時(shí)間：2023-05-30 10:27:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇分配制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
深化收入分配制度改革，要“健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”。這是在黨的十六大報(bào)告提出的“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展。真正領(lǐng)會(huì)其中的深刻含義，對于我們從理論和實(shí)踐的結(jié)合上正確把握深化收入分配制度改革的方向、自覺推動(dòng)改革實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。
第一，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，是對社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下分配原則的不斷完善。人類社會(huì)的任何生產(chǎn)活動(dòng)都離不開勞動(dòng)力、資本、土地和技術(shù)等生產(chǎn)要素。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，使用這些要素不是無償?shù)?，對每一種要素都必須支付一定的報(bào)酬，這種報(bào)酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產(chǎn)要素參與分配是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。1992年黨的十四大確立了建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革方向，多種所有制結(jié)構(gòu)決定了生產(chǎn)要素的多種所有制，在分配上也必須把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。在黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補(bǔ)充”的基礎(chǔ)上，黨的十四屆三中全會(huì)進(jìn)一步明確，“允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”。黨的十五大提出，“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。黨的十六大強(qiáng)調(diào)，要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。黨的十七大報(bào)告提出，“健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”。把各類生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的收入分配制度的完善，是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的客觀要求。
第二，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，是完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀要求。黨的十四大確立建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革方向以來，隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，各類生產(chǎn)要素逐步開始以不同形式參與了分配。這些都從分配制度、分配方式上為充分發(fā)揮各類生產(chǎn)要素持有者發(fā)展生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的巨大作用提供了體制條件，客觀上也提高了市場配置資源的效率。黨的十七大報(bào)告在完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制總的部署中，提出了要從制度上更好發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用的要求。因此，大力發(fā)展各類生產(chǎn)要素市場，完善市場機(jī)制決定生產(chǎn)要素價(jià)格的制度，使生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的成熟做法進(jìn)一步規(guī)范化，增強(qiáng)穩(wěn)定性，在各個(gè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，就會(huì)推動(dòng)資源配置效益最大化成為完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要基礎(chǔ)，煥發(fā)出社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大生機(jī)和活力。
第三，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，是充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力的作用、增強(qiáng)綜合國力的必然要求。進(jìn)入新世紀(jì)新階段，如何應(yīng)對新的科技革命的挑戰(zhàn)是我們必須應(yīng)對的重大課題。增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、推進(jìn)科技進(jìn)步已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。體制創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)，必須從體制上特別是分配體制上為創(chuàng)新活動(dòng)提供有利激勵(lì)機(jī)制，生產(chǎn)要素尤其是技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度化就是其中的重要舉措。
第四，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，是逐步形成合理的收入分配格局的客觀要求。形成中等收入者占多數(shù)的收入分配格局，是理順分配關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的需要，也是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要目標(biāo)。擴(kuò)大中等收入者比重，關(guān)鍵是要完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理按貢獻(xiàn)參與分配的制度，使勞動(dòng)付出的多少、資本配置效率的高低、技術(shù)的先進(jìn)程度、管理的優(yōu)劣，能夠根據(jù)統(tǒng)一市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，按照對價(jià)值形成的貢獻(xiàn)大小，獲得相應(yīng)的收益分配。這樣，那些勞動(dòng)付出更多特別是掌握復(fù)雜勞動(dòng)能力的人，掌握一定的資本和先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的人，就會(huì)逐步進(jìn)入中等收入行列，壯大中等收入者隊(duì)伍，他們創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富也會(huì)大量增加，社會(huì)的穩(wěn)定性也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。
一、參與分配制度是破產(chǎn)法律制度不完善的產(chǎn)物
所謂參與分配，是指財(cái)產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)的公民、其他組織以及未經(jīng)清算而被撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人對其債務(wù)按比例公平清償，債權(quán)人享有優(yōu)先受償權(quán)的除外。在財(cái)產(chǎn)足以清償全部債權(quán)人的情況下，多個(gè)債權(quán)人對一個(gè)債務(wù)人申請執(zhí)行，則按執(zhí)行法院采取執(zhí)行措施的時(shí)間以及債權(quán)種類不同確定先后順序清償。所以，參與分配制度的功能在于以債權(quán)人在實(shí)體法上地位平等的理念為基礎(chǔ)，對債務(wù)人資不抵債的情況下公平受償，共享利益，共擔(dān)損失，其功能與破產(chǎn)法律制度是一致的。
破產(chǎn)法律制度將破產(chǎn)能力主體限定干企業(yè)法人，采取的是有限的商人破產(chǎn)主義，而非一般破產(chǎn)主義。出于市場經(jīng)濟(jì)中對非企業(yè)法人債務(wù)概括清償?shù)姆烧{(diào)整的需要，參與分配制度應(yīng)運(yùn)而生，力圖從根本上解決公民、其他組織的“破產(chǎn)清算”，實(shí)質(zhì)上完全可以視為廣義的破產(chǎn)法律制度的部分。最高法院關(guān)于適用民事訴訟法若干問題的意見中執(zhí)行程序部分的第二百八十二條就已有類似參與分配制度的規(guī)定，但較為原則，不夠完善，操作性不強(qiáng)，最高法院《關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（簡稱試行規(guī)定）將參與分配的條件程序作了進(jìn)一步明確規(guī)定。這是在有限破產(chǎn)主義下，由執(zhí)行程序制度出面修補(bǔ)、調(diào)和的權(quán)宜一時(shí)的產(chǎn)物。
二、參與分配制度與民事執(zhí)行制度的比較及其缺陷
參與分配制度作為民事執(zhí)行程序規(guī)定的一部分，其功能和目的與整個(gè)民事執(zhí)行程序不能協(xié)調(diào)，不甚和諧。民事執(zhí)行原則從立法趨勢看將從執(zhí)行平等走向效率優(yōu)先，即先進(jìn)入執(zhí)行程序的債權(quán)人相對于后加入者享有順位優(yōu)先受償權(quán)，而參與分配制度卻只能采取公平的比例清償。民事執(zhí)行程序以國家強(qiáng)制力迅速實(shí)現(xiàn)私人債權(quán)為目的，其手續(xù)要求簡便快捷。參與分配制度為了保護(hù)債權(quán)人公平受償?shù)哪康模厝辉O(shè)置相當(dāng)復(fù)雜的程序，顯得拖沓、冗長。相比之下，兩者的程序價(jià)值和作用迥異，參與分配制度在整個(gè)民事執(zhí)行程序中顯得突兀。
現(xiàn)行參與分配制度也存在著一些重點(diǎn)缺陷：一是無執(zhí)行根據(jù)的債權(quán)人無法申請參加。參與分配申請人必須持有執(zhí)行根據(jù)，那么，大量未經(jīng)訴訟、仲裁或公證的債權(quán)人，或者雖經(jīng)上述程序尚未取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人，不能享有公平受償?shù)臋C(jī)會(huì)。二是非金錢債權(quán)不能受償。參與分配債權(quán)必須是金錢債權(quán)，其它任何不可轉(zhuǎn)換為金錢給付形式的債權(quán)如行為請求權(quán)就無法參與分配。三是參與分配申請期限不規(guī)范。試行規(guī)定確定參與分配申請期限為“被執(zhí)行財(cái)產(chǎn)被分配完畢之前”，如果主持分配的法院出于地方保護(hù)主義考慮，對先申請的本地債權(quán)人的債權(quán)迅速清償，完全瓜分，那么對在合理期間內(nèi)能夠參與分配的其他債權(quán)人就造成擴(kuò)大的損失。四是沒有設(shè)置廣泛告知形式。一個(gè)法院執(zhí)行時(shí)，發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人資不抵債，就應(yīng)當(dāng)啟動(dòng)參與分配程序，除已經(jīng)兩個(gè)以上申請執(zhí)行的債權(quán)人之外，其他債權(quán)人無從知曉，也就不能參與分配，不論他們是否有執(zhí)行依據(jù)。從參與分配制度的功能出發(fā)，執(zhí)行法院應(yīng)就有關(guān)事項(xiàng)通過刊登和張貼公告，告知更大范圍的債權(quán)人參與分配。五是參與分配制度與破產(chǎn)法律制度在適用范圍上的周延性存在沖突。試行規(guī)定將具備破產(chǎn)事由，但未經(jīng)清理、清算而撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人的破產(chǎn)清算問題納入到參與分配制度中來，而破產(chǎn)法律制度適用范圍及于所有企業(yè)法人。撤銷、注銷的企業(yè)法人理論上僅僅喪失以營利為目的的經(jīng)營行為資格，歇業(yè)也只是實(shí)際或暫時(shí)喪失經(jīng)營能力，但它們以全部責(zé)任財(cái)產(chǎn)來清償債務(wù)的行為能力，并未從法律上加以剝奪。當(dāng)這種企業(yè)法人資不抵債時(shí)，由債權(quán)人平等地概括受償機(jī)制應(yīng)由破產(chǎn)法來調(diào)整，將此納入?yún)⑴c分配制度似有不當(dāng)。
三、參與分配制度的發(fā)展趨勢
現(xiàn)代破產(chǎn)法律制度立法例出現(xiàn)了明顯的傾向和趨勢，就是破產(chǎn)能力主體從有限的商人破產(chǎn)主義向一般破產(chǎn)主義過渡，民事執(zhí)行原則也必將完全體現(xiàn)效率優(yōu)先原則。我國破產(chǎn)法律制度和民事執(zhí)行制度也一定會(huì)朝著這個(gè)方向發(fā)展，充分優(yōu)化兩種法律程序分工和互補(bǔ)的功能，參與分配制度功能也將轉(zhuǎn)變到責(zé)任財(cái)產(chǎn)足以清償全部債務(wù)情況下的債務(wù)清償上來，它將褪盡破產(chǎn)清算的色彩，并在多數(shù)債權(quán)人對一個(gè)債務(wù)人要求受償?shù)某绦虿僮鲗用嫔习l(fā)揮實(shí)用性的作用，現(xiàn)在意義上的參與分配制度將喪失其在法律體系內(nèi)的基礎(chǔ)和意義而歸于消亡。
一、收入分配制度改革的目標(biāo)和內(nèi)容
地勘單位工作人員收入分配制度改革的總體目標(biāo)：繼續(xù)深化地勘單位工資收入分配制度改革，理順地勘單位工資收入分配關(guān)系，建立符合地勘單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。
地勘單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系。二是實(shí)行新的工資分類管理辦法。適應(yīng)地勘單位分類改革的要求，對從事公益服務(wù)的地勘單位，根據(jù)單位類型不同實(shí)行工資分類管理。三是建立符合地勘單位自身特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制。四是完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。在充分調(diào)動(dòng)高層次人才和地勘單位主要領(lǐng)導(dǎo)的積極性的同時(shí)，加強(qiáng)引導(dǎo)和調(diào)控地勘單位的收入分配。五是健全收入分配調(diào)控機(jī)制。實(shí)行分類管理、分級調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策，加強(qiáng)工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制。
二、原工資制度存在的突出問題
1993年工資制度改革建立了符合地勘單位特點(diǎn)的工資制度，實(shí)行至今，總的來看運(yùn)行比較平穩(wěn)，起到了一定的積極作用，但隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和各項(xiàng)改革的不斷深化，原實(shí)行的工資制度已不能完全適應(yīng)地勘單位改革的新形勢，也不適應(yīng)以聘用制和崗位管理為主要內(nèi)容的地勘單位人事制度改革的要求。
長期以來，身份管理成為地勘單位人事管理的主要模式。地勘單位工資制度偏重于身份、學(xué)歷、資歷、職務(wù)和職稱，對于實(shí)際崗位和工作業(yè)績因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，出現(xiàn)貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡現(xiàn)象。如有些崗位技術(shù)含量低，責(zé)任相對較低，但因?yàn)槿温氄哔Y歷老，職稱較高，其待遇高于某些關(guān)鍵崗位人員，這一現(xiàn)象存在勢必影響職工積極性的發(fā)揮。同時(shí)，地勘單位的工資結(jié)構(gòu)也存在各類津貼補(bǔ)貼名目繁多、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部差距過小、存在一定的平均主義等問題。
三、地勘單位的工作性質(zhì)與崗位績效工資制的特點(diǎn)相吻合
目前地勘單位的人事制度改革正在實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，為地勘單位收入分配制度改革奠定了基礎(chǔ)。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制是地勘單位分配制度改革的核心內(nèi)容。
崗位績效工資制度，作為地勘單位實(shí)行收入分配制度改革的重要形式，它的主要特點(diǎn)是崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分：一是崗位工資。主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗位定薪酬。二是薪級工資。主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，設(shè)置65個(gè)薪級，對工人設(shè)置40個(gè)薪級。實(shí)行一級一薪，定期升級。三是績效工資。這是地勘單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。國家對績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，地勘單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY的分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。四是津貼補(bǔ)貼。即是對苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員對其在特定的勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件下，對勞動(dòng)者身、心消耗的一種補(bǔ)償，它體現(xiàn)的是勞動(dòng)環(huán)境和條件差異。按照同工同酬、體現(xiàn)公平的原則，國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定發(fā)放的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和范圍。津貼補(bǔ)貼有兩類：一類是地區(qū)性的，一類是崗位性的。艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是國家對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的人員實(shí)行的鼓勵(lì)政策；崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。地勘單位工作人員將繼續(xù)按照國家規(guī)定執(zhí)行野外津貼。
四、地勘單位實(shí)行收入分配制度改革的現(xiàn)狀
以天津某設(shè)計(jì)院為例，2006年按照國家的政策和上級的部署，為解決收入分配問題，實(shí)行收入分配制度改革，建立了崗位績效工資制度，改革至今，工資分配中的利與弊已初步顯現(xiàn)出來。
第一，新的工資制度對調(diào)整地勘單位工資水平，理順工資分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工積極性，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，起到了較好的作用。一是崗位績效工資是在繼續(xù)執(zhí)行國家規(guī)定的工資政策，體現(xiàn)國家對野外地質(zhì)勘探工作的認(rèn)可和重視的基礎(chǔ)上實(shí)行的，職工平均增資幅度超過建國以來歷次工資改革。二是實(shí)行崗位績效工資解決了原工資分配中存在的一些問題，如同一職務(wù)不同資歷不同聘任時(shí)間而職務(wù)工資同一水平的現(xiàn)象，緩解了工資中存在的一些矛盾。三是績效工資作為工資分配制度中活的部分，應(yīng)按照國家下達(dá)的績效工資分配意見并在上級主管部門核定的總量內(nèi)，結(jié)合各地勘單位自身特點(diǎn)制定分配辦法。目前野外地質(zhì)勘探隊(duì)績效工資分配的實(shí)施意見尚未出臺(tái)，該設(shè)計(jì)院結(jié)合自身的實(shí)際和特點(diǎn)，在參照內(nèi)部崗位效益工資分配辦法的基礎(chǔ)上制定績效工資的暫行分配方案，以院機(jī)關(guān)為試點(diǎn)，帶動(dòng)全院各二級單位做好績效工資的分配。績效工資的分配既滿足了搞活內(nèi)部分配的客觀要求，又解決了原工資制度中存在工作業(yè)績、貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡的問題。
第二，地勘單位實(shí)行人事制度改革，推行聘用制，實(shí)行崗位管理，是建立崗位績效工資制度的前提。一是切實(shí)搞好崗位設(shè)置工作，以適應(yīng)分配改革對崗位管理的要求。三類人員中分別以現(xiàn)有職務(wù)序列為基礎(chǔ)，盡可能體現(xiàn)崗位的責(zé)任大小和難易程度，崗位工資的執(zhí)行辦法為一崗一薪、崗變薪變。二是三類人員按現(xiàn)有職務(wù)套改工資，對于管理人員、工勤技能人員，套改時(shí)按所在崗位一步到位。專技人員要按崗位設(shè)置要求，按照明確的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資。三是地勘單位技術(shù)人員同時(shí)在管理、技術(shù)上任職的現(xiàn)象比較普遍，原工資制度對“雙肩挑”人員的工資采取就高不就低的原則，即執(zhí)行較高職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)。但這次分配制度改革相關(guān)政策有所調(diào)整，原則上不得在兩類崗位上任職，要按主要崗位確定崗位工資。實(shí)行崗位設(shè)置管理后，工作崗位聘用與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相結(jié)合，是解決“雙肩挑”人員工資套改的唯一途徑。四是崗位類別和崗位結(jié)構(gòu)比例的確定。其中，崗位類別比例指管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位之間的比例；專業(yè)技術(shù)等級和結(jié)構(gòu)比例指專業(yè)技術(shù)高、中、初級之間的結(jié)構(gòu)比例以及高、中、初級內(nèi)部各等級之間的比例。要根據(jù)上級的規(guī)定結(jié)合本單位的現(xiàn)狀和需求在現(xiàn)有基礎(chǔ)上確定。
五、深化收入分配制度改革，進(jìn)一步改進(jìn)和完善崗位績效工資制度
【關(guān)鍵詞】醫(yī)改 人事分配制度績效工資
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái)，新醫(yī)改方案已逐步落實(shí)，醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。
一、原工資分配制度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結(jié)合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評定單位沒有自主權(quán)，仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個(gè)指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來的容易，工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動(dòng)的機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，仍會(huì)年年企盼和掙搶那幾個(gè)指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī)，我們要抓住機(jī)會(huì)勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個(gè)新臺(tái)階。
2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂，畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù)，這是即對病人的負(fù)責(zé)，也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。
針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬，留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設(shè)計(jì)制定了如下的人事分配制度改革方案并已實(shí)施，對個(gè)人原檔案工資進(jìn)行封存管理，仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù)，做為交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。
二、人事分配制度改革方案
1.實(shí)行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責(zé)，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進(jìn)行一次，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評價(jià)結(jié)合，把考核結(jié)果作為續(xù)聘，解聘和晉級的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。 轉(zhuǎn)貼于
2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資，補(bǔ)助工資，績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位，業(yè)務(wù)崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元，每類崗位對應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。
①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實(shí)行職務(wù)、職員制，共分6個(gè)級別。以職務(wù)名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級職員，本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個(gè)職級。每一職級對應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。
②業(yè)務(wù)崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱，按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評聘分開、動(dòng)態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。
③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)、病案統(tǒng)計(jì)、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實(shí)行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個(gè)等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個(gè)小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險(xiǎn)高勞動(dòng)強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位，3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個(gè)點(diǎn)。
(2)補(bǔ)助工資
①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn)，醫(yī)院支持和鼓勵(lì)職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。
②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書為準(zhǔn)。
③職級補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級組織依照管理權(quán)限確定的職級待遇為準(zhǔn)。
④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計(jì)在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。
(3)績效工資
根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí)，充分的調(diào)動(dòng)了職工的積極性。但同時(shí)也要清醒的意識(shí)到醫(yī)院人事分配制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，改革不是一蹴而就的，根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時(shí)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施
中圖分類號(hào)：F244
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-213-02
工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機(jī)制對工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。
煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復(fù)制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行以下探討。
煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對機(jī)關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門的員工，在無工作量可計(jì)算的情況下，執(zhí)行計(jì)時(shí)工資制度；二是對處于集團(tuán)公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對生產(chǎn)隊(duì)組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計(jì)件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)具體闡述如下：
一、計(jì)時(shí)工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議
計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對企業(yè)的日常管理運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因?yàn)榇耍瑢λ麄兊墓べY激勵(lì)方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對于這部分員工的工資分配采取計(jì)時(shí)工資分配方式。
計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運(yùn)行是建立在對崗位進(jìn)行科學(xué)、合理測定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學(xué)界定就代表了員工所付出的勞動(dòng)程度，因此，崗位績效工資制是計(jì)時(shí)工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對于執(zhí)行計(jì)時(shí)工資分配方式的員工工資收入，采取如下計(jì)算方法：
當(dāng)月的工資收入=日工資標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月實(shí)際出勤+年功工資+績效工資+各項(xiàng)津貼合計(jì)
日工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資÷20.83
計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資作為一種無具體工作量可計(jì)的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計(jì)的員工進(jìn)行工資結(jié)算時(shí)，所需的紛繁復(fù)雜的工作業(yè)績評估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財(cái)務(wù)成本支出；其次，計(jì)時(shí)工資由于是按日計(jì)資，有當(dāng)日的工作出勤才可以獲得當(dāng)日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機(jī)制，要求員工必須保證當(dāng)月的實(shí)際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對企業(yè)規(guī)范自身的勞動(dòng)紀(jì)律有很大的督促、引導(dǎo)作用。
計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資是以崗位工資的日標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的，因此崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當(dāng)月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。
計(jì)時(shí)工資制針對性的改進(jìn)建議：針對計(jì)時(shí)工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學(xué)合理的確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)一步細(xì)化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵(lì)，可以通過將績效工資差距進(jìn)一步拉大來激勵(lì)同崗位員工之間的工作積極性。
二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議
年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個(gè)企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵(lì)其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，年薪制就是對企業(yè)中高級管理人才眾多薪資激勵(lì)方法的一種。
年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預(yù)付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進(jìn)行，并用來為經(jīng)營者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，兌現(xiàn)年薪作為對經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。
年薪制的優(yōu)點(diǎn)：
1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。
2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長期收入。
3.年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式，把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。
4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。
年薪制的缺點(diǎn)：
1.年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個(gè)人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。
2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。
年薪制針對性的改進(jìn)建議：針對年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點(diǎn)建議可以采納：
（1）可以通過對年薪制人員實(shí)行任期責(zé)任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標(biāo)準(zhǔn)與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標(biāo)準(zhǔn)中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)；
（2）制定目標(biāo)明確的中長期股權(quán)激勵(lì)方案，通過讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來激勵(lì)其在做出涉及公司長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的決策時(shí)，更加審慎合理，切實(shí)從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮著想。
三、計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議
計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊(duì)組，包括：綜采隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)、安裝隊(duì)，其工作量與工作效率均有量可計(jì)，對于他們的工資分配方案，可以采取計(jì)件工資制。
計(jì)件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會(huì)形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動(dòng)定額，而勞動(dòng)定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊(duì)以其當(dāng)月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)以當(dāng)月開拓進(jìn)尺作為其工作量；安裝隊(duì)則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動(dòng)定額計(jì)算出完成當(dāng)月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當(dāng)月煤炭銷售價(jià)格，制定出綜采隊(duì)的產(chǎn)量單價(jià)、掘進(jìn)隊(duì)的進(jìn)尺單價(jià)、綜采隊(duì)的安裝單價(jià)，最后核算井下一線隊(duì)組的工資總額。
綜采隊(duì)月工資總額=當(dāng)月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價(jià)（元/噸）
掘進(jìn)隊(duì)月工資總額=當(dāng)月掘進(jìn)進(jìn)尺（米）*進(jìn)尺單價(jià)（元/米）
安裝隊(duì)月工資總額=當(dāng)月安裝架數(shù)（架）*安裝單價(jià)（元/架）
計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：
1.計(jì)件工資通過購買工作量的形式，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個(gè)在崗的井下職工心里都明白自己當(dāng)班所應(yīng)付出的勞動(dòng)，能得到什么樣的勞動(dòng)成果。這樣就會(huì)使每一位在崗的職工都有明確的工作目標(biāo)。
2.計(jì)件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當(dāng)班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當(dāng)中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有很強(qiáng)的推動(dòng)作用。
計(jì)件工資的缺點(diǎn)：
1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；
2.因管理改進(jìn)或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，定額標(biāo)準(zhǔn)的提高會(huì)遇到極大的阻力，若不提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)增加產(chǎn)品成本，若提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)引起員工不滿情緒；
3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導(dǎo)致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；
4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標(biāo)時(shí)，容易造成對計(jì)件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計(jì)件工資分配模式成為延長員工工作時(shí)間和降低員工工資收入的手段。
計(jì)件工資制針對性的改進(jìn)建議：針對計(jì)件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進(jìn)措施：
（1）更加科學(xué)、合理地確定計(jì)件單價(jià)；
（2）加大計(jì)件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費(fèi)；
（3）增加職工的休閑娛樂時(shí)間、娛樂方式，適時(shí)為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；
（4）規(guī)范管理考核隊(duì)伍，建立一支高效、集約的管理考核隊(duì)伍，這對計(jì)件工資制的順利推進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 杜軍燕.民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理存在問題的分析及對策[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（8）
[2] 席世遠(yuǎn).經(jīng)營者薪酬設(shè)計(jì)方法[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2011（19）
民事執(zhí)行中的參與分配是指在強(qiáng)制執(zhí)行程序中，申請執(zhí)行人以外的對同一被執(zhí)行人的其他債權(quán)人（簡稱他債權(quán)人），因被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償各債權(quán)人的全部債權(quán)，申請加入已開始的執(zhí)行程序，并將執(zhí)行所得對各債權(quán)人公平清償?shù)囊环N執(zhí)行制度。參與分配中的當(dāng)事人有申請執(zhí)行人、被執(zhí)行人、他債權(quán)人。這樣，在參與分配這一關(guān)系中就存在著三方面的當(dāng)事人：一是申請執(zhí)行人也是被執(zhí)行人多頭債權(quán)人之一；二是被執(zhí)行人，它是多頭債務(wù)人，而且其所負(fù)的債務(wù)系屬于不同的民事實(shí)體法律關(guān)系之中；三是他債權(quán)人，所謂他債權(quán)人，是相對于作為債權(quán)人之一的申請執(zhí)行人而言的，系指申請執(zhí)行人之外的被執(zhí)行人的債權(quán)人。總體來說，參與分配制度包括參與和分配兩方面的，參與程序即他債權(quán)人申請參加的程序，是規(guī)定申請加入已開始的執(zhí)行程序的主體、時(shí)間、等內(nèi)容的，分配程序是關(guān)于就執(zhí)行所得對各債權(quán)人實(shí)行公開清償?shù)捻樞?、方法的程序?/p>
我國規(guī)定參與分配的法律文件有最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干的意見》（以下簡稱《適用民事訴訟法意見》）和《關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（以下簡稱《執(zhí)行規(guī)定》）。最高人民法院《適用民事訴訟法意見》第276條，規(guī)定多個(gè)債權(quán)人對同一債務(wù)人申請執(zhí)行的一般處理原則；第298條、第299條規(guī)定了參與分配的條件和程序?！秷?zhí)行規(guī)定》的第88條第1款規(guī)定多個(gè)金錢債權(quán)按照執(zhí)行先后順序清償?shù)幕驹瓌t；第88條第2款規(guī)定不同種類的多個(gè)債權(quán)按照種類順序受償；第88條第3款規(guī)定同一種類債權(quán)在一份法律文書中確定時(shí)，按照比例受償原則；第89條規(guī)定被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)的，可以走破產(chǎn)程序；第90條至第95條規(guī)定對非法人執(zhí)行實(shí)行參與分配；第96條規(guī)定對企業(yè)法人在特殊情況下比照參與分配的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
可見，參與分配有明顯的特征：第一、參與執(zhí)行分配的主體的限定性。即他債權(quán)人參與執(zhí)行分配時(shí)，被執(zhí)行人、申請執(zhí)行人和他債權(quán)人都受到一定條件的限制。首先，被執(zhí)行人只能是公民或其他組織，而不包括法人。被執(zhí)行人之所以不包括法人，其原因在于作為被執(zhí)行人的法人如果當(dāng)其財(cái)產(chǎn)不足以清償所有債務(wù)時(shí)，人民法院可以通過破產(chǎn)程序使債權(quán)人的債權(quán)得到有限的清償。其次，他債權(quán)人必須是已經(jīng)取得執(zhí)行依據(jù)或者已經(jīng)向人民法院提起訴訟的債權(quán)人。有些他債權(quán)人，雖然對債務(wù)人享有事實(shí)上的債權(quán)，但該債權(quán)人就該債務(wù)并沒有向人民法院提起訴訟，沒有取得執(zhí)行名義，當(dāng)然他也就不能成為參與執(zhí)行分配中的他債權(quán)人。再次，申請執(zhí)行人和他債權(quán)人只能是金錢或用金錢折算的債權(quán)的權(quán)利人。第二，執(zhí)行程序的合并性。申請執(zhí)行人和他債權(quán)人同是被執(zhí)行人的債權(quán)人，但他們存在于不同的債權(quán)債務(wù)關(guān)系之中，一般地，如果他們申請執(zhí)行的話，會(huì)發(fā)生不同的強(qiáng)制執(zhí)行法律關(guān)系。現(xiàn)在允許他債權(quán)人參與分配，實(shí)際上是將本應(yīng)先后發(fā)生的強(qiáng)制執(zhí)行法律關(guān)系歸入到同一執(zhí)行程序中合并處理，其目的不僅在于通過幾次執(zhí)行為一次分配從而達(dá)到訴訟的效果，更為重要的是讓他債權(quán)人和申請執(zhí)行人通過一次分配來實(shí)現(xiàn)平等地受償，保護(hù)多頭債務(wù)之債權(quán)人的合法債權(quán)，進(jìn)而產(chǎn)生執(zhí)法公正的功效。
二、參與分配的立法原則
（一）各國參與分配的立法原則
債權(quán)人申請執(zhí)行后他債權(quán)人申請參與分配的，對該數(shù)個(gè)債權(quán)人的債權(quán)如何清償，各國的立法大致遵循三種原則。［1］1優(yōu)先原則
優(yōu)先原則是指多個(gè)債權(quán)就同一債務(wù)人的財(cái)產(chǎn)強(qiáng)制執(zhí)行時(shí)首先對該債務(wù)人財(cái)產(chǎn)進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行的債權(quán)人，可以優(yōu)先就同一財(cái)產(chǎn)為強(qiáng)制執(zhí)行的后債權(quán)人而受到清償?shù)臐M足。現(xiàn)行采取優(yōu)先原則的國家，在大陸法系中以德國和奧地利為代表，故優(yōu)先原則又稱德國原則。另外，英美法系的英國和美國也采用優(yōu)先原則。優(yōu)先原則所依據(jù)的公平原則，是一種競爭機(jī)會(huì)的公平。用心勤勉于信用調(diào)查及適時(shí)努力收取債權(quán)的人，應(yīng)當(dāng)收到比較優(yōu)越的報(bào)償，這樣才符合公平的要求。而且采取優(yōu)先原則手續(xù)簡便，操作容易。能迅速查封財(cái)產(chǎn)并進(jìn)行拍賣或變賣程序，對于強(qiáng)制執(zhí)行能發(fā)揮迅速的功能。
2平等原則
平等原則指各債權(quán)人在強(qiáng)制執(zhí)行程序中，不因查封時(shí)間或申請參與分配時(shí)間的先后，而使執(zhí)行債權(quán)有優(yōu)先和次后之分，多個(gè)債權(quán)人對同一標(biāo)的物申請強(qiáng)制執(zhí)行的，或在執(zhí)行程序結(jié)束，他債權(quán)人參與分配的，應(yīng)就對被查封之物拍變賣所得，一律依各債權(quán)人債權(quán)額的比例平均清償。平等原源于羅馬法，現(xiàn)行采取平等原則的國家主要有法國、意大利、日本等，平等原則認(rèn)為債權(quán)平等是債法的基本原則，債務(wù)人的總財(cái)產(chǎn)應(yīng)為全體債務(wù)的擔(dān)保。所以查封拍賣債務(wù)人財(cái)產(chǎn)所得價(jià)金，在未交付債權(quán)人之前，仍為債務(wù)人財(cái)產(chǎn)之一部分，如債權(quán)人在實(shí)體上無擔(dān)保權(quán)益存在，則該價(jià)金應(yīng)提供全體債權(quán)人平均受償，這樣才符合各債權(quán)平等的要求。而且在平等原則制度下，執(zhí)行債權(quán)人為避免其他債權(quán)人參與分配，會(huì)迅速促使執(zhí)行程序終結(jié)，以便自己獲得最大清償，所以執(zhí)行功能迅速。
3團(tuán)體優(yōu)先原則
團(tuán)體優(yōu)先原則，以瑞士法為代表，也稱瑞士原則。其內(nèi)容是：在強(qiáng)制執(zhí)行程序中，確定債務(wù)人參與分配的時(shí)間，在一定時(shí)間內(nèi)申請參與分配的各債權(quán)人平均受償，并對該期限后申請參與分配的債權(quán)人產(chǎn)生優(yōu)先權(quán)。團(tuán)體優(yōu)先原則是優(yōu)先原則和平等原則的折衷，故又稱折衷原則。我國地區(qū)現(xiàn)行的執(zhí)行法也采取的是團(tuán)體優(yōu)先原則。
（二）我國參與分配原則
我國對執(zhí)行財(cái)產(chǎn)的參與分配沒有立法，僅僅是《適用民事訴訟法意見》與《執(zhí)行規(guī)定》這兩個(gè)司法解釋，我國有關(guān)部門正在醞釀出臺(tái)強(qiáng)制執(zhí)行法。我國強(qiáng)制執(zhí)行法的制定必然面臨著執(zhí)行財(cái)產(chǎn)分配原則的定位問題。根據(jù)1982年我國民事訴訟法（試行）第180條第1款規(guī)定：被執(zhí)行人被執(zhí)行的財(cái)產(chǎn)不能滿足所有申請人要求的，按下列順序清償：（一）工資、生活費(fèi)；（二）國家稅收；（三）國家銀行和信用合作社貸款；（四）其他債務(wù)。據(jù)此規(guī)定，可以說我國也曾采用過平等原則。但是，這是在當(dāng)時(shí)由于我們對破產(chǎn)制度認(rèn)識(shí)局限性，在缺少破產(chǎn)制度的情況下而采取的權(quán)宜之計(jì)。這個(gè)色彩極濃的制度不合理性由該條第（三）項(xiàng)規(guī)定之清償順序就可見一斑，但對于那個(gè)時(shí)代的立法者而言，可做的可能也就這么多了。之后，隨著我們經(jīng)濟(jì)制度的變化，隨著我們對企業(yè)制度理解的加深，法律制度也取得了長足的進(jìn)步。1986年4月民法通則的頒布，對市場主體作了大體的規(guī)范，確立了法人制度。同年12月又頒布了企業(yè)破產(chǎn)法（試行），雖適用主體及其有限（限于全面所有制企業(yè)法人），但也不能不說是一個(gè)進(jìn)步。1991年4月頒布了新的民事訴訟法，1982年的民事訴訟法（試行）至此完成其使命。破產(chǎn)制度在新民事訴訟法中得到了進(jìn)一步的明確，破產(chǎn)制度的適用范圍也得到了擴(kuò)張，破產(chǎn)主體擴(kuò)展到了一般的企業(yè)法人。至此，我們雖然可以對破產(chǎn)法提出這樣那樣的批判，但它還是在艱難的進(jìn)取中得到了?？墒切旅袷略V訟法雖然明確了破產(chǎn)的條件，卻沒有明確執(zhí)行財(cái)產(chǎn)分配的問題。但從民事訴訟法（試行）第180條的明確廢棄來看，應(yīng)當(dāng)說由于破產(chǎn)制度的介入而拋棄了完全的平等原則，所以就有最高人民法院《適用民事訴訟法意見》第297條的規(guī)定，平等原則的適用顯然也應(yīng)被限制、被淡化。1998年最高人民法院《執(zhí)行規(guī)定》出臺(tái)后，最高人民法院《適用民事訴訟法意見》中關(guān)于執(zhí)行問題的規(guī)定基本上不再被引用，出于與破產(chǎn)制度協(xié)調(diào)的考慮，依最高人民法院《執(zhí)行規(guī)定》第88條、第89條的規(guī)定，在被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)足以清償全部債務(wù)時(shí)，財(cái)產(chǎn)分配采取優(yōu)先原則。企業(yè)法人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)的，則不適用優(yōu)先原則，而告知當(dāng)事人依法申請債務(wù)人破產(chǎn)。同時(shí)，在執(zhí)行主體為人或者企業(yè)法人以外的組織時(shí)，繼續(xù)適用平等原則。不過這里的平等原則也是有限的平等原則，只有作為債務(wù)人的自然人或企業(yè)法人之外的其他組織的全部或主要財(cái)產(chǎn)被一個(gè)法院查封時(shí)，其他有執(zhí)行名義的債權(quán)人才可申請參與分配。有人通過對上述司法解釋的，稱我國執(zhí)行分配采取的原則是“混合主義”［2］。認(rèn)為混合主義是優(yōu)先原則與平等原則的并用，它根據(jù)被執(zhí)行主體（債務(wù)人）的性質(zhì)以及財(cái)產(chǎn)狀況的不同，決定采取優(yōu)先原則還是平等原則。在被執(zhí)行主體是企業(yè)法人，并且該企業(yè)法人的財(cái)產(chǎn)可以足額清償全部債務(wù)時(shí)，貫徹優(yōu)先原則。對自然人或企業(yè)法人之外的其他組織執(zhí)行時(shí)，原則上堅(jiān)持優(yōu)先原則。只有當(dāng)該債務(wù)人的全部或主要財(cái)產(chǎn)已被某一法院查封時(shí)，其他債權(quán)人可以申請參與分配，此時(shí)適用平等原則。也就是說，在強(qiáng)制執(zhí)行程序中處理多個(gè)債權(quán)人對一個(gè)債權(quán)人請求清償?shù)膱?zhí)行分配時(shí)，我們首先采取的原則應(yīng)是按順序受償?shù)膬?yōu)先原則，只有在有限的情況下采取平等原則的參與分配制度。
筆者認(rèn)為，從執(zhí)行規(guī)定有關(guān)的內(nèi)容上看，是采取了優(yōu)先原則與平等原則并用的執(zhí)行分配原則。但是，該規(guī)定只對按債權(quán)額比例受償?shù)膮⑴c分配制度的條件和程序作了較明確和詳細(xì)的規(guī)定。對于按采取執(zhí)行措施先后的順序受償?shù)膬?yōu)先原則，該規(guī)定在適用前提和適用程序等方面都沒有作出明確的規(guī)定，實(shí)踐中對此爭議也很大。
[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則
薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。
薪酬問題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
3M學(xué)院績效工資分配實(shí)踐
2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實(shí)行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。
（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。
（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測算。
4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系
針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。
本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實(shí)施
根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結(jié)論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。
另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.
關(guān)鍵詞：薪酬；分配制度；企業(yè)；作用；對策
中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
從人力資源管理的角度看，薪酬是指組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等)的一種回報(bào)。從狹義的角度看，薪酬指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)；從廣義的角度看，分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，主要是個(gè)人對工作或環(huán)境在心理上或物質(zhì)上的滿足感。
一、薪酬分配制度在企業(yè)中的作用
1．、薪酬不同于過去意義上的工資。工資是按勞分配的產(chǎn)物, 它是勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬, 依據(jù)勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量來取得回報(bào)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立, 隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈, 工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。薪酬理念引入了人力資本的概念, 人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本, 它是由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等所構(gòu)成的。薪酬不在僅僅是一種成本支出, 而且是一種投資, 一種能帶來更多價(jià)值回報(bào)的投資。
2、薪酬收入與員工的滿意度之間存在著密切關(guān)系。
期望理論的觀點(diǎn)認(rèn)為員工報(bào)酬的滿意度對激勵(lì)起著重要作用, “個(gè)人對報(bào)酬的滿意度是期望值與實(shí)際收入的函數(shù)。”薪酬分配既要提倡奉獻(xiàn)精神, 又要落實(shí)分配政策, 還應(yīng)引導(dǎo)員工找準(zhǔn)位置調(diào)整心態(tài)。員工期望薪酬收入考慮因素一般有單位的總收入水平, 個(gè)人付出、貢獻(xiàn)與回報(bào), 內(nèi)部比較及相對標(biāo)桿( 和誰比)參照關(guān)系。當(dāng)期望薪酬收入等于實(shí)際薪酬收入時(shí),是一種平衡; 當(dāng)期望薪酬收入大于實(shí)際薪酬收入時(shí), 心態(tài)失衡, 分配政策產(chǎn)生負(fù)面影響; 當(dāng)期望薪酬收入小于實(shí)際薪酬收入時(shí), 會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用; 在理順期望薪酬收入和實(shí)際薪酬收入關(guān)系時(shí), 要解決各類人員同社會(huì)相同人員薪酬收入不一致, 勞動(dòng)力的價(jià)格和價(jià)值相背離的問題。破除平均主義的分配也必然帶來新的“苦樂不均”, 但關(guān)鍵是激勵(lì)或挫傷什么人和激勵(lì)后對整體的促進(jìn)效果。
3、薪酬收入與評估體系緊密掛鉤。要使個(gè)人業(yè)績和激勵(lì)點(diǎn)與企業(yè)的目標(biāo)體系密切結(jié)合, 員工的最終薪酬收入與可量化的業(yè)績掛鉤, 將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績聯(lián)系之中, 向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜, 提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本,突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象, 增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。員工對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可, 業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間, 主管和員工之間充分交流的基礎(chǔ)上制定; 業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀, 評估后, 要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者, 達(dá)到及時(shí)溝通的目的, 盡可能的使因業(yè)績考核影響薪酬收入的員工折服。
4、薪酬分配是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。它關(guān)系國家、所有者、經(jīng)營管理者、技術(shù)人員、工人等各方面的利益, 又對企業(yè)的效益及各自的利益產(chǎn)生巨大影響。依靠好的薪酬制度, 能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性, 挖掘員工潛能, 確保企業(yè)高速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
二、完善薪酬分配制度的對策
1. 重視薪酬激勵(lì)的重要作用, 完善薪酬體系
薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系,應(yīng)該是充分考慮到不同崗位、不同級別的區(qū)別, 對外具有競爭力, 對內(nèi)具有公正性, 對員工具有激勵(lì)性, 做到公開、公正、公平, 能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿, 使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向, 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。企業(yè)管理層應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到, 薪酬激勵(lì)是企業(yè)中重要的激勵(lì)手段之一。如果能有效發(fā)揮作用, 就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的?？陀^、公正、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一位員工, 能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足, 又有利于企業(yè)的發(fā)展。
2、建立系統(tǒng)公正、與業(yè)績考核相結(jié)合的績效薪酬體系
制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤、做到內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系，就要保證其公平、有效。這要求企業(yè)必須做到三點(diǎn)：一是能精確的測量業(yè)績；二是工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性；三是清楚地表明工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資水平掛鉤。
3、建立監(jiān)督和溝通機(jī)制，確保薪酬分配制度有效實(shí)施
建立監(jiān)督機(jī)制，可以有效地避免薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理因素，減少人為的錯(cuò)誤操作行為。事實(shí)上，最好的監(jiān)督就是員工的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會(huì)十分負(fù)責(zé)。而薪酬溝通能更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與員工進(jìn)行薪酬溝通，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度透明化，同時(shí)也是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，要注意收集員工具有建設(shè)性的改革意見，以便不斷完善薪酬分配制度和方案。
4、企業(yè)文化與薪酬的有機(jī)結(jié)合
任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向, 企業(yè)關(guān)注什么,價(jià)值觀是什么, 在績效考核、崗位測評等制度上都會(huì)突出體現(xiàn),薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守, 則薪酬就側(cè)重保障, 差距就不會(huì)大; 如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新、激進(jìn), 薪酬就側(cè)重激勵(lì), 充分拉開差距。
企業(yè)必須通過宣傳誠信公平的企業(yè)文化, 告訴員工什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的, 什么是企業(yè)不允許的, 告訴員工企業(yè)薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)崗位傾斜, 并且把最重要的信息傳達(dá)給員工: 薪酬是通過自己的努力工作爭取的, 薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少, 從而加強(qiáng)員工主觀上的奮斗意識(shí), 提高薪酬的激勵(lì)程度。另外, 企業(yè)文化與薪酬的結(jié)合, 有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道, 促進(jìn)相互信任。溝通、參與、信任會(huì)顯著影響員工對薪酬管理的看法, 從而提高薪酬的激勵(lì)作用。
5、建立企業(yè)對外有競爭力的薪酬體系
企業(yè)給付員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該是根據(jù)勞動(dòng)力的市場價(jià)格來決定的, 企業(yè)必須引入勞動(dòng)力市場價(jià)格機(jī)制, 合理拉開薪酬差距, 企業(yè)對于市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的, 應(yīng)確定高于市場勞動(dòng)力價(jià)格的工資; 而對于市場上對某種崗位的需求少于合適人才來源的, 應(yīng)確定相對低于市場勞動(dòng)力價(jià)格的工資; 對于保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才, 應(yīng)確定大大高于市場勞動(dòng)力價(jià)格的 保護(hù)工資 。這樣, 使企業(yè)員工薪酬的水平與勞動(dòng)力市場相同層次的員工薪酬水平相適應(yīng), 充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用, 留住關(guān)鍵人才, 為企業(yè)發(fā)展增添活力。在現(xiàn)實(shí)中我們可以清楚地看到, 如果薪酬水平在競爭對手之上, 就能增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競爭能力。一個(gè)企業(yè),不論其財(cái)務(wù)狀況如何, 如果低于市場平均價(jià)支付薪酬, 必將導(dǎo)致重要人才的流失, 繼而喪失繼續(xù)發(fā)展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是: 參考勞動(dòng)力市場價(jià)位, 提供有競爭力的薪酬, 吸引和留住優(yōu)秀人才, 提高員工對企業(yè)的信任度、榮譽(yù)感和安全感。
總之，我們要倡導(dǎo)發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，打破傳統(tǒng)體制下狹隘的管理理念的障礙，以全面激勵(lì)人的措施，最大限度地激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，創(chuàng)造出人力資源管理和開發(fā)的新局面
參考文獻(xiàn)：
[1] 孫金冬.也談人力資源管理實(shí)踐中的“以人為本”[J]. 華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2007(04)
[2] 江錫忠.企業(yè)文化建設(shè)需要處理好的幾個(gè)關(guān)系[J]. 中國電力教育. 2009(14)
[3] 黃鐳.構(gòu)建和諧社會(huì)中企業(yè)人力資源管理探析[J]. 新疆財(cái)經(jīng). 2007(06)
[4] 陳顯民.論企業(yè)核心競爭力與人力資源管理[J]. 經(jīng)濟(jì)師. 2005(07)
[關(guān)鍵詞] 申請參與分配 主體 清償 告知 主持
申請參與分配制度，是指已經(jīng)取得執(zhí)行依據(jù)或者已經(jīng)取得財(cái)產(chǎn)保全裁定的債權(quán)人，在其他取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人對被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)啟動(dòng)執(zhí)行程序后至被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)被清償前，發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償所有債務(wù)時(shí)，向人民法院申請就所有債權(quán)按比例平均受償?shù)囊环N制度。這項(xiàng)重要的民事執(zhí)行制度，對于平等保護(hù)債權(quán)人的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)公平，提高訴訟效率，具有十分重要的意義?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞若干問題的意見（以下簡稱《意見》）和《最高人民法院關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》）對這項(xiàng)制度均有相應(yīng)的規(guī)定。但由于這兩個(gè)司法解釋的內(nèi)容均較為原則，對許多具體問題的規(guī)定存在一些模糊、沖突之處，給司法適用帶來一定的困難，有必要予以分析澄清。
一、 關(guān)于申請參與分配的主體范圍問題
《意見》規(guī)定，申請參與分配人必須是已經(jīng)取得執(zhí)行依據(jù)或者已經(jīng)起訴的債權(quán)人。具體而言有兩種：一是已經(jīng)取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人，即與被執(zhí)行人存有債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而且這種關(guān)系已經(jīng)人民法院判決、裁定、調(diào)解，或經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決，或經(jīng)公證機(jī)關(guān)依法賦予強(qiáng)制執(zhí)行效力，且相關(guān)的法律文書已經(jīng)生效的債權(quán)人；二是已經(jīng)起訴的債權(quán)人，即與被執(zhí)行人存有債權(quán)債務(wù)關(guān)系，在法院因其他案件執(zhí)行被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)的過程中向人民法院提起訴訟并被法院立案受理的債權(quán)人，既包括向一審法院起訴的債權(quán)人，也包括向二審法院上訴的債權(quán)人；既包括法院已經(jīng)受理其案件但尚未開庭審理的債權(quán)人，又包括法院雖已開庭審理但尚未對其案件作出裁判的債權(quán)人，還包括其案件一審裁判已經(jīng)作出但尚未生效的債權(quán)人。
根據(jù)《規(guī)定》，申請參與分配人須是已經(jīng)取得金錢債權(quán)執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人，即與被執(zhí)行人的債權(quán)債務(wù)關(guān)系是否存在已由生效的內(nèi)容為金錢給付而非交付特定物或履行特定行為的法律文書所確定的債權(quán)人。
比較兩個(gè)司法解釋，關(guān)于申請參與分配的主體范圍明顯存有以下差別：一是參與分配的債權(quán)種類不同?！兑庖姟穼ι暾垍⑴c分配的債權(quán)種類未加限制，《規(guī)定》則要求申請參與分配的債權(quán)必須是以金錢給付為內(nèi)容。二是提出申請的依據(jù)不同。《意見》規(guī)定了申請人提出參與分配申請的兩個(gè)擇一要件：一是在結(jié)果上有執(zhí)行依據(jù)；二是在程序上已進(jìn)入起訴階段?！兑?guī)定》則以取得執(zhí)行依據(jù)為申請參與分配的唯一要件，排除了在起訴階段以法院受理為依據(jù)申請的可能。在司法實(shí)踐中，我們應(yīng)該以哪個(gè)司法解釋為準(zhǔn)確定申請主體的范圍呢？根據(jù)新法優(yōu)于后法的原則，當(dāng)然是以《規(guī)定》為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，根據(jù)《規(guī)定》，財(cái)產(chǎn)保全申請人的地位類似于申請執(zhí)行人，而不是一般的申請參與分配人。因?yàn)橐坏┓ㄔ航邮軅鶛?quán)人的財(cái)產(chǎn)保全，并對債務(wù)人財(cái)產(chǎn)采取了查封、扣押、凍結(jié)等措施，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于提前實(shí)施了一部分執(zhí)行程序，并排除其他法院對該部分財(cái)產(chǎn)重復(fù)采取執(zhí)行措施的權(quán)力以及其他已取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人對該部分財(cái)產(chǎn)申請立即強(qiáng)制執(zhí)行的效力。其他債權(quán)人要參與分配該部分財(cái)產(chǎn)，必須向采取執(zhí)行措施的法院提出申請，且需等到財(cái)產(chǎn)保全申請人的案件審結(jié)之后才能進(jìn)行實(shí)際分割。從這個(gè)意義上說，財(cái)產(chǎn)保全申請人的地位，相當(dāng)于申請執(zhí)行人。當(dāng)然，就其申請分配財(cái)產(chǎn)而言，由于其是在其他債權(quán)人已申請執(zhí)行的情況下作出的，在時(shí)間上具有后續(xù)性，故又是申請參與分配人。
二、 關(guān)于“不足清償全部債務(wù)”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題
《意見》和《規(guī)定》均將“被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)（不能清償所有債權(quán)）”作為申請參與分配人提出申請的一個(gè)前提條件。但如何判定“被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)”，兩個(gè)司法解釋均無明確的可操作性較強(qiáng)的規(guī)定。
實(shí)踐中，有的同志認(rèn)為，“被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)”，應(yīng)采客觀標(biāo)準(zhǔn)，即被執(zhí)行人的全部財(cái)產(chǎn)總額事實(shí)上少于其全部債務(wù)總額，方為“不足清償”。有的則認(rèn)為，應(yīng)采主觀標(biāo)準(zhǔn)，即申請參與分配人認(rèn)為被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)短缺，欠缺償付能力，不能清償全部債務(wù)的，即可。上述客觀標(biāo)準(zhǔn)說要求申請參與分配人查明被執(zhí)行人的現(xiàn)有全部財(cái)產(chǎn)總額和全部債務(wù)總額，這不夠切合實(shí)際。因?yàn)槌粓?zhí)行人隱瞞、轉(zhuǎn)移其財(cái)產(chǎn)、不愿公開負(fù)債狀況等人為因素外，對其公開的財(cái)產(chǎn)仍存在評估、折價(jià)、鑒定等技術(shù)上的困難，這使得正確評定一個(gè)被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)存在許多變素，實(shí)屬不易。當(dāng)前在司法機(jī)關(guān)要做到這一點(diǎn)尚存有諸多困難的情況下，要求申請參與分配人做到，顯然勉為其難，失之過嚴(yán)。
事實(shí)上，“被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)”應(yīng)是申請參與分配人提出申請的一個(gè)誘因和動(dòng)機(jī)，是其主觀上的認(rèn)識(shí)，對于其能否參與分配財(cái)產(chǎn)不是決定性的，故應(yīng)以主觀標(biāo)準(zhǔn)為宜。從參與分配制度的功能來看，其旨在保護(hù)債權(quán)人公平受償。因此，債權(quán)人只要在法定期間內(nèi)提出申請，并附有執(zhí)行依據(jù)的，原則上應(yīng)允許其參加財(cái)產(chǎn)分配。如果被執(zhí)行人財(cái)產(chǎn)事實(shí)上的確不足清償全部債務(wù)，則申請人的申請并無不當(dāng)，允許其參加財(cái)產(chǎn)分配就是適宜的；如果申請人的認(rèn)識(shí)片面，被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)足夠清償全部債務(wù)或者有其他財(cái)產(chǎn)可供執(zhí)行，則在參與分配程序結(jié)束之后，各債權(quán)人仍可就被執(zhí)行人未執(zhí)行的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行再分配，仍可公平保護(hù)各債權(quán)人的利益。從操作層面上來看，采主觀標(biāo)準(zhǔn)，法院只需審查申請參與分配人提供的被執(zhí)行人不能清償其債務(wù)的表面證據(jù)，如債權(quán)人向有關(guān)法院申請執(zhí)行后是否通過對被執(zhí)行人的其他財(cái)產(chǎn)獲得清償，在債權(quán)人的請求履行下，債務(wù)人對于到期債務(wù)，是否有持續(xù)的不能清償?shù)目陀^狀態(tài)，債務(wù)人是否明示或默示其不能償還債務(wù)，是否有相反證據(jù)證明債務(wù)人能夠清償?shù)狡趥鶆?wù)等，而無需耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力去調(diào)查核實(shí)被執(zhí)行人的全部財(cái)產(chǎn)和全部債務(wù)，這無疑大大方便操作，從而有利于提高執(zhí)行效率。
三、 關(guān)于法院告知義務(wù)的問題
參與分配程序因申請人提起而得以啟動(dòng)，申請人若不向執(zhí)行法院申請，則無從進(jìn)入業(yè)已開始的執(zhí)行程序。但實(shí)踐中，申請人沒有提出申請往往不是因?yàn)槠渲饔^上不愿提起，而是因?yàn)椴恢婪ㄔ阂褑?dòng)執(zhí)行程序，開始執(zhí)行被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)。因?yàn)楸粓?zhí)行人的債權(quán)人可能是多個(gè)，對被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)采取執(zhí)行措施的法院也可能是數(shù)家，即使是同一家法院，申請人也難以掌握法院的執(zhí)行工作狀況，難以全面了解被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)是否被查封、扣押、凍結(jié)或者是否已被執(zhí)行完畢，這樣就很可能使參與分配制度被虛置。由此帶來一個(gè)問題是：執(zhí)行法院有無告知所有債權(quán)人其已開始執(zhí)行被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)的義務(wù)？
筆者認(rèn)為，在一般情況下，法院并無告知義務(wù)。參與分配程序不同于破產(chǎn)程序。破產(chǎn)程序是對債務(wù)人的全部財(cái)產(chǎn)作一次性分配給所有債權(quán)人，并從實(shí)體上消滅債務(wù)人的民事主體資格，債務(wù)人以后將不再也不可能承擔(dān)清償剩余債務(wù)的責(zé)任。它是以公平為主要價(jià)值取向，同時(shí)兼顧效率。因此，在破產(chǎn)程序中，要求法院要有告知義務(wù)，以保證各債權(quán)人公平受償債務(wù)。參與分配程序是使債權(quán)人公平受償債務(wù)人現(xiàn)有全部財(cái)產(chǎn)，以便宜執(zhí)行進(jìn)行。它并不從實(shí)體上消滅債務(wù)人的民事主體資格。如果債權(quán)人在這次執(zhí)行中未得到全部的充分的足額清償，以后發(fā)現(xiàn)債務(wù)人還有其他財(cái)產(chǎn)時(shí)，對剩余債務(wù)仍得申請法院繼續(xù)強(qiáng)制執(zhí)行。它以效率為主要價(jià)值取向，兼顧公平。從法理上講，債權(quán)人如果在這次執(zhí)行程序中未得到清償，畢竟還有其他清償機(jī)會(huì)，還有補(bǔ)救措施。另外，作為權(quán)利的享有者債權(quán)人也應(yīng)該密切地關(guān)注被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)狀況，及早向法院提出執(zhí)行申請，積極行使自己的訴訟權(quán)利。因而，在參與分配程序中，法院可以不履行告知義務(wù)。從操作上看，如果要求執(zhí)行法院就每一個(gè)執(zhí)行案件都以通知、公告等方式告知其他不特定的債權(quán)人，則無疑會(huì)使執(zhí)行程序復(fù)雜化，拖延遲緩訴訟進(jìn)程，降低執(zhí)行效率。參與分配程序畢竟還是屬于執(zhí)行程序，而效率是執(zhí)行的第一價(jià)值目標(biāo)，因此，在參與分配程序中，要求法院承擔(dān)告知義務(wù)并不妥當(dāng)。
但是，如果法院處置的財(cái)產(chǎn)是終極性的，即債務(wù)人僅以該財(cái)產(chǎn)為承擔(dān)責(zé)任的全部，則法院必須履行告知義務(wù)，如執(zhí)行被執(zhí)行人的開辦單位或上級主管部門的財(cái)產(chǎn)。根據(jù)《規(guī)定》，被執(zhí)行人的開辦單位或上級主管部門只在開辦時(shí)投入的注冊資金不實(shí)或抽逃注冊資金范圍內(nèi)或者所無償接受的財(cái)產(chǎn)范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任。如果已經(jīng)在注冊范圍內(nèi)或接受財(cái)產(chǎn)范圍內(nèi)向其他債權(quán)人承擔(dān)了全部責(zé)任的，人民法院不得裁定開辦單位重復(fù)承擔(dān)責(zé)任。易言之，開辦單位或上級主管部門只承擔(dān)一次責(zé)任，且是有限責(zé)任。實(shí)踐中大量的作為被執(zhí)行人的未清理或清算而撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人，基本上是空殼公司，已無財(cái)產(chǎn)可供執(zhí)行。此時(shí)，在追加或變更投入資金不實(shí)、抽逃資金或轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)的開辦單位或其他單位為被執(zhí)行人時(shí)，由于這類單位只承擔(dān)一次責(zé)任，故類似于破產(chǎn)清算，法院應(yīng)履行告知義務(wù)，以確保債權(quán)人的債務(wù)公平受償。如有一個(gè)案例：A公司是B公司的投資人，公司成立后，C公司又抽回所投入的注冊資金100萬元。C公司因與B公司發(fā)生貨款糾紛而起訴B公司和A公司，取得勝訴判決并申請法院執(zhí)行。但由于種種原因，法院未對A公司的財(cái)產(chǎn)采取執(zhí)行措施。在此期間，D公司又向另一家法院起訴B公司，要求歸還借款120萬元，并在庭審過程中達(dá)成調(diào)解協(xié)議。在執(zhí)行該協(xié)議時(shí)，追加A公司為被執(zhí)行人，取得A公司的款項(xiàng)100萬元。當(dāng)前一家法院要執(zhí)行A公司的財(cái)產(chǎn)時(shí)，A公司辯稱，其已履行完畢債務(wù)，不應(yīng)再承擔(dān)責(zé)任。此案B公司起訴在前，取得生效判決在前，債務(wù)卻得不到分文清償；D公司起訴在后，取得生效裁決在后，債務(wù)卻得以基本清償。主要原因在于法院未履行告知義務(wù)，以致其債權(quán)不能得到清償，事實(shí)上以后也失去清償機(jī)會(huì)，這對其是十分不公平的。因此，當(dāng)被執(zhí)行的財(cái)產(chǎn)是終極性的，即該財(cái)產(chǎn)執(zhí)行完畢后將終結(jié)民事主體的資格，則法院應(yīng)有告知義務(wù)。具體而言，主持分配的執(zhí)行法院在受理第一個(gè)債權(quán)人的執(zhí)行申請后，即應(yīng)發(fā)出公告，督促其他取得執(zhí)行依據(jù)的債權(quán)人在一定期間向法院申請參與分配，逾期不再受理。
四、 關(guān)于確定主持具體分配被執(zhí)行人財(cái)產(chǎn)的法院問題
實(shí)務(wù)中，往往出現(xiàn)被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)因涉及多個(gè)執(zhí)行案件而由多個(gè)執(zhí)行法院分別采取了強(qiáng)制執(zhí)行措施。當(dāng)有其他債權(quán)人發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人的財(cái)產(chǎn)不足清償全部債務(wù)就其中某個(gè)法院已采取強(qiáng)制執(zhí)行措施的財(cái)產(chǎn)而申請參與分配，但還有其他財(cái)產(chǎn)已由其他法院查封、扣押、凍結(jié)，為使債權(quán)人公平受償，不同的法院應(yīng)如何協(xié)調(diào)？是各自為政還是合并執(zhí)行？在參與分配程序中如何合并？
《規(guī)定》第91條第1款規(guī)定，“對參與被執(zhí)行人財(cái)產(chǎn)的具體分配，應(yīng)當(dāng)由首先查封、扣押或凍結(jié)的法院主持。”該規(guī)定明確以采取執(zhí)行措施的先后作為確定主持分配法院的依據(jù)。即如果兩個(gè)不同的法院對同一個(gè)被執(zhí)行人都采取了查封（或扣押、凍結(jié)）措施，則先查封的法院為主持參與分配程序的法院，后查封的法院應(yīng)將參與分配申請人、所查封的財(cái)產(chǎn)移交給先查封的法院，并承擔(dān)相應(yīng)的委托執(zhí)行義務(wù)。
關(guān)鍵詞：GDP 收入分配 差距
希臘有個(gè)哲學(xué)家曾經(jīng)說過一句話：幸福的秘訣就是適度貧困。其含義就是共同富裕，貧困人口比例不能過大。如果放在今天追求公平的時(shí)代，我認(rèn)為再恰當(dāng)不過。我國現(xiàn)在上了點(diǎn)年紀(jì)的人，都要回味“時(shí)代”，他們回味的顯然不是衣食住行，而是夜不閉戶、鄰里相親和相對公平。我國經(jīng)過30多年的改革開放，其收入分配和其他國家相比差距越來越大。不在于工作不努力，也不在于沒有不勤儉節(jié)約，也不完全是經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在的問題，說到底是我們的分配政策存在比較大的弊端。
我國要成為真正意義上的大國，首先要公平對待自己的人民。政府的行為要體現(xiàn)出，真正為老百姓謀福利，為老百姓前途著想，任何一個(gè)決策都要愿意聽取百姓的聲音，決策過程中能夠接納他們一些合理的主張，這才是真正的大國，而不是GDP總量有多少，不能把眼光放得很遠(yuǎn)，自己身邊該做的事卻沒有做。從經(jīng)濟(jì)實(shí)力看，經(jīng)過30多年的改革開放，中國的GDP總數(shù)確實(shí)很大了，都成了美國政府最大的債主了，這些資料可能讓國人覺得我們很厲害了可以揚(yáng)眉吐氣了。但從根本上、從最內(nèi)心的東西看，我國大部分生活在基層的群眾沒有感覺到經(jīng)濟(jì)增長后帶來共同富裕的。那些中產(chǎn)以上者，相當(dāng)部分依然崇洋，特別是崇拜美國，覺得美國對他們來講才是安全的，愿意把大量的財(cái)富轉(zhuǎn)移到國外，放在國外才安全，是因?yàn)樗麄冊趪鴥?nèi)感到不安全、不公平的東西太多了，這非常值得我們政府反思。
中國人勤勞卻不能致富，尤其是基層的勞動(dòng)人民。目前中國貧富拉鋸、鋒芒相對的“X”型社會(huì)，形同一個(gè)啃掉了中間部分的蘋果。新加坡國立大學(xué)東亞研究所所長鄭永年先生在2011年5月2日《聯(lián)合早報(bào)》撰文指出：誰“偷”走了中國的中產(chǎn)階層？中國還沒有產(chǎn)生一個(gè)“兩頭小、中間大”的橄欖形社會(huì)，即中產(chǎn)階層社會(huì)。中產(chǎn)階層過小，社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)就少了。目前既得利益者是一群控制著中國龐大資源的國有部門（如央企、政府機(jī)關(guān)等），是一群特權(quán)階層。他們在社會(huì)保障、醫(yī)療、教育、住房、政策制定等方面享受著特殊待遇；而脆弱的中產(chǎn)階層背負(fù)著沉重的稅負(fù)，輕易就會(huì)被一套住房、一場病、一次自然災(zāi)害所擊垮，菜農(nóng)們辛苦一年，也可能積攢夠孩子一年的學(xué)費(fèi)生活費(fèi)。
我國長期以來的分配政策不合理。清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授孫立平認(rèn)為，參透中國貧富格局的秘密有四點(diǎn)：一是當(dāng)年創(chuàng)造的財(cái)富分配，二是財(cái)富在國家和個(gè)人之間的轉(zhuǎn)移，三是個(gè)人存量財(cái)富的變化，四是個(gè)人或群體之間的財(cái)富轉(zhuǎn)移。我們可以這樣來理解以上四點(diǎn)，即財(cái)富的分配過程就是國家、企業(yè)和老百姓互掏腰包的過程。國家拿出的越多，老百姓獲得的財(cái)富就越多。近二十多年來，政府的行政開支增加了幾十倍。但在分配過程中，有許多資金成“灰色”狀流失了。制度不健全導(dǎo)致腐敗，公共資金流失，壟斷性收入的不合理分配。挖爛一條路是GDP，富了少數(shù)人，重修一條路是GDP，又富了少數(shù)人。某些蛻化了的官員與資本權(quán)錢交易，相互保護(hù)相互依存，這不是個(gè)別現(xiàn)象，而是相當(dāng)數(shù)量和持續(xù)不斷發(fā)生。如某市建設(shè)局質(zhì)檢站一科員開設(shè)一家做電子監(jiān)控的公司，開發(fā)商與其簽一單二百多萬元的合同，實(shí)際投入的成本只有三十多萬元，一個(gè)月就能賺200多萬。這樣的現(xiàn)象比比皆是、不勝枚舉。形成有的人拼命干著掙小錢，僅能解決溫飽問題；而有的人坐著玩著賺大錢，富可敵國。
我國的工資政策與世界平均水平比很不合理。雖表面上很富，為全球GDP第二位；但人均GDP剛剛進(jìn)入全球前100位。根據(jù)劉植榮《世界工資研究報(bào)告》顯示：我國最低工資是人均GDP的25%，世界平均值為58%；我國最低工資是平均工資的21%，世界平均值是50%；我國公務(wù)員工資是最低工資的6倍，世界平均值是2倍；我國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均值是5倍；我國行業(yè)工資差高達(dá)3倍，世界平均值為0.7倍。我國近幾年上市公司的報(bào)告顯示，石油、金融、證券等企業(yè)高管的年收入動(dòng)輒高達(dá)幾千萬元，而最基層員工年收入不過3萬元左右。某市一家事業(yè)單位（注：尚未實(shí)行績效工資），在制定收入分配政策時(shí)，最低分配系數(shù)為0.6倍，最高分配系數(shù)為2.8倍。如果加上領(lǐng)導(dǎo)在豪華辦公室里有免費(fèi)電話、四季空調(diào)，外出有豪華轎車，出差有高額補(bǔ)貼，一年中大部分時(shí)間享受免費(fèi)高標(biāo)準(zhǔn)伙食等等，全年下來收入差距可以高達(dá)10倍以上。離大陸很近的香港，人均GDP比大陸高出很多，但那里的蔬菜、日用生活品卻非常便宜；香港特區(qū)政府公務(wù)員在享受了相應(yīng)的工資報(bào)酬后，就不允許公款大吃大喝，午餐晚餐人均公款消費(fèi)的上限分別是350港元和450港元，整個(gè)香港享有專車待遇的公職人員很少。相比之下我們的政府官員、央企高管的工資待遇與老百姓相比就嚴(yán)重地缺少合理與公平。
權(quán)勢和財(cái)富的結(jié)盟意味著腐敗，加劇了分配不均。非洲“優(yōu)秀國家”突尼斯2011年1月發(fā)生政治動(dòng)蕩，究其根本原因是長期壓抑著的民怨。突尼斯近20年來經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但總統(tǒng)本?阿里妻子的家族幾乎控制了全國一半以上的財(cái)富。一旦貧富差距突破了人們的容忍線，國家越富，動(dòng)蕩的危險(xiǎn)系數(shù)也就越高。目前中國少數(shù)擁有巨大財(cái)富的人，跨行業(yè)經(jīng)營、不斷吞并中小企業(yè)，形成巨大利益集團(tuán)。原來經(jīng)營高爾夫球場的人，現(xiàn)在開始經(jīng)營農(nóng)場；中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭也將建大型養(yǎng)豬場了；京東網(wǎng)上商場的老板租地種水稻了。這些權(quán)貴階層“偷”走了本該屬于中產(chǎn)階層的財(cái)富，擠壓著他們的生存空間，使我國中產(chǎn)階層過小，而少產(chǎn)階層過大。絕大多數(shù)人感到生活壓力大，抱怨分配不均的原因就是其中之一。
各級政府出臺(tái)的補(bǔ)償政策有很大的差距。美國農(nóng)村發(fā)展研究所研究發(fā)現(xiàn)，我國非法用地現(xiàn)象越來越普遍。2010年某大學(xué)通過對17個(gè)省1564個(gè)農(nóng)戶進(jìn)行調(diào)查的數(shù)據(jù)表明，37%的農(nóng)村存在農(nóng)田非法征用，60%農(nóng)民沒有得到合理補(bǔ)償。農(nóng)民在土地補(bǔ)償費(fèi)的分配中懸殊很大、很不公平。城郊高于農(nóng)村，資源豐富地區(qū)高于資源貧乏地區(qū)，商業(yè)開發(fā)補(bǔ)償高于政府征用補(bǔ)償。例如：國家在開發(fā)鄂爾多斯煤海時(shí)，補(bǔ)償農(nóng)民每戶高達(dá)百萬元；前年某直轄市市郊農(nóng)民補(bǔ)償費(fèi)每戶高達(dá)千萬元（一“五保戶”獲得三百余萬元的補(bǔ)償），“村村通”工程，每公里補(bǔ)助35萬元，而相鄰的省僅補(bǔ)助3.5萬元。而在高速公路、鐵路建設(shè)征用土地時(shí)，每戶農(nóng)民補(bǔ)償僅區(qū)區(qū)幾千元。差距之大，讓人難以置信。
收入分配制度改革年年在提，反腐敗天天在講，可該滄桑的依然滄桑。只有當(dāng)越來越多的人從國家的發(fā)展中得到實(shí)惠、得到公平待遇，通過自己的奮斗得到報(bào)酬時(shí)，覺得自己的收獲與國家、單位的發(fā)展相適應(yīng)，將會(huì)大大提高、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡寧，潘曦，楊燦.論中國社會(huì)分配領(lǐng)域的收入差距問題[J].價(jià)值工程，2009（04）.
從制度上破除雙軌制
1996年以來，我市開展了機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)，試點(diǎn)參保人員達(dá)4.7萬人。但由于沒有統(tǒng)一的制度設(shè)計(jì)，存在著參保人員范圍不統(tǒng)一、繳費(fèi)比例不一致、待遇與繳費(fèi)不掛鉤、基金支付壓力大等問題，職工退休后的保障方式?jīng)]有發(fā)生本質(zhì)上的改變。除參加試點(diǎn)人員外，全市仍有9萬多名機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工和退休人員游離在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外。改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是完善社會(huì)保障體系的必然選擇，有助于從制度上破除雙軌制，也有利于體現(xiàn)社會(huì)保障的制度公平和規(guī)則公平。
此次改革主要包括4個(gè)方面。一是改革基本制度模式。從原來的單位保障方式改為社會(huì)保險(xiǎn)方式，由單位和個(gè)人繳費(fèi)形成基金，再由其支付基本養(yǎng)老金。二是改革養(yǎng)老待遇確定機(jī)制。從原來按最終工資的一定比例分檔計(jì)發(fā)退休費(fèi)，改為按照本人繳費(fèi)計(jì)算養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)。三是改革待遇調(diào)整機(jī)制。從原來的與同職級在職職工工資增長直接掛鉤，改為與企業(yè)退休人員養(yǎng)老待遇調(diào)整統(tǒng)籌考慮。四是改革養(yǎng)老保障的體系結(jié)構(gòu)。建立職業(yè)年金制度，由單一的退休費(fèi)改為基本養(yǎng)老金加補(bǔ)充保險(xiǎn)的結(jié)構(gòu)。
我市改革即日起開始，6月底前，我市將完成將編制管理規(guī)范的機(jī)關(guān)事業(yè)單位納入?yún)⒈７秶?9月底前，將其他符合參保條件的事業(yè)單位納入?yún)⒈７秶?年底前所有完成參保登記的單位按新制度運(yùn)行。
改革對象： 機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制內(nèi)人員
此次改革的范圍和對象與現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制管理和經(jīng)費(fèi)保障相適應(yīng)，按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的單位、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，具體分為以下三類。一是機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的事業(yè)單位，指根據(jù)中央有關(guān)規(guī)定進(jìn)行分類改革后的公益一類、公益二類事業(yè)單位。對于目前劃分為生產(chǎn)經(jīng)營類，但尚未轉(zhuǎn)企改制到位的事業(yè)單位，已參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的仍繼續(xù)參加;尚未參加的，暫參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，待其轉(zhuǎn)企改制到位后，按有關(guān)規(guī)定納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)范圍。二是編制外人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。對于編制管理不規(guī)范的單位，要先按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行清理規(guī)范，待明確工作人員身份后再納入相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。三是機(jī)關(guān)事業(yè)單位離休人員不納入這次改革范圍，仍按照國家規(guī)定繼續(xù)發(fā)給離休費(fèi)。
基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)
根據(jù)國家規(guī)定，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，改革后，主要涉及兩個(gè)問題，一是繳存比例，二是繳費(fèi)基數(shù)。單位按單位繳費(fèi)工資基數(shù)的20%繳費(fèi);個(gè)人按本人繳費(fèi)工資基數(shù)的8%繳費(fèi)，由單位代扣代繳。個(gè)人繳費(fèi)全部計(jì)入個(gè)人賬戶，今后按國家統(tǒng)一規(guī)定計(jì)息。單位的繳費(fèi)工資基數(shù)為本單位個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)之和。
機(jī)關(guān)個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金。事業(yè)單位個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、績效工資。個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)超過全省上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計(jì)入個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù);低于全省上年度在崗職工平均工資60%的，按全省在崗職工平均工資的60%計(jì)算個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。
老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡
和全省改革相同，我市也實(shí)行老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡，確保改革前后退休待遇合理銜接、平穩(wěn)過渡。
以20XX年10月1日為界，改革前已退休的老人，繼續(xù)按照國家和我省規(guī)定的原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。改革后參加工作的新人，退休時(shí)養(yǎng)老金按改革后的計(jì)發(fā)辦法計(jì)發(fā)，即為基礎(chǔ)養(yǎng)老金與個(gè)人賬戶養(yǎng)老金兩部分之和。改革前參加工作、改革后退休的中人，改革前的工作年限作為視同繳費(fèi)年限，在計(jì)發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金基礎(chǔ)上，對視同繳費(fèi)年限計(jì)發(fā)過渡性養(yǎng)老金。為實(shí)現(xiàn)中人的待遇銜接，改革設(shè)定了10年的過渡期，過渡期內(nèi)實(shí)行新老待遇計(jì)發(fā)辦法對比，保低限高，基本可以保證原有待遇不降低。
此次改革啟動(dòng)后，我市原已參加試點(diǎn)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，符合改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)參保范圍的人員，其試點(diǎn)期間的個(gè)人繳費(fèi)本息，劃轉(zhuǎn)至改革后的本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶，退休時(shí)一次性支付給本人。
我市還將完善退休待遇調(diào)整機(jī)制。改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老金的調(diào)整，將由國家根據(jù)職工工資增長和物價(jià)變動(dòng)以及企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整等情況統(tǒng)籌安排。全省將根據(jù)國家規(guī)定，并結(jié)合實(shí)際，在統(tǒng)籌兼顧本省退休人員保障水平的基礎(chǔ)上，細(xì)化操作，穩(wěn)妥實(shí)施。
基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法：多繳多得、長繳多得
多繳多得、長繳多得是基本養(yǎng)老金待遇確定機(jī)制的價(jià)值取向。針對改革后退休的人員，基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)分為兩部分：一是基礎(chǔ)養(yǎng)老金，以全省上年度在崗職工月平均工資和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1個(gè)百分點(diǎn);二是個(gè)人賬戶養(yǎng)老金，根據(jù)本人繳費(fèi)累計(jì)本息來決定。這與原來按最終工資分檔確定退休費(fèi)相比，能夠更全面地體現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員整個(gè)職業(yè)生涯的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。
根據(jù)國家規(guī)定，改革后，參保人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)，個(gè)人繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限)累計(jì)滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。對于繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限)累計(jì)不滿15年的，可由單位和個(gè)人按退休時(shí)的繳費(fèi)基數(shù)一次性繳費(fèi)(含職業(yè)年金)至滿15年后，按照規(guī)定計(jì)發(fā)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)分為兩種情況：一種是參保人在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度內(nèi)同一統(tǒng)籌范圍轉(zhuǎn)移，只轉(zhuǎn)接養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，不轉(zhuǎn)移基金;另一種是在機(jī)關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度內(nèi)跨統(tǒng)籌范圍轉(zhuǎn)移，或者在機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間轉(zhuǎn)移，在轉(zhuǎn)接養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系時(shí)，既要轉(zhuǎn)移個(gè)人賬戶累計(jì)儲(chǔ)存額，又要轉(zhuǎn)移部分基金。工作人員轉(zhuǎn)移前后的繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限)連續(xù)計(jì)算。
在職勞模可享退休費(fèi)一次性獎(jiǎng)勵(lì)
按照改革前的規(guī)定，獲得勞動(dòng)模范等榮譽(yù)稱號(hào)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休時(shí)，基本退休費(fèi)計(jì)發(fā)比例可以提高5%~15%。這次改革規(guī)定，改革后獲得省部級以上勞模、有重大貢獻(xiàn)的高級專家等榮譽(yù)稱號(hào)的工作人員，在職時(shí)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，退休時(shí)不再提高基本退休費(fèi)計(jì)發(fā)比例。對于改革前已獲得此類榮譽(yù)稱號(hào)的工作人員，本人退休時(shí)給予一次性退休補(bǔ)貼并支付給本人。符合原有加發(fā)退休費(fèi)情況的其他人員，按照上述辦法處理。
此外，我市將建立職業(yè)年金制度。根據(jù)國家規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)為其工作人員(不包括已退休人員)建立職業(yè)年金。繳費(fèi)比例是單位8%、個(gè)人4%。職業(yè)年金實(shí)行個(gè)人賬戶方式管理。工作人員退休時(shí)，依據(jù)其職業(yè)年金積累情況和相關(guān)約定領(lǐng)取職業(yè)年金待遇。
根據(jù)國家要求和我省實(shí)際，我市將按照制度統(tǒng)一、責(zé)任分擔(dān)、總體預(yù)算、適當(dāng)調(diào)劑的原則確定統(tǒng)籌層次和管理基金，建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)資金籌集和支付保障機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行嚴(yán)格預(yù)算管理，納入社會(huì)保障基金財(cái)政專戶，實(shí)行收支兩條線，?？顚Ｓ茫绫＝?jīng)辦機(jī)構(gòu)對退休人員的基本養(yǎng)老金實(shí)行統(tǒng)一發(fā)放。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)基金單獨(dú)建賬，與企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)基金分別管理使用。
安陽養(yǎng)老保險(xiǎn)參保流程一覽：
單位如何辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)參保登記手續(xù)?
1、提供資料
(1)營業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件或其它核準(zhǔn)執(zhí)業(yè)證件及復(fù)印件;
(2)國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書原件及復(fù)印件;
(3)單位開戶行和銀行帳號(hào);
(4)單位法定代表人身份證及復(fù)印件;
(5)單位基本情況資料(勞動(dòng)合同花名冊、工資表、財(cái)務(wù)報(bào)表等);
(6)成建制轉(zhuǎn)入的，還須提供轉(zhuǎn)出地養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)開具的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信和單位及職工的參保 信息。
注：以上資料復(fù)印件，均須加蓋單位印章。
2、填寫表式
填報(bào)《社會(huì)保險(xiǎn)登記表》和《建立(恢復(fù))社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系申報(bào)表》。
3、辦理流程
(1)單位依法申報(bào)參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)登記環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)人員應(yīng)及時(shí)受理，對資料齊全、表式填報(bào)正確的，登記環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)人員從受理之日起10個(gè)工作日內(nèi)審核完畢，審核通過的，為其確定社會(huì)保險(xiǎn)登記證編碼，建立社會(huì)保險(xiǎn)登記檔案和參保人員基本信息，向用人單位核發(fā)《社會(huì)保險(xiǎn)登記證》，向參保人員核發(fā)《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊》。
(2)資料不全的，登記環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)人員應(yīng)明確告知申報(bào)單位需要補(bǔ)充的資料，待補(bǔ)全資料后可到養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繼續(xù)辦理。經(jīng)審核證件、資料不符合辦理規(guī)定的，登記環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)場告知不能辦理的原因，并將全部資料退還。
承辦科室：社保局參保登記科
服務(wù)咨詢電話：2276380 5117661 5117662
個(gè)體工商戶、靈活就業(yè)人員如何辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)參保手續(xù)?
1、須提供資料
(1)戶口簿、身份證原件及復(fù)印件;
(2)個(gè)體工商戶應(yīng)提供營業(yè)執(zhí)照及復(fù)印件。
2、填寫表式
填寫《建立(恢復(fù))社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系申報(bào)表》。
3、辦理流程
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 工資 分配制度 創(chuàng)新
分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范。
20世紀(jì)80年代中期國有企業(yè)用工開始實(shí)行勞動(dòng)合同制，這種勞動(dòng)合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)，職工往往只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。本文下面著重對工資分配制度的選擇與創(chuàng)新進(jìn)行闡釋。
一、國有企業(yè)工資分配制度的原則和目標(biāo)
（一）國有企業(yè)工資分配制度的原則
國有企業(yè)工資分配制的原則主要有：高效激勵(lì)和公平靈活兩大原則；具體表現(xiàn)為高效激勵(lì)，不養(yǎng)閑人和懶人，留住人才；公平付薪，分配靈活。分配原則要體現(xiàn)分配上的靈活性、競爭性、可負(fù)擔(dān)性、公平性和一致性。
（二）國有企業(yè)工資分配制度的目標(biāo)
分配制度的目標(biāo)主要有三點(diǎn)：第一，分配目標(biāo)要吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人才，體現(xiàn)人力資本是企業(yè)第一資本的經(jīng)營管理思想；第二，分配目標(biāo)要使員工安心、愛崗、敬業(yè)，并保持較好的工作業(yè)績和較高的工作動(dòng)力；第三，分配目標(biāo)要成為協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有力杠桿。
二、國有企業(yè)工資分配制度的具體內(nèi)容
當(dāng)前，我國國有企業(yè)工資分配制度的具體內(nèi)容主要是按勞分配制和按生產(chǎn)要素分配制。
（一）按勞分配制
按勞分配制度，是分配個(gè)人消費(fèi)品的原則，即在生產(chǎn)資料社會(huì)主義公有制條件下，對社會(huì)總產(chǎn)品作了各項(xiàng)必要的社會(huì)扣除以后，按照各人提供給社會(huì)的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人消費(fèi)品。按勞分配制是國有企業(yè)工資分配的基本制度。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配的“勞”首先應(yīng)當(dāng)理解為是企業(yè)的“勞”。國家通過宏觀管理這只“手”，市場通過“看不見的手”，共同對企業(yè)進(jìn)行按勞分配。企業(yè)“勞”越多，獲得的分配也就越多。一方面，國家和市場對企業(yè)進(jìn)行按勞分配；另一方面，企業(yè)對職工也要進(jìn)行按勞分配。在企業(yè)內(nèi)部，“按勞分配”之“勞”就是個(gè)體的“勞”。
（二）按生產(chǎn)要素分配制
按生產(chǎn)要素分配制，是社會(huì)根據(jù)各種生產(chǎn)要素在商品和勞務(wù)生產(chǎn)過程中的投入比例和貢獻(xiàn)大小給予的報(bào)酬，即要素所有者的所有權(quán)在經(jīng)濟(jì)上的實(shí)現(xiàn)；是指按照進(jìn)行物質(zhì)資料生產(chǎn)時(shí)所投入的生產(chǎn)要素的多少，進(jìn)行收益分配的一種方式。當(dāng)前，按生產(chǎn)要素分配制是國有企業(yè)工資分配的主要制度。
按生產(chǎn)要素分配制體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，就是在社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的價(jià)值的基礎(chǔ)上，按各種生產(chǎn)要素在價(jià)值形成中所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。生產(chǎn)要素具體包括勞動(dòng)、土地、資本、技術(shù)、管理、人才和房屋等。
三、國有企業(yè)工資分配的選擇與創(chuàng)新
目前，國有企業(yè)工資的基本結(jié)構(gòu)有基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、計(jì)件工資、浮動(dòng)工資和相關(guān)津貼等七個(gè)項(xiàng)目。下面就以某市國有A企業(yè)的不同職位進(jìn)行分析：
（一）某市國有A企業(yè)高管職位的工資分配
對于某市國有A企業(yè)的高管職位，具體包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和總監(jiān)等職位，這些職位的工資分配如圖1所示。
圖1 某市國有A企業(yè)高管職位的工資分配
根據(jù)圖1，該企業(yè)可以做如下選擇：
a.總經(jīng)理試用期套③～④級（3500～4300元）；
b.副總、總監(jiān)、總助試用期套①～③級（2500～3500元）；
c.月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1，產(chǎn)能或績效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)；
d.技能補(bǔ)貼金額為200～1000元不等，主要適用于特招的技術(shù)或管理人才，具體金額報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批金額發(fā)放；
e.調(diào)薪時(shí)機(jī)：
試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；
每年度的4月20日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上的（含10～12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）；
f.產(chǎn)能、績效工資占個(gè)人總工資的比例為20%～40%之間；
（二）某市國有A企業(yè)中管職位的工資分配
對于某市國有A企業(yè)的中管職位，具體包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和秘書等職位，這些職位的工資分配如圖2所示。
圖2 某市國有A企業(yè)中管職位的工資分配
根據(jù)圖2，該企業(yè)可以做如下選擇：
a.部門經(jīng)理試用期套③～④級（2700～3200元）；
b.部門副理和部門主管試用期套②～③級（2300～2700元）；
c.車間主管和總經(jīng)理秘書試用期套①～②級（1900～2300元）；
d.月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1，產(chǎn)能或績效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)；
e.技能補(bǔ)貼金額為200～1000元不等，主要適用于特招的技術(shù)或管理人才，具體金額報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批金額發(fā)放；
f.調(diào)薪時(shí)機(jī)：
試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；
每年度的4月20日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上的（含10～12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）；
g.產(chǎn)能、績效工資占個(gè)人總工資的比例為20%～40%之間。
