時間：2023-05-30 10:08:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動爭議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
仲裁員：
受被申請人某某公司的委托，本人依法出席今天的仲裁活動，根據剛才庭審時，雙方提交的證據及所查明的事實，針對申請人的仲裁請求事項，結合相關的法律規定，本人發表以下意見，請仲裁員參考。
一，關于事實部份的二點意見
一、申請人至今沒有舉證證明其實施了加班或加點的事實，只是想當然的認這被申請人實施的是每周工作六日制。其實從雙方簽訂的勞動合同來看，已明確載明被申請人執行的是每周工作40小時的標準工時制。退一步說，即便被申請人執行了每周六日工作制，但只要沒有超過周工作40小時的上限，也是符合法律的規定。因此，被申請人并沒有違反法律規定和合同約定，被申請人每周工作時間嚴格按照工作時間40小時的規定。
二、申請人因自身能力原因不能勝任本職工作而請求離職的，，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十條規定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。結合申請人系主動提出，且離職原因明確系自身能力不濟的事實，申請人的此項請求與法無據。
二、關于程序部分
申請人仲裁的請求第1、2、3、4、6項，因申請人在舉證期限內，沒有提供證據加以證明。根據《安徽省勞動爭議證據規則》第五條：“當事人對自己提了的仲裁請求所依據的事料，有責任提供證據加以證明。對沒有證據或者證據不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”的規定，顯然，申請人對上述五項請求應承擔舉證不能的責任，請求仲裁庭不予支持。
三、關于情與理部分
對于申請人的第5項請求，仲裁庭請慎重考慮本案申請人曾作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合法律從業人員的誠實守信、勤勉盡責，盡職盡維護委托人利益的職業道德準則，再根據以事實為根據的原則，綜合評定。下面本人針對勞動者的合同義務以及法律從業人員的職業道德展開論述。
勞動者的義務是指勞動法規定的對勞動者必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束。權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務，沒有義務就沒有權利。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
勞動者有完成勞動任務的義務。而勞動者一旦與用人單位發生勞動關系，就必須履行其應盡的義務，其中最主要的義務就是完成勞動生產任務。這是勞動關系范圍內的法定的義務，同時也是強制性義務。勞動者不能完成勞動義務，就意味著勞動者違反勞動合同的約定。
遵守勞動紀律和職業道德，是作為勞動者的起碼條件。憲法規定遵守勞動紀律是公民的基本義務，其意義是重大的。勞動紀律是勞動者在共同勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序。它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己應承擔的工作。勞動者應當履行規定的義務，不斷增強企業主人翁責任感，兢兢業業、勤勤懇懇地勞動，保質保量地完成規定的生產任務，自覺地遵守勞動紀律，維護工作制度和生產秩序。職業道德是從業人員在職業活動中應當遵循的道德。
職業道德是在職業生活中形成和發展，調節職業活動中的特殊道德關系和利益矛盾，它是一般社會道德在職業活動中的體現，其基本要求是忠于職守，并對社會負責。遵守勞動紀律和職業道德，是保證生產正常進行和提高勞動生產率的需要。現代社會化的大生產，客觀上要求每個勞動者嚴格遵守勞動紀律，以保證集體勞動的協調一致，從而提高勞動生產率，保證產品質量。勞動者在維護企業和自身利益的同時，還要就自己提供的產品和服務向用人單位負責、社會負責，這是現代社會法律要求勞動者必須履行的義務。
具體到法律工作人員的職業道德，即要求其誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的維護委托人的合法利益。
本案中，申請人系被申請人聘任的法務人員，具體從事的工作為合同起草、審核等法律事務。具體的勞動義務即幫助被申請人完善與規范各項制度，合理的防范規避各項法律風險的發生，努力減少被申請人的法律糾紛，把被申請人的損失或風險降到最低限度。這些既是申請人的合同義務也是其法定義務。因此，現申請人就在被申請人處工作期間出現的問題，而且還是其工作義務內出現的問題進行仲裁，無論從工作的崗位職責、專業知識、過錯程度等方面考察，在申請人與被申請人數月工作期間沒有簽訂書面勞動合同的情形來看，責任或者說優勢均不在被申請人一方。其一、從客觀事實方面來看，申請人作為公司的法務專員，與負責勞動合同簽訂的人事專員，雖屬同事，但業務上具有指導與被指導的關系。所有涉及到法律方面的問題及合同的規范性與否，均與申請人的指導有關；其二、從情理方面設想。申請人與被申請人因工作具有關聯性，長期合作共同共事，不但具有較深的同事情朋友情，而且基于此還產生了彼 此的較高的信任度。這種基于特定人身屬性的高度信任所產生的影響力，常常會超越一般的規章制度。當人事專員拿著合同要求具有法務專員身份的申請人簽訂時，申請人只要隨便找一個借口拖延，人事專員也不會懷疑，更不會想到這是申請人故意留下的一個事后離職的伏筆；其三、申請人作為被申請人的法務人員，其具有向被申請人指正、糾正其違法行為，提出法律意見的義務。針對被申請人如申請人所說的拒不續簽勞動合同的行為，申請人有能力更有責任進行糾正，必要時可以依法維護自身的權利，而不必象今天庭審中所說的，需要忍氣吞聲，委曲求全，等到離職后再秋后算帳。綜上三點，完全可以看出沒有續簽訂勞動合同的真實原因了。申請人是有能力有義務來規范并要求被申請人與其簽訂合同。之所以出現了今天的糾紛，至少可以說明申請人沒有遵守誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的職業道德義務。因此，只有一個解釋，即申請人蓄意不履行職責，不遵守職業道德。從而人為的制造糾紛，進行惡意訴訟達到其不正當的獲利目的。
以上意見，請仲裁庭給予采納為感，謝謝！
一、關于勞動關系的理解與適用
何謂勞動關系，無論是勞動法理論還是相應的法律規定都不盡完善，導致司法實踐對勞動關系的認定上，與雇用關系、人事關系界限不清，個案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動合同法》草案（征求意見稿）作出的界定為：用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。就司法實踐而言，這一概念應從現行法律規范體系中予以理解和適用。現行法律規范和司法政策主要包括《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）、（二），以及勞動部《關于執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發（1995）309號文件”等。根據以上法律規范和司法政策，筆者認為，勞動關系應該是勞動者與勞動力使用者之間因付出勞動和支付報酬而形成的法律關系。換言之是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。之所以強調它是社會勞動關系，是因為它不是勞動力與勞動報酬的簡單交易，而是勞動者將其勞動力的支配權、使用權有償讓渡給生產資料所有者，并與生產資料相結合所形成的社會關系。但并非用人單位內部的社會關系都是勞動關系，如經理、黨委書記、工會主席與用人單位不是勞動關系，而是經營管理關系、政治關系、社團關系。勞動關系的要素包括：（1）主體要素勞動法律關系一方是作為勞動者的自然人，包括我國公民、外國人和無國籍人，即企業、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員，以及通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者（但公務員、和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業、事業、國家機關、社會團體等單位及個體經營單位。［2］（2）內容要素勞動者與用人單位依法享有的勞動法上的權利和所承擔的義務。主體之間是以勞動關系為內容的權利義務關系。（3）客體要素即勞動者的勞動行為，包括腦力勞動和體力勞動，權利義務共同指向的對象。
通過以上對勞動關系的解析，可以歸納出勞動關系具有如下特征：（1）勞動關系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動者——用人單位，在勞動關系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協商建立勞動關系之后，則出現管理者與被管理者、領導者與被領導者之間的隸屬關系。可以說勞動關系是法律上的平等，而實際上不平等。（2）勞動關系體現國家意志和當事人意志。勞動關系是按照勞動法律規范和勞動合同約定形成的，既體現國家意志，又體現雙方當事人意志。勞動關系具有較強的國家干預性，合同內容主要以勞動法律規范為依據，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規定生效合同必須具備的條款［3］《勞動法》第19條）中的合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任等。（3）勞動關系在勞動過程中形成和實現。勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，勞動法律關系得以實現。勞動關系兼有經濟關系和民事關系的要素，在勞動過程形成和實現勞動法律關系，是它與流通過程中形成和實現的一般民事法律關系的區別。
據上所述，司法實踐對于勞動關系的判斷應當基于如下標準：首先，用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系。這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。其次，用人單位對勞動者提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件。第三，勞動者所提供的勞動構成用人單位的業務工作的有機組成部分。第四，用人單位向勞動者支付勞動報酬。
二、關于勞動關系與雇用關系的區分與界定
何謂雇用關系，雇用是指雇工在雇主授權或指示范圍內從事生產經營活動和其他勞務活動［4］。據此，筆者認為雇用關系即勞務關系，是指一方向他方提供勞務，另一方給付勞動報酬的權利義務關系；換言之是當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的民事法律關系。
相對于勞動關系而言，雇用關系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇用關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。（2）以當事人意思為主導。雇用關系的產生、變更和消滅，以及履行，均由當事人意思表示所決定。當事人意思自治，國家不干預。（3）主要發生于流通領域，而不是社會勞動過程中所發生的關系。
雇用關系的主要表現形式：（1）公民之間的勞務關系。例如家教、保姆、農村的季節性雇工、城市建筑市場的民工、個體工匠與幫工、學徒等［5］。（2）個人與單位之間的勞務關系。如企業科技人員業余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動關系的人員與其他單位的聘用關系，在校學生業余勤工助學，不能視為就業，屬于雇用關系［6］。（3）不具有用工權的單位、外國企業簽訂勞動合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關系的調整范圍。
對勞動關系與雇用關系的關系，學界存在如下四種不同觀點：一是兩者不同，互相沒有從屬關系而是兩種并列社會關系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動法調整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關系，勞動關系是特殊的雇用關系；四是兩者雖存在包容關系，但雇用關系是勞動關系的特殊形態。［7］筆者更傾向第一種觀點，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規范所調整，兩者具有不同的法律特征和屬性。
鑒于勞動關系與雇用關系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異：
1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動關系主體一方是職工個人，另一方是用人單位（企業、個體經濟組織），雇用關系主體則沒有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領導關系、管理與被管理關系；而后者雙方地位平等，不存在組織領導關系、管理與被管理關系。前者勞動者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動權利能力和勞動行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人。《民法通則》第十二條規定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的民事活動。
2、調整的法律規范不同。勞動關系由包括《勞動法》在內的勞動法律規范所調整，只有在勞動法沒有規定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關系則由民事法律規范所調整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動關系為內容的勞動爭議糾紛案件，并不排除把用人單位的規章制度作為處理依據；而以雇用關系為內容的一般民事糾紛案件則不能。
3、法律關系性質不同，導致糾紛處理程序不同。因勞動關系而發生的糾紛，根據勞動法的規定，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向法院。仲裁是勞動爭議案件必經的前置程序。雇用關系當事人則可以直接向法院。以勞動關系為內容的勞動爭議糾紛案件沒有反訴；而以雇用關系為內容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對勞動爭議仲裁裁決的某一項提訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。
4、國家干預程度不同。勞動關系是勞動者與用人單位之間兼有當事人意思自治與國家干預雙重屬性的社會關系，具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點，而雇用關系則是當事人意思自治的結果。前者合同內容常以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同的條件和程序及經濟補償等；并且，合同內容中的權利義務不具有廣泛性。后者在合同內容權利義務具有廣泛性，且有較大的自由協商余地。
5、所適用的時效期間不同。勞動關系發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，在法律性質上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長的情況，期間屆滿當事人權利消滅，除非基于不可抗力或者正當理由，否則，超過時效期間，仲裁委員會不予受理。雇用關系發生爭議，當事人向法院的訴訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長情況。超過訴訟時效期間的，法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。
6、產生的法律責任不同。勞動關系產生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任；如勞動關系解除后用人單位還應當支付經濟補償金、社會保險金。雇用關系產生的法律責任主要是民事責任，包括違約責任和侵權責任，它并不涉及行政責任。
7、客體不同。勞動關系的客體只能是勞動行為；而雇用關系的客體不僅包括行為，還包括智力成果等其他方面。
根據以上差異，司法實踐中對勞動關系的判斷標準主要應取決于如下三個方面：一看當事人雙方地位是否平等，即用人單位與個人之間有無勞動內容上的管理與被管理關系；二看個人是否實際成為用人單位的成員，是否以工作者的身份提供有償勞動；三看主體間如何承擔過錯責任，在勞務關系中承擔過錯責任的方式是經濟賠償，而在勞動關系中更多的是經濟補償和帶有行政處罰性質的處置。
三、關于事實勞動關系的認定問題
何謂事實勞動關系，一般認為事實勞動關系是勞動者與用人單位之間既無勞動合同卻又實際存在著勞動關系的權利義務的一種狀態。這是主要表現為雙方未簽訂勞動合同、勞動合同無效，以及雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。
事實勞動關系的提出源于勞動關系的特殊性。從法理上講，勞動者的勞動一經付出，就不能收回。即使勞動關系無效，也不能像一般合同無效那樣以雙方相互返還、恢復到勞動合同訂立前的狀態來處理，否則有失公平。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系問題。
關于雙方未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系。在司法實踐中有兩種情形，一是自始未訂立書面合同；二是原勞動合同期滿未以書面形式續訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作。對于自始未訂立書面合同而形成的事實勞動關系，國家相關法律法規并未否定其效力，而是作為受法律保護的勞動關系對待。如勞動部《關于執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，以及2001年《北京市勞動合同規定》、2002年《上海市勞動合同規定》均有明確規定。另外，未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系還涉及合同期限的認定問題，對此，國家法律尚無統一規定，而以上兩個地方性法規卻有明確規定，即合同期限不得少于1年，勞動者可以隨時解除勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系須提前30日通知勞動者。對于原勞動合同期滿未以書面形式續訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作的情形，2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第16條已有明確規定，在此不再贅述。
關于勞動合同無效而形成事實勞動關系。無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期法律后果的合同。《勞動法》第18條對勞動合同無效作出明確規定，主體不合格、內容違法、采取欺詐、威脅等手段訂立合同均可以導致勞動合同無效。按《勞動法》的規定，無效的勞動合同自始無效，但是，勞動合同無效不能適用《合同法》的原理，勞動力一經付出則無法恢復到合同訂立前的狀態。所以，對因勞動合同無效而發生的勞動關系，應當視為一種事實勞動關系。
關于雙重勞動關系所形成的事實勞動關系。簡而言之，雙重勞動關系是勞動者與兩個或兩個以上用人單位形成的勞動關系。如下崗、待工或停薪留職等保持虛化勞動關系的同時，又到另一單位工作等。另外，對于勞動者被一個單位派往另一單位工作所形成的勞動派遣問題，也應當從雙重特殊勞動關系角度來認識，將要派和派遣單位視為同一主體處理。勞動中介單位與實際用人單位之間形成的是平等民事法律關系，勞動中介單位與勞動者之間則形成勞動關系。實踐中，有人否定雙重勞動關系，簡單地將第二種勞動關系歸為勞務關系，不作為勞動關系對待，即勞動者只能要求給付勞動報酬而不能要求《勞動法》所賦予的其他權益。筆者認為，這種觀點值得商榷。因為，第二種勞動關系也是勞動者與用人單位之間的勞動力使用關系，它既具備勞動關系的基本要素，也符合勞動關系從屬性勞動的基本特點。所以，在目前尚無法律規定之前，至少將其視為事實勞動關系更為妥當。
根據以上分析，司法實踐對于事實勞動關系的原則就是按照勞動關系對待。鑒于事實勞動關系情況較為復雜，一般具備下列情形的，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，仍可以認定為事實勞動關系：（1）用人單位向勞動者支付勞動報酬；（2）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督，對于被交付的工作，勞動者沒有自由選擇的權利；（3）勞動者所付出的勞動是用人單位業務的組成部分；（4）勞動者提供的勞動不能由他人替代；（5）由用人單位提供勞動工具；（6）用人單位向勞動者發放“工作證”、“服務證”等身份證件，或填寫“登記”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。［8］通過以下典型案例，對勞動關系、雇用關系、事實勞動關系的內涵將具有實證意義上的分析和判斷。
陳某等多人從1994年8月開始到海南新港公司從事裝卸工作，但雙方一直沒有簽訂勞動合同，也沒有辦理各項社會保險。到2000年6月，新港公司從上述人員中擇優錄用一部分，從事裝卸工作。對錄用的人員編成不同班組，由班組對出工情況進行考勤。當有船舶到港時新港公司根據作業量和市場行情確定勞務費金額，由班組分早、晚班進行港口作業，工資計件支付。每次港口作業勞務費數額都是確定的，不會因為工人數的增加而變化。新港公司發放雨衣、安全帽、工作服等勞動保護用品，還發放防塵費、降溫費、中秋節等補助費用，夜班及加班人員享受夜餐費和加班費。新港公司以班組為單位制作工資表，領款人為班組負責人。新港公司的會計憑證中上述人員工資以外埠裝卸費入帳，注明為費用工工資；而該公司在編職工工資在付款憑證則注明是職工工資。如無碼頭作業，對前來報到等工者每人每天發放待工費。陳某等人從事碼頭作業期間，新港公司制定人員管理制度、派工原則、勞動紀律規定及處罰辦法。2003年11月，陳某等被新港公司口頭辭退，未支付經濟補償金。同年12月，陳某等向海口市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，2004年4月，該仲裁委以雙方不存在勞動關系為由駁回陳某申請。陳某等向法院提訟，請求撤銷該仲裁裁決，確認雙方存在勞動關系，并簽訂勞動合同，判令新港公司補繳1994年8月至2003年11月止的醫療、養老、工傷和失業保險。該案經過兩審終審，兩級法院審理結果不盡相同。
一審法院認為，陳某等人雖為新港公司錄用的裝卸工，但雙方并未確立勞動關系。陳某等人未以該公司職工身份為新港公司提供有償勞動，未有固定的工資標準，獲取的勞動報酬是按作業量計算的，是間斷而不固定的，如無碼頭作業任務即無勞動報酬。新港公司所發待工費僅反映雙方之間相對穩定雇用關系。新港公司提供勞保用品及防塵、降溫費，同樣也發給從事碼頭作業的服刑犯人，不能以此證明雙方存在勞動關系。故雙方這種有活干即有勞動報酬，無活干即無收入的間斷而不固定獲取勞動報酬的方式應屬雇用關系，不符合勞動關系的特征。［9］
二審法院認為，陳某等人主張從1994年8月起與新港公司存在勞動關系，但相關證據不能證明其主張的事實成立。2000年6月30日，陳某等人被新港公司擇優錄用時雙方雖未簽訂勞動合同，但陳某等人從被新港公司擇優錄用時起就在該公司從事裝卸工作，雙方形成事實勞動關系。［10］
筆者贊同二審法院對雙方事實勞動關系的判斷。如上所述，勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，兼有人身關系和財產關系性質；只能在勞動者為用人單位的勞動過程中發生，事實勞動關系屬于勞動關系特殊形態。首先，新港公司對錄用的陳某等人編組管理，日常考勤，按時發放工資，并制定人員管理制度、派工原則、勞動紀律規定及處罰辦法等事實，表明用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系。這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。其次，新港公司用對陳某提供勞動場所、工具、安排港口作業、發放勞動保護用品等基本勞動條件。勞動者與用人單位提供的生產資料相結合的社會勞動過程中形成雙方的勞動關系。第三，陳某等人所從事的港口裝卸作業工作實際構成用人單位新港公司業務工作的有機組成部分。第四，新港公司作為用人單位向陳某等人支付勞動報酬，無碼頭作業時按人發放待工費，表明雙方已經形成固定勞動關系。之所以界定雙方為事實勞動關系，是因為陳某等人屬于被新港公司口頭辭退后，未以書面形式續訂勞動合同的情形。而陳某等人主張從1994年8月起與新港公司形成勞動關系，雙方確實存在事實上的用工關系，但因證據不足以證明其主張的勞動關系事實，應當推定雙方在2000年6月30日以前屬于雇用關系。
注：
［1］參見勞動部《關于執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發（1995）309號文件”第4、5條。
［2］（同上）
［3］參見《勞動法》第19條。
［4］參見最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第9條之規定。
［5］參見最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（二）第七條之規定。
［6］參見勞動部《關于執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發（1995）309號文件”第12條之規定。
［7］黎建飛：《2003年勞動法學和社會保障法學學術研究回顧》，《法學家》2004－1。
［8］參見最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（二）征求意見稿。
關鍵詞：仲裁時效；訴訟時效
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0225-01
一、訴訟時效、勞動爭議仲裁時效的概述
訴訟時效，指那些民事權利受到危害的權利人，在法律規定的時效內未行使權利，當時效期屆滿的時候，就會喪失權力，喪失請求人民法院依訴訟程序強制義務人履行義務之權利的制度。根據《中華人民共和國民法通則》的第135條和136條所規定的，訴訟時效有普通的時效與特殊的時效的區別。普通的時效是兩年，而特殊的時效除了依據《中華人民共和國民法通則》第136條規定的1年時期外，還需要遵循其它的法律和規定。
“勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。”《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議仲裁申請時效為一年。由法律文件可以看出，勞動爭議仲裁時效是屬于比較特殊的仲裁時效。
勞動爭議訴訟時效，指勞動爭議關系之中的權益人，在法定的期限內不行使自己的權利，因而喪失了能夠請求人民法院按照訴訟的程序強制義務人來履行義務與權利的法律規章制度。《勞動法》的第83條所規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。”我們要考慮到一點，勞動爭議的仲裁其實是勞動爭議的訴訟發生的前置程序，我認為，勞動的爭議訴訟時效是屬于特殊的訴訟時效，期間則為15日。
二、勞動爭議仲裁時效吸收訴訟時效
通過上面的概念與分析，我們可以知道，勞動爭議的仲裁其實是訴訟的前置程序，勞動爭議的仲裁時效和訴訟的時效都屬于特殊的時效，這些都比普通的時效期間短，并且是由《勞動法》來規定的。若一定要討論勞動爭議的仲裁時效與訴訟的時效之間的關系，我認為是有好處的，因為這個討論能夠比較有利于保護那些處于弱勢的勞動者們的一些合法權益，同時也能夠檢討《勞動法》時效的規定的得與失。
勞動爭議的訴訟時效是寓于仲裁的時效當中的，勞動爭議的仲裁時效會吸收訴訟的時效。有的學者認為，法院對于勞動爭議的案件受理，盡管是以仲裁為前提的，可是法院的審理卻是不適用仲裁期限規定的。也有人這么認為，市場經濟的發展的條件之下，必須注意對勞動者權益的保護政策。要通過對于司法程序的補救，而不是受行政仲裁的申請期限所限制的。
在勞動爭議案件中，仲裁就是訴訟的一道必經程序。若勞動爭議的案件超過了仲裁的時效，那么仲裁機構會裁定為不予受理，法院可以認為他是未超過訴訟時效來受理的，并對實體進行裁決。這樣會使得勞動爭議的當事人根本不需要來考慮仲裁時效的硬性規定，而是將勞動的仲裁當成跳板或是橋梁，不管爭議發生的時間有多么的久，只要在確認在收到仲裁裁決書的15日之內向人民法院提訟，則法院就會進行實體的審理。這種情況，使得仲裁的前置性變的毫無意義，仲裁的時效則變得多余起來，勞動爭議仲裁則形同虛設。法律對于權利的保護則成為了無期限，最終導致了整個訴訟制度非常的混亂。所以，勞動爭議案件超過了仲裁時效即喪失了勝訴權。
勞動爭議案件的訴訟時效和仲裁時效都要相聯系起來，勞動爭議案件的訴訟時效是必須要受到仲裁時效的制約的，勞動爭議案件的訴訟時效是在仲裁時效之中的。勞動爭議的案件如果超過仲裁的時效，仲裁的申請人可以在收到仲裁的裁決書的那日起計算的15之日內，向人民法院提訟。盡管享有了權，但是喪失了勝訴權。也就是說，法院會受理當事人的，但是也會駁回當事人的訴訟請求。
三、關于勞動爭議仲裁時效的一些思考
在上述的概念性敘述中，我們得知，勞動爭議的仲裁時效對于廣大的勞動者是很重要的，是勞動者拿其法律武器來保護自己合法的權益的關鍵。勞動者因為超過了仲裁時效，無法獲得勞動部門的保護，同時也不能夠得到法院的保護。令人感到遺憾的是，所有號稱保護勞動者的權益為宗旨的勞動法律，對于勞動的仲裁時效期間所做出的規定，不但是沒有多于普通的仲裁時效，相反，是遠遠的少于普通的仲裁的時效，這樣就使得很多勞動者，在遭遇到雇傭單位的侵權之后，得不到法律的現實保護。而且在《勞動爭議調整仲裁法》實施后，對于其實施前發生的勞動爭議，因種種事由至今未處理的案件，如何選擇適用勞動爭議仲裁時效的問題，法律沒有明確的規定。
在我國，勞動人口的處于快速增長的趨勢，就業崗位就顯現出相對的不足，勞動者在用人單位前面所顯現出的弱勢地位十分明顯。而后還有心理因素的驅使，會讓勞動者產生誤解，在爭議發生的時候，求助仲裁部門，這會造成同事之間的誤解，也會被單位的領導所不理解，而后，就算是仲裁能夠獲勝，那么這個求助者在單位里之后的生活也會舉步維艱。
因此，在現實當中，勞動者一般若是遇到和單位發生勞動爭議的糾紛，一般情況會選擇與單位共同協商和溝通，若是協商與溝通等環節都不能解決所有問題，才會選擇通過仲裁和訴訟來維護個人的權益。可以說，這樣的做法是可以被理解的，勞動者不是的怯懦，而是社會所迫，是現實情況之下的合理選擇。
作者單位：浙江光正大律師事務所
參考文獻：
[1]孫瑞璽,溫樹斌.勞動爭議案件幾個疑難問題辨析[J].河北法學.2002.
[關鍵詞]勞動關系 情況分析
中圖分類號：d922.5 文獻標識碼：a 文章編號：1009-914x（2013）16-0249-01
一、勞動爭議的類型
1.1 事實勞動關系爭議糾紛案件
依照《勞動合同法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。
1.2 用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件
用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
1.3 勞動合同內容爭議糾紛案件
用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
1.4 勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件
在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。
二、勞動爭議的主要特征
2.1 勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大
根據勞動仲裁部門提供的資料表明，2010年河南省勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件7917件，較2007年的3825件增長了123.77%，是后者的2.24倍。
2.2 勞動爭議的主體和內容復雜化
多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。
2.3 勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露
在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。
三、勞動爭議形成的原因
3.1 勞動關系利益化
這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。
3.2 企業的不規范管理
這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不
規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費
3.3 勞動者的弱勢地位
我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。
3.4 勞動保障部門的行政監管職能薄弱
勞動監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。
3.5 工會組織的監督力量不足
工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。
“如果在以前，我們與企業發生勞資糾紛了，首先想到的是告狀、上訪。但是，現在我們不會打官司了，而是要通過勞動爭議調解組織進行調解，人社部門的調解工作的確高效、快捷、給力。”近日，在__區__工業園區，一家企業員工__深有體會地說。
__是__工業園區一家建筑企業的技術員，今年6月份__與工友們就工資問題與企業發生糾紛，找到__勞動爭議調解委員會，工作人員通過調解只用了三天時間就為他們要回了工資。__區基層勞動爭議調解組織的給力工作使__等人心中多年的觀念得到了改變。__區勞動爭議仲裁委辦公室主任苗建軍說，勞動者與企業發生勞資糾紛，官司進入法律程序后，一件勞動爭議案經過仲裁，法院一審、二審……有的案子結了，但案件結果往往與職工和企業老板的心里預期還有很大差距，勞資雙方的心結卻沒有化解。而基層勞動爭議調解組織的工作定位在“調”上，目標追求在案結、事了、人和上，這讓高某等人感到滿意。實踐證明，雙方不管分歧多大，只要坐在一起，通過情、理、諒、讓，就會把分歧、矛盾梳理得涇渭分明。“近年來，我區90%以上的勞動爭議案件通過調解結案。它不僅有效地維護了廣大職工的合法權益，也依法保證了企業的正當權益，實現了勞資雙方共贏。”__區人社局局長牛玉萬感慨地說。
拓展平臺，率先建立基層調解組織
20__年以來，為積極有效預防和及時妥善處理勞動爭議，最大限度地把勞動爭議解決在基層，化解在萌芽狀態，促進勞動關系和諧穩定，__區人力資源和社會保障部門積極推行勞動爭議“基層預防、一線調解”工作法，工作前置抓預防，關口前移抓調解，把勞動爭議預防調解工作網絡延伸到鄉鎮和企業，先后成立了14個鄉鎮勞動爭議調解委員會，6個企業爭議調解委員會和兩個行業調解委員會，配備了專兼職調解員62人，率先在全市實現了基層勞動爭議調解組織的全覆蓋。同時，積極建章立制，推進調解組織規范化建設。區勞動仲裁辦按照《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議仲裁辦案規則》的相關規定，指導基層勞動爭議調解組織進一步明確職責，協助基層調解組織建立完善了案件登記管理制度、崗位責任制度、文書和檔案管理、糾紛排查制度等一系列規章制度和規范的調解程序，有效提升了基層調解組織的辦案質量和水平。區人社部門還通過日常學習和舉辦業務培訓等形式，切實提高勞動爭議調解人員的業務素質和實際工作能力，并將調解工作列入了基層單位的年度目標考核范圍，積極促進工作深入開展。
調解先行，減輕困難群體維權成本
20__年年底，__區天泰煤業公司的職工牛某在井下作業時，突發急病搶救無效死亡，牛某妻子又身患殘疾，孩子正上大學，家中還有年邁的父母需要撫養，經濟十分拮據。牛某家屬找到下村勞動爭議調解委員會請求盡快落實工傷賠償待遇。
下村勞動爭議調解委員會的工作人員了解到，用人單位認為勞動者是因病死亡，在工傷賠償上態度不是很積極。如果按照法律規定的程序，經過工傷認定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工傷認定、勞動爭議仲裁到法院一審和二審等所有程序走完，需要很長一段時間。且將直接影響到牛某家屬的生活。
勞動爭議調解委的調解員深入企業查明事實，對用人單位進行了批評教育，最終打消了企業拖延時間的念頭。一個星期后，雙方達成調解協議，由煤礦一次性賠償家屬76萬元，并幫助牛某的妻子辦理了殘疾證，牛某的孩子畢業后，企業還將優先錄用。一起可能拖延較長時間的勞動爭議案件，只用7天左右就得到了圓滿解決，調解人員為牛某家屬爭取到的賠償數額和各方面待遇還超出了法律規定。牛某的妻子對筆者說：“如果沒有調解，我們還不知道什么時候才能領到這筆賠償款，調解可真是降低了百姓的維權成本，真是太感謝了他們了”。
開拓創新，調解工作結碩果
左小腿腳踝致傷，到底該賠多少元？__區犁川鎮崔河村的村民崔科科和南村鑄造工業園區的某企業老板賀某，僵持不下。為了能早點解決工傷賠償問題，崔科科找到了南村勞動爭議調解委員會。
調解員對照著相關法律,給老板算賬:“你的精力應用于企業生產,跟職工扯皮劃不來。按照勞動合同法,你賠錢是一定的，賴是賴不掉的……”同時，調解員也給崔科科做工作，“賒三不如現二，你的賠償金要求能不能低點……”
經過調解員的多番努力，雙方達成了和解，賀某最終同意給6.8萬元補償金。“雖比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基層調解給力!”崔科科如是說。
同時，南村勞動爭議調解委員會還通過區勞動爭議仲裁委將達成的調解協議書及時置換成了仲裁 調解書，增強了調解協議書的法律效力。今年以來，為有效維護勞動者合法權益，__區勞動仲裁委積極探索建立法律文書置換制度，通過文書置換，將在基層達成的調解協議的勞動爭議案件文書及時置換成具有法律強制執行力的仲裁調解文書，提高了基層調解文書的法律效力。
第一條人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。
第二條下列爭議，應作為勞動爭議處理：
（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；
（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；
（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。
第三條勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。
第四條人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。
第五條勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。
在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。
第六條當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。
當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。
人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。
第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。
第八條勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。
人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：
（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；
（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。
申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。
第十條勞動者就終局裁決向基層人民法院，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。
勞動者后撤訴或因超過期間被駁回的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。
第十一條勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。
勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。
第十二條勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：
（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；
（二）先予執行的裁決書；
（三）裁決書的送達證明。
第十三條在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。
第十四條根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。
人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。
第十五條用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其。但下列情形除外：
（一）用人單位對構成工傷并無異議的；
（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。
第十六條*年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于*年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和權的規定仍適用《勞動法》。
第十七條用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。
用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。
第十八條外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。
第十九條外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。
第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。
第二十一條自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。
自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。
第二十二條用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：
（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；
（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
（三）通過非法勞務派遣的；
（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。
第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。
第二十四條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從*年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
第二十五條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。
《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。
第二十六條用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。
第二十七條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
第二十八條勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。
第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。
勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。
第三十條《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自*年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。
1．《中華人民共和國勞動法》；
2．《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（1993年7月6日中華人民共和國國務院令第117號公布）。
二、申請條件
當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應符合有關條件并提交相關材料：
1．申請仲裁人應為勞動爭議的當事人；
2．當事人申請仲裁的事項是與勞動權利義務有關的勞動爭議；
3．當事人應在知道或應當知道其權利受侵害之日起六十日內申請仲裁；
4．當事人應向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
5．當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交書面申訴書，并按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明下列事項：
（1）職工當事人的姓名、年齡、民族、住址、郵編、聯系方式和工作單位；
（2）單位當事人的名稱、地址、郵編、聯系方式和單位法定代表人姓名、職務；
（3）仲裁請求事項和所依據的事實和理由；
（4）所附證據名稱及證人姓名和住址。
6．當事人向仲裁委員會提交申訴書時，應附交下列材料：勞動合同、工資支付憑證、工作證件、身份證件或退工證明等材料；單位當事人提交單位營業執照副本、批準證書副本及單位法定代表人證明材料；
7．集體爭議職工當事人應向仲裁委員會提交推舉代表參加仲裁活動的授權委托書；
原告：甘*，女，漢族，1975年12月27日出生，住重慶市**縣**鎮**村*組*號，身份證號51022819192165，電話159*****096。
被告：***汽車配件有限公司，法定代表人：陳***，住所：重慶市**工業園區機械園，電話13883****88。
原告因勞動爭議一案，不服**縣勞動人事爭議仲裁委員會于2013年5月8日所作的銅勞人仲案字（2012）第399號裁決，現提出起訴。
一、訴訟請求：
1、判決申請人與被申請人解除勞動合同關系，被申請人支付申請人經濟補償金2500元。
2、判決被告支付原告8月份工資1750元，支付原告2011年10月至2012年8月被扣發工資1100元。
3、判決被告支付原告未簽定勞動合同雙倍工資7500元。
4、判決被告賠償原告失業保險待遇損失1203元。
二、事實與理由：
**縣勞動人事爭議仲裁委員會于2013年5月8日所作的銅勞人仲案字（2012）第399號裁決，認定事實和法律適用錯誤。
（一）、對原告要求被告支付雙倍工資的請求不予支持是錯誤的。《勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案，原告是2011年9月到被告處上班，而與原告簽定勞動合同的時間是2012年1月1日，違背了《勞動合同法》 第十條之規定。**縣勞動人事爭議仲裁委員會以原被告簽定了勞動合同而不予支持原告雙倍工資的請求適用法律是錯誤的，與勞動法第八十二條相違背。
（二）、對原告工資的認定是錯誤的。被告舉示的工資表不具有真實性，與被告所闡述原告工資為計件工資相矛盾，與原告舉示的重慶銀行客戶交易明細單所反映的工資均為固定工資相矛盾，與證人唐萬菊、羅淑華證言不一致。原告的實際工資為月平均工資2500元，被告克扣原告工資1100元也是事實，有證人唐萬菊、羅淑華相證實，固對原告經濟補償金應以2500元計算。
（三）、對原告的失業保險金待遇沒有主張是錯誤的。《重慶市失業保險條例實施辦法》第十條 生活補助金標準，農民合同工一次性生活補助金標準按單位為其實際繳費年限應享受失業保險金標準的50%一次性發放。第十三條、失業保險待遇賠償標準，單位未按規定參加失業保險，或者單位因欠繳失業保險費在限期一年內仍未繳清欠費，造成失業人員不能享受失業保險待遇，單位應比照失業人員工作年限應享受失業保險金的120%予以賠償。本案，原告與被告解除勞動合同，是非因原告本人意愿中斷就業，應當享受一次性生活補助金。
綜上所述，原仲裁裁決是錯誤的，缺乏事實和法律依據。為維護法律的正確實施，維護原告的合法權益，特向貴院提起訴訟，請求依法判決。
此致
**縣人民法院
申訴人：張* 男 漢族 1970年1月1日出生 家庭住址：河南省**市**區太陽能家屬院*號 身份證號碼：4102419****41629 聯系電話：1523926355 工作單位：新鄉商業學校
委托人：張*帆 單位：河南律師事務所 電話：153****355
被申訴人：新鄉商業學校
住所地 ：新鄉市金穗大道東段**號
法定代表人： 李志明 聯系電話：135969***8
請求事項：
1、請求被申訴人履行與申請人簽訂的1997年勞動合同書，為申請人安排工作并支付勞動報酬。
2、請求被申訴人支付未支付申請人1997年12月至今的工資。
3、請求被申請人為申請人補繳1997年12月至今社會保險費；
4、請求被申訴人向申請人支付精神損失費。
5、請求被申請人承擔申請人的律師費1000元。
事實和理由
1997年8月，申訴人與被申訴人建立勞動關系，申訴人被被申訴人指派到新鄉商業學校工作，1997年申訴人因為偷竊被拘役3個月，拘役期間工資停發。1997年年底期滿釋放，申請人向單位提出要求上班，可是，被申訴人說目前沒有適合申請人的工作，讓申請人先在家休息，以后有了合適的工作就給申請人安排。申請人就信以為真，這一等就是十幾年。期間被申請人沒有按照勞動合同給申請人安排工作，沒有給申請人支付工資，更沒有為申請人繳納相應的保險費一直由申請人繳納。申請人由于沒有了生活來源，可是全家人又要吃飯，多年積壓成郁導致現今患上了心臟病，并做了手術，已無法維持生存，現只好付諸法律，請求歸還申請人一個公道。故，請求裁決被申請人履行與申請人簽訂的1997年的勞動合同，給申請人安排工作，支付勞動報酬；請求被申訴人支付未支付申請人1997年12月至今的工資，請求被申請人為申請人補繳1997年12月至今社會保險費；請求被申訴人向申請人支付精神損失費；請求被申請人承擔申請人的律師費1000元。
綜上所述，申訴人為維護自己的合法權益而想貴委員會提起勞動仲裁申訴，敬請貴委員會查明本案事實，作出公證裁判，滿足申訴人訴求。
此致
新鄉市勞動人事仲裁院
申訴人：張*
2012年05月13日
附：證據：
1. 申請人身份證
2.勞動合同；
3.工資匯總表
T小姐自2007年入職深圳市寶安區Y公司,T小姐與Y公司的最后一份勞動合同于2007年12月31日到期之后雙方并未簽訂書面勞動合同。2008年6月,T小姐因故從Y公司離職。之后,T小姐向深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁,要求Y公司支付其2008年2月至2008年6月的雙倍工資合計五千余元。
【裁決結果】
仲裁庭審中,Y公司的律師辯稱,Y公司與T小姐的勞動關系已經于2007年12月31日自然終止,2008年雙方不存在勞動關系。就此問題T小姐舉證如下:(1)2008年T小姐簽領工資的工資明細表(因該證據屬用人單位保管,T小姐提交的是對工資明細表拍照的照片),但Y公司的律師認為T小姐未提交證據原件,不予認可;(2)2008年6月T小姐向深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會投訴的《群主來訪處理登記表》,在該證據中,Y公司代表的申辯意見未提及2008年雙方不存在勞動關系的問題。
深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會認為,根據T小姐提供的《群主來訪處理登記表》等證據,足以認定2008年雙方存在勞動關系,故裁決:T公司支付T小姐因未簽書面勞動合同的工資五千余元。
【律師評析】
本案中,T小姐提交的《群主來訪處理登記表》是一個關鍵證據:如果T小姐確實在2007年12月31日離職,那么2008年6月Y公司的代表到勞動部門處理T小姐投訴時的申辯意見應當為“T小姐已經離職”,但是當時Y公司代表的申辯意見未提及2008年雙方不存在勞動關系的問題,而在仲裁庭審中Y公司的律師辯稱2008年雙方不存在勞動關系,有違常理,故勞動爭議仲裁委員會對此不予采信。
作者簡介:方俊律師具有扎實的法學功底和較高的法學造詣,主要研究方向為民商法、經濟法。有《商品房預售制度存廢芻議》、《經濟法責任的獨立性及典型形態》、《論經濟法調整社會分配關系的特殊功能》等。 執業宗旨:受人之托,忠人之事。了解律師更多信息請點擊此處
【關鍵詞】勞動爭議處理；勞動爭議案的定性；申請仲裁協調問題；建議
一、關于勞動爭議所涉及范圍的界定問題
據有關調查顯示，目前我國的勞動市場大多數的勞動者都擁有雙重的勞動者身份，也就是說一個勞動者在一個公司擔任一個職務，同時也在另外一個公司擔任一個職務，同時為兩家公司服務并領取兩家公司給予的勞動報酬。雙重勞動勞動關系，或者是通過某種形式揭示為勞動關系的，其兩種勞動關系都是受國家相關法律保護的。在現實生活的雙重勞動關系中通常表現為：勞動者和企業簽訂了勞動合同但并沒有在此公司工作，只是掛個頭銜，另一種是勞動者和企業或者公司簽訂了勞動合同，在企業或者公司工作。
在現實生活中，針對上述的勞動關系，一旦產生勞動糾紛，司法機構對于此類案件很難進行處理，通常表現為無法確定哪家企業或者公司來承擔責任。比如雙重勞動關系的處理中的隱形就業，即勞動者沒有和原單位以外的單位簽訂勞動合同，該單位可不履行給勞動者支付下崗后的養老保險金，基于這種情形，勞動者和用工單位一旦因為某種原因產生勞動糾紛，那么將出現勞動者原所在單位和現所在單位對責任互相扯皮、互相推諉的現象。即使是司法部門介入對此糾紛進行調查，因為沒有相關的法律法規作為評定手段，很難給其定性。致使工作開展困難重重。然而，我國對于勞動爭議的相關立法還沒有確立，缺乏相關法律法規對此案件的法律界定，致使對于這種雙重勞動關系所發生的勞動爭議無法做出判定處理。就此問題筆者是這樣認為：下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的， 如果和新的用人單位發生勞動糾紛，應按照雇傭關系進行處理，仲裁機構對于此種勞動糾紛可以不介入處理，應有法院來對其進行處理；如果勞動者和原來的所在單位發生勞動糾紛則屬勞動爭議，勞動仲裁機構要參與處理；如果離休的相關人員再就業，即使是他和原單位已解除了勞動關系，但是其養老保險待遇仍將享有，即原工作單位繼續給其繳納社會保險金，因此，勞動者新的所在單位可以不給勞動者繳納社會保險金。一旦發生勞動糾紛可將其定性為普通的雇傭關系來對其進行處理，不應列為仲裁受理的范圍。
二、關于法律、法規等對勞動爭議當事人申請仲裁的時效協調問題
（一）關于勞動爭議仲裁時效的協調問題
我國的《勞動法》相關條文規定：一旦勞動者和用人單位發生勞動糾紛，勞動者和用工單位的任何一方可以在發生糾紛的當日起的六十個自然日內向所在管轄區域的仲裁機構提出書面申請對案件進行仲裁。此外，勞動部門的相關規定，即《意見》又這樣規定：勞動爭議發生當日定義為勞動者知道自己的權益被侵害之日。而我國對企業的勞動爭議又做出了這樣的規定：勞動者知道自己的權益被侵害后，從當日算起可在六個月內向管轄自己所在用人單位的仲裁機構以書面形式提出仲裁申請。通過以上對我國相關法律法規對勞動爭議案件的規定可以看出，從規定的仲裁申請時間上存在嚴重的出入，沒有統一的時間規定，這對仲裁機構對勞動爭議案的仲裁工作容易造成阻擾和困難，建議對此條例和意見進行修改，使其相協調。
（二）關于仲裁時效的中止、中斷及延長問題
勞動爭議的仲裁時效發生中止、中斷后，通過什么樣的方式或者什么樣的理由可以將勞動爭議案的仲裁向后推移，我國最高人民法院通過的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題》對此做出了相關解釋，即確定勞動者向仲裁機構所提出的訴訟請求也超過仲裁所規定的期限，同時又沒有其他較為充分的理由再次對案件進行第二次進行仲裁的，可以依法駁回勞動者的訴訟請求。但是對其他有關仲裁機構對案件仲裁向后推延的理由未做出明確的解釋與規定， 因此當仲裁的時效發生中止、中斷的正當理由的確認權上仍掌握在勞動行政管理部門手里， 極易造成當勞動爭議發生時仲裁機構推諉責任而受理案件。針對如今勞動爭議案件受理過程中存在的種種弊端，筆者建議參照和借鑒《民法通則》對關于訴訟時效中止、中斷和延長的規定，對勞動爭議仲裁時效的中止、中斷和延長做出明確規定，對于勞動爭議仲裁時效中止的事由， 相關立法機構也應當參照訴訟時效中止的事由做出明確規定。
三、關于摒棄勞動爭議處理實行先裁后審制度問題
通過分析，勞動爭議案件數量上升有如下幾點新原因。
（一） 企業方面的原因。隨著我國市場經濟體系的不斷完善和經濟結構調整步伐加快，多種經濟成分的齊頭發展，一方面，企業必須建立產權明晰現代企業制度，企業產權制度的改革和現代企業制度的建立必然帶來勞動法律關系的調整。近幾年來，企業改革力度的加大，引發的變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡的爭議不斷出現。另一方面，經濟的多種實現形式特別是外資、私人企業的用人機制不盡規范，重效益輕權益的也是特定歷史時期新型勞動爭議案件的增加是勞動爭議案件數量上升的重要原因。
（二）勞動者方面的原因。隨著市場經濟的發展和各方面改革的深入，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區分，矛盾也增多，加上社會主義法制思想的深入和輿論的有力引導，人民群眾的法制意識明顯增強，維權意識隨之增加，訴訟已成為在勞動爭議中其維護自身合法權益的主要手段。勞動爭議案件增長較快，也是我國勞動體制改革、用工條件正在完善的表現。
（三）體制方面的原因。現行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的仲裁率逐年增加，由于仲裁前置體制的設計，勞動仲裁裁決不具有終局效力，勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環節”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
對勞動爭議案件處理的幾點想法：
（一）加強勞動監督和勞動監察。這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但勞動監督和勞動監察，是解決勞動糾紛問題的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動糾紛，不失為解決勞動爭議問題的捷徑，正所謂“開源節流”。在實踐中，許多勞動爭議的產生，往往因為忽視勞動監督和勞動監察不力造成的。加強勞動監督和勞動監察，對勞動爭議處理體制改革來說意義也是重大的。
（二）完善勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道。
實踐證明，在處理勞動爭議中，大力推廣調解制度，是很見成效的。在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發揮企業的調解委員會、社區的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式。我院2003年審理勞動爭議案件過程中，適用調解結案的占結案總數的69.43％。截止到今年10月份，調解結案率達到78.06%，社會效果和法律效果俱佳。
（三）規范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判的關系。在勞動爭議發生后，應當允許當事人自愿選擇，或向勞動仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構申請復議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。這一模式應是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇。這樣一來，一是可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構和法院各自的工作壓力；二是對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當事人可以直接向法院尋求及時的救濟；三是可以增強勞動仲裁的權威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。
