時間：2023-05-30 10:28:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工會意見及建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
外商投資企業用工合同書
本合同由公司（以下簡稱公司）與公司工會（以下簡稱工會）簽訂。
第一章總則
第一條根據《中華人民共和國中外合資經營企業法》、《中華人民共和國勞
動法》和《中華人民共和國中外合資企業勞動管理規定》及有關法律、法規，雙方
簽訂本合同，用以明確和調整雙方合作共事的權利和義務的關系。
第二條工會代表中方職工（以下簡稱職工）整體的利益，依據本合同的原則，
指導職工正確處理和公司的勞動關系，并監督和協調這種關系。
公司用以和職工個人確定勞動關系的合同，不得與本合同相悖。
第三條本合同是雙方為促進公司發展，尊重和調動職工積極性應遵守的共同
準則。
雙方在有關法律、法規范圍內，遵守不低于有關職工就業、勞動報酬、勞動保
險、勞動保護、生活福利、退休養老和各種節假日等方面的規定，并努力提供盡可
能高的水平和標準。
第四條公司尊重工會維護和代表職工利益的權利。公司制訂各項涉及職工切
身利益的規章制度，均應符合本合同的原則并應有工會代表參加，聽取工會意見，
取得工會合作。
工會有義務支持公司的生產、經營和管理，支持公司的合法權益，教育職工認
真履行勞動合同，遵守勞動紀律和公司各項規章制度，努力完成生產、工作任務，
促進公司發展。工會主席或其代表依法列席公司董事會會議（包括預備會議）。
第二章職工聘用
第五條公司根據生產經營情況，本著擇優錄用的原則，有權招聘職工。
公司招工計劃及實施情況應向工會通報。
第六條公司分別與職工簽訂個人勞動合同，在簽訂個人勞動合同之前，工會
和公司應指導職工明確履行合同的權利和義務及違約的責任的處理。工會有權監督
個人勞動合同執行情況。
第七條公司制訂和修改個人勞動合同標準文本，應聽取工會意見。
第八條因履行個人勞動合同而發生爭議，按勞動爭議調解程序處理。
第三章工作日制度
第九條公司根據生產經營情況，以不超過政府規定的標準，實行本公司工作
日制度。
第十條公司有責任不斷改善生產管理，嚴格控制延長職工的工作時間，遲可
能避免或減少加班加點。長時間或長期加班加點以及在公休節假日大范圍加班時，
應征得同級工會同意，并給職工另發加班加點工資，其待遇應高于正常工資水平。
嚴重有損職工身體健康或人身安全的加班，工會有權支持職工拒絕執行。
第十一條在夏季高溫時期和其他特殊情況下，工會可以建議公司減少工作時
間。
第十二條公司執行政府規定的各類節假日制度。
公司在制訂本公司休假制度時，應聽取工會意見。
第四章工資和津貼
第十三條公司根據按勞分配的原則和實際需要，確定本公司制度，并發放各
類專項津貼。
第十四條工會在每年3月份根據生活物價指數和勞動力資源狀況變動等因素，
向公司提出本年度工資要求。
董事會在討論此類問題時，應有工會代表參加。
第十五條公司工資分配制度（工資標準、工資分配形式、工資發放辦法）的
制定和變更，由公司決定。
公司在做出上述決定時，應聽取工會意見，取得工會合作。
第五章職工福利
第十六條公司按規定每月提取工資總額20％的福利費用和7．5％的職工
醫療費用，每年從稅后利潤中提10％的福利獎勵基金，用于職工集體福利和獎勵，
不得挪作他用。
其中用于福利的部分，由工會協助公司合理安排使用。
公司應定期向工會提供該項基金使用情況報表。
第十七條公司有責任改善職工文化設施和住房、膳食、醫療、托兒、交通條
件并提供其他與公司經濟相適應的福利。
工會支持公司為此所做的努力。
第十八條公司各項重大福利的設置、標準、實施辦法，或由公司提出方案、
或由工會提出要求，均應需雙方同意后實施。
第六章勞動保險
第十九條公司根據中國勞動保險條例和有關法律的規定，實行勞動保險制度，
支付職工勞動保險費用，并努力擴大保險險種。
第二十條職工因工負傷、因工致殘、因工死亡，以及因患職業病，在治療時
所發生的符合規定的費用由公司支付。公司制訂此類費用細則。
第二十一條職工一般每年應進行體檢一次，女工及有毒有害工種應按規定定
期進行專項體檢。
第二十二條公司實行養老保險制度。
公司根據有關規定，按時提取和發放職工退休費用。
第二十三條工會協助公司做好各項勞動保險工作。
第七章勞動保護
第二十四條公司執行政府有關勞動保護法律、條例。
公司負責加強和改善勞動安全技術和工業衛生、勞動防護以及特殊工種和女職
工的特殊保護工作。
公司按規定向從事塵毒有害作業的職工提供療養機會與費用。
第二十五條工會支持公司勞動保護管理，配合公司檢查、監督勞動保護情況。
工會發現違章指揮、強令工人冒險作業或者生產過程中發現明顯重大事故隱患
和職業危害，有權提出解決建議；當發現危及職工生命安全的情況時，有權向公司
建議組織職工撤離危險現場，公司行政方面必須及時作出處理決定。
第二十六條公司依照國家規定在進行新建、擴建、改建及租賃廠房和技術改
造工程時，對勞動條件和安全衛生設施實行“三同時”（同時設計、同時施工、同
時投產）。工會有權對此提意見進行監督檢查。
第二十七條公司在引進、推廣新技術、新設備、新工時，必須同時引進或采
取可靠的勞動保護措施，并對工人進行培訓后方可投入使用。
第二十八條公司根據工種崗位需要，保證供應相應的勞動防護用品。
公司應制定勞動防護用品發放細則。
公司向從事特殊工種的職工發放營養補助費或提供營養補助食品。
第二十九條每年夏暑季節，公司負責采取防暑降溫措施，提供必需的清涼飲
料。在冬季，公司負責采取防寒保暖措施。
第三十條公司優先保證用于改善職工生產安全和勞動條件的資金。每年由公
司提出年度安全技術措施項目方案，落實資金，組織實施。
工會參與安全技術措施專項討論并監督實施情況。
第三十一條公司和工會有責任教育職工嚴格遵守公司各項安全生產規章制度
及操作規程，教育和組織職工接受安全技術培訓和管理。工會支持公司對危及企業
和職工安全的行為的懲處。
第三十二條公司發生職工因工傷亡事故或其他危及職工勞動安全的重大事故，
應及時通知工會。工會有權參與調查和提出建議。
第八章教育與培訓
第三十三條公司根據政府規定按期提取職工教育經費，幫助職工獲得和提高
文化及專業知識。
公司教育管理機構負責職工崗前、崗中及轉崗的教育及培訓。
公司按年度向工會通報教育基金使用情況。
第三十四條工會組織或協助公司開展對職工的職業道德、科學、技術、業務
知識教育，鼓勵職工自學成才，不斷提高職工隊伍素質。
第九章紀律與獎懲
第三十五條公司有權制定勞動紀律與獎懲制度。
公司有權依據勞動紀律與獎懲制度決定對職工進行獎勵或懲罰。
第三十六條公司對于模范執行公司各項規章制度，在完成生產、工作任務、
產品開發、技術改造、提高質量和提高勞動生產率、改善經營管理等方面作出優異
成績的職工，有權分別給予榮譽獎勵和物質獎勵。
第三十七條公司對于違反企業各項規章制度，造成一定后果的職工，可分別
情況，給予批評教育、開具過失單或不同的行政處分；也可酌情處以一次性罰款或
者經濟賠償；情況嚴重的，可以開除。
對職工進行行政處分時，須征求工會意見，聽取被處分職工本人的申辯，由公
司作出決定。
開除職工，事先應經工會參加處分文件會簽。
工會認為不合理的，有權提出異議，與公司協商解決。
因生產經營條件變化，公司大規模變更職工的工作或裁員時，須征求工會同意。
第三十八條各類處理和一次性罰款項目、額度，由公司獎懲規章制度統一規
定。公司各基層單位或部門制定的同類制度，需經公司承認并備案。
公司獎懲規章制度，應經工會同意后實施。
第十章合作與聯系
第三十九條雙方為促進公司發展和維護公司職工的利益，保證實行密切而有
效的合作。
關鍵詞：工會；改革創新；維權
一、引言
改革開放以來，中國工會雖然在理論和實踐上都取得了巨大的成就和進步，但是縱觀歷史，我們黨為使勞資雙方的利益對立得到更加均衡的解決，促進經濟增長和社會公正目標的同步實現，我們不僅要從工會立法及制度層面上考慮，而且仍需加強工會自身的建設。
二、推進工會改革創新的思考和建議
（一）建立工會社會化、法制化維權制度
隨著我國市場經濟的高速發展和改革的不斷深入，經濟成分呈現多樣化，勞資關系日趨復雜，這無疑給工會工作帶來新的挑戰。采取社會化的維權手段、法制化的維權模式，努力拓寬工會維權渠道，與社會形成聯動的格局，切實履行工會職責，維護好職工的合法權益[1]。
1.采取社會化的維權手段，拓寬工會維權渠道。工會在維權過程中，應及時向黨委、政府反映通報涉及職工利益和工會工作的重大問題，廣泛聯手相關的權力部，爭取他們強有力的支持，推動形成黨委領導、政府重視各方支持、職工廣泛參與、工會良好運作的社會化維權格局，合力解決工會依靠自身難以解決的問題。從而使工會維權措施更有力，維權聲音更響亮、維權成效更明顯。各級工會還應建立健全全方位的輿論監督維權網絡、新聞中心等，及時向社會各界工會工作，尤其是工會維權工作情況。不斷提高工會的社會影響力，推動形成職工維權長效機制的良好社會氛圍。
2.建立法制化的維權模式，營造法治維權環境。要大力開展宣傳勞動法律法規知識等工作，使群眾養成懂法、知法、守法的習慣，讓法治觀念深入人心。要走法制化的工會維權工作道路，群眾依法、守法是根本。
工會要發揮好勞動保護監督職能，堅持調解原則。充分發揮自身優勢，為職工提供法律咨詢服務，必要時應提供法律援助，幫助職工解決因經濟原因無力訴訟、仲裁等問題，保證職工按正確途徑及時、有效的解決問題。探索建立起“維權接待、法律咨詢、訴訟”三位一體的工作格局。
3.建立職業化的維權隊伍，夯實工會維權基礎。工會維權機制法制化應注重工會職業化干部隊伍建設，工會干部是維護職工合法權益的主體，工會的維權工作法制化建設進程，直接取決于工會干部的維權能力、法制意識的高低。工會干部應通曉相關法律，吃透相關的政策法規。在人員的配置上，工會可面向社會公開招考，按照公平、公正、公開的原則，將擇優錄取的候選人充實到工會干部人才庫中。或者實行基層工會主席直選，工會主席由民主競爭、公開選舉產生。
（二）建立區域性、行業性工會
建立區域性、行業性工會要積極推行集體勞動合同的協商簽訂工作，為這些小微型企業職工開展工資集體協商，更好的維護職工的合法權益。建立區域性，行業性工會要充分調動企職工參與企業管理的積極性，增強職工的主人翁意識，積極進行行業技術交流，為企業經濟效益的提高發揮積極作用。建立區域性、行業性工會要完善民主管理工作機制，使工會管理不會由于企業間工作性質的差異性和企業的分散性而流于形式。
（三）推進工會民主改革
1.開展基層工會干部直選。開展基層工會干部直選，首先要積極宣傳直選意義，采取組織推薦和個人自薦兩種方式形成候選人建議名單，并對候選人進行嚴格的資格審查，確保候選人的整體素質和認可度。其次選舉過程應本著公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，使每個會員都擁有同等效力的工會工作的一票表決權。進一步強化工會直選的制度化、規范化建設，不斷完善直選辦法、直選機制，將職工信得過、黨性強的同志選配到領導崗位上去。
2.建立獨立的工會組織體制。我國工會的維權職能飽受垢病，究其原因主要是由于工會維權主體經濟不獨立和組織體制不獨立，從而維權能力喪失。
我國《工會法》第四十二條規定了工會經費的來源：工會會員繳納的會費；建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費；工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；人民政府的補助；其他收入。但由于會員繳納的會費非常少，政府補貼所占比例不大，致使工會經費來源主要依靠建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二進行撥繳和所屬企業和事業單位上繳的收入。由于工會經費的主要來源依靠企業，當發生勞資糾紛時，工會很難代表職工與企業據理力爭，保護職工的合法權益。因此實現工會經濟獨立性，應明確規定工會經費只能直接由會員承擔。工會組織上的不獨立，源于工會定位的模糊性。國《工會法》規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”可見工會會員的資格界定標準是否工資收入為主要生活來源。然而雇主的人――企業高層管理人員，也是以工資收入為主要生活來源的，但他們與雇主密切相聯。因此必須將企業高管等資方人員排除在外，只有中低層雇傭勞動者才可成為工會會員。
（四）從立法及制度層面加強工會的監督職能
1.加強勞動法律、法規立法建設。比如《勞動合同法》第七十八條規定：“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提訟的，工會依法給予支持和幫助。”該法律條文規定工會具有監督的權利，并對違反合同的用人單位有權提出意見，但并未規定用人不總從工會意見時，工會應采取何種強制措施，法律沒有給出明確規定。工會的監督職能在立法上被弱化了。因此有必要從立法上賦予工會強制監督權，明確不接受工會監督的法律后果。通過這種方式，可以有效樹立工會權威，強化工會地位。
2.對侵權者進行法律制裁。新《工會法》在原來條文基礎上補充了第六章――法律責任，但這種法律追究制度仍不完善，致使《工會法》的權威得不到有效樹立。《工會法》第五十二條規定：“違反本法規定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償：職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的。”從本法條可以看出，企業方違反了《工會法》，僅僅對權益受到侵害的職工或工會工作人員只進行一定的民事補償，并把違法狀態恢復到侵權前，但卻不承擔其他形式的責任。而維權方想要維權就要付出巨大的人力、物力和財力，這便助長了企業的侵權之風，嚴重削弱了《工會法》的權威。因此若想從根本上避免企業的侵權之風，應該建立完善的法律追究制度，對侵權者進行嚴厲的法律制裁。只有這樣才能維護《工會法》的權威和強化工會的地位。
三、總結
綜上所述，工會作為維護和諧勞動關系的橋梁和紐帶，在我國社會主義市場經濟發展都起著至關重要的作用。深化工會改革有利于工會保持和增強政治性先進性、群眾性，有利于激發工會組織活力、推進工會工作全面創新，有利于工會解決自身突出問題，更好地服務基層、服務職工群眾。唯有敢于邁出改革的步伐，中國的工會才能名副其實。
參考文獻：
[1]李香華.創新思路大膽實踐努力建立工會維權長效機制[J].工運研究，2005（23）：18-20.
關鍵詞：外企勞動關系；現狀；問題；解決措施
中圖分類號：F246 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）020(C)-0136-01
一、外企勞動關系的現狀
[1]外企勞動關系的主體是外企的資產所有者、經濟管理者和勞動者之間的利益關系，因其主體的特殊性從而呈現出鮮明的特點，如資本對管理權和勞動的占有，勞資利益對立且差別懸殊以及受企業社會責任運動的影響等。
（一）工會。1、外企的管理者對于中國工會的認識比較模糊并且帶有抵觸情緒。工會是代表職工利益的組織，對資方的管理決策產生一定影響，他們的利益和權利收到一定的限制。《工會法》第四十二條規定：“建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳經費”，對于許多外企來說工會會費是一筆不小的負擔。2、外企員工薪酬水平較高，因此缺乏加入工會的愿望。此外，有許多外企員工是臨時工和短期工，流動頻繁，沒有意識到利用工會來維護自身權益的重要性。3、[2]一些地方政府擔心建立工會會影響到外商投資的積極性，從而不要求外企建立工會。4、在許多外企當中，工會的干部是兼職工作，受到企業管理者的制約，當這些工會干部代表工人與管理者進行交涉或談判時，難以盡力維護工人的權益。（二）勞動合同。由于外企的經濟性質和管理模式等與國企不同，因此其勞動合同具有一定特點。首先，勞動合同短期化。目前的勞動合同一年至兩年的短期合同居多。其次，勞動力供求之間的不平衡導致勞動者處于弱勢地位，從而勞動合同中關于勞動者權利方面的內容模糊不清，而對于勞動者的義務和職責卻有嚴格的要求。（三）集體合同和集體談判。在許多外企中，由于工會的力量不足，集體合同和集體談判很難發揮作用。集體談判的程序不完善，簽訂和變更集體合同缺乏明確的程序性規范，從而使集體協商的隨意性較大。（四）勞動爭議。隨著外企數量的增加，勞動爭議案件顯著增多，勞動合同、工資、加班、工作環境等糾紛案件數量不斷增加。大部分勞動糾紛案件都發生在比較發達和富裕的地區，是外企比較集中的地方。
二、存在的問題
（一）外企工會組織難以發揮作用。如上文所述，從企業管理者，員工，政府以及工會本身四個角度分析都對組建工會以及工會的運行等方面都存在阻礙作用。（二）勞動合同趨于短期化。隨著就業形式的多樣化以及勞動力的流動，外企勞動合同短期化問題十分突出。目前勞動力市場上勞動力供大于求，因此用人單位不愿擔負用人負擔，希望采用短期勞動合同來保持主動性和靈活性。而勞動合同短期化將導致合同周期縮短，很難形成相對穩定的利益共同體。（三）勞動關系的集體協商問題。企業難以建立一套協調勞動關系的內部機制。目前集體協商主要存在以下兩個問題：集體協商的內容對勞資雙方缺乏有效的約束力；集體協商的程序不完善，簽定和變更集體合同缺少明確的程序性規范。（四）勞動監察執法力度不足。我國缺少一套與《勞動法》相對應的法律法規，勞動法規中多為義務性條款和授權性條款，缺少對違反規定該如何處罰、追究責任的條款，即使有，執行過程中也難以操作。
三、解決措施及建議
（一）加強工會組織的建設，保證其能夠有效地發揮作用。工會履行職能的重點應當放在維護員工權利上。為此，首先應當明確工會的獨立地位，通過國家立法提高工會權利，與員工權益相關的問題應當征求工會意見。其次，明確規定外企中工會代表的選舉，工會經費的支付等與工會相關具體問題要求。防止一些企業把工會形式化，起不到維護員工權益的作用。（二）完善勞動合同制度。一方面，由于我國勞動力市場供大于求，并且有些勞動者法制觀念薄弱，對合同規定的各項原則不夠了解，對此可以簽訂集體合同。另一方面，政府有關部門或組織應當嚴格審查合同規定的各項內容，明確勞資雙方的權利與義務關系、范圍的界定；進而確保勞動合同的內容合法，勞資雙方責權利關系的明確與公正。（三）探索三方協調機制。目前，外商還沒有一個統一的有代表性和權威性的雇主組織，很多外企還未能建立工會，應明確雇主、工會和政府三方主體在勞動關系協調機制中的定位和角色，在各地逐步建立由地方總工會、外企協會（或雇主組織）、地方勞動保障行政部門及其他有關部門代表參加的、多層次的、多形式的三方協商制度。逐步形成以自主協商為基礎，以勞動合同、集體合同制度為主要形式、以三方協商為指導的公平、和諧與穩定的勞動關系。（四）加大監察與執法力度。首先應當逐步完善勞動法律體系，制定一系列與《勞動法》配套的單行法律法規，以保障其實施，并增加法律的可操作性；其次，加強勞動監察部門的機構設置、人員配置，以此增加勞動保障部門對違法行為的威懾力；并且，還要加強勞動保障部門與工商、審計、稅務、海關等其他政府部門協同與配合。
作者單位：首都經濟貿易大學
參考文獻：
[1]常凱.勞動關系學[M].中國勞動社會保障出版社.
[2]于欣.外資企業勞動關系分析.[J/OL].中國期刊網.
我們這次會議的主要任務是總結××年工會工作，安排部署今年工作。剛才，＊＊同志代表市總工會黨委做了報告，講的很全面，也非常具體，我完全同意，希望大家按照郭偉同志講的意見認真抓好落實。下面，我對××年的工會工作提三點要求。
一、要緊緊圍繞市委中心工作，認真履行工會職能
××年是“十五”計劃的最后一年，也是為“十一五”計劃打基礎的關鍵一年。市委的中心工作，概括起來就是一句話，即推進“一城兩區”建設，帶動“五業”（醫藥、食品、礦產能源、旅游、機加）發展。年初，市委理論中心組結合先進性教育，利用兩天的時間，緊緊圍繞我市的項目開發、招商引資等工作進行了研究討論。面對老工業基地振興，各縣市區競相發展的形勢，市委把增加固定資產投資，擴大經濟總量作為經濟工作的重中之重。市總工會就是要緊緊圍繞市委的重點工作，積極組織和動員職工群眾投身到九臺的經濟建設中來。今年工會工作要從維護職工合法權益角度，突出發揮好三個方面的職能作用：一是要在國企改革中發揮工會的維權作用。國企改革，事關穩定與發展大局，今年涉及改制的企業又相當多，職工思想政治工作任務非常重，這就需要工會切實發揮作用，既要站在工人的立場上，代表職工利益，積極反映工人的合理意見和要求；同時也要做好宣傳解釋工作，使工人能夠從思想上真正理解改革，支持改革，自覺投身改革，努力創造有利于改革的良好環境，為我市打好國企改革攻堅戰，發揮工會組織應用的作用。二是要在安全生產中發揮維權作用。當前，從全國范圍來說，安全生產的形勢非常嚴峻，其中一個重要原因，就是一些企業單純追求經濟效益，不顧工人死活，違章指揮造成的。因此，工會組織要在安全生產中，切實代表職工群眾的利益，發揮好在安全生產中的監督作用。要強化安全檢查工作，對企業中違章指揮、違章作業等問題，要加大監督力度，并及時與企業溝通，代表工人提出整改意見，督促企業改善生產條件，并及時向有關管理部門反映。三是要在日常工作中發揮維權幫扶作用。要關注職工利益，積極主動地反映職工的愿望和呼聲，牢記群眾利益無小事，凡是涉及職工切身利益和實際困難的問題，再小也要竭盡全力去辦。要想方設法與企業協調、解決好拖欠工資、醫療保險和養老保險等職工關心關注的熱點、難點問題。要進一步健全困難職工幫扶機制，通過多種形式，推動送溫暖工程的經常化、制度化、社會化。版權所有
二、正確認識新形勢下的工會工作，創新工會工作方式方法
過去，我們長期在計劃經濟體制下開展工會工作，形成了一套固有的工作方式方法，隨著市場經濟的快速發展和市場經濟體制的逐步確立，如何與時俱進地創新工會工作方式方法，增強工會工作的針對性和實效性，是我們面臨的一個新課題。從我市情況來看，今年要完成國企改革的攻堅任務，改制后的企業將全部實行民營化，這就意味著今后工會工作將由國有企業轉向非公企業，工會的工作領域更加廣泛，工作對象日趨多元，履行職能難度增加，協調關系更為艱巨，維權任務更為繁重。工會如何走出國有企業，在非公有制企業中站穩腳跟、開展好工作將是對工會的一個巨大挑戰。所以，大家一定要對可能出現的問題，做好心理準備，要象老一輩剛創建工會時一樣，以從頭做起的態度，深入研究探索新形勢下工會工作的新路子。要做好新形勢下的工會工作，主要應該處理好三個關系，實現三個轉變。
第一，處理好職工與企業之間的關系，實現工會工作法制化的轉變。今后，工會將更多地在非公企業中開展工作，這就要協調好企業利益與工人權益的關系。工作中，既要站在工人的立場上，維護工人的應得權益；也要站在利于企業發展的角度，給企業出主意、搞服務，營造出一種良好的企業氛圍。這就要講究方式方法，既不能置工人利益于不顧，也不能跟企業橫干、蠻干、頂著干。中華總工會早就已經提出要“依法維護職工利益，把履行維護職能納入法制化軌道”。在新時期非公企業大量增多的形勢下，工會要學會依照法律和工會章程創造性地開展工作，通過合理合法的途徑和手段開展協調工作，切實維護職工的合法權益。工會干部要認真學法、懂法、用法，熟悉和精通與職工群眾合法權益休戚相關的法律知識，選準位置，找準角度，抓住結合點，改變傳統的工作方式，敢于和善于運用法律武器維護自身和職工群眾的合法權益，將工會工作逐步納入法制化軌道，依法履行好維護職能。
第二，處理好職工之間的關系，實現工會工作民主化的轉變。隨著經濟和社會的快速發展，職工隊伍不斷壯大，中青年農民進入企業打工將成為一種趨勢，年青人個性鮮明，性子急，想問題、辦事情易于情緒化，好勝心強，參與意識強。引導好了可以促進工作的開展，引導不好就容易出現問題。另外，傳統產業工人逐漸減少，技術工人不斷增加，這部分工人有文化、有思想、有素質，樂于參與工會組織，能夠為工會提出合理化建議。因此，今后的工會工作必須擴大民主范圍，認真對待職工反映的問題，認真研究職工提出的意見，暢通職工民主參與、民主管理、民主監督的渠道；變自上而下的單向灌輸為說服引導、雙向溝通，讓職工群眾的主觀能動性能夠充分發揮出來，推進工會工作領導方式和決策方式的民主化。
第三，處理好企業與流動工人之間的關系，實現工會工作社會化的轉變。隨著經濟體制改革的不斷深入，新的社會階層不斷出現，非公企業職工不斷增加，城市流動人口不斷增多，這些人的職業身份經常變動，就業方式靈活多樣，在不同所有制、不同行業、不同地域之間流動頻繁。針對這樣的新形勢，工會要把活動空間向社會領域拓展，樹立開門辦會意識，與其它社會團體建立協調與合作機制，增強與各企業之間的聯系，把流動的打工人員也納入工會的服務對象。版權所有
三、要不斷加強自身建設，提高工會干部素質和能力
工會是工人的群眾組織，是為維護工人合法權益服務的。代表工人的利益，為工人說話、為工人辦事是各級工會的根本職責。能否履行好工會的職責，關鍵在于各級工會干部的素質和能力。為盡快提高自身素質，增強工作能力。我對大家提出三點希望：
一要增強自信。自信是我們干好工會工作的前提。當前，一些工會干部對如何做好新形勢下的工會工作，思想上比較盲然，無所作為的傾向比較突出，說到底這就是不自信的表現。如果不能自信，工作就沒有目標、沒有思路、沒有辦法，就會無所適從、無所作為。要想自信，最重要的是不能自卑，我們要認識到無論企業怎么改，工會的作用只能越來越加強，地位只能是越來越提高，越來越重要，絕不是可有可無的。工會干部是工人的娘家人，是代表工人利益說話辦事的，只要我們努力工作，真心實意為職工說話辦事，是會得到廣大工人群眾的擁護和支持的。因此，我們要堅決克服自卑心理，增強光榮感，滿懷信心的做好今后的工作。
二要加強學習。提高自身素質，關鍵在于加強學習。我們要創造條件，不斷加強工會干部的教育培訓，提高工會干部的理論素養和工作能力。要學好《工會法》，確保工會在黨的領導下，依照法律和章程獨立自主地開展工作；要學習《勞動法》、市場經濟知識、社會保障知識及相關法律法規，增強新形勢下工會干部的法律法規意識，提高法律維權能力。
第一章總則
第一條，*電力安裝第二工程公司（作為企業方和職工方的利益共同體，以下簡稱公司）在社會主義市場經濟體制中，應進一步深化改革，貫徹執行“強化內部管理，適應‘兩個轉變’，增強企業素質，提高經濟效益”的總方針，堅持社會主義物質文明和精神文明協調發展、同步前進。實現“施工產值和經濟效益同步增長，企業能級和職工素質雙提高，樹立良好的企業信譽和形象”的目標。
第二條，公司以提高人的素質為根本，以提高經濟效益為目標。進一步健全和完善經營機制，增強職工是企業主人的責任感，增強職工在市場競爭中的危機感，進一步提高公司參與市場競爭的能力。
第三條，公司是雙方利益的共同體。企業的生存發展關系到全體職工的切身利益。因此，全體職工必須以主人翁的精神，與企業同心同德，積極拓展市場，在各自崗位上承擔起各自的職責和義務，刻苦學習，勤奮工作，提高勞動技能，遵守公司規章制度，完成各項生產經營任務。
第二章勞動報酬
第四條，公司實行效率優先，兼顧公平，考核發放的工資政策。同時，隨著公司內部改革的深化，逐步推進工資制度改革。
第五條，職工在法定工作時間內提供正常勞動后，公司按不低于642元人民幣支付月薪（*市政府滬勞保綜發[2002]36號文公布最低工資標準為535元人民幣）。隨著人民生活水平日益提高，*市最低工資標準將逐年增長，公司確保按不低于*市政府最低工資支付月薪（最低工資的組成，按*市有關規定執行）。
第六條，為了進一步深化企業工資制度改革，調動職工積極性，增強企業活力，促進生產發展，提高勞動生產率和經濟效益，結合我公司生產經營和職工勞動特點，將職工的勞動報酬與其勞動責任、勞動技能、勞動條件以及勞動實績緊密聯系起來，使勞動報酬充分反映勞動數量上和勞動質量上的差別，使企業職工工資同企業的經濟效益緊密結合起來，根據企業的效益好壞上下浮動。具體實施辦法另行制定，并提交公司職代會審議。
第七條，公司對參加各類技術比賽獲得*電力建設系統及以上級別名次的職工給予獎勵。
第八條，公司對被評為*市、部及以上級別的勞模，包括市、部單項先進工作者（生產者）、“三八紅旗手”等，給予獎勵。
第三章勞動時間和休息、休假
第九條，公司實行每周40小時，每日8小時工作制。
第十條，根據國家勞動和社會保障部批準的電力企業可以實行綜合計算工時的規定，公司制定并執行《關于實行綜合計算工時工作制和不定時工作制暫行辦法》。企業按施工實際情況需要制定相應的工作制，其具體實施辦法須征求工會意見。
第十一條，公司實行帶薪年休假制度。
（一）本企業工齡滿1年至9年的職工，享受6天休假；
（二）本企業工齡滿10年至19年的職工，享受10天休假；
（三）本企業工齡滿20年及以上的職工，享受14天休假。享受探親假的職工，按有關規定辦理。
第十二條，公司應不斷改善生產和經營管理，科學合理地組織生產，按規定控制加班。對因工作任務確需加班的職工，可采用集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，節假日加班按國家有關規定執行。
第十三條，公司依法執行國家規定的婚、喪、產、探親假等休假制度。
第十四條，公司對職工家庭遷居者，給予一天遷居假。凡涉及動遷的職工，其遷居假按國家有關規定辦理。
第十五條，職工住房因災害性天氣致房屋損壞或進水等特殊情況時，可酌情給予半天至一天的臨時休假。
第十六條，盛夏高溫季節，氣溫在35℃以上，處在高溫下作業的職工，由企業安排適當調整作息時間。
第四章勞動安全和衛生
第十七條，公司嚴格執行國家有關勞動安全衛生的法律和法規，采取切實有效的措施，不斷改善職工的勞動防護條件。特別是在防止“高空落物，高空墜跌”和觸電事故方面要有特殊的防護措施，以確保職工的生命安全和身體健康。
第十八條，公司積極推行《全員安全風險抵押金實施細則》及補充管理辦法，以保證安全責任到人。
第十九條，職工必須參加公司舉辦的勞動安全和衛生方面的教育培訓，不斷提高自我保護意識。嚴格執行安全操作規程，合理使用勞動防護用品。
第二十條，企業按不少于年產值3‰的資金，作為勞動保護和安全技術措施的費用。
第二十一條，企業和工會共同努力推行安全設施的規范化和勞動保護制度化。在新開工工程（項目）實施前，企業將勞動條件、安全衛生設施的規劃，向公司工會報備。在工程（項目）實施過程中，企業必須落實勞動保護“三同時”，工會如發現問題，應及時提出意見，并督促和配合企業及時整改。
第二十二條，公司按國家規定對女職工實行“四期”保護。
第二十三條，公司對職工每兩年進行一次健康檢查；對接觸有害物質的職工和從事高溫作業的職工，每年進行一次健康檢查；對女職工每兩年進行一次婦科專項檢查。體檢后對不適應原崗位工作的職工應進行調整。
第二十四條，企業向職工提供符合國家規定的勞動防護用品。特別是安全帽、安全帶、安全網、絕緣鞋、電焊手套等，應由公司統一組織采購，由質檢、安監部門負責驗收。
第二十五條，企業按國家規定，向實際從事有毒有害作業的職工發放營養補貼費。
第二十六條，夏、冬兩季，企業要采取有效的防暑降溫和防寒防凍措施。高溫飲料費按規定發放。
第二十七條，當企業發生工傷事故或其它危及職工安全的重大事故時，工會應參與事故的調查，并提出處理意見和建議。
第二十八條，為切實加強飲食衛生和生活衛生的管理，工會配合企業不定期對職工食堂、浴室、宿舍、保健站的工作進行檢查。
第五章保險福利
第二十九條，企業按國家規定，為職工辦理基本養老保險、企業補充養老保險、醫療保險、失業保險基金等各項社會保險，并按時交納保險費。職工按規定有享受上述各項保險的權利。
第三十條，企業和工會根據國家政策的調整和實際承受能力，逐步健全其它補充保險制度。
第三十一條，企業在本合同期內每年確保不少于80萬元用于解困和改善職工住房。如政府另有貨幣分房政策出臺，按政策作相應調整。
第三十二條，企業按國家規定提取職工福利基金。福利基金專款專用，使用情況向公司職代會匯報。
第三十三條，企業在本合同期內每年從福利基金中提供不少于8萬元的資金，用于組織開展對實際從事有職業危害的職工定期脫產休養和組織先進職工休養，以調動職工積極性。
第三十四條，為豐富職工業余文體生活，企業在經濟效益提高的前提下為所屬各施工點和公司本部，提供一定的文化場所和設施。
第六章勞動關系協調
第三十五條，根據社會主義市場經濟的勞動制度，凡在本公司就業的人員必須與公司依法訂立《勞動合同》。與公司建立勞動關系的職工，享有《中華人民共和國勞動法》規定的權利，履行應盡的義務，并且適用本集體合同的所有條款。
第三十六條，企業為適應經營機制轉換，可以根據公司發展的實際情況進行勞動用工制度的改革，對企業中的富余人員可以作轉崗、待崗等分流處理。工會應積極配合做好思想工作。
第三十七條，公司富余人員的轉崗、待崗等分流辦法及實施細則按有關規定執行。
第三十八條，職工對勞動報酬、勞動條件、保險福利等與企業發生爭議時，可在60天內向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，也可在企業內按下列程序提出申訴：
（一）申訴職工可以在事發7日內以書面形式向直接領導（工地或部門負責人）提出，該工地或部門領導應在3個工作日內予以答復。
（二）申訴職工對直接領導的答復不滿意，可以向有關職能部室以書面形式提出申訴，由該部室負責人或委托人在接到此申訴后的5個工作日內予以答復。
（三）申訴職工對職能部室的答復仍不滿意，可以直接向公司經理提出書面申訴，公司經理或委托人應在接到此申訴后的10個工作日內予以答復。
（四）如自愿接受在企業內作勞動爭議調解的職工對上述答復仍不滿意，可以將書面申訴提交公司工會或公司勞動爭議調解委員會申請調解。由工會或勞動爭議調解委員會與企業協商解決。內部調解一般應在30天內結束。申訴職工對調解結果仍不滿意者，可以按有關規定向公司所在地勞動仲裁委員會提請仲裁。
企業方首席代表(經理)：職工方首席代表(工會主席)：
年月日年月日
第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。
第二條本條例適用于公司全體員工。
第二章獎勵
第三條獎勵范圍。
對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：
1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；
4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
6.對突發事件、事故妥善處理者；
7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
8.全年出滿勤的；
9.為公司帶來良好社會聲譽的；
10.其他應給予獎勵事項的。
第四條獎勵種類。
公司可以設立如下獎勵項目。
1.精神獎勵
（1）記大功；
（2）記小功；
（3）嘉獎（獎狀、獎品）；
（4）授予榮譽稱號。
2.物質獎勵
（1）一次性獎金；
（2）加薪；
（3）晉級；
（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。
第五條獎勵規則。
1.記大功對象。
（1）對公司或國家有重大貢獻者；
（2）對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；
（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；
（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；
（5）開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；
（6）獲得社會重大榮譽者。
2.記小功對象。
（1）對公司或國家有較大貢獻者；
（2）對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；
（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；
（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；
（5）開拓公司業務，經營業績優良者；
（6）拾金不昧且價值較高者；
（7）本職崗位工作表現優異者。
3.嘉獎對象。
（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領導有方、業務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工作者；
（4）遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；
（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六條獎勵標準。
第七條其他獎勵規定。
1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；
2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；
3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；
4.公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發給工作優異者，起到類似諾貝爾獎的效應；
5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。
第八條獎勵程序。
1.員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；
2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；
3.討論決議經總經理簽字后生效；
4.凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，并張榜公布；
5.獎勵事宜記入員工檔案；
6.員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。
第三章處罰
第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：
1.精神處罰。
（1）口頭警告；
（2）書面警告；
（3）記小過；
（4）記大過。
2.物質處罰。
（1）一次性罰金；
（2）降級、撤職（減薪）；
（3）留用察看；
（4）辭退。
第十條過失分類。
（一）甲類過失。
1.記大過后仍再犯；
2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
3.盜竊財物，挪用公款；
4.觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；
5.連續曠工達5天或1個月內累計達10天；
6.煽動他人不服從規定或怠工；
7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
9.有重大泄密行為。
（二）乙類過失。
1.故意造成重大過失，造成重大損失；
2.損失/遺失公司重要物品、設備；
3.違抗命令或威脅侮辱主管；
4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
5.泄露公司機密；
6.品行不正，有損公司名譽；
7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；
8.全年曠工達4天以上；
9.因疏忽或督導不力導致重大災害；
10.在公司內打架，從事不良活動。
（三）丙類過失。
1.因玩忽職守或督導不力而發生損失；
2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；
3.工作不力，屢勸不聽者；
4.服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；
5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
6.連續3次不參加公司重要活動；
7.連續曠工2天；
8.對各級領導態度傲慢，言語粗暴；
9.造謠生事。
（四）丁類過失。
1.工作時間處理私人事務；
2.因業務疏忽發生差錯；
3.教育培訓無故缺席；
4.工作時間未經許可擅自離崗；
5.浪費公司財物；
6.遇非常事故，故意回避逃離者；
7.服裝儀容經常不整者；
8.多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；
9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
第十一條處罰標準。
視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
1.員工曠工。
（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；
（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；
（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；
（4）曠工超過5天，辭退。
注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；
（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。
2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。
3.事假。
（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；
（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；
（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；
（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。
第十二條其他處罰規定。
1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。
2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。
4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
5.對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職干部予以降職或免職。
6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。
7.公司車輛發生交通事故，責任在我方者，追究駕駛員經濟責任，視情況賠償損失。
第十三條處罰程序
1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。
2.各類處罰的過程。
（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；
（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；
（3）對革職辭退須聽取工會意見。
3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。
4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
5.員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。
一、明確、熟記校長職責
第一條：堅持正確的辦學方向，全面貫徹《中國教育政策和發展綱要》，認真執行上級領導機關的批示、決定及教育法律法規。努力按教育規律辦學，全面提高教育教學質量，全面完成教育教學任務。
第二條制定和實施學校的遠期和近期目標，發展規劃，學年、學期計劃，定期檢查執行情況，認真總結經驗并不斷改進工作。
第三條：統籌安排學校的教育教學和行政工作。結合學校實際積極開展教育教學等改革活動。
第四條：與書記共同研究教職工的思想政治工作，統籌安排教職工的政治、業務學習，提高教職工的政治和業務水平。共同抓好師資隊伍建設，培養、考察、調整中層干部，發揮教職工的主動性，積極性和創造性。
第五條：堅持勤儉辦學方針，努力改善辦學條件，審批學校財務開支，管好用好校舍、設備和經費，搞好師生員工生活福利。
第六條：負責對教師的聘任和學校的人事安排工作、教職工的考核、評估、獎懲工作。
第七條：設立精干有效的指揮管理機構，建立和完善教職工崗位責任制，考核制和獎懲制及其他常規制度，實行校長統一指揮，副校長協助校長工作，分層負責。
第八條：保證教代會和工會行使職權，學校重大決策及涉及教職工切身利益問題，應征求學校工會意見，經審議后決定。
第九條：強化指揮管理網絡的職責，建立和完善教職工崗位責任制、考核制、獎懲制和其他常規制度，實行校長統一指揮、副校長協助工作，分層。
二、制定切實可行的制度，以理服人
每一所學校都應該有切實可行的制度，校長工作要貫徹學校的各項規章制度，要讓制度來管理學校。校長工作應讓制度管人，不能用錢管人。錢財不能取代制度，現在的小學使用經費多了，學校較以往寬裕了點。校長在學校管理中等把科學的管理制度不用，而以誘人的錢財來作誘餌，來激發教師的工作熱情。假如校長規定在統考中，得第一名者獎勵300元……這樣就導致教師在教學中拼命的追求應試教育，讓學生大量重復做題，放棄了技能課的教學。在考前千方百計的透題，教學生如何作弊，另一方面，教師的備課、作業只是應付而已，學校分配的其它任務如果沒有錢也就不愿干，學校某些方面的任務無人干。這樣，嚴重的損害了教師形象，敗壞了教師的師德。當然適度的獎勵是有必要的，有助于激發教師的積極性，但千萬不能認為錢財獎勵可以取代制度管理。有了完善的制度，校長應帶頭遵守制度，絕對不能凌駕于制度之上，校長只有以身示范，教師才能自學的遵守制度，尊重校長，才能自覺的去工作。若校長視制度如兒戲，把制度拋之腦后，只按照自己的意愿來管理學校，教師們就會每天只看校長的臉色行事，揣測校長的意圖而工作，這樣的學校有什么發展可言？
三、合理管理一所學校
管理一所學校，不是校長一個人的事，學校的每一個人都是學校的管理者，不僅僅老師是管理者，而且學生也是管理者，學生是自我管理的主體，讓全體師生都要為學校的發展出力出智慧作貢獻。其實，每個教師多有自己對管理的好點子，都有好的想法，有自己的長處和強項。為此，在實際工作過程中，通過發動教師為學校的發展獻一計的活動，調動廣大教師參與學校管理的意識，通過教師給學校發展的建議，是自己“兼聽”，達到科學而合理的管理；通過對學生進行問卷的調查等活動，使自己及時把握教師和學生的思想狀況，了解學校教學和教育中存在的問題，這樣是自己的工作有方向，目的性強，提高自己的工作效率。
在管理者中，作為學校最高管理者――校長，應該多從教師的切身利益去進行思考，想教師所想急教師所急，為教師開展正常的教學活動解決后顧之憂，為教師開展正常而有序的教學活動提供幫助，使每一個教職工都能夠積極為學校在自己的工作崗位作出貢獻。為每一個教師提供展示自己的價值的舞臺，為每個教師的發展做好服務。讓每個教師多能夠為學校的發展著想，在輝煌學校的前提下，也造就自己。這樣，學校里的優秀教師就會多起來，反映了管理的成功，側面也成就了自己。
四、公私分明，注重對教師的評價
一、制度文件的起草與修訂
1.規范管理制度
為規范畢業論文管理，自2009年畢業論文工作伊始，首次制定了《天津醫科大學臨床醫學院法學系畢業論文手冊》。幾年來，針對該手冊在論文管理過程中發現的各種問題進行了多次修改。2011年初，學院進一步明確了院、系畢業論文二級管理工作機制。通過反復溝通與調研，協助教學部完成了《天津醫科大學臨床醫學院畢業設計（論文）工作的管理規定》。在協助修訂的過程中，吸取了各專業畢業論文（設計）工作的寶貴經驗，同時與法學專業實際情況相結合，使得規定更加合理，簡化繁雜的工作流程的同時加強了規定的可操作性。
2.修訂寫作格式
在規范管理制度的同時，對學生畢業論文的寫作規范進行了調整。為此多方查找資料進行調研，借鑒兄弟院校的管理經驗，結合法學專業的實際情況，組織指導教師進行討論，協助教學部制定了《天津醫科大學臨床醫學院本科生畢業設計（論文）寫作規范》，并結合法學系實際情況制定了《天津醫科大學臨床醫學院法學專業本科生畢業論文寫作規范實施細則》。
二、規范流程管理
1.合理安排論文工作時間，召開動員會
根據學院對畢業論文工作的整體要求，從每學年第一學期末開始，提前制訂好每一屆畢業論文工作的計劃安排。召開法學本科畢業論文工作會議，布置本年度畢業論文工作時間安排與要求。召開學生動員大會，加強對學生端正學風教育，強調論文工作的重要性以及論文寫作規范和格式要求，使學生真正提高對論文撰寫的重要意義的理解，自覺遵守學院相關制度要求，認真參加實習，并結合專業知識的學習和社會實踐，努力提高自己的專業綜合能力，高質量地完成畢業論文。
2.選題的申報與審批，確保題目質量
在畢業論文工作選題的準備階段，按指導教師所從事的專業研究方向，擬定論文題目供學生自主選擇，同時也可以根據學生的實習條件和實習案例及社會熱點問題，鼓勵學生開拓思維，自行擬定題目，并通過選題審批的程序，對初擬題目進行反復修改，做到一人一題，要求畢業論文研究方向能夠與學生的專業更加貼切，切實做到論文選題的規范化管理向分類化指導的轉變，提升論文內在質量。
3.指導過程監督
在畢業論文工作進行過程中，按照法學系畢業論文工作計劃安排及時進行監督和管理。分為前期、中期、后期進行檢查，前期主要檢查指導教師的到崗情況、開題情況、資料查閱的情況。中期針對教師的指導過程進行監控，檢查指導過程記錄，學生完成情況及存在的問題。后期檢查畢業論文質量、組織評分及分組評閱。
4.畢業論文格式審查、評閱和答辯
在畢業生實習返校之后，收集各種管控表格，對每一名同學的論文初稿進行格式審查，在總結歷屆學生答辯經驗的基礎上，針對每一名同學指出答辯技巧和建議，為正式答辯打下了良好的基礎。在正式答辯前，做好準備工作，成立答辯委員會，明確答辯時間、答辯場地及相關材料的準備，召開答辯分工會，確保答辯順利進行。
三、規范檔案管理
畢業論文工作結束后，認真整理相關電子檔案資料，做好紙質版資料保存工作。將學生論文、材料裝入檔案袋，存入檔案室備查。按照要求對論文工作數據進行整理分析，填寫天津市普通高等學校畢業設計（論文）工作調查表，做好畢業論文工作總結，所有檔案匯集成冊以備教學部檢查和教委普通高校本科畢業設計（論文）管理互查工作。
四、樹立服務意識，保障工作順利完成
畢業論文管理是為了更好地完成我系畢業論文工作的服務性工作，內容瑣碎，繁雜。在工作中需要不斷加強服務意識，加強各方面的溝通。為此我建立了論文指導小組分組聯系表，指定學生組長負責，定期與學生組長以及指導教師溝通，盡早發現問題和解決問題。為畢業論文工作的順利進行提供了有力的保障。
五、總結與反思
在每屆學生畢業答辯結束后，認真總結本屆畢業論文工作中的亮點與不足，發現問題的同時，針對這些問題提出合理化的解決對策，將建議和意見上報教學部以便于上級部門對我系工作整改的監督，為下一屆學生的畢業論文工作打下良好的基礎。
作者簡介：王曉飛，天津人，現任職于天津醫科大學臨床醫學院法學系。
編輯謝尾合
關鍵詞：人性化管理；幼兒園；以人為本
為了實現幼兒園的人性化管理建設，管理者必須充分尊重人性，根園內教職工和園內環境的具體情況進行有針對性的人性化管理。筆者根據自己的管理經驗和工作分析，探究了在幼兒園管理過程中實現人性化管理的意義和建設方法。本文將就此問題進行重點討論。
一、幼兒園人性化管理的建設意義
1.有助于尊重教師作為“人”的特性
毋庸置疑，幼兒教師作為獨立的人，他們的教學和工作的各項行為都具有明顯的個性化特征。現代教育要求幼兒教育必須“以人為本”，注重幼兒的人性化特征，關注其人文關懷。這更要求幼兒園的管理者同樣需要以人性化的管理方式對幼師進行管理，引導幼師的行為，樹立人性化管理的觀念，提高幼兒園的人性化氛圍，從而實現園內各項工作的發展，符合現代社會的文明要求。
2.有助于實現幼兒園健康有序發展
當今社會的競爭是人才的競爭。幼兒園能否擁有高水平的幼師人才隊伍，除了良好的硬件和較高的福利待遇，幼兒園還應當進行必要的軟件建設，從而讓幼師能夠在日常的工作和教學中保持較高的心理狀態，充分發揮其主觀能動性。而這也是實現人性化管理的必然要求和意義。只有這樣，才能讓每個幼師充分發揮自己的價值，達到最佳狀態。
3.有助于提高幼師的心理健康水平
在幼兒升學、就業壓力和市場競爭等多重因素的影響下，幼師的工作和心理負擔也由此增加，進而對其心理狀況產生威脅。在這樣的狀態下，幼師的教學狀態難免受到不良的影響。如果幼師將這種壓力情緒轉嫁到幼兒身上，后果更是不堪設想。因此，對幼兒園實行人性化管理，通過尊重、包容和激勵，減輕幼師的心理壓力，從而提高他們的精神狀態，實現高效、人性化教學。
二、幼兒園人性化管理的建設方法
1.制訂科學的管理制度
在現代管理理念中，管理的本質是對人進行能力的激發，而非機械性改造。因此，管理制度的制訂絕非只是約束人，而是通過人性的關懷對人進行激勵和鼓舞。幼兒園管理也是如此。管理者應當通過制度給予幼師及教職工充分發揮自我的空間，并利用尊重、信任、欣賞的態度激發其潛能，從而實現真正的人性化、以人為本的管理。
另外，人性化的管理制度可以有效激發每個幼師的工作動力和積極性，使其甘于在自己的崗位上發揮自己的價值，并把自己的利益、未來和幼兒園緊密結合，不僅有助于提高教育質量，對于幼兒園的發展和社會的健康進步也有著積極的推動意義。
2.創設民主的管理環境
只有充分尊重幼師的人格和工作，才能讓他們切實感受到自己在幼兒園中的地位與作用，從而有效激發幼師的主觀能動性。舉例而言，幼兒園可以通過成立教代會、工會等組織讓幼師充分參與到日常的幼兒園管理工作中，為幼兒園未來的規劃和發展出謀劃策，同時幼師也要擁有審議幼兒園工作、干部監督的權利，對績效考核等問題也擁有參與決策的機會。這不僅調動了幼師的主人翁意識，也促使其視幼兒園的發展為己任，更加積極主動地為幼兒園的發展做出貢獻。
在傳統的管理中，幼兒園管理者和幼師間的溝通幾乎都是單向的。要實現人性化管理，必須實現管理者和幼師的雙向、深層次互動。對此，幼兒園必須建立完整的雙向溝通途徑，讓幼師可以充分表達自己的意見和建議，使雙方能夠消除隔閡，培養真正的感情，從而提高幼師的認同感，營造濃郁、民主、平等的管理氛圍。
3.實現人性化業績考評
實現人性化管理，需要管理者為幼師樹立正確的評價意識和能力，使其意識到自己的工作會直接影響到自己在幼兒園中甚至社會中的價值。管理者必須正確認識評價對于促進幼師甚至整個幼兒園的發展作用，從而幫助幼師完成工作，獲得成功。
對于這一點，幼兒園對幼師的工作評價應當做到公平和客觀，認識到考評絕非反映幼師的全部，不能將其絕對化。管理者必須通過考評激發幼師的工作和教學積極性，使其擁有工作的動力，同時提升責任感。
另外，對幼師的評價必須統籌兼顧。這要求幼兒園必須以促進工作的順利進行、教師隊伍整體素質的提升和實現教師的健康發展為目的，制訂科學、合理的評價標準，通過多元化的評價方式處理不同性質評價之間的關系，為幼師的能力提升創造一個良好的客觀環境，最終實現人性化管理的有效建設。
總體來說，幼兒園進行人性化管理的建設有著重要的時代和社會意義。所以，管理者必須堅持“以人為本”的核心要求，充分尊重幼師的地位和作用，讓每一位幼師都可以更加積極主動、輕松愉悅地進行教學和工作，實現幼師、幼兒園、幼兒的多重成功。
參考文獻：
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論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。
(二)設計動態薪酬
一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。
[關鍵詞] 公司治理結構；問題；分析；完善對策
[中圖分類號] F276.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)10-0136-03
[作者簡介] 袁志鋒，濮陽職業技術學院工商管理系高級經濟師，工商管理碩士，研究方向為工商管理、電子商務。
(河南 濮陽 457000)
完善而有效的公司治理結構是建立現代企業制度的核心，健全企業法人治理結構，是深化國企改革的一項重要任務。近10年來，我國學術界對國企改革和國有公司治理結構問題的研究甚多。本文將從公司治理結構、公司治理模式、我國公司治理結構現狀和問題、我國公司治理結構的問題分析及對策等方面進行淺析。
一、公司治理結構的涵義
對于公司治理結構的定義，一般認為，公司治理結構是一種對公司進行管理和控制的體系，用于保障所有權和經營權的有效分離，在股東、董事和經理層及其他利益關聯人之間分配權力與職責，說明決策公司事務時所應遵循的規則和程序，用以實現公司目標和監控經營的制度和手段。
公司治理結構的實質價值在于通過合理分配公司的權力資源，建立利益制衡機制，確保企業的經濟運行效率和可持續發展，實現公司的經營目標并最終實現股東利益的最大化。
公司治理結構首先體現的是一種經濟關系，即公司的出資者、經營者、管理者、監督者之間是一種經濟關系，這種經濟關系是財產權利的直接體現。其次，公司治理機構之間權責分明、各司其職，權力機構、決策機構、監督機構和執行機構之間相互制衡、相互協調。再次，公司治理結構是以一種契約――委托的形式來實現的，股東大會作為縱向授權的起點，以委托人的身份將財產交董事會，并委托監事會進行監督；董事會作為第二層次的者，將公司財產委托給經理層。第四，委托人對者的激勵與制衡是公司治理結構中一個內容的兩個方面，委托人除用報酬形式對者激勵外，還通過一整套制衡關系對者行為進行制約，以盡量避免可能發生的利益損失。因此，要達到公司的目標，就要進行相應的公司治理結構設計。
公司治理結構的意義主要體現在三個方面：一是優化公司內部的權利配置，優化公司內部的權力配置是公司治理的首要作用。二是平衡公司的利益矛盾，實現公司內外部不同主體之間的利益制衡是公司治理的本質。三是強化公司的激勵和約束機制。公司治理的激勵功能是指通過公司治理，使人在追求自身利益的同時，能夠更好地實現委托人的利益或目標。
二、公司治理模式的選擇
當今世界主要發達國家，由于社會歷史文化傳統、政治體制和經濟制度的不同，各國的產權模式、融資方式、資本市場結構性的差異以及由此產生的不同股權結構，形成了不同的公司治理模式。大體上可以歸類為“英美模式”與“德日模式”。
英美模式以證券市場為中心，以股權分散為特征，貫徹契約主義的價值理念，追求股東利益最大化。在英美模式下，證券市場發達，公司股權分散，銀行在公司治理結構中的作用有限，證券市場及相關聯的公司控制權市場在公司治理問題上的地位十分突出。
德日模式以銀行為中心，以股權集中為特征，貫徹共同體主義的價值理念，追求利害關系人價值。德日的證券市場不如英美市場發達，信息披露和市場透明標準較低，公司控制權市場不活躍，銀行在資本市場上占主導地位，公司股權集中并受大股東控制，銀行在公司治理結構中起著十分重要的作用。
以上兩種模式各有特點，英美模式以市場為導向，通過資本市場分散股權結構，促使股東積極運用投票權對公司管理層進行監督約束，側重市場機制、競爭機制和破產機制對公司的外部治理，重視股東利益，順應了公司治理機制的發展趨勢。英美模式通過合理的報酬制度或激勵機制，使經營者利益與股東利益結合起來。利用股票期權刺激經營者為自己的最大利益也為股東的最大利益努力工作已成為英美模式中公司治理結構的重要組成部分。德日模式以組織為導向，通過嚴密的組織結構來制約公司經營者，強調投資者、企業職工及工會組織的平等參與，注重發揮利益相關者在公司治理結構中的作用，代表了當今世界公司治理結構發展的另一種潮流。
我國在構建和完善公司治理結構的實踐中，側重于借鑒德日模式，在實施和探索的過程中，發現也存在一些問題。
三、我國公司治理結構的現狀與問題
我國數千年的歷史文化傳統，充滿了濃厚的官本位文化與關系文化，中國公司治理體現著富于中國特色的官本位理念。在國有國營計劃經濟體制時代，企業不具備完整的法人資格。20世紀80年代改革開放后，我國開始企業制度改革，先是放權讓利、擴大企業經營自，繼而確認企業為自負盈虧、自主經營獨立的商品生產者和經營者，后來從法律上明確企業的獨立法人地位，促進政企分開，給企業以自。1994年以后，我國大多數國有大中型企業按照公司法規定進行了公司化改制。經過十幾年的改革，取得了很大的成果，但我國公司治理結構仍存在一些問題：
(1)股權結構失衡帶來諸多問題。控股股東變動頻繁，股權結構不穩定；在股東大會上國有股東出席率最高、中小股東參會意愿不強、流通股東“用腳投票”現象嚴重。
(2)董事會結構不合理，董事會獨立、科學決策的功能受到很大限制。主要表現為：內部董事比例過高、獨立董事作用有限、董事會決策機制落后等。
(3)處于從屬地位的監事會起不到事前監察的作用，獨立監事在監事會中的比重過低。
(4)公司經理們權力不受約束，“內部人控制”問題突出。
(5)經理層激勵機制扭曲，非報酬激勵作用大于報酬激勵，高級管理人員年度報酬與公司經營績效相關程度不高。
這些問題需要我們在支撐公司治理結構的理論上尋找根源，進行深層次的分析，尋找相應的對策。
四、我國公司治理結構的問題分析與對策
我國公司治理結構的問題產生，主要是在公司治理結構的設計和實踐中，在支撐公司治理結構的公司理論、公司目標的價值理念、股東參與公司治理的制約機制以及董事會、監事會制度的制衡機制四個方面存在理論錯位和偏差。
(一)公司理論與公司治理結構。公司理論是公司治理結構制度設計的理論基礎，不同的公司理論對于公司治理結構的制度設計有著不同的指導思想與制度安排。伴隨著西方國家公司的發展史，公司理論從傳統的公司擬制論，到公司否認論和公司實在論，發展到當代公司法契約理論。公司擬制論、公司否認論、公司實在論和公司法契約理論建立在各自的理論假設之上，在我國的公司治理結構的設計應當遵循何種公司理論，需要我們進行探析，也是解決我國公司治理結構問題必須回答的。
當代公司法契約理論的基礎是契約自由的市場經濟價值理念和其公司治理結構的分析工具，這兩點值得我國借鑒。首先，契約理論的基本思想建立在契約自由的基礎上，這點與有中國特色的社會主義市場經濟理論并不相悖。其次，契約理論作為公司治理結構問題的分析工具，對于我們正確認識公司內部運作關系和準確把握公司內部治理結構的構造原理，在實證意義和規范意義上均有重要的指導作用。運用契約理論研究和解決我國公司治理結構問題，具有十分重要的現實意義。
我國公司治理結構的理論基礎應首先采用當代公司法契約理論，其次是公司實在論。契約理論觀察到公司內部關系與市場關系的共性，從契約自由的價值取向提出減少國家干預和由市場與當事人自行決定的理念；公司實在論主張公司獨立于股東、獨立于國家的人格地位，二者對于促進政企分開具有重要的指導意義。契約理論解剖公司內部的治理結構，對指導公司治理結構的制度設計有重要的參考價值。
(二)公司目標的價值理念。確立公司的目標，形成基本的公司治理約束，為公司各參與方提供行為準則，是十分重要的公司治理機制。
隨著全球經濟一體化發展的趨勢，特別是資本的全球性競爭，促使公司向契約主義轉移，即以契約主義為確立公司目標、建立公司治理機制的理念基礎。現在歐亞大多數國家在一定程度上已向堅持股東價值的契約主義轉變，公司治理呈現共同體主義向著契約主義發展的趨勢。當然，公司以追求股東價值最大化為目標，并不意味著公司不承擔社會責任。事實上，由于政治的、法律的、倫理的等各方面因素，公司不能不承擔一定的社會責任。對于社會責任的實施途徑，不應提倡利害關系人參與公司董事會，利害關系人的利益保護應主要通過合同法或者相關法律如消費者保護法、勞動法等來實現，可以授權公司管理者在公司目標以及相關法律規范所許可的范圍內實現公司社會責任。
(三)股東參與公司治理的制約機制。股東參與公司決策是股東參與公司治理的重要手段，是公司治理機制的重要組成部分。由于公司所有權與控制權分離是有效率的制度安排，是實現股東價值的必然選擇，因此一般情況下公司股東不應參與公司決策，特別是不應參與公司的經營管理決策。但股東擁有公司的所有權，有參與公司決策的權利，特別是對股東利益影響較大的公司決策，公司股東必須參與。
從公司治理機制上看，股東參與公司決策是制約公司管理者行為、確保股東利益最大化的重要監督機制。因此，在限定公司股東參與公司決策的范圍、確保公司管理者經營管理權充分實現的同時，對于股東參與公司決策的權利，必須通過適當的制度設計來保障。可以這樣設計：賦予股東和監事會一定的臨時股東大會召集權，建立區分股東提案與股東建議的制度，建立不出席股東大會的直接投票制度，確立董事、監事選舉的平等機會原則和累積投票制度，建立適當的表決權征集制度，健全股東大會議事規則和決策程序，等等。股東經由行使表決權直接參與公司決策固然重要，在公司管理者與股東之間決策權力劃分的法律框架下，股東的決策權力仍然有限，只能參與公司重大事項的決策；就公司決策權力的中心內容而言，股東大會雖是公司的權力機構，但實際上遠離決策中心。股東表決權制度設計更多地旨在制約公司管理者權力，防止出現問題，而不是解決已經發生的問題。解決已經發生的問題，可以在法律上另設股東訴訟制度。股東訴訟機制包括公司管理者受托義務及其法律責任和股東訴權，公司管理者的法律義務、法律責任和股東訴訟具有聯動關系，一起發揮公司治理作用。
改進我國現行股東訴訟機制的三點想法：
1.將公司管理者義務明細化，以便在公司實踐中遵循。建議去除股東大會決定公司經營方針和投資計劃的規定，明確股東大會決議事項以法律或者公司章程規定為限，以便在公司實踐中遵循。
2.建立派生訴訟制度，賦予股東法律救濟手段。若公司的控制者，包括股東和董事等高級管理人員行為不當，侵害了公司的利益，但由于公司在加害人的控制之下而不愿對其，小股東又不能以自己的名義時，結果是公司所受到的損害將無法得到恢復。為了解決普通法上的這一危機，應當建立派生訴訟制度，賦予股東法律救濟手段。
3.確立公司管理者對抗股東訴訟的適當機制。權的爭奪在國內外均有出現。
(四)董事會、監事會制度的制衡機制。要解決我國公司“內部人控制”的問題，必須對監事會的監督職能進行合理設計，董事會、監事會制度的制衡機制與董事會的組織結構有密切的關系，不同國家的董事會組織結構有不同的特點。
1.董事會的組織結構與監事會的監督職能。董事會的組織結構，英美模式采用一層結構，設董事會，董事會聘任經理；德國采用二層結構，設監管會與經管會；日本及我國采用三角結構，設董事會，董事會聘任經理層，但同時另設監事會專門負責監督職能。目前，由于各自國家公司治理結構的現實需要，英美一層結構董事會與德國二層結構董事會有融匯的趨勢。
2.我國公司“內部人控制”問題的對策。針對我國公司“內部人控制”的問題，在公司法確定的董事會、經理層、監事會三角結構的基本框架內，我國采取了三大改革舉措，用以改善董事會、監事會制度的公司治理作用，一是引進英美模式獨立董事制度；二是對國有重點大型企業監事會實行國務院委派監事的辦法；三是證監會《上市公司治理準則》，在完善和改進董事會、監事會制度方面加強規范。
在我國公司法框架內，以及上市公司引進獨立董事制度追求“雙保險”監督的現實條件下，為在制度設計上避免獨立董事與監事會監督職能的交叉與沖突，建議采取兩條措施作為補充：
(1)獨立董事的職能重新定位：獨立董事兼具監督職能與關系職能，獨立董事的監督職能按照參與決策的同時實施決策監督的原則予以限定，即獨立董事監督職能基本上以對公司董事會決策行為以及公司經理某些重大決策行為的監督為限。這與證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中的有關規定相一致。
(2)強化監事會監督職能。監事會專門負責監督職能，監督職能不受范圍限制。為確保監事會監督職能的落實到位，應當采取適當的措施進行強化。首先，可以借鑒意大利、日本的做法，遵循國有重點大型企業監事會實踐的政策思路，在我國上市公司建立獨立監事制度。其次，采取強化監事會監督職能的具體措施；賦予監事會以公司費用實施表決權征集的權利，主管機關如證監會應采取推行獨立董事制度一樣的手段與力度來推行獨立監事制度和強化監事會在公司實踐中的地位與作用，等等。
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