時(shí)間：2023-05-30 10:07:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理方法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：煤業(yè)集團(tuán)；薪酬管理；方法
1.企業(yè)酬薪具有不可估量的重要作用
1.1具有激勵(lì)作用對(duì)薪酬制度具有積極作用
薪酬在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)里叫工資，實(shí)際上市企業(yè)支付給職工生活的保障，當(dāng)時(shí)企業(yè)職工的工資水平基本相當(dāng)，當(dāng)時(shí)的工資體系的設(shè)定主要考慮職工的生活荷載，當(dāng)然這種工資體系與社會(huì)背景是分不開的，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展需要新的工資體系來支撐企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，為了體現(xiàn)這一主導(dǎo)方向，必須要由于只適應(yīng)的工資薪酬分配體制。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，酬薪管理制度在激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。
1.2企業(yè)酬薪是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工主觀能動(dòng)性的重要?jiǎng)右?/p>
目前，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。人才才是企業(yè)最寶貴的資源，那么如何有效的留住這些人才并充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好的實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這不僅僅是企業(yè)HR思考的問題，也是企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)思考的問題。通過對(duì)企業(yè)薪酬制度的管理和不斷完善，讓員工都感受到企業(yè)的公平，公正，以便讓員工更好的理解和接受組織的企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)完善、科學(xué)、合理的薪酬制度不僅僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性也能吸引住更多的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人員流動(dòng)率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過薪酬的激勵(lì)也能協(xié)調(diào)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一。在員工心里面，薪酬不僅僅是代表的工資更代表的是企業(yè)對(duì)自身的認(rèn)可和肯定，還寄與著員工個(gè)人的發(fā)展前景。
2.煤炭企業(yè)薪酬管理的要求
2.1酬薪與能力、績(jī)效相結(jié)合
企業(yè)在施行績(jī)效考核和管理的時(shí)候，要具有前瞻性和戰(zhàn)略性，不能僅僅局限于當(dāng)前短期的績(jī)效，需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮到組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和績(jī)效。然而長(zhǎng)期的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要全員共同的努力與不斷奮斗，并不是一蹴而就，短期內(nèi)就可以完成的。員工也只有不斷的完善自己，不斷的提高自己的綜合能力，不斷的學(xué)習(xí)，才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷努力。作為企業(yè)的管理層也要充分重視人才的創(chuàng)造力，要增加對(duì)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要為員工營(yíng)造一個(gè)相對(duì)公平、公正的工作環(huán)境，在薪酬的設(shè)計(jì)上要不斷科學(xué)、兼顧公平，將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，具體問題具體分析，為不同的人員設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。
2.2酬薪要體現(xiàn)激勵(lì)功能
薪酬的好壞，高低，對(duì)于員工的激勵(lì)作用是很大的，人只有在解決了生存和生活方面的問題后才能更好的創(chuàng)造，更好的思考自己的未來。科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施會(huì)極大的激勵(lì)員工不斷的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)而不斷的努力和奮斗。但是，如果薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)不合理，就達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。高層次的激勵(lì)的具有廣泛的導(dǎo)向作用的，更好的薪酬規(guī)劃能引導(dǎo)員工為了更好實(shí)現(xiàn)理想的薪酬而不斷努力，也對(duì)自己的職業(yè)生涯做好相應(yīng)的規(guī)劃。薪酬這種激勵(lì)作用只有充分的完成才能激發(fā)員工更好的工作更好的為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)力量。
2.3酬薪要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性
一個(gè)企業(yè)是由不同的人員組成，不同的部門組成。每個(gè)部門又是由不同的崗位組成，這些工作崗位的職員有些是直接給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，有的則是間接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所以，薪酬的設(shè)計(jì)一定要綜合考慮到這些因素，根據(jù)部門的特點(diǎn)和崗位的分工，制定合理的人員薪酬設(shè)計(jì)，體現(xiàn)崗位人員的區(qū)別對(duì)待，也做到企業(yè)內(nèi)部的公平。薪酬也要兼顧企業(yè)的外部公平，主要是因?yàn)椋簡(jiǎn)T工會(huì)將自己的薪酬待遇和外面同類企業(yè)職工的待遇進(jìn)行對(duì)比，如果低于同行業(yè)薪酬水平那員工對(duì)于目前自己的薪酬待遇就有不滿，長(zhǎng)期以往就會(huì)消極怠工，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)跳槽、員工的流失，所以煤炭企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上一定要體現(xiàn)內(nèi)外的公平性。
2.4給予員工充分的認(rèn)可感
在薪酬體系中，員工處于不同的發(fā)展階段對(duì)于薪酬就有不同的追求。剛出來工作的年輕員工一般喜歡追求偏向物質(zhì)性的薪酬待遇，但是對(duì)于中老年員工則喜歡追求薪酬中能帶給自己的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更加注重榮譽(yù)，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不僅僅是工資，還有員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。所以，薪酬是吸引員工一個(gè)重要的方面，但是員工是否會(huì)忠誠與企業(yè)還需要員工自己綜合考慮企業(yè)帶給自身的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，工作環(huán)境等。
3.煤業(yè)集團(tuán)薪酬管理方法
3.1薪酬主要與能力相結(jié)合
對(duì)于不同能力，不同貢獻(xiàn)的員工薪酬待遇一定要區(qū)別對(duì)待，才能讓員工感受到公平。對(duì)于銷售部門的員工薪酬設(shè)計(jì)最好是底薪+提成，業(yè)績(jī)高的提成就高，提成高了薪酬就高。銷售部門的銷售人員就是靠提成而不斷激發(fā)內(nèi)心的斗志和努力。行政員工主要是施行績(jī)效工資，考勤，平時(shí)出錯(cuò)率等是考核他們的主要方面，他們的薪酬應(yīng)該偏重底薪要高于銷售人員的底薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髌綍r(shí)比較繁瑣且沒有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以達(dá)到事半功倍的效果。
3.2薪酬體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與文化
薪酬分配最主要的目的是實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)——企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績(jī)等。薪酬設(shè)計(jì)要解決的最重要的問題是將員工的創(chuàng)造性和積極性和企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)更好的匹配。薪酬分配時(shí)有所以就很重要，這樣員工就可以找到明確的努力方向，知道哪方面努力會(huì)得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，這樣子才能更好的促進(jìn)員工查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長(zhǎng)避短。
4.結(jié)束語
人力資源是企業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)最重要的資源，如何保障企業(yè)的人力規(guī)劃是企業(yè)要解決好的一個(gè)問題。薪酬與員工的發(fā)展密切相關(guān)，薪酬分配作為一項(xiàng)非常重要的公司措施，對(duì)公司的發(fā)展有著深刻的影響。科學(xué)、合理的薪酬能夠極大的激勵(lì)員工創(chuàng)造，相反，薪酬設(shè)計(jì)中如果不能體現(xiàn)絕大多數(shù)員工的利益，這樣的薪酬設(shè)計(jì)只會(huì)讓員工反感，引發(fā)員工消極怠工或者大量的離職流失。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，酬薪已不僅僅是具有生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必將有利于維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定，有利于促進(jìn)職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。企業(yè)要想快速的發(fā)展就必須要依靠企業(yè)的員工一起創(chuàng)造和付出，保障員工流失率減少，就要讓員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化充分的認(rèn)可。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要充分的保障員工的基本生活需求更重要的是要為員工提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展具有激勵(lì)性。（作者單位：內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司地質(zhì)勘探公司）
參考文獻(xiàn)
[1]吳麗瑰.淺談國(guó)有企業(yè)的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.
（中色十二冶金建設(shè)有限公司，山西 太原 030009）
摘 要：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理具有諸多優(yōu)點(diǎn)，例如戰(zhàn)略性、靈活性、激勵(lì)性和創(chuàng)新性等。因此許多企業(yè)都在尋求管理上采用該模式，這種模式的合理選擇將重點(diǎn)放在目標(biāo)、參與、獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)懷等方面，認(rèn)真對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行完善，促進(jìn)員工積極性，改革企業(yè)固有模式，建立完成一套和諧地、科學(xué)的薪酬管理制度，從而不斷激勵(lì)員工個(gè)人潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；薪酬管理；關(guān)鍵問題
中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0082-01
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，科學(xué)的對(duì)各個(gè)步驟進(jìn)行管理，可以極大程度的激勵(lì)員工積極性，促使其為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，提高自身能力，發(fā)揮個(gè)人潛能。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，綜合分析企業(yè)各項(xiàng)基本情況，認(rèn)真了解多方面信息，從而制定出一套可行性強(qiáng)、作用明顯的薪酬管理制度。
1 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的基本分析
企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理制度也決定著該企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，兩者必須相互適應(yīng)、相互統(tǒng)一。戰(zhàn)略薪酬改革的最終目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)，這些內(nèi)容是相對(duì)于企業(yè)自身而言，從外界因素來講，行業(yè)的發(fā)展情況，國(guó)家政策的指向性作用，都會(huì)間接影響企業(yè)薪酬制度的制定，因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理良好制定的難度相當(dāng)多，必須綜合多方面因素才可以確定。
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的優(yōu)勢(shì)
（1）相對(duì)于舊有模式，戰(zhàn)略薪酬管理制度不僅著眼于對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，而且，其更多的是結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)方法以及企業(yè)文化戰(zhàn)略來確定薪酬管理模式。企業(yè)薪酬管理制度盡力發(fā)揮薪酬的影響作用，全面發(fā)揮其激勵(lì)性。
（2）企業(yè)薪酬管理制度最注重創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，對(duì)薪酬技術(shù)和管理方法等各個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，為最快完成企業(yè)目標(biāo)為基礎(chǔ)運(yùn)行企業(yè)薪酬管理制度
（3）薪酬是聯(lián)系企業(yè)與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業(yè)為員工努力工作回饋的報(bào)酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業(yè)價(jià)值觀傳遞到員工價(jià)值觀中，這樣兩者在擁有共同的價(jià)值觀的情況下，才能更好更快的向前發(fā)展。
1.2 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的劣勢(shì)
（1）戰(zhàn)略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒有將精確地具體地設(shè)計(jì)方案展現(xiàn)出來，管理者在實(shí)施工程中多數(shù)情況是通過自身價(jià)值觀和對(duì)工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會(huì)存在很多誤差，成為制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的阻礙。
（2）薪酬管理是指導(dǎo)性的行為準(zhǔn)則，他的簡(jiǎn)歷是以企業(yè)自身價(jià)值觀和自身企業(yè)文化為背景的，當(dāng)實(shí)施中沒有直接反饋時(shí)，將不會(huì)直接對(duì)員工造成激勵(lì)性影響。
2 企業(yè)薪酬管理的改革機(jī)制
2.1 激勵(lì)員工積極性的方法
（1）實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)即通過使目標(biāo)的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)注意，應(yīng)當(dāng)將吸引力強(qiáng)、可以直接引起員工興趣的目標(biāo)展現(xiàn)，使其充滿斗志，將員工和企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，更好更快的提高企業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
（2）實(shí)施獎(jiǎng)罰激勵(lì)。在員工自身工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有較大促進(jìn)作用時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)；與此相反，當(dāng)員工沒有按時(shí)按量完成企業(yè)交予之的任務(wù)時(shí)，如果不存在其他客觀因素阻礙而未完成，則應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行一定的處罰。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)了解員工對(duì)自身努力被肯定的渴望，在適當(dāng)范圍內(nèi)，晉升員工職位，有效地開展激勵(lì)機(jī)制。
（3）實(shí)施參與激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)召開各種討論會(huì)時(shí)，可以為員工提供一定的發(fā)言機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)提意見，認(rèn)真聽取員工的建議，提升員工的榮譽(yù)感，使其能真正參與到企業(yè)日常工作中，改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)講話，員工執(zhí)行的模式，給員工機(jī)會(huì)提出自己的建議，為企業(yè)發(fā)展注入新的力量。
（4）實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。采用物質(zhì)激勵(lì)的方式不僅可以對(duì)員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵(lì)員工積極性的良好方法。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是直接體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的載體，是企業(yè)對(duì)員工能力肯定的直接變現(xiàn)形式，員工也會(huì)因此產(chǎn)生一定的成就感。物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中最重要的激勵(lì)方法。
2.2 激勵(lì)機(jī)制的改革
（1）重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)方面，工資和物質(zhì)屬于外在薪酬，企業(yè)給于的榮譽(yù)和成就感是內(nèi)在薪酬。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意合理對(duì)這兩個(gè)方面進(jìn)行把握，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使員工能夠更多的感受到企業(yè)為其帶來的榮譽(yù)，使其享受工作，實(shí)現(xiàn)薪酬管理效果最大化。
（2）員工參與薪酬定價(jià)工作。現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)民主化管理，因此在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工參與其中，體現(xiàn)民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學(xué)，制定出公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工去完成各項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容，提升薪酬。
（3）薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。員工業(yè)績(jī)是體現(xiàn)員工自身能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理參照這項(xiàng)內(nèi)容，科學(xué)的對(duì)員工自身情況做出評(píng)定，從而正確的為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定做出規(guī)劃，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。
參考文獻(xiàn)：
[1] 賈維強(qiáng).企業(yè)薪酬管理的三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作[J].人力資源.2011（06）：43-45.
1.現(xiàn)今人力資源狀況隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)是人員的組合，企業(yè)的每個(gè)人員沒有得到基本的物質(zhì)保障、心理的滿足、發(fā)揮自我的平臺(tái)，再好的行業(yè)再好的企業(yè)也會(huì)帶來大的管理危機(jī)。于是，企業(yè)的人力資源管理才越來越受到重視，好的管理方法對(duì)吸引人才、激勵(lì)人才、發(fā)展人才、留住人才等方面有積極的作用。
2.薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理就是指企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，基于未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響其發(fā)展的內(nèi)外因素綜合考慮后制訂的適合自身發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)，并且在企業(yè)未來發(fā)展中不斷調(diào)整并加以控制的過程。
3.酬薪管理的因素
（1）薪酬溝通。這是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)，雖然人都很實(shí)際，看薪酬都是真金白銀，沒錢無事可談，但實(shí)際上很多時(shí)候薪酬溝通可以彌補(bǔ)企業(yè)在薪酬制度上的不足，降低員工的不滿情緒，讓員工找到尊重，用感情建立信任，從而達(dá)到企業(yè)人力管理的目的。
（2）獎(jiǎng)勵(lì)制度。薪酬管理不僅讓員工勞動(dòng)付出與回報(bào)相匹配，也讓員工在企業(yè)發(fā)展中，職位提升和價(jià)值認(rèn)同上得到極大的鼓勵(lì)。
二、薪酬管理的重要性
由于全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，不論何種行業(yè)的何種企業(yè)都不可能永遠(yuǎn)受到國(guó)家或者行業(yè)的保護(hù)，最終都要接受市場(chǎng)的檢驗(yàn)。而人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)的手段漸漸被企業(yè)所重視，而薪酬管理對(duì)于企業(yè)來說，具有重要的積極作用，為企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙向盈利提供重要的保障。薪酬管理的重要性，主要表現(xiàn)為以下幾方面：
1.薪酬管理對(duì)員工的影響薪酬管理對(duì)員工的影響最大。不僅可以提高員工自身的生活水平，還加強(qiáng)了員工自身對(duì)企業(yè)的尊重與認(rèn)同，提高了員工的工作熱情。如今很多企業(yè)都在用績(jī)效薪酬制度，與原來的純粹工資薪酬相比，績(jī)效工資更有刺激性，對(duì)員工的激勵(lì)性也更大更強(qiáng)。同時(shí)薪酬管理還和員工進(jìn)行良好的溝通，挖掘員工對(duì)工資薪酬之外的提升、學(xué)習(xí)、發(fā)展的熱情。好的薪酬管理，可以提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知感，贊賞員工的勞動(dòng)成就，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，將員工自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。
2.薪酬管理對(duì)企業(yè)的影響第一，管理其實(shí)就是對(duì)組織內(nèi)部的資源進(jìn)行有效整合，合理的配置會(huì)產(chǎn)生有效的化學(xué)反應(yīng)，從而達(dá)到優(yōu)化組合的目的。而薪酬管理即是這種優(yōu)化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運(yùn)用，從根本上引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部資源流動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目的。第二，薪酬是員工勞動(dòng)過程中，體力及腦力消耗的一種回報(bào)。保證勞動(dòng)力的延續(xù)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)才會(huì)連續(xù)而不間斷。薪酬不僅可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，還決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度，他們的工作效率將直接影響企業(yè)的效益。還可以通過具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻(xiàn)給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。第三，企業(yè)為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的多少。對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)員工薪酬的控制能力就是對(duì)企業(yè)成本的控制能力。合理的薪酬管理將會(huì)大大降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)總成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)追求的最大化。
3.薪酬管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響薪酬管理受到宏觀環(huán)境的影響，我國(guó)的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)不斷的深入，市場(chǎng)的不斷放開，讓越來越多的先進(jìn)理念和優(yōu)秀人才涌入國(guó)內(nèi)，中國(guó)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)漸漸形成不同的等級(jí)，不同的技術(shù)能力，不同教育背景的人才進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)帶來了不同于傳統(tǒng)的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎(chǔ)的管理制度慢慢取代了我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的分配平均主義。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的吸引力。同時(shí)員工的薪酬受到市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，又反向促進(jìn)了市場(chǎng)宏觀環(huán)境的發(fā)展。
三、電力企業(yè)薪酬管理中存在的弊病
由于我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，而且多以國(guó)營(yíng)大企業(yè)為主，按資排輩、平均主義等現(xiàn)象非常嚴(yán)重，而人力資源的不透明不開放使其自身的發(fā)展停滯甚至倒退。隨著改革開放的不斷演變，國(guó)有企業(yè)尤其是電力等資源壟斷性企業(yè)，自身緩慢的人力資源管理發(fā)展速度，無法適應(yīng)外部快速的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源流失殆盡。目前電力企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題。
1.員工工資水平?jīng)]有和績(jī)效完全掛鉤電力企業(yè)是國(guó)家傳統(tǒng)的能源壟斷性企業(yè)，長(zhǎng)期的計(jì)劃體制下，員工形成了“干多干少一個(gè)樣，干不干一個(gè)樣”的大鍋飯局面，完全沒有一種合理有效的與業(yè)績(jī)相輔相成的工資結(jié)構(gòu)與其匹配。很多時(shí)候企業(yè)管理者對(duì)薪酬的認(rèn)知就是工資，有意無意忽略員工福利。而且電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的多寡，也無法與員工工資水平聯(lián)系到一起，從而造成了企業(yè)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.不重視員工的薪酬制度很多領(lǐng)導(dǎo)者把薪酬作為費(fèi)用支出，寧肯把資金投放到固定資產(chǎn)上，比如增加設(shè)備，采買地皮擴(kuò)建廠房等，也不去提高員工的薪資水平。還有一些領(lǐng)導(dǎo)為了吸引人員，設(shè)定了很高的員工工資，無論是哪一種方法都說明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)酬薪的不重視，薪酬低了，企業(yè)沒有吸引力，員工缺乏工作熱情；薪酬高了，增加了企業(yè)自身的成本投入。
3.制度不完善造成內(nèi)外公平失衡由于電力企業(yè)是所謂資源壟斷性企業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期缺少相對(duì)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工的薪酬無法與外部市場(chǎng)進(jìn)行有效的對(duì)比，進(jìn)而單方面產(chǎn)生消極情緒。進(jìn)入市場(chǎng)化時(shí)代之后，國(guó)家放寬了資源壟斷的范圍，加入了外部資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而導(dǎo)致內(nèi)外環(huán)境下的薪酬對(duì)比，而企業(yè)卻沒有及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，從而使員工容易對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重制約生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，甚至員工跳槽的事情頻繁發(fā)生。
4.沒有合理有效的激勵(lì)制度盡管作為壟斷行業(yè)，薪酬在新時(shí)期有所增加，但是內(nèi)部薪酬等級(jí)卻沒有體現(xiàn)公平和合理性，出現(xiàn)平均主義和裙帶關(guān)系等。尤其是核心技術(shù)人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性；其次是電力企業(yè)多采用政治級(jí)別決定薪酬，嚴(yán)重阻礙刻苦員工的積極性，進(jìn)而增加自身的腐敗風(fēng)險(xiǎn)。再加上電力企業(yè)獎(jiǎng)懲手段太單一，無法滿足員工自身需求的多面性，企業(yè)重視單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了員工其他方面的促進(jìn)。
5.薪酬管理沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合電力企業(yè)常出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是員工工資福利長(zhǎng)期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導(dǎo)致虧損；另一種是企業(yè)長(zhǎng)期高利潤(rùn)回報(bào)，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現(xiàn)象都說明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無法進(jìn)一步發(fā)展。
6.薪酬管理缺乏自由于電力企業(yè)具有國(guó)有企業(yè)背景，雖然已經(jīng)轉(zhuǎn)制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績(jī)效完全無關(guān)，只是和行政管理有關(guān)系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無法根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
四、新時(shí)期電力企業(yè)的薪酬管理方法
1.積極健全人力資源薪酬管理體系電力企業(yè)要不斷健全各項(xiàng)配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展條件。首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說明書，列舉績(jī)效目標(biāo)，明確企業(yè)對(duì)員工的各項(xiàng)要求，為薪酬的考核提供依據(jù)。其次，企業(yè)做好崗位評(píng)價(jià)以及等級(jí)劃分，根據(jù)崗位工作的難易程度制訂薪酬等級(jí)和工資水平。
2.建立長(zhǎng)期有效的分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
（1）推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)下達(dá)到每一級(jí)組織和員工身上，同時(shí)制訂相應(yīng)的考核管理辦法，科學(xué)客觀地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。
（2）科學(xué)客觀的考評(píng)方法。將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，作為員工的工資水平、崗位的重新調(diào)整以及再培訓(xùn)的依據(jù)。保證長(zhǎng)短期的激勵(lì)相結(jié)合，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。
（3）制定有效的激勵(lì)制度。通過工資獎(jiǎng)金的直接經(jīng)濟(jì)回報(bào)，讓員工找到努力工作的動(dòng)力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動(dòng)回報(bào)；做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，告別舊有的“領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，員工就是員工”的等級(jí)分劃制度；通過目標(biāo)考核評(píng)定，對(duì)員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)完成目標(biāo)值的程度給予表揚(yáng)或者批評(píng)，員工通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值以獲取金錢獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等，在心理和經(jīng)濟(jì)上得到滿足，可以更有信心地投入工作當(dāng)中；優(yōu)秀的員工可以得到企業(yè)內(nèi)部或者外部的培訓(xùn)，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價(jià)值，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)共同發(fā)展和學(xué)習(xí)；對(duì)優(yōu)秀員工的典型事跡，進(jìn)行宣傳表揚(yáng)推廣，反之則進(jìn)行警告批評(píng)，做到獎(jiǎng)懲分明，讓員工在心理上有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，促使員工積極工作，努力向上。
（4）政府減少行政干預(yù)，為企業(yè)獨(dú)立自主化提供良好環(huán)境。薪酬管理上直接受市場(chǎng)檢驗(yàn)，避免行政干預(yù)造成企業(yè)管理混亂。
（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經(jīng)常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項(xiàng)很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項(xiàng)目，如帶薪休假，住房補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金等，讓他們看到福利的同時(shí)看到企業(yè)的希望。
論文摘要：中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討
經(jīng)過20多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因并希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上進(jìn)行有益的探討。
一、現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理
2.對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。一般地說，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。
3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廠義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西.它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬“而忽視“內(nèi)在薪酬”。
4薪酬計(jì)量的方法陳舊。中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級(jí)薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作也往往只是走走形式不注重過程。也就是說，薪酬體系對(duì)高績(jī)效員工和低績(jī)效員工不能通過薪酬的調(diào)高或降低來達(dá)到激勵(lì)和警示的作用
5.員工的薪酬晉升途徑單一。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上.無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)、改進(jìn)帶來隱患 6忽視薪酬體系的‘溝通作用”。現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會(huì)起到溝通和激勵(lì)的作用的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。目前我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術(shù)上還是從管理上.都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。
2薪酬管理理念滯后L不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高.對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。
【關(guān)鍵詞】職工 薪酬 管理
一個(gè)企業(yè)對(duì)外應(yīng)有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)則需要有公正的薪酬體系。為充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和工作熱情打下牢固的基礎(chǔ)。這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是一件容易的事情，而是需要運(yùn)用各種手段和方法，配合以合理的制度及管理理念，在實(shí)踐中根據(jù)企業(yè)自身的需要，逐步使薪酬體系得以完善，最大限度的提高員工的滿意度[1]。下面本文就對(duì)職工薪酬管理方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析。
一、企業(yè)進(jìn)行職工薪酬管理的必要性
薪酬是指勞動(dòng)者通過自身勞動(dòng)交換，而獲得的組織給予的相應(yīng)的回報(bào)，是企業(yè)建設(shè)中一種重要的、可行有效的激勵(lì)工具。員工的工作行為和工作態(tài)度是對(duì)薪酬滿意度的直接映射。一個(gè)企業(yè)薪酬制度的建立公平與否，是通過員工主觀滿意程度來體現(xiàn)的。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析，提高員工的薪酬滿意度，是一種增值效應(yīng)。薪酬是員工出賣勞動(dòng)力和企業(yè)購買勞動(dòng)力所付出的對(duì)等的代價(jià)。對(duì)企業(yè)來說是一種投資成本，對(duì)員工來說，是付出勞動(dòng)后的收獲。能否提高員工薪酬滿意度，將會(huì)直接影響企業(yè)的正常運(yùn)作、企業(yè)效率和企業(yè)效益的增值。提高員工滿意度的核心就是薪酬激勵(lì)，通過這種激勵(lì)效應(yīng)，來提高員工的生產(chǎn)熱情和生產(chǎn)積極性。進(jìn)而提高企業(yè)的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來說是一種具體有效的方法，也是一種必要的手段。為使員工保有生產(chǎn)積極性，保有較高的工作熱情，公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作為一種有效的動(dòng)力，通過推動(dòng)員工工作效率的提高，進(jìn)而使員工的工作業(yè)績(jī)提高。作為一種有效措施，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)起著協(xié)調(diào)作用。因此，企業(yè)必須以員工的切身利益為基礎(chǔ)，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和整體利益出發(fā)，建立公平、公正、合理和人性化的薪酬體系。發(fā)揮薪酬的有效性，實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。
二、企業(yè)職工薪酬管理方法的建立
1.對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體制的建立。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，同一企業(yè)中員工關(guān)心薪酬的差別比關(guān)心薪酬的水平要多得多。員工通常不會(huì)考慮自身的工作崗位，卻會(huì)拿自己的工資與同一企業(yè)中的不同崗位工資進(jìn)行對(duì)比，如何縮小不同崗位的薪酬差別又能鼓勵(lì)員工，同時(shí)還能滿足大部分員工的心理平衡，對(duì)薪酬管理階層來說，是一個(gè)很棘手的問題。為達(dá)到內(nèi)部公平這一目的，在薪酬差別的制定上一定要合理可行。薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)就是進(jìn)行崗位薪酬評(píng)價(jià)和分析。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)對(duì)不同崗位做出具體的評(píng)價(jià)和分析。這樣才能最大限度的降低離職率。對(duì)外公平，是指企業(yè)制定出的薪酬制度能經(jīng)得起比較和考驗(yàn)，具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。報(bào)酬的最大化和員工較高的滿意度，是企業(yè)避免人才流失的重要條件。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，薪酬將會(huì)直接影響到人才的流動(dòng)和資源的配置。為了避免人才損失，留住人才，保證具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定中，一定要全面考慮，不但要對(duì)同行規(guī)模相似發(fā)展水平同步的企業(yè)薪酬進(jìn)行考慮，對(duì)同行平均薪酬水平也要認(rèn)真分析，還需要顧及到同地區(qū)這一概念[3]。
2.實(shí)行多勞多得制度，建立公平的業(yè)績(jī)考核制度。單純的高薪并不能牢牢的留著人才。也不能長(zhǎng)久的起到激勵(lì)作用。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，企業(yè)考核制度應(yīng)該具備結(jié)構(gòu)合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能夠留著人才，還能起到自動(dòng)淘汰不合格員工的作用。更重要的是讓員工發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的總體效益。在新技術(shù)的引進(jìn)和崗位調(diào)換等方面，業(yè)績(jī)考核薪酬制度更具靈活性。薪酬的內(nèi)涵是通過績(jī)效工資體現(xiàn)的，單一的無激勵(lì)效果的薪酬制度已經(jīng)被社會(huì)所淘汰[4]。靈活多樣的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效密切相關(guān)的薪酬體系已經(jīng)開始建立并在逐步完善。
3.非經(jīng)濟(jì)酬薪對(duì)員工也起著一定的激勵(lì)作用，在建立完善的酬薪制度的基礎(chǔ)上，關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性酬薪。一個(gè)完整的酬薪體系的建立，是由經(jīng)濟(jì)性酬薪和非經(jīng)濟(jì)性酬薪組成的。即：直接的工資、福利和間接的工作環(huán)境、發(fā)展空間、前景及保險(xiǎn)等組成了一個(gè)完整的酬薪體系。這是精神酬薪和物質(zhì)酬薪統(tǒng)一化的表現(xiàn)。目前，我國(guó)許多企業(yè)普遍存在著酬薪結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，很多福利都沒有算入工資，和住房公積金和養(yǎng)老保險(xiǎn)等。這就致使一些人享受著很多福利待遇卻仍然覺得工資低、工作積極性不高[5]。另一個(gè)問題是：非經(jīng)濟(jì)性薪酬未得到足夠的重視。員工缺乏自身價(jià)值感體現(xiàn)和價(jià)值取向以及缺乏企業(yè)文化精神。因此一個(gè)企業(yè)的具體管理方式對(duì)薪酬管理也起著很重要的作用。企業(yè)管理者應(yīng)充分考慮到員工會(huì)受到不同教育水平、不同性別和不同年齡等因素的影響，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、自身潛力的發(fā)展、工作安全及家庭照顧等會(huì)有不同程度的需求。因此，作為企業(yè)的第一資源，人才資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著制約性的作用，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)管理者的足夠重視。
三、結(jié)語
在企業(yè)的正常運(yùn)行中，任何制度的建立都與企業(yè)的文化向?qū)в兄芮械穆?lián)系。薪酬體制的逐步建立和完善，是企業(yè)文化向?qū)е械闹匾糠郑訌?qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，建立完善的薪酬體系，是一個(gè)企業(yè)全面快速發(fā)展的必要條件。也是企業(yè)對(duì)員工整體素質(zhì)提高的重要措施和手段。企業(yè)薪酬體制的建立，首先要考慮的就是它的實(shí)施是否具有公平、公正性；競(jìng)爭(zhēng)力是否強(qiáng)大；是否對(duì)員工有激勵(lì)作用；留住優(yōu)秀人才，很好的控制人工成本，是企業(yè)立于不敗之地的重要條件。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；激勵(lì)作用；企業(yè)
一、人力資源視野中薪酬管理的概念
在人力資源管理的過程中，薪酬管理扮演了極為重要的角色，從其本質(zhì)來看，薪酬與員工的工作緊密掛鉤，通過這項(xiàng)管理工作的開展在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)他們的生活、工作都產(chǎn)生直接性的影響。本文中首先對(duì)薪酬管理進(jìn)行了界定，其是指：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)根據(jù)自身的人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)在發(fā)展中的內(nèi)外部情況，在此基礎(chǔ)上來制定完善的、針對(duì)的薪酬體系，對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證員工所獲薪酬的科學(xué)性與合理性。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的過程中，薪酬是管理者及員工工作的關(guān)注點(diǎn)，與員工的切身利益直接相關(guān)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、體系管理、結(jié)構(gòu)管理這三個(gè)層面的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬功能與人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)及總體功能具有一致性的特點(diǎn)，通過薪酬管理的優(yōu)化在一定程度上能夠吸引、激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源。同時(shí)，薪酬管理也具有保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等多個(gè)方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激勵(lì)功能。
二、人力資源視野中薪酬管理的激勵(lì)作用
從人力資源的視角入手，薪酬管理的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．薪酬管理的優(yōu)化有助于企業(yè)雇傭雙方在利益、發(fā)展上實(shí)現(xiàn)共贏在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，企業(yè)通常會(huì)運(yùn)用工資、資金等物資條件開展薪酬管理工作，在此基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極性與主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)。但是相對(duì)而言，工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)并不能達(dá)到良好的帶動(dòng)效果，造成了員工在工作上的被動(dòng)，處于一種消極、屈服的狀態(tài)。而在當(dāng)前人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中，企業(yè)更為注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以優(yōu)化，不僅提供資金上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還為員工提供了發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我的良好平臺(tái)，這在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)、員工的雙贏。2．薪酬管理的優(yōu)化能夠充分體現(xiàn)員工的整體價(jià)值，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展具有推動(dòng)意義薪酬管理的優(yōu)化一般需要企業(yè)積極采用多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的回報(bào)。這種回報(bào)既是對(duì)員工專業(yè)能力的肯定，同時(shí)還是對(duì)員工在時(shí)間、精力付出上的一種獎(jiǎng)勵(lì)，能夠進(jìn)一步體現(xiàn)員工的整體價(jià)值。同時(shí)，薪酬管理不僅包括經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠充分調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極與主動(dòng)，滿足物質(zhì)與精神等多個(gè)方面的需求，在無形中能夠增強(qiáng)員工的歸屬感、企業(yè)的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)留住更多的人才，保證企業(yè)在市場(chǎng)、行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力在當(dāng)前發(fā)展背景中，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)對(duì)于其發(fā)展具有重要意義，人力資源管理本身就是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，通過這項(xiàng)管理工作的開展能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而薪酬管理本身就是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成，能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，讓員工獲得企業(yè)的認(rèn)可，在現(xiàn)有甚至是更為廣袤的平臺(tái)上得到進(jìn)一步的發(fā)展。而薪酬管理有助于員工發(fā)揮最大的機(jī)制與能力，實(shí)現(xiàn)人才的維系，從而為企業(yè)提供更多的盈利空間，讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的過程中保證一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，奪取制高點(diǎn)。4．薪酬管理還有助于傳統(tǒng)管理方法的創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略發(fā)展本身就注重管理的優(yōu)化，強(qiáng)調(diào)在管理上的人性化，這種優(yōu)化管理能夠?yàn)閱T工營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)在思想情感上的帶動(dòng)。而薪酬管理在經(jīng)濟(jì)、精神上的帶動(dòng)作用能夠幫助員工解決在生活、發(fā)展上可能存在的困難，讓員工在工作的同時(shí)感受到一種家的溫暖，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。但是現(xiàn)有的企業(yè)在薪酬管理的過程中忽視了人性化原則，依然延續(xù)了傳統(tǒng)的管理模式，這造成員工的發(fā)展平臺(tái)受到壓制，無法幫助企業(yè)真正留住人才。因此，企業(yè)更應(yīng)該發(fā)揮現(xiàn)代化薪酬管理的激勵(lì)作用，讓現(xiàn)有的管理機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)人文化的方向發(fā)展，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理方法的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從上述分析可以看出，企業(yè)的薪酬管理從人力資源的視野來看具有多重激勵(lì)作用，其對(duì)于企業(yè)、員工的發(fā)展具有雙向推動(dòng)價(jià)值，不僅有助于企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展上的優(yōu)化，還有利于實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，為員工各項(xiàng)工作的開展注入源源不斷的動(dòng)力，在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工在工作上的積極性與主動(dòng)性；同時(shí)，從人力資源視野來看，薪酬管理也是一種薪酬結(jié)構(gòu)與體系的管理，能夠幫助員工進(jìn)行正確的自我定位，在發(fā)展中找到適合的位置。
三、人力資源視野中薪酬管理的運(yùn)用對(duì)策
雖然當(dāng)前越來越多的企業(yè)提高了對(duì)人力資源管理的重視程度，從薪酬管理等角度進(jìn)行了優(yōu)化。但是結(jié)合實(shí)際情況來看，企業(yè)在薪酬管理中依然存在著較多的問題，主要體現(xiàn)在內(nèi)部薪酬與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相互脫節(jié)，在體系的設(shè)計(jì)上存在著弊端。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制依然缺乏合理性，不能充分發(fā)揮薪酬機(jī)制應(yīng)有的激勵(lì)作用，也不能為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更加良好的空間。針對(duì)這一現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度入手對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理加以優(yōu)化，把握管理的重點(diǎn)。在實(shí)際工作中，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手。1．堅(jiān)持薪酬分配的對(duì)內(nèi)公平原則在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，薪酬機(jī)制的優(yōu)化首先應(yīng)該堅(jiān)持對(duì)內(nèi)公平的分配原則。這是因?yàn)樵谌肆Y源管理的過程中，薪酬管理本身就具有良好的激勵(lì)作用，當(dāng)前很多企業(yè)只注重“公平”，對(duì)同崗位、同部門的員工采取同樣的薪酬分配機(jī)制，但是卻無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。這是因?yàn)檫@種“公平”忽視了員工的付出，從而造成了矛盾的激化。因此，企業(yè)要想做好薪酬分配工作，就應(yīng)該堅(jiān)持對(duì)內(nèi)公平的分配原則，這種公平主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)應(yīng)該注重員工內(nèi)心的公平感，即注重員工的體會(huì)。當(dāng)員工能夠體會(huì)到自己的付出與回報(bào)能夠成正比時(shí)，員工才更愿意付出更多的努力，從而發(fā)揮薪酬管理機(jī)制應(yīng)有的激勵(lì)作用，讓員工感受到自身是被公平對(duì)待的。（2）當(dāng)員工獲得與其資質(zhì)與付出相符合，或者是貢獻(xiàn)程度相同的同事所得到的同等報(bào)酬時(shí)，員工的積極性、工作上的動(dòng)力才會(huì)得到穩(wěn)步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企業(yè)內(nèi)部，管理者還應(yīng)該為員工提供較為良好的薪酬環(huán)境，這樣才能讓員工對(duì)企業(yè)樹立足夠的信心，在今后的工作中能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展付出更多。2．堅(jiān)持薪酬分配的對(duì)外公平原則在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，對(duì)外公平原則往往指的是，在設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的工資水平進(jìn)行衡量，將其作為重要的標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上來確定企業(yè)的整體薪酬水平。通常情況下，企業(yè)可以根據(jù)同行標(biāo)準(zhǔn)，選擇略高或者是略低的薪資水平。但是如果企業(yè)所設(shè)計(jì)、選擇的薪酬水平低于同行，則必須要在其他方面（包括精神、獎(jiǎng)金等方面）給予員工相應(yīng)的補(bǔ)助，這樣才能讓員工的內(nèi)心感到平衡。否則，員工在工作上的動(dòng)力就會(huì)受到壓制，最終會(huì)造成企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)在制定薪酬機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，必須要堅(jiān)持對(duì)外公平的原則。3．保證薪酬激勵(lì)的度通過上述分析可以看出，企業(yè)薪酬管理具有激勵(lì)作用、保障作用、調(diào)節(jié)作用這三種不同的作用，很多企業(yè)在人力資源管理的過程中只認(rèn)識(shí)到了薪酬的激勵(lì)作用，卻忽視了其他兩種作用，造成了薪酬管理在激勵(lì)作用上的濫用。為了改善這一現(xiàn)象，企業(yè)在薪酬管理的過程中應(yīng)該保證激勵(lì)的度，即堅(jiān)持激勵(lì)限度原則。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持效率優(yōu)先：在相同的工作條件下，針對(duì)工作效率高、價(jià)值創(chuàng)造較多的員工，企業(yè)可以給予較高的薪資作為鼓勵(lì)，只有這樣才能發(fā)揮薪酬管理的帶動(dòng)作用，調(diào)動(dòng)員工提高自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是這種激勵(lì)是有限度的，企業(yè)應(yīng)該將其控制在一定的范圍內(nèi)，避免由于薪酬激勵(lì)幅度過大，造成企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中的負(fù)擔(dān)、成本投入不斷增加，這樣勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)為了在后期降低成本，減少獎(jiǎng)勵(lì)的限度，這樣反而會(huì)造成員工在工作中的心理落差，從而影響員工在工作中的積極性。4．選擇正確的薪酬模式薪酬模式的選擇有利于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理水平的提高，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在薪酬模式上的優(yōu)化可以從以下方面入手：（1）企業(yè)應(yīng)該選擇實(shí)施穩(wěn)定的薪酬模式，將員工的固定薪酬作為薪酬模式的主要構(gòu)成，即保證員工固定收入的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)過于頻繁的浮動(dòng)。固定薪酬的模式較為適合一些工作效率與企業(yè)效益關(guān)系較小的員工，他們?cè)诠ぷ鞣绞缴陷^為固定、工作態(tài)度上較為安逸。（2）企業(yè)還可以采取彈性的薪酬管理模式。在這種管理模式下，員工工資薪酬中的浮動(dòng)資金占比不斷增加，他們的工作效率也直接影響了薪酬。通過這種浮動(dòng)性的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。很多員工為了獲得更多的工資報(bào)酬，因此會(huì)在工作中有著更為突出良好的表現(xiàn)。但是這種彈性的薪酬管理不具有較高的安全性，很多員工擔(dān)心會(huì)存在較高的風(fēng)險(xiǎn)。（3）企業(yè)還可以采用調(diào)和性薪酬管理模式，即調(diào)和固定和浮動(dòng)工資，這樣不僅能夠?yàn)閱T工帶來較大的安全感，還能為員工提供良好的發(fā)展空間，讓員工的需求能夠得到更多的滿足。同時(shí)，調(diào)和性的薪酬體系還能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)成本的有效控制，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有推動(dòng)作用。（4）企業(yè)薪酬管理機(jī)制的優(yōu)化還應(yīng)該滿足、適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求，充分遵循市場(chǎng)發(fā)展的整體規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理與發(fā)展。
四、結(jié)語
在人力資源視野中，薪酬管理的優(yōu)化對(duì)于人才結(jié)構(gòu)的改善、優(yōu)秀員工的維系、人力資源的合理分配以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有極為重要的意義。在當(dāng)前發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理依然存在著較多方面的問題，與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展、市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展脫節(jié)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了消極負(fù)面的影響。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的對(duì)內(nèi)、對(duì)外公平原則，適度發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，優(yōu)化薪酬管理的現(xiàn)有模式，實(shí)現(xiàn)管理水平的提高。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；薪酬管理
一、績(jī)效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究
1.績(jī)效考核對(duì)于薪酬管理的重要作用
企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強(qiáng)的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個(gè)人的角度上看，績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工樹立起一面鏡子，使其對(duì)自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進(jìn)行反思和調(diào)整。
首先，績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)將員工個(gè)人的工作目標(biāo)和價(jià)值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績(jī)效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。
其次，績(jī)效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個(gè)焦點(diǎn)問題，我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬多寡進(jìn)行評(píng)判，但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個(gè)指標(biāo)來決定員工的薪酬多少。績(jī)效考核使得業(yè)績(jī)比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)我們也可以對(duì)不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
最后，績(jī)效考核對(duì)于簡(jiǎn)化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡(jiǎn)便和輕松。
2.薪酬管理中績(jī)效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍
評(píng)價(jià)績(jī)效考核成功與否的一個(gè)重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實(shí)際應(yīng)用，績(jī)效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準(zhǔn)，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。
首先，績(jī)效和薪酬是緊密相連的。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績(jī)效是評(píng)價(jià)員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo)，也就是說績(jī)效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認(rèn)同將績(jī)效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應(yīng)該提高其績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績(jī)效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績(jī)效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。績(jī)效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠服的認(rèn)同，讓員工覺得企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想，使得績(jī)效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績(jī)效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價(jià)值分配和理想的職位晉升，這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、績(jī)效考核和薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)分析
1.企業(yè)應(yīng)該建立有效的績(jī)效薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績(jī)效考核推進(jìn)一直比較困難，在績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)習(xí)慣以壓力推進(jìn)績(jī)效的提升，對(duì)于以動(dòng)力推進(jìn)績(jī)效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績(jī)效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時(shí)候，員工的抵觸情緒比較重。
企業(yè)應(yīng)該在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬之間的互動(dòng)。在薪酬管理方案實(shí)施之前，企業(yè)可以通過詳細(xì)講解和角色扮演的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工對(duì)薪酬管理制度有明確的了解和認(rèn)識(shí)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的方法有認(rèn)同感和熟悉感，與此同時(shí)，員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績(jī)效管理中的職責(zé)，對(duì)于績(jī)效考核管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和指導(dǎo)，企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺(tái)，使得員工對(duì)績(jī)效管理的意見和建議能夠及時(shí)傳達(dá)到管理者的耳中，讓績(jī)效管理能夠持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)良好的績(jī)效薪酬管理制度，績(jī)效薪酬管理制度是將績(jī)效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。
2.企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能得到發(fā)揮
科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)薪酬觀制度還要具備激勵(lì)功能，在保證效率和公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動(dòng)力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，能夠使得員工在激勵(lì)和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制是建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動(dòng)力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定基本工資占全部報(bào)酬的一定比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%-50%，以保障職工的基本收入；而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)約占全部報(bào)酬的50%-60%，員工取得績(jī)效工資需要一定程度的努力，這對(duì)員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進(jìn)作用。
3.企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
企業(yè)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)，各個(gè)考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績(jī)效考核的方法和流程、績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績(jī)效考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該把握公正、合理的原則，使得績(jī)效考核指標(biāo)具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績(jī)效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績(jī)效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
油田企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的職工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。
【關(guān)鍵詞】
油田企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬管理；思考
隨著石化企業(yè)的市場(chǎng)化改革不斷深入，使石化企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，油田企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級(jí)各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多油田企業(yè)都已開始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。
一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題
績(jī)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jī)效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多職工認(rèn)為績(jī)效考核無非是找出職工的錯(cuò)誤和不足加以懲罰，職工對(duì)此非常反感，不理解不接納績(jī)效考核，最終導(dǎo)致績(jī)效考核不了了之。可見，這種將績(jī)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的職工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。
績(jī)效管理過程不完整。企業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與職工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，職工不知道該達(dá)到什么樣的水平；缺乏對(duì)過程的輔導(dǎo)，職工對(duì)自己績(jī)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài)；由于缺少必要的績(jī)效面談與反饋，職工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低；由于缺少對(duì)問題的深人分析，職工不知道自己業(yè)績(jī)不佳的原因，不能及時(shí)總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。
考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對(duì)業(yè)績(jī)不佳的職工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績(jī)效的目的等。
二、如何正確進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理
針對(duì)以上的管理問題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績(jī)效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、各部門和職工的職責(zé)；同時(shí)，改革完善薪酬體系，將職工的薪酬與績(jī)效結(jié)合起來，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)職工、提高績(jī)效的目的。
企業(yè)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位工作資格，讓合適的人到合適的崗位工作；其次，建立公平、公正的績(jī)效管理體系，讓優(yōu)秀職工脫穎而出；再次，完善薪酬管理制度，將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的職工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)職工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。具體實(shí)施步驟如下：
（一）建立部門及班組崗位職責(zé)說明書，定崗定責(zé)
在對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對(duì)部門及班組、崗位的職位說明書進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助職工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對(duì)部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。
（二）設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度
建立和完善績(jī)效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容：一方面是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映職工績(jī)效水平，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的激勵(lì)作用；另一方面是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完整的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與職工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)溝通在績(jī)效管理實(shí)施過程中的重要性；重改進(jìn)、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)機(jī)制；要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助職工提升績(jī)效；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，通過對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問題，將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的多方面作用。
（三）對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的評(píng)估
企業(yè)應(yīng)對(duì)單位各崗位開展崗位價(jià)值評(píng)估。評(píng)估主要采取要素評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價(jià)值系數(shù)及分布。為確保崗位評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公平勝和合理性，在評(píng)價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評(píng)估人選擇、評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。
三、績(jī)效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善
企業(yè)在績(jī)效管理與薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制績(jī)效管理操作手冊(cè)、績(jī)效改進(jìn)會(huì)議操作手冊(cè)等實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)，使油田職工對(duì)本單位的績(jī)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識(shí)，促使職工熟悉績(jī)效管理的流程，明確自己的角色和在績(jī)效管理實(shí)施中的職責(zé)。在績(jī)效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對(duì)已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行；針對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問題，應(yīng)通過制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，構(gòu)建以持續(xù)改進(jìn)績(jī)效為目標(biāo)的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵(lì)性。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬管理
1民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)調(diào)查中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2．9年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短…。在我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。沒有先進(jìn)合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國(guó)民營(yíng)曇花一現(xiàn)的主要原因之一。
1．1薪酬政策缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃
許多民營(yíng)企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握也是若明若暗，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)不具有任何激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發(fā)揮。
1．2忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用
全面薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會(huì)性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受，它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性價(jià)值。比如：工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)，以及公司支付的其它各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。領(lǐng)導(dǎo)者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。大多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)員工的內(nèi)薪酬重視不夠，甚至沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的作用，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
1．3缺乏科學(xué)的計(jì)量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤
現(xiàn)在大多民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無接口的薪等制方法。他們是根據(jù)員工所在的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級(jí)，薪酬計(jì)算也以此作為主要依據(jù)。但實(shí)際工作中，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏員工工作量等直接相關(guān)的績(jī)效考核，即便有些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，但是也沒有真正落到實(shí)處，往往是領(lǐng)導(dǎo)者憑其主觀感覺，確定崗位等級(jí)與薪資水平，沒有真正利用科學(xué)的方法界定和計(jì)量考核，薪資水平的高低并沒有真正與員工的工作業(yè)績(jī)掛起鉤來。
1．4薪資管理保密，設(shè)計(jì)模式單一
在私營(yíng)企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。領(lǐng)導(dǎo)者往往把薪酬支付的權(quán)力控制在自己的手中，每個(gè)員工能得多少薪水，一般也由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來判斷，并沒有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補(bǔ)償措施作以調(diào)整，來彌補(bǔ)薪酬支付中的不足。
2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題存在的原因
2．1家族式管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響
據(jù)調(diào)查，目前全國(guó)實(shí)行“家族化”管理的民營(yíng)企業(yè)約占70％，在這些企業(yè)里，近40％的管理人員是家族成員或準(zhǔn)家族成員，且大都處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，撐控著企業(yè)的決策、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)。另外，一般家族企業(yè)的擁有者都希望在家族內(nèi)部選擇接班人，即使企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了股份制，創(chuàng)始人對(duì)管理者的選擇還是慎之又慎的，一般還是傾向于自己的下一代接管企業(yè)。以上種種原因，認(rèn)為大都是自己親屬，且也為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀、公平。阻礙了企業(yè)的薪酬管理進(jìn)一步科學(xué)發(fā)展。
2．2領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的薪酬管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
現(xiàn)代人力資源管理是一門新興的科學(xué)，其理論體系的形成比較晚。許多民營(yíng)企業(yè)沒有人力資源管理部門，代替它的是辦公室或勞資人事部門，更沒有專業(yè)的人力資源管理人員。企業(yè)薪酬管理理論知識(shí)的缺乏，操作方法不科學(xué)，使民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在許多問題和不規(guī)范之處。另外，盡管企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者自己一手建立和發(fā)展起來的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問題上考慮過多，企業(yè)發(fā)展起來后，才發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也有些缺乏。
2．3忽視了薪酬管理的作用
民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情過高，往往認(rèn)為現(xiàn)有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資理論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去起過重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時(shí)宜了。
3民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略
3．1弱化家族式管理，引入人才選拔機(jī)制
家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實(shí)起到非常大的作用，由于高度集權(quán)，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣為紐帶，形成一致對(duì)外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理模式越來越阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想做大，做強(qiáng)，就必須打破這種家族式的管理。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，引人人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注入新鮮血液，采用科學(xué)的管理技術(shù)和方法，企業(yè)才得以長(zhǎng)盛不衰。
家族企業(yè)另一種權(quán)宜之計(jì)就是在培訓(xùn)方面加大投人。仍采用原先的管理模式與組織結(jié)構(gòu)，在權(quán)力的集中與下放上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。并提早開始培訓(xùn)家族成員，將其的下一代培養(yǎng)成企業(yè)一流的管理者，直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。
3．2薪酬支付作為人力資本投資
一些領(lǐng)導(dǎo)者不了解員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展替力的重要標(biāo)志。薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，提高研發(fā)的能力，增強(qiáng)了企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢(shì)態(tài)達(dá)到企業(yè)于員丁的雙盈，企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。
3．3薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)，注重公平
民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期著眼于分配的結(jié)果，而忽略了決定這些結(jié)果的過程和方法。隨企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要詳細(xì)地觀察市場(chǎng)總體薪酬行情，認(rèn)真科學(xué)地收集資料數(shù)據(jù)，先進(jìn)合理地確定薪酬水平此外，還要進(jìn)一步完善崗位評(píng)價(jià)體系，科學(xué)設(shè)定崗位等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。以薪酬程序的公平做為薪酬公平的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)先進(jìn)科學(xué)的薪酬體系。
(一)薪酬管理短視情況突出
目前,越來越多的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性,知道薪酬的管理事關(guān)人才的保留和吸引,但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合,重眼前利益,對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不周。
(二)薪酬留人的力度不強(qiáng)
由于工資制度的原因,資金的問題,很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對(duì)核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率,而且將自己的收入―付出比與其他相關(guān)人員的收入―付出進(jìn)行比較,從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較,如果感覺到不公平,就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作為一般的企業(yè),一線人員的薪酬應(yīng)該比后勤人員的多些。實(shí)際的執(zhí)行過程中,有的企業(yè)重輔輕主,一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高,造成員工的不滿和抱怨。
(四)忽視激勵(lì)利
企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定的福利制度,但企業(yè)員工的福利基本相同,沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的,沒有激勵(lì)作用。
二、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)的原則
(一)合法原則
薪酬管理必須合法,要遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則,薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以,如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符,則應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。
(二)公平、透明原則
公平是進(jìn)行薪酬管理考慮的一個(gè)重要原則,只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。
透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。讓員工了解目標(biāo)的期望值和效價(jià),就能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)力量。
(三)關(guān)注核心員工的原則
核心員工在每個(gè)企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的,他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術(shù)管理等方面核心秘密,他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以,對(duì)人才極度匱乏的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)應(yīng)特別關(guān)注核心員工,制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能夠平穩(wěn)進(jìn)行。
(四)結(jié)合績(jī)效考核的原則
企業(yè)的薪酬管理應(yīng)綜合考慮員工的績(jī)效,多勞多得,尤其是企業(yè)的獎(jiǎng)金部分,充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。在績(jī)效考評(píng)中,應(yīng)力求實(shí)際,不能流于形式,不能形成一種干與不干一個(gè)樣的企業(yè)文化。
(五)有章必循的原則
企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè),執(zhí)行的隨意性較大,想給哪個(gè)部門、哪個(gè)人多少獎(jiǎng)金,全靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一支筆,完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣,可能對(duì)其他部門、其他人員形成一種錯(cuò)覺,“會(huì)干的不如會(huì)跑的”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵,合理運(yùn)用手中的權(quán)力。
三、合理薪酬體制設(shè)計(jì)
(一)薪酬體系必須實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用
員工的薪酬應(yīng)該是包括基礎(chǔ)工資、津貼、績(jī)效工資、間接福利在內(nèi)的各種報(bào)酬的總和,即總體薪酬,會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
總體薪酬構(gòu)成中,基礎(chǔ)工資和津貼激勵(lì)效果并不是太明顯,而績(jī)效工資和間接福利的激勵(lì)作用比較大。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,應(yīng)該充分利用,加大其作用范圍。績(jī)效工資和福利設(shè)計(jì)時(shí),目標(biāo)不能定的太高或太低。如何把握這一度,關(guān)鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)環(huán)境。
福利應(yīng)根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。另外,可根據(jù)員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節(jié),它就達(dá)不到激勵(lì)的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性,那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高,激勵(lì)作用顯而易見。
(二)多層次的薪酬管理模式
1、高級(jí)管理人員的薪酬管理
企業(yè)高級(jí)管理人員主要負(fù)責(zé)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略問題,要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神。對(duì)于高級(jí)管理人員的薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內(nèi)部具有很高的話語權(quán),在制定相關(guān)政策時(shí),有可能使政策傾斜。但這樣一來,其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此,高層管理人員的薪酬應(yīng)該有一個(gè)范圍及限度。
2、一般管理人員的薪酬管理
經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的一般管理人員比較多,甚至由于各種原因,存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。針對(duì)這種情況,即使是同樣的一般管理人員也應(yīng)分出等次,不能傷了核心員工的積極性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以,市場(chǎng)銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的薪酬管理尤其重要。
市場(chǎng)銷售人員的工作具有特殊性:工作時(shí)間較富有彈性,很難用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核;在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),可以使用容易量化的指標(biāo)進(jìn)行考核;銷售人員的工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,除了和個(gè)人能力和努力有關(guān)系,還與整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略等多種因素有關(guān)。一般來說,銷售人員的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬,這種方法對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,應(yīng)注意銷售人員對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)顧客的培養(yǎng)也應(yīng)該列入相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核范圍,對(duì)只注重?cái)U(kuò)大銷售額的短期行為也不應(yīng)鼓勵(lì)。
3、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理
專業(yè)技術(shù)人員,主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等,這些專業(yè)技術(shù)人員利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持,在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專業(yè)技術(shù)人員大多屬于知識(shí)分子,成就需要感較強(qiáng),因此,除了滿足正常的薪酬之外,還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件,提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。
4、對(duì)一般員工的薪酬管理
一般員工尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)一般員工,比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些基本需要,使他們的基本工資、福利待遇有所保障,并盡量保護(hù)員工們不失業(yè)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)主要通過提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金來激勵(lì)。在對(duì)生產(chǎn)工人的業(yè)績(jī)考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：人才 激勵(lì) 薪酬管理
提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)如今越來越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強(qiáng)的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制具有著雙重重要意義，對(duì)企業(yè)來說可以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺(tái)。
一、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀和問題
近些年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭(zhēng)取到更好的業(yè)績(jī)，企業(yè)必須更加重視團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵(lì)員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理方式，在此指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強(qiáng)，對(duì)待工作不夠認(rèn)真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足，無法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過自身的努力和獨(dú)立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無法得到認(rèn)同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應(yīng)企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導(dǎo)致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵(lì)和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.學(xué)歷至上，文憑為主。
現(xiàn)在很多企業(yè)過于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當(dāng)然，學(xué)歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人事部門應(yīng)該多方面考量競(jìng)聘者，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結(jié)合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習(xí)和晉升空間，多方面多標(biāo)準(zhǔn)選擇人才。
2.重視人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。
企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競(jìng)聘者，然而企業(yè)對(duì)自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴(yán)重漏洞。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。
3.企業(yè)對(duì)人才的主觀主義認(rèn)識(shí)。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問題由來已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)和態(tài)度也對(duì)人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨(dú)到看法，提出個(gè)人對(duì)企業(yè)或者工作中的建議和意見。如果領(lǐng)導(dǎo)者單純認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì)讓有個(gè)人思想的員工和人才對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，沒有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，長(zhǎng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵(lì)具體辦法和意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)無論是國(guó)家間還是企業(yè)間，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過程中也應(yīng)該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵(lì)辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻(xiàn)。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵(lì)體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵(lì)顧名思義就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見建議，認(rèn)真聽取理智對(duì)待。在對(duì)員工的了解和理解的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)辦法，采取積極并針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)措施和鼓勵(lì)辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神鼓勵(lì)等多種激勵(lì)手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見的員工積極獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，靠貢獻(xiàn)和個(gè)人能力獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)辦法也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段，環(huán)境激勵(lì)其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵(lì)方法。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認(rèn)同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業(yè)規(guī)章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設(shè)中來。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)和員工工作的認(rèn)可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵(lì)辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)員工的激勵(lì)意義和作用，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的認(rèn)可和回饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運(yùn)用績(jī)效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)作用。對(duì)于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績(jī)，整體業(yè)績(jī)水平為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，超額利潤(rùn)分層獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績(jī)效工資，多勞多得，同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應(yīng)的配合員工績(jī)效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學(xué)習(xí)積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上積極爭(zhēng)取業(yè)績(jī)提成，鼓勵(lì)多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個(gè)重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要方法。銷售人員會(huì)通過比較考量自己在公司中的收入情況，對(duì)于較大的收入差距會(huì)激發(fā)銷售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認(rèn)真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認(rèn)同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。
三、結(jié)語
企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國(guó)目前企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵(lì)人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導(dǎo)和培養(yǎng)人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)：
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1 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題
（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現(xiàn)象
許多電力企業(yè)在薪酬分配制度的設(shè)立上缺乏合理性和科學(xué)性，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的劃分也不夠完善，沒有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和員工對(duì)于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業(yè)對(duì)于薪酬的重要性的忽視，和制度建設(shè)和實(shí)施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現(xiàn)分配不公，彈性不足等問題，工資的增長(zhǎng)機(jī)制未能與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿足會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失落感，進(jìn)而影響工作和熱情和效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
（2）未能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用
目前，許多企業(yè)在員工的績(jī)效考核上缺乏科學(xué)全面的考核方法，考核方式不能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的衡量，同時(shí)，也未能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬收入與績(jī)效考核結(jié)果的掛鉤，導(dǎo)致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據(jù)，員工對(duì)于薪酬的分配存在不滿情緒，進(jìn)行影響工作的熱情。電力企業(yè)薪酬制度未能發(fā)揮其根本的激勵(lì)作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系，始終堅(jiān)持公開公平公正的原則，建立有效的補(bǔ)償機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)作用，為企業(yè)保留更多的人才。
2 探究加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理工作的策略與方法
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革，都對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題，采取有效的解決措施來提升企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而促進(jìn)薪酬對(duì)于員工積極性的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理相關(guān)人員必須要不斷探究的問題。
（1）做好科學(xué)的分配薪酬基礎(chǔ)工作
完善合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的薪酬分配的基礎(chǔ)工作之上的，因此，電力企業(yè)的薪酬管理工作人員必須要對(duì)于基礎(chǔ)工作給予充分的重視。首先要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)薪酬機(jī)制和用人機(jī)制，將員工工資與工作業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任緊密聯(lián)系與結(jié)合，對(duì)于工作任務(wù)較重、崗位較為艱苦、技術(shù)難度較高和復(fù)雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對(duì)于電力企業(yè)員工的考核必須要向更加透明化和公開化的方向轉(zhuǎn)變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結(jié)果作為員工薪酬水平評(píng)定、培訓(xùn)晉升的重要依據(jù)。科學(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)工作是提高薪酬管理水平的基礎(chǔ)，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的擴(kuò)大化的重要途徑。
（2）建立全面合理的薪酬管理制度
薪酬管理制度的改革，首要解決的穩(wěn)定應(yīng)當(dāng)是對(duì)于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎(chǔ)和指導(dǎo)管理工作運(yùn)行實(shí)施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現(xiàn)為報(bào)酬和福利，后者主要是對(duì)于企業(yè)職工的職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理制度應(yīng)該以構(gòu)建合理的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬分配協(xié)調(diào)一致為原則，盡可能在員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)上，最大限度滿足員工對(duì)于薪資和福利的客觀需求[2]。企業(yè)完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時(shí)也能夠使員工對(duì)于薪酬的分配有一定的認(rèn)識(shí)和了解，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
（3）建立高效科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
規(guī)范科學(xué)的績(jī)效考核是薪酬分配的主要依據(jù)，電力企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該不斷更新觀念，加強(qiáng)手段。首先企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效考核的掛念，將績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤，通過科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，全面考核員工的業(yè)績(jī)，對(duì)員工的表現(xiàn)作出正確而全面的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬水平的重要的客觀依據(jù)。在具體的實(shí)施環(huán)節(jié)，電力企業(yè)必須要設(shè)立專門的考核部門，在科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評(píng)估崗位員工的業(yè)績(jī)，使考核結(jié)果更加科學(xué)化、規(guī)范化。
（4）構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)薪酬分配公開透明
構(gòu)建科學(xué)合理的、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理水平提高的重要手段。在新時(shí)期下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般都被劃分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動(dòng)薪酬主要包括效益工資、獎(jiǎng)金等。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬之間的比例要根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際進(jìn)行合理的劃分，使得薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配制度的的設(shè)立和實(shí)施，都要在公開透明的條件下進(jìn)行，要保證企業(yè)員工對(duì)于薪酬的分配規(guī)則有充分的了解。公開公平和公正的薪酬結(jié)構(gòu)合分配制度，能夠提高員工對(duì)于企業(yè)的信任感和責(zé)任感，進(jìn)行能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，提高企業(yè)的整體工作效率。
（5）建立科學(xué)的福利制度
福利是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，科學(xué)合理的福利制度決是企業(yè)薪酬管理高水平的外在體現(xiàn)。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的福利制度，完善薪酬管理體系，不斷提高對(duì)于企業(yè)員工的福利待遇，使得員工感受到企業(yè)對(duì)于員工的充分的關(guān)懷。五險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼、節(jié)假日補(bǔ)貼等方式是企業(yè)福利的主要的方式，福利待遇的優(yōu)化能夠增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬管，是企業(yè)人才保留的重要手段[3]。完善科學(xué)福利制度，也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求。
