時間：2023-05-30 10:08:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才測評方法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：互動教學 教學模式 教學方法
【中圖分類號】G642
筆者嘗試在《人才測評理論與方法》課堂教學中，本著以學生的全面主動發展為課程目標的基本價值取向的原則，構建一種學生在教師引導下自主地探究學習、合作學習為主的互動教學模式互動教學模式，從而進一步調動學生參與課堂教學的積極性，促進學生的全面發展和健康成長。
1《人才測評理論與方法》互動式教學模式設計
1.1教學內容設計
首先，人才測評理論：包括國內外測評理論的發展的沿革及前沿。其次，人才測評技術：例如面試，履歷分析，心理測驗等技術，要求學生通過學習掌握這些技術的基本原理及實施要點。最后，人才測評技術在具體工作情境中的應用：人才測評技術已經廣泛應用于企事業單位招聘中，例如公務員招聘，故讓學生通過模擬具體招聘環境中測評方案的設計可以幫助學生練習理論聯系實際的思維能力。
1.2教學方法設計
本課程以7個課程專題為載體，采取啟迪性講授法---自學法---總結性講授法相結合的教學方法，打破傳統的統一學習的形式，將學生分配為6人左右的若干小組，每4個課時完成一個專題學習，每個專題學生完成有指定要完成的任務。這就相當于把一個課堂分割成了多個多個課堂，每組學生可以根據自己的興趣所在，選擇學習的切入點，提升學生學習興趣。同時，體現教師精講、學生多練的原則，教師只需講清基本原理，精心設計教學模塊，真正體現學生在"做中學"的過程。
1.3教學組織形式設計
步驟一：教師提出專題，并分配學習任務，說明完成專題學習的具體要求（20分鐘）
步驟二：全體學生需要進入開放實驗室或者圖書館閱覽室等進行自主學習，完成指定學習任務要求內容。（50分鐘）
步驟三：教師師對小組進學習進行課堂及課外指導。（課堂指導20分鐘，其余時間為課外指導）
步驟四：每個專題抽取某些小組以PPT演示及演講相結合的形式進行學習成果匯報。（40分鐘）
步驟五：當堂測試。（25分鐘）
步驟六：教師總結（25分鐘）
在這種安排下，學生的學習時間安排雖然相對傳統課程靈活了，但是學習任務緊了，按照目前的教學設計4個課時學生無法完成制定任務，故還要利用大量的課余時間進行自學和小組討論。
1.4教學考核設計
本課程成績的評定基本模式：平時成績（50%）+期末卷面考試成績（20%）+論文（30%）。其中：平時成績=課堂測試+PPT演示及演講，期末卷面考試是根據平時測試題為題庫，教師根據教學大綱要求進行抽題形成期末試卷。嘗試將期末考試題目根據大綱抽取至平時小測驗題目，這樣在題目覆蓋面上更為全面，且真正起到期末回顧的效果；同時，將期末卷面成績占總成績比例從原來的70%減少到20%，而將平時成績占期末總成績的比例從30%提高到50%，這樣讓學生真正的把學習重心放在學習過程上，而非最后的分數而已，也讓真正認真學習的學生能脫穎而出。
2《人才測評理論與方法》互動式教學模式實施階段性成果
該模式實施以來，已取得階段性成果。主要體現在以下幾個方面：
第一，實現"以學為中心"的教學模式，充分調動學生參與度。本課程改革的核心是要實現以學生能力培養為教學活動的中心，突出學生為主體，并促進轉變教師在課堂教學中從知識講授者向學習任務的設計者、由課堂教學表演者向為學習活動的導演的轉變。另外，學生在課堂教學多個環節的參與和互動，充分地將圖書館、網絡等學習資源融入學習過程中，把課堂變為一個知識采集、知識積累、知識分享的開放性學習平臺，體現了應用型人才培養目標。本次課改實施中，學生進入機房及圖書館自主學習學時達14課時，占總學時（32學時）43%，每次課到勤率在沒有考勤點名的情況下，均達到85%以上。
第二，課程任務模塊化，探索任務為導向的"目標教學法"， 實現通過一門課程培養學生多樣化的綜合能力。本次教學中每個專題學習主題布置后，學生需完成資料查閱與整理、學習小論文撰寫、PPT制作、課堂演講等多個分項任務，其任務目標在于充分鍛煉學生自主科研、快速學習、問題分析、書面及口頭表達、團隊合作等多項能力，充分實現三本院校培養具有一定理論功底的應用型人才的定位要求。
第三，注重過程測試，突出項目測試，嘗試全方位全過程的"360度課程考核"辦法，使得學生學習成果的評價更為全面和客觀。專業必修考試課的期末考核一般采取教師出題閉卷考試的方式，在考試內容和形式上趨向于定向化，無法檢驗學生對知識的運用和實踐能力，因此，嘗試通過對考試命題形式、考試內容及考試方法上進行改革，實行對學習全過程的考核與監督，實現考試內容與形式的統一，學生學習過程與結果的統一。本次課程考核為7次分階段考試（10%）+演講測試（40%）+小論文（30%）+期末閉卷測試（20%）。其中，7次分階段考試主要測試學生對人才測評基本理論和原理掌握，論文旨在考查學生對基本原理的理解深度，演講測試主要考查學生口頭表達能力，期末考試則主要起到知識回顧的作用。多環節測試使得學生學習成果的評價更為全面和客觀。
3結束語
目前很多三本學院開設的人力資源管理專業人才目標定位及課程體系高度相似，使獨立學院畢業生在與其他人力資源管理學生形成"同質"競爭中處于不利或劣勢境地。因此，本研究嘗試以一門專業課程為切入點，根據獨立學院掌握一定理論基礎的應用型人才這一培養要求，對傳統以講授為主的課堂教學諸多弊端進行改革，基于互動式教學要求構建《人才測評理論與方法》課程教學模式，試圖解決原來的教學內容設置與實際職業要求脫節、教學方法單一，學習過程與學習結果不一致，課程考核難以檢驗學習效果等問題，形成課程特色，期望在積累一定經驗后，能將這種教學模式推廣至專業其他課程，以課程改革推動人才培養模式創新，為我院人力資源管理專業特色的構建提供有力支撐。
參考文獻
關鍵詞：人才測評技術，現狀，發展，規范
人才測評是科學測量、評價人才能力素質、業績貢獻的關鍵技術，是科學選聘、合理配置、專業培訓、有效激勵人才的基礎工具，是實踐人才強國戰略的微觀技術方案。作為選賢任能的一種科學方法和手段，它綜合運用心理學、組織行為學、管理學、統計學、計算機科學等多學科知識，建立科學的技術和評價體系，對人才的智力水平、能力結構、個性特點、職業傾向、發展潛能等素質進行綜合評價，為用人單位招聘、選拔、培訓、考核人才等提供科學的參考依據，同時也為人才的職業生涯發展提供咨詢，真正實現人適其事、事得其人、人事相宜，提高勞動生產效率，促進組織目標實現。
一、中國人才測評業發展現狀分析
盡管人才測評思想在我國科舉制度中就有所體現，但真正綜合應用心理學、管理學、組織行為學、統計學等科學，發展人才測評技術卻始于100多年前的西方，如今已發展成為一個規范的、聲勢浩大的產業。然而現代人才測評技術在中國的發端卻始于以恢復高考制度為標志的20世紀70年代末期。
經過20多年的發展，隨著社會主義市場經濟體制的確立，特別是中央提出人才強國戰略，企業參與全球化市場競爭，國家、社會、企業等對人才、知識、勞動、創造的尊重，逐步強化并推動了人才測評市場的形成、發展，并且使其作為一個行業正在向產業化方向過渡。目前在國內從事人才測評的機構眾多，主要可以分為三大類，即政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構。由于壟斷體制約束、游戲規則不明、理論研究薄弱、測評工具缺乏、專業人才緊缺和技術手段落后等原因（具體情況見下表），國內人才測評行業還不是很成熟，甚至有點混亂，影響了人才測評技術的科學形象及在我國經濟社會發展中良好作用的有效發揮。
根據上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業人才測評現狀調查”結果，表明：（1）發達地區，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發達城市對人才測評的接納和應用程度較高。（2）在中國大陸，只有不到半數的企業在近2-3年內將人才測評技術不同程度地應用于人力資源管理中，而且主要集中在民營企業和三資企業，有超過50%的沒有應用人才測評技術的企業計劃在未來2年內應用該項技術，且渴望獲得相關的專業知識和專業人才。（3）多數企業在人才測評上的投資預算普遍偏低，且采用自主開發的方式使用人才測評技術。（4）目前企業應用人才測評技術的主要目標功能是人才的招聘和選拔，并且認可其價值。未來2年將人才測評技術應用于員工職業生涯規劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強。（5）大多數企業認為人才測評產品和服務不是很成熟，超過半數企業認為“決策層的重視和參與”是企業成功應用人才測評技術的關鍵，但企業人力資源管理人員在人才測評方面的知識和能力不足妨礙了人才測評價值的發揮。（6）在線遠程測評和外包給專業公司被認為是未來幾年內人才測評技術應用發展的熱點。
國內人才測評行業不成熟的原因及表現分析
資料來源：根據蘇永華《中國人才測評業的六大挑戰》整理。
總體來看，我國人才測評行業由于缺乏相應制度規范和正確引導，供給側是供給不足，魚龍混雜，良莠不齊；需求側是渴望使用，但人才缺乏，技術欠精，效果不佳。
二、人才測評業發展的國際經驗及在中國發展的道路選擇
西方對人才測評的研究，始于19世紀末對智力落后兒童鑒別的需要。1905年，法國心理學家比奈編成了世界上第一個成功的智力測驗——比奈—西蒙量表。從此以后測驗成為一種測量個體差別的工具，智力測量的對象從兒童、成人到老年人，應用范圍也從教育領域擴展到各行各業，尤其是在企業、軍事和醫學界得到了廣泛應用。20世紀20年代，人才測評研究進入狂熱時期。40年代和50年代，開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”。60年代以后，人才測評在企業界得到了廣泛的應用，測評對象不僅有普通員工，也逐漸擴展到中高層管理人員。現代人才測評在我國的發展卻時斷時續，隨著社會對人才測評的廣泛需求，呈現出一片類似“春秋戰國”混亂局面，至今未真正走上專業化、規范化發展道路。20世紀初，我國心理學界開始引入心理測驗方法，并制訂出我國的各種教育和智力測驗。后來，的爆發中斷了心理測量的研究和應用。80年代，我國人才測評的研究和應用又重新興起。1987年11月，國家人事部在為國務院各部委進行的面向社會的聯合公開招考中應用了“行政職業能力傾向測驗”，人才測評技術在公務員考試中得到了初步的應用，并取得了較好的成效。90年代以來，隨著市場經濟的迅速發展和企業經營機制的轉換，企業對人才的競爭越來越激烈，以及人才市場的建立和發展，致使人才測評受到了社會各界的廣泛關注和應用。
人才測評業在西方國家得到規范發展和社會的廣泛認可及應用，主要選擇的是一條社會化、市場化和產業化的道路。對比當下我國人才測評業的混亂局面，實際上是值得反省和借鑒的。否則，就會因為人才測評形象、效果不佳，使一個本來科學的技術手段由于應用不當而中途夭折，使人才開發管理回歸“經驗主義”。
1.人才測評業應逐漸社會化。人才測評是一種由富有一定資質的權威專業人士組成的社會中介組織實施完成的活動，其測評結果盡管具有一定的權威性和科學性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據，也不是人才獲得相關待遇的一種象征，這與當今我國實施的與人才待遇相關連的、通過人才測評授予人才“國家承認”的證書制度是不一致的。人才測評應該強調“社會承認”或用人單位對測評結果的認可。
2.中國人才測評業的發展必須走市場化的道路。也就說，應該取消國家政府機構對人才測評市場的壟斷，按照市場經濟的運行規律來發展人才測評產業。國家通過法律和政策對人才測評市場進行宏觀控制和調節，而不介入具體的人才測評活動。中國要參與世界經濟的競爭，不僅要開放人才測評市場，而且要積極鼓勵國內外資本擁有者積極參與人才測評產業的投資發展。
3.人才測評產業化是必然趨勢。在一些經濟發達的國家，人才測評是一個很大的產業。以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入就達20多億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則可達100多億美元。擁有13億人口的中國，隨著經濟高速發展、產業結構的調整優化，人才與工作崗位的重新優化配置是必然趨勢，因此可以預期：人才測評產業的發展規模必將是巨大的。
三、政府應引導并規范人才測評行業的發展
政府有關部門應根據中國人才測評行業的現實及社會經濟發展需要，采取相應措施規范并引導人才測評行業良性發展。
1.建立健全人才測評法律法規。為了保證人才測評市場規范、有效運行，國家應建立完善的保證人才測評市場運行的管理規則，如立法，并建立相應的管理監督部門和合理的機制。人才測評機構不僅要接受主管部門的監管，還要接受社會和公眾如新聞媒體的監督。另外，應強調人才測評工具研發的知識產權保護，鼓勵適合中國文化特點的“本土化”人才測評工具的研發及應用。
2.成立人才測評行業專家委員會。人才測評技術涉及學科多，專業性強，科學性要求高，因此應該成立專門的專家委員會。其職責是評價人才測評工具的質量，核準人才測評機構，指導培訓人才測評專業人才，推動人才測評事業的規范發展。
3.國家應組織專家實施人才測評共性技術研究。人才測評涉及多學科、多領域，國家應該組織專家，建立專業的權威研發機構，形成合力，從事人才測評共性技術、通用工具的研究開發。
4.組織權威機構培訓相關從業人員，實施執業資格認證制度。目前僅靠學校培訓人才測評的專業人才，是難以滿足社會需要的，應該組織權威機構或機構聯盟培訓相關從業人員，走培訓與認證并重的道路，實施“社會承認”的執業資格認證制度。
人才測評自古有之，中國古代的科舉制度就是一種典型的人才評估手段，通過讓考生完成八股文寫作等手段，考察其是否符合官府供職崗位的要求。隨著社會制度的變遷，科舉制度被取消，但對人才進行評價的需求卻是各個時代都需要的。
我們現在所說的人才測評，是引入西方現代人才測評理論，以心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、情景模擬、面試等多種技術手段對個體進行測量，從而對其能力素質、個性特征、發展潛力等做出科學評價。與傳統人才評價方法相比，現代人才測評更強調實證和量化的評估方式，評價結果也更易于獲得大眾的認可。
人才測評在西方已得到廣泛的應用，并形成一個成熟穩定的產業模式。以美國為例，每年與人才測評相關的咨詢服務收入已達近百億美元。而在中國，人才測評雖然仍處在初級發展階段，但也已成為人力資源工作的重要組成部分，在企業對人才進行選、用、育、留中發揮著重要作用。具體來講，它的應用價值主要體現在以下幾個方面：
作為關鍵的評價手段，在人才招聘、選拔、晉升過程中得到普遍運用
對現有人才隊伍進行評估盤點，了解企業人才梯隊建設狀況
由人才測評反映出企業對人才的評價標準，從而起到人才發展的導向作用
作為參與者加強自我認知的手段，在培養和發展人才方面發揮重要價值
隨著國內人才測評產業的發展壯大，更多的人力資源服務機構加入到這一市場競爭中。這其中既包括政府部門測評機構、高校學術研究機構，也包括眾多國內外商業化運作機構，多渠道的發展模式對于推動人才測評產業迅速發展起到了關鍵作用。
最近幾年，國際測評專業機構如SHL、托馬斯國際、DDI、PDI等紛紛開拓中國市場，一些老牌咨詢公司如HAY、光輝國際、韜睿惠悅等也開始針對中國市場提供人才測評服務。而憑借其專業積累、品牌影響力、全球客戶資源等優勢，國際測評機構迅速獲得一些大型企業和外資企業的認可。這些國際咨詢公司對于引進西方專業技術、規范行業市場起到了重要作用。
國內方面，除了雙高、中智、國家職業技能鑒定中心等國有企事業單位外，北森、諾姆四達、智鼎等本土咨詢公司也都專注于人才測評領域，在測評產品研發和服務提供方面皆有建樹，而一些綜合性咨詢公司如凱洛格、和君、華夏基石等憑借相關領域的專業積累和人才引進，大力發展人才測評業務。眾多不同背景專業機構的競爭，大力推動了本土人才測評技術的快速提升。
當然，在人才測評行業高速發展的同時，它存在的問題也逐漸凸顯開來。
業余測評師多，專業測評師少
這里指的業余有兩個層面的含義：
很多人才測評服務機構的測評師專業能力較差，嚴格來說不能符合專業要求，只能說能力處于業余水平。
這種情況導致很多測評產品和服務沒有發揮其真正的效用。例如，有些測評師對心理測驗工具缺乏深入了解，給客戶推薦不適當的測評工具；還有些測評師對測評技能掌握不夠深入，對參與者的評價不準確，等等。這些都導致企業對人才測評的專業性產生了懷疑。
很多企事業單位還沒有充分認識到人才測評的價值所在，相較于培訓投入而言，管理者大多不愿意在人才測評上投入較高費用。
為避免高額的專業服務外包費用，一些管理者和人力資源部門人員在沒有專業基礎的情況下，充當了人才測評師的角色，不僅無法保障測評結果的準確性，也在一定程度上限制了行業的發展。
測評工具多，權威工具少
作為可能影響參與者終身發展的專業工作，人才測評從理論構架、產品研發到服務實施，都應當是一項相當嚴謹務實的工作。而國內部分測評機構為了快速開拓市場，不愿投入較多時間和財力用于產品研發，往往照搬一些國外的測評產品，缺乏深度本土化和信效度的驗證；甚至還有些公司為獲得客戶認可，打著以客戶為中心的幌子，提供定制化開發的測評產品，殊不知這些測評產品往往缺乏足夠的前期調研，更沒有良好的信效度保障；而一些國際測評機構過于堅信自身產品品質，靈活性不足，影響產品適用性。由此導致的局面是，市場上的測評工具五花八門，真正權威的量表卻屈指可數。因此，我們呼吁所有測評機構，將測評產品的開發研究工作提升到公司發展的戰略地位，否則長遠而言將有百害而無一利。
提供服務機構多，專業化機構少
如前文所述，由于很多公司對產品研發的較少投入，導致當前商業化人才測評機構的專業水平亟待提升。而限于實戰經驗缺乏，一些學術機構的研究更多停留在理論層面，難以得到廣泛應用。還有些事業單位性質的測評機構因缺乏競爭，導致產品老化，缺乏創新。因此出現提供人才測評服務的機構多，而具備較強專業能力的機構較少的尷尬局面。
方法標準化
隨著產業的快速發展和測評理論的不斷完善，人才測評方法的標準化將是必然的結果。一些經不起實踐檢驗的測驗產品和測評技術會遭到棄用和淘汰，而科學的工具和方法將得以保留和發展。各大專業機構也會不斷豐富和完善自身測評產品和方法體系，推動測評方法的標準化應用。
服務外包化
隨著企業對人才管理工作的重視，很多企業開始認識到專業的人才測評對于發現人才、發展人才的重要價值，開始越來越多地采用外包的方式。從前幾年的測驗產品外包，再到近幾年的整套人才測評方案設計和實施的外包，甚至包括在一些重要崗位上的招聘選拔都完全采納專業測評機構的意見。這些都體現出企業管理者對于人才測評工作的認可與信任，相應未來服務外包化的發展趨勢會更加明顯。
實施在線化
人才測評的網絡化和信息化，對于提高測驗精準度，節約人力、物力和時間成本等都有顯著的作用，另外還包括保護受測者隱私、不再受地理位置分散的限制等。這些都推動人才測評的在線化快速發展。例如現在很多大型企業都采用在線作答方式進行校園招聘的初試工作，而視頻面試等方式也將得到快速普及。
功能擴展化
人們對人才測評的認識在逐步提升，其價值也得到了充分的挖掘利用。人才測評已經從起初單純依靠測驗工具做出評價，發展到以人才測評為中心建立系統的人力資源整體解決方案。例如很多專業機構和企業將人才測評與人才盤點、繼任管理、績效評估、培訓發展、員工職業生涯規劃等相結合，提升了人力資源工作的專業性和系統性。相信在未來，人才測評會與更多的人力資源管理工作緊密契合，讓整體效用最大化。
認證規范化
人才測評產業要進一步快速發展并走向成熟，就必須建立更加完善的產業規范。這需要政府、企業和專業機構的共同努力。政府部門需要制定出嚴格和適用的人才測評行業法規和政策，對其服務宗旨、工作內容、經營方式等加以機制約束，并加強監督管理，對于從業人員的資格認證更要嚴格審核。而企業和專業機構需要認真遵守相關制度，規范化經營，共同推動人才測評產業發展。
才測評專業服務興起至今也就十多年時間，它還是一個十分年輕的新興行業，仍有很多初期存在的問題沒有得到解決。如何破解困局，筆者提出以下一些個人觀點以供討論：
堅守職業信念，弘揚職業精神
人才測評的過程和結果對于組織和個人都有重要的影響，因此需要嚴格恪守職業信條，保持嚴謹務實的工作作風。具體來說，所有專業人員要謹慎運用心理測驗等人才測評工具，以嚴肅認真的心態對人才做出客觀評價。對于一些機構和個人出現的濫用測驗、偽造數據、夸大效用等現象，需要每一位從業者的嚴厲批評和抵制。
知行合一，持續提升專業能力
在企業開始重視專業實力提升的同時，作為從事人才測評工作的專業人員，在扎實掌握心理學、測量與統計學、人力資源管理等相關專業知識以外，還需要時刻學習先進的測評理念，及時更新專業知識，并不斷運用于人才測評實踐，做到學以致用、以用促學，逐步提升個人專業水平。
關鍵詞：市場營銷專業人才測評職業能力
1 人才測評應用現狀
人才測評也稱人事測評或人員測評，其主要測量工具來源于心理測驗或心理測量，并與人力資源管理實際相聯系，用于解決實際問題。人才測評以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理等學科為基礎，根據一定理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價，服務于企業和其他部門的人才招聘、人才選拔、人才考核、績效評估以及晉升等，為人力資源管理提供依據和支持。2011年一項針對100家規模企業的人才測評應用現狀調查顯示有68%的企業認為人才測評比較重要，32%認為非常重要。企業缺乏人才測評技術和工具的應用的主要原因是：測評工具和技術、資金、缺乏測評知識，但82%的企業還是在不斷嘗試在人力資源管理中引入人才測評技術，有的企業例如神華集團和吉利收購沃爾沃的過程中已把人才測評作為企業實現人力資源管理轉型的重要工具。目前，高職院校承擔為企業培養高技術、高潛質的應用型技術人才的重要任務，在學生的職業能力培養中還缺乏引入人才測評技術。
2 引入人才測評工具和技術培養高職學生綜合素質的需求分析
2.1 職業能力培養的自身特點需求
技能培訓和職業技能鑒定是高職院校和企業都經常采用的方法，企業應用人才測評技術主要在人員招聘與選拔，在員工職業生涯規劃、團隊建設、績效考核、培訓與發展方面也有部分應用。勞動與社會保障部職業技能鑒定中心提出職業能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分構成，通用能力是指從事任何行業的職業都必須具備的基本能力；特定能力是指從事特定職業活動任務所必須具備的能力；核心能力即所謂的關鍵能力，例如人際關系能力、解決問題的能力、創新能力等。一方面三種能力范圍遞進擴大，不能割裂開來；另一方面“新職業主義”提出職業能力是與企業技能相區別的，職業技能是人的顯性技能，而職業能力更多是指人的隱性能力，需要自己的工作過程中構建和發掘。因此，著重培養職業能力不能單純地依靠職業技能鑒定，必須將顯性技能與隱性能力結合起來培養。人才測評中有關于職業態度和傾向、職業錨、人格特質、工作動力、團隊溝通、壓力與心理健康等方面的研究，從多維角度反映學生的職業潛質和認知能力。
2.2 引入人才測評工具和技術
目前高職院校涉及人才測評的工具和技術主要有入學時心理健康測試、畢業生職業生涯規劃測試等，不僅缺乏系統性的應用，也缺乏測評的科學性和信息反饋。與之相對，企業已對人才測評工具和技術投入較大熱情，人才測評行業逐漸產業化并有專業的人才測評咨詢公司出現。北森測評關于2009年中國企業人才測評工具應用調查報告顯示，66%的國內企業已在使用測評工具輔助人才招聘和選拔，測評工具被主要用來考查能力傾向、知識技能、個性品質、態度動機、價值觀和職業興趣等；企業非常看重候選人的個性特征（超過三分之二）以及態度/動機（68.7%）、智力/能力（66.7%）、價值觀（63.3%）和職業興趣（51.5%）；只有不到三分之一的企業使用測評工具來考查候選人的技能。因此從技術層面來看：第一，個人能力測驗，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；第二，個人的個性品質測驗，如情緒穩定性、決策果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；第三，個人職業興趣與職業適應性測驗。人才測評這三個方面的工具和技術是企業最關注的，也是目前高職院校尤其是非技術操作性專業（例如市場營銷）可以借鑒的。
2.3 引入人才測評彌合高職院校學生職業能力與企業人才標準的差距
2010年一項國家級大學生創新性實驗計劃項目研究表明企業人才標準與高校學生培養之間還存在著較大的差距：院校依然最注重學生的成績，企業極為注重的應變能力、責任意識、溝通與團隊協作、問題解決能力，而院校重視程度不夠；高職學生依然缺乏計算機和網絡的能力，文字表達能力不夠，這些方面都是超過一半的企業強調的。高職院校通過不斷改革課程體系，修正教學模式實現針對企業需求的職業能力培養，因此一方面增加一些企業需求的職業能力培養課程，同時引入人才測評來順應企業人力資源管理需求趨勢。
3 引入人才測評培養高職學生職業能力的建議
3.1 構建合理的職業能力評價體系
目前，我國還缺乏成熟的職業能力評價體系，職業技能鑒定考查的是具體的操作程序和技能步驟，可以滿足可以分解的技能性工作能力的考查，卻無法應用于那些不能清晰分解和需要隱性能力的工作。因此，在職業院校引入人才測評培養學生職業能力時，首先是構建一個清晰的職業能力評價體系，利用人才測評的科學性、數據化來克服職業能力評價體系的經驗傾向。例如一項對德國和澳大利亞的高職學生職業能力評價體系的研究認為職業能力評價應采用外部權威認證模式、圍繞職業活動任務、多樣化評價。企業多采用的第三方人才測評，高職教育運用工學結合、項目導向、任務驅動等方法。因此要采用人才測評的方法來研究出專業對應的職業能力評價體系，以此為模型結合人才測評培養學生職業能力，例如一項運用德爾菲法得出的高職學生職業能力評價體系，如表1。在此基礎上還要做實證研究，通過對行業專業人員問卷測評、行為事件訪談、關鍵事件觀察等方法得出更科學職業能力模型。
3.2 結合人才測評技術調整課程體系和建立職業能力培養方案
構建職業能力評測體系需要結合行業職業能力勝任力模型進行修正，通過實證分析結合德爾菲法確定職業基本能力、特定能力、核心能力。例如圖1，應用人才測評技術將勝任力模型與職業能力評價模型進行整合，通過統計分析（如因子分析、回歸分析）得出職業能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三個因素。方案初步制訂后通過課程教學、項目訓練、任務實踐不斷總結和修訂，給出相應的反饋信息，調整測評的技術和工具。
3.3 引入人才測評促進職業能力針對培養
應用人才測評技術可以進行基本能力、特定能力、核心能力三個方面的測評，例如通過結構化面試、無領導小組討論、團隊建設測評等可以識別學生的表達溝通能力、人際能力、團隊協作能力等，就可以針對性地開設相應的課程，培養學生的相應能力。例如，針對學生的表達能力、溝通能力、團隊協作能力的薄弱環節，引入人才測評和培訓中所用到的團隊建設活動，大大增強了職業能力培養的針對性。
3.4 引入人才測評技術和工具輔助制訂職業能力相關課程項目和任務
在職業能力相關課程（例如溝通與團隊協作）制訂項目或任務前，運用相關人才測評技術和工具了解學生相應的職業技能情況，一方面發現薄弱環節，另一方面發掘職業潛質。在具有相關人才測評的技術和工具的理論知識基礎上，分析測評工具所對應的項目和任務，增強了項目和任務訓練的目的性。
4 總結
企業已廣泛在人力資源管理中引入人才測評技術，并以此為契機改革企業的人力資源管理戰略，2011年的調查顯示在招聘環節應用人才測評技術和工具的企業超過90%；高職院校與所在行業企業聯系密切，通常承擔企業培訓任務或有共建班、特色班、訂單培養、定向培養等；高職院校應系統性引入人才測評培養學生職業能力，一方面與企業需求對接，另一方面將職業能力培養過程科學化、信息化。
參考文獻：
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1 關于人才測評技術
1. 1 人才測評技術的定義
人才測評技術又稱素質測量，是對人的心理進行測量并將測量結果應用于組織人事決策的技術和方法的統稱。在現代組織管理中，人才測評技術的應用主要是針對特定的組織人事管理任務( 包括人才招募、人才選拔、人事配置、人才開發、人才使用、績效考核、職業規劃和發展激勵等) ,采取經驗判斷、數值計量、素質映射等測評方法，對組織中個體的特征和能力進行描述，并以符合或數字等形式分級和判斷的過程，從而為組織人事決策提供科學數據和依據。
1. 2 人才素質的理論基礎
與數學定律和公式一樣，任何的管理方法論都具有一定的假設體系，人才測評技術的開發和應用正是基于對人才素質假設理論基礎之上的。
( 1) 素質差異理論。對于個體素質存在差異這一理論早已被古今中外的管理者所普遍認知。素質差異理論指出由于遺傳基因、外界環境等因素交互影響著個體的成長過程，使得他們在形體、氣質、心理特征等方面顯示出或迥異或細微的差別。正是由于個體在素質上存在差異，因此不同的個體對職業和崗位的勝任能力出現差異，這也賦予了人才測評技術在研究和開發上的現實意義。
(2) 行為起因理論。行為起因理論為個體做出某種具體行為的原因列出了明確的公式，即 B = f( P,E)
( 3) 人職匹配理論。人職匹配理論的主要研究對象是個性素質與職業性質之間的關聯性。其基本觀點是： 出于社會分工的不同，每一種職業都有其具體的任職要求、職責特點、工作環境、操作方式等，對于不同的任職人來說，只有那些具備相應工作知識、技術、性情和心理素質的人才能有效地完成工作任務并有良好的績效表現，而不具備以上心理素質和能力要求的，則難于勝任該職業。
(4) 素質可知理論。素質可知論認為個體的素質并非神秘或高深莫測的，相反地，通過一定的工具和手段能夠進行精準的測量和評價。早在中國古代，孔丘的“觀由、視以、察安”; 周文王的“六征八觀”; 諸葛亮的“識人七觀”等都是對此最好的詮釋。在近代西方管理學界、戴爾·卡耐基( Dale Carnegie) 的“人性的優點”; 海倫·帕爾默 ( Helen Palm-er) 的“九型人格”等也是對素質可知理論的進一步升華。素質可知論為人才測評技術開發和應用在可行性方面提供了理論基礎。
不斷追求人與職的高度匹配并持續提高組織的工作績效是組織人力資源管理的終極目標。但隨著外部政策與環境的不斷變化，組織的戰略目標和職位職責也在不斷調整，因此，在現代的組織人力資源管理實踐中，人才測評技術不是靜態的，而應該是貫穿組織發展的動態工具。
2 針對組織的人才測評技術應用
2. 1 針對不同性質組織的人才測評適用性
應社會進步和發展的需要，社會分工逐步產生并日趨穩定，農林牧副漁等各行各業經歷了漫長的發展都逐步形成了具有各自鮮明特點的行業慣例和規范，這些慣例和規范有具體地體現在對從業人員知個性特征、識技能、綜合素質、職業傾向、發展動機等各方面的限制和要求。
因此，針對不同行業的從業者而言，人才測評在測評內容、考核指標、實施方法上都需要進行具體問題具體分析，在人才測評的設計上應更有針對性地反映出該行業的特點。
2. 2 針對不同規模組織的人才測評適用性
對于規模較小的組織，由于其結構簡單、成員少，人事管理職能往往不健全，對于這類組織的一些基礎性人事工作可以通過人才測評技術來實現，例如應用測評技術來決策人員錄用、職責配置、崗位晉升等，對于小規模組織來說，通常不考慮進行組織或團隊層面的系統測評盤點。
對于規模較大的組織，其員工數量龐大，組織的人力資源管理比較系統且職能健全，人才測評技術更多的應用在對組織層面和團隊層面的人才素質系統盤點，提供人事決策的輔助信息。
3 人才測評技術在組織中應用
3. 1 人才測評的常見模式
在現代組織人力資源管理中常見的人才測評技術主要有簡歷評估、現場問答法、心理測試、測評中心、情境模擬、角色扮演測驗等等。
( 1) 簡歷評估在人事招聘中最為常用，它也是一種比較經濟和快捷的測評技術。主要是以人才簡歷為載體，通過搜集和比選候選人的關鍵數據和信息( 包括基礎信息、學習經歷、工作經驗、行為描述等) ,對其的崗位勝任能力進行分析和判斷。
( 2) 現場問答法是人才甄別中最原始的方法，主要是通過評價者對于候選人的表達、形體、反應、邏輯等的現場觀察，憑借自己的主觀經驗進行判斷，因此具有比較大的主觀性。現在越來越多的通過結構化面試、文件筐等手段來彌補這一主觀性的缺陷。
( 3) 心理測試也叫智力( 能力) 測驗，是人才測評的狹義定義。主要是指應用現代科學的測評手段，借助數字、文字、圖案、表格等載體對被測者的能力和素質及潛在行為進行量化衡量和定性評價。心理測試主要包括標準測驗和投射測驗等兩大類。
3. 2 人才測評的實施程序
人才測評是一項嚴謹和系統的工作，需要嚴格按照一定的程序進行開展以保證其實施效果。
3. 3 人才測評的功能應用
人才測評技術在組織人力資源管理中的應用范圍很廣，對于組織管理者來說，應該密切關注測評技術的前沿理論和實踐發展，同時，結合本組織管理實際，合理設置人才測評的關節點，使之能夠切實有效地為組織人力資源管理服務，為組織戰略目標服務。
( 1) 人才招聘： 在現代商業競爭中，組織間的競爭態勢從廣度與深度均有巨大發展，職業對人的心理和素質要求越來越高。組織競爭優勝的第一步人才優勝，傳統的單憑管理者經驗和喜好來選拔人才的方法無疑具有很大的風險性，人才測評技術在選人的科學性、效率性具有優越性。
( 2) 人員配置： 為人才合理配置提供可靠信息與依據是人才測評技術在人員配置方面的主要功能。只有做到在組織中每位成員都能找到自己的準確定位和適合自身能力的職位，使得每個職位都有最合適的人來承擔相應的職責，才能有效提高組織的工作效率，順利實現組織目標。
( 3) 人才開發： 人是具有能動性的生產因素，人的大部分能力和素質可以通過教育、訓練和工作實踐不斷提高。在現代的組織管理中，對員工培訓教育越來越受到重視，運用人才測評技術可以快速地甄別出員工個體和團隊的能力短板和素質缺陷，在此基礎上進行培訓方案規劃，能做到事半功倍。
( 4) 職業發展： 離開了個體，組織就無從談其生存與發展，另一方面，與組織背道而馳的個體也是注定無法長久發展，因此做好人才的職業規劃是組織人力資源管理的關鍵。通過人才測評技術分析個體與組織價值觀、組織文化的配適度，并有針對性、有步驟地進行組織凝聚力的捏合，通過人的核心競爭力打造組織的核心競爭力。
4 關于人事測評技術的展望
毋庸置疑，在現代組織人力資源管理中人才素質測評技術已經被廣泛應用并發揮著巨大的作用。在近百年的理論研究和實踐探索中，人才測評技術無論實在基礎理論研究上，還是具體測量指標和考核工具的開發和應用上均取得了長足發展，但是需要關注的是，現代人事測評技術起源于西方經濟管理學界，并在西方工業社會中得到長期實踐和應用且初步形成固化模式后才逐步傳入我國，并迅速地復制和應用起來，對此我們應該摒棄“拿來主義”的弊端，針對我國經濟和社會發展的實際情況，結合各行業各組織的發展需要，系統地開展研究和改良，相信隨著我國經濟的發達，企業管理水平不斷提升，本土化的人才測評技術將更好的服務于我國的各類組織。
參考文獻
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【關鍵詞】 人才測評 招聘
一、人才測評技術的概念
人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業崗位需求的人才的一種過程。這種技術是建立在心理學、管理學、教育測量學、行為科學及計算機科學基礎上的。人才測評技術可以對應聘者進行多方面的綜合素質考察，定性定量、科學合理的特點使其成為了現代企業在招聘中選拔人才的不二選擇。
二、人才測評在招聘中的運用和效果
第一，人才測評使招聘計劃具有前瞻性和計劃性。人才測評可以掌握企業對人才的需求情況，有目的性、針對性地利用企業的內部和外部招聘，做好人力儲備工作，并且為招聘制定出長遠的計劃，使招聘工作具有前瞻性和計劃性。
第二，人才測評可以深入了解各工作崗位所需的能力。企業的發展離不開員工以其能力和潛力創造出的業績，因此企業能否持續發展與企業是否有大量優秀的人才是密不可分的。現代人才測評技術可以找出某崗位的人才需求，制定企業用人的標準，按照一定標準識別人才，通常以關鍵事件訪談法使招聘中考官對應聘者有針對性地明確地進行考察和篩選。
第三，人才測評可以優化企業現有招聘流程。由人才測評技術的運用而產生的一系列在招聘中的測驗和評估技術不僅可以幫助企業更明確更科學地選出勝任崗位的優秀人才，還可以對企業的招聘流程進行細致地優化與調整。如標準測驗技術，它包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質、專業能力測驗等；評價中心技術，包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現場模擬、案例分析等；360度評估技術，從多層面、多視角的方法向應聘者收集測評信息、進行綜合反饋；投射測試技術，包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業法。這些測評技術對于每位應聘者來說都是公平公正的，而且優化了招聘流程，更加簡便快捷，節省時間和資金成本。
第四，人才測評可以梳理調整企業的人力資源體系。采用人才測評技術能夠發現或建立企業崗位勝任力模型。勝任力測評的對象為崗位勝任力，采用一定的科學原理制定出各類崗位人員創造高業績的標準，按照這種標準來測評和鑒定各員工在完成工作任務、履行工作職責時展現出的勝任力要素，達到使員工的勝任力符合企業持續發展戰略的目的。它是非常科學、客觀的，在招聘過程中以科學的理念，建立企業關鍵崗位的勝任力模型，可以達到企業客觀、合理用人的戰略目標。
三、招聘中運用人才測評技術存在的問題
目前總的來說，企業招聘使用人才測評技術的情況在我國才剛剛起步，在實際情況下的運用還存在許多不足和矛盾，如人才測評制度不健全、測評技術落后和測評人員素質不高等。這些問題的存在是我國人才測評技術運用情況不樂觀的主要原因。
1、人才測評制度不健全
我國的人才測評制度并不十分健全，導致這一問題的原因主要有兩方面。第一，從理論的角度來說，我國目前對與人才測評相關的研究還是比較匱乏的。我國大多借鑒國外的先進理論，而因為社會形態與人文之間的巨大差異，雖然以國外理論為基礎的理論技術能夠一定程度幫助指導我國的理論研究，但是我國招聘實踐中所出現的因國情差異而帶來的問題卻不可避免，國外的理論是不能完全解決的。第二，從實踐的角度看，我國企業大多直接在企業招聘中直接使用國外的人才測評軟件，而沒有針對企業自身情況和人才需求建立人才測評機制，這就容易導致招聘人才不符合崗位需求的問題，不利于企業的持續發展。
2、人才測評技術落后
限制我國人才測評發展的一個重要因素是人才測評技術還比較落后。雖然常用的測評技術包括無領導小組討論、案例分析等，但是我國缺乏針對這些技術制定的評價標準。而且，因為企業在運用這些新興技術時操作規范和標準沒有明確，在企業招聘中對人才的選拔具有一定的盲目性，所以企業的招聘結果往往不盡人意。
3、測評人員專業素質低
人才測評工作是一項繁雜和專業要求高的工作。它需要測評人員十分了解心理學和人力資源管理的知識，測評人員不僅要通過專業資格考試而且還要具備豐富的測評經驗才能后進入測評隊伍。然而我國的測評隊伍大多專業素質低、缺少實際測評經驗、沒有經過考試資格認證，測評人員往往通過個人主觀印象來評價被測者，這些問題嚴重地制約著我國人才測評行業和企業人才招聘工作的發展，使大量真正的人才沒有被企業聘用。
四、人才素質測評在我國企業招聘中的對策
關鍵詞：人才測評；誤區；辨析
隨著人才作為一種特殊的資源進入市場，越來越多的企業面臨著人才選拔的難題，選對人才會給企業帶來巨大的財富，選錯人才會給企業造成難以估量的損失。西方企業在過去的100多年中一直使用人才測評來幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業參照人才測評的結果選拔各層次的管理人員。
人才測評在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認真的科學研究的基礎上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對它們有共同的理解，并且其效果經受了多年實踐的檢測；第二，人才測評產生的結果是客觀的。通過把被試者的“原始”分數和事先從參考群體（比如普通人，經理或大學畢業生組成的參考群體）獲得的分數進行比較，就可以得知某個人的水平高于75%的大學畢業生，某人的興趣和高績效工作者相同等等，據此做出的人員選擇決策客觀明確；第三，人才測評對于預測職業中的各種績效的確很有價值，幾十年來對于一些被大家普遍接受的測評模式所進行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評的成本與測評產生的效益相比，等于是節約了大筆開支。費城警察局的案例是個很好的例子，費城警察局有5000多人，通過識別能力測試來選擇警官，每年聘用工作節約的費用達1800萬美元。
當前，越來越多的國內企業把目光投向了人才測評，希望借助于這種手段為企業選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項技術性工作在我國開展的時間還不長，對其了解還不充分，以至產生了很多認識上的誤區。如果不對這些混亂思想進行辨析和糾正，不僅會導致個別人才測評行為的無效，還會影響人才測評活動在我國的推廣和應用。在人才測評中常見的錯誤認識有以下幾種。
誤區一、人才測評是選拔人才的最準確的依據
當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質和能力的活動，有些企業就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學依據。這種看法雖然認識到了人才測評科學的一面，但過于片面，又產生了盲目的依賴。首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數來進行選拔可能會漏掉優秀人才，收進庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者；再次，人才測評在我國開展的時間還不長，而一個成熟的測評工具需要三到五年甚至更長的時間才有可能開發成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業人才資源開發的需要，組織北京大學等科研機構的心理學和管理學專家，設計了6個分測驗，并實施了系統常模數據采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業，其效度和信度沒有經過檢驗，根本無法保證，企業據此難以選出英才。
測評工作是一項科學性很強的活動，尤其是對于一些以主觀題目為主的心理測試來說，需要經過專業訓練的分析師和人力資源方面專家來主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對被測評者下精確的鑒定，也使測評結果作為決策依據的作用大打折扣。
誤區二、只有測評軟件才是科學的
很多人認為，計算機代表著先進和精確，因此，人們認為只有編成計算機軟件的測評工具才是最科學、最準確的。在計算機上運用測評軟件的優勢在于實現人機互動，還可以借助網絡技術實現多臺計算機之間的信息交流，創設出類似于真實情境的虛擬環境，這對于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評軟件只是把筆試的題目搬到了計算機上，改變了答題方式，使分數統計更方便快速，并沒有實現對真實情境的模擬。所以，測評軟件并不一定提高測評本身的效度和信度。因此，在選擇測評工具時，應注重的是測評工具本身技術指標的優劣，而不能只看重外在形式。
誤區三、只有國外的測試工具才是可靠的
美國人在20世紀初將發源于實驗室的心理測試應用于市場服務，目前國外的人才測評已經發展成了規模很大的產業，很多成熟經典的測試經受了實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響。
文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們在長期的生活中，形成的比較穩定的看法和行為習慣。我國企業目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時，我總是：A任其自己解決；B進行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應干預別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來的分析模式用在中國人身上就會出現偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內公司開發的符合中國實際情況的題目可能是更好的選擇。
誤區四、人才測評就是筆試
一提到測試，人們的腦海中浮現的就是考試和答題的場面。無論是企業還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實，人才測評包含的內容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。
典型的評價中心包括以下模擬練習：（1）文件筐。在這個練習中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當的行動，比如要寫回信，留便條，擬訂會議議程；（2）無領導小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策；（4）個人演說。讓候選人就一個指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力；（5）客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。
因此，企業在運用測評工具時，必須以工作分析為基礎，參照工作規范中對于人員能力的要求，根據不同的工作崗位，安排適當的測評方法，而不應拘泥于筆試的形式。
誤區五、網上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段
近些年隨著網絡的迅速發展，一些測試推出者將他們的測試題目上網，如果你在網上搜索性格類型的調查表，會發現有幾百種，但其中大多數是簡單的測驗或問題，并不是真正意義上的心理測試。
網上測試的好處是顯而易見的，只要有機會上網的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點；測試的結果可以立即被處理，幾分鐘內就可以得到一份分析報告。企業可以以很低的費用利用網上測試對于大量的候選人進行初步篩選，迅速淘汰掉不適當的人選。但網上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對測試環境進行控制，比如測試的時間，周圍的環境等，這不符合測試標準化的要求。同時，對于被試者的身份難以核實，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會讓別人代替自己參加測試。
因此，我們不能只看到網上測試方便、容易、省錢，還要看到缺乏嚴格控制的測試是不可信的，據此做出的決策可能造成巨大的損失。
總之，人才測評在我國還屬于新生事物，人們對它的認識尚不全面，必須澄清錯誤觀念，全面客觀地看待它，才有利于人才測評活動的普及和完善。
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論文關鍵詞：電力企業；人才測評；機制
一、電力企業對人才素質提出新的要求
改革開放三十多年，我國在發展社會主義市場經濟方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業作為關系國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業，肩負著為社會提供更安全、更經濟、更清潔、可持續的能源供應的基本使命，承擔著重要的政治責任、經濟責任和社會責任。在競爭激烈的市場環境下，電力企業要想更好地履行責任，完成使命，必須要加強自身的綜合能力建設，努力培育核心競爭力，培養選拔適應企業快速發展的高素質復合人才，才能在市場經濟中處于優勢地位。
事實上，隨著電力企業的發展進步，電力企業在人才素質培養上表現出了一些不適應，這些不適應不僅僅表現在薪酬管理、績效考核等方面，而且也表現在對人才的測評選拔方面，急需全面、科學、與時俱進的人才測評機制。人才是企業發展進步的第一資源，隨著人才素質要求多元化的發展，企業員工的素質和效率直接影響著企業的命運，如何科學分析人才能力，對應崗位選拔優秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養機制，成為電力企業人事管理的一個新課題。
二、電力企業現有人才測評機制的現狀
人才測評是指通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段，主要用于精準選才和有針對性地培養人才。人才測評興起于20世紀的美國，20世紀八九十年代開始，我國國家公務員和黨政機關領導干部的選拔廣泛運用了人才測評方法。電力企業的人才測評開始的時間較晚，主要運用一些簡單的測評技術選拔人才，其存在以下幾方面的問題：
首先，電力企業的人才測評技術較為落后。目前我國電力企業測評技術落后具體表現在兩個方面。第一，傳統測評技術存在一些問題。傳統的測評技術多是采用量表測評法，而這種技術在我國電力企業當中也是實行了多個年頭。就電力企業自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結合自身情況對量表進行必要的改進與創新，最重視的在人才測評量表市場上以國外成型量表居多。這種傳統的量表測評技術目前出現了不少的問題，也即國外量表的使用背景很難與國內市場情景相聯系，并且有研究表明國外量表在國內公民測評的使用效果不是很好。第二，新技術的創新應用環節不夠完善。時代的進步使得相關組織逐步認識到測評當中所涉及到的素質特征等因素也應不斷進行完善，因此紛紛投入到相關的測評技術創新當中。目前這些新技術的創新在國外已經初步形成了一定的使用市場，并且從測評步驟、評價指標、測評環境等各個環節都已構建成熟。然而，國內對于測評新技術的實踐應用環節尚處于起步階段，導致使用過程中存在的問題較多。
其次，缺乏專業的測評人員。現代人才測評要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量學知識。在國外，企業人才測評技術的操作必須是由專業人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。然而，目前我國電力企業從事企業人才測評工作的隊伍中雖然出現了一批優秀的人才測評人員，但總的來說，專業性人才太少，尤其是缺少高層次的專業性人才。
最后，對各類人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業中，對從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應有的激勵作用，容易造成得過且過的工作狀態。電力企業也需要進一步加強針對工作人員的教育培訓活動，未能及時更新人員的知識結構和知識內容，容易對工作的正常運行產生不利影響。優秀的企業會用最先進的手段進行人事管理，借以吸引優秀人才，優化隊伍內部結構，提高自身的競爭力。新世紀的市場競爭日益激烈，而在當前電力企業中，人事管理和信息管理專業相差較遠，人事管理人員的技術知識較為缺乏，技術人員也欠缺人事管理經驗。目前存在兩種情況，一是只懂技術不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術。技術和管理缺乏有效的結合，不能發揮兩者的合力。并且，激勵制度及晉升制度的不完善之處，更加導致了人才流失，極大影響了電力企業的核心競爭力。
三、電力企業人才測評體系的建構機制
針對以上目前電力企業人才評價系統所存在的問題，筆者認為，應著力構建電力企業人才測評體系。具體來說，應該注意幾點。
第一，完善人才測評機制，創新管理方式。在人才測評機制中，評審環節被給予了過高的重視，而考核卻沒有得到相應的重視。鑒于該問題，應著力建立評審、考核兩位一體的評價體系。改變以往較為單一的評價模式，實現評價內容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對綜合素質的考查。與此同時，要充分關注電力企業工作人員的日常工作態度和工作業績。另外，管理方式的創新是完善人才評價機制的核心。對管理方式的創新要求電力企業人事部門相關人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業對于人力資源管理模式的創新應該充分借鑒國外優秀企業的相關經驗，并與電力企業自身情況及中國情景進行有效結合，從而為電力企業帶來適合自身長遠發展戰略的人才；另一方面，努力構建電力企業自身的人力培養模式，從而對電力企業已有員工進行科學的培訓，確保人才所具備的能力與企業文化及所需技能相融合。另外，這種培訓也應在科學原則基礎之上進行適當的分類培訓。
第二，注重對專業知識的考查。著力提高社會認可度，積極開展人才評價工作。對電力企業工作人員來說，專業知識是非常重要的。如果沒有相關的知識基礎，電力企業工作就將永遠停留在簡單重復的階段。電力企業工作人員必須掌握相關知識，才能從看似簡單的工作中發現問題，從而進行工作上的創新。因此，必須重視對專業知識的考查。可通過考試的方法來進行考量（李志剛，2008）。當然，在掌握了專業知識以后，還應提高實際應用能力，力爭將所學到的知識應用于實踐，促進整體工作的順利開展。當今社會的知識更新很快，終身教育是大勢所趨。而電力企業工作人員的年齡結構影響了知識的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養，建立年齡梯次合理的后備干部隊伍，為電力企業的迅速發展提供堅強的人才保障和智力支持。并且，要加強對工作人員的教育培訓，采取定期培訓的方式，邀請資深專家進行授課，拓寬學員知識面，提升學員的專業水平。
【關鍵詞】人才觀；培養；素質；模型
一、新型人才觀的素質結構模型
當前我國人才培養應該以社會需求為導向，不但具有合理的知識結構，還要有較高的創新思維能力、實踐能力以及品德修養水平，從而實現由單一型向復合型轉變、由因循守舊向開拓創新邁進、由知識型向應用型轉變，充分發揮新型人才在我國建設發展中的重要作用。適合我國需求的人才素質結構應該具有如圖1所示結構，其中創新精神和實踐能力的培養對于我國新型人才的培養至關重要，但在實際中所受關注仍然不夠，因此應該加強對創新思維和實踐能力的研究并將其切實融入實際培養過程之中。四項素質應該相互結合、密不可分。知識結構作為培養基礎，是學生創新思維和實踐能力的先提條件；而創新思維和實踐能力則是所學知識的應用和升華，是評價當代人才的重要標準，同時二者之間相輔相成、互為依托；品德修養是“人才”和“器材”的重要區別之一，能夠在學習中培養，在思維和實踐中體現，是人才培養的靈魂。此外通過道德品質的融介，使人才各項素質的培養相互交融，具有指導意義。
圖1
二、構建新型人才培養模型的基本出發點
隨著社會上關于教育改革問題的呼聲逐年高漲，兩會代表的質疑，學生減負的呼喚，我國教育體系問題不得不引起人們深思。我們可以清晰地看到當前教育體系的許多方面已經不再適應時代要求，內容上，過于“繁、難、偏、舊”，難以反映現代科技、社會發展的新內容；形式上，過于注重書本知識，脫離社會實際；方法上，過于強調死記硬背、機械訓練，不利于創新思維和實踐能力的培養。因此，探求新型教育體系以培養新型高素質人才，勢在必行。
三、構建新型人才測評模式
（1）構建科學的測評體系。構建科學的測評體系是研究新型人才測評模式的基礎和平臺，筆者認為需要注意以下幾點：第一，權重的計算要科學合理。權重表示某一指標在人才素質測評體系中所占的重要性程度，能夠直接影響結果的準確性，對于人才測評和分析至關重要。因此必須嚴格專家制度，明確打分標準，并通過加權平均等方法較小誤差。第二，測評的標準要明確清晰。人才素質的測評不可避免的要受到評價人主觀因素的影響，因此制定嚴密明晰的制度標準至關重要。（2）制定適當的測評方法。我國自古注重“知人”方法的研究，諸葛亮在《諸葛亮集?知人性》中闡述了他的知人之道：“問之以是非而觀其志。窮之以辭辯而觀其變。咨之以計謀而觀其識。告之以禍難而觀其勇。醉之以酒而觀其性。臨之以利而觀其廉。期之以事而觀其信。”由此可見，以往的人才評價方法基本站在定性評定的角度上，缺乏定量分析和具體比較。實際上，所謂測評，就是通過科學方法對人的基本素質進行測量和評定的活動。“測評”二字，測為測量，評為評價。測是定量，評是定性。二者結合起來，是要從“量”與“質”兩方面綜合把握一個對象的規定性。因此，我們應該探尋一種定性與定量相結合，測評結果準確可比的人才素質測評方法。一般來講，對于人才某項素質的評價分析可以使用問卷調查、醫學檢查、專家打分、個人表現、現場測試等多種方法，但本文擬用層次分析與專家打分等方法結合，根據一定的評價體系和指標，從整體上對人才素質能力進行測評打分，以確定人才素質能力的高低和趨近于目標要求的程度。需要說明的是，由于人才測評屬于心理測評而非物理測評，人才測評屬于相對測評而非絕對測評，因此模型不可避免的會出現誤差。本模型追求的目標是從理性上對人才素質能力進行定性定量分析，將素質能力量化，以具體量化指標和系統評價標準等手段降低人為誤差，提高人才素質測評精度，并以求為今后人才測評方法提供參考。
參 考 文 獻
[1]尹洪妍．《淺談大學生創新精神和實踐能力的培養》．華東交通人學學報．2007（12）：24
[2]曾文濤，李軍，良沈曉．《新時期大學生社會實踐與創新精神和實踐能力的培養》．重慶工業高等專科學校學報．2001（9）：16
（云南師范大學教育科學與管理學院云南昆明650500）
摘要：投射測驗（projective tests）是心理學三大測驗技術（問卷測驗、投射測驗和情境測驗）之一。畫圖分析技術是一種在心理投射基礎上綜合繪畫及視覺圖像內容分析技術的測評方法。本文通過介紹畫圖分析技術的基本原理，淺析其在人才測評領域的應用。
關鍵詞：投射測驗；繪畫投射技術；視覺圖像內容分析技術；人才測評
對人才進行有效測評是人力資源管理工作的關鍵環節，企業管理者常把傳統心理測驗技術應用于人才測評，例如使用最廣泛的情景測驗。隨著測量技術的發展以及受測者對傳統測驗技術的熟悉，傳統心理測驗技術開始有了一定局限性。因此，迫切需要引入或開發新的、有效的測量技術來彌補傳統人才測評技術的不足，從而更加有效地選拔與培養優秀人才。
一、投射測驗
（一）投射測驗的相關概念
投射測驗是指通過依據被試對模糊不清、結構不明確的刺激的反應，分析、推斷被試人格特點的一種心理測驗。“投射技術”（projective technique）最早由弗蘭克（Flank）于1939年提出，但早在1921年，瑞士的赫爾曼?羅夏（Hermann Rorschach）就利用投射技術原理編制了著名的羅夏墨跡測驗。時至今日，投射測驗被應用到軍事、教育、臨床診斷、管理等諸多領域。
（二）投射測驗在人力資源管理中的運用
隨著投射測驗技術的日漸成熟，投射測驗逐漸被應用到管理中，涉及企業人力資源管理的方方面面，包括人才選拔、人才培訓、人才測評等。在人力資源管理中，應用投射技術的方法有三步：第一，向被測試者提供意義相對模糊的非結構化刺激；第二，觀察被測試者的自由反應，測試結果沒有正誤之分；第三，看被測試者主要反映出的人格傾向和情感狀態，有時也看反映出的認知過程。
二、畫圖分析技術的基本原理
畫圖分析技術是在心理投射基礎上綜合繪畫以及視覺圖像內容分析技術的一種測評方法。接下來介紹繪畫投射和視覺圖像內容分析技術。
（一）繪畫投射技術
繪畫投射技術是一種通過利用模糊刺激來探索人的潛意識層面以及探索個體與環境間互動關系的一種研究方法。繪畫不僅能夠反映個體內部的心理事實，而且能夠表現出繪畫者的主體經驗。例如，Buck（1966）認為，“房-樹-人”（House-Tree-Person，HTP）測驗能夠有效地激發兒童有意識與無意識的聯想，從兒童圖畫中能夠很好地了解兒童的心理狀態。目前，繪畫投射技術已廣泛用于兒童心理分析、心理健康咨詢、心理輔導、人才測評等領域中。
（二）視覺圖像內容分析
視覺圖像內容分析技術是一種系統的、可觀察的、用來測量視覺圖像中的人、事、情景等所表達含義的研究方法（Bell，2001）。具體而言就是將圖畫（或媒介）中所具有意義的視覺或言語信息等需要分析的內容進行要素歸納，然后將這些組成要素量化納入到依據特定研究主題所確定的類目表下，進而進行具體的對比和交互分析。通過各類目下具體要素的頻數來發現和解釋其趨勢的研究方法（吳揚，高凌飚，2012）。視覺圖像內容分析法是一種能夠客觀、系統分析個人意圖、態度和價值觀等的非干擾性技術。
三、畫圖分析技術在人才測評中的應用
畫圖分析技術將繪畫投射、視覺圖像內容分析技術的優點集于一體，因而有效地彌補了傳統測量方法在人才測評中的不足。具體有以下幾方面的應用：
（一）通過畫圖分析技術測評員工的內隱工作態度
在組織行為學中，根據Robbins（1998）的觀點，工作態度主要包括三個方面：工作滿意度、組織承諾、工作投入。作為員工重要的組織行為變量，員工的工作態度對員工的工作績效有著重要的影響，但如何準確測量員工的工作態度一直是人力資源管理者面臨的難題。由于工作態度具有極高的社會贊許性，利用畫圖分析技術可測量員工內在的、無意識條件下的工作態度，從而提高測量結果的真實性。
（二）通過畫圖分析技術測評員工的人格特征
人格特征是指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格（彭聃齡，2004）。利用畫圖分析技術在招聘初期對應聘者的人格進行測量，特別是針對抑郁傾向、自殺傾向、攻擊性人格等對工作生活有著重要影響的人格特征進行測量，可以有效減少工作場所中員工消極的越軌、反生產等行為，從而降低企業在這些方面的損失。通過畫圖分析技術對員工人格特征和氣質類型進行一定的了解，從而將員工安排在合適的崗位上。比如，被試將樹冠畫得夸大，可以看出其注重心智（知識、經驗、能力）的發展；或認為自己在這方面有缺陷，需要彌補。這樣的人比較積極進取，有一定的責任感，經常充實自己的各方面知識。再如，被試將樹畫得很小，說明其對自我價值不肯定，自信心不足，把自己看得很低，這樣的員工在選聘過程中可能需要注意。這些方面都是在員工選拔中值得注意的方面，因此畫圖測驗對測評員工人格特征有很大的意義。
（三）通過畫圖分析技術測評員工對于培訓內容的掌握程度
畫圖分析技術正廣泛應用于人力資源管理中，在對員工進行培訓時可對企業管理人員進行繪圖測驗的培訓，讓管理人員了解繪圖測驗的測驗假設、測驗實施、測驗解釋，及怎樣將其應用于員工管理方面。隔段時間運用繪圖測驗測試員工，將前后測驗結果進行對比，分析出員工內心變化以及企業氛圍的變化。因此，運用畫圖分析技術了解員工對于培訓內容的掌握程度，可提高企業培訓的效果。
四、結語
畫圖分析技術在人才測評中的應用剛剛起步，尚未建立相關的常模，測驗結果只能進行差異比較，無法從常模中得到更為詳細的解釋。不過隨著畫圖分析測驗變式的出現，如肯諾投射測驗（Kenno Projective Test），“太陽圖”等，可以有效地解決這些問題。畫圖分析技術作為一種測驗手段具有廣闊前景，隨著研究的深入，其必然會被越來越多的心理學工作者所接受，并發揮更大作用。
【關鍵詞】人才測評 效度 信度
一、基本概念
人才測評也叫人才素質測評，是指測評者采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。綜合運用心理學、管理學、測量學、系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法。
二、問題引述
人才測評往往是一項復雜的工作，尤其是面對大規模招聘和核心人才的選拔，企業需要投入大量的時間、精力。然而，許多企業隨著業務規模的不斷擴大，期望構建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調查顯示，效度和信度是許多企業關心的核心問題。一個完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結果。
人才測評的方法是取得被考核人員有關考評數據的手段，經常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試和評價中心技術。在實際操作中，不同類型人才往往采取不同的測評技術，而企業普遍關心的問題是如何提高測評的信度和效度。
三、解決方案
1、測評與選拔的可靠性分析
在人員測評與選拔中，結果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復本信度、內在一致性信度和評分者信度。
（1）再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具，同一種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間隔過長，被測者特征將隨時間的增加而發展變化，由此計算的穩定系數將失去意義；若時間間隔過短，又可能產生記憶與練習效應，這也將影響穩定系數。一般來說，時間間隔不應是固定不變的，不同性質的人時間間隔應有區別，通常為1至3個月之間。在進行測評結果報告時，應報告兩次測評的間隔時間，以及在此期間內被測者的相關經歷。
（2）復本信度。指測評與選拔結果與另一個等值測評與選拔結果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內容、效度、要求、形式上都與原測評一樣，其中一個測評可以看作是另一個測評的近似復寫，即復本。如果兩個復本測評相距一段時間分兩次實施，則在鑒定復本信度的同時還可鑒定再測信度，可見它應用范圍的廣泛。鑒定復本信度，首先要編制等值的復本。編制嚴格平行的復本難度較大，這也是制約復本信度的主要因素。此外，復本信度雖能較好地克服再測信度的練習、記憶效應，但原測評中的一些技能技巧也會產生遷移效應。
（3）內在一致性信度。指所測素質相同的各測評項目分數間的一致性程度。若被測的第一個項目的分數高于他人，在第二個項目的分數還高于其他人，在第三個項目的分數仍高于他人……且這些測評項目所測評的是同一素質，那么有理由認為測評與選拔結果較可靠。再測信度與復本信度都需要組織兩次測評，而內在一致性信度只需要進行一次測評，增加了人員測評的可操作性，同時也為實際工作帶來了極大的方便。
（4）評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。測評與選拔結果的差異程度來自兩方面：一是被測評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對后者的度量，測評者及其測評的無關差異越小，測評與選拔結果就越可靠。測評者的評分是引起主觀性測評結果差異的主要原因。客觀性測評是利用計算機評分，不受主觀因素影響，不存在評分誤差。
2、測評與選拔的有效性分析
上面我們對測評信度進行了簡要描述，目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質量檢驗的重要內容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導和參考修正價值。效度的具體內容主要包含以下幾個方面：
（1）內容效度。是指實際測評到的內容與期望測評的內容的一致性程度。內容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法，有藍圖對照分析法與專家比較判斷法。所謂的藍圖對照法實際上就是將測評內容與設計藍圖對照，做出分析判斷。專家比較判斷法是由一組獨立的專家組成專家評定組，對測評量表內容取樣的充分性、必要性、適合性進行評定，對實際測評到的內容與所要測素質特征的符合程度做出判斷。
（2）結構效度。又稱作構想效度、構思效度、構建效度等。在測評實踐中，有些指標我們是不能直接測評得到答案的，例如智力、動機、態度、品德、善良、誠實等抽象概念，這時候我們只能借助于具體的行為測評來推斷。把抽象素質構建成具體行為特征，是否抓住了該素質的本質特征進行構建是最關鍵的，這就是結構效度問題。它表明了在多大程度上，實際的測評結果能夠被看作是所要測評的素質在結構上的替代物。
不難看出，結構效度的判斷是一個難點。在實際操作中，這里也是最復雜的一個環節之一。構建一個素質結構模型是非常必要的，包括項目、指標、權重、標度等。然后，根據事實材料評判結構效度。就是根據實際的測評結果，結合專家小組的意見和邏輯分析等方法，評判結構效度。這一點對于測評結果的反饋修正具有重要價值。
（3）關聯效度。是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來衡量測評有效性的外在參照標準，它可以是一種測評的結果，也可以是標準測評分數。根據效標是否可以同時獲得，可將關聯效度分為同時效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時獲得，這種效度稱之為同時效度。當作為效標的結果是后來測評中獲得，這種效度稱為預測效度。它反映了現在的測評結果對未來素質發展的預測程度。不同的測評目的，對于效度的要求也不盡相同。例如，通過測評來選拔人才，則希望測評有較高的預測效度；通過測評來開發培訓人才，則希望測評兼備較高的同時效度和預測效度。
四、總結
當然，影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專業性和素質、被測評者本人心理、測評工具的穩定性、環境穩定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關方面，不僅要有專業的測評人員，同時也要在穩定的環境中為被測評者提供一個放松真實的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的，如測評工具，測評過程及測評這因素，被測評者狀態，效標因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質量的重要指標。運用數量方法進行定量研究，有利于提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標，可以及時做出調整，完善指標體系，對于建立企業自身完善的測評反饋機制有重要意義。
【參考文獻】
[1] 加里?錢德勒著，劉昕、吳雯芳等譯：人力資源管理，中國人民大學出版社，北京，1999。
[2] 張儉：建立人才評價管理機制[J].人才開發,2002,6。
【關鍵詞】人才測評 誠信 招聘 績效考核
一、背景介紹
在人力資源管理中，誠信是一項非常重要的人才測評指標，從文憑到個人信息，從獲獎情況到工作經歷，從績效考核到薪酬測算，誠信都是重點考核員工的一項素質。而在2010年，方舟子以有力證據表明，中國“打工皇帝”唐駿的文憑造假，這一新聞一時震驚了全國。中國“打工皇帝”唐駿是微軟中國的終身榮譽總裁，以260萬多股股票期權出任盛大集團總裁，2008年以身價10億元跳槽至新華都集團。方舟子指出唐駿的文憑學歷是美國野雞大學（Pacific Western university）文憑，同時指出唐駿履歷和個人經歷多處造假，而后許多網友又相繼曝出同樣是假文憑的國企、事業單位高管名單。誠信是人力資源管理風險防控的重要項目之一，若疏于對人才誠信的考核，會引發民事糾紛、勞動爭議、泄露企業秘密、增加招聘錄用成本甚至影響企業存亡等問題，所以做好誠信測評至關重要。
二、誠信測評存在的問題
（一）測評過程的諸多限制
1.時間限制。招聘或績效考核時，由于人數多，工作量大，在有限的時間內不能全面檢驗每一份簡歷內容的真實性，這是測評過程忽略信息真實性一個很重要的原因。
2.技術限制。雖然目前科學技術發達，但是仍然沒有完整、合適的檢驗系統能夠迅速檢驗信息的真實性。用人單位一般在檢驗學歷、獲獎情況等信息時都是通過向所在學校或單位進行核實的方法來確認，但這樣的途徑往往速度慢，程序復雜，存在紕漏，工作量大。所以檢測技術的限制也影響著測評的結果和過程。
3.人為因素限制。測評過程中不可避免會有測評人員由于主觀原因造成的誤差，例如在招聘時由于首因效應、暈輪效應等心理誤差造成的測評人員對某些求職者放寬標準；求職者的外在表現也會影響測評者對其真實性的忽略，例如有的求職者表達能力很強，但其簡歷上所說辯論隊的獲獎情況及經歷為假，測評者有可能因其表現優異而忽略此信息的真實性，工作中才發現表達能力強但思維邏輯性差。
（二）測評制度的缺陷
1.招聘的缺陷。大多數企業常用的測評手段有審閱簡歷，單人、多人面試，筆試，無領導小組討論、常見的幾種形式對于求職者來說已經成為具有技術性的考查形式，在考察前就已經準備了很多應對技巧，所以往往不能在表現中呈現真實的自我情況，這會給測評人員帶來一定的蒙蔽。
2.績效考核的缺陷。績效考核中對每個員工的成績評判大多是由主管部門領導給予評價，大多數企業沒有良好的越級溝通渠道，這導致考核中部門負責人的主觀誤差對績效的真實性造成影響。有的企業績效考核由人力資源部開展，由于對其他部門的專業知識限制，人力資源管理人員不能明確績效的真實性，也會造成一定誤差。
（三）測評標準不合理
以學歷為門檻，能力退而其次。在職場中，學歷已然是求職的敲門磚。然而，高學歷并不代表好的工作能力，專業對口也并不代表與職位匹配良好，這是人才測評一直待于解決的問題之一。唐駿的學歷雖然是假的，但是能夠被微軟授予終身榮譽總裁并不僅僅依靠一紙文憑，最主要還是憑借他在微軟公司的工作能力。這恰恰說明了一個事實：雖然學歷并不代表工作能力，但是要想獲得進入職場的機會，就必須先具備光鮮的畢業證書，于是引發了如此之多的假文憑。測評標準的不合理并不是導致誠信測評失敗的直接原因，而是造假問題的根本原因之一。現代社會競爭激烈，網絡傳播媒體十分發達，只憑著表層的假學歷不可能長久穩定的立足，但企業對于學歷的要求卻不能給予那些沒學歷有能力的人才入職的機會。
三、解決建議
（一）調整測評制度
企業在招聘時，應改進人才測評方法，靈活的運用測評形式讓求職者將真實的一面呈現出來。考核應當不局限于一種測評形式，可以采用不定時、多種形式互換的測試方法對求職者進行考評，也可適當安排考評人員參與測試（求職者不知道其身份），以參與者的角度進行測評。根據企業對人才的需求來更改或者創造更多有效的測評方法，以保證信息的真實性。
在績效考核時，應建立考核的仲裁制度，建立技術、能力相加的綜合考評體系，并建立以考評小組（包括直屬領導、技術總監、人力資源管理人員和隨機抽取的工會代表）為測評人的制度，盡量減少考核誤差，以加強考核內容的真實性。
（二）利用先進的設備、網絡媒體檢驗信息真實性
企業可根據經濟狀況和發展情況，引進相對科學、快捷的設備或軟件，來提高人才誠信測評的效率，以保證求職者信息的真實度；也可以利用網絡媒體資源，建立常用信息的查詢體系，以備查詢或檢舉。
（三）對誠信品質獎懲分明
對于誠信品質的表現應當獎懲分明，給予優異表現的員工以經濟或名譽的鼓勵，給予被檢舉的員工懲罰和警告，在企業內部建立嚴明的獎懲機制，以強調誠信的重要性，告誡員工誠信品質不可褻瀆，激勵員工向誠信的方向發展，并建立誠信的企業文化。
（四）改變對人才考核的標準
企業考核的最終目標是選拔與崗位匹配的優秀人才，考核的標準也應當依照崗位的要求設定。雖然學歷、證書是知識的證明，但不一定是勝任的證明，所以在人才測評時，應當更注重深層次的能力考核，更注重內隱因素，例如品德、性格、突出才能、興趣以及具體的工作經歷（要求求職者描述具體做了什么），給予那些沒有高學歷但經驗豐富且性格、興趣都十分匹配崗位的人才更多的機會。應改變與職位不相干的硬指標，就崗位設標準，避免“一刀切”，建立分崗位考核的標準，給有特長的人才更寬的選拔通道，減少人們不必要的造假行為。從宏觀意義上來說，更促進人才誠信測評的發展，從根本上減少造假的動機，逐步構建誠信求職。
參考文獻
