時間：2023-05-30 10:19:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇私營企業，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:小型私營企業;成長模式;區域聚焦成長;跨區域成長
中小企業是國民經濟的重要組成部分,是大型企業的有益補充,是完善產業結構、增強市場活力、降低市場風險的重要途徑,對于解決就業、增加稅收、繁榮經濟具有重要意義。在眾多的中小企業中,由于其法律性質的特殊性,小型私營企業顯得特別引人注目。小型私營企業通常采用業主制或合伙制的進行經營,往往缺乏完善的公司制度,管理隨意性突出,小型私營企業的成長道路格外坎坷。
一、企業外延成長模式的一般分析框架
事物的發展包括質量和數量兩個方面,企業成長也不例外。企業從小到大的演變過程就是企業規模(數量)和企業競爭力(質量)不斷成長的過程。因此,本文從質量和數量兩個角度對企業成長的基本模式進行了分類研究。在外延成長模式選擇方面,本文歸納為一體化、加盟連鎖、直營連鎖、相關多元化及多角化集中模式,各種模式再結合空間進行分析,這樣企業外延成長的可能模式就可以歸納為下圖。
二、小型私營企業外延成長模式選擇及要點
從整體上看,區域聚焦成長模式的主要優勢在于空間聚焦帶來的管理便利性,不需要遠程管理能力,適合走動式管理,特別適合缺乏規范化、制度化管理的小型私營企業。這種模式的缺點在于市場的容量很小的情況下,不利于業務的擴張;跨區域成長模式則與聚焦模式相反,它有利于開拓更廣闊的市場,但必須具備制度化的管理與之配合;一體化模式,主要適合生產加工等技術型企業,它的優勢在于產業鏈的整合帶來的成本降低,一體化要求企業具備較強的資本實力、技術能力和業務范圍拓展能力;加盟連鎖模式要求企業具備一定的品牌影響力,能夠吸引加盟者,這種模式可以通過利用社會資源快速拓展市場,提高市場占有率。但由于加盟商的利潤分享,企業利潤積累受到制約,同時,企業品牌可能受到加盟商的不善管理帶來的影響。這種模式適合具有一定品牌影響力,管理能力較弱,又不愿承擔市場風險的小型私營企業;與加盟連鎖相比,直營連鎖則具備控制力強、盈利能力強的優點,但要求企業具備較強的管理能力和風險承受能力,同時,由于利用自有資金進行擴展,成長速度受到制約;相關多元化及多角化模式,由于涉及跨產業經營,通常對企業的資源、能力要求非常高,即使是向關聯度較高的產業擴展,也存在巨大風險,相比專業化成長模式,一般不太適合小型私營企業,只有通過專業化經營,積累了較強資本、經驗、人才、技術等資源實力,成為大中型企業后才能選擇多元化模式,否則小型私營企業的發展陷入困境的風險極大。整體上看,適合小型私營企業選擇的成長模式按照其適用度排列,依此為M02>M03>M07>M08>M01。下面簡要分析這幾種模式。1.M02模式分析。由于聚焦在特定的區域經營,本模式非常適合小型私營企業,同時,由于采用加盟方式進行業務復制,因此,該模式比較適合缺乏資金,不愿親自管理,不愿承擔過大風險的企業,這種模式要求企業的品牌具備一定的區域市場影響力,同時,該區域市場必須具備一定的容量,能夠使加盟商實現盈利。
2.M03模式分析。本模式與M02模式具有一定的相似性,區別在于復制商業實體完全由原來的企業自己經營管理。因此,要求企業具備一定的資金實力、規范管理能力和較強的風險承受能力,但對品牌的影響力要求不太高,適合缺乏品牌意識和品牌資源的小型私營型企業。采用本模式的前提之一是區域市場容量應能使單店(廠)實現盈利,方可實現持續發展。
3.M07模式分析。跨區域成長突破了原來區域市場的限制,解決了單店(廠)盈利能力問題,但由于空間限制,給管理帶來挑戰,加盟連鎖則解決了管理問題。采用這種模式的前提是,企業具備較強的品牌影響力,能使加盟商盈利。
4.M08模式分析。與M07相比,本模式對品牌的要求不高,但跨區域經營要求企業具備較強的管理能力,在采購、配送、日常管理方面必須具備較強的整合能力。適合那些具備多年經驗、熟悉內部管理、監控體系較完善和擁有高度忠誠的員工隊伍的企業。
5.M01模式分析。本模式由于集中在特定的空間內發展,管理問題比較容易解決,適應了私營企業管理松散的要求。但一體化的成長模式涉及產業鏈的延伸,對企業的資源,如技術、資金等要求非常高,企業必須具備在產業鏈不同環節中經營的優勢,資本積累達到一定程度才能延伸產業鏈,否則往往會因為資源過于分散而陷入困境。
綜上,小型私營企業是國民經濟的重要組成部分,是社會經濟健康運行的重要保障。但由于其外在環境及內在特性的制約,他們難于做大、做強。小型私營企業做大、做強存在普遍的成長道路和成長模式,每種模式都有其條件和要求,小型私營企業應根據自己的特點,選擇適合自己的外延成長模式,方有可能健康成長。
參考文獻:
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[2]楊安,等.創業管理[M].北京:清華大學出版社,2009.
第一條為鼓勵、引導私營企業健康發展，保障私營企業的合法權益，加強監督管理，繁榮社會主義有計劃商品經濟，制定本條例。
第二條本條例所稱私營企業是指企業資產屬于私人所有、雇工八人以上的營利性的經濟組織。
第三條私營經濟是社會主義公有制經濟的補充。國家保護私營企業的合法權益。
私營企業必須在國家法律、法規和政策規定的范圍內從事經營活動。
第四條私營企業職工依法組織工會。職工的合法權益受國家法律保護。
第五條私營企業可以成立私營企業協會。
第二章私營企業的種類
第六條私營企業分為以下三種：
（一）獨資企業；
（二）合伙企業；
（三）有限責任公司。
第七條獨資企業是指一人投資經營的企業。
獨資企業投資者對企業債務負無限責任。
第八條合伙企業是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。
合伙企業應當有書面協議。
合伙人對企業債務負連帶無限責任。
第九條有限責任公司是指投資者以其出資額對公司負責，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的企業。
有限責任公司應當符合下列規定：
（一）公司名稱標明有限責任公司或者有限公司的字樣；
（二）有符合本條例規定的公司章程；
（三）投資者為二人以上三十人以下；
（四）注冊資金取得合法的驗資證明；
（五）投資者轉讓出資應當取得其他投資者的同意，投資者為三人以上的，需要取得半數以上的投資者的同意；
（六）不得減少注冊資金；
（七）不得向社會發行股票。
有限責任公司投資者超過三十人的，應當向工商行政管理機關作專項申報，經同意后始得辦理登記。
第十條有限責任公司依法取得法人資格。
第三章私營企業的開辦和關閉
第十一條下列人員可以申請開辦私營企業：
（一）農村村民；
（二）城鎮待業人員；
（三）個體工商戶經營者；
（四）辭職、退職人員；
（五）國家法律、法規和政策允許的離休、退休人員和其他人員。
第十二條私營企業可以在國家法律、法規和政策規定的范圍內，從事工業、建筑業、交通運輸業、商業、飲食業、服務業、修理業和科技咨詢等行業的生產經營。
私營企業不得從事軍工、金融業的生產經營，不得生產經營國家禁止經營的產品。
第十三條申請開辦私營企業應當具備下列條件：
（一）與生產經營和服務規模相適應的資金和從業人員；
（二）固定的經營場所和必要的設施；
（三）符合國家法律、法規和政策規定的經營范圍。
第十四條有限責任公司章程應當包括下列事項：
（一）公司名稱和住所；
（二）開辦公司的宗旨和經營范圍；
（三）注冊資金和各個投資者的出資數額；
（四）投資者的姓名、住所及投資者的權利、義務；
（五）公司的組織機構；
（六）公司的解散條件；
（七）投資者轉讓出資的條件；
（八）利潤分配和虧損分擔的辦法；
（九）公司章程的修改程序；
（十）需要訂明的其他事項。
第十五條申請開辦私營企業，必須持有關證件向企業所在地工商行政管理機關辦理登記，經核準發給營業執照后，始得營業。
第十六條私營企業分立、合并、轉讓、遷移以及改變經營范圍等，應當向工商行政管理機關辦理變更登記或者重新登記。
第十七條私營企業歇業，應當在距歇業三十日前向工商行政管理機關提出申請，經核準后辦理注銷登記。
私營企業歇業，應當進行財產清算，償還債務。
第十八條私營企業破產，應當進行破產清算，償還債務，具體辦法另行制定。
第十九條具備法人條件的私營企業辦理開業登記、變更登記和注銷登記，依照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定執行。
第四章私營企業的權利和義務
第二十條私營企業投資者對其財產依法享有所有權，其財產可以依法繼承。
第二十一條私營企業在生產經營活動中享有下列權利：
（一）核準登記的名稱在規定的范圍內享有專用權；
（二）在核準登記的范圍內自主經營；
（三）決定企業的機構設置，招用或者辭退職工；
（四）決定企業的工資制度和利潤分配形式；
（五）按照國家價格管理規定，制定企業的商品價格和收費標準；
（六）訂立合同；
（七）申請專利、注冊商標。
第二十二條私營企業按照國家法律、法規的規定，可以同外國公司、企業和其他經濟組織或者個人舉辦中外合資經營企業、中外合作經營企業，可以承攬來料加工、來樣加工、來件裝配，從事補償貿易。
第二十三條私營企業在生產經營活動中應當履行下列義務：
（一）遵守國家法律、法規和政策；
（二）依法納稅；
（三）服從國家有關機關的監督管理。
第二十四條私營企業應當在銀行或者其他金融機構按照國家有關規定開立帳戶。符合規定條件的，可以申請貸款。
第二十五條除國家法律、法規規定者外，任何單位不得以任何方式要求私營企業提供財力、物力、人力。對于向私營企業的攤派，私營企業有權拒絕提供，工商行政管理機關有權予以制止。
第二十六條私營企業的《企業法人營業執照》或者《營業執照》，除工商行政管理機關依照法定程序可以扣繳或者吊銷外，不被扣繳或者吊銷。
第五章私營企業的勞動管理
第二十七條私營企業招用職工必須按照平等自愿、協商一致的原則以書面形式簽訂勞動合同，確定雙方的權利、義務。
私營企業勞動合同應當向當地勞動行政管理機關備案。
第二十八條勞動合同應當包括下列內容：
（一）對職工勞動的質量和數量要求；
（二）合同期限；
（三）勞動條件；
（四）勞動報酬、保險和福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）違反勞動合同應當承擔的責任；
（七）雙方議定的其他事項。
第二十九條私營企業發生的勞動爭議，參照《國營企業勞動爭議處理暫行規定》處理。
第三十條私營企業必須執行國家有關勞動保護的規定，建立必要的規章制度，提供勞動安全、衛生設施，保障職工的安全和健康。
私營企業對從事關系到人身健康、生命安全的行業或者工種的職工，必須按照國家規定向保險公司投保。
私營企業有條件的應當為職工辦理社會保險。
第三十一條私營企業實行八小時工作制。
第三十二條私營企業不得招用未滿十六周歲的童工。
第三十三條私營企業工會有權代表職工與企業簽訂集體合同，依法保護職工的合法權益，支持企業的生產經營活動。
第六章私營企業的財務和稅收
第三十四條私營企業必須在領取《企業法人營業執照》或者《營業執照》之日起三十日內，向當地稅務機關申報辦理稅務登記。
第三十五條私營企業必須按照國家財務會計法規和稅務機關的規定，健全財務會計制度，配備財會人員，建立會計帳簿，編送財務報表，嚴格履行納稅義務，接受稅務機關的監督檢查。
第三十六條私營企業廠長（經理或董事長）的工資，可以在本企業職工平均工資十倍以內確定。
第三十七條私營企業所得稅，按照《中華人民共和國私營企業所得稅暫行條例》和有關規定執行。
第三十八條私營企業稅后利潤留作生產發展基金的部分不得低于50％。由于特殊原因，提取比例低于50％的，須經稅務機關批準。
私營企業的生產發展基金可以用于本企業擴大再生產、向其他企業投資、償還貸款或者彌補本企業的虧損。用于其他用途，須經稅務機關批準。
第三十九條私營企業投資者的工資收入和稅后利潤分配所得應當依法繳納個人收入調節稅。
第七章監督與處罰
第四十條工商行政管理機關應當加強對私營企業的行政管理和監督，保護合法經營，查處違法經營活動。
各有關行業主管部門應當按照國家規定，對私營企業的生產經營活動進行業務指導、幫助和管理。
第四十一條私營企業有下列行為之一的，由工商行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款、沒收非法所得、責令停業整頓、吊銷《營業執照》的處罰：
（一）登記中隱瞞真實情況、弄虛作假或者未經核準登記注冊擅自開業的；
（二）超出核準登記的經營范圍從事經營活動或者不按規定辦理變更登記、重新登記，注銷登記的；
（三）偽造、涂改、出租、轉讓、出賣或者擅自復印《營業執照》的；
（四）從事非法經營活動的。
取得法人資格的私營企業違反登記管理規定，按照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的規定處罰。
第四十二條私營企業有下列行為之一的，由勞動行政管理機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰：
（一）不按國家關于勞動保護的規定從事生產經營的；
（二）招用童工的；
（三）侵犯職工合法權益的。
第四十三條私營企業違反本條例第三十八條規定的行為，由稅務機關根據情節，分別給予警告、罰款的處罰。
第四十四條私營企業對管理機關按照本條例第四十一條、第四十二條的規定作出的處罰決定不服時，應當在收到通知之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議。上一級機關應當在收到申請之日起30日內作出復議決定。申請人對復議決定不服的，可以在收到通知之日起30日內向人民法院。
逾期未申請復議或者未向人民法院的，處罰決定生效。
第四十五條私營企業違反國家有關稅收、資源、工商行政、價格、金融、計量、質量、衛生、環境保護等法律、法規的行為，由有關機關依法予以處罰。
第四十六條管理機關的工作人員違反本條例規定，、、收受賄賂或者侵害私營企業合法權益的，有關主管機關應當根據情節給予行政處分、經濟處罰；觸犯刑律的，依法追究刑事責任。
第八章附則
[關鍵詞] 私營企業；勞資關系；調節
[中圖分類號] F276.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0023-03
[作者簡介] 趙翠萍，廣東商學院副教授，研究方向為政治經濟學、社會主義經濟理論與實踐。(廣東 廣州 510320)
目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關系到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與雇主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那么，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什么樣的評價，是“基本穩定和諧”還是“趨于惡化”?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該采取一些什么樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。
一、目前私營企業勞資關系的主要表現
從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：
1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。
2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。
3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。
二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因
在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解――仲裁機構――法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業勞資關系調節的可能性
改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。
1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。
2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構――勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。
3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。
參考文獻：
[1]李汝賢.對現階段私營企業勞資沖突的初步探索[J].生產力研究，2005，(4).
[2]輝.新形勢下的勞資關系及協調機制的建立與完善[J].四川行政學院學報，2005，(1)
甲方(用人單位)名稱：________________
地址：________________
法定代表人(主要負責人)：____________
乙方(勞動者)姓名：________
性別：________
年齡：________
身份證號碼：________
現在住址：________
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限
本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產(工作)任務
甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產(工作)需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________。
第三條 勞動(工作)條件
為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_________。
第四條 勞動紀律
1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________。
2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬
1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________。
3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇
1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第(2)項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年(滿半年不滿1年的按1年計算)發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照(國營企業職工待業保險暫行規定)向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
(略)
第七條 合同的變更、解除和終止
1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的；
(2)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
(3)甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
(4)雙方約定的其他事項：____________。
3.下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
(2)甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的；
(3)甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
(4)乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
(2)乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的；
(3)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項
1.甲方為乙方提供住房或住房補貼；
2.甲方為乙方解決伙食問題；
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計___元；
4.除國家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______。
5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______。
6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元；
7.其他需要約定的事項______。
第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任
1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任；
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________。
4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理
勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______(蓋章) 乙方：______(簽章)
法定代表人：______
(委托人)：______(簽章)
合同簽訂日期：___年___月___日
合同鑒證機關：______(蓋章)合同鑒證人：______(簽章)
合同鑒證日期___年___月___日
文書要點
私營企業職工勞動合同是指私營企業同勞動者之間簽訂的確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
根據《私營企業暫行條例》第2條的規定，私營企業是指企業資產屬于私人所有，雇工8人以上的營利性的經濟組織。在我國，私營企業分為獨資企業、合伙企業、有限責任公司三種，這三種企業在錄用勞動者時應與勞動者簽訂私營企業職工勞動合同。
特別提示
簽訂私營企業職工勞動合同應當注意的問題有：
(1)雙方當事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項工作、任務為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發生糾紛無據可查。
(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經勞動合同鑒證機關鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發生糾紛空口無憑。
(3)生產任務、數量、質量指標要具體規定。
乙方（勞動者）姓名：________性別：________年齡：________身份證號碼：________現在住址：________
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產（工作）任務甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產（工作）需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________.
第三條 勞動（工作）條件為保證乙方完成合同要求的生產（工作）任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件。具體內容如下：_________.
第四條 勞動紀律1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________. 2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________. 3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第（2）項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年（滿半年不滿1年的按1年計算）發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照（國營企業職工待業保險暫行規定）向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
（略）
第七條 合同的變更、解除和終止1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
（1）乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的；
（2）乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
（3）甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；
（4）雙方約定的其他事項：____________. 3.下列情況下，乙方可以解除合同：
（1）甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
（2）甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的；
（3）甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的；
（4）乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
（1）合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
（2）乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的；
（3）乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項1.甲方為乙方提供住房或住房補貼；
2.甲方為乙方解決伙食問題；
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計_
__元；
4.除國家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______. 5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元；
7.其他需要約定的事項______.
第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任；
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________. 4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______（蓋章）
乙方：______（簽章）
法定代表人：______
（委托人）______（簽章）
合同簽訂日期：___年___月___日
合同鑒證機關：______（蓋章）
合同鑒證人：______（簽章）
雇主（以下簡稱甲方）與受雇職工（以下簡稱乙方）
根據《中華人民共和國勞動法》和《南昌市個體工商戶、私營企業雇工勞動管理暫行辦法》，甲乙雙方以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限自年月日開始，至年月日終止，其中試用期天。
第二條乙方同意在甲方從事工作。
第三條甲方對乙方的勞動質量和數量要求是
第四條甲方每月到日以貨幣形式支付乙方工資，工資元/月。
第五條因工作需要延長工作時間的，經乙方同意延長工作時間每日不得超過3[不包括當班時間]小時，每月不得超過36小時。
第六條乙方必須聽從甲方命令，不聽勸者由甲方按制度處理。
1、在乙方當班之日，乙方不得擅自離開崗位。
2、乙方在非工作或工作之時因為其他事情而損壞甲方利益和財產，全部責任由乙方承擔。
3乙方在工作時間里經常沒有按照甲方所要求的，甲方可以按照公司制度進行處理。
第七條甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙方提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要，發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。
第八條乙方應遵守的勞動紀律是。
第九條本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十條乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
第十一條下列情形之一，甲可以解除合同，但應提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的；
2、乙方勞動未達到勞動合同規定的質量和數量的；
第十二條合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。
第十三條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。
第十四條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方不得解除、終止本合同：
1、患病或非因工負傷在醫療期內的；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
3、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
第十六條勞動合同期滿，或者甲方破產倒閉時，勞動合同即行終止。
第十七條甲方依據本合同第十一條、十二條解除乙方勞動合同以及甲方克扣或者無故拖欠乙方工資，甲方應依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付乙方經濟補償金。
第十八條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同，應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第十九條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約約定事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十條當事人約定的其他內容
第二十一條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁定委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第二十五條本合同未盡事宜，按有關規定執行。
第二十六條本合同書一式二份，甲、乙雙方各一份。
甲方簽名（蓋章）乙方簽名（蓋章）。
簽訂日期：年月日
使用說明
一、本合同書可做為個體工商戶與雇工簽訂勞動合同之用。
二、個體工商戶與雇工利用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商的，經協商一致后填寫在空格內；需要告知的事項，在空欄內填寫清楚告知乙方。
三、本合同設定的條款不適用的，經甲、乙雙方協商一致后，在本合同書第二十條一欄中寫明：“下列條款雙方協商一致同意取消”，列出某條某款即可。經雙方當事人協商需增加的條款，也在本欄寫明“經雙方當事人協商一致同意以下條款”，并在下面逐條寫清。
四、本合同用鋼筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確。本合同一經簽訂，不得涂改。
內容摘要:本文認為社會資本對私營企業的發展具有社會鎖定效應,其具體表現為:結構型社會資本中關系網絡的封閉性及穩定性導致的功能性鎖定,關系型社會資本中網絡成員和信息的同質性對私營企業發展具有負面影響,而認知型社會資本則由于認知鎖定而影響了私營企業規模擴大后的管理制度的變革,從而產生認知沖突。同時,以家族化和泛家族化的社會資本擴展模式也在一定程度上影響了私營企業的發展。
關鍵詞:結構型社會資本 關系型社會資本 認知型社會資本 社會鎖定 私營企業
社會資本對于私營企業的影響,近年來很受學界關注,形成了社會學、經濟學、管理學和政治學等多學科共同研究的熱潮,并已取得了不菲的成果。本文將根據社會資本的特性分析來探討其對私營企業發展的負面影響。
社會資本相關研究綜述
(一)國外關于社會資本的分類
關于社會資本的分類,目前在學界中存在不同的觀點。其中,安尼魯德•克瑞奇納(Anirudh Krishna)和諾曼•厄普赫夫(Norman Uphoff)將社會資本劃分為結構型和認知型兩種,而納比特(Nahapiet)與戈什爾(Ghoshal)在他們的基礎上將社會資本分為結構(制度)維度(structural dimension)、關系維度(relational dimension)、認知維度(cognitive dimension)三個層面,對應著有結構型(制度)社會資本、關系型社會資本和認知型社會資本。他們認為,結構型社會資本是指通過規則、程序和先例建立起來的社會網絡和確定的社會角色,促進分享信息、采取集體行動和制定政策;關系型社會資本是指通過創造關系或者由關系手段獲得的資產,是社會聯系的人格化方面,包括信任與可信度、規范與懲罰、義務與期望以及可辨識的身份;認知型社會資本指的是提供主體間共同理解的表達、解釋與意義系統的那些資源,比如語言、符號和文化習慣,在組織內還應該包括默認知識等,它是一個更主觀、更難以觸摸的概念,主要包括語言、編碼以及默會知識等。
Tsai和Ghoshal(1998)通過組織內網絡的一些經驗數據初步驗證了這三個維度之間的關系。社會資本的三種形式相輔相成,影響著人們的預期、相互關系和作用。關系型社會資本通過由各種規則、程序和先例來形成不同的角色和社會網絡;結構型社會資本能夠促進互惠性集體行動;認知型社會資本所包括的共同遵守的標準、價值觀、態度和信仰,使人們更傾向于采取互惠的共同行動。這種劃分雖然只是社會資本界定的一個角度,但是它較好地綜合了一些學者的看法。
本文更為尊崇后者的觀點,并按此分類標準來探討。
(二)國內關于社會資本對私營企業影響的研究
李路路(1995)是我國最早對此問題展開研究的學者。他認為,私營企業家和他的親戚朋友的關系,特別是這些親戚朋友的職業地位和權力地位,對于他們進入私營經濟領域、獲得資源以及對于私營企業的發展等方面都具有重要作用。儲小平等(2003)認為家族企業的成長是一個與社會資本融合的過程,將社會資本劃分為社會金融資本、社會人力資本、社會網絡資本和社會文化資本,并分別給出了家族企業融合各個層面的社會資本成長路徑,指出在家族企業融合不同層面社會資本的過程中,信息不對稱和信任結構是核心問題。周鴻勇(2007)認為社會資本在信任層次上的突破是家族企業向現代公司制發展的關鍵,社會資本的變革就是家族信任向普遍信任逐步轉化,這是一個相互融合的漸進過程。
上述研究從不同層面分析了社會資本對私營企業創業和成長的積極作用,但對其負面影響沒有進行深入系統地研究。Mcneill(2002)指出,如果不能將社會資本“資格化”和“可操作化”,將對其理論研究極為不利。因此,本文從社會資本特性的角度探討其對私營企業的制約影響,這在理論和實踐上將具有一定的價值。
社會鎖定效應對私營企業的負面影響
社會資本對私營企業的負面影響,主要表現在社會鎖定方面,格拉伯禾(Grabher,1993)將社會鎖定分為功能性鎖定和認知性鎖定兩種。在私營企業中,功能性鎖定是由于嵌入血緣、親緣、地緣和業緣等社會關系,在企業內部形成相對封閉、穩定的信息圈,成員的行為決策依賴于私營企業內的社會關系網絡,致使私營企業的發展被鎖定在以社會關系紐帶聯結的利益集團中的狀況。社會資本的功能性鎖定削弱了私營企業到網絡外部獲取新信息的動機,降低了私營企業創新的可能性,其作用與有效性難以超越熟人網絡范圍,不能把關系網絡內的交易優勢與交易效率擴散到網絡之外。認知性鎖定是由于歷史文化傳統、價值觀的影響而形成的組織活動中的慣例、價值判斷等共同的群體性思維模式。這種群體性思維認知模式,使私營企業形成了對外信息和知識傳播的壁壘,對外部人員采取排斥態度,把私營企業的發展鎖定在原有的發展水平上低效率運行。在私營企業中,個人的行為不可避免地要受到組織歷史文化傳統、價值觀這些非正式制度的影響,它們是私營企業內成員在長期生產、生活實踐中逐漸形成的結果,并且深深的嵌入于私營企業的社會網絡中,形成網絡成員內部共同的認知模式,它們非強制性地約束著私營企業中日常的活動并且提供了活動所依賴的慣例,影響和約束著成員的行為,形成一種高度趨近、同質性的群體性思維。
社會鎖定效應是社會資本消極效應的必然表現。在重視家族觀念和人際關系的文化背景下,以血緣、親緣、地緣為基礎的私營企業社會資本,又會習慣性地從血緣、地緣、學緣、業緣等社會關系中復制傳統社會資本,那種內外有別的差序結構為排斥外人與阻止圈內外互動起到了強化作用,這樣原先的社會資本此時卻成了私營企業進一步發展的阻力。
(一)結構型社會資本對私營企業的負面影響
結構型社會資本具有封閉性和穩定性特征,這種封閉性及穩定性致使私營企業社會資本的選擇與擴展的社會鎖定。科爾曼(1988)認為,結構型社會資本發揮作用的程度與關系網絡的封閉性和穩定性高度相關。關系網絡的封閉性保證了相互信任的維持,穩定性則有利于積極的預期,社會資本的封閉性及穩定性就使社會鎖定賴以存在與強化。
因此,可以發現社會資本對私營企業的雙刃劍作用。一方面,社會關系網絡的封閉性和穩定性可鎖定并充分利用既有的社會資源,使私營企業中的社會資本能夠發揮最大作用;另一方面,私營企業生存的大環境從本質上來講是一個開放的系統,需要不斷突破鎖定與外界發生大量的交流、交換、重組和新生,因此企業規模的擴大也要求相應的社會資本與之相匹配。這就導致社會關系網絡的封閉性、穩定性與現代經濟的開放性、流動性以及企業規模擴展的有效對接發生矛盾。
社會關系網絡是繼續封閉和穩定、強化鎖定還是進行擴張,擴張又會帶來怎樣的問題,這是私營企業面臨的一個兩難選擇。社會資本之所以被看作資本,是由于社會資本同物質資本、金融資本和人力資本一樣,其形成和積累也要耗費資源且同樣能夠產生收益,而作為結構型社會資本,人際關系的建構和社會網絡的形成,意味著可以利用一定的資源并帶來相應的收益,因此在利益驅動下,社會關系網絡的擴展,突破鎖定,也就成為理性的選擇。但是,這種擴展會破壞原有社會關系網絡的封閉性和穩定性,打破既有的社會鎖定狀態,組織成員行為會發生一系列變化,包括減少互惠行為、搭便車、合作意愿降低等,從而削弱社會資本在原有網絡中的積極作用。所以,私營企業社會關系網絡的擴張導致了一個悖論:為了增進所屬網絡的福利進行擴展,擴展的結果卻很有可能削弱原有社會資本的積極作用。
(二)關系型社會資本對私營企業的負面影響
格蘭諾維特認為社會關系網絡分為強關系和弱關系兩類,強關系社會網絡具有封閉性和穩定性特征,而弱關系則是松散的、開放的社會關系網絡。私營企業內的成員關系毫無疑問是一種強關系網絡,由于強關系網絡強調相同的文化背景和行為規范,網絡是封閉的,成員是穩定的,因此強關系網絡的成員同質性高,信息的同質性也高,最終使私營企業的發展進入一種社會鎖定狀態;弱關系網絡則由于成員來自不同的文化背景,是一種松散的、開放性的、高異質性的網絡。格蘭諾維特認為弱關系網絡中信息的異質性會帶來超越強關系網絡的力量,林南(1982)則認為在一個分層的社會結構中,個人所擁有的社會資源取決于他的社會地位和社會關系網絡的異質性。
私營企業的主要特征,就是它是以家族為紐帶的強關系人格化網絡,它是私營企業有效鎖定既有社會資源,追逐狹隘宗派利益的基礎。實踐證明,這種強關系網絡在開放經濟中,隨著企業規模的擴大,該網絡的同質性決定其邊際產出迅速遞減,要維護私營企業的利益就需要引進弱關系網絡的異質性資源,而弱關系網絡的引進會弱化原有的強關系網絡,這又違背了私營企業的初衷。因此,在私營企業的發展過程中,對強關系網絡和弱關系網絡的合理運用和搭配成為私營企業能否順利發展的關鍵。
(三)認知型社會資本對私營企業的負面影響
根據強關系網絡的假定,家族共享的認知型社會資本具有較高的同質性和穩定性。然而,私營企業是在開放經濟中運行的,私營企業發展的過程也是一個不斷與外界進行交換的過程,私營企業內部的同質性很高,而開放的經濟異質性很強,這就會導致認知沖突,這種沖突主要表現在內部沖突和外部沖突兩方面。
許多私營企業的創始人都已經意識到了這種封閉與開放、一元與多元的沖突,希望通過自己可控制網絡的認知型社會資本的改變和發展來消除這種沖突。這樣的選擇毫無疑問是符合成本原則的,私營企業的創始人在家族關系中具有較高的權威,他對所屬網絡的控制力和影響力也是明顯的。但是,絕大多數致力于這種改變的努力都遭到了來自私營企業元老的強烈反對,這就導致對企業組織管理程序化、規范化、制度化等工作的巨大阻力,這種來自權威的致力于提高網絡成員福利的改革會受到阻撓和破壞,其原因就在于新的規則與網絡原有的行為規范是不一致的,尤其是體現在行為與利益的聯系方式上。家族原有的認知型社會資本告訴成員對家族的忠誠程度與獲得資源的多少相聯系;而現在的制度則讓成員們形成對企業的貢獻是獲取資源的尺度的認知。這無疑是允許非家族成員來分享甚至掠奪網絡內部資源,因而遭到元老們的強烈反對甚至破壞就不足為怪了。
在私營企業發展的過程中,引進社會人員進入是必然的選擇,由于非家族成員的進入,不同的認知型社會資本就會存在顯著認知差異。考慮到來自家族內的權威主導的變革都常常以失敗告終,由于非家族成員進入而導致的認知型社會資本的沖突,更是以非家族成員的徹底退出而告終。事實上,我國一些私營企業引進職業經理人后卻最終分道揚鑣,就是對此最現實的說明。
從上述分析可以看出,社會資本具有封閉性、穩定性、同質性和強關系等特征,這些特征導致私營企業成員的交往半徑遠遠小于其他人,與他們互動最多的主要是其親人、族人和相鄰,交往互動的人員鎖定在一個狹隘的地域范圍內。封閉性意味著缺少異質性觀念的引入,這決定了一定范圍內人們認知的同質性。在一個同質性很高的企業內,創新更不容易被激發出來,換句話說,容易形成一種超穩定的管理和思維方式,而發展的超穩定意味著私營企業的運行進入到一種功能鎖定狀態。家族成員很大程度上共享著心智模式,這一方面導致群體內部的溝通交易更為容易,另一方面導致家族成員與外部溝通、交易的認知障礙。異質性社會資本對打破超穩定的認知鎖定狀態具有重要作用。
由于互動人員的同質性高,同質性過高的社會資本特征導致了社會鎖定,從內部打破鎖定狀態很難,極大的降低了從外部沖破鎖定狀態的可能性。因此,需要提高社會資本的異質性,以打破私營企業發展的社會鎖定,從而走上社會化進程道路。
綜上所述,社會資本對私營企業的負面影響如圖1所示。
社會資本的擴展對私營企業的負面影響
(一)社會資本的擴展方式
高級管理人才缺乏、資金短缺和管理水平低下等問題常是私營企業發展中存在的主要問題,但從社會資本的角度來看,這些困境可歸結為家族原有的社會資本所能提供的資源有限,即有的社會資本無法滿足民營企業日益發展的需要。所以,社會資本是制約私營企業發展的重要原因,為促進私營企業的發展,必須擴展社會資本。但在私營企業中由傳統社會資本向現代社會資本轉換的難度很大,而將非家族成員家族化和泛家族化,也就成為現實中的一種理性選擇。
非家族成員家族化有兩種方式:一是通過聯姻的方式,以締結婚姻為基礎,將非家族成員轉化為具有姻親關系的家族成員;二是通過認養的方式,使非家族成員成為家族成員。
非家族成員泛家族化是指借助一定的形式,將非家族成員如同家族成員一樣對待。其主要有以下三種方式:一是通過“擬親化過程”,比如認干親、拜把子兄弟等,不斷地把外人變成自己人;二是以“家”的思維方式,通過地緣、同學關系、同姓關系不斷地被放大,形成密不可分的關系網絡;三是通過一些松散的泛家族化形式的活動,使非家族成員感覺自己成為“圈內人”來實現。泛家族化使非家族成員與家族成員建立感情紐帶關系,以達到增強家族成員與非家族成員之間的認同感和歸屬感。泛家族化的真正意義在于通過家族理念的擴展和延伸,實現非家族成員“家族化”,減少敗德行為的發生。
相比較而言,泛家族化比家族化的成本低,尤其是泛家族化成員退出企業造成的預期損失較低。所以,除特別優秀且被家族核心成員認為絕對值得信賴的非家族成員可能會成為家族化的對象外,非家族成員的泛家族化是私營企業廣泛采用的一種社會資本擴展方式。有效的非家族成員家族化或泛家族化,不僅使私營企業獲得發展所急需的人力資源,而且可以通過關系網絡的擴展獲得企業必需的物質資本和金融資本,還可通過企業成員異質性帶來的思想觀念沖擊,推動認知型社會資本的更新和發展,促進私營企業管理程序化、規范化、制度化的進程。但在發展實踐中,能夠做到有效結合的是少之又少。
(二)非家族成員的家族化對私營企業的負面影響
錢德勒(1987)指出,美國由家族企業向經理式企業的轉變過程,經歷了百年左右的時間。顯然,在家文化根深蒂固的中國,這一演變過程將會更加漫長。非家族成員的家族化或泛家族化是私營企業引進異質型資源的重要舉措,是私營企業向經理式企業演變的巨大變革。但現實中這種轉變則非常緩慢。
家族化的失敗對私營企業的打擊是致命的,即使是在某一時期有效的家族化或泛家族化,對私營企業長遠發展的影響也是難以估量的。一方面,成功的家族化會排斥非家族成員,強化家族原有的社會資本,不利于私營企業的社會化進程。多數企業仍然依靠家長式的權威,處于一種決策、執行、監督三權合一的狀態,股東會、董事會和監事會形同虛設,經營戰略完全取決于創辦者的個人喜好,決策的非理性、目標的非經濟性、執行過程的隨意性,嚴重影響了企業經營決策的科學性和合理性;企業內外部各種關系仍然依靠家族倫理來協調,組織內形成類似家庭倫理中之長幼與輩分,并建立私人感情以維持此種特殊倫理關系,企業成員之間的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上,他們之間的正式契約長期受到家族非正式倫理的壓制,對調節企業關系只起到輔助作用,企業的各項正式規章制度并沒有真正得到發揮,企業的科層體系也不成熟,難以支配企業的經營運作。另一方面,家族化會增加私營企業將來分家的可能性,分家會降低私營企業向經理式企業轉化的可能性,使私營企業陷入一種低水平的簡單循環之中。同時,它還限制企業所能籌集到的資金數量,難以達到規模經濟要求,企業難以通過市場化的聯合、重組、兼并以及股份制改造等形式進行擴張,削弱私營企業的競爭力,有違家族化的初衷。
(三)非家族成員的泛家族化對私營企業的負面影響
與家族化相比,泛家族化的約束力更為松散,成功的概率更低,其失敗對私營企業發展的負面影響也更大。從社會資本的視角來看,泛家族化的失敗在于預期與現實的偏離。認知型社會資本的重要作用在于從認知層面保證成員預期的一致性,為了使預期與現實達到一致,就會形成相應的行為規范,表現為一定的行為與一定的結果相對應,而這些行為規范一般不可能完全適用于非家族成員,哪怕他已經被泛家族化。這種不適用性表現在處罰與獎勵的不一致上,同樣的錯誤行為,如果發生在非家族成員身上,很難得到家族成員的合理諒解;同樣的獎勵,如果發生在非家族成員身上,也易受到家族成員的反對。這種情況如果多次發生,就會改變家族成員和非家族成員之間的相互預期,使得雙方缺乏信任,合作成本增加,并最終以失敗告終。
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1.家族管理落后，缺乏完善的管理制度，生產效率低。
家族管理落后是大部分私營企業普遍存在的問題之一。家長式的管理，野蠻式的作風。個人經營管理，家庭合作管理和承包經營管理是個體私營企業的三大管理模式。企業競爭能力差，目標不清晰。私營企業的家長式作風和野蠻式管理，缺乏監督和約束機制。私營企業的內部結構簡單，管理層次較少，管理成員間相互信任。但是隨著企業發展到一定規模以后，加上市場經濟的發展，血緣關系地緣關系和親緣關系而產生的封閉性和宗法性，逐步變成消極因素。導致無法建立規范化，制度化的管理。制度的形同虛設，對員工的職業道德教育，思想素質教育，專業技術教育沒有落到實處，導致成本的加大，生產效率卻降低。
2.沒有良好的企業文化，家族守法經營意識淡薄。
作為私營企業家，思維方式簡單，盲目沖動，事業心和社會責任感不足，缺少現代的系統管理知識，可持續發展的能力欠缺，缺乏對企業發展戰略的思考等，這些都是他所存在的一些不容忽視的缺陷。沒有良好的企業文化，受傳統封建文化的影響，致使家長式管理。企業精神不明確，目標模糊。為了得到利益，費盡心思，弄虛作假。隨意延長員工的工作時間，時常拖欠工資，違反《勞動法》規定，員工利益享受不到法律的保護，工人缺乏失業，養老，醫療等主要勞動保障。員工沒有歸屬感。而員工對企業的忠誠度，關系著企業和諧、快速、健康的發展，企業對員工的關愛便是員工對企業忠誠度的保障。勞資關系不明確，影響私營企業的穩定發展，會危及社會秩序。
二、主要對策
1.需要現代科學模式管理。
我國私營企業實行家族性管理，企業財務和資金穩定來源于內控，企業快速發展，家族性管理適應不了市場激烈的競爭，而分工明確，架構專業，作業標準，管理分級才是現代化企業科學模式管理。譬如：職能領域分工專業，管理分層級，做到統一化，標準化。抓住企業人才培養和發展戰略規劃。為了培育管理層對企業的忠誠，將經營權交給精英人才，滿足他們的成就感與自豪感。放手用人，給予他們施展才華的舞臺和個人才智的空間和權力。私營企業要努力創造條件，尊重員工主體意識，以人為本，肯定員工在企業中起到的主體作用，使員工值得為之奮斗。留住優秀人才最有效的手段則是授權。古人云:得人者得天下，失人者失天下。新形勢下，人才的重要性尤為突出。人力資源所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，企業的生存與發展，關鍵在于人才。豐富的人才資源是致勝的法寶。
2.加快產品開發。
我國私營企業依靠國內的土地和廉價勞動力推動經濟增長，分析自身優勢，挖掘潛力，通過新產品的開發打開新的經營品牌，經營門類和新產品，創新品牌資源，價格組合和服務開發，讓消費者有更多的選擇。創新經營手段，體現出差異化，個性化的價值競爭。了解客戶需求，科學引導消費，通過全程配送和售后服務，讓顧客滿意，物超所值才是我們的目標。私營企業都應該為之效力。這樣必將帶領企業和員工走向輝煌與成就。
3.重視企業文化建設，加強形象戰略企劃。
對于私營企業形象的企劃認識不夠，導致沒有足夠重視如視覺形象方面的戰略企劃，無法向消費者展示自身企業的個性特征。很多私營企業連屬于自己的標志都沒有，更別說系統的系統的完全執行與實施。私營企業想要長期發展，必須樹立企業形象，尊重廣大消費者，尊重社會，珍惜已經取得的社會成果，才會有長遠的發展。而且要充分認識到企業先天就具體和市場對接的偶然性，如社會形象不佳，這是企業明顯存在的弱點。私營企業最主要的企業標志，這個就是私營企業的招牌。標志代表整個企業的含義。重視企業的先進文化建設，讓企業擁有生存發展的靈魂和具備市場競爭的潛力。遇到問題不注意及時糾正，企業想更上一層樓會難上加難，這將成為你前進的阻力。
4.樹立品牌意識和誠信為本的經營理念。
品牌概念沒有存在于大多數私營企業管理者的思維里。他們的管理誤區就是,自認為自身企業沒有達到私營企業品牌，規模又小。小孩不是一生下來就會走路，說話。也沒有一個企業剛成立就成為知名品牌。要想達到知名品牌，從小做起，加油，努力，小的私營企業也會勃發，品牌的培植，積淀和維護，慢慢成為讓大眾知曉，認可，忠誠的知名品牌。有些企業還會因為缺乏誠信不免遭到市場的淘汰，輝煌一時，現在卻像流星一樣隕落。企業更要將誠信為本作為經營理念。因為信譽掃地，就失去了消費者；沒有了消費者，就此你就失去了整個市場。
三、總結
關鍵詞:私營企業;融資;對策;中國
中圖分類號:F276.5文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)21-0161-03
一、中國私營企業融資存在的問題
(一)私營企業融資難的制度原因分析
1.中國金融體系和金融體制的特點導致私營企業融資難。首先,國有商業銀行追求貸款規模效益的經營宗旨造成對私營企業的“借貸”從國有商業銀行的角度看,商業銀行的運行機制導致對私營企業服務難。國有商業銀行長期擔負著為國有經濟提供金融服務的任務,把在國民經濟中占主導地位的國家基礎產業、支柱產業、大型企業等作為服務重點。而對私營企業普遍采取歧視態度,即所謂的所有制歧視。國有商業銀行經營追求安全性和收益性,對私營企業的不信任使得其不愿意向私營企業提供貸款。國有商業銀行機制也缺乏靈活性,信貸經營體制改革反而提高了對中小私營企業的貸款門檻。中央銀行已經出臺相關政策鼓勵商業銀行增加對私營企業的貸款,但各商業銀行為了資金安全往往集中力量抓大客戶而不愿向私營企業放貸。同時銀行大多喜歡大額貸款而忽視額度小、頻率高的私營企業貸款。即使商業銀行愿意向私營企業發放固定資產貸款,但由于投資項目審批制度不健全,加上銀行擔心長期貸款帶來的風險,不愿意向私營企業開放基建和技改項目貸款,因而私營企業最多也只能獲得一年之內的流動資金貸款,很難獲得長期的資金貸款。由此可見,現有間接融資渠道很難滿足私營企業再創業和技術改造、開發高科技項目的資金需求。其次,國有商業銀行集權式經營模式的推行限制了對私營企業的貸款。隨著銀行股份制的改革,在自主經營、自負盈虧、自我發展的條件下,銀行對于貸款的條件將會越來越苛刻,中小企業想要從四大國有商業銀行中取得貸款也將會更難。面對國內金融資產質量不高的現實,各國有銀行開始引進國際先進的管理經驗,普遍實行了集權式的信貸管理模式,通過嚴格的授權、授信制度,使信貸資金大量向上集中,制約了基層商業銀行的信貸行為。銀行體制改革強調風險約束機制的建立,各大國有商業銀行為了避免風險,上收基層信貸權,貸款權限集中到省行和總行,并堅持面向重點行業、重點企業、重點地區、重點客戶的“四重”方針,主要提供給重點行業和大企業。
2.國家宏觀政策對私營企業融資支持不足。首先,國家對私營企業融資的支持不夠。由于私營企業在國民經濟中的地位日益重要,現階段中國政府通過了一系列的法律、法規來支持私營企業的發展。但是由于歷史和體制上的原因,金融機構對私營企業仍然存在偏見。在支持中小私營企業發展方面卻尚未形成足夠的重視,缺乏配套的專門為其提供服務的優惠政策。不僅如此,現行金融體系還對中小金融機構和民間金融的活動作了過分嚴格的控制,導致中小企業融資渠道狹窄。其次,現有的直接融資渠道對私營企業障礙重重。企業融資的直接渠道主要包括股票和債券兩個市場。在債券市場上,目前發行的債券多用于進行大規模工業技術改造、城市基礎設施建設等資本密集型項目的投資,不僅留給中小私營企業的資金空間較小,而且當前債券的利率水平也難以為中小企業所接受。以上情況說明私營企業利用資本市場籌資的機制尚不具備:受所有制和市場規模、制度環境的限制,即使是成功的私營企業,要想利用上市或發行債券、商業票據融資也比較困難;二板市場又受各方面條件限制,也不可能成為私營企業的主要融資渠道。因此,民營經濟的直接融資渠道有限,很難利用現有正式資本市場融通資金。再次,社會信用環境使民間資本難以很好利用。除以銀行貸款的間接融資和以資本市場的直接融資以外,可利用的資金就是民間資本。
(二)私營企業融資難自身的原因
1.私營企業尚未建立起現代企業制度,財務管理和經營管理不規范,信用不高。私營企業大多是以家族經營、合伙經營等方式發展起來的。許多民營中小企業沒有建立起現代企業制度,產權單一,企業規模小,科技含量低;經營行為短期化以及負債多、積累少,投資規模與市場競爭力不足,抗風險能力低,容易遭到市場的淘汰;財務管理和經營管理不規范。據調查,有 80%的私營企業會計報表不真實或沒有會計報表。
私營企業財務管理不規范降低了融資的資信度。由于私營企業用人上的“任人唯親”,管理上雖制定了各種財務制度,但大多數是用來約束企業內的其他人員,老板不受約束,財務上往往是兩本賬:一本是企業內部的實賬,一本是針對工商稅務的虛賬,結果是財務報表未能真實反映企業的經營狀況和財務成果。
2.私營企業信息不透明。由于私營企業屬于非國有企業,在現行的體制下,外部難以得到企業的信息,并且,很多私營企業確實存在管理不規范,信息不透明,賬務混亂的現象,致使貸款的管理成本高,風險大,從而使得私營企業信用可得性相對低下,這都導致了所謂的所有制歧視現象。銀行惜貸說到底是為了逃避風險,而風險的根源就是信息不對稱。私營企業的信息不對稱比國有企業、大企業更加嚴重,其原因是因為私營企業大多都有信息不透明問題。私營企業的信息基本是內部化的,通過一般的渠道是很難獲得有關私營企業的信息的。私營企業在尋找貸款和外源性資本時很難向金融機構提供證明其信用水平的信息。由于私營企業對資本和債務要求的規模較小,使得審查監管的平均成本和邊際成本較高,金融機構為了避免逆向選擇與道德風險,往往不愿向中小企業或私營企業提供貸款。
二、解決私營企業融資問題的對策
(一)加強私營企業的公司治理建設
企業融資能力的強弱,取決于企業內部的管理水平。廣大私營企業應改變任人唯親的用人機制,提高經營管理水平,增強自身的融資能力,重視科技新產品的開發,及時改進落后的設備技術,重視財務管理,提高資金的使用效率,增強信用意識,建立良好的企業信譽。只有當企業有了較高的盈利水平和較強的償債能力,企業才能獲得廣泛的融資渠道;私營企業應逐步建立適應市場經濟發展要求的現代企業制度,逐步變原有的“家族式”管理企業為規范的股份制企業或有責任公司,建立起產權清晰、權責明確、保護嚴格、流轉通暢的現代企業制度。有了規范的企業制度,企業就能找到高水平的管理者,有了高水平的管理者,企業的資金融資渠道就容易暢通。
(二)拓寬直接融資渠道
1.完善直接融資體系,建立多層次的資本市場。一是啟動創業板市場。創業板市場的設立,將為中小私營企業進入資本市場,獲取直接融資提供制度保證。為了避免因設置創業板造成的重大風險,可以考慮對上市條件進行小幅調整,采取逐漸推進的策略來推進創業板市場的建設。二是培育和發展債券融資市場。為了支持中小私營企業發展應理順債券發行審核體制,逐步放松規模限制,擴大發行額度,完善債券擔保的信用評價制度,支持經營效益好、償還能力強的中小私營企業通過發行債券進行融資。
不同規模的企業有不同的資金需求,一個完善的資本市場應能覆蓋不同發展規模的企業,滿足各類企業不同數量的融資要求和提供多樣化的融資方式,以促進國民經濟健康穩定的發展。所以應該盡快建立一個多元化的資本市場以適應不同規模企業的融資需求。應建立包括主板市場、二板市場在內的多層次的資本市場體系,以滿足中小私營企業對融資的要求。
2.拓寬私營企業股權融資渠道。股份制本身就是一種融資制度,其實質是令企業的治理結構規范化,以利于股權的轉讓與交易,從而有利于企業的外部融資。在私營企業初期的業主制下,單個所有者掌握企業的所有控制權,為了自身利益,完全有可能隱匿企業的財務信息、資產,以欺騙外部投資者。而規范的股份制企業治理結構,通過建立管理與控制相分離及崗位分工的制衡機制,使得股權投資者有保障享有同等的股東權利,從而起到了保護投資利益的作用。當然,即使在發達國家,中小企業的資金籌措迅速轉向直接融資也是有困難的,其中最主要的原因還是中小企業規模小,其股票難以滿足一般的股票交易市場的上市條件。為此,政府應該積極創造條件,開辟新的“場所”,促使私營企業股票上市交易。對于中國私營企業,可選擇的股權融資方式有:直接上市、買殼上市、深圳中小企業板上市、海外上市。
3.建立中小企業產業投資基金、高新技術風險投資創業基金。中國由于創業資本的缺乏,使中小私營企業創立與發展相對比較緩慢。從國外經驗看,中小企業創業投資公司和創業投資基金是創業資本的兩種重要形式,前者是帶有一定政策性的特定類型的創業投資公司,具有半官方性質,享受一定的優惠政策,對扶持中小私營企業成長發揮著不可替代的作用;對于創業投資資金,要完全按照市場經濟原則,實行商業化運作,面向全部中小企業,只有這樣才有利于創業投資基金步入健康的發展軌道,才能對中小私營企業的發展真正起到推動作用。
(三)拓寬間接融資渠道
1.拓寬國有商業銀行融資渠道。國有商業銀行應為私營企業營造公平的貸款環境,調整信貸政策,修改企業信用等級評定標準,打破以企業規模、性質作為支持與否的條件,支持私營企業的合理資金需求,遵循公平、公證和誠信原則,逐步提高對私營企業信貸投入的比重。商業銀行在組織制度方面應創新,現在各國有商業銀行除總行已設立中小企業信貸部外,一級銀行和二級銀行也設置了中小企業信貸機構,制定和執行對本地區中小企業金融服務的策略。中國商業銀行應借鑒這一經驗,改善金融服務,使中小私營企業能夠及時抓住發展機遇。
創新國有商業銀行金融服務機制。一是國有商業銀行充分考慮到各私營企業發展水平的差異性,采取差別化的信貸措施,避免貸款標準“一刀切”。根據私營企業特點和“急、頻、快、小”的貸款要求,積極改善貸款方式,對效益較好、信譽較高、還貸意識較強、有發展前途的私營企業盡量簡化貸款手續,適當放寬貸款條件,增加授信額度,支持其發展。二是探索建立信貸激勵與約束相結合的管理制度,在強化責任約束的同時,設計合理的業績考評辦法,使責權利相統一,糾正當前只罰不獎、重罰輕獎的現象,提高貸款營銷積極性。三是加快利率市場化改革,給國有商業銀行以更大的利率浮動權,使高風險與高收益相對稱,發揮利率杠桿的調節作用,調動其對私營企業貸款的積極性。
2.建立多種形式的中小企業銀行。首先,成立為中小企業服務的金融機構。中國缺乏專門的中小企業銀行,應設立中小企業政策性和商業性銀行。政策性銀行主要解決中小企業在創業過程中和固定資產方面對中長期貸款的需求,對需扶持的中小企業發放貼息和低息貸款。商業中小企業銀行,可由城市合作銀行、城鄉信用合作社或聯社改制而來,充分發揮這些區域性銀行對當地經濟情況比較熟悉的優勢,為中小私營企業服務。其次,大力發展地方性中小金融機構。地方性中小金融機構包括城市商業銀行、城市信用社、農村信用社、地方性中小企業產權交易市場、中小企業債券市場和地方性風險投資公司。中小金融機構擁有為中小私營企業提供服務的信息優勢:中小金融機構一般是地方性金融機構,通過長期的合作關系,中小金融機構對地方中小私營企業經營狀況的了解程度逐漸增加,有助于解決存在于中小金融機構與中小私營企業之間的信息不對稱問題。
(四)國外經驗對于中國私營企業融資的提示
1.進一步加快現代規范的企業制度建設,還公司制私營企業符合市場經濟運行機制要求的自然的直接融資權,盡快建立中國正常的債券或股票的柜臺交易市場體系。
2.建立和健全私營企業融資的信用擔保體系,切實解決私營企業貸款擔保難的問題。首先,大力發展互擔保制度。互擔保的優勢來自于民間擔保的產權結構、社區性和互助、互督、互保機制。互擔保緩解了信息不對稱問題,提高了監督的有效性,減輕了政府財政負擔,可以為政府與中小企業溝通創造新的渠道,容易獲得政府的支持。其次,建立完善私營企業信貸擔保體系。在美、日等發達國家,信用保證制度是中小企業使用率最高且效果最好的一種金融支持制度。美、日政府部門雖然也為中小企業發展提供直接的資金支持,但參與中小企業投資或借貸的規模并不大,而是以擔保的形式提供幫助。中國也應仿照美、日,建立分層次的政府支持中小企業融資的擔保體系。
3.政府應鼓勵銀行積極地向私營企業貸款,給私營企業營造一個寬松的外部環境。在私營企業的金融政策上,要制定切實可行的措施,充分發揮已有政策的作用,同時加大政策執行力度要從稅收、財政支出、貸款援助和直接融資等各方面建立和完善中國私營企業資金扶持政策體系。各國的實踐表明,中小企業的資金困難問題,需要從多種渠道去解決,單靠一種途徑是不行的。目前,特別重要的是應盡快在進一步鼓勵銀行開展私營企業信貸工作的基礎上,建立和完善中國私營企業的信貸擔保機制。
中小企業融資難是一個世界性的問題。比較而言,西方國家這個難題是一種較為單純的經濟運行中的問題。一方面,中小企業規模相對較小、經營變數多、風險大、信用能力較低。另一方面,資金是一種特殊的服務性商品,在它的出租或委托經營中極易受到侵蝕,成為所謂“壞賬”而得不到歸還和補償,由此造成的經濟和社會影響具有連鎖性和整體性,因此,一般資金所有者或金融機構在資金融通上都普遍采取謹慎性原則,有關政府部門也要求這樣做,這就先天性地決定了中小企業籌資難。另外,如同任何一般商品一樣,資金的零售比批發的成本高,相應的“價格”也較高,因此中小企業融資的代價也較高,這進一步增加了融資的難度。這是西方國家中小企業融資面臨的一般情況。而中國中小企業不僅會遇到上述由經濟運行本身所帶來的不利的融資環境,而且還會遇到由于經濟體制改革滯后所帶來的一些制約因素和一些缺乏基本金融原則的融資規定所帶來的不利影響。
三、結論
總之,要改善中國中小私營企業的融資狀況,政府和各商業銀行必須轉變觀念,建立起保障私營企業合法權益的法律法規,為私營企業的發展建立相應的支持平臺,只有這樣才能促進中國中小私營企業的快速發展。
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改革開放以來，我國私人投資辦企業的積極性空前高漲，私營得到了長足的。私營企業為創造稅收、繁榮經濟、增加就業等方面作出了一定貢獻。但在私營企業的發展中也看到，只有少數企業能在短時間內完成原始積累，發展為規模大、管理規范、資本雄厚、市場競爭力強的大企業，相當一部分私營企業處于“高出生與高死亡率”狀態。私營企業發展的因素很多，既有外部因素，又有內部因素，其中企業財務管理水平是影響其發展的一個重要內部因素。分析私營企業財務管理特征，探索財務管理與理財環境影響的關系，有助于提高財務管理水平，促進私營企業的健康發展。
一、私營企業財務管理的影響因素
企業的財務管理活動是受理財環境制約的，研究理財環境各因素變化對企業財務管理的影響，是為了分析財務管理的發展，尋求提高財務管理水平的途徑。影響我國私營企業財務管理的因素有宏觀方面也有微觀方面的，各種因素縱橫交錯、互為條件、相巨制約。
（一）宏觀環境因素的影響
宏觀社會環境包括國家經濟政策、產業政策、經濟發展水平和市場狀況等。宏觀社會因素的正面刺激作用是因為地方政府對私營經濟鼓勵態度更為明顯，地方政府各種優化環境，促進私營經濟發展的經濟政策出臺，經濟結構中的市場化成分進一步提高。金融市場進一步完善，融資“不以企業性質論長短，一視同仁”，為私營企業調節資金余缺，進行資本投資提供便利。稅法和公司法等法規不以所有制性質實行差別待遇，為私營企業市場公平競爭、規范管理活動起到推動作用。負面作用包括政府有關部門對私營經濟意識形態方面排斥力仍大，政府經濟主管部門和執法、監督部門在掌握政策中對私營企業“寧左勿右”，“寧緊勿松”，公共經濟資源分配中的差別待遇仍然存在，金融業的信用貸款仍不向私營企業開放，企業融資渠道少，融資總量有限。這些負面影響導致私營企業不敢冒然擴大投資，對外投資也信心不足，宏觀社會環境因素的變化，對企業財務管理的地位職能作用，及活動空間有直接影響。
（二）微觀環境因素的影響
私營企業組織形式、結構、生產經營管理水平、業主及財務人員素質狀況、企業文化均影響企業的財務管理發展。
1、組織形式的選擇不同類型的企業，其資本來源結構不同，企業所適用的方面有所不同和差別，財務管理活動開展的空間范圍也不同。私營企業選擇有限責任公司這一組織形式的居多，但大多私營企業是親戚、家族、朋友合辦的企業，這類企業在建設初期情義代替規章制度。企業組織形式不同，其資本結構也不同，資本結構和組織特點影響企業財務監督模式和財務管理的具體。
2、業主素質：私營企業業主往往既是投資者又是經營管理者，他的素質高低，直接影響財務管理活動的開展。企業財務管理目標能否實現取決于業主在韜略上把握控制、監督理財的素質。
3、企業文化。業主在企業文化的形成方面起著極為重要的作用。企業文化又影響財務管理人員選拔使用，財務管理職責權限及財務信息在企業管理中的披露程度。企業文化還在一定程度上是吸引和穩定財務管理人才的重要因素。
4、發展狀況。高科技私營企業里，人力資源是企業的重要資源，企業的發展壯大要靠科技創新和管理創新。所以科技發展狀況影響企業管理機制和利潤分配機制，也影響財務管理的職能作用發揮。
在客觀和微觀兩方面的影響因素中，微觀因素對企業財務管理活動的刺激作用更大。以下側重從微觀環境因素著手，分析不同環境因素影響了財務管理的特征。
二、私營企業財務管理特征
企業只有在理財環境的各種因素作用下實現財務活動的協調平衡，才能生存和發展。私營企業財務管理人員的來源，財務監控模式方面有共性的一面；但因不同發展階段，不同層次的私營企業的內部環境因素不同，企業財務管理水平也不同，呈現著階段性的特征。
（一）小規模、低層次私營企業的財務管理特征
小規模私營企業由于投資規模小，自有資金有限，企業經營管理層次低，產品科技含量。員工素質不高市場競爭力有限。這類企業的財務管理主要有以下特征。
1、憑經驗決策，財務管理地位不高小規模非科技型私營企業，其決策模式主要為經驗決策。私營企業在經營決策方面有著高效率的優勢，但決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規范的規則，財務人員參與收集分析信息極小，決策信息準確度較差，決策的可靠度低。企業財務管理未受到重視、財務管理在業主以外的管理中影響不大、地位不高。大部分小企業本配置獨立的財務管理機構或人員，財務人員被當作“記帳”員，主要負責對外提供財務與納稅報表。
2、財務人員業務素質低，財務管理職能作用不大私營企業在發展初期，人與人的關系基于血緣關系和地緣聯系，對團體以外的人天然的不信任。在財務這一敏感部門，“忠誠度”成為用人的重要標志，無血緣、鄉緣關系的財務管理能人群體很難與家族勢力平衡。所以，在小規模低層次的私營企業，真正的財務專業人才很難留住，財務人員大多未經正規的專業培訓，缺乏財務管理的能力，難以為管理高層提供有效的財務信息。
3、業主“說了算”，財務管理內容單一的私營企業在其發展的初級階段，表現出個人專權和家族控制的特色，80％以上的資產集中于創業者身上，董事長兼總經理是普遍現象。企業的資金籌集、使用由老板說了算。權力集中的家族式的經營，使財務管理也高度集中。不少小型私營企業的財務管理活動僅限于財務控制，即財務部門通過控制財務收支和分析檢查財務指標完成情況來監督企業本身的經營活動，降低產品成本，增加企業盈利，協助業主實施財務監控。
（二）大型、高科技私營企業財務管理特征私營企業完成原始積累發展到一定規模（資本千萬元以上），企業的發展順靠科技與管理人才，企業管理也較國有企業創新快，財務管理活動呈現著企業財務管理特征。
1、企業財務管理目標明確，財務管理受到重視所有制結構決定了私營企業的經營以追逐利潤為目標。在這一總體目標的指導下，企業的各個部門包括財務管理部門都努力工作，為企業創造更多的價值。同時私營企業資產達到一定規模后，企業生產和經營各個環節都是面向市場的，財務工作也處處體現了市場對于企業資金的籌集和運用的深遠影響。企業正是通過財務管理的統籌安排和統一協調將內部形式上相互隔離但內容上緊密相關的各項決策過程結合起來，以面對變幻莫測的市場環境。在這種巨大的外在壓力作用下，私營業主及高層管理者不得不重視財務專業人才的作用，不少大型私營企業專設的財務管理機構并賦予應有的權力和手段，實現合理籌集資金有效運用資金，加強財務分析與監督的目的。
2、激勵機制靈活，財務管理工作創新不斷在相當一部分大型私營企業中，財務人才在財務管理職位上受到重視，企業業主認識到。企業所需要的不再僅僅是“記帳”的人，而需要理財能人。加上私營企業在資產達到一定規模后，受到更大的外部壓力而需淡化家族色彩，以適應嚴厲的法律，政策環境和社會輿論。拋棄“上陣親兄弟，打虎父子兵”的陳腐觀念，超越了家族式經營的原始積累階段，并以其靈活的人才聘用機制，在激烈的人才競爭中占了先機。為吸引和穩定高水平人才，私營企業在激勵機制和企業文化建設上下功夫。二些大型、高科技私營企業以“績效股”、“認股權證”、“年薪”、“津貼”等褒賞企業有功之臣的激勵機制，有效地推動了管理人員在管理方面不斷創新，開拓進取。財務能人不再僅僅是“聽老板的話，記好帳，守好財”那類人，而是精于管理，善于開創，敢于提出獨特的見解，能為企業發展出力的專業人才。財務管理工作與國有企業相比，少了框框的限制，更容易創新發展，各種財務戰略管理手段，更容易被采納適應現代企業發展的市場觀念，競爭觀念，開放觀念更容易被財務人員接受。
3、集權型財務管理模式，財務控制分析職能突出大型、高科技私營企業，通常會形成一定授權經營機制，從而形成業主以外的管理層，但大部分私營企業財務管理仍信奉“穩定優先、兼顧效率”原則，實行集權型管理。“在企業統一籌劃。監控之下，對所屬分公司、部門的財務活動實施有效的管理，并通過健全的內部財務管理制度，堵塞漏洞，保證資金安全有效使用。這種高度集權的管理模式在私營企業集團的發展過程中起到了統籌規劃，集中有效財力開發產品、搞大項目，占領市場，促進資本原始積累，制止資金浪費，確保集團資產安全發揮了積極作用。與此相適應，企業財務控制和分析職能得到了強化，財務管理部門制定控制標準，分解落實財務責任，實施追蹤控制，及時調整誤差，分析產生的差異，為考核評價財務活動提供信息。同時，公司財務人員參與企業經營的全過程，對企業的決策和運行實行動態管理和制約，促使企業經營獲得高速穩健的運行。
我國大型私營企業財務管理工作雖然有所改進，財務管理也受到業主和管理當局重視，但從總體上看，仍處于低效率低水平階段。財務管理工作與私營企業日益發展壯大的要求不相適應。要使我國私營企業財務管理為企業的穩定增長、長遠發展和使企業具有強壯生命力和優越的競爭力作出更大貢獻，就應進一步優化企業理財環境，突出財務管理的戰略地位，健全財務管理機構，并將其放在高層管理的位置上，賦予財務管理部門更大的權力和責任。要按市場經濟的要求，進一步轉變觀念更新內容、轉變職能，建立健全財務管理人員的激勵機制，充分調動管理人員理財的積極性、創造性、采取有效措施切實提高私營企業財務管理水平。
一、財務管理目標特性的思辯
企業財務管理目標特性，是指財務管理系統中目標要素的內在的、固有的、質的規定性。筆者認為，從系統論的基本原理來看，企業財務管理目標具有以下四個基本特征：
1.系統性。系統性是指企業財務管理目標要素對財務管理系統內的其他要素及有機構成具有終極導向性。也就是說，財務管理目標是財務管理系統的出發點和歸宿，目標的設置，應以系統整體最優化為首要原則。因此，財務管理目標不僅應兼顧利益主體各方的利益，達到系統最優化，而且應引導企業財務行為在持續經營期內始終服務于其財務管理目標，避免短期行為的發生。在各種財務管理目標模式中，企業價值最大化基本符合這一特性；而利潤最大化具有短期行為，不符合目標終極性，股東財富最大化僅注重股東利益，也不符合系統最優原則。
2.相關性。相關性是指企業財務管理目標與系統內其他要素的范圍及口徑一致、協調和有機關聯，達到系統最優化目標。具體地說，就是要與企業理財主體空間范圍相一致，與企業所處的理財環境相適應，而且兼顧、協調各種利益主體的利益。利潤最大化、企業價值最大化能夠滿足這一要求。而股東財富最大化卻混淆了企業和股東的關系，一個理財主體的財務管理是為了實現另一個理財主體的財富最大化，這從上無法解釋。財務管理環境對其目標模式有重大，我國企業制度還未真正、完全地建立起來，選擇企業價值最大化和利潤最大化模式，具有一定的現實性及可行性；而股東財富最大化模式僅適合于上市公司，而且只注重股東利益，對企業其他關系人的利益不夠重視。況且股票價格受多種因素影響，并非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理財目標，顯然是不合理的。
3.操作性。操作性就是指企業財務管理目標確定的是先進可行的，是可以操作的。操作性的關鍵在于計量。利潤最大化的目標模式操作性較強，但沒有考慮資金時間價值和風險問題，具有短期行為的傾向，而股東財富最大化模式以股票價格最大化為標準，也具有一定的操作性，但相關性和可行性不強。企業價值最大化模式，只能通過資產評估來確定企業價值的大小，并且確認成本較高，確認時間、確認范圍也受到一定限制。
4.效率性。效率性是指財務管理目標的設置，一定要考慮資金利用的效率，爭取資金利用效率最大化，這不僅有利于財務資源的優化配置，而且有利于資源的有效利用。企業價值最大化、利潤最大化只注重企業理財效果的最大化，而沒有考慮企業理財效果與其投入資本的關系，即理財效率的問題。而股東財富最大化目標模式，雖以每股股價為標準，但不同股票的每股含量在經濟上并不等量，所含有的凈資產和市價也不同，即換取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股價在公司之間的橫向比較，因此，也難以促進社會經濟資源的合理配置。
通過以上評述可以看出，上述三種財務管理模式均存在著某些方面的缺陷和不足。筆者認為，符合這四個基本特性的企業財務管理目標，應該是企業經濟增加值率最大化。
二、企業財務管理目標的最優選擇——企業經濟增加值率最大化
企業經濟增加值率最大化（MEVAR）目標模式，是指企業通過財務上的合理經營，采取最優化的財務政策，充分考慮資金時間價值和風險及報酬的關系，在保證企業長期穩定的基礎上，追求一定時間內所創造的經濟增加值（EVA）與投入資本（C）之比的最大化。EVA是企業經濟增加值〔EVA＝EBIT.（1-T）-Kw.C，其中：EBIT為息稅前利潤；T為所得稅率；Kw為加權平均資本成本率；C為企業投入的平均資本〕。一般而言，通過一定技術性的財務調整，EVA可近似等于生息債務與權益賬面價值之和。企業經濟增加值率（EVAR）可通過下列公式計量：
上述公式中，EVAt為第t年企業的經濟增加值；k為與風險相適應的貼現率；Ct為第t年企業的平均資本投入；t為EVA和C的具體時間；n為企業經營的持續時間。從上式中可以看出，企業經濟增加值率EVAR與EVA成正比，與K、C成反比。在K、C不變時，EVA越大，則EVAR越大；在EVA不變時，K、C越大，則EVAR越小。若不考慮企業資本投入C的情況下，K的高低主要由企業風險的大小來決定。當風險大時，K就高；當風險小時，K就低。也就是說，企業經濟增加值，與預期的報酬成正比，與預期的風險K成反比。從財務管理假設可知，報酬與風險是同增的，報酬的增加是以企業風險的增加為代價的，而風險的增加將會直接威脅到企業的生存，企業經濟增加值只在風險和報酬達到比較好的均衡時才能達到最大。
在企業經濟增加值EVA不變時，考慮企業的資本投入C，就可衡量企業資本增值的效率。若EVA現值越大，而C不變或越小，企業經濟增加值率就趨向最大化；反之亦然。以企業經濟增加值率作為財務管理的目標，具有以下優點：①考慮了取得報酬的時間，并利用時間價值的原理進行計量。而且經濟增加值的一個重要屬性是投資年度的EVA的現值，等于其投資年度的NPV（現金凈流量現值），而未來的企業現金凈流量現值之和就是企業價值。因此，這一目標模式包容了企業價值最大化目標模式。②地考慮了風險與報酬的聯系。③克服了企業在追求利潤上的短期行為。因為不僅目前的利潤會影響企業的經濟增加值率，預期未來利潤對其經濟增加值率的影響作用也會更大。④將經濟增加值的現值與投入資本的現值進行比較，可評價和企業資本增值的效率。進行企業財務管理，不僅要正確權衡報酬增加與風險增加的得與失，努力實現二者的最佳平衡，而且必須講究投入資本的增值效率，使企業價值最大化的同時，資本增值效率也最大。因此，企業經濟增加值率最大化觀點，體現了對經濟效益的深層次認識，是現代財務管理的最優目標。
企業經濟增加值率最大化，作為現代財務管理目標的最優選擇，還具有幾個明顯的特征，主要可分為以下四點：
1.企業經濟增加值率最大化不僅擴大了考慮問題圍，還注重目標的兼容性和導向性。現代企業理論認為，企業是多邊契約關系的總和，各方都有自身利益，共同參與和構成企業的利益制衡機制。若試圖通過損壞一方的利益而使另一方獲利，其結果必然會導致矛盾沖突，不利于企業的長期穩定發展。而企業經濟增加值最大化，包容了企業價值最大化目標，具有兼容性的一面。由于企業經濟增加值（EVA）是根據公式EBIT.（1-T）-Kw.C來確定的，以EBIT為基礎，考慮資本投入及綜合資本成本，要使EVA最大化，就必須充分利用財務資源，這無疑都有賴于財務管理目標的正確導向，而企業經濟增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的實現。
2.企業經濟增加值率最大化注重財務管理目標的相關性特征。科學合理的財務管理目標必須考慮與企業有契約關系各方面的利益。企業一定時期內的經濟增加值，才是企業增加的財富。企業經濟增加值率最大化是在發展中考慮經濟問題，在企業經濟增加值的增長中來滿足各方利益關系。從邏輯關系上看，當企業財富總額一定時，各方利益是此消彼長的關系；而當企業財富增加后，各種契約關系人的利益都會較好地得到滿足，實現財務管理的良性循環。
關鍵詞:傳統文化;市場經濟;文化精神;私營企業
中圖分類號:F121.33 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)17-0010-02
我國經濟體制改革的一項巨大成果就是推進了私營經濟的迅速發展。我國私營企業在生產經營效率、吸收就業、創造GDP等方面顯示了強大的市場活力,并取得了令世界矚目的成就。然而,在進一步深化市場化改革、培育成熟的市場經濟的進程中,來自政府部門和私營企業自身的落后的傳統文化意識卻嚴重地阻礙了私營企業的發展。
一、中國傳統文化意識對我國私營企業發展的影響
1.政府部門的傳統文化意識對我國私營企業發展的影響。(1)中國社會重“人治”、輕“法治”的傳統文化意識對我國私營企業的發展造成嚴重的不良影響。從官方文獻來看,我國建立了比較完善的法學體系,出臺了很多相關的法律條文;從物質要素來看,我國擁有龐大的法制機構;從專業人力資源的配備來看,我國擁有眾多的警察、律師與法官。然而,當私營企業的權益受到侵害時,最盛行的辦法不是求助法律,而是私下里利用自己與政府官員的關系來解決,對雙方當事人哪一方有利,取決于某一方官勢的大小。本來應由法律本身來解決的問題,演變成了權力之間的較量。這種“人治”文化與市場經濟的法治精神背道而馳,嚴重阻礙私營企業的發展和市場經濟的成熟。這種傳統的、陳舊的、落后的文化意識必然帶來嚴重的司法監督問題。2002年哈爾濱天圓金融信息咨詢服務有限責任公司總經理左安一(私營企業主)一案,充分說明了這一點。2002年9月30日,左安一以“詐騙罪”被刑事拘留,至2005年12月29日,左因被誤判被剝奪了將近3年半的人身自由。2006年1月7日,包括最高人民法院研究室前主任周道鸞教授、北京大學法學院儲槐植教授等在內的6位著名的刑事法專家在北京聯合對本案第二次一審判決中存在的錯誤和問題進行了研討和論證,一致認為,一審法院的第二次一審判決是錯誤判決,應當依法予以糾正。這樣的案件令人深思、發人深省。(2)官僚文化意識根深蒂固,對私營企業造成嚴重的隱形干預。一些地方政府官員甚至辦事員,嚴重缺乏市場經濟文化精神所要求的自由與民主意識。他們在執行公務時,腦袋里想的還是怎樣“管束”企業,而不是為企業服務。據調查,很多私營企業反映,政府職能部門,包括工商局、稅務局、衛生等部門的官員(包括一部分工作人員),在履行工作職責時,利用職務之便,為了一己私利,變著花樣向私營企業索取財物。
2.私營企業內部的傳統文化思想制約企業制度創新和自身發展。“子承父業”、“傳男不傳女、傳內不傳外”至今仍然是大多數中國人的信條。這在我國私營企業管理中形成了“差序格局”的經典的“家文化”,職業經理人很難進入私企的核心管理層。絕大多數私營企業的接班人,都不使用職業經理人,更多的是親生子女或直系親屬。如浙江萬向集團、紅豆實業股份有限公司、格蘭仕集團等都是父位子承。著名社會學家提出的“差序格局”理論認為,親疏程度就像中心與波紋的關系,私營企業主以自己為中心,由己及人、由近及遠。第一圈是“親人”,即有血緣關系的家族成員;第二圈是“朋友”,包括同學、鄰居和其他自己熟悉的人;第三圈是“外人”,包括朋友介紹的或招聘的。離圓心的遠近決定某圈人在企業中的地位和收入的高低,離圓心越近的人地位越高、收入越多,由內往外,逐漸遞減。因此,職業經理人可能是第二圈到第四圈的人,也只能擔任這個范圍相應的職務和工作。形成“差序格局”人際關系的直接原因是企業主和職業經理人之間的互信度低。其社會原因是符合現代市場經濟文化的契約精神尚未形成,人們不重視契約的作用,不善于運用契約來促成有效的合作。當前,我國很多已完成資本原始積累的私營企業,規模不斷擴大,需要運用現代企業制度來管理企業,急需德才兼備的人才。然而,由于企業主傳統文化觀念的影響,職業經理人難以得到重用,企業發展緩慢。
二、倡導市場經濟文化精神,促進我國私營企業健康發展
1.樹立現代市場經濟文化所需要的法治精神,有效地保護私營企業的合法權益。我國已經具備了比較完備的法律體系,關鍵在于執法人員的法律意識、法治精神。因此,推崇法治精神、規范執法行為對私營企業權益的保護具有重要作用。最有效的辦法是:(1)制定適應私營企業發展的法律體系,從法律上肯定私營企業對公共事務信息的知情權、經濟利益表達權、政治民主參與權等。(2)進一步完善司法程序。應加快司法體制改革,保證程序公正,切實保護私營企業的權益。(3)形成憲法爭端審查機制,以便解決法律與法律之間、法律與行政法規之間、行政法規與地方法規之間、地方法規與部門規章之間的矛盾,以完備的法律體系保護私營經濟的權益。(4)盡快制定監督法。即通過監督法對行政執法的監督實現硬化規定,明確監督主體的職責和權限,從而消除立法空白和行政執法的死角。(5)切實貫徹《憲法》、《民法通則》和《中小企業促進法》,加大執法力度,解決私營企業負擔過重問題。
2.淡化官僚文化意識,為私營企業創造更加自由寬松的經營環境。市場經濟既是一種經濟制度,又是一種文化,而這種市場經濟文化與官僚政治文化是大相徑庭的。因此,我們應推崇市場經濟文化精神,不斷改造我國的官僚文化。一是應加強市場經濟文化意識的宣傳和培養,遏制官僚文化意識的繼續蔓延。在一個法制體系還不十分完善和不夠十分嚴謹的國家,在法制框架下的正式制度變遷必然受到非正式制度――即文化意識變遷的影響。因此,如何對國民進行市場經濟文化意識的教育、引導和培養是推進我國市場化改革的重要課題。其中,私營企業與市場經濟具有天然的聯系,比較容易形成市場經濟文化意識。而在公共權力部門,包括黨政工機關、公檢法司以及政府職能部門的官員和辦事員,由于長期處在權利部門,在官僚文化環境中,很難自覺形成市場經濟文化意識,因此,在這個層面注入市場經濟文化意識,改變陳舊的官僚文化觀念,營造市場經濟文化環境顯得尤為重要。二是行政體制改革迫在眉睫。北京天則經濟研究所學術委員會主席光研究員曾于2007年6月在杭州舉辦的“中國政府管制體制改革”高層論壇中提到,只有放松政府管制才能建立起自由市場機制。清華大學王保樹教授認為,政府職能的轉變是完善社會主義市場經濟體制中的重大問題。并指出,政府職能轉型應表現為政府對經濟的適度干預,而且對經濟的適度干預必須置于法治之下,要將社會公共利益確定為首要目標。足見,重自由(市場)、輕(行政)管制、以民為本、改革官治的市場經濟文化觀念已被提到高層的議事日程。因此,行政體制改革的重點應從以下兩方面努力:第一,建設“服務型政府”,增強社會公共服務職能;改變經濟增長的主導模式;改革公共財政體制和公共投資體制;積極穩妥地推進政治體制改革。第二,積極發展民間組織,充分利用民間組織完善制衡機制,抵制腐敗,消除政府官員和辦事人員對私營企業的隱形干預,構建起自由、民主、和諧、寬松的市場經濟文化環境。
3.私營企業主應消除傳統文化中的落后觀念,科學地運用契約手段進行企業制度創新。西方的工業文明和商業文明滋生了契約精神,而契約精神加快了工業文明和商業文明的進程。可見,契約精神是推進市場經濟成熟的重要文化元素,也是我國深化市場化改革需要吸取的文化精神。因此,我們的私營企業主應從西方的市場經濟契約精神中獲得有益的啟示,運用契約進行制度創新,推動企業快速發展。首先,應從觀念上摒棄中國傳統文化中的落后成分,“子承父業”、“傳男不傳女,傳內不傳外”的傳統觀念已不適應現代市場經濟環境。事實上,中國30多年來的市場化改革有力地推動了中國社會的轉型,以市場經濟觀念為主流的文化意識正在動搖中國長期以來形成的“緣文化”――血緣、地緣與友緣,使陌生人之間的信任逐漸增加。因此,我們的私營企業主應從陳舊的文化樊籬中走出來,以先進的文化來引導自己的創業行為。其次,應科學地吸取西方的契約精神,用以推動企業制度創新。實行委托制,把經營權交給職業經理人是按照市場經濟規律推動企業擴張的重要途徑。西方的委托制比較成熟,委托雙方的責權利具有明確的、硬性的契約約束,而且具有法律保障。因此,我們的私營業主應充分借鑒西方的委托制的成功經驗為企業發展服務。“誠信”,中國傳統文化中的重要元素,也是構建道德框架的重要內容之一,但在經濟領域所起的作用并不明顯,因為這種傳統文化意識,是主觀的,也是不穩定的。而契約是客觀的,是穩定的。所以,私營業主應更多地學會運用契約來改革企業的治理結構,建立起高效穩固的現代企業制度。這既是企業自身發展的需要,也是推崇市場經濟文化精神、深化我國市場化改革的需要。
參考文獻:
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關鍵詞:私營企業專制式管理成因和對策
我國私營企業經過近30年發展，其數量相當龐大，已成為我國經濟的一個重要組成部分，但從發展質量上看，則非常不理想。表現在:其一，我國私營企業多數仍止于低質量的生存發展狀態，企業壽命短，西方國家私營企業平均壽命為23年左右，而我國私營企業平均壽命則要短得多，據全國工商聯的2005年《中國民營企業發展報告》統計結果，全國民營企業平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%，不超過10年的占85%，做強做大的不多;其二，勞資矛盾突出，勞資沖突頻發，勞動糾紛案件數高居不下，據調查，日益尖銳的勞資矛盾已與權力腐敗、貧富差距并列成為引發社會沖突的三大動因。出現這種情況的原因很多，其中重要的一個原因在于私營企業普遍存在的一種落后的人力資源管理方式---專制式管理。主要表現在企業主憑借手中的權力進行“見物不見人”管理。他們沉醉于高度集權的愜意之中，在決策過程較少全面考慮企業內外客觀實際，往往憑主觀臆斷行事，以家長式的命令主義來解決一切問題。他們不肯向下授權，也容不得下級表達意見，尤其是反對意見，把職工視為純粹的“經濟人”，是“會說話的機器”，甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益，以比其他企業更長的勞動時間、更高的勞動強度、更差的勞動條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業員工的積極性、主動性，分化了企業的凝聚力，增加了企業的內耗，帶來了一系列惡果，阻礙了企業的正常發展，也增加了社會不安定因素，影響了和諧社會的構建。本文擬就這種管理方式的成因和對策進行探討。
1 私營企業專制管理形成的原因
(1)私營企業性質是形成專制式管理的主要原因之一。私營企業是在我國法律規定的范圍內存在和發展的一種資本雇傭勞動者的經濟形式，因而不能不帶有資本主義經濟的特性。盡管私營企業在我國經濟中不處于主導地位和主體地位，但私營企業作為資本雇傭勞動者的經濟形式，資本盡最大可能獲取勞動者剩余價值的本質屬性沒有變化，這是必須正視，不應回避的。馬克思分析資本主義生產方式時指出:“生產剩余價值，賺錢發財，是這個生產方式的絕對規律。”這同樣適用于我國的私營企業，只是實現這一目的的手段與現代西方資本主義企業有所差別。西方資本主義企業，由于資本主義經濟已經過長期發展，經濟形式相當成熟，現主要靠采用先進的生產技術、協調內部分工、調動員工積極性的手段來改善生產經營管理、提高勞動生產率，以獲取盡可能多的剩余價值，即相對剩余價值是他們盈利的主要來源。而我國目前私營企業是在改革開放以后產生和成長起來，歷史短，原始積累不足，多數私營企業走的是另一條道路，即老式資本道路，以獲取絕對剩余價值為主要目標，從而依賴專制式管理。
(2)我國私營企業規模較小，組織結構過于簡單。我國私營企業主體是中小私營企業。根據2002年全國第二次基本單位普查資料顯示，私營企業員工數50人以下的占90%，500人以下的企業占99%;從資本規模來看，100萬元以下的占82.40%。不論從就業人數還是注冊資本看，中小企業都已構成私營企業的主體。由于企業員工數不多，內部組織結構簡單，分工很粗，所有權和經營權高度統一，大多數企業主集創業者、所有者、決策者和執行者為一身，職業經理人未發揮作用，調查顯示90%私營企業主兼任企業總裁、(總)經理，內部缺乏約束機制，施展權利的空間過大。企業主幾乎可以越過任何中間層次，對每一層下屬進行直接的干預和挑剔，甚至越俎代庖，進而形成一人獨攬大權的局面。
(3)私營企業主的個人素質較低。我國私營企業主的構成是多元的，個人素質參差不齊。許多沒有接受過現代企業管理的教育培訓，其文化素質、道德素質低，法律意識淡薄，管理能力差，又不重視學習與培訓。對勞動法律、法規不重視，不依法辦事;沒有樹立正確的經營理念，過分追求短期經濟效益，不擇手段追求利潤最大化。重指揮輕溝通，他們只相信自己，對下屬總是信不過，多疑、偏執、內心矛盾。當遇到能力比自己強的下屬時，常常因擔心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業的重大問題，從而本能地扼殺了作為企業領導者應有的民主意識和作風，導致企業失去活力，缺乏后勁，同時也造成員工的抵觸情緒，加劇勞資矛盾沖突。
(4)私營企業員工素質較低也助長了企業主的專制式管理。我國私營企業員工大多數來自于農村剩余勞動力和部分城鎮待業青年。據勞動和社會保障部調查分析，截至2006年5月，僅我國農村勞動力外出務工的人數就約達1.5億人，有關專家預測，未來一段時期內，如果政策不發生大的變化，農民工的數量仍會以年均500萬人左右的規模持續增加，外出務工人員不管他們是否進入城市，他們中的大部分是進入私營企業打工。他們在受教育程度、智力水平、專業技能、社會經驗和家庭條件等方面均無優勢可言，從而極大地限制了他們與企業討價還價和再就業的機會，加上我國資本稀缺和勞動力過剩而形成的勞動力市場和私營企業中“強資本”、“弱勞動”局面，使他們特別看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能讓即讓，不輕易跳槽，也懼怕被解雇，加上教育和文化素質較低，法律意識不強，使他們變得逆來順受、懦弱和無主見，這自然助長了企業主的專制行為。
(5)私營企業家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國眾多私營企業采用家族治理制度。家族式管理有它的優勢，但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國傳統家族文化的影響，中國家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔。現代社會學奠基人之一的馬克斯·韋伯曾分析中西文化對企業組織影響的差異，認為家族傳統影響下的中國的經濟組織，明顯缺乏理性的客觀化和絕對的人際目的的聯合性，反之，西方的清教將所有這一切都客觀化了，轉變為理性的企業和純粹客觀的經營關系，并利用理性的法律和契約代替了中國那種原則上萬能的傳統、地方習慣以及任人唯親。這種差異也是現階段中國私營企業和西方私營企業的差異。中國的家族文化，傳統講究家族利益高于一切，家族事業、家族利益“子承父業”，外人通常無資格分享;講究“內外有別”，按照與所有者親緣關系把員工分為“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、獎懲等諸多方面采用不同的標準;講究“家長制”的管理作風，把企業視為一個大家庭，而企業主就是大家庭的家長，在企業管理中體現為企業主對員工的不民主，企業主個人控制一切，企業主說的話就是規定，管理缺乏科學性，具有很強的隨意性;重人治輕法治，許多私營企業沒有建立科學、規范的規章制度，就是有制度也往往是流于形式，企業主通常根據以往的經驗、個人的好惡來處理企業事務，用人上“任人唯親，任人唯順”。這種文化觀念沖擊著理性的法律和契約精神，使企業主難以擺脫專制式管理方式。
(6)我國私營企業勞動關系調節機制存在不足。我國企業內部的勞動關系調整主要是微觀層面上采用人力資源管理方法，即通過企業與員工在書面契約和心理契約兩方面達成一致確定勞動關系。這種勞動關系調整模式首先是假定企業主能夠遵照相關法律法規，能夠尊重員工的權益，具體操作過程則由企業主單邊控制。私營企業主往往只抓住單邊控制，而并不按假定辦事。其無視相關法律法規，不尊重員工權益，我行我素，隨意加班加點、延長勞動時間，隨意克扣、拖欠工資，隨意打罵、解雇員工，往往不會受到勞動監察部門的干涉和處理，即使有干涉和處理也是很輕的，其違法違規成本很低。在企業內部又缺少代表員工自己利益的組織—工會與之抗衡。這也是促使許多私營企業主對專制式管理十分迷戀，樂此不疲的原因之一。
(7)地方政府過分追求經濟增長目標助長了私營企業的專制式管理。長期以來，各級地方政府往往把“招商引資”、追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，因而在對待私營企業侵害員工權益這一問題上存在誤區。地方政府擔心管理私營企業的侵權行為會影響當地經濟發展，甚至有人認為，私營企業員工權益受侵犯是促進經濟發展的必然代價，擔心加強對私營企業勞資關系的監管，會導致私營企業主資本轉移、異地投資，影響本地的GDP、稅收和出口等增長目標的實現，進而影響其政績考核結果。由于這種利益目標的驅動，導致一些地方政府對私營企業的侵權行為采取不作為或作為不足，睜只眼、閉只眼，甚至多方庇護，這也使不少企業主的專制式管理有恃無恐，變本加厲。
2 應采取的對策措施
(1)加強法制建設，完善法律體系，用法律制度限制各種專制式管理方式的形成和發展。2007年我國相繼頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等調整勞動關系的重要法律，對私營企業也應和其他所有制企業一樣要求其嚴格遵守。同時還應頒布實施一些重要的單行法如《勞動關系法》、《勞動標準法》、《集體合同法》、《工資法》、《工傷事故賠償法》和《疾病與殘疾保障法》等，以形成完整的勞動關系調整法律體系。要改變“重原則、輕操作”的狀況，在條款內容上盡可能具體，且有可操作性。由于各地專制式管理的嚴重性及表現形式有所不同，各個地方應根據各地私營企業的實際情況，建立相應的地方法律法規，實現勞資關系調整上真正的有法可依。
(2)各級政府要轉變觀念，樹立科學發展觀。各級政府要改變單純追求經濟增長指標的觀念，摒棄依靠廉價勞動力為代價的粗放型經濟增長模式。有關部門在考察本地經濟發展狀況時，著眼點應放在質量上而不是數量多少。對私營企業也應該有“精品”意識，鼓勵質量好的私營企業上規模、上檔次、上水平，引導其走現代企業制度的道路，通過科學技術和現代管理，實現在市場競爭中持續發展。對無視法律法規，熱衷于專制式管理而侵害員工權益的質量差的私營企業，則應采用相應措施限制其發展，在審批發照、年審、資金融通等方面嚴格把關。要改革公務員政績評價標準，樹立改善勞資關系是改善投資環境，降低社會成本，有利于經濟和社會和諧發展的新思維，強調私營企業應承擔的社會責任。
(3)加大對私營企業勞動監察的力量和力度。在勞動關系處理方面，現階段尤其要強調有法必依、違法必究。勞動保障監察是我國政府干預勞資關系，維護勞動者權益的重要途徑，是保障相關勞動法律得到實施的重要手段。國際上一般按5000--10000職工配備一個勞動監察員，我國配備明顯不足，尤其在地方基層。各地可根據本地私營企業發展情況，增加勞動監察力量，增強勞動監察力度，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業勞動關系日常管理監督，對侵犯勞動者權益的違法行為該處罰的應堅決予以處罰。完善勞動監察制度，提高勞動監督效率，是目前解決勞動關系失衡，制約專制式管理方式發展，加大政府作為的重要手段。
(4)健全私營企業勞動關系三方協調機制。企業三方協調機制，指在政府勞動部門指導和監督下，由企業行政和企業工會就勞動者的權益、勞動條件、企業發展、預防和調解勞動爭議等問題進行協商，并最終達成協議——集體合同的簽訂，以此來維護企業和勞動者雙方利益。在三方協調機制中，目前最突出的問題是私營企業工會主體缺失，其一表現在工會組建率低。2005年全國注冊私營企業430萬戶，私營企業工會39.5萬個，組建率不到9.2%;其二表現為已組建的工會組織缺失獨立性。私營企業工會領導成員往往由企業主“圈定”，形成企業主控制或操縱工會現象，失去工會應有的作用。由于許多私營企業規模小，政府相關部門首先要積極探索新的組織形式，發展跨企業的區域工會、行業工會、聯合工會等多種形式，其次要以推進私營企業工會直接選舉為突破口，培育工會的獨立性、集體談判能力和工會干部素質，同時推進集體談判制度和集體合同的實施。
(5)應重視私營企業以及員工的教育培訓工作，幫助私營企業改善人力資源管理工作。有關部門和相關培訓機構在制定各種教育培訓計劃時，要把私營企業做為重要部分考慮在內;要發揮工商聯、行業協會、企業家協會、經濟管理培訓院校等聯系或熟悉私營企業的優勢，動員、鼓勵私營企業管理者參加各類教育培訓。同時也要鼓勵、支持民辦培訓機構積極開展市場化的企業管理培訓。國家也可直接采取財政補貼或行政命令的方式對私營企業管理者進行管理能力的培訓，如正在實施的國家中小企業銀河培訓工程。同時也應撥出一部分資金，采取優惠措施鼓勵、支持求職者尤其是廣大農民工參加各類教育培訓，以提高他們的勞動技能和法律意識，促進勞動者整體素質的提高。
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