時間：2023-05-30 10:28:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技人員績效考核管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中國兵器工業第二o三研究所所長、研究員級高級工程師鄒汝平帶領廣大員工，銳意改革，開拓進取，奮力拼搏，各項事業得到快速發展，取得了顯著成績。今年他被評為“陜西省先進工作者”。
近年來，在研制項目增多、研制周期短和技術難度增大的情況下，鄒汝平按照未來高科技戰略發展要求，把集成創新、引進消化吸收再創新作為創新的重點和加快發展的重要途徑。充分利用國內外一切資源，采用多種渠道引進關鍵技術、關鍵設備，開展了自主、聯合等形式的創新活動。與集團公司和其他相關企業共同投資組建了3個有限責任公司，大力發展核心技術。并抓住國家加大對重點型號、技術基礎、大型研發平臺建設以及信息化建設工程投資力度的有利時機，立足高起點，完成了多項國家重點項目保障條件建設，引進了一批先進的工藝、檢測和試驗設備，建成了高水平的實驗室，使科研保障條件得到顯著改善。符合專業化發展要求的、成體系的整體研發能力顯著提高，設計、集成、試制、試驗、檢測和評價手段不斷完善，為“十一五”的發展提供了先進的研發平臺和研制手段，增強了持續發展的動力。
鄒汝平按照三大總體技術和相關核心技術的發展需要，對專業研究室和科研管理機構進行了整合，強化了技術部的專業技術支撐能力，成立了以重點專業為主線，由行業內外專家組成的各部專業技術委員會，對部內承擔的所有科研項目和重大技術方案進行嚴格把關，使科研項目研制與專業技術協調發展、互為支撐。在各部內設立了二級行政指揮，負責研制任務的組織與分工，落實重大技術措施，協調解決科研項目研制過程中出現的技術質量、技術安全等問題，保證設計師系統技術決策的實現與科研任務的按期完成。并進一步規范和細化了項目研制過程中不同階段的質量控制要求，構建了適應現實任務需要的科研開發和質量保證科研體系。
為了加快科技成果的轉化和研制周期產業化進程，鄒汝平按照"小核心、大協作"的研制生產模式，在初樣機研制階段，就要求科研人員與生產廠家進行技術協作，在工程設計和工藝生產之間進行協調。一方面促進了設計中工藝水平的提高，另一方面減少了浪費，縮短了研制周期，便于批量生產，盡快使產品轉入產業化階段。五年來，科研項目在設計定型后順利完成了產業化進程，在20多個廠、所形成了批量生產能力，帶動和促進了生產廠家的技術創新和發展，產生了很好的經濟效益和社會效益。
鄒汝平帶領班子成員，緊緊圍繞建立和完善“競爭、評價、監督、激勵”四個機制，充分調動科技人員的積極性，進行了一系列改革,建立了科技發展獎勵基金，實行即期激勵與中長期激勵相結合。所里設立了科技成果轉化獎，從科研成果轉產或轉讓后所產生的效益中提出一部分經費，用于獎勵直接從事科研項目研制的科技人員和科技管理人員，提高了科研成果的轉化效率。在分配激勵制度中，將工程崗位人員的績效分為即期績效和預期績效。預期績效和科技成果轉化獎的實施，有效地解決了項目研制周期長、人員流動大、科技人員崗位和技術職務變化等帶來的效益分配問題，解除了科技人員在所內合理流動的后顧之憂，穩定了高層次科技和管理人才隊伍。XX年以來，制定和完善了《二o三所崗位薪酬體系》、《二o三所績效分配管理辦法》、《二o三所績效考核辦法》等，初步形成了一套工作業績和崗位與薪酬掛鉤的激勵機制；實行了全員聘用制和用人制度改革。按照工程技術、管理、專業、技能和輔助5類不同崗位人員的具體情況，簽訂不同期限的用人合同。根據工作需要和聘用對象的文化學歷層次，在用人的形式上，分別實行全員聘用制、勞動合同制、人事制、人才租賃制和協議用工制等。制定了《二o三所員工分類管理辦法》，對多種用工模式進行了規范。按照“公開、公平、公正”的原則，積極推行考核上崗、競聘上崗制度。全面修訂了崗位說明書，進一步規范了崗位職責、工作要求及任職條件。建立了所級科技帶頭人、關鍵技能帶頭人等各類骨干科研人員定期聘任、考核和淘汰制度。為了徹底解決員工的住房問題，203所從XX年開始實施住房貨幣化改革，到XX年，全所員工都實行了住房補貼和面積差補貼。
鄒汝平十分注意發揮班子的整體功能。為了規范班子的決策行為，近年來，先后建立了所務會議事規則和重大事項決策程序等制度，堅持重大事項由領導班子集體討論或表決做出決定，堅持定期向職代會述職、述廉，主動接受職工代表的民主評議和測評。XX年以來，鄒汝平每年都被職代會代表民主評議為優秀領導干部。
關鍵詞：獲得 國家高新技術企業 證書
中圖分類號：G353文獻標識碼： A
一、基本情況
做為一個新投產的鋼鐵企業，要想獲得高企證書可謂非常辛苦，不足原因有很多，例如：一是鋼鐵公司的主要產品是螺紋鋼筋，不屬于高新技術產品；二是研究開發組織管理僅局限在公司內部，還處在較低水平；三是一個高新技術企業必需每年要有4個以上的成果轉化；四是沒有自己的核心自主知識產權。
做為此項工作的組織單位和科技管理工作人員，我們深感此項工作的責任和壓力巨大，如何將未來的三年本企業科技工作做更全面和更細致，以致于能夠得到政府的支持，從而享受高新技術企業的優惠政策，為公司帶來每年上千萬的效益具有重要的現實意義。
二、實施方案
為了獲得高新技術企業證書，我們對《高新技術企業管理辦法》進行了詳細分析后制定了高新技術企業科技管理工作計劃。
（一）對情況進行分析：
具備要求 高新技術企業要求 需改善點
財務相關數據 三個會計年度的研究開發費用總額與銷售收入總額的比例≥3% 每年應增加上千萬元的研發投入
科技人員情況 大學專科以上學歷的科技人員≥30% 招工應提高專業人員的學歷要求
研發人員≥10% 提高專業人員的創新能力
核心自主知識產權 專利證書，6項，或1項發明專利 至少申請發明專利一項或者實用新型專利6項
研究開發組織管理 研究開發項目立項報告（省或市科技項目）4項/年 爭取每年承擔兩個省級和兩個市級以上項目
研發投入核算體系 制定研發投入核算體系制度
產學研合作的研發活動 與高校、協會簽訂技術研發協議
設有研發機構并具備相應的設施和設備 申報研發技術中心
建立了研發人員的績效考核獎勵制度 需要修訂
科技成果轉化 有省、市級成果鑒定 每年組織兩次成果鑒定
企業榮譽 符合高新技術企業管理的榮譽 繼續申報一些有含金量的企業榮譽
（二）對于需改善點做了詳細計劃
工作內容 具體要求 方法措施 負責部門 完成時間 負責人
與政府部門緊密溝通 能夠及時準確了解與企業有益的相關政策 平時多與政府主管部門溝通了解政策 技術處 不定期 張勇
高文敏
科技管理制度的修訂 將公司的專案管理盡量與高新技術企業要求相一致 將公司原的科技項目管理制度進行修訂成為專案推進管理辦法 技術處 2009年、2010年、2011年各修訂一次 王慧喬楊曉飛
專利管理工作 必須具備企業自己的核心知識產權 1、邀請專家到企業為技術人員做現場指導；2、引導專業技術人員申報專利 技術處 2011年6.30 高文敏 王慧喬 楊曉飛
專案管理 完成按照專案推進管理辦法執行 每年不定期征集公司內部專案，兩次集中評審 技術處 每年 王慧喬楊曉飛
科技項目管理 研究開發項目立項報告（省或市科技項目） 除了本公司的專案管理以外，每年承擔國家、省、市科技部門四項以上的科技項目 技術處 每年 高文敏
王慧喬 楊曉飛
組織省、市級成果鑒定 按照要求進行 除了本公司的專案評審，每年向科技部門推薦好的科技項目，并組織好鑒定工作。 技術處 每年 高文敏 楊曉飛
產學研合作的科技活動 技術開發協議或合同 與高校、協會等簽定技術協議 技術處 每年 張勇 工藝工程師
研發機構的申報 申報一個省級以上研發中心 按照省工信委技術中心管理要求，組織材料申報省級技術中心 技術處 2010年11月 高文敏
高新技術產品的申報工作 取得高新技術產品證書 按照高新技術產品要求，撰寫螺紋鋼筋與無縫鋼管的創新材料，并搜集佐證材料匯編成冊報到省廳 技術處 2010年9月之前 高文敏
企業榮譽申報 申報企業榮譽；申報產品榮譽 收集企業及產品的相關資料，分別申報 技術處 每年 高文敏
三個會計年度研究開發費用 按照《研發投入核算體系》進行核算 每年對各類科技項目實施費用進行核算 財務處 技術處 2011年6月1日之前 蓋欣欣 高文敏
三、詳細步驟：
系統規劃科技管理工作，在對企業目前的整體情況進行分析后，對高新技術企業需要的每個采分點進行了詳細分析后做計劃并按此進行科技管理工作，確實保證科技管理工作真正做到面上無遺漏，點上都有效。
（一）創建自己的核心自主知識產權
2008年，我公司向國家知識產權局申報了兩項實用新型專利并獲得了證書；2009年申報專利3項（含1項發明專利）；2010年3月26日、5月20日我們分別邀請黑龍江省知識產權局及雙鴨山市科信局專家對我公司工程技術人員進行專利知識講座并現場指導，引導技術人員申報專利，當年拿到證書30項。
（二）提高本企業的研究開發組織管理水平
1、為了更好的推動企業的科技進步同時也滿足高新技術企業的要求，本公司成立了技術中心（2010年末被省工信委評為省級技術中心）。組織、協調科技管理工作的內外事務。
2、修訂《技術專案推進管理要點》為公司的科技項目發展提供有力的指導；
3、組織開展產學研合作的研發活動，與北京科技大學、哈爾濱工業大學、東北大學、佳木斯大學等高校組成產學研聯合體 ，簽定技術協議，針對工藝技術難點邀請專家到現場進行研究指導，以壯大公司的技術創新力量。
4、爭取更多地承擔省、市級科技項目。結合本單位的專案，三年內制定了100余項本公司研究開發項目立項報告；多次組織省市級成果鑒定并申報了科技成果進步獎
5、配合財務部門建立研發投入核算體系制度，為企業的研發投入與支出嚴格把關，使我公司的研發費用符合國家要求。
（三） 將企業創新轉化為企業榮譽、獎項，
1、積極參加國內、國際大型展會；將焦炭、螺紋鋼及無縫鋼管等產品進行了現場展示宣傳，通過宣傳提高了公司的行業美譽度及產品知名度；
2、 各種獎項申報；收集并組織材料，成功申報了《卓越績效管理模式先進企業》、《省級創新型企業》、《卓越績效管理模式先進企業》、《黑龍江省專利優勢培育企業》、《黑龍江省創新型試點企業》、《黑龍江省循環經濟試點企業》；“黑龍江省高新技術產品”“黑龍江名牌產品”“黑龍江省技術中心”“全省用戶滿意產品（20鋼流體管、J55石油鋼管) ”“冶金行業品質卓越產品（HRB400）”
四、完成情況
以下是我們2011年申報高新技術企業所具備的條件：
具備要求 高新技術企業要求 需改善點 2011年時情況
財務相關數據 三個會計年度的研究開發費用總額與銷售收入總額的比例≥3% 每年應增加上千萬元的研發投入 鋼鐵達到3.56%，化工達到3.01%%
科技人員情況 大學專科以上學歷的科技人員≥30% 招工應提高專業人員的學歷要求 鋼鐵達到37.92%，化工達到30.32%
研發人員≥10% 提高專業人員的創新能力 鋼鐵達到13.47%，化工達到10.65%
核心自主知識產權 專利證書，6項，或1項發明專利 至少申請發明專利一項或者實用新型專利6項 鋼鐵33項、化工10項
研究開發組織管理 研究開發項目立項報告（省或市科技項目）4項/年 爭取每年承擔兩個省級和兩個市級以上項目 研發項目：鋼鐵共55項，化工37項（含省級項目5項、、市級項目8項）
研發投入核算體系 制定研發投入核算體系制度 省級成果鑒定4項，市級成果鑒定3項
產學研合作的研發活動 與高校、協會簽訂技術研發協議 簽訂了7份技術研發協議及合同
設有研發機構并具備相應的設施和設備 申報研發技術中心 成立了技術中心
建立了研發人員的績效考核獎勵制度 需要修訂 每年修訂一次
科技成果轉化 有省、市級成果鑒定 每年組織兩次成果鑒定 共組織了七項省市級成果鑒定
企業榮譽 符合高新技術企業管理的榮譽 繼續申報一些有含金量的企業榮譽 擁有“卓越績效管理模式先進企業”、“冶金行業品質卓越產品”等多項榮譽
2011年3月份開始我對三年來的科技管理工作進行了詳細梳理，并按照高新技術企業管理要求于8月份周密組織了材料報送到省廳接受評審，并已通過。
五、經濟、社會、生態效益分析
有形經濟效益分析：
他是同事口中的“老楊”，耐心和善、指導到位、低調謙和；
他如同一臺“發動機”，為西山煤電科協不斷注入源源動力，推動著西山煤電不斷向前。
他就是山西西山煤電集團公司科協常務副主席楊文洲，一個用激情和熱心全心對待工作的人，一個懂得用心、敢想敢干的人。
自1994年上任以來，楊文洲全身心投入到工作之中，兢兢業業、腳踏實地主抓企業科協的各項工作，用智慧和汗水把集團科協的“講、比”活動不斷推向新的臺階。
促“講、比”制度保障
沒有規矩，不成方圓。西山煤電科協的“規矩”是楊文洲在20多年的工作過程中，一點一滴摸索來的。
為了更好地促進集團公司的安全生產、生產經營，恰當解決“講、比”活動中出現的新問題，他結合發展需要，完善了科協的各項規章制度，促進了技術創新工作的進程，也使“講、比”競賽活動能夠連續、有效地開展。
為了搞好“講、比”競賽活動，他組織企業科協抓好“項目立項、跟蹤服務、客觀評估、隆重表彰”的系列工作流程，建立健全了行之有效的運行機制。30個基層單位科協均有專職人員負責“講、比”活動，有具體計劃、有實施細則、有管理辦法地組織協調本單位的“講、比”活動。
這些規章制度與工作流程，作為一個企業的管理辦法，企業員工必須遵守，有效推動了“講、比”活動的落實與深化。
與此同時，在楊文洲的努力下，集團于2011年下發了《關于開展群眾性科技活動績效考核管理辦法》的通知，明確規定了“講、比”活動的考核標準和評分細則，并與工資獎勵掛鉤。此舉有效地激發了企業的內在活力，充分調動了各個部門職工的工作熱情和參加“講、比”的積極性。
在楊文洲的努力下，西山集團的“講、比”活動逐漸從在科技人員中開展推廣到了全員參與。現如今，西山煤電科協已是與其他職能部門平級的專職的獨立科協，可以更好地發揮其在“講、比”活動中的統帥作用與組織管理作用。
抓效益科協出力
科協是科技工作者之家，企業科協除了服務科技工作者之外，還要服務自己所依附的主體―企業本身―通過發動、組織科技工作者的力量，幫助企業實現技術創新與科技進步，最終幫助企業增加收益、實現轉型升級。
對于這一點，楊文洲有清晰的認識和把握。在組織具體工作過程中，他看到了煤炭行業同其他行業的顯著不同―更多面臨生產一線，而非科技研發或實驗，需要實際操作中具體的變動與改革。
有了清晰的思路和方向，具體工作的開展變得水到渠成。多年來，楊文洲不斷探索科協工作新模式，有針對性地推進各項改革，他創造性地將科協的工作上升到了與社會發展同步、同行業發展協調、與企業成長共進的層面。
選煤技術協會，就是在他的推動下成立，并由他組織逐步走上正軌，發揮了巨大作用。
選煤技術協會是西山科協下屬的專業技術協會之一，由集團選煤界退休老專家和選煤廠有關技術人員組成，相當于企業的選煤“智庫”，其目的在于充分整合優勢智力資源，發揮技術專家的豐富選煤經驗，指點選煤廠的新技術應用和技術改造，并通過傳、幫、帶的方式，培養新一批選煤人才，最終實現選煤廠效益和人才雙豐收。
理想是豐滿的，現實是骨感的。這句話形容選煤技術協會和楊文洲面對第一個項目時的心理狀態再合適不過。
2001年，集團西曲礦2#煤儲量接近枯竭，將面臨入洗極難選的4#煤，采用原有工藝洗選，效率太低，質量得不到保證，楊文洲接到任務，組織選煤技術協會老專家對4#煤洗選工藝系統進行考察調研，做出具體方案。
具體做什么？怎么做？能做成什么樣？因為沒有任何經驗可以借鑒，項目初始階段，楊文洲心里也犯嘀咕：“組織老專家來傳、幫、帶需要承擔一定風險，老專家是否會全力配合、悉心指點？他們各自的工作理念和模式能否互相配合？企業的投入能否取得成效？……”“要對企業負責、對老專家負責、對廠里的科技人員等方方面面負責。”楊文洲沒有回避自己當時面對的壓力。
但是，開弓沒有回頭箭。最終，是必須要改革的魄力、謀求新路的勇氣促使他頂住壓力、大膽前進，做了第一個吃螃蟹的人。
楊文洲積極與集團領導、老專家、煤礦一線科技人員等溝通，多方協調，跑斷了腿，磨破了嘴。老專家們都被楊文洲的敬業精神和誠摯品質所感動，不顧高齡，齊心協力為選煤協會做高參，大膽建言，出謀劃策，盡職盡責，用積攢了幾十年的寶貴經驗全力以赴為企業服務。
最終，選煤技術協會整合各方意見，優中選優，制定并實施了對西曲礦選煤廠采用大型無壓重介三產品旋流器進行技術改造的方案，不但解決了4#煤的洗選問題，也為8#高硫煤找到了出路，并為集團的二次創業帶來了生機。改造完成后，每年可為企業創造2個億的經濟效益。
作為集團非核心技術、管理部門，西山科協非但沒有依靠企業支撐維持發展，還為企業創造了巨大的經濟效益，實屬少見。
在楊文洲的不斷耕耘與努力下，西山煤電的“講、比”活動逐漸成為推進企業創新發展與進步的重要推動力，“講理想、比貢獻”也逐漸深入企業職工的心中。楊文洲在其中付出的辛勤與努力不言而喻，他也從中深深體會到了耕耘的快樂和豐收的喜悅。
1.1宏觀層面科技管理現狀
科技發展離不開科技管理體制的建設，科技創新能力的發展水平很大程度上取決于管理體制的好壞。近些年，我國的科技管理體制發展迅速，不斷革新過去傳統的管理模式，科研活動自由度有較大釋放，但與發達國家相比仍存在一定的差距。1）行政化的科研管理。行政化管理下建立的科技活動管理體制，存在科研活動審批、監管和評價機制相對僵化，有效的科技管理激勵機制匱乏，科技資源分散化、碎片化，部門間的聯動性非常有限，文件審批程序煩瑣，與企業經濟聯系不緊密，科研項目經費分配不科學等問題。由此導致了科研成效低，嚴重制約了科研活動的高效推進，更容易滋生學術腐敗[2]。2）科技型人才參差不齊。由于對專業技術人員身份、編制等的管理刻板，影響人才流動，致使人才分配不均，使用效率低下。由于地域經濟的差異，使得大多數優秀人才涌入發達地區，導致部分欠發達、偏遠地區科研高端人才嚴重缺乏，制約了科研活動均衡發展和科技創新。3）科技創新缺乏保護。科技創新是社會可持續發展的動力源頭，已成為社會關注的焦點，但我國科技體制對科技創新的保護還需不斷加強，科技人員研發的很多新品種、新技術、專利等成果被無償竊用，很難得到根本的控制，影響了科技人員創新的積極性與熱情。相對于西方發達國家對知識產權進行的保護及其健全的保護措施與科技評價機制、優良的創新環境、對創新科技成果轉化的重視度，我們還有很長的路要走。4）核心科技創新匱乏。核心科技創新問題長期困擾著科技工作者，我國的科技成果轉化率遠低于西方發達國家，研發成果大多數是二次開發和加工，市場競爭力弱。科研項目與市場需求脫節、科技創新體制對科技成果轉化指導性的作用有限、產學研聯動性不強等，影響了科技工作者推動科技成果轉化為生產力的積極性，制約了科研成果與資源價值的充分體現。
1.2微觀層面科技管理現狀
1）科技管理部門的管理深度不夠。農業科研院所科技管理的核心是項目管理，但其在項目管理過程中，往往只重視立項，而缺乏項目管理的有效聯動與監管。一方面，缺少對項目的計劃、實施、評價等的有效規劃；另一方面，項目管理者、科研人員的績效考核沒有與科研活動有效聯系起來，容易產生科技工作者工作懶散、責任心不強等問題，導致科研活動執行不力，甚至影響項目的研究結果與價值實現。2）科技管理制度不夠完善。農業科技管理需要有配套的管理制度來約束與制約，但也不免會有走歪門邪道的科研人員出現。科研項目傳統管理中，在項目立項和結題方面很難做到公平、公正的審查，監督弱化，項目檢查、審核流于形式，致使項目完成的質量大打折扣，科研成果水平低，未能真正實現科技管理的價值。3）科技管理理念陳舊。創新的理念必將替代落后的理念，這是社會發展的共識，也是科技發展的必然趨勢。陳舊落后的管理理念，不僅會影響科研活動的有效開展，而且還會造成科技成果的水平和效益大打折扣。科研工作者往往只注重項目申報立項工作，卻弱化了項目實施期間的管理工作，監督疲于應付，驗收把關不嚴，科技管理缺乏系統性和嚴謹性。鑒于此，創新管理理念[3]，強化科研工作者項目管理的意識很有必要。強化管理意識，深入認識科技管理的實質，是高效地完成科技管理工作的基石。
2新常態下農業科研機構科技管理的意義及重要性
在深化機制體制改革的進程中，我國農業科研機構發生了很大的變化，特別是在科研環境方面，可以通過申請國家五大類、省級科技計劃項目等渠道多元化爭取項目經費；申報各類科技計劃類項目的競爭也非常激烈，通過申請國家重大科研項目、平臺和人才建設等，提高科研團隊自身研究能力、影響力和競爭力顯得非常重要。因此，農業科研院所科研環境的變化，對科技管理提出了新的要求，主要表現在通過去碎片化，整合優勢科研資源，在競爭日益激烈的環境中取得有利位置。在全球經濟迅猛發展的今天，全社會對科技需求的依賴性越來越強，迫切要求增強科技管理的整體效益[4]。由此可見，當前農業科研機構的科技管理制度要適應社會發展需求，就必須進行改革和創新。基礎應用科研項目區別于建設工程項目等相關類型項目，迫切需要科技主導部門針對當前的科技體制和科研機構的管理進行革新，不僅要創新管理理念，還要突破陳舊的管理模式，采用先進的理念和方法。例如，源于西方發達國家的精細化管理理念，主要運用于大規模企業中的以“精確、細致、深入、規范”為特征的全面管理模式及質量安全管理模式，這樣可能更有利于資源的高效整合，給科技工作者甚至全社會的發展帶來巨大的效益[5]。
3促進農業科技管理適應新常態的建議
3.1制訂科研機構科技管理戰略規劃
隨著全國科技創新工作的開展，科研機構在科技創新中的主體地位依然保持不變，承擔著科技創新的重要使命。伴隨科技改革的不斷推進，各類科研機構間申請科研項目的競爭日益激烈，不管是科研院所還是高校，其重心會側重于重大科研項目的立項申報，對科研的管理工作也將更加重視。因此，科研院所、高校或是企業規劃一個中長期的科技管理戰略很有必要，制定符合自身發展的戰略目標，重點對科研工作實行有效規劃，頒布實施科學的配套科研管理方案，加大科研管理的力度，為項目的執行提供方向與指導。另外，要科學合理地整合各種優勢資源，協助科研工作者順利開展科研活動，兼顧成本控制和科技管理效果。
3.2創新科研機構聯動機制
各農業科研機構對科研活動進行管理時，不僅僅針對科研項目自身進行管理，還涵蓋對課題經費、科技人員、實施過程等的監管。因此，在對農業項目進行管理時，注重部門間的聯動性非常重要。1）創新科學思維。運用科學的思維，堅持正確的決策導向，既可以少走彎路提高效率，減少重大失誤，又可以增強每個管理者在科研活動管理中的責任心，有效強化集體與個人的聯動性。2）創新科學的財務管理制度。農業科研機構在項目實施期間對科研經費進行管理時，要嚴格按照項目經費預算要求合理使用經費，確保間接經費使用到位，重視科研項目經費使用情況審計與監管，加強培訓，提升科技人員對經費開支的認識，厲行節約，提高經費使用的效益，為科研工作的順利高效開展提供保障。3）創新專家、學術委員會決策制。成立學術委員會對農業科研機構開展科研活動很有必要，邀請具有行業影響力、成果豐碩、經驗豐富的專家，充分發揮他們在科技命題、科技前沿動向、科技人才管理以及科技決策等方面的指導作用，探索農業科研機構在科研活動管理中的未來發展方向，為農業科技創新的可持續發展提供科學決策支撐。
3.3創建科研活動電子化管理模式
隨著信息化、數字化、網絡化時代的到來，現代化的電子信息技術在各個領域已得到廣泛應用，科技活動管理的電子信息化管理創新應用是一個非常復雜的系統工程[6-7]。當前，隨著電子信息技術的普及應用，傳統的科技管理模式逐漸被電子網絡化管理所取代。科研單位可結合自身特點，創新建立電子信息化的科技管理方式，開發科學的科研活動管理網絡系統，通過網絡平臺不僅可以簡單、便捷地獲取所需要的各種科研資料，還可完成對項目的申報、立項、審核、評審、驗收、考核等一系列流程的管理工作，不僅使信息的快速傳遞和數據質量得到了保證，工作效率得到了提高，又可便利本單位的項目管理人員對項目的統籌高效管理，及時向上級有關部門報送相關資料，最終實現無縫對接。
3.4建立綜合型科技人才的培養機制
當前，在農業科技管理活動中，加大對農業科技人才培養的投入力度是非常關鍵的。國家、省部級各類計劃項目要得到高質量的執行、結題，必須要有一支具有多學科和專業背景的科技人員隊伍。農業科技人員是團隊探索科技創新的核心主體，因此，尊重人才、用好人才是農業科研機構的重中之重，應培養一支富有創新能力的綜合型人才隊伍，凝心聚力鉆研學術。農業科研機構應結合自身對人才的需求以及未來的發展需求，建立科技人才培養機制，一方面，對項目管理人才進行培養；另一方面，鼓勵大量綜合型人才從事科研工作。在科技人才培養機制中，可以通過績效考核和獎勵等激勵措施，充分調動科研人員自我價值實現的積極性[8]；設立有關的資質審查辦法，精準選用具備管理與科研能力的綜合型人才，提升科研項目的實施效率；定期開展培訓，提升自身研究能力，挖掘其在科研活動中的創新潛能。
3.5探索先進的科技管理模式
科技管理強調的是一個過程，管理內容包括范圍、組織、進度、成本、質量和協調等，通過計劃、組織、控制、成果評價等手段實現項目目標[9]。科研機構要準確預判未來發展趨勢，探尋適合自身的先進科技管理模式，緊跟時代的步伐，結合科技命題前沿方向，特別是在面臨科技命題難點與熱點時，做好系統調研與可行性分析，強化自身的科學研究與管理能力，做到實踐與理論有機結合，實現管理與研究活動高效聯動。任何一個管理理念、方式都不是永恒不變的，都要隨著社會的進步和科技的發展逐漸完善，不斷更新的科研管理理念、模式終將淘汰陳舊過時的理念、模式，必將為農業科研機構的科技創新發揮重要作用，促進科技管理水平的提升。
3.6創新科研經費使用管理，激發創新活力
在規范項目經費使用、嚴格查處違規使用者的同時，更應深思并解決經費管理辦法中存在的問題，尤其是科研經費存在碎片化、模式化、行政化、功利化傾向等具體問題。掌握創新規律，依照科學研究和技術開發的自有特點，科學地監督管理。例如，有關管理部門應從以前的管理思維中剝離出來，下放項目遴選、立項、驗收、評價、獎勵等管理權，把項目戰略規劃、政策制定等宏觀管理作為工作重心，提高公共服務品質[10]，既不“失位”也不“越位”；在經費使用配置上，需更加重視科技人員的勞動成果。在經費使用上，既嚴格監督又給探索創新留足空間，宜寬則寬、宜嚴則嚴[11]。
4結語
1.1規劃先行找準致富路
科技扶貧人員入村后，找準優勢，理清發展思路，研究制定村級發展規劃和產業發展規劃。以扶貧人員王玉富為例，針對原州區楊河村干旱、種植小麥等傳統產業效益差的狀況，制定了楊河村產業結構調整總體規劃和楊河村養羊三年發展規劃，教農戶建標準羊棚、飼草配置、防疫等科學養殖技術。經過3年幫扶，楊河村從事特色養殖的農戶占86%，人均純收入由3770元增加到7436.6元，科技示范戶人均純收入9584.16元，該村經濟來源由原來的種糧、養畜、勞務輸出分別占50%、30%、20%，轉化為養羊、種糧、勞務各占60%、30%、10%。據統計，百名科技扶貧人員幫助貧困村提出發展思路500多條，制定、完善和實施各項發展規劃170條，科技扶貧成為貧困村發展致富的領路人。
1.2科技引領轉觀念促發展
科技扶貧人員采取集中培訓，現場操作、手把手教和跟蹤指導相結合的方式給農民教技術。累計培訓農民5.66萬人次，編印技術圖書132套，發放資料7.79萬份，建立新品種新技術示范推廣基地64個3456.9hm2，培養科技示范戶2400戶，領辦成立合作社75個。為農戶探索了“合作社+農戶”、“農戶+基地+公司”、“訂單農業”等多種經營模式，使貧困地區農業生產走向了規模化、標準化生產道路。
1.3技術支撐產業提檔升級
3年來，科技扶貧人員為100個貧困村引進枸杞、中藥材、苗木、牛羊等新品種189個，推廣旱地精準覆膜、免耕覆膜、測土配方施肥、風光互補節水灌溉、秋覆膜玉米種植多功能變形機等新技術、新設備、新模式185項，一批先進適用技術在貧困村得到推廣應用，增產增效作用突出。
1.4聚合資金，著力改善民生
科技人員積極爭取區市縣三級農牧、扶貧、財政、環保、婦聯等部門資金7508.4萬元，實施自來水入戶、村莊道路硬化、危房改造、生態環境建設、配置村部信息化設備、設施牛羊圈棚改造等基礎設施建設工程，有力推進了該村基礎設施建設、改善村居環境。
1.5信息應用，架起致富橋
信息閉塞是制約貧困村發展的重要障礙，科技人員加大信息化基礎設施建設，教農民使用互聯網查詢、獲取需求信息，進行網絡信息和交易，利用農村信息平臺和手機信息，為農民提供技術、管理、銷售、政策信息。
2存在問題
2.1部分人員不能盡快實現角色轉變
一些人員缺乏農村工作經驗，欠缺與農民妥善交流方式，導致不能盡快融入群眾，工作開展遲緩；一些在既承擔教學或科研任務，又要做好扶貧工作的雙重工作任務下，難以恰當分配和協調個人時間和精力；個別缺乏借力發力開展工作的開闊思維，特別是個人專業特長與扶貧村主導產業不相適應時，找不著抓手和突破口，工作成效不明顯。
2.2資金短缺，制約扶貧工作深入推進
一是扶貧村普遍偏僻，交通不便，交通食宿補助費偏低；二是每人每年安排8-10萬元項目資金，用于引進的新品種、新技術和建立的示范基地覆蓋群眾面小，不能滿足群眾需求和規模化推廣應用等科技推廣工作。
2.3相關保障政策落實有待進一步提高
一是對自治區下發的《關于向貧困村選派扶貧開發的若干意見》中，科技人員可執行艱邊地區津貼補貼標準，優先評中級職稱，退休人員工資差額予以補發的政策落實不及時；二是有些派出單位沒有按要求支持科技人員工作，仍然給其安排了較重的科研或教學任務，并且科技扶貧的幫扶工作沒有計入派出單位績效考核體系，幫扶成效不作為派出單位年終評優評先參考內容。
2.4農村青壯勞力匱乏、文化程度低影響扶貧推進
現階段，農村中青年勞動力大量涌入城市，留在村里的大多數為老人、婦女、兒童和殘疾人，這些人員文化素質低、勞動能力弱，接受技能培訓難度大，農業生產規模小，是制約科技扶貧工作的主要問題。
3措施建議
3.1做好選村、派員
建議新一輪工作部署強化調查摸底，掌握幫扶村產業情況；嚴格標準條件，按照“自愿報名---資格審查—單位推薦---科技廳審核”的步驟，選派專業能力強、有基層工作經驗和熱愛農村工作的科研人員，有針對性派員，確保“扶真貧、真扶貧”。
3.2加大資金投入
一是取消生活、交通補助一刀切管理辦法，對單位在銀川、扶貧在固原的和幫扶村特別偏遠的，適當增加交通補助；二是加大專項資金投入。
3.3縣（區）委重視，捆綁幫扶
一是幫扶縣（區）委、政府應高度重視，安排分管扶貧的縣級領導，統籌安排，為扶貧在財政、科技、扶貧、鄉鎮、農牧等部門間架起通力配合橋梁；二捆綁貧困村“一個區級部門+一個縣級部門+縣級扶貧辦+鄉鎮干部”的多部門幫扶資源，讓科技扶貧牽頭，大力推行以推廣先進適用技術、培養農村致富帶頭人、提升農民綜合素質為主的扶貧方式。
3.4深化措施，打造科技示范村，實現精準扶貧和整村推進
選擇一些主導產業明顯、扶貧工作成效突出的扶貧村，多部門協調、聚攏資源，強化科技支撐和基礎設施建設，以實施精準扶貧為措施，建設科技示范村，使科技扶貧從培養示范戶帶動農戶模式轉型為建設科技示范村帶動周邊村鎮模式。
3.5強化宣傳，營造社會氛圍
創新是引領國家發展的核心驅動力。創新歷來是精英行為，創新離不開知識，知識主要來源于教育。然而進入到互聯網時代的今天，各種科研資源能快速共享，資金來源變得豐富而靈活，各種創意能夠快速聚集和定型，各種生產變得簡單、直接，學習變得更方便，普通勞動者也具備創新的基本條件，使得創新不再是少數精英的專利，說明大眾創新的條件已經成熟。當前，世界經濟復蘇乏力，我國經濟面臨轉變方式和調整結構的困難，想要增強經濟韌性與活力，積攢力量蓄勢待發，大眾創新就成為這個時代的必然選擇。實踐證明，大眾創新時代要求破解原有政策束縛，促進大眾創新與實體經濟的互融互通。高校作為人才和技術的集聚地，是創新的重要力量源泉，在大眾創新時代，高校理應成為創新的主體并引領創新：一方面，高校通過培養創新人才服務社會;另一方面，大眾創新時代的現實要求高校師生必然通過創新科技以服務社會。作為大國，作為門類齊全的教育大國，據統計，我國高校研究人員人均獲得研究經費在世界排名僅為第七位 [1]，但我國高校每年有數以萬項科研成果通過鑒定，其中30%以上的成果鑒定為國際首創、國際領先或者填補了國內空白[2]，應該說取得了驕人的成績。然而遺憾的是，科技成果實際轉化率還不到25%，實現產業化更不到5%，與發達國家相距甚遠[3]。那么，高校科技成果如何快速轉化為現實生產力，如何更好更快更有效地促進高校科技直接服務社會，已成為社會深度關注、成為每所高校尤其是基礎應用型和應用型高校亟待解決的問題。因此，探討大眾創新時代下高校科技服務社會存在的問題，提出高校科技服務社會的對策，對于創新國家體系建設，推動高校建設與發展和地方產業發展，顯得尤為迫切和重要。
二、高校科技服務
社會存在的問題
高校科技服務社會是建設創新型國家的必然需求，是時下我國經濟發展的迫切要求，是高校的基本職能之一，也是高校內涵建設的必由之路。但不諱言，目前我國高校科技服務社會，實現教育-科技-經濟良性互融互通，還存在著觀念落后、認識不清等問題，且未能引起足夠重視，更談不上給予實際支持。這些集中體現在以下6個方面：一是制度缺失。目前校企合作大多比照財政科技經費使用辦法，按照行政事業單位“三公經費”管理，科研儀器設備采購按照政府采購程序，忽視了這類項目時間要求緊、市場變化快與用戶實地交流多的特殊性，經費使用不便，缺少專門針對校企合作的經費管理辦法。且相關稅收優惠政策不明晰，更難說落實等等。二是引導錯位。高校院所承接企業研發項目，與管理部門對學校的評估和財政投入缺乏相關性，很多評估導向及評價體系，如辦學水平評估、高校學位點建設等等，鮮有將高校科技服務社會的貢獻與影響納入評價體系中;在教師職稱評定和諸多考核評價中，少有對服務企業科技的教師予以激勵的措施，沒有具體的科技服務社會的指標，仍以文章為重，致使高校及其研發人員重視縱向項目和撰寫論文，忽視科技服務社會。三是高校自身定位不清，科技服務社會能力不足。地方高校要擁有核心競爭力，就必須拓展和深化社會服務職能。事實上，很多高校仍按原有的辦學模式，追求人才培養擴規模、上層次，學科專業設置大而全，科學研究不面向產業發展，脫離實際，過分注重課題和論文數量，學校與社會互動很少，研發人員不愿到產業一線，直接導致高校科技服務社會能力欠缺。四是協同創新科技資源不夠，科技人員流通不暢，行業中試平臺缺乏，大型儀器共享效率低下，協同創新大兵團作戰機制體制匱乏。五是高校內部管理體制相對閉塞，過分注重內循環。譬如高校設置的職能機構中少有專門服務社會的機構部門，缺乏對外交流的渠道和對接機制。加上很多企業認識不到位，對創新促發展升級理解不深，參與不力，投入不足，校企雙方都難以提供讓對方滿意的服務。
三、高校科技服務
社會的建議
（一）提高認識，彌補制度缺失
與西方發達國家相比，我國高校科技成果轉化及技術轉移工作還處于起步階段，各項制度很不完善，技術轉移體系亟待健全。因此，政府在這個時期的引導作用不容忽視。行動的一致性是建立在思想認識高度統一的基礎上，必須通過完善技術轉移相關法律法規、強化政策扶持，促進高校、科研院所的創新成果加速向社會生產力轉化。修訂后的《中華人民共和國促進科技成果轉化法》于2015年10月1日正式施行，其目的就是要加快大學、科研機構的成果向企業、向社會轉化的速度、轉化效率以及轉化的利益機制分配。通過法律保障的手段，來解決阻礙成果轉化的“中梗阻”問題。與此相適應，湖北省也先后出臺了《促進高校、院所科技成果轉化暫行辦法》和《關于推動高校院所科技人員服務企業研發活動的意見》，不少大學例如筆者所供職的湖北工業大學也及時出臺了相關細則，明確教師創新創業的責權利，配套出臺校企合作經費管理辦法，學校提取相關費用后，僅對項目完成質量進行督促，將其余科研經費的管理放權于科研團隊，極大程度地促進了教師們的創新創業熱情。作為省屬院校，在政策出臺后，湖北工業大學新增學校占股科技公司十多家，2015年從企業進入學校的科研經費在全國排名93位（數據來源于最好大學網1月11日公布的2016中國高校企業科研經費排名），同2014年相比，排名上升了7位。
（二）正確引導，構建有效的高校科技投入及評價體系
885所地方高校總科技投入僅為64所部屬高校總科技投入的1.46倍，政府對高校科技投入大約是企業單位委托經費的1.65倍，例如湖北工業大學2015年來自于企業的委托經費是政府科技投入的1.5倍 [1]，可見，地方高校科技服務社會經濟作用不容小覷。因此，要適時改變現有經費的投入方式和力度，加大對地方高校的科技投入，尤其是應加大研發類科技經費的投入，以促使其更好地服務社會。高校科技評價是宏觀管理和資源配置的重要依據，要實行分類管理，打破體制慣性，采取不同激勵措施，完善激勵評價體系;要將高校科技服務社會結果納入大學評價體系，特別是對大學發揮“服務社會”職能的情況展開社會調查，并將調查情況及時予以;要建立長效評價機制，避免頻繁評價，實施聘期評價，激發研發人員科研潛能，改變現有以論文為主的評價體系，構建重質量而不是數量的評價標準，將高校教師科研成果的應用，納入其個人業績評定體系。同時，對主要從事技術轉移、成果轉化的科技人員，在職稱評定、績效考核、評先評優等方面給予其他科技人員同等待遇，對其評價以經濟社會效益和實際貢獻為重點，對做出突出貢獻的科技人員給予物質和精神重獎，要鼓勵他們進駐企業，走進產業一線開展研發，在學校內部構建一種以實績論英雄的科研評價導向。
（三）定位區域經濟發展，構建主動對接產業發展的高校學科群
技術創新成果作為特殊商品，在轉移與轉化的流通各環節，不可避免地要考慮到創新主體間的成本控制問題。技術創新成果在轉移過程中，發生空間的位移距離越遠，付出的人力成本、運輸成本、信息交互成本和運營成本就越大，成果轉化率就越低。仍以湖北工業大學為例，抽樣調查近三年的1132份“四技”合同，其中974份合同服務于湖北省內的企業，約占總合同數的86%，而國際技術轉移合同僅1份。974份合同中，730份合同是與武漢市企業簽訂的，占比為75%。這些“四技”合同簽訂的項目所涉及的領域，90%以上集中在高端裝備制造、新材料、新能源、發酵技術、生物技術等領域，與湖北地區戰略新興產業集群的發展緊密相連。因此，高校服務社會的能力受到地域的限制，其立足之本主要還是為區域經濟發展作貢獻。高校學科建設水平越高，服務地方能力就越強，對經濟社會貢獻就越大。反之，一個地方某些產業越發達，其所在地高校該產業學科就越強。猶如國際通例，沒有斯坦福大學的電子學科，就沒有硅谷的產生。而恰恰是硅谷的發展，又有力地促進了斯坦福大學步入世界一流大學行列 [4]。同理，沒有華中科技大學的光電子學，就沒有武漢光谷;沒有湖北工業大學的生物學科，湖北的酒業就不會有今天的地位。無論是哪種類型的高校，從服務社會的屬性出發，高校都應該以地方產業和行業背景為導向，優化學科結構，認真分析地方經濟發展的歷史、現狀和未來，要結合自身實際情況，適時修正學科布局，積極主動對接地方產業發展，以戰略新型產業的發展來促進高校特色學科和優勢學科的交叉發展。要促使高校學科群與地方優勢產業建立合作共生的相互依托關系，政府要主動承擔責任，加大推動高校學科服務地方經濟的力度。
（四）協同創新科技資源
有效融合和統籌科技資源對促進區域科技資源共享、激發科技資源創新活力、促進區域經濟協調發展等具有重要意義[5]。而衡量科技競爭水平的一個重要維度就是科技資源利用率，以最小投入換取最大產出，是科技競爭的核心價值。因此必須匯聚整合創新要素資源，大力推進科技協同創新。要構建暢通的人才流通機制，引導高校研發人員在企業有償兼職，鼓勵企業技術人員在高校有償兼職。政府層面要構建大型儀器共享平臺，引導行業或大型企業構建行業中試平臺，要求高校切實向企業或其他高校院所開放共享各類省級科研平臺，出臺政策引導企業和高校使用這些平臺，從而提高科研資源使用效率，解決中小企業難以試驗檢測、高校科研中試困難等問題，提高學校科研成果成熟度，使其更貼近市場需求。要構建以高校為主導、企業與其他科研院所參與的協同創新中心模式，從而推動高校內部和外部資源配置的良性循環，優化各類科技資源配置效率[6]。
（五）完善科技供需鏈，暢通科技快速轉移通道
科技創新并高效運用是發揮科技支撐引領作用的必然要求，完善科技供需鏈是實現創新驅動發展的重要途徑和關鍵環節。完善科技供需鏈就是要暢通科技快速轉移通道，解決創新和轉化銜接脫節、轉化不暢的問題，從而創造良好的創新創業生態環境。高校技術轉移中心或成果轉化中心處于內系學校科研力量，外系企業和市場的中間位置，對校內科技成果和資源了然于心，對外部市場需求充分掌握，并為相關各方提供全程的服務與咨詢，甚至協助拓展融資渠道等等，其作用至關重要。因此，要完善機構并充實力量，給予保障消除其顧慮，促使研發人員、技術戰略家、風險投資人、企業家、律師等各領域專家形成聯合團隊，選判與完善高校的科研成果，從而降低技術轉移風險，提高技術轉移成效。高校可面向學科契合度高的產業集中地，建立成果轉化分中心，聘請一批行業協會、校友會、大型企業的研發人員或科技部門負責人擔任學校科技發展顧問，與社會科技中介服務機構合作，如生產力促進中心、技術市場及網絡服務平臺以推介專家和科研成果等等，暢通供需對接來源與渠道。再說，當代社會已經進入技術經營時代，國家也需要一大批技術經紀人才隊伍，高校有責任面向技術經營培養一批懂經營和技術的高端復合型人才，多方互動，共同編織立體的無縫對接科技服務網絡，進而打通科技和經濟轉移轉化通道。
[參考文獻]
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Abstract: The engineering scientific research organization(ESRO) got a lot of achievements in the patents, science & technology fruits, papers every year in our country, only some of which are translated into products, therefore a lot of science resource are wasted. It is one of reasons that evaluation method is not correct. Many ESRO only assess the number of the patents, science & technology fruits, papers, not pay more attention to the quality. This paper analyzes the present evaluation of the ESRO in my country. The technology value added(TVA) evaluation should be adopted by the ESRO on the basis of former research findings. At the same time, we give a kind of evaluation method about the TVA according the year-end evaluation of the certain ESRO. And adopting TVA evaluation can promote the translation of science & technology fruits.
關鍵詞:科研院所;技術增加值;考核;科技成果轉化
Key words: engineering scientific research organization;technology value added;evaluation;science and technology fruit translation
中圖分類號:G312 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0005-02
0引言
科研院所是我國重要的科技力量,是國家科技創新體系建設的重要組成部分,已經初步形成了一個立體的現代化科研開發體系。如今科研院所的經濟實力也今非昔比,如華東某研究所的產值在2008年可以實現50多億元,國內在2008年實現10億元以上產值的單位已有很多,已經不是我們日常想象中只強調科學研究的科研院所了。科研院所在獲得科研經費支持的同時,也在參加激烈的市場競爭,最大化地獲得民眾的貨幣選票。
我國的科研院所每年需要發表大量的科技論文,一方面是滿足各種考核的需要,另一方面,科技工作人員評定職稱需要發表一定的科技論文。武漢大學信息管理學院副教授沈陽根據調查,指出我國現有一般期刊、核心期刊、權威期刊約9468種。全國學術期刊一年只能248萬篇,而背有指標的人數達到1180萬,具體如下:我國每年有100萬高校教師、約100萬在校碩士生和博士生、超過30萬科學研究人員、500萬以上工程技術人員特別是國企工程技術人員、70萬農業技術人員、360萬以上衛生行業技術人員[1]。
與此同時,我國每年申請和受理了大量的專利,而且還評選出了大量的科技成果,但是我國的專利、科技成果和論文轉化為最終產品的不多,或者說科技成果轉化率很低。這其中,科研院所的科技成果轉化與一般企業相比,則更是需要進行改善的。科技成果轉化是科技與經濟結合的關鍵環節,作為自主創新的最后一環,科技成果轉化是創新價值的最終體現[2],也是技術創新的關鍵環節[3]。
科研院所在承接各種科研項目時,設計人員往往十分看重關鍵技術的攻關、項目研制周期的壓縮等,對成果轉化的考慮可能還遠不夠。這將導致大量的科研投入打了水漂,沒有形成有競爭力的產品,而只是形成了一堆科研報告。
技術增加值的概念最先由巨建國等人提出[4],是反映企業持續創新能力和投入產出效率的一個指標。
1科研院所技術增加值考核現狀
科研院所承接的科研項目研制周期常常是超過一年的,這給科研項目的考核,以及科研院所對各部門的考核帶來一定的難題。
每到年底,大型科研院所在執行對部門的績效考核管理辦法時,往往由于考核指標難以量化,多采取一些定性的考核指標。對于定性的考核指標,往往又是采取相互打分的方式進行操作,結果致使考核流于形式,你好,我好,大家好!
很多科研的項目的研制周期是跨年度的,這就不能以項目的最終完成節點進行考核,必須設置里程碑節點進行考核,以確保項目的研制進度并朝著能夠轉化為產品的方向上走。
技術增加值的概念還比較新,由巨建國同志在《科技評價理論與方法――基于技術增加值》[5]給出,技術增加值TVA(Technology Value Add):指一個科研項目(組織或個人),在一個評價周期內,期末與期初單項或多項技術狀態指標的差值,用TVA表示。技術增加值能反映一個企業的持續創新能力和股東潛在價值。雖然國家已經出臺了關于技術增加值的相關標準,但采用技術增加值考核的科研院所還不多。
2技術增加值考核應用案例
結合某大型電子研究所技術增加值考核的實際應用情況,本文給出一個案例。該研究所有2000多人,其中各類科技人員1000人,下設四個系統研究部和多個專業研究部,近三年每年獲得各級國家科技成果獎10多項,申請并授予專利10多項,200多篇。取得如此豐碩業績的高科技研究所在成果轉化率方面卻顯得捉襟見肘。為了改變現狀,提高科技成果轉化率并進一步縮短研制周期,該所采用了技術增加值指標對下屬研究部門進行了考核。
為了實施技術增加值考核,需要對一些概念進行定義:
WBS(Work Breakdown Structure):指工作分解結構,在科研項目研制過程中,將所要完成的工作自上而下逐級分解所形成的一個層次結構體系。WBE(Work Breakdown Element):指工作分解單元,在工作分解結構中能夠獨立表達、獨立測量、獨立交付的基本單元(即具有獨立功能的單元)。技術就緒水平Technology Readiness Levels(TRL):工作分解單元的技術成熟程度。技術就緒指數Technology Readiness Index(TRI):所有工作分解單元的技術就緒水平的加權平均值。
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共用模塊是指通過評審認定的可供課題、產品直接借用的硬件模塊或模塊組(一般統稱為模塊)、CSCI或CSC軟件模塊。模塊是指功能相對獨立、結構明細完整,具有標準接口或聯接要素,可獨立測試和檢驗的、可供組合和更換使用的通用硬件整件和軟件整件。CSCI是指具有功能完整性、滿足最終用戶功能要求,并在軟件配置管理過程中作為單個實體管理,可以作為單獨任務調度的軟件集合。CSC是指可以完成獨立功能的軟件模塊,作為CSCI的子模塊,不作為單獨運行的模塊。
2.1 考核內容對系統研究部的技術增加考核內容有:型號研制產品、預先研究課題、專利、成果、論文。對專業研究部的技術增加考核內容有:型號產品中的分系統、子系統、獨立功能單元和共用模塊、專業研究部抓總的課題、專利、成果、論文。
2.2 建立項目九級量表根據《科學技術研究項目評價通則》標準提出的九級模型量表,結合我所的實際科研情況,制定出如表1所示的針對相關研究部的具體考核模型――項目九級量表。
為了確認項目等級,在每年末相關研究部需填寫項目完成等級確認表,如表2所示。
對于共用模塊由相關部門確認;對于課題由科技委確認;對于型號產品和專題攻關由分管高級領導確認。
2.3 技術增加值考核公式相關部門的技術增加值得分可根據如下公式得出:TVA=0.7T1+0.15T2+0.1T3+0.05T4,T1為對研究部的型號、分系統、課題、共用模塊的考評得分,T2、T3、T4分別為專利、成果、論文得分。
根據部門填寫的項目完成等級確認表和九級量表,可以得出技術就緒指數TRI,公式如下[4]:TRI=■WBE(n)n■WBE(n),從而可得:技術增加指數P=1-去年TRI/當年TRI,T1值可根據表3計算得出。
2.4 專利、成果、論文的評分標準及應用授權專利分數按項目組分配到部門:第一人得50%分,其余按參與部門均分,具體的專利評分標準見表4。
科技成果的層次從低到高的順序為:院所級、市級、集團和學會級、國防及省級、國家級。當獲得特等獎時,按上升一個層次的一等獎計分。科技成果分數按項目組分配到部門:任務承擔主體50%,其他50%,具體分配根據項目性質及參與部門,由考核部門組織實施,其分值表見表5。
科技論文分數按作者分配到部門:第一作者80%,第二作者20%,無第二作者則第一作者全得,第三作者不計分。具體的分值表如表6所列。
部門專利、成果、論文的人均得分分別為T2、T3、T4,滿分為100分,具體以得分最高的研究部為基準,其他研究部門的得分除以最高分在乘以權重分(即100分)即為該研究部在該項指標的得分,如T2=該部門科技成果人均得分/最高部門科技成果人均得分×100。
該研究所通過技術增加值考核辦法的實施,有力地促進了該大型科研院所各部門努力縮短項目的研制周期,爭取項目提前完成,并使項目朝著能轉化為最終投放到市場的產品,鼓勵科技工作人員多申請專利,尤其是發明專利。該研究所在實際操作中也存在一定問題,如在計算技術就緒指數時,強調項目的縱向比較,對于橫向比較不太合理,對于項目的規模也無法權衡。
3結束語
科研院所如果想在新一輪的市場競爭中發展壯大自己,徹底擺脫計劃經濟體制的束縛,必須建立以經濟指標為導向的考核機制,同時加大科技成果的轉化,縮短產品投放市場的時間。為了使科技工作人員在申請專利、申報成果、方面不再單純的追求數量,科研院所必需采取一定的措施,技術增加值的考核便是一個不錯的方法,這可以促使科技工作人員在申請專利、申報成果、方面更要看重質量和經濟效益。同時,本文結合某大型科研院所的改革實際,給出了一個應用案例,通過實施以技術增加值考核,某大型科研院所在控制成本、縮短項目研制周期、擴大市場份額等方面必將做出更大的業績。
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繼國有企業、政府機構改革之后，事業單位的改革也已逐步深入，以分類管理、崗位聘任制為基本內容的改革已經在各個事業單位展開，2006年人事制度改革的重點之一就是繼續深化事業單位改革尤其是工資制度改革。國家將就事業單位改革提出整體指導意見和方案，包括：編制、財政撥款、崗位管理、工資制度等內容。
據統計，中國的事業單位多達130萬家，人員2900萬，資產近3000億元。改革可以說是一項相當龐大的系統工程，風險性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時要兼顧各個方面的利益要求，體現過渡性，同時推進各項配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會的可承受度有機結合起來，平穩有序地推進中國事業單位的改革。
中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30％以上。而公共服務的質量和服務范圍，距離老百姓的要求還很遠，甚至意見很大，可以說事業單位改革勢在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現能力業績，并與公共服務質量掛鉤是基礎。
建國以來，我國機關、事業單位先后經歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當時都起到了積極的作用。但是由于機關、事業單位執行同一工資制度，沒有體現機關和事業單位各自的特點，同時，未能建立起正常的晉級增資機制，使工資職能作用難以充分發揮，不能適應國民經濟的發展和經濟體制改革的需要。因此，從1993年10月起對機關、事業單位的工資制度進行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
1993年進行的事業單位工資改革主要成果有下面四點：
（一） 建立不同特點的工資制度
國家機關結合、推行公務員制度，實行職務級別工資制。事業單位按照分類管理的原則，實行五種不同類型的工資制度，并根據事業單位特點和經費來源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。工資構成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。
（二） 建立正常晉級增資制度
為使機關、事業單位工作人員的工資隨國民經濟發展而有計劃地增長，保證新工資制度的正常運轉，建立了相應的增資制度。一是機關、事業單位工作人員兩個年度考核稱職（合格）及以上的，晉升一個職務（技術等級）工資檔次（也可提前或越級晉升）；二是晉升職務（技術等級）人員相應增加職務（技術等級）工資；三是隨物價指數和企業同類人員工資水平的增長而調整工資的有關構成部分。
（三） 實行地區津貼制度
根據地區經濟發展水平、生活費用支出等因素，同時考慮機關、事業單位工資水平與企業的差距確定地區附加津貼。中央允許各地運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小與當地企業工資水平的差距，鼓勵工作人員為本地區經濟發展多做貢獻。
（四） 獎勵制度
年度考核稱職（合格）及以上人員，年終發給一次性獎金（現規定為一個月基本工資）；對事業單位有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續實行政府特殊津貼；對事業單位做出重大貢獻的專業技術人員給予不同程度的一次性重獎。
二、目前事業單位薪酬存在的主要問題
1993年的事業單位工資改革取得了長足進展，但經過十幾年的運行，隨著我國改革開放的深入和經濟社會的迅速變化，現行的工資制度暴露出越來越多的問題，比較突出的有：
（一） 鐵飯碗、大鍋飯、身份制
事業單位是吃“皇糧”的，有固定的財政撥款，“人頭費”等使不少地區的財政成為“吃飯財政”，事業單位的職工不像企業那樣簽訂勞動合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續簽，干部管理也套用行政級別。
事業單位內部分配激勵不足，缺乏規范的崗位評價和有效的績效考核，工資水平與勞動力市場價格接軌不夠。
（二） 編制長期不變
編制影響工資總額，多少年來一貫執行的編制已經不適應社會經濟發展的要求。如：有些學校由于編制不夠，一個人不得不干幾個人的活，引進人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業單位甚至已經名存實亡，但還在領國家的撥款。
（三） 職務職級
目前許多事業單位基本是按專業技術系列和行政職務系定工資的。行政系列基本參照公務員工資級別管理，專業技術系列基本按職稱管理。一方面沒有反映事業單位自身特點，另一方面職稱弊端也越來越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來越明顯。
（四） 社會保障制度不健全
事業單位除失業保險外再無其他保險，與企業相比社會保障殘缺不全，影響事業單位改革的進行。
（五） 公共資源為部分人謀利益
由于財政撥款不足以完全滿足事業單位維持與發展的需要，大部分事業單位都在“自謀發展”，加上法律制度的不完善，導致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。
（六） 產權形式單一
事業單位要發展完全靠國家財政撥款是不可能的，而目前的分配機制缺乏引入民間資本的投入機制，影響了事業單位的發展和職工收入的增加。
三、事業單位薪酬體系設計
（一） 改革的基本思路
1.改革方向：事業單位薪酬體系設計涉及分配制度的改革，涉及事業單位每個職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設計好薪酬體系。事業單位的改革方向是：建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系。薪酬體系設計要符合改革的基本要求，體現能力業績導向，有利于人才成長、事業發展與和諧社會的建設。
2.分類管理：按照事業單位的功能劃分為三類，第一類為行政執行類事業單位，主要是指依據法律、法規的授權，或受政府委托承擔執法監督、政策研究等行政職能的事業單位，其工資制度參照公務員工資制度執行。第二類為社會公益類事業單位，承擔著國家交辦或鼓勵支持的公益事業職能、面向社會提供公共服務的事業單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進行分類。第三類為開發經營類事業單位，以營利為目的，面向市場從事生產經營活動，為社會提品和服務。工資制度完全按企業工資制度設計，按有關法律要求，自主決定分配方式。
對全額撥款事業單位，在國家政策指導下，搞活工資中津貼部分的分配。對差額撥款事業單位，實行目標管理責任考核分配辦法。在保證職工領取固定工資的基礎上，根據年度工作目標完成情況，確定職工收入。對自收自支事業單位，在保證國有資產保值增值的前提下，由其自主決定內部分配。多數單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長比例低于經濟效益增長比例、職工人均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，按照經濟效益的增減確定工資總額的增減。
3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開分配差距，向關鍵崗位、關鍵人才骨干人才傾斜。同時，要科學管理與人性化管理相結合，考慮職工的實際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構建和諧社會創造條件。
（二）基本操作
對于具體某個單位的薪酬體系設計，要在上述大的指導原則下，結合本單位實際進行，其中的重點是公益類和企業類事業單位的薪酬體系設計。
1.分類管理：事業單位內部首先要在明確職能定位、發展方向基礎上進行組織結構、崗位設置、人員編制的改革，做到科學設崗，分類管理。一般分為：管理類、技術類和操作類。要按崗位性質和職業發展規律，設崗定級，建立不同序列人員的職業發展通道。
2.工資總額管理：在國家撥款和創收收入基礎上，確定內部一次分配。主要按績效指標完成情況，工效掛鉤，獎勤罰懶。需要注意防止組織放權，各部門自謀出路的做法，“八仙過海、各顯其能”，沒有組織的整體謀劃。對于超編部門采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費用”的辦法進行管理。
3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎上，進行崗位評價，建立崗位歸級歸檔表。建立體現崗位責任性質、能力要求、業績貢獻、年功貢獻的結構工資體系。
4.評聘分離與評聘合一：改革職稱管理制度，職稱評聘與崗位評聘相結合，要體現職稱等技術水平，更要體現實際能力和貢獻。
5.薪酬水平逐步與勞動力市場價格接軌：進行薪酬水平調查，在增加收益基礎上，逐步建立工資水平與勞動力市場價格接軌的機制。要按關鍵崗位、骨干崗位參照行業工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產出。
6.建立有效的績效管理制度：建立有效的績效管理制度，明確責任、目標和能力要求并與收入掛鉤。簡化考核程序，突出關鍵績效指標要求，加強平時考核與過程管理。
7.逐步建立完善的社保制度：在國家不斷完善事業單位社保體系的基礎上，各單位可結合實際靈活設置商業保險。提高社保福利的激勵作用。
8.逐步建立完善的產權管理制度：在符合國家法規要求的前提下，大膽改革投資機制，引進民間資本用于社會公益事業發展。尤其要關注人力資本的投資回報機制，激勵自主創新，保護知識產權，保障創新人才的合理合法收益。
9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報表統計分析及所得稅管理，規范工資發放和監管。
四、案例分析
某地區某中學薪酬制度的基本情況是：該中學現有職工258人，自90年代末即開始三項制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。
（一） 主要措施
1.結合辦學方向和事業單位改革的總體要求，進行“五定”：定編、定崗、定責、定薪、定人。核心是落實校長辦學自，“五定”中有“四定”是在學校完成的。
2.實行崗位聘任制，結合年度考核，民主評議，實現人崗匹配。
3.建立崗位工資為基礎的結構工資，主要體現崗位責任性質、能力要求和實際貢獻。
4.建立各種獎勵制度，激勵優秀人才出優秀業績。
5.完善各種津補貼制度，更好體現崗位勞動差別。
（二） 薪酬制度主要內容
1.薪酬構成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽性工資、上級核發的各類特殊津貼（特級教師、拔尖人才、少數民族等）、崗位等級工資（發十個月）、寒暑假工資（各發一個月，基本工資＋政府補貼）、加班工資、履職績效獎金、集體績效獎（全校人均800，按1000、800、600按三個等級經考評發放）重大成果、突出貢獻獎（每兩年評一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）
2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱職以上增，基本稱職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長津貼、行政組長津貼、青年教師指導費等。身兼兩職，每周增加1－4個工資單位。履職績效獎，按參考資格審定、分類考評（專任教師、擔任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱職*1、基本稱職*0.7、不稱職0發放。
3．分類管理，設立不同崗位系數
一、科技企業注冊登記
三地近年來在促進科技企業注冊登記上，主要取得如下5方面進展。
(一)直接登記制
直接登記制是國際通行的企業注冊登記方式。直接登記制下，到工商部門申領營業執照成為第一道手續，余下的審批事項，只要申請者承諾在規定期限內辦完即可。2001年，北京中關村、上海張江和深圳都實行了科技企業直接登記制。由于手續大為簡化，申請者最快1天就可領到營業執照，因而直接登記制一經推出，便大受歡迎。
(二)淡化經營范圍
營業執照不再注明經營范圍后，企業可在法律允許且無須行政審批的經營項目中作自由選擇，經營項目即使變化，也無須到工商部門作變更登記。2001年，三地在科技企業注冊登記上都淡化了經營范圍。
(三)審批限時提速
三地都規定工商局須在受理后2個工作日內告知前置審批部門，前置審批部門回復時間有限制，逾期（北京規定為3個工作日，上海和深圳規定為5個工作日）不回復視作批準。此外，三地工商部門為促進企業注冊登記，都改進了工作方法，例如，2001年，北京海淀工商分局實行“即審即核”，上海工商局在全市實行“網上并聯審批”。
(四)降低注冊登記門檻
有限責任公司是三地科技企業注冊登記時最常采用的企業組織形式，但我國《公司法》規定科技開發類有限責任公司最低注冊資本為10萬元，對創業者而言，門檻過高。北京2000年將科技企業最低注冊資本金降至3萬元；2001年10月，深圳也將科技企業最低注冊資本金降至3萬元；上海2001年則規定在張江注冊一家科技公司，資本可分期到位，首批繳納資本3萬元即可。至此，創業者在三地創辦科技企業，都不再面臨門檻問題。
(五)突破技術入股比例限制
三地在實際工作中發現，在技術入股比例問題上，如果僵硬地執行國家規定的35%上限政策，將不利于提高技術擁有單位和個人從事成果轉化的積極性。為此，三地進行了積極的探索。2000年，北京和上海在規定技術入股比例可達35%的同時，均增補了雙方若另有約定，則從其約定這一條款，實際等于認可了由市場決定的技術入股比例。深圳也于2001年出臺了可突破35%上限的政策：只要全體股東共同出具承擔企業債權債務連帶責任的書面承諾，技術入股比例就可超過35%。此外，2001年，北京從加強專利工作出發，規定重大專利技術經認定，作價入股比例可達60%。至此，35%比例限制在三地已得到突破。
二、高新技術企業（項目）認定
(一)高新技術企業認定：標準提高，程序加快
1.標準提高
2000年，科技部再次提高高新技術企業認定標準；2001年初，北京和上海隨之提高了認定標準，并與科技部2000年認定標準完全一致。而深圳則多年來一直堅持高標準，2001年出臺的認定標準變化很小，總體仍大大高于科技部2000年認定標準。認定門檻高帶來的好處是明顯的：經認定的高新技術企業數量少但質量高，政府可以將有限的財力集中用于扶持這些企業。下列一組數據可資佐證：從1991年開始高新技術企業認定起到2000年底，深圳共認定212家，但這212家企業實現的工業總產值占2000年全市工業總產值的38.88%；這些企業中，工業產值過億的有80家，過10億元的有21家，過20億元的有13家，過40億元的有5家，超100億元的有1家。
2.程序加快
2001年北京和上海分別對中關村科技園區和張江園區內的高新技術企業認定實行授權制，市科委留有監督權。授權制下，園區內高新技術企業認定工作得到加快。深圳則根據本地實際，在高新技術企業認定上一直不分高新區內和區外，從初審、現場評審，到最后頒發證書，一切權利歸市科技局；2001年，深圳對認定程序作出改進，將過去的每季度集中受理一次，改為常年受理，以加快高新技術企業認定步伐。
(二)高新技術項目認定：從“產業化”向“轉化”傾斜
目前，三地認定的高新技術項目分兩類：一類是成果轉化類項目，另一類是成果產業化類項目。兩類項目的區別在于：前者注重“轉化”，對投產后的生產規模不作要求，申請主體可以是企事業單位，也可以是自然人；后者則要求投產后能形成相當的生產規模，注重“轉化”之后的“產業化”，申請主體是企業。
北京自1999年起認定的“高新技術成果產業化項目”，與深圳一直認定的“高新技術項目”，都屬成果產業化類別。上海則于1998年出臺促進高新技術成果轉化的“18條”，同年開始認定“高新技術成果轉化項目”，并于1999年和2000年兩次修訂“18條”。“18條”的出臺和修訂在上海乃至全國都引起很大反響，上海的創新氛圍也因此日益濃厚。2001年11月，北京學習上海這一發展高新技術產業從“源頭”抓起的做法，出臺促進高新技術成果轉化的“28條”，明確規定北京自2002年起實行高新技術成果轉化項目認定制度，并出臺了認定辦法等配套政策，成立了專門的服務機構。至此，三地在高新技術項目認定上，正在從“產業化”朝“轉化”傾斜。
三、知識產權工作
(一)政府高度重視
北京、上海和廣東省（深圳是廣東省專利工作數一數二的城市）都非常重視知識產權工作，表現為：
1.強調入世后知識產權工作的重要性。其中，北京和上海都把加強知識產權保護提高到塑造國際大都市形象，營造良好投資環境的戰略高度，提出要制定面向21世紀的知識產權發展規劃和戰略。
2.專利管理機構升格。2000年機構改革中，北京、上海和廣東的專利管理局都被更名為知識產權局，并由事業單位升格為政府直屬行政機構。其中，上海2002年初已在下屬所有區縣設立了知識產權局，為全國首創。
3.增加知識產權局的職能。北京、上海和廣東都賦予市（省）知識產權局主管全市（省）專利工作和統籌協調涉外知識產權事宜的職能，并將市(省)政府知識產權聯席會議辦公室的職能劃入知識產權局。
(二)政策出臺多，財政投入大
1.北京2000年開始將知識產權工作提升到戰略高度，出臺了一系列政策：在2000年12月通過的《中關村科技園區條例》中，知識產權保護占相當篇幅，涉及專利、商標、軟件著作權、自主知識產權、網絡信息知識產權和技術秘密保護多方面內容；2001年6月，市政府《關于加強知識產權工作的意見》，規定對具有良好產業基礎和發展前景的發明創造，給予一定的專利申請費和維持費的補貼，對科技含量高、有市場前景的專利項目，給予專利技術實施資金；2001年11月，在促進高新技術成果轉化的“28條”中，財政對專利工作的投入得到落實，市政府將設立知識產權發展和保護資金；2001年12月，作為“28條”配套文件的《北京市專利實施資金管理辦法》出臺。
2.上海2000年開始出臺一系列政策。主要有：2000年出臺《關于加強本市知識產權工作的若干意見》和《上海市資助企業專利費用辦法》，市政府決定對企業申請國內專利的費用進行全額資助；2001年1月出臺《上海市促進企業專利工作辦法》，12月出臺《上海市專利保護條例》。此外，上海市知識產權局自2001年起設立“上海市發明創造專利獎”，該獎由發明專利獎、專利申請優勝獎、專利實施效益獎和優秀專利工作者等6個單項獎組成。
3.廣東省對知識產權工作重視早，政策出臺也早。表現為：1995年出臺《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》；1996年出臺的《廣東省專利保護條例》是我國首部專利保護的專門地方性法規；1998年，《廣東省企業專利工作辦法》和《廣東省企業專利工作試點方案》出臺；1999年頒布《廣東省技術秘密保護條例》。近年來，廣東省又出臺了《廣東省科學技術計劃知識產權管理辦法》、《關于加強高新技術產業開發區知識產權工作》、《關于加強會展中知識產權保護工作的意見》和《廣東省發明專利申請費用資助暫行辦法》，并正在起草《廣東省專利管理條例》。
(三)重視企業知識產權工作
1.北京2001年6月宣布要用5年時間建立首都知識產權示范企業群，企業知識產權工作要達到如下目標：企業建立知識產權管理制度；知識產權戰略成為企業的核心經營戰略；企業將知識產權工作融入到企業研究、開發、產業化、市場推廣和依法保護的全過程；知識產權工作成為國有企業領導任期目標考核責任制的重要考核內容，知識產權申請量、擁有量和實施效益成為科技人員、經營管理人員績效考核的主要指標；將知識產權狀況納入高新技術企業認定工作等。
2.上海市經委2001年出臺《上海市促進企業專利工作辦法》，強調專利工作在企業日常工作中的重要性，并作出如下規定：今后國家、市級技術創新計劃項目立項論證，企業引進國外先進重大裝備，都要出具有法定資質檢索機構提供的專利審查報告；技術創新項目要以取得專利為主要評價方式；研究成果鑒定前須先經專利檢索；要把是否擁有自主知識產權作為評價企業技術中心成績的條件之一，建立市級技術中心的企業2年內未申請專利的，將取消其市級技術中心資格。
3.深圳企業知識產權工作的特點是：省里重視和企業自覺相結合。廣東省1996年便開始進行企業專利工作試點，到2000年底，已有三批共64家試點企業，涌現出一批企業專利大戶，深圳華為公司便是典型代表。華為公司1994年成立的知識產權部，專職工作人員現已達30多人；公司1995年制定《華為知識產權管理辦法》、《華為公司科研成果獎勵條例》和《關于接觸尖端技術、商業秘密、管理核心機密的有關人員的管理規定》，知識產權工作被納入企業日常工作。由于自覺運用專利戰略，華為公司在所生產的各項產品上都擁有自主知識產權。截止2001年12月，華為公司已累計申請專利1021項。
四、國內人才吸引
(一)建立健全“綠卡”制度，實施人才柔性引進戰略
如今，三地持《人才工作證》或《工作居住證》者，在子女入托上學、購房、社會保障、職稱評定等方面都享有市民待遇。其中，上海和深圳的《人才工作證》制度適用于全市各行各業的企事業單位，旨在構筑“人才高地”或“人才特區”，提高市民整體素質，提升城市整體綜合競爭力；北京則專為發展高新技術產業而實行《工作居住證》制度，因此制度適用面窄，僅限于高新技術企業、民營科技企業、跨國公司地區總部及其研發機構。
1.上海1994年就提出要構建“人才高地”，在三地中最早推行人才柔性引進，并不斷予以改進：從1993年的藍印戶口制，到1998年提高藍印戶口標準，再到2002年決定停止受理申辦藍印戶口；從1998年推行《人才寄居證》制，到2000年實行《人才工作證》制，再到2002年提出將實施《上海市居住證》制度，上海的人才柔性引始終處于最前列。
2.北京1999年開始實行《工作寄住證》制度；2001年8月將《工作寄住證》更名為《工作居住證》。
3.深圳2001年在學習上海經驗的基礎上，開始建立人才柔性引進機制，從2002年開始，外來人才不再使用《勞務暫住證》，而改為使用《人才工作證》。
(二)加大人才剛性引進力度
1.北京2001年規定，北京高校、科研機構獲得學士及學士以上學位的應屆畢業生，只要受聘于中關村科技園區內高新技術企業，便可直接辦理北京常住戶口。
關鍵詞：農村；科技服務體系；高效運作；機制
中圖分類號：F324.3文獻標識碼：A
“十一五”以來，四川省大力實施統籌城鄉發展科技支撐行動，加快建設農村科技服務體系，為農村農業發展提供了堅實的科技支撐[1]。從2012年開始，四川省著力推動農村產業技術服務中心建設，旨在探索一種面向產業、面向企業、面向全產業鏈的綜合性農村科技服務體系。德陽市結合自身農業產業發展需求，經反復調研討論，歷時半年時間，在德陽市科學技術和知識產權局推動下，注冊成立德陽市農村產業技術服務中心（以下簡稱中心），以探索新型農村科技服務體系高效運作的思路與方法。
1建設模式
按照“立足產業、政府引導、市場運作、上下聯動”的建設要求，由行業協會牽頭，經地方民政部門批準，注冊成立了德陽市農村產業技術服務中心，性質為具有獨立法人資格的非營利性社會團體，主管單位為德陽市科學技術和知識產權局。中心設主任1名，內設技術咨詢與成果轉化服務部、技術交易與信息服務部，各設立部長1名，同時，向部分有需求的縣（市、區）授權設立分中心。中心面向全市農業主導產業和全產業鏈技術需求，通過整合科研機構、科技部門、中介機構的科技資源，以農業科技專家大院為特色產業技術服務站，以農業科技示范園區為孵化載體，通過強化產學研深度結合，推進農業科技創新要素集聚，加快成果轉化應用，提升產業技術綜合能力，實現中心技術轉移、綜合服務、要素集聚、協同創新和創業轉化的功能，充分發揮科技對農業產業和農村經濟的支撐作用。
2運行成效及經驗
德陽市農村產業技術服務中心是面向全產業鏈的新型農村科技服務機構，建立至今1a多以來，在自身建設和發展等方面進行了探索，對構建新型農村科技服務體系提供了經驗。
2.1搭建科研橋梁，推動產學研推的有機結合
中心作為科技部門主管的獨立法人機構，充分發揮其在政策、信息和人才渠道上的優勢，依托管理部門的項目支持、政府補貼等政策，積極推進中心的建設和發展，為全市產業服務，重點針對企業、農民需求，建立特色產業技術服務站，整合農業專家大院資源，搭建企業與科研院所、專家與農民的橋梁，促進科研院所和專家把農業生產第一線的技術難題與自己的科研課題、成果結合起來，促進科技進步，加速傳統農業向現代農業的轉變。中心在全市范圍累計聯系指導企業100多戶，聯系大專院校、科研院所、專家大院40多個，聯系和指導服務機構92個，成果供需信息214條，挖掘市場需求成果156條，組織成果對接活動49次，促成成果轉化項目49項，累計實施科技項目161項，獲得各級資金支持3522萬元。通過中心的服務保證產業鏈中技術創新的高成功率、成果的高轉化率和產業化的高增長率，使所服務產業迅速發展。
2.2抓好教育培訓工作，大力培養農村科技人才和新型農民
農村科技服務的最終目的是幫助農民通過科技的手段改善生產方式、改進生產技能，進而提高農業產生的效率。中心充分發揮各產業技術服務站的培訓教育功能，把農業實用技術、農村衛生、綜合素質教育、生態環境等問題納入服務范疇，將專題講座、現場觀摩、一對一服務和考察參觀等多種培訓手段相結合，對廣大農技人員、農業大戶和普通農民開展技術培訓，讓農民對新技術看得見，摸得著，學得會，用得上，培養一大批懂技術、有文化的新型農民，讓科技助農增收，促農發展。中心先后組織蔬菜專家大院、水果專家大院、油菜專家大院和核桃專家大院的科技特派員深入綿竹九龍鎮、廣漢市松林鎮、旌陽區和新鎮等地開展科技服務及培訓活動，累計舉辦培訓班30余期，通過專題講座、現場觀摩和考察參觀等形式，培訓農民1.58萬人次，有效提高了農民科學種養的意識和能力。
2.3強化自身建設，大力提升科技服務綜合能力
德陽市農村產業技術服務中心雖然是一個獨立機構，但是在實際運行當中不是一個單一組織，而是中心、科研機構、企業、協會（合作社）的復合組織機構。在這一模式下，中心作為具有獨立法人資格的民辦非企業機構，主要負責發現、篩選、撮合、轉化科技成果；科研機構作為農業技術創新主體，主要負責農業新技術推廣、新產品研發；企業是成果轉化的營利性組織，主要負責產業經營；協會（合作社）則是以從事同一產業的農民為主體的自我服務組織，其發展主要是通過利益聯結實現互助發展。為了不同層面機構的順利運行，人力資源的合理配置就成為了一個關鍵性問題。針對不同層面人才的需求，由舉辦協會和科技部門抽調5人專門負責中心管理工作。而針對技術創新、新產品研發、企業和農民的科技服務工作，則由“科技特派員”這一隊伍抓落實。截止2013年，德陽市從省農科院、川農大等科研院所和市涉農部門科技人員中聘請農村科技特派員248名，建成農業專家大院15個，組建科技特派員服務團隊25個，中心成立以后，充分利用德陽市科技特派員隊伍的龐大優勢，大力推進技術創新和培訓工作。德陽市蔬菜產業技術服務站通過“專家大院（服務站）+龍頭企業+合作社+農戶”運行模式，會同德陽市蔬菜聯合會、東升農場等有關單位，培育引進各季節蔬菜新品種上百個，推廣面積3333hm2，逐步形成了蔬菜產業的“技術――產品――產業”開發，成為我國西北地區蔬菜主要供應地。通過不同層面人才的合理配置，壯大穩定人才隊伍，為中心的管理和業務工作順利開展提供了堅實保障，為面向全產業鏈的農業科技服務工作提供了強力支撐。
2.4搭建金融橋梁，促進農業重大科技成果轉化
針對農業企業規模小、融資渠道單一等實際問題，加強銀企對接，篩選具有自主知識產權、涉及食品安全的重大科技成果轉化項目，加強銀行溝通和聯系，促進農業科技成果轉化。中心把農業科技多元化投入機制作為工作的重要課題，積極推進農村科技與銀行、保險、擔保等金融行業的對接，拓寬農業科技的融資渠道，2013年，會同農發行德陽分行聯合推薦了6個具有自主科研成果的農業科技貸款項目，其中有3個項目受到農業發展銀行的關注，推進了農業科技同金融資本的結合，為農業企業突破融資難的瓶頸提供了參考。
3問題與建議
3.1完善市場化運行機制，增強可持續發展動力
在市場經濟體制的大背景下，真正能夠高效運轉的一定是一種以利益為驅動、市場化運作的新型農村科技服務機制。德陽市農村產業技術服務中心雖然是民辦的社團組織，但是行政部門在其中的作用不可低估，并沒有完全實現市場運作。中心建立的發起部門是科技部門的下屬機構，運行受到科技部門的管理和制約，中心的發展必須依賴科技部門的協調，在很多工作上無法開展創新性探索；中心的建立實現了社會化，既不屬于公立的事業單位，也不屬于市場運作的企業主體，但是經費來源并沒有實現社會化，主要運作經費來源于承擔各級科技項目，而項目經費只能用于項目實施，不能作為工作經費，致使中心運作經費缺乏，可持續發展動力不足。針對這一問題，建議設立農村科技服務專項建設資金，制定相應的資金使用和管理辦法，通過專項資金的安排，嚴格規范化管理，為農村產業技術服務機構“充血”，扶持培育其發展，同時，通過政府政策引導、購買公益、補貼服務環境等措施，促進中心的自身“造血”能力，在運行中逐漸建立起市場化的運行機制，建設形成體系完善、功能完備、充滿活力、機制靈活、與農村科技創新體系相對應、與農村產業發展和農民需求相適應的新型農村科技服務體系和技術推廣體系，服務于農業產業鏈全產業鏈。
3.2面向全產業鏈，構建綜合服務能力
農業科技工作可以分為創新、轉化和推廣3個主要部分，科技服務是貫穿其中的主線。因此，科技服務平臺是創新工作得以開展、創新成果得以轉化、轉化經驗得以推廣的核心，新型農村科技服務體系必須具備服務著3個環節的綜合功能[3]。德陽市農村產業技術服務中心雖然將自身定位為綜合服務機構，但是在目前運行中，主要還是開展解決產業技術難題、開展技術技術咨詢、爭取項目支持和組織技術培訓等傳統科技服務工作，而針對政府部門開展的農業產業發展規劃、決策調研，針對企業開展的技術需求普查、構建商業模式、打造知名品牌等全方位技術服務探索較少，中心面向產業、面向企業、面向全產業鏈的綜合性農村科技服務體系的建設定位并未完全實現。因此，必須進一步加強中心建設，不能單獨面向單一產業或產業鏈的單一環節，服務方式也不能限于傳統的科技服務項目，必須圍繞農業產前、產中、產后鏈條各個環節，通過合理分工、協作，實行全程化、專業化、全覆蓋、全方位的農村科技綜合服務能力。
3.3加強人才隊伍建設，完善激勵機制
德陽農村產業技術服務中心是一種面向全產業鏈、服務全技術鏈的綜合機構，既非官辦機構，亦非民營企業，而是在政府科技部門的推動下，圍繞政府科技創新和科技產業發展目標，服務于農村經濟發展和農民技術需求，廣泛聯合各類農村科技組織和機構組成的農村科技服務聯盟，與傳統事業單位和企業有完全不同的功能定位。目前負責中心管理工作的5名工作人員全部為兼職，都是從屬于其他事業單位的兼職人員，服務工作中的科技特派員、中介機構人員和農村科技推廣人員也多是兼職人員，根據各自職能設定，要在承擔自身工作需要的同時完全滿足中心的工作需求難度很大，導致其服務水平極其有限，甚至缺失。另一方面，由于中心尚處于發展階段，更多地注重業務工作，未完善人事考核制度和激勵制度，使農業科技服務隊伍積極性較低。要突破這一“先天不足”，一方面，應盡快完善中心內部人事管理制度，將工作落實到人，并制定績效考核制度。另一方面，完善激勵機制，鼓勵科技人才帶職帶薪、帶項目或以資金、技術、管理等形式入股從事種養殖、農產品加工業、銷售業等農業產業結構調整、農業產業開發項目，或直接創辦、領辦農業科技服務機構，參與利益分配。鼓勵涉農單位和個人以具有自主知識產權的技術入股、參股形式與農村科技服務建立緊密合作關系，調動服務隊伍積極性，穩定隊伍。同時加強教育和業務培訓，端正服務態度，提高服務質量。
參考文獻
[1]四川省科技廳.加強農業科技服務推進農村產業技術服務中心建設的指導意見[Z].川科農.2012.25號.
關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:
第一，對職業經理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業現金支出，降低激勵成本
企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。
(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業經理人市場不完備
股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制
作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經理人才市場
職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校
參考文獻:
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今天，省委、省政府隆重召開全省產學研合作創新暨科學技術獎勵大會，對2006年度優秀科技成果和獲獎人員進行表彰，對推進產學研合作創新、加快創新型**建設進行部署。首先，我代表省委、省政府向受到表彰的單位和同志們表示熱烈祝賀！希望全省廣大科技工作者以他們為榜樣，勇攀科技高峰，為我省科技進步和經濟社會發展作出新的更大貢獻!
一、進一步統一認識，切實增強加快創新型**建設的責任感和緊迫感
去年以來，我省認真貫徹全國科技大會精神，按照“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”的科技發展指導方針，全面實施中長期科學和技術發展規劃，積極開展產學研合作創新，大力推進創新型省份建設,全省科技工作取得了顯著成效。一是自主創新能力有了新提高。全省共取得重大科技成果2313項，獲國家科學技術獎21項，其中國家科技進步一等獎1項，國家技術發明二等獎4項，獲國家科技獎勵數量繼續位居全國前列。專利申請和授權量分別達到3.8萬件和1.6萬件，增長32.8%和48.4%。二是高新技術產業實現新發展。2006年，全省高新技術產業產值達到10279.9億元，首次突破萬億元大關，占全省規模以上工業總產值的比重達到26.2%,連續五年保持年增2個百分點。三是創新平臺建設邁出新步伐。全省已有國家工程技術研究中心7家，國家級企業技術中心51家,濟南國家信息通信國際創新園、中科院青島生物能源與過程研究所、煙臺海岸帶可持續發展研究所著手建設，青島海洋科學與技術國家實驗室建設開始啟動。四是產學研合作取得新成效。自1991年以來，我省已連續舉辦了十六屆產學研洽談會，有2000多項高新技術成果在我省轉化為現實生產力，為我省企業解決了1000多項關鍵技術難題。五是科技隊伍建設取得新進展。在全省高校、企業和科研院所設置“泰山學者”崗位121個，101名特聘教授和專家成為自主創新與學科建設的領軍人物。六是創新環境進一步優化。省及各地出臺了一系列鼓勵自主創新的政策措施，省里修訂了科學技術獎勵辦法，改革了科技計劃管理和獎勵評審辦法，全省上下重視自主創新、加快科技發展的氛圍日益濃厚。
在充分肯定成績的同時，也要清醒地看到我省科技發展存在的困難和問題：一是綜合創新能力還不強。在2006年國家科技部科技創新綜合能力的排名中，我省列第六位。高新技術產業總體規模偏小，對經濟社會發展的支撐和帶動作用不足，完成高新技術產業產值占規模以上工業總產值的比重全年增加3個百分點的任務非常艱巨。二是科技投入還相對不足。2006年全省研發經費總投入占GDP的比重僅為1.07%，應用技術研發經費占財政支出的比重僅為1.43%，低于先進省市的水平。創業投資、風險投資總量偏小，也不夠活躍。三是體制機制還不夠完善。企業自主創新主體作用發揮不夠，科研院所改革推進不快，科技服務體系尚不健全，高科技成果轉化率偏低。四是高層次科技人才還比較缺乏，國家重點實驗室、工程技術研究中心數量較少，科技創新平臺建設有待進一步加強。這些問題必須引起我們高度重視，采取有效措施，認真加以解決。
總書記在全國科技大會上指出:“我們必須下更大的氣力、做更大的努力，進一步深化科技改革，大力推進科技進步和創新，帶動生產力質的飛躍，推動我國經濟增長從資源依賴型轉向創新驅動型，推動經濟社會發展切實轉入科學發展的軌道。這是擺在我們面前的一項刻不容緩的重大使命。”當前，我省經濟社會發展正處在一個新的起點上，已進入工業化轉型、城市化加速、市場化完善和國際化提升的新階段，呈現出經濟總量較大但人均水平不高，資源比較豐富但能耗較大、污染較重等階段性特征。省委八屆十五次全委會，作出了在工作指導上進一步從加快發展轉到科學發展、又好又快發展上來的重大決策。實現這一轉變，必須不斷提高自主創新能力，依靠科技進步促進節能降耗和環境保護，促進結構調整和經濟增長方式轉變，促進現代服務業發展和新農村建設，促進社會事業進步和和諧社會建設。我們一定要從貫徹科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，充分認識做好科技創新工作的重要性和緊迫性，以建設創新型**為目標，深入實施科教興魯和人才強省戰略，大力推進理論創新、制度創新、科技創新，全面提高原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力，為科學發展、和諧發展、率先發展，實現富民強省的新跨越提供強有力的科技支撐。
二、大力推進產學研合作創新，加快創新型**建設步伐
建設創新型**是一個長期的奮斗目標，也是一項緊迫的現實任務。實現這一目標任務，推進產學研合作創新是重要途徑。各級各部門要充分認識產學研合作對于建設創新型**的重要作用，把建立以企業為主體、市場為導向、產學研結合的技術創新體系作為科技工作的重要突破口，進一步明確目標，突出重點，落實責任，強化措施，把這項工作不斷推向新的水平。
第一，推進產學研合作創新必須發揮企業的主體作用。要全面落實促進企業自主創新的各項政策措施，使企業真正成為研究開發投入的主體、技術創新活動的主體和創新成果應用的主體。一要引導企業加大技術創新投入。采取積極措施，幫助企業用足用好政策，落實好高新技術企業研發投入占銷售總收入5%，重點企業占3%，一般企業占1%的規定。要把稅收抵頂、設備折舊、政府采購等優惠政策落實到位，充分調動企業增加技術創新投入的積極性，推動企業技術研發經費逐年遞增，滾動發展。二要加快推進企業技術中心建設。鼓勵大中型企業建立技術開發中心，重點扶持一批行業技術突出、實驗設施齊全、主攻方向明確的企業技術開發中心辦出特色、提高水平。省級重點企業要瞄準國際同行業先進水平，高起點推進企業技術中心建設，提高自主研發能力，促進技術成果的有效轉化。支持鼓勵有條件的企業積極參與或承擔各類科技計劃，探索建立由企業牽頭實施重大科技項目的機制。三要注重發揮中小企業在技術創新中的獨特作用。一些國家的發展實踐表明，中小企業特別是科技型中小企業，是技術創新的重要力量。各級各部門要高度重視中小企業的技術創新，制定相關政策，優化發展環境，支持中小企業的技術創新活動，形成企業自主創新的強大合力。
第二，推進產學研合作創新必須強化高等院校、科研機構服務企業的能力。科技成果源于知識創新，推進產學研合作，要把加強高校與科研機構的基礎研究和應用研究放到重要位置。一是科研要面向經濟社會發展主戰場。科研院所和高等院校要牢固樹立服務經濟建設的觀念，切實提高科研選題的針對性和應用性，面向市場，面向企業，多出科技含量高、市場需求大、產業化前景廣闊的科技成果。加強科技成果的中試環節，提高科技成果的成熟度，加快成果轉化進程。二是高度重視和加強基礎研究。基礎研究是技術發明的先導，是應用開發的源泉。高校和科研機構要充分發揮人才優勢，加快重點學科建設，為應用研究和技術開發提供雄厚扎實的基礎理論。三是主動加強與企業的合作。高校和科研機構要面向社會，加強與企業的橫向聯合。對于關系產業發展的重大課題，從立項開始，就要積極與企業合作，進行聯合開發，發揮雙方優勢，提高科技成果的研發質量和轉化效率。四是深化科技體制改革。科研機構要按照“職責明確、評價科學、開放有序、管理規范”的原則，形成與國際接軌、與市場經濟和科技發展規律相適應的現代科研院所制度。重點高等院校要立足學科綜合、人才薈萃的優勢，建設高水平的研究型院校。要進一步深化事業單位改革，著力優化崗位設置，重點支持拔尖人才和關鍵崗位，鼓勵競爭，最大限度地調動科技人員的積極性。
第三，推進產學研合作創新必須實現體制創新。要使產學研合作具有旺盛持久的發展活力，建立合作各方緊密聯系的利益共同體，形成風險共擔、成果共享、合作共贏的運行機制至關重要。一要理順工作體制。充分發揮各級產學研領導小組的作用，建立和完善政策體系，定期研究產學研發展規劃，及時解決產學研合作中的重大問題。二要完善合作機制。充分發揮中介機構和行業協會的服務作用，建立健全技術市場，推動產學研三方交流活動的制度化、經常化。完善知識產權保護政策，鼓勵科研機構以技術入股，解決好技術產權的利益分配問題。促進信息共享，溝通由市場產品需求，到企業技術創新需求，再到科研機構、高等院校的技術供給傳輸。鼓勵產學研基地共建，支持企業與高校、科研機構合作建設中試基地、重點實驗室、工程技術研究中心和博士后流動站。大力推進高端人才的市場化運作和柔性流動，鼓勵企業、高校和科研單位科技人員相互兼職或掛職。三要創新合作模式。探索合作形式、拓寬合作領域，產學研各方要在繼續加強科技成果和人才交流的同時，積極開展資金、管理、市場等方面的合作。在合作項目選擇上，要突出我省6大支柱產業、7條產業鏈、15個高新技術產業群和20個特色產業基地，以及現代農業、節能環保、循環經濟、可再生能源等重要產業，著力開發具有自主知識產權的高新技術。在合作對象上，有關企業要在與省內外科研機構、重點院校加強合作的基礎上，進一步加強與國際著名大學、科研機構、世界500強企業的科技合作，逐步建立長期穩定的合作關系。四要構建產業技術創新聯盟。鼓勵產學研各方按照平等自愿的原則，發揮各自優勢，以共性技術、知識產權、品牌和產品標準的開發、創造、獲取、共享為目標，以大中型企業和行業龍頭企業為骨干，在若干重點行業和領域，建立起風險共擔、利益共享、權責明確、合作緊密的產業技術創新聯盟，推動產學研合作由短期、松散、單項，向長期、緊密、系統合作轉變。
第四，推進產學研合作創新必須強化人才支撐。科技創新，人才為本。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力加強科技人才隊伍建設，為我省科技發展提供強有力的智力支持和人才保證。一是加強高層次創新型人才隊伍建設。要圍繞我省經濟社會發展重大戰略，面向科技創新的關鍵領域，依托重大科研項目、重點學科和重點實驗室，加快培養造就一批具有較強創新能力的科技領軍人物，形成具有**特色的優秀人才群體和創新團隊。充分發揮駐魯院士吸引、聚集、培養高層次人才不可替代的作用，不斷壯大我省高端人才隊伍，積極吸引外省院士來魯工作。認真實施“泰山學者”建設系列工程，逐步擴大在企業設置“泰山學者”崗位的領域和數量，形成學科建設、產業優勢與人才作用的良性互動。創新博士后培養工作，引進和培養高層次后備人才。要抓緊培養青年科技人才，為更多青年科技人才脫穎而出創造有利條件。二是大力引進海外人才智力。要培養與引進并舉、引才與引智結合，積極參與國際人才競爭，充分開發國際國內兩個人才市場、兩種人才資源。要完善相關政策，制定引進海外人才辦法，吸引更多的優秀海外留學人員來魯創業。要根據我省經濟社會發展需要，對引進國外優勢智力項目進行重點資助，吸引更多的外國專家為我省現代化建設服務。要充分發揮企事業單位引才引智的主渠道作用，積極引進重點行業的緊缺人才。三是努力營造有利于人才干事創業的良好環境。要密切關注國內外人才競爭的發展變化，學習借鑒先進省市人才工作的經驗做法，構建以人才評價、培養、激勵、流動為主要內容的人才政策體系。要在全社會形成尊重人才、尊重創造、公平競爭、鼓勵合作、注重實效的創新文化，倡導敢為人先、敢冒風險、寬容失敗的創新精神，不斷優化人才成長的學術環境、工作環境、創業環境和輿論環境。
三、切實加強領導，把建設創新型**的各項任務落到實處。
（一）要進一步加大政府對科技的投入。各級政府要認真落實中央和省有關增加科技投入的各項規定，建立財政性科技投入穩定增長的機制，充分發揮財政科技投入的引導作用，不斷增強政府投入調動全社會科技資源配置的能力。要繼續用好各種與科技創新有關的專項資金。從今年開始，省財政設立自主創新成果轉化重大科技專項資金1億元，重點用于產學研合作創新項目，吸引國內外高新技術成果落戶**。各市縣也要從實際出發，拿出適當財力，加強對自主創新和產學研合作的支持。積極探索定額補助、資金配套、貸款貼息等多種科技資金配置形式，引導企業和社會增加科技投入。
（二）要充分發揮金融對科技創新的保障作用。金融是現代經濟的核心，也是科技創新的重要保障。政府職能部門要與金融機構建立高效便捷的聯系機制，建立項目推介制度，定期舉辦項目會，引導金融機構擴大對科技創新特別是中小科技企業的貸款支持。要深化我省風險投資機構改革，加快建立高新技術產業投融資平臺，培育風險投資資本市場。健全完善產權交易市場，鼓勵國內外創業投資機構到我省投資。加大對高新技術企業上市的培育和輔導，重點推介一批競爭力強、成長性好的高新技術企業到中小企業板上市。
（三）要落實好對科技創新的扶持政策。去年全國科技大會以來，國務院出臺了實施《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》的60條配套政策，涉及財稅、金融、政府采購、技術引進、知識產權以及創新環境建設等諸多方面，含金量很高。省委、省政府也相繼出臺了《關于實施科技規劃綱要增強自主創新能力建設創新型省份的決定》的若干配套政策和《**省自主創新產品認定管理辦法（試行）》。各有關部門要進一步完善具體實施辦法，不折不扣地落實好各項政策。
