時間：2023-05-30 10:26:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.誘導因素集合
誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。
2.行為導向制度
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養。
3.行為幅度制度
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。
4.行為時空制度
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。
5.行為歸化制度
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交代清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。
二、激勵機制的作用
激勵機制一旦形成，它就會內在地作用于本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。
激勵機制的助長作用是一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大、不斷成長。
三、激勵機制的運行模式
激勵模式應用于管理實踐中可分為五個步驟：
第一，雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等的同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內容、標準和行為規范等。
第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；而員工則采取適當的工作態度、適當的行為方式和努力程度開始工作。
第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。
第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。
第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關系將中斷。
四、激勵機制的四項原則
1.員工的工作要適合他們的工作能力和工作量。
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2.論功行賞。
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發展的行為。
3.通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
4.不斷改善工作環境和安全條件。
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理狀態。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式激勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
參考文獻：
關鍵詞：激勵機制員工民航
一、導論
早在20世紀30年代著名的霍桑實驗中，梅奧認為人在勞動過程中被激勵的前提是作為“社會人”的人格狀態而存在的人，而不僅僅是簡單的“經濟動物”。后來，馬斯洛對梅奧霍桑實驗的行為科學進一步深化，將人的需要分為五個層次，找出人的優勢需求和劣勢需求進行激勵的途徑。英國大衛·厄溫在《激勵團隊——員工，個人，團隊激勵培訓計劃》一書中提出：“要有效地管理企業，你必須掌握兩個要素：人和管理過程，而兩者之中人更為重要，這是很淺顯的道理。企業的發展靠員工——靠他們的技術、經驗、動機和士氣。”可見，一個有效的激勵機制可以激發員工的內在動機，提高管理的有效性；可以創建一種企業文化，提升企業品牌。因此研究民航員工激勵機制具有重要的現實意義。
二、激勵與激勵機制的概述
激勵即激發、鼓勵，在管理學中，一般將動機聯系在一起，美國關系學家羅賓斯把動機定義為個人通過高水平的努力而實現組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的需要。它的目的在于激發人的內在動機，激發人的潛能，提高創新能力和更有效的工作。基于它的重要性，我們先來介紹一下主要的激勵和激勵機制理論。
1．激勵理論
具有代表性激勵理論的主要有：
（1）內容型激勵理論——馬斯洛需求層次理論
（2）過程型激勵理論——弗魯姆的期望理論
（3）行為改造型激勵理論——斯金納的“強化理論”
2．激勵機制的定義及其內涵
李仕明、唐小我（1999）將激勵機制劃分為兩個層面：一是社會對特殊人力資本（智能）的激勵，這是激勵的社會層面，體制層面；而是特殊人力資本（智能）對普通人力資本（勞動）的激勵，這是激勵的企業層面，機制層面。朱平（2005）提出：“激勵機制則是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式”，介于以上對激勵機制的介紹，我們可以對民航員工激勵機制下一個定義：民航員工激勵機制指企業與員工之間通過激勵因素相互作用的一種方式。從定義中可以看出，民航員工激勵機制包含三層含義：民航員工激勵機制的激勵對象是員工——客體，民航為主體，兩者相互約束，相互作用；員工激勵機制是一個多元素的組合，他并不是單一的，而是一個合成體；員工激勵機制設計的最終目的是激發員工的積極性、主動性和創造性，為民航的經營目標而努力。
三、民航員工激勵機制的特點
1．激勵因素多樣化
民航員工激勵機制是多元素的組合，他并不是單一化的，而是一個合成體。民航的各個部門、各個崗位、各個員工的性質、特征、類型都不同，那么所運用的激勵方法也不一樣。
2．激勵機制的靈活性
民航員工激勵機制的有效運用，最關鍵的一點就是要具有高度的靈敏性和靈活性。制度是死的，運用當中是活的，這樣民航員工激勵機制才具有可持續性的生命力。另外，民航員工激勵機制如果一成不變、靜止不動，對內部環境和外部環境的變化反應遲鈍，不能進行靈活的運用，不能采取激勵應多措施，也就達不到民航如期的激勵效果。
3．有效運用的復雜性
民航在對員工激勵的過程當中實際上是一個高難度，較為復雜的過程。每個員工的需求層次不同，要滿足每個員工，就必須提供多因素的激勵方式。其中涉及到人力、物力、財力等方面。企業必須在了解員工各層次需求之后對癥下藥，才有可能達到有效的激勵效果。
四、民航激勵機制現狀分析
民航員工激勵機制的建立，值得肯定的是，在某些方面激發了員工的工作積極性，但是目前員工流失率依然比較高說明員工激勵機制在某些方面還存在一些問題。
1．激勵機制不夠健全，比較陳舊
民航在激勵機制實踐的過程中不夠全面，趨于片面化，運用當中缺乏一定的藝術和靈活度，模式不夠規范，更新度不高，從而導致激勵激勵機制的不完善的結果，影響激勵機制的有效運用。
2．激勵方式單一
據目前來看，民航在對員工采取激勵措施時所采取的激勵方式大多數是物質激勵，而在精神或其他方面的激勵比較少。
3．激勵機制的投入成本大，收益小
民航在設計激勵機制的時候，需要大量的人力、物力、財力和技術等的投入，但是效果不明顯，其主要原因有：
（1）投入的盲目性，不注重回收效果
（2）激勵機制設計的不合理性
（3）短期激勵目標行為
（4）內部激勵和外部激勵的不足
五、民航員工激勵機制的相應措施
1．根據員工實際情況，建立適合民航自身的員工激勵機制
員工激勵機制的有效運用的前提是必須通過獲取員工信息，了解其所期望的激勵，建立一套符合民航自身的員工激勵機制模型，達到民航激勵期望效用與員工的期望效用一致
2．對員工進行多元化的溝通
溝通是民航單位與員工基本的途徑，也是生活的基本需求。如與員工的溝通缺乏或不順利，就很難建立和諧的關系。員工與單位，員工與員工之間缺乏凝聚力，致使工作效率降低。有效的溝通是轉變員工的態度和工作行為的重要方式，是激發員工積極性、發揮創新能力、創建和諧單位的重要途徑。
3. 完善管理機制，制定培訓計劃
完善的管理機制對員工可以在行動和思想上起到無形的激勵，留住優秀員工。如公正的獎懲制度、薪酬制度、績效評估體系、員工職業規劃等。實際上對員工潛在激勵最大的就是培訓。培訓有利于員工的個人發展，使自身的價值能夠得到體現。因此，落實好的培訓計劃是激勵因素中不可或缺的。
六、結論
有效的激勵機制能夠最大程度的滿足員工需求，引進優秀人才，增加企業的競爭力，實現企業目標的最大化。因此，企業在員工激勵機制的設計中應首先獲取員工的信息，了解去動機，使激勵機制的作用達到邊際效益的最大化。本文針對其重要性，結合實踐分析了激勵機制目前存在的一些問題，并提出了本人的幾點建議。由于本人能力有限，在某些方面的研究不夠全面，但會將此問題作進一步研究。
注釋：
【1】大衛﹒厄溫.激勵團隊-員工，個人，團隊激勵培訓計劃【M】. 汕頭：汕頭大學出版社，2004:4
【2】孔偉.淺談激勵在我國第三部門人力自語管理中的運用【J】.經濟論壇，中國科技論文在線paper.省略:2
運而生。據統計，2000年全球排名500強的企業已有89%的公司實施了股權激勵機制，并且取得了良好的激勵與約束作用。作為對企業經營者的一種有效的長期激勵方式，股權激勵制度受到我國政府和企業管理的高度重視。但是，在我國推行股權激勵仍然存在很多的制約因素，因此有必要對股權激勵機制做進一步的探討。
一、股權激勵機制的含義及理論分析
股權激勵機制近兩年在我國企業管理中備受關注，而且為越來越多的企業所采用，它適應現代企業發展要求，對企業長遠發展和股東價值增值起積極重要的作用。要正確發揮股權激勵機制的有效性，首先就要了解它的內涵和理論基礎。
1、什么是股權激勵。所謂股權激勵，是指在對高級管理人員進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為高級管理人員的獎勵或獎勵的一部分的激勵方式。獎勵的標的一般為公司的股票或股票期權。所謂股票期權是由企業所有者賦予經營者在一定的期限內（有效期或行權期）按照某一事先約定的價格（行權價）購買一定數量本公司股票的權利，其實質是企業所有者對經營者實施的一種長期激勵的報酬制度。
2、股權激勵機制的理論分析。在傳統企業中，由于企業所有權和經營權是合一的，企業的目標是追求利潤最大化，因為所有者即是經營者，因此對員工的激勵制度就顯得較為簡單。然而，隨著市場經濟的發展，企業規模日益擴大，經營日趨復雜，企業所有者往往需要聘用職業經理人來經營企業，引起企業經營權與管理權的分離，即產生了“委托-”關系。在這個關系中，作為委托者的股東和作為者的經理人之間所追求的目標不一致，股東想要實現其公司價值和紅利的最大化，因此要求企業具有長遠發展能力；而作為者的企業經理人，為了追求其自身利益的最大化，往往只在乎企業近期發展目標及業績，二者利益的相悖性要求有一套有效的激勵機制來對此進行統一，這就誕生了股權激勵機制。
二、我國實施股權激勵機制現狀
現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵機制對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和競爭力方面都有積極的作用。因此，近兩年股票激勵機制成為我國企業極力推行的措施之一，到2001年我國已有46家上市公司實行了股權激勵機制。另外，2005年11月5日證監會了《上市公司股權激勵規范意見（試行）》，隨后，2006年1月1日又了《上市公司股權激勵管理辦法》，這些為在我國實施股權激勵機制掃除了制度上的障礙。盡管如此，上市公司采用股權激勵機制的效果并不是很明顯，這主要因為：
1、缺乏整套比較完善的法律制度體系。由于我國的經濟體制改革，特別是企業所有制改革采取層層推進式改革，股權激勵機制的起步也就相對較晚，與發達國家相比，我國上市公司股權激勵機制的發展嚴重落后。股權激勵制度尚處于萌芽時期，各種法律制度不健全，沒有相配套的法律作為股權激勵機制的約束，從而導致股權激勵的實施有很大的隨意性，并最終導致股權激勵機制實施的失敗。
2、我國證券市場的不健全影響股權激勵機制的實施效果。股權激勵機制是與證券市場密切相關的，規范的證券市場是股權激勵機制有效實施的保證。而目前，我國的證券市場也還處于起步階段，運行體制不健全，上市公司虛假報告行為依然存在，證券市場的信息傳遞功能還比較弱，國家仍會采取行政措施干預市場的發展，因此會出現企業業績和股價不一致的怪現象，不能正確反映企業的經營狀況，企業的股權激勵機制也就失去了其本身的有益性。
3、公司治理結構的不合理使股權激勵機制的實施起不到應有的作用。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會、決策管理機構和監事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，絕大部分上市公司都只是由經營者全權履行職責，股東大會起不到作用；國有企業更是如此，所有者不參與企業管理，弱化了對經營者的監督責任，致使經營者有機可乘，股權激勵的實施只會使經營者為了自身利益片面追求股價上漲，使股價和公司的業績相悖，導致國有資產流失。
三、我國股權激勵機制完善措施
國內外企業的實踐經驗表明，股權激勵機制是協調企業家與股東利益最直接有效的方式，是對經營者實施長期激勵約束的有效手段。總結我國實施股權激勵機制的經驗和教訓，結合我國經濟發展的實際狀況，要使股票期權在企業管理中得以有效實施，應加強以下幾方面的管理：
1、建立健全相關的法律、法規、政策。總結國外企業成功經驗，一套完備的法律法規體系是股權激勵機制得以有效實施的保證。所謂“沒有規矩不成方圓”。要加強立法，實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性、行權價等予以規范指導，使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外，還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計、稅收、信息披露等方面的法律建設。
2、著力培育有效的證券市場。有效穩定的證券市場能夠正確反映企業業績和公司經營成果，為投資者提供正確、有用的信息。因此，我國要大力加強證券市場建設，著重打擊機構炒作，大股操縱等違法行為，同時減少政府的行政干預，強化信息披露，禁止幕后交易事項，加強監管，使股價能夠正確反映公司經營業績，同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。
3、完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提，股權激勵機制也是公司治理的一部分。首先，應強化所有者對上市公司的控制與監督，保護中小投資者的利益，在公司經營過程中做到事前、事中和事后監督工作。其次，要提高董事會決策的質量，保持監事會的獨立性。最后，要在公司中建立現代企業制度，實施股權結構多元化，為股權激勵制度的實施提供良好的內部環境。
關鍵詞：企業 人力資源 激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。因此，探討企業管理中的激勵機制問題具有十分重要的意義。
1.目前企業激勵機制存在的問題
1.1企業中的激勵還缺乏科學性
在企業的日常管理中，激勵機制的運用不僅是一門科學，還是一門藝術。在適當的時候進行恰當的激勵才能充分發揮激勵的作用。但不科學的激勵措施將會帶給消極的影響，不恰當的激勵會給員工帶來誤導性的影響，使員工的價值觀扭曲，不利于良好企業文化的形成。因此，在進行激勵機制時，應對激勵對象進行認真地分析，使其激勵能夠發揮最大的作用。只有科學的激勵才能對企業的發展有積極的促進意義。此外，加強企業管理層的指導與培訓對于激勵機制的運用會有較好的效果，起到事半功倍的效果。對于員工，領導的一句激勵可能就會影響他的行動，因此，對于激勵機制的認識要高度重視，使其得到較好的貫徹。
1.2激勵形式過于單一
在許多企業中，尤其是一些中小企業，他們主要采取物質激勵的方式，對于利益導向和物質激勵過分的強度，對于員工最喜歡的事物和最關心的問題不主動的去了解，這就導致員工的內在精神動力沒有得到充分的挖掘，員工的尊嚴、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，就不能使員工的積極性得到充分的調動，從而帶來許多不利于企業發展的問題，例如，企業員工形成一切向錢看的觀念等等。
2.建立企業激勵機制的對策
2.1物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
2.1.1創建適合企業特點的企業文化
企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。 公司的企業文化建設，不是老板個人對企業狀況或者個人理想的總結，而是在充分調研員工的真實感受的基礎上，結合公司的工作氛圍、工作內涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執行，感恩、創新、回報、誠信、責任成為激勵每個人的座右銘。
2.1.2制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則；其次要和考核制度結合起來；最后是制定制度要體現科學性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。
2.1.3多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
2.2多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方。聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
2.4企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。
總之，人力資源管理是管理人的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]孫逸輝.現代企業管理中的激勵機制探討[J].企業研究.2011(24).
在科研組織以及科研管理的過程中，激勵制度是常用的手段，已經被越來越多的科研單位所采用，同時在科研管理里發揮的作用也越來越大。為了激發科研人員的工作積極性，做好科研工作，激勵機制在這種情況下產生了。激勵機制是科研單位所制定的一些的方針政策、行為規范、道德規范的總和，其中還包括科研機構的文化理念以及各種激勵措施，這些措施可以有效促進學校科研工作的順利進行，同時也能達到激勵員工的目的。
二、激勵機制在科研管理中的作用
在專升本院校科研工作中，教師是科研的主體。只有充分發揮人的主觀能動性，對人的積極性進行充分的調動才能有效激發科研人員的科研主動性和科研熱情。管理學認為:激勵是調動人的積極性、提高組織績效和效率的重要手段。比爾•蓋茨也承認激勵在管理活動中有著十分重要的意義。
(一)建立激勵機制可以調動科研人員的積極性。
由于激勵機制的構建，保障了專升本院校科研工作的順利進行。提高科研效率的根本前提就是對科研人員進行激勵。因此，在專升本院校科研管理中，對構建激勵機制要有充分的認識，要采取行之有效的激勵手段，利用激勵因素，極大地調動廣大教師投身于科研工作中，提升教師的科研主動性，保障學校的科研任務可以得到有效的完成。
(二)激勵機制的構建可以實現科研人員的目標與學校的目標協調統一。
有目標才能有動力，科研人員的目標是激勵科研人員進行科研的基本動力。在專升本院校科研中，老師的目標與學校的科研目標在多數情況下都是不相同的。兩者的背離會使學校的科研工作受到影響，減緩科研工作進程。只有兩者相一致時，才能有效地促進學校科研工作的發展。通過激勵機制，不僅可以強化利于學校目標實現的個體的需要，同時還可以在一定程度上實現兩者的統一，調動科研人員的積極性的同時，實現學校的科研目標。
(三)激勵機制有利于形成良性的競爭機制。
構建激勵機制，不但可以有效增強群體凝聚力以及團隊精神，而且可以形成競爭機制。競爭的動機決定競爭的類型，要想形成良性的競爭機制，管理者就要對競爭動機進行適當的引導。而激勵機制的出發點就是對科研人員的合理需要進行一定的引導，使科研人員的動機既符合個人的需求也符合學校科研的需求。只有形成良性的競爭機制，才能給科研人員營造一個良好的科研環境，增強科研群體的凝聚力。
三、專升本院校構建激勵機制的措施
(一)營造一種科研管理的激勵氛圍。
在專升本院校科研管理的政策和制度中，要將激勵因素貫穿其中。激勵因素在科研工作中有很重要的作用，比如誘發人的動機、誘導人的行為、發揮人的內在潛能。因此，要在注重激勵因素的基礎上營造出一種激勵的氛圍。要營造一種激勵的環境，一是要對學校的科研政策進行大力的宣傳，通過宣傳可以激發科研人員的科研主動性和積極性，使科研人員把學校的科研項目與自身的追求結合起來，從而自發投身于科研工作中。二是要創建一種良好的學術環境，只有創造一種科學民主的學術環境，才能充分發揮科研工作者的創造性思維。創造性思維對科研工作是十分重要的，被看作是科研的靈魂。創造性思維是一種極其復雜的探索過程，因此在科研工作中，只是單純用行政手段解決學術問題會不可避免地產生失誤，從而阻礙科研事業的進步。三是要注意發揮良好的科研團隊的重要作用。現代的科研工作往往比較復雜，需要多科學、多層次的科研人員共同合作才能完成科研工作，這就要求建立起良好的科研團隊，發揮團隊的整體作用，相互促進，共同合作，使科研工作順利進行。四是建立起良好的科研工作局面，這就需要對科研人員之間的人際關系進行有效協調，在縱向的人際關系中，可以幫助科研人員調節好與上級的關系，在橫向的人際關系中，處理好科研人員之間的人際關系，這樣才能形成一種良好的工作局面，在這種局面中，領導理解、支持科研人員的工作，科研人員之間也和睦相處，從而能夠發揮最大的科研積極性。專升本院校可以建立科研發展規劃，以此來強調科研工作對學校發展的重要性，同時要在全校范圍內營造一種良好的科研氛圍，采取各種切實可行的措施積極地激勵廣大教師投身于科研工作中。除此之外，科研團隊的創建對科研工作也是十分重要的，一定要在學校中建立各個學科方向的科研團隊，可以鼓勵交叉學科的教師共同組建。
(二)注意激勵措施要因人而異。
專升本院校在對教師實施激勵措施的時候，一定要根據教師的具體情況采取不同的激勵措施，這樣才能真正發揮激勵措施的作用。在專升本院校中會存在很多類型的教師，對于入職時間不長的青年教師來說，他們的工作熱情相對較高，但是經濟實力往往較弱，可以針對這一點引入競爭機制，促使科研工作順利開展。可以給科研工作出色的青年教師適當的經濟補貼，甚至是職稱破格晉級等。同時，在科研方向的選擇上要給予一定的幫助，鼓勵他們參加各種課題研究。對中年骨干教師來說，他們在專業知識和研究能力等方面已經得到了充分的認可，職務職稱的評定成為這些教師最主要的需求。雖然他們的收入比青年教師要高，但是由于家庭負擔較重，所以仍然存在著經濟上的需求。所以要緊緊抓住中年骨干教師的這些需求，不僅要做好職稱評定工作，還要保障經濟收入，這樣才能激發教師的科研主動性。在學校中，學科帶頭人的研究水平和教學能力往往比較高，所以，對前沿知識和理論進行充分掌握，從而帶領學校科研工作向較高的層次發展成為他們的需求。學校要給他們提供一個良好的學術環境，鼓勵他們進行各種科研。激勵政策一定要根據不同的人群采取不同的措施，只有因人而異，才能發揮其最大的作用。
(三)物質獎勵的同時注重精神獎勵。
人的需求是多方面的，不僅有物質上的，同時也有精神上的，在某些情況下，精神上的獎勵產生的作用更大。所以在注重物質獎勵的同時，也要注重精神獎勵，兩者是相輔相成的，只有將兩者有機結合，才能起到更好的激勵效果。在具體的實踐中，對科研人員的獎勵要包括精神獎勵和物質獎勵兩個部分。物質上的獎勵包括發放獎金、頒發證書、頒發獎狀等，除此之外，對他們的工作和貢獻進行大力的宣傳，使人們對科研人員的付出有所了解，這樣才能有效激發科研人員的榮譽感，從而獲得精神上的獎勵。同時要注意，在對個人的成果進行獎勵時，也要對整個團隊進行獎勵。科研工作是十分復雜的，涉及到各個學科各個領域，單靠個人的努力是無法做好科研工作的，只有不同科研人員之間相互合作，才能保障科研工作順利進行。因此在對有突出貢獻的個人進行獎勵時，也要注意對集體進行獎勵，這樣更有利于科研工作的進行。
四、結語
（一）物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1．創建適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3．多種激勵機制的綜合運用
企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學》1999年第一期）
不同因素對不同類型的企業的影響力排序
國外企業國有企業中外合資企業
成就公平與發展成就與認可
認可認可企業發展
工作吸引力工作條件工作激勵
責任報酬人際關系
發展人際關系基本需求
責任領導作風
基本需求自主
福利報酬
由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
關鍵詞 加油站 薪酬分配 薪酬激勵 探索
在石油銷售行業內有一句話：“得零售者得天下，因為零售利潤占整個石油銷售企業利潤的80%以上。”決定石油銷售企業利潤和市場占有率的主要因素有網點完善程度、基層管理人員的市場開拓能力、員工服務質量、員工的穩定性、加油站配套服務的完善程度等。發揮以上因素的作用最終都必須依靠企業的人力資源，企業人力資源蘊含的創新能力和市場開拓能力對企業的發展有巨大的推動作用，而薪酬問題是人力資源管理領域核心的問題。薪酬管理是一把“雙刃劍”，如何利用薪酬管理這把“雙刃劍”成了競爭取得勝利的關鍵。
一、加油站薪酬激勵現狀及分析
（一）薪酬體系設計不合理，缺乏正確的導向
1.過多地考慮公平，未與企業的發展戰略有效結合。現行加油站薪酬激勵機制延續的是國有企業的一貫特色，在設計薪酬時，較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，沒有與企業總體發展戰略目標進行有效結合。
2.加油站激勵員工的方式相對單一。目前銷售企業往往根據銷量核定薪酬，缺少形式多樣的非物質激勵。小站員工收入偏低，大站、小站之間員工收入差距較大，員工工作積極性不高。加油站員工固定薪酬和變動薪酬比例不合理，變動性升油導致員工的工資偏高或偏低。另一面，員工激勵狀態飽和，固定收入比例偏高，員工容易滿足現狀。在目前無級差升油薪酬制度下，特別是大站經理升油含量工資比較可觀。由于大站具備位置的固有優勢，即使不努力也可以獲得較高的升油工資，大站經理缺乏進一步開發客戶和增加銷量的積極性。
3.激勵導向不合理。加油站考核員工的內容不全面，業績類可計算的指標成為考核的主體，公司一般根據加油站的核銷量核定員工的薪酬，加油站員工缺乏“效益”意識和“精細管理”理念。加油站存在重量、輕效、輕管理現象，量效不匹配。銷量導向的激烈在短時期內來看，是會提升銷量指標，長此以往，容易誤導加油站經理過于注重完成銷售任務，疏于管理，影響加油站營利能力的提升，影響服務質量和規范，最后引起非良性的訊號。員工激勵亟待由銷售數量導向為主向量效并重轉變。
4.激勵機制不健全。尚未建立科學的以激勵加油站經理為核心的加油站激勵機制，未有效調動加油站經理的主觀能動性。加油站員工固定薪酬和變動薪酬比例不合理，公司的考核兌現基本不涵蓋加油員，加油站薪酬激勵政策、標準經常性變化，缺乏穩定性和延續性，挫傷了加油站員工的銷售積極性。員工薪酬與加油站經營效益脫節，不能正確體現加油站經營管理績效。
（二）晉升通道不暢通
一是成長空間受到限制；二是加油站經理提拔機制不科學；三是加油站經理缺少晉升通道。
（三）薪酬計算繁瑣
噸油含量工資方案看似簡單，但實際計算員工工資時，非常繁瑣，尤其是加油站經理等管理崗位，涉及各種考核和兌現，在計算員工薪酬時，要考慮加油站的總人數、各崗位系數、銷量等因素。需要先計算加油站工資總額，再根據各崗位和各崗位的系數進行加權計算，員工整體素質偏低，對薪酬計算不理解。
（四）薪酬待遇與市場價位脫軌
由于實行工資總額制，限制了大幅提高員工收入的可能性，加油站現行的薪酬水平與市場價位存較大差距。加油站員工的流失率居高不下。員工流失率高，一方面使公司招聘培訓新員工的速度無法填補公司人員流失，另一方面招聘、培訓等成本增加給企業和加油站帶來了很大的損失。
二、加油站薪酬分配機制的探索
加油站員工激勵的目標應該是通過采取全方位、多維度、立體化激勵政策和措施，建立以加油站經理人為核心的員工激勵機制，最大限度地激發加油站經理和員工的工作主動性和創造性，引導加油站自覺主動完成業績目標，促進加油站精細化管理目標的實現。可以從以下幾個方面進行嘗試：
（一）提高薪酬管理人員的專業水平
努力學習先進的薪酬管理知識，不能閉門造車，要及時掌握國際先進企業和競爭對手的薪酬管理理念，熟悉各種薪酬模式及工作評價等薪酬管理相關內容，能根據外部環境和內部條件及時調整公司的薪酬管理制度。
（二）根據加油站不同類型設計加油站的薪酬分配機制
要針對不同類型的加油站采取不同的經營方式，實行不同類型的薪酬分配機制。通過采取全方位、多角度的激勵方式，建立以加油站經理為核心的激勵機制，最大限度地調動加油站經理和員工的積極性和主動性，自覺引導加油站完成業績指標，促進加油站的管理提升。
針對低銷低效站，可以實行定額費用管理，在公司內部選定人員進行個人承包經營或集體承包經營，每月根據加油站的銷量核定經營費用，結余的經營費用可結轉成承包人的收入，從而調動員工的積極性。針對主力站，根據加油站的銷量情況，劃分不同等級，對應不同等級的績效薪酬標準，績效薪酬隨著不同等級而逐級提高。針對高銷站，尤其是萬噸站，可以實行站經理年薪制。基本薪酬按月度管理考核進行兌現，績效薪酬根據銷量完成進行季度、半年、全年兌現，超額有獎勵，欠量有扣除，全面激發管理人員的積極性。
（三）對加油站進行崗位再設計，加快人才流動
科學、合理地設置崗位是薪酬體系有效運行的可靠保證，應針對加油站的現狀，對分工過細、工作量不飽滿的崗位進行撤并和調整。建立規范的人才流動機制，形成“賢者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。一是推行競爭上崗制度。為業務能力強、綜合素質高、積極要求進步的員工搭建晉升平臺，對站經理和關鍵崗位堅持推行競爭上崗制。二是推進末位淘汰制。通過建立末位淘汰機制，將不合乎要求的員工淘汰出局，引進合適的人才。
（四）引進并推行全面薪酬管理戰略
目前，加油站執行的薪酬激勵絕大部分僅停留在外在物質激勵層面，下一步應在內在激勵上進行完善，建立相應的激勵機制。注重對管理人員的精神激勵，給他們提供廣闊的發展前景，在充分了解員工的個人需求和職業發展意愿的基礎上，提供職業咨詢，幫組員工制定一份適合自身的職業生涯規劃。實行薪酬要素多樣化，提供一些人性化的激勵措施，包括讓員工參與決策，承擔較大的責任，為其提供個人成長的機會等內在的薪酬計劃。通過全面薪酬管理戰略使員工薪酬形式多樣化，努力使每個人都有歸屬感、自尊感、成就感，使其對企業有更深的認同感，從而能更充分地發揮潛力。可以通過薪酬的導向使潛力的發揮指向與管理者的期望達到一致。
（五）是量化薪酬激勵、打造公司精英團隊
一是進一步深化考核機制，選拔合格人才。建立的加油站管理人員選拔制度，將原有的考試模式改為應用模式選拔，注重員工本身的素質及綜合業務能力的體現。二是充分發揮社保職能，為員工服務。積極宣傳各種社會保險的用途，為員工辦理各類理賠、費用報銷事項。三是建立人性化管理制度，降低人員流失率。
三、結語
[關鍵詞]科室 管理者 激勵機制
如何挖掘人的潛力，最大限度地發揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們采取較為普遍的方式與手段是根據績效，給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優厚的福利，對于有足夠經濟實力、并且能有效操作這一機制的單位來說，是一副有效激發員工奮發向上的興奮劑。但如果在一些不具備條件的部門團體，又如何進行激勵呢?另外，在執行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過程中，因操作不當，導致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關系呢?
要想激勵員工就必須深層次、全方位了解員工的動機和需求。首先要明確二個基本問題：第一，沒有完全相同的科室員工，在文化、家庭，情趣、性格、需求等各方面都存在個人差異；第二，在不同的階段和背景下，員工有不同的需求。從唯物辯證法看，這種需求又在無時無刻的變化之中。科室管理者要加強政治思想工作的力度，開展多種形式的交流、溝通，從宏觀角度把握員工的整體思想脈搏。
科室能夠采取的主要激勵方法有那些?筆者認為激勵機制可以根據科室具體情況構建，并不存在唯一的最佳答案，而激勵機制的制定必須具備三方面的效能，即“三個有利于”：一是有利于尊重個人感情，增強員工的自控能力。促使員工積極調整自己的日常行為，不斷進行自我提高，比依靠制度嚴控更具有針對性、持久性和高效性。二、有利于培養群體意識，增強科室凝聚力。始終以科室發展和個人發展為目標，追求社會效益最大化的同時獲得相應的經濟效益。三、有利于改善人際關系，激發員工的創造力，在協調和改善員工人際關系方面發揮積極有效的作用。員工在團結和諧的氛圍中開展工作，個人價值得到認同，自身的潛能得到釋放，從而實現自我創造和自我發展的不斷攀升。我們在科室具體工作實踐中，總結了以下一些主要的激勵方法：
1獎金激勵
雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。經濟學理論認為，人們的基本活動是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人努力工作的重要原因，科室要提高職工工作的積極性，主要的方法是通過經濟性報酬激勵。所以，科室的獎金激勵仍是激勵的主要形式。在運用獎金激勵機制的同時，管理者必須注意以下幾點：第一：個人的金錢價值觀不一。相同的金錢，對不同收入的員工有著不同的價值，科室領導者必須了解不同員工的不同金錢價值觀。第二：獎金激勵必須公正。科室職工會通過社會橫向比較或科室歷史縱向比較，判斷自己是否受到了公平對待。第三：獎金激勵必須反對平均主義，平等分配等于無激勵。近年來，科室在此獎金分配的原則指導下，在堅持院科二級分配制度的基礎上。進一步擴大分配自，取消分配系數，成立了由科主任、副主任、支部書記、護士長組成的獎金分配領導小組。使獎金與工作量掛鉤、與風險掛鉤、與責任掛鉤、與勞務的知識含量掛鉤。經過大幅度的改革，拉開了獎金差距，體現“傾向知識，傾向風險，傾向第一線”的原則。
2目標激勵
所謂目標激勵，就是確定適當的目標，啟發員工的動機和行為，達到調動員工積極性的目的。目標作為一種指引，具有引發、導向和激勵的作用。科室管理者只有不斷啟發員工對高目標的追求，才能啟發其奮而向上的內在動力。每個員工除了獎金目標外，還有如責任目標或成就目標等。科室的領導者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，帶動員工工作潛能的發揮。工作本身具有激勵力量。要讓年輕醫務人員懂得，科室對醫生的使用，本身就是一種培養，為了更好的發揮員工工作的積極性，科室管理者要考慮如何才能使工作本身更具有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。科室管理者要對科室工作及員工分工進行有意識的“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并努力創造良好的工作環境。還可以通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要采取技術人員繼續再教育、等級證書學習、外出學習進修先進技術、進高校攻讀學位等激勵措施。通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。當每個科室員工的個人目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對科室的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用監督就能自覺把工作搞好。
3參與激勵
我們經常可以聽到“科室的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來科室領導非常尊重員工，但當員工的利益以個體狀態出現時，領導會以科室全體職工的整體利益加以拒絕，他們會說“科室不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，科室不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果科室管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了獲取工作報酬，而不是以主人翁的態度投入科室的建設。這時，科室員工的各種敷衍了事、生冷硬推的情況將隨之發生。
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討與自己有關的科室行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為科室的發展獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對科室的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。尊重是加速科室員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。從而形成醫院、科室、上下級之間的互相尊重的強大精神力量，有助于科室員工之間的和諧，有助于科室團隊精神和凝聚力的形成。從而以更好的服務姿態投入到工作中去。在實施上述參與激勵的幾年中，據統計數據表明，病人對醫療服務質量的滿意度和職工對工作現狀的滿意度均有大幅度上升，達到95％以上。
4負激勵
通過多年的實踐經驗，我們認識到，激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、扣獎、轉崗、降職和開除激勵。倡導激勵機制，并不意味姑息養奸。從雙因素理論角度分析，保護落后就是打擊先進，賞罰不明就是鼓勵平庸，是科室管理的大忌。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵機制中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性和威脅性的控制手段，如批評、降級、罰款、降薪、轉崗、淘汰等來創造一種令人緊張或帶有壓力的氣氛，以否定某些不符合要求的行為。
必須指出的是：在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。經過我們多年的實踐發現：越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。淘汰激勵一般采用單一考核指標，容易給員工造成不安定感和不公平感，同時也難以讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使科室員工上下級之間的關系緊張，同事之間關系復雜，員工很難有一個長期的工作打算。一般不作為科室管理措施的首選。
在一所優秀幼兒園中，我們不難發現良好的激勵機制起到了催化劑的作用，即是員工更有效地完成工作任務。教師的勞動是一種復雜的個體勞動，需要不斷激勵，以調動積極性，發揮創造性，強化工作的責任性。教師是一所幼兒園不斷發展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現組織目標。雖然人的主觀能動性能否得到充分發揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發撣，就必須依靠科學、合理的激勵機制。
一、情感激勵
在中國文化中，“情”字表現得尤其突出。在幼兒園日常工作中，我們所面對的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作時，必然涉及到“情”，這是一個不可回避的問題。嚴格管理固然重要，但人與人之間的溝通，更應注意“情”，這樣才能更好地調動職工的積極性，增強凝聚力。
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發人的活動動機，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發揮。反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團結、信任的氛圍，才能造就一個幼兒園關心教師，教師熱愛幼兒，幼兒尊敬教師，教師支持領導的融洽環境，讓教師在這樣的幼兒園里工作、學習既安心又能最大限度地激發教教師的創造性和積極性。
（一）鼓勵學習，提高覺悟
在政治上關心他們，鼓勵教師認真學習國家有關法律法規，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責任感。
（二）真誠溝通，增進理解
幼兒園領導與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進行疏導和幫助，增強了友誼，加強了團結，齊心協力增強辦學活力。
（三）開展活動，增強凝聚力
開展各種團隊活動和娛樂活動。如我們開展體驗式團隊訓練、教職工聯歡會、夸夸我身邊的人和事等活動，讓每位教師都能展示自己才華，增強他們的自信心，鼓勵他們積極上進，增強教師集體榮譽感和友誼，同時也加強了組織紀律性和工作責任心。
二、目標激勵
目標激勵，即預定教師的努力目標，重視教師目標最終的達成度，并對此做出激勵。目標激勵使教師明確了行為的目的，產生了為實現一定目的，不懈追求與努力的愿望。在管理中，我們應充分認識到因人而異，各展所長的管理觀念，為每位教師提供施展才華的廣闊天地。
（一）分層目標激勵
在為教師確定最近發展區的同時，應考慮到教師的自身特點、特質、愛好與不足。分層次提出相應的目標。如：有的教師善于設計并組織實施保教活動；有的教師善于撰寫；有的動手能力較強等等，因人而異提出相應學期、學年等目標，使每位教師稍作努力，便能完成預訂目標。在學年先進評選中，除了評選優秀教師、優秀班主任以外，我們還設立了不同的單項獎，如教學新秀獎、家長滿意教師獎、奉獻獎、優質服務獎，使普通教師也能體驗成就感。這樣做在一定程度上，調動了教師的積極性，也使教師在自身定位的基礎上，尋找到適合自身發展的切入口。
（二）項目目標激勵
幼兒園的考評一般往往采取的是期中、年終考評等。從總體上，對教師一學期或一學年工作進行考核。這樣的考評方式只能起到短期的激勵效能。為了更好地激勵教師，我們實行項目目標激勵法。園方布置一項任務，根據各人完成情況，請專家或園內考評小組評議，給予獎勵，旨在調動每位教師的積極性，發揮每個人的潛能。
如：就園內進行運動器械的投放研究，請每位教師根據各自實施情況，撰寫實施心得，再請專家評議這些文章的質量情況，評出獎項。園方作為單獨項目，一次性獎勵。教師為寫好文章，找資料，看理論，一稿又一稿，反復琢磨，使自 身寫作能力得到了提高、鍛煉。又如：園方布置一次大型活動，由評議小組根據各部門執行的出色程度打分。根據打分，進行一次性獎勵。這樣的獎勵，使各部門均發揮了最佳狀態。
項目目標的設立，使每個人成功機會均等；再者，項目目標激勵，現做現獎，使教師很快嘗到了成功的甜頭，一定程度上，激發了教師的參與意識；最后，項目目標激勵獨立于其它考評之外，使人感到立竿見影，能力被認可。
三、競爭激勵
在赫茲伯格的雙因素理論中，曾提到，工作富有挑戰性，個人才能得到正確估價，對于教師的積極性有直接的激勵作用。我們借鑒這一理論，提倡教師接受挑戰，實現自我。我園每年均有不少課題立項，在課題的分配上，園方不作硬性規定，而是請教師自己認課題，并擬出課題執行計劃，進行比較競爭，擇優選出較合理的方案。
這樣的一種競爭方式，使教師在參與時，頭腦更成熟，思考更周密，作風更嚴謹。也就在這樣的競爭激勵下，許多教師都有了自己的課題，并取得了較好的成績，形成了一定數量的課題群。
在任何激勵中，精神獎勵總是與物質獎勵相結合的。對于在工作中表現出色，各方面評價較高，能力較強的教師，善于發現、挖掘，同時給予相應的榮譽及物質獎勵。在各級業務評比中獲獎的教師，園內首先考慮給予其個人榮譽稱號；其次，給予重金獎勵，以及年終考評嘉獎等，使教師感到付出的勞動和得到的回報是相當的，有公平感。這也印證了亞當斯的待遇公平理論，確實合理、科學地激勵了人的積極性。
有效激勵機制的建立不僅是調動教師的積極性、主動性和創造性，提高教師的整體素質的保證，也是提高幼兒園領導素質和管理水平，提高幼兒園教育教學質量，促進幼兒園發展的保證。隨著幼兒園管理改革的不斷深化，幼兒園教師管理工作也面臨著嚴重的挑戰。作為幼兒園管理者，應深入研究幼兒園教師的激勵機制，挖掘更多的激勵因素，使幼兒園成為一個既充滿和諧氣氛，又有良性競爭的樂園。
論文摘要：教師是學校發展的主體，是學校教學的主力軍。因此，采取有效的激勵措施，激發教師的主觀能動性和創造性就顯得尤為重要。從需要機制、目標機制、情感機制和考評機制四個方面入手，論述了如何激發學校教師的主觀能動性和創造性。
百年大計，教育為本;教育之計，教師為本。教師是培養人才的特殊群體，是學校教學的主力軍，如何建立有效的激勵機制，進一步激發他們的積極性和創造性，對提高教師隊伍的整體素質具有重要的現實意義。
1.需要機制
“需要”是人們對客觀事物或某一目標的渴求欲望，是人類生存、發展的必備條件。全面地滿足需要，引起動機，從而激發人的行為去達到一定的目標，這是激勵應用的途徑。
教師的需要使教師產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對教師產生了激勵，并不單純取決于政策或目標的正確性，而是取決于激勵政策是否能滿足教師的需要或引起教師的潛在需要。由于個人的需求不一樣，應針對不同類型的教師采取合適的激勵措施。有些人需要的是一種環境，一種寬松而又公平競爭的工作氛圍;有些人需要的是能夠提供學術交流以及課題研究的一個良好的工作平臺。不過對于學科帶頭人，由于多年的積累與學習，其學識水平、研究能力、教學能力都處于一個較高的層次上，對他們而言，追求自身的學術水平，掌握學科前沿理論和知識，進一步擴大學術影響，應在這些方面給予滿足;對于骨干教師，在專業知識的深度和廣度，研究能力和教學能力等方面，有較大的培養空間，他們需要比如外出進修、再培訓等;對于青年教師，他們富有朝氣、思想活躍、工作熱情高，但是缺乏系統的現代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學工作中，顯得專業知識不足、教學手段和教學方法缺乏靈活性，應該在這些方面鼓勵和幫助他們。
2目標機制
目標同需要一起調節著人的行為，具有誘發、導向和激勵行為的功能。設置合理的目標會使人產生想達到該目標的成就需要，同時對人具有強烈的激勵作用。
學校教學管理中的目標管理主要指教師工作任務、科研任務等的確定，首先它具有激發功能，即對動機的引發，因為許多動機都是在主體受到一定目標的吸引時產生的;其次它具有導向功能，目標一經確定，教師的工作便有了明確的方向，在日常教學科研工作中，教師的行為始終受到行為目標的控制與調節。為充分發揮激勵作用，在設置教師工作目標時應注意以下幾個方面:一是目標應具體。目標的表述應明確清楚，切忌含糊不清。如對教學效果的考評，“獲得師生好評”就不如“學期末學生對教師綜合素質打分達85分以上”這樣的目標更具激勵作用;二是目標的可接受性。要增加目標的吸引力，必須設置適宜的目標，所設立的目標既要有一定的挑戰性，又要讓人覺得有實現的可能性。一般來說，教學、科研任務的確定過程中教師的參與對提高目標的可接受程度非常重要，它有利于教師把學校目標、教研室目標變成自己的目標。他人強加的目標有時不但不能成為激勵，反而成為怨恨對象;三是及時評價和反饋。即對照所設置的目標及時將教師的工作情況通報給教師。及時反饋評價有助于教師保持、控制自己的行為而不偏離既定目標。如果針對不同的目標實現狀況，學校能配以相應的獎懲措施，那么目標激勵的效果就更大。
3情感機制
情感是影響人們行為最直接的因素之一。情感激勵是指學校領導與教師之間，在工作、生活諸方面相互溝通、關心和愛護，以形成良好的人際關系。社會心理學家認為，一個團體的力量大小并非取決于該團體成員數量之多少或財物之多寡，而是取決于團體內人際關系如何。情感激勵是創造良好的人際關系的最有效方法。 學校領導者要把自己放在與教師同一水平線上，以“公仆”形象，密切聯系群眾，深人年級、班級、教研室調研。通過家訪、聽課、教研、交流等形式體察教師的心理需要，增強與教師交往的濃度和廣度，建立感情上的坦誠溝通和相互信任，彼此在心理上增強親密感。同時，應了解教師的心理、家庭情況、個人經歷、興趣愛好、性格特點等等，經常同他們談心，對于它們工作上的挫折、感情上的波折等各種“疑難病癥”，要給予及時“治療”和疏導，繞彎子，解扣子，激勵他們消除心理隔閡，正確面對挫折和困難，力爭把自己的本職工作做好。要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍，使教師在共同教育工作崗位上相互學習、取長補短，克服個性心理差異，產生情感“共鳴”。
4考評機制
現代型企業，人力資源是企業第一資源，人才戰略是企業第一戰略……
企業管理終端更多是對員工對人的管理，其水準的高低決定了企業的發展空間和成敗，激勵可大大提升人的能力，從正確誘導員工工作動機，到精神狀態，主觀能動性，創造性，使其保持和發揚到最佳。而激勵開發是人力經營的重要手段，從而使人力效益發揮最大化。因此，有效激勵是企業管理重要內容。
現代型企業經營，已經不再只是職權分明，各司其職那么簡單，而是要設法通過現代化，科學性的經營理念，使其更加貼近人本思想，健全并優化適宜的機制系統，應用有效的方法使員工最大限度地發揮工作主動性，積極性和創造性，驅動個體和組織整體潛能，從而激發士氣，引爆潛力，創造企業最高效益。
企業從戰略，到組織，從策略，到執行，從企業文化體系到企業各項機制和綜合技能，一切運營均講求“以人為本”，“以競爭為核心”， 以科學化，人文化來推動企業現代化管理，使其在經營鏈條中發揮實效作用。
二：激勵機制的作用力和重要性
“激勵機制” ―― 員工績效和企業績效的杠桿
好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵效果最大化是主要途徑。
激發企業動力系統
員工的動力是企業的動力……市場有競爭才會帶來創造，有競爭才會有驅動，帶來競爭環境下的增長趨勢，帶來前瞻型，實力型，創造型企業的掘起。
激勵機制構建也同樣以內部競爭力為核心……創造員工內部掘進的環境。
有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，強化個人和組織團隊的凝聚力，戰斗力，創新力，競爭力，為企業經營創造最大效益。
與企業溝通機制相輔相成，相互協同，共同促進
所有的管理工作都是借助于溝通才得以順利進行，溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑。
溝通的行為和過程在團隊管理中起重要作用，沒有溝通或缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起。所以說激勵機制的構建是在溝通機制的基礎作用下來體現的，并相互協同，共同促進。
增強內趨力，啟動員工高水平動機
激勵來源于需求……有需求才會有動力。因此，根據員工的需求對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方位，多角度的激勵途徑和方法并與之相適應來增強內趨力。
激勵員工的目標必須和企業的發展規劃和經營腳步緊密結合，激勵員工的高水平動機就是要設法使員工利益與企業利益捆綁，用文化激勵給予優化，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境產生驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。
留住企業優秀人才
激勵要根據員工需求來給予提供合理空間……它存在于人力資源管理的每一個環節，在環節中又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會，感覺在企業平臺里可以海闊天空。
如：員工在某個領域發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇，適當調整其工作方向與內容，適當增加其工作量，讓其工作具有挑戰性，永遠沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，更可以在這個平臺上去吸收并有所釋放。
因此企業在其它保證員工穩定性和持久性的經營策略下，適合的激勵可極大作用提高員工對企業的歸屬感，留住企業優秀人才。
“激勵機制” ―― 滿足并提升員工目標與價值觀
很多的企業管理者都在抱怨自己的員工沒有激情，缺乏活力，滿足現狀，不思進取。究其原因是企業內部激勵機制不夠完善，沒有目標觀念與價值激勵。
員工的成就感和自身的價值觀，要與企業的價值取向和奮斗目標基本一致： 通過溝通，讓員工充分理解實現個人目標應以實現企業總目標為基礎前提，認識到個人命運與企業命運緊密相連的關系，營造“人人為企業，企業為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業發展壯大奉獻自己的力量。
三：激勵機制實際應用形式
說明一： 激勵無定式，沒有固定的方法與模式，適合企業實際就好
說明二： 激勵是張網，一種方法難以發揮其作用，一種方法只是一個激勵點，多種方法構建一張激勵網
關懷激勵
如： A公司的一位高級技術員技術高超，工作認真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節假日加班。經過人力資源部了解，他母親患癌癥已進入晚期，全靠他的照料。
了解到這個情況后，主管領導及時探望了他的母親，并為他單獨提前兌付了獎金。這位技術人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內部網絡積極出色的將工作完成，有力地支持了整個項目進展。
（關懷激勵多種多樣，在此不多類舉，對領導者來說，善于運用激勵獎賞手段十分重要。有時候獎賞并不需要很多投入，卻可能換來員工業績較大增長。）
競爭激勵
如：眾多企業采取的工作匯報制排名制，來建立團隊內部競爭環境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A B C D四級。會上，由表現最優的A部門首先報告，然后依次是B C D部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。
另外也可以在內部績效方面建立數值化，數據化的奮斗目標，給予排名導入激勵。
溝通激勵
如：會議溝通形式：企業高層與員工見面，聽取員工的反饋與意見，許多問題，大家坐下來溝通交流，使得問題及時解決。
如：借助網絡溝通形式：企業網站內部員工論談上，員工可以隨時發表自己的建議和意見，有專門的人員處理網站上的員工意見并收集整理，并且迅速向員工作出回應，統一認識，解決問題。
興趣激勵
工作的意義與價值，會讓員工為了這份工作產生興趣而積極努力，發揮最大力量。因此在工作設計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強。
如：工作內容多元化：持續培養企業復合型人才，增加其工作寬度和關聯性的新任務，讓員工自愿主動去迎接挑戰，引導其用合理的方式去努力實現目標。
如：崗位輪換：讓員工在設定的崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作流程與內容職責，為以后工作中的協作配合打好基礎。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業務全面了解，提高對全局性問題綜合分析和判斷的能力，擴大知識面，激進激勵。
目標參與激勵
如：每個員工每年要寫一份自我發展計劃，闡述自己在一年中的目標計劃，有什么需求，希望達到什么樣的配合與幫助，并對上一年的計劃進行總結。
如：每年定期填寫對公司工作意見的員工調查，定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發表意見，一般需要在會議期間或會議結束時作出明確的決議。召開研討會，為制定某項重大決策或某個問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。可使其心理上感到受重視或得到滿足的激勵。
培訓進修激勵
如：定期輸送到目標院校進行深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家，學者的接觸，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件，資料和書籍等。
情感激勵
如：為職工排憂解難，送溫暖。有一個研究生應聘被錄取，但是需要2萬元的培養費，而該學生家境貧寒，公司得知后，決定資助和采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個員工的困難。
如：晚會，重大節日野餐，組織爬山，出游，生日聚餐，團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示，DV攝制等手段保留下來，放在企業網站或相關工具上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
四：提供幾個創意型的激勵案例：（供參考）
積分激勵卡
對于一些新興行業，新銳企業，尤其是“80后”的員工，傳統意義上的激勵方式已經失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經營管理者要多下功夫。
獎勵卡片：給需要表揚的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領導感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間， 領導的鼓勵抬頭可見，哈哈……能不心花怒放，疲憊盡消嗎？
積分激勵卡：對于有出色表現的員工，可以給予適當的獎勵分值，同時，每個分值都可以兌換相應的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵100分，小李因為開拓一個區域市場而得到300分的獎勵。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包，名片夾，商務用品，鼠標等禮品；300分可以兌換MP5，領帶，健身卡等禮品。當然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “想得大獎嗎？ 那就要加倍努力啦”
當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創新和變化無窮的樂趣。
溝通無極限
有些時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓褒獎一番更為奏效。
比如：與員工集體進餐，或與某個下屬來個“單獨約會”，增強溝通。還比如：用網絡溝通的形式，可以隨時與員工互動，了解他們的工作進展，有針對性地指導員工工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉涼時一句問候，生日時一句祝福，勞累中一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。
同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個錦囊妙計，以電子郵件的方式發給下屬，幫助員工解決問題和減少壓力，其實這不就是一種很好的激勵嗎！只要是對員工的真心關懷，都會起到正面的激勵效果。
團隊之歌
如：團隊會議快結束時用片斷歌曲做結束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。
周到關懷，個性激勵
如：每年在內部網絡或媒體雜志上做1－2次員工滿意度調查，員工可匿名自由發表意見，由人力資源部歸納分析，用于調整公司激勵方向，導引員工精神需求并適時出臺相關人事政策。例如：內購房屋，優秀員工特殊福利，熱情洋溢的節日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環境，信息化設備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。
對個別員工來說，普通激勵方法對他來說意義并不太大，但如果知道其所需，獎勵他一個數碼產品，健身卡之類等時尚型所需產品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。
溫情感動激勵
工作時間緊或工作壓力大，強度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內進行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發工資還要有效。
關鍵詞：酒店；激勵；機制
一、引言
談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現其價值。人不同于其它管理要素，人本身的復雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統思想方法。正因為人的獨特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業作為現代服務業中的重要組成部分，在我國雇傭的員工數量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業，如何實現員工積極性的發揮，并最終讓員工實現自我管理以及以團隊的方式為客人服務，是一個非常值得研究的課題。西方管理學中的激勵理論在激發飯店員工積極性方面，具有指導意義，而激勵效果的好壞則取決于飯店管理方對人性規律認識的準確性，正因如此，本文擬在人性假設的視角下，研究飯店員工的激勵問題。
二、激勵理論
（一）激勵的概念
“激勵”一詞在英文中的對應詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動力、內在要求”。截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態型激勵理論”和“綜合型激勵理論”。
（二）激勵理論要點
“內容型激勵理論”重點是從人的需求內容來表達自己的愿望，通過對愿望的最終結果分析，予其所愿，達到最終激勵目的。“過程型激勵理論”是在前一種理論基礎上發展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題。“狀態型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點（相對的）――需要滿足與否的狀態來探討激勵問題的。“綜合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環節上的主要因素，并將這些因素有機地聯系起來。
三、酒店員工激勵的改進建議
（一）制定科學的飯店員工激勵戰略
在人員素質較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰略的前提是首先能使現有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達到這一基本目標，實施嚴格的獎懲、強化督導工作等，與激勵并不矛盾，而是激勵戰略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發展和發揮自己才能的機會，才是激勵戰略實施中所要做的工作。激勵戰略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進入的全面發展。
在激勵戰略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自于社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經濟利益，那么在激勵手段的設計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務本身能給員工帶來樂趣，那么他的工作就充滿了意義。
（二）激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎
薪酬體系建立要從飯店激勵戰略的角度進行考慮。必須反映戰略發展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業內部部署的發展。薪酬體系也應考慮建立經濟原則，有必要考慮到在內部財務支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業里也要保證公平，以及在同行業的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結合的制度，并加強對各級員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發揮自身的主體地位，也就是自主性的發揮。為此，可以采取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一周公開爭議期”和“內部投訴”制度；部門級獎懲如有內部投訴，將由酒店仲裁。
（三）飯店采取措施幫助員工實現職業成長
員工發展在很大程度上依賴于酒店合理的職業生涯規劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”，創造酒店進取，和諧，平等的氛圍，為員工創造一個有能力投才華，實現自我價值的舞臺，員工謀求職業發展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓練應該是一個強大的過程，支持員工的職業發展，注重通過有效的培訓，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發展，這是人力資源管理的方向。在實際應用中，系統使用的技術和管理培訓，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發短期和長期的職業發展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責任意識。
（四）全面提升員工素質
進行培訓的前提就是先要了解企業自身，了解飯店自身的情況，飯店經營成功來源于顧客，顧客愿意來飯店，也就是因為飯店有好的服務，有舒適的環境，而服務周到就要依靠經過專業訓練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務態度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進。需要把重點放在加強酒店的訓練有：
1、電腦自動化體系的培訓：大多數的餐飲人員學歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關知識人員對員工進行培訓師應該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓知識。
2、對管理人員的培訓，現在飯店對餐飲服務人員培訓相當重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓。酒店多為經驗管理者，所以增強其專業知識非常重要。
3、對新員工的培訓，對企業價值觀進行培訓，對酒店規章制度進行培訓，對新員工需培訓后考核合格才能上崗工作。
四、小結
酒店員工激勵體系的建立，不是局部的激勵措施的實現，而是整體方案基礎上的全面操作，本文所談到的幾點僅僅是激勵體系建立過程中的少部分內容，今后，需要加以深入研究。
（作者單位：鞍山師范學院商學院）
指導教師：王壽鵬
參考文獻：
