時間：2023-05-30 10:27:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校青年教師培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
民辦高校青年教師培訓問題對策改革開放以來，我國民辦高校發展迅速，據統計，截至2013年6月21日，全國普通高等學校（不含獨立學院）共計2198所，其中獨立設置民辦普通高等學校424所，民辦教育已經成為我國公辦教育的重要補充。并為我國高等教育從精英教育走向大眾化教育做出了很大貢獻。民辦高校為充實師資隊伍，引進了大量青年教師，青年教師不僅是教學講臺上的主力軍，也是科研、行政管理的重要力量。擁有一支素質精良、結構合理、充滿活力的青年教師隊伍是學校可持續、健康和科學發展的保障。作為高校教師隊伍建設的重要內容之一，青年教師培訓對于提高學校教師隊伍的整體素質以及青年教師自身的綜合素質有著至關重要的作用。本文通過對山東省民辦高校的200名青年教師調查走訪，發現加強青年教師的培訓已形成共識， 也受到了廣大青年教師的普遍歡迎和支持，但是， 目前培訓工作還存在許多問題。大部分民辦高校對青年教師的培訓機制不完善，在青年教師培訓上還存在一些問題亟待研究解決。
一、民辦高校青年教師培訓存在的問題
1.青年教師培訓觀念落后
多年來，我國高校教師培訓往往流于形式，教師培訓更多地與職稱評定、業務評估、職務晉升聯系在一起受傳統教育理念的影響，忽視了高校教師在職學習的客觀需要，過于重視傳承的責任，追求知識的積累，而忽視技能的培養和知識的創新.知識經濟時代的新時期，知識更新和傳播速度明顯加快，新的學科和技術不斷涌現，社會對人才和教育的要求不斷提高，這就要求教師樹立終身培訓的觀念，不斷更新知識，提高教學和科研能力，適應時代和高校自身發展的要求。
2.民辦高校青年教師培訓制度不健全。
在調查問卷中，“近三年來，參加專業進修或培訓情況”，結果顯示，81%教師希望得到進修的機會，但是86%的教師從未得到過進修的機會，72%的教師參加培訓的主要目的是取得證書和應對學校的考核，且80%的教師對培訓不滿，大部分教師反映，學校培訓的對象、內容、地點和方式多是安排好的，教師不能自主選擇，處于被動地位，培訓內容和方式單一。大多以崗前培訓為主，采用簡單的、制度化的方式進行集中培訓，忽視了教師的多樣化和個性化，也沒有考慮學校各個專業的不同培訓需求。這表明高校沒有科學可行的選拔培養制度，缺乏一整套的完整計劃，對教師沒有明確、連續的培養措施，缺乏科學有效的評價機制。實際工作中，高校教師培訓缺乏有效的激勵機制和約束機制。
3.學校對青年教師的培訓經費比較緊張
“用養結合”是教師培養的一條根本原則，加強民辦高校青年教師培訓，不僅是教師自身成長的需要，更是學校長足發展的首選。調查顯示，92%的教師對參加培訓表現出很強的意愿，但是大部分民辦高校中教師在職培訓的機會是可望不可及的，原因主要是民辦高校師資隊伍建設經費投入不足。學校的大量教育資金都用在了校園建設、開拓生源等方面，花在廣告和招生上的費用則遠遠超過對教師培養的投入，以致用于教師培訓的經費捉襟見肘。另一個重要原因是，民辦高校的教師流動性很大，致使就算自己出資培訓教師也有可能是在“為他人作嫁衣”，因此很多學校認為這種培訓成本在某種程度上可以壓縮。
二、提升高校青年教師培訓效果的策略
在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》關于加強教師隊伍建設的內容中，明確了“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”。以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。目前，從中央到地方都十分重視民辦教育，并出臺了一系列扶持民辦教育發展的政策，這不僅為民辦教育提供了良好的發展環境，也為民辦高校青年教師培訓提供了堅實的基礎。筆者認為，為了提高青年教師培訓的效果，應采取下面的措施。
1.建立健全科學的青年教師培訓機制
（1）加大青年教師培訓的經費支持和政策扶持
牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，把建設高水平的師資隊伍作為學校科學發展最關鍵的戰略任務，領導重視，政策到位是青年教師培訓工作的關鍵。各級領導要有人才憂患意識，對加速青年教師培養的必要性和緊迫性要有充分的認識，支持或責成學校師資管理部門制定培養工作方案，培養政策要反復宣傳，廣泛征求意見，讓全校青年教師形成共識，培養工作就能得到各職能部門及廣大教師的支持。同時在經費等條件上給予保證，加大對青年教師培訓的經費支持力度。適當減輕青年教師的教學任務。
（2）實施分階段培訓方案
基于教師發展要求，結合文獻研究及民辦高校實際調查，實施符合青年教師成長特點、科學合理的分階段培訓方案。
將教師培訓劃分為兩個階段：第一階段為崗前培訓階段，是對剛入職教師，通過基本的教育學、教育心理學和教學理論知識的學習和培訓，幫助新任青年教師盡快適應教師角色，安排有經驗的教師傳、幫、帶，幫助青年教師在進入崗位前就樹立正確的職業觀念，并掌握有一定基礎的職業水平。了解基本教學過程，掌握基本的教學方法和技能，培養其良好的師德修養。并完善聘用制度與建立科學的報酬制度來讓青年教師安其所在。
第二個階段為正式工作階段，實施校外培訓計劃，提高青年教師學術、科研能力，學校提供青年教師深造提升的機會，例如參加課程進修班和高級研討班，以及在職攻讀碩士學位教師進修班等，進一步發展并提高青年教師的教學能力和科研能力。
2.拓寬培訓渠道，培訓形式多元化
針對民辦高校青年教師在職培訓的要求，采取靈活多樣的培訓方式，借鑒外國多元化的教師培訓機制，比如德國的高校會針對青年教師教學工作中存在的專門問題不定期地舉行講座。這些講座不是泛泛的講枯燥的教育理論，而是根據教師在教學中遇到的實際問題進行具體的有針對性和可操作性的探討。美國的高校建立各種旨在幫助提高教師水平的教學、科研獎金和學術休假，鼓勵教師走出校門參加各種學術、教學交流活動。針對民辦高校青年教師特點在培訓的形式上，除了系列講座和專題講座外，還要多采用同行介紹經驗、教學展示、共同研討型的培訓方式，通過觀摩名師課堂、實地考察，使教師積極參與到培訓的過程中。設立短期、長期的教師資格培訓班，既有全日制，也有非全日制；既有脫產培訓，又有業余時間培訓；既有校內培訓，又有校外進修。構建開放型的教師培訓網絡。鼓勵教師參加國內外互訪活動，增進學術交流，促進教師接受新的學術思想，注入新的血液。
3.搭建高校教師教學交流平臺，共享優質教學資源
首先，搭建教師遠程培訓平臺，可有效實現教師教育教學能力的提升。有效解決目前教師培訓中的培訓設備匱乏、優質指導教師少、訓練環境不足和無法開展個性化培訓等問題。打破時間與空間限制，提供教師 BBS討論區，教師開通博客，實現教師間及時交流與學習。其次，學校定期召開教研活動，以教師講課、說課、科研為主，以供大家學習交流。同時，積極推進高校間開展優質教學資源的共享和精品課程的開放，將資源影印本、教學視頻、網絡教學等教學資源上傳到高校教師教學網絡平臺，實現共享與共同提高。
4.建立科學有效的青年教師培訓評估體系
教師培訓評價具有鑒別、信息反饋和改進培訓模式的功能，是提高培訓質量的有效手段。高校應通過選派青年教師的學習成績和考核鑒定材料，考察參訓教師培訓計劃是否按時完成、培訓經費是否合理有效使用、是否達到預期培訓目標等，并對青年教師受訓后在教學、科研等方面的工作績效，如教學方法是否得以改進、學生滿意度是否提高、工作效率是否提高等進行綜合測評，保證培訓質量。
總之，民辦高校教師培訓工作是一項長期復雜的系統工程，是一項事關學校生存與發展的大事。學校應把師資隊伍建設擺在高校建設重中之重的位置，把教師培訓工作作為一項長抓不懈的任務，創新培訓模式，完善培訓體系，多方面采取有效措施加強和改進青年教師培訓工作，為廣大青年教師的茁壯成長和全面發展提供機會和創造條件。
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關鍵詞：青年教師;職后培訓;對策;高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0078-03
《教育部中央組織部中央宣傳部國家發展改革委財政部人力資源社會保障部關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師[2012]10號）明確提出：“高等學校青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發展的未來，關系著人才培養的未來，關系著教育事業的未來。”自1999年我國高校招生規模擴大，高校學生數量激增，隨之而來的是高校對教師需求的與日俱增。在教育部網站公布的2012年教育統計資料中，截至2012年底，高校專任教師中35周歲以下的青年教師有657507人，占高校專任教師的43. 9%。因此，在未來的5―10年里，青年教師將會逐漸成為高校中教學和科研活動的中堅力量。
目前，大部分步入高校教學崗位的青年教師，主要是來自高校和研究院所畢業的碩士生和博士生，雖然他們在各自的學科專業領域接受了專業的學術知識學習，但除了師范專業的畢業生以外，其他專業的畢業生幾乎沒有接受過教師的專業訓練，關于高等教育的教育理論與實踐更是一片空白。很多青年教師從學生到教師的角色還沒能完全轉換過來就直接走上講臺，因此這些青年教師在入職初期的教學任務中面臨著許多挑戰和困難。例如，在教學過程中表現為缺乏教學經驗、教學能力薄弱、課堂組織和管理能力欠缺等問題。如何幫助青年教師走出角色困境、提高青年教師的教學質量、成為合格的高校教師、實現其自身的專業發展是很多高校的管理部門需要深思的問題。因此，面對青年教師在入職后出現的這些問題，及時對青年教師進行職后培訓尤為重要。只有充分重視高校青年教師職后的培訓工作，并將青年教師的職后培訓作為一項長期性、常態化的工作來抓，才是提高青年教師教學質量、實現青年教師專業發展、實現高校長遠發展的有效途徑。
一、高校青年教師職后培訓現狀
對于我國高等教育來說，青年教師的職后教育工作可以說在一定程度上依賴于對教師職后進行的培訓。青年教師的職后培訓也稱為在職培訓，是對已經走上教育教學崗位的教師進行的提高性教育。其目標第一是幫助教師豐富和更新知識、技術和教育教學理念，了解本學科最前沿的趨勢和動態;第二是幫助在職教師提高教學技能，優化教學方法，掌握較為靈活的教學手段，從而提高整個教育教學質量;第三則是豐富在職教師的專業發展生活，潛在地為其提供專業發展的內在動力[1]。高校青年教師隊伍的建設與培養關乎我國高等教師的發展方向和建設質量，直接影響到人才培養的水平。對進入高校的青年教師進行職后培訓是縮短青年教師獨自探索教學經驗、快速提高教學科研能力的有效途徑。雖然近年來各高校師資培訓工作全面展開，相應的政策紛紛出臺為青年教師職后培訓提供政策支持，并且已經取得了一些成績，但高校青年教師職后培訓還存在著一些亟待研究解決的問題。
（一）重視度不夠
目前，我國部分高校在青年教師職后培訓觀念方面仍然存在問題，其中既包括了學校的因素，也包括了教師自身的因素。首先，很多高校的管理部門傾向于認為青年教師經過了高等教育階段的學習已經具備了高深的專業知識和教育技能，并且，青年教師在職前階段接受了相應的培訓，認為青年教師無須在職后繼續接受相關的培訓也可進行授課，沒有樹立職前培養、入職教育和職后培訓一體化這一重要的教師教育理念。其次，部分高校的青年教師對職后培訓存在濃厚的功利主義色彩，參加職后培訓的目的僅僅是為了進行學歷補償，以便日后可以更順利地晉升職稱，這部分青年教師只注重眼前的利益，沒有將職后學習的中心放在如何提高教學質量、提高科研能力、促進專業發展上，沒有形成正確的職后培訓理念[2]。總之，部分高校管理部門和高校青年教師自身在職后培訓方面未能在培訓理念上給予足夠的重視和支持，未能充分認識到青年教師職后培訓對于提高在職青年教師的教學質量、綜合素質，促進教師專業化發展的深遠意義和重要作用。
（二）培訓工作缺乏系統性
高校教師職后培訓工作具有復雜性、多樣性、長期性的特點，表現在它的培訓對象是來自不同專業、不同教育背景、不同任教學科、不同培訓需求等特點的教師的集合，是一支具有多樣化、多層次特點的教師隊伍，隨著終身學習理念、職前職后培訓一體化的理念不斷深入以及高校教師的職業特點決定了其職后培訓的長期性。因此，職后培訓不能泛化，高校管理部門必須要設計出具有計劃性、系統性、長期性的青年教師職后培訓方案，并且要根據學校發展規劃和師資隊伍建設規劃，系統規劃和合理安排職后培訓工作[3]。然而，目前很多高校的青年教師職后培訓工作的問題缺乏青年教師職后培訓的整體規劃和長遠規劃，長期以來培訓工作流于形式，隨意性較大，沒有形成長期性、常態化的培訓機制。并且很多高校管理部門存在對職后培訓工作疏于管理的問題，沒有把重視高校師資培訓工作落到實處，因此導致教師職后培訓質量不能得以保證，使職后培訓失去了應有的效用和意義。
（三）忽視教師教學能力培養
2012年3月16日，教育部以教高[2012]4號印發《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，文件中首先明確了教學的中心地位，把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作。
教學是教師職業的本質，是大學永恒的主題。教學能力作為教師教學的核心部分，直接影響著高校教學任務的完成與否和教學質量能否得到保證。高校青年教師作為教育戰線上的新兵，與教學實踐經驗豐富的老教師相比在很多方面存在差距。很多青年教師駕馭教材的能力欠佳、教學方法比較單一，教學內容中理論與實際聯系不緊密，更多時候在課堂上照本宣科。目前高校的職后培訓普遍存在重理論知識、輕實踐教學的傾向[4]。盡管我國高校開展了多種形式的教師職后培訓，如助教進修班、教師進修班、參加學術會議等，很多培訓的內容也多是泛泛地講授現代高等教育學理論知識，其主要側重點，仍然停留在對青年教師專業理論知識的培養上，高校青年教師教學能力的培養往往被忽視。職后培訓中實踐的環節則因為各種原因被忽略，青年教師很少有機會能夠接受關于教師教育教學技能的相關培訓。
二、優化高校青年教師職后培訓的對策
（一）強化青年教師職后培訓意識
高校青年教師職后培訓的開展，首先必須要強化高校管理者和青年教師的培訓意識，樹立正確的職后培訓觀念，端正青年教師職后培訓的目的。高校管理者以及青年教師要樹立職前、職后培訓一體化的培訓觀念，認識到職后培訓是一個可持續發展的終身教育過程，并且是伴隨青年教師職業生涯的，職后培訓不僅有利于教師的成長，而且符合終身教育的思想。要明確認識到，不斷提高教學質量和業務素質最好的方式是加強職后的學習，而職后培訓是實現目標的有效途徑。
同時，高校管理部門要從青年教師的切身利益出發，積極采取激勵措施來提高青年教師參與職后培訓的積極性。例如，薪酬是高校教師重要的物質激勵手段之一，高校在職后培訓上為教師提供經費上的有力支持，減少青年教師個人支付的培訓費用;同時，對職后培訓中考核成績優異的青年教師提供獎勵等[5]。為了在青年教師隊伍中形成良好的競爭環境，督促青年教師積極參加培訓來提高自身的教學能力和專業素質，高校管理部門可以建立嚴格的青年教師職后培訓的考核制度，由高校中教學和科研經驗豐富的專家教師對青年教師在日常教學科研工作中的情況以及職后培訓參與情況進行定期考核，根據青年教師課堂教學效果、指導教師意見和學生的評價結果給予適當的獎懲，并且將青年教師職后培訓的表現與教師職稱評定結合起來，成績優異者可以有機會在評定職稱中得到優勢。通過一系列青年教師職后激勵措施，青年教師能夠積極參與到職后培訓中，并在職后培訓過程中逐漸形成正確的培訓觀念和目的，將“要我培訓”轉變為“我要培訓”，在職后培訓中不斷提高教育教學能力，促進其教師專業發展。
（二）注重青年教師培訓的整體規劃
高校管理部門應該在國家青年教師隊伍總體發展指導的框架下，依據本校青年教師職后培訓的現狀以及高校自身發展的實際情況，依據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》《高等學校教師培訓工作規程》、學校總體發展規劃和青年教師培訓需求等，對今后本校青年教師職后培訓制定切實可行的職后培訓整體規劃及其實施方案，避免出現職后培訓隨意性、盲目性等問題。同時，制定本校青年教師隊伍建設和發展的總體目標，并將培訓細致規劃，分解為可實施的具體目標，力求規劃目標既有特色又有創新，既具有科學性又具有前瞻性，與高校師資規劃和學校總體發展規劃相適應。培訓的組織和設計要體現終身教育思想和現代培訓理念，同時賦予教師更多的自和時間，從而使青年教師職后培訓符合需求而具實效。集中各方面力量，統籌協調各種關系，采用科學的管理方法和手段，把職后培訓工作落到實處，定期檢查監督青年教師職后培訓規劃的實施，開展動態開放的青年教師職后培訓，適時調整規劃目標，確保高校青年教師職后培訓的作用真正發揮出來。
（三）建立常態化青年教師職后培訓機制
對于高校青年教師而言，教師的專業發展是一個集職前培養、入職教育和職后教育一體化的、持續終身的過程，一次性的或是隨意性的培訓是遠遠滿足不了的。教師的專業性決定了他們在職后也要通過不斷探索教學方法，積累教學經驗，豐富專業知識，提高教學技能才能適應時代的發展和要求。因此教師職后培訓是一項長期而艱巨的工作。所謂職后常態化培訓，就是將青年教師原本非常規、不平常的職后培訓轉變為正常、普通、常規的狀態。常態化的培訓可以減少青年教師職后培訓的不確定性和隨意性。本文中的職后常態化培訓就是指讓青年教師對職后培訓形成一種自覺的習慣，不需要硬性的制度規定，教師就能夠定期主動自覺、習慣地參加定期的培訓，并把它當成一項平常的活動，將這種培訓長期地堅持下來，把它當作一種自然而然的培訓。在這一過程中，青年教師終身學習、自我發展的意識也會自覺地形成。常態化的職后培訓有“長度”和“寬度”，“長度”是要持之以恒，貫徹到青年教師職業生涯的始終，關注到青年教師專業發展的每一步，“寬度”是惠及到每一位在職青年教師。
高校青年教師職后培訓是伴隨其整個職業生涯的學習過程，不僅需要青年教師自己的努力，而且有組織、有計劃的教師培訓也是促進教師發展至關重要的外在支持與有效途徑，因此高校管理部門要將青年教師的職后培訓作為一項長期性的、常態化的培養工作來重視。高校應成立專門的教師培訓研究指導部門，負責研究指導教師培訓工作，規范培訓管理，同時充分結合青年教師的培訓需求來合理安排青年教師職后培訓的時間，定期組織和安排青年教師相關的職后教育活動等，建立常態化的青年教師職后培訓機制，為高校青年教師職后的發展提供有力的保障，推動高校青年教師師資隊伍建設，將富有成效的培養工作以常態化的形式傳承下來，不斷推動青年教師的專業發展。
（四）加強青年教師教學能力培養
面對高校青年教師教學能力薄弱的問題，青年教師職后培訓中要將教學實踐活動作為一個重點的環節給予足夠的重視。在培訓中要讓青年教師深入課堂，給青年教師更多教學實踐的機會和專業的指導。比如，在教學之初，由教學經驗豐富的專家型教師積極指導，高校管理部門可建立青年教師導師制，實行一對一的傳幫帶，向他們傳授教學經驗和教學案例，幫助青年教師盡快熟悉教學環節[6]，從備課、上課、聽課、評課等方面全方位指導青年教師的教學活動，讓青年教師通過自我實踐來積累教學經驗。定期組織青年教師結合自己的教學內容進行試講，青年教師通過反思性教學的方式來總結自身在教學實踐中的不足，這樣才能提高青年教師的教學能力，縮短青年教師在教學崗位上的探索嘗試的漫長過程，使青年教師在職后教學工作中少走彎路。值得注意的是，青年教師教學能力的提高不是短時間能夠實現的，這是一項需要青年教師長期堅持的培訓。因此，在教師職后培訓中，高校也應重視對青年教師教學技能培養的長期性。
（五）完善青年教師校本培訓模式
隨著高等教育規模的不斷擴大，高校教師數量的增多，傳統培訓模式限制了教師培訓的多樣化需求，而將高校青年教師的培訓回歸學校本位，完善校本培訓模式受到很多高校管理者的認同[7]。高校作為青年教師工作和學習的重要場所，要充分發揮其在青年教師培訓中的作用。我國高校具有十分豐富的教育資源，高校是理論知識、學科前沿動態知識更新快速的地方，匯聚了很多具有較強科研能力和教學能力的專家型教師。因此高校管理者可以依托高校的學術資源、人力資源開展多樣化的青年教師職后培訓活動，實行專家型教師指導新手型教師的方案，并逐步建立起一支數量充足、結構合理的培訓導師隊伍，來保障青年教師職后培訓師資的質量[8]，在職后培訓中，專家型教師能夠將其豐富的理論知識和研究成果相結合，將最新的前沿知識傳授給青年教師，更利于促進青年教師職后教育研究的深入拓展。
高校青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，承擔著高校教學質量提高的重任。而職后培訓在高素質青年教師隊伍建設培養方面既是不可或缺的基礎，又有不可替代的推動和促進作用。高校青年教師的職后培訓工作是一項需要長期堅持的艱巨工作，因此，需要高校管理部門的高度重視和青年教師自身的刻苦努力，不斷發現高校青年教師職后培訓中存在的問題并及時解決，完善青年教師職后培訓工作，發揮青年教師職后培訓應有的作用，才能為促進青年教師的快速成長，為高校的師資隊伍建設做出貢獻。
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關鍵詞：青年教師 培訓
一、在高等院校開展對青年教師培訓的重要性
青年教師教學任務重，而能夠上好每一堂課，是對一個教師的基本要求。青年教師往往從校門到校門，缺乏講課實踐，所以必須搞好青年教師培訓，提高青年教師的講課技巧。
1.從外界環境來看，現代社會信息量極大，這固然為教師提供了很多資源，但另一方面也給教學工作帶來很大的挑戰。《師說》中曰“聞道有先后，術業有專攻，如是而已”，在古代社會，知識的來源渠道比較匱乏，師者往往能做到聞道在先。但到了現代社會，可利用的資源極其豐富，網絡上有大量的信息，知識的可獲得性半徑大大擴展，學生未必把課堂作為其知識來源的重要途經。而且教師擁有的資源、看到的案例，學生也能同時得到，教師很難再具有聞道在先的優勢。所以，如何應對這種挑戰，如何把這些資源合理的設計到課堂當中，需要加強對教師隊伍的培訓。
2.從學生的角度來看，學生的知識面大大擴展，學生對課堂的要求很多，而且自主意識逐漸增強。一旦課程設計的不夠合理，教師講課過程中出現死板硬套，讀書，或者案例不新穎，講課不深刻的情況，學生就會出現逃課或“身在曹營心在漢”等現象。因此這便要求搞好教師培訓，必須提高教師自身的教學水平，保證高水平的上好每一節課，對得起學生的期望。
3.從教師的角度來看，多數教師是從“學生”角色立即轉化為“教師”角色，從校門到校門，這固然能更親近的跟學生溝通，但在教學技術和手法上的運用上可能會有所欠缺。教師本人學的好，不代表能夠講得好，自己學好，跟講好并不是一回事。往往下了很大功夫，學生的反映并不如人意。俗話說“茶壺里的餃子，有餡倒不出”，就是這個意思。講課是有許多方法的，如啟發式教學、支架式教學、拋錨式教學等等，前期應用起來很難做到得心應手，這些方法需要言傳身教，在鍛煉中成長。而且很多青年教師并非師范類畢業，沒有受過專業的教育學、心理學的課程教育，那么這些教學方法欠缺的問題就會更突出。所以更應該加強對青年教師的培訓，補上這一課，從而提高高等院校教師隊伍水平，提高教學質量。
二、培訓內容的多樣性
1.教學內容的培訓。講好一門課，需要有厚重的知識做基礎，單靠自身的力量肯定需要漫長時間的積累，通過培訓，可以快速獲取經典案例，提高課堂有效性以及趣味性。很多教師也明白在上課過程中要創設情境，但情境并不是信手捏來的，一方面這個情境是學生能接受的，另一方面這個情境也要恰當好處的引出問題，說明問題。所以這需要教師大量的收集資料、數據、創設情境，這并非一朝一夕能做到的，如果沒有時間積累，很難在短時間內組織好恰當的情境設置。通過培訓，恰恰可以取別人之長補自己之短，短時間內快速提高教學水平，提高課堂效果。
2.教學技術手段的培訓，尤其是ppt課件的制作。對于年輕教師，做出ppt課件不難，但做好ppt還真是有難度。如果說紀錄片《穹頂之下》是一次生動的講課的話，可以看到需要有多種教學技術手段的支撐，有視頻、動畫、音樂、鏈接、圖片，影視的剪接，視頻的制作等等。課件制作得很漂亮的話，更容易引起學生的注意，更能清楚的表達觀點，讓學生更容易明白，課堂效果更佳，達到有效教學目的。因此對于ppt課件的制作有一定的要求，每張圖片都要和上課主題緊密相關，用圖片來吸引學生，又不能喧賓奪主。視頻要能說明問題，又不能時間過長。這要求教師要把功夫用在平時，注意積累素材，留心學習，虛心請教。既要發揮多媒體課件形象生動、易于接受；信息量大、教學效率提高等優點，又要特別注意避免多媒體教學中的問題，如ppt變成教材或講義的復印件；動畫或視頻文件過多，分散注意力 ；教師變成播音員或解說員等。
3.教師職業道德的培訓，通過培訓，也是一場人生觀教育。教師要有很強的責任心，責任意識，不能抱有“講完課就沒事了，講好講不好都沒關系”這樣的消極思想。通過一些培訓，大師對學術精益求精，認認真真，踏踏實實的工作態度，同時又能對學生又有一顆慈愛之心，仁愛之心，對學生寬容，能跟學生交朋友，想學生所想，所有這些對青年教師會有啟發，也會讓青年教師認識到自己工作的神圣性，有更好的職業認同。現代社會普遍都有功利之心，普遍都有浮躁之氣，學生也不免受到影響，凡事都考慮“我學了這個有什么用”。其實知識博大精深，奧妙就在于學會了、學精了，學什么都是有用的，就怕學不好、學不精。所以，在上課的過程中，一方面是講授課程知識，另一方面也是在傳授世界觀、人生觀。如果教師能認認真真講課，對待課程認真勁也會感染學生，教導學生認真對待課程，將來認真對待工作，認真對待人生。
三、開展多種形式的培訓
1.在校內開展多種形式的觀摩課，通過觀摩課，快速提高學習講課水平。同時搞好課程團隊建設，集體備課，分享每位教師在講課過程中的成功經驗，實現“傳幫帶”。另外適當運用一些評比，如青年教師講課比賽等，通過比賽的外在壓力，敦促青年教師提高自身的教學水平。
2.利用好校外的資源，盡可能多參加一些網絡培訓，暑期培訓等。比如教育部批準設立的高校教師培訓機構----教育部全國高校教師網絡培訓中心提供的培訓課程，有網絡培訓、在線培訓、現場培訓等多種形勢，收錄了多個專業的多門課程，有多位名師直接傳授講課經驗，提示課堂講課方法技巧。接受培訓的教師一定會受益匪淺，尤其在某些高校的個別課程只有一兩個老師在講，本校資源缺乏的情況下，開展這種形式的培訓尤為重要。
通過開展校內校外的多種培訓，提高青年教師的講課技巧，提高教學水平，幫助青年教師快速適應教師角色，搞好教學工作。
四、參考文獻
[1] 蔡環宇 饒華. 高校教師培訓的現狀%問題及對策分析[J]. 科教文匯，2012年第7期：5-6
[2] 呂春燕. 河南省民辦高校教師培訓現狀調查與分析[J]. 中國電力教育，2011年第65期：59-61
關鍵詞：高校青年教師；職業生涯；發展
近年來，隨著我國高等教育教學改革的不斷深入，很多高校開設了新的本科專業，招生規模逐年擴大，高等教育也因此進入了大眾化的發展階段。與此同時，為適應學生人數的增加，高校師資規模持續擴充，就我國的教育現狀而言，師資擴充的主要對象為剛從高校或科研院所畢業的青年博士，致使青年教師在高校師資結構中所占的比例也逐漸增加。目前青年教師已成為我國高等院校教學科研工作的一股重要力量，隨著任職年限的延長，其在職業生涯過程中遭遇發展瓶頸、出現職業倦怠現象等問題也日趨凸顯，已成為青年教師個人發展及高校的內涵式和可持續性發展的嚴重障礙。因此發現高校青年教師職業生涯發展中存在的問題，分析其形成原因并積極探索解決此類問題的方法是新時期高校師資隊伍培養的重要環節之一。
一、高校青年教師職業生涯發展特點
1
高校青年教師發展愿望強烈
現階段，我國高校青年教師入職時基本要求都是博士畢業，這一群體的明顯特點是：年輕有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到嚴格的科學訓練，善于接受新鮮事物，初入教學和科研崗位，對各項工作都有極強的新鮮感和好奇心，愿意學習鉆研，同時思想活躍，具有創新思維，有遠大的理想抱負，在工作之初有強烈的發展愿望，對于自身的職業發展有非常高的積極性。然而，高校青年教師處于職業生涯的起步階段，職稱級別低，工資津貼偏低，收入不高，且大多處于婚育期，住房及家庭物質生活需求大，其收入往往不能滿足青年教師的各項生活需要，家庭經濟壓力大，因此在高校內部，青年教師都無奈地以“青椒”來戲稱自己。基于此，高校青年教師為減輕自己身上所擔負的各類壓力，亟須在職業和專業上有所突破和發展，以獲得更多的教學和科研獎勵，很大程度上促使青年教師有很強烈的發展愿望。
2
具有明顯的發展不確定性以及多樣性
由于目前我國高校師資的現實情況，青年教師在學生到教師的角色轉換過程之初，就要承擔繁重的各類教學任務，很多人還要擔任本科生班導師，對學生進行專業及學業教育。一方面，急需在教學能力和水平上有所提高，另一方面，在入職之初，均與所在高校簽訂了聘任合同，面臨著艱巨的科研任務以及考核的壓力。有的還要兼職擔任企業科技特派員，承擔著一些社會性事務，其工作的多樣性、復雜性決定了其職業生涯發展的不確定性及多樣性。青年教師能否勝任教學與科研工作，由于個人的學習能力、鉆研態度及外界支持條件的不同，顯現出明顯的不確定性。
3
部分高校青年教師發展中功利化思想嚴重
高校青年教師不是生活在真空中，目前社會上的物質化、功利化思想等負面因素也逐漸影響到了高等院校，再加上物質生活需要與收入低之間的矛盾，部分青年教師的物質欲望強烈，學術觀念淡薄，在個人職業發展中，表現出明顯的功利化思想。有些青年教師鑒于就業形勢嚴峻，迫于就業壓力，本著高校教師工作穩定、名聲好聽的原則，才在高校就職，將高校教師職業僅視為謀生手段，對高等教育工作本身就缺乏足夠的熱情，入職后對自身職業認同感不強，個人職業發展意愿低，發展態度消極，專業發展上缺乏規劃和設計，對高等教育改革發展動態及自己學校的整體發展漠不關心，不利于自身教學科研水平的提升。而另一種廣泛存在于高校青年教師中的功利化思想，是部分青年教師將自身職稱晉級設定為“唯一及終極目標”，因為職稱晉升代表著收入的增加以及其他利益的獲得。因此這些人在評上高級職稱后，便失去了發展動力，缺乏更高層次的職業發展追求。
二、影響高校青年教師職業生涯發展的主要因素
1
高校對青年教師發展缺乏系統的行之有效的激勵機制
高校的考核制度現在大致分為兩類：年度考核與聘期考核。年度考核工作一般用來評價教職工德才表現和工作實績，其結果一般作為教職工工資晉升和績效津貼分配的重要依據；聘期考核工作是綜合評價教職工崗位聘期內履行崗位職責、任務完成情況以及崗位匹配度情況，其結果是續聘、解聘和調整崗位的重要依據，也是新一輪崗位聘用的基礎。但高校的年度考核往往流于形式，只是簡單地將教師分為優秀、合格、不合格三個等級，不能調動青年教師工作的積極性。而聘期考核制度、評價機制還很不健全，青年教師作為一個年輕的群體，因為本身的工作時間以及在學校所處的地位，往往不能參與自身相關的各項激勵政策的制訂過程，缺乏話語權。同時限于學校或學院本身發展狀況以及青年教師發展起步階段的約束，在聘期考核中有能力的青年教師往往很難實現低職高聘，相對于高校青年教師職業生涯的特點， 現行激勵機制的物質激勵仍然是不夠的。
2
缺乏完善的高校青年教師的評價制度
合理的評價制度能激發青年教師個人發展的熱情，是其職業發展的重要動力；而不合理的評價制度則恰恰相反，會嚴重影響青年教師的發展熱情，降低其發展動力，成為青年教師個人發展以及高校整體持續發展的障礙。而現階段高校中重科研、輕教學的現象比較突出，對于青年教師的評價主要集中在科研任務的完成情況。在職稱評定過程中，也是主要考慮青年教師的科研項目、科研經費及發表文章的多少，教學能力在職稱評定中幾乎很少考核，造成這一局面的重要原因之一就是對于青年教師的教學能力與水平缺乏合理的評價制度，相比于科研工作，教學工作難以有量化的指標，青年教師的教學能力很難得到被大家認可的評價。同時部分高校中對于科研能力的評價制度，未能考慮青年教師科學研究領域的不同，評價制度沒有做出相應的調整。
3高校青年教師的職業培訓不盡合理
目前高校的青年教師雖然都具有博士學位，但大多非師范類高校畢業，除入校之初接受統一的教學理論知識培訓外，基本沒有接受過其他的教學技能教育，缺乏教育學心理學相關理論知識與教學實踐，因此對于青年教師的職業培訓不可或缺。職業培訓不僅有利于提升青年教師高等教育工作的適應性，還有利于提高青年教師高校教學能力和學術科研能力，是促進高校青年教師職業生涯健康發展不可或缺的環節之一。雖然目前高校都普遍開展實施了針對青年教師的師資培訓，且將培訓設定為聘任上崗的必修內容，但大多數培訓均流于形式，老生常談，無太多實質性內容，不能激起青年教師參加培訓的積極性與熱情，達不到促進青年教師職業能力提升的培訓目標。
三、加強和改進高校青年教師職業生涯發展的對策
1建立高校系統的行之有效的青年教師激勵機制
要提升高校青年教師職業發展的熱情與動力，高校應制訂一系列針對青年教師，尤其是新入職青年教師的激勵制度，形成一整套有效的激勵機制。高校要從大多數青年教師，尤其是剛入職的青年教師的各類需求出發，以人為本，努力創造有益于其發展的教學科研環境，適當地給予一定的經費傾斜支持，使有能力的青年教師能夠充分發揮自身特長，幫助青年教師在個人職業發展起步階段，能夠更快地進入工作角色。要制訂切合高校自身實際的青年教師激勵制度，并不斷完善，以保證制度的合理性與可執行性，增加青年教師的話語權，制定政策時廣泛聽取青年教師的意見，通過低職高聘、青年教師支持計劃等方式，以滿足其渴望被承認、能力能夠得到體現的發展意愿。
2
建立有益于青年教師職業發展的評價制度
評價制度對于青年教師職業發展的促進作用，使得高校必須建立有益于青年教師職業發展的評價制度。一方面，要實行教學、科研兼顧的評價考核標準，在青年教師的考核評價制度上，改變目前高校中普遍存在的重科研、輕教學的現象。教學、科研是高校青年教師的兩項主要工作內容，對于高校青年教師的專業發展都非常重要，只有將教學和科研考核同時兼顧到，防止青年教師均棄教學搞科研，才能促進青年教師職業生涯的健康發展。另一方面，要對青年教師的教學工作進行更加合理的評價，高校青年教學能力和水平的評價考核主體應該多元化的，要確定多元化的評價考核主體，且各主體評價所占的比例合適，包括專家、學校領導、同行、青年教師以及學生等，但作為高校里的任課教師，對于他們的評價還是應該以有效的學生評價為主。
3
完善培訓制度，開展各種形式的職業培訓
現階段我國高等院校中，針對青年教師的崗前培訓、在職攻讀學位、青年教師導師制、企業實訓等是高校青年教師職業培訓的主要方式。隨著網絡技術的普及，在線繼續教育也逐漸成為青年教師培訓的新形式。但是目前高校青年培訓制度還不盡完善，高校青年教師培訓制度必須在照顧青年教師的個性需求、關注青年教師的發展目標的基礎上不斷完善。在設置青年教師培訓內容的課程時，要堅持教學和科研兼顧的原則，培訓不僅要有科研能力提升的內容，也要有加強教學技能的相關內容。科研相關培訓時要注意選取先進的專業知識及最新的研究動態，讓青年教師能夠及時地了解到最新的研究結果，不斷地提升青年教師的專業素養。對于青年教師的職業培訓，一定要結合他們的個性特征和實際經驗，區分不同的培訓層次，采取不同的培訓方法。除此之外，高校還應重視培訓效果評價，評價是教師培訓中的一個重要環節，關系到培訓的效果和質量。要構建有效的培訓評價體系，對受訓青年教師進行及時監督，以保證職業培訓的有效性。
參考文獻：
吳 堅.職業生涯視角下高校青年教師培養機制研究集美大學學報（教育科學版），2014（03），11―14.
陳海燕高校青年教師職業生涯規劃研究國家教育行政學院學報，20105（05）：26―31.
關鍵詞:民族院校;青年教師;培訓需求;對策
青年教師的教學及專業發展是高等教育長期發展、教學質量持續提高的關鍵。近幾年來，特別是在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》頒發并提出“以中青年教師為重點，建設高素質的高校教師隊伍”［1］后，對高校教師的培訓與專業發展的探討持續升溫。2015年8月國務院印發《關于加快發展民族教育的決定》進一步提出要“建立完善教師隊伍建設長效機制”［2］，關鍵從完善教師培訓機制入手，加強民族院校的師資隊伍建設。可見，要提高我國民族院校教師隊伍里青年教師的教學能力，教學培訓在提高教師隊伍的整體素質以及青年教師自身專業發展上起至關重要的作用。因此，民族院校培訓管理部門要結合青年教師的個體需求，有針對性地開展培訓工作，達到培訓效果，來促進青年教師的教學能力與專業發展。
一、調查背景及過程
從2016年12月至2017年3月，選取湖北省中南民族大學2015－2016年新進青年教師為對象，抽取了其中60名對其參加教學培訓和培訓的需求進行訪談和問卷調查，最后將得到的數據與信息進行統計分析，了解個體需求，分析教學培訓的現狀和不足，以求提出相關對策，完善民族院校青年教師教學培訓工作。
二、調査對象的職業特征
(1)學歷情況。被調査教師的最后學歷1.67%為本科，18.33%為碩士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教師提升學歷的需求相對來說比較小。(2)職稱分布。調査對象中，助教占16.7%，講師占83.3%，副教授及以上職稱的沒有。可見，青年教師的職稱以講師居多，晉升空間大。(3)學緣結構。70%教師的最后學歷在本省高校獲得，學術上“近親繁殖”的情況比較嚴重。因此，大多青年教師需要“走出去”，到省外甚至國外進行學習交流。
三、調查結果分析
調查結果顯示，在培訓需求上，教師們著重于培訓內容、形式、渠道及組織管理幾大方面。其中，對培訓內容的重視度占了整個培訓需求的56%;其次是形式要求，占21%;培訓渠道和組織管理的偏好與建議，分別占12%和11%。說明在教學培訓工作中，內容是重中之重，但當前培訓內容無法滿足大多教師的個體需求，與實際需要有較大差距;形式也成了影響教師培訓效果的重要因素之一。具體分析如下:(1)培訓內容需求:接受訪談的大多數教師反映目前的培訓內容過多集中在教育學等理論知識上。數據顯示，教師在內容上希望集中在實踐性、教學技能、備課和教學模式等方面。93%的青年教師期盼能增加實踐性培訓:想得到相關教學技能如課程引入、提高學生積極性等問題幫助的教師占67%;26%的老師希望得到一些新型教學模式如翻轉課堂、慕課及課程教學改革等培訓;此外還有17%左右的青年教師在備課方式上存在困難;而僅有3位老師提出可進行民族理論及文化知識的普及，方便老師與少數民族學生課上互動。以上可看出:目前培訓內容單一、離實，重理論輕實踐，偏重于理論知識的普及，忽視了青年教師在課程安排、教育技術學等實踐上的個人訴求;同時，青年教師對教學對象———少數民族學生的多元化背景以及民族教育和文化相關知識的重視意識也很薄弱，有待提高。(2)培訓形式需求:多數教師期望能基于具體問題來開展培訓，約占被調查者的34%，建議根據共有的問題進行專項、專題培訓;30%的教師希望能組建跨學科及興趣小組;27%的教師建議采取分學科、分學院的形式來培訓，因為文理科有別，教學側重點不同;學院間少數民族學生的組成比例也不一，比如民族學與社會學學院少數民族學生眾多，青年教師在教學時，就需要有更多的民族知識儲備。當前培訓方式單一、枯燥，現有的培訓模式中，面授的使用頻率最高，基本沿襲傳統的教育教學理論填鴨式灌輸，一講到底，缺乏吸引力。從教學角度而言，不同學科對教師應具備的教學技能和技巧的要求是基本相同的，但從學術研究角度而言，學科的性質及發展狀況不同，對教師的素質和能力的要求不盡相同，教師的培訓需求也就不同［3］，搞培訓一刀切，忽視教師能力水平與性格習慣的差異，個體能動性受到了限制，挫傷其積極性。并且，學院的學生民族成分構成比重不同，對教師的素質和能力的要求不盡相同，側重點也就不同。根據學科和教學對象的具體情況來因材施教，才能更有針對性。(3)培訓渠道偏好:有16.7%的教師想參加網絡培訓，愿學校提供一些優質的網上課程可供學習;15%的教師想走進學校一線課堂去現場觀摩;約13.3%的希望學校搭建常態化的咨詢平臺，以便平時咨詢教學問題;6.7%的教師建議建立教學名師信息的獲取渠道，多請國內外教學名師，尤其是民族院校的著名學者來進行講座或專題培訓。以往的教師培訓來源渠道單一，基本由教育主管機關或學校統一安排活動，在指定的時間、地點、整齊劃一地進行培訓，且培訓者多來源于本校，此形式經濟、節省資源。但存在理念或相關教學方法的滯后與閉塞問題，有理論落后于最新教學實踐之嫌。完善來源渠道或者“走出去”，才能與時俱進，對教學方法進行改進創新。(4)組織與管理建議:35%的教師希望減少培訓的次數及時長。有老師反映對理論性培訓的長時間講解容易使其疲倦，效率低下;次數的過多外加分散，有時會占用教師的教學科研甚至是休息時間，因此8.33%的青年教師建議可固定培訓頻次;還有6.67%的教師希望在培訓前分發講義，提前了解內容，達到培訓效果。當前管理部門缺乏系統以及可持續發展的培訓規劃，時間安排的不合理也成為阻礙教師完整參加培訓的因素之一。多數老師反映肩負教學與科研雙重壓力，時間緊張，所以老師們傾向于目前集中與分散相結合的模式，單純的分散培訓不受歡迎。此外，青年教師也主張培訓時管理部門加大考勤力度，嚴格管理。
四、提升對策
(一)基于實際需求，增加民族理論和文化知識，提高針對性
可降低“放之四海皆行之有效”的具有規律性的教育教學理論性知識培訓比例;“實踐性學識(practicalwisdom)是教師專業屬性的基礎”［4］，應將實踐性方法納入培訓設計內容里，增加切合青年教師實際需求的項目，以教師在實踐中能靈活應用各種教學技能為出發點，而不是“紙上談兵”。文化與教育背景下，要達到各民族文化間“各美其美，美人之美，美美與共、天下大同”的校園和諧文化氛圍，就要注重民族文化的熏陶和民族知識的積累。民族院校青年教師中絕大部分非少數民族出身，也非民族院校畢業生，缺乏民族教育理論和文化相關知識。因此，民族院校的教師要搞好教書育人工作，還要加強其民族理論與文化等知識的學習與積累以及尊重與接納態度，以便教學時拉近與學生的距離，從情感上獲得認同感，提高教師的教學與學生的學習效果。
(二)豐富培訓方式，明確相關側重點，增強實效性
曾有人這樣描述我國的教師培訓:“用枯燥無味的講課來告訴教師如何在課堂上避免枯燥無味的講課”［5］。此描述一針見血，指出了現存的古板、單一的培訓方式。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”真實的問題源于實際教學，應一改“一講到底”的講座模式，“以人為本”、以教師為導向，充分利用工作坊和圓桌形式，創建輕松、和諧的培訓環境與情境，開展集體討論、教學展示與觀摩、實地考察和現場試講法等方式，調動教師的能動性和主動性，以在現實的教學設計、課堂教學中嘗試與創新。另外，可將理工科和文科分開，有側重點地進行小組研討;對學生民族成分多的院系任課青年教師，可額外增加民族教育理論、民族風俗特色等方面的溝通座談及PPT與視頻演示，使其在授課時，更好地與民族相關知識相結合，提高課堂活躍度與參與度。
(三)拓寬來源渠道，建立網絡與平臺，資源豐富化
我國高校的教師培訓工作包括“國培計劃”、省、市縣級以及校級培訓，各層級培訓的渠道和資源相對單一。高校管理部門應借鑒美國和加拿大鼓勵教師走出去積極參與社會實踐的開放性培訓渠道，不斷地開發多元化的培訓模式。首先，構建開放型的教師培訓網絡，鼓勵教師“走出去”，走進名師的一線課堂，參與區域高校特別是民族院校間的互訪活動，增進學術交流，也可了解不同的民族特色與校園文化;其次，搭建遠程培訓平臺，采用現代遠程教學培訓、微格培訓等方便、直觀的現代化技術手段，打破時間、地點限制。提供教師BBS討論區，更好地促進少數與非少數民族老師間的及時交流和了解;開展省際、區域院校間的“名師行”活動，積極推進高校以及民族院校間優質教學資源的共享，或將名師和專家的優質課、專題講座制成光盤、教學視頻等，上傳到建立的民族院校教師教學網絡平臺，實現精品課程的開放、共享。
(四)做好培訓規劃，完善組織與管理，質量優質化
高校管理部門在進行教學培訓前，應制定一套有階段性、針對性和系統性的完整培訓方案，而不是零散、無組織的蜻蜓點水式。首先，培訓目標的確立是教師培訓工作有效完成的前提。立足于學校的實際發展目標，并將民族院校的特殊使命與教師的可持續專業發展需要緊密結合，明確培訓的長期及近期目標，著力探索適合全體教師的、可持續發展的項目，提高針對性及前瞻性。其次，培訓前通過問卷與訪談，多方了解教師的切實需要，按需培訓;合理統籌安排培訓時間、地點及頻率，解決“工學”矛盾;可適當將參加培訓和專業發展活動的時間計入工作量，作為績效考核的一部分，提高青年教師的積極性與參與度。最后，加強培訓的考核管理，建立教師與培訓負責部門的長期互動機制。民族院校相關負責部門要參照教師訴求，制定嚴格的考核和評價制度，保證質量。研究教師在不同發展階段的需求，分階段、遞進式地開展培訓。建立教師與培訓中心的長期互動機制，培訓前發講義、培訓后收集意見與心得，并后續跟蹤，定期舉行教學咨詢活動，一方面使青年教師在平時的教學、科研或職業發展中有問題時可及時與培訓中心溝通、求助，或者重新參加培訓;另一方面也促使青年教師樹立終生學習意識，促進其自我評價、長期發展。民族院校青年教師面對的教學群體特殊，教學工作中面臨的困難與挑戰也相對更多，因此，結合教師的個體需求和院校特殊性來開展培訓，才能改善效果，滿足青年教師自身成長的需要，促進民族院校教師教學水平的提升，從而進一步提高民族院校的民族團結與人才培養質量。
參考文獻:
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［2］國務院關于加快發展民族教育的決定［EB/OL］2015－08－17．
［3］陳久青，高桂林．高校教師培訓個體需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．
關鍵詞：高等中醫藥院校；青年教師；教學能力；對策
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-071-02
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要“提高教師專業水平和教學能力”，教育部在“十二五”《高等學校本科教學質量與教學改革工程》中將高校“教師教學能力提升”作為“本科教學工程”的五個建設內容之一。因此，提升高校教師教學能力是高校新時期發展的重要戰略目標和任務。
一、提升高等中醫藥院校青年教師教學能力的必要性
近年來，為緩解招生規模擴大而導致的師資緊缺和教學壓力，各高校普遍引進了大批青年教師。目前，青年教師已成為高校教師隊伍的主力軍，高等中醫藥院校也不例外。以南京中醫藥大學為例，目前45歲以下青年教師已達到專任教師總數的73%左右，35歲以下青年教師已達到專任教師的36%左右，這些青年教師在執教教師總數中占主要比例，承擔學校大部分的教學任務。這些在職的高等中醫藥院校青年教師大多畢業于高等中醫藥院校，并沒有經受過系統的師范學習和訓練，也沒有實際的教學工作經歷和實踐經驗。因此，這些青年教師雖然具有淵博深厚的專業知識，但是學習理論和教學理論、策略、方法方面的知識卻相對欠缺。同時，高校目前的培訓制度不健全、培訓效果不理想、培訓體系不完善、實踐平臺欠缺，缺乏有效的青年教師考核評價機制和激勵機制，因此，高等中醫藥院校青年教師教學能力與教學效果現狀不容樂觀。如何提升青年教師教學水平是所有高等中醫藥院校需要不斷探索和研究的共同課題，也是目前面臨的緊迫任務。
二、高等中醫藥院校青年教師教學能力現狀分析
1.對教學內容認識不深或把握不當。高等中醫藥院校青年教師學歷層次普遍較高，但基本上都是直接從學校畢業再到學校任教，缺乏相應的教學經驗和實踐，對整個課程體系缺乏準確的把握和理解，在教學過程中過分依賴教材，因此，在教學過程中容易導致面面俱到、重點和要點不突出。
2.教學手段、方法單一。部分青年教師在課堂授課中，常采用傳統的填鴨式、滿堂灌等教學方法，很少采用啟發式、問題式、情景式、討論式等方法，不注重或者忽視對學生學習興趣、學習方法和思維方法的啟發和誘導，阻礙課堂教學中教師和學生之間的雙向互動與交流。此外，青年教師們在課堂教學中往往過分依賴多媒體教學，有時并不考慮課程內容是否適合運用多媒體，有的青年教師將書本上的文字信息直接轉變成課件內容，教學變成了“照屏宣讀”，甚至有些青年教師過分追求多媒體課件的視覺效果，分散了學生的課堂注意力，導致課堂教學成效低。
3.教學研究不深人。教學研究是對教學實踐活動進行總結、反思、升華、提高的過程，是青年教師進行自我完善、提升教學能力的有效途徑。當前，青年教師的教學能力得不到發展，學校教學質量得不到提高的主要原因在于：第一，高等中醫藥院校青年教師在承擔著大量的教學任務同時，還肩負著科研任務，此外，還有著臨床帶教的要求，因此，青年教師往往“心有余而力不足”，沒有多余的時間和精力開展教學研究；第二，一些青年教師雖然有開展教學研究的愿望，但一方面獲得教改課題研究的機會不多，另一方面自身從事教學研究的能力較弱，這樣挫傷了他們參加教學研究的積極性。青年教師教學能力得不到提高，學校教學改革和創新更無從談起。
4.青年教師主觀上對教學不夠重視。青年教師的任務包括教學和科研兩個部分，但由于職稱評定、個人考核和獎勵等相對偏重于科研，忽視他們在教學中的投入和奉獻，導致青年教師在現實利益的驅使下價值取向失衡，造成青年教師往往將更多的時間和精力投入到科研而不是教學中，甚至排斥教學工作。這種傾向阻礙了青年教師教學能力的提升，同時也不利于學校教學水平的提高。
三、提升高等中醫藥院校青年教師教學能力的對策思考
針對以上現狀，立足高等中醫藥院校實際，筆者認為可以從培訓制度、培訓體系、考核評價制度、激勵機制等四個方面做些思考和改革，以促進青年教師教學能力的提升：
1.健全培訓制度，確保培訓效果。青年教師培訓是對青年教師進行系統的、快速的基礎理論、技能和基本素質的培訓，是高校師資隊伍建設的一項基本工作，為高校青年教師教學能力的提高奠定了基礎。當前，多數高校青年教師培訓由人事部門負責組織實施，培訓內容與課堂教學、教學科研、教學改革等結合不夠緊密，缺乏培養的針對性和有效性，培訓效果不夠理想。高等中醫藥院校應從學校的實際出發，進一步明確青年教師培訓機構的工作職責和任務，充分發揮“教師發展中心”的作用，制定提升青年教師教學能力的有關規章制度和規劃措施，并出臺與之配套的政策和實施細則；增強培訓內容的針對性和有效性，除了培訓相關的教育法規、教育理論、教育技術，還應增加教學論、課程論、教學方法、教學效果評價等直接與教學活動有關的知識；教給青年教師們從事教學研究的基本方法，盡可能為青年教師多提供一些教改課題研究的機會，切實幫助青年教師提升自我教學能力，保證學校培訓的效果。
2.完善培訓體系，構建實踐平臺。根據青年教師教學能力組成模塊，參照崗前培訓、在職培訓及發展培訓階段先后分成多種類型和模塊，設置不同的學習內容、任務和目標。崗前培訓階段課程設置以“師范基礎教育”為主，主要培訓內容為基本的教育教學方法和技能，以促進青年教師盡快適應教學任務和角色轉變；在職培訓階段重在深化并豐富青年教師的教學思想、理論和技能，培養青年教師的教學組織管理能力和師生之間互動的能力；待青年教師擁有一定教學經驗及教學技能后，再根據青年教師自身特性及專業特點，依托特色培養項目，定向發展多層次教學團隊。同時，廣泛地定期開展各類青年教師授課比賽、教學示范課觀摩等主題活動，注重過程中的指導和結果的分析利用，為青年教師搭建實踐平臺，增加“能讓青年教師廣泛參與、對青年教師整體產生影響、制度化且行之有效的措施”和“與教師教學過程聯系緊密，且有助于青年教師教學能力各構成因素協調發展和提高的培養途徑”，切實提升青年教師教學能力。
關鍵詞：高校青年教師；激勵因素；激勵體質
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
高校青年教師激勵就是指在尊重教師個體的基礎上，通過各種方法滿足其正當需求，從而激活其內動力。高校是一個綜合的教育系統，而高校青年教師管理系統就是其中的一個子系統，而如何建立一個充滿活力，公平、公正、有效的教師管理系統，就必須在高校青年教師管理中建立有效的激勵體制。
一、高校青年教師激勵現狀及存在問題
（一）績效考評制度不完善，激勵缺乏系統性
大部分學校實施了以“按需設崗、按崗聘任、以崗定薪、優績優酬”為主要內容的人事分配制度改革工作。教師業績評估成為檢查教師履行崗位職責情況、兌現崗位津貼、形成激勵機制的一項必要而關鍵的手段，但是很多學校未能落實貫徹到位，習慣予傳統管理模式，制定一套標準來考核所有教師，考核結果不理想。
（二）專業培養制度不健全，激勵缺少發展性
高校青年教師是高校傳授知識和創新知識的主體，其專業素養、知識結構關系到高等教育系統整體功能發揮的優劣，因此，高校青年教師的專業化發展既是教師職業發展的本質要求，也是保持高校活力，保證高校可持續發展的重要因素。但是，我國高校青年教師專業培養制度的建設還未引起足夠的重視，缺乏發展性的戰略思考，還未形成有效的激勵機制。
（三）薪酬設置不科學，激勵缺乏效率與公平
目前，我國高校青年教師的薪酬主要由基本薪酬和績效薪酬兩大部分構成，基本薪酬由國家規定的職務工資、標準津貼和規定的各種津補貼等組成；績效薪酬是根據教師對學校所做的教學、科研等的貢獻大小，即教學業績、科研業績組成。事實上，這種分配模式確實提高了高校青年教師的待遇，僵在薪酬設計方面仍存在不少問題。
二、構建有效的高校青年教師激勵機制的若干建議
（一）建立以學術權力為主導的管理模式
目前高校權力過分集中于行政系統，行政機構包辦學術事務的現象比較嚴重，這必然會影響從事學術活動者的積極性和創造性。在面對某高校所有專職教師的調查問卷中，設計“你在工作中，哪些情形讓你感到不滿意”的多項選擇題時，其中“校行政不夠透明，存在一定的‘官本位’現象”一項選擇率為67.8%，在8個選項中排在第三位，僅次于對收入和住房條件的不滿。由此看來，理順高校內部行政權力和學術權力的關系是整個高校內部管理體制改革的重中之重。
（二）科學合理的設計教師績效評價體系
績效評價體系的指標設置要保證具體化，具有操作性和可衡量性。一要具體而明確，即考核指標直接與教師的工作內容掛鉤；二要可以操作，即每項指標均可采用數學方法進行量化評分；三要可以衡量，即各項指標是可以證明并觀察到的，其信息具有可獲得性。為此，在設置指標體系時，要認真進行崗位分析和評估，對不同技術職務及要求進行認真分析，做好工作描述和工作規范，使教師的工作內容與業績考核一一對應，從而達到公平公正的目的。而且，考評方法要力求多樣化，以全方位的、動態的觀點來設計考評制度，將把定期考評與不定期考評、過程考評與結果考評結合起來，使考評結果與工作實際情況更加接近。根據環境的變化，適時調整目標體系，使教師積極地為實現目標而努力工作。
（三）完善教師的動態薪酬和獎懲制度
現階段高校青年教師的薪酬，應充分體現教師的勞動價值，突出激勵功能，建立寬帶薪酬制度，體現“效率優先、注重公平”的分配原則，在具體設計上，需要考慮高校青年教師的智力勞動貢獻和人力資本價值兩方面。實施分類動態的薪酬管理：根據不同崗位層次作為經度，根據工作側重點的不同，可形成多種績效考評分配類型，對應不同的績效標準和貢獻薪酬，根據績效考核結果落實貢獻薪酬，從而實行全員動態績效考核，形成“崗變薪變”、“績變薪變”的動態薪酬與獎懲激勵，把考核的結果與聘用關系、職務升降、獎勵懲處等掛鉤，真正打破多年形成的“工資能高不能低”的傳統狀況，強化薪酬分配的激勵功能。另外，對所有崗位的薪酬都應有一個正常的增長機制，只要教師安心努力工作，都能得到一個薪酬不斷增加的機會，以激勵全體教師努力工作，形成合力，保證學校人力資源的整體開發。
（四）提供高效的教師可持續發展平臺
在面對某高校所有專職教師的調查問卷中，設計“你在工作中，哪些情形讓你感到滿意”的多項選擇題時，其中“能及時接受在職培養，有繼續教育的機會和發展空間”一項選擇率與“參與或承擔課題研究、取得研究成果”一項選擇率均為31.8%，這說明對我國高校青年教師而言，個體成長的需要與成就需要同樣重要，因此必須建立健全教師培訓體系，完善教師可持續的發展平臺，不斷滿足教師對知識更新和職業成長的需要。可以根據不同教師的需要，設置不同的培訓方式，將有限的資金發揮出最大的作用。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓，使教師迅速融入學校組織；對處于上崗適應階段的新教師，要充分發揮本校的院、系和教研組的功能，注重教學實踐和教師綜合素質的提高，同時發揮教學團隊的傳、幫、帶作用，重視傳統教學方法的學習和研究，充分利用學習培訓機會，發展教師間良好的人際關系，促進教學經驗和學術交流。
三、結論
面對高校青年教師激勵中存在的問題，要注重研究高校青年教師的特點，采取切實可行的激勵措施。高校青年教師有自己獨特的思維方式和不同于其他行業勞動者的需求特點和勞動特征，因此，在對他們進行激勵的時候要堅持物質激勵和精神激勵相結合，公平性和差異性相結合的原則，并從規范聘用選拔、改進績效考核、健全培訓制度、調整薪酬結構五方面著手來激勵教師，提高教師積極性。
參考文獻：
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自20世紀50年代西方國家高等教育進入大眾化教育階段后，西方國家高校教師的發展開始受到社會的重視，學者們開始關注和研究高校教師的發展。60年代起西方國家高校開始建立大學教師發展中心，在學術研究和實踐的基礎上逐步建立教師發展體系和制度。隨著知識經濟時代和信息化時代的到來，社會對高校教師的要求越來越高，西方國家對高校教師發展進行了大量理論和實踐研究，這些國家的高校教師發展制度也日趨成熟和完善。
我國計劃經濟時代高校實施的是精英教育，對高校教師的發展很少關注，局限于對高校教師進行一些簡單的培訓和開展學歷學位進修學習。自進入市場經濟階段，特別是高校擴招向大眾教育發展以來，高校教師的發展才逐漸受到關注。1998年教育部實施“長江學者獎勵計劃”開啟了我國高校教師發展實踐的序幕，但是我國的教師發展的理論研究稍顯滯后，2003年開始才出現了一些高校教師發展的研究論文，2006年10月18日至19日在廈門大學高教所舉辦的以大學教師發展為主題的第四次高等教育質量國際學術研討會促進了與大學教師發展相關主題的研究，對高校教師發展的研究也使各高校越來越重視高校教師的發展，從教師培訓轉向教師發展的趨勢不可阻擋，這是社會發展的必然結果。
二、我國高校教師發展的實踐
1991年美國教育聯合會(NEA)發表《大學教師發展:國力的提升》報告書。其中對教師發展提出全面、系統的界定，認為教師發展基本圍繞四個目標:個人發展、專業發展、組織發展和教學發展。個人發展包括提高教師人際交往能力、維護健康、進行職業規劃等等。專業發展指獲得或提高與專業工作相關的知識、技能與意識。組織發展則集中于創造有效的組織氛圍，便于教師采用新的教學實踐。教學發展包括學習材料的準備、教學模式與課程更新。作者根據上述四個教師發展的目標，結合我國高校的實際情況，對我國高校教師發展的實踐進行總結。
1.個人發展
（1）職業生涯規劃。我國從2005年后才對高校教師職業生涯規劃進行研究。2006年3月首都經濟貿易大學成立了教師促進中心，這是我國最早開展教師職業生涯規劃與教師職業促進的教師互助組織。2008年青海大學開展了教師個人三年規劃工作。2011年北京聯合大學邀請專家為教職員工進行了主題為“高校教師職業生涯規劃”講座。雖然大多數高校和教師都認識到了制訂教師職業生涯規劃的重要性，但是目前真正做了教師職業生涯規劃的卻不多。根據龐海芍等對北京理工大學教師的調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業生涯規劃的重要性，但是對自己近5-10年的職業生涯“認真規劃，目標明確”者僅占29.64%；55.88%的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。
（2）維護健康。高校教師的壓力越來越大，有來自教學、科研工作的壓力，也有來自家庭、住房和生活的壓力，這些壓力對青年教師尤其大。巨大的壓力，導致教師健康狀況令人堪憂。2010年于薇隨機抽取長春市8所高校508位教師健康狀況的調查，發現有66.89%的大學教師處于亞健康狀態。關注和維護教師的健康日益重要，現在大多數高校對教師進行了每年一次或幾年一次的體檢，但是有些高校體檢項目有限，作用不明顯，而對亞健康狀態的教師，學校則沒有采取辦法來防治。
（3）人際交往能力。人際交往對于每一個社會人來說都是十分重要的，良好的人際關系能幫助人們逾越很多障礙。研究發現，有86.1%的青年教師認為人際交往十分重要，然而對青年教師，最大的心理困擾也就是人際交往，有近41.6%的青年教師認為自己的人際關系一般，9.8%的青年教師認為自己的人際關系不好。但是，青年教師的人際交往能力沒有得到高校的重視，通常認為這是教師自己的事情，因此普遍沒有開展人際交往能力的有效訓練。
2.專業發展
（1）課程學習和學歷、學位提高。青年教師在學校教育時期所學的知識并不能完全滿足教學和科研的要求，很多教學、科研內容涉及到更深的專業知識和相關學科的知識，這就要求青年教師根據其教學科研需要參加相關課程的學習或者參加學歷、學位進修學習。浙江大學對青年教師參加課程學習提出了要求，為了鼓勵青年教師進行學科交叉，出創新性的成果，要求剛入校的青年教師必須隨本科教學課堂學習3門以上非本專業的課程。華中科技大學計算機學院大力推進“博士化工程”，青年教師中95%已獲得博士學位或正在攻讀博士學位。
（2）出國研修。青年教師出國研修，能拓寬青年教師的國際視野，學習國外的先進知識和理念，提高學術水平，建立與國外高等學校和學術機構交流合作的渠道。我國教育部留學基金管理委員會每年資助4000-7000名專業技術人才出國訪問學習或攻讀碩士、博士學位、進行博士后研究等。中國地質大學（武漢）為實現師資的國際化，每年通過留學基金委員會出國留學面上項目、1:1配套青年骨干教師出國留學項目或自籌經費等形式選派50名左右的教師出國研修。
（3）國內訪問交流。選派教學科研骨干赴國內重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做國內訪問學者，是依靠國內現有條件和力量培養學術帶頭人和學術骨干的重要形式。教育部實施青年骨干教師國內訪問學者計劃，每年選派1000人到“211工程”重點大學、國家重點實驗室、工程中心進修學習。南開大學每年選派10名左右青年骨干教師到國內重點高等學校的重點科研基地、優勢學科專業做訪問學者，這一工作取得了非常好的效果，培養出了一批優秀的青年人才。
（4）進博士后科研流動站（博士后工作站）工作。博士后科研流動站（博士后工作站）為剛畢業的博士生提供了一個繼續專心從事科學研究的平臺。高等學校選派已取得博士學位的教師進相關博士后科研流動站（博士后工作站）進行兩年的研究工作是一項造就優秀專業人才的制度。有些高校則采取了師資博士后的辦法，要想來校從事教師工作，必須先進本校博士后流動站從事2年的博士后研究。山東大學鼓勵優秀青年博士教師到名校、名牌專業、跟名師從事博士后研究。武漢大學等高校則實施了師資博士后的政策。
（5）參加學術會議或學術沙龍。參加學術會議，特別是國際學術會議，青年教師能獲取本學科最前沿的研究動態和發展趨勢，了解同行的研究思想和理念，促進與著名同行專家進行交流與合作。大連理工大學鼓勵青年教師參加國際會議，所有費用由學校支付，用于此項活動的費用逐年在增加。學術沙龍正在我國興起，一些學校由院士、學術帶頭人發起組織定期學術沙龍，為青年教師的學術成長給予幫助，也激發青年教師進行思想創新，促進青年教師的專業發展。
（6）設立青年教師培養基金或獎勵基金。青年教師剛從學校畢業，工資微薄，又沒有積蓄，而開展各項教學研究、科學研究和學術交流活動都要一定的經費支持，否則舉步維艱。為了使青年教師能盡快成長為教學、科研一線的主力軍，很多高等學校采取了支持措施。南京農業大學設立青年科研基金，為青年科研人員的科研工作提供啟動經費。華中科技大學計算機學院支持青年教師申報國家自然科學基金項目，對獲得國家自然科學基金項目的教師獎勵3萬元（其中匹配研究經費2.5萬元，獎金0.5萬元）。
（7）實施杰出人才培養計劃。從20世紀90年代中期開始，我國以科技部、教育部、人事部等部門為主開展了長江學者計劃獎勵計劃、國家杰出青年科學基金、百千萬人才工程、跨世紀（新世紀）優秀人才等高層次優秀青年人才資助計劃，給優秀的青年教師，提供科研經費，發放獎金和津貼，保證優秀青年教師能專心開展科學研究，出高水平的研究成果。各省市也實施了省級學科帶頭人、優秀青年骨干教師等資助計劃。很多高等學校也采取了一些特殊措施來培養優秀青年教師。例如，南開大學出臺青年杰出人才重點資助計劃，設立特聘教授崗位，對獲資助者每年給予6-10萬元的特別津貼。
3.組織發展
（1）構建教師創新團隊。高校教師創新團隊是以學術問題為紐帶，圍繞國家重大應用基礎研究和預先研究、重大工程項目以及重點學科、專業、課程而組建的一種緊密型的教師基層學術組織。它的目標就是重點培養各類拔尖人才，力爭取得重大標志性成果，實現高等學校和國家科技創新的跨越式發展。以中國地質大學殼幔交換動力學創新團隊建設為例，該團隊2005年獲國家自然科學基金創新群體資助。該團隊具有明確的研究方向和主攻研究內容，聘請數名院士進行指導，團隊成員之間團結協作，共攀高峰。2003年以來，完成了多項國家自然科學基金重點項目、“863”和“973”項目，獲國家自然科學二等獎2項和省部級一等獎多項，團隊成員被SCI檢索100多篇。團隊中有6人入選省部級及以上高層次人才，新增1人獲得國家杰出青年基金資助。
（2）建立人才特區。人才特區近幾年在國內少數高校參照國外高校和研究機構建立的學術機構，其“特區政策”包括資金投入和運行機制兩方面，一方面給予充裕的資金支持，并提供優厚的生活待遇；另一方面給人才特區完全獨立的人事權和經費使用權，享有較高學術自由，人員可以較自由地進出國門，以盡量使他們擁有與在國外相似的科研軟環境。南京大學的“學科特區”是一種比較成功的模式。南京大學著眼國際前沿領域，創建了模式動物研究所等6個學科特區，這些研究所先后承擔了國家自然科學基金重點基金、國家杰出青年基金、科技攻關重點項目、“863”項目等數十項科研任務，取得了大量的創新性成果，培養了一大批杰出青年教師，以模式動物研究所為例，成長起來了一批杰出青年人才，其中“長江學者獎勵計劃”特聘教授2人，國家杰出青年科學基金獲得者5人。
4.教學發展
（1）高等教育理論知識培訓。目前，很多高等學校的新教師都是非師范院校的畢業生，很多還是理工科的畢業生，他們在教育理論方面知識非常缺少，必須在上崗前系統地接受高等教育理論知識的培訓。我國高校青年教師崗前培訓已把高等教育理論知識學習作為必須課程，只有通過相關課程考試后才能拿到高校教師資格證書。
（2）組織系列教學方法的專題講座。高校聘請老專家、優秀教師向青年教師傳授教學方法，包括如何書寫教案、如何備課、如何講課、如何板書、如何制作多媒體課件、如何調動學生的積極性、如何應對學生的問題、如何應對課堂突發事故等，提高青年教師的教學水平和課堂控制能力。襄樊學院每年邀請三位教學標兵給青年教師開展專題講座，介紹在多年教學實踐中積累的教學經驗和教學方法，不僅為青年教師們樹立了學習的榜樣，還讓他們感受到了教育教學的藝術，幫助新教師盡快進入教師崗位角色。
（3）組織教學觀摩。組織觀摩教學活動可以通過具體的實際課堂教學來教育新教師如何開展課堂教學。教學觀摩可以采取集中觀摩研討與分散聽課相結合的方式。中國地質大學（武漢）把教學觀摩作為崗前培訓的三個重要環節之一。學校特聘請在各專業上頗有學術成就的教學名師為新教師講授教學示范課，專業涉及英語、數學、地質學、工程力學、法律等方面的內容。
（4）開展青年教師講課比賽。通過講課比賽可以大大激發青年教師改進教學方法、增進教學能力、提高教學質量的積極性。華中科技大學從1994年起就在全校范圍內開展了青年教師講課比賽，這一活動激勵了青年教師上好課，過好教學關，同時積極參與開展教學研究，通過十幾年的沉淀，全校的教學質量得到了很大的提高。
（5）設立教學研究或教學改革項目。很多高校設立教學研究或教學改革項目，給予一定的經費資助，這些項目有以教學方法手段創新為目的，也有以課程體系改革研究為目的，還有一些是支持教師出版教材的，這些項目的設立促進了教師提高教學水平。
三、我國高校教師發展實踐中存在的問題
我國高校教師發展的實踐取得了很大的進步，但是依然存在著很多問題。
1．理論研究對實踐的指導有限
查找CNKI中國知網數據庫，有大量關于高校教師發展的論文，但是細看論文后，發現絕大部分論文是由高等教育研究人員或者社會學、管理科學的老師所寫，而由人事處管理人員所寫的很少，導致很多研究停留在理論上或者是紙面上，沒能有效地與我國高校實際工作相結合，真正對人事工作有指導的論文不多。而各高校對教師發展的認識主要來自對國外高校實踐的了解和摸索。
2．管理人員對教師發展的認識不夠
大部分高校，特別是地方高校，對教師發展的認識仍停留在教師培訓上，很多管理人員甚至不了解教師發展這個概念，工作也僅局限于教師培訓。目前真正建立了教師發展中心的高校非常少，主要工作由人事處教師科、人事科（或人才引進辦公室）等科室負責，工作系統性和全局性不夠。
3．教師的主動性和個性化沒有得到較好體現
著名教育家潘懋元認為教師發展離不開某種形式的教育、培訓，但更重視教師的自主性，強調個性化的發展，強調自主學習和自我提高。但是，我們目前的教師發展是由上而下的組織行為，教師的自主性沒有得到發揮，基本是按照學校固定的框架進行發展，學校也沒有針對不同的教師制訂不同的發展策略，教師的發展趨同性嚴重，在一定程度上導致天才和大師的缺乏，自主創新能力受到限制。
4．教師發展制度不健全
教師發展制度是系統性的制度，但是我國高校缺乏強制性的教師職業生涯發展規劃制度，學術休假制度基本沒有建立，教師評價制度頗受爭議，約束激勵制度不健全，教師援助制度不完善，重科研而輕教學，等等。
5．有利于教師發展的組織文化有待進一步加強
有些高校校園文化不清晰，沒有明確的定義和內涵。行政管理部門的官僚作風尚存，服務意識還要進一步加強。團隊協作文化不強，單干的教師非常多，一些人生怕他人超過自己。一些人物質利益優先，一些人急功近利，真正埋頭搞基礎研究和創新的人較少。平等地位和學術自由沒有得到較好的保障，在職稱晉升、項目申請等事情中時有不平等現象發生，學霸也存在于很多高校，等等。
四、對高校教師發展實踐的建議
1．鼓勵廣大人事管理人員參加教師發展研究
高校應設立專項教師發展研究課題，鼓勵人事管理人員和有關教師發展的研究人員開展調查研究。高校人事管理人員應主動承擔起教師發展的歷史使命，參與到教師發展的研究中來，將教師發展的理論與學校實際相結合，制訂相應的政策和制度，推進高校教師又好又快發展。
2．革新觀念，充分重視教師發展工作
高等學校管理者必須革新傳統的人才觀念，將工作重心由教師培訓轉移到系統的教師發展上來。高校應成立教師發展中心，由校領導、人事管理人員、有關教師發展的研究人員、專家學者等組成教師發展指導咨詢委員會，組織、指導全校教師發展工作。樹立以人為本的觀念，尊重和關心教師，增強服務意識，提高服務質量，為教師排憂解難，給教師發展提供充足的經費支持，關注青年教師的身心健康，保證青年教師的可持續發展。
3.教師應從被動發展轉向主動發展
被動型的教師發展總是讓教師感覺有壓力或認為存在某些不適，教師按照學校的條條框框來做，個性和才能沒有得到充分的發揮。教師要對自己長處和短處有清醒的認識，從“給我什么”轉到“我要什么”，主動尋求管理人員和專家的幫助，走到真正適合自己發展的道路上來。管理人員也要注意引導教師從被動發展到主動發展上來，對教師發展中的合理要求盡量給予幫助和支持。
4.建立系統的教師發展制度
學校應遵循教學、科研規律和人才成長規律，系統構建教師發展制度。強制和幫助制訂青年教師職業生涯規劃，給他們提供更多的培訓、進修機會，提供多種發展路徑，同時應做好人員的繼任規劃和晉升規劃，讓青年教師看到發展的希望。出臺系統的高層次及后備人才培養項目，支持優秀人才開展學術研究，使優秀人才脫穎而出。實施帶薪學術休假制度，鼓勵教師進行學術交流。建立科學合理的激勵約束制度，獎優罰劣，同時避免在教師中激起學風浮躁、急功近利的氛圍。對教師進行評價，要重視教學質量評價，分學科建立學術評價標準，對天才、怪才也要有包容性的評價方法。建立教師援助制度，幫助教師解決發展中遇到的各種困難和問題，使教師能夠專心進行教學科研工作，順利向前發展。
1.我國高校教師培訓個體需求的總體評價
通過調研數據和同教師訪談的信息分析，我們對當前我國高校教師培訓個體需求的現狀作如下總體評價：個體培訓需求十分豐富；需求與現實滿足之間存在較大差距；在培訓需求的目的上存在著片面性和功利色彩。
個體培訓需求的豐富性表現在：教師既有學歷培訓需求，又有非學歷培訓需求。非學歷培訓主要包括知識更新，對學科發展新理論、新成果的掌握和運用，科學研究能力的訓練與提高，教育觀念、教學思想的轉變，教育教學技能和技巧的掌握，職業道德修養與政治思想素質的提升等。
個體培訓需求與現實滿足方面的差距主要表現為：工學矛盾突出，培訓學習的機會不均等；培訓未能達到期望效果，個體培訓需求沒有完全實現。調研資料顯示，在被調查的45968名教師中，最需接受培訓的中級以下職務的教師每周實際授課在10學時以上的有14281人，占被調查的中級以下職務教師總數的51％。可見年輕教師的教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，沒有時間參加培訓學習，他們的培訓需求難以得到充分滿足。由于管理工作不到位、培訓方式不當、培訓內容先進性不夠、指導教師的水平不高等方面的原因，教師接受培訓的實際效果與其期望效果之間也存在較大差距，他們的培訓需求實際上并沒有完全實現。調研資料顯示，被調查的40116名教師中，認為“培訓效果不錯”的只有16742人，僅占41.7％。
行政部門和學校政策導向的誤解，部分教師的培訓需求帶有比較濃厚的功利色彩，具有一定片面性。如重學歷培訓、輕非學歷培訓，重學術培訓、輕教學培訓等。
2.不同層次教師的培訓需求既有共性又有明顯的差異性
教師群體從層次上可劃分為學科帶頭人、骨干教師和青年教師。不同層次的教師，由于所處的客觀環境、承擔的任務以及學校的要求的不同，其培訓需求在內容、水平和形式等方面既有共性又存在明顯的差異性。
就共性而言，教師都重視專業知識的更新，知識結構的優化。高校教師必須具備扎實、先進的專業知識和寬廣、優化的知識結構，才能承擔起培養人才的重任。因此，高校教師普遍認為，“更新專業知識、掌握學科前沿動向、優化知識結構”，是他們參與培訓學習的主要目的。
就個性而言，由于多年的積累與學習，學科帶頭人的學識水平、研究能力、教學能力等處在一個較高的層次上，特別是在教學能力方面，經過多年的錘煉，達到了較理想的境界。他們的需求主要是：提高自身學術水平，掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術影響，以引導和帶領學科建設與發展。
與學科帶頭人相比較，骨干教師在專業知識的深度和廣度、研究能力和教學能力等方面，有較大的培訓提高空間。他們既是學術研究的骨干力量，又是教學上的中堅。他們既有提高學術水平、加強科研能力訓練的需求，又有掌握新的教育觀念、提高教育教學技能的需求。
青年教師進入教師隊伍的時間不長，他們富有朝氣、思想活躍、學習勤奮、工作熱情高，但是，由于種種原因，青年教師的角色轉換相對遲緩，對教師職業的行為規范理解和把握不夠，缺乏系統的現代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學工作中暴露出專業知識不足、教學手段和教學方法缺乏靈活性等毛病。他們的培訓需求主要是：學習現代教育理論、掌握基本的教育教學技能和技巧、迅速提高科研能力、理解教師職業道德規范的內涵、提高自身的職業道德修養和政治思想素質等。
3.不同學科專業教師的需求不同
從教學角度而言，不同學科對教師應具備的教學技能和技巧的要求是基本相同的，但從學術研究角度而言，學科的性質及發展狀況不同，對教師的素質和能力的要求不盡相同，教師的培訓需求也就不同。文科教師的學術研究一般說來主要靠資料的占有和信息的獲取，隨著信息技術特別是互聯網技術的普及和應用，文科教師獲取相關學科研究的信息已十分快捷、方便，他們參加培訓的目的主要在于通過名家的指點啟發自己的研究思路，學習和借鑒先進的研究方法，在培訓形式上采用學術會議、短期研討等較為合適。理科教師在學術研究上要取得較大突破，一般建立在擁有先進的實驗設備和技術條件的基礎上，他們參加培訓的目的主要是利用其他學校的先進實驗設備和技術條件進行科研，采取訪問學者的形式比較適宜。
從學科發展的角度而言，基礎學科教師培訓的需求主要集中在加深專業知識的深度方面；新興學科和交叉學科教師的需求體現在及時了解和掌握學科發展的新成果、新動態，拓寬知識面，優化知識結構等方面，比較適合的培訓形式為高級研討班、學術會議、出國訪問等。
4.不同地區教師的需求不同
不同地區高等教育的發達程度不同，教師的整體素質不同；不同地區高校教師整體素質的差異性，又決定了其培訓需求具有不同的特征。
中東部地區的大部分高校教師整體素質較高，專業知識掌握程度較深，知識結構較為合理，科研能力較強，因此，他們對以“掌握學科前沿理論、提高學術水平、擴大學術影響”為內容的培訓感興趣，比較熱衷于高級研討班、學術會議、國內外訪問交流等培訓形式。西部地區經濟發展慢，底子薄，基礎差，高等教育仍欠發達，高校教師的整體素質較弱。這表現在：(1)學歷層次較低。如甘肅省高校專任教師中具有碩士以上學位的教師占教師總數的24％，低于全國平均水平?個百分點，青海省具有研究生學歷高校教師的比例還不足6％。(2)骨干教師缺乏。因此，西部地區高校教師對學歷培訓的需求格外迫切，對以“更新專業知識、改善知識結構、提高教學科研能力”為內容的培訓需求較大。西部地區高校教師對培訓形式的要求更加靈活多樣，尤其歡迎東部地區的“學術支邊”，與東部地區高校聯合舉辦學位課程班等培訓形式。
二、培訓認識的理性化引導著高校教師培訓的個體需求
在高等教育現代化的進程中，高校教師對培訓學習的認識逐步走向理性。培訓不僅僅反映出社會進步與發展對高校教師的外在要求，更是教師自身謀求職業發展的內在需要。
第一，終身學習理念使高校教師培訓的個體需求趨向理性化。伴隨著終身教育思想的傳播與實踐，終身學習的理念受到人們日益廣泛的關注。終身學習理念的形成引導著高校教師對培訓學習認識與需求的理性化。教師參加培訓學習逐步擺脫了由學校組織安排的被動狀態，變為個人終身學習的主體需求，他們將目光投向各種不同類型的培訓學習。
第二，科技進步、知識更新使高校教師培訓學習的熱情日漸提升。當今社會，科學技術發展迅猛，知識更新日新月異。這必然反映到高等學校的教學中來，傳統的教師素質觀已經無法適應需要，時代呼喚著新的教師素質觀的建立。教師清醒地認識到，必須適應時代的變化，實現對新知識和新技術的占有，才能滿足高等學校人才培養的需要。廣大教師參與培訓的積極性和熱情日漸提升，可以預見，高校教師培訓的個體需求必將不斷增長，培訓市場亦更將廣闊。
第三，現代大學觀促成高校教師參與培訓學習成為一種自覺行為。現代大學必須全面承擔時代賦予的教育責任、學術責任和服務社會的責任。教育責任要求大學必須堅持人文、科學和創新的統一，堅持通識教育與專業教育的有機結合，全面推進素質教育；學術責任要求大學必須積極開展科學研究，實現對人類文化的傳承、研究、融合和創新，充分發揮大學在國家創新體系中的基礎性、源頭性作用；服務社會的責任要求大學為社會的可持續發展培養具有可持續發展理念和能力的創造性人才，大學要以新思想、新知識、新技術和新文化引導社會的可持續發展。教師作為大學實現其教育、學術和服務社會責任的實踐者，正逐步將對培訓學習的理性認識和熱情轉化為——種自覺行為。
三、我國高校教師培訓個體需求的發展趨勢
伍，教師的學歷培訓需求逐步減少，知識性的培訓項目成為教師培訓的終身需求，學術性培訓和教學性培訓將持之以恒地發展下去。
1.教師的學歷培訓需求將逐步趨緩
從當前我國高＝淌Χ游櫚南腫蠢純矗淌Φ難Ю憒位貢冉系停哂興妒懇隕涎壞慕淌Ρ壤揮?1％。因此，在近5年左右的時間內，教師培訓仍保持較高的學歷培訓需求。但是，隨著我國研究生教育規模的不斷擴大，高校教師隊伍中具有研究生畢業學歷的比例將大大提高。在教育行政部門倡導的“教師培訓重點由學歷補償教育向知識更新、提高學術水平和教學能力轉變”戰略的引導下，高校教師培訓個體需求的重點將轉移到更新專業知識、提高學術水平和促進自身專業成長上來，學歷培訓需求將逐步趨緩。“掌握本學科前沿理論、提高科研能力、掌握教育教學的技能和技巧、學習現代教育理論”，將成為多數教師培訓提高的重點。
2.學術性培訓和教學性培訓將繼續深入
高校教師作為高等教育職能發揮的直接實踐者，不僅承擔著傳遞知識的重任，更應該成為創造知識的主體。隨著教師對當前環境下自己的社會身份、地位的認識、了解和認同，他們將會把這種角色的社會期望轉化為自身的心理需要，因此，對學術性培訓的需求日漸突出。在學歷達標已不再是困擾青年教師的主要壓力的情況下，在高校普遍推行聘任制以及嚴格的教學質量評估制的積極推動下，在教育主管部門重視提高教學質量、加強本科教學工作評估的正確引導下，教師特別是青年教師深刻地感受到提高自身教學水平的責任性和緊迫性，開始重視教學工作，力求通過教學性培訓提高自己的教學水平、教學能力和教學質量。
3.知識培訓將成為教師個體的終身需求
教師專業發展的理論研究表明，教師具有自我更新的專業發展取向，也就是說教師具有較強的自我專業發展意識和動力。教師的這種自我更新的專業發展取向和理念，決定了教師在個人職業生涯中會自主關注自身的專業知識更新，發現其中的不利因素，促使自己的內在專業結構不斷更新。
四、引導和滿足教師培訓個體需求的建議
1.加強政策引導，促使教師重視非學歷培訓
應通過制定政策、加強評估等方式將高校教師的培訓需求由過分追求學歷培訓引導，到注重非學歷培訓上來。在多種培訓形式并舉的前提下，勿忘提高教師學術、教育教學水平這一培訓的本質，防止因學歷培訓“熱”而弱化非學歷培訓。現代大學必須從提高人才培養質量的角度出發實施全面的素質教育，這就要求教師不僅要學術水平高、學識面廣，而且還必須具備較強的教學能力，嫻熟地掌握先進的現代教育技術手段。但這些能力的提高僅靠教師的學歷教育是不可能達到的，必須依靠教師的非學歷培訓和科研實踐才能實現。
2.全面推行教師職務聘任制，建立科學的教師工作考評體系，促進教師重視教學性培訓
實行教師職務聘任制是加強教師隊伍建設的需要，也是促使教師通過培訓實現自身發展和提高的客觀要求。要通過全面推行教師職務聘任制，實現教師管理模式的重大轉變，促進教師隊伍整體素質的不斷提高。全面推行教師職務聘任制的基礎是考核，通過考核調動廣大教師勤奮工作的積極性，考核的關鍵則是建立全面、科學的教師評價體系。應通過評價體系的建立和實行，引導教師重視教學性培訓，為適應教師培訓個體需求創造條件，實現培訓內容、培訓形式的重大轉變。
3.加強教師培訓評估工作，建立教師培訓工作評估制度，提高培訓效果
當前，我國在高校教師培訓工作方面既有各方面的政策、規章制度，也有《教師法》、《高等學校教師培訓工作規程》等法律、政策。這雖然為教師參加培訓提供了制度保障，但對教師培訓的整體績效缺乏相應的檢查、監督、評估機制，導致培訓效果不甚理想，影響了教師培訓的需求，挫傷了教師參與培訓的積極性。建議建立自上而下的教師培訓工作評估制度，通過評估，促進教師培訓，提高培訓效果，使接受學校、送訓學校和教師個人均獲得相應的收獲。對接受學校的評估應包括日常管理，指導教師選派，培訓計劃的科學性，培訓目標設計的合理性，培訓內容的先進性，培訓方式的靈活性和實用性，參訓教師的評價等方面；對送訓學校的評估應包括培訓對象選擇上的公正性，教師培訓機會的均等性，培訓內容選擇上的合理與實用性等方面；對參加培訓教師的評估應包括培訓期間是否履行相關義務，培訓任務完成情況等方面。
當前，為提高培訓效果，建立教師培訓運行保障機制乃當務之急。第一，建立適應教師培訓的若干平臺。如由主管教育的政府部門出面，在國家重點科研院所、重點高校設立高校教師培訓基地，國家給予一定的經費支持，并對基地的運行、管理、效益等進行定期評估。第二，設立專門的教師培訓信息機構，為教師培訓提供信息支撐。如利用我國現有的高校教師培訓網絡體系，將那些可以作為教師培訓學習內容的信息傳遞給廣大教師。第三，探索創建靈活多樣的培訓形式，適應各類教師的不同需求。如利用互聯網資源開展網上培訓；充分挖掘校內教師資源，開展校本培訓；引進國外先進的培訓理念，試行“臨床案例”式培訓等。第四，增加培訓經費投入，為教師培訓提供物質支持。國家和學校應是培訓經費支付的主渠道，要逐步建立政府、學校、教師個人三方面共同承擔培訓經費的投入機制，適應教師日益增加的培訓需求。
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關鍵詞：青年教師 發展現狀 培養制度 激勵政策
哈佛大學的校長科南特曾指出：“大學的榮譽不在他的校舍和人數，而在于一代代教師的質量。”所以對于教師的發展不容忽視，而對于年輕教師的培養更是高校教師管理者的一大重任。如何通過恰當的激勵方式和管理方式促進青年教師的成長和發展，是高校管理的重要課題。
一、高校青年教師的現狀
根據最新教育部統計的全國普通高校和成人高校教師總數達到110萬人，教師隊伍中青年教師已成為高校教師隊伍的主體，但是目前高校年輕教師的發展并沒有朝著正向方向發展，出現了一系列的問題。[1]
1.沒有時機去模擬和練習
從大學畢業到走上講臺，需要一定的時間和時機去熟悉業務和適應教學環境和教學任務，但是他們沒有時間去模擬一邊而是直接上講臺。而且當代學生對教師的要求逐漸提高，既希望能在課堂上學到知識，又希望課堂的教學能生動有趣。對于部分實踐性強的專業還要求教師必須具備很強的實踐操作能力。但是教學任務的繁重他們必須去遵循學校的安排去完成任務。[2]
2.對于科研沒有經驗
高校對教師的科研能力、學術水平的要求日益增強，而對于青年教師由于其年齡、知識、閱歷、經驗，科研和學術水平和基礎比較薄弱，難在科研、學術上的發展比較緩慢，課題的申報成功的機會比較小，對于科研方面處于自我摸索，沒有進展性的突破。這也是青年教師在發展中所遇到的困難之一。
3.青年教師的心理特點
3.1自我期望高沒有一個適合自己的職業規劃
一大部分年輕教師沒有規劃自己的職業生涯，有的教師選擇教師這個職業是暫時的，迫于壓力與利益的不滿足或是沖突當了一年多的教師就選擇辭職，這樣的情況不在少數，但是這對于學校的管理與學生的教育也是非常不利。例外的情況是高估自己，以為自己是某某名牌大學的研究生就自以為應該得打更好的待遇，其實他們就沒有考慮自己的實踐經驗不足，與學校和學生要求相差勝遠。這樣的情況也是年輕教師的心里存在的重要問題。
3.2年輕教師沒有吃苦的毅力與創新精神
大學教師的工作極具創造性和挑戰性。青年時期是教師人格健康成長和發揮創造性的重要時期，但是就目前來看，大多數的高校年輕教師沒有創新精神與吃苦的毅力。一方面是由于自身原因，即教師沒有堅定的信念和毅力，沒有認定自己的職業，一方面是由于高校教師管理制度的原因所致。比如一些激勵與評定職稱的制度。
二、高校青年教師的發展激勵政策
1.高校青年教師培訓制度改革
1.1崗前培訓制度：增加實踐崗前培訓，應在崗前培訓階段，資深的教師應該指導青年教師在未來的課堂教學中靈活運用教學方法、教育模式等，從而使得教師在今后安排教育教學工作時更有實踐性和目的性。不能出現留校的畢業生直接上講臺，如果有意利用留校的畢業生，那么在崗前一定要有針對性的進行崗前培訓。有條件的高校，還應該使用“學校-企業-學校”或者“國內-國外-國內”的模式進行對青年教師的崗前培訓。高校應根據不同專業學科的實際情況，有組織、有計劃地安排青年教師利用假期到相關部門參觀、實習或調研，進行一定時間的專業實踐鍛煉。例如，昆明衛生職業學院是醫學類的高校就應該組織年前教師到醫院進行專門的實踐學習 。例外，高校應鼓勵青年教師參與相關行業的短期培訓或學術研討會，了解行業發展的最前沿，但是這些培訓與實踐一定要得到學校與政府的政策與資金的支持。
1.2教學的過程中實行導師制培訓：一方面針對青年教師的現狀和教學、科研方面所面臨的難題，學校可以通過導師制的方式，即通過成熟的中年教師、教授、副教授等資歷、經驗豐富的老師擔任青年教師的導師，為青年教師提供雙向交流和學習的通道。青年教師與導師雙向選擇后，導師負責青年教師的師德教育，培養青年教師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的科學態度和敬業精神；對青年教師傳授科學的教育思想，發揮“傳、幫、帶”作用，使青年教師盡快熟悉業務，具備良好的思想道德修養和業務素質；根據接受指導的青年教師的實際情況，制定合理的培養計劃，提出培養的措施和目標，通過有計劃的聽課、指導等，完成對青年教師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧和方法的指導等。通過青年導師制的實施，可以最直接的解決青年教師業務工作上的難題，使教師隊伍更加團結，教師隊伍的整體素質得到較快的提高。另一方面針對青年教師對教學水平、專業知識、教育方法等提高的需求，高校可以通過建立起有效的教師培訓機制，有組織、有計劃地對青年教師進行培訓，以建立起一支高素質、高水平的青年教師隊伍。[3]
2.高校教師管理制度中的激勵政策
2.1高校青年教師激勵制度改革，選擇有效的激勵模式 激勵在組織管理中起到重要作用，對于青年教師激勵的有效性直接決定年輕教師的成長速度，高校的管理者應選擇有針對性的激勵模式并加以應用，特別是要鼓勵教師去鉆研科研，研究教學，出臺一些關于教師的創新獎勵政策，專門選用一批老教師作為科研的帶頭人。因為有的項目沒有相應的帶頭人，年輕教師很難申請。例外，一定得引導教師制定自己的職業規劃。這樣利于高效的發展也利于年輕教師的快速成長。[4]
2.2讓年輕教師選擇自我激勵，自我激勵是激勵的基礎和核心，管理者應認識到自我激勵的重要性，尤其對于高校管理者，更應充分調動起青年教師自我激勵的主動性。青年教師處于發展的特殊階段。一方面，工作經驗不豐富，對工作需求分析不明確，認為自己已獲得足夠的理論知識，極易產生對“學習”“培訓”的疲勞和懈怠。首先，應遵從以人為本的原則，切不可將青年教師視為教學的工具，應尊重和理解青年教師的職業發展需要和實際工作中遇到的困難，盡可能多地聽取他們關于培養步驟和形式的意見和建議，引導他們選擇自己滿意的方式參與培養活動。其次，要將“終身教育”的思想深入人心，為青年教師提供寬松的、包容的成長環境，使其認識到工程教育實踐性發展的過程性，調動他們自我提高和參與教師繼續教育培訓的積極性，激發他們提升工程實踐能力的自主意識。
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摘要：青年教師是高校師資隊伍的重要組成部分，是完成教學和科研工作的中堅力量。本文分析了高校青年教師的崗位分類、面臨的主
>> 加強師德師風建設 打造一流師資隊伍 塑“三愛”“三心”“三術”教師 建一流師資隊伍 加強高校青年教師培養，提高師資隊伍整體水平 加強青年教師培養 實現師資群體優化 高校師資隊伍建設中青年教師的發展 加強青年教師培養 建設高素質的金工實習教師隊伍 加強青年教師的培養，促進教師隊伍可持續發展 加強獨立學院青年教師隊伍培養的思考 加強青工培養和教育，建設一流的物資管理隊伍 英語拔尖人才培養中一流教師隊伍的專業建設 加強中青年教師資助與培養 構建教師發展校本支持體系 高職院校青年師資隊伍建設探究 加強獨立學院師資隊伍內涵建設 續教育加強高職師資隊伍建設 加強高職師資隊伍建設的實踐 加強師資隊伍建設的幾點思考 優化頂層設計 加強師資隊伍建設 如何加強高校的師資隊伍建設 加強高職院校師資隊伍建設淺議 加強校本培訓 促進師資隊伍建設 常見問題解答 當前所在位置：l.
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Abstract：Young teachers are an important part of college faculty and the backbone of the teaching and research work.This paper analyzes the young university teachers job classification，the main problem facing and proposes countermeasures and initiatives to promote the healthy growth of young university teachers combining with school practice in teacher training.
Keywords：Young Teachers；Train；Build
提高教師的教學水平是當前高等教育本科質量工程建設的主要內容，也是確保教學質量穩步提高的重要舉措，本文在分析中醫藥院校教師教學能力培訓體系構建意義及其現狀的基礎上，提出了中醫藥院校教師教學能力培訓體系構建指導思想及基本原則，并探索建立了中醫藥院校教師教學能力培訓的管理體系、目標和內容體系、評價體系。同時，研究探討了該體系在中醫藥院校的相關實踐情況。
【關鍵詞】
教師教學能力；培訓體系；中醫藥院校
教師是高等學校最基本的教育資源，師資隊伍建設是學校最重要的基本建設，高等學校要培養出能適應21世紀需要的創新人才，關鍵在師資。高校教師教學能力培養已引起高等教育界的高度重視，相對于綜合性院校而言，中醫藥院校教師教學能力的培養有其特殊性。鑒于當前中醫藥高等教育發展的需求，探討構建中醫藥院校教師教學能力培養體系有利于提高中醫藥院校教師的教學水平，提高中醫藥人才培養質量。
一、中醫藥院校教師教學能力培訓體系構建意義及現狀
1.中醫藥院校教師教學能力培訓體系構建是促進
中醫藥院校教師教學能力提升的必要保障國家在《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高〔2012〕4號）中明確提出：要提高教師業務水平和教學能力。推動高校普遍建立教師教學發展中心，有計劃地開展教師培訓、教學咨詢等，提升中青年教師專業水平和教學能力；完善教研室、教學團隊、課程組等基層教學組織；健全老中青教師傳幫帶機制；完善助教制度；探索科學評價教學能力的辦法；支持教師獲得校外工作或研究經歷。鑒于當前國際、國內醫學高等教育發展的需求，探討構建中醫藥院校教師教學能力培養體系具有很強的現實意義，有利于提高教師的教學水平和高校人才培養質量。目前來看，各省紛紛組織新補充到高等學校的教師進行統一的崗前培養，目的是使青年教師了解教師職業的特點和要求,掌握基本的教育教學知識、技能和方法,樹立素質教育的思想。這樣的培養偏重于教學的普遍性，缺乏結合不同學科特點的針對性。如何將教育學的一般方法運用于中醫藥院校的教學中，這是需要由校本培養來完成的，而目前中醫院校大多未建立起系統的教學能力培養體系，只是結合質量工程建設，零星地開展了一些有利于提升教師教學能力的活動。如何根據中醫藥院校的具體情況，建立起系統的、規范化的教師教學能力培養體系，是目前急需解決的問題。
2.中醫藥院校教師教學能力培訓體系建設相對滯后
相對于綜合性大學和師范類大學，中醫藥院校內部教師教學能力培訓體系建設相對滯后，存在著不健全、不完善、不系統等不足之處。僅就目前的一些培訓來看，存在很多問題，如：制度設計不完善，教師參與教學培訓的內外動力不足，缺乏促進教師教學能力長效機制；缺乏基于教師教學能力發展需求的整體化設計，教學能力培養零散、不系統、沒有持續性，多是短期的，臨時性的，而且重復培訓、低水平培訓現象嚴重；培訓內容上，注重單一教學技能的培訓，忽視教師整體素養的提升，甚至與教師實際工作脫節；培養方式單一，無法滿足教師的多樣化要求；培養經費缺乏等。醫學教師教學能力的發展很大程度上長期處于靠個人經驗的累積，學校沒有為教師教學能力發展提供更多機會和良好的環境，以及制度和經費保障，較大程度上阻礙了中醫藥院校教師教學能力的提升。此外，我國教師教育培養體系不健全，使中醫藥專業教師崗前培養基本處于一種空白狀態，基本上是在進入中醫藥院校后進行非常短暫的培訓，學習有限的幾門教育理論課程，即可取得教師資格證書直接上崗，既缺乏系統的教育學、心理學理論知識，也基本沒有教學實踐經驗，教師的教學能力和水平有限，難以勝任中醫藥高等教育對教學的需求，直接影響著人才培養質量的提高。
二、中醫藥院校教師教學能力培訓體系建設的指導思想和基本原則
1.教師教學能力培訓體系建設指導思想
鑒于對當前中醫藥院校教師教學能力培訓體系現狀的分析，探索建立完善的中醫藥院校教師教學能力培養體系，拓展培訓領域，加強教學資源建設，打造一支專業化的教師培訓隊伍，強化醫學特色，形成以青年教師和基礎課教師培訓為重點、醫學專業教師培訓為特色的教師教學發展體系。成立校級教師教學能力發展中心，堅持“服務教師發展，提升教學能力”的宗旨，強化“以教師為本”的理念，以提升教師業務水平和教學能力為重點，加強教師培訓相關基礎條件建設，提供更豐富的優質教學資源，完善教師教學發展機制，推進教師培訓、教學咨詢、教學改革、質量評價等工作的常態化、制度化。通過健全組織機構建設、完善相關制度、加強統籌協調、設立專項經費等措施，保障教師教學能力發展中心各項工作的順利開展，確保完成各項建設任務，實現建設目標。
2.教師教學能力培訓體系建設基本原則
中醫藥院校教師教學能力培訓體系的建設，應遵循“三分一統”的原則，即：“統一規劃，分級管理，分類實施，分層遞進”。首先，堅持統一規劃的原則。中醫藥院校教師教學能力培訓體系的建設要進行校級層面統一規劃，不論是管理體系的建設、目標體系的建設，還是培訓內容體系的建設，都要堅持統一規劃的原則。中醫藥院校教師教學能力培訓體系的構建是一個長期的過程，教師教學能力培養與教師的成長過程是緊密相連的，因此高校教師教學能力培養體系的構建要堅持發展性的統一規劃原則。其次，堅持分級管理原則。在統一規劃的基礎上，堅持學校、院系、教研室分級管理的原則。學校在統一規劃的同時，指導院系及教研室開展教師教學能力培訓的相關工作開展；學院要建立教師教學崗前培訓、崗位培養和教學工作績效評價制度，通過全院教研活動和院內外培訓活動，逐步提升教師的教育、教學、教研能力；教研室要制訂相應的教研活動與師資培養計劃并組織實施，有效提高教師的教學能力,發揮教研室的教師成長基地作用。再次，堅持分類實施原則。分學科、分層次進行教師教學能力培訓，中醫藥院校有以中醫藥學科為主體，多種學科共同發展的特點，對于進入中醫藥院校的不同學科教師，學校要根據不同學科的特點，對其進行教學能力培訓，以適應學科建設和發展的需要，適應不同專業人才培養的需求。最后，堅持分層遞進原則。不同于簡單的某個階段的教師能力培養，中醫藥教師能力培養體系的構建要在對教師職業成長的不同階段，針對新進教師、骨干教師、名師不同階段的教師成長特點，構建多種培養方式，分層遞進，突出每位教師在教學能力培養中的個性化發展。
三、中醫藥院校教師教學能力培訓體系的構建
筆者認為，中醫藥院校教師教學能力培訓體系的構建，應該從管理體系、目標和內容體系、評價體系三大方面著手。
1.構建中醫藥院校教師教學能力培訓的管理體系
根據教師教學發展在不同層面的需要，明確了學校、學院和教研室在促進教師教學發展工作中的職責，構建起了校、院、室三級教師培訓體系，實施統一培訓和分類培訓。校級層面的培訓是教師教學能力培訓的基礎，在此基礎上，對學校教師教學能力發展做出整體的、長遠的規劃，使教師教學能力培養制度化、系統化、常態化，使之更具計劃性，更為高效，克服以往教師教學能力培訓的被動、零散、缺乏連續性等問題，為教師教學能力的持續發展提供了條件和保障。在校級教學能力培訓中，側重于中醫藥高等教育的概況和特點、學校的辦學理念和特色、制定各類專業人才培養方案的基本原則、學校教學管理與教學評價的基本概況、現代教育技術、課堂教學技能等。在院級或學科方面，以學科教學改革發展趨勢、學科教學的特點和方法等為重點內容，對相關學科的教師進行培訓。通過組織開展教學交流、教學觀摩、專題講座、各類教學競賽等活動，充分利用校內外優秀的教學資源，發揮優秀教師的教學示范引領作用，搭建多樣化的培養平臺逐步提升中醫藥院校教師的教育、教學和教研能力。在教研室或課程組層面，則根據不同課程的特點來實施課程教學的培訓，通過教學探討、教學改革、導師制等方式促進教師教學發展。積極開展各種類型的聽課評課活動以及集體備課、教學座談、教學經驗交流、教師試講、學術交流、專業探討等教學研究活動，營造互幫互學、團結奮進的科室環境；通過參與以課程為核心的教學資源建設和教學改革，不斷更新教育理念，完善知識結構和能力結構，有效提高教學能力，充分發揮教研室的教師成長基地作用。
2.構建中醫藥院校教師教學能力培訓的目標和內容體系
中醫藥院校教師教學能力培訓目標和內容體系根據新進教師、骨干教師、教學名師的不同層次的特點進行設計。對于中醫藥院校新進教師，處于適應期，他們大多求知欲強，迫切需要熟悉學校教學任務和教學環境，渴望提高教學技能，以便盡快適應學校要求。這一階段教師教學能力培訓主要目標是學習現代教育理論，掌握基本的教育教學技能和技巧，對教學基本功進行訓練，使他們盡快適應教師工作崗位需要，完成由助教到講師的轉變。培訓內容有：校情校史教育；認識中醫藥——中醫藥的地位作用、學科特點及基本知識；與名師面對面——教學名師論教學；與你同行——優秀青年教師教學成長感言；高校教師職業生涯規劃；大學教學的特點及大學生心理特征；激發學習動機與提高教學效果；現代教育技術與教師發展。培訓形式：專題講座和討論。對于中醫藥院校骨干教師，處于發展期，他們大多能勝任教學工作，有較大的發展需求和較高的培訓提高空間，對他們的教學能力培訓主要以系列新教學法培訓、教學反思技術、教學行為認知、教學行為改進方面的知識技能為主，促使他們發展成為學校的教學骨干，形成一定的教學特色。對于處于發展期的教學骨干教師教學能力培訓內容：如何進行課堂教學設計；教學方法(CBL、PBL、TBL，等)及運用；課堂教學技巧（藝術）；教學中的溝通（與學生的溝通）；教學評價基礎（命題和質量評價）；教學研究基礎；教學技能訓練。培訓形式：專題講座、小組合作學習、微格教學。對于中醫藥院校教學名師，處于成熟期，他們大多業務熟練，對本學科有較深的造詣，但他們有適應新的技術發展、適應教育教學改革、更新知識結構、掌握新的教學和管理方法等需要。培訓內容：教學名師培養；選派參加國內外教學專題培訓或教學研究會議；舉辦教師發展專題沙龍。培訓形式：專題沙龍、學術會議。
3.構建中醫藥院校教師教學能力培訓的評價體系
中醫藥院校教師教學能力培訓的評價體系應根據不同階段制定不同的評價指標。對于中醫藥院校新進教師的教學能力評價，要能夠保證青年教師的教學能力的快速增長，挖掘其發展的潛力；對于中醫藥院校骨干教師的教學能力評價，應該挖掘教師的教學特色，形成個人獨有的教學風格；對于中醫藥院校教學名師，要鼓勵他們能夠把自己的豐富教學經驗和教學資源公布于眾，同時要注意知識和理念的更新，接受新的事物，不斷充實自我。此外，教師的教學能力不僅需要領導和督導組進行評價，還需要有經驗同事的評價和學生的評價，以及教師自身教學能力的評價。這種多元化的評價體系，有利于提高評價結果的真實性，使教師找出自己的不足之處，促進教師的自主發展。
四、中醫藥院校教師教學能力培訓體系相關實踐
為貫徹落實《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》精神，為進一步加強教師教學發展工作，2012我校整合分散于人事處、教務處、高教研究與評價中心、現代教育信息技術中心等部門的相關職能，成立了教師教學能力發展中心。中心本著“服務教師發展，提高教學能力”的宗旨，積極開展工作，在提升教師教學能力方面積累了豐富的經驗，取得了顯著的成效。
1.構建起了有利于教師教學發展的體制和機制
根據教師教學發展在不同層面的需要，明確了學校、學院和教研室在促進教師教學發展工作中的職責，構建起了校、院、室三級教師培訓體系，實施統一培訓和分類培訓。此外，學校為促進教師關注教學發展，提升教學能力，制訂了一系列激勵政策。如；教學成果與科研成果同等對待，設立教學獎勵項目，鼓勵臨床醫生承擔教學任務，允許實驗教師轉入教學和科研系列，等等。以教學競賽和評優激勵教師教學發展。學校通過舉辦青年教師講課比賽、優秀教案評比、評選教學新秀、學生喜愛的教師和教學名師等活動，激勵教師提高教學水平。
2.形成了一支名師領銜的培訓導師隊伍
學校在原有教學督導專家的基礎上，增聘了學校各級教學名師、各級優秀教學團隊負責人等為中心的兼職教師，參與教師培訓、教學評價和教學指導工作。同時還與省內外的多所高校建立了穩定的合作關系，聘請校外專家參與教師教學發展工作。建設了名師工作室和名醫工作室，開展了名老中醫學術經驗繼承工作，形成了一支由名師名醫領銜的教師培訓隊伍。學院層面，各學院根據自身學科專業特點，召開了教學督導會，聘任了院級本科教學督導專家組，制定了學院年度本科教學質量督導實施意見，旨在著力加強青年教師的督導和培養，通過教學質量督導，不斷加強內涵建設，提高教師人才隊伍質量。教研室層面，各教研室為每位新進校的青年教師配備了一名教學經驗豐富的教師，發揮他們的引領示范和“傳幫帶”作用，把他們豐富的教學經驗和方法傳授給青年教師，用他們的人格魅力感染青年教師。
3.多途徑促進了教師教學發展
組織開展了多層面的教師校本培訓，選派教師外出進修學習。面向全國組織了醫藥學科多門課程的教學法培訓。邀請了包括院士在內的多位知名專家來學校開設講座，對教師進行教育理念、教育改革等方面的培訓。“教學質量提升月”活動是我校長期堅持的教學活動，在學校教務處統一規劃下，各級學院積極營造重質量、嚴管理、促教改、強能力的良好氛圍，同時展開了創新創業教育、教師教學能力培訓、青年教師教學基本功訓練、“精彩一課”教學觀摩活動和大學生學術交流等形式多樣、內容豐富的主題活動。該活動對于強化教學中心地位、營造優良教風學風、推動學校教學工作等發揮了積極的作用。近幾年，學校大力推進教學內容、教學方法和課程考試改革，立項開展了100余項教學改革課題研究，通過研究和改革實踐促進教師教學發展。此外，我校首次對非中醫學科教師進行的中醫藥文化知識系統培訓。培訓分兩期進行，第一期為非醫學科教師學習中醫文化培訓班，第二期為西醫學科教師學習中醫知識培訓班。第一期培訓班招收學員214名，學習內容包括中醫學、中藥學、針灸推拿學、中醫四大經典、國學與中醫等，進行為期2個月的培訓。學校將對培訓考核合格者頒發《成都中醫藥大學中醫藥文化知識培訓班結業證書》，授予中醫藥繼續教育學分3分，該學分可作為職稱評定時繼續教育計分憑證，并作為專業技術資格評審必要材料。學校聘請了18名專家擔任校級教學督導，各學院還聘請有124名院級督導，負責對青年教師的教學評價和指導。實行了青年教師助教期制度，為青年教師配備了專門的指導教師，為其教學發展提供全方位的支持。通過教學團隊建設，以老帶新，為教師教學發展創造良好的成長環境。目前，學校已建設了3個國家級教學團隊、5個省級教學團隊和11個校級教學團隊。
4.加強了教師教學發展資源建設
學校以建設“智慧校園”為核心，整合建設了開放式的教師發展資源，建設了精品課程、教學課件、教學視頻、網絡課堂、立體化網絡教學平臺等數字化資源，為教師提供了網上個人空間。學校建設有專門的多媒體課件制作培訓室、微格實驗室和教學研討室，專門用于教師教學能力的培訓，增加了辦公和活動場所，購置了計算機、投影儀、攝像機等設備。
5.中青年教師教學能力顯著提升
