時間：2023-05-30 10:16:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職位管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
職位分類研究最早是由研究學者泰勒提出的，它被譽為管理科學之父，對于管理學的相關內容有深入的分析。泰勒對職位分類的研究主要是針對于時間和動作，對于工作的分析，首先，要分解工作，并將分解開的工作進行分析，分析的內容包括工作的時長、工作的性質和工作的難易程度等，然后根據分析的結果將工作進行標準化的分類，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用這套方法和流程指導工作人員的工作，并在時間和動作的基礎上分析如何提高工作的效率，并對工作的定額和薪酬的定額進行分析。這種職位分類的研究，有利于公平公正，可以促進人力資源管理的發展，同時，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作貢獻之間的關系。
職位分類的概念，可以從兩方面來分析，一方面可以從橫向來分析，職位分類主要是對職位的分析，分析各個職位的性質和各個職位之間的關系，明確各個職位在組織中的關系，最終通過分析的結果將職位進行橫向劃分。另一方面可以從縱向來劃分，通過分析組織中的所有職位，分析職位的性質、工作的內容、工作人的要求等，最終通過分析的結構將職位劃分為各個職級。職位分類要重點分析各個職務的職責和權限，通常要將已有的分類打亂重新劃分。職位分類的研究側重于對事的研究，事是職位分類的基礎，一切的人事相關的薪酬、人員和分類，都要建立在事的基礎上。這種職位分類是科學的人力管理的重要體現，目前，在一些公共部門已經成功的應用。
二、我國人民銀行職位分類管理的現狀
伴隨著我國經濟的不斷發展，我國的金融管理體系在經歷了一系列的變革之后，金融管理體系正在逐步趨向完善。為了適應這一發展國情，我國的中央銀行也在逐步調整相關的內部結構，通過引入職位分類管理的概念，增強金融機構的宏觀調控能力。我國在一九九六年開始對人民銀行職位分類管理進行改革，在《中國人民銀行行員管理辦法》中對于職位分類管理制度進行了規定，指出我國的人民銀行及其各級分支要貫徹落實職位分類制度，按照職位分類制度的相關規定對職位進行重新分類，并對各個崗位的職責和任職資格進行了規定。
我國職位分類管理系統已經實施了一段時間，人民銀行由于自身規劃的變化，對于職位分類管理的要求也隨之改變，因此，在二零零四年，我國的各級分支銀行相繼進行了職位分類管理的變革，這次改革更加完善了我國人民銀行職位分類管理的制度。在改革的前期工作中，著重處理職位的設置和分類問題，要構建職位分類的基本結構，各分級支行要根據工作的性質和職責，將部門人員劃分為調查研究部門，金融管理部門，外匯管理部門，綜合管理部門，黨群管理部門等，然后根據公務員職位劃分的指標，對職位進行進一步的劃分，將各職系按照特點劃分子類，然后將職務劃分等級，細化職務等級的標準，并將職務的等級劃分序列，最終將各職位的特定定位，貫徹落實。
三、我國人民銀行職位分類管理存在的問題
目前，我國人民銀行對于職位分類的管理已經經歷了一段時間，在此期間，職位的分類嚴格的遵循四個指標，即職組、職系、職級、職等。但是，目前對于職位分類的管理尚在初級階段，管理工作的內容僅限于職位的設置、分類和分級，還沒有接觸到職位分類管理的深層部分，同時，已經采用的職位分類管理的劃分標準的科學性和合理性還有待進一步的研究。我國人民銀行職位分類管理的管理方式無法滿足銀行內部人力資源管理的需求，具體存在以下幾方面的問題。
（一）職位分類管理的職位分析有待完善
職位分類管理需要建立在職位分析的基礎上，無論在職位確立之前還是確立之后都需要做好職位的分析。一方面，在職位確立之前，要重點分析職位的工作內容和工作職責，對于工作的分析要確?？陀^性和細節性。另一方面，已經確立職位后，由于職位的工作內容和工作職責是動態性的，處在時刻的變化中，因此，要及時的對職位進行再分析。然而，目前，我國人民銀行職位分類管理忽視了職位分析的重要性，同時對于職位的劃分缺少客觀性，影響了職位分類的管理。
（二）職位分類管理的職位說明還有待完善
職位分類管理的一個重要工作就是對職位的說明，職位說明是人資管理的重要工具，對于工作人員有一定的引導作用。但是由于，銀行內現有職員的配備有些不是按照職位說明，傳統的人事管理方法不具有客觀性，現有的工作人員對于職位的說明不健全，造成人民銀行職位說明的問題。目前，我國人民銀行的職位說明還有待完善，主要表現在以下幾方面，一是，部分現有的職位說明沒有通過流程最終確定下來。二是，部分已經確定的職位說明的可操作性和科學性還有待研究。三是，職位說明的規范性不足，缺乏系統性。
（三）職位分類的配套職位管理系統還有待完善
職位管理工作是一項復雜的工作，它包括對工作的考核評價，薪酬獎勵等內容。職位分類制度的改革需要有職位管理做支撐。目前人民銀行的職位管理主要存在兩方面的問題，一方面是職位管理對職位考評無法做到規范化和定量性，各個銀行分支的職位考核缺少量化性和個性化的考核方式和考核標準。另一方面是職位管理的薪酬激勵制度不完善，無法做到按照職位工作人員的能力量化，無法發揮應有的激勵作用。
四、提高人民銀行職位分類管理的方式及方法
（一）完善職位分類管理體系
職位分類管理的首要工作就是構建一個完善的職位分類管理體系。首先，要做好職位分析的工作，各銀行分支機構要重視職位分析工作，拓展職位信息調查的渠道。其次，要做好職位說明工作，調整職位說明書，完善職位的分類和設置。三是要完善職位的績效考核制度，確保職位考核的科學性和公正性，要確定考核評價的指標，確保職位考核能夠遵循按勞分配、兼顧公平的原則。實現人民銀行職位管理的動態性。
（二）通過職位輪換制度的建立，規劃員工的職業生涯
職位分類管理要發揮職位的激勵作用，要通過職位輪換制度的建立，規劃員工的職業生涯?，F有的人民銀行的職位晉升渠道，一是職務職級的晉升，二是職位的輪換。職位的輪換要以職位說明書為基礎，明確職位輪換的條件和職位輪換的程序。同時要遵循以下原則，一是要確保專業隊伍的骨干力量不能流失，二是要確保職位的輪換是在同性質的職位之間，三是要實現個人職業輪換和職業生涯規劃相結合。
在品牌管理討論甚囂塵上之時，新理論與新方法層出不窮，特別一些品牌管理的咨詢服務者，提出了很多自以為是的新理論，但這并沒有改變國內企業在品牌管理方面出現的巨大尷尬。品牌管理責任不清，品牌方法不力，品牌保護失當， 還沒有在根本上找到品牌管理問題的結癥。
IBF中國區首席品牌官梁中國認為，品牌管理的制度化是大勢所趨，人心所向。企業只有建立了品牌管理制度，其利潤增長障礙才可能得到排除。在企業的品牌管理期待中，每個人都希望盡快看到預期值，這樣企業才有動力去打造品牌，管理品牌。這個預期值是高附加值的，遠遠超過所謂一般銷售產品所能達到利益最大化，那么，企業為什么不去打造管理自己的品牌呢？這是因為品牌管理沒有規則，于是，企業就認為做品牌還不如去做銷售，因為他們看不到遠期利益，那就看近期的（就是銷售）。
品牌制度的建立就是解決這些問題的利劍。
實際上所有人與人之間的交往，或者產品與消費者之間的交往都需要一定程度的可預見性。只有這種預期值可見時人們也才有動力去從事某一件事。要讓預見性成為現實，只有建立制度，有了制度再加上卓越的領導管理，品牌建立才能成為了可能。
具體而言，梁中國認為“應該盡快建立首席品牌官（CBO）管理制度”。為此，他提出了“品牌制度經濟學”的概念。什么是“品牌制度經濟學”？梁說，所謂“品牌制度經濟學”是指企業經營活動發展到一定階段以后，從事品牌經營活動的組織、框架，以及品牌游戲規則和品牌管理運行的內在機制。簡單地說，品牌制度是企業及品牌管理人員從事品牌活動的游戲規則。它決定企業品牌管理關系的人為設定的制約。它建構了品牌管理者的階層等級和秩序，搭建了企業品牌活動的大框架。
這個觀點的提出，對于品牌管理，對品牌管理意味著行業的全新變革與圖新，這種變革體現了品牌歷史的演進軌跡。
沃爾瑪、麥當勞之所以常勝不衰，不是其表面上我們看見的產品低價，也不是漢堡，而是商業模式的成功。在商業史上，真正創造出來的商業模式非常少，人們大多用分析的眼光，歸納出一種抽象的“模式”。這就是我們常說的企業管理制度。經濟學鼻祖亞當·斯密在《國富論》中說，“所有的個人都以利已為動機從事經濟行為，在公正律的支配之下經由看不見的手引導，走向私利和公益的和諧一致”。①好的制度就能達到這兩者有效的平衡。
國際品牌企業大部分的制勝之道，究其根本都是在一種模式的勝利，一種制度創新的勝利。
CBO的提出，實際上是在“品牌制度經濟學”的總體思想下的具體管理制度創新，而后才是一個職業階層的產生。王石能悠閑的去爬山，是因為后面有一種制度在運行。理查德·布蘭森能去航海，開飛機，玩滑翔也是因為制度的建立。
訪談
問：你為什么這么看重品牌管理制度的建立？
梁中國：
品牌在企業這里有這樣那樣的理解，其核心就是制度的原因。因為大家沒有游戲規則，品牌管理是各自為政，使品牌管理的交易費用居高不下，社會成本太高，交易成本太高，做品牌企業就覺得花不來。我之所以關注CBO制度的建立，就是從根本上解決認識品牌與管理品牌呈現出的混亂。CBO品牌經理制度的建立，開啟了品牌制度經濟學的新觀念，深挖下去，對品牌思想的豐富與學說的建立具有重大的意義。
一般情況，我們給企業做銷售他們會很高興，因為你正在解決他們暫時生存問題、眼前利益問題，他們感覺眼前交易成本低，好像回報快，其實不然。而品牌則看起來相對交易成本高，資源配置能力差，感覺是低效率?；蛘哒f是看不到眼前利益。為什么會這樣？就是因為在品牌管理方面沒有好的制度規范，企業覺得這件事太麻煩，而且對以后的利益預期還不確定，就沒有人愿意干了。
問：如何運用你說的“CBO”管理制度？
梁中國：
CBO是一種品牌管理制度，是講人與人之間的關系，主要是解決人與人之間的利益沖突。事情有人管，問題有人辦，再也不會相互扯皮，推卸責任，當然利益也有歸屬。
中國有句老話“沒有規矩不成方圓”，講的就是制度。CBO制度的應用可以從兩個方面來考慮其可行性。第一，到目前為止，我們的企業還沒有較好的品牌管理制度，甚至企業制度也都在不斷的調整之中。正因為我們的品牌管理制度有這樣那樣的問題，才使CBO的價值凸顯出來。第二，制度就是多人N次重復情景中的行為規范與游戲規則。為什么要有這些規則，因為它是有費用成本的。換句話說，只有人與人之間的交易為正的情況下，制度才是重要的。所以，在企業的品牌管理過程中，單位交易費用越來越高，執行力度越來越差，因此非常有必要建立一套行之有效的品牌制度來降低交易費用，使品牌打造與管理變得順暢起來。
推行CBO品牌管理制度，不僅有經濟學上的意義，在企業核心競爭力的解讀上也具有重要價值。
問：“CBO”的主要內涵是什么？
梁中國：
CBO 有兩方面的意思：一方面是品牌制度的概念，一方面是品牌組織職位概念。說制度成就職位，職位成就階層還是可以說得通的。
CBO如果從字面去解釋，有幾個含義：Chief意味著他是重要的人物；Brand，是他與品牌相關的人士；Officer還有一個意思是Professional（專業人員）。這個職位正像我們前面所述，是個市場化的職位，市場競爭度越高，這個職位就越發重要。
我說的CBO制度經濟學之說，是從市場中感悟到的，如果要建立起中國的品牌，保證中國的品牌國際化之路走的更好更快，必需從品牌制度始。 了解中國先要了解中國的政治制度，了解中國企業先要了解中國的企業制度。那么，了解中國的品牌就要先了解中國的品牌制度。當我們的品牌制度都還沒有建立，還談什么品牌呢？這就無怪乎很多企業，把名牌當品牌，把廣告當品牌，把營銷當品牌，把標志當品牌，把宣傳當品牌。
要看到，CBO是個市場組織，是以企業本身的發展、股東價值增值為目地的。它是企業資產經營者，保護者。同時，也是一個制度的代表。
制度的結果是效率，有了制度又有了人，創建和管理好品牌就不是問題了。由于每個行業的情況不同，企業現狀各異，制度創新就是必然的。聯想的成功就是“搭班子”、“帶隊伍”的成功；海爾的成功是“戰略業務單位”，每一個環節都一個公司，自我核算。激勵機制有了，成本、利益關系全有了，這使得海爾的管理環環相扣，效率保持最高，這就是海爾的制度。
CBO制度創新不是針對某個具體企業，而是針對行業來說的。這種制度一旦建立，一定會催生各個企業的小制度產生，在CBO制度下產生的制度系，讓效率成倍增長。
問：既然“CBO”如此重要，他應具備什么樣的知識體系？
梁中國：
我想用5項指標來構成這個體系，分別是：課程命名的規范性、獨立性、重要性、應掌握程度和易學性。
所謂規范性是指對知識命名以及說明是否規范明確。
所謂獨立性是指該知識是否獨立提出。
所謂重要性是指該知識點在知識體系中的重要程度。
所謂掌握程度是指對該知識應當達到的掌握程度。
所謂易學習程度是指學習中掌握的難易程度。
這樣5個指標的提出結合了統計描述、聚類分析、假設檢驗等手段來完成的。我們相信，這樣的工作對提高中國首席品牌官（CBO）的培訓水平，推動中國品牌的國際化的實施，將會起到巨大的促進作用。具體知識課程設置，我有一個詳細表格表現，主要包括：品牌基礎知識、品牌系統知識、品牌戰略知識、營銷管理知識、銷售管理知識、傳播學知識、經濟學知識、管理學知識、組織學知識、哲學知識、政府管理知識、社會學知識等。這在即將出版的《首席品牌官》一書中有詳細的介紹。
問：CBO職業的發展前景怎樣？
梁中國：
現在國內顧問咨詢業的有效需求總額約1億美元，在未來的10年內，中國管理咨詢行業需求將以每年10倍速度增加，到2010年我國管理咨詢行業的總需求將達100億美元。市場需如此之大，將成為下一個10年最有競爭力職業。
據國家人事部門預測，未來中國最熱門的十大職業中，品牌經理人居前三名。相信，所有具有前瞻性眼光的年輕人都會抓住這個機遇，輝煌自己的人生。
企業要建立品牌必須要有人來管理，這就是品牌管理方面的最高執行CBO。
據有關數據統計，我國市場上前10名產品（還不能稱為品牌）的消費占有率高達70%-80%，我國的消費者已經逐步從“商品消費”進入“品牌消費”，著力于品牌策劃工作的人才也成為了炙手可熱的“搶手貨”。就近期的深圳、廣州的招聘情況來看，品牌策劃人才已是一個熱門的招聘職位。據相關媒體報道，僅一天的招聘廣告就有近十間企業招聘相關的品牌策劃人才，包括品牌策劃經理、助理等職位。而其中以化妝品公司招收這類人才最多，占去近一半的百分比。而這些化妝品企業中大都是一些民營企業。他們認為，國內化妝品要與國際知名品牌競爭，就必需建立具有自己特色的品牌，這就需要一些優秀的品牌策劃人才去進行管理。而外資企業要進入我國市場，必需要對本地的市場有充分的了解，確立合理的品牌路線是搶占新市場成敗的關鍵，因而吸納優秀的本土品牌策劃人才也是必不可少的事情。
除了化妝行業以外，像房地產、廣告、服裝等行業都有發出招聘品牌策劃人才的需求信息?？梢?，品牌策劃人才確實是近期招聘市場的熱點。從事品牌管理工作人員的月薪從4000到上萬元不等，一些外資企業的品牌管理經理年薪則可高達30萬元。有專家預測，今年品牌管理人才的身價還將有可能達到近5%的增幅。
當然這指的品牌經理，一個大企業的CBO年薪將達幾百萬，甚至上千萬元都是很正常的。
摘 要 隨著我國事業單位的蓬勃發展，事業單位的績效管理水平與績效工資水平也在不斷發展。事業單位的績效管理主要是事業單位對單位工作人員的工作情況進行調查、統計與評估，并及時反應工作人員的對單位的意見或建議等。這種績效管理制度有利于事業單位的管理者對內部工作者進行合理有效的管理，也促進事業單位的不斷發展。而事業單位的績效工資是績效管理的重要組成部分。本文針對事業單位績效管理與績效工資的改革進行深入的分析與探討。
關鍵詞 事業單位 績效管理 績效工資 改革
事業單位是我國公共服務事業的重要組成部分，事業單位管理制度的好壞嚴重影響著我國經濟發展的水平，也是我國構建和諧社會的關鍵。我國的事業單位有很多種，而對不同的事業單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構建是我國事業單位發展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關鍵。績效工資對事業單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業單位的績效管理及績效工資進行分析。
一、事業單位的績效工資
績效工資作為事業單位中績效管理的關鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用?？冃ЧべY與事業單位員工的切身利益息息相關，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業單位的工作人員是通過應聘進入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質、工作要求及工作所需技術等。
事業單位對績效工資的要求主要有以下幾點：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時對單位員工進行考察與評價，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位的績效工資進行管理，并合理的將工資分發給每一位工作人員；④對單位的離職人員進行補貼管理，可以不斷強化績效工資的管理水平。
對事業單位的績效工資進行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發現自己實際的能力，并在自己能力的范圍內提高工作效率，從而增加自己的績效工資。
二、事業單位績效工資與績效管理的改革
對事業單位的績效工資進行改革，首先需要對單位員工的思想方面進行改革，使員工認識到自身的工作能力與工作性質，單位需要根據員工的實際工作結果進行工資發放，并且給予一定的補貼。單位還應該對員工進行思想教育，使員工認識到單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計劃相符，達到單位的改革標準。
事業單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進行考察、審核并統計，在年末對員工進行總體的評估。事業單位的績效管理制度沒有私企的嚴格，但對事業單位的績效管理進行改革時，可以引進私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進私企管理制度的好處主要體現在：①使事業單位可以在一定程度上加強對員工的管理；②制定一系列對員工的評價準則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計劃方案，使管理層可以很好的根據計劃進行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點；④對不同級別的工作人員進行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會建立良好的績效管理。
績效管理改革對于事業單位的發展來說具有重大的意義，但同時，這又是一項對單位管理者的重大考驗。要進行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務，并在此基礎上對績效管理的相關工作進行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應該做到定時定量的發放，要本著公平合理的信念對績效工資進行管理，并對不合理的績效管理方面進行改革與創新。
三、總結：
事業單位實行績效管理制度與績效工資改革，對事業單位未來的良好發展有重大作用?？冃Ч芾砀母锟梢院芎玫膶κ聵I單位的不規范、不合理現象進行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業單位的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位員工的工作指標進行合理的分析后，秉著公平合理公正的態度對事業單位的績效工資及績效管理進行改革，使事業單位可以更好更快的發展，并且對國家公共管理事業的發展起到積極的影響。
參考文獻：
[1]余娟賢.淺談人力資源管理中的績效考核.大眾科技.2009.26（11）：67-74.
[2]鄭艷紅.淺談績效考核在企業人力資源管理中的作用.中小企業管理與科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.
一 當前國有企業人事管理體制存在的問題
第一，機構人員設置不合理。合理的機構設置是高效率工作的關鍵，目前，國內部分國有企業仍沿用計劃經濟體制下的人員結構，由總部對員工崗位統一管理，統一分配，“因人設崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業發展。
第二，職位晉級層級嚴格。計劃體制下的人事管理制度注重規章管理，缺乏靈活性，因此，導致部分國有企業在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴重?，F如今，國有企業“論資排輩”現象依然存在，員工的晉升要經過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發展空間；另一方面則磨滅了企業員工的工作積極性和工作熱情。
第三，人員招聘制度不合理。計劃經濟體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現象的存在正是計劃經濟體制下的“內招”制度在現有市場經濟體制下的再現。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優秀人才的引進。這樣的招聘制度最終導致企業人力資源不足、員工知識結構陳舊、高層次人才斷層等問題。
第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業員工不存在失業風險，因此，使國有企業員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風險意識和危機意識薄弱等問題。
第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統內部調動。目前，國有企業系統內部調動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進不來”的人才流動困境。一些員工想調動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調動人員過來。
二 改善國有企業現有人事管理制度現狀的途徑
（一）解放思想，開拓思路，增強人才意識。
當今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業管理層要解放思想，開拓思路，增強人才意識，注重人才培養和在培訓，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。
（二）提供公平的競爭平臺，促進高層次人才的引進。
除了管理層思想的解放，我們還應該為所有員工提供一個公平競爭和發展的平臺，一切以企業的發展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當前國有企業人事管理中存在的情大于法的現象，創造一個公開、公平、公正的企業環境、促進員工間的正當公平的競爭。這樣有助于促進更多的高層次人才的引進，從而改變當前國有企業人才斷層的局面。
（三）完善人力資源激勵機制，多種方法留人
建立和完善現有的人事管理制度，形成規范的員工激勵機制，是建立和完善企業制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。企業管理者應該根據員工所處的層次采取不同的激勵措施。
第一，不斷提升員工生活水平，促進“待遇留人”。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優厚和穩定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創造良好的生活環境。豐富本單位員工業余生活，提供多方面的設施，不斷提升員工的生活質量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當給予精神和物質獎勵。
第二，增強團隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創建優秀的企業文化；其次，通過開展多種活動，如團隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進各部門間的默契度；最后，關心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。
第三，完善人事管理制度，實現“政策留人”。首先，改變當前國有企業用人機制僵化的局面，開拓渠道，促進人員晉升。受“學而優則仕”傳統觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業內行政職位有限，為滿足員工的需求，企業可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術類等，從不同角度設置相應的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應增加。
除此以外，政府也應該制定相關的法律法規來促進國有企業人事管理制度的完善，改善企業外部發展環境，確保國有企業人事管理制度改革平穩發展。
參考文獻
[1]唐元田，劉天道.《關于建立現代石油企業的人事管理制度的初探》.t探索與研究
[2]關亮，李曉玲.《面對人事制度改革的思考》[J].中國衛生事業管理.2001（15）
[3]夏自然.《我國人力資源開發與管理現狀研究及對策探討》[D].華中師范大學.2004
[4]王鑫，《我國國有企業人事管理文化的研究》[D].東北師范大學.2011
薪酬規章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
1. 完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行定員、定崗、定編。
2. 在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據。
3. 完成日常人力資源招聘與配置。
4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強企業凝聚力。
5. 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6. 加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，完善員工內部晉升機制，考慮規劃員工職業發展。
7. 完善公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。
8. 完善企業管理規范制度，作為公司運營決策的指導性文件。
9. 做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及企業的發展提供有力保障和支持。
2019年度工作計劃重點內容：
一、完善公司及部門組織架構
1.公司組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。
2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，行政人事部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。
二、完善職位分析
1.職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。
2.具體實施計劃：
2.1擬對現有職位分析，在此基礎上行政人事部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報行政人事總監、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
2.2公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析，未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。
2.3計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時行政人事部需注意做好部門間的協調與溝通工作。
三、人員招聘配置計劃(編制2019年人力資源需求計劃表—）
1.2019年人才招募與配置計劃，是為了保證世紀財富(海納世紀)集團、各項目正常運行及人員合理流動的需求?？紤]到公司目前發展階段和轉型升級時期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴格執行集團副總經理最終審批2019年度人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網絡招聘(智聯招聘網、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現場招聘會特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場;適當考慮3、4月份國展、農展等大型人才招聘會，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應屆生見面會等。
3.具體實施計劃：
3.1 2019年上半年，根據各部門人力需求計劃每月參加1-2場現場招聘會(趙公口人才市場、國展人才市場和農展人才市場)及畢業生供需見面會。
3.2 與智聯招聘網、前程無憂長期合作網上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網站(58同城等)，根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。
3.3招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。
4.招聘費用：
四、員工培訓與開發計劃
1.員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，同時有利于培養員工忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作品質，增強公司綜合競爭力。
2.具體實施計劃：
2.1根據公司戰略規劃及2019年各部門培訓需求，會同銷管部編制2019年度公司員工培訓計劃。
2.2培訓方式：外聘講師到企業授課;外派相關人員到外部機構學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;挖掘有潛力、有培養前途的員工進行崗位輪換培訓，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;組織發起員工自我學習與學歷進修等。
3.計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：
3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。
3.2專業知識：房地產專業知識、房地產行業法律法規、電子商務知識及電子電腦產品等。
3.3素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。
3.4新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4.培訓安排：
4.1組織員工參加VCD教學、專業知識培訓原則上每月一次。
4.2將公司常規的培訓文件制定成冊，制作培訓教材。
4.3建立專業的培訓師隊伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負責人參與，與集團各職能部門、各項目部門的各級員工自由分享知識。
4.4建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。
4.5積極開展戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。
4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。
五、薪資管理與員工福利計劃
1.本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。
2.具體實施計劃：
2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
2.3力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于我們招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。
2.3對現行員工福利項目予以完善：擬增加話費補貼、重大節日補貼。
2.2 有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。
六、績效管理完善與實施計劃
1.2019年，行政人事部將以2019年績效考核為基礎，完善公司績效考核體系。以達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。
2.具體實施計劃：
2.1對現行《績效考核制度》及使用表單進行分析完善，保證績效考核工作的良性運行。
2.2 將年度優秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放;同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交集團副總關于員工年度調薪的建議。
2.3 根據公司發展目標，人事行政部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以行政人事部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。
2.3績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2.4績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。
七、企業文化與員工關系管理
1.創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。
1.1人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。
1.2員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2.具體實施方案：
2.1為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在2019年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。
2.2行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。
2.3員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
2.4，建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。
2.5組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。
2.6組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。
八、完善修訂規章制度
1.2019年行政人事部將對公司日常管理規范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系。通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。
2.1由行政人事部于3月29日前統一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。
2.2根據公司已經實施的規章制度，統一規劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。
2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規定、工作流程、運作表格表單等)。
2.4行政人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。
九、行政服務與成本管控計劃
1.2019年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充?；诔Ｒ幑ぷ鞯幕鶞噬?，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。
2.具體實施計劃：
2.1內部溝通：
2.1.1建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。
2.1.2完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續保持和完善。
2.1.3加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。
2.2 辦公室管理：
2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節禮貌、消防安全等規范;并將在日常工作中加強監督檢查。
2.2.2 規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。
2.3 后勤支持管理：
2.3.1采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節約、有效使用的范圍內。
2.4公共關系管理：
2.4.1加強行政人事部對外關系的協調及維護，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對公司相關工作的支持;同時需注意與一般業務單位如保險公司、固定供應商等的關系維護。
2.4.2 協助公司領導做好客戶接待工作。
關鍵詞：新時期；事業單位；人事檔案；管理創新
事業單位的人事檔案工作管理極為重要，更是事業單位人事工作的重要依據與內容。本文針對現今事業單位對人事檔案管理的工作內容進行探究，其人事檔案管理工作在實際運行中還存在很多的問題，事業單位隨著社會經濟的進步不斷發展，其人事管理工作不能與事業單位的發展保持一致，在一定程度上限制了事業單位的進步和發展，其內部管理也得不到改革與創新，對此，事業單位的管理人員要極為重視人事檔案管理，更要根據自身企業發展的方向制定更為先進的人事檔案管理模式。
1新時期事業單位人事檔案管理工作存在的弊端
1.1制度存在漏洞，管理意識不足
事業單位在人事檔案的管理工作中還存在很大的問題，其中最為嚴重的問題就是其人事檔案管理工作的管理制度存在很多不合理的地方，制度存在漏洞，且管理人員的管理意識不足，很多管理制度都過于老舊，其管理思想與先進企業發展的管理思想存在很大的區別，也很難保障其管理的有效性，另外，事業單位的管理人員對人事檔案的管理意識也不強烈。首先，很多企事業單位對于人事檔案管理工作的重要性并不認識，也沒有專業的管理人員對人事檔案管理工作進行管理，很難保證人事檔案管理工作的有序開展，另外，人事檔案管理工作人員對自身的管理也沒有嚴格的約束，其工作態度散漫，沒有認真負責的完成管理工作，對新時期事業單位認識檔案管理工作有直接的影響，影響其管理工作的實效性。
1.2缺乏集中管理，檔案信息不全
經過相關統計調查，事業單位的人事檔案信息內容并不全面，很多人事檔案的信息缺失，其記錄的內容也并不詳細，不能通過對人事檔案對事業單位的人員進行了解與掌握，很多人事檔案中的內容也存在重復的內容，或者資料過于分散沒有整理等現象。其信息缺乏集中管理，檔案信息不全主要與舊經濟體制的管理方式有直接的關系，導致其無法適應新時代的新經濟發展體系，更會影響人事檔案發揮其自身的價值。另外，很多事業單位在招聘人才的過程中對于人事檔案的管理也并不注重，導致檔案信息內容缺乏統一的管理，人事資料也較為分散，有很多信息也沒有及時被整理到人事檔案中，一方面影響事業單位對招聘人員的了解，對其優勢與缺點不明確，會限制公司的成長與發展，對人員未來的發展路程也會有影響。
1.3管理規范性差，應用效率偏低
事業單位近幾年也對人事檔案進行管理，但在管理中并沒有實際的效果，其管理的質量也達不到要求標準，故此，人事檔案在事業單位發展進程中并沒有發揮出其應有的效果。人事檔案得不到有效的使用，會浪費很多時間與人力對其整理與維護。事業企業在發展過程中，員工的職位變動或者薪酬調整都需要根據其人事檔案作為調整的依據，但企業在實際對員工職位進行調動的過程中卻很少運用到人事檔案，人事檔案的優勢沒有被發揮出來，反而事業單位還需要增加人力去維護人事檔案的管理工作，不利于企業內部的管理與發展。很多人事檔案的信息中存在摻假內容，信息會被篡改，很多工作人員為了獲得更高的職位或者薪資報酬與人事檔案的管理人員進行串通，對其年齡、學歷、工作經驗等等內容修改與造假，為了獲得不屬于自己能力范圍內的職位與薪資。另外，人事檔案的管理缺乏規范性，其管理力度不夠，導致其人事檔案中存在較多造價的成分，其可信程度降低，人事調整也不能很好的根據人事檔案作為參考。其次，人事檔案在信息傳遞中也存在一定的不足，很多事業單位的人事檔案傳遞并沒有按照我國傳遞要求完成其工作內容，在傳遞中經常發生信息丟失、損壞等現象，對工作人員未來的發展會造成較為嚴重的影響。
2新時期事業單位人事檔案管理創新路徑
2.1做好責任劃分，重視材料收集
事業單位的人事檔案管理最為重要的工作內容就是對工作人員的信息進行全面的搜集，按照人事檔案的要求將其信息內容填寫完整，確保其信息內容的真實性與準確性，另外，事業單位的人事檔案管理人員還應該根據信息內容不全面的工作人員檔案制定高效的完善措施，確保人事信息在收集中的高效性。首先管理人員要注重對人事檔案信息內容完整性與真實性的檢查，發現檔案中信息的缺少與造假的內容，之后與相關人員進行核實，還要重視檔案回收的工作，避免檔案在調動的過程中出現信息丟失等問題。在實際人事檔案管理的工作過程中，事業單位可以落實責任制管理工作，確保每個管理人員都明確自身的工作范圍與工作責任，從而提高其工作的責任心和工作質量，能夠在其管理中確保人事檔案的完整性與信息的準確性。另外，對于人事檔案的完整性也要合理的控制，對于人員的工作變動與業績變動要及時更改人事檔案中的信息內容，確保檔案信息的完整，最后，人事檔案中基礎的信息內容要確保完善之后，還要對人員在工作崗位中的表現、績效成績、薪資變化等都要記錄在人事檔案中，確保檔案信息更為豐富，也能夠確保人事檔案信息在事業單位的人力資源管理中發揮其應有的效果。
2.2完善管理制度，強化工作規范
上述內容已經充分說明老舊的人事檔案管理制度與現今的新經濟形式體系的不合適，對此事業單位需要對人事檔案管理制度進行完善與改革，要對老舊的人事檔案管理理念進行改革，按照先進新時期的社會發展體系與事業單位的發展方向完善其管理制度，強化其工作范圍。能夠在完善管理制度的過程中將新時期的發展方向與工作思想內容融入到其工作中。事業單位還要加強對人事檔案管理人員的培訓工作，并制定其考核內容與標準，對于考核不通過的管理人員需要調離其崗位或者繼續參加培訓，以確保管理人員的工作能力與工作規范性，并對人事檔案的管理人員在工作中提出新的要求，還要制定明確的工作目標與工作方向。其一，對于檔案的查閱、收集、整理等工作內容要制定詳細的管理制度，要加強對人事檔案的監督與管理工作，防止人事檔案出現造價的問題，如若發現出現造價需要對管理人員和造價人員嚴格處理。其二要定期對人事檔案內容進行檢查，認真填寫人事檔案信息內容，還要對于個別填寫內容認真檢查，確保其信息內容的完整性與真實性。
2.3應用現代科技，進行信息管理
我國近幾年信息技術不斷發展與進步，信息化被各個行業廣泛運用，在人事管理的工作中也可以利用現代科技，進行信息管理。信息管理技術更便于信息的查詢、收集、編輯等工作內容，也能夠提高其工作效率與工作質量。現今的人事檔案管理工作應該重點利用現代科技的信息技術，將紙質檔案轉變為電子檔案進行保存，其查閱與存儲更加方便，也提高了其管理質量和工作效率，人事檔案的利用率也能夠得到提升，另外，電子檔案更加靈活，更利于人力資源部門對人事檔案進行動態管理，也能夠對人事檔案中缺乏的信息內容進行補足，人事檔案的信息內容更加完整，更加精準。
關鍵詞：管理；薪酬激勵
一、煙臺泰鴻橡膠有限公司基本概況
煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產橡膠護舷及其它高分子材料碼頭防護系統產品的專業加工企業。目前能生產二十多個系列的橡膠護舷及其他高分子材料碼頭防護系統產品，其中超長型橡膠護舷被列為國家級新產品，高反力型橡膠護舷填補國內空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產品，超長特種橡膠護舷被國家科委列為重點新產品。
公司管理體系現有員工70余人，全面負責公司各項行政管理工作，公司2015年實現利潤總額420 萬元；實現稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產率37.38萬元/人。
二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現有薪酬管理制度的優缺點分析
（一）現有薪酬管理制度的優點分析
1、新招員工的薪酬標準具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進員工根據其本人的學歷、經歷和經驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標準。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準），表現突出者可以提前轉正；試用期工資按其基本月薪的80%發放；津貼不變。
2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經理統一領導，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
3、薪酬結構靈活。根據人員類別的不同，采取相應的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經理和總經辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標準；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業務費兩部分的效益水平來發放效益工資；第四，對技術服務人員按規定考核上崗后按月發放技能工資。第五，對業務人員的工資，主要是月銷售任務的完成程度來進行考核發放。
以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結構，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運轉提供了資金保證。
（二）現有薪酬管理制度的缺點分析
1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
3、對員工的薪酬定位沒有標準。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經理親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。
三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議
（一）薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性
薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。
（二）調整薪酬中保健性因素與激勵性因素
在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。
（三）加強福利的多元化設計
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是小企業又必須吸引優秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
四、結論
本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業發展所需要的各類人才。當然，由于企業的薪酬管理制度受企業內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態調整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。
參考文獻：
[1]李光.企業戰略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學，2011.
一、企業建立人力資源管理體系的理念分析
企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展，進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。
第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。
第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。
三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。
3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內能夠完成的，這是系統的工程，因此想要在企業之內真正實現該體系，需要企業各個層次之間的使用，還需要企業的各個部門之間的通力協作，與企業的自身情況相結合，制定出真正吻合企業制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。
2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系，不能很好的發揮功能的問題，企業還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合，將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發。
一、企業會計核算中存在的一些問題
1.企業會計核算制度不健全。我國很多的企業雖然已經建立了會計核算制度，但是其中一部分都沒有遵照相關會計法律法規的制度，有一部分企業甚至都不清楚企業會計核算政策，在分析制度和報告方面也存在著較大的變化性；還有一些企業沒有專門的監督企業會計核算的機制，對各工作崗位的約束力不高，制度監督的執行力不強，經常會出現會計核算工作會受到一些企業內部人員干預的現象，企業的高層干預會計工作的現象也頻頻出現在現實生活中，企業會計核算工作沒有得到有效的監督，往往會造成效率低下，工作缺少必要的規范化，可能會出現會計核算工作會按照某個人的意愿來做，甚至還會催發工作人員的念頭，很大程度上限制了企業管理水平的發揮，給企業帶來不可估量的損失。
2.企業會計核算的工作人員素質參差不齊。企業會計核算工作效率的高低取決于企業會計核算工作人員的素質，可是很多企業沒有意識到這一點，他們往往不重視如何提高會計核算人員的素質，而是僅僅關注于企業會計核算的工作效率如何提高。只有接受過系統化的、正規化的會計培訓的財務會計核算人員才有資格做相關的財務會計核算工作。有的企業雇傭一些素質相對來說比較低的員工，甚至連從業資格證書都沒有，更談不上具有良好的知識結構，原因是這樣可以降低工作人員的雇傭成本，即使他們聘請了高學歷高素質的會計工作人員，如果不能提供較好的待遇的話，高學歷高素質的工作人員也會為了得到比現在好的發展機會而跳槽，造成會計工作人員的流失，從而企業的會計核算工作受到嚴重的影響。很多企業往往不重視對企業會計人員的繼續教育，因而會計工作人員所掌握的專業知識不能夠跟著時代的變化而變化，慢慢的被社會所淘汰，不僅阻礙了企業會計核算工作的發展，而且也滿足不了現代企業發展壯大的需要，嚴重響應了企業的發展管理水平。
3.企業財務部門會計管理制度不健全。一個企業想要長久的發展下去，必須要建立一套相對完善和適合自己企業發展的經營管理制度，只有這樣在面對日趨變化的經濟市場的時候才能使企業免受損失，而且可以保持經濟的持續增長，提高企業自身利益的同時也增加企業為社會帶來的社會效益。根據研究發現，我國很多的企業都沒有建立完善的財務會計管理制度的能力，即使有的企業可以勉強建立起相關的制度但是執行起來效果也相當的不理想，會計工作人員具有較大的自由度，他們在工作的時候往往不注重效率，也不會想到如何創新來提高效率，嚴重制約著企業財務管理水平的發展。
二、完善企業會計核算工作的措施
1.建立完善的企業會計核算制度。企業經營活動的一個重要組成部分就是財務管理，財務管理制度是否完善直接影響企業的管理水平，因此制度的完善應該受到企業相關的管理人員的重視，我國企業會計核算制度是在遵循我國會計領域的相關法律法規的前提下，結合企業自身經營活動和發展目標，制定出一系列的包括會計電算化、會計檔案管理、會計崗位設置、會計崗位職責在內的管理方法。如果企業的會計核算制度完善的話，就能夠為工作人員提供核算企業信息的規范，進而可以縮短會計核算工作的時間，提高會計核算工作的效率和準確度，又好又快的完成會計核算工作；同時，企業也應該建立完善的獎懲制度，一方面設立薪酬激勵措施，給予達到獎勵標準的人員響應的獎勵，把物質獎勵和職位獎勵結合起來可以更有效的激發會計工作人員的積極性，提高他們工作的效率。另一方面對于在工作中出現差錯的人要給予一定的懲罰，懲罰不是目的，只是為了提高工作的質量，所以一定要把握好度，以免產生不滿。
2.提高會計核算人員的綜合素質。首先企業在招會計核算工作人員的時候應該制定一系列的上崗考核制度，從源頭上控制會計核算工作人員的質量，入職后進行嚴格的培訓，使他們具有系統的專業知識和完整的知識結構，培養他們自主學習的能力和學習永無止境的理念，鼓勵他們充分的挖掘自身的價值并應用到工作中去。一個優秀的會計核算人員不僅要具備扎實的專業知識同時還應具備良好的道德素質和法律素質等等，因此企業在設置考核環節的時候道德和法律也應是重要的評價標準。其次要定期的對公司的會計人員進行有效的培訓，不斷的更新他們在會計核算領域中的知識和技術，使其專業技能不斷的提高，從而當面臨日趨復雜的內外部環境時，他們都可以從容的應對。最后企業應該建立完善的職位考核制度，使在不同崗位上的工作人員可以充分發揮其自身的價值，激發他們的活力，提高他們的工作效率。
3.建立健全的財務管理制度。企業中十分重要的一個部門就是財務部門，因此財務管理制度是企業管理制度的最重要組分部分之一，它對推動我國企業整體的管理水平的發展具有不可小覷的影響，企業在制定長期發展戰略的過程中，不僅要重視企業管理制度的制定，而且要著力于研究財務管理制度的完善。這樣每個工作人員就會對自己的崗位責任比較明確，從而使會計人員的核算工作受到制約，企業財務數據信息的核算按照規范的和標準的步驟進行。
三、小結
此外，在注重財務管理制度完善的同時，企業的管理人員對會計核算人員所用信息依據的可靠性與規范性進行檢查，對其中違反規定的行為進行嚴肅處理，從而使財務會計信息的可靠性和完整性得到保證。
作者：高建峰 單位：延長油田股份有限公司
（黑龍江省體育運動學校，黑龍江 哈爾濱 150008）
摘要：新時期行政事業單位加強會計監督具有重要的現實意義，加大會計監督力度，健全會計監督體制，從嚴管理會計人員，能有效避免會計舞弊、挪用公款案件發生，防止國有資產的流失，促進行政事業單位的發展。
關鍵詞 ：行政事業單位；會計監督；會計人員
中圖分類號：F230文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0262-02
一、引言
行政事業單位會計監督是指為了保護行政單位資產的安全、完整，保證經營活動合法合規，提高經營管理水平和效率，對單位的會計組織、會計人員、會計活動和會計信息等經濟活動進行監督的行為。近年來，我國行政事業單位由于會計監督的缺位，會計舞弊、挪用公款案件層出不窮，2010年中華全國供銷合作總社財會部預算處劉林詳挪用公款3.96億就是其中的典型。新時期行政事業單位加強會計監督重要的現實意義，加大會計監督力度，健全會計監督體制，從嚴管理會計人員，能有效避免會計舞弊、挪用公款案件發生，防止國有資產的流失，促進行政事業單位的發展。
二、新時期行政事業單位會計監督存在的問題
（一）行政事業單位會計監督力度不夠
1、會計監督意識缺乏。目前，行政事業單位普遍存在會計監督意識缺乏的現象，對《會計法》等相關法律學習理解不夠透徹全面，沒有采取實際的行動開展會計監督，會計監督難以落實。行政事業單位負責人對會計監督不夠重視，對會計機構、會計人員行使好會計監督職權的支持不夠，導致行政職業單位會計監督難以開展。此外，行政事業單位會計人員對會計監督認識不到位，部分會計人員認為做好自己財會工作就行，會計監督則是自縛手腳的行為，對會計監督采取敷衍的態度，阻礙了會計監督工作的開展。
2、會計監督力量薄弱。行政事業單位部門固化、人動小致使會計人員流動性不強，一定程度上制約了優秀會計人員進入行政事業單位，原有的會計人員專業知識更新慢又難以適應日益繁雜、多元化的會計業務，會計監督力量難以充實。另一方面，尚未形成完善的外部會計監督機制，相關財政部門以及會計機構對行政事業單位會計監督多停留在形式上，社會和群眾對行政事業單位會計情況不甚了解，未能真正的監督威懾作用。
（二）會計監督制度以及相關制度不健全
1、財務管理制度不健全。財務管理制度是行政事業單位會計管理的重要制度，建立一套完整、切實可行的財務管理制度，有利于規范會計行為，保證會計監督有效實施。但是，許多行政事業單位因為種種原因，未能建立嚴格完整的財務管理制度，財務管理比較混亂，財務內部控制力度弱化，會計基礎工作不規范，給會計監督增加了難度。
2、會計監督制度不完善。會計監督制度不完善是行政事業單位會計監督效果不理想的直接原因。行政事業單位對會計內部監督不重視，未能根據自身情況特點制定相關的內部會計監督制度，或已制定的會計監督制度不符合現實需要，會計監督機制不規范，會計人員在操作過程中沒有制度依據，分工不明確，難以落實責任。
3、不相容職位分離制度模糊。行政事業單位受限于會計人員不足，未能實行不相容職務分離制度，在財會工作中一名會計人員往往“身兼數職”，既是出納員又是記賬員的情況時有發生，會計發生錯誤和舞弊行為的概率大大增加，同時掩蓋其錯誤和弊端行為的概率也大大增加，這無疑會給會計監督造成極大的難度。
三、新時期行政事業單位加強會計監督的舉措
（一）加大行政事業單位會計監督力度
1、樹立會計監督意識。要加大對《會計法》等相關法律的宣傳力度，組織行政事業單位負責人和會計人員學習相關法律知識。事業單負責人要高度重視會計監督工作，及時學習和研究會計監督，積極支持會計監督工作的開展，多為會計監督工作創造條件、營造環境。扎實開展行政事業單位會計人員會計監督業務技能的培訓，轉變他們的思想觀念，使會計人員形成廉潔自律的職業道德操守，擁有高度的會計監督責任觀念，樹立會計監督的使命感，在做好財會工作的同時認真履行自己監督職責，把好會計監督關。
2、增強會計監督力量。一方面，會計人員是會計監督工作的核心，較高水平的會計監督有利于會計監督工作的順利執行，要充實行政事業單位會計監督力量，多對會計人員進行在教育，定期培訓基本的專業知識，更新管理理念，并組織考試定期考核，提高行政事業單位會計人員的業務專業水平，適應新時代的要求，招錄年輕有活力的會計人員進入行政事業單位會計崗位。另一方面，財政部門要通過嚴格審核單位預算、檢查單位的制度建立對行政事業單位進行會計監督；上級財務主管部門以及財政、紀委、審計、稅務等相關部門要充分發揮外部審計對行政事業單位會計監督職能。
（二）建立健全會計監督以及相關制度
1、建立健全財務管理制度。加強財務管理創新機制，制定一套互相聯系、互相制約的財務管理制度，強化財務內部控制制度，規范財務行為，有效降低會計監督難度。一是（下轉264頁）（上接262頁）建立預算管理制度，行政單位按照財政部門的要求，結合本單位實際情況，本著量入為出、收支平衡的原則，結統籌安排、合理編制部門預算，預算一經批準，必須嚴格按照執行預算，不得隨意調整。二是建立會計核算制度，行政事業單位應按照《會計法》和國家統一會計制度的規定建立會計核算制度，建立會計帳冊，進行會計核算，采取“集中管理、直接收付、單一帳戶、分戶核算”的方式，集中統一辦理會計核算和會計監督，對會計信息的合法、真實、準確、完整性進行核對，對會計憑證、會計帳簿及其他會計資料和財務會計報告進行督查，對各項財務進行清算與盤點。三是建立其他財務管理制度，如：現金管理制度、結算管理制度、財政票據管理制度。
2、建立健全會計監督制度。行政事業單位應結合單位自身的實際情況及其業務特點建立會計監督制度，規范內部監督行為，落實相關責任。一是建立內部審計制度，內部審計工作是會計監督的一項重要舉措，行政事業單位應該重視內部審計在會計監督中所發揮的作用，有條件的可以抽調專門人員組成內部審計部門，專門從事會計資料檢查、監督等內部審計工作，沒條件的可以由內部審計人員從事該項工作或者由專門會計人員負責。二是明確會計監督內容，為會計監督提供制度依據，會計監督內容大致可以分為：對原始憑證進行審核和監督，原始憑證不僅能用來記錄經濟業務發生或完成情況，還可以明確經濟責任，是進行會計核算工作的原始資料和重要依據，是會計資料中最具有法律效力的一種文件，對它進行審核和監督是會計監督的主要內容；對會計賬簿和財務報表的監督，認真登記賬簿和編制財務報表，審核監督賬簿和報表的各項內容，確保賬簿記錄和財務報告的真實、全面，是會計監督的重要內容和重要環節；對財產物資的監督，通過建立和完善各項管理制度，建立各種實務賬簿，加強檢查，定期盤點，做到賬賬相符、賬款相符、賬實相符。
3、建立健全不相容職位分離制度。加強財務管理內部控制，推動會計監督工作。實行出納員和會計員職務分離，出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權、債務賬目的登記工作；實行會計職務與審計職務分離；實行決策人與實施人應當嚴格分離；實行會計核算的制單員與審核員分離，制單和審核工作交由兩人分別完成，堅決杜絕制單、審核、財務管理由一人完成。
四、結論
新時期行政事業單位應該高度重視會計監督，從樹立會計監督意識、增強會計監督力量，建立健全財務管理制度、會計監督制度、不相容職位分離制度等幾個方面著手加強會計監督，規范會計工作，提高財務管理水平。
參考文獻：
[1] 楊洪.行政事業單位加強會計監督研究[J].經濟研究導刊.2014（07）.
[2] 傅嬈.淺談如何加強行政事業單位會計監督[J].中國市場.2014（12）.
[3] 商華.關于加強行政事業單位會計監督的思考[J].行政事業資產與財務.2014（12）.
隨著市場經濟與社會環境的不斷變化，企業發展戰略與管理也產生了適應行為，企業通過財務管理制度的改變，提高企業管理水平，從而提高企業的經濟效益與社會效益。財務管理制度要得到有效的運行，必須要有管理層的支持和監督。但是管理者作為“經濟人”，其目標并不是實現企業價值最大化，所以在公司財務管理制度變化的過程中，一些管理者會因此受到影響，他們原有的權力、職責范圍很可能在制度變化后受到沖擊。而恰恰是這種可能性的存在，管理者會對決策的思路或信念產生影響。所以管理者行為可能會促進企業財務管理制度發生積極變遷，也可能會妨礙財務管理制度發生變化，最終促使或妨礙管理目標的實現。
二、管理者行為在財務管理制度變遷過程中的作用
為了更好地剖析管理者行為在財務管理制度變遷中的作用，我們引用“計劃行為理論-TPB”以進一步分析兩者之間的關系。具體如圖1所示：
1.行為意向的影響因素
Ajzen研究發現人們行為意向的強弱程度主要受到兩方面因素的影響，即社會因素和個體因素。
（1）社會因素―主觀規范
社會因素指個體感知到的身邊重要的人對其執行某種行為所承受的壓力，即主觀規范。而主觀規范又受“規范信念”和“順從動機”的影響。企業管理者在某些員工眼里如同“方向標”，他們的行為在很大程度上影響著員工的感知。在制度發生變化過程中，這種來自于管理者的主觀規范影響力則表現得更為突出。如果管理者支持決策，那么他所領導的員工認為與自己的直屬領導站在同一立場上也會有不錯的收益，在這種規范信念引導下，員工的行為意向當然是支持決策；如果管理者對某項決策采取的是抵觸行為，那么他直屬的員工就會有兩種規范信念：抵制和觀望。在這種情況下員工會增加“順從信念”。而管理層也恰恰在利用員工的這些“順從信念”來左右他們的行動，進而影響決策。所以管理者利用自己的行為、語言對其下屬員工進行某種暗示以影響員工的行為意向，最終促使員工產生支持或抵制決策的態度。
（2）個人因素―行為態度、感知行為控制
影響行為意向的個人因素包括行為態度和感知行為控制。消極或積極是個體行為態度的表現，行為態度對行為意向產生重要的影響。管理層基于公司的長遠發展目標進行決策，可是某些管理者在對這種信息的詮釋時，由于考慮更多的是自己的利益，因此添加了很多自己的主觀觀點。如果管理者將負面效應傳遞給員工，那么他們就會形成抵觸的行為信念，導致消極的行為態度?？梢?，積極有效的溝通將有利于個體增強積極的行為信念，從而形成積極的行為態度，促使個體自然會采取正面的行為；相反，如果個體會因為消極的溝通最終采取比較抵觸的行為，而這種抵觸行為勢必會影響整個決策的推進。
感知行為控制是指個體感知到執行某種特定行為的難易程度。員工在制度變化過程中往往是根據直線經理的指示而執行某些指令。這意味著，如果他們的執行行為符合直線經理的期望，那么他們的行為就會得到支持，相反，他們的行為則會受到重重阻礙?？梢姡跊Q策過程中，員工可感知的行為控制受到管理者的左右。管理者對決策的態度直接決定著員工的感知行為控制。
綜上所述，根據Ajzen的TPB理論，管理者的行為意向是管理者行為的直接影響原因，而行為意向又受到兩方面因素的影響。管理者在制定決策過程中的扮演了非常重要的角色，如果不能夠很好的發揮管理者正面效用，決策將很難順利執行。
2.管理者行為的作用
管理者由于其職位被賦予正式的權力，他們掌握公司內外廣泛的信息和資源。當他們感覺某些決策與其個人利益相違背時，或者這些決策有某些不完善之處，他們很可能會利用各種方式影響決策。在企業財務管理制度發生變化的整個過程中，管理者的行為表現迥異，并時刻影響著員工對決策的執行態度，而員工的態度又會對整個制度變化的推進產生影響。因此管理者行為在財務管理制度變遷中起到了十分重要的作用。
