時間：2023-05-30 10:10:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司招聘啟事，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
公司背景介紹異樣
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：我認(rèn)為辦公地址在小區(qū)里的公司不靠譜指數(shù)很高。曾經(jīng)有家公司在網(wǎng)上介紹自己還是上市公司，但是去面試時，居然是在居民樓里的一套三室戶。門口放個桌子算是前臺了。詢問前臺工作人員公司網(wǎng)站的網(wǎng)址，居然說還在建設(shè)中，于是我果斷走人了。
HR有話說：公司初創(chuàng)，當(dāng)然是一切從簡，艱苦是正常的，但我們有大公司給不到的機會，你到底是要環(huán)境還是要從業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀?/p>
提醒：小公司也未必都是“不正規(guī)”、“沒發(fā)展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區(qū)里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時多花點時間調(diào)查下公司的背景，看清楚公司的發(fā)展腳步是不是和自己的現(xiàn)狀相匹配。
崗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：招聘啟事上明明寫的是招聘編導(dǎo)職位，結(jié)果職位描述上卻要求應(yīng)聘者必須會做文案、攝像、剪輯、特效等所有的活……我很想問這家公司：“一人做四個人的活，是不是工資也應(yīng)該給四個人的份啊？”
HR有話說：公司小，業(yè)務(wù)又不多，老板寧愿出雙倍的價錢請身兼數(shù)職的能人，也不愿意出多份錢養(yǎng)一群閑散之人占用公司資源。
提醒：不同規(guī)模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業(yè)務(wù)分工是非常細(xì)致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發(fā)揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。
而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的。可這樣的小公司往往會因為薪資低要求高而被許多求職者嫌棄。
招聘啟事內(nèi)容不規(guī)范
嫌棄指數(shù)
求職者吐槽：公司的招聘廣告也是公司的宣傳窗口，很重要。如果在招聘廣告中就有各種不規(guī)范的信息，或是與勞動合同法相背的條款，那么這樣的公司肯定是個“渣公司”。曾經(jīng)看到有家公司在網(wǎng)上公然寫著，試用期內(nèi)公司不交“五險一金”。看到這條，我就把網(wǎng)頁關(guān)了。
HR有話說：招聘信息不規(guī)范的原因有很多種。比如我們會委托招聘網(wǎng)站幫我們錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當(dāng)然因為HR入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業(yè)。
提醒：粗心大意、不規(guī)范和違反
勞動合同法是三個不同程度的問題，個人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規(guī)范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現(xiàn)在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。天天刷職位，一刷刷1年
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：如果有個相親對象在一年后回過頭再來找你，你會不會信他？會不會覺得這事很荒謬？這不找工作也正像相親一樣，哪有同一家公司同一個職位，在網(wǎng)上一掛掛一年還招不到人的？這還不是人員流動率極高的銷售崗位！最奇妙的是，有些公司的招聘啟事把上上下下里里外外的崗位幾乎連同保潔阿姨都招了一遍！這是全公司的人都離職了還是失蹤了？讓人無力吐糟！
HR有話說：一個職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業(yè)窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補足人員。根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》指出，隨著新生代員工大量進(jìn)入職場，他們更加注重自我，以及人生目標(biāo)的實現(xiàn)，對于工作與生活的平衡要求較高，對于離職跳槽看得更開。也有些公司批示流程特別漫長，本地區(qū)、亞太地區(qū)、全球總部……面試一關(guān)關(guān)、批復(fù)一道道，弄得有些搶手的候選人無意等候，中途跳去了更好的東家，這好不容易找到的人不是又要重新找了嗎？
提醒：如若是個別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個人跳槽成本也高，大家都很謹(jǐn)慎，招到合適的人選不容易，留住優(yōu)秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網(wǎng)上天天刷新，那就有點問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹(jǐn)慎！
高管職位，招聘若干(10人以上)
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：經(jīng)理總監(jiān)，高管職位，工作年限卻只要求1年以上，居然還有可笑的年齡限制“35歲以下”。在職場上沒摸爬滾打個8年10年的，這種總監(jiān)能有多少閱歷多少分量？難不成都以為拍偶像劇，個個都是霸道總裁，精通6國語言擅長柔道跆拳道，操縱得了股市開得了直升機？
HR有話說：我們也有苦衷啊！公司名頭不響，出去見個客戶談個事情，title不響亮一點，哪個理你啊？公司廟小，不設(shè)個把經(jīng)理總監(jiān)的，都收不到應(yīng)聘郵件！
提醒：除非大型集團(tuán)大型公司設(shè)立新的業(yè)務(wù)和項目組，才會招聘“若干”經(jīng)理。否則看到招聘廣告上的“若干”經(jīng)理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。
薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場平均水平
嫌棄指數(shù)：
求職者吐槽：“高薪誠聘，年薪XX萬”，看到這樣的招聘廣告，很難讓人不動心！可是我應(yīng)聘的職位只不過是人事助理，難道真的能得到那么誘人的高薪嗎？
HR有話說：現(xiàn)在的求職者真難伺候，薪資寫“保密”被說沒誠意；薪資寫低了又要被嫌棄；薪資寫高了又要被質(zhì)疑……到底有完沒完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求職者可以從多方面判斷是機會還是機關(guān)。例如事先了解招聘
企業(yè)的背景，包括資產(chǎn)、規(guī)模、所在行業(yè)等，只有實力雄厚、前途光明的企業(yè)才會不惜千金納賢才。但是也要根據(jù)不同的職位來作判斷，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以這份薪資招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求職者可以通過前程無憂手機客戶端中的薪酬查詢功能得知不同職位的薪酬水平。看招聘啟事需要有效抓取五個關(guān)鍵點
調(diào)查顯示，HR最常使用的簡歷搜索關(guān)鍵詞分類包括：“學(xué)歷”、“工作年限”、“行業(yè)”、“知名公司名稱”、“技能”等等。所以仔細(xì)研究公司的招聘啟事很重要。
關(guān)鍵點1：公司介紹(規(guī)模、公司性質(zhì)、公司網(wǎng)址等)
公司本身所登廣告位的位置，也有可能探出公司招聘職位的迫切度。
關(guān)鍵點2：HR的郵箱和公司地址
了解公司地址的另一個好處是可以預(yù)先打聽情況，為面試預(yù)熱。
關(guān)鍵點3：公司電話
記下近期投遞過簡歷的公司電話有兩個用處：第一，如果公司來電話通知面試，我們只需看一眼號碼馬上就可以知道是哪家公司在約自己。第二，在投遞簡歷后，可以過幾天去電話詢問對方是否收到了簡歷，或許機會就這樣光臨了。
關(guān)鍵點4：公司的其他招聘職位
可以了解這家公司本次招聘的規(guī)模、招聘的原因，同時也能為自己尋找更多的機會。
關(guān)鍵點5：自己的學(xué)歷與公司要求的學(xué)歷不能相差太遠(yuǎn)
【關(guān)鍵詞】 管理學(xué)；情景模擬；教學(xué)
Research on the Simulated Teaching of Scenes in the Management Teaching
FAN Ying QI Xin
（Longdong Univercity Qingyang Gansu 745000）
【Abstract】 Management is the science that research the basic principle and method of common law and general management curriculum. The management teaching should focus on the cultivation of students' ability to analyze and solve problems. In the management teaching， the application of the simulated teaching of scenes makes great significance to strengthen the management teaching construction and reform .In this article ， based on the management specific sections as an example， we research on the teaching process of the simulated teaching and discuss the solution of problem in practice of simulated teaching of scenes to improve the quality of simulated teaching of scenes in management .
【Key Words】 Management； the simulated teaching of scenes； teaching
引言：《管理學(xué)》是教育部制定的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心課程之一，又是管理學(xué)科體系中的一門重要學(xué)科。本課程的教學(xué)內(nèi)容包括管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法，通過對本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)該了解管理工作與管理學(xué)科的特點，掌握各項管理職能運作的程序、重點及常用方法。為達(dá)到上述目的，在本課程教學(xué)過程中要盡量做到理論性、系統(tǒng)性與實踐應(yīng)用性的結(jié)合。管理學(xué)課程的教學(xué)，有利于培養(yǎng)學(xué)生的分析問題能力、解決問題能力及綜合管理素質(zhì)的提高。因此，加強管理學(xué)課程建設(shè)和教學(xué)改革，對于培養(yǎng)21世紀(jì)高水平、復(fù)合型管理人才，對于我國企業(yè)適應(yīng)日益激烈的國際競爭環(huán)境具有重要的理論和現(xiàn)實意義。
一、情景模擬教學(xué)模式概述
1.情景模擬教學(xué)模式概述
情景模擬教學(xué)模式是通過設(shè)定一定的工作場景，設(shè)計工作角色及工作情節(jié)，由學(xué)生扮演不同的角色，按照工作情節(jié)進(jìn)行工作實踐，演練工作技能，并從中體會工作的情景及增強其對角色的認(rèn)知，為他們將來從事相應(yīng)的工作培訓(xùn)技能、積累經(jīng)驗的一種教學(xué)方法。在管理學(xué)教學(xué)中應(yīng)用情景模擬教學(xué)模式，要求根據(jù)管理理論教學(xué)目標(biāo)，從管理實踐程序或管理案例中搜集資料，形成情景案例，即“劇本”，讓學(xué)生扮演“劇本”中的各種管理角色，身臨其境，從中理解管理角色，了解管理過程，體會管理藝術(shù)和技巧。其特點是：實現(xiàn)理論與實踐結(jié)合；建立情與景的聯(lián)系；進(jìn)行教與學(xué)的互動；達(dá)到知識性與趣味性的融合 。
管理學(xué)既是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。現(xiàn)有管理學(xué)的課堂理論教學(xué)的弊端在于，一方面管理技術(shù)無法進(jìn)行操作練習(xí)，另一方面無法讓學(xué)生體會管理活動的藝術(shù)與技巧。通過情景的設(shè)定，既可以提供給學(xué)生演練管理技術(shù)的真實情景，又能營造逼真的管理氛圍，讓學(xué)生深刻體會管理的藝術(shù)。通過讓學(xué)生充當(dāng)管理角色或“演員”，直接處理管理實踐中可能出現(xiàn)的問題，還可以提高學(xué)生解決問題的能力。它是建立在管理學(xué)的理論與實踐高度結(jié)合基礎(chǔ)上的教學(xué)方法，其目的是激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動性和創(chuàng)造性，是一種典型的親驗性教學(xué)方法。這種教學(xué)方法有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力，可以將教師與學(xué)生較完美地結(jié)合在一起，共同完成教與學(xué)的任務(wù)。
2.情景模擬教學(xué)模式實踐原則
（1）效率原則
情景模擬教學(xué)是利用教學(xué)課時進(jìn)行的旨在提高學(xué)生實踐能力，幫助學(xué)生理解管理學(xué)基本原理，體會管理藝術(shù)與技巧的教學(xué)方式。因此情景設(shè)計要緊密聯(lián)系課堂講授理論，嚴(yán)格按照組織內(nèi)實際流程操作設(shè)計。應(yīng)該注意避免模擬流于形式，變成簡單的情景劇扮演。
（2）集體參加原則
在情景模擬教學(xué)過程中通過分組與角色分配，使全體或大部分學(xué)生都能加入到情景中。通過切身體會，加深對角色的理解，進(jìn)而加強對管理學(xué)基本理論與知識點的掌握。
（3）經(jīng)濟(jì)性原則
情景模擬教學(xué)需要構(gòu)建一定的情景以幫助學(xué)生認(rèn)識角色，完成情景任務(wù)，因此在實踐中必須依靠一定教學(xué)條件，例如實踐地點（會議室）、基本辦公設(shè)備、工具。由于現(xiàn)有教學(xué)條件的限制，在實踐中應(yīng)該合理選擇案例，以最小的投入達(dá)到最佳的教學(xué)效果。
（4）真實性原則
情景模擬應(yīng)該盡可能真實生動。模擬情景盡量與管理實踐中的管理活動一致，力求營造真實的管理場景，真實反映管理實踐活動的基本規(guī)律。真實的場景與情景能夠使學(xué)生身臨其境，幫助學(xué)生加深對角色的認(rèn)識。
（5）學(xué)生中心原則
在情景模擬過程中，由于學(xué)生很少接觸到真實情景，缺乏對情景的理解，可能出現(xiàn)無法應(yīng)用所學(xué)知識進(jìn)行扮演，實際操作技能欠缺等問題。教師應(yīng)扮演好監(jiān)督者、指導(dǎo)者的角色，強調(diào)學(xué)生在模擬過程中的獨立自主性。
二、情景模擬教學(xué)模式實踐研究
在教學(xué)實踐中以《管理學(xué)原理》課程人力資源管理一章中招聘一節(jié)為例設(shè)計情景模擬教學(xué)設(shè)計。本情景模擬計劃課時4學(xué)時。
1.情景模擬教學(xué)設(shè)計
情景設(shè)定：某新建IT公司計劃招聘部分部門工作人員，包括財務(wù)部副經(jīng)理1人，人力資源部培訓(xùn)專員1人，銷售部經(jīng)理1人。根據(jù)該班人數(shù)分成6個小組（6-8人為一組）。每一小組為一個公司，每個公司擬招聘三人。各模擬公司招聘由招聘小組完成，公司成員均為招聘小組成員；每名學(xué)生可向不超過三家公司（不含本公司）應(yīng)聘；各公司根據(jù)每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)決定是否聘任。（為方便期間只進(jìn)行一輪面試，是否錄用由招聘小組組長決定）
2.情景模擬教學(xué)組織
（1）課前準(zhǔn)備
布置招聘任務(wù)，要求學(xué)生熟悉案例情景，進(jìn)行人力資源管理一章招聘一節(jié)相關(guān)知識點的復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，準(zhǔn)備相關(guān)工具道具。下節(jié)課進(jìn)行情景模擬扮演。
（2）情景模擬教學(xué)
課時做如下分配，第一節(jié)課各公司制定招聘計劃，第二節(jié)課第一大組公司招聘（全班6個公司分為兩大組），第三節(jié)課第二大組公司招聘，第四節(jié)課檢查模擬成果并總結(jié)。
學(xué)生以公司為單位組織招聘活動。要求制定招聘計劃，包括招聘的目的；招聘小組的人員和具體分工；招聘信息的時間和方式；招聘的方法、聘用的條件、招聘程序，招聘經(jīng)費預(yù)算。
按照招聘計劃及招聘程序組織招聘。包括選擇招聘信息吸引求職者；進(jìn)行資格審查，篩選收到的簡歷；進(jìn)行筆試、面試甄選；確定最后錄用人選。應(yīng)聘角色要求提供簡單的應(yīng)聘簡歷、應(yīng)聘提綱，或應(yīng)聘講演稿，要體現(xiàn)出應(yīng)聘競爭優(yōu)勢。教師在學(xué)生組織招聘活動時觀察、記錄、監(jiān)督并指導(dǎo)整個招聘過程。
3.成果提交
各小組需要提供的成果包括：各公司提供招聘計劃書；招聘啟事；應(yīng)聘簡歷；面試提綱；應(yīng)聘者提供應(yīng)聘提綱或講演稿；各公司最終錄用名單。各成果都應(yīng)明確記載成員具體分工。
4.教師總結(jié)評析
成果提交后，教師應(yīng)對情景模擬過程進(jìn)行總結(jié)評價。教師通過觀察每個學(xué)生在模擬活動中的綜合表現(xiàn)，對于各個小組分別進(jìn)行全方位的評析，評估各公司招聘的組織狀況的好壞，并以前來應(yīng)聘者的人數(shù)為重要衡量指標(biāo)。按照角色分配評價每個人的表現(xiàn)，特別是受到其他公司聘任的頻次。評價時應(yīng)注意結(jié)合理論知識對管理角色的理解做深入解釋和分析，加強學(xué)生對管理情景的認(rèn)識。同時也要讓學(xué)生注意到管理實踐與理論知識的差距。
三、情景模擬教學(xué)模式實踐中存在的問題
1.情景模擬案例選擇難度大
情景模擬教學(xué)模式本質(zhì)是“仿真式訓(xùn)練模式”，要求在一定的實踐情景通過中扮演角色達(dá)到練習(xí)目的。因此，選擇適當(dāng)?shù)那榫笆乔榫澳M教學(xué)模式能否成功的基礎(chǔ)。由于《管理學(xué)》學(xué)科特點以及實際教學(xué)條件的限制，選擇案例難度較大。一方面，要求教師選擇能與課程內(nèi)容結(jié)合緊密的情景；另一方面，需要符合實際教學(xué)條件；另外，情景還必須有一定的可演性。
2.教學(xué)過程中可控性不強
在情景模擬教學(xué)中，學(xué)生是教學(xué)過程中的主角，課堂時間也基本上由學(xué)生自己來掌控。雖然事先有預(yù)設(shè)的場景，但是由于學(xué)生的理解能力和社會經(jīng)驗的不足，無法完全了解場景設(shè)置的真實意圖，難免會隨意想象。使模擬流于形式，難以達(dá)到情景模擬的訓(xùn)練目的。
3.情景模擬教學(xué)效果評估困難
情景模擬教學(xué)模式的目的在于加深學(xué)生對于理論知識的理解程度，提高學(xué)生實際應(yīng)用管理技術(shù)與手段的能力，它側(cè)重學(xué)生對于實際解決問題能力的訓(xùn)練。按照柯氏四層評估模型，情景模擬教學(xué)效果的評估應(yīng)該屬于第二層次——知識層次的評估，即對于學(xué)生通過應(yīng)用理論知識提高實踐技能效果的評估。實踐技能的掌握教學(xué)效果主要通過教師對學(xué)生模擬扮演的過程進(jìn)行觀測來評估。模擬過程除與教學(xué)效果有關(guān)外，還受到教學(xué)環(huán)境、學(xué)生扮演角色、學(xué)生其他知識背景及其他實踐能力等多方面影響。因此僅僅依靠觀測不能準(zhǔn)確評估教學(xué)效果。
4.對教師能力要求較高
一方面，由于案例選擇難度大，要求教師能結(jié)合所教內(nèi)容選擇有針對性又適于模擬的案例；另一方面，在案例模擬扮演過程中，教師要引導(dǎo)角色扮演者和旁觀者進(jìn)行深刻的討論，指出扮演者的優(yōu)勢和不足，探討該如何做好各自的“工作”，也讓旁觀者從中學(xué)到知識。我們通過記錄，可以真實地再現(xiàn)表演過程，讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn) 。如果教師自身缺乏實踐經(jīng)驗，無法選擇合適案例，也不能在教學(xué)過程中對學(xué)生進(jìn)行有效指導(dǎo)，影響最終教學(xué)效果。
四、提高情景模擬教學(xué)模式教學(xué)效果的途徑
1.精心選擇適用案例
情景模擬教學(xué)必須有好的“情景”，在進(jìn)行情境設(shè)計時，必須選擇經(jīng)典管理實例，并且有一定的可演性，也就是說要易于表演，因此編寫劇本非常重要。指導(dǎo)教師可以自己編寫，也可以根據(jù)現(xiàn)有實踐條件改寫已有案例。課前必須檢查劇本編寫情況，并切實考慮到學(xué)生特點、訓(xùn)練的理論知識、實踐環(huán)境條件特點，目的是讓該“情景”能夠順利上演。
2.增強教學(xué)過程可控性
首先，對學(xué)生反復(fù)強調(diào)教學(xué)目的。其次，指導(dǎo)教師在學(xué)生扮演的過程中應(yīng)不斷地提醒學(xué)生的角色，增強其對角色的理解，引導(dǎo)學(xué)生按照教學(xué)目標(biāo)的要求去做。特別是在學(xué)生飾演過程中遇到困難或小組意見發(fā)生分歧的時候，教師應(yīng)該改根據(jù)不同情況，進(jìn)行適時的信息補充或者有效協(xié)調(diào)，以便使學(xué)生在指導(dǎo)教師的幫助下，更進(jìn)一步的體會角色的特點和要求，保證情景模擬教學(xué)法的順利進(jìn)行。
3.完善效果評估環(huán)節(jié)
評估是檢測學(xué)生是否掌握教學(xué)內(nèi)容的重要手段，也是測試情景模擬教學(xué)模式效果的必要環(huán)節(jié)。由于情景模擬教學(xué)過程受到各種因素影響，因此僅僅依靠現(xiàn)場觀察很難準(zhǔn)備判斷學(xué)生掌握的效果。應(yīng)通過對教學(xué)過程不同指標(biāo)的監(jiān)測獲得評估信息。包括學(xué)生最終提交的情景成果，例如招聘計劃、招聘啟事、面試提綱等；情景模擬過程中學(xué)生的行為表現(xiàn)；情景模擬的實際結(jié)果，例如吸引的求職者的人數(shù)，最終錄用名單等指標(biāo)。
[關(guān)鍵詞]資源、資本、人力資源、人力資本
當(dāng)今社會，人力資源早成為流行且被廣泛應(yīng)用的名詞，各單位人事部也紛紛改為人資部。若去單位應(yīng)聘，人資部門不再審視你，轉(zhuǎn)而對你十分謙和、尊重，若你的求職遇到拒絕，常會收到告知信，例行的恭維話語后常附以“名額有限”等解釋詞語。這種方式使應(yīng)聘者受到尊重的同時，也有了作為急需“資源”的感受。然而，僅將人力作為資源還遠(yuǎn)不夠，應(yīng)將其作為企業(yè)的資本，“人盡其才，物盡其用”，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
資源和資本雖僅有一字之差，但卻有著本質(zhì)區(qū)別，首先，資源是自然形成，未經(jīng)開發(fā)，而資本卻是精心開發(fā)、籌劃，是產(chǎn)生企業(yè)利潤的基礎(chǔ)。其次，二者在使用角度考慮不同，資源是越優(yōu)秀越好，如：資金、技術(shù)、人等等，而資本則關(guān)乎投入、產(chǎn)出的關(guān)系。再次，資源大多考慮獲取與擁有，未經(jīng)開發(fā)，而資本則考慮增值生利，經(jīng)過開發(fā)利用。
鑒于上述區(qū)別，將人力視為資源或資本則存在較大差別。
1、在招募上：
正在找工作的同仁們閱讀招聘啟事，可發(fā)現(xiàn)雷同內(nèi)容：*年齡以下，*學(xué)歷以上，*年相關(guān)工作經(jīng)驗，流利使用英語等。
曾聽?wèi)?yīng)聘的同仁抱怨，他的公司在招聘時要求熟練運用英語交流，由于該要求較普遍，故其苦練口語，面試時交流順暢，但工作半年后卻發(fā)現(xiàn)除“Hello、See you”等簡單詞語外，基本未使用到英語。
這樣的招聘其實就是將人作為資源，片面的追求好，而不論是否滿足實際需要，均要求學(xué)歷、英語等。這樣的招聘方式，容易增加企業(yè)不必要的人力成本，同時可能成為員工隊伍不穩(wěn)定的因素。
個人的學(xué)歷、能力等不同，其對薪資、發(fā)展空間的要求亦會不同，英語表達(dá)能力不同的人對薪酬的期望亦存在差別。同樣，剛畢業(yè)的大專生同MBA學(xué)生亦會有差別，具備更多知識、技能的人，社會為其提供更多的機會，易產(chǎn)生工作不穩(wěn)定因素。同時，由于其屬于稀缺人才，報酬也高，若想留住該類人才，必然要付出高額的人力成本。這必然帶來一個問題：多出的成本能否帶來收益？
如一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，未來一段時間不與國外公司打交道，若其招聘條件必須要求良好英語水平，則會帶來兩種結(jié)果：一是增加人工成本。二是產(chǎn)生人員流動。
2、在使用上：
某公司招聘了李先生，其條件完全滿足公司要求，試用期結(jié)束后因視其為資源或資本的不同而帶來了相反的結(jié)果。李先生大學(xué)畢業(yè)加盟A公司，3個月后被解聘，于是李先生從新應(yīng)聘到B公司，銷售業(yè)績很好，不到一年被提升為銷售主管。同一個員工，緣何有如此大的差別，請看A、B公司在招聘后都做了什么。
A公司人資部門讓李先生填了各種表格，然后讓其去銷售部門上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司簡介資料給了他，安排領(lǐng)用了辦公用品等，向其介紹了部門同事，最后向其下達(dá)銷售任務(wù)，并讓其開始工作。李先生無銷售經(jīng)驗，拿到的也是公司宣傳資料及產(chǎn)品簡介，李先生對產(chǎn)品缺乏深入了解，自己瞎闖，結(jié)果3個月根本未開張，結(jié)果被解聘。
B公司人資部門在李先生入職后，向其介紹了公司文化、發(fā)展歷史、規(guī)章制度等情況，使得李先生全面了解公司，到達(dá)銷售部門后又對產(chǎn)品內(nèi)容、銷售技巧等進(jìn)行了重點培訓(xùn)，隨后銷售負(fù)責(zé)人親自帶其到銷售現(xiàn)場觀摩，隨后再讓其自行從事銷售工作。在月度、周例會中，銷售負(fù)責(zé)人經(jīng)常組織大家交流銷售難題等，幫助予以解決。李先生在周到的培訓(xùn)和輔導(dǎo)下，很快融入銷售團(tuán)隊，加之勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績節(jié)節(jié)攀升。
兩公司不同的處理方式，反應(yīng)了不同的人才觀，A公司視為資源，B公司視為資本，一個只管招，就算完成任務(wù)，一個則根據(jù)管理需求有針對性的招募，使其升值為企業(yè)帶來利潤。兩種做法導(dǎo)致：A公司感嘆“人難招”，忙于尋找“人力資源”，B公司人才濟(jì)濟(jì)，效益不斷攀升，而兩家公司都擁有同樣的資源-李先生們。
既然大家都了解人力作為“資源”和“資本”的不同做法、結(jié)果，只有將其視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)的擁有，使其不斷成長并為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。那如何將“人力資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y本”呢？
首先，人才招聘上：
1、事前計劃：擬定有針對性的招聘規(guī)劃，包括：
招聘目的：為什么要招？應(yīng)聘者的工作任務(wù)：完成哪些工作？
對應(yīng)聘者要求：需具備哪些知識和技能？
2、追求“門當(dāng)戶對”
農(nóng)夫娶到公主是一樁美事，但日后因為養(yǎng)不起公主而遭到拋棄，還不如開始就娶個村姑白頭偕老。招聘亦有相同道理，不要一味追求高水平，適合的才是最好的。
根據(jù)崗位需求確定招聘條件。前面進(jìn)行過分析，過高要求易造成人員成本以及流動性的增加。人資部門為企業(yè)吸引人才，主要靠有競爭力的人資政策，而不靠招聘技巧。千方百計的“騙”進(jìn)門，到頭來留不住，還不如直接就不進(jìn)門。因此，在招聘時進(jìn)行充分溝通，首先就讓應(yīng)聘者了解到達(dá)公司需完成的目標(biāo)，為達(dá)到目標(biāo)需具備的技能，以使應(yīng)聘者清晰的判斷能否勝任該工作。其次要向應(yīng)聘者客觀介紹公司可提供的待遇及機會，這樣可確保進(jìn)入公司的人相對穩(wěn)定地工作，減少流動性帶來的二次投入損失。
其次，人才使用上：
1、人才開發(fā)
（1）開發(fā)的目的：
使得外來人才成為企業(yè)人才。雖然在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了要求與審核，但如何能使應(yīng)聘者充分為企業(yè)所用，還是需要企業(yè)人資部門制定細(xì)致、可行的培訓(xùn)計劃。如：招聘生產(chǎn)人員，需要有相關(guān)專業(yè)知識、細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，同時單位要輔以生產(chǎn)、控制流程等的培訓(xùn)，使得其明確如何工作才能達(dá)到產(chǎn)品質(zhì)控的要求。只有這樣才能使員工被充分開發(fā)利用，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。
使人才不斷發(fā)展，以適應(yīng)市場的變化。市場在變，對人才的需求也不斷發(fā)生改變，而企業(yè)不可能靠頻繁的換人來適應(yīng)這種變化，可行的辦法是根據(jù)需求的變化為員工提供學(xué)習(xí)、提升的機會，使得員工不斷進(jìn)步，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
（2）開發(fā)的方法：
培訓(xùn)是人才開發(fā)的主要方法，形式多種多樣，可以是本職工作的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，亦可以是讀書、上學(xué)、研修班等，但無論哪種形式，都要從企業(yè)需求出發(fā)，鼓勵員工不斷完善自我。
2、人才使用
恰當(dāng)?shù)氖褂萌瞬牛梢云鸬健叭吮M其才、物盡其用”的作用，引導(dǎo)員工朝著正確方向發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
人力資本較其他資本具有獨特性，其創(chuàng)造的利潤有較大彈性，一位員工可生產(chǎn)10件或30件產(chǎn)品，亦可創(chuàng)造5萬或20萬利潤，關(guān)鍵是如何調(diào)動積極性。從人力資本開發(fā)角度來講，合理使用包括如下方面：
阿中沒錢，手中只有從家?guī)淼娜僭夥康腻X。他東挪西借了6000元，買了輛嶄新的“天津本田”摩托車，開始了自己的的哥生涯。
阿中很勤奮，每天早上7點離家，晚上11點收車。一天下來，除去油費和飯錢，到手能有差不多40元錢。阿中對自己的這份工作很滿意。因為那時，永興縣城的公務(wù)員月薪也才六百元。但阿中發(fā)家致富的夢想很快就戛然而止了。因為僅僅一個月后，他的愛車被偷了。那是中午，阿中去洗澡，將摩托車停放在距浴池不遠(yuǎn)的人行道的樹下。一個小時后，阿中走出浴池，卻驚恐地發(fā)現(xiàn)自己的“天津本田”不翼而飛了。
2000年4月27日，走投無路的阿中帶著家里僅有的1000元錢，揮別妻子，只身南下來到深圳。阿中在羅湖一家生產(chǎn)汽車配件的臺資企業(yè)謀了個職位，流水線上的操作工，每天站立作業(yè)12小時。
一個月下來，阿中拿了1600元。八個月后，阿中還清了債務(wù)，還給妻子和父母寄回去了數(shù)千元錢。
但在遙遠(yuǎn)的深圳，阿中依舊碰到了煩心事。那時的深圳，治安真的很差，竊賊無處不在，阿中在城中村的出租房，也多次被盜賊光顧。阿中在深圳打工的第四個月，竊賊撬開了他的出租房，拿走了他用來記流水賬的圓珠筆。第八個月，竊賊又一次光顧，拿走了他花四塊錢買來的一只手電筒。
阿中永遠(yuǎn)都忘不了2001年的4月12日。那天早上9點，阿中下班回到出租房，憤懣地發(fā)現(xiàn)房門又一次被撬開了，房子里的瓶瓶罐罐被翻了個底朝天。而丟失的，只是阿中花11元錢買來的一支用去了大半的洗發(fā)水。更讓阿中哭笑不得的是，膽大包天的盜賊竟然在床上給他留下了一封信。信是這樣寫的：
尊敬的主人：
這是我第三次光臨你的住處了。你也許還記得，第一次，我拿走了你的一支筆，第二次，拿走了你的一只手電筒。這一次，你丟失的是半瓶洗發(fā)水。
我在深圳八年了，專事撬門別鎖，非法入侵的房舍，少說也幾千處了。但從沒看到誰的住處像你的這樣簡陋寒酸，家徒四壁，一貧如洗。起初我以為你是初來乍到囊中羞澀，但一年過去了，你依舊在這里窮困潦倒卑微無奈地活著。你沒有電視，沒有電話，甚至連一件像樣的衣服也沒有。屋里也從沒放過一分錢，害得我每次來你這兒都是瞎忙，浪費時間。
先生，做人做到這樣，活著還有什么意義？你有妻子兒女嗎？有父母嗎？假如有的話，你能給他們幸福嗎？你好像連自己都養(yǎng)不活。依你的本事，永遠(yuǎn)都不可能發(fā)家致富。我鄙視你。
一個小偷
2001年4月12日凌晨
看完這封信，阿中冷汗淋漓，羞愧萬分，自己27歲了，雖然累死累活不曾偷懶，卻真的不曾給妻兒老小幸福。還要繼續(xù)過這樣的日子嗎，一直做一個連小偷也看不起的男人嗎？阿中決定換一種活法。
一個月后，阿中在一則《深圳特區(qū)報》上看到一張招聘啟事。福田一家公司招聘業(yè)務(wù)員，學(xué)歷不限，收入可觀。這是一家專門從電子廠的廢料中提取金銀等貴重金屬的科技公司。深圳這樣的公司有很多，競爭激烈。
當(dāng)天面試阿中的，正好是公司的老板。那人見阿中只有高中學(xué)歷，且從沒做過銷售，便無意錄用，敷衍了幾句，就讓阿中回家等通知。阿中知道，等通知就是沒指望了。他不愿意放棄這個改變命運的機會，就執(zhí)著地問：“老板，我明天能給你打電話嗎？”老板沉吟了半天，極不情愿地對阿中說：“好吧，你記住我的電話，是……”那人還沒說完，阿中就接口道：“高總，我剛才在門衛(wèi)處已經(jīng)記住了你的電話，是×××。”老板很意外，覺得阿中是個有心人，就決定錄用他：“小伙子，你明天就來上班吧，試試身手。”
在新的公司里，阿中為人低調(diào)，虛心學(xué)習(xí)，工作很快就上路了。第一年，阿中收入十萬元，第二年，收入六十萬元，成了公司業(yè)績最好的業(yè)務(wù)員。第三年，阿中進(jìn)賬一百萬元，被老板提升為業(yè)務(wù)部主任。
2004年春，阿中賣掉深圳的房子車子，籌集資金數(shù)百萬元，帶著妻子兒女來到新興的工業(yè)城市江蘇昆山市，租賃廠房，開辦了自己的專業(yè)提純貴重金屬的科技公司。當(dāng)年，阿中就贏利600萬元。
十年過去了，阿中在江蘇昆山的事業(yè)早已做強做大，年銷售額突破億元，早已成了名副其實的富豪。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；招聘；招聘渠道；背景調(diào)查
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的深化改革、所有制成分的多元化，非公有制經(jīng)濟(jì)得到較快的發(fā)展，并成為國民經(jīng)濟(jì)中新的經(jīng)濟(jì)增長點。作為人力資源中招聘這一重要環(huán)節(jié)，無疑會對民營企業(yè)獲得人力資源起著不可或缺的職能作用。
一、貧困地區(qū)民營企業(yè)招聘存在的主要問題
第一，沒有長期的人員補充計劃。目前，貧困地區(qū)民營企業(yè)大多規(guī)模小、管理水平檔次低，招聘人才缺少長遠(yuǎn)計劃，在一定程度上尚未擺脫隨意用人狀況。由于沒有長期的人員補充計劃，許多企業(yè)對于未來一段時間的人員需求量心中無數(shù)，只能“等米下鍋”。這種招聘方式會造成所需要的人遲遲不能到位，影響了工作的開展。
第二，崗位任職缺乏全面的認(rèn)識，盲目追求高學(xué)歷。大多民營企業(yè)經(jīng)營者對空缺職位需要什么樣的人，工作職責(zé)是什么，工作內(nèi)容是什么不清楚，在招聘中無的放矢，工作流于盲目。由于企業(yè)對崗位描述不清，只能提出一些不切實際的條件，如學(xué)歷起碼“本科以上”且“越高越好”等。溫州市有一家民營企業(yè)曾提出招聘碩士服務(wù)員，一度引起“轟動”；類似的事情在貧困地區(qū)民營企業(yè)也有，忻州市一家鞋業(yè)集團(tuán)為吸引人才高薪聘用一名碩士研究生擔(dān)任辦公室主任，但高興勁只維持了一個月，這位碩士就因職務(wù)不適應(yīng)而提出辭職。盲目追求高學(xué)歷，一方面造成社會上缺乏高學(xué)歷的人才；另一方面“大材小用”，造成人力資源的浪費。
第三，招聘人員的素質(zhì)被忽視。我們經(jīng)常會在招聘現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)，招聘主管竟是剛從學(xué)校畢業(yè)的“新手”，而他們也是在無人愿意出差的情況下“被迫”來到招聘現(xiàn)場的。事實上，應(yīng)聘人員接觸的不是企業(yè)本身，而是企業(yè)招聘人員，選擇一流的招聘人員至關(guān)重要。但是在貧困地區(qū)很多民營企業(yè)卻忽視這一點，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收集簡歷、篩選簡歷。再加上有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時居高臨下、機械呆板、敷衍了事，容易使應(yīng)聘人員認(rèn)為該企業(yè)死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加盟該企業(yè)的興趣與信心，嚴(yán)重影響招聘效果。
第四，招聘方式欠選擇，就業(yè)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前，民營企業(yè)運用的招聘方式可謂五花八門：利用各類媒體刊登招聘啟事，委托中介機構(gòu)獲得人才，到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，或者直接到各地人才市場上設(shè)攤招聘等，但經(jīng)常會遇到招聘企業(yè)為招不到合適的人才而發(fā)愁。此外，就業(yè)歧視現(xiàn)象較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出年齡限制、性別限制、戶口限制、及工齡限制等。
第五，面試不規(guī)范，存在侵犯他人隱私等法律問題。許多民營企業(yè)錄用員工，一般是看學(xué)歷、翻簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗和直覺判斷，但這些并不能很好地了解求職者。根據(jù)太原人才市場與多家民營企業(yè)合作的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)情況下企業(yè)往往是根據(jù)招聘人員的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)地評估一個人是否具備能力成為企業(yè)的錄用對象。尤其在一些家族管理的民營企業(yè)中，常常出現(xiàn)老板隨意拍板，應(yīng)聘者無所適從的事例。
第六，背景調(diào)查被忽視。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的今天，勞動力作為商品，同樣也存在著質(zhì)量問題。求職者提供的個人資料往往成為用人單位取舍的依據(jù)之一。然而近幾年，有的求職者通過偽造學(xué)歷、工作經(jīng)歷來獲取競爭優(yōu)勢。尤其是伴隨著勞動力市場的形成，社會上出現(xiàn)了贖賣、使用假文憑現(xiàn)象。日益泛濫的虛假材料嚴(yán)重影響著招聘質(zhì)量，同時也給用人單位帶來隱患。一些民營企業(yè)在招聘過程中并不進(jìn)行背景調(diào)查，特別是貧困地區(qū)的一些民營企業(yè)界，背景調(diào)查幾乎沒有。許多老板認(rèn)為：背景調(diào)查要花費很多精力、時間、金錢，得不償失。然而，用錯人會給企業(yè)帶來更大風(fēng)險。
第七，缺乏招聘評估。對招聘工作的效果如何評價，對大多數(shù)民營企業(yè)來說還比較陌生，有的企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算和效果評估做得不夠，只關(guān)心招到多少人，花了多少錢，有的根本沒有意識到對招聘結(jié)果評估的重要性，沒有對招聘開支和收益是否合理進(jìn)行分析和總結(jié)，無法為下一次的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和借鑒。
第八，招聘制度不完善，造成人才流失。很多民營企業(yè)抱怨員工跳槽太過頻繁，缺乏對職業(yè)的忠誠和獻(xiàn)身精神。但反思其自身，企業(yè)沒有給員工長期安全的雇用承諾，沒有完善的招聘制度。從人才市場招聘現(xiàn)場了解到，民營企業(yè)將招聘制度建設(shè)作為攬才關(guān)鍵性工作來做的為數(shù)不多。特別是一些貧困地區(qū)的民營企業(yè)，招聘制度沒有或不完善，這使許多應(yīng)聘者心存不安、缺乏“托付”之后的安全感。在今天這個講誠信的社會里，招聘制度不僅是企業(yè)篩選人才的標(biāo)尺，而且也是給應(yīng)聘者留下“第一印象”的關(guān)鍵，更是民營企業(yè)留住員工的保障。
二、解決貧困地區(qū)民營企業(yè)招聘的主要措施
第一，依據(jù)民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確整體戰(zhàn)略布置的基礎(chǔ)上，才能對企業(yè)人力資源管工作做出戰(zhàn)略規(guī)劃。對于民營企業(yè)來說，必須明確自身使命是什么，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等等一系列問題，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。
做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：一是分清主次。一般而言，關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位都是很重要的，必須放在首要位置來考慮，其他崗位人員可暫時置于次要地位。二是處理好“即用人員”與“儲存人員”的關(guān)系。如初創(chuàng)企業(yè)很多工作需要人立刻能上任，所以即用型人才成為其主要招聘對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收。三是區(qū)分專業(yè)與非專業(yè)。專業(yè)人員供應(yīng)源少，素質(zhì)要求較高；一般人員供應(yīng)源多，素質(zhì)要求一般。所以要把精力集中在專業(yè)人員招聘上。四是認(rèn)清“學(xué)歷”和“能力”的辯證關(guān)系。能力不僅包含人的智力，還包含其他許多非智力因素，所以在招聘時，既要重視學(xué)歷，又不能唯學(xué)歷論。人力資源規(guī)劃工作主要包括：設(shè)立職能部門確定崗位，確定崗位職數(shù)。這些都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，運用正確的方法來科學(xué)規(guī)劃。
第二，精選招聘人員，強調(diào)招聘人員的綜合素質(zhì)。招聘人員是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象，同時，招聘人員決定著招聘質(zhì)量，所以招聘人員需要對本企業(yè)非常了解，需要誠懇、熱情、富有同情心。而作為民營企業(yè)，在安排招聘人員時，應(yīng)綜合考慮使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，以此增加對應(yīng)聘人員的吸引力。一是民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)從思想上高度重視選聘工作，嚴(yán)格精選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作，把招聘工作納入日常化管理。如一些外資企業(yè)專門設(shè)有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)結(jié)合自身實力在條件允許的情況下，也可考慮和借鑒。二是加強培訓(xùn)，提高招聘人員的專業(yè)化水平，增強現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，企業(yè)先要對招聘工作人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識培訓(xùn)。真正使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，做到專業(yè)化、科學(xué)化。三是建立招聘人員考核評價機制。所謂考核評價機制，就是指在招聘時歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評價，鼓勵應(yīng)聘者對招聘人員在招聘過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。考核評價機制運用到招聘工作中，對提高招聘人員的綜合素質(zhì)，做好招聘工作具有積極意義。
第三，依據(jù)企業(yè)需求，選擇合適的招聘渠道。在信息技術(shù)高速發(fā)達(dá)的今天，獲得招聘信息的渠道眾多，選擇恰當(dāng)?shù)那疫m合本企業(yè)的招聘方式會起到事半功倍的效果。
首先，選擇時主要根據(jù)企業(yè)自身需求，不局限于廣告媒介招聘、校園招聘、人才市場招聘、獵頭公司招聘等傳統(tǒng)渠道，可以創(chuàng)造性地選擇一些捷徑方式來招聘員工。國際上近年來也出現(xiàn)了許多“臨時雇員”租賃公司，他們用收費服務(wù)的方式來解決企業(yè)“急著用人，沒有時間試用”的問題。一些進(jìn)入我國的外企也把這種辦法帶進(jìn)我國，一些民營企業(yè)在結(jié)合自身實際的情況下也可以考慮和借鑒。如企業(yè)招聘短期員工選擇向租賃公司租賃的方式，簽訂數(shù)月的合同，任務(wù)繁忙時租人，任務(wù)清閑時則退回租賃公司。這樣降低了招聘成本，減少了去人才市場招聘的麻煩。
其次，民營企業(yè)可以考慮以實習(xí)方式招聘人才。啟動在大三學(xué)生中招聘實習(xí)生計劃，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，在畢業(yè)時正式聘用，也可邀請他們假期到企業(yè)參觀實習(xí)，讓他們了解企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化等情況，雙方合意，畢業(yè)時簽約。這種自薦方法節(jié)省招聘成本、降低用人風(fēng)險，有助于吸引人才。
再次，一些有條件的民營企業(yè)可考慮利用互聯(lián)網(wǎng)招聘人員。企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息，讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫相關(guān)資料，這種途徑可以以一種更為低廉的方式招到合適的人才，而且能夠淘汰掉計算機能力一般甚至不及格的人。
第四，加強員工招聘過程中的背景調(diào)查。求職者進(jìn)行面試后，企業(yè)對那些有望被錄取人員進(jìn)行背景調(diào)查：一是民營企業(yè)應(yīng)首先根據(jù)自身的規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實力決定背景調(diào)查的強度。背景調(diào)查的強度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)地調(diào)查。對于管理人員、關(guān)鍵崗位上的人員，背景調(diào)查顯得尤為重要。二是調(diào)查內(nèi)容和側(cè)重點要通過工作性質(zhì)確定。比如對招聘的財務(wù)人其調(diào)點應(yīng)放在核查信用情況和品質(zhì)方面。對招聘的業(yè)務(wù)人員則側(cè)重于工作業(yè)績、社交能力等。三是調(diào)查內(nèi)容確定后，下一步進(jìn)行核實。
第五，加強招聘后的評估，完善招聘后續(xù)工作。一項工作完成后，應(yīng)有適當(dāng)?shù)脑u估進(jìn)行全面分析，以鞏固成果糾正偏差，對工作人員和決策者進(jìn)行情況反饋，以求進(jìn)一步提高工作質(zhì)量，招聘工作也不例外。一是招聘信息、招聘采取的方式是否有效，招聘人數(shù)是否達(dá)到原來的計劃。二是招聘到合格員工的比率。企業(yè)每次招聘到的員工經(jīng)過試用期的考察，有多少比例的員工是合格的，如果合格率較低，就必須反思其原因。三是招聘計劃執(zhí)行情況，是否按原計劃進(jìn)行，招聘所花經(jīng)費是否超支，以后招聘時有什么要改進(jìn)的地方。
對招聘工作進(jìn)行總結(jié)后，并不是萬事大吉，而是應(yīng)該為進(jìn)入企業(yè)工作的員工提供良好的政策環(huán)境，完善合理的薪酬、保險、福利政策等內(nèi)部配套制度，且通過法律保障其實施，這樣才能有助于增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，保障和激勵員工的工作積極性留住員工。如貧困地區(qū)民營企業(yè)可以根據(jù)自身實力選擇部分保險、福利項目與員工在本企業(yè)的工作年限掛鉤，以此來吸引鼓勵員工在企業(yè)干下去。
招聘是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是一門藝術(shù)。企業(yè)招聘部門要力爭做到：了解自己企業(yè)的發(fā)展使命、熟悉企業(yè)的行業(yè)特點、制定企業(yè)的發(fā)展計劃、清楚企業(yè)能夠接受的創(chuàng)新程度等，先知己；然后招聘、篩選，做到知彼。對于一些傳統(tǒng)招聘觀念、方法，可以揚長避短，批判地繼承；對于現(xiàn)代招聘的一些新理念，新方法，貧困地區(qū)民營企業(yè)要結(jié)合自身實際，有選擇地學(xué)習(xí)和借鑒，在招聘中做到創(chuàng)新。只有將招聘工作做得細(xì)致、準(zhǔn)確、到位，才能把招聘工作做得更好。
參考文獻(xiàn)：
1、葛玉輝,許學(xué)軍等.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,2006.
2、林平,王英紅.企業(yè)人才招聘中的幾個新趨勢[J].教育與職業(yè),2004(20)．
3、陳明杰.如何招聘到優(yōu)秀員工[N].中國人事報,2005-06-03.
