時間：2023-05-30 10:08:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇酒店招聘啟事，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“本店急聘服務員若干名，學歷不限，工資面議，待遇優厚……”歲末初，各大酒店、餐飲企業的門前幾乎都能見到這樣的招聘年啟事?！坝霉せ摹痹缫殉蔀榫频晟娉B，一些酒店企業甚至常年貼著這樣的招聘啟事。但這種傳統的招聘方式，在如今這個信息爆炸的時代，已經很難在原有的基礎上突破。而伴隨著互聯網的迅猛普及，網絡改變生活的事件每時每刻都在上演，一種全新的招聘形式――網絡招聘更為當下日益嚴重的人力資源短缺問題創造了新的契機，網絡的高效與巨大的信息量賦予了網絡招聘得天獨厚的優勢。
據艾瑞咨詢分析，未來幾年中國的勞動力市場整體仍處于供過于求的狀況，網絡求職的便捷性、無地域限制的特點將吸引更多的求職者，中國網絡求職者的規模將持續增加，2013年有望超8000萬人。在網絡招聘雇主方面，艾瑞咨詢預計，到2013年中國網絡招聘雇主數量將超過200萬家，網絡招聘雇主滲透率將接近25%。在這樣的大環境下，不管在酒店業或是其他別的什么行業，網絡招聘已經成為一種趨勢。
縱觀如今的招聘網站，多如滿天繁星，較為知名的有如前程無憂、智聯招聘、58同城等，發展勢頭也都很迅猛。但稍稍觀察就能發現他們的共通點――綜合類招聘網站。事實也的確如此，占據招聘網站大片河山的幾乎全部都是綜合性招聘網站，專業類的招聘網站卻是鳳毛麟角，例如酒店業。
在這樣的大背景下，第一團隊酒店招聘網瞄準了酒店業這一細分市場開展探索，為有志于酒店的求職者，或是酒店業的人力資源工作者提供服務，并決心做成該領域內的人才招聘頂尖品牌。經過三年的發展，第一團隊酒店招聘網簡歷的求職者數量已達到22萬人。而在雇主方面，網站的招聘企業會員數量達到1.2萬家，囊括開元、御庭、華美達、曙光、香格里拉、洲際、希爾頓、溫德姆、喜達屋、雅高等著名酒店品牌。
在探索第一團隊酒店招聘網時也逐漸了解到酒店業人才工作的獨特性，并不斷調整自身服務模式。
其一，人才基地。鑒于酒店業自身的服務特性以及人員流動相對頻繁的特點，酒店行業用工很注重員工的道德品質與工作技能，特別希望聘用那些“即招即用”的人才，對工作中培養的模式反而不感興趣。針對這一特點，第一團隊酒店招聘網探索依托自身的人才基地培養人才。其包括洛陽華富商學院及華富慈善助學就業基金所贊助的院校機構。
通過校企合作的模式，為酒店會員提供更放心、更優質的服務。另一方面，在人才的質量上，通過全方位系統的教育，使學生成為能適應市場經濟和新形勢下酒店業發展需要的高素質技能型專門人才，使人才在進入酒店后就可以直接進行相關工作，實現“即招即用”。
其二，后續服務。酒店行業的人才架構屬于金字塔型，管理團隊規模相對較小，而基層人員需求量又很大，對新招聘人員的管理、勞動合同的簽署等往往是酒店管理層頭痛的問題。為此，第一團隊酒店招聘網嘗試將網絡招聘與線下派遣有機地結合起來。
具體來說，就是第一團隊負責根據酒店需要派遣員工到酒店工作，酒店與學生之間是用人方和勞動者的關系，負責學生的日常工作安排和食宿。酒店比較困擾的勞動合同則采用第三方勞務派遣模式，即學生的勞動合同是和第一團隊簽署，與第一團隊建立勞動關系，與勞動合同相關的一切手續事項由第一團隊負責辦理。在協議期間，第一團隊還派駐后續管理人員隨同被派遣人員駐扎酒店，協調學生與酒店雙方的管理問題以及學生生活工作問題，從而維護酒店工作崗位人員的穩定，在一定程度上減少了人才的流失。
王貝究竟是手術創傷出血導致呼吸道梗阻而死，還是術中或術后咽喉部組織水腫而死，王貝母親究竟是“失蹤”還是“傷心過度”，王貝家屬與醫院究竟是“和解”還是“醫院答應賠償兩百萬”，當人們正在熱議王貝事件之時，我們是否要問一個問題：“誰來負責？”
醫生？整形醫院？還是另有其人？恐怕誰都無法承受這生命之重，這生命的代價給這個社會敲響了警鐘。
本刊法律顧問、大成法律事務所武漢分所律師張亞卿認為，盡管王貝之死尚在調查之中，如確系屬于醫療事故，醫院該付怎樣的責任，國家法律均有規定，并不是說患者家屬不追究就可無事，應有公安機關立案偵查，而后決定是否。
整形美容屬于暴利行業，在巨大的利益驅動下，眾多的美容整形醫院紛紛而起，美容整形手術的難度系數在醫學里相當之高，這就必須要有過硬的技術和硬件設備做保障，然而目前社會上的美容整形機構良莠不齊，沒有健全的體制和完善的系統，遂導致醫療事故頻頻發生。
其實，類似的事情并非鮮見，只是這次“整死”的是一個社會公眾人物，才引起如此大的反響。
2005年，王貝晉級超級女聲成都賽區20強，獲得第11名，盡管在星光大道上不是最耀眼的那顆，但足以說明王貝的美貌和才能。那么，王貝為什么還要整容呢？
愛美之心，人皆有之，這本無可厚非，除了愛美之心的驅動之外，是否還有其它的因素？
整容者王霞（化名）在接受《鄂商》采訪時向記者講述：她和男友感情原本不錯，后來男友找了一個比她年輕漂亮的女孩，和她分手，她覺得很不甘心，于是下定決心整容。另一位叫何靜（化名）的女孩，則是為了找一份更好的工作，“星級酒店對服務員的相貌要求很高，絕不是招聘啟事上說的‘五官端正’而已，層層挑選，跟選美一樣。”工作的壓力迫使她走進整容醫院。
現實中，這樣的女孩還有很多，可見整形已經不僅僅是為了追求美麗，而還附屬著成為工作的敲門磚，愛情的墊腳石。追求美麗而去整容合乎情理，但為了面子和虛榮而去整容，就顯得有些瘋狂了，而社會上過分注重外表的不良風氣，則對類似悲劇更加推波助瀾。
對此，中南財經政法大學社會發展研究中心主任喬新生認為：“目前的人才競爭機制還不夠完善，存在著‘以貌取人’的不正之風，這就導致不少人由于社會壓力而去整容，醫療美容機構行業的混亂是導致王貝之死的直接原因?！?/p>
他表示，把所有責任歸結給社會是不客觀的，現在年輕人過于急功近利，拿著生命開玩笑，整個社會的審美價值觀變得畸形，這才是此次悲劇的根本原因，只有全社會逐漸回歸于心靈，王貝的悲劇才不會重演。
中圖分類號：F719.3
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772(2014)28-047-03
親情化管理作為企業管理的一種模式，在我國酒店行業十分普遍，也是很多中小型酒店創業初期都要經歷的一種模式，而且親情化管理也確實起到了一定的正面作用。但是隨著酒店規模的擴大，這種管理模式的弊端和不足就漸漸的暴露了出來，也帶來了一下列管理上的問題。然而很多酒店卻沒有找到問題出現的原因，影響了酒店的健康發展。本文探討了一下親情化管理的利弊關系及解決措施。
1.家族酒店親情化管理的優勢
1.1得天獨厚的家族文化
一個家族所擁有的情感淵源和文化是與生俱來的，是獨一無二的。家族共同的價值觀念決定了家族的價值取向，使職員對事物的評判達成共識，有著相同的價值目標，家族酒店的所有成員都為著他們所認定的價值目標去行動，從而構成一個統一整體。
創業初期，每個人都從骨子里對酒店保持著高度忠誠度和強烈的責任心，而一個團結的企業是可以戰勝任何困難的。所謂血濃于水，血緣關系帶來的凝聚力是任何外來人員所不能比擬的。
家族共同的價值觀使每位家族成員都感到自己的存在價值，酒店職工會產生強烈的自豪感和榮譽感。同時家族酒店也給了每位成員實現自我價值的機會，這會形成強大的激勵作用，會激勵他們去維護家族酒店的榮譽和形象。
1.2人工成本和管理成本較低
對于中小型酒店，家族成員把酒店當作是一個命運共同體，把本職工作當作是實現共同目標的重要組成部分，在各崗位上，每個職員心中都有著職業標準，會盡可能地節約成本。另外，族員之間的互相信任、沒有雜念，工作時盡職盡責，不需要別人的監督，不必聘用外來管理人員，從而大大減少了酒店的管理成本和監督成本。
1.3家族酒店模式在創業初期便于家族其他成員“復制”
本家族酒店在創業初期階段的成功是靠經驗的發揮和家族成員的團結力，可以讓家族其他創業人員很好的模仿與復制，從在區域內形成強大的影響力，這是外來人員所觸碰不到的核心機密。同家族酒店之間的業務交流和人員流動也很便利，很少存在利益關系，這是家族酒店的一大優勢。
2.家族酒店親情化管理帶來的問題
隨著家族酒店的發展，家族成員的熱情也會隨之減退，再加上有的酒店由于一系列原因沒有盈利甚至虧損，有的職員會失去信心，從而引發一系列問題，導致親情化管理的弊端更加突出。
2.1親情關系的人員招聘與選拔
家族酒店的成員絕大部分是自己的親人，很少聘用外來人員，尤其是管理人員等要求較高專業能力的崗位。即使聘用，也沒有正規的招聘途徑，比如隨便貼張招聘啟事，招進來的人的質量可想而知：有的人只是為了混口飯吃，應付工作，沒有絲毫上進心，對于酒店來說沒有任何培養的價值，更別談人才儲備了；而有的人冒充自己有過大酒店的管理經驗，從網上隨便學習幾句管理術語，獲取酒店領導的信任，從而輕易進入家族酒店的管理層，一旦這樣，不利于酒店的可持續發展，這樣的酒店注定壯大不了
2.2培訓機制不健全
但很多家族酒店往往很少有專業人才，領導目光短淺，不清楚人才對酒店的推動作用；大部分家族成員也常年生活在自己的世界里，知足常樂，意識不到技能熟練程度對酒店業績的影響有多大，往往忽視了培訓的重要性。培訓制度的缺失，大大限制了有些外來有上進心和事業心的員工的進步和發展，最終使得這些人才被埋沒甚至流失。員工技能的單一，使其無法勝任其他崗位的工作，限制了酒店的內部人員流動，酒店一旦出現關鍵崗位人員流失的現象，會導致酒店管理和工作上的混亂甚至癱瘓
2.3家族員工的排斥心理導致外來員工流失
家族成員與生俱來的優越感讓他們無所畏懼，普遍對外來員工缺乏信任，甚至冷眼相待，外來員工在酒店得不到應有的尊重。家族成員的集體感會讓他們對外來員工產生排斥心理，外來成員不得不處處小心，以免得罪族員，而家族成員的“團結一致”又使那些員工很難與他們相處，加重員工的內部矛盾。得不到尊重和生活工作的不愉快也加重了他們離開酒店的決心，人員的流失也影響了酒店的正常運轉。如果是管理人員跳槽，給公司帶來的損失更是無法估量
2.4缺乏獎懲機制
家族酒店往往沒有建立科學合理的薪酬制度和考核體系，對員工的獎懲往往憑借領導的主觀意識判斷。當家族職員犯錯時，領導往往偏袒他們，睜一只眼閉一只眼，使得酒店的規章制度形同虛設。而且酒店多采取單一的物質獎勵，缺乏精神獎勵。薪酬制度的不規范，造成酒店內部同工不同酬或同酬不同工現象，使員工心里感到不公平，對酒店的認同感和歸屬感降低，工作缺乏積極性，最終導致人員流失
3.針對家族酒店親情化管理的措施
3.1擴大人員招聘渠道，嚴格招聘
現如今企業的競爭就是人才的競爭，在激烈的市場環境中，能否引進優秀人才關系到酒店能否長遠發展甚至存亡。人才是所有酒店最寶貴的財富和資源，人力資源將在酒店中產生舉足輕重的作用。因此家族酒店一定要走出任人唯親的觀念，積極擴大招聘途徑，嚴格把關，引進高素質人才。
首先，可以通過互聯網招聘。隨著互聯網的發展，網絡招聘已經成為酒店必不可少的招聘渠道。利用互聯網招聘人才，能獲得很大的信息量，設計的范圍也很廣，而且各招聘網站對求職者按照行業、職位等進行了分類，所以招聘的企業也能快速方便的尋找自己需求的人才。其次，可以通過報紙廣告等媒體進行招聘。媒體覆蓋面大，受眾廣，可供酒店選擇的余地也大。媒體招聘也能吸引一些高素質人才，同時在媒體上公布招聘信息也是變相的為酒店做了一次宣傳。還有招聘會、校園招聘等方法，每種方法各有利弊，需要酒店自己去權衡。
同時也可以留意一下酒店所在城市的一些星級酒店的運作，看看他們都是運用什么方法去雇用那些他們認為的人才。但招聘員工也是需要成本的，每雇用一名員工，都有一定的招聘成本，因此要提高招聘效率，比如面試時采用多種測試方法來考察一個人的綜合素質。
3.2制定嚴格的規章制度和管理制度，公平對待每位員工
俗話說：無規矩不成方圓。酒店規章制度是酒店內部的法規，是為了提高員工工作效率、保證酒店高質量服務以及維持正常的運轉秩序所制定的，是酒店的領導者和員工必須遵守和執行的規范和準則，從而形成約束力。因此建了一套科學合理的酒店規章制度十分重要。
制定制度之前可以去別的酒店學習一下別人的經驗，然后根據自己酒店的實際情況制定一套合理的制度。俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶”。因此要想實現制度化管理，必須要從領導抓起，從家族成員開刀，這樣對全體員工才有威懾力和信服力，員工才會將制度執行下去。
3.3完善培訓制度，培養各崗位人才，提高員工的綜合素質
培訓能增強員工的綜合能力，提高工作效率和服務水平，樹立良好的酒店形象，增強酒店的盈利水平。特別是管理人員的培訓，可以提升整個酒店的管理和經營水平，為酒店的交接工作打下堅實基礎。培訓工作做得越好的酒店，對人才越具有吸引力，越能發揮人力資源的效益。
因此，為了豐富酒店的后備力量，提高酒店的競爭力，應對市場變化，家族酒店應該充分發揮家族文化的獨特優勢，根據自身酒店的人員構成及發展規劃建立一套有自己特色的培訓體系，這樣既節省了培訓成本，又提高了培訓效率，使員工能快速融入酒店文化氛圍。再就是要對員工進行思想層面上的教育，加強員工對培訓重要性的認識，從而提高員工的積極性。
3.4建立合理公平的激勵機制
人力資源是現代酒店的戰略性資源，而激勵是人力資源的重要內容。激勵的作用是增加員工的工作動力，增加員工的滿意度，發揮他們的積極性和創造性，最終達到實現自我價值和企業效益的平衡。因此，家族酒店應該端正心態，重視人才，給每位員工特別是外來員工創造一個公平和諧的工作環境和晉升道路。
3.4.1建立對外有競爭力的薪酬體系
薪酬能夠提高員工的工作積極性，高效率地投入工作。員工努力工作從而獲得薪酬或晉升機會的過程是也是一種被肯定和尊重的過程，是其實現自我價值的過程。因此，有競爭力的薪酬體系能吸引和留住人才，利于酒店的長遠發展。所以酒店應該在制定薪酬標準時要考慮本地區類似規模的酒店的薪酬水平，使本酒店的薪酬具有競爭力
3.4.2保證薪酬的對內公平
這往往是家族酒店最難做到的一點，由于血緣關系，領導會不自覺的偏袒家族職工，而忽視了其他員工的感受。當員工有了不公平的感覺時就會產生不滿，從而影響工作積極性。因此家族酒店應該一視同仁，對相同崗位的所有員工實行一樣的考核指標并及時與下屬進行溝通，消除其不滿情緒。
3.5任用專業的管理人員
家族酒店在創業初期在創始人的帶領下，由于個人的經驗和組員的團結能夠快速發展。但當酒店發展到一定規模時，會出現一系列管理和經營上的困難，酒店管理層的經驗不足以支撐整個酒店，專業知識不足的弊端暴露無遺，但有的家族酒店目光的短淺加上對外來人員的不信任影響了酒店的發展甚至倒閉。因此，家族酒店一方面應該通過多種渠道考察招聘管理人員，另一方面要做好培訓工作，是家族原有的管理層有一定的專業知識和能力，這樣既解決了酒店發展中遇到的困難，又保留并提升了自己的核心人員，最終形成有家族特色的管理體系。
4.總結
雖然家族酒店的親情化管理模式會導致員工流失率高等一系列問題，但酒店在發展的過程中這種模式有它存在的必要性，作為領導就應該做到如何在創業初期發揮親情化管理的優勢，之后又該如何轉型，將親情化管理與現代科學管理相結合，形成適合自己酒店的管理模式。雖然現在國內的大形勢對酒店發展不利，但挑戰與機遇并存，建立科學的人力資源體系，發揮人力資源的決定性作用是家族酒店工作的重中之重。
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作者簡介：張山川（1993-），男，山東煙臺人，山東工商學院工商管理學院在讀本科。研究方向：人力資源管理 。
工作狂與暴躁妻無奈離婚
2012年9月6日，周瑋給一位車禍患者做完眼球摘除手術，已是晚上9點。這天他一共做了5臺手術，累得胳膊和頸椎酸疼。剛打開手機，妻子彭雨燕的短信便像子彈般嗖嗖地射進來。
周瑋加大油門往家趕，他進門時，兒子冬冬已經睡了，妻子做的滿滿一桌菜早涼了，彭雨燕一見丈夫，便憤怒開撕：“今天是兒子9歲生日，他從晚上6點一直等到9點，盼你陪他過生日。你心里還有沒有這個家？”周瑋歉疚地解釋著，彭雨燕抓起一塊蛋糕砸在丈夫鼻梁上……
周瑋1971年出生于北京，是同仁醫院的主任醫師。彭雨燕也是北京人，小丈夫1歲，在中國包裝集團總公司就職。兒子周冬2003年降生。周瑋出身普通，大學畢業進入人才濟濟的同仁醫院，十多年來他從未請過假，是院里有名的工作狂。憑著勤奮和好人緣，29歲那年，周瑋升為主任醫師。
彭雨燕是職場女性，還要兼顧家務和兒子，體力長期超負荷，生活狀態與單親媽媽無異。
為緩和夫妻矛盾，第二天傍晚周瑋請妻兒在酒店吃飯。席間他與妻子交心：“我深知普通人的不易，我想給兒子創造優越條件，讓他將來少吃點苦。這些年，你和孩子受苦了。”女人有時需要的就是丈夫的幾句溫言軟語，彭雨燕在心里與自己和解了……
2012年12月7日，彭雨燕的父親彭賀年在醫院接受心臟搭橋手術，彭雨燕帶著兒子在醫院忙前忙后。病友們都以為彭雨燕是單親媽媽，言語間生出悲憫。彭雨燕的負面情緒被徹底引爆。
12月11日晚，彭雨燕回到家，將怒氣發到丈夫身上。妻子的暴躁，給周瑋帶來巨大的壓力和痛苦，他下班后經常磨蹭到深夜才回家。
2013年3月的一個深夜，近3個月沒有性生活的彭雨燕，按捺不住內心的渴望，開始暗示丈夫。周瑋對妻子說：“太累了，睡吧?！逼拮拥淖饑辣粺o情踐踏，強勢的彭雨燕將丈夫大腿根撓出血道。周瑋一腳將她踹到一邊……
第二天，彭雨燕決絕向丈夫提出離婚。2013年4月17日，兩人辦理了離婚手續。冬冬隨彭雨燕生活，周瑋每月給付3000元撫養費。
離婚后，因工作忙碌，加之不愿面對彭雨燕，周瑋只在送撫養費時才見兒子一面。冬冬經常眼I汪汪將他送到小區門口，周瑋內心糾結疼痛。
2013年10月9日，彭雨燕突然造訪周瑋的出租屋，一見面，她就咆哮道：“兒子將來要是有什么性格缺陷，我就跟你同歸于盡！”周瑋一頭霧水：“冬冬怎么了？”“他性格女性化傾向越來越嚴重，班上有的孩子叫他‘小太監’，兒子每天哭著不肯上學?！敝墁|震驚心碎！
前夫重回失憶前妻身邊
2013年10月12日，這對前妻前夫帶冬冬來到北京兒童醫院。大夫與冬冬進行一對一交流后，理性分析道：“冬冬爸爸長期冷落兒子，媽媽脾氣暴躁，孩子的心理和性格潛移默化受到沖擊?，F在孩子迫切需要與成年男性相處，建議你們給他請一位男家教。”
兩天后，彭雨燕在東城區貼吧里招聘啟事：“我10歲的兒子內向、膽小，性格偏女性化，現誠招一名男家教，給他的性格‘加鋼’……”10月19日，一位名叫鄭豪的研究生敲開了彭雨燕家門。他時年30歲，山西平遙人，畢業于北京理工大學，在東城區一家網絡公司上班。
鄭豪的應聘方式別具一格，一見面就送給冬冬一副拉力器，“你連拉5下，我獎勵你一個三階魔方?！痹卩嵑犁H鏘有力的口令中，冬冬咬牙成功連拉了5下。
彭雨燕眼前一亮，當場錄用了鄭豪。此后雙休日，鄭豪帶著冬冬跑步、游泳、踢足球，冬冬每個星期都有變化。為表感謝，周瑋時常送鄭豪一些小禮物。
2014年5月，學校舉行足球比賽，比賽當天，冬冬像匹矯健的駿馬在綠茵場上奔跑、爭搶。突然，冬冬被隊員撞倒了，彭雨燕和周瑋的心提到了嗓子眼。然而冬冬顧不上擦膝蓋上的血跡，爬起來繼續帶球過人……看到兒子性格已徹底改變，這對前妻前夫決定下個月終止與鄭豪的家教合同。
2014年6月14日，周瑋突然接到兒子電話：“爸爸，媽媽暈倒了，你快來呀！”周瑋火速駕車趕到前妻家。原來，冬冬當天午睡時迷迷糊糊聽見客廳有爭吵聲，隨后隱約傳來撕扯聲。他從沒想過鄭老師會傷害媽媽，便沒有在意。后來，冬冬起來上衛生間，發現鄭老師已離開，媽媽昏死在地。
經緊急搶救，彭雨燕僥幸保住性命，但陷入深度昏迷。鄭豪手機關機，周瑋當即撥打110報警。一個星期后，彭雨燕終于蘇醒，但她卻只認識父親和冬冬。
醫生為彭雨燕做了腦電波檢查，得出結論：傷者患上了心因性失憶癥。周瑋的心沉甸甸的。
不久彭雨燕出院，此時的她已無法正常工作，彭雨燕的父親彭賀年每天擠公交車過去照顧女兒和外孫，因老人做過心臟搭橋手術，經不起折騰，不到一個星期就累倒了。彭雨燕只得獨自照顧兒子，因部分生活經驗在大腦中肢解，母子倆的生活變得一團糟。
2014年7月6日，冬冬給爸爸打電話：“你幫幫我們吧?！毕氲絻鹤硬?1歲，周瑋答應了。他退掉出租屋，搬回前妻家。
重走戀愛路后悲壯復婚
為照顧前妻和兒子，周瑋跳槽到一家工作時間彈性大的私立醫院。鄭豪遲遲沒有落網，周瑋決定配合警方追兇。他將鄭豪的照片制成追兇啟事，趕往山西平遙，將啟事張貼在平遙的大街小巷。
周瑋又利用微信、微博、QQ等，將追兇啟事發給全國各地的同學、親友。根據線索，周瑋親赴河南、濟南、太原等地追兇。每次出門前，他都做好3天的飯菜放進冰箱，叮囑冬冬照顧好媽媽。家庭的變故讓冬冬比同齡孩子懂事、早熟。一場災難，將支離破碎的一家三口重新聚合！
2014年10月3日，周瑋接到親友提供的線索，說鄭豪在江西九江出現。他急忙將這一情況告知警方。兩天后，北京、九江警方聯手，將鄭豪抓獲歸案。
原來，鄭豪見彭雨燕條件優越，開始追求她。遭到彭雨燕拒絕后，2014年6月，鄭豪謊稱交了女朋友，女方要求他買房，向彭雨燕借款25萬做首付。他拿出一張30萬元的存單擺在彭雨燕面前，稱這筆錢馬上到期，不想提前支取損失利息，到期立馬還錢。
彭雨燕信以為真，將25萬元離婚分割款借給了鄭豪。14日，彭雨燕在銀行查出30萬存單系偽造，要求鄭豪歸還借款，否則報警。廝打中，鄭豪將彭雨燕掐昏，隨后逃往江西……
鑒于鄭豪認罪態度較好，且積極退還贓款20萬元，這年12月，鄭豪因故意傷害罪、詐騙罪兩罪并罰，被判處有期徒刑8年。庭審當天，周瑋帶前妻列席旁聽。見到鄭豪，彭雨燕腦海里出現模糊的記憶碎片，兩滴清淚滑出眼角。這讓周瑋看到了希望。
2015年5月，周瑋在手機上創建了一個失憶患者家屬微信群。有位失憶癥患者家屬給他出主意：“你不妨陪孩子媽重走戀愛路。”6月初，周瑋淘了一輛二手自行車，帶著彭雨燕沿著戀愛時千百次走過的皇城根、平安大街等地穿行。
2016年5月，周瑋帶彭雨燕去他們當年經常光顧的玉淵潭。櫻花叢中，他掏出泛黃的情書，聲情并茂地讀給彭雨燕聽，“我想起來了，那時你經常給我買糖炒栗子。”前妻記起的往事越來越多，這給予周瑋極大信心。
2016年9月16日，周瑋陪彭雨燕來到香山眼鏡湖。這是當年他向彭雨燕求愛的地方，此時香山層林盡染，美得像一幅油畫。周瑋在這里演繹了一場“模擬求愛”，彭雨燕腦海里最刻骨銘心的記憶被觸動了，記憶徹底復蘇了。
了解到前夫為自己做的一切，彭雨燕心生暖意，而在與前妻患難與共的兩年多時間里，周瑋心底的愛和責任被激發，他真誠向彭雨燕檢討自己當年帶給他們母子的傷害。
隨著各地新開業餐飲企業和星級酒店的數量逐年攀升，餐飲企業的人力資源越來越吃緊，餐飲業用工荒的局面越來越嚴重。在今年上半年由寧波市旅游局、勞動保障局主辦，寧波職業技術學院承辦的“旅游企業用工供需見面會暨2010級旅游專業學生畢業頂崗實習與就業招聘會”上，400多家旅游餐飲企業來校設攤招聘員工，但結果實在不盡人意，90后的年輕人看一眼酒店的招聘啟事，馬上調轉身奔往旅行社的展臺，大多不愿意從事酒店工作，都想著在旅行社當導游員或領隊。為此，要想在激烈的市場競爭中和有限的盈利空間下求得長足發展，管理好這群90后員工已成為當下餐飲企業亟待解決的一個重要的課題。 餐飲企業90后員工的心理特征分析
孫子兵法有句話“知己知彼，百戰百勝”。要想管理好這群90后員工，企業的管理者就應該先從了解他們開始，了解這些90后員工的心理能夠更加有效地幫助企業的管理者管理好這群員工，進而避免企業基層出現的高流動率。
個性張揚鮮明創造力、想象力豐富90后員工往往有著尖銳的棱角、張揚的個性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業之后，很想通過自己認為可行的方式去表現自己，以期獲得領導、同事的關注。雖然，這些做法有時太多張揚，但是這從另一個側面可以看出這個群體的創造力和想象力豐富。這一群體多數受過良好的高等（職業）教育，并且生活和成長在相對較為開放的社會環境中，另外互聯網的迅速發展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有學習和接受新事物的能力強、思想束縛少、有著較強的創造力和想象力的自身優勢。在工作之外餐飲企業管理者如果樂于和其溝通交流比如：如何在互聯網用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手機上網、現在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時，這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，可以幫助提升企業的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發掘他們身上的閃光點并運用到餐飲企業的主題宴會臺面設計、VIP接待方案策劃、大型慶典活動布展、活動組織與才藝展示等環節，餐飲企業就會將這一青年群體的優勢變成企業發展的動力。
心理抗壓能力較弱90后這一代大都為家里的獨生子女，即便是在農村長大，從小到大父母也很少虧待他們，長期生活在優越的環境當中，形成了養尊處優的意識和習慣，這種意識和習慣也被帶進了職場中。他們的世界中心是“我”，如果我們認真去聽90后員工的“說話”，會發現他們的語言有很多“我”。筆者曾經指導過一位90后畢業生在一家五星級點的實習，有一天該生的親人病了，他去醫院看望他的親人，在去醫院的路上，他才給部門的主管打個電話，很理直氣壯的說：“我家里人住院了，我今天去醫院，今天不來上班了?！痹谒男睦?，沒有“如果他請假了，那單位的事情怎么辦”的概念。因為現在家庭“6服務1”的模式使他從小就明白一件事情，反正還有爸爸媽媽，反正還有爺爺奶奶、外公外婆，什么事情他們都會補上的?？墒乔∏∈沁@樣的“唯我獨尊”表明了90后員工在真正意義上是缺乏自我的。他們以自我為中心的“定位”使有的90后員工在餐飲行業節假日、年終業務最繁忙的時期辭職，也不事先商量，說走就走的現象時常發生。還有的員工因請假未得到允許，就索性消極怠工，故意和顧客鬧矛盾，哪怕扣光工資也無所謂。然而餐飲行業不同于學校、家庭，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，90后員工因此常常表現出焦躁、失望、不滿與倦怠的情緒，進而對餐飲業對客服務工作產生負面的影響。
自我實現欲望強烈，職業生涯規劃缺乏馬斯洛的需求理論認為，人的需求由低至高依次表現為：生理需要、安全需要、歸屬感與愛的需要（亦有稱為社會需要）、尊重需要以及自我實現的需要，并且五個層次的需求之間呈現階梯式發展。根據90后成長的社會以及家庭背景可知，他們更想得到的是歸屬和愛、尊重以及自我實現的需求。筆者在為餐飲企業開展培訓、交流過程中，餐飲企業的人力資源經理普遍反映90后員工“都太有個性了，往往靜不下心來”?！澳贻p人坐不住，覺得在餐飲行業工作做不長，輕易跳槽，往往失去了晉升的機會?！倍鴳覆惋嬈髽I的90后員工則普遍有這種心理“希望工作環境好一點，休假多一點，待遇什么的倒是其次”。“反正也沒什么技術含量，到哪都一樣。”目前在一些餐飲企業就職的90后員工，他們當中較多認為做這份工作的目的并不是為了今后發展，體驗一下、長長見識就行。“做得開心就做，不開心就換其他行業！”造成這種認識的一個重要的原因就是對自身的職業生涯缺少明確的長遠規劃。
人文關懷和心理疏導在管理中的運用
要實現餐飲企業的長足發展，需要員工的健康工作心態作為保障。加強人文關懷和心理疏導是一項長期工作，必須從餐飲企業的實際出發，遵循90后員工當前的心理特點和心理變化規律，有針對性地開展人文關懷和心理疏導。
開通員工心理訴求的信息渠道初涉餐飲企業的90后員工往往把企業領導看得非常神圣，認為領導不僅是技術能手，還必須是百科全書，領導在90后員工那里應該是無所不能的。但是員工往往忽略了餐飲企業領導也是從最基層員工做起逐步走上來的普通人。因此，為了避免與90后員工缺乏溝通造成管理上的被動，這就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。建立餐飲企業高層領導部門溝通聯系制度，定期、不定期到定點部門走訪，全面了解一線90后員工的生活、工作現狀，傾聽他們心聲，對于90后員工反映的問題認真予以處理。
另外，餐飲企業高層領導也可向90后員工公布郵箱，員工有問題或有建議，可直接寫郵件向領導反映，收件領導確保做到“有問必答、有疑必釋”，并充分把握“真困難、真幫助”的原則，在情感和物質上予以真誠關心與幫助，及時有效地解決90后員工門的合理化訴求和可行性建議。
也可特意安排優秀90后員工與總裁共進午餐或晚餐，可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力，更體現了餐飲企業對90后員工的重視程度。
建立員工心理干預的疏導機制為了更好地關注餐飲企業90后員工的情緒，對致使員工情緒波動的事件早發現、早解決，餐飲企業應在員工情緒管理上采取逐級疏導的辦法。餐飲企業不妨有效借助“職工論壇”、各類工作QQ群和借鑒國外發達國家企業的一些做法，如“管理”的模式：設立員工出氣室，成立煩悶發泄會、心理聊吧等機構，及時關注90后員工的思想動態，加強內部輿論引導，及早化解他們的不穩定情緒等等。山東大廈在這點上的表現很突出，它的總經理會要求酒店的人力資源部經理必須將員工代表的意見及時在會議上進行反映，保證員工的心聲既能得到及時的反饋，又能得到有效的解決。同時，還要求目前因為種種原因暫時不能采納和解決的意見向廣大員工做好解釋工作，以正確的態度看待發展中存在的問題。為此，酒店還規定總經理與員工的溝通會每半年一次，分管領導每季度一次，部門領導每月一次。此外，酒店還面向全體員工組織了文體協會，活躍員工的精神文化生活，提高員工整體素質，充分肯定員工個人價值，獎勵員工旅游，提高員工的歸屬感和自豪感。
第一部分：感言篇
在尊品的一個多月的實習已劃上了圓滿的句號.在這里，第一次接觸社會的實踐生活，體驗到生活的艱辛和不易，總體來說還是有不少的收獲和所得。從一個對西餐行業無知的少年變成一個既具有西餐知識，又懂得西方禮儀和社會交往的青年。實習的收獲是不能用語言一一所能描述的，總的來說有酸有甜、有苦有樂,苦的是讓人記住那些幾十種西餐食品的特點與制作方法，還得分清它們的消費對象。還有那些中國人不太懂得的西方禮儀培訓工作；快樂的是和同事領導的和睦相處以及老板的風趣幽默；快樂的是顧客對自己付出服務的肯定與贊賞；樂的是自己既充實又有滋有味的實習生活過程.其實實習的日子不是很長,當初的我們不知道牛排還要吃七八成熟？不知道生菜沙拉和水果沙拉是什么東西,以及自己不怎么熟練的在西餐廳鋪臺布.擺刀叉,給客人介紹菜單的種種場景就像昨天才發生一樣,是那么的叫人印象深刻.
在這里，自己對西餐方面有了比較深刻的認識，品味西餐文化，建議大家到正宗的西餐廳看一看，一般都法國浪漫派風格布置的西餐廳比較好，裝璜華麗典雅，樂池內小樂隊演奏著古典的名曲，服務員是身著燕尾服的小伙子。研究西餐的學者們，經過長期的探討和歸納認為吃西餐最講究6個“m”。 第一個是“menu”(菜單) ，第二個是“music”(音樂) ， 第三個是“mood”(氣氛)， 第四個是“meeting”(會面)，第五個是“manner”(禮俗)，第六個是“meal”(食品)， 這些都是西餐行業內必須具有而且重視的地方，好的西餐老板會特別重視這幾個方面的投資與開發研究。西餐禮儀也是特別重要的方面，好的西餐廳店，會對所有的員工進行西方禮儀的培訓，會對服務人員進行定期的考核和認定。
在尊品實習最刻骨銘心的是尊品員工竭盡全力為客人提供"溫馨細微,物有所值"的服務.還有就是典雅淳美的美國西部音樂,韻味悠長的咖啡,以及聞名遐邇的菲力牛排。都說服務是餐廳的形象之本,是西餐廳的競爭之道,那么湯克的服務魅力有表現在哪呢?那就是一張誠摯動心的笑臉,一聲聲悅耳動聽的話語,一次次全身心投入的服務而凝結出一個個回味無窮的優質服務。在那里實習的一個多月期間學到的東西可不少,感觸也頗多,若要為客人提供優質的服務,就是要充分讀懂客人的心,充分理解客人的需求,甚至是超越客人的期望,在日常工作崗位上為客人提供富有人性化的和藝術化的服務,高層次的滿足客人的需求,讓客人愉悅地有頻頻光顧的欲望.有人說服務是個即時的工作，過去了就不會再來，所以要在當下滿足客人的多方面要求，把服務的質量提高。
在西餐廳實習的這一個多月，在工作崗位上勤勤懇懇付出的不光有汗水，還有智慧和技巧，更多的是自我超越。因此，自己變的成熟了，少了一份脆弱，多了份堅強，忘了如何去依靠，想的是如何去學習讓自己獨立自強。沒有了父親和母親的關懷，沒有了老師和同學的指點，自己的一切事物都得要自己親自去解決，增強了自己的自信心，從這次實習中我深深的體會到沒有自己辦不成的事，只有自己不去做，認認真真的學習，勤勤懇懇的做事，這就是生活，是真正的生活！！！
第二部分:實踐篇 下面我就在尊品的實習過程及體會作一小結：
第一次暑期獨自一人在異地生活，而且還要找份工作作為實踐的內容，這一切對于我來說既新鮮又刺激。假期一開始便在整個古城西安兜轉，卻發現沒有一樣是大學生能干的。后來買了份招聘類的報紙，應聘的時候發現有點類似傳銷，立馬就走人了。不經意間路過了尊品牛排餐廳，也就是我后來認真工作的地方，門口有個招聘啟事，其中“兼職”兩字深深吸引了我。進去以后，更是被其美觀整潔而又幽雅的環境所打動。當時想即使讓我在那里當清潔工也愿意，于是留了份個人資料，開開心心的走了。
7月19日下午培訓，正是沒回家的同學們發傳單的好日子，干一天據說是40元錢，我毅然放棄了名額選擇了尊品。和我一同入尊品牛排的新員工還有另外兩個，一個叫陳水，一個叫李容榕。培訓我們的是店領班董嵐，她講了尊品牛排餐廳的歷史發展，文化氛圍，未來的追求以及餐廳的管理原則，員工守則，獎懲及福利等等，使我對尊品更為向往。員工守則概括為六個字：“美真準，優高快”，即美觀整潔的環境，真誠友善的接待，準確無誤的供餐，優良維護的設施，高質穩定的產品，快捷迅速的服務。尊品的管理原則與一般的酒店大同小異：以客為尊，相互信任，認同鼓勵┄┄嵐姐還講了產品及衛生知識，講到“臺塑小牛排”，“頂級菲力”，“特質牛排套餐”，“意大利肉醬面”等等，都是店里的招牌菜，我恨不能馬上嘗遍所有的菜，在這樣的餐廳吃飯確實是種享受。
餐廳名字叫做“尊品牛排zunping beefsteak”，餐廳的環境布置得挺舒適的，是一個典型的西式餐廳，餐廳分成吸煙區和非吸煙區。不過如果能在適當的位置放上一些具有西方藝術的工藝品或壁畫這樣可 能能更加吸引客人，讓遙遠的異鄉客人有一種有回到故國的感覺。
西餐廳的管理相對于中餐廳來說可謂是截然不同，從服務程序到員工的管理都比中餐廳規范和嚴格多。剛來到西餐廳感覺好像是卸下了一個很重的包袱似的，因為西餐廳的工作實在是太輕松啦！你幾乎什么都不用干，即使干也是最簡單的活：擦餐具、撤臺、擺臺等，這比起中餐廳簡直是相差太遠了。不過在西餐廳你即使什么不做也得站著，這使人感覺時間過得特別慢，雙腳又開始抗議起來了。有些時候，餐廳的服務員比客人還多，大家一齊看著客人用餐，讓客人感到非常別扭。因此，建議西餐廳的管理人員能夠靈活地安排一下，譬如讓員工輪流休息，在人少的時候只要有兩個服務員就足夠了，讓大家輪換休息不但能使得員工減輕雙腳的疲勞，還能創造一種和諧的環境，這樣做又何樂而不為呢？
容榕以前在飯店干過，立馬就上手了；陳水悟性也不錯，也很出色。就我傳菜傳的慢，而且老讓老員工幫我上菜。后來我們訓練點菜，我感覺自己簡直到了害羞的地步，實在無可救藥。點菜時客人問及菜的原料及做法，我是一問三不知，幸而有老員工指導，總算勉強應付了第一天。
第二天我提前一小時到店，專門看菜譜，記菜名，請教老員工菜的做法。那天傳菜比先前快多了，也熟練多了。晚上下班時還小有成就感。助理經理給我一張激勵卡，評語是“提前到店熟悉菜譜，具有敬業精神，很棒！”我深受鼓勵。激勵卡其實是員工福利的一部分，一個月中誰得到的激勵卡最多就將得到50元的就餐券。所有員工還分為四個組，組與組之間還要競爭，一個月中哪個組得到的激勵卡最多將得到150元的活動現金。我暗暗下定決心，一定要努力！
有一天我做預打烊，發現某些裝飾品損壞，于是向嵐姐反映，她當即夸我是所有員工中最認真的一個。我先是高興了一陣，但最后一個老員工對我說：“你不能這樣，其他員工受責備會記恨你的。”我頓時領悟。提醒自己以后做事一定要三思而后行。
一次，領班趙潔跟一洗碗大姐談話，說：“以后上班記著要戴工作牌，不然要扣工資的。”我聽了笑著說：“沒事兒，她在里邊洗碗沒人看見。”領班頓時瞪我一眼，說：“我說了算還是你說了算？”我不吱聲。隨后她把我叫到一個沒人的地方談話，還問我認為自己是公司的財產還是負債。我慚愧的低下頭。從那一刻起，我才深刻意識到自己所處的環境已不再是無拘無束的校園、家庭，而是有各種紀律約束的社會，以后在做人做事方面更得遵守規矩。
我們來這里打工，真正要學的不是如何傳菜，如何推銷，而是如何搞好人際關系，這才是人生中最最重要的課題。一個領導，他不一定在技能上勝人一籌，但是他在情緒上一定是相當穩定的，與人相處的技巧、方法是很適宜的。他能使他的下屬覺得可靠，值得信賴。而我們的最終目標決不是打工而已，我們要吸取他們的長處，一步一步邁向人生的高處
人無論在什么時候都要有樂觀的心情，不管你到了哪里，領導總希望自己的員工是陽光的，有精力的，積極向上的。為什么有些人能到管理階層，有些人則被人管，就是因為做管理者的人樂觀，開朗，能使下屬們信服。
8月10號發工資，我拿到生平第一次的工資，雖然不是太多，但我很興奮。我覺得我再也不是小孩子了，我開始懂得怎樣靠雙手掙錢，更重要的是懂得怎樣與他人相處。
第三部分：獲益篇
通過實訓、實習，我對西餐的專業知識有了很大的提高了，尤其是服務意識、語言交流與表達能力、外語能力、處理賓客關系能力、團隊協作能力等方面具有明顯的提高，特別是自己的外語口語交際水平有了一個很大的提高，以前在學校里面沒有條件鍛煉自己的口語，在這里，來吃西餐的也會有很多的外國朋友，鍛煉了自己的口語說得能力，為自己以后走上社會做了個好的開始。社會上由課本上學不到的東西，那就是社會經驗，為人處世的經驗，想想自己在有兩年就要真正的走向社會，參加工作，也許自己的這次實習就是自己新的開始，也就意味著自己的成熟，我會在以后的工作和學習中，不怕困難，勇于克服，在實踐中鍛煉自己的能力，努力提高自己，實現自己的理想。
關鍵詞：應用文寫作；原因；學習目的；教學方法；教學質量
中等專業學校中的學生，是要在經過三年的在校學習后，直接步入社會參加就業的，由于工作的需求，他們經常要撰寫一些應用文，如說明書、廣告詞、策劃書、工作總結、工作記錄、海報等等，因此，他們正確掌握應用文的基本知識和寫作技巧，是身為中專語文教師的我們基本的教學職責。然而，目前的應用文教學現狀是，學生學起來吃力，教師教起來費勁，學生的寫作能力并不樂觀，所以，我們必須在對當前現狀有一個清醒認識的基礎上，明確應用文寫作教學努力和改進的方向，提升中專應用文寫作教學的水平。
下面，筆者就結合自身的教學經驗，首先對當前中專應用文寫作教學所存在困難的原因進行簡單總結，然后提出符合中專生學習特點和應用文教學實際的教學策略。
一、中專應用文寫作教學所存在困難的原因
1.教學模式陳舊，授課方式單調
受應試教育的影響，當今很多中專語文教師習慣采取“一言堂”的教學模式，主要以應用文的各種寫作格式的講述為主，忽視了理論聯系實際，整個過程當中，學生始終是以接受者的身份進行被動性學習，學生學習思維的獨創性、開放性被束縛，這種陳舊的教學模式和單調的授課方式，一節課下來，教師講得滿頭大汗，學生卻依然是云里霧里，教學效果大打折扣。
2.學生學習目的不明確，對應用文寫作的重視度不夠
中等專業學校的學生，盡管是要在接受三年的學習培訓之后直接走上社會崗位的，但是由于對未來工作情況缺乏了解，并不知道應用文在以后的工作當中會有怎樣的作用，或者，認為應用文是上班以后才需要用到的東西，現在沒必要太認真地去學，在以后的工作當中也可以慢慢地學，沒有明確的學習目的，對應用文寫作的重視度不夠，未能充分認識到應用文的實用價值，不知道它對自己未來職業所起到的影響，因此總是對應用文寫作課報以不屑、敷衍的態度。
3.教師缺乏實踐經驗，講課難言生動
應用文寫作的教學質量如何，與教師的專業素質和教學水平有著直接的聯系，然而，大部分中專院校的語文教師都是從文科院校畢業之后直接參與教學工作的，缺乏真正接觸應用文的機會，他們并不知道應用文在實際工作中究竟起著怎樣的作用，所以，在授課時，常常只注重寫作理論和寫作技巧的講解，而脫離了社會實際，而且，也正因為這一點，在講課時有時會捉襟見肘，講得不夠深刻、透徹，語言不夠生動，缺乏說服力和感染力，影響教學效果。
4.教材不符合教學需要，脫離學生生活實際
中等專業學校的學生，基本上都是初中畢業生，他們對事物的理解能力，處于較低水平，然而，現行的應用文教學教材，很多知識的理論性都比較強，學生理解起來有一定的困難，不符合中專院校的教學需要。而且，教材內容陳舊、脫離現實，與學生的生活實際相差太大，導致學生在學習過程中總是遇到重重障礙，應用文寫作的教學效果，也因此受到了嚴重影響。
……
中專應用文寫作教學所存在困難的原因還有很多，在這里，筆者不再一一贅述，希望廣大教師都能對制約應用文寫作教學效果的不利因素有一個全面、系統的認識，并積極尋找攻破的措施和策略，使應用文寫作教學進程能夠順利地開展和進行，并獲得良好的教學效果。
下面，筆者就結合自身多年對應用文寫作教學所積累起來的教學經驗，對中專應用文寫作教學的合理措施談幾點個人看法和建議。
二、中專應用文寫作教學的合理建議
1.明確學生學習目的，使學生認識到應用文寫作的重要性
傳統課堂上的應用文寫作教學，由于多是以照本宣科的形式進行，導致學生不能深刻認識到它對自己將來求職和工作的重要性，認為都是一些理論性的知識，沒什么可學的，因此對應用文不感興趣，缺乏學習的主動性。這時，身為中專語文教師的我們，就應通過合理措施，使學生認識到應用文寫作的重要性，知道它與自己將來崗位工作有密切聯系的，從而幫助學生明確學習目的，進而以自覺、積極、主動的態度進行應用文寫作學習。
比如，在應用文寫作課上，我們要時時刻刻向學生講述應用文寫作的實用價值，如“在你們畢業之后找工作時肯定要寫簡歷吧，但如果簡歷寫不好，就有可能錯失良好的工作機會，影響自己的前途”“在以后工作當中，如果上司讓你擬定合同條款，但如果條款不全，就會使公司的經濟蒙受損失”“工作之后，要經常寫工作總結，但是總結都寫不好，老板肯定會對你逐漸心生不滿”……或者，我們也可以給學生講一些現實生活中活生生的例子，如一位學生學的酒店管理專業，在酒店實習期間，各方面表現的都很好，主管決定和他簽勞動合同，把他留下來，所以就讓他先準備一份個人總結交上去，但是，這位學生絞盡腦汁，也寫不出東西來，最后，湊夠了幾行字交了上去，結果，卻因此錯失良機。這樣，通過及時地宣傳應用文寫作的實用價值和講述現實生活中的例子，學生就會知道，如果應用文學不好，會給自己將來的求職和工作帶來很大的不便，因此就會明確學習目的，以積極主動的態度投入到對應用文寫作的學習當中，進而有利于我們獲得良好的應用文寫作教學效果。
2.創新教學方法，激發學生學習應用文的興趣
傳統的“一言堂”，只講解理論，缺乏實際例子的教學方式，早已使學生心生厭倦，喪失了學習的興趣，所以，身為中專語文教師的我們，應對教學方法進行改進、創新，避免教學課堂的呆板、枯燥，使其變得富有生機和活力，從而激發學生學習應用文的興趣，實現應用文寫作的教學目標。
比如，在講解求職文書這部分知識時，我們就可采用情境教學法，具體方法為：在學生掌握了基本的求職文書的知識后，將教室簡單地布置成一個招聘現場，然后，在班里選取幾名學生，分成兩組，一組扮演公司主管，擬寫一份招聘啟事，另一組扮演應聘人員，擬寫求職信，然后，將公司主管面試應聘人員的場景真實、生動地演示出來，這種教學形式，學生都會十分投入，參與的熱情非常高。這樣，我就把傳統枯燥、呆板的知識傳授的講解方式轉變為以學生個體進行發言的模式，活躍了課堂氣氛，學生也產生了濃厚的學習興趣，應用文寫作的學習效果，自然也有了十分明顯的改善。
3.教師加強實踐鍛煉，完善知識結構
應用文寫作的教學質量如何，與教師自身的專業素質和教學水平有著息息相關的聯系，只有語文教師具備扎實的應用文專業知識的功底，才能游刃有余地進行應用文寫作教學。所以，作為中專院校中應用文寫作的任課教師，我們必須不斷地提升自身的業務素質，完善知識結構，精通應用文寫作的專業技能，具備掌握新的教學手段的能力。另外，還要利用一切機會加強實踐鍛煉，不能只把教學眼光局限在理論性的應用文知識的傳授上，還要密切和社會實踐的聯系，知道應用文寫作在實際工作中究竟有著怎樣的作用，這樣，我們才能把課講得真實、生動，才會對學生日后參與工作有實際的幫助意義。
比如，中專院校應有計劃地安排一些教師到相關的企業單位中進行鍛煉，去真正地接觸應用文文體，除此之外，作為應用文寫作任課教師的我們要經常閱讀一些介紹應用文寫作的期刊，經常參加一些學?；蛏鐣M織的應用文寫作的實踐活動，以此積累教學素材，豐富教學經驗，這樣，既能拓寬教師的教學視野，還能把課講得生動，進而獲得最佳的應用文寫作教學效果。
綜上所述，在當今社會就業崗位競爭日益激烈的形式下，重視應用文的寫作教學，對中專生日后更好地適應社會具有重要的促進作用，身為中專院校應用文寫作任課教師的我們，必須充分認識到這一點，并積極探索、研究符合中專生學習特點和應用文寫作教學實際的教學策略，培養學生對應用文的學習興趣，提高他們的職業素質，從而使他們經過三年的學習，以各種優勢滿足社會對人才的需求。
參考文獻：
[1]文小兵.職業中專應用文交往教學模式初探[D].湖南師范大學，2004.
關鍵詞：共享經濟；商業模式；人力資源外包
一、引言
全球化3.0時代的到來，世界變成“迷你型”的了，人們通過一臺小小的手提電腦就可以掌控整個世界。移動互聯網技術的成熟以及智能移動設備的普及都為共享經濟創造了條件，移動互聯網的媒介效應使得人們可以憑借不同的方式付出、獲益、公平的共享社會資源以及獲取經濟紅利。根據人社部公布的數據，截至2015年底，中國的人力資源服務機構達2.71萬家。但是，這些人力資源服務機構的合作度、開放度和共享度是不一樣的，移動互聯技術在中國的發展還不足以打破跨區域跨行業線下業務。因此，運用共享經濟的理念，通過建立一個第三方平臺把個人端需求與企業端的服務商聚集起來，用B2B2C的模式來撮合雙方的合作，構建基于數據挖掘和分析的人力資源外包增值模式，幫助國內的傳統人力資源外包服務機構向高性價比、高可獲得性，高服務標準以及高服務體驗的新模式轉變，完成移動互聯網時代的業務升級轉型。
二、共享經濟的商業模式
所謂共享經濟，也被稱為點對點經濟（Peer to peer economy），是實現閑置資源共享的一種經濟模式，通過互聯網技術的分享平臺來滿足用戶需求。共享經濟模式中有三個主體：提供閑置資源的資源提供者、對該閑置資源有需求的資源消費者，以及實現資源提供者與資源消費者對接的共享平臺。移動互聯網技術的高度發展和應用，使得這三個主體之間的需求―對接―供給關系可以實現在動態網絡形態下的即時對接，創造了共享經濟下的新的生態模式。
共享經濟已經在租車、P2P網絡借貸、住宿等多個行業進行了廣泛的應用，從共享經濟的龍頭企業Uber和Airbnb兩家公司的盈利模式可以發現，共享經濟商業模式的核心基礎是“閑置+價值+回報”，即產品和服務供給方擁有閑置資源或碎片化時間，其可以在特定時間內讓渡資源的使用權或者提供服務，需求方通過租、借等共享方式使用物品，為需求方創造價值的同時給供給方帶來一定的物質或精神回報。適應規模化供給的B2C模式、對產品和服務需求個性化和場景化的C2C模式是產品和服務的供給方組織形式。共享經濟平臺建立了供給方和需求方的連接，其不直接擁有產品或服務的所有權，因而共享經濟平臺運營固定資產投入少，成本低。共享經濟的盈利模式主要有三種：
一是共享高價值的固定資產的產品服務系統。2008年以來，出現了很多網絡平臺把人們的汽車、臥室、辦公室空間等閑置資產提供給其他社會成員來獲取收益，參與成員可通過付費獲取暫時使用權來共享公司或者私人擁有的多余產品，典型代表有Uber、Zipcar和Airbnb。例如，Uber公司把線下閑置的車輛資源聚合到平臺上，并對其進行差異化定位――Uber SUV高端、Uber X、Uber Black中端、Uber Taxi低端，同時將業務范圍拓展到出租車以外的其他通勤服務，如摩托車、快遞等。在價格方面，Uber公司設計了高峰定價技術，根據不同的時段定制了不同的價格水平。
二是基于網絡平臺的商品再分配?；诨ヂ摼W的社區租借、二手交易市場為其主要代表。社區租借模式以為代表，建立了社區溝通交流平臺，采取免費的交易模式即以借代租，通過與鄰里共享物品來節省資金和資源。eBay是二手交易平臺的典型代表，90年代“快時尚”模式的流行催生了很多此類物品交換網站，交換模式有買賣、贈送以及多人交易等。
三是共享技術、時間、勞務等無形資產的協作模式。在這種模式下人們相互分享相投的興趣愛好，涉及園藝、勞務、家政服務等多個行業領域。以時間銀行為例，它最早起源于1980年，目前全球有26個國家設立了時間銀行。參與者通過提供例如臨時保姆、繪畫的服務來賺取“時間幣”，“時間幣”可以用來購買其他的服務。
綜觀前述，不難得出共享經濟既有的商業模式：首先，將線下閑置資源聚合到共享經濟平臺，共享經濟平臺本身并沒有擁有這些資源；其次，共享經濟平臺以這些閑置資源為基礎，為需求端提供個性化的定制服務；最后，共享經濟平臺通過借助移動互聯網、云計算、大數據等手段，實現供需兩端完美的對接。
三、共享經濟背景下人力資源外包模式創新
人力資源外包是在20世紀90年代中期才快速發展的，指的是把企業人力資源管理中的非核心部分委托給人才服務專業機構，屬于一種高層次的人事服務。由于發展時間比較短，我國人力資源外包的市場基礎和環境并不成熟。一方面，企業對人力資源外包服務必要性和有效性的認識不足，難以作出企業人力資源外包的正確決策；另一方面，提供專業化的外包服務機構的規范經營和專業化程度不高，服務內容是以基礎為主，較為單一，導致企業外包商信譽問題甚是擔憂。共享經濟的興起為這些問題提供了解決之道，其不僅使人力資源的管理模式發生了很大的變化，同時也給人力資源外包公司的商業模式變革帶了巨大的機遇和挑戰。
（一）建立一個第三方平臺，利用B2B2C的模式完成國內的傳統人力資源外包服務機構在移動互聯網時代的業務升級轉型
B2B2C（Business To Business To Customer）是電子商務的模式之一，指的是企業―企業―消費者模式，第一個B代指生產商，即成品、半成品、原材料的供應商；第二個B代指電子商務網站即網絡銷售商，其可以為買方與賣方提供各種附加服務，是雙方聯系的平臺；C代指的是客戶也就是普通的消費者。B2B2C最大的特點就是“復合”，它是將B2B，B2C，C2C三種模式進行了整合。借助B2B2C的模式，運用共享經濟的理念建立一個第三方平臺把個人端需求與企業端的服務商聚集起來，以此完成移動互聯網時代人力資源外包服務業務升級轉型的典型代表就是用友薪福社。它打造了人力資源及社保領域的天貓商城，最核心的三大產品是：服務商城、SAAS平臺和查社保，其中查社保提供的是免費服務。
過去的人力資源外包市場就是一個企業級服務市場，即一個B2B的市場。在全國的不同城市、不同行業有大約26000多家人力資源外包服務機構，主要服務對象是大中型企業。但是，近幾年產生了大量的小微企業，大中城市的自由職業者群體迅速擴張，人力資源市場特別是社保這一個細分市場的新增需求呈現了散戶化、碎片化、面向個人端即B2C的特點。同時，與歐美發達國家相比，在中國的人力資源領域中社保這個細分領域還存在著各個地方的標準都不統一，線上化程度不高的特殊的市場背景。因此，上線之初的用友薪福社便將社保這一細分的領域作為突破口，通過建設薪福平臺，以“移動互聯網+人工智能”為核心技術，打通企業HR、企業員工、個人以及社保服務商之間的業務流，用B2B2C的模式來撮合雙方的合作、整合供需兩端各類資源，有效提升了社保服務商的服務質量和服務效率，提高了企業HR的滿意度，進一步贏得了合作伙伴和需求方的認同。薪福社的母公司用友集團給國內非常多的用人企業和人力資源服務外包企業提供ERP軟件服務，是中國市場頂級的人力資源ERP軟件服務商之一，也因此成為了這個第三方服務平臺最有競爭力的搭建方。目前有來自8個城市的40多家一線人力資源外包服務機構與用友薪福社簽署了戰略合作伙伴協議，用友薪福社以用友集團強大的技術背景為依托，運用共享經濟的理念，通過互聯網平臺的打造，為人力資源服務領域的供需雙方提供以薪酬、福利、社保三者為核心的企業級SaaS服務平臺，這充分體現了人力資源服務領域的共享精神。
由此可以發現，共享經濟促使人力資源服務開始逐漸擺脫傳統的以線下為主的業務信息流轉服務模式，而向高性價比、高可獲得性、高服務標準和高服務體驗的新模式轉變，這種人力資源外包模式的轉變會達到雙贏的效果。
（二）基于數據挖掘和分析的人力資源外包增值模式，將作為人力資源外包公司服務模式創新的基礎
精準信息的對接模式，即企業信息和個人信息的深入挖掘與分析，以人力資源外包模塊之一招聘為例。在傳統的招聘網站上，企業的信息都是由人力資源部門提供的，個人信息大多是應聘候選者自己編輯上傳的，這些信息都不夠客觀?，F今，人們可以通過網站獲得更加真實可靠的來自企業內部員工對企業的評價，或者利用大數據等互聯網技術從社交網站上查詢并深入挖掘應聘者的信息，以此作為尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道?？梢越梃b的模式主要有Simply hired和Glass door，這兩家人力資源外包公司都向用戶提供工齡、企業評價、薪水報告、招聘啟事等信息。Simply hired把薪酬研究網站、谷歌地圖、社交網絡社區LinkedIn等機構提供的內容整合到一起，利用社交網絡的便利性提供用戶查看一些特色內容，例如查看某公司內部“有沒有自己認識的人”，某公司關于職工婚姻狀況的是否存在“潛規定”等。Glass door的核心產品是提供公司內部情況、薪酬和工作環境之類的信息，與Facebook整合之后，它還可以告訴用戶應該與一家公司的哪些人結識，這是因為有98%的Glass door用戶綁定了Facebook賬號。
招聘過程的根本訴求就是解決企業職位和應聘候選人之間的人崗匹配問題，而大數據等互聯網技術的運用，使得精準人才測評模式成為可能，即采集候選人與職位數據，通過考察數千個數據點，給應聘者和空缺職位的匹配度進行評分，真正地做到人和崗位的匹配?？山梃b的模式主要有Bright和Path.to。Bright主要提供的是針對求職者和空缺職位的匹配度評分的服務功能，從而幫助企業縮短應聘時間，提高應聘效度。Path.to的商業模式就是算法，它通過獨特的算法完美匹配雇主與員工，這一點和Bright是相似的。企業在Path.to上信息是要收取一定費用的，但是通過該網站搜索信息則是免費的。除此之外，Path.to網站的用戶需要輸入個人的工作經歷，或者從社交網絡社區LinkedIn導入自己的工作經歷，并且還要回答一些關于他們喜歡的是什么樣的工作的問題。
對于很多渴望在新時代背景下成功的企業來說，基于數據挖掘和分析的人力資源外包增值模式對他們來說是非常有吸引力的。企業會逐漸把常規性或者不增值的事務外包給那些基于數據挖掘和分析的能夠提供獨特價值和服務的人力資源外包公司，以達到增加自身的競爭優勢的目的。
結束語
共享經濟本身作為一種新型的經濟模式正處在不斷變化發展當中，其為整個社會創造效益的同時，仍有可能爆發某些潛在的問題。目前，值得關注的問題有以下兩點：一是關于資源提供者的進入和監管的問題；二是關于資源提供者的應急能力的問題。例如，紐約監管機構開始對Airbnb涉嫌非法經營酒店、偷稅等問題進行調查；Uber如何打造值得顧客信賴的資源共享平臺是其不可推卸的責任。基于此，本文僅限于對當前共享經濟時代背景下人力資源外包模式創新的一些探討，在共享經濟不斷發展的過程當中，還需要對更多的案例進行研究，以期對共享經濟趨勢下人力資源外包模式創新做出進一步的貢獻。
參考文獻：
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述職報告對自身所負責的組織或者部門在某一階段的工作進行全面的回顧，按照法規在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進行，要從工作實踐中去總結成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。下面就讓小編帶你去看看人力資源工作年終述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源工作述職報告1尊敬的領導，各位同事：
轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發
1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統計表(略)
人事異動手續辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發放
自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規定的每月15日之前按時發放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節、中秋節、十一國慶節的福利造冊發放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養老保險和醫療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。
________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫?？ㄞk理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關系管理工作后發現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規范用工制度，保障企業與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰略規劃、關于企業如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態度，服務意識不夠強。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業崗位技能方面繼續努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規，為公司合法用人預防和規避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續時，我會更加注重端正自己的工作態度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領導及同事發現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業要求和職業素養。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養繼續為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力資源工作述職報告2尊敬的各位領導：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20____主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。
第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。
四、____年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a
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2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告3尊敬的各位領導，同志們：
20____年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
1、積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
2、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
3、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，____年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
4、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。
組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
5、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設想向酒店領導匯報一下，不當之處，請店領導提出寶貴意見。
人力資源工作述職報告4辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20____年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4)公司內部日常勞動爭議的處理。
人力資源主管述職報告
總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20____年工作的總結和對2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告5尊敬的領導：
您好!
我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要述職如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。
為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。
入職以來辦理總經理辦公室人員____的辭退工作，以及新員工____勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定。
梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說20____年想要開展培訓工作，所以這也將是自己20____年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。
此致
敬禮!
