時間：2023-05-30 10:27:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核實施，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、考核目的
督促縣級人民政府更加重視婦幼衛生工作，加強對婦幼衛生工作的領導，落實醫藥衛生體制改革相關政策，推進婦幼衛生體系建設與發展，規范落實婦幼衛生各項任務，提高婦幼衛生服務的可及性，促進婦幼衛生服務逐步均等化。
二、考核對象
全省縣級衛生行政部門、轄區內提供婦幼衛生服務的醫療保健機構及城鄉基層醫療衛生機構。
三、考核內容
（一）政府保障：政府對婦幼衛生工作的政策支持、經費保障。
（二）婦幼保健網絡建設：縣級婦幼保健機構的房屋建設、設備配置，婦幼保健人員配備及服務能力。
（三）婦幼保健服務：婦幼保健服務提供的數量及質量，婦幼保健服務的管理，服務對象滿意度。
（四）婦女兒童健康水平：孕產婦死亡率和嬰兒死亡率。
（五）落實醫改任務：重大公共衛生服務項目婦幼衛生項目完成和網絡直報情況。
四、組織管理
（一）省衛生廳負責全省婦幼衛生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負責提供技術支持并參與考核工作。
（二）州（地、市）衛生局負責轄區內縣（區、市）婦幼衛生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機構提供技術支持并參與考核工作。
（三）縣（市、區）衛生局成立自評考核組，按照婦幼衛生績效考核要求和標準，開展本縣（區、市）婦幼衛生自評工作。
五、考核程序
（一）縣（區、市）自評。縣（市、區）衛生局按照考核標準加強婦幼衛生工作，落實婦幼衛生各項任務，組織開展自評，并將自評結果報州（地、市）衛生局。
（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛生局結合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎上，組織對所轄各縣進行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛生廳婦社處。
（三）省級考核。根據各地考核結果，結合各地婦幼衛生工作進展狀況，對10%以上的縣（市、區）進行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結果上報衛生部，作為衛生部抽樣考核時與省內考核結果進行復核的依據。
(四)衛生部定期抽樣考核。衛生部將定期組織對各省（區、市）進行抽樣考核。
六、時間安排
全省縣級婦幼衛生工作績效考核每年開展一次。縣級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛生工作績效考核進行抽樣考核。
七、考核方法
按照《省縣級婦幼衛生工作績效考核標準》（見附件）進行考核。省級對州（地、市）級考核結果進行考核，計算考核符合率，根據考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結果進行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區、市）進行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：
（一）省級根據各州（地、市）考核結果，隨機抽取一定比例的縣（市、區）進行現場考核，對州（地、市）考核結果進行復核。
（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據省級抽查的考核結果和州（地、市）考核結果，計算考核符合率。
考核符合率={1-[抽查縣（市、區）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%
（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區、市）差值計為0）
（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認可其考核結果。考核符合率在90%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結果進行校正，以校正后的分值作為縣（區、市）最后得分。
某縣（區、市）校正分值=該縣（區、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）
考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認可其考核結果，其所轄所有縣（區、市）不參與當年先進評選表彰活動。
八、工作要求
（一）各州（地、市）及縣級衛生行政部門要高度重視縣級婦幼衛生工作績效考核，切實加強組織領導，建立健全相應的組織管理機構，統籌協調做好各項工作。
（二）各州（地、市）及縣級衛生行政部門要以婦幼衛生工作績效考核為契機，加強縣級婦幼衛生機構基礎設施建設，協調當地政府加大財政投入，加強婦幼衛生人才培養，提升整體工作水平，增強綜合服務能力。
（三）各醫療保健機構要積極準備，以績效考評工作為抓手，規范管理，提高基層婦幼衛生服務能力和水平。
九、考核結果公布
[關鍵詞] 績效考核 小企業 若干思考
績效考核體系在不同規模企業發揮的作用是不盡相同的。一般而言，小企業的人力資源工作比起大企業簡單得多，員工之間和各部門之間的溝通較為順暢，但并不意味著小企業可以忽略人力資源管理工作。人力資源管理中的績效考核對企業的整體人力資源管理有著十分重要的意義，它起著優化人力資源管理質量的作用。
一、小企業績效考核的特點
小企業，即指規模在80人以下，業務部門較為簡單、實力較弱的企業。與大中型企業相比，小企業的績效考核有著自身的特點：
1.小企業一般處于成長期甚或是初創期，整體管理處于不規范的狀態，企業文化通常有很明顯的高層領導者的個人色彩。由于缺乏制度化的觀念，企業內部主管對下屬的評價會出現很強的主觀性和隨意性的狀況。加之一些家族小企業的管理者和員工之間或多或少的親戚或老鄉關系，管理中的過度人情化影響了績效考核結果的公正性和客觀性。
2.由于規模小、實力弱，小企業抵抗市場風險的能力相對較弱，經營業績會較大程度地受到市場環境的影響。反映在績效考核中的難度就是考核目標和指標常處于波動中，難以有據可依，特別是業績考核指標有時不具備實效性。
3.相比大型企業，小企業人數相對較少，管理架構扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面溝通，企業各部門信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。主管對下屬的工作情況的好壞，比之大企業更容易判斷。
4.小企業的制度和流程不太完善，管理信息的收集與處理能力相對比較弱。此外，小企業更關注的是市場和業務部門，對人力資源部的重要性缺乏正確的認識，因此企業一般沒有專業的人力資源從業人員。
5.現代企業績效考核的目的不僅僅是檢驗員工的工作成果，更重要的是幫助員工找到工作中的不足，及時調整以提高績效。但小企業的中層主管乃至高層管理者往往難以做到這一點，以業務為中心占去了管理者的大部分精力，下屬的績效如何改進常處于管理空白中。
基于小企業的這些特點，人力資源方面會存在著崗位劃分不清晰、工作職責常變動等情況，所以小企業的績效考核應根據它自身的特點來設計。
二、小企業實施績效考核的必要性分析
績效考核做為一種現代管理工具，在人力資源管理中發揮的作用已得到一些企業管理者的認可。首先企業可以通過考核指標的設定為員工指明工作的方向，利用目標引導員工的日常工作行為，激發員工潛力，從而提升企業的競爭力；其次可以通過對員工工作業績即目標完成情況的統計分析和評估，及時給予員工績效方面的反饋和評價，促進員工的自我成長；最后，績效考核成績為員工的績效工資、各種獎金的確定，職位的升級和調動，以及員工培訓都提供了最基本的依據，有助于企業做出各項人力資源決策。
小企業規模小，人數少，是否進行績效考核要根據每一個企業的具體情況。一般來說如果企業員工與主管之間、同事之間溝通順暢，工作任務的布置和完成也很理想，主管能夠指導并監督到位，則“績效考核”在平時的管理中已自然而然地做到了，再加上完善的糾偏、獎懲等措施，實際上績效考核的目地已完成。處于這種情況的小企業在現階段不一定要實施績效考核。
如果一方面企業內部人際關系不融洽，員工對薪酬分配的公平性存在矛盾，整體的員工士氣低落，主管對下屬工作情況的好壞難以判別；另一方面，企業進入發展的快通道，人員規模在迅速擴大，企業的高層有強烈的規范化管理的念頭，該情況下的小企業應該考慮實施績效考核。
三、對實施績效考核的小企業的若干建議
1.清晰地確定績效目標。很多小企業的領導實施績效考核屬于心血來潮的行為，員工的考核目標與組織的達成目標出現了脫節，導致為了考核而考核的形式化現象。績效目標是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目。員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到部門目標，最后到個人目標。為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。
2.指標設計科學、簡單、靈活。設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的指標。要使考核指標設計地科學合理，首先要符合可衡量性，也就是說考核指標不要求也不應該全部“量化”，但是必須能做到考核時可以驗證且有理有據。小型企業的業績受到市場的影響比較大，因此，小型企業對業績考核不應過于苛刻和剛性，否則企業經營環境惡化時，績效考核不但起不到良好的激勵作用，反而會打擊員工的積極性。由于小企業的變化是一種常態，小型企業設計有關業務方面的績效考核指標時，需要體現靈活性，績效考核的內容和指標體系不能一成不變，應能隨時根據戰略業務目標做相應調整。
3.側重主觀考核。很多小企業沒有人力資源部門，考慮到管理成本，考核流程應避免復雜化。小企業的崗位劃分不太明確，工作內容較為靈活，設計出標準的客觀考核項目有很大的難度；此外，基于小企業的管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考核相對準確；小企業可以在除了客觀業績方面的其他方面采用主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。
4.整個考核體系的設計應密切結合企業現有的管理水平。任何一個企業在建立績效考核體系的時候，都要對自己企業的組織規模和數據處理能力有一個評估，確定自己的組織需要績效考核達到什么樣的精細程度；企業能否承受在當時的數據處理能力下，達到績效考核精細程度要求的成本。由于小企業的管理水平低，管理不規范，整個考核體系應盡可能簡單及易操作。
5.績效考核體系應側重績效輔導。小企業啟動績效考核體系應從激勵著眼，炒魷魚或者為完成指標采用績效考核是最低級的形式。績效輔導主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。
6.績效考核前的動員與培訓。績效考核工作實際是一項既有利于公司的發展，也利于被考核者個人的雙贏的工作。由于被考核者缺乏對考核工作的正確認識，加上績效考核工作多由企業有關考核部門生硬的運行，導致員工誤解考核就是為了達到算計人的目的。為了讓全體員工理解績效考核并支持績效考核，人力資源執行人員在績效考核前一定要進行有效的和針對性的宣傳動員。
此外，考核前的培訓環節對初次實施績效考核的企業至關重要。一個方面是對管理人員的培訓，提高他們的業務能力，減少考核中人為的非正常誤差；另一方面是對員工進行培訓，使他們正確認識到績效考核對自身的意義，從而減少績效考核的阻力。
四、小企業在實施績效考核前應關注的客觀環境
1.關注當前的企業文化。倡導“業績優先，坦誠溝通”的企業文化通常能保證績效考核的順利開展，與之相反的企業文化則會阻礙績效考核的正常展開。績效考核在實施的過程中既要時刻受到企業固有文化的影響，又在不斷地改變著企業原有文化，從某種意義上說是對管理文化的變革，它直接反映出最高管理者的意志和追求，并在活動中不斷塑造它。小企業一般講究人情味，許多主管不愿扮黑臉，避免對員工做負面評價，導致考核結果的偏差。因此在實施績效考核前，要在企業進行相應的動員和培訓。
2.關注主管的管理素質。主管是小企業績效考核的主要執行者，他們在員工績效考核過程中居于主導地位。因此，主管素質的高低會直接影響到績效考核的最終效果。人力資源部是績效考核活動的組織者和策劃者，設計出適合本企業的績效考核方案是他們的常規工作，但決不能為追求方案的徹底貫徹而進入自己設計自己執行的誤區，因為他們不應該也不可能代替部門主管來實施對下屬的績效考核。高層管理者一定要明確公司績效考核的最終目的，指明績效考核的發展方向，并堅定不移地支持、宣傳和執行企業的績效考核，如果高層管理者都不能理解績效考核的意義或不支持的話，那么績效考核注定要走向失敗的命運。
以上這些僅是筆者對小企業實施績效考核的一些體會和感悟，規模不同的企業有著不同的內外部環境，小企業要想達到績效考核的目的，在實施績效考核時可以借鑒以上的若干建議。
參考文獻:
[1]廖泉文著:人力資源管理[M].高等教育出版社，2006年版
機關效能建設
為進一步加強機關思想作風建設，調動機關干部的工作積極性，提高機關行政辦事效能，實現本職工作爭前進位，重點工作爭創一流，經鄉黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領導負責制和專班為主的運作方式，實行目標績效考核管理。現將有關實施辦法通知如下：
一、實施的對象
全體機關干部、職工，包括抽調或聘用到機關工作的人員。
二、實施辦法文秘站版權所有
（一）明確領導責任。一是實行分管領導工作負責制。每位黨政領導班子成員對分管的工作全權負責，實行上級考核和本級考評相結合，成績優秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標責任制。重點工作按照鄉黨委、政府與各分管領導簽訂的目標責任制進行考核，完成任務的按照責任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責任聯動制。對階段性的單項工作，凡被抽調到工作組的領導和同志，要按照職責分工，各負其責，各司其職，協作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責任倒查和工作環節追究，并與年底考核掛鉤。
（二）突出工作推進。一是強化責任推進工作。每個機關干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標，細化責任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據，機關干部職工以確定的工作職責和階段性工作目標為依據，重點工作以責任制為依據，臨時性工作以下發的相關文件和辦公室記載為依據，實行三合一考核，根據工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強化制度推進工作。機關干部要嚴格遵守各項規章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現；三是強化督查推進工作。對全體機關干部職工承擔的各項工作任務，由黨政辦公室負責跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現的重要依據。四是強化獎懲推進工作。對工作業績突出的，受到上級和鄉政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴重后果的，除按有關黨紀、政紀規定處分外，實行嚴格的考核處罰制。
（三）強化督查落實。全體機關干部必須不折不扣地完成上級業務部門和鄉黨委、政府安排的各項工作任務。對上級督查的工作要認真落實，及時匯報和反饋；對鄉政府督查的工作要限期整改，做到整改結果有回音、有答復；對分管工作實行一月一總結，一月一匯報，一月一記載，年終統一考核兌現。凡督查后無結果、無回復、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。
（四）實行績效考核。
1、考核記分辦法。績效考核分為基礎分和獎懲分兩個部分。基礎分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設獎勵分50分。每分分值按鄉黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉黨委、政府根據全體機關干部職工全年工作任務的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現。凡工作中出現重大失誤、造成嚴重不良影響和后果、受到黨紀政紀和法律追究的，取消績效考核計獎資格。
2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉黨委審核三個步驟和程序進行，首先是個人按照責任制、崗位職責，對照考評細則進行自評，然后組織全體機關干部進行互評，最后由鄉黨委會議進行審核。考核時，基礎分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現，做到結果真實，內容公開，說明詳實。凡分管工作的領導及其工作人員出現重大失誤和違紀的，在考核中一并按標準扣分。
3、績效考核記分方法及獎懲標準。
（1）基礎分記分辦法（總分100分）。
①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區、各部門分解后報黨政辦）。
②重點工作為30分，與每位領導和機關干部簽訂目標責任書，目標任務的計全分，重點工作沒有完成年初預定目標任務80的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉政府與各分管領導簽訂目標責任制）。
③臨時性和階段性工作任務為10分，按目標任務要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。
④書記、鄉長和黨政辦拿當年干部職工的平均分。
（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。
①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽證書為準）；本職工作業績突出，個人受到省市縣級以上業務主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內計算獎勵分。
②嚴格遵守工作紀律和制度。曠工1天，從基礎分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；
曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務員法》的規定執行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。
③認真搞好包村工作。聯系村有計劃外生育、可防控性的嚴重刑事案件發生、重大安全事故、森林火災的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。
④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據）。文秘站版權所有
⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務員考核中不得評為優秀等次。
4、因工作不力出現重大責任事故、重大違紀違法現象的，全鄉工作被縣一票否決的，此辦法不再執行，并將嚴格追究主要責任人的責任。
三、組織領導
為加強對四大體系建設工作的領導，決定成立四大體系建設領導小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，羅乾軍同志擔任辦公室主任。
為調動各級員工工作積極性，激勵員工持續改進工作，促進公司經營管理，制定本辦法。
2職責
2.1各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核系數和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。
2.2人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結果，審核、匯總績效工資。
3考核原則
3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;
3.2考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;
3.3輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
4考核內容
4.1績效考核內容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分項目列入每月考核。
4.2關鍵業績指標和專項目標任務的設定根據層層分解的原則，自上而下設定。考核內容與考核標準經考核雙方協商確定。
5考核標準
對各項考核指標和考核內容推薦采取5分制打分，總體標準如下：
分數考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。
3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。
1-0分不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬于很不滿意。
評定為5分和1-0分的，需有具體數據或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協商確定。
6考核周期
經理級別以下(不含經理級人員)職務人員暫定每月考核一次，經理級別以上(含經理級人員)職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規定的除外。
7實施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。
8考核結果反饋
每次考核結束，考核結果經上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。
9考核結果與績效工資的掛鉤
9.1基準績效工資規定
績效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現月收入中劃出)，根據績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規定如下：
職務基準績效工資
總監以上2000
副總監1500
經理1000
副經理800
主管級600
普通員工(工資高于2000)500
普通員工(工資不高于2000)300
注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。
9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數
(1)S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數為1.2-1.5;
(2)A等(良好)：考核總得分為4分以上，績效工資系數為1.0-1.2;
(3)B等(合格)：考核總得分為3分以上，績效工資系數為1;
(4)C等(待改進)：考核總得分為2分以上，績效工資系數為0.5-0.9
(5)D等(不合格)：考核總得分低于2分，績效工資系數為0。新晨
注：S等(出色)人數控制在部門人數的20%以內;S等(出色)和A等(良好)的人數之和控制在部門總人數的40%以內。
另外，如考核期內發生重大質量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等(不合格)處理。
9.3考核結果與績效工資的匯總與提交
為使工資及時、準確發放，各部門需及時完成考核結果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結果可延期一月，納入次月工資。
按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結果掛鉤。
10其他
10.1銷售業務人員根據相應提成辦法，不實施績效工資制，根據提成比例確定具體提成。
關鍵詞：核地勘事業單位 績效考核 現狀 建議
一、績效考核的定義和作用
績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。
績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。實際上就是評價與開發。
二、核地勘事業單位績效考核的現狀分析
1.完善核地勘事業單位績效考核制度的必要性
2011年，國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質性推進階段。由于核地勘事業單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業單位今后要想在優勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環境中生存、發展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規范、科學的績效考核體系顯得格外重要。
2011年，湖北省出臺《其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》，今年又下發《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業單位實施績效工資正式啟動。事業單位績效工資是以搞活事業單位內部分配，增強事業單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。
2.核地勘事業單位績效考核不容忽視的幾個問題
（1）績效考核主體角色專業性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發展核工業的戰略決策下的產物，期間經歷了核地質的輝煌、民、屬地化、企業化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調控，并不適用現代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應國家對核地勘事業單位改革發展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數的單位還在摸索階段。由于核地勘行業的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業出身，對于現代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少，對新時期績效考核的專業性、科學性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現的一種考評，對績效考核的監督、目標的達成或培育職工個人成長和發展的反饋幾乎被忽略。從專業的角度出發，基于時間的維度，績效考核是一個四個環節的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。
（2）績效考核內容、方式與指標單一化。核地勘事業單位由于歷史和現實原因，在二十幾年的轉民創業過程中，大多是以地質找礦為主、其它產業為輔的經營格局。造成涉足領域分散，績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內容與指標設定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強，屬于非任職者能直接控制的指標。比如：中層干部考核。考核指標未對不同行業、不同類別、不同職位、不同專業進行區分，考評指標權重的確定缺乏充分依據與科學程序作保證。考核每年進行一次，只重視年終考核，忽視常規考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。
（3）績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結果無所謂。二是各實體經營管理目標局限于年初簽訂經營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具，并未實事求是地發現職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進，未實現利用績效考核結果優化人力資源配置、明確職工發展方向、激勵員工發展潛能等深層次的意義。
二、核地勘單位績效考核的幾點建議
1.績效考核職責制度化，明確各級績效考核主體管理責任
績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程，這一過程強調管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定，重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業單位而言，長期的管理缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任，導致單位大多數的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執行，我們應該以制度管人，以規范約束人。在制定任何一個企業、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。
2.合理配置績效考核行為指標與結果指標
有的管理者經常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上，只要你的績效考核指標設立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發現績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優秀科研成果證明，制定績效考核指標時，要實行分類評價，建立科學的、量化、動態的考核指標。比如：機關工作人員從工作質量、服務性出發，適合行為導向型；經營實體從工作效率、經濟效益出發，適合結果導向型；長期在野外工作者從工作態度出發，適合特征導向型。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。
3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系
一般來講，績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系，是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。
4.加強績效考核監督機制
一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通，最終報監督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監督力度，避免出現人情考核、面子考核現象。三是接受廣大職工的監督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監督考核結果的反饋與落實。
參考文獻：
關鍵詞:國有企業;績效考核;問題;措施
績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。作為檢驗績效運行結果的一種管理手段,績效考核在工業組織中已得到廣泛推廣和應用,是一項探索性很強的工作,極富開創性和挑戰性。績效考核已成為我國各級組織和企業管理的重要部分,幾乎所有的企業都曾實施過績效考核。
對員工進行有效績效考核能夠對員工在一定時期內的工作態度、工作能力、工作業績等方面進行全面的、客觀的評價,達到最終提高企業的生產效率和經濟效益的目的。績效考核就如一把雙刃劍,它既可以發揮組織的激勵約束作用,改善組織的績效,同時實行不好也可能對組織起到副作用。
如何把績效考核與企業的實際緊密結合,發揮好績效考核的激勵約束作用,必須根據企業的實際情況量體裁衣,設計有可操作性的方案,才能達到預期效果,反之則會產生更多矛盾和危機。
1 國企績效考核實施過程中存在的一些主要問題
1.1 人員素質不能滿足績效考核工作的需要
國有企業的人力資源管理水平參差不齊,許多還停留于人事水平階段,這往往和該企業的人力資源工作者水平密切相關,依靠他們來建立和完善企業,建立科學的績效管理體系顯然不太現實,而在第三方協助設計和導入績效考核的過程中,他們所起的作用也更多只是操作執行者,達不到改革和創新的要求。
從國有企業員工方面來看,仍然存在較多的抵觸情緒,認為搞績效考核就是要扣工資、砸飯碗,目的就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業工作,或者長期從事于某項工作,習慣了按部就班、得過且過,積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效,便底氣不足、怨聲載道,甚至鼓動員工反對績效考核或者故意拖拉,對考核造成極大障礙。
1.2 工作分析不足
績效考核的實施必須有一定的基礎和前提保障,在企業的人力資源管理與開發過程中,工作分析,即明確部門和崗位職責,以及崗位對員工的素質要求是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責,才能有針對性地對企業內部的各工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。
在當前的國有企業中,大多數企業的工作分析工作并未得到有效的開展,不少企業連簡單的崗位說明書都沒有,對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多是模糊不清的,這是國企多年沉淀下來的一處弊病,自然導致難以對員工工作完成的好壞進行衡量。
1.3 指標設置不合理
許多國有企業曾出臺過績效考核體系,該體系在指標方面注重主觀非量化指標的評價,缺乏客觀可量化指標的考核,各定性考核指標評價的主觀性較大,也沒有具體的可套用的詳細等級標準說明。舉例來說,在部門考核指標中,有服務質量、工作效率等等,這些考核指標的判斷一般是分為幾個等級,如“非常滿意”、“良好”、“滿意”、“尚可”、“非常不滿意”等,但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級,比如說“滿意”和“尚可”如何界定才能讓員工心服口服?缺乏五級明確的定性描述來進行多維度評價,考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分,甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素,這也是該套績效考核方案存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。這個問題是國有企業績效考核工作中普遍存在的一個問題。
績效考核的關鍵就是“績”和“效”,也就是員工的工作成績、效果。但是,許多國有企業績效考核往往避重就輕,在工作態度、工作能力等方面下工夫,而對工作績效即實際的可以量化的工作成果則簡略帶過,更不用提KPI了,這是國有企業長期存在的體制矛盾的一個縮影。
許多國有企業的績效考核指標往往不從企業的實際出發,只是盲目的由人力資源管理部門閉門造車,指標考核體系與企業的戰略目標脫節,從而使績效考核發揮不了有效的激勵約束作用。
1.4 人情分嚴重
人情分問題往往是諸多國有企業難以跨越的又一道鴻溝,傳統的國有單位氛圍,大鍋飯思想依然存在,部分主管甚至高層領導也不重視績效考核,不把績效考核作為一項重要的工作來完成,只是簡單應付了事。
另外,一部分領導為了穩定上下級關系,照顧私人感情,或者出于其他的原因,不愿意嚴格地去執行績效考核政策;國有企業一些管理者多為技術、操作工人出身,缺乏精細化的管理意識,不愿花費精力進行考核。由于大家都不愿得罪人,嫌麻煩,人情分現象嚴重,考核具有更多的隨意性,不愿意進行嚴格考核,最終導致各級人員對考核工作不重視,考核結果不能反映工作業績,無法同薪酬掛鉤,最終流于形式。
對于這些國有企業績效考核實施當中普遍存在的問題,如果不處理好,績效考核就很難推行,即使勉強推行,也不會產生好的效果,甚至會怨聲載道。
2 國有企業績效考核問題的解決措施
2.1 做好績效考核前的各種準備工作
首先必須得到公司決策層的大力支持,這是推行績效考核的強大動力。績效考核的實施推進是企業管理手段和管理方法的一個重大改革,必然要牽扯一些人的利益,也必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有企業的最高管理層不斷地支持、幫助,人力資源部門才能更有信心協同各部門共同完成這項偉大的事業。
其次要為推行績效考核做好宣傳貫徹的準備。在績效考核實施前要對主管和員工進行必要的培訓,要讓各部門主管深刻掌握績效考核的流程、方法和技巧,使得每個部門主管都理解績效考核、都掌握績效考核、都會運用績效考核、都愿意使用績效考核手段鼓勵管理自己的部門和下屬;要培養員工對績效考核的感性認識,讓員工明白績效考核對他們的好處,他們才樂意接受,才會配合部門主管做好績效考核工作,這樣,績效考核實施起來阻力就會小一些。
最后要策劃好考核工作的開展方案,比如成立績效考核工作組,明確各部門甚至個人的工作職責、任務、工作進程等等,并在指標設計的過程中,在一定時期內建議將績效考核完成情況作為各部門負責人的考核指標之一。
【關鍵詞】績效考核 360度績效考核 方法
一、360度績效考核方法的含義
360度績效考核方法（360-Degree Feedback），也叫360度反饋方法、全視角考核方法、多源考核方法或多個考核者考核方法，特點是績效考核的維度是從多個角度、全方位對被考核者進行考核。在考核階段，被考核者的上級、同事、下級和客戶以及被考核者本人均作為考核者，最終的評價結果通過反饋程序反饋給被考核者，最終實現促進被考核者改善工作行為并提高工作績效等目的。
二、360度績效考核的產生及發展
360度績效考核方法誕生于上世紀40年代，產生之初僅被應用于英國軍方；50年代起，工商企業在業績評價過程中利用360度績效考核方法開展工作崗位分析，并在對管理人員的能力評價、篩選與安置等環節運用；隨著美國Edwards和Ewen等學者的不斷研究，360度績效考核方法在一些企業組織中試運行，使其日趨完善，80年代時已經成為了某些跨國公司進行人力資源管理與開發的重要工具之一。美國聯邦銀行、IBM、迪斯尼、福特等諸多《財富》雜志評選出的排名前1000的企業約9成[1]使用360度績效考核方法進行人力資源管理和開發。
我國的專家學者研究360度績效考核方法是從上世紀90年代開始的，但相關的專著并不多見，僅發表了百余篇相關學術論文。但360度績效考核方法在我國的發展速度較快、應用范圍較廣，受到很多企事業單位和社會團體的高度關注，紛紛采用360度績效考核方法開展績效考核工作，應用效果十分明顯。
三、360度績效考核方法的理論基礎
360度績效考核方法的理論基礎是心理測量學的真分數理論，并將管理學、組織行為學、社會學和心理學等相關學科的知識融為一體。通常認為的考核得分（實得分）或測驗的得分（觀察分）認為是真分和誤差分的線性組合，就是真分數理論的基本思想。所謂真分就是指一個測量工具在測量沒有誤差時所得的分值，代表測驗測量出來的能力水平或特征。
四、360度績效考核方法的特點
（1）全方位、多角度。由于考核者是由被考核者的上級、同事、下級、客戶及被考核者本人共同組成，均來自于不同層面，因此得到的考核信息角度更多，考核評價更加全面、客觀。
（2）誤差小、實事求是。考核時若干名來自不同層面的考核者參與其中，考核結果取其平均值，從統計學和真分數理論的角度看，其結果更接近于客觀情況，追求最小的誤差，有效降低個人偏見誤差及評分誤差。
（3）“匿名考核+分類考核”。360度考核方法采用“匿名考核+分類考核”方式，一方面能夠使考核人客觀地進行評價，另一方面針對不同的被考核人分別使用不同的考核量表，針對性強。此外，通過開放式表格，可以收集到的中肯的評價意見更多。
（4）以服務對象為導向。對不同的考核者分別賦予不同的權重，而尤以服務對象權重最大。
（5）基于勝任特征。抓住關鍵性的行為要素，把影響績效表現的深層次的東西揭示出來，從而能夠區分表現優異者和表現平平者的勝任特征。
五、360度績效考核的應用
（1）應用范圍。360度績效考核的應用是要求在一定的范圍內開展的，具體包括：①戰略、組織架構和人員情況均比較穩定；②員工總數在500人以上；③科技研發人員和行政管理人員在員工總量中的占比較高；④被考核對象為中高層人員。
（2）實施步驟。一般認為，360度績效考核方法可分為以下5個階段具體實施：①考核項目設計階段：考核實施前要先進行需求分析和可行性分析，然后選擇具體的考核工具，大多數情況下會選擇問卷調查法；②確定并培訓考核者階段：與參與考核者進行溝通技巧、考核實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等方面的實訓；③具體實施階段：具體實施過程中，要嚴密監控并加強質量管理，評價信息的統計要準確；制定的改善績效行動計劃和促進員工職業生涯發展的行動計劃必須針對考核結果反映出的各種問題；④反饋面談階段：考核結果出來后，不但要及時反饋考核結果，還要確定面談的成員和對象、有效進行反饋面談，改進被考核人員工作行為、提高績效，并完善其個人的職業生涯規劃；⑤考核效果評價階段：績效考核實施結束后，要認真對360度績效考核的應用效果進行評價，通過總結本次考核過程中的經驗和不足，不斷完善考核系統，使其更加科學合理、簡潔高效。
參考文獻：
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[5]王雅賢.談360度績效考核方法的有效應用[J].蘭州大學學報，2009，（6）.
一、4月具體工作
（一）完善績效考核管理
1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經營業績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。
5.按照節點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。
（二）持續推進“321”合理化建議
1.核準并造發了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。
2.按時間節點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。
（三）深化改革，推動高質量發展
按照公司深化改革加快推動高質量發展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規劃，編制采氣一廠高質量發展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執行落實。
（四）全面強化基礎管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。
2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發全廠；匯總、編制《**2019年規章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。
（二）基礎管理方面
【關鍵詞】 基本藥物制度；基層醫療單位；績效考核
實施國家基本藥物制度是深化醫藥衛生體制改革近期五項重點工作之一，十七大報告中也提出“建立國家基本藥物制度，保證群眾基本用藥”的要求。基本藥物制度的建立，是為了解決目前“看病難、看病貴”的醫療改革困境，轉變“以藥補醫”機制，實現公民人人享有基本醫療衛生服務的目標。基層醫療機構是社會衛生服務的基本單元，是為群眾提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務的場所。基本藥物制度在基層醫療機構實施的好壞決定了其成功與否。
實施基本藥物制度后，基層醫療機構辦公經費和人員經費基本靠財政補助，降低了基層醫療機構對服務對象的經濟依賴。因此，如何調動基層醫療機構積極性，刺激基層醫療機構向社會提供高質量的醫療服務，使得國家實施基本藥物制度的初衷得以實現，成為目前重要的研究課題。本文根據基層醫療單位的特點，結合績效考核，提出基本藥物制度實施后，基層醫療機構中績效考核的實施建議，以確保實現基本藥物制度實施的初衷。
一、基本概念
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。基層醫療機構中績效考核包括兩個方面的內容：一是以基層醫療機構為考核對象的單位績效考核；二是以基層醫療機構內工作人員為考核對象的個人績效考核，二者互為表里，共同提高基層醫療機構核心競爭力，共同促進醫療事業的發展。
基本藥物制度是國家對基本藥物目錄制定、生產供應、采購配送、合理使用、價格管理、支付報銷、質量監管、監測評價等多個環節實施有效管理的制度。國家基本醫藥制度的初衷是改善目前的藥品供應保障體系，保障人民群眾的安全用藥，保證群眾基本用藥。國家將基本藥物全部納入基本醫療保障藥品目錄，報銷比例明顯高于非基本藥物，降低個人自付比例，用經濟手段引導廣大群眾首先使用基本藥物。
二、基本藥物制度實施后基層醫療機構績效考核存在問題
目前，為保障基本藥物制度的實施效果，各省市在2010年后陸續出臺了基層醫療衛生機構績效考核辦法，以建立公益、優質的公共醫療服務體系為目標，保障居民公平享有安全廉價的基本醫療衛生服務，但這項工作尚處于起步階段，出臺的考核辦法以指導意見為主，尚存在部分不足，總結如下：
（一）績效考核的定位不準，未發揮激勵效果
目前，基層醫療機構的績效考核處于起步狀態，已有的考核辦法主要為指導意見，對基層醫療機構績效考核的定位較為模糊，未突出基層醫療機構的公益性質。其次，忽略了績效考核的激勵作用，未明確將績效考核結果與基層醫療機構職工績效工資、職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤，沒有充分發揮考核的激勵作用，甚至部分主管部門僅僅將績效考核作為截留經費的重要手段，有悖于績效考核的初衷。因此，績效考核的準確定位關系到激勵效果的好壞，是保證基層醫療單位公益性的重要手段。
（二）考核體系不完善，缺乏可操作性
績效考核作為績效薪酬的依據，直接決定了績效考核的效果。目前，現有的基層醫療機構績效考核內容不明確，大多以模糊的指導意見為主，未形成完整的考核系統，缺乏明確的考核內容和考核指標，降低了基層醫療機構績效考核的可行性。同時，考核體系不完善，考核流程中缺乏有效監督，考核過程缺乏公開透明，受人為干擾較大，影響了績效考核的效果。
（三）對財政投入依賴加大，未建立長期有效的財政投入保障機制
我國長期以來醫療衛生投入嚴重不足。據世界衛生組織的一項調查數據，目前我國醫療衛生投入占GDP的比值約為4.6％，不僅遠低于主要發達國家8％以上的比例，也低于很多中低收入國家，而其中投入基層醫療機構的比例更是少之又少。長期的醫療衛生投入不足直接導致了基層醫療機構長期依賴以藥養醫，功利化明顯，與基層醫療機構公益性質相悖。國家推行基本藥物制度的目的就是切斷藥品利益鏈，恢復基層醫療機構的公益性質，基本藥物制度實施后，基層醫療機構辦公和人員經費對財政補助的依賴進一步提高。因此，實施基本藥物制度后，能否建立長期有效的財政保障機制，是確保基本藥物制度實施效果的基礎，也是實行績效考核的前提。
三、基本藥物制度實施后基層醫療機構績效考核實施建議
基于現狀，在汲取相關學者研究的基礎上，結合工作實踐，筆者對基層醫療機構實施基本藥物制度后，完善績效考核方面，提出幾點建議。
（一）完善績效考核與經費掛鉤機制
基層醫療機構具有很強的公益性，尤其在實施基本藥物制度后，“醫藥分離”，基層醫療機構經費中藥物收入銳減，其人員經費和辦公經費主要通過財政補助實現。因此，完善績效考核與財政補助掛鉤機制對基層醫療機構的基本藥物制度實施效果和增加醫療單位服務動力有著決定性的作用。
目前，各地陸續建立起了基層醫療機構的公共服務專項經費補助辦法，但是服務經費的拖欠問題，挫傷了基層醫療機構提供公共服務的積極性，降低了服務質量。此外，有些部門的績效考核不以提高服務質量為目的，而是以考核之名截留經費，嚴重影響了基本藥物制度的順利實施。因此，政府應該建立公正、有效的績效考核體系，完善績效和經費掛鉤機制，確保經費能夠及時有效地落實到位，保障基本藥物制度的順利實施，為公民提供便捷廉價的基本醫療衛生服務。
（二）完善考核指標體系，量化考核指標
首先，目前的基層醫療機構績效考核辦法大多為指導意見，缺乏量化的指標，這對于績效考核的順利實施影響較大，應該建立量化的考核指標，確保考核的科學性和公平性。目前，已有部分國內學者對基層醫療機構的績效考核進行了研究，提出了一系列指標。在前人研究的基礎上，本文認為可將大醫院的績效考核作為藍本，結合基層醫療機構的特點，對考核指標作出針對性修改，實現考核指標的量化，以期實現公平有效的考核體系。根據考核得分，獎勤罰懶，提高基層醫療機構的服務動力。此外，衛生系統的績效與可能達到的目標實現程度密切相關，其評估必須與給定的衛生資源聯系在一起，因此考核中必須考慮到地區差異性。以江蘇省為例，可以根據經濟發展水平不同，將全省劃分為蘇南、蘇中和蘇北三個片區，同一片區內進行統一的基層醫療機構考核指標，提出相應的績效考核要求，力求達到衛生醫療服務的公平性和公益性。
其次，對基層醫療機構人力資源的績效考核是績效管理的重要環節，也是績效薪酬分配的主要依據。基層醫療機構人力資源績效考核，應綜合崗位設置情況，設置崗位績效系數，如院長1.3、副院長1.2、中層1.1、職工1.0，實現權利與義務的銜接。通過調整崗位績效系數，提高單位管理人員的積極性，進而在保證基層醫療單位公益性的前提下，更好地實現單位的服務動力。此外，可以通過兼職兼酬，防止技術骨干人員行政化后，降低基層醫療機構技術水平，保證行政職務者熟悉一線工作，防止單位長期依靠財政撥款后出現管理人員和服務對象脫節的現象，保證單位的活力，更好地為公民提供基本醫療服務。
（三）加強對基層醫療機構的監管
基層醫療機構由于服務對象不同，存在數量多、規模小的特點，如何保證基本藥物制度的實施效果，成為績效考核的重點目標。為保證基本藥物制度的實施效果，提高財政資金的使用效率，必須加強基層醫療機構的監管，將財務公開、服務質量水平等指標納入績效考核體系，同時通過有效合理的折算系數，將指標歸一化，提高績效考核的合理性和可行性。
四、應用與展望
基本藥物制度是為了實現公民人人享有基本醫療衛生服務，而基層醫療機構是這一目標的重要載體，基層醫療機構的實施效果直接決定了醫療改革是否能走出“看病難、看病貴”的困境。因此，在實施基本藥物制度條件下，通過基層醫療機構的績效改革來保證其實施的效果顯得尤為必要。筆者在前人研究的基礎上，結合工作經驗，提出了基本藥物制度實施后，基層醫療機構績效考核實施的建議，建立以公益性質為導向，以服務質量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎懲機制，強化基層醫療衛生機構的綜合服務職能，調動基層醫療衛生人員的積極性，提高服務的質量和水平，保障公民享有安全、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
【參考文獻】
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【關鍵詞】 績效管理 績效考核 績效管理體系設計
1. 績效管理及績效考核在企業的重要意義
當前，我國各行各業大張旗鼓掀起了績效考核熱潮，無論政府機構、社會事業單位，還是國企、民企、乃至個體經濟組織，無不在熱衷于績效考核。但從實際情況來看，情況極不樂觀，各個組織執行的結果大相徑庭，難以達到預期的目標。究其原因，問題主要表現在缺乏企業文化有力的支撐而流于形式、績效考評的目標制訂不科學、執行人員素質低、考評過程缺乏監督、結果利用進入誤區等等。因此如何盡快建立和完善機制體制，加強內部管理，建立一套科學、實效的績效考評體系來支撐支持企業的發展是勢在必行，所以，根據員工不同的崗位和職責與要求，從綜合立體、分層分類的績效考評體系，以成為企業的當前迫切要求。
2. 績效考核需要完善實施機構及相關工作職能
合理的員工績效考核組織機構設置及明確的職責分工是公司員工績效考核體系良好運行的重要保障。在績效考核體系中有制度的設立者改進者、有績效考核指標的制定者、考評組織者、考核者、被考核者、考評監督者、等眾多角色，為了考核工作有序有效的運行，就必須設置考評組織機構，并對涉及的各個角色定位，明確規定其工作職責、工作范圍、工作能力和效力等，只有這樣，才能保證各司其職，各盡其責，不會相互推諉責任。根據工程公司的實際情況，需進一步完善員工績效考核實施的組織機構及相關工作職能，組織機構要有權威性和代表性，員工績效考核工作由人力資源部牽頭，總經理領導，人員由公司領導、人力資源部員工績效主管和績效考核員、各職能部門和生產部門主管，關鍵崗位員工代表組成，成立績效考核辦公室，負責績效考核指標及權重、考核標準的修定以及關鍵指標、重點工作、工作目標完成情況的核查工作，負責員工溝通反饋與申訴、績效改進計劃工作等。
3. 嚴格執行考核體系制度及實施流程
一套好的績效考核體系需要有相關的制度和環境支撐，而有完善的制度和流程，更重要的在于執行，才是落腳點。如執行過程中做樣子，存在不公開、不公正、不公平的現象，缺乏考核的嚴肅性，員工就會認為績效考核是戲弄自己的游戲，再好的體系制度也只是花架子，成為毫無用處的擺設，也會成為惡性循環，比不做更差。也著重提到制度的執行力和改進內部管理環境，營造良好的績效考核氛圍的重要性。嚴格執行就是不偏不倚，嚴字當頭，才有權威性，嚴肅性，要求績效考核管理流程中各個環節都要嚴格執行，這都要求總經理親自領導，親自抓。嚴格實施流程，須從源頭抓起，詳盡地向全體員工宣貫績效考核的實施制度辦法和工作步驟流程，讓制度流程深入人心，同時把人力資源部和各部室負責員工績效考核的管理人員的執行力納入考核，嚴厲處罰那些和挫傷員工積極參入的行為，不斷強化執行力；在實施過程中要引入溝通機制，制定員工績效申訴復核制度和形成反饋機制。從績效考核的目標計劃、分解、考核指標權重標準編制修繕、評分、結果公開、申訴、反饋、指導改進、下階段目標計劃、獎懲、激勵等環節形成有反饋的閉環管理，一環套一環，環環相扣，象PDCA管理循環一樣，到達不斷圍繞公司目標改進和提升員工工作績效的目的。
4. 完善員工績效考核結果與激勵機制有效結合
企業只進行員工績效考核，而不采取相應的激勵機制，就不能達到真正調動員工工作積極性和不斷提高績效的目的，因此員工績效考核不建立在具有一定力度的激勵機制上，是沒有任何意義的。通過積極的評價實施激勵，消極的評價警示員工，員工績效考核只有通過激勵機制才能激發員工的主動性和創造性，員工
有活力，企業才有活力和發展，所以說激勵是提高員工績效的最有效手段。在實施激勵過程中，企業必須緊緊地把握員工的真實需要，運用好激勵理論，注意激勵的層次性和時間性，堅持物質激勵和精神激勵相結合，掌握激勵適度和公平的原則，嚴格執行依據員工績效結果實施激勵，按照激勵對象的需求和特點，實施
激勵模式的有效組合。
5. 實施全員培訓學習
在績效考核實施前，員工培訓工作必不可少，應該對公司各部門主管及考核者提供相應的績效管理知識培訓，使他們掌握必要的管理知識和技能方法，如對不同績效結果的處理手段、溝通技巧等；針對普通員工，應該提供績效管理理念和知識的培訓，了解公司員工績效管理制度、流程，了解考核目標、指標、標準是怎樣制定的，使員工理解自身的績效和部門業績、公司整體績效之間的關系，明確自身的工作目標，實現自身的行為改變和績效不斷改進提升。另一方面是思想觀念，觀念決定態度，態度決定行動，公司全員特別是中高層領導干部要樹立榜樣，轉變思想觀念，正確認識到員工績效考核的重要意義和作用，做到思想上高度重視，實施上認真落實。員工績效考核并不是可有可無的，也不是只要做好績效考核就能代替其他方面的管理工作，它只是所有企業管理工作中的一個子系統，不要貶低也不要夸大它的作用，要全面的、辨證的、客觀的看待績效考核；員工績效不是一成不變的，它能變得越來越好也可能變得越來越差，它是一個循環的動態的系統，要推動持續改進提高，常抓不懈，毫不放松。不要過分追求全新大，切合實際好用就行；獎懲不是它的目的，而是要提高員工績效水平。
6. 員工績效考核體系的實施效果評估
改進后的員工績效考核體系根據公司的現狀和公司的整體目標，在明確其績效考核原則和目標前提下，對公司員工崗位進行科學分析，提出員工分層分類考核，明確了各崗位的工作目標和崗位職責、權限，改進了員工考核的指標、指標權重及考核標準，該體系是在原有體系的基礎上通過改進建立的一個全新的人員考核體系。以及針對存在的問題提出了改進的方案設計，若使改進后的員工績效考核體系成功實施，必將對公司的管理工作產生巨大影響。績效管理考核是人力資源管理的核心，企業管理者越來越認識到績效管理的考核重要性，通過提高員工的績效，從而提高企業的績效。但是企業的績效管理工作常常出現各種各樣的問題，導致無法發揮其應有的作用，讓績效管理真正發揮作用，成為企業發展的現代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。要結合公司的管理及績效考核實際，設計公司績效考核管理體系，包括設計思路和原則、各級目標確定和KPI選擇、績效管理體系建立等，提出解決方法，解決公司缺乏績效溝通管理、考核內容不具體、考核標準不清晰等績效管理問題，為公司績效管理體系提供了初步的理論指導和豐富公司績效管理的方法與途徑。
參考文獻：
[1] 畢宏偉.當前電信企業的績效考核探討.通信世界，2010.
[2] 于芳.績效考核指標的制訂原則.現代情況，2009(1).
[3] 企業績效評價創新體系研究.北京財智信商咨詢中心.
一、法院績效考核設計應遵循的原則
法院應當依據當前審判職能的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1.全面性。科學合理的法院績效考核指標體系應力求覆蓋法院全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失偏頗,實現對干警履職情況的綜合考評。
2.針對性。應有針對性地對所有干警在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評,體現法院干警在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為法院管理需求提供依據。
3.操作性。考核指標設計必須力求明確、實用,便于考核對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義。這是對考核指標體系設計的基本要求,也是績效考核指標體系設計的重點和難點。
4.適應性。考核指標應能根據工作變化作相應調整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續性,確保考核指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
二、法院績效考核設計指標應達到的要求
1.考核指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對于干警素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干警考核中的“失真失實”問題。
2.考核指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據,著重考核干警完成工作任務的數量、質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。
3.考核指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干警的成長曲線,為干警選拔、交流、培訓提供依據。
三、完善法院績效考核的對策和建議
1.選擇有效考核方法,確保績效考核實效
目標管理法、主管述職評價、分級法等等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理,都具有一定的科學性和合理性;同時,不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面和法院特點,具體問題具體分析。
2.加強有效溝通,保證績效考核實效
在設計階段進行有效溝通,可以了解干警的要求和想法,減少考核的主觀性和片面性;在考核實施過程中的進行有效溝通,既可以為做好考核工作打好基礎,又做到考核結果的客觀公正;考核結束后及時進行有效溝通,可以使干警了解組織對自己的評價,以便發揚成績,查找不足,改進工作,提高效益。
關鍵詞：績效考核 意義 誤區 對策
前 言
績效考核作為績效管理的重要環節，在醫院管理實踐中是一個系統工程，絕不是一項簡單的管理考核工作[1]。因此，績效考核要與良好的績效文化氛圍、規范的管理制度、明晰的發展戰略、科學的工作分析等作為基礎，才能更好地發揮作用。從我國醫院績效考核實施的現狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國醫院績效考核工作還不成熟，需要在進一步的工作過程中加以科學化、規范化，從而提升其效能。
1.績效考核及其意義
1.1績效考核的內涵
績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績，進行以事實為依據的評價[2]。績效考核是伴隨著人力資源管理水平的提升而出現的一種新的管理方式，旨在對員工的工作表現進行評定，評定的標準往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據這一結果對員工進行一定的獎懲。
1.2績效考核的意義
績效考核作為人力資源管理的重要環節，對于提升員工個人的工作績效和推動整個組織更好地發展都具有極為重要的意義。首先，績效考核可以促使員工個人提升工作績效。績效考核是對員工的工作績效進行評定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績效考核人員要幫助員工分析造成工作績效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個人績效。因此，科學的績效考核工作可以使員工受到有效的激勵，促使員工個人提升個人績效。其次，績效考核可以推動整個組織更好地發展。在個人績效都獲得普遍提升的情況下，整個組織的績效也會獲得提升，從而在整個組織中形成一種良性的競爭環境，大家都按照明確的標準你追我趕，共同進步。科學的績效考核有利于健康向上的企業文化的形成，這無形中會對員工形成一種激勵和約束，促使員工更加努力的工作，實現員工和組織之間的雙贏。
2.績效考核的誤區
2.1不重視考核指標體系的構建
在醫院的績效考核中存在的誤區之一就是沒有充分認識到考核指標體系的重要性，不重視績效考核指標體系的構建。績效考核在實施考核的過程中必須要有明確的依據，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進行考核，也就是說考核的依據必須是客觀的。否則，考核的效果就會受到嚴重的影響。當前我國醫院實施績效考核的時間還不長，經驗也不豐富，因此，醫院的績效考核就出現了考核指標體系的不科學的問題。一方面是醫院的績效考核沒有明確的目標，為了考核而進行考核，另一方面是醫院的績效考核已有的指標體系缺乏科學性和針對性，難以充當進行績效考核的依據和標準。
2.2考核者本人的主觀認識造成的偏差
在實施考核的過程中，因為缺乏豐富的實踐經驗，也沒有進行規范的培訓，很多考核者的主觀認識和態度都影響著績效考核工作的開展。這其中，暈輪效應、近期效應等影響較為明顯。暈輪效應意味著在績效考核中一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其他績效要素也評價較高[3]，反之則會對報考核者的其他方面的績效要素評價較低。近期效應則表現為考核者對被考核者的近期表現更為敏感，被考核者的近期工作表現會在很大的程度上影響著考核者對其的評價結果。暈輪效應和近期效應的相同點在于考核者因為缺乏專業的技能和豐富的經驗而無法客觀地、全面地評價被考核者的工作表現，造成考核工作的偏差。
2.3績效考核形式化
在醫院績效考核中還存在著績效考核形式化的問題，績效考核形式化實際上是對績效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認識到績效考核的作用。績效考核實際上是對醫院工作人員工作績效的一種量化測評，以搞清楚員工的實際工作情況，并在此基礎上采取措施來促使員工提升個人績效，促進整個醫院更好地發展。但是，醫院績效管理人員并沒有認識到績效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認識上的誤區，績效考核工作實際上處于一種形式化的狀態，難以深入開展，也難以真正地發揮作用。
2.4對績效考核結果運用不充分
沒有充分地運用績效考核結果也是醫院績效考核中存在的誤區之一。在花費了大量的人力、物力、財力的基礎上產生的績效考核結果應該充分地運用到人力資源管理的其他環節，比如員工招聘、員工培訓、薪酬管理、員工晉升、職業生涯規劃等等。但是，在醫院的管理實踐中，往往將績效考核的結果束之高閣，并沒有充分地運用績效考核的結果。這不僅造成了資源的浪費，還會影響著整個人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動醫院發展的精神動力和智力支持功能的發揮。
3.規避績效考核誤區的對策
3.1構建科學的績效考核指標體系
要推進醫院績效考核工作，規避醫院績效考核的誤區，首先就需要構建科學合理的績效考核指標體系，為績效考核工作的開展提供一個科學的標準。在醫院績效考核指標體系構建的過程中要注意一下因素，一是指標的針對性，二是指標的全面性。就針對性來講，醫院員工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據醫院員工工作的特點來制定有針對性的、能夠切實反映醫院員工工作特點的指標體系，切忌照搬照抄別的單位的績效考核指標體系。就全面性來講，指標體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應其他方面，以保證績效考核結果的全面性和客觀性。
3.2加大對績效考核者的培訓力度
為了克服績效考核的誤區，醫院還要加大對績效考核者的培訓力度，使績效考核者掌握專業的考核技能，并且能夠主動規避績效考核的誤區。一方面，醫院可以將那些真正掌握績效考核技能的人員選拔到績效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績效考核專業知識的人來開展績效考核工作。但是，因為績效考核工作本身開展的時間還不長，這方面的專業人才相對缺乏。醫院可以采取對現有的人力資源管理人員進行培訓的方法來增強整個績效考核隊伍的專業素質，既可以聘請專業人員到醫院內部來培訓，也可以將從事績效考核工作的人員送到專業的培訓機構或者高校中去參加相關的培訓。這些方式的采用可以提高績效考核人員的專業素質，從而提升其工作技能，有效地避免績效考核的誤區。
3.3高度重視績效考核工作
為了規避績效考核的誤區，醫院還要真正重視績效考核工作的開展，避免績效考核工作的形式化。在對員工的績效考核中，如果先進輪流做，大家的績效考核結果都差不多，那么，績效考核實際上就在走過場。高層不重視績效考核，管理人員也不重視績效考核，相應地，普通員工也不會重視績效考核。這種情況會形成一種惡性循環，員工不認為績效考核是一件嚴肅的事情，不會認真對待這件事情。當高層真正將績效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學的方法來開展績效考核時，績效考核工作才能收到良好的成效。
3.4充分地運用績效考核結果
為了規避醫院績效考核的誤區，醫院還要充分地運用績效考核的結果。績效考核結果作為一項寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環節相溝通。績效考核的根本目的不在于發現員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發現問題、采取措施來促進個人績效的提升，進而帶來整個醫院績效的提升。因此，績效考核結果就不應該被束之高閣，而應該盡可能地運用到人力資源管理的各個環節，促進招聘活動科學性的提升，人員獎懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動整個人力資源管理水平的提升。
結 語
績效考核是醫院人力資源管理的重要環節和方面，其作用的發揮對于提升整個醫院人力資源管理的水平，推動醫院更好地發展具有重要的作用。從當前來看，我國醫院績效考核還存在著諸多的問題，績效考核的科學性和規范性都有待增強。在進一步的工作中，醫院要切實采取措施來克服問題，提升績效。當然，績效考核誤區的克服是一個過程，需要不斷地發現問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。
參考文獻：
[1] 劉元紅.淺論醫院績效考核[J].現代商業，2011（5）：97.
