時間：2023-05-30 10:27:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位合同管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1事業單位合同管理風險及成因分析
1.1風險。在事業單位運行及發展過程中，合同是現代化交易過程中的一種重要方式，能夠對經濟活動的雙方進行有效的約束，促使合同參與雙方自覺履行職責和義務，進而促進共同目標的實現。就事業單位合同管理的實際情況來看，合同也具有一定的風險性，尤其是事業單位在制定及履行合同的過程中，缺乏細致的規劃和管理，風險意識存在明顯不足，此種情況下，不可避免的導致事業單位運行結果與預期目標存在一定的差異性，為事業單位的發展造成了極為不利的影響，在此種情況下，加大力度對事業合同管理的風險進行有效的預防，是當前事業單位相關部門所面臨的一項重要任務。
1.2成因分析。就事業單位合同管理的實際情況來看，合同管理風險的形成主要有以下幾方面原因：一是事業單位在簽訂合同的過程中，相關法律意識不足，合同文件缺乏規范性，甚至存在口頭合同的情況。部分合同中，盡管以標準的合同文件為基礎來開展各項活動，但是合同上缺乏具體的簽訂日期以及簽訂雙方的具體信息，此種情況下，也加劇了合同管理的風險，為事業單位的經濟活動埋下了一定的安全隱患。二是事業單位所簽訂的合同缺乏規范性和準確性，部分合同在簽訂過程中，其條例并不規范，極易出現歧義。與此同時，部分合同條款存在缺項漏項問題，付款方式不明確，此種情況就不可避免的對事業單位財務籌措以及資金使用的合理性造成了嚴重的影響。一旦出現糾紛，難以對經濟活動雙方的責任進行準確的判定。三是行政事業單位合同的管理不規范，合同條款未能很好的執行在行政事業單位中，存在部分單位未對合同進行統一歸口管理現象；合同未進行單位統一編號；簽訂補充合同的附意性大；對基本建設項目中的簽證、設計漏項、變更設計方案等增加的建設內容未以具體的合同內容加以固化；對與外單位的經濟往來合同的工程尾款或收入款不能及時收回，或難以收回，形成長期掛賬而無人催收的局面。由于合同管理上的不規范，造成單位經濟損失隱患。
2事業單位合同管理的風險預防措施
2.1樹立法律意識，掌握合同簽訂流程。在簽訂合同之前，要對對方主體資格進行審查。在簽訂合同之前，應對簽合同的另一方單位的主體權限、業務資質、企業性質、履行能力和信譽進行關注和調查。確認對方有營業資格證等相關證件。一般情況下，公司不能與自然人簽訂經濟合同。比較對方履行合同的能力。調查合同簽署方是否有履行責任和義務的能力非常的重要，不能與無法承擔民事責任的公司進行合同的簽訂。簽訂前做好自身主體資格的審查和承擔能力。在與對方簽訂合同前，行政事業單位要審查自身的主體資格是否符合合同簽訂的相關法律、本單位是否具有償還能力以及合同簽訂的資金是否得到財務部門的批準，是否有資金保障。簽訂書面形式合同。首先，在簽訂合同前要對合同上所有的條款進行仔細的檢查，確保無誤后再簽訂合同；其次，在簽訂正式的合同時，要關注空白處，以免給其他人加入其他不合理條款的機會；再次，在簽訂前期合同時，應要求對方先加蓋公司公章；為了減少風險發生的概率，雙方都應采用鋼印章；最后，要在合同正式簽訂后，對簽訂的合同進行現場見證，以免日后由乙方自行改動合同，以此保障單位的財產安全。
2.2明確應簽訂合同的經濟活動范圍和條件。在事業單位運行及發展過程中，應當了解所簽訂合同的具體條款，并明確其實際界定的經濟活動范疇，以促進事業單位合同管理的效率。若對經濟業務是想存在特殊要求，可以在原有格式合同的基礎上加以補充完善，促進合同管理工作的順利開展，最大程度上對合同管理風險進行科學化預防。
2.3實現合同歸口管理。在事業單位合同管理過程中，待合同簽訂后，應當及時交由合同管理部門、監督部門以及財務部門進行有效的管理，委派專門的部門和工作人員來對事業單位合同進行統一連續編號，并進行科學化管理。在此基礎上建立精準的電子合同，實現電子化合同管理，并編制電子目錄，以待相關部門和人員在有需要時進行查閱，切實提高事業單位合同管理的便捷性和高效性，將合同管理風險降到最低水平。
2.4對合同履行情況進行監控。在事業單位合同簽訂時，應當有專門的監審部門到場，確保合同簽訂的科學性和合理性。與此同時，相關監審部門應當對合同的履行情況進行全程跟蹤審計，以事業單位收入合同為主要依據，建立科學化的合同抽查對比制度，明確事業單位的合同入賬情況，最大程度上對事業單位運行過程中的呆賬進行有效的控制，促進合同管理效率的提升，進而降低事業單位合同管理的風險，推進事業單位的現代化發展。
2.5在合同訂立及履行過程中，注重財務人員的參與。也就是說，在事業單位合同訂立及履行的過程中，財務人員應當積極參與，盡可能減少由于付款方式存在不足所導致的合同執行風險出現，并且事業單位實際運行過程中，其財務部門應當結合合同實際履行情況來進行賬務處理等，嚴格遵照合同條款來開展各項經濟活動。若未能夠按照合同條款履行合約的，事業單位財務部門應當及時向上級相關管理部門報告，以免對事業單位造成無法預知的經濟風險。
2.6做好人員引進和管理工作。員工作為企業工作得以開展的基礎，合同管理當然也不例外，在管理人員的引入過程中，應當具備清晰的條件要求，努力避免過去在管理過程中因人設崗，隨意性相對較大，等各種不當做法。具體來說，應當制定引入的管理制度，明確規定這個方面，在此基礎上，嚴格控制好引進關口，充分保障所招入的人員為單位必須的，而并非閑人。關于人員流動這一個環節，應當按照勞動法有關規定，結合本單位具體狀況，制定相應的流動管理制度，盡可能的將優秀人才留住，并且還可以盡快將不合格的人員淘汰掉。切實加強對合同制人員的人文關懷，使他們實現體面勞動。有關資料指出，職工在缺乏歸屬感的情況下，往往無法積極的為組織工作。合同制人員屬于事業單位發展的有機組成部分，因傳統思想與體制等方面的影響，存在一定的不平衡與自卑情緒，這對事業單位和諧氛圍的維護非常不利。事業單位需要注重他們的日常生活與工作，了解合同制人員的所思所想所需，幫助他們解決生活中的難題，對于那些困難家庭的人員更應加倍關注，多給他們一份幫助，多一份了解和愛護。
3結論
合同管理作為行政事業單位進行經濟活動業務層面的風險評估關注重點之一，也是行政事業單位加強管理的重點，合同的管理工作直接影響到單位的正常發展，同時也是保障單位正常運作的一個重要手段。
參考文獻
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[關鍵詞]事業單位 經濟合同管理 問題及對策
中圖分類號：DF418 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）21-0125-01
一、當前我國基層事業單位經濟合同管理存在的問題
1、 基層單位領導重視不夠，有些合同未簽訂合同
在基層事業單位里，有些領導只抓所謂的大事，對一些細小的經濟合同看成是瑣事，認為簽不簽合同無所謂，都是自家人，出不了大事，熟不知這細小的瑣事卻造成日后的重大隱患，引起的經濟糾紛不斷，后患無窮，如隨意讓人將多年的栗樹山由自家親戚看管、隨意將公路“口頭”包給無資制的某施工隊，這些空口無憑的所謂“口頭”合同，在日后的領導換屆、工程質量出現問題時糾紛難以解決，同時也影響了基層政府的形象，更給社會造成不良的影響，所以應該杜絕這種現象的發生。
2、 合同的基本要素填寫不全，導致經濟責任不能落實到人
《合同法》規定，合同雙方的當事人必須按照嚴格的規定權限和程序簽署合同，詳細地填寫合同的基本要素，但現實生活中因為許多基層事業單位都是與當地村大隊或村民簽訂合同，所以基本要素的內容很少有填寫詳細的，如租賃合同中，租賃期限不確定，房屋漏水由哪方維修，維修到什么程度等等沒有詳細地說明，這就引起日后雙方糾紛不斷，影響政府的正常辦公秩序，同時也影響政府為民服務的形象。
3、 合同的后期管理十分混亂，導致合同丟失嚴重
中國有句俗話叫做“白紙黑字”，其實這就是說的合同，它是雙方當事人行為的準則，否則對方有權要求當事人承擔應盡的責任，必要時應該受到法律的制裁。但是當合同無處可找時，后果就不堪設想了。造成這樣的后果主要原因是合同無專人看管，發生丟失和損壞的現象也沒有人過問，合同期滿也無人進行處理，在這樣的經濟合同管理體制下，有無合同一個樣，但是一旦發生經濟糾紛給基層事業單位乃至社會造成不良的影響，同時也給有關當事人造成無法計量的損失，更讓有關當事人感到無奈和寒心。
4、 經濟合同的監督機制不健全，導致經濟合同管理流于形式
上述這些現象產生最根本的原因是基層事業單位缺乏有效的經濟合同監督機制，各個部位之間也沒有進行有效的溝通，如財務部門、合同管理部門、合同雙方的當事人之間沒有相互牽制、相互制約。在這種情況下就產生了有章不依、有規不守，上述各方都彼此孤立、互不溝通。再加上領導沒有成立專門的監督部門，結果是可想而知的，僅靠事后挽救和彌補這是老百姓所不能容忍的，這種管理方式實在是令人擔憂。
二、針對當前我國基層事業單位經濟合同管理存在問題應采用的措施
1、 完善合同的簽訂制度，杜絕“口頭”合同
首先應該加強有關領導對合同的重視，從領導做起，杜絕“口頭”合同。其次應加強有關合同管理人員的職業道德教育和業務水平的提高，讓他們都知道自己的崗位責任制，當出現“口頭”合同時，相關管理人員有權拒絕。這樣才能從合同管理的源頭把關，使經濟合同不至于一開始就出現混亂狀態，也使日后當事人能用法律武器來保護和捍衛自己的合法權益，更是做好合同管理的第一步。
2、 嚴格合同書寫規范
合同是一種契約，具有法律效力，所以經濟合同的書寫應該規范，特別是經濟內容不是兒戲，所以一定要求其書寫規范，內容完整、嚴謹，不能籠統、含糊其辭。因為今天的一時馬虎大意，就是明天的終身大錯。這樣的經驗我們過去有好多，如簽訂合同的當事人都不存在了，但是合同的糾紛還沒有“落地”，這樣的慘痛教訓應該引起我們基層事業單位有關領導的注意，不能讓這樣的悲劇再次上演。
3、 加強經濟合同的后期管理
基層事業單位經濟合同前期簽訂、執行出現的錯誤不少，但大多數問題還是出現在經濟合同的后期管理上。由于相關工作人員的工作責任心差，工作疏忽，合同的各種管理制度不健全，如借閱制度、保管制度、存檔制度等等不健全，導致后期經濟合同的無處可查找，給合同雙方當事人帶來了困窘，給哪些“損公肥私”的人也帶來了機遇。所以有關部門應該派專人管理，并組織有關人員進行定期與不定期的檢查與指導，使經濟合同管理工作有序。
4、 加強經濟合同管理的全過程監督工作
監管是基層事業單位經濟合同管理控制的主要手段，同時是發現問題解決問題的重要階段，也是一項新的經濟合同管理的起點，監督管理在整個合同管理工作中起到承上啟下的作用，更是合同管理工作成功與否的關鍵所在。它需要全員的重視，共同的參與，集體的努力。它更需要外部老百姓的積極參與和大力配合，從而使基層事業單位真正地做到服務于民、有力于民、受益于民。
三、結語
總之，在經濟全球化、信息一體化的今天，經濟合同的管理在基層事業單位乃至社會具有著長遠的意義。因此事業單位應加強法制教育，樹立牢固的經濟合同法律管理意識，全方位建立有效的經濟合同管理體制并進行合理有效的監督，從而避免不必要的經濟糾紛，使合同真正地起到其應有的作用。
參考文府獻
關鍵詞：內部控制 合同管理 調研 策略
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）09-054-02
內部控制以責任、牽制、程序、手續等各項制度為控制依據，建立健全合理的組織機構，明確部門和個人的職權范圍及其責任界限，規定授權處理程序及相互聯系、相互制約的內部流程和方法。當今的內部控制體系建設不僅只是企事業單位內部的查錯糾弊行為和防范風險的手段，它已經上升為受到政府監管和社會大眾關注的強化法人治理的重大舉措。財政部了多項內部控制規范要求和行業操作指南，標志著強化內部控制不再是傳統意義上的大中型國企、上市公司等企業適用的管理制度與手段，它同樣成為行政事業單位、各行業經營活動加強管理和建設服務型政府的基石和重要途徑。《行政事業單位內部控制規范（試行）》（以下簡稱內控規范）自2014年1月1日起在全國行政事業單位內正式施行，該規范為行政事業單位內部控制建設提供了一個內容全面、框架清晰、路徑明確的指引，圍繞國家治理現代化和依法治國，制定了一系列針對以權利制衡權力、預防、厲行節約反對浪費等方面具有針對性的制度安排。
一、內部控制調查與結論
A單位為一事業單位，其經費主要由國家財政保障，財政補助撥款不足部分由單位經營創收彌補。下屬事業單位6個，投資興辦國有企業2個。為掌握《內控規范》施行之后內部控制制度建立健全和執行情況，2015年10月，我們對A單位所屬8個單位展開了全面的內部控制調研。我們在制定調研提綱的基礎上，主要運用了調查問卷、實地查驗、個別訪談、抽樣和比較分析等方法對A單位內部控制的現狀和執行情況進行了調研，并選取了合同管理的控制情況進行了符合性測試和實質性測試。
（一）內部控制制度建立健全的調查情況
調查表法，就是評價人員按照內部控制的要求，考慮理想的控制模式，將需要調查的全部內容制成固定式樣的表格，由被評價單位工作人員根據實際情況回答，以此來了解測試內部控制的一種方法。我們設計了包括工程項目、對外投資、合同管理和內控方法運用等12項內容，對每個控制點只需回答“是”、“否”或“不適用”，問卷發放給8個單位的職工回答，我們按照各單位職工總數的20%比例發放，調查結果的可靠性與被調查者和收到多少反正相關，容易發現被評價單位內部控制系統中存在的缺陷和薄弱環節。A單位在制度設計方面的缺陷主要表現在會議分類管理、車輛單車核算、信息內部公開等方面。如在各種內部控制方法中運用比例最低的是信息內部公開制度，問卷調查其中一部分的內容見表1。
（二）內部控制執行情況的調研
我們依據內部控制五要素框架和《內控規范》，結合A單位實際情況設計了內部控制調查的14個項目和110個內容。調查表的內部控制執行情況按照事業單位的屬性進行設計，劃分為良、中、差、無和不適用5個級別，依次從控制機制、風險管理、流程控制、貨幣資金控制、實物資產控制、對外投資控制、預算管理控制、采購環節控制、合同控制、流程手續檔案控制、工程項目控制、績效考評、信息溝通和內部審計14方面進行考核，由各單位負責人根據標準分值進行自我賦值得分，權重系數是根據指標間的相互關系確定。設計合理的標準調查表，容易發現被評價單位內部控制系統中存在的缺陷和薄弱環節，保證調查效果。就內部控制框架而言，事業單位與企業之間沒有根本區別。但在內部控制體系的目標與內容方面兩者會有所不同，企業在預算管理控制和采購環節控制方面會有部分不適用的內容，但不影響總體評價。
（三）調查結論
經過對回收問卷的統計分析，可以得到8個單位的內部控制執行情況的得分：
調查總體認為A單位普遍建立了一套較為完善的內部控制體系，符合國家相關法律、行政法規和部門規章的要求，其內控制度遵循了全面性、重要性、制衡性和適應性的原則。其存在的主要問題表現在兩方面：
1.內部控制調查顯示各單位內部控制整體水平不均衡，部分單位尚未將《內控規范》的要求落實到本單位的制度建設中。一些單位內部控制制度不健全，一些內部控制虛設，管理權限失控，職責不清，內部控制存在著設計缺陷和運行缺陷。根據COSO內部控制框架，內部控制包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監控五個相關要素。其中，控制環境是其他因素構建的基礎，控制環境一般包括機構設置與權責分配、人力資源政策和組織文化等。A單位應從崗位設計和職責權力分配入手，讓控制環境在內部控制的建立與實施中發揮基礎性的作用。
2.從內控方法運用來看，突出問題是信息內部公開方面較差。由于內部信息的不透明，為管理者的提供了空間，國有資源的運作就會出現隨意性和隱蔽性的狀態。信息不公開，就沒有競爭與監督的壓力，各類導致內部控制失衡的現象就會發生。A單位要以此內控調研為契機，堅持以公開為常態、不公開的例外原則，推進決策公開、執行公開、管理公開、服務公開、結果公開。
二、合同管理內控制度的調研
合同管理為內部控制的關鍵崗位之一，在開展內部控制制度建立健全情況和內部控制執行情況調查的同時，我們選取8個單位的合同起草、審查、簽訂、執行、備案及監督管理方面進行實地查驗。經濟合同，作為平等主體之間訂立的民事權利義務關系的協議，不論事業單位還是企業，在合同管理環節及其風險管控方面也具有一致性。2014年以來，8個單位對外簽訂了100萬元以上重大經濟合同61份，合同金額10575.15萬元，其中以企業對外簽訂的合同居多。A單位簽訂的合同類型主要有四類，包括技術咨詢和服務合同、租賃合同、購銷合同和建設工程合同。
（一）經濟合同管理情況
A單位經濟合同管理主要有兩種模式。一種是單位制定了經濟合同管理辦法和技術服務項目管理辦法，對合同起草、審查、簽訂、執行、備案、監督等方面進行了明確的規定。有專門機構對合同進行了歸口管理，負責合同專用章的管理、合同文本檔案的存檔和編號及合同履行的監督。某設計院的合同監管部門為綜合經營室，其合同簽訂的流程如下：
第二種模式是合同由各單位、各部門自行管理。對外簽訂合同實行授權委托制，經濟合同簽訂由部門參與洽談、起草，各部門管理存放合同檔案，進行合同登記、統計、歸檔等日常工作。
（二）合同調研中發現的問題
1.個別合同不能得到有效履行，款項無法如期收回。一些技術服務合同，由于分部實施，項目驗收要待各期項目全部完成后才能進行，不能在合同約定的期限完成。還有一些項目因主體工程變更，導致技術服務順延。另外，由于個別業主經濟出現異常，已驗收項目的尾留款不能如期入賬。
2.部分合同條款不全面、缺少委托手續。根據《合同法》《民法通則》的規定，不僅可以是法定代表人可以簽訂，而且委托人也可以簽訂，但是其必須有委托授權書，書中明確委托事項的范圍時間等問題。調研中發現個別合同基本要素不全，合同主體資格未達要求，條款不完整或約定的意思不明確、不具體。如違約者承擔違約責任等條款等于沒有約定，簽訂合同時未充分考慮到自身的風險。另外，個別企業對外出借資質，看似合同總額大，但單位實際收益小。這些因素都容易產生法律風險。
3.部分單位沒有對合同實施歸口管理，對經濟合同的簽訂流程沒有進行制度上的規定和約束，缺乏有效的內部控制。顯然A單位的第二種合同管理模式不符合內控規范的要求。一些簽訂的合同由相關部門自行保管，沒有統一登記編號，對近年簽訂的合同統計不清，在糾紛發生后尋找合同原本大費周章。
三、內部控制視角下合同管理策略
當前經濟環境實際上是一種契約經濟，單位對外發生經濟行為，除即時結清方式外，應當訂立書面合同。合同是對外交易的主要手段，我們有必要從內部控制視角約束合同管理，預防潛在風險。為增強內部控制設計和運行的有效性，我們針對A單位在合同管理方面提出以下改進建議：
首先，增強內部控制意識，提升內控執行力。內控范強調了單位負責人對本單位內部控制的建立健全和有效實施負責。首先是行政事業單位的負責人提高內控意識，明確崗位職責，自上而下，各個職能部門都要將內控意識融入日常工作之中，樹立內控制度的權威性。依照《內控規范》檢查內控制度設計的薄弱環節，確保不相容的崗位間相互制約、相互監督。內部控制重點從單位層面、業務層面出發，明確領導機構責任職能，清晰組織機構劃分，規范執行機構業務流程，加強管控監督意識。使制度本身能夠突出重點，彌補不足，營造一個良好的內部控制環境。以制度保障執行，提高組織運行的理性化程序。強化風險控制，合理確定風險應對策略。對合同風險管控的重點包括合同文本的合法性、經濟性和嚴密性，關注合同的主體、內容和形式是否合法，對方當事人是否具有履約能力，合同權利和義務、違約責任和爭議解決條款是否明確等。對技術服務項目中合同款項無法如期收回問題，建議以項目負責人為主，加大合同資金的追償力度，解決部分合同不能如期履行的問題。
其次，基于內部控制運行機制，對合同實施歸口管理，建立內部核算管理制度。內部控制系統實質上是一個信息系統，是一個對信息進行收集、核對、整合、傳遞的過程，并且通過反饋機制進行溝通與改進。按照《內控規范》的要求，設立專門的合同管理機構，擬定合同管理制度和實施細則，參與重大客戶的資信調查，對各類合同進行法務審查，統一管理合同專用印章和合同檔案。建立資金收繳臺賬和合同履行情況登記表，實現合同管理與預算管理、收支管理相結合，并由單位審計部門定期對自己的收繳情況實行跟蹤檢查與監督。合同歸口管理部門應強化關鍵環節的控制，如對簽約主體資格、合同協議履行、變更或解除進行有效監控。把握重點合同，對一些標的較大、風險較大的合同實行會審制度。
第三，提高內部信息的透明度，運用激勵機制調動工程技術人員對外承攬項目的積極性。利用信息技術搭建信息共享的平臺，對于單位承攬的技術服務項目，應該信息公開、財務公開，運用民主決策程序，采取技術人員內部競標的方式選擇項目負責人和項目參加人，增加技術服務項目的透明度，做到機會公平、規則公開、結果公正。與此同時，單位負責人要運用激勵機制鼓勵工程技術人員對外承攬項目的積極性，規范外攬項目收入分配秩序。控制出借資質行為，預防風險，提高單位收益率。項目負責人不但關注合同中的自身利益，更要提高技術服務質量，保質保量完成項目任務書，樹立良好的契約意識。
參考文獻：
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（作者單位：黃河上中游管理局 陜西西安 710021）
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。
關鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。
1.注重頂層設計、加強崗位管理
在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。
2.努力實現三個轉變
事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設置管理
事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業單位聘用制
人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規范
人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。
上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。
參考文獻
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[2]事業單位人事管理條例.
關鍵詞：風險管理；新事業單位會計準則；內部控制
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
一、新事業單位會計準則下內部控制風險管理現狀分析
一般而言，新事業單位會計準則下事業單位源源不斷的向市場提供公共產品，市場競爭相對較小，以致公共資源使用效率難以得到保障。受多方面因素的影響，使得公共部門享受調配社會公共資源、稀缺資源等相關資源的權利。此形勢下，外界組織為獲取更多資源，不惜違背相關法規政策，相應開展各種行賄弄權行為，致使公共部門“尋租”現象日益突出，如此以來，極易造成大量的優秀資源流失、浪費，難以發揮使用價值最大化。
從宏觀層面講，新事業單位會計準則下事業單位業務層面風險主要體現在業務活動的風險與業務流程的風險兩方面；從微觀層面講，新事業單位會計準則下事業單位業務層面風險細分為預算控制風險、采購控制風險、收支控制風險、工程項目控制風險、合同管理風險、資產控制風險及基金管理風險等，具體內容如下：
（1）預算控制風險。預算控制風險的發生主要取決于預算編制、執行的規范性、預算決策機制的完善性及內部批復指標與支出事項的銜接性等因素；（2）采購控制風險。采購控制風險的發生主要取決于采購決策的有效性、采購支付的合理性、采購范圍的合規性及招投標的公正性等因素；（3）收支控制風險。收支控制風險的發生主要取決于支出分類的科學性、單位收入的完整性、資金支付的合理性等因素；（4）工程項目控制風險。工程項目控制風險的發生主要取決于工程前期準備的科學合理性、立項評審的公正有效性等因素；（5）合同管理風險。合同管理風險的發生主要取決于合同立項評審的公正有效性、合同簽訂的規范性及合同執行高效性等因素；（6）資產控制風險。資產控制風險的發生取決于資產購置科學合理性、資產配置有效性等因素；（7）基金管理風險。基金管理風險的發生取決于基金收入和支出程序的規范性、償付方式合理性、風險規避高效性等因素。
截止目前，國內經濟市場中內部控制方法已呈現多元化趨勢，如會計控制、不相容職務分離孔子、信息系統控制、內部授權審批控制等。為充分發揮內部控制方法高效性職能，進一步加強新事業單位會計準則下事業單位內部控制，需要構建完善的內部控制體系，明確內部各崗位職責權限，協調好內部各崗位之間的關系，調整優化內部控制程序，始終圍繞財產安全性、完整性，實現資產使用價值最大化為終極目標開展內部控制活動。除此之外，加強新事業單位會計準則下事業單位會計信息的內部控制同樣至關重要，即會計信息的真實性、完整性、有用性直接關系到新事業單位會計準則下事業單位各項決策的高效性、正確性，所以要求新事業單位會計準則下事業單位依照科學合理性、真實全面性原則編制會計報表，規范相關憑證填寫行為，落實好相關憑證保管工作，以促進新事業單位會計準則下事業單位持續穩定發展。
內部監督與審計是內部控制的重要組成部分。計劃經濟體制下，新事業單位會計準則下事業單位內部監督側重于事后結果監督，忽略了事前監督與事中監督的重要性，以致內部監督未能夠達到預期目標。所以應轉變這一監督模式，切實著眼于新事業單位會計準則下事業單位各項業務環節開展內部監督活動。同時新事業單位會計準則下事業單位增設內部審計機構，由內部審計機構專門負責內部監督職務，建立內部監督制度，調整優化內部監督程序，規范內部監督標準，通過內部監督及時發現新事業單位會計準則下事業單位內部控制環節存在的薄弱環節，之后有針對性地制定有效應對措施予以糾正，以確保新事業單位會計準則下事業單位內部控制活動順利有序進行；另一方面，建立績效考核機制與獎懲激勵機制，推進二者相機結合，新事業單位會計準則下事業單位嚴格依照績效考核機制對參與內部控制人員進行績效考核，并依據績效考核結果對相應人員進行獎勵或懲處，以激發各級人員工作能動性，增強其責任感。
二、風險管理視角下新事業單位會計準則下內部控制相關策略
（一）以風險管理為導向的內部控制體系構建目標與原則
新事業單位會計準則下事業單位應結合自身發展戰略及發展現狀確定以風險管理為導向的內部控制構建目標與原則。一方面，以風險管理為導向的內部控制體系構建目標：借鑒國外先進的風險辨識、分析、評估方法，結合我國基本國情，要求新事業單位會計準則下事業單位培育新型風險管理理念，同時將國外先進的經驗措施引入新事業單位會計準則下事業單位內部控制過程中，之后全面貫穿于新事業單位會計準則下事業單位各項經營業務環節，從中挖掘存在的風險因素，然后采取有效措施予以解決，推進新事業單位會計準則下事業單位實現經濟效益和社會效益價值最大化。另一方面，以風險管理為導向的內部控制體系構建原則：（1）符合聯交所與證交所監督管理的要求；（2）嚴格遵循《中央新事業單位會計準則下事業單位全面風險管理指引》相關理念；（3）與COO《新事業單位會計準則下事業單位風險管理——整合框架》保持一致性。
（二）以風險管控現狀評估為切入點，確定以風險管理為導向的內部控制體系建設階段
新事業單位會計準則下事業單位通過對各經營業務環節進行風險管控評估，從而確定以風險管理為導向的內部控制體系著重點與薄弱點，之后有針對性地予以建設。一般而言，新事業單位會計準則下事業單位從內部控制基礎建設、內部控制促進管理及內部控制融入管理三大階段構建以風險管理為導向的內部控制體系，具體內容如下：
1.內部控制基礎建設階段
新事業單位會計準則下事業單位依據《內部控制手冊》與《自我評估手冊》，結合自身實際狀況構建以風險管理為導向的內部控制體系框架，同時，確定風險管理內部控制切入點。總結而言，內部控制基礎建設階段目標：構建風險知識庫，初步形成以風險管理為導向的內部控制體系，增強新事業單位會計準則下事業單位風險管控能力。
2.內部控制促進管理階段
分析評價內部控制基礎建設階段下所形成的以風險管理為導向的內部控制體系運行狀況，挖掘體系運行過程中存在的不足之處，之后優化調險管理業務流程、規范新事業單位會計準則下事業單位組織結構、健全相關制度機制。歸納而言，內部控制促進管理階段目標：完善以風險管理為導向的內部控制體系，構建內部控制與管理互動機制，不斷提高新事業單位會計準則下事業單位風險管理能力。
3.內部控制融入管理階段
新事業單位會計準則下事業單位廣泛借鑒國外發達國家先進的風險管理理念、模式、措施，結合自身實際狀況，有針對性地將相關風險管理理念、方法融入本新事業單位會計準則下事業單位內部控制過程中，從而形成完善的以風險管理為導向的內部控制體系，之后依托于該體系提高新事業單位會計準則下事業單位日常管理水平。因此，內部控制融入管理階段目標：形成完善的以風險管理為導向的內部控制體系，不斷提升新事業單位會計準則下事業單位日常管理水平。
三、結語
為了全面貫徹實施財政部新修訂的《事業單位會計準則》、《事業單位會計制度》和制定的《行政事業單位內部控制規范》，提升事業單位會計核算水平和信息質量，加強廉政風險防控機制建設，本文對其內部控制策略進行了較為深入獨到的探討。
參考文獻：
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關鍵詞：公立醫院；內部控制；合同管理
一、公立醫院合同管理概述
公立醫院合同管理包括合同起草、合同審批、合同簽訂、合同履行、合同變更、合同解除、合同監督和合同檔案管理等活動，適用于以醫院名義簽訂的經濟、技術、醫療、科學研究等合作的所有合同。公立醫院合同管理是全過程動態管理，包括簽訂前的洽談以及草擬，簽訂過程中的合規性檢查，還包括簽訂后的合同履行。一旦出現不利于合同履行的事項，要及時對合同進行修改或終止。公立醫院合同管理是內部控制的重要內容，根據《行政事業單位內部控制規范（試行）》（財會[2012]21號），醫院應從合同訂立、履行、登記及糾紛管理等方面，梳理與合同管理有關的風險點，并且建立相應的風險控制機制。加強醫院合同管理有助于預防經濟糾紛，維護醫院合法權益，促進醫院對外經濟、技術、醫療、科學研究等合作活動的開展，規范合作行為。
二、公立醫院合同管理主要的內控風險
1.合同管理制度缺失。制度是單位運行的基礎保障，合同管理制度是醫院合同行為的依據，而目前合同管理卻是多數公立醫院內部控制建設的薄弱點。由于醫院領導層面普遍對合同管理重視度不高，許多醫院尚未建立合同管理制度或制度執行浮于形式。因此，合同管理無法與采購業務、資產管理及建設工程形成閉環式制度管控。2.合同歸口管理混亂。合同歸口管理是一項科學且細致的工作。合同應根據不同類型歸屬不同職能部門負責，全院的合同歸檔工作也應該由某一個科室牽頭。目前多數公立醫院合同管理混亂，職責分工不明確，合同分布零散，很容易造成多部門共同管理的邊際盲區。很多合同原件在付款時放入付款憑證中，這不利于日常查詢或檢查使用。混亂的管理也不利于及時發現問題風險，規避糾紛。3.缺乏法律顧問支持。公立醫院合同涉及金融、技術、醫療、科學研究、基建工程等各個方面，要保證各類合同合法合規，避免糾紛需要專業法律人士對合同條款進行全面把關。目前多數公立醫院有合作的法律顧問單位，但多是面臨訴訟時使用，并未在訂立合同階段請法律顧問。4.缺乏對合同的全過程管理。公立醫院往往對合同預算立項和項目招標階段較重視，對后續的履行情況卻不夠關注。合同簽訂后，履行是否在合同期內，承諾的培訓是否進行，發生問題是否及時處理等問題常常無人追責。例如，某公立醫院，價值500多萬元的醫療設備合同簽訂如果3個月內不到貨，要賠償合同價款的3%。然而審計顯示，合同簽訂后8個月才到貨，十幾萬的賠款卻無人追責，導致損失醫院經濟利益流失。5.缺乏信息化系統支持。公立醫院整體信息化水平比較落后，常用的固定資產系統，財務系統尚且未達到現代化水平，合同管理系統更是手段落后。多數醫院仍處于手機登記或簡單的Excel表格登記，沒有編碼，檢索關鍵詞等信息，合同管理形同虛設。
三、公立醫院合同管理實踐模式
1.建立合同管理制度。建立合同管理制度是完善內部控制體系的重要工作之一。公立醫院應當根據《內控規范》的要求，編寫有正規發文文號合同管理辦法，并在OA網。《合同管理辦法》應當包括適用范圍、各部門分工、合同簽訂與履行管理、變更和解除管理、檔案和備案管理、檢查和追責以及合同糾紛的處理，嚴格禁止先發生活動后補簽訂合同。2.建立合同歸口管理機制。明確醫院合同歸口管理部門，對醫院的合同事務實行審核把關、統一管理。具體負責的合同業務如下：醫院辦公室負責全院合同的歸檔工作，不同職能科室負責對其業務范圍內的合同進行管理：人事部負責醫院人事合同、勞動合同；財務部負責金融業務往來合同；科教科負責各類專業培訓、合作辦學、科研、技術開發、技術咨詢、技術服務及科技成果轉讓等合同；醫務部負責對口幫扶、醫療救助等合同；藥學部負責藥品采購等合同；醫療設備部負責設備及醫用耗材、實際的采購及維護等合同；網絡信息部負責電腦信息系統、設備及維護等合同；保衛部負責消防安全、安保物業等合同；采購中心負責招標立項采購等合同；醫院辦公室負責對外合作項目合同。各職能科室還應該建立合同管理臺賬，具體格式。3.發揮法律顧問的作用。充分發揮法律顧問的專業能力，每一類合同指定一名法律顧問作為法律把關，讓專業的人做專業的事才能發揮最大化效益。同時，應鼓勵科室人員學習法律知識，培養復合型人才。職能科室人員不僅要懂業務，還要了解經濟以及法律知識，才能更好地為醫院服務。4.加強合同全過程管理。合同全過程管理包括合同簽訂前、合同簽訂中、合同簽訂后三部分。簽訂前要申請科室提出需求，醫院召集相關科室共同討論得出會審意見。然后申請科室要與供應商進行磋商，初步確定合同條款后，交給法律顧問進行法律條款的把關，確認后方可進行簽訂工作。簽訂過程中，要注意法定代表人簽字、蓋章、附件等細節問題。合同簽訂后是最應該注意的地方，合同方是否按照規定履行合同，是否存在違規操作，及時發現引起合同變更的情況并糾正。同時，審計監察部門也要配合督促合同后續履行情況。5.加強合同管理信息化建設。信息化是實現現代化醫院必不可少的工具，合同管理手段落后不利于推進醫院整體信息化建設。因此，公立醫院應引進先進的信息化管理軟件，實現合同管理與財務系統、固定資產系統以及辦公系統等多系統對接，形成內部控制要求的全過程閉環管理。同時，應培養信息化人才，提高醫院醫務人員整體的工作能力。
四、結語
在新醫改不斷推進的大背景下，公立醫院合同管理越發重要。本文以內部控制風險為切入點，分析合同管理在管理制度、歸口管理、法律顧問支持、全過程管理及信息系統支持等方面存在的內控風險，并提出公立醫院合同管理實踐模式。通過這些方面的實踐，公立醫院能夠強化內部控制建設，規避風險，保證現代化醫院的實現。
參考文獻：
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關鍵詞：行政事業單位；財務管理；精細化；信息化建設
加強財務信息化建設，是推動行政事業單位財務改革深入化、促進財務管理科學化、精細化的有效手段，是財務管理工作適應新形勢要求的必然選擇，也是財務管理本身的一個重要內容。
一、行政事業單位財務精細化管理與財務信息化建設的內涵
1.行政事業單位財務精細化管理的內涵
行政事業單位財務精細化管理是指行政事業單位在財務管理領域，以最大限度地減少財務管理工作所占用的資源和成本為主要目標，按照科學規范的程序，運用信息化、專業化和系統化管理技術，對行政事業單位財務活動的每一內容、每一崗位、每一環節，建立健全工作流程、業務規范、責任制度和評價機制，加強協調配合，通過實施財務監督活動拓展財務管理的職能、挖掘財務活動的潛在價值，使行政事業單位財務管理的每項內容、每個環節都做到精密、細致，切實提高行政事業單位財務管理水平的一種財務管理方式。
2.行政事業單位財務信息化建設的內涵
行政事業單位財務信息化建設，是指行政事業單位利用現代信息技術，以財務信息獲取、集成和綜合為核心，以支持單位決策和管理為目的，將行政事業單位的財務工作和政務工作統一規劃，建立一個具有財務信息輸入、處理、輸出、開發、利用等多功能的，與其他管理系統聯接互通的財務信息系統，并建立與此相適應的組織模式，使財務核算、分析、控制以及決策等財務管理模式能夠實現數字化和信息化，從而提高行政事業單位財務管理能力和效率、為實現財務精細化管理服務的過程。
二、財務信息化建設對財務精細化管理的作用
行政事業單位財務信息化建設是財務精細化管理的不可或缺的重要基礎與前提，對行政事業單位財務精細化管理起著重要的助推作用。
1.財務信息化建設能使核算工作規范化
財務管理精細化，就意味著管理的規范化、標準化，而且意味著要有更加剛性的執行手段，這就需要信息化手段的支持。財務信息化建設通過把財務報賬流程，會計政策、會計科目、會計核算辦法、編碼體系、報表體系，涉及的各個單據格式等會計核算基礎規范都按集中、統一、標準的要求融入信息化財務系統的功能、模塊及設置中，利用程序設計限制操作人員的隨意性，確保各使用單位、各賬套都按相同的模式、在統一的財務系統上開展規范的財務管理工作，有效加強會計信息的真實性、準確性和可比性，大幅度提高整體財務工作效率。
2.財務信息化建設能使內控流程最優化
財務信息化建設將原來人員分工和職能分割的工作流程在信息化系統中進行了集中和固化，把以往手工條件下的單一人工內部控制轉為人工控制和程序控制相結合的多重控制，比如說組織機構的設置、職責分離的措施、不同賬號的控制、訪問權限的控制等，這既能保障業務銜接、實現信息暢通、提高工作效率和管理水平，又將人為因素影響降到最低，抑制了舞弊行為的發生。通過信息系統，把業務流程管理起來，對財務管理業務流程進行規范和優化，這是提高財務收支活動的透明度，實現財務精細化管理的客觀需要和內控保障。
3.財務信息化建設能使財務監督時效化
在信息化條件下，我們通過信息化財務系統、現代網絡通訊等技術，能夠快速、及時地了解和掌握各項資金收入、支出、撥付、使用等全過程的運行情況。例如財務人員能實時監管各筆財務業務，提前避免不合規、不規范報賬及超預算支出等問題，財務主管也能實時查看財務人員的審核、記賬等工作情況。這樣，使得財務監督事前評估、事中監控得以實現，從過去的“事后、被動、靜態”監督轉變為“全程、主動、動態”監督，實現了財務監督工作的精細化、時效化。
4.財務信息化建設能使資產管理協同化
通過財務信息化建設，我們能夠建立起反映資產總量、構成、分布、狀態和變動的資產管理動態數據庫，并在單位內部資產管理部門與財務部門的橫向之間、上級財政部門與本單位的縱向之間實現資產數據信息共享與同步，從而保證信息采集的效率和質量，實現對資產從預算、采購、配置、使用、變動到處置等各個環的多部門、多單位縱向橫向同步的動態管理，有利于提高工作效率、降低管理成本、提高行政事業單位資產管理協同化水平。
三、財務信息化建設應有的主要功能模塊探討
筆者長期從事基層財務工作，發現由于各級財政部門與各行政事業單位自身對財務信息化的需求不盡相同，使得上級統一開發的信息化平臺功能不能滿足行政事業單位的需求，在上下數據交流時造成諸多不便。在此，就財務信息化中信息化系統的必要或者容易被忽略的功能模塊作一探討。
1.開發全面預算管理功能模塊
通過全面預算管理模塊，解決預算管理中普遍存在的預算編制不精細、預算約束力不強、透明度不高的問題，從源頭確保行政事業單位財務工作的精細準確。其應包括預算編制、預算執行控制、預算調整、預算分析、預決算對接等子模塊。
（1）預算編制子模塊。先由各科室按其往年資金收支情況及來年將要開展的工作情況草擬各自的科室預算，再經系統匯總，使行政事業單位內各部門都參與到預算的編制中，確保預算編制的科學性和準確性。
（2）預算執行控制子模塊。通過系統設置，在報銷人申請經費或填制費用報銷單時，即按部門、項目、科目、進度四個方面進行預算控制，超出預定額度或預算進度的將自動中止辦理，確保不超預算。
（3）預算調整子模塊。該模塊應能與上級財政部門系統聯接，當上級財政部門批準預算調整后，系統自動獲取數據，調整相應項目的預算金額，并提示會計是否需要修改預算控制的額度。
（4）預算分析子模塊。提供預算進度表、各項收入支出結構表、收入（支出）與預算對比表、與往年收支情況對比表、結余分析表等報表，為財務人員分析提供數據。
（5）預決算對接子模塊。通過在資金收支時按預算選定科目、項目，在年度末能自動生成年度決算基礎數據，避免預算、決算“兩張皮”。
2.開發內部控制功能模塊
（1）崗位控制子模塊。在系統內部按不相容崗位分離的原則設定操作員角色，并據以設定相應權限，建立健全財務信息化崗位相互監督、制約的內部控制制度，達到防止舞弊和欺詐的目的。
（2）財務監督管理子模塊。通過設置對財務監督風險的識別和控制，包括對預算管理、財政收入、財政支出、會計信息、資產管理以及單位內部財務管理的監督等內容，從而對財政資金運行的全過程進行監測、監督，分析評價及矯正，提高財務監督的質量和效率。
（3）業務發生控制子模塊。在經濟業務發生時，通過計算機的控制程序，對業務發生的合理性、合法性和完整性進行檢查和控制。
（4）票據管理子模塊。利用系統控制支票或者收款收據的開具，并全程記錄票據使用、作廢等有關情況，在規范票據開具的同時有效規避了支票擅用、收款不入賬及“大頭小尾”票據等風險，加強對資金收支的監管。
（5）應收、應付賬款管理子模塊。該子模塊應當提供的功能主要有：自動處理功能，自動累計、自動核銷同一對象的應收、應付賬款；往來款信用管理功能，以應收款項期限作為信用依據，對長期借款不還或超期未核銷借款的進行信用預警及設置借款限制；往來款提醒功能，能自動彈出提醒窗口，期末提供應收款催收表、應付款提醒表等，促使財務人員主動清理往來款；壞賬處理功能，經電子審批后能自動處理指定的往來款記錄、生成壞賬處理相應的會計憑證。
3.開發財務報賬管理功能模塊
該模塊主要用于資金支出部門辦理費用報銷費用、借款申請等手續，包括報賬單位單據子模塊，借款管理子模塊，交單管理子模塊，報賬單審核子模塊，單據離線導出及導入子模塊等。報賬單位單據子模塊與報賬單審核子模塊是實現會計核算規范化的重要支持子模塊，能在大幅度減少重復錄入、提高單據流轉效率的同時，確保單據填寫符合財務規定。借款管理子模塊，交單管理子模塊除了一般的業務功能外，還能為內控中的交單效率管理、往來款信用管理提供數據支持。而單據離線導出及導入子模塊是網絡無法使用的情況下的備用方案，確保財務工作不因網絡而完全癱瘓。
4.開發固定資產管理功能模塊
固定資產管理功能模塊主要包括固定資產登記子模塊、固定資產核算子模塊、固定資產查詢子模塊及與上級財政部門國有資產管理系統接口子模塊，是同時應用于財務部門和資產管理部門的信息化模塊。通過這個模塊，從固定資產采購開始，到入庫、使用、處置等全過程均進行登記、記賬，并便于監督管理，能大幅度提高行政事業單位固定資產管理工作的質量和效率，還能提高整個行政區劃的固定資產管理水平。
5.開發合同管理功能模塊
在行政事業單位中，對外的合同一般是由業務科室經辦和保存，財務部門缺乏對合同執行情況的財務監督。通過合同管理功能模塊，能確保合同款項及時、準確、足額按合同約定支付，避免因不按合同約定付款而造成的違約責任。其應當包含合同錄入子模塊、合同項目分配子模塊、合同執行子模塊、合同提醒子模塊及合同查詢子模塊等。其中合同項目分配子模塊能避免超預算支出問題。合同執行子模塊可以在自動生成經費支出報賬單的同時填上合同編號及第幾次付款信息，并將已付款信息登入到該合同的記錄中。而合同提醒子模塊能在合同約定付款期限前，自動彈出提示窗口，提示經辦人辦理付款手續，避免違約。
6.開發財務核算功能模塊
財務核算功能模塊是會計核算工作規范化的重要信息化保障。該模塊除了實現憑證錄入、審核、記賬、出納簽字等會計核算流程的信息化外，主要是能提供大量的自動化功能，如接收固定資產、合同管理、借款、工資等功能模塊數據生成會計憑證、月末自動生成結轉憑證、自動生成財務報表、自動對賬等自動化功能，能明顯提高財務核算工作的效率。更重要的是，該模塊應當能提供多種形式、多種條件的數據篩選、整理、查詢功能，把會計人員從以往繁重的簡單重復勞動中解脫出來，轉向更有價值的管理活動。
四、結語
在信息技術飛速發展的今天，信息化技術在行政事業單位財務管理中的應用，能夠解決傳統財務管理模式中許多原來無法逾越的困難，但與此同時，由于信息技術易被惡意侵入、篡改，也帶來了許多新的問題，如財務數據安全風險、道德風險等。因此，我們應該在確保財務信息安全受控的前提下，強化對干部職工的道德準則引導和控制，加強操作人員培訓要按照科學化精細化管理的要求推進信息化建設，充分運用信息化手段創新財務管理方式，提高財務管理的質量和效率，全面提升行政事業單位財務改革發展水平，建立與時代相適應的財務管理模式。
參考文獻：
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[2]賈 康 孫 潔：以財政信息化建設作為助推器[N].中國財經報》2009-5-19.
一、有償使用收入審計目標
按審計法律法規要求，審計機關對行政事業單位國有資產有償使用收入審計目標包括對行政事業單位國有資產有償使用收入的真實性、合法性和效益性進行審計。結合相關法律法規，行政事業單位的國有資產有償使用收入是指國家機關、實行公務員管理的事業單位、代行政府職能的社會團體以及其他組織的固定資產和無形資產出租、出售、出讓、轉讓等取得的收入，屬于政府非稅收入，是政府財政收入的重要組成部份。因此行政事業單位國有資產有償使用收入審計從屬于財政收入審計，對行政事業單位的國有資產有償使用收入可確立以下幾方面的具體審計目標：1、收入的取得是否合法和經過授權批準；2、會計期間所發生的收入是否記錄完整、及時；3、收入發生額計錄是否正確；4、有償使用收入是否在報表中得到恰當反映。
二、有償使用收入審計重點
分析國有資產有償使用收入流程，其前提是擁有國有資產，基礎是利用國有資產取得收入，目的是對收入進行使用，因此要達到上述審計目標，審計應涉及到對被審單位的國有資產、使用收入的取得、使用收入的支出等方面。審計時除審查單位本身相關資產、會計核算外，還應對所屬的后勤服務中心等非公務管理事業單位及企業的資產、會計核算情況予以關注或進行必要的延伸審計。具體可確立以下審計重點：
(一)國有資產情況：涉及對外投資、固定資產和無形資產、在建工程等，重點審查國有資產有無少計和賬外資產：
1、固定資產(含在建工程)和無形資產所有權的確認情況：判斷是否歸被審計單位所有，所有權法律證明有無瑕疵，是否有擅自抵押取得收入現象；
2、資產完整性情況：資產增減變動是否經過批準并正確記錄；資產增減變動是否經過必要的程序和相關部門的批準，增減變動是否合理，判斯是否存在為在所屬事業單位或經營實體開支費用、發放補貼和福利，而向下屬單位轉移資產、集中收入的情況。審計時要對被審計單位的歷史背景有所了解，對單位環境進行觀察，對資產進行必要盤點，注意固定資產不入賬或長期掛在建工程的現象：
3、資產管理情況：資產是否妥善保管、分類管理，是否建立固定資產卡片．管理制度。按現行的行政和事業單位會計制度規定，對行政和事業單位固定資產市提折舊，因此在審計中還應對固定資產的質量狀況予以關注。對資產使用狀況進行分類，判斷資產的使用價值大小，重點關注房產、汽車等便于出租經營的固定資產的實際用途。
(二)國有資產有償使用收入情況：涉及其他收入、事業收入和經營收入等。重點審查有無少計和不計收入：
1、合同管理情況：國有資產有償使，用是否簽訂合同，是否按合同及時足額收取使用收入。要對各項經營收入的合同管理的完善程度及合同的合理性、租金收入的及時性進行審查，運用對比法和分析復核法，對收入的情況進行歷史的和橫向對比，分析合同或收入的異常情況。對出租的資產數量分析，可判斷有無將資產使用收入轉入“小金庫”不入賬的可能；對出租價格分析，可判斷有無直接在下屬(相關)單位和租用單位以發放獎金、福利、承擔費用等形式抵扣收入情況；
2、收入完整性情況：為逃避財政監管，一些單位對收入進行隱瞞、規避，而不將收入全額繳入財政專戶或不入收入賬，因此相對于真實性，收入的完整性更應值得我們關注。
在實際中發現一些單位往往利用掛往來賬或設置“小金庫”，將收入不入賬，達到隱瞞收入、規避的管理目的。
當租(使)用方不需要開具發票時，出租單位就將已收取的收入不入賬或作應收賬款處理。對此審計時可通過抽查原始憑證，對租金繳納不及時的租(使)用方的進行必要函證，以確認應收賬款的真實性。
當租(使)用方需要發票時，出租單位也可能利用使用收入在繳交財政專戶前的間隙，將已收到的收入不入賬或推遲入賬時間，以達到挪作他用，直接坐支收入，甚至據為已有的目的。出租單位也可能利用“應收賬款”等往來科目明細賬，隱藏不合理支出，待在本年度結束時，將某一賬戶或幾個賬戶的余額分解或合并到下年度新賬的幾個或一個賬戶中去，以達到不必進行賬務處理就可以規避財政監管的目的。對此審計時可以對收入資金繳交財政專戶流程進行檢查，對繳交程序不規范、違規設置過渡戶的單位進行重點審查。
3、使用收入的計價和披露情況：將單位的使用收入賬與財政部門的收入賬進行核對，審計收入賬的準確、及時，將收入賬與會計報表數相核對，審查收入在會計報表上的披露是否恰當。對實行部門預算的部門和單位，還應審查國有資產有償使用收入是否納入部門預算，收入預編制是否準確。
(三)省直單位國有資產有償使用收入使用情況：涉及經常性支出、專項支出、事業支出、經營性支出等。重點審查有無不合理支出和支出變動異常情況：
1、支出的合法性情況：對國有資產有償使用收入中的出售、出讓、轉讓收入在繳納稅款和扣除成本費用后，是否由財政繳入國庫，納入預算管理；省直單位在取得國有資產有償使用收入時是否依法繳納稅款和土地收益金；
2、支出的真實性情況：省直單位使用國有資產有償使用收入中的出租收入的用途和金額是否與向財政部門提出用款申請時說明的用途和金額一致，要檢查經營收入使用用途的真實性；對實行部門預算的部門和單位，國有資產有償使用收入的支出是否納入部門預算，并按所批復的預算執行。
關鍵詞：內部控制；高校；合同管理
一、引言
隨著財政部《行政事業單位內部控制規范（試行）》的實施，高校內部控制建設得到重視，合同管理是其中一項重要內容。經濟合同內部控制管理體系以防范經濟損失、法律糾紛、名譽受損為目的，根據合同類型分類確定歸口管理部門和合同執行部門；明確簽訂合同的業務和事項范圍以及合同授權簽署權限；明確合同擬定、審批、執行、登記保管等環節的程序和要求；定期檢查和評價合同管理中的薄弱環節，采取相應控制措施，促進合同有效履行；加強合同信息安全保密工作，切實維護學校的合法權益。隨著相關主管部門對教育經費使用的規范化程度和使用績效的重視，經濟合同管理日趨重要。
二、合同管理內部控制的目標
1.合同內部管理制度體系完整。合同實行歸口管理、分級負責，合同授權審批和簽署權限明確。合同業務所涉及的崗位設置合理，符合不相容崗位相分離原則，各崗位職責分工明確。合同歸口管理部門、財會部門與職能部門之間有暢通高效的溝通協作機制。2.合同調查充分。詳細調查合同相對方的主體資格，對其資信、信譽、經營狀況及履約能力有明確的掌握。合同談判準備充分，合同內容與條款按照自愿、公平原則經過充分磋商，雙方權利義務和違約責任明確，確保實現業務目標，學校權益得到可靠保障。3.合同文本準確表達簽訂雙方的真實意思。合同文本有嚴格的審核程序，法律關系復雜或后果影響大的合同文本適用會審制度。合同審批簽署權限合理，有規范的授權制度，合同簽署在簽署人的權限范圍內。合同用印程序規范合理。4.合同履行全程跟蹤監督管理，確保得到全面有效履行。合同價款支付嚴格按照合同約定執行。合同糾紛在合規合法的前提下及時得以解決，維護學校利益。合同執行過程中，履約條件發生變化能夠及時根據需要得以調整。合同補充與變更的授權審批權限明確，報告及時。5.合同簽訂、履行、變更等情況登記完整、準確。合同簽訂、履行、變更等情況登記完整、準確，合同和相關資料被及時統計、分類、歸檔和妥善保管，合同信息安全保密工作到位，合同管理檢查評估機制健全，合同實現全過程封閉管理。
三、合同管理控制風險點
（1）合同內容存在重大疏漏和欺詐，導致合同存在風險隱患。（2）對須報經國家有關主管部門審查或備案的文本合同，未履行相應程序。（3）合同的授權審批權限不明確，出現未經授權或越權審批，可能造成學校經濟損失和法律訴訟的風險。（4）合同文本擬人員和合同審核人員責任劃分不清晰，缺乏有效溝通和協調，導致合同審核人員發現的合同不當內容和條款未能被糾正。（5）合同審核審批滯后，可能導致合同存在的問題不能被及時發現，造成學校經濟損失和法律訴訟的風險。（6）合同的簽署權限不明確，出現未經授權或越權簽署合同，可能造成學校經濟損失和法律訴訟的風險。（7）合同簽訂授權書缺少授權范圍、授權時間、授權人簽字蓋章及被授權人個人信息，可能導致被授權人濫用授權，造成學校經濟損失或引起外部法律糾紛。（8）未按規定程序加蓋學校合同專用章，或未經授權在合同上加蓋學校各二級單位的公章、合同專用章，可能造成學校經濟損失或引起外部法律糾紛。（9）合同條款中存在未明確約定的事項或約定不當事項，沒有及時補充、變更協議，導致合同無法正常履行。（10）對合同履行缺乏有效的監督，未能及時發現已經或可能導致單位經濟利益受到損失的情況；或未能采取有效措施彌補損失，致使單位遭受損失；或由于疏于管理，未能及時催收到期的合同款項等。（11）未能詳細登記合同的訂立、履行和變更情況。（12）未對合同履行情況進行有效監督并跟蹤記錄，可能導致合同糾紛處理時無依據可追溯。（13）合同變更未按規定嚴格審核審批或者審核審批流于形式，可能導致合同無法正常履行，造成學校面臨經濟損失和法律訴訟風險。（14）合同糾紛處理意見未經審核，可能導致糾紛無法處理或處理不當，造成學校在訴訟或仲裁中處于不利地位。（15）合同及相關資料的登記制度不健全，可能導致合同登記混亂，合同序號不順，或未詳細登記合同的訂立、履行和變更情況，影響合同的正常履行和糾紛處理工作。（16）合同及相關資料歸檔不規范，可能導致合同資料丟失，影響合同的正常履行和糾紛處理的舉證工作。（17）因保管不當導致合同泄密，導致單位或國家利益遭受損失。
四、高校合同管理現狀
高校內部控制體系建設開展時間短，無論是在理論還是在經驗、意識方面都存在欠缺之處。1.在管理機制方面。大部分高校負責合同監督管理的歸口管理部門、歸口管理職能不明確，缺少合同履行監督機制，未對合同履行過程進行監管。學校未建立適用于全校范圍內的合同糾紛處理機制，無法對合同經辦部門的合同糾紛處理提供指導，合同經辦部門遇到合同糾紛自行處理而無需經學校審核，可能因處置不當給學校帶來聲譽、法律、經濟等損失。2.在合同訂立環節。同類型經常性業務沒有制定統一文本的格式合同，不能有效規避合同文本擬定過程中的風險；對合同當事人資信狀況和履約能力調查不夠充分，容易造成履約困難的風險；在合同簽署環節無權越權簽訂合同，可能會造成合同失效、業務不能正常開展。3.在合同履行環節。各業務部門、職能部門各行其是，合同簽訂、審查、監督、法務等工作分散進行，缺少統一管理，松散的管理方式極易導致合同履行方面的風險發生。比如合同違約條款未能按實際違約情況履行，分步實施的合同未能按既定時間節點履行到位，收入合同因不涉及預算支出考核而無人追討款項等情況。4.在合同管理內部控制方面。由于對內部控制的理論方法掌握不透徹，認為控制效果與控制流程的環節多少成正比，參與流程控制的部門環節越多，控制效果就越好。基于這種認識基礎之上的合同管理內部控制，往往導致程序煩瑣、影響工作效率。同時參與控制流程的各部門相互依賴，反而影響內部控制質量。5.專于合同管理的人力資源匱乏。合同管理工作、內部控制流程的實施，都要依靠具有相應專業能力的人力資源。高校經濟業務、合同管理的參與者大多為教師兼任，除了部分專業技術崗位外，都較缺乏會計、審計、基建、法律等方面的專業知識，即使有足夠數量的業務培訓也難以達到較高的專業水準，往往導致內控管理流于形式，控制質量因為人力資源的匱乏而受到相當制約。6.合同管理內部控制信息化建設滯后。沒有建立完善的內部控制信息化平臺系統，將合同管理的相關業務流程和關鍵風險點控制嵌入到信息系統加以固化。即使使用了信息化的合同管理系統，也存在信息孤島的現象，單一地進行合同業務管理，沒有做到與其他信息系統的互聯互通，因此無法有效解決業務管理與內部控制兩張皮現象。7.缺少對合同執行過程的跟蹤管理。合同管理具有持續性、動態性的特征，尤其對履約階段多、時間跨度大的合同。目前的合同管理內部控制，對合同磋商、簽訂及保管等方面關注較多，對履約過程關注不多，履約過程中主要依靠項目實施部門自我監督，既是裁判員又是運動員，控制薄弱。
五、加強高校合同管理的對策與建議
（1）強化制度建設，明確合同歸口管理部門，組織對合同業務的統一管理，使得松散的合同管理工作形成有機的整體；由其負責擬定合同管理相關制度并監督參與合同管理的各業務單位、職能部門嚴格執行以確保合同管理水平；建立合同歸口管理部門主持、相關職能部門參與的合同履行過程監督機制，對合同履行情況跟蹤管理；對于學校日常發生的經濟業務，牽頭相關業務部門制定學校統一條款、經過相關職能部門尤其是法務部門審定的格式合同，規范合同簽訂。（2）加強對內部控制理論的學習理解，全面把握合同管理過程中的關鍵風險點，區分不相容崗位，在此基礎上合理設計合同管理內部控制流程，既要避免煩瑣的程序影響工作效率，也要確保流程的控制效果達到要求。同時，只有對內部控制理論理解透徹，才能實現對內控流程有目的、有方向的動態調整，推動內部控制程序不斷優化發展。（3）重視加強合同管理流程參與部門、人員的內控意識、內控能力培訓。任何系統、流程的運轉都離不開人的因素。人力資源在合同管理流程中既是實施控制管理的主體，又是被控制管理的客體。因此合同管理控制對參與其中的人員提出了更高的要求，不僅要求業務水平高的復合型人才，更要對內部控制相關理論理解透徹，同時也要具備良好的內部控制職業道德。（4）通過計算機系統的應用，將合同管理流程加以固化，既涵蓋了合同管理的整個生命周期，極大提高了合同管理業務的處理速度，也減少了差錯和舞弊的發生，從而更加規范、更加高效。同時通過信息化管理系統的運用，使合同業務相關數據規范管理、互聯互通，為高校實現標準化、規范化的數據管理提供了良好的平臺支撐。
參考文獻
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關鍵詞：崗位 分類管理 體系 建設
隨著經濟社會各項事業的快速發展和國際競爭的日益加劇，高校所肩負的歷史使命已由單純的教書育人向綜合的教書育人、科學研究和文化傳承的方向轉變。與此同時，國家確立了分類推進事業單位改革的方針，開始了對包括高校在內的事業單位的新一輪管理體制改革。在這一大的背景之下，高校應積極承接各項人事制度改革，著力開展崗位分類管理的體系建設，加快人才隊伍的建設步伐，進一步優化教師隊伍的結構，推動人力資源開發與管理創新機制的逐步建立。
1.從身份管理到崗位管理再到崗位分類管理
1.1實行崗位管理——實現根本性的轉變
自上世紀80年代以來，我國的事業單位已經經歷了數次大的改革階段。在每一個階段，國家都相繼出臺了一些指導性的意見和政策。這其中一項最重要的人事制度改革就是2002年出臺的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號），標志著事業單位以實行“聘用制”繼續深化人事制度的改革。
“通過實行人員聘用制度，轉變事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變……”這里，實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變，即實行“崗位管理”，是《意見》中首先明確的基本原則，也是基于實行人員聘用制進而推進人事管理系統改革的基本政策導向，旨在推動包括高校在內的事業單位通過改革，逐步建立起以崗位管理機制為核心的人事管理新體制。
實行崗位管理，第一要進行崗位的設置，原則是“因事設崗”；第二是根據崗位目標、職責、任務等聘用符合相應條件和身份的崗位工作人員；第三是根據相關法律和政策，單位與個人在平等自愿、協商一致的前提下，以契約形式建立的勞動人事關系并履行職責、權利與義務等；第四，以合同約定的崗位職責與任務為指標依據進行合同管理，強調以階段性的業績評價確定聘用關系的存續或終止，或者實行轉崗、待崗等管理。以上即是崗位管理機制中的關鍵性要素，也是與身份管理的本質或根本區別所在。
然而，高校在“實現由身份管理向崗位管理轉變”過程中，面臨著兩大問題：一是業務門類的多樣性和用人機制的多元化，導致高校呈現出“小社會”、“小而全”的特征，加之各種復雜問題的長期積淀，高校在人事管理體制轉型中面臨的困難和壓力尤其突出；二是受長期以來形成的人事管理“趨同化”的影響，涉及崗位管理的相關政策和改革措施難以充分發揮調控、激勵、約束等作用，極大制約了高水平教師隊伍的科學構建與長遠發展。因此，高校實行“崗位管理”，既是一項艱巨的改革任務，更是一項全新體系的再造工程，必然要經歷一個較長的認識過程，必須要對實現根本性轉變的途徑開展積極的和全面的探索。
1.2實行崗位分類管理——實現根本性轉變的有效途徑
在明確了為什么要“實行崗位管理”的問題后，“怎樣實現崗位管理”就成為高校自身需要思考并實踐的新問題。多年以來，一些高校在推進崗位管理的實踐中，都根據自身的戰略定位、發展目標以及各方面的條件，積極探索符合實際的崗位管理新模式，尋求實現根本性轉變的突破口。這其中，受到普遍關注的就是一些高校探索實行的“教師崗位分類管理”或全面的“崗位分類管理”。
這里，有2所985高校實行教師崗位分類和崗位分類管理的案例：
第一、實行教師崗位分類管理。一所高校在局部范圍，即對學校的主體——教師進行崗位分類管理。他們將教師崗位劃分為六個類別，分別是：教學科研并重崗、教學為主崗、研究為主崗、社會服務與技術推廣崗、團隊教學崗、團隊研究崗。
第二、實行（全面）崗位分類管理。另一所高校經過多年的實踐探索，在教師崗位、管理崗位、支撐崗位三大類別基礎之上進一步全面細化崗位分類，形成新的崗位分類管理格局：
教師崗位，按教師戰略崗、教學科研崗、教學崗、科研崗、聘期制科研崗五類進行崗位分類設置；
管理崗位，按管理戰略崗、行政管理崗、行政服務崗三類進行崗位分類設置；
支撐崗位，按公共支撐崗、院系支撐崗、綜合保障支撐崗三類崗位分類設置。
同時特別強調，學校根據事業發展需要，對各單位或部門的崗位進行分類核定與設置；對各類崗位的職責與任務、崗位聘期管理、聘期業績考核、薪酬激勵等，實行分類管理。
2個案例透露出了關鍵信息：一是2所高校都強化了高層次人才在“研究型大學”戰略發展中核心地位，以及教學、科研工作在學校發展中的優先地位，同時突出了在崗位設置上的并重，明確了在崗位分工上的側重，這是2所高校具有的共性之處；二是2所高校的發展思路、發展路徑以及要解決的現實問題有所不同，因此在教學、科研以外進行崗位的拓展分類與設置上取向不同，尤其是多元化的用人機制（例如“聘期制”）已經在其中一所高校的教師崗位中得到運用，并且與教師崗位的分類設置具體對接；三是體現了“突出重點，協調并進”的崗位分類管理思路與原則，以期在穩步解決各種復雜問題的同時，循序漸進并分門別類地不斷推動人事管理體制整體上的根本性轉變；四是已初步勾勒出崗位分類管理的體系框架，以及體系建設的基本路線圖。
案例同時昭示：實行崗位管理是高校人事實現根本性轉變的要求和任務，而實行崗位分類管理則是推動實現根本性轉變的有效途徑，也是加快人才隊伍建設和進一步優化教師隊伍結構的體制保證和建立人力資源開發與管理創新機制的必然選擇。
2.實行崗位分類管理重在體系建設
2.1崗位分類管理體系建設是人事管理創新機制的再造過程
所謂分類管理，就是將事物分門別類，并針對不同的分類適用不同的或是類似的管理方法進行管理。分類的目的是為便于操作、便于管理，進一步說是為建立科學合理的管理機制。對高校實行崗位分類管理而言，不是簡單地將崗位做個類別劃分就了事，關鍵在于打破僵局進行人事管理創新機制的再造，徹底改變“趨同”管理的局面。因此，高校在繼續深化各項人事管理和人事制度改革中，要把著眼點和切入點放到崗位分類管理的體系建設上來，將各項改革措施與管理制度充分加以整合，在崗位分類管理體系中真正形成相互關聯與相互作用的有機整體。
高校在開展崗位分類管理的體系建設過程中，應當遵循的原則和需要把握的幾個主要方面關系。
第一，要更加明確“人事管理由身份管理向崗位管理轉變”的目標與任務，要與繼續深化高校各項人事制度改革緊密結合，推進崗位分類管理體系的創新建設。
第二，要牢固樹立人才資源是辦學第一資源的理念，更好地體現“以人為本，人盡其才”，實現“各得其所，各盡所能”，促進學校的崗位結構更趨合理，推動高校人力資源開發與管理創新機制的逐步建立。
第三，通過實行崗位分類管理，保證學校的戰略重點、目標任務和政策措施更加明確，更加突出，更加有利于促進學校內部各項工作的協調與可持續開展。
第四，要妥善并有效處理歷史與現實中的各種復雜問題，理順并合理構建現實與未來發展的關系。其中首先要處理好身份管理與崗位管理在轉型中的對立統一關系，將涉及職稱、職務、資歷等方面的管理功能納入崗位管理的機制中加以有效運用，發揮其應有的積極作用，并在人員的流動及退休等方面做好保障銜接；其次要促進多元化用人機制更加適應崗位管理的要求。
2.2著力開展崗位分類管理體系的創新建設
要充分結合各項人事制度的改革，創新開展崗位分類管理體系的建設，強化體系內各個系統間的相互銜接與相互作用，真正實現體系的有效和可持續運轉。崗位分類管理體系中包含的相關系統主要有五個方面：崗位的分類及設置、各類崗位職責的制定、合同管理、崗位分類考核、薪酬激勵的分類實施。
2.2.1崗位的分類及設置。崗位的分類在體系建設中是一項基礎性的工作，反映并決定著一所高校發展的基本定位和取向。因此，不同高校的崗位分類會有很大的不同和差異，沒有統一的模式，要“因校制宜”。在進行崗位的分類中，首先要依據自身的發展戰略和發展目標、任務以及對人才的需求，有針對性的對崗位進行劃分與設計，明晰不同崗位的內涵及其功能，并使發展戰略和目標、任務通過崗位的分類得到完整體現，換言之，崗位的分類要與實現發展戰略和目標、任務相適應并為之提供有力支持；其次要協調好各崗位之間的關系，做到既能保障重點，相對獨立，又能相互聯系，相互支撐，形成整體發展合力；第三，對崗位的分類應該是開放的和動態的過程，可以根據需要進行不同范圍和程度上的調整或增減。
在完成分類的基礎上，學校對各個單元的不同的崗位需求進行有效核定與合理設置，加強崗位的量化管理和精細化管理，強化崗位的宏觀調控。
2.2.2崗位職責的制定。在分類中，崗位的名稱叫什么是次要的，真正體現崗位內涵的是對各個崗位職責的制定，進而明確崗位任務與量化指標。要突出個性化，避免不同類別崗位出現職責趨同現象；其次，要結合工作人員的職稱、職務、資歷等身份因素，對同一類別的崗位職責實行進一步的“層級管理”，分級制定和量化崗位任務指標；第三，崗位職責的制定要“以人為本”，要為個人明晰勾畫出事業的上升通道或者發展的方向選擇。
崗位職責及其任務是崗位實行目標管理的基本標準，也是進行崗位考核、確定崗位薪酬的基本依據。因此崗位職責的制定要科學合理、切實可行。
2.2.3合同的分類管理。合同管理對實行崗位管理的重要性不言而喻。但在以往的合同管理中，學校作為甲方要與數千人訂立合同，只能使用統一格式的合同文本。于是在聘用的崗位、崗位職責與任務、薪酬標準、考核等關鍵內容上只能根據相關政策法規進行原則上的且較為統一的約定，不同類別崗位和不同人員的合同大同小異。這可能也是造成崗位管理“趨同”的主要原因之一，導致合同管理的難以發揮作用。
因此，合同管理在實行崗位分類管理中，需要針對聘用的崗位、崗位職責與任務、薪酬標準、考核等關鍵內容進行較大幅度的調整與改造，至少保持合同文本在崗位類別上的明顯區別，以利于充分明確崗位職責和量化約定崗位任務指標，并且根據合同開展崗位的各項聘后管理。
2.2.4崗位分類考核。崗位的業績考核與評價是崗位管理體系中最為重要的環節之一，比如實施績效工資的必要前提就是崗位業績的考核評價，比如崗位的續聘與終止等。那么，正是以往的“趨同”管理，使得考核評價工作難以落到實處，難以發揮應有的激勵作用，甚至引起爭議。
落實崗位分類考核，則有賴于崗位分類、崗位職責分類制定以及合同分類管理的措施落實到位，使得考核評價有明確的具體的指標依據，有明確的針對性。而所謂的指標依據即聘用崗位、崗位職責與具體任務，是經過協商一致，并通過合同簽字認同的。另外，對不同類別的崗位還應當采取不同的考核方式和方法。
2.2.5薪酬激勵的分類實施。薪酬的確定和績效的實施，是崗位業績評價的最終物質體現，也因此成為崗位分類管理體系中最為重要、最為敏感的一個系統環節，更需要與其他系統的進行充分和有效銜接。實施薪酬激勵，既要突出與崗位性質相對應，還要注重與身份、水平、貢獻、效率相對應，同時針對高層次人才引進的需要，建立并實行崗位協議工資制。
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在現代社會，高等教育學校除發揮原有的教學和研究的社會功能之外，越來越多地參與市場經濟之中，發揮其支撐社會經濟發展的重要作用。在這一過程中，高校實現內部管理和處理外部關系多需要依靠確定化的法律文本，從而高校的社會活動涉及眾多的合同，以此來確定簽約主體的權利義務關系。在走向制度化、法治化的道路上，如何實現合同體系的最優化管理以及控制和防范可能出現的風險是困擾眾多高校管理者的一個難題。
在高校的管理實踐中，合同主要是對處理財產關系過程的權利和義務做出的一致決定。現代高校規模龐大，人員眾多，對外合作頻繁，這些都使得高校必須采取嚴格的合同形式來規范其教學科研、基礎設施建設、后勤服務以及校企合作等方面的事項。勞動合同、貸款合同、融資租賃合同、建筑工程合同、技術服務合同、買賣合同、租賃合同等主要的合同在高校都是比較常見的，當然勞動合同屬于社會法領域，由專門的《勞動合同法》來規制，而后面這些主要通過《合同法》來規范。可以說高校作為一個事業單位法人，其進入合同關系的領域廣，且頻率高。
二、高校合同管理的一般分析
客觀而言，高校合同在訂立過程中存在以下幾個特點： （1）如前所述，合同涉及的事項繁多，且合同總體規模大，這與高校自身的發展狀況是分不開的。（2）內部管理復雜，由于高校內部需求部門、承辦部門以及監督部門林立，且承擔實際審批、執行或監督工作的人員眾多，加上人員變動等因素，使得高校合同管理的任務變得更加艱巨。（3）合同審查和實際簽署部門相分離。現代社會的合同條款設計得更加專業和復雜化，一定程度上使得合同審查工作需要由專業的法律從業者來承擔，特別是技術類合同等，都需要專業人員對對方的資信情況、履約能力等因素進行綜合分析之后，才能交由法定代表人簽字蓋章。
然而，高校作為一個主要承擔教育科研工作的事業單位法人，其參與市場經濟的能力可能存在不足，并不如企業那樣注重合同管理的經濟效益和風險防范，會出現合同風險防范控制不足的問題。同時，高校原有職能部門設置或合同管理制度設計的問題，導致合同從洽談、簽約、履行等環節或是出現眾多部門紛紛要求審核，導致效率低下，或是眾多部門紛紛推諉，導致無人管理的尷尬局面。這些問題都可能誘發高校合同管理不足問題，引發法律風險。
三、高校合同存在的法律風險
高校在訂立合同過程中，或是因為合同本身存在的缺陷，或是因為對方的資信與能力存在問題，或是因為不可抗力，或是因為國家法律和政策調整等因素，導致合同不能按照雙方所約定的內容那樣完全地得以履行。從合同涉及的當事人，以及合同文本和合同履行這是三個方面可以窺見合同履行存在的風險。
（一）來自締約相對人的法律風險
著重審查締約相對人是否具備獨立的簽約能力和資格（要求主體適格、具備相應的資質以及在經營范圍之內）；資本信用、信譽以及履約能力是否良好；以往的業績成果以及公司發展狀況；企業的組織形式和構成方式；企業發生分立、合并或轉讓的可能性等等。這些因素都是高校管理部門在簽約之前需要充分調查的事項，對于判斷法律風險大小至關重要。
（二）來自合同文本的法律風險
隨著企業專門化和規模化的操作，格式合同被大量采用。在訂立格式合同時，校方如不加審查地予以全部接受，會導致在爭議解決中的劣勢地位。
合同及其附件主要涉及雙方的基本信息、權利義務安排、擔保、違約責任以及爭議解決這些條款。一般需要從合同規定內容的合法性、合同涵蓋范圍的完整性以及合同語言表達的規范性、明確性等方面來著重審查一個合同是否完備。尤其是著重審查主要條款的表述是否明確，不存在多重含義等等，確保合同內容的明確清晰。
（三）來自合同履行過程中的風險
這一環節是最為重要的，需要合同雙方事先針對出現的各類風險類型的事后處理依照法律進行明確規定。包括合同一方當事人不履行合同的違約風險、合同主體變更和內容變更的風險、無法預見且無法避免的不可抗力風險、市場環境變化、國家政策調整等重大情勢變更的風險等。這些都需要當事人針對各種類型化的風險種類，對雙方應對風險的處理辦法進行事先規定，使得風險得以最小化。
四、風險防范
（一）構建合理的合同管理組織體系
高校方面首先在組織體制上，建立一個核心的領導機構，然后成立一個專門的法律辦公室統一管理合同，并且協調具體的業務部門工作。此外，還應當加強對具體工作人員的管理培訓，加強其合同意識和風險意識，實現層級化和專門化的管理。
（二）健全科學的合同管理制度
高校需要對合同管理的辦法、相對人的資信調查和信用管理制度、合同審查會簽制度、授權委托書證管理制度、合同履行和糾紛處理制度以及合同基礎事務管理制度等進行全面規定，確保在簽約全程的合法化進行。
（三）建立合同管理信息系統
對于簽約前、簽約中、履行中、履行后等環節的合同主體、合同內容、合同審批、合同付款、合同資料等等全部納入信息化的管理系統之中，既可以提高辦事效率，又可以實現有效監管。
五、結語
高校管理工作的復雜化需要合同制度來保障其有效運作，實現有效運作，需要對合同履行過程中的諸多風險進行分析，構建完善的合同管理制度來防范風險。
摘 要：目前，我國事業單位人員管理采用雙線管理政策，對于沒有編制的編外人員采用聘用制，簽訂聘用合同；編制內的職工簽訂勞動合同。在簽訂合同時，普遍存在著法律遺漏問題。針對這些問題，采取切實有效的措施進行勞動合同、聘用合同的完善，以保證事業單位管理職能和服務職能的實現。
關鍵詞 ：事業單位 勞動關系 勞動合同 聘用合同
目前，很多事業單位的勞動合同都不符合國家《勞動合同法》等相關法律的規定。很多事業單位不提供勞動合同，認為書面勞動合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動合同就是沒有勞動關系，單位可以不用承擔職工的社保繳納、醫療報銷等，還可以無理由辭退職工。事業單位在國民經濟和社會發展中有著重要的作用和巨大的責任，事業單位勞動關系是我國勞動關系的重要組成部分。目前，我國的事業單位人員管理改制進程中，人員管理體制的編制管理、社會保險、財政供給等制度、政策都沒有跟進，人員編制管理制度的嚴重滯后嚴重影響了事業單位用人制度的改革。
一、目前事業單位勞動合同簽訂面臨的主要問題
事業單位在社會管理、服務工作以及機關組織建設工作中發揮了重要的作用，但事業單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動合同方面存在著很多漏洞和問題。事業單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。
（一）合同在權、責、利等方面規定籠統，操作性不強
事業單位的勞動合同中應該包含薪酬待遇、獎金福利、定期考核、解聘、辭聘等內容，但我國事業單位的勞動合同條款多存在無規范化或法律效力過低等問題。勞動合同的法律效力及員工考核指標效力的判斷標準，員工工傷、解聘的補償條件和補償金計算基數等不明確，導致事業單位和職工之間權力、責任、利益等方面的理解差異，而勞動合同的相關事項又落實不夠徹底，一旦出現糾紛，能夠通過司法流程進行解決的案件極少，大多數情況下只能通過單位內部協商、法院進行調解來解決爭執和分歧。
（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內容的現象
我國《勞動合同法》明確規定：勞動關系的建立自用工之日開始。只要勞動者確實的提供了實際勞動，用人單位確實進行用工活動，則雙方間就已經確立了實際的勞動關系。不論是否已簽訂了書面勞動合同，都將被納入到法律保護的范圍，受到法律同等的保護。除此之外，事業單位的勞動合同制定不嚴格，存在合同內容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進行修改的現象。一旦出現了合同規定的責任、事故，勞動者權益不明或被改動，則勞動者權益可能會受到損害。
（三）合同過程管理不合理，勞動爭議不斷凸顯
勞動合同簽訂后，事業單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實踐中，事業單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動合同分離；②在工作崗位進行調整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動者的處罰手段，將試用期時限進行延長；④在試用期內，克扣勞動者應有的社會保險、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時、無理由的解除勞動合同、辭退職工。事業單位在用人期間，由于對于勞動合同中的各項條款的不正確理解，導致了很多勞動糾紛和勞動爭議的出現。
（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴
目前，編外人員已經成為事業單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總人數中所占比例越來越大，以及職權、職位越來越中心化，保證編外人員的權益已經越來越受到事業單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進行工作人員補充的時候，事業單位由于未對工作量和編制進行核定，造成了外聘人員數無限制，用人單位、部門進人隨意，易造成盲目擴張隊伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數不成比例，長此以往，工作人員的勞動熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責認識不清，對于事業單位自身也形成了珍重的財政負擔。
二、強化勞動合同簽訂管理的若干對策
為了預防和降低關于勞動合同的爭執發生，切實的維護事業單位和編內、編外人員的合法權益，事業單位在制定勞動合同的時候，要充分重視平等協商機制；根據單位自身實際和權益要求，完善勞動合同的條款內容，并要明確合同條款更改辦法和流程。
（一）要規范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產生
編內人員的人事制度比照的是公務員管理制度，但又兼顧了企業的勞動關系。在勞動合同的制定過程中要以國家相關法律為基礎，以《勞動合同法》為制定依據和參考，規范事業單位與工作人員間的勞動關系管理，明確職工的勞動權益和工作職責，使合同條款符合國家法律法規和事業單位運營要求，堅決杜絕出現無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎懲等用人管理方面的敏感問題，要進行著重標注和詳細說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎勵和懲罰明確記錄，防止發生勞資糾紛時，出現證據不足、說明不詳等現象。
（二）注意合同細節操作，重視合同變更的處理方式
按照國家法律規定，針對勞動合同中的各項條款要做到全面又細致，內容要涵蓋職工的工作責任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協商的基礎上，同職工達成統一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關乎職工切身利益的條款要重點考慮，用詞用句達到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動條款變更情況所需流程要在簽約時，對職工進行講解。如發生勞動合同條款需要變更的情況，要嚴格按照合同條款的規定進行合同內容修改、補充。
（三）加強對合同簽訂的風險控制，積極應對勞動爭議調解
在簽訂勞動合同時，事業單位要特別注意合同細節，避免合同簽訂、生效后出現法律問題。要降低勞動合同和外聘合同的風險，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵機制。此外，事業單位要設立單獨部門，對于合同簽訂時和合同生效時所涉及的職工問題進行提前預防和及時管理，以防止勞資糾紛事件的發生。
（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責要求的特殊性約定
核定編制是對一個部門的崗位職責、工作計劃量、人員結構等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責分配的合理性，并從中查找出各部門的職權沖突和職責遺漏的部分加以解決，將整個單位的工作流程進行理順、規制。根據國家人事部的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應工作中所涉及到的權利和義務進行規定和明確，構建符合事業單位實際情況的外聘人員考核制度以及相應的獎懲流程規范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險繳費基數也普遍較低，退休后的養老保障水平普遍低于編內人員。很多編外人員在制定合同時，薪酬等僅是按照社會最低工資標準或者同類職位的最低工資標準進行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴重影響了編外人員的工作熱情，對此現象，事業單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標準，按照學歷、工齡、職稱等的不同進行公平評定。
對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細說明崗位職責和人員工作要求。按照核定的工作安排進行工作劃分并要在外聘合同中詳細記錄，對于工作中可能出現的事故或風險，要在外聘合同中進行標注并對用人單位承擔部分進行明確的規定，避免事故發生時，編外人員和用人單位對于工作職責和單位責任理解不同造成勞資糾紛等問題。
三、結束語
事業單位的勞動合同更多的應該是在堅持單位社會公益性的前提下，保證機構下人員的權益和工作職責的落實。對于編外人員實行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現象的發生。充分利用勞動合同和外聘合同調動人員的工作熱情，提高工作效率。
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作者簡介：
蔣春玲 （1970-），女，新疆烏魯木齊人，烏魯木齊市兒童公園人事部，會計師，經濟師，大專學歷，研究方向：人力資源
