時間：2023-05-30 10:27:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞： 遼河油田；模糊；發(fā)展；規(guī)劃
中圖分類號：TM73 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671－7597（2012）0310028－01
1 概況
現(xiàn)代社會是一個能源社會，能源的開發(fā)、利用和生產(chǎn)直接影響到國民經(jīng)濟的各個方面。因此如何調(diào)整能源企業(yè)生產(chǎn)模式，使其由粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型是一個至關(guān)重要的問題。而有效制定企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)劃是解決這一問題的有效手段。遼河油田作為我國重要的能源生產(chǎn)基地，為祖國的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但近年來隨著油田開發(fā)的不斷深化，產(chǎn)油量以及油品中含水量不斷上升。為了提高企業(yè)的競爭力，提升經(jīng)濟效益，迫切需要行之有效的對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方案評價選取。為了解決以上實際問題，本文提出一種基于模糊集理論的規(guī)劃方案評價選取發(fā)法，以解決遼河油田規(guī)劃發(fā)展方案評價問題。
2 基于模糊集理論的評價指標(biāo)
在遼河油田發(fā)展規(guī)劃方案的評價指標(biāo)體系中，將評判準(zhǔn)則集定義為V={v1，v2，…，vj，…，vm}，其中Vj表示由高到低的各級評語，取m=5，對于發(fā)展規(guī)劃方案評價的各個因素指標(biāo)，其評價等級分別為v1=優(yōu)秀、v2=良好、v3=中等、v4=合格、v5=不合格五個等級。評價目標(biāo)的影響因素合集為U={U1;U2,U3}={開發(fā)回報指標(biāo)，浮動經(jīng)濟消息指標(biāo)，固定經(jīng)濟指標(biāo)}，其中U1=
{U11;U12,U13}={原油總采率，采收速度，采油遞減率}；U2={U21;U22,U23}={非固定投資回報率，現(xiàn)金資產(chǎn)凈值，企業(yè)收益率}；U3={U31;U32,U33}={總投入，回報率，回報期}。
2.1 一級模糊評判矩陣
由低層次的多因素評價結(jié)果綜合形成上一級對應(yīng)的單因素評價，形成按層次和隸屬關(guān)系由下向上逐級進(jìn)行的二級綜合評判模型，則從Uk到V的模糊評判矩陣為R：
其中，Uk表示第k個主因素指標(biāo)，這里的k=1，2，…，4；Uki表示第k個主因素層中第i個子因素指標(biāo)，i=1，2，…，n，這里的n的最大取值為5；Vj如上述表示各指標(biāo)的評語等級，這里的k=1，2，…，5； 表示第k個主因素中第i子因素指標(biāo)Uki對于第j級因素vj的隸屬度，即子因素指標(biāo)Uki獲得vj（j=1，2，3，4，5）的比率，rkij的值可按如下方法確定：對評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計整理得出，對于指標(biāo)Uki有vki1個v1評分，vki2個v2評分，…，vki5個v5評分，則對于i=1，2，…，n有：
vkij表示所有因素指標(biāo)Uki給出的Vj級評價之和。
2.2 二級模糊綜合評判
將每一個主因素層指標(biāo)Uk作為一個元素，用Bk作為它的單因素評判，得到模糊綜合評判矩陣：
它是主因素層的單因素評判矩陣，每個Uk作為U的一部分，反映了方案的一個方面，按照它們的重要程度，得到主因素層的權(quán)重向量，A={a1，a2，…，a4}。按照模糊數(shù)學(xué)評價模型再對R進(jìn)行模糊矩陣運算，得到目標(biāo)
2.3 模糊綜合評判模型及評判結(jié)果確定
由前面的一二級評判計算步驟，可得出模糊綜合評判模型：
得到評判指標(biāo)bj（j=1， 2， …， n）后，取最大的評判指標(biāo)Maxbj對應(yīng)的備擇元素vi，作為評判的結(jié)果： 。
3 評價實例
根據(jù)如表1所示的遼河油田5種不同開發(fā)方案，按照模糊評判理論分別對5種方案進(jìn)行模糊評判，規(guī)劃出最適合企業(yè)發(fā)展的方案。
按照前述的模糊評判原理得到首先計算一級模糊矩陣，二級模糊矩陣，最后得到5種方案的規(guī)劃評價得分情況如下：
據(jù)此我們可以確定方案5是企業(yè)發(fā)展的最佳規(guī)劃方案。利用模糊評判理論可以從眾多企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案中選出最適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的最佳途徑，為合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]霍本瑤等，模糊綜合評判法[J].黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，1999，6：47-50.
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[3]石曙光，模糊教學(xué)在教書育人綜合評估中的應(yīng)用[J].延邊大學(xué)學(xué)報，1997，9：27-43.
一、工作目標(biāo)
全面了解陽邏現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，客觀分析陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展的有利條件和制約因素，準(zhǔn)確把握發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)所面臨的機遇，借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)物流業(yè)發(fā)展的成功經(jīng)驗，科學(xué)編制陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展規(guī)劃，研究制定陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方案，加快陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展。
二、指導(dǎo)原則
（一）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，推進(jìn)陽邏港口物流業(yè)可持續(xù)發(fā)展；
（二）堅持政府引導(dǎo)、市場運作、業(yè)主開發(fā)、統(tǒng)籌推進(jìn)的原則，加大招商力度，培育市場主體，加快現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展；
（三）以《陽邏新城總體規(guī)劃》為指導(dǎo)，以現(xiàn)有物流企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，依托市區(qū)已有研究成果，制定扶持政策，整合港口資源，完善配套設(shè)施，規(guī)范市場秩序，努力為陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
三、組織機構(gòu)
（一）聘請吳玉梅、王炳炎為顧問。
（二）成立由區(qū)人民政府區(qū)長王世益任組長，區(qū)人民政府副區(qū)長易曉、陽邏開發(fā)辦副主任桂新民、陽邏開發(fā)辦副主任兼陽邏街黨工委書記魏久明、區(qū)發(fā)改委主任王建生任副組長，區(qū)人民政府辦公室，區(qū)發(fā)改委、經(jīng)貿(mào)委，區(qū)農(nóng)業(yè)局、水務(wù)局、交通局、國土局（規(guī)劃局）、科技局、統(tǒng)計局、廣電局、糧食局，陽邏開發(fā)區(qū)財政分局、國土分局，陽邏開發(fā)辦秘書處、發(fā)展研究處、招商處等單位負(fù)責(zé)人為成員的陽邏現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由王建生兼任辦公室主任，高志寶、易斌兼任辦公室副主任，在武湖二泵站辦公。
（三）聘請武漢理工大學(xué)物流管理系教授徐章一，市發(fā)改委物流處處長王強，市商委商業(yè)發(fā)展改革處處長易曉飛，市經(jīng)濟研究所杜濤、施雯組成工作指導(dǎo)組。
四、工作內(nèi)容
（一）開展專題調(diào)研。
1.陽邏交通基礎(chǔ)設(shè)施及貨物運輸?shù)那闆r、問題；
2.陽邏港、陽邏物流企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和問題；
3.陽邏發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)的政策環(huán)境和配套設(shè)施建設(shè)的情況；
4.陽邏產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和周邊地區(qū)產(chǎn)業(yè)布局及發(fā)展趨勢。
（二）編寫發(fā)展規(guī)劃。
聘請武漢理工大學(xué)副校長陶德馨教授等物流專家、學(xué)者編寫陽邏物流業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
（三）舉行專題座談。
召開物流相關(guān)企業(yè)、市區(qū)相關(guān)職能部門、物流專家學(xué)者參加的專題座談會。
（四）外出考察學(xué)習(xí)。
組織發(fā)展戰(zhàn)略方案起草人員到大連、成都、重慶等現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展較好的地區(qū)學(xué)習(xí)考察。
（五）組織起草方案。
起草發(fā)展戰(zhàn)略方案，征求意見并組織論證，制作規(guī)劃圖。
五、工作要求
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位要高度重視，指定分管責(zé)任人，深度參與，積極做好此項工作。
（二）領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位要按照責(zé)任分解表的要求，認(rèn)真履行職責(zé)，積極主動，協(xié)調(diào)配合，確保高質(zhì)量地完成各自的任務(wù)。
關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；發(fā)展周期；職業(yè)生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進(jìn)入21世紀(jì)，如何充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業(yè)人力資源管理的重要課題。雖有部分學(xué)者針對IT企業(yè)職業(yè)生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長迅速、周期較短、環(huán)境多變等特點，處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理重點各不相同，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產(chǎn)業(yè)特點與IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略集
以電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)為主的IT產(chǎn)業(yè)具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發(fā)展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業(yè)技術(shù)強、轉(zhuǎn)移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用三維模型[3]：職業(yè)匹配策略集的作用是實現(xiàn)個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，主要由個體能力評估、職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業(yè)發(fā)展周期分析
企業(yè)生命周期是指作為組織的企業(yè)也像生物機體一樣具有一定的生存、發(fā)展周期與規(guī)律，也都經(jīng)歷一個由生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，涵蓋了創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產(chǎn)業(yè)特點，IT企業(yè)發(fā)展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性?？紤]到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點，IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度面臨企業(yè)成長的瓶頸時采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)蛻變進(jìn)而獲取新的核心競爭優(yōu)勢并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略指IT企業(yè)采取變革式創(chuàng)新，以全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入開發(fā)、細(xì)分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)的新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場前景、技術(shù)趨勢而退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因做專、做精、做強而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場方向、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段，第一階段為創(chuàng)業(yè)階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發(fā)展階段IT企業(yè)的主要特點與發(fā)展任務(wù)如表1所示。
三、不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
（一）創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
在創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)的各項制度體系尚不健全，職業(yè)生涯管理處于起步構(gòu)建期，當(dāng)前主要任務(wù)在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業(yè)生涯管理奠定基礎(chǔ)，重點突出職業(yè)匹配并開始導(dǎo)入職業(yè)規(guī)劃。
1. 職業(yè)匹配策略。創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)資源缺乏，急需各類與企業(yè)發(fā)展理念一致的專業(yè)人才。因此，職業(yè)匹配既要講究人職匹配的專業(yè)性，更要強調(diào)人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業(yè)能力與資格篩選。該階段企業(yè)所需的人才往往須獨當(dāng)一面，應(yīng)通過專業(yè)資格證書、學(xué)歷與經(jīng)歷考察、專業(yè)測試等方法確保備選人才專業(yè)性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業(yè)面臨的風(fēng)險大而資源少，應(yīng)通過結(jié)構(gòu)化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預(yù)覽，使備選人才充分了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展前景，確保獲取的人才具備創(chuàng)業(yè)意識，充分認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念與價值觀。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。創(chuàng)業(yè)階段的員工大多將成為未來的核心員工，應(yīng)引導(dǎo)他們逐步確立與企業(yè)共同發(fā)展的愿景與規(guī)劃，建立穩(wěn)定的心理契約?？稍趧?chuàng)業(yè)取得階段性成果或面臨某困境時，結(jié)合總結(jié)與檢視會，開誠布公地與員工探討企業(yè)發(fā)展前景與面臨的問題，以及對員工發(fā)展的影響，使員工同步思考企業(yè)發(fā)展與自我成長。同時，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬深入探討企業(yè)發(fā)展與個人夢想、發(fā)展計劃，引導(dǎo)員工結(jié)合實際，逐步定位與明確職業(yè)規(guī)劃，使之與個體優(yōu)勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
（二）成長與成熟階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當(dāng)前主要任務(wù)在于通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進(jìn)一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實施職業(yè)發(fā)展輔助。
1. 職業(yè)匹配策略。該階段IT企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計日趨科學(xué)，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認(rèn)同、團隊合作更規(guī)范。一是招聘中的專業(yè)能力篩選。主要通過學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專業(yè)筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專業(yè)能力。二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團隊合作精神。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計劃，建立穩(wěn)定的心理契約。一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對員工能力、潛能進(jìn)行評估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢與不足；二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過網(wǎng)絡(luò)或信息榜內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過職業(yè)研討會、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實施方案。
3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實施。可設(shè)計管理、研發(fā)、技術(shù)、項目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專業(yè)層次設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展階梯。同時，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時限、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計了專業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場等發(fā)展通道，任職時間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認(rèn)證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓(xùn)機會外也可降低職業(yè)等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評估的基礎(chǔ)上，確定重點培養(yǎng)對象。其次，在培養(yǎng)對象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當(dāng)高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔(dān)任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運作流程等發(fā)展路徑計劃。再次，及時反饋發(fā)展情況，固強補弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過程應(yīng)公開公正。（3）加強教育培訓(xùn)。通過建立IT企業(yè)專用知識庫，開發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專業(yè)、知識的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)。還可針對某專題組織專業(yè)技術(shù)講座、研討會與短期培訓(xùn)，或通過項目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費報銷、與高校委托代培等。實施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力與吸引力。（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進(jìn)人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績效指標(biāo)之一?？刹扇☆愃聘咝?dǎo)師―學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關(guān)注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發(fā)展的負(fù)面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。
（三）再發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
該階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業(yè)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也各有側(cè)重。
1. 在創(chuàng)新階段建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍。創(chuàng)新階段IT企業(yè)核心戰(zhàn)略是創(chuàng)新與變革，職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)在于建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍，重點是：基于創(chuàng)新力的職業(yè)匹配；適應(yīng)創(chuàng)新變革的職業(yè)規(guī)劃；促進(jìn)創(chuàng)新變革的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取創(chuàng)新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經(jīng)驗研發(fā)人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)知識、技術(shù)專利、研發(fā)經(jīng)驗以及成功的研發(fā)項目等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新知識、技術(shù)與經(jīng)驗；二是通過聯(lián)想投射、構(gòu)造投射等心理投射技術(shù)，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創(chuàng)造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創(chuàng)造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創(chuàng)新意識與精神。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。突出引導(dǎo)員工根據(jù)IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與發(fā)展需求適時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。一是通過企業(yè)戰(zhàn)略會，說明企業(yè)的新戰(zhàn)略與變革方向以及可能的組織結(jié)構(gòu)變化與內(nèi)部職位調(diào)整；二是實施基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的勝任力素質(zhì)評估，使員工充分了解自我職業(yè)特質(zhì)在創(chuàng)新變革中的優(yōu)劣勢；三是采取公開的職業(yè)研討會，與上司坦誠、深入探討未來發(fā)展方向等，幫助員工根據(jù)自身職業(yè)特質(zhì)與企業(yè)新戰(zhàn)略要求，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業(yè)信息化整體解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，通過網(wǎng)絡(luò)信息公告與開展職業(yè)規(guī)劃調(diào)整討論會等方式，幫助原個人電腦事業(yè)部員工識別與了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的新組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)通道，由上司與部屬共同探討未來發(fā)展規(guī)劃，修訂職業(yè)路徑與發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。一是重新設(shè)計發(fā)展通道。根據(jù)新的戰(zhàn)略方向重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。鑒于該階段技術(shù)研發(fā)與新業(yè)務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略重點，可進(jìn)一步細(xì)分技術(shù)研發(fā)通道，增設(shè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展通道，按新的崗位勝任力要求，調(diào)整各通道內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)與知識、技能、素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工朝企業(yè)變革方向發(fā)展。例如，柯達(dá)公司由傳統(tǒng)影像轉(zhuǎn)為數(shù)碼影像后，原傳統(tǒng)影像研發(fā)、生產(chǎn)類通道逐步消失，轉(zhuǎn)而增加數(shù)碼影像類通道，按數(shù)碼設(shè)備研發(fā)與生產(chǎn)、市場開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方向細(xì)分發(fā)展通道，引導(dǎo)員工向數(shù)碼影像業(yè)務(wù)與技術(shù)方向發(fā)展。二是人員合理分流。創(chuàng)新階段帶來的人員淘汰與調(diào)整不可避免，可通過職業(yè)潛力診斷系統(tǒng)（PDP）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表、行為錨定等方法，加強創(chuàng)新潛能與勝任力評估，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)人員分流。對不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求，但仍具備一定技術(shù)、經(jīng)驗與專業(yè)優(yōu)勢的人才，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間實行人才交流。對不適合在IT產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的員工可提供其他行業(yè)職位信息與職業(yè)咨詢，幫助轉(zhuǎn)行分流。三是加強彈性工作制。創(chuàng)新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求?？刹扇『诵霓k公時間、遠(yuǎn)程辦公，利用網(wǎng)絡(luò)建立基于項目的虛擬工作團隊，關(guān)鍵項目進(jìn)度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標(biāo)管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業(yè)的核心戰(zhàn)略是專精與做強，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)在于建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業(yè)匹配；強調(diào)專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃；突出深度開發(fā)的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業(yè)文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)技術(shù)資質(zhì)、工作經(jīng)歷與業(yè)績判斷備選人員是否具備專業(yè)技術(shù)競爭力；二是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、Q分類技術(shù)、完成投射與引發(fā)表露等心理投射技術(shù)，考察備選人員是否符合企業(yè)核心價值。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術(shù)、行為觀察量表、關(guān)鍵事件法等，幫助員工深入了解職業(yè)潛能與特質(zhì)，進(jìn)一步修正與明確職業(yè)定位；二是根據(jù)員工制定的發(fā)展計劃實施方案，結(jié)合年度考評及時反饋職業(yè)發(fā)展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展反饋意見，參考職業(yè)咨詢中心建議，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬共同制訂修改中、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合年度工作目標(biāo)細(xì)化年度職業(yè)發(fā)展實施計劃。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。首先是調(diào)整職業(yè)通道。專精階段IT企業(yè)各種產(chǎn)品系列、專業(yè)、崗位不斷細(xì)化，可根據(jù)核心產(chǎn)品、技術(shù)及業(yè)務(wù)細(xì)分發(fā)展通道，根據(jù)員工專業(yè)構(gòu)成和人才梯次調(diào)整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據(jù)核心業(yè)務(wù)將研發(fā)類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細(xì)分，使各條業(yè)務(wù)線上的員工能不斷精深專注于本領(lǐng)域，既滿足了員工專業(yè)化職業(yè)發(fā)展需求，又進(jìn)一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。由于該階段部分核心人才具備個體性創(chuàng)業(yè)資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風(fēng)險基金的方式，保留具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的核心人才，同時避免企業(yè)對非主業(yè)的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內(nèi)部成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進(jìn)行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動等支持，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。再次是強化專用知識培訓(xùn)與導(dǎo)師制?？啥ㄆ谘埿袠I(yè)權(quán)威到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)前沿講座，組織核心員工參與國內(nèi)外行業(yè)高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構(gòu)或高校進(jìn)行專業(yè)深化培訓(xùn)，建設(shè)研究型培訓(xùn)中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學(xué)在技術(shù)開發(fā)、人才培養(yǎng)方面均堪稱典范。此外，該階段應(yīng)深入開發(fā)導(dǎo)師制。應(yīng)以企業(yè)各領(lǐng)域的專家為導(dǎo)師人選，選取有潛力的苗子作為培養(yǎng)對象，通過建立特別助手關(guān)系、參與核心項目開發(fā)等方式展開一對一的培養(yǎng)，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導(dǎo)師制對于培養(yǎng)關(guān)鍵人才、構(gòu)建人才梯隊有重要作用，企業(yè)必須在資源、過程、考評中予以及時指導(dǎo)、支持與激勵，避免拉幫結(jié)派、形式主義等情況發(fā)生。四是人員分流安置。對進(jìn)入職業(yè)高原但仍有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實施適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q與工作豐富化，脫崗培訓(xùn)，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業(yè)技能培訓(xùn)支助、外部就業(yè)信息與就業(yè)能力提升輔導(dǎo)，幫助其成功轉(zhuǎn)行就業(yè)。例如，AT&T公司的職業(yè)生涯中心專門針對下崗員工開設(shè)職業(yè)轉(zhuǎn)換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業(yè)機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業(yè)的形象與凝聚力。五是強調(diào)工作―生活平衡。該階段應(yīng)采取系統(tǒng)的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標(biāo)管理與階段指導(dǎo)，擴大項目團隊自，突出領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負(fù)擔(dān)與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業(yè)戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業(yè)處在新興行業(yè)，市場前景廣闊，且自身具有一定技術(shù)或領(lǐng)先優(yōu)勢，但由于實力、規(guī)模較小，難以在短期內(nèi)投入大量資源開發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品與市場，而有實力的大型IT企業(yè)（一般為產(chǎn)業(yè)龍頭）看中行業(yè)發(fā)展前景，雙方協(xié)商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業(yè)主要任務(wù)是適應(yīng)退出或并購的人力資源戰(zhàn)略，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)是一方面幫助企業(yè)順利實現(xiàn)人員裁減，降低裁員風(fēng)暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應(yīng)新組織的環(huán)境、文化，建立新的職業(yè)發(fā)展模式。（1）提供職業(yè)信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關(guān)職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關(guān)職位信息、組織結(jié)構(gòu)圖與發(fā)展指南。（2）加強職業(yè)發(fā)展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業(yè)輔導(dǎo)。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業(yè)咨詢與幫助外，還應(yīng)通過并購說明會、新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會、新企業(yè)文化宣講會或通過電子郵件、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展理念等相關(guān)職業(yè)發(fā)展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
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（一）人力資源配置不科學(xué)
煤礦企業(yè)人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，造成人力資源的質(zhì)量和數(shù)量很難與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在實際用人過程中存在人力資源浪費與不足共存的矛盾現(xiàn)象。我國煤礦企業(yè)職工人數(shù)過剩，市場上人才競爭激烈，很難爭到需求的人才，市場供小于求。此外，在企業(yè)內(nèi)部很多崗位變動性小，存在論資排輩現(xiàn)象，造成員工沒有危機意識和競爭意識，很難高效利用現(xiàn)有人力資源。
（二）人才培養(yǎng)機制不健全
煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)管理直接影響到職工的積極性和忠誠度，煤礦企業(yè)工作環(huán)境以及存在很多不足的管理現(xiàn)狀導(dǎo)致職工調(diào)離或辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，極大影響了煤礦職工隊伍的穩(wěn)定性。此外，煤礦企業(yè)缺乏對企業(yè)員工的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠。煤礦企業(yè)一直以來都是將生產(chǎn)管理和生產(chǎn)效益放在第一位，忽視人力資源管理和培訓(xùn)。不健全的人才培養(yǎng)機制最終影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟效益和工作效率。
二、新時期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措
（一）創(chuàng)新人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位實際需求，采用調(diào)配方式進(jìn)行人員配置。調(diào)配的具體做法是先針對本單位內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部崗位調(diào)配不開時再選擇全礦范圍進(jìn)行調(diào)配。采用層級管理與扁平化管理相結(jié)合，對企業(yè)人員與部門的管理采用科學(xué)統(tǒng)籌的方式，最終確定適合煤礦企業(yè)發(fā)展的管理機制。以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到每個人，通過制定目標(biāo)進(jìn)行績效考核。抓好定崗定責(zé)，結(jié)合煤礦企業(yè)實際生產(chǎn)情況制定出符合煤礦企業(yè)發(fā)展的人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃。
（二）創(chuàng)新激勵機制
隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源管理也不斷發(fā)展變化，激勵機制包含了薪酬、職位、權(quán)力等多項措施，既要有工資、保險、福利、補貼、獎金、股權(quán)分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權(quán)力分配等激勵機制。不同的激勵措施可以滿足不同需求的人，可實現(xiàn)員工的自我價值追求。創(chuàng)新激勵機制有助于促進(jìn)員工工作積極性。
（三）創(chuàng)新人力資源配置
當(dāng)前煤礦企業(yè)大部分經(jīng)過了體制改革，人力資源管理體系也應(yīng)隨之創(chuàng)新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業(yè)運行機制健康良好運行的重要保障。創(chuàng)新的人力資源管理應(yīng)以效率、產(chǎn)量、規(guī)模為前提，要將合理、高效、精簡作為原則，將企業(yè)編制與員工需求協(xié)調(diào)好，采取效率定編制的形式，實現(xiàn)一職多能、競爭上崗的配置機制。人力資源管理部門要依據(jù)煤礦企業(yè)自身特點，針對職工不同特質(zhì)進(jìn)行合理配置，將人力資源配置達(dá)到最佳。完善企業(yè)人才流動機制，充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才和管理人才的各自專長。
（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制
首先要選好人才，做好煤礦企業(yè)招聘工作，在招聘員工時要將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展?jié)摿σ约皟r值觀作為考量應(yīng)聘者的重要指標(biāo)。其次要用好人才，煤礦企業(yè)采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養(yǎng)好人才，對企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)。最后要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務(wù)、薪酬與職工期望值相匹配。
三、結(jié)語
25日下午，*、*一行首先來到環(huán)翠區(qū)。在聽取了環(huán)翠區(qū)的工作匯報后，與威海啤酒集團、僑鄉(xiāng)集團、魏橋科技工業(yè)園、金泓化工、怡和專用設(shè)備制造有限公司等企業(yè)進(jìn)行了座談。座談中，與會企業(yè)就發(fā)展規(guī)劃、項目建設(shè)和需要政府解決的問題暢所欲言，提出了許多中肯的意見和建議，現(xiàn)場氣氛融洽而又務(wù)實。*和*認(rèn)真聽取了企業(yè)發(fā)言，并不時與企業(yè)家進(jìn)行探討。對企業(yè)提出的問題，市發(fā)改委、經(jīng)貿(mào)委、財政局、國土局、建委、規(guī)劃局等有關(guān)部門一一進(jìn)行了現(xiàn)場答復(fù)。
環(huán)翠區(qū)發(fā)展的勁頭很足，思路越來越清晰，經(jīng)濟發(fā)展取得了明顯的成效。當(dāng)前，要對照先進(jìn)找差距，實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。他說，環(huán)翠區(qū)的位置很特殊，是市區(qū)的主要組成部分，精品城區(qū)建設(shè)的范圍主要也在環(huán)翠區(qū)，工業(yè)發(fā)展的空間越來越小，環(huán)境約束越來越大，生產(chǎn)要素成本比別的地方都要高，因此環(huán)翠區(qū)在發(fā)展上一定要高標(biāo)準(zhǔn)定位。在企業(yè)發(fā)展、城市建設(shè)、社區(qū)管理、對外開放引進(jìn)項目等各個方面都要高標(biāo)準(zhǔn)，要在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級、優(yōu)化上多下功夫，在附加值高、沒有污染的企業(yè)上多下功夫、多傾斜。希望環(huán)翠區(qū)要有市區(qū)一體化的意識，要有全局意識，力爭在以往的成績上進(jìn)一步發(fā)展。*要求市直各部門要切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，全心全意、實實在在、高標(biāo)準(zhǔn)地為企業(yè)服務(wù)，為群眾服務(wù)，要把讓服務(wù)對象沒有壓抑感、心情愉快地干事創(chuàng)業(yè)作為改進(jìn)作風(fēng)和服務(wù)的目標(biāo)，“職責(zé)有限，服務(wù)無限”，要把坐等服務(wù)、被動服務(wù)變?yōu)橹鲃臃?wù)，下基層服務(wù)，自覺服務(wù)，高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，全力支持環(huán)翠區(qū)的發(fā)展。
環(huán)翠區(qū)要在堅持又好又快發(fā)展的前提下，把將企業(yè)做大做強作為經(jīng)濟工作的重中之重，一切圍繞大項目干，一切圍繞大項目轉(zhuǎn)，在全區(qū)形成想大項目、干大項目、幫大項目的濃厚氛圍。要在現(xiàn)有骨干企業(yè)的基礎(chǔ)上，制定出“十一五”時期分年度的膨脹、引進(jìn)規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)實際做出發(fā)展規(guī)劃，按照目標(biāo)去努力。各級各有關(guān)部門要認(rèn)真考慮優(yōu)化環(huán)境的具體措施，扎扎實實推進(jìn)大項目建設(shè)。
在聽取經(jīng)區(qū)和海馬集團、安然納米、迪沙藥業(yè)、藍(lán)星泰瑞和百圣源等企業(yè)的情況匯報后，有關(guān)部門對企業(yè)提出的問題進(jìn)行了逐一答復(fù)。
經(jīng)區(qū)這些年以大項目建設(shè)為總抓手，取得了明顯成效。下一步，要按照全市經(jīng)濟形勢分析會的要求，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變作風(fēng)，狠抓落實，以先進(jìn)地區(qū)和大企業(yè)為樣板，把產(chǎn)業(yè)鏈拉長，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級。要根據(jù)現(xiàn)有骨干企業(yè)情況，進(jìn)一步制定企業(yè)做大做強的規(guī)劃和政策措施。規(guī)劃要切實可行，要落實到企業(yè)，落實到項目，落實到產(chǎn)品。企業(yè)也要認(rèn)真修訂“十一五”期間規(guī)模膨脹、結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的規(guī)劃。各部門要給大企業(yè)優(yōu)惠政策，搞好服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，使企業(yè)家事業(yè)上有作為，政治上有地位。同時，希望企業(yè)家克服“等、靠、要”思想，充分挖掘自身潛力，勇爭一流，永不服輸。
對于企業(yè)提出的問題，市直各部門要盡快拿出具體意見，抓緊落實，做到件件有著落，事事有回音。
工業(yè)園管委詳細(xì)匯報了大項目和重點基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)情況，三角集團、光威集團、迪尚集團、中大生物、康有力生命科技公司等企業(yè)踴躍發(fā)言，有關(guān)部門對工業(yè)園和企業(yè)提出的問題進(jìn)行了現(xiàn)場研究，逐條給予了答復(fù)。光威集團董事長陳光威獲知自己提出的供水問題已經(jīng)得到了解決，滿意得連連點頭。
*說，工業(yè)園是威海一個新的增長點，高科技產(chǎn)業(yè)的隆起帶，稅源的強大培植點，也是威海經(jīng)濟的希望所在，對此全市上下要形成共識，形成合力，沖破制約工業(yè)園發(fā)展的瓶頸，集全市之力加快工業(yè)園建設(shè)。
對工業(yè)園提出的問題，各部門要認(rèn)真研究，不為困難找理由，多為破解難題想辦法。工業(yè)園也要振奮精神，堅定信心，樹立克服困難的勇氣，尋求解決困難的辦法。要多學(xué)習(xí)外地的先進(jìn)經(jīng)驗，只要是有利于工業(yè)園的發(fā)展、有利于大項目落地、有利于基礎(chǔ)設(shè)施配套的要快速進(jìn)行。各有關(guān)部門要定期到工業(yè)園集中現(xiàn)場辦公，針對實際問題，拿出具體措施，為工業(yè)園的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。企業(yè)也要制定自身的發(fā)展規(guī)劃，與有關(guān)部門簽訂發(fā)展責(zé)任書，企業(yè)出題目，政府做文章，一事一議，特事特辦。
在座談中，對企業(yè)普遍關(guān)注的交通環(huán)境問題，*當(dāng)場指示有關(guān)部門盡快落實。對企業(yè)提出的職工上下班交通問題、流動攤販治理等具體問題，有關(guān)部門也現(xiàn)場給予了答復(fù)或承諾，受到在場企業(yè)家的一致好評。
高區(qū)的干部職工經(jīng)過了10多年的努力，把一片荒灘變成了一個現(xiàn)代化的城區(qū)，如今站在了新起點上，就要實現(xiàn)新發(fā)展，認(rèn)真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，使高區(qū)成為全市又好又快發(fā)展的示范區(qū)。希望高區(qū)的企業(yè)家們要在提高產(chǎn)業(yè)層次、提升產(chǎn)品檔次、創(chuàng)建自己的品牌、做強自己的企業(yè)上做出規(guī)劃和努力。另外，要有環(huán)保意識，在建設(shè)經(jīng)濟強區(qū)的同時，還要打造精品城區(qū)、和諧社區(qū)。
關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點
專業(yè)技術(shù)人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調(diào)獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。
2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施
2.1崗位培訓(xùn)
一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實習(xí)，撰寫實習(xí)報告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵個人獲取與所從事工作相關(guān)的社會資格證書和資質(zhì)等。
2.2學(xué)歷培訓(xùn)
鼓勵員工利用業(yè)余時間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語、計算機、寫作、財務(wù)知識等單科知識的學(xué)習(xí)充電。
2.3“師帶徒”培養(yǎng)
針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強化考核方式、落實指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度
通過推進(jìn)科研項目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復(fù)合型人才隊伍。
3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑
企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3.2職位晉升
根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。
4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足
4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識不足。在進(jìn)行具體人員管理時，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質(zhì)激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理
體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評為高級技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級別。同時，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻(xiàn)，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。
5結(jié)論與建議
5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系
專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會促進(jìn)個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。
5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
廈門市永達(dá)電工設(shè)備有限公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要
（20__年1月—2013年12月）
目 錄
第一章 指導(dǎo)思想
一、 企業(yè)發(fā)展回顧
二、 跨越式發(fā)展經(jīng)營思想
三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖
第二章 五年發(fā)展規(guī)劃
一、 企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)
二、 目標(biāo)實現(xiàn)原則
第三章 五年規(guī)劃期的主要工作任務(wù)
一、 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動企業(yè)快速發(fā)展
二、 科學(xué)發(fā)展、建立先進(jìn)的企業(yè)管理模式
三、 銷售戰(zhàn)略和策略
四、 持續(xù)創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)的全面進(jìn)步
五、 嚴(yán)格質(zhì)量管理，塑造永達(dá)品牌形象
六、 推行精益化生產(chǎn)模式，提高生產(chǎn)效率
七、 加強財務(wù)管理、做好資金平衡
第一章 指導(dǎo)思想
一、 企業(yè)發(fā)展回顧
廈門市永達(dá)電工設(shè)備有限公司是國家兩部定點的專業(yè)生產(chǎn)各類電力高低壓開關(guān)設(shè)備的企業(yè)。
歷經(jīng)十多年的奮斗拼搏，經(jīng)濟實力不斷加強，公司整體綜合實力已具規(guī)模：
公司集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)為一體，具有雄厚的技術(shù)力量，現(xiàn)有工程技術(shù)人員60人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的30%（其中：高級技術(shù)管理人員15人，研究開發(fā)設(shè)計人員20人）；
企業(yè)總資產(chǎn)達(dá)1.2億元，廠房總面積45000平方米，現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)新廠房位于廈門市環(huán)東海域思明工業(yè)園；
擁有現(xiàn)代化先進(jìn)的專業(yè)生產(chǎn)設(shè)備，其中有：
? 日本亞瑪達(dá)（AMADA）58工位高精度最新型的多功位數(shù)控轉(zhuǎn)塔沖床；
? 日本NBO公司產(chǎn)的高性能數(shù)控折彎機、數(shù)控剪板機組成的CNC加工中心；
? 自動化及配套齊全的柔性裝配生產(chǎn)線；
? 檢驗檢測設(shè)備齊全，在同行業(yè)首創(chuàng)先進(jìn)的產(chǎn)品模擬檢測線，更為出廠產(chǎn)品的可靠性及安全性提供了保障；
公司自創(chuàng)立以來，致力于電力成套設(shè)備產(chǎn)品的研究與開發(fā)，設(shè)有專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)中心和CAD設(shè)計中心，注重吸納國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和工藝，科學(xué)合理的調(diào)整完善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，為項目提供優(yōu)良的技術(shù)解決方案，滿足不同客戶的技術(shù)質(zhì)量要求，以其優(yōu)良的品質(zhì)和服務(wù)，贏得了廣大客戶的信任和好評。
世界電力設(shè)備的權(quán)威制造商ABB公司于20__年正式授權(quán)永達(dá)公司為ABB聯(lián)盟廠家，聯(lián)合制造MNS和UniGera550產(chǎn)品，更促進(jìn)了公司技術(shù)、質(zhì)量、經(jīng)營的全面提升。
公司遵循創(chuàng)建智慧健康型企業(yè)的指導(dǎo)思想，堅持“顧客滿意為標(biāo)準(zhǔn)、堅持全員參入、持續(xù)改進(jìn)、提供優(yōu)質(zhì)且具有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)”的質(zhì)量方針，始終把產(chǎn)品質(zhì)量和對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)放在第一位，竭誠為電力成套設(shè)備的技術(shù)及質(zhì)量進(jìn)步而積極努力。
公司堅持“永續(xù)經(jīng)營、達(dá)人達(dá)已”的企業(yè)理念，在努力服務(wù)社會的同時，不斷的壯大發(fā)展自己。目前公司處于快速發(fā)展階段，特制定企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃綱要，進(jìn)行有效的資源整合，堅持不斷創(chuàng)新，努力實現(xiàn)企業(yè)的新一輪跨越。
二、跨越式發(fā)展經(jīng)營思想
以總經(jīng)理賴東波構(gòu)思的“永續(xù)經(jīng)營、達(dá)人達(dá)己，創(chuàng)建智慧、環(huán)保、健康型企業(yè)”為總目標(biāo)，抓住機遇，整合有效資源，堅持創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的新一輪跨越式發(fā)展是企業(yè)五年發(fā)展的根本指導(dǎo)思想。
（一）永達(dá)特色的智慧環(huán)保健康型企業(yè)的顯著特征
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊：
∶、以總經(jīng)理為中心的領(lǐng)導(dǎo)團隊符合知識型標(biāo)準(zhǔn)；
∶、團隊具有健康向上，追求卓越的精神；
∶、豐富全面合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；
∶、較強的思維決策能力和風(fēng)險防范意識；
∶、團結(jié)、進(jìn)取、和諧、高效。
2．現(xiàn)代人才觀念：
將企業(yè)人力和勞力逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才，激發(fā)廣大員工的智慧潛質(zhì)；
以人為本，打造健康陽光、工作主動、愛崗敬業(yè)、積極向上的員工隊伍；
重視技術(shù)、營銷人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，形成技術(shù)人才和營銷人才雙多的啞鈴型模式；
以人為中心實施管理，重視人員培訓(xùn)和重復(fù)開發(fā)，持續(xù)提升員工的
智力專業(yè)知識和技能；
鼓勵全員參入管理，廣納和獎勵員工的合理化建議。
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3．追求科技創(chuàng)新：
具有追求更高、更快、更好的創(chuàng)新精神；
注重物質(zhì)形態(tài)技術(shù)裝備（機器、設(shè)備、檢測手段）的改造更新；
重視新產(chǎn)品的研發(fā)、推廣，支撐企業(yè)健康發(fā)展過程中的市場新產(chǎn)品需求；
加強國內(nèi)國外行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢的信息收集，并有效的加以利用，保持企業(yè)技術(shù)
在行業(yè)中的適當(dāng)?shù)匚唬?/p>
4．堅持以市場為導(dǎo)向：
企業(yè)經(jīng)營以市場為中心，制定并適時調(diào)整經(jīng)營策略；
產(chǎn)品市場面向全國，明確市場定位；
堅持企業(yè)銷售、ABB合作銷售與商銷售的策略，調(diào)動一切銷售積極性。
5．學(xué)習(xí)型企業(yè)
樹立全員學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是更好的工作的理念；
建立長效學(xué)習(xí)機制，做到學(xué)習(xí)的制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化；
努力營造創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，提高員工崇尚學(xué)習(xí)的熱情。
（二）堅持“永續(xù)經(jīng)營、達(dá)人達(dá)己”理念，抓住時機促發(fā)展
1．“永續(xù)經(jīng)營、達(dá)人達(dá)己”理念：
遵循創(chuàng)建智慧環(huán)保健康型企業(yè)的指導(dǎo)思想；
聚合企業(yè)智慧，整合和利用一切有效資源不斷的把企業(yè)做大做強；
在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，承擔(dān)企業(yè)的社會責(zé)任，與供應(yīng)商和
商利益雙盈，鼓勵員工與企業(yè)同發(fā)展、共成長。
2．抓住有利時機，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展：
國務(wù)院批準(zhǔn)出臺了《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海西經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，為福建省特別是廈門地區(qū)的發(fā)展起到了不可估量的推動作用，為我們企業(yè)的發(fā)展提供了一個良好的外部環(huán)境和難得的有利機會；
銀行提高了對我公司信用等級的認(rèn)證，為企業(yè)快速發(fā)展中所需資金提供有力支持；
企業(yè)的硬件設(shè)施已基本完善。位于環(huán)東海域思明工業(yè)園的1號新廠房已投產(chǎn)，2號
廠房即將啟用，引進(jìn)購置的先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備已落位投產(chǎn)；
以廈門思明區(qū)為主導(dǎo)的政府部門對我企業(yè)給予大力扶持，實施行政資源為我企業(yè)的發(fā)展給予協(xié)調(diào)和重視；
公司與世界500強企業(yè)ABB公司建立了品牌及技術(shù)型的戰(zhàn)略合作關(guān)系，企業(yè)及產(chǎn)品品牌的知名度、信譽度得到極大提升；
基本實現(xiàn)了全國銷售網(wǎng)絡(luò)的布局，產(chǎn)品省外銷售已成為公司銷售的主渠道。
企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)，將是企業(yè)發(fā)展的里程碑，是完成企業(yè)邁入大型規(guī)模企
業(yè)的跨越，（國家宏觀控制部門界定：年銷售額在4000萬—4個億的為中型企業(yè)，年銷售額達(dá)到4個億以上的為大型企業(yè)）。我們必須把握好難得的發(fā)展機遇，奮發(fā)拼搏，趁勢而上，實現(xiàn)五年新一輪跨越式發(fā)展。
三、公司組織結(jié)構(gòu)圖
〔省略〕
第二章五年發(fā)展規(guī)劃
一、企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)
1．五年經(jīng)營（銷售）目標(biāo)
〔省略〕
2．新產(chǎn)品項目開發(fā)計劃：
a． 20__年完成動態(tài)補償柜產(chǎn)品的開發(fā)、鑒定和投產(chǎn)；
b． 根椐市場需求 ，以滿足客戶需求為導(dǎo)向，設(shè)計開發(fā)適銷對路的序列產(chǎn)品，五年規(guī)劃期內(nèi)擬開發(fā)的新產(chǎn)品項目：
軟啟動系列裝置；
空調(diào)專用控制柜；
35KV高壓系列控制柜；
變頻器產(chǎn)品。
3．企業(yè)經(jīng)營規(guī)模目標(biāo)：
二年達(dá)到廈門地區(qū)行業(yè)（民營）規(guī)模第X名；
三年達(dá)到福建省行業(yè)（民營）規(guī)模第X名；
五年進(jìn)入全國行業(yè)排名榜。
二、目標(biāo)實現(xiàn)原則
1.以創(chuàng)建智慧型高科技企業(yè)的思想為指導(dǎo)，堅持以人為本，最大化的 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)團隊
和全體員工的智慧和創(chuàng)造力，齊心努力、團結(jié)拼搏。
2．以五年規(guī)劃目標(biāo)為總綱，公司的管理機制、經(jīng)營活動、工作標(biāo)準(zhǔn)及人員配備都要以實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)為最高工作準(zhǔn)則，要把目標(biāo)機制貫穿和落實到每項工！作之中。
3．更加注重自主創(chuàng)新能力。把增強自主創(chuàng)新能力作為推動企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級
并轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟增長方式的中心環(huán)節(jié)。
4．更加注重精益化生產(chǎn)的推行，建立科學(xué)先進(jìn)的生產(chǎn)管理模式。
5． 堅持“顧客滿意為標(biāo)準(zhǔn)，堅持全員參與，持續(xù)改進(jìn)，提供優(yōu)質(zhì)且有競爭力的產(chǎn)品
和服務(wù)”的質(zhì)量方針。
第三章 五年規(guī)劃期的主要工作任務(wù)
一、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，推動企業(yè)快速發(fā)展
企業(yè)文化是企業(yè)與全體員工所共有的價值觀、經(jīng)營理念、思維方式和行為規(guī)范的總和，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和核心，是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉和動力。
建設(shè)優(yōu)秀且具有特色的企業(yè)文化，是公司五年發(fā)展規(guī)劃期的重要內(nèi)容，其目標(biāo)是：結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃和公司自身特點，塑造企業(yè)精神、培育經(jīng)營理念、樹立品牌形象、提高職工素質(zhì)，最終培育和形成上下統(tǒng)一，具有鮮明公司特點的智慧健康型企業(yè)文化，為實現(xiàn)公司邁入全國行業(yè)排名榜創(chuàng)造良好的政治環(huán)境和人文環(huán)境。
企業(yè)文化的建設(shè)以企管部為依托，以工作及業(yè)務(wù)為載體，以企業(yè)理念體系的內(nèi)容為主導(dǎo)，以人力資源管理、技術(shù)質(zhì)量管理、營銷和形象創(chuàng)新為主渠道，建立目標(biāo)責(zé)任體系為保證，有計劃、分步驟的推進(jìn)實施。具體為：
第一步：20__年底前，建立健全以總經(jīng)理為首的公司企業(yè)文化建設(shè)組織機構(gòu)，制定公司五年企業(yè)文化實施方案，確立企業(yè)目標(biāo)，完善《員工手冊》等規(guī)范文件的制定，統(tǒng)一企業(yè)認(rèn)識、規(guī)范公司干部和職工的行為，強化廣大員工的紀(jì)律觀念、責(zé)任意識和創(chuàng)新進(jìn)取精神，培育企業(yè)理念。
第二步：20__年12月前，開展企業(yè)文化和“品牌”升級活動，實施企業(yè)形象統(tǒng)一戰(zhàn)略，重視并切實做好CIS（企業(yè)形象策劃）工作。綜合運用企業(yè)網(wǎng)站、印刷品（產(chǎn)品說明書）、廠服、文具、紀(jì)念品、產(chǎn)品包裝物、企業(yè)電話、廣告等載體和形式，建立統(tǒng)一規(guī)范的企業(yè)識別系統(tǒng)，加大宣傳力度，塑造和強化永達(dá)公司企業(yè)形象，激發(fā)廣大干部職工作為永達(dá)人的自豪感，增強其工作的責(zé)任感和使命感，提高永達(dá)公司在行業(yè)內(nèi)的知名度、美譽度。
第三步：20__年在前二步工作的基礎(chǔ)上，通過總結(jié)、提煉、深化，形成具有永達(dá)公司特色的企業(yè)文化理念，建立一整套現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，確立企業(yè)精神、完善市場觀念、人才觀念、質(zhì)量觀念，全面提升企業(yè)文化建設(shè)水平：
永達(dá)企業(yè)精神部職工高度認(rèn)同，并自覺實踐；
科學(xué)發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營、精細(xì)管理的觀念成為企業(yè)的主旋律；
企業(yè)品牌的知名度，企業(yè)形象的美譽度和企業(yè)核心競爭能力都全面顯著的提升。
二、科學(xué)發(fā)展、建立先進(jìn)的企業(yè)管理模式
公司的五年發(fā)展規(guī)劃是一個高速度的跨越式發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)定得高一些，體現(xiàn)了企業(yè)奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的精神，使其具有挑戰(zhàn)性和感召力，有利激發(fā)全體干部職工齊心協(xié)力、努力工作的積極性。但在規(guī)劃的實施上要把握好挑戰(zhàn)性與可行性的有機結(jié)合。國家宏觀調(diào)控政策、金融政策、市場需求、業(yè)內(nèi)競爭態(tài)勢、企業(yè)自身實力和企業(yè)決策方略，都是直接影響規(guī)劃目標(biāo)能否實現(xiàn)的重要因素。實現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和企業(yè)能力的平衡，促進(jìn)規(guī)劃目標(biāo)穩(wěn)步協(xié)調(diào)實施，我們要切實做好的工作是：
1．建立團結(jié)、和諧、高效的領(lǐng)導(dǎo)團隊
公司領(lǐng)導(dǎo)團隊的價值取向、領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力是關(guān)系到五年規(guī)劃目標(biāo)能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。建立以 總經(jīng)理賴東波為首的團結(jié)、和諧、高效的公司領(lǐng)導(dǎo)團隊是貫穿于整個規(guī)劃期的中心工作，要通過自身學(xué)習(xí)提高、相互支持互補和調(diào)整充實的方法提高領(lǐng)導(dǎo)團隊的整體素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。
2．推行科學(xué)決策
決策的正確與否和發(fā)展成果息息相關(guān)，在高目標(biāo)的快速發(fā)展過程中避免大的經(jīng)營失誤，確保發(fā)展方向的正確性，要求我們提倡、推行和完善經(jīng)營決策的科學(xué)化。在重大決策中要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)團隊和廣大員工的智慧，全面客觀的分析和認(rèn)識問題，實行優(yōu)化選擇，最大化的實現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和企業(yè)能力的平衡，使決策方案具有可行性，決策結(jié)果具有效益性。
3．實施企業(yè)人才戰(zhàn)略，支撐發(fā)展過程的人才需求
人力資源是企業(yè)經(jīng)營中最重要、最活躍的資源，對企業(yè)人力資源進(jìn)行持續(xù)開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，是企業(yè)的長遠(yuǎn)性戰(zhàn)略，五年規(guī)劃期我們重點要做好：
多渠道引進(jìn)管理、技術(shù)、銷售優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)；
有計劃、有針對性的對企業(yè)員工實施崗位知識、技能培訓(xùn)，開發(fā)智能潛力，提高員工素質(zhì)；
完善人力資源考核機制，制定明確、具體、具有可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工
奮發(fā)向上、努力工作；
樹立以人為本的人才觀念，在工作上尊重員工，在生活上關(guān)心員工，增強企業(yè)凝
聚力，促進(jìn)員工工作的自覺性和主動性。
4．建立和實施ERP信息管理系統(tǒng)
20__年進(jìn)入新廠區(qū)之后要開始進(jìn)入ERP的調(diào)查與輔導(dǎo)期；
20__年簽定ERP實施的相關(guān)協(xié)議，并且成立網(wǎng)管部門，推進(jìn)和管理信息系統(tǒng)；
20__年全面實施ERP信息系統(tǒng)；
20__年實施自動辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)“無紙”辦公。
三、銷售戰(zhàn)略和策略
銷售戰(zhàn)略如何與公司發(fā)展規(guī)劃相互適應(yīng)，銷售戰(zhàn)略如何支撐五年發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的完成，規(guī)劃期銷售目標(biāo)如何分解到部門（銷售片區(qū)、辦事處），銷售指標(biāo)如何落實到個人，確保規(guī)劃期銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，是我們確定銷售戰(zhàn)略行為的出發(fā)點。
（1）固定大客戶市場戰(zhàn)略
包括以下幾點含義：
?該戰(zhàn)略的目的是為了更有效的利用資源，克服本行業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的一次性項目的
缺陷，使得項目資源可重復(fù)使用，通過項目建立關(guān)系，通過關(guān)系支持項目。
?該類客戶的特征，我們描述有以下特征：
?可每年不斷提供項目的單位或個人（又可稱有項目源的單位和個人）；
?該類客戶一般來講還具有一定的規(guī)模，每年可提供的項目應(yīng)該不低于百萬元的概念；
?典型的對象包括：工業(yè)園區(qū)、行業(yè)銷售（例：電力、石化、路橋、煤礦、學(xué)院、
港務(wù)、市政、航空等）、大型企業(yè)、品牌房地產(chǎn)公司等。
（2）品牌帶動戰(zhàn)略
品牌帶動有其兩方面的內(nèi)容：
?最大化的發(fā)揮利用我公司與世界500強企業(yè)ABB和其它國際品牌公司合作的品牌效
應(yīng)，以其品牌帶動我公司的產(chǎn)品銷售。
?通過優(yōu)良的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和廣泛宣傳，提高永達(dá)品牌的知名度、美譽度，擴大
公司產(chǎn)品的銷售。
（3）規(guī)模市場經(jīng)濟帶動戰(zhàn)略
以公司5年達(dá)到5個億銷售額為目標(biāo)，利用規(guī)模化的市場推動企業(yè)的發(fā)展。
有計劃的布局外省銷售辦事處，擴大銷售規(guī)模。
主動積極參入國內(nèi)行業(yè)競爭，發(fā)揮資源優(yōu)勢，形成規(guī)模態(tài)勢。
在確保產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上，優(yōu)化制造成本，在一定時期內(nèi)實施以量為主的規(guī)模戰(zhàn)略。
2．市場架構(gòu)的平臺建設(shè)
（1）建立以西安為中心的西北營銷基地，主要以煤礦、電廠為主要營銷對象，形成規(guī)模
銷售。
（2）建立以北京為中心的華北基地，主要為：
? 華北市場的銷售；
? 建立服務(wù)于全國市場的網(wǎng)絡(luò)輻射平臺：
? 進(jìn)入石化、鐵道、電力、煤碳、環(huán)保、交通等國內(nèi)壟斷行業(yè)的采購名目；
? 建立與全國大型招投標(biāo)公司的聯(lián)系和互動；
? 建立各地區(qū)的電網(wǎng)入網(wǎng)平臺；
（3）調(diào)整福建區(qū)域的銷售結(jié)構(gòu)，將廈門與福建合并成一個銷售區(qū)域，重點做好福建及其周邊區(qū)域的營銷；
（4）建立以廣東、海南、成都、浙江等為主的華東南及西南地區(qū)的市場營銷結(jié)構(gòu)。
3．銷售渠道的建設(shè)
?合作銷售：通過與ABB等國際品牌的合作，拉動公司產(chǎn)品的銷售量及提升公司產(chǎn)品
在行業(yè)的市場影響力。
?銷售：通過渠道，來擴大產(chǎn)品銷售，公司優(yōu)選的商應(yīng)是與企業(yè)共同發(fā)
展的單位或個人，通過商的橋梁功能，借助商接近市場的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展建立靈活的銷售渠道；
?自主銷售：通過公司自己的銷售團隊與地方的政府、電力單位、設(shè)計院、招投標(biāo)公
司、客戶等建立銷售關(guān)系，從而推動產(chǎn)品的自主銷售，自主銷售模式是公司銷售的基礎(chǔ)，應(yīng)始終做好并不斷加強；
?公開投標(biāo)：招投標(biāo)是銷售的重要模式，所有方式、渠道的規(guī)模銷售都必須通過招投
標(biāo)來實現(xiàn)，我們要加強和完善招投標(biāo)工作的管理，加強與各地電力單位、設(shè)計院、招投標(biāo)公司的聯(lián)系和互動，根椐各地行業(yè)不同的特點制定有效的投標(biāo)策略，提高項目中標(biāo)率。
4．建立營銷關(guān)系
營銷關(guān)系的建立中應(yīng)做好以下八個單位的關(guān)系：
甲方、電業(yè)單位、設(shè)計院、招投標(biāo)公司、總分包公司、供方、同行、政府單位。
5．建設(shè)優(yōu)秀的銷售團隊
?注重優(yōu)秀銷售人員的引進(jìn)，要運用多種渠道引進(jìn)吸收行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗且優(yōu)秀的銷售人員
充實公司銷售團隊；
?注重銷售人員的專題培訓(xùn)，提高銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，重視營銷團隊整體能力的提高，
改變過去以個人為單元的銷售模式，實現(xiàn)1+1＞2的銷售模型；
?加強對銷售人員的管理，幫助和指導(dǎo)銷售人員做好重點項目的分析，制定有效策略并
加強跟蹤跟催，提高項目的成功率；
?把商納入銷售團隊管理，指派專人負(fù)責(zé)商的溝通、跟蹤和服務(wù)，激發(fā)商
的積極性。
?建立具有激勵性、實用性和科學(xué)性的銷售政策，對商銷售、銷售價格、銷售人員
的獎勵和考核等制定出全面、實用、量化及可操作的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。
嚴(yán)格規(guī)范銷售績效考核，鼓勵銷售人員多簽合同，多得銷售提成。
四、持續(xù)創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)的全面進(jìn)步
1．新產(chǎn)品開發(fā)
加強新產(chǎn)品研發(fā)中心的建設(shè)，完善試驗室配備，為新產(chǎn)品項目開發(fā)提供組織保障和
裝備 配套。
注重新技術(shù)新工藝的開發(fā)應(yīng)用，采取聯(lián)合開發(fā)和自主開發(fā)并舉的開發(fā)模式，堅持自
主創(chuàng)新，把形成自身的技術(shù)專利作為工作重點。
在認(rèn)真做好考察評估的基礎(chǔ)上，瞄準(zhǔn)1至2項節(jié)能或智能型新產(chǎn)品，,采用與院校聯(lián)
合開發(fā)的模式，爭取用最快的速度最短的時間完成產(chǎn)品的開發(fā)、試制、鑒定及生產(chǎn)化，推向市場，形成新的銷售增長點。
列入規(guī)劃期開發(fā)的新產(chǎn)品項目，技術(shù)含量的定位要高，要在國內(nèi)同行業(yè)具有技術(shù)領(lǐng)
先地位，形成國內(nèi)品牌產(chǎn)品，并向國際品牌靠攏。
規(guī)劃期新產(chǎn)品開發(fā)計劃的實施，要在確保20__年完成動態(tài)補償柜的開發(fā)投產(chǎn)的基礎(chǔ)
上，綜合市場需求、技術(shù)準(zhǔn)備、公司條件等因素適時調(diào)整新產(chǎn)品的開發(fā)順序和開發(fā)項目。
2．工程設(shè)計
引進(jìn)和提升設(shè)計軟件系統(tǒng)，更新和升級技術(shù)設(shè)計能力，從而達(dá)到提高設(shè)計水平和設(shè)計
效率。
加強設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化和設(shè)計模塊化，提高套圖率，從而大幅度提 高工程設(shè)計效率。
加強審圖工作，加強設(shè)計指導(dǎo)，減少設(shè)計錯誤，提高設(shè)計水平。
3．工藝技術(shù)
完善加強工藝的組織機構(gòu)，加強工藝技術(shù)管理。
完善工藝規(guī)范，完善工藝守則。
制定作業(yè)指導(dǎo)書，規(guī)范生產(chǎn)現(xiàn)場的操作，提高工藝質(zhì)量水平。
4．技術(shù)管理
技術(shù)管理的重頭戲是進(jìn)行產(chǎn)品的內(nèi)部定型，通過該工作的開展，提高公司產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)
化和模塊化的程度。
建立公司產(chǎn)品、部件、物料的編號的標(biāo)準(zhǔn)和手冊，實現(xiàn)信息化管理。
招聘專業(yè)對口的的技術(shù)人員，從技術(shù)部開始培訓(xùn)，作為公司的儲備干部，為公司其它
部門的發(fā)展需求提供人才。
要積極爭取廈門科委或區(qū)科委的支持，力爭公司的新品開發(fā)工作能夠得到國家和政府
的資助。
五、嚴(yán)格質(zhì)量管理，塑造永達(dá)品牌形象
1．質(zhì)量工作要遵循的原則
視產(chǎn)品為企業(yè)形象，視質(zhì)量為企業(yè)生命；
實現(xiàn)預(yù)防為主，質(zhì)量檢驗與質(zhì)量控制并存的管理模式。
2．質(zhì)量工作重點
魅力質(zhì)量（外觀質(zhì)量）：
在ISO9000內(nèi)提到的質(zhì)量管理原則的第一條就是“以顧客的關(guān)注為焦點”，而顧客關(guān)注最直接最多的就是外觀和工藝方面的質(zhì)量問題，因此，我們列為重點工作來抓，可以收到投入小見效快的效果，具體措施有如下幾點：
? 眉頭的重新設(shè)計與規(guī)范；
? 防污、防塵和保潔；
? 改善包裝和運輸；
? 隨貨出廠文件的改善，做到：齊全、美觀、規(guī)范；
? 與工藝相關(guān)的其它外觀問題的改進(jìn)提高。
工藝質(zhì)量
在質(zhì)量工作原則中，我們提到了要將工作重點轉(zhuǎn)移到制造過程，而工藝質(zhì)量是制造過程最主要的質(zhì)量要素，包括以下幾條措施：
? 優(yōu)化工藝流程；
? 健全工藝規(guī)范；
? 完善作業(yè)指導(dǎo)書；
? 增加二次裝配工藝設(shè)計和母排設(shè)計的工藝設(shè)計措施；
? 輔料、零件、工具標(biāo)準(zhǔn)化；
? 嚴(yán)格按工藝流程、圖紙、指導(dǎo)書操作和考核。
設(shè)計質(zhì)量
如果說魅力質(zhì)量抓的是外觀，那設(shè)計質(zhì)量抓的就是本質(zhì)和基礎(chǔ)：
? 加強技術(shù)力量，補充技術(shù)人員，做好技術(shù)能力的儲備；
? 由技術(shù)部胡工加強設(shè)計審核工作（重點）；
? 完善BOM單（即材料清單明細(xì)）；
? 加強與客戶技術(shù)交流和溝通；
? 實施技術(shù)培訓(xùn)，提高設(shè)計人員素質(zhì)。
3．加強制造質(zhì)量的控制
? 加強工藝質(zhì)量
? 強化工藝巡檢（完善鈑金柜體的檢驗，增加裝配的巡檢制度），要制定工藝巡檢制
度，包括巡檢內(nèi)容、巡檢記錄、巡檢考核。
? 工序控制點（或質(zhì)控點），要設(shè)點、建表、記錄、控制。
4．推行全面質(zhì)量管理
設(shè)立專職質(zhì)量管理人員，負(fù)責(zé)：
? ISO9000質(zhì)量體系的維護和改善；
? 質(zhì)量考核工作的完善和加強；
? 加強供方質(zhì)量管理；
? 3C認(rèn)證等相關(guān)工作；
? 建立常態(tài)性的質(zhì)量培訓(xùn)機制；
? 質(zhì)量管理文件化；
? 完善質(zhì)量信息的統(tǒng)計、分析、改進(jìn)制度；
? 售后服務(wù)部與銷售部應(yīng)該建立銷售全過程服務(wù)機制，做好售前、售中及售后服務(wù)工作；
? 持續(xù)開展QC小組活動，以推動公司群眾性的質(zhì)量活動的開展；
? 加強進(jìn)廠檢驗（適當(dāng)增加檢測手段；制定進(jìn)廠檢驗標(biāo)準(zhǔn)；制定分級檢驗制度）。
六、推行精益化生產(chǎn)模式，提高生產(chǎn)效率
1．繼續(xù)完善生產(chǎn)計劃、調(diào)度、報表系統(tǒng)。將年度計劃、月度計劃、周滾動計劃，工令通
知形成一套有機的計劃體系，并利用報表制度和市場信息對生產(chǎn)進(jìn)行有效的調(diào)度與控制。形成程序文件，形成制度化工作模型。
2．堅持生產(chǎn)車間計件生產(chǎn)的生產(chǎn)模式，制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)，修改相關(guān)的質(zhì)
量考核標(biāo)準(zhǔn)。形成文件化的管理體系。
3．要逐步對生產(chǎn)設(shè)備、檢測設(shè)備進(jìn)行技術(shù)改造和更新。
4．引入精益化生產(chǎn)的概念，根據(jù)公司的發(fā)展對生產(chǎn)線的布局和生產(chǎn)方式要勇于創(chuàng)新，進(jìn)
行改進(jìn)，提高生產(chǎn)的受控程度，推行均衡生產(chǎn)、節(jié)拍生產(chǎn)和定額生產(chǎn)制度。
5．逐步建立物料的受控體系，從設(shè)計物料清單開始，經(jīng)過庫存核對、采購計劃、物料跟
蹤催料、物料齊套、制定缺料清單，缺料追貨，緊急采購，緊急補料的物控系統(tǒng)。
6．要開始重視采購管理，引入供應(yīng)鏈管理的概念，建立科學(xué)的庫存管理制度，建立具有
優(yōu)勢的采購渠道和采購基地。建立一套完整的供方管理制度。
七、加強財務(wù)管理、做好資金平衡
資金保障是規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。加強財務(wù)管理、做好資金平衡，確保企業(yè)發(fā)展過程的資金需要是規(guī)劃期工作的重中之重。
1．加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金利用率
?制定資金周轉(zhuǎn)期目標(biāo)，嚴(yán)格掌控資金流向和使用。
?推行ABC管理，按項目計劃進(jìn)度合理采購、庫存物料，減少資金占壓。
?加速貨款回籠，建立貨款回籠考核機制，運用滯后回款扣罰利息的政策杠桿，促進(jìn)銷
售業(yè)務(wù)經(jīng)辦人提高貨款回籠的責(zé)任心和緊迫感。
?認(rèn)真做好清產(chǎn)核資，努力盤活資金。
?采購物料盡量采用支付銀行承兌匯票，增加資金用量和利用率。
?提倡艱苦奮斗、勤儉節(jié)約辦企業(yè)的觀念，減少一切不必要的支出，把有限的資金投入
到應(yīng)辦和必須辦的事項，發(fā)揮資金的最大效益。
2．全面嚴(yán)格成本管理
開展成本核算和分 析，制定成本控制目標(biāo)。
成本指標(biāo)分解到部門、車間及資金流的各環(huán)節(jié)，做到成本指標(biāo)層層落實，分口分
段地進(jìn)行成本管理和考核，把成本控制工作與部門的經(jīng)濟責(zé)任結(jié)合起來。
制造部門要負(fù)責(zé)制造成本的控制和降低：
提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)工資成本；
做好物料合理庫存；
加強輔助物料的控制管理；
做好物料的節(jié)約利用，做好修舊利廢工作；
加強水、電、氣的利用控制；
提高車間工人技能素質(zhì)、提升裝配一次合格率的比率。
技術(shù)設(shè)計部門要負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計成本的控制：
認(rèn)真做好與設(shè)計院和客戶的技術(shù)交底，合理選配元器件；
認(rèn)真做好功能與成本的分析，優(yōu)化設(shè)計方案，在確保產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，做到元器
件選型合理；
加強項目元器件采購清單的管理控制，避免多購和重復(fù)采購的情況發(fā)生。
采購部要負(fù)責(zé)采購成本的控制：
綜合物料價格、質(zhì)量、結(jié)算方式因素，優(yōu)化選擇供應(yīng)商；
堅持多詢價、詢好價、貨比三家的采購方法，密切注視市場價格的波動，做到同等
物料購進(jìn)價格最低；
依據(jù)項目生產(chǎn)計劃，合理掌控項目物料購進(jìn)的時間點，做到既保障生產(chǎn)又避免資金占壓。
財務(wù)部要負(fù)責(zé)對成本的整體控制、監(jiān)管和考核：
匯總編制成本計劃和目標(biāo)，認(rèn)真進(jìn)行成本核算；
嚴(yán)格控制非生產(chǎn)性成本的審核，控制通信、交通、業(yè)務(wù)費等的支出；
強化對成本的監(jiān)管和考核職能，及時提報成本糾偏整改方案，監(jiān)督部門改進(jìn)。
3．拓展融資渠道，保障企業(yè)發(fā)展
協(xié)助廳領(lǐng)導(dǎo)處理機關(guān)日常政務(wù)工作；協(xié)調(diào)各處室和直屬單位工作；承擔(dān)綜合調(diào)研工作；制訂廳機關(guān)工作制度、年度工作計劃、工作總結(jié)及有關(guān)重要文稿；負(fù)責(zé)廳會議組織、公文審核、文電處理、機要檔案、秘書事務(wù)、接待聯(lián)絡(luò)、機關(guān)財務(wù)、保密保衛(wèi)、后勤保障，以及廳機關(guān)和直屬單位的國有資產(chǎn)管理工作。
(二)政策法規(guī)處
制訂勞動和社會保險立法計劃、負(fù)責(zé)草擬有關(guān)勞動和社會保險行政管理的地方性法規(guī)、規(guī)章草案和規(guī)范性文件；依法行使國家勞動和社會保險監(jiān)督檢查權(quán)，指導(dǎo)和監(jiān)督全省勞動和社會保障監(jiān)察；建立全省勞動和社會保障系統(tǒng)行政執(zhí)法監(jiān)督制度，負(fù)責(zé)處理勞動和社會保險行政復(fù)議和行政訴訟案件，負(fù)責(zé)普法工作及勞動和社會保險法律、法規(guī)的咨詢工作。
(三)計劃財務(wù)處（基金監(jiān)督處）
編制全省勞動和社會保險事業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃和年度計劃并組織實施；承擔(dān)統(tǒng)計和信息工作，統(tǒng)計公報、信息資料及發(fā)展預(yù)測報告；制訂勞動和社會保險信息管理及其網(wǎng)絡(luò)的規(guī)劃、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)并組織實施；組織勞動保障科學(xué)技術(shù)研究及成果的推廣、應(yīng)用工作；負(fù)責(zé)管理省級勞動和社會保險事業(yè)經(jīng)費、專項經(jīng)費和國際援助、貸款項目；會同財政部門制訂社會保險基金的財務(wù)、會計制度并組織實施；社會保險基金預(yù)決算提出審核意見；制訂社會保險基金監(jiān)督制度，建立健全社會保險基金監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，查處基金管理的重大違紀(jì)案件；認(rèn)定投資機構(gòu)運營社會保險基金的資格，認(rèn)定有關(guān)機構(gòu)承辦補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險業(yè)務(wù)的資格并對其承辦的補充保險基金實施監(jiān)督。
(四)勞動工資處
制訂勞動關(guān)系調(diào)整基本規(guī)則和勞動合同、集體合同實施規(guī)劃，審核在杭省部屬及部隊屬單位集體合同；制訂全省招用農(nóng)民合同制工人和外來勞動力調(diào)控計劃；負(fù)責(zé)特殊招工、政策性安置和調(diào)配工作，按分工擬定“農(nóng)轉(zhuǎn)非”政策；參與省級勞動模范的評定工作；制訂企業(yè)職工工作時間、休息休假和女工、未成年工特殊勞動保護政策；組織實施企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效率掛鉤政策，負(fù)責(zé)省屬企業(yè)工效掛鉤工作；制訂并實施企業(yè)工資指導(dǎo)線政策、工資集體協(xié)調(diào)規(guī)則、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)工資收入調(diào)節(jié)政策和國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配政策；審核省、部屬企業(yè)的工資總額和主要負(fù)責(zé)人的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(五)就業(yè)和失業(yè)保險處
綜合管理全省勞動力資源的開發(fā)利用和就業(yè)及失業(yè)保險工作；制訂企業(yè)下崗職工分流安置、基本生活保障和再就業(yè)的政策，組織實施再就業(yè)工程；制訂勞動力市場發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)介紹機構(gòu)管理規(guī)則并監(jiān)督實施；組織實施農(nóng)村勞動力跨地區(qū)有序流動和農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的管理辦法；制訂全省就業(yè)服務(wù)事業(yè)規(guī)劃和促進(jìn)勞服企業(yè)發(fā)展政策并組織實施；按分工管理境外人員入境就業(yè)和公民出境就業(yè)工作；制訂全省失業(yè)保險發(fā)展規(guī)劃、改革方案和基本政策并組織實施；制訂失業(yè)保險費率確定辦法、基金征繳和調(diào)劑政策、待遇項目和給付標(biāo)準(zhǔn)；研究完善失業(yè)保險基金管理政策和稽核辦法；負(fù)責(zé)管理失業(yè)人員疾病、生育、死亡等有關(guān)待遇。
(六)培訓(xùn)處
根據(jù)國家職業(yè)分類、職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織制訂實施辦法；建立職業(yè)資格證書制度，制訂職業(yè)技能鑒定規(guī)則和實施辦法；負(fù)責(zé)機關(guān)、企事業(yè)單位工人和社會勞動者技術(shù)等級考核工作；制訂職業(yè)技能人才培養(yǎng)和職業(yè)技能競賽的規(guī)則和實施辦法；負(fù)責(zé)管理企業(yè)在職職工技能培訓(xùn)工作；組織實施勞動預(yù)備制度和職業(yè)準(zhǔn)入制度；綜合管理全省技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心和社會力量舉辦的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)；承擔(dān)省技工學(xué)校招生辦公室工作。
(七)仲裁處
制訂勞動仲裁規(guī)則和勞動爭議處理政策；負(fù)責(zé)全省勞動爭議仲裁員的資格培訓(xùn)、考核、認(rèn)定工作；負(fù)責(zé)對全省勞動爭議處理行政機構(gòu)的監(jiān)督、檢查、業(yè)務(wù)指導(dǎo)以及對鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會的工作指導(dǎo)；負(fù)責(zé)勞動保障來信來訪、突發(fā)事件的處理和維護社會穩(wěn)定工作；負(fù)責(zé)在杭的省、部屬和部隊屬單位的勞動合同鑒證工作。
(八)養(yǎng)老保險處(省社會保險委員會辦公室)
制訂全省養(yǎng)老保險的基本政策、發(fā)展規(guī)劃、改革方案并組織實施；制訂基本養(yǎng)老保險費率確定辦法、基金征繳和管理政策；負(fù)責(zé)養(yǎng)老保險調(diào)劑金的管理使用；制訂個人賬戶管理政策和養(yǎng)老金計發(fā)的待遇項目和給付標(biāo)準(zhǔn)；研究完善中央行業(yè)在浙單位養(yǎng)老保險政策；組織實施離退休人員養(yǎng)老金社會化發(fā)放辦法；負(fù)責(zé)調(diào)整城鎮(zhèn)職工疾病、非因工死亡待遇及其供養(yǎng)直系親屬和非因工傷殘職工的待遇政策和給付標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)調(diào)整精減職工生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)省、部屬單位職工繳費年限的認(rèn)定和退休審批工作；制訂補充養(yǎng)老保險的政策和辦法；承擔(dān)省社會保險委員會辦公室工作。
(九)醫(yī)療保險處
制訂全省醫(yī)療保險的基本政策、發(fā)展規(guī)劃、改革方案并組織實施；制訂醫(yī)療保險費用社會統(tǒng)籌、醫(yī)療保險個人賬戶管理、醫(yī)療保險基金管理政策；指導(dǎo)全省醫(yī)療保險制度改革工作；負(fù)責(zé)管理基本醫(yī)療的藥品、診療和醫(yī)療服務(wù)設(shè)施的范圍及支付標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)實施定點醫(yī)院、藥店的管理辦法及費用結(jié)算方法；參與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和醫(yī)療收費標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整工作；研究制訂省直單位、在杭部屬單位職工醫(yī)療保險改革方案，負(fù)責(zé)實施省本級離休人員和子女統(tǒng)籌醫(yī)療管理辦法。
(十)工傷生育保險處(省勞動鑒定委員會辦公室)
制訂全省工傷、生育保險基本政策、發(fā)展規(guī)劃、改革方案并組織實施；制訂工傷、生育保險費率確定辦法、基金征繳和管理、待遇項目和給付標(biāo)準(zhǔn)及因工死亡供養(yǎng)直系親屬的待遇政策；指導(dǎo)全省工傷、生育保險制度改革工作；負(fù)責(zé)管理全省工傷認(rèn)定政策和辦法；指導(dǎo)全省職工工傷與職業(yè)病致殘程度和因病、非因工致殘喪失勞動能力程序的鑒定工作，負(fù)責(zé)省部屬單位和行業(yè)單位職工的勞動鑒定和市地申請的勞動鑒定復(fù)鑒工作；承擔(dān)省勞動鑒定委員會辦公室工作。
(十一)農(nóng)村社會保險處
制訂全省農(nóng)村養(yǎng)老保險的基本政策和發(fā)展規(guī)劃并組織實施；制訂農(nóng)村養(yǎng)老保險費用籌集辦法、待遇項目、給付條件和給付標(biāo)準(zhǔn)；研究完善農(nóng)村養(yǎng)老保險基金管理制度和經(jīng)辦機構(gòu)的管理規(guī)則；負(fù)責(zé)農(nóng)村養(yǎng)老保險社會化管理服務(wù)工作。
(十二)人事教育處
負(fù)責(zé)廳機關(guān)和直屬單位的機構(gòu)編制、人事和勞動工資的管理工作；參與審核市社會保險經(jīng)辦機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員的任免；擬定全省勞動保障系統(tǒng)干部教育的規(guī)劃、計劃；負(fù)責(zé)勞動保障系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作；負(fù)責(zé)全省勞動保障系統(tǒng)先進(jìn)單位和個人的評比表彰工作；負(fù)責(zé)廳機關(guān)離退休人員的管理服務(wù)工作。
(十三)駐廳監(jiān)察專員辦
【關(guān)鍵詞】董事會秘書 行政 工作素養(yǎng) 整體素質(zhì)
引言
董事會秘書不是普通的秘書，他們是上市公司實現(xiàn)內(nèi)部管理、董事會運營、企業(yè)公關(guān)、企業(yè)決策引導(dǎo)不可或缺的重要角色。研究董事會秘書的工作素養(yǎng)要求，有助于分析、明_董事會秘書任職方向和工作要求；有助于提升董事會秘書的整體素質(zhì)，在其工作崗位中“游刃有余”；有助于分析董事會秘書崗位人員面臨的壓力，調(diào)整董事會秘書的培訓(xùn)和管理。
一、董事會秘書工作內(nèi)容
董事會秘書工作內(nèi)容范圍廣，對上級董事會的各項工作進(jìn)行輔助類工作，甚至參與企業(yè)的重大的決策，對下級各部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)工作，監(jiān)督董事會下達(dá)的發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行。主要的工作內(nèi)容可以分為協(xié)助董事會會議、協(xié)助公司章程、對商機的服從和對下級的管理協(xié)調(diào)工作、企業(yè)的公關(guān)工作、行政工作以及總經(jīng)理和董事會分派的其他工作任務(wù)。
1、董事會會議內(nèi)容。負(fù)責(zé)處理公司信息披露事務(wù)，督促公司制定并執(zhí)行信息披露管理制度和重大信息的內(nèi)部報告制度；籌備股東大會和董事會會議，準(zhǔn)備和提交有關(guān)會議文件和資料；負(fù)責(zé)保管公司股票的資料，以及股東大會、董事會會議文件和會議記錄等。
2、下級協(xié)調(diào)工作。參加董事會會議，制作會議記錄并監(jiān)督執(zhí)行；協(xié)助董事、監(jiān)事和其他高級管理人員了解信息披露相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)則其他規(guī)定和公司章程，以及上市協(xié)議中關(guān)于其法律責(zé)任的內(nèi)容；負(fù)責(zé)董事會會議后工期決議的傳達(dá)和監(jiān)督執(zhí)行。
3、企業(yè)公關(guān)內(nèi)容。負(fù)責(zé)與監(jiān)管部門、金融機構(gòu)、中介機構(gòu)、媒體的溝通和外聯(lián)的有關(guān)事宜，保持良好的關(guān)系；企業(yè)出現(xiàn)公關(guān)需要后組織、開展新聞會，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的公關(guān)危機、正面宣傳，執(zhí)行有利于提升企業(yè)形象的媒體公關(guān)操作等。
4、其他行政工作內(nèi)容。參與董事會及總經(jīng)理的相關(guān)工作及總經(jīng)理交辦的工作；協(xié)助董事長對集團內(nèi)各公司的管理及事務(wù)性工作；隨同董事長出差，做好行政事務(wù)性工作。
二、董事會秘書工作素養(yǎng)要求
董事會秘書工作內(nèi)容寬泛，高強度、集中性的工作，要求董事會秘書崗位人員具有很高的工作素養(yǎng)，具體的內(nèi)容包括知識層面、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、承受能力，部分特殊場合還要求高標(biāo)準(zhǔn)的商務(wù)禮儀、較強的語言能力和較好的文字功底。
1、知識層面素養(yǎng)。董事會秘書工作中涉及的不僅僅是本職工作中行政、輔助知識，也不單單局限于本企業(yè)經(jīng)營涉及的專業(yè)知識，還包括法律（尤其是經(jīng)濟法律）、人力資源管理、政治動態(tài)、宏觀經(jīng)濟知識、行業(yè)發(fā)展趨勢、專業(yè)財務(wù)知識以及一定的企業(yè)管理知識和公司運作經(jīng)驗。
2、公關(guān)協(xié)調(diào)素養(yǎng)。協(xié)調(diào)能力，是董事會秘書在監(jiān)督董事會發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中的必要素養(yǎng)。在實際的工作中，董事會秘書需要協(xié)商公司內(nèi)部的行政部門、人事部門、企宣部等需要進(jìn)行相關(guān)工作的安排和配合，對上級的協(xié)調(diào)為行程協(xié)調(diào)、意見協(xié)調(diào)等。對外部的協(xié)調(diào)是新聞媒體、宣傳機構(gòu)、公關(guān)危機的協(xié)調(diào)。
3、商務(wù)禮儀素養(yǎng)。董事會秘書的商務(wù)禮儀素養(yǎng)主要表現(xiàn)在重要賓客接待、商務(wù)洽談禮儀以及日常工作中的辦公室著裝禮儀、電話禮儀與應(yīng)對技巧。
4、學(xué)習(xí)及溝通素養(yǎng)。在董事會秘書工作中積極學(xué)習(xí)新知識、新能力，提升自身整體素養(yǎng)的能力。溝通素養(yǎng)主要是董事會秘書及時溝通并注意溝通技巧，將任務(wù)在短時間內(nèi)完成溝通，獲得較好的效果。
5、承受力素養(yǎng)。董事會秘書工作密度高，工作要求高，需要較強的承受能力，如工作的突然性、強度大、復(fù)雜性、時效性等，都需要董事會秘書工作時承受強大壓力。
三、提升董事會秘書工作素養(yǎng)的策略
董事會秘書工作的特殊性和工作崗位的重要性，要求在工作中的素養(yǎng)需要不斷提升以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。提升董事會秘書的工作素養(yǎng)，需要從企業(yè)培訓(xùn)提升為先導(dǎo)，董事會秘書自身工作素養(yǎng)提高為主體，以工作的內(nèi)容和要求為標(biāo)準(zhǔn)，多渠道、多方法提升整體的工作素養(yǎng)。
1、企業(yè)制定素養(yǎng)培訓(xùn)計劃
董事會秘書屬于上市企業(yè)的高級管理職位，能力與薪資平衡。企業(yè)作為董事會秘書的雇傭者，應(yīng)當(dāng)以長期的企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以董事會秘書的素養(yǎng)提升為企業(yè)核心人才培養(yǎng)的重點，依據(jù)企業(yè)3-5年的發(fā)展規(guī)劃以及行業(yè)市場走向，開展董事會秘書的技能、素養(yǎng)培訓(xùn)，主要的培訓(xùn)有出國外派學(xué)習(xí)，企業(yè)內(nèi)子公司輪崗培訓(xùn)，董事會秘書培訓(xùn)班，董事會秘書技能集中訓(xùn)練等，每個培訓(xùn)名額在2-3人，培訓(xùn)周期按照企業(yè)的發(fā)展周期而定，分為脫崗、輪崗的培訓(xùn)，每個周期暫定1周時間。
上市公司對于董事會秘書的培養(yǎng)是個長期的過程，點滴要求、細(xì)致培訓(xùn)，是逐步完善董事會秘書工作崗位要求和提升整體素質(zhì)的關(guān)鍵。上市企業(yè)在董事會秘書的培訓(xùn)上需要明確內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的兼顧，內(nèi)部以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、技能要求為主，外部的培訓(xùn)涉及商務(wù)禮儀、公文寫作、溝通技巧等實用性培訓(xùn)，有條件的企業(yè)可以安排每3個月一次的董事會秘書素質(zhì)拓展訓(xùn)練，增強體魄的同時培養(yǎng)董事會秘書的承受壓力、團結(jié)協(xié)作的精神。
2、自我進(jìn)修提升整體素質(zhì)
由于董事會秘書在企業(yè)內(nèi)部承上啟下、舉足輕重的地位，因此，上市企業(yè)對董事會秘書的工作要求極其嚴(yán)格，董事會秘書自身需要認(rèn)識提升工作素養(yǎng)的重要性和必要性，加強自身的素養(yǎng)提升，在工作中提升業(yè)務(wù)能力，如利用工作之余的時間開展EMBA或MBA的課程學(xué)習(xí)，提升學(xué)歷，加強網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)班的視頻學(xué)習(xí)、模擬，參加董事會秘書實戰(zhàn)研修班等。例如學(xué)習(xí)行業(yè)相關(guān)的小語種及翻譯、外文公文書寫、著裝禮儀中的服裝搭配等。自我的見識、視野影響工作的時效性，董事會秘書在自我提升中，要以平時實踐為基礎(chǔ)，邊工作邊學(xué)習(xí)，邊探討邊交流，邊總結(jié)邊提高。
參考文獻(xiàn)：
[1]雷冰霞.淺談如何提高現(xiàn)代秘書的綜合素養(yǎng)[J].人力資源管理，2015，14（7）：32.
實施背景
運城發(fā)電公司一向注重人才隊伍的培養(yǎng)，各級領(lǐng)導(dǎo)對人才隊伍建設(shè)都給予了高度關(guān)注，因公司所處地域較為偏僻、環(huán)境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統(tǒng)外招聘和新畢業(yè)大學(xué)生為主，結(jié)構(gòu)復(fù)雜、流動性較大。因此造成人員在學(xué)歷、專業(yè)技能、基本素質(zhì)等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發(fā)展主要建立在個人自由選擇的基礎(chǔ)上，動力不足，目標(biāo)不明確。這些都不利于機組的穩(wěn)定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質(zhì)、豐富員工日常生活出發(fā)，抓效益、保穩(wěn)定，減少內(nèi)耗，降低虧損。基于以上基本情況，公司適時開展了企業(yè)人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)項目，通過為每位員工設(shè)定科學(xué)的成長規(guī)劃和目標(biāo)，將員工素質(zhì)、技能的發(fā)展系統(tǒng)化、規(guī)范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標(biāo)準(zhǔn)、路徑、目的的人才發(fā)展體系，既保障了企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求，也解決了員工結(jié)構(gòu)性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標(biāo)和方向，激勵員工實現(xiàn)自身價值，有效穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)和員工的共同成長。
項目設(shè)計內(nèi)涵
為達(dá)到企業(yè)人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)項目目標(biāo)，運城發(fā)電公司主要進(jìn)行了以下創(chuàng)新：通過充分調(diào)研，在全面掌握運城發(fā)電公司全員專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格、論文、科技成果等信息的基礎(chǔ)上，融合現(xiàn)有臺賬數(shù)據(jù)，搭建企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫，確定各項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)線，并結(jié)合上級單位及內(nèi)部取證、人才隊伍建設(shè)等具體要求和公司五年人才發(fā)展規(guī)劃、員工三年取證計劃等內(nèi)容，針對每名員工設(shè)計人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，明確未來三年內(nèi)每一年在專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能鑒定、崗位資格考試、、技術(shù)創(chuàng)新等方面的具體目標(biāo)，并描繪出完成年度任務(wù)后可達(dá)到的各階段人才、專家標(biāo)準(zhǔn)，使整體項目數(shù)據(jù)科學(xué)、覆蓋全員、目標(biāo)明確、過程可控。同時，結(jié)合明確的組織機構(gòu)和職能、切實可行的過程監(jiān)督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。
項目實施過程
建立項目組織機構(gòu)
為確保企業(yè)人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)項目的順利實施，運城發(fā)電公司設(shè)立了項目領(lǐng)導(dǎo)小組：組長由公司副總經(jīng)理趙亞維擔(dān)任；副組長由公司總工程師喬紅勇?lián)?；成員為公司所屬各部門正職。項目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔(dān)任；成員為教育培訓(xùn)主管劉杰。公司各部門設(shè)置了部門培訓(xùn)員負(fù)責(zé)完成工作辦公室下達(dá)的各項任務(wù)。
（1）領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：①研究與審核企業(yè)人才規(guī)劃建設(shè)項目主要內(nèi)容、構(gòu)成模塊、實施季度和項目書。②負(fù)責(zé)審定項目涉及的相關(guān)制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關(guān)獎懲進(jìn)行監(jiān)督和審批。⑥對項目評估結(jié)果進(jìn)行審批。
（2）工作辦公室主要職責(zé)：①黨和國家人才發(fā)展的方針、政策，結(jié)合上級單位及公司人才發(fā)展戰(zhàn)略制定符合企業(yè)人才發(fā)展、具有可操作的企業(yè)人才規(guī)劃建設(shè)項目書并組織實施。②根據(jù)項目設(shè)計總體要求制定和完善有關(guān)制度和體系建設(shè)。③負(fù)責(zé)制定項目實施的保障措施。④負(fù)責(zé)項目數(shù)據(jù)庫的建設(shè)工作。⑤負(fù)責(zé)項目涉及全部數(shù)據(jù)的最終審查工作。⑥負(fù)責(zé)項目全過程的督導(dǎo)和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內(nèi)容并組織實施。⑧負(fù)責(zé)對項目結(jié)果進(jìn)行效果評估。⑨完成項目領(lǐng)導(dǎo)小組布置的其他工作。
企業(yè)人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)項目設(shè)計思路
為達(dá)到項目總體目標(biāo)，運城發(fā)電公司將通過設(shè)計數(shù)據(jù)采集模版，對全員信息進(jìn)行調(diào)研統(tǒng)計，并結(jié)合已有的人員取證臺賬和三年取證規(guī)劃，匯總整理形成企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫，并在此基礎(chǔ)上，將人員按照對標(biāo)情況遠(yuǎn)近進(jìn)行排序，并針對每名員工設(shè)計相適應(yīng)的人才規(guī)劃數(shù)據(jù)。
企業(yè)人才規(guī)劃建設(shè)項目構(gòu)成
（1）員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫建設(shè)。（2）員工人才規(guī)劃設(shè)計。（3）員工人才規(guī)劃實施。（4）工程監(jiān)管。（5）成果評估。
具體實施措施
（1）企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫建設(shè)。①設(shè)計思路：通過設(shè)計數(shù)據(jù)模板，組織各部門對所屬人員信息進(jìn)行充分調(diào)研，結(jié)合現(xiàn)有人員取證臺賬等數(shù)據(jù)資源，完善人員基礎(chǔ)信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫。②數(shù)據(jù)庫組成：員工取證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人才統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人才統(tǒng)計參考數(shù)據(jù)、員工取證規(guī)劃數(shù)據(jù)、員工人才發(fā)展規(guī)劃數(shù)據(jù)。③企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)收集及邏輯關(guān)系。④對各類主要數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行充分釋義。⑤企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫最終形式。最終企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫將以下列格式呈現(xiàn)：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的人才統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的員工取證規(guī)劃數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的員工人才發(fā)展規(guī)劃數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、各班組參考數(shù)據(jù)，文件夾格式；在各班組分類下，設(shè)計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統(tǒng)計參考數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表格為人才參考數(shù)據(jù)調(diào)研模版（“112人才”）和人才參考數(shù)據(jù)調(diào)研模版（安全生產(chǎn)專家）。
（2）企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計。①設(shè)計思路：在分析各基礎(chǔ)、參考數(shù)據(jù)庫建設(shè)的基礎(chǔ)上，按照員工現(xiàn)有資格和潛力，對全員進(jìn)行排序，將排序前20%的人員確定為近期發(fā)展人才，中間40%的人員確定為中期發(fā)展人才，對后40%的人員確定為長期發(fā)展人才。對近期發(fā)展人才各項內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃設(shè)計，對中期發(fā)展人才的主要指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，對長期發(fā)展人才的基礎(chǔ)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。明確發(fā)展規(guī)劃中的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)目標(biāo)和時間節(jié)點，增加規(guī)劃的可執(zhí)行性。②企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計內(nèi)容：主要包括員工取證規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃兩部分。③企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計實施步驟：根據(jù)基礎(chǔ)、參考數(shù)據(jù)，按照現(xiàn)有資格和發(fā)展?jié)摿θw員工進(jìn)行排序；根據(jù)排序結(jié)果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發(fā)展人才名單；按照取證和人才發(fā)展類型設(shè)計規(guī)劃表格；根據(jù)上級單位和公司要求，明確各規(guī)劃項目的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，找到現(xiàn)有狀態(tài)和目標(biāo)之間的差距，完成對標(biāo)分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)平均水平確定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；確定公司近、中、遠(yuǎn)期人才發(fā)展目標(biāo)，明確在3-5年內(nèi)應(yīng)培養(yǎng)的人才人數(shù)和類別；按照近、中、遠(yuǎn)發(fā)展人才分類，確定各類人才的規(guī)劃項目數(shù)：對近期發(fā)展人才全部內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃設(shè)計，對中期發(fā)展人才的主要指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，對長期發(fā)展人才的基礎(chǔ)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計；結(jié)合對標(biāo)分析，設(shè)計各規(guī)劃項目的完成時間節(jié)點和完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
（3）企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃實施。為保證項目的順利實施，現(xiàn)將全部項目劃分為三個階段：企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃主項目階段；企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃項目監(jiān)管階段；企業(yè)員工人才對標(biāo)發(fā)展規(guī)劃評估階段。表1為主項目階段的時間規(guī)劃。
項目實施結(jié)果
通過項目一年來的建設(shè)和實施，在充分調(diào)研、全面掌握運城發(fā)電公司全員專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格、論文、科技成果等信息的基礎(chǔ)上，融合現(xiàn)有臺賬數(shù)據(jù)，搭建企業(yè)員工人才對標(biāo)數(shù)據(jù)庫，并結(jié)合上級單位及內(nèi)部取證、人才隊伍建設(shè)等具體要求和公司五年人才發(fā)展規(guī)劃、員工三年取證計劃等內(nèi)容，針對每名員工設(shè)計了人才職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合切實可行的過程監(jiān)督機制和效果評估機制，為企業(yè)確定了明確的人才成長目標(biāo)，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質(zhì)得到了大幅度提升。
員工基礎(chǔ)素質(zhì)提升
（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規(guī)劃建設(shè)項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規(guī)劃建設(shè)項目，提高員工自主學(xué)習(xí)的積極性，以公司經(jīng)營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標(biāo)，不斷加強管理人才的培養(yǎng)力度，有效促進(jìn)了管理人員素質(zhì)的整體提升，提高了人員學(xué)習(xí)積極性，營造了自我學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)的良好氛圍。
（2）員工學(xué)歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設(shè)，員工學(xué)歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的比例較2010年都有了較大程度的提高，?？埔韵氯藛T有所減少，員工學(xué)歷水平總體提高且結(jié)構(gòu)更加合理。
員工專業(yè)技能提升
自2011年人才規(guī)劃建設(shè)項目實施以來，人員專業(yè)水平不斷提高，員工在實際工作中表現(xiàn)出了良好的職業(yè)精神和技術(shù)技能水平。
（1）在實際生產(chǎn)效果上。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，運城發(fā)電公司年發(fā)電量逐年穩(wěn)步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網(wǎng)事故引發(fā)的全廠停電事故、罕見洪澇災(zāi)害等突發(fā)事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設(shè)提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優(yōu)化和提高，使機組的運行水平在山西省內(nèi)保持最優(yōu)。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調(diào)峰能力邁上了一個新的臺階，在電網(wǎng)公司實施的“兩個細(xì)則”考核中，為公司直接獲得調(diào)峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設(shè)備維護方面逐步提高，人員的技術(shù)技能得到提升，人才在生產(chǎn)中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。
（2）在各項競賽調(diào)考中。2011年，公司繼續(xù)實施技術(shù)技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數(shù)300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發(fā)電部全部運行人員，持續(xù)時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學(xué)、脫硫、點檢、值長競賽及調(diào)考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業(yè)調(diào)考通過率100%，2人被授予“集團公司技術(shù)能手”稱號，2人被授予“集團公司優(yōu)秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優(yōu)秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調(diào)考優(yōu)秀選手”稱號。
公司為鼓勵競賽獲獎人員發(fā)揮能力優(yōu)勢，積極探索新方法、掌握新技術(shù)，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優(yōu)秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術(shù)攻關(guān)、人員培養(yǎng)等工作，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟優(yōu)勢，解決項目推進(jìn)過程中人才發(fā)展的“獨木橋”問題，構(gòu)建運城發(fā)電公司人才成長雙通道。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理問題；對策
經(jīng)濟體制改革以來，企業(yè)成為自負(fù)盈虧的市場競爭主體。十八屆三中全會后，各行各業(yè)市場化將進(jìn)一步深入，企業(yè)之間的競爭也必將更加劇烈。為應(yīng)對同行競爭和持續(xù)發(fā)展中面臨的各種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)將利用一切可以利用的資源。在企業(yè)的各項資源中，人力資源是最重要的資源。因為企業(yè)其他資源的組合、運用都需要人力資源來支撐。及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理中存在的問題以加強人力資源管理就成為企業(yè)提升核心競爭力和保持持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中會存在一系列問題。主要有：人力資源規(guī)劃缺乏或不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)滯后、配置不夠科學(xué)以及考核激勵機制不太合理。
1.人力資源規(guī)劃欠缺或不當(dāng)
企業(yè)的發(fā)展離不開人。企業(yè)的發(fā)展程度越高，對人力資源的要求越高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測分析人力資源的供需狀況，制定相應(yīng)的人力資源獲取、開發(fā)、使用和保持策略，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。一些企業(yè)只有策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃。由于缺乏對人力資源戰(zhàn)略性的培訓(xùn)、開發(fā)和儲備，企業(yè)用人之時卻無人可用。一些企業(yè)雖有人力資源長期規(guī)劃，但在制定人力資源規(guī)劃時沒有對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃深入的研究，以致所制定的人力資源長期規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離或不匹配。
2.人力資源培訓(xùn)滯后
培訓(xùn)作為人力資源管理必需的手段和方法本應(yīng)受到企業(yè)的高度重視。但是，一些企業(yè)對人力資源培訓(xùn)工作的支持僅停留在精神層面；一些企業(yè)沒有讓員工成為人力資源培訓(xùn)活動的主體，以致相當(dāng)多的員工把培訓(xùn)當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)，被動地接受，從而使企業(yè)組織的培訓(xùn)工作無法取得預(yù)期的效果。
3.人力資源配置不科學(xué)
企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要把最適合的人才放到最適合的位置，努力做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但企業(yè)里人崗不匹配的現(xiàn)象多有存在。主要有以下兩種情況：一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。主要原因是由于人力資源管理者缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，以致不清楚各工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求，同時對應(yīng)聘者也不能從知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。把人才招進(jìn)來后，又對其實行靜態(tài)管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開發(fā)或任用調(diào)整，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
4.人力資源激勵不合理
在適當(dāng)?shù)目己思顧C制下人力資源就是一種能實現(xiàn)價值增值的資源。一些企業(yè)無法對員工進(jìn)行績效考核，以致存在“干多干少、干好干壞”一個樣的現(xiàn)象。一些企業(yè)雖制定了比較完整的績效考核體系，但流于形式，員工工作的優(yōu)劣僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價，員工的獎勵和晉升主要靠搭設(shè)的關(guān)系網(wǎng)實現(xiàn)。這些都容易挫傷絕大多數(shù)員工的工作熱情和工作效率。
二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策
企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須對人力資源管理存在的問題采取相應(yīng)對策。
1.建立“人本”企業(yè)文化
企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題。只有尊重員工以及員工的價值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮員工的聰明才智。員工有著對幸福和利益追求的權(quán)利，也有被人尊重，實現(xiàn)人生價值的需要。因而，企業(yè)要在管理中體現(xiàn)以人為本，既考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃，讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷，明確自己的發(fā)展方向，從而對企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬感，以此來培養(yǎng)員工的主人翁意識。如果沒有建立“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)的人力資源管理將會困難重重。
2.制定人力資源長期規(guī)劃
人力資源長期規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理者在為企業(yè)制定人力資源長期規(guī)劃時須把握好以下幾個環(huán)節(jié)：（1）摸清家底?？梢圆捎萌肆Y源調(diào)查的方式進(jìn)行摸底，根據(jù)調(diào)查結(jié)果評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質(zhì)與崗位說明書的匹配程度方面進(jìn)行分析，也要從企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體分析。（2）預(yù)測需求與供給。以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，確定企業(yè)的人力資源需要狀況。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測后再估計企業(yè)在未來可獲得的人員數(shù)目和類型。（3）制訂計劃方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，人力資源管理者可以測算出人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面的短缺程度，并分析企業(yè)將會出現(xiàn)超員配置的崗位。然后制定人員補充計劃、調(diào)整計劃、接替計劃和晉升計劃。（4）適時調(diào)整。人力資源管理者要隨企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的變化對人力資源長期規(guī)劃及時做出調(diào)整。
3.重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)
對一些企業(yè)而言，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的做法并不現(xiàn)實。滿足人才需要的最有效途徑還是從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)員工。企業(yè)首先要改變在人力資源培訓(xùn)上不投資或投資少的現(xiàn)象。人力資源的培訓(xùn)雖無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益，但是企業(yè)最終能夠獲得豐厚的回報。世界上許多知名企業(yè)每年在培訓(xùn)教育上的預(yù)算高達(dá)工資總額5%～10%。其次是做好培訓(xùn)前的動員工作，讓員工意識到培訓(xùn)對于個人前景的益處，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，改變員工被動參加或不愿參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。最后是要設(shè)立完整的培訓(xùn)體系。這個培訓(xùn)體系可包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果等。培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型可將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。培訓(xùn)評估的核心內(nèi)容是員工接受培訓(xùn)后是否將知識和技能應(yīng)用到實際工作中。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和教師調(diào)整等方面。
4.優(yōu)化人力資源配置方式
人力資源優(yōu)化配置的根本目的是為了更好地運用人力，即合理而充分地利用好包括體力、知識、技能、創(chuàng)新等方面的能力。人力資源配置是否合理無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此企業(yè)應(yīng)予以足夠的重視。首先要對所有崗位的工作進(jìn)行全面深入的分析，按工作內(nèi)容的要求細(xì)化，編制好各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、人員崗位職務(wù)說明書，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，以達(dá)到因崗設(shè)人。其次要為崗位配置合適人員。這必須遵循以下原則：（1）能級對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。（2）優(yōu)勢定位。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工好。通過優(yōu)勢定位，不僅員工應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位，而且企業(yè)也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。（3）動態(tài)優(yōu)化。把人員合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化配置。因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。
5.健全人力資源激勵機制
建立多樣化的激勵機制，可以消除平均主義思想，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源激勵機制涉及多個方面工作。
一是建立科學(xué)的薪酬體系。科學(xué)合理的薪酬制度，應(yīng)考慮人才的知識水平、技能經(jīng)驗的差別，合理拉開分配檔次。用量化的經(jīng)濟指標(biāo)，衡量人才不同的技能和價值，對緊缺的創(chuàng)新型人才實行特別薪資。對員工具有激勵力的薪酬管理模式，還需要將員工的薪酬與績效考評相結(jié)合，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的業(yè)績好壞、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起。
二是建立合理的績效考核機制。績效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己藱C制在實施中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任以及薪酬分配等的依據(jù)，以此調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
三是建立具有公信力的干部選拔任用機制。越優(yōu)秀的人才，越看中企業(yè)為他們提供的發(fā)展平臺。具有公信力的干部選拔任用機制必須堅持公正、公平、公開的原則。在選拔干部時，采取公開招聘、公平競爭和擇優(yōu)錄用。堅持職位、條件、報名、結(jié)果四個公開，充分體現(xiàn)廣大員工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，打破 “由少數(shù)人去選人”的舊格局。堅決消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。同時干部任用不能一選定終身，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上、庸者讓、不稱職者下的用人機制。
結(jié)論
在市場環(huán)境下，企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，通過各種人力資源管理方法去有效地開發(fā)和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、和諧和健康地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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黨的十報告中提出，全面建成小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，必須推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，興起社會主義文化建設(shè)新，提高國家文化軟實力，發(fā)揮文化引領(lǐng)風(fēng)尚、教育人民、服務(wù)社會、推動發(fā)展的作用。
社會主義文化建設(shè)是多層次系統(tǒng)化的工程，企業(yè)文化建設(shè)是其重要組成部分。對于同仁堂來說，落腳點就是要建設(shè)個性突出的同仁堂文化，打造持久競爭力。
同仁堂是一個具有343年歷史的中醫(yī)藥行業(yè)老字號。在漫長的發(fā)展歷程中，一代代同仁堂人汲取五千年中醫(yī)藥文化的精髓，以188年宮廷制藥規(guī)范為基礎(chǔ)，經(jīng)過不斷傳承與創(chuàng)新，形成了以質(zhì)量和療效為核心的藥材鑒別、加工、炮制、制劑技術(shù)和與之相適應(yīng)的文化體系，成為中醫(yī)藥行業(yè)的典范。同仁堂在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”、“修合無人見，存心有天知”等經(jīng)營理念，不僅是同仁堂人寶貴的精神財富，而且受到了社會各界的廣泛稱頌，產(chǎn)生了積極而深遠(yuǎn)的影響。1989年，同仁堂商標(biāo)成為我國首個馳名商標(biāo)。2006年，同仁堂中醫(yī)藥文化被列入首批國家非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄。從_定意義上說，“同仁堂”三個字早已成為中醫(yī)藥的代名詞，同仁堂中醫(yī)藥文化早已成為中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要組成部分。
進(jìn)入新世紀(jì)以來，同仁堂領(lǐng)導(dǎo)班子提出了“做長做強做大同仁堂”的戰(zhàn)略目標(biāo)。做長的核心是品牌，做強的核心是實力，做大的核心是規(guī)模。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，2006年，同仁堂確定了“既是經(jīng)濟實體又是文化載體”的企業(yè)定位。這個定位，是保護國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的需要，也是落實同仁堂“十二五”發(fā)展規(guī)劃的需要。同仁堂在“十二五”發(fā)展規(guī)劃中明確提出：用文化引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，不斷豐富提高同仁堂的品牌與文化，在同仁堂文化發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，充分發(fā)揮同仁堂文化在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中的軟實力作用。
經(jīng)過近些年的實踐與探索，同仁堂文化注入了許多具有時代特征的內(nèi)容，引導(dǎo)著企業(yè)的健康快速發(fā)展。一是發(fā)展的階段論，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展所面臨的內(nèi)外部環(huán)境不同，分階段提出企業(yè)發(fā)展的步驟和要求。二是發(fā)展的機遇論，即成功抓住集團組建、股改上市等機遇，使企業(yè)獲得跨越式發(fā)展。三是發(fā)展的定位論，提出了“以現(xiàn)代中藥為核心，發(fā)展生命健康產(chǎn)業(yè)，成為國際知名的現(xiàn)代中醫(yī)藥集團”的發(fā)展定位，確立了術(shù)業(yè)有專攻，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合，中醫(yī)與中藥相結(jié)合，治已病與治未病相結(jié)合的主攻方向。四是發(fā)展的基因論，堅持以“仁德”思想作為同仁堂現(xiàn)代文化的核心，努力善待職工、善待投資者、善待經(jīng)營伙伴、善待社會。五是發(fā)展的品牌論，提出“寧可速度慢一點，也要保住品牌”的發(fā)展觀，開展了基礎(chǔ)管理年、品牌管理年等一系列活動，為同仁堂這一金字招牌不斷增輝。六是發(fā)展的機制論，在企業(yè)制度改革的同時，注重完善經(jīng)營管理機制，堅持“用改革的辦法解決改革中的問題”。七是發(fā)展的團隊論，積極營造“大家庭”的企業(yè)氛圍，打造堅強的領(lǐng)導(dǎo)團隊和高素質(zhì)的職工團隊。八是發(fā)展的板塊論，形成了現(xiàn)代制藥、商業(yè)零售、醫(yī)療服務(wù)三大板塊。九是發(fā)展的“三化”論，即“專業(yè)化、規(guī)?；?、集團化”的發(fā)展思路，專業(yè)化是規(guī)模化、集團化的前提條件，規(guī)?；⒓瘓F化是專業(yè)化的結(jié)果。十是發(fā)展的轉(zhuǎn)型論，即在原有基礎(chǔ)上推出六大二級集團和三個院的企業(yè)架構(gòu)，實現(xiàn)了企業(yè)轉(zhuǎn)型；在部室管理的基礎(chǔ)上，推出專業(yè)委員會制管理，實現(xiàn)了管理轉(zhuǎn)型。
實踐證明，堅持優(yōu)良傳統(tǒng)、不斷與時俱進(jìn)的同仁堂文化，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。15年來，同仁堂各項主要經(jīng)濟指標(biāo)連續(xù)保持兩位數(shù)增長，實現(xiàn)了每五年翻一番。同仁堂因此獲得了‘c全國模范和諧企業(yè)”的稱號。
為深入貫徹落實十精神，同仁堂集團黨委、董事會決定，從現(xiàn)在起至2015年，進(jìn)一步推進(jìn)和深化同仁堂文化建設(shè)工作。工作重點是深入研究與建設(shè)同仁堂在現(xiàn)代企業(yè)制度下的管理文化和發(fā)展文化，促進(jìn)同仁堂管理水平的不斷提高和企業(yè)整體的持續(xù)發(fā)展。為此，要深入開展同仁堂文化的教育與普及，推動同仁堂文化的傳承創(chuàng)新和傳播推廣，提升全體干部職工的整體素質(zhì)。要按照國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，編寫職工培訓(xùn)教材，規(guī)范崗位操作標(biāo)準(zhǔn)，形成系列培訓(xùn)指導(dǎo)用書。要深入開展“師承教育”活動，定期對師承教育工作進(jìn)行檢查和考核，努力培養(yǎng)出一批關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和特殊工種的技術(shù)傳承人。
總之，同仁堂將繼續(xù)堅持“做長做強做大”的發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)堅持“既是經(jīng)濟實體又是文化載體”的企業(yè)定位，努力為經(jīng)濟社會和中醫(yī)藥文化的繁榮發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
