時間：2023-05-30 10:08:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司培訓的建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
職務名稱：
招聘專員
職務編號：
直屬上級：
人事行政部經理
所屬部門：
人事行政部
崗位目的：
在公司用人計劃以及用人標準的指導下，負責公司員工招聘工作，保質保量完成新員工培養。
工作內容：
1. 內部管理類
機構與崗位設置：
參與公司組織結構調整方案的制定;
根據公司組織結構調整方案，管理并組織修訂各崗位的職位說明書;
招聘與新員工培養：
收集整理招聘渠道;
在部門經理的指導下，負責實施公司年度/季度招聘計劃;
負責辦理新員工入職手續;
負責協調落實新員工培訓相關資料的整理與準備工作，并歸檔保存;
負責組織、協調新員工入職培訓和試用期在崗培養，落實招聘工作目標;
負責完成對新員工入職培訓的評估和跟進工作;
員工溝通
負責公司內部溝通平臺的建立及日常維護;
報告
負責對招聘工作狀況提出改進意見與建議;
負責對公司人工成本狀況提出建議;
定期提交人員結構分析報告，對公司各部門人員崗位匹配狀況提出建議;
負責公司各部門員工異動事務處理;
完成上級交辦的其他工作。
權限：
公司人員錄用的建議權;
公司人員招聘程序制定的建議權;
公司薪酬福利相關政策修改的建議權。
所受上級的指導：接受人事行政部經理的書面和口頭指導。
同級溝通： 與公司各部門進行業務協調。
所予下級的指導：無
崗位資格要求：
教育背景：
大學本科以上學歷，企業管理相關專業
某某公司積極響應集團公司號召，認真組織勞動競賽，持續開展“建功立業十三五，提質增效爭先鋒”主題競賽，深入開展安全專項競賽、“當好主人翁，建工新時代，沖刺年度目標實現兩確保”專題競賽，通過開展合理化建議、技能競賽、崗位練兵等形式多樣的活動，引導廣大員工參與企業發展，累計人次500余人，現將開展情況匯報如下：
一、依托創新工作室，取得工作實效
2018年公司創新成果豐碩，完成優化施工課題“。。。施工優化”等x篇實用專利，目前已被國家知識產權局專利局受理；歸納“蒸壓加氣磚材料”等五項施工新工藝。
二、依托技能競賽、崗位練兵，促進員工成長成才
公司積極與上級或行業內對接，組織籌備，提前進行謀劃、安排，參加集團公司“...專業知識和技能競賽”調考、粵東區域大型火力發電企業技能大賽等，開展以“生命至上安全發展”為主題的安全知識競賽，組織進行“心肺復蘇模擬人操作”競賽、系統圖及操作圖競賽活動，定期開展月度培訓，集中培訓和階段性考試，進行崗位練兵，創造“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，全方位提高員工的綜合實力。
截止目前，本年度共有9人參加技師考試，112名員工完成了技能鑒定考試，23人取得了中級專業技術職稱，1人次在集團公司集控競賽中獲得優異成績，2人次在..技能競賽中名列前茅。
三、依托合理化建議，促進項目建設發展
暢通合理化建議渠道，累計征集精品工程建設、安全管理、優化設計等方面建議百余條，其中，“我為改革發展獻一策”活動征集建議12條，安全、節能類優化建議達97項，保護、邏輯設計類優化20條，后勤保障類30余條。根據相關意見建議，累計修訂完成123章規程、259張系統圖等。
公司面試范文1
很榮幸能有機會向各位進行自我介紹。我叫XXX，今年XX歲，我學的是XXX專業。我之前在XX單位擔任XX信息員的工作，主要負責收發文件、規整內頁資料、返工視頻拍攝的工作，這次來應聘我覺得自己有能力勝任這份工作，并且有著濃厚的興趣，如果能給我個機會，我一定會在工作中好好地表現的，一定不會讓你們失望。 我很樂意回答各位考官所提出來的任何問題，謝謝!
工作動機、個人愿望
請給我們談談你自己的一些情況?
請談一下你對公司的看法，為什么你想來工作?
你認為對你來說現在找一份工作是不是不太容易?
你是怎么應聘到我們公司的?
請你談談對我單位的看法?
你完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業?
你為什么希望到我們公司工作?
如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作?
你愿意經常出差嗎?
我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢?
如果我能給你任何你想要的工作，你會選擇什么?
你對我們公司有多少了解?
你家在外地，單位無住宿條件，你如何看待呢?
我們不限定固定職位，你認為自己最適合做什么? 你希望從事什么樣的工作?
你在以前實習的公司從事什么樣的工作?
在公司想做什么樣的工作?
請問你有什么樣的工作觀?
你是否可以接受加班?
你認為這份工作最重要的是什么?
你在自我調節方面做何種努力?
學校學的課程對所應聘的工作有些什么幫助?
你有哪些興趣愛好或具備什么資格證書?
請談談你的優點。
你認為自己最大的缺點是什么?
你所取得的最大成就是什么?
請你說說在以前的工作上成功與失敗的地方?
你的好朋友怎樣形容你?
你認為你的優勢在哪些方面?
工作經驗、工作態度
你有什么社會實踐經驗?
你為什么選擇現在的學校和專業?
你比較喜歡獨立工作還是集體工作?
請你談一下和本工作有關的工作經驗
若你到我們公司后， 你希望在本公司工作多長時間?
你對本公司(或這份工作)有什么看法嗎?
你為什么要離開前一家單位?
你大學剛畢業，你如何看自己缺少工作經驗這問題?
能力表現
你有能力勝任應聘的職位嗎?
在工作中你怎樣看待錯誤?
你有三分鐘來表現自己，使我感興趣，就留下來。
假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么辦?
你喜歡和何種人共事?
你對大學生就業市場的評價如何?
有時需要做些倒茶端水的雜務，你反對嗎?
如果另外一家公司同時錄用你，你將如何選擇?
你對營銷、管理工作如何看待?
你認為對員工的管理嚴厲的好，還是寬松的好?
你的計算機能力如何?
你的外語水平如何?
能否介紹一下你的社會活動能力
談一談你在過去生活中遇到的問題，是如何解決的?
假如你可以擁有一本書，你會選擇哪一本?
你的任務完成了，而同伴未完成，你怎么辦?
公司面試范文2
1)為什么想進本公司?
這通常是面試官最先問到的問題。此時面試官就開始評斷錄用與否了，建議大家先判斷自己去應征的工作性質，是專業能力導向呢，或是需要溝通能力，其實現在市場多以服務為方向，所以口才被視為基本能力之一，所以在此時就要好好表現自己的口才，而口才較差者就務必表現出自己的專業能力即誠意，彌補口才不足的部分。
回答這個問題時，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發展空間，希望能在相關領域中有所發展，希望能在公司多多學習等等;此時可以稍稍夸一下面試公司，但切記一定要誠懇，不然可是會畫蛇添足，得不償失哦!對于社會新鮮人的建議則是，由于之前沒有工作經驗，所以建議你可以坦承的說出自己的動機，不過用語還是要思考一下。
(2)喜歡這份工作的哪一點?
相信其實大家心中一定都有答案了吧!每個人的價值觀不同，自然評斷的標準也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質及內容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。
(3)自己的優缺點為何?
有許多面試官都喜歡問這個問題，目的是在于檢視人才是否適當，求職者的誠懇度等等，在這之前應該好好分析自己，將自己的優點與缺點列張單子，在其中挑選亦是缺點亦是優點的部分，在回答問題時，以優點作為主要訴求，強調可以為公司帶來利益的優點，如積極，肯學習是最普遍的回答，而缺點部分則建議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優缺點作為回答，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發揮，造成面試上的困難。
(4)對公司的了解有多少?
這時準備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發揮出來吧!至少也要知道公司的產品是哪些，提供哪些服務等等，不然面試官一問當場傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準備!
(5)對工作的期望與目標何在?
這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。對于工作有確實學習目標的人通常學習較快，對于新工作自然較容易進入狀況，這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案，如業務員的工作可以這樣回答：我的目標是能成為一個超級業務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業績成效;為了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態度，一定可以達到這個目標。其他類的工作也可以比照這個方式來回答，只要在目標方面稍微修改一下就可以了。
(6)為什么要離職?
回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到在大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象;建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
(7)選擇這份工作的原因為何?
這是面試官用來測試應聘者對工作理解度的問題，藉以了解求職者只是基于對工作的憧憬或是確實的興趣來應征這份工作，此時之前所強調的事先研究功夫又再度派上用場，建議你的回答應以個人的興趣配合工作內容特質，表現出高度的誠意，這樣才可以為自己鋪下邁向成功之路。
(8)你認為相關產業的發展為何?
這也是事前準備的功夫，多閱讀一些相關的報章雜志，做一些思考，表現出自己對此相關產業的的認識，如果是同業轉職者，可強調以自己的經驗為基礎所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業，建議采取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現出高度興趣及誠意為最高指導原則。
(9)你希望的待遇為多少?
這是一個非常敏感的問題，其實在目前，一般大型企業在招聘時就會事先說明基本底薪等等薪資待遇為何，而一般中小型企業有許多仍以個人能力，面試評價做作為議薪的標準，所以建議求職者可以利用現在網絡科技查詢薪資定位的相關資料，配合個人的價值觀，經驗，能力等等條件，做出最基本的薪資底限，這時建議無工作經驗者應采取保守的態度為準，以客觀資料作為最主要考量重點，依公司規定的回答是不被建議的，這樣不但表示出自己對于工作的自信程度不高，在薪資無法符合個人要求時更會造成許多困擾。
(10)在工作中學習到了些什么?
這是針對轉職者提出的問題，建議此時可以配合面試工作的特點作為主要依據來回答，如業務工作需要與人溝通，便可舉出之前工作與人溝通的例子，經歷了哪些困難，學習到哪些經驗，把握這些要點做陳述，就可以輕易過關了。
崗位職責：
1、整理、匯總、歸檔各類培訓資料;
2、維護培訓渠道和培訓資源，保持與內外部培訓師的良好關系;
3、組織培訓過程，管理和維護培訓器材及培訓教室;
4、入職員工企業文化和價值觀的培訓、考核和評估作業，擔任一些基礎課程的內部講師;
5、組織員工開展各種活動，營造企業文化;
6、做好培訓記錄，跟蹤培訓效果反饋，建立和完善員工培訓檔案，提出針對員工培訓的改進意見;
7、調查和分析培訓需求，協助編制培訓計劃、規劃和培訓制度。
公司面試范文3
1.面試之前首先要多了解你所應聘的公司的背景及相關的一些簡單的資料另外,這家公司的口啤如何?
2.如果可以的話,可以到網上去多看看相關崗位對此職位的要求及工作詳細職責內容.自己掂量一下是否可以將類似工作完全搞定.
3..了解工作的運作流程及公司內部的一些部門所分別負責的工作.這樣可以使你與面試官溝通時更加專業.例如正規公司都有內外勤之分,有總部和營業部(區),有前線后援之分等等吧
4.自己要有勇氣和自信,當然還需要有堅實的專業基礎和工作經驗。
面試技巧一：進去問好以后，主動自我介紹.自我介紹很重要.先說叫什么，畢業于哪里，然后一定要注重介紹自己的優點.比如，我的最大優點是吃苦耐勞(舉例說明，什么兼職啊，或工作經驗等等獲得了什么成就.);勤奮好學(比如獲得了什么獎學金等等)這樣不僅僅有條理，還讓用人單位覺得這個人不錯，做什么事情都要有依據。
先打擊一下你，別以為職業講師好混，我們這些人是直接面對市場的，沒有公司或老板可以幫我們擋一擋。要不就成為“著名講師”，風光無限，要不就一課而名毀，身敗名裂，你見過被在網絡上通緝的講師嗎？可憐呀！這是職業的代價！所以走這條路以前，要想清楚，你能承擔孤獨嗎？一個人在家里，10天不下樓，忙著寫文章或開發課程。你能承擔壓力嗎？明天有幾個高手來聽課，甚至是著名業內專家，晚上你睡得著覺嗎？
不過我就是從企業內部講師，轉到職業講師來的，所以可以給那些內部講師，一些建議。其實培訓講師和他的課程，結合在一起，就是個產品，培訓講師如何在市場中混，和一個產品如何銷售是一個道理。
1、首先要明確自己的定位。你是擅長營銷類的課，管理類的課？采購類的課？還是生產類的課？這些具體的課程，要和你過往的工作經驗結合起來，你沒干過營銷，有膽量講營銷的課程嗎？即便你一次有膽量，但如果把那這個課程作為你長期主打課程，你還有信心嗎？我估計你每次上課的前一晚，會睡不著覺的，不知道明天會遭遇什么挑戰，那又是何必呢？在培訓這行里，干一行業，才能講一行，這是起碼的規矩。
其次是考慮清楚自己學員的層次。你是給老總上課？是給中層經理上課？還是給基層員工上課？你給那些人上課，又和你以前在企業從事工作的職位有關。你以前最多做到經理，憑什么給總經理級別的人上課呢？你定位在給員工上課方面，你的課程怎么能賣出高價格，你自己怎么可能有高課酬呢？你上的是生產或采購類的課程，面對的客戶群又是中小企業，當然也賣不上價格了。以上是講師的定位，這些定位又和講師的職業經歷結合了起來，所以做好手邊事是最重要的。
當然未進培訓江湖時，你一定要成為非常優秀的職業經理，或某企業的高管，才為今后做自由講師，打下基礎。這個定位最好是你擅長的，是你感興趣的，做好了還能帶來不少的收入。定位想好了，就可以利用企業現有平臺開練了。你們企業的這些內部學員就是“倒霉蛋”，你可以拿他們練嘴，放心，你是內部講師，而且還是很多人眼中的領導，即便課講得不好，學員也不會，也不敢把你怎么樣。如果在企業內部不練，要是出來練就慘了，那叫被學員和客戶“修理”，生不如死呀！
2、定位定好后，策略就不說了，培訓市場太大了，你每天講課，也只是培訓市場的滄海一粟，直接營銷組合4P就可以了。你的產品，也就是你的課程是個好產品嗎？你首先要有優秀的課程，培訓“江湖”上有很多講師，但很少有講師有獨特的產品（郝志強講師的除外）。所以要不你總結自己的經驗，開發出你自己獨特的課程。要不你被老外授權，有MTP、七個習慣之類的課程，總之產品是第一位的。剛開始做講師，講別人的課程是個好辦法，這樣可以快速上手，修煉授課技巧。但要想做得長久，要想做得專業，一定要有課程開發能力，要有自己的觀點，要有自己獨特的課程產品。
但也要注意，你的課程，市場太小不行。你會發現需求太小，養不活你。我曾被人問起有無認識講網站論壇管理的講師。如果誰有這樣的課程，一定被餓死。中國大的網站就那幾個，人家有自己的一套，不會請你講課。那些太小的網站，沒錢請你講課。那些中間的網站，要請人來培訓，也大多會請那些大站的人來上課。所以你要是講這樣的課程，很可能高不成低不就，整天沒課上。最好在一個有一定容量的市場上，找到自己的位置。就象我的品牌課程《渠道管理》《引導式講師訓練》，都是市場不小，而且我有自己獨到見解的課程，這些課程會有很長的生命力。
所以講師的課程首先要有個相對大的市場，企業人做不了，或這個做得不專業，確實是有培訓需求的。比如我們在市場上看到最多的管理課程，就是MTP了。不過如果你也講MTP，那和別的講師有何區別？所以一定要有自己的特色，而且要讓別人知道你有自己的特色。但太有特色了，會讓企業感覺另類，培訓公司看不明白，也影響到了你課程的銷售。所以最好是在共性中，保留個性。比如賣減肥藥的說，我的減肥藥除了減肥以外，還有美容功效，因為內含SPT成分。你的課程也要有自己的SPT成分，就是這個意思。
3、有了好產品后，你也不可能直接聯系企業，做課程的銷售呀。畢竟你所接觸的客戶群不廣，而且你直接賣的話，不好談價格，也不好走發票，現場服務這些都很麻煩。建議還是通過渠道，也就是培訓公司銷售為好，所以你要廣泛地與培訓公司建立聯系。
培訓公司的選擇，你可以少選一些，對他們進行培訓。我有一個《如何銷售郝志強老師的課程》，這樣的培訓文件，供銷售我課程的培訓公司學習。很多公司拿到我這個文件后，只說了兩個字：服了！真的服了。我那個文件，全是對話，客戶問什么問題，銷售人員回答什么問題，就是一個話術手冊，應該是業界首創，全國第一吧。也可以和一些培訓公司簽定協議，讓他們許諾每年賣你多少課程，然后再談你們之間具體如何合作。
當然還可以盡量多選擇一些培訓公司，因為它們每個的客戶群都是有限的，你今年和他們的合作完后，他們如果明年不開發新客戶的話，明年你們就很難合作了。所以如果你開發課程的速度，比培訓公司賣課程的速度快的話，建議與少量的培訓公司合作，互相非常了解，配合良好。要是你開發課程，比培訓公司賣課程的速度慢，還是和大量培訓公司合作為好，讓他們把你成熟的課程，賣到不同的企業去。無論如何，你要想做自由講師的話，現在開始是不是對培訓公司好一點？先交上朋友，現在投入以后才有回報。
4、課酬分成的策略。剛開始時，盡量讓渠道多一些利潤，他們主推你的課程，然后再漲價，才比較符合邏輯。比較忌諱的是一開始定位很高，每個月上不了兩天課，其余時間都在家，不也很無聊嗎？建議看我的那篇《講師課酬的計算方法》。
1.為客戶制訂資產配置方案并向客戶提供理財建議；
2.組織市場推廣活動，負責理財活動的策劃、實施與效果評估；
3.組建業務團隊，負責團隊培訓與考核；
4.中高端客戶服務。
主要業績：
1.在滬指振蕩下挫15%市場環境下，所薦個股漲幅達85%，其最高漲幅逾175%；
2.拓展高端客戶,迄今托管客戶證券賬戶市值逾千萬；
3.培訓管理一支過20人團隊，團隊業績在全公司系統名列前茅。 離職原因： 公司名稱： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01廣發證券投資有限公司 公司性質： 外商獨資所屬行業：通信/電信/網絡設備 擔任職務： 采購部行政主管 工作描述： 工作職責：
1.撰寫采購成本分析報告，制定成本控制考評與預算決策制度；
2.拓展亞太地區供應商渠道，主持供應商價格談判；
3.財務報賬，確保采購資金落實到位；
主要業績：
1.加強采購流程資金環節的控制與管理,有效縮短付款周期,確保了項目的生產與及時運送；1. 部門財務預算申請與審批報賬；
2. 策劃組織部門團隊建設活動；
3. 通過CATS系統進行人力資源成本統計核實與預算控制；
4. 通過ECHO系統進行壞件申報與更換；
主要業績：
1.率先建立部門HR數據庫審核管理制度,有效控制部門成本,節省人力資源開支;
2.有力促進了部門信息管理的公開化與透明化,有效加強員工內部溝通,提高工作效率。 離職原因： 公司名稱： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11國泰君安證券廣州營業部 公司性質： 國有企業所屬行業：會計/金融/銀行/保險 擔任職務： 客戶主管 工作描述： 工作職責：
1.為客戶提供投資咨詢建議；
2.負責營業部營銷策略的宣傳與推廣；
3.拓展客戶網絡，推廣網上交易與銀證通；
4.核心客戶維護與管理，處理投訴，咨詢與建議，資金交易數據分析統計。
主要業績：
1.參與公司籌建，建立一整套完善的部門業務流程與客戶管理制度；1.為一線客戶提供投資指導，針對客戶風險與收益偏好提供理財產品投資建議，
2.推廣網上交易與銀證通；
3.交易大廳秩序維護，與各部門協調與溝通，反饋交易狀況與出現問題；
4.中戶室交易管理，處理投訴，咨詢與建議，資金交易數據分析統計。
主要業績：
1.網上交易與銀證通的主要負責人,為營業部引進過千萬資金；1.負責財經媒體信息采編工作，供客戶投資決策參考；
2.為企業員工提供證券投資理念及分析方法培訓；
3.協助舉辦大型投資咨詢講座，會議內容記錄整理；
4.處理業務投訴與咨詢，辦理柜臺交易，開戶登記與資金轉賬。
主要業績：
1.營業分部的主要籌建人之一，委派負責對公司投資咨詢力量的建設；
2.員工專業培訓深獲好評，培訓資料收錄進《廣東證券員工培訓手冊》；證券投資(獲美國注冊特許分析師（RCA）資格及中國證券經紀/投資咨詢/證券投資基金從業資格)
會計（獲AIA-國際會計師公會 IFRS 文憑及AMIA國際會計師執業資格）
(東北師范大學商學院,吉林長春130117)
［摘要］目前我國IT外包服務企業大多處于探索階段。在如今科學技術日新月異的時代,只有找到適合本公司的發展途徑,順應產業發展的趨勢,才能在市場中存活下來。人力資源管理是實現企業戰略的重要組成部分,人力資源管理是否科學、有效,是IT外包服務企業生存發展的基礎。本文通過對C公司這一典型的IT外包服務企業人力資源管理的剖析,挖掘出其在招聘管理、績效管理、培訓與開發和薪酬管理四方面存在的問題,并提出有針對性的建議。
［
關鍵詞 ］IT企業；外包服務；人力資源管理
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服務
IT外包(IT Outsourcing)就是把企業和個人的信息化建設工作交給專業化服務公司來做。它可以包括以下內容：軟硬件維護修理與支持、技術培訓；主機數據中心、客戶服務器、網絡、桌面系統運營和管理；系統集成、應用開發與實施、電子商務、管理咨詢與重構；IT架構、erp系統建設等。
2我國IT外包服務企業發展狀況
我國軟件產業近年來一直不斷高速發展,軟件出口持續增長,IT外包服務發展強勁。據商務部服貿司統計,2013年我國共簽訂承接IT外包服務合同167424份,合同金額954?9億美元,同比增長55?8%；執行金額638?5億美元,同比增長37?1%。其中,承接國際服務外包合同金額623?4億美元,同比增長42?2%；執行金額454?1億美元,同比增長35?0%。
服務外包產業就業規模穩步擴大。2013年,我國服務外包產業新增從業人員106?5萬人。截至2013年年底,共有服務外包企業24818家,從業人員536?1萬人,其中大學(含大專)以上學歷355?9萬人,占從業人員總數66?4%。
C公司作為我國IT服務企業的典型代表,成立于1994年,是一個相對年輕的企業。C公司于2007年4月在美國納斯達克上市,于2014年3月退市。公司CEO和領導團隊均有著海外著名高校的教育學習經歷,年齡在45歲至50歲。C公司目前已發展成為一家世界級的IT服務供應商,專注于高端商業解決方案。
3C公司人力資源管理中存在的問題
3?1C公司招聘管理中存在的問題
3?1?1招聘團隊成員專業素質不高,工作經驗不足
(1)招聘團隊人數較少。C公司北京地區的招聘團隊目前有9人,分為兩個小組。招聘主管1人,兩個招聘小組,每組4人。與C公司承接的外包項目數量相比,招聘團隊的人數相對較少,不能高效快速地滿足項目的招聘要求。
(2)招聘專員教育背景欠佳。在滿足對英語水平要求較高的項目時會出現一定的困難。
(3)招聘團隊成員的工作經驗普遍較少,招聘團隊的男女比例不夠協調。整個招聘團隊中,除了招聘主管是男生,另外的8名招聘成員中只有兩個男生。他們都是今年的應屆畢業生,工作經驗都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道較少,無法滿足公司業務需求
C公司HR在招聘過程中,招聘渠道方面存在如下問題。
一是招聘渠道較少。目前C公司招聘團隊獲取候選人簡歷的渠道主要分為四個：智聯招聘,前程無憂,QQ群,熟人推薦。招聘專員的招聘渠道太少,這樣必然會對招聘的效率產生較大的影響,跟不上公司招聘需求的實時變化。
二是招聘渠道陳舊。C公司目前的招聘專員現在使用的招聘渠道過于陳舊,并且依靠這些招聘渠道獲取的簡歷質量也普遍不高,因此也在一定程度上降低了推薦候選人的成功率。
3?1?3招聘流程不夠正規化
招聘專員獲取候選人簡歷后,直接和候選人電話聯系。在這一過程中,無論是對公司的介紹,還是對外包項目、具體職位的介紹都不夠正規化。招聘專員對于候選人的講解各不相同,甚至會有沖突。關于薪酬福利,招聘專員更是眾說紛紜。
3?2C公司績效管理中存在的問題
通過與工程師訪談,可以總結出C公司在績效管理中的問題如下。
3?2?1沒有明確的考核指標
工程師在發包商項目中,發包商和C公司都沒有明確設定考核指標,也沒有制訂詳細的工作計劃。工程師所有的工作都是比較被動的。他們的工作任務都是由發包商的項目負責人分配下來的,只要在規定時間內完成就可以。工作相對比較自由,但是卻沒有成就感和激勵性。
3?2?2考核人員為發包方項目負責人
每個月月中、月末,發包商的項目負責人會給C公司外派的工程師進行考核。考核主要分為兩大部分,工作天數和工程師的工作態度、工作效率。第一部分的考核與工程師當月的工資息息相關,有工程師的考勤記錄作為依據。第二部分則完全由發包商項目負責人決定,主觀性非常強。由于這一部分的考核決定了工程師的年終獎,因此僅由一人考核主觀性太強。
3?3C公司培訓與開發中存在的問題
C公司對外派到甲方項目的工程師基本只會進行一些簡單的入職培訓,以保證工程師可以順利在項目上開展工作,并不會進行技術類的培訓、管理類的培訓或業務類的培訓。
在IT外包服務行業中,由于各個項目的周期、地點都不一樣,而公司的工程師都在不同的辦公地點工作,想要將工程師集中在一起進行培訓本身就需要巨大的成本。IT外包服務行業,員工的流動率極大,外包公司對工程師進行培訓要承擔較大的風險。此外,一個項目中不同的技術點比較多,各個項目需要了解的業務知識也不太一樣。
3?4C公司薪酬管理中存在的問題
在薪酬福利的管理上,公司比較統一。公司規定所有的工程師都是一年13個月月薪,五險一金的比例也是按照統一的基數來繳納。這樣減少了員工關系部門的工作復雜程度,節省了公司的人力成本。關于年假,工作滿一年后,均可享受每年5天的帶薪年假。
薪酬福利的激勵性很小。一年之內,工程師的薪資基本不會有變動,績效考核也只是簡單地按照考勤天數來核算月工資。工程師的激勵性會大大降低。正因為這樣,工程師跳槽的可能性會大大加強。這樣必然會影響到公司項目的交付進度。
4對完善C公司人力資源管理的建議
4?1對招聘管理方面的建議
4?1?1提高招聘團隊成員的素質
首先，應當增加招聘專員的數量。其次,提高招聘團隊的教育水平。最后,招聘團隊中的男女比例懸殊太大,會對整個招聘團隊在工作思路、工作方法上產生明顯的影響。目前整個招聘團隊的工作方法偏感性。若能將這一性別比例進行平衡,無論是在工作氛圍、工作方法上都會有所改進。
4?1?2拓寬招聘渠道
公司招聘團隊目前使用的招聘渠道過于陳舊,比較固定。公司應該開拓新興的招聘渠道,例如微信公眾平臺、微博、拉勾網、內聘網等目前比較流行的社交平臺和垂直招聘網站,以便更快獲取候選人的簡歷。此外,公司對于自身人才簡歷庫并沒有進行合理利用。公司目前的簡歷庫只能收納從前程無憂和智聯招聘上下載的簡歷。對于從其他渠道獲取的簡歷,并不會上傳到公司的簡歷庫。建議公司可以聘用在校實習生進行簡歷維護等基礎輔助的工作,以完善公司的人才簡歷庫,并最大限度地利用它。
4?1?3規范招聘溝通流程
項目及職位介紹方面,由于公司承接的項目很多,各個項目的職位需求也有很多。對于公司項目情況和職位情況,如果可以每天抽出15分鐘進行梳理,并對需求進行合理的分配。這樣招聘專員在給候選人介紹項目的時候對所有的信息會了然于胸,候選人也能最明確地了解項目情況,并且可以作出穩定合理的選擇。
薪酬福利的介紹,C公司對于這一方面,并沒有對招聘專員做過系統完整的培訓。很多招聘專員自己就不清楚,更談不上如何清楚地和候選人介紹了。往往在薪酬福利方面,招聘專員介紹時含混不定,會給候選人一種不夠職業的印象,對于項目職位,他們心里也會增加更多的不確定性和不信任,這樣會非常影響招聘的效果。因此,對招聘專員進行公司薪酬福利狀況的介紹的培訓,會大大提高招聘交流過程中的溝通效果,也可以快速電話篩選出適合此職位的候選人。
4?2對績效管理方面的建議
4?2?1明確工程師考核指標
目前工程師的考核比較簡單,僅有工作天數這一個具體的指標,考核的有效性會大大降低。應當雇用專業的績效管理人員,對工作的具體項目和崗位進行調研實驗后,確定明確的考核指標。這樣不僅工程師對于工作的職責有一個明確的認知,還能對現有的工作有積極的激勵作用。
4?2?2完善考核評價團隊,增加考核評價次數
目前對于工程師的績效考核只有發包方的項目經理一個人在評價,考核的結果會有明顯的主觀性。對于工程師的績效考核團隊,應該包括項目經理、工作匯報主管、平級同事、工程師自身。此外,還應該增加績效考核的頻次。目前的績效考核,只是項目經理在年終時,對工程師的工作態度和工作成果進行一個評估,從而決定工程師年終獎的多少。這樣的考核方法會受到近因效應的影響,降低考核結果的真實性。增加績效考核評價的次數,不僅對于工程師來說,會有一個持續性地激勵,而且考核的結果也會更加偏向于事實。
4?3對培訓與開發管理過程中的建議
在新員工培訓方面,C公司投入的經歷和資本都比較少。由于整個行業員工的流動性都比較高,如果聘用講師,進行新員工的培訓,會大大增加培訓的成本。公司采用簡單的“師徒制”培訓新員工,似乎顯得更加合理。實際上公司可以在“師徒制”培訓的基礎上,制作各個崗位的新員工入職手冊,從而使新員工更快地適應崗位的需求。而對于外派到甲方項目組的工程師,應當讓工程師在進項目之前,除了簡短的電話入職培訓外,可以以項目為單位建立QQ群,共享一些工作規范和工作手冊,討論工作中可能出現的問題,從而使工程師能更快地適應新工作,融入到大集體中。
4?4對薪酬管理過程中的建議
獎勵機制應更多地和績效管理配合使用,以提高員工的工作積極性。對于外包服務中的工程師,應當將獎金激勵機制和績效考核機制配合使用,以提高工程師的積極性和績效,有助于加快交付項目的速度,提高交付項目的質量。對于外包服務中的工程師,建議在明確考核指標、增加績效考核次數、完善考核評價團隊的同時,配合使用獎金制度,以持續有效地增加員工的積極性。
參考文獻：
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［2］中國服務外包研究中心?中國服務外包發展報告2013［M］?北京：中國商務出版社,2013?
充分發揮工會“大學校”作用，推進首都職工素質建設工程深入發展，全面提高職工隊伍思想道德素質和技術技能水平，是落實北京市總工會“1+6”文件精神的需要，是建設“人文北京、科技北京、綠色北京”和世界城市的需要，是保證集團公司又好又快發展的現實需要，是推進集團公司學習型企業建設的重要內容，是切實維護職工學習發展權利、保持和發展工人階級先進性的重要舉措。北京環衛集團工會將在推進職工素質建設工程中，將以往分別推進的職工素質教育工程與經濟技術創新工程結合起來，從以下幾方面重點推進，努力提升職工的整體素質。
一、以完善素質教育工程為基礎，提升職工基本素質
1、擴大通用能力培訓的覆蓋面。北京環衛集團工會自成立以來，積極推進職工素質教育工程，大力開展通用能力培訓。自2007年舉辦首期通用能力脫產培訓班以來，共舉辦了8期，400多名青年職工取得了“首都職工素質教育工程結業證書”。培訓受到了職工的普遍歡迎，也得到了首都職工素質教育辦公室有關負責同志的高度評價。今后將繼續加強與優秀通用能力培訓站點的合作，針對集團公司實際和職工文化素質狀況，選取針對性更為明確的課程模塊；將通用能力培訓與職工代表培訓、工會干部培訓、通訊員培訓等業務培訓相結合，健全和完善通用能力培訓模式、課程設計，著眼于服務職工、方便職工，吸引更多職工參加，擴大職工覆蓋面。
2、與相關部室合作，開展崗位培訓。按照首都職工素質教育辦公室的要求，采用N+X（N是指1或多門通用能力培訓課程，X是指經素質辦認定的企業自主開發的培訓課程）的推進模式，開展各具特色的崗位培訓和崗位練兵活動，提高一線職工技術技能水平與崗位適應能力。在集團公司范圍內開展具有環衛特色的技能大賽，進行賽前及賽后培訓工作，通過技能大賽對職工進行技能等級考核認定，增強培訓的吸引力和培訓后職工的競爭力，形成以賽促學的良好局面。
3、提高職工文化素養和健康素質。不斷加強和完善職工之家的建設，拓展職工文化體育活動場所；在現有乒乓球、橋牌俱樂部的基礎上，集團公司再成立羽毛球、臺球、籃球等俱樂部；開展形式多樣的培訓，滿足職工群眾的精神文化需求，培養職工文化體育人才；依托俱樂部，定期組織會員活動，并開展豐富多彩的文體活動，豐富職工業余文化生活；依托集團公司職工藝術節、職工運動會等大型活動，擴大職工的參與面，推進企業文化建設。
4、積極推進“學分銀行”計劃。針對集團公司職工學歷水平普遍偏低的實際情況（中專、高中及以下文化占職工總數的78%），集團工會將積極向首都素質辦和北京市教委申請，取得“學分銀行”試點企業資格，以貼近企業需求、貼近崗位需求、貼近職工自身需求為宗旨，在“學分銀行”專業建設指導委員會的指導下，由市總職工大學和集團公司共同設定專業。打通各類教育相互銜接的通道，通過當量替換建立技能培訓、教育部門規范教育以及“通用能力”培訓之間資源共享平臺，最終讓職工拿到國民教育系列大專學歷，提高集團公司職工的學歷水平。
二、以提高職工實用技能水平為核心，推動職工經濟技術創新發展
1、建立職工創新工作室、繼續推廣首席員工制度。按照集團工會《關于開展爭創首席員工活動的通知》（京環衛工字[2009]號）文件要求，落實集團公司首批首席員工的政治和經濟待遇，通過首席員工的示范引領作用，推動集團公司高技能人才隊伍建設。以后將在建立何亮勞模創新工作室的基礎上，逐步從首席員工、勞動模范、高技能人才中選樹各專業的領軍人物，在各分子公司建立職工創新工作室；健全職工技協組織，挖掘職工技能人才資源，組成專家團隊，廣泛開展項目攻關、名師帶徒、技能培訓、技術交流等形式多樣的活動；發揮創新工作室、職工技協的引領示范作用，吸引技術技能人才和優秀職工參加技術創新和技改技革，為企業解決技術難題，帶動職工學習先進技術和高超技能。
2、深入開展勞動競賽活動。與集團公司行政相關職能部門共同規劃和組織實施勞動競賽，積極爭取政策、項目、資金支持；以職工創新工作室、工人先鋒號班組等為抓手，帶動職工以“五比一創”（比服務質量、比經濟效益、比技術創新、比科學管理、比文明作業、創和諧團隊）為主要內容，結合“我為節能減排做貢獻”活動，以創建“工人先鋒號”為載體，開展節能降耗、結構調整、創新發展等為主題的勞動競賽活動。
3、積極推進合理化建議工作。圍繞降低成本、節能減排、技術改造、技術革新、安全生產等內容，廣泛開展合理化建議活動。集團工會將制定合理化建議征集、評選和表彰的工作制度，細化量化工作指標，定期對合理化建議進行評審，對采納、立項、實施等情況進行公示，引導職工把握主題方向、注重實施效果，提高合理化建議的采納率和實施率。
特許經營模式輸出的方式主要以培訓為主，而此階段培訓的好壞，將直接影響到到日后加盟商店面實際的經營情況。筆者通過剖析特許經營總部負責培訓工作的培訓部，詳細解讀特許經營模式成功輸出到底該如何進行。接下來的剖析過程中，筆者將通過培訓的精準定位、職責內容、培訓模式、講師分布、培訓節點等五個方面進行詳細解讀。
一、精準定位
經過實際的調查結果顯示，絕大多數的特許經營企業都給予了培訓部一個錯誤的定位，將企業內部的培訓部定位為講師團隊。但凡輸出體系所需培訓的內容均由這個“強大”的講師團隊來完成，貌似全能型的培訓講師。實際上，背后顯現出來的，則是專業性不夠、實用性不強、嚴重與一線市場脫軌。從而導致很多的加盟商都不愿意參加總部的統一培訓，認為此種培訓純粹是浪費大家的時間，而事實也基本如此。
基于對上述情況的表述，筆者建議特許經營企業應首先將培訓部定位為以統一協調、組織、安排、實施、督促、評審整個培訓過程的――“教務處”，而不是“萬能”的講師團！
二、職責內容
教務處式的培訓部主要負責本特許經營體系在輸出過程中所需培訓課程、培訓講師、培訓模式、考核方式、培訓方式等的設計、制定、實施、監控等工作。
在培訓課程方面，培訓部需要負責培訓課程的的調研、開發、試講、存檔、更新等工作，以確保培訓課程的內容具備實用性、時效性、全面性、系統性，從而實實在在的實現“復制成功、克隆財富”的目標；在培訓講師方面，培訓部一方面要負責內部培訓講師的招募、培訓、內聘、管理、考核、獎懲等工作，還要負責外部講師的篩選、評審、簽約、考核等工作；在培訓模式、考核方式、培訓方式等方面，培訓部同樣也要站在教務處的角度進行相關工作內容的制定、實施與監控。
三、培訓模式
為了能夠更好的將單店的成功經驗復制給加盟商，筆者建議培訓部采用“認知培訓+理論培訓+實操培訓+實習培訓”的模式進行輸出。
1.認知培訓
所謂的認知培訓，是指在開始正式培訓之前給予加盟商的一些鋪墊性培訓，此種鋪墊性培訓至少包含學習的重要性、企業自身情況，以及市場情況三個方面的內容。之所以將學習的重要性排在了培訓的前列，是由實際情況所決定的。這是因為對大多數的盟主來說，他們選擇的加盟商大多集中在20萬以下的投資額，而這些投資人中85%以上的文化素質偏低，對于學習的重視程度也不高。所以，在對此類人群進行相關信息的培訓之前，必須著重對他們進行“學習重要性”的培訓，否則培訓的最終效果會被大打折扣。雖然此種結果的出現對于任何一方來說都是不愿意看到的，可一旦出現此種結果，大多數的加盟商會將責任100%的歸咎于總部，將總部的培訓視為一文不值。由此，筆者建議培訓部在安排加盟商統一培訓時，首要培訓內容就是“學習的重要性”！除此之外，培訓部還要負責安排相關講師進行企業、市場等模塊信息的傳遞。其目的至少有兩個，一個是讓每一位加盟商對企業、產品、市場都擁有120%分的自信；另一個則是讓每一位加盟商都能夠清晰的認識企業、了解產品、熟悉市場，從而進一步促進接下來培訓內容的學習以及日后的店面實際經營。
2.理論培訓
所謂理論培訓，是指將無需實際動手操作或實際動手操作之前所需熟知的信息內容，通過講授的方式進行的培訓模式，如單店的各項工作職能、職責、經驗、技巧、規章、制度等方面的信息。
3.實操培訓
所謂實操培訓，是指將實習操作性比較強的內容通過角色扮演、戶外訓練、情境模擬等方式進行的培訓模式，如單店的陳列、禮儀、話術、導購、演示等方面的信息。
4.實習培訓
實習培訓主要由直營部、督導部主要負責，培訓部需要擔當的工作，就是將完成上述三種培訓內容的加盟商移交給直營部、督導部，由直營部、督導部統一協調安排加盟商到相應的店面進行實習工作。
四、講師分布
講師是誰？講師來源于何處？這兩個問題困擾著絕大多數的特許經營企業。依據多年的顧問咨詢經驗，筆者建議連鎖企業的講師團隊由專職講師、兼職講師、外聘講師共同構成。
專職講師是指直屬于培訓部領導，不再擔任公司其他部門工作內容的講師；兼職講師是指直屬于公司營建、督導、人力、財務、物流等職能部門領導，但需要依據培訓部的培訓計劃及時為加盟商提供授課內容的講師群體；外聘講師則是由培訓部通過合同關系聘請的其他公司講師為其提供相應模塊培訓內容的講師群體。
專職講師與兼職講師屬于公司的內部講師，主要分布于公司的各個職能部門，專職講師主要由培訓部的講師構成，而兼職講師的分布則比較廣泛，如主要負責單店硬件設施輸出的營建部、負責單店全面質量管理的督導部，以及人力部、財務部、物流部等其他職能部門。
筆者依據多年的顧問咨詢經驗，以及多渠道的訪談結果，將企業內部講師分布情況做了一個剖析，建議連鎖企業在組建、調整公司內部講師團隊時可參照下圖所示的比例進行相關講師的抽調、選拔和培訓。
通過上圖可以看出，近50%的內部講師來自營建部、督導部。其主要的原因是這兩個部門一直處于服務單店的一線工作，他們更了解單店運營的方方面面，尤其是來自于督導部的講師。對于督導部的督導專員來說，主要的招聘渠道就是內部選拔，而主要的選拔對象一般都是經營店面比較出色的店長，然后再在這些人中選拔更優秀的督導專員成為講師，他們講述出來的內容也就更貼合一線，更有利于單店相關人員吸收、消化、應用。
在此，著重解釋一下上圖所示的“其他”類講師。這些講師一部分來自于公司的其他職能部門，一部分來源于經營店面非常出色的加盟商。之所以選擇讓加盟商也成為公司的內部講師，原因有很多，如通過增加加盟商的參與度來加大加盟商對總部的依賴感、自身的榮譽感，通過加盟商的成功經驗分享來提升業績一般或很差的加盟商的自信度以及競爭意識。
五、時間節點
對于剛剛加入到這個行業的加盟商來說，雖然需要學習和了解的內容非常多，但在界定的時間內，每個人對新鮮信息的接收程度、理解程度、應用程度都是有限的。在這里，筆者依據多年服務于連鎖企業的經驗給大家一個培訓節點設置的建議。
如上圖所示，總部的培訓部在進行相關信息的培訓時，要依據行業、企業的實際情況，合理的將培訓內容拆分成2～4次進行，如基礎班培訓、提升班培訓、晉級班培訓，以及其他培訓，以避免一蹴而就的培訓方式讓最終的培訓效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培訓方式受到傷害的不僅僅是加盟商，而是雙方。加盟商加盟總部之后，沒有能夠掌握到相關的經營技能，會因此造成單店經營業績始終上不去。對于總部而言，加盟商賺不到錢，總部也就賺不到錢。加盟商只要賺不到錢，就會將過失轉接到總部，認為是總部沒有支持到位，久而久之，一個非常出色的加盟項目就會因為加盟商不斷傳遞的負面信息而日落西山。
(初稿)
1主題內容與適用范圍
1.1 本制度主要對熱工專業班組人員績效考核獎勵做出規定。
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎勵。
2總則
2.1為建立和完善績效考核體系和激勵與約束機制，對熱工班組人員進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進班組安全生產。結合班組實際情況，特制定本績效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權屬設備維護部熱工室。
3績效考核獎勵權限
3.1設備維護部部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.2設備維護部分管熱工專業的副部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.3熱工室主任有權對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.4熱工室專工有權對班組及個人提出考核、獎勵建議，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
3.5班組長負責對各自班組人員的績效進行考核、獎勵，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
4績效考核獎勵內容
本考核制度實行百分制考核，基礎分值100分。
班組長考核獎勵系數：1.25
技術員考核獎勵系數：1.125
二級專責工考核獎勵系數：1.0
三級專責工考核獎勵系數：0.875
檢修工考核獎勵系數：0.8
綜合考核得分=(勞動紀律×10%+培訓學習×20%+安全生產×30%+設備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數
4.1勞動紀律
4.1.1員工應嚴格遵守公司作息時間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.2嚴格執行請、銷假制度，未經請假審批手續(班組成員經班組長、室主任、專業分管副部長、部長同意，班組長、專工經室主任、專業分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.3應隨時保持通信暢通，確保24小時能夠聯系的上，凡因工作需要，20分鐘內聯系不到責任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。
4.1.4無故不參加班組班前班后會、安全活動會、培訓講課、班組會議等活動，考核2分/次。
4.1.5無故不參加公司及部門會議、活動，考核2分/次。
4.1.6上班時間睡覺、玩手機、看視頻、玩游戲等與工作無關的事，考核5分/次。
4.1.7上班時間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產并按公司有關規定考核外班組進行同等金額考核。
4.1.8上班時間或值班期間在公司規定的禁煙辦公或生產區域抽煙，考核10分/次，若引起火災、火災報警系統報警等事故按公司有關規定處罰外班組進行同等金額考核。
4.1.9無正當理由不服從工作分配、調動和指揮者，考核10分/次，情節嚴重者直接取消當月績效獎(二次分配部分)。
4.2培訓學習
4.2.1培訓考試不合格，考核1分/次;公司級培訓考試成績突出，獎勵5分/次;集團公司級培訓考試成績突出，獎勵10分/次。
為進一步打造職工輕松愉悅工作環境，營造幸福溫馨工作濃厚氛圍，為職工文體活動多樣化開展創造更加便利條件，引導全體職工崇尚積極向上工作和生活狀態，讓全體職工在溫馨工作中感受到組織的關心關愛，始終以飽滿的精神、健康的心態投入到“百強縣公司、百強供電所”建設以及日常生活中,鳳縣公司結合工作實際需求，現申請對公司部分基礎設施進行完善，下面將初步工作需求匯報如下：
一、縣公司文體基礎設施完善
1.完善職工活動中心
目前，公司新址職工活動中心為戶外籃球場，籃球場頂部未封頂，籃球場地功能較為單一，雨雪天氣無法正常使用,羽毛球、排球等文體活動開展受到限制。
工作需求：建議對職工活動中心（籃球場）進行封頂，從而建設成為室內運動場所。同時，配備羽毛球場地地膠、羽毛球網、乒乓球案子等設施，將籃球場單一運動場所打造為集籃球、羽毛球、乒乓球為“三位一體”運動場所。
2.配備健康按摩椅6個
目前，公司未配備健康按摩椅，職工放松僅通過健身器械運動，放松方式較為單一。
工作需求：建議配備健康按摩椅6個，置于公司健身房、一線班組、供電所職工之家，為職工提供一個工作后舒心放松方式。
3.建設職工影音室
目前，公司學習上級會議精神、觀看紅無固定場所，在當前疫情防控形勢下，外出觀看學習存在一定安全風險。
工作需求：建議建設公司職工影音室，為進一步學習上級會議精神、觀看紅提供便利，便于經常性開展紅色教育，為全體職工搭建一個休閑放松環境。
二、縣公司文體協會運作完善
1.公司健身中心正常運行維護
工作需求：聘請專業健身教練對公司職工每月開展1次鍛煉指導，防止發生個人鍛煉不當引起機體損傷，同時定期邀請專業人士對運動器械進行保養，健身房正常運作及聘請教練費用需要上級支持解決。
2.開展瑜伽培訓
工作需求：邀請專業人員每月開展1次瑜伽培訓教學，豐富職工業余生活，聘請瑜伽教練費用需要上級支持解決。
3.開展心理輔導講座
工作需求：每半年組織開展1次心理輔導講座，消除職工心里亞健康，聘請心理輔導專家費用需要上級支持解決。
4.組建公司合唱管樂團隊
工作需求：結合鳳縣羌族文化特色，開展羌族文化文體活動，配備相關器樂，組建公司合唱管樂團隊，豐富職工文化生活，購買樂器器材相關費用需要上級支持解決。
5.建設公司職工健康角
工作需求：在公司食堂設置“職工健康”角，配備配齊測量血壓、體脂稱等設備，方便職工隨時對自己身體健康進行檢測，購買血壓儀、血糖檢測儀、體脂稱等設備費用需要上級支持解決。
三、費用估算
序號
類別
項目名稱
數量
費用估算
（萬元）
備注
1
完善職工活動中心
籃球場地鋼結構封閉建設
1個
2
羽毛球設施配備
1套
含羽毛球拍、羽毛球網、地膠等
3
配備健康按摩椅
按摩椅
6個
4
建設職工影音室
影音室椅子
10個
5
影音室大屏
1
6
健身中心正常運行維護
聘請專業教練
/
每月1次健身指導及器械保養
7
瑜伽培訓
聘請專業教練
/
每月1次培訓指導
8
心理輔導講座
聘請專業教練
/
每季度1次培訓指導
9
組建公司合唱管樂團隊
聘請專業人士
/
2
每月1次培訓指導
10
購買樂器器材
/
6
含薩克斯、小號等
11
建設職工健康角
購買血壓儀等健康檢測設備
/
合計
/
/
在8月份第一次的培訓中,方錦烈老師的《最新法律法規》,講解了最新安全生產法律法規和電廠有關法規內容,從法律的角度出發,首先解釋了基礎概念;其次對安全生產法進行了解讀,根據電廠日常生產情況提出可能觸及的法律問題,涉及到《中華人民共和國勞動法》、《道路交通安全法》、《職業病防治法》;最后從個人經驗出發談到對安全生產法的理解。參加本次培訓的共有106人。通過此次培訓,全熱電公司對法律的概念和效力有了一個大概的認識,安全生產法和相關法律法規有了一個初步的認識,特別是一線員工對自己的權利和義務有了清楚的認識。
(2)作業許可管理
在結束了第一次培訓后,通過收集學員反饋意見,此次劉湘云老師在9月份《作業許可管理》培訓的形式上做了調整,對熱電公司的班組進行了分組,并在培訓中穿插互動環節,加強培訓人員對知識點的掌握和學習的積極性,公司從業人員共98人參加,分成了四組。在內容上增加了案例的講解,首先從案例引出知識點,做到“用事實說話”,讓組長帶動組員,在發生的事故中挖掘是否存在作業許可缺陷方面的問題,從現場作業人員到班組長再到高層人員每個階段的許可程序是否完整;然后通過提問方式,對熱電公司需要許可的作業一一列出;最后由現場從業人員和作業許可管理員進行對話,進行作業許可的自查。此次培訓內容豐富緊湊,形式上也能很好的銜接,一環接一環很流暢,存在的問題針對作業票管理內容和責任追究不夠詳細,作業管理者聽后不知道存在的風險,在意識上也沒有足夠的重視。
(3)新<安全生產法>解讀
《安全生產法》在8月份進行了修訂,增加到了117條,熱電集團提出了加入安法解讀的題目,根據熱電集團提出的要求,中心將課程做了相應的調整,把10月份的課程調整為《新<安全生產法>解讀》,中心還邀請了原省安監局法規處副巡視員陳桂成進行講授,參加培訓的有各班組長和集團公司負責人共80人。在授課內容上,陳老師也用到了他個人豐富的工作經驗進行了詳細的總結,先從安全生產工作的不足出發,歸結了“力不足、刀不快、腰不硬”三方面的問題,然后引出了修改新法的三大重點,最后再從修改后的“十亮點”中對新法進行解讀,解讀的內容環環相扣,使學員在聽完后普遍對修改的內容有了大致的了解。
(4)習慣性違章的預防
原計劃安排在10月份的“慣性違章”調整到了11月,由劉湘云老師主講,培訓安排了65人參加,分成了四組。內容上比原計劃多出了兩個月的時間,中心在對培訓內容的準備上有了充足的額時間,對違章的資料進行收集,將現場違章的照片加入到了培訓過程中來,使學員在培訓過程中有了更直觀的了解和認識,在圖片中找出錯誤,每一組進行討論,相互交流總結,身份也從“被監督”轉變成“監督者”,多角度的了解到了違章發生的原因,從而能“自覺”的改正過來。在培訓結束后,學員在心里上都有了一個新的認識,但是還是有員工認為,這些照片很多都是外包單位的作業,這些違章行為在他們身上是不會發生的這樣的僥幸心里,建議在下次有條件的情況下能有現場操作的過程,在過程中使員工發覺自己的“習慣”。
(5)高溫灼傷及機械傷害事故的預防
在最后一個月的培訓工作中,將原計劃的<高溫灼傷>和<機械傷害事故>兩個題目進行了合并,主講劉湘云老師,各班組人員共85人參加,分成了四組。內容上也將兩個培訓科目壓縮為一項,內容上雖有刪減,但是培訓的質量也得到了保證,在課堂上每一組將他們在日常工作中存在的高溫方面和機械上的危害進行了總結歸納;在最后中心還在培訓中將安全月《機械傷害事故預防》的宣傳冊發放給各班組,將宣傳冊變為他們日常的“工作手冊”。
(6)培訓中問題及意見
參加工作的二十多年，由于各級組織的培養教育，領導和同志們的提攜幫助，加之個人不懈努力虛心學習，我的政治覺悟、思想品德、工作能力、業務水平有了不斷的提高，綜合素質也有了長足的進步。按照總公司、省公司評聘經濟專業技術職務的國壽發(2002)33號文件規定，比照相關條件，符合申報高級經濟師專業職務的標準，現將相關情況總結如下：
一、從事經濟工作的基本情況
我于1982年雁北商校財會畢業后參加工作以來，一直從事經濟工作，曾任山西省陽高縣政府辦公室干事、縣財委副主任、縣外貿局長兼縣外貿集團公司總經理。1997年調中國人壽保險公司**市分公司后，歷任辦公室調研員、渾源縣公司經理、市公司工會主任。經濟專業出身，本人又熱愛經濟，1997年全國首次經濟師專業考試踴躍參加，取得了金融經濟職稱，并被**市分公司聘任。由于具備了相應的業務技術水平，使其組織管理能力得到很好發揮，不僅圓滿完成了組織交給的各項工作任務，而且本人或所負責的單位也多次受到上級的表彰或獎勵。(見資格審查表內的部分填寫)
二、從事經濟工作的學習情況
多年來，自己始終重視不斷提高政治素質、業務素質，特別是經濟管理的學習。原初始學歷是中專，靠自學以優異成績先后獲得山西財經學院商業經濟大專文憑，山西大學行政管理本科畢業證。近年來，更是多次參加學習培訓、理論研討，其中省級以上部門組織的就有：1996年7月山西省經委企業干部任職資格培訓班;1997年9月****中央黨校十五大精神培訓班;1998年5月中國人壽保險公司第18期縣支公司經理培訓班;中國人壽保險公司山西省公司省市縣三級公司經理培訓班;1989年4月山西省經濟學年會;1996年5月中國金融理論與實踐研討會等，1997年6月山西省經濟發展促進會理事會聘為理事。
三、在經濟崗位上的理論成果
多年來，自己邊工作，邊學習，邊實踐，邊總結，注意把學習思考所得結集出版，并有社科成果獲獎。1999年編撰《人身保險投保指南》，促進了當地壽險業務;2000年結集《國壽保險實踐的思考》13萬字，贈送省內外同行參考，受到好評;2001年山西人民出版社出版《改革歲月建言集》30萬字，新華書店發行。《山西財貿經濟》撰稿人之一，《全國優秀經濟論文選》等多部文集有文章收編。《人民日報》、《支部建設》等報刊發表過大量論文。其中《基層壽險公司面臨的主要困惑及其對策》經中國改革實踐與社會經濟形勢社科委員會審議鑒定，被評為1999年度中國改革實踐與社會經濟形勢社科優秀成果。
四、在經濟崗位上建言獻策
我把學到的經濟知識不僅運用在自己的具體工作中，而且還就宏觀經濟工作、壽險公司行業發展提出自己的見解，并得到相關部門和領導的表揚或肯定。1990年山西省人民政府群眾建議征集部門授予重大建議獎并頒發獎金，1991年原雁北行署記一等功。近年來，我均就人壽保險發展向總公司提出自己的工作建議，副總經理苗復春回信予以鼓勵。迎接wto挑戰，國有壽險公司應樹立全新的人才觀等建言，總公司在內部刊物和網上發表;對2002年工作的建議，總公司摘要在《中國人壽》2002年第1期予以刊發。
此外，1997年我還情系下崗職工，編撰《下崗職工自謀職業七十二行》一書，自費印刷3000冊無償送給**市下崗再就業服務中心、**市婦聯、工會、渾源縣婦聯等單位分發部分下崗職工或做培訓參考資料。不僅受到方方面面的稱贊，而且不少讀者、下崗職工來信來電求教商討或表示致謝。
