一個企業或一個組織如果職貴不分明，沒有明確的分工，就不能發揮其應有的社會功能的。但是在新的環境下，隨著生產力的發展和生活水平的提高，人們更加追求其心理的需要，而中國的文化，為滿足人的心里需要提供了一個有效的途徑。
中西方兩種思想是互補且兼容的，人類不僅需要理性的思想，也同樣需要一些非理性的思想，理性思想把人類帶進了科學化，而非理性卻給人類增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把兩者相互結合起來，才能更有效的進行管理，更好的為企業帶來收益。
參考文獻：
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關鍵詞：企業管理理論；發展規律；探究
企業管理理論的產生和發展有其特有的存在規律，一個企業管理理論的產生和發展往往與企業自身的設立、經營以及發展有著密不可分的關系。企業管理業界的相關專家和研究人員認為要想研究企業管理理論的實際發展規律，不能單純的從社會生產力發展的角度出發。企業管理理論的發展在一定程度上可以被看作是社會生產力、生產關系和上層建筑不斷發展的體現。
一、簡析企業管理理論
企業管理指的是相關負責人員對企業的開設經營、生產銷售等一系列的活動進行有序的計劃、組織和安排的控制職能。企業管理是對各項企業運作管理工作的總稱，人力資源管理、財務管理以及行政管理，都是企業管理工作包含的主要內容。而企業管理理論就是對所有企業管理工作內容的概括和總結，是企業管理工作系統化、理論化的歸納和陳述。
企業管理理論最早出現于十九世紀八十年代的西方發達資本主義國家。在工業文明發展進程不斷推進的帶動和影響下，企業的管理工作無論是在管理水平還是在管理模式上，都被提出了更好水平的要求。將企業的經營和管理劃分為人力資源、財務資金、項目工程以及銷售市場等不同的管理對象，對不同的管理對象設定不同的協調管理方式就是企業管理理論論述的主要內容。在社會發展進程不斷推進的帶動和影響下，我國企業管理理論也逐漸呈現出了全新的發展規律。
二、探究企業管理理論的發展規律
企業管理理論出現于西方發達資本主義國家工業文明高速發展的時期，隨著全球范圍內經濟市場發展環境的變化而不斷變化。到當今社會，企業管理理論的發展主要呈現出以下幾方面突出的規律和特點。
1.科學管理階段企業管理理論的發展規律
在企業管理理論科學管理的發展階段，企業管理理論最大限度的擺脫了傳統管理方式和管理理念的束縛和局限，真正轉變了以往將勞動工人視作是生產勞動的機器的觀念。在一定程度上調節了生產力、生產關系以及上層建筑之間的關系，更好的緩和了三者之間的矛盾。在企業管理理論科學管理理論的發展階段，企業管理工作的社會屬性相比以往更加適應和滿足了企業自然存在屬性發展的基本需求。企業的管理和協調真正成為了一門科學，更好的實現了企業存在的社會價值以及經濟收益的顯著提升。
2.行為科學管理階段企業管理理論的發展規律
行為科學管理階段的企業管理理論是在企業管理理論科學階段的基礎上產生和發展而得來的。在企業管理理論行為科學的管理階段，相關工作人員真正認識到了企業中相應勞動力存在的價值，站在有效規劃企業長遠發展的角度對勞動力的人性進行了推測和假設。在行為科學管理的發展進程中，企業的管理理論出創新式的提出適當滿足勞動力在心理、以及生理上的需求與滿足其金錢物質需求同樣重要的管理理念，在一定程度上推動了企業管理理論進入到了一個全新的發展時期。
3.企業再造階段企業管理理論的發展規律
企業管理理論在企業再造發展階段的發展規律也是值得被我們深入研究和探討的內容。不同于之前的發展階段，企業管理理論再造階段的發展是在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷進步的帶動和影響下產生的必然趨勢。經濟一體化趨勢以及日益激烈的市鼉赫環境是企業管理理論再造階段發展的客觀條件。在這一發展階段，相關企業負責人在對企業的運營進行管理時更加注重企業內部組織結構的細化分工，最大限度的簡化企業經營管理的各項運作流程。在企業現有的生產力水平以及技術條件下，更好的實現企業經營管理流程的整合重組就是企業管理理論在再造階段最主要也是最顯著的發展規律和發展特征。
三、企業管理理論在未來社會發展進程中的發展趨勢
任何事物的發展變化都具有雙重性、矛盾性的特點，企業管理理論的發展規律也是如此。在未來社會的發展階段，隨著社會發展進程的不斷推進，企業管理理論無論是在管理理念還是在管理模式的規定上，都將呈現全新的發展態勢。在世界經濟市場競爭環境日益激烈的發展態勢的帶動和影響下，企業管理理論發展的雙重性也將不斷激化。企業的管理理念以及管理方式將隨著社會發展進程的推進進行不斷的完善和發展。
四、結語
總而言之，企業的管理理論是能夠有效保障一個企業有序經營的重要前提。科學完善的企業管理理論也是能夠幫助企業在我國競爭激烈的社會主義市場經濟中獲得長足穩定發展的基礎和保障。只有相關部門的工作人員正確認識到企業管理理論的實際發展規律，才能運用更加科學的管理手段，最終實現企業經濟收益的顯著提升。
參考文獻：
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[關鍵詞]科學管理；生產力；社會發展
[作者簡介]鄧俊英，北京石油化工學院公共管理系副教授，哲學博士，北京102617
[中圖分類號]F014.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)10-0067-03
一
從哲學的視角看管理，其本質是處在一定社會關系體系中的人，通過經濟、行政、法律、教育等方式，運用數學模型、計算機技術、系統科學等方法和手段，對自然資源、人、財、物、時間、空間、信息、社會關系等，進行規劃、控制、協調等活動，使之從無序到有序，產生良好效益，實現人類活動目標的過程。
管理既然是這樣一種活動過程，就不可避免會有科學合理的管理和不恰當的錯誤的管理之分，因此，籠統地說“管理是生產力”是不科學的，應該說科學管理是生產力。
科學管理理論是基于泰羅科學管理基礎之上更為深刻的認識，即按照客觀世界內在規律和人性發展的客觀需要進行管理活動，重視定量分析和戰略規劃，強調哲學思維和方法對管理的指導作用，把管理的外部環境和內在發展需要統一起來，按照人類共同的道德價值觀，堅持自然、社會、人本身和諧、可持續發展的原則，把管理看成是一個不斷和周圍環境相適應的復雜的過程。
第一，管理是主體按照客觀事物本身的內在規律，通過自主性活動實現管理目標的過程。社會越發達，事物之間聯系的多樣性、復雜性呈現給我們的也越多，孤立地、靜止地、片面地認識和處理問題難以發現隱藏在事物內部的本質和規律。因此，成功的管理必然是在變化中尋找本質和規律并適應其發展。
第二，管理必須適合和滿足人性發展的需要，管理的終極目標是實現人的全面發展。管理思想發展史表明：在從一種管理方式演變成另一種管理方式的過程中，生產力發展導致經濟組織形式變化是根本原因，人性發展的新需要是重要條件。高等教育的普及提高了人的科學文化水平，網絡空間構成的虛擬世界改變了人們的工作方式、生活方式和思維方式，以往群體勞動、集中生產基礎上形成的管理方式，已經不適應知識經濟社會的發展的要求，自然以人為本、科學管理的時代開始了。
第三，整體性思維、復雜性思維、過程哲學思想是現代科學管理的哲學方法論基礎。管理活動作為一項綜合性活動，涉及許多方面內容，自然科學方法、社會科學理論、技術科學成果以及關于人的科學的新認識是科學管理賴以存在和進一步發展的基礎。沒有這些學科的進步就沒有管理學的發展。
第四，堅持自然、社會、人類可持續發展是科學管理的顯著特征。自然是人類生存和發展的物質基礎，由于過多人口形成的物質需求壓力，人類粗放式的生產經營方式，以及不合理的分配方式，使自然資源受到嚴重破壞，出現了土壤沙化、資源短缺、森林面積減少、氣候異常、各種污染加劇等一系列后果。這些結果的出現進一步加大了不同國家和地區以及種族之間的利益紛爭，導致國家、地區間矛盾沖突不斷，影響人類和平發展。
第五，科學管理要以人類共同利益和價值觀為最高準則。世界是一個普遍聯系的整體，許多問題的解決僅靠一個地區、一個國家是不行的，需要全球各國通力合作，從人類的共同利益出發加以解決。任何個人、組織、國家都不應該為了自己的利益犧牲人類共同的幸福。
二
科學管理是生產力，但不是傳統意義上的生產力。傳統的生產力概念是建立在牛頓力學機械觀線性思維基礎上的，認為“生產力是人們征服自然、改造自然，創造物質財富的能力”。其不足之處在于：一是把人放在和自然界完全對立的基礎上，忘記了人是自然界的一部分，人依賴自然，應當與自然界共繁榮，而不是征服自然。二是只看到了物質生產力，忽視了精神生產力和人自身的生產力。固然，物質生產是人類社會賴以存在的基礎，是決定政治生活和其他生活的前提。但是，自從有人類以來，人們從來沒有停止過精神生產和人自身的生產；而且，隨著物質財富的增長，精神生產和人自身的生產成為社會越來越重要的內容，成為推動物質生產進步，實現人自由而全面發展的核心。
用系統論觀點和復雜性思維方式及過程哲學思想認識生產力。生產力是一個開放的動態系統，是系統與要素，結構與功能的統一體，是處在不同生產關系體系中的人，能動地從自然界獲取物質生產資料，創造精神財富，促進人自身自由全面發展的一種能力。這種能力是自然生產力和社會生產力的統一體。其中社會生產力包含物質生產力、精神生產力、人自身生產的能力。
自然生產力，“就是客觀存在于生態自然界同時又與人類的生產活動密切相關，并直接、間接影響生產活動的各種自然力量的總和，是自然界的自然力和生產力的統稱”。自然力就是自然界天然形成的與人的勞動無關，影響和作用于人們生活的力量。在人類早期，自然力對人們的生活和勞動起了根本性作用，決定了國家民族的富足程度。正如馬克思所說：“由于自然條件的生產率不同，同量勞動會體現為較多或較少的產品或使用價值。”由于人類活動能力的提高，部分自然界成了打上人類烙印的“人化的自然”或稱人的思想“物化的世界”，從而形成一種非天然的自然界的勞動生產力。這種非天然的自然界的生產力已經成為制約人們生存和發展的一種外在力量。
社會生產力是以實踐著的人為主體和終極目標的物質生產力、精神生產力、人本身生產力的復合體。馬克思、恩格斯指出，社會生產是物質生產、精神生產和生命的生產的有機統一，社會生產力因此有物質生產力、精神生產力和人的生產力三個方面。“不應把社會活動的這三個方面看作是三個不同的階段，而只應看作是三個方面……從歷史的最初時期起，從第一批人出現時，三者就同時存在著，就是現在也還在歷史上起著作用”。
第一，一切歷史的第一個前提是人們為了滿足生活需要必須進行物質生產。物質生產力是人們利用工具，把自己的勞動作用于勞動對象，從自然界獲取物質生活資料的能力。包括生產工具、勞動對象、勞動資料和具有實踐能力的人。馬克思曾經說，各種經濟時代的區分，不在于生產什么，而在于怎樣生產，用什么勞動工具進行生產。生產工具的制造和使用、勞動對象的擴大，都離不開生產中人的力量。物質生產力提供的物質財富數量和質量決定社會人口的數量和質量，也直接影響人類精神生產的能力。因此，在人類發展相當長的歷史時期，追求物質生產力發展成為人們活動的最高目標，經濟增長是實踐活動的中心內容。
第二，當物質生產力發展到一定階段，社會積累了大量財富，精神勞動從物質勞動中分離出來，真正的精神生產便出現了。精神生產力是人們在物質生產基礎上，發展自己思維、情感、意志、審美、創造性等精神品質的能力，包括思想及其物化的技
術形態和制度產品。弗里德里希?李斯特認為，“思想與意識的自由對生產力影響很大”；還說，藝術家通過他的作品，對人類精神意志，對社會生產力發生作用，但是要享受藝術事先必須具有購得它的物質手段，因此，藝術家對于物質生產，對于節約行為也具有提供誘因的作用。李斯特提出，生產力主要在于個人的智力和社會條件，一個國家通過改進其社會和智力條件，就能夠運用現有的物質資本，使生產力提高十倍。精神生產力的成果表現為文學、藝術、政治、法律思想、科學、宗教，也表現為制度產品，如：經濟制度、政治制度、法律制度、公共制度以及社會的公序良俗。精神生產力不僅是物質生產力發展到一定階段的產物，而且還是促進物質生產力進一步發展的條件。進入知識經濟社會后，知識和信息成為生產力的重要因素，機器代替人的勞動，生產效率大大提高，產業結構發生變化，直接從事物質生產的人將越來越少，從事精神生產的人會越來越多，精神生產力的提高以及由此推動人的發展，成為人類活動的價值追求。
第三，人自身的生產是社會生產力發展的根本動力和終極目標。人是社會生活和實踐的主體，人的物質需要和精神需要以及種的繁衍是人活動的內在原動力。人類的終極目標是實現自由而全面的發展。人自身生產表現在三個方面：第一，人口的生產。“生命的生產，無論是通過勞動而達到的自己生命的生產，或是通過生育而達到的他人生命的生產，就立即表現為雙重關系：一方面是自然關系，另一方面是社會關系。”人口的生產既是一種自然行為，也是一種社會行為。作為自然人繁衍后代，受自然生產力和社會生產力制約，每一個社會的生產力水平，只能提供一定數量人口所必須的生活資料，只能提供一定社會條件下人最大的發展空間。第二，人的社會化。只有經過社會化的人才是社會實踐和認識的主體，社會化的過程是人的另一種生產過程。這種生產過程主要包括兩個方面：一方面是現實的物質生產和精神生產活動形成人的社會化需要和適應社會的各種勞動技能，以及作為有尊嚴的人的交往能力、認識能力、審美能力；另一方面是具有普遍意義的教育活動，通過教育傳授生產和生活知識、經驗，培養適合特定社會要求的道德品質、價值觀、思維方式和行為方式。通過教育，人類優秀的文化遺產得以繼承，新社會發展需要的知識體系獲得廣泛傳播，新社會的實踐主體經過社會化和良好的教育，實現人力資源向人力資本的轉化。第三，自由而全面發展的人。迄今為止的一切社會，由于生產本身不發達、分配制度不合理，導致人總是處在片面發展和異化中。表現為勞動者為社會生產出財富的同時，卻為自己生產出貧困。勞動者的各種需求、勞動能力的提高、體力和腦力的恢復、甚至生育和撫養子女，都被看成資本再生產過程中的一個環節。人被異化成機器的一部分，資本的奴隸，失去了人的尊嚴、自由和全面性。只有在社會物質生產、精神生產充分發展的基礎上，實現社會關系的根本性變革，真正自由而全面發展的人才能產生。
三
生產力是由各種自然要素和社會要素聯接起來的有機整體。各種要素的結合方式、結合程度、結合效果反映了人的能動性力量，體現了科學管理的發展水平。如果把生產力的自然要素和社會要素比作魚網的經緯線，那么科學管理就是使其成為具有捕魚功能的魚網的紐結。科學管理不是生產力的硬件――機器、廠房、設備，也不是生產力的軟件――先進的科學思想、良好的職業道德，而是把生產力硬件、軟件結合起來的組織件。科學管理是根據生產力總體變化規律，從整體出發協調生產力系統諸要素之間關系，使之達到優化狀態的過程。科學管理是生產力主要體現在三大方面，即科學技術轉化為現實的生產力；人作為生產力主體能動性的實現；有利于人全面發展的制度文明建設。
馬克思指出：不論生產的社會形式如何，勞動者和生產資料始終是生產的因素。但是兩者在彼此分離的情況下，只在可能性上是生產要素。凡是進行生產就必須使它們結合起來。只有在科學管理條件下，各種要素有效地結合，才能形成現實生產力。同樣的道理，就像單個人不在自己頭腦支配下使自己的肌肉活動起來，就不能對自然界發生作用一樣，沒有生產的組織指揮，生產運動就不能有秩序地運作和運轉。
1、他沖破了百多年沿襲下來的經驗管理方式，將科學管理引進管理領域，是管理理論的創新；
2、他提出了科學的操作方法和程序，大大促進了生產力的發展；
3、他將管理職能和工人的勞動分離開來，為管理理論的發展奠定了實踐基礎；
4、他把工人看做會說話的機器，看作是機器的附屬物，表現了他對人認識的片面性。
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【關鍵詞】高校；人事管理制度；創新；發展
作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。
二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析
結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：
1、樹立現代化管理理念
必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。
2、加快制度創新，推行科學管理
一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。
3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設
作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。
三、結語
總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。
【參考文獻】
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電力能源是我國如今消耗量最大的能源之一，關系到整個國家的經濟發展和人們的日常生活。既要保障基本的生產生活需求，又要兼顧綠色環保，在這樣的要求下，掌握對電力科學經濟的管理方式具有極其重大的意義。本文就從電力生產和電力供應兩方面來簡要分析如何對電力進行科學管理，實現經濟效益最大化。
1 電力生產管理
對于傳統的煤炭發電，優勢主要表現在建電站的周期短見效快，可以在電力負荷區建設，而且發電不受季節影響，自由靈活度高，可以按需要發電。但是煤炭發電帶來的弊端顯而易見，大量排放的溫室效應氣體二氧化碳，有害氣體氮氧化物等，給我國的環境帶來極大的破壞。大量的能源消耗也讓煤炭來源的形勢變得嚴峻，可見煤炭發電具有諸多弊端。目前我國的電力來源主要以火電和水電為主，市場占有率為90%以上，其他科學環保的電力來源如核能、風能、太陽能、潮汐能等還未成主導。這樣的電源結構顯然是不合理的，大力推進綠色環保的發電模式是對電力進行科學管理的第一大舉措。
首先，要大力提倡對新能源的利用。目前，發達國家對新能源的利用已經越來越廣泛，國家相關部門通過組建學習團隊對發達國家的發電模式進行調研考察，制定合理的可行措施，制定關于利用新能源的相關政策。開發利用新能源是一個長遠戰略，初期的投資建設必然會比較大，政府可以根據實際情況給予政策性補貼。新能源產業處于發展初期，其對經濟的帶動主要表現在技術收益上，在大規模產業化方面還不具備市場條件，需要政府政策的扶持。
因此，我國新能源產業發展的對策應立足于技術創新及自主知識產權的產業化方面，避免我國的技術過于依賴發達國家。要把我國擁有巨大的能源市場的優勢用于促進我國具有知識產權的能源產業發展上面。從長遠效益的角度來講，發展到一定規模的時候，必定是利大于弊。
其次，要加快電力供應的體制改革。由于電力體制改革尚未完成，我國新能源產業和節能產業的發展還面臨較大的體制障礙。隨著新能源和節能技術的發展和廣泛運用，我國在電價形成機制，電力運用與電網管理體制等方面存在的問題會進一步暴露出來，并有可能阻礙我國新能源產業和節能技術的應用。為此，要加快電力體制改革，以體制變革來促進對電力的科學管理。
2 電力供應管理
我國目前的電力市場是買方作為主導的，因此在電力供應過程中，即進行交易買賣的過程中，供電單位要樹立營銷管理的理念。
首先，要在觀念體系上進行革新，發電單位要建立消費者至上，知識營銷，綠色環保以及合理分配用電的觀念。
消費者至上就是在平常要多與消費者進行交流，傾聽他們的訴求或者是不滿之處，設立官方的投訴渠道，構建交流平臺，對出現的問題進行記錄和存檔，成立專門的專家小組對不合理的設計、供電方案進行整改。同時，發動群眾進行監督，對供電建設有建設性意見的群眾予以一定獎勵，通過監督制約逐漸優化供電方案，實現供電單位和用電單位的共贏。
知識營銷指的是供電企業可以依賴以知識教育為主體的營銷創新活動，讓消費者產生新的消費需求，從而主動購買產品和享受服務。給客戶進行知識上的教育，當客戶懂得越多時，會產生更大的需求。有國外學者就提出，幫助用電客戶獲得成功，不僅能加強企業與用電客戶的關系，而且能擴展他們的業務范圍，我們的電力消費量就增大，這就是我們的目的。
綠色環保是指作為供電單位要擔負一定的社會責任，與用電單位進行交易購買的過程中，需要起到正確導向的作用，呼吁各企業使用綠色清潔能源。盡管短期內實現新能源利用需要較大的資金，但從長遠來看，整個國家都將會受益于此。
其次，供電單位的電力供應要體制化，流程化。由于電力是不能儲存的，必須依賴于供電網絡實現產供銷，合理分配用電相當有必要，合理分配用電就是要按照市場需求考慮用電機構設置原則。建立信息平臺，實現網絡化智能控制分配用電，定期總結用電量的情況，長期總結后，建立科學合理的智能標準分配體系。
做好相應的應急機制。電力系統難免會有出現故障或者是需要維修的時候，而電力系統癱瘓將對整個社會和用戶帶來巨大損失，因此必須考慮設置相應的用電服務機構提供備用電力的服務，以備不時之需。另外，由于電力容易被偷竊盜取，因此很有必要設置相應的稽查組織，對用電情況進行檢查，以此來保護買賣雙方的合法權益，防止國有資產的流失。
最后，要加強戰略規劃管理。第一步要研究市場，實時關注，把握市場脈搏，所謂研究市場主要是指，發現社會需要以及社會需求轉化為市場需求之路，其中包括對成本價格的分析。第二步要關注競爭對手的發展動向，比如對新技術的使用，采用先進的經營管理方法，對新能源的利用等。競爭對手的狀況是確定企業戰略的重要依據，我們應研究對手的基本情況，包括規模、水平、實力、競爭力等等。明晰對手的相關產品的定位和市場的占有率，知曉對手采取的經營戰略，才能更好地開展管理工作，優化管理方式。
電力營銷管理工作是一個復雜的系統過程，而管理方式的創新構建也是一項具有挑戰性的系統工程，前期需要一個探索嘗試的階段，既需要供電單位各級領導的直接參與和籌劃，同時又需要各級職工的積極支持和參與。自從電力走向市場后，電力由賣方市場將完全轉變為買方市場，主導地位在于用電單位和個人，現如今電力企業的出路在于改革，改革的中心在于轉變市場營銷觀念，把電力生產和市場營銷觀念相結合，從組織上、經濟上、技術上、人員素質上采取相應措施，完善電力市場營銷機制，促進電力市場長期穩定的發展。
3 結語
目前我國在電力上的需求十分巨大，供電部門無論是在生活用電還是在生產用電上都承受著巨大的供電壓力。發電市場是可競爭型市場，如何在競爭中脫穎而出，實現效益最大化，達到一個經濟發展與可持續發展并行的平衡，需要時刻把握市場最新動向，制定合乎自身情況的管理模式。同時，還要有長遠戰略的觀念，肩負社會責任，注重對新能源的研究利用，起到導向作用，做到真正的科學管理。
關鍵詞：人本管理；管理目標；激勵機制
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0109-02
近年來，以人為本、人本管理是企業管理中廣泛運用的管理方法，但懂得其真正內涵的人卻不多。有的企業把“人本管理”單純理解為激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。這樣的理解，并沒有擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的束縛，并沒有突破人本管理作為一種新的管理理念的認識。究竟什么是人？什么是本？人本管理在企業管理中如何應用？這些問題，需要我們在企業管理的實際工作中深入的研究和探討。
一、人本管理的實質
理解人本管理的精髓是把握什么是“人本”。眾所周知，企業創立初期，大都是以資本為起點、為根本的，依靠資本積累和擴大再生產是企業贏得剩余價值的主要抓手，是以資為本的。隨著企業的發展和生產方式的大幅改進，特別是上世紀50年代以后，人在企業中的重要性逐步取代資本，人對企業生產率的貢獻，對企業戰略實現和未來發展起到的作用越來越大，其創造力、積極性、主動性是“資本主義”無法達到的境界，以人為本的管理方式比以資為本的管理方式更為靈活、更為實用。其主要思想是把人視為企業管理的主線，以組織共同愿景為引導，以個人自我管理為基礎，超出生產要素或資源的范疇，成為當今先進企業組織管理本質的新認識和新舉措。
二、現代西方企業的人本管理
摩托羅拉、惠普等成功企業在實際管理中，大力推行人本管理思想。尊重員工工作環境，幫助員工實現價值是摩托羅拉管理文化的主要特點。一方面大力實施員工物質環境與心理環境的改善工程，另一方面，在推動企業發展進程中，更加關注員工個人的未來發展和人生價值的實現。公司各級管理層都十分重視員工心理，幫助制定并推進職業生涯規劃，并實施“尊重員工權力計劃”，推動員工成為所在崗位、所在領域的突出人才；重視、尊重和信任員工是惠普公司企業管理的主要特點，因此，惠普凝聚起了強大的推進企業戰略目標實現的員工力量，并提煉總結出了著名“惠普之道”，成為企業聞名于世的助跑器和發動機。
三、人本管理在本土化中遇到的問題
我們知道，人本管理是在西方發達國家生產方式日趨進步、生產率逐步提高的大背景下，經過眾多知名企業的成功實踐、眾多管理學者的完善提高而形成的一整套成熟的管理體系。在中國企業給養不足、管理饑渴，人們在“叢林式”的諸侯理論中迷惑甚至迷茫的時候，人本管理出現了。于是，在一夜之間炫遍了大江南北。再好的東西也需要吸收。如果我們把中國的人本管理作為西方人本管理與中國文化相融合的產物，那么，中國企業的人本管理是先天不足的；如果把中國的人本管理作為西方人本管理與中國企業相嫁接而結出的果實，那么我們的人本管理就存在著排異反應，如何讓中國企業的人本管理既保持西方人本管理的原汁原味，又能夠土洋結合，別具一格，我們認為，需要處理好以下四個的關系：
（一）人本管理中人的發展與企業目標的關系
人本管理的中心是對員工人格的尊重，對員工成長的規劃，重視對員工的培養和鍛煉并積極創設環境與組織條件，使員工掌握自己、發展自己、成就自己，通過全員的齊心協力和潛能的充分發揮，在實現自我價值的基礎上，實現組織目標。傳統的人力資源管理，將人當作一種經濟資源或資本來看待，企業員工受到規章、制度和指令的嚴格限制和約束，企業為單純追求效益和目標，忽略人的積極性、創造性的發揮，把人作為一種說話的工具，甚至在犧牲個人發展的基礎上，不惜余力的追求的組織的功與利。人本管理所詮釋的人是一個真正意義上的人，世界知名企業摩托羅拉公司大力倡導“肯定個人尊嚴”的理念，只有員工的尊嚴得到尊重，人才會積極推進企業戰略進程，實現企業效益最大化，這一點是我們國內企業應該充分借鑒的好的管理經驗和做法。
（二）人本管理與科學管理的關系
人本管理比科學管理進步，但并不排斥科學管理的合理內容。人本管理的核心理念是以人作為主要管理對象，以合理滿足人的需要為途徑，以積極開發利用企業的人力資源為保障，以個人發展目標與企業發展目標的實現為努力方向。但有的企業在實際操作中錯位理解人本管理，把人本管理模式單純定位于對人的信任、關心和尊重，夸大其詞的強化人的因素，沒有把科學管理作為人本管理的前提，忽略科學管理的基礎性作用，導致企業工作缺乏規范化、制度化，企業管理長期在低水平上運行，造成根基不穩的局面。實踐證明，人本管理與科學管理是相互統一、相互促進的關系。抓好人本管理必須要強化科學管理，只有強化科學管理才能筑牢人本管理的根基，才能為人本管理提供足夠的體系、流程、制度保證，否則，人本管理的只能是空中樓閣。
（三）人本管理應用和現實的關系
我們國內的企業管理在借鑒西方管理模式時，既要看到傳統優勢，又要看到存在的差距，在一定范圍內，部分國內企業還受到計劃經濟的直接影響，分配上的平均形式、理論的強制采納等現象還一定程度的存在。在以人為本的管理模式與企業實際情況尚未達到一致的前提下，我們更要尊重現實，更要尊重建立現代企業制度的基本要求，逐步規范企業的行為，以市場為導向，抓好員工的教育培訓，抓好員工隊伍思想體系建設，抓好制度的規范、流程的梳理，只有這樣，以人為本的管理模式才會真正產生效能。因此，以人為本的思想，是一項艱巨、復雜和長期的任務。
（四）人本管理與企業文化的關系
人本管理與企業文化是相輔相成的，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要重視和運用好兩者之間的關系。企業文化是一種特殊的管理方式，是指企業在實現長遠發展中，廣大員工共同遵守的價值標準、行為準則、基本信念以及與之相應的制度體系的總和；人本管理的核心就是重視人、關心人、尊重人，它以企業文化建設為平臺，統一全體員工的意志，發揮全體員工的智慧，集聚全體員工的力量，在很大程度上，能夠彌補制度和命令的強硬性約束所帶來的不足和偏激。因此，人本管理與企業文化不能二選一，既要運用企業文化來塑造員工核心價值觀，通過價值觀引導員工樹立正確的思想觀念，養成良好的行為習慣，又要發揮文化的熏陶和凝聚功能，采用一種漸進的、潛移默化的方式，引導員工樹立起文化觀念、企業精神、道德規范，不斷提高員工的綜合素質。
四、實施人本管理的建議
（一）推進人事部門持續改革
人本管理的思想精髓是對人的管理。要想實現人本管理，必須以人力資源管理部門為著力點，并持續推進進行改革，從而實現企業組織機構的改革。這需要提高人力資源管理部門在企業中的主導地位，強化決策作用。一方面，要鞏固原有管理職能，重點加強人力資源規劃、素質考評、能力測試、激勵約束機制建立、教育培訓等開發性職能；另一方面，要逐步擴大新的職能，將人力資源管理職能擴大到企業管理、戰略規劃、參與重大經營活動等各個方面，并加大對企業其它部門和單位的指導和監督力度，為實施人本管理戰略提供有力保證。
（二）建立健全員工培訓機制
企業要適應復雜多變的內外部環境，加強對員工的培訓、提升員工綜合素質是一項長期而艱巨的任務。應側重抓好以下幾方面的工作：一是要注重員工知識結構的調整和改進，注重整體素質的完善和提高，著眼于提高員工對所在崗位適應性、對內外部環境掌控性的培養和鍛造。二是充分考慮員工個人的職業生涯規劃，并使其與企業發展戰略充分融合、相互促進。三是從企業發展實際、員工真實需求出發，設置培訓課程和培訓時間。注重“啟發員工應該干什么”，激勵員工學習熱情。四是采用理論學習與實際演練相結合、案例分析和崗位實際相結合的方法，增強員工的動腦、動手能力，不斷增強員工的思維意識、判斷能力和實際技能。
（三）創建并踐行團隊精神的企業文化
與原有傳統相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要、心理預期以及積極性和創造性的開發。要積極營造人人平等氛圍，尊重組織內每名成員，不分高低、不分上下，制定共同接受的行為準則，共享對企業的發展成果和遠景愿望。組織各種公開交流活動，讓員工廣泛參與企業的技術與管理創新。要努力培育團隊意識，尊重企業內各類團體的相對獨立性，培育員工合作精神。建立各部門或部門內各員工間共同參與、共同協作、共同發展，營造上下同心、榮辱與共的良好氛圍。
（四）建立現代企業激勵制度
首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家付出更多的是智力勞動，同時又要承擔一定的風險，理所當然企業家的報酬和職位消費權利比一般員工高得多。所以，實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵，是企業家發揮最大能力、盡最大責任的有力保障。其次，要建立員工激勵機制。以調動全體員工的積極性、主動性和創造性為核心，完善日常工作考核管理機制，并更加注重精神激勵，增強員工對企業的認同感、責任感和使命感，形成最廣泛的共識，成為激勵員工工作的不竭動力。
（五）確立“用戶是企業的生命”的經營宗旨
第一，要把做好對客戶和市場的服務作為企業基本宗旨。海爾成功經驗告訴我們，客戶是企業的生存與發展的重要源泉，失去客戶的企業也就喪失了生存權、失去了發展權；第二，要把滿足用戶需求作為企業生存發展的基本條件。用戶是企業賴以生存的土壤，是企業利潤的來源。企業產品必須滿足用戶的需要，并根據需求的變化不斷調整改進，這樣才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟；第三，要把為用戶提供足額、供質、優價的產品作為企業發展的重要保障。企業要發展，必須依賴產品的優勢，并根據市場導向，有效生產高效產品，科學規劃中長遠產品儲備，并源源不斷的、無條件的向客戶提供品種齊全、質量過硬的產品，這樣的企業才會走得更遠、走得更穩。
參考文獻：
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摘 要 現階段隨著經濟體制的逐步變革與完善，我國高校財務管理體制也在順應時代需求，發生重大改變，就目前形勢來看，其使用經費通常被納入到國家預算的管理范疇內，因此，受此需求影響，我國的高校財務管理已經愈發備受關注與重視。而本文鑒于此，主要對現階段高校財務管理所面臨的新形勢、所面臨的問題、以及加強高校財務管理的相關舉措等方面進行了闡述。
關鍵詞 財務管理 高校 新形勢 問題
一、我國高校財務管理的幾個主要突出問題
對高校來講，雖然它是人才培養的基地，但是在其擔任財務核算與財務事項相關聯的財務部門及其他行政部門，在管理意識上一直以來都重視核算、輕視管理，即重視部門的核算項目及有關科目，輕視融資、投資項目及其經濟收益的分析等現象。當前，高校財務管理機制的落后自身高校的發展需求，具體主要幾點有以下幾個方面。
（一）儀器設施等固定資產求大求新
我國有不少高校都極為重視基礎教學設施及教學儀器的基本規模，這本無錯，但對于基礎設施，重復購置資產，并且所選后的設備、設施都有不少的閑置現象，使得一些固有資產過于閑置，與現實使用情況不符的情況是有發生；并且對于教學的試驗材料等的購置都較為分散，庫存清點方面管理效能散漫，無科學管理方法等。
（二）融資、籌資觀念不到位
我國部門高校，重經費、收費現象特別嚴重，經費管理人員短期考慮頗多，而在經費管理方面缺少遠瞻性，即貫徹國家對教育建設與發展的教學要求、學校建設有利規劃、嘗試多種渠道融資、實現高校的跳躍式發展等卻被忽視；順應現階段計劃體制的變革需求，以銀行貸款、進入資本市場發行債券以及股票融資、短期階段性融資等管理方式很難被管理主導者接受。
（三）照搬資金日常管理模式
不少高校在貨幣資本資金管理方面，較為重視資金的日常化管理，這種管理方式說不上錯，但是脫節的地方是沒有按實際需求程度去進行預測與管控，對減少資本資金的成本管理工作流程的重視度不夠，往往出現資金閑置或者不足、對時間價值觀念理解偏差等現象，貨幣資金的機會成本比較高。
（四）無形資產與人力資源財務管理和當前階段的發展形勢背離
高校是人才塑造的基本基地，但其同時也是我國培養科研發展型人才的主體力量之一。一直以來，在高校的科研活動中的科技成果的體現，往往通過資金過度投入來堆出成果，專研階段的投入與成果體現不成正比。與之國外相比，在資本資金投入產出效率上和國外的發展、先進國家還有著委實不小的差距，知識產權觀念也較為匱乏。
二、高校財務管理所面臨的新形勢
（一）核算性質正逐步轉變
我國現階段來說的高校教育體制還不是義務教育，還是要向受教人員收取一定教學費用來進行教學的，并且非上級財政撥款收入比例逐年提高。同時，我國高校由于貫徹國家相應基本經濟建設的實施政策，使高校在從上級主管部門與企業單位所獲的科研及其服務收入顯著提高，而這樣在本質上就使得高校的財務管理體制發生變革，即向非全額撥款事業核算單位轉變。
（二）財務管理方式正逐步轉變
隨著我國貿易市場的對外開放，加入世貿組織WTO，包括各種市場的逐步開放，伴隨此種形勢，民辦高校與股份制高校的諸多所有制性質高校的大量增加，使得其財務管理體制路線越來越接近企業改革管理方式，并且自身學校的辦學力度、資源配置以及對社會的示范作用越來越顯著，推動著財務管理面向時代化趨勢發展，走向國際化，使得傳統高校財務觀念意識及其手段越來越落后，逐步與現階段高校財務管理方式脫節，不適應現代高校建設與發展。
三、加強高校財務管理幾點事項
（一）健全高校財務內部管理機制
加強對財務管理的內部管控機制，利用當前先進的、成熟的管理理論與方法，可有效再實踐管理中發現日常財務管理所遺漏的主要問題以及管理的不足，從而采取相應舉措加以改進。如，高校加強在內部管理機制中可以明確多種融資、籌資渠道等內容的實踐方法，盡可能的縮短、降低投資抽泣，不但可使投資效率提升，還能避免僅僅依賴于國家財政撥快導致的機會流失、技術無形損耗等現象，同時這也適應高校實現跳躍式發展的相應時代需求，對固定資產的科學管理等。
（二）加強電算化工作經驗
近些年來，高校財務會計核算工作電算化工作進展迅速，繁縟的記賬、會計信息處理等日常性財會工作被計算機所代替，使得會計工作流程及其相應工作職能發揮更為有利。但是這并不代表高校會計工作人員的工作強度減少，而是要求會計人員要把工作重心及其工作事項處理的業務經驗融入到財務管理上。因此，高校領導、財務部門及其他部門應加強對財務管理在電算化會計工作的重視程度，及時調整工作重心，從而更好、更科學地應用好人力與物力相結合的工作狀態，逐步為完善自身會計工作經驗、業務技能做好準備。
四、結語
總之，高校現代化財務管理制度正在隨著時代經濟、科技的發展，其需求、管理方式也在不斷創新與革新。作為高校的會計人員應當加強基本業務技能的熟練程度，加強會計信息的處理能力，提高高校自身的財務管理水準。
參考文獻：
[1] 杜孫杰.淺談加強高校財務管理.技術監督教育學刊.2007(01).
