時間：2023-05-30 10:26:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)劃的職能，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變。現(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測評工具，人力資源審計(jì)對人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時，對人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時的抗風(fēng)險能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評價機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過對W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時對人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評價。
二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)
從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當(dāng)下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時勢而采用的運(yùn)營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：
（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險，減少危機(jī)管理周期；
（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動等所帶來的損失；
（3）對于那些需要長時間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；
（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計(jì)工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個部分的內(nèi)容。
1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個方面的問題：
（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。
（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。
（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。
2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。
3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計(jì)將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。
4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。
三、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。
四、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。
1.研究目的。
（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動。
（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。
（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。
2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。
3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。
五、結(jié)果
調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。
六、結(jié)語
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)足球俱樂部 俱樂部戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)
21世紀(jì)以來，隨著職業(yè)足球俱樂部各部門的專業(yè)化，足球俱樂部的性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸在向企業(yè)靠攏了。因此，和企業(yè)一樣，許多大型職業(yè)足球俱樂部實(shí)際上已經(jīng)具備了對自己俱樂部進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)條件和組織結(jié)構(gòu)條件。
基于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的相似性，如果能采用類比的方法將企業(yè)使用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式以適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ氲铰殬I(yè)足球領(lǐng)域，將會對足球俱樂部的管理實(shí)踐提供借鑒，也將對我國職業(yè)足球領(lǐng)域的發(fā)展起到推進(jìn)作用。
一、職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相似性
1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與職能部門。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要分為直線制、職能制、直線-職能制、矩陣制。目前，絕大多數(shù)企業(yè)都采用的是直線-職能制這種組織結(jié)構(gòu)形式，它把企業(yè)管理機(jī)構(gòu)分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，按命令統(tǒng)一原則對各級組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機(jī)構(gòu)，從事組織的各項(xiàng)職能管理工作。
2.歐洲各大俱樂部對俱樂部組織結(jié)構(gòu)的劃分。參照歐洲一些管理水平先進(jìn)的俱樂部，德國的多特蒙德隊(duì)將俱樂部事務(wù)劃分為體育、經(jīng)濟(jì)和俱樂部內(nèi)部事務(wù)三個部分，英國俱樂部曼聯(lián)也采取類似的組織結(jié)構(gòu)模式，因此本文將俱樂部的職能部門分為“經(jīng)營開發(fā)部門”、“行政管理部門”和“體育管理部門”。英格蘭俱樂部阿森納的經(jīng)營開發(fā)部門主要包括商業(yè)運(yùn)作部、資方協(xié)調(diào)部和媒體公關(guān)部；它的行政管理部門包括管理組織部、財(cái)務(wù)部；體育管理部門包括一線隊(duì)和青訓(xùn)系統(tǒng)。
3.職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對比與區(qū)別。通過對上述幾家著名大型俱樂部的分析，可以發(fā)現(xiàn)三個職能模塊中的各個部門其實(shí)基本涵蓋了處于市場中的企業(yè)的各個職能部門。因此，從組織結(jié)構(gòu)的角度看，職業(yè)足球俱樂部和企業(yè)是幾乎相同的。但是，與企業(yè)部門結(jié)構(gòu)不同的是，足球俱樂部并沒有針對足球運(yùn)動員設(shè)置專門的人力資源部門，這是因?yàn)殡S著近年來一線隊(duì)主教練（Coach）的職能權(quán)力范圍不斷擴(kuò)大，他們已經(jīng)不再只是主教練，而是體育管理部門總經(jīng)理（Manager）。在實(shí)踐中，他們既要指揮球隊(duì)比賽，又承擔(dān)著球員引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕球員進(jìn)入一線隊(duì)等工作。從上述羅列的工作來看，他們負(fù)責(zé)球隊(duì)的人力資源存量、需求、供給分析、招募、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃等工作，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策者，相當(dāng)于企業(yè)中人力資源部的部長。所不同的在于，他們除了肩負(fù)著人力資源工作外，還負(fù)責(zé)比賽的臨場指揮，還要作為球隊(duì)的新聞發(fā)言人。
所以，通過上述對足球俱樂部和企業(yè)的比較分析，可見俱樂部與企業(yè)之間在組織結(jié)構(gòu)方面確實(shí)十分相似，這也證明了將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引入職業(yè)足球領(lǐng)域確實(shí)具有可行性。
二、職業(yè)足球俱樂部的人力資源外部環(huán)境分析
1.本國足球聯(lián)賽規(guī)則中對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在歐洲各國聯(lián)賽的規(guī)則中，影響俱樂部人力資源戰(zhàn)略的因素主要有二：一是對俱樂部的外援引進(jìn)限制，是指一個足球俱樂部中一線隊(duì)外籍球員的數(shù)量必須少于某一定數(shù)量，否則即為違規(guī)。如英超聯(lián)賽中，每支球隊(duì)的一線隊(duì)25人大名單中必須包括8名本土球員。第二個因素是聯(lián)賽規(guī)則中的一線隊(duì)注冊人數(shù)限制。歐洲各國的聯(lián)賽規(guī)則對參加該聯(lián)賽的俱樂部一線隊(duì)人數(shù)有一定限制。英超聯(lián)賽中，聯(lián)賽規(guī)則規(guī)定每支球隊(duì)一線隊(duì)名額不得超過25人。這要求球隊(duì)體育部門經(jīng)理（即主教練）要進(jìn)行更周密的球員甄選，這樣才能在球隊(duì)出現(xiàn)傷病員時，一些位置的人力資源供需平衡，否則整體球隊(duì)的實(shí)力將遭受巨大影響。
2.自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在現(xiàn)行的歐洲足球聯(lián)賽中，一支球隊(duì)若產(chǎn)生了人力資源的需求，招募球員的方式有兩種，一種是從內(nèi)部青年隊(duì)提拔年輕球員；另一種是到自由球員市場或者轉(zhuǎn)會市場進(jìn)行外部招募。因此，自由球員市場上的球員儲備是否充足、轉(zhuǎn)會市場上的球員是否符合俱樂部所需要的球員的要求就成為了影響俱樂部人力資源規(guī)劃的重要考量因素。
三、俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略
1.俱樂部戰(zhàn)略的類型。企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，每個組織的各個部門存在也是因?yàn)閼?zhàn)略的需要。職業(yè)足球俱樂部也是一樣。從職業(yè)足球俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)來分類，則俱樂部的戰(zhàn)略可大致分為商業(yè)戰(zhàn)略和體育競技戰(zhàn)略。商業(yè)戰(zhàn)略是指俱樂部以在全球范圍內(nèi)擴(kuò)大影響力，獲得更多球迷人數(shù)，獲得更多利潤為目標(biāo)的戰(zhàn)略；而體育競技戰(zhàn)略指的是以該俱樂部球隊(duì)在本國聯(lián)賽、洲際俱樂部比賽中取得符合自身定位的成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略，是以競技層面上取得成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略。對于足球俱樂部來說，商業(yè)戰(zhàn)略與體育競技戰(zhàn)略是相輔相成的，他們之間有相互推動的作用。一方面，如果一個俱樂部在商業(yè)戰(zhàn)略上取得成功，獲得了更多球迷的支持，獲得了豐厚的利潤，這將能使俱樂部提高球員的薪酬待遇，在轉(zhuǎn)會市場上有足夠的資金招募到球隊(duì)需要的球員，就能為球隊(duì)人力資源供需平衡提供經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是球隊(duì)在競技層面取得好成績的關(guān)鍵。另一方面，如果一個俱樂部在競技層面獲得了較好的成績，這有利于球隊(duì)吸引到更多的球迷，樹立自己的品牌形象，就能輔助商業(yè)戰(zhàn)略的開發(fā)。
2.俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。如上所述，由于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)具有很高的相似性，所以適用于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略理論將同樣適用于足球俱樂部。在邁爾斯與斯諾提出的與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略中，企業(yè)戰(zhàn)略被分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略，它們按組織目標(biāo)的大小由保守型到開放型的順序排列。相應(yīng)的，柏德和比奇勒提出了與三種企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，即積累者戰(zhàn)略、協(xié)助者戰(zhàn)略和效用者戰(zhàn)略。其中，積累者戰(zhàn)略注重對員工的培訓(xùn)，挖掘員工潛力；協(xié)助者戰(zhàn)略鼓勵招聘有潛力的員工，并注重他們的自我開發(fā)；效用者戰(zhàn)略注重企業(yè)當(dāng)下的需要，招聘訓(xùn)練有素的員工，希望能夠在最快的時間內(nèi)讓招到的員工上崗工作，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。以上企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略理論同樣適用于足球俱樂部，并且在實(shí)踐中被許多足球經(jīng)理人和球隊(duì)投資人所使用。以英超切爾西俱樂部為例，2003年，俄國富豪阿布拉莫維奇購買了切爾西隊(duì)的所有權(quán)，為了迅速地在全球打造切爾西隊(duì)的品牌并且在英超聯(lián)賽中取得好成績，他使用的俱樂部戰(zhàn)略為“探索者戰(zhàn)略”，是一種積極開拓全球新市場、打造全新品牌的戰(zhàn)略。相應(yīng)地，他采取了對應(yīng)俱樂部戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略“效用者戰(zhàn)略”，因此切爾西對一些既具有競技水平又具有影響力的球星產(chǎn)生了人力資源需求。為了滿足人力資源需求，他在轉(zhuǎn)會市場上招募了一批符合戰(zhàn)略要求的球星，達(dá)到了人力資源的供需平衡，并且實(shí)現(xiàn)了俱樂部迅速開拓市場、爭取聯(lián)賽好成績的目標(biāo)。
四、職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃過程
針對企業(yè)和職業(yè)足球俱樂部的相似性，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程也可以基本參照企業(yè)的流程。企業(yè)人力資源規(guī)劃過程分為四個階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、進(jìn)行供給和需求階段、規(guī)劃制定和實(shí)施階段、規(guī)劃評估和反饋階段。結(jié)合職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)職能部門的差異，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程分為以下四部分。
1.確定職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃制定者。作為世界足球管理水平最發(fā)達(dá)聯(lián)賽之一，英超聯(lián)賽的各俱樂部所采取的人力資源規(guī)劃一般是由負(fù)責(zé)比賽指揮、人員調(diào)度、戰(zhàn)術(shù)安排的體育管理部門經(jīng)理（即一線隊(duì)主教練）和俱樂部主席（即球隊(duì)全部事務(wù)的總負(fù)責(zé)人）共同制定的。這種模式的好處在于，負(fù)責(zé)比賽的、足球?qū)I(yè)知識最強(qiáng)的一線隊(duì)主教練對球隊(duì)所需的球員最了解，因此他制定的人力資源規(guī)劃是最具科學(xué)性的；負(fù)責(zé)球員招募和轉(zhuǎn)會具體操作的俱樂部主席代表著出資方的利益，在需要引進(jìn)的球員名單中選擇那些球隊(duì)經(jīng)濟(jì)狀況能夠承受的球員，最終實(shí)施人力資源規(guī)劃。
2.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段。球隊(duì)主教練應(yīng)該首先明確俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)；然后對球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿Α∏闆r有一個較好的分析；最后對自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場進(jìn)行一定的了解，為進(jìn)行人力資源供給需求分析預(yù)測做好充分的準(zhǔn)備。
3.供給需求預(yù)測階段。球隊(duì)主教練應(yīng)根據(jù)所搜集到的信息，對人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。一般來說，這個過程一般由球隊(duì)主教練采取主觀經(jīng)驗(yàn)判斷，其主要判斷的因素為球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿Α∏闆r等，然后結(jié)合俱樂部戰(zhàn)略，預(yù)測出俱樂部將來會需要在場上擔(dān)任什么位置，什么樣級別的球員，然后根據(jù)市場上球員的供給預(yù)測出可能引進(jìn)的球員。
4.規(guī)劃的制定和實(shí)施階段。這個階段，球隊(duì)主教練應(yīng)該根據(jù)自己的人力資源供給需求預(yù)測，擬定俱樂部的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所包括的內(nèi)容，俱樂部人力資源規(guī)劃中應(yīng)包括需要引進(jìn)的球員名單、球員生涯規(guī)劃和青年球員培養(yǎng)計(jì)劃。在實(shí)施足球俱樂部人力資源規(guī)劃的時候，主教練的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄銟凡恐飨闹С帧＞銟凡恐飨诖_認(rèn)了該規(guī)劃的科學(xué)性以后，應(yīng)給予教練足夠的權(quán)力和經(jīng)濟(jì)資源來實(shí)現(xiàn)該規(guī)劃。
綜上所述，由于職業(yè)足球俱樂部在職能部門的設(shè)置上與企業(yè)具有很強(qiáng)的相似性，現(xiàn)代職業(yè)足球俱樂部完全具備了進(jìn)行專業(yè)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和管理?xiàng)l件。通過借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論和流程，足球俱樂部制定人力資源規(guī)劃，首先要對外部環(huán)境進(jìn)行分析，包括分析聯(lián)賽規(guī)則和轉(zhuǎn)會市場人力資源現(xiàn)狀，然后充分結(jié)合俱樂部在商業(yè)和競技兩方面的戰(zhàn)略，并且協(xié)調(diào)俱樂部戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源供給需求分析，再根據(jù)分析得出的結(jié)果制訂人力資源規(guī)劃，最后由球隊(duì)主教練和俱樂部主席共同付諸實(shí)施。
在實(shí)踐中，這樣專業(yè)化和系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃的應(yīng)用仍然較少，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)踐中還有很大的提升空間。各俱樂部可以更多地借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和理論，提高俱樂部管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)俱樂部戰(zhàn)略，打造出更具影響力和更具競技實(shí)力的足球俱樂部。
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[5]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008，3
關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因
（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
企業(yè)實(shí)行人力資源規(guī)劃是確保其管理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進(jìn)其良性發(fā)展，并且對確保企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有非常重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡單的單項(xiàng)關(guān)系，而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)未來發(fā)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。如果預(yù)測的人力資源規(guī)劃無法滿足戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)，那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等會根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定，規(guī)避時滯性帶來的風(fēng)險，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進(jìn)行人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定非常必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也增加一定的成本開支。如果企業(yè)在一定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費(fèi)，還會由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)省人工成本預(yù)算，創(chuàng)造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源管理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中一項(xiàng)全局性工作。它的預(yù)測、分析、實(shí)施、評價等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了相對準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，確保了人力資源管理整個職能活動與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合得更加緊密。
2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合
平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來吸收過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡。總之，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。
3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對一系列規(guī)劃進(jìn)行評價，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。
3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提
對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認(rèn)識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。
3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)
企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說明，會根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報酬上強(qiáng)調(diào)員工個人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。
3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)
要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的預(yù)測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。
3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容
針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，剩可減，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。
3.5實(shí)施規(guī)劃與評價控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手
將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中，才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進(jìn)行及時糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時間的變化，預(yù)測的局限性會不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評價控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對評價與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對實(shí)際變化及變化趨勢監(jiān)測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價與控制體系，得到評價結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時時與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]什么是人力資源規(guī)劃？[N].中國綠色時報，2002-09-18（004）.
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)管理；可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)文化；人力資源管理
1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義
人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問題的一套行動指南，它通過科學(xué)有效地分析與預(yù)測人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個動態(tài)管理過程。國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上表示：無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：
1.1人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障
企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個層級的人員組成的，每個層級根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個層級的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。
1.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)
企業(yè)的競爭優(yōu)勢與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。
1.3人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開
管理有三種境界，初級階段“人管人”，中級階段“制度管人”，高級階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問題是人力資源規(guī)劃初期必然會考慮的問題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。
1.4人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素
企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無法復(fù)制的，對某個產(chǎn)品而言，可能會有山寨貨的出現(xiàn)，但是對每個人、每個組織和每個團(tuán)體而言，它是具有個體思維的，其思維模式是無法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長期立足于競爭激烈的市場嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。
2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
2.1人力資源規(guī)劃的原則分析
人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理等工作，展開崗位競爭，應(yīng)用激勵式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動力。
2.2分析市場人力資源的現(xiàn)狀
外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場來看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對市場稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對市場已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。
2.3評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力
企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來的生存問題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。
2.4測算企業(yè)未來人力資源的需求方向
經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場中生存，超前的經(jīng)營理念與足夠的人才儲備是企業(yè)能夠在這個競爭激烈的市場中得以生存的兩個重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過程中，每個階段對人力資本的需求程度會有所不同，每個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢的。因此，針對未來企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測，給出相應(yīng)的方案。
2.5人才的外聚與內(nèi)育方案制定
人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部優(yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個體或團(tuán)體的工作能力。一個企業(yè)如果僅僅依靠優(yōu)秀人才的引進(jìn)會造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過程中注重市場人才引進(jìn)的同時，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。
3人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲備同時也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對人才的儲備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個方面予以展開：
3.1強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性
在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來的。人力資源部門是整個企業(yè)人事管理的中心，各個部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來予以規(guī)劃，但是具體到每個部門對人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。
3.2制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性
前文講到，超前的經(jīng)營理念與足量的人才儲備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時如何保障人才儲備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問題所必需的一個手段。建立動態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個部門都具有超前意識的話，問題就不會存在。但是，如果本身上報的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。
4某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析
人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對性，例如某電力企業(yè)對企業(yè)人員進(jìn)行了針對性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。
4.1企業(yè)人員分析年齡
企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對于企業(yè)而言，如何調(diào)動40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
4.2人員職稱結(jié)構(gòu)分析
職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。
4.3人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定
企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。
5結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)，最重要的一環(huán)就是把握住人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。與此同時，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性直接關(guān)系企業(yè)能否得到可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源管理部門需加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)調(diào)，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性；需要制定人力資源管理的動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性。
作者:官正聰 單位:國網(wǎng)宜賓市供電公司南溪供電分公司
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：水利施工人力資源管理
水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
一.對人力資源規(guī)劃的簡單論述
第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個人行為與水利施工企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析
第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些水利施工企業(yè)沒有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。
第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。
三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施工作的效果的體現(xiàn)
第一．明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。
（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實(shí)施，是整個規(guī)劃實(shí)施控制和評價工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。
（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評價，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制
第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。
第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標(biāo)準(zhǔn)，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。
第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。
第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。
第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
、規(guī)劃并加以實(shí)施。
1.中小型企業(yè)的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要,人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。
中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源,即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素,因此,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體,是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范,是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以,在建立企業(yè)人力資源管理制度時,要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要,充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性,體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn),做到制度規(guī)范化。
2.人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則
1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確,其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合,必須要有前瞻性,能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,從而充分利用現(xiàn)有人力資源,預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時間進(jìn)度表,短期規(guī)劃一年內(nèi),中期規(guī)劃1-3年,長期規(guī)劃為3-5年。
2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加,銷售額增加,企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下,職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善,在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展
3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?為保證企業(yè)可持續(xù)增長,現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠(yuǎn)的、相對穩(wěn)定的目標(biāo),從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā),可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。
4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補(bǔ)充、完善和調(diào)整,對可能出現(xiàn)的風(fēng)險和變化有應(yīng)對策略。
5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。
6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ),在不斷提高工作效率的同時,保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定,使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。
3.企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)與施方面存在的問題
企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視,缺乏整個規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系,在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用,整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足,因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理,員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。
2.人力資源規(guī)劃流于形式,不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式,只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等,一旦使用過后,便無人問津,形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處,其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。
3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求,但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合,與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密,不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后,相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃,人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹,執(zhí)行力不夠,導(dǎo)致人力資源管理工作滯后,企業(yè)人員冗余,團(tuán)隊(duì)缺乏活
力,人才流失嚴(yán)重,人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
4.人力資源規(guī)劃與實(shí)施
人力資源規(guī)劃好壞與否,關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí),整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,在達(dá)成一致意見后,制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施,是一個雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后,企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制,并適時加以修訂,使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后,人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程,包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否,直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。
1.明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者,其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策;而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動計(jì)劃;基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案,實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此,要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹,并且明確其職責(zé),才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
2.目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行,一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值,人力資源規(guī)劃確定后,應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn),并對其進(jìn)行分解,并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位,讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé),使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)(包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等)以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求,確定相關(guān)的政策。
3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃,可以有效的推動整個規(guī)劃的實(shí)施,是整個規(guī)劃實(shí)施控制和評價工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn),也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù),總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度,編制具體實(shí)施計(jì)劃,協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。
4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制,要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整,動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面:1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,適時跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃;2、對規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評價,比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距;3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題,并采取及時有效的行動和措施。
結(jié)束語
綜上所述,人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境,從而明確如何調(diào)整人員配置,以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析,從而幫助企業(yè)進(jìn)一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。
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一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀
目前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本前提，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，這使得人力資源規(guī)劃難以開展。人力資源部門在企業(yè)中的地位不高。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但是其在企業(yè)中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內(nèi)容局限性較大。有些企業(yè)對人力資源的規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實(shí)，但工作內(nèi)容基本就是對員工的考勤和獎勵制度等，內(nèi)容的局限性較大。人力資源存量無法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國中小企業(yè)在用人方面存在很大的弊端，企業(yè)的主要人員大多是來自企業(yè)管理層的私人社交圈，并且人才流動頻繁，存量不足，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
二、人力資源的規(guī)劃步驟
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與制定是企業(yè)日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最迫切的任務(wù)。企業(yè)人力資源的規(guī)劃，主要包括以下幾個步驟：
（一）對企業(yè)的使命和核心價值觀進(jìn)行明確
企業(yè)的使命對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它是企業(yè)的精神內(nèi)核，是企業(yè)的靈魂，同時還是企業(yè)發(fā)展的動力，它對企業(yè)的發(fā)展方向起著直接的決定作用。因此，對企業(yè)的使命和核心價值進(jìn)行明確是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的首要步驟，是關(guān)鍵內(nèi)容。
（二）確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)
企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)位基礎(chǔ)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。部分企業(yè)在沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略的條件下，直接制定人力資源戰(zhàn)略，這是一種不合理的行為，無法發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
（三）制定人力資源戰(zhàn)略
在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)的相關(guān)人員要對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部的諸多因素進(jìn)行綜合分析，明確人力資源發(fā)展的規(guī)律性，把握人力資源發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容，對人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行研究。
（四）對人力資源進(jìn)行規(guī)劃
對企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理工作中的要點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行把握，并將要點(diǎn)和重點(diǎn)貫徹落實(shí)到具體的工作中去。制定詳細(xì)的計(jì)劃措施和行動方案，將人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)工作落實(shí)到每個企業(yè)員工的身上。在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，要注意對現(xiàn)有員工的補(bǔ)充、調(diào)整和培養(yǎng)。
（五）執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
在制定人力資源規(guī)劃之后，要對其進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)的人力資源部門要推動人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行，并通過企業(yè)其他部門的一起配合，共同完成人力資源規(guī)劃中的人物。
（六）對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估
評估工作是人力資源規(guī)劃實(shí)施之后，對其進(jìn)行的檢討與反思工作，評估過程可以邀請專家參與，同時企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加，一起進(jìn)行評估。邀請的專家對外部市場比較了解，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人對企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，他們一起進(jìn)行評估，比較可靠。通過評估，對不足之處進(jìn)行調(diào)整和修改。
三、需要注意的要點(diǎn)
人力資源規(guī)劃實(shí)施中需要注意的要點(diǎn)，主要包括以下幾個方面：
（一）規(guī)劃和實(shí)施過程中，要注重企業(yè)的理念
在人力資源規(guī)劃和實(shí)施的過程中，要注重企業(yè)理念的指導(dǎo)作用，不僅要關(guān)注企業(yè)的管理層面，還應(yīng)注意到員工的操作層面。當(dāng)企業(yè)需要某方面人才的時候，可以在企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部找到合適的人選，注重為員工提供發(fā)展的空間和機(jī)會，激發(fā)員工自己制定自己的奮斗目標(biāo)，同時還要培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和整體意識。
（二）重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力
重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力，是人力資源規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。中小企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才具有一定的困難，因此企業(yè)要重視對企業(yè)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷開發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動員工的主動性和積極性。
（三）塑造企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造在人力資源規(guī)劃中具有重要的意義。一個企業(yè)吸引人才靠的不是地位和酬勞，而是企業(yè)的文化。良好的企業(yè)文化是一個企業(yè)最大的魅力。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工共同擁有的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是促進(jìn)企業(yè)員工間形成價值觀體系的重要手段。企業(yè)文化的建設(shè)是一個需要長期堅(jiān)持的項(xiàng)目，對企業(yè)的發(fā)展和人力資源的規(guī)劃實(shí)施具有重要的作用。
在知識條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：
1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃
市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟(jì)、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。
人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點(diǎn)建議：
1.明確企業(yè)核心人力資源
人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
隨著知識的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。
3.建立三維立體人力資源管理模式
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析
1.引言
有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢，用人機(jī)制不活，人才缺乏流動，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場競爭意識相差甚遠(yuǎn)，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。
國有企業(yè)是共和國的長子、是國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化，對人員需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理過程。做好國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)具有重要意義。
2.人力資源規(guī)劃理論綜述
2.1 人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對本企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)有效激勵機(jī)制的過程。
2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容
（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長一段時間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計(jì)劃。
（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點(diǎn)，對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行類分層，設(shè)計(jì)相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。
（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計(jì)本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動即選人、用人、育人、留人等活動的首要條件。
3.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析
當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。無論是什么競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，一個企業(yè)要增強(qiáng)核心競爭力，必須重視人力資源建設(shè)。
就我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對勞動力市場產(chǎn)生了巨大的影響。在實(shí)際操作中，大多數(shù)國有企業(yè)做規(guī)劃的動機(jī)非常簡單，在國家層面人才規(guī)劃綱要的推動下，各國資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無疑都是好的，但在這種運(yùn)動式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。“年年做規(guī)劃，每次都一樣”成為了國有企業(yè)應(yīng)付上級檢查的必殺技。同時，我們也會看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競爭過程中，競爭對手也在不停地圍繞市場，采取以動制動的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂觀。
從內(nèi)部環(huán)境來看，近年來，國企雖進(jìn)行過一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然沒有發(fā)生實(shí)際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、市場技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒有足夠的精力用在人力資源管理上。
4.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
4.1 高層重視不足
在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對人力資源規(guī)劃并重視。國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問題，認(rèn)為企業(yè)需要人力資源時可以隨時從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為將會導(dǎo)致企業(yè)需要用人時卻無人可用的現(xiàn)狀。在認(rèn)識上也存在脫節(jié)，目前很多國有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。
4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要內(nèi)容，是企業(yè)加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個別人完成的，其內(nèi)容沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對公司未來的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。
4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后
由于人力資源規(guī)劃是一個軟文，通常沒有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒有做硬性規(guī)定，存在機(jī)制不健全，投入少、人力資源開發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認(rèn)識也不到位，無論是對培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)。績效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進(jìn)存在一定問題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國有企業(yè)員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，與合資、私營企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機(jī)遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。
5.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問題
做好人力資源開發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，改善企業(yè)績效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強(qiáng)化人力資源規(guī)劃呢？
5.1 核查現(xiàn)有人力資源
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場已經(jīng)相當(dāng)成熟。面對龐大的國有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理和存檔。在這個環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進(jìn)行崗位分析，達(dá)到對人有檔案、對崗位也有檔案的目標(biāo)。
5.2 要科學(xué)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃
結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測方法，預(yù)測未來公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對未來激勵策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計(jì)劃，初步預(yù)測未來人力成本曲線。
這個環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測時，可以采用對標(biāo)管理的理念，按照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測需求量。
企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進(jìn)人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫，對各個部門所需的人才不是搞簡單的一個蘿卜一個坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，建立多個人才梯隊(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時補(bǔ)充新鮮血液。
5.3 合理制定人員配置計(jì)劃
在人才引進(jìn)計(jì)劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標(biāo)要高遠(yuǎn)，計(jì)劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進(jìn)的人才為我所用。
5.4 十分注重人才開發(fā)計(jì)劃
決策層要更新觀念，樹立人力資本意識，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同方法和模式的開發(fā)培訓(xùn)，切實(shí)提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎勵制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實(shí)際問題，提高薪酬水平，充分調(diào)動員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績效。
5.5 明晰人力資源市場半徑
根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國有企業(yè)需要首先對自己內(nèi)部人員進(jìn)行清查，對那些不能勝任工作的富裕人員進(jìn)行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對外招聘的真實(shí)需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來進(jìn)行人力資源市場調(diào)研，確定公司未來獲取人力資源的區(qū)域市場。
5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃
人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個重點(diǎn)。在加強(qiáng)人才工程建設(shè)上，一方面主動參與人才交流，大力引進(jìn)、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心人才流動，同時有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才力量的增強(qiáng)和人才素質(zhì)的提高。將對企業(yè)競爭力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點(diǎn)抓好核心技術(shù)的升級換代。要對這些核心人員進(jìn)行專門的規(guī)劃設(shè)計(jì)，有針對性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展路線。
5.7 靈活運(yùn)用考核、薪酬制度、激勵等制度手段
國有企業(yè)，一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代時代遺留下來的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴(yán)重，知識、技術(shù)、人才的價值沒有得到完全承認(rèn)，從中體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動和發(fā)揮。
靈活對考核、薪酬、激勵進(jìn)行專項(xiàng)規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，績效獎金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。績效獎金與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。通過合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時提高這些重要崗位在人力資源市場的吸引力。
5.8 實(shí)施規(guī)劃和評估
基于對人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織多部門人員進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，對未來人員招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬與激勵制度、福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并報公司高層進(jìn)行討論，形成可以指導(dǎo)未來人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。
6.結(jié)論
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對于龐大的國有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項(xiàng)技術(shù)開發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財(cái)力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展
無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。
1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性
相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。
人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。
2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境
2.1 制度不健全、投入保守
當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。
2.2 管理理念落后
毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。
2.3 激勵機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)
現(xiàn)階段，我國相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵無非是強(qiáng)調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價值，與自身對團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。
3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略
3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運(yùn)用。
3.2 完善規(guī)劃制度
囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。
3.3 健全激勵機(jī)制
首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對員工的真實(shí)激勵、有效激勵，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵機(jī)制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。
3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)
毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體。可以說，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。
4 結(jié)束語
綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。
參考文獻(xiàn)
[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.
關(guān)鍵詞： 苗嶺制藥廠 民營企業(yè) 人力資源管理
1.引言
二十一世紀(jì)，人才競爭越來越激烈。新世紀(jì)給人們帶來了雙重壓力：一方面是資源短缺、環(huán)境退化，另一方面是人口膨脹。這迫使人們把眼光審慎地放在如何積極開發(fā)和充分利用人力資源上。人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。科學(xué)的人力資源管理是企業(yè)走向成功的保證。企業(yè)如何在二十一世紀(jì)錯綜復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中求得生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于人力資源的管理[1]。
貴州省黔東南州苗嶺制藥廠是一個有著三十多年發(fā)展歷史，并經(jīng)歷了發(fā)展、繁榮、停滯、后退、再發(fā)展的民營企業(yè)。目前，藥廠正面臨發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，自身的人力資源素質(zhì)和管理模式已成為藥廠發(fā)展的“瓶頸”。藥廠領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)識到，企業(yè)今后的發(fā)展不能再走低水平重復(fù)建設(shè)的路子，不能再依靠國家優(yōu)惠政策的扶持了，而要走體制創(chuàng)新、依靠科技、加強(qiáng)管理的發(fā)展之路。這一切不僅需要高素質(zhì)的人力資源做保障，更需要一套能夠吸引人才、用好人才、留住人才的科學(xué)的人力資源管理體系。
2.苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題
通過調(diào)查分析得出，苗嶺制藥廠的人力資源水平較低，技術(shù)和管理人才奇缺，人力資源管理方面存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1人事管理觀念陳舊
藥廠未設(shè)立專門的人力資源管理部門，也沒有人力資源管理專職人員，人事工作由藥廠辦公室主任兼任，其主要的人事工作就是編制工資表、辦理人員招聘錄用手續(xù)、組織有關(guān)部門進(jìn)行員工培訓(xùn)等。管理活動主要按上級決策進(jìn)行組織和分配，強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，否定個人的需要和個性，是被動式的反應(yīng)型的“管家”式人力資源管理。
2.2缺乏人力資源規(guī)劃
制藥廠沒有專門的人力資源管理人員，也就沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。藥廠對人力資源的需求建立在臨時的短期行為上，缺乏整體和長遠(yuǎn)的規(guī)劃。
2.3對員工培訓(xùn)不夠重視
藥廠對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，也沒有專門的培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏長遠(yuǎn)的打算，沒有考慮到員工自身的發(fā)展，同其他企業(yè)比較起來，企業(yè)的發(fā)展能力和對人才的吸引力較低。
2.4績效考評制度不健全
藥廠的績效考評不夠規(guī)范，制度不夠健全，主要存在以下問題：
第一，對績效考評的重視程度不夠，考核非常規(guī)性。
第二，績效考評不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。
第三，缺乏考評反饋制度。
3.苗嶺制藥廠人力資源管理對策
藥廠要利用機(jī)會、強(qiáng)化優(yōu)勢，針對人力資源管理存在的問題，制定人力資源管理對策。抓住重心，從職位分析、員工培訓(xùn)、績效考評等方面進(jìn)行改革，吸引社會上的優(yōu)秀人才，淘汰企業(yè)內(nèi)部的不合格人才，提升企業(yè)的核心競爭力。
筆者認(rèn)為，藥廠的人力資源管理對策可從以下幾方面考慮。
3.1變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理
與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式，兩者有根本的差異，如管理的觀念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。藥廠可通過以下途徑實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
3.1.1樹立人力資源管理新理念
藥廠應(yīng)大力宣傳人力資源管理，促進(jìn)全公司員工管理觀念的轉(zhuǎn)變，樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念。讓所有管理崗位的員工以至于所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和業(yè)務(wù)，讓決策層、管理層、實(shí)施層直到每一位員工，都能認(rèn)真研究和參與人力資源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]
3.1.2設(shè)立人力資源管理部門
藥廠現(xiàn)在的人事管理隸屬于辦公室，人事管理職能陳舊、落后。為了適應(yīng)新的環(huán)境，藥廠應(yīng)適時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理。在員工招募與培訓(xùn)、績效考評等基礎(chǔ)工作上，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)。專業(yè)化服務(wù)的提供，使人力資源管理部門成為政策的制定者、業(yè)務(wù)的促成者、監(jiān)控者、創(chuàng)新者和變革者，讓資深的人力資源管理者成為高層管理者的一部分，真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。[3]
3.1.3選擇合適的人力資源部長
將人事部門轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，部門主管改稱為“人力資源部部長”，這不是簡單的“換招牌”，而是表明這些部門性質(zhì)和作用的轉(zhuǎn)變，“人力資源管理”更能反映轉(zhuǎn)變后的人事部門工作的性質(zhì)和作用。
3.1.4培訓(xùn)人力資源管理人員
由于藥廠現(xiàn)有的人事管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練，其工作多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對藥廠過去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)進(jìn)行的管理，而無法開展對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作。因此，可以根據(jù)藥廠的發(fā)展需要及人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實(shí)際的人力資源管理人員培訓(xùn)方案。
3.2做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。[4]
人力資源規(guī)劃不僅可以通過分析人力供求差異，采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，而且可以在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。同時，人力資源規(guī)劃還有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，調(diào)動員工的積極性，以及為錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整等活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)等。
藥廠的人力資源規(guī)劃工作可從以下幾方面開展：
第一，根據(jù)員工培養(yǎng)方案制定晉升規(guī)劃。
第二，根據(jù)人員需求情況制定補(bǔ)充規(guī)劃。
第三，結(jié)合組織發(fā)展需要制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。
第四，結(jié)合薪酬制度制定工資規(guī)劃。
3.3建立開發(fā)與培養(yǎng)人才的員工培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，從而達(dá)到企業(yè)的工作要求。培訓(xùn)的目的是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。[5]藥廠的員工培訓(xùn)工作存在諸多問題，要改變現(xiàn)狀，除了要增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時間外，還必須建立提升與開發(fā)人才的員工培訓(xùn)體系。
為了培養(yǎng)人才，首先要全面檢查總結(jié)員工的能力、素質(zhì)和人際關(guān)系，找尋培訓(xùn)的重點(diǎn)和要點(diǎn)。可以從以下幾個角度改善員工狀況。
3.3.1培訓(xùn)員工理解部門工作的整體性
許多員工只完成上級交付的工作，而不了解整個部門的工作系統(tǒng)、流程等，這些員工沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)，需要培訓(xùn)使他們理解工作的系統(tǒng)性。
3.3.2培訓(xùn)員工依照標(biāo)準(zhǔn)文件工作
忠實(shí)地依照標(biāo)準(zhǔn)文件工作是員工的必要素質(zhì)。但許多員工都不顧標(biāo)準(zhǔn)文件的內(nèi)容而習(xí)慣依照自己的方法工作，長此以往，最終只會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的不斷下降。
3.3.3培訓(xùn)員工主動改善工作狀況
許多員工除了完成上級指示的工作外，不肯再參與其他任何事。培訓(xùn)時要指導(dǎo)這部分員工主動改善工作狀況，同時還要培訓(xùn)他們改善工作的方法。
3.3.4培訓(xùn)員工的時間觀念
工作即是與時間競爭，要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。但不少員工沒有時間觀念，他們無法有效利用時間。培訓(xùn)這些員工的時間觀念，徹底提高他們管理時間的能力，可以得到事半功倍的效果。
除了上述的幾點(diǎn)外，員工培訓(xùn)還應(yīng)包括新員工的崗前業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和中層管理人員的專業(yè)管理知識培訓(xùn)，這樣才能達(dá)到提升人力資本，保證公司內(nèi)部溝通流暢、管理科學(xué)系統(tǒng)化的目的。
3.4建立科學(xué)合理的績效考評體系
要改變藥廠績效考評的現(xiàn)狀，解決人力資源管理存在的問題，就必須建立科學(xué)合理的績效考評體系。
績效考評是指對企業(yè)中每個員工承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行的考核和評價。對員工的績效考評，是在工作中進(jìn)行的，因而它更能全面地反映員工的實(shí)際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度。[6]
續(xù)效考評最明顯的作用是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù)。對藥廠來講，績效考評可以為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為上級和員工之間的正式溝通提供機(jī)會；讓員工了解公司對自己的真實(shí)評價；讓員工清楚公司對他的期望及為企業(yè)改進(jìn)管理提供依據(jù)等。
3.4.1根據(jù)職位分析，制定出切實(shí)可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。
3.4.2績效考評的反饋信息必須全面公正。
3.4.3對考評者與被考評者進(jìn)行績效考評培訓(xùn)。
3.4.4加強(qiáng)考評者與被考評者之間的信息溝通。
4.結(jié)語
要改變苗嶺制藥廠人力資源管理的現(xiàn)狀，必須從人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效考評等方面進(jìn)行改革。只有這樣，才有可能逐步改進(jìn)該企業(yè)的人力資源管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
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