時間：2023-05-30 10:00:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇素質模型，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
記者專訪諾姆四達測評咨詢公司(Norm Star)企業服務事業部總經理紀超,結合其多年實戰經驗,為企業指點迷津。
四個重大誤區
目前,我國許多專家學者和大型企業的人力資源工作者都在研究素質模型,但是在實戰中,國內企業自己構建素質模型并取得成功的案例卻并不多。
紀超指出,企業首先應該認識到,素質模型是與人才的績效直接掛鉤的,也是衡量人才的標準,能夠比較綜合、全面地反映人才的態度、價值觀、自我認知等內在能力。目前,企業開發、應用素質模型的誤區集中體現在以下四方面:第一,沒有重點、不夠精準,開發出來的素質模型并沒有很強的適用性;第二,訪談、編碼等技術支持不夠;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素質模型,這對于不斷發展變化的企業來說早已失效。
三個關鍵要素
紀超認為,科學的素質模型開發工作,應該具備三大要素。首先,必須結合企業的戰略、契合企業的文化,并能符合企業的崗位和工作內容。其次,項目執行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實踐經驗。例如,開展調研過程中的訪談工作,執行者應該具有3~5個項目的主談經驗。
第三,素質模型的開發工作離不開科學的流程,主要包括:調研分析,資料分析(企業戰略、企業文化、制度文件、崗位分析等),訪談(通過訪談獲取對能力素質的要求、典型的行為事件和素材),問卷統計和評估,數據分析(統計、編碼、重要性、非重要行分析等),校驗(專家問卷、專家研討)。而有了流程,還需要工具的支持。編碼數據庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么,對于工具奉行“拿來主義”就可以嗎?這又是一個巨大的誤區,紀超強調工具使用應該以豐富的實踐做后盾。以編碼數據庫為例,其中包含了科學、標準的人才素質指標,這些指標只有通過反復實踐、多年累積才能收集到。
應用要以目標為導向
基于素質模型,企業便能形成有效的人才標準體系、評估體系和培訓體系,從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部,為不同人才層級構建并運用素質模型。
在素質模型人才評估體系應用中,主要用到的測評技術系統有標準化測評、評價中心技術、投射監測技術和360度評估,為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。
在素質模型的人才培訓體系中,首先要從素質模型出發分解培訓點;其次是要全面評估個人能力素質現狀,明確差距,確定個人培養目標;要根據培養目標和個人特點制定培養計劃;最后是根據不同素質特征匹配多樣培養方式,并評估能力變化,調整培養的方案。
紀超最后強調,素質模型的應用都是以目標為導向的。譬如,以培訓為目的素質模型,素質模型的要求就變成了培訓目標。一些企業倡導主動溝通的行為素質,通過游戲、理論、案例講解等手段就能養成員工的主動溝通素質,企業按照所形成的素質模型,培訓工作既有了標準,也有了內容和重點。忽略目標導向,正是許多企業應用素質模型的典型錯誤。
科學地開發并應用素質模型,才能得到素質模型對企業人才發展的科學指導,否則,適得其反。
Abstract: Although started late, private courier enterprises in China are developing rapidly all over the country. But it appears a series of problems such as the shortage of quality talents. Combining with the present situation of private courier enterprises employees, this article uses AHP method to construct various personnel competency model. It hopes that this article will play the role on enhancing the staff quality in practice of private courier enterprises.
關鍵詞： 民營快遞；勝任力模型；AHP；員工素質
Key words: private courier enterprises；competency model；AHP；staff quality
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）11-0110-02
0 引言
快遞的服務理念和經營模式自1979年進入我國以來，我國的快遞行業不斷發展，已經初具規模。民營快遞企業參與程度較高的同城業務和異地業務也日有增。但是，在與國有快遞和外資快遞競爭中，人員素質低下可能成為民營快速企業在競爭中落后的最主要原因。因此，提高人員素質對民營快遞企業在招聘與選拔，人員培訓與開發，薪酬與績效管理，戰略性人才計劃等中都具有非常重要的意義。
1 民營快遞企業的員工類型
1.1 按從業人員的學歷劃分 根據調查，民營快遞企業的員工學歷普遍偏低，比例為：初中及以上占9.7%，中專、高中、技校占68.02%，大專占17.5%，本科占4.5%，碩士及以上占0.14%。缺少高學歷人才，將使得企業整體素質低下，加之企業內部培訓不足，勢必會嚴重影響民營快遞企業的長遠發展。
1.2 按從業人員的勞動力來源劃分 多數民營快遞企業受到規模、設備和資金等眾多因素的影響，導致這些企業招工時人員流動性較大，人員素質整體相對較低。其中，農村剩余勞動力和下崗工人在收件員中占有相當大的比例，分別為：38%和33%。待業人員約占13%，而受過高等教育的員工由于考慮薪酬福利等眾多因素，投身快遞行業的比例僅為11%，受其他原因影響的比例僅為5%。
1.3 按從業人員的人才結構劃分 本文根據陳文軒[2]等對民營快遞從業人才結構的劃分，將民營快遞企業員工分為四類：管理人員、專業技術人員、營銷人員和生產人員。根據調查，民營快遞企業中生產人員所占比例最大，高達73.39%；專業技術人員占10.95%；管理人員和營銷人員的比例則相對較小，各占8%。突顯出目前我國快遞服務的勞動密集特征。
2 員工素質的現存問題分析
本文研究的人員素質包括員工的品德素質、文化素質、心理健康素質以及包括知識、智力、技能與才能的智能素質等。民營快遞企業在高速發展的同時，會出現人員素質低下等一系列問題。主要表現在以下幾點：
2.1 服務意識不強，服務態度差 員工專業技能差，基本上招聘后一周內就上崗，多數民營快遞企業不注重對員工的培訓，致使員工服務意識不強，服務態度差。根據消費電子網對2010年快遞業投訴排名前十的企業數據顯示，星晨急便的投訴量增幅最大，而宅急送、匯通、中通、韻達的投訴增長率均超過100%，投訴增長率最小的是順豐，只有28.95%。員工在沒有物質激勵的情況下，工作一段時間之后就會表現得消極懶散甚至對工作不負責，使得企業的服務水平低下，嚴重影響了企業的形象，削弱了客戶對企業的忠誠度。
2.2 文化水平低下 員工大多文化水平較低的，他們只負責郵件的接收和遞送。中小民營快遞企業在其創立期一般只雇用幾十個甚至十多個員工，導致員工掌握計算機等專業技術的能力也相對較差，文化水平不高。
2.3 職業道德規范教育重視不夠 民營快遞企業對員工的職業道德規范教育不夠重視。然而良好的職業道德規范是快遞企業強有力的競爭手段之一，甚至是決定企業生死的關鍵因素。丟件、盜件、搶件、遲到和快件損壞導致民營快遞頻繁遭到投訴，而這類工作失誤有80％以上的原因是由于職業道德水準不高造成的。
2.4 企業管理人才匱乏 根據上述，在民營快遞人才結構中，管理人員所占比例只有8%，可見其人才供給相對不足。根據2010年投訴網顯示：從投訴類型看，80%以上的投訴仍然是“延誤率、損毀率、遺失率”。這“三大投訴”的深層原因是民營快遞企業管理人才匱乏，管理手段單一、管理方式落后等。因此，采取有效手段提高管理人員素質是降低這“三大投訴”率的有效手段之一。
針對上述員工素質問題，國家已出臺相繼政策，希望民營快遞企業在競爭中求得發展。全國快遞業務員職業技能鑒定考試就是解決員工素質問題的一種有效途徑?？傊?，民營快遞企業提高員工素質已經不可能成為空談，而是需要在實際的人力資源工作中得以落實。
3 基于勝任力的員工素質模型構建
3.1 模型構建思路 素質模型（Competency Model）是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同素質要素的組合，包括不同的個性與品質要求、動機表現、自我認知與社會角色特征以及知識與技能水平。通過素質模型可以判斷并發現員工績效優秀與一般差異的關鍵能力素質因素，從而成為改進與提高績效的基點。本文采用2.3節對員工類型的分法，將民營快遞企業員工分為管理人員、專業技術人員、營銷人員和生產人員四種。在員工素質模型構建之前，首先提出本文的研究思路：第一，采用文獻查閱法收集資料，搜尋民營快遞人員素質一般性指標。資料來源有書籍、報刊雜志、專業網站以及歷年統計年鑒。第二，通過問卷調查方式對個人和企業分別進行調查，對所搜集的素質指標進行逐條添加、修改及刪除，從不同的角度和層次使其成為一個較完善的指標體系。第三，通過層次分析法（AHP）對所擬定的指標分配權重，并進行一致性檢驗，構建民營快遞行業的人員素質模型。最后，結合調查問卷，驗證層次分析法構建的素質模型正確與否。本文綜合各種文獻對不同人員素質的理解，得出民營快遞企業員工應具有的13種素質，并由此構建了員工素質模型（如圖1所示）。
3.2 管理人員素質 勝任素質包括：創造能力C1、人際溝通能力C2、團隊合作能力C3、決策能力C4、日常管理能力C5、信息獲取能力C6、知識學習與運用能力C7。
根據層次分析（AHP）法，對管理人員應具有的七種勝任素質進行兩兩比較，計算相對權重，并進行一致性檢驗。將指標權重由大到小進行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此，民營快遞管理人員應重點培養日常管理能力、決策能力和人際溝通能力。
通過調查問卷和訪談分析，本文將民營快遞企業員工需要具備的素質要素進行了分級定義。將某類員工相對于每一項具體的素質要素的需求劃分為1-5個級別，“5”代表對員工對某一項素質要素的需求級別最高；“1”代表需求級別最低。由此綜合得到民營快遞企業管理人員素質分析表（如表1所示）。34份調查問卷中，約有88%的人給日常管理能力打5分，給決策能力打4分。結論基本和AHP法一致。
3.3 專業技術人員素質 民營快遞的專業技術人員是指快遞企業中掌握了某類專業知識或技能的人員，包括快遞企業中系統維護人員、財會人員、信息技術開發人員等。這類人員的勝任素質應該包括：身心健康能力C5、法律與安全意識能力C6、服務意識能力C7、人際溝通能力C10、專業技術能力C8、信息獲取能力C9、團隊合作能力C11。
根據AHP法，本文將指標權重由大到小進行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此，民營快遞專業技術人員應重點培養信息獲取能力、法律與安全意識能力、身心健康能力和專業技術能力。此外，通過調查問卷和訪談分析，本文得出專業技術人員素質分析表（如表2所示）。34份調查問卷中，有82%的人給信息獲取能力打5分，91%的人給服務意識能力打4分。結論基本和AHP法一致。
3.4 營銷人員素質 這類人員的勝任素質應該包括：身心健康能力C5、法律與安全意識能力C6、服務意識能力C3、人際溝通能力C8、專業技術能力C9、信息獲取能力C10、團隊合作能力C12。
根據AHP法，本文將指標權重由大到小進行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此民營快遞營銷人員應重點培養市場開拓能力、身心健康能力與服務意識能力。此外，通過調查問卷和訪談分析，本文得出營銷人員素質分析表（如表3所示）。34份調查問卷中，有91%的人給身心健康能力打5分，88%的人給市場開拓能力打5分。結論基本和AHP法一致。
3.5 生產人員素質 這類人員的勝任素質應該包括：業務操作能力C3、知識學習與運用能力C8、身心健康能力C9、服務意識能力C10、法律與安全意識能力C13。
根據AHP法，本文將指標權重由大到小進行排序，由此可得：
W>W>W>W>W
因此民營快遞生產人員應重點培養身心健康能力、知識學習與運用能力、業務操作能力。此外，通過調查問卷和訪談分析，本文得出生產人員素質分析表（如表4所示）。34份調查問卷中，有94%的人給身心健康能力打5分，88%的人給業務操作能力打3分。結論基本和AHP法一致。
4 結束語
本文針對民營快遞業員工素質低下等一系列問題，結合民營快遞企業自身的特點，運用勝任力素質模型理論，以期幫助相關管理者有針對性的進行員工素質培養，通過對其人才素質現狀的實證分析，使得其相應勝任素質能在人力資源管理的其他系統中得到應用，建立聯系組織核心能力與人才需求的平臺，發覺并培養民營快遞高素質人才的能力。
注：致謝
本課題在選題及研究過程中得到西安郵電學院管工院老師的悉心指導.謹向各位同仁表示誠摯的敬意和謝忱.同時感謝順豐快運、韻達快遞等公司在調研期間對本論文的大力支持.
參考文獻：
[1]HuLili,ShenChen.A Competency Test Model of Marketing Personnel in Equipment Manufacturing Industry――Case Study of Xi'an Equipment Manufacturing Industry[C].2011.11.
與傳統人力資源規劃的區別在于根據組織戰略和職位需要確定人力資源的數量和結構需求后，還要進一步確認組織內部缺少具備何種素質的人，即依據已經建立的素質模型對組織內部的素質供求狀況進行評估?？赏ㄟ^差距分析、評估中心方法等來完成素質的評估程序，確定其可用性，尤其是要確認組織缺乏哪些具有戰略重要性的素質特征。在素質評估程序完成后，還必須將得到的信息組織并儲存起來，建立素質特征數據庫，以便于組織提取和分析。
朱永躍等（2008）提出了基于素質的人力資源規劃模型，包括以下步驟：
建立一個系統開發方案；向高層管理者遞交簡要匯報；向運營經理和用戶匯報；確認組織的戰略目標、經營目標和產出；確認素質特征；確定和評估素質的供求狀況，試點試驗人力資源規劃系統。林太杰等（2011）將人才素質模型應用在中醫藥戰略性人力資源規劃之中，突出了未來中醫藥戰略性人力資源需具備的素質。
2基于素質模型的人力資源配置
2.1人員招聘與甄選
李娟等（2011）指出素質模型在招聘流程中的應用主要體現在招聘需求的界定和招聘測評兩個環節。招聘需求確定環節，利用素質模型可以明確關鍵的專業技能素質與通用素質要求，界定特定職位的素質等級，而不僅僅停留在確定某個職位缺多少人的基礎上。
在測評環節，首先，要根據素質模型選擇合適的測評方法組合。素質冰山模型浮出水面的部分（知識和技能）更適合用于指導培訓，而水下的部分（自我概念，個性特征，態度和動機）則需要在甄選過程中重點關注。不同的素質在人才選拔中的識別方法有所區別（黃霞，2013），張文彬（2012）以建筑施工企業為例，將素質模型應用于校園招聘的過程中，針對不同的素質類型就采用了不同的測評方法，如表1所示：
其次，提煉素質的過程中所采用的行為事件訪談法（BEI）本身就可以作為以行為為基礎的面試藍本。并且素質模型正好滿足了對測評指標的內在要求，不僅有良好的預測性，而且可量化、可評估（樊宏等，2004，2005），為各種測評方法提供了參考指標及行為樣本，對照評分標準，根據面試者對行為的描述打出相應的等級或分數，然后根據相應職位所需要的素質等級繪制出雷達圖，就可以清楚地看出應聘者是否符合要求（薛琴等，2008）。
2.2人員晉升
李勇（2007）提出基于管理者素質模型的晉升流程，突出強調在資格審查階段既要考慮候選者的績效表現，同時也要關注其是否滿足相應的素質要求。隨后由人事部門針對管理者素質模型的各素質要項，從企業的實際出發開發出素質測評方案，對候選人是否具備從事管理工作的素質進行測評，形成員工素質狀況報告，并將不具備管理者基本素質要求的或弱項素質難以通過培訓等方式加以彌補的候選人直接篩除。
2.3職業生涯規劃
素質模型的存在為員工提供了進行自我選擇的機會，明確了組織內特定角色的行為和素質預期，通過將這些預期和自身擁有的素質進行對比，可以更有針對性地提升自己的相應素質，選擇適合自己的職業發展通道。
3基于素質模型的績效管理
3.1績效計劃
傳統的績效管理主要是通過關鍵結果的完成情況來評價關鍵績效指標（KPI），將重心放在結果而非過程上。而基于素質模型，在績效計劃階段，則可以通過借鑒素質模型中對各項素質行為等級的描述來確定關鍵行為指標（KBI），從而實現對過程的考核（Zhao，2013）。羅媛（2013）認為還應該直接把素質作為考核的對象，通過關鍵素質指標（KCI）來預測員工未來的績效狀況。這類做法在技術型創新型企業中較為常見，謝雨等（2012）認為應把科技人力資源績效評價的對象從科技活動結果轉移到科技人力資源本身的能力和素質上來，因為科技活動的結果是通過科技人力資源的能力和素質實現的，對科技人力資源績效評價則是對科技人力資源在科技活動中能力和素質的提高和不足進行評價，以達到激勵先進、發現不足的目的，進而實現科技人力資源的有效利用。
3.2績效實施與監控
開展注重員工自身能力提升的績效實施輔導。在這個環節中，上級不僅需要監控下屬各項組織目標實施的進程及狀況，更要關注下屬的行為特征、能力特征以及自身的能力計劃實施狀況。同時應打破過去就工作談工作，就困難談困難的情況，要通過輔導提供方法幫助，詳細了解下屬哪方面能力缺乏，及時為其提供相應的培訓。
3.3績效評價與考核
勝任力模型提供了與績效相關的素質和相應的行為，而360度考評法，可以更全面地反映員工感知工作中需要什么樣的行為，因而兩者結合可以有效識別哪些行為需要重點開發和培養來提高工作績效。而勝任素質又是一個多維、多層次的集合概念，具有模糊語言特征。因此，在評價時很大程度上依賴于人的主觀認識能力，在評價過程中不可避免地帶有主觀隨意性，使其評價結果的準確性受到較大影響，導致績效評價工作公正性和客觀性的缺失。針對這個問題，黃云碧（2010）在國際商務人員的績效評價過程中，利用信息熵對勝任素質進行客觀賦值，在主觀打分的基礎上用客觀定量方法進行績效評價有效克服了專家評價中權重直接賦值的主觀性；同時由于績效指標來自于勝任素質模型，其考核結果也真實地反映員工的綜合工作表現，讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性，實用性比較突出。
3.4績效反饋與提升
在績效反饋前，首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；其次，對照勝任素質模型，挖掘出產生低績效的深層次原因――素質。然后通過與低績效員工的溝通反饋，制訂出合理有效的績效提升計劃；最后，再進行提升結果的評估。此時，績效提升系統將進入下一個循環。董福榮等（2007）用素質冰山模型的兩個方面將員工分為四類，根據員工類別的不同制訂了各自的績效提升方案，如下圖所示：
分層分類的績效提升計劃
4基于素質模型的薪酬管理
基于素質模型的薪酬管理在薪酬體系建設方面與基于能力的薪酬體系類似（于淑娟，2007）。首先，開發分層分類的素質模型，界定企業各層各類人員所應具備的核心素質，并劃分職位簇，提煉出適合每個職位簇的個性化素質。其次，對素質以及每個素質的各個級別進行定價，建立基于素質的工資結構。將素質要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶，對每個工資寬帶的人員進行素質評價。用進入該工資寬帶的員工的最低素質來確定該工資寬帶的基本素質要求。根據每個工資寬帶人員的平均素質要求，結合前面所得到的每項素質各個級別的定價，就可以得到該工資寬帶的中點工資。采用與職位等級工資結構相同的方法，建立起該工資寬帶的工資范圍（最高工資和最低工資）。最后，根據員工素質評價決定工資分配。將各員工的一般勝任力和關鍵勝任力的得分對照相應的工資表中的評價標準，確定該員工所得的薪酬金額（鄭剛，2007）。
5基于素質模型的培訓
5.1培訓需求分析
在建立分層分類的素質模型后，通過考察員工當前勝任力水平與組織要求的職位勝任力要求是否有差距以及當前所具備的勝任力和實際績效的關系來確定員工的培訓需求（李秀峰等，2009）。也有的企業是在建立勝任力模型后對各崗位的員工進行勝任素質的測評，根據測評結果和勝任力要求的差距來確定培訓需求。比如郴州市煙草公司就是通過匯總民主測評和專業測試兩項綜合得分匯總后，得出員工最后的得分。每年年底公司通過測評的結果，清晰掌握崗位任職員工的個性能力缺失和所有崗位員工素質共性缺失的情況，并圍繞這些數據開展培訓需求分析，制訂針對性的培訓計劃（歐陽誠軍，周恒，2013）。
5.2培訓課程編制與實施
首先，培訓課程開發部分，以曲聰等（2010）描述的云南電網公司為例進行分析。在建立勝任力模型之后，第一步，將標桿職位的能力素質分為共通性能力素質和差別化能力素質兩類，結合對能力素質的關鍵行為要求，運用投入、過程和產出分析方法，分別分析該崗位人員需要在投入、過程和產出三個環節上有什么樣的行為表現，形成培訓要素。第二步，根據提取的培訓要素編制調研問卷，在基層供電局選取了 103位班組長進行調研，廣泛聽取意見。第三步，培訓主題歸納與合并，針對提出的培訓主題及背后的工作行為逐項逐條進行審核分析，以確保未來課件編寫和后期授課中知識點不重復。第四步，主題集群式模塊搭配與課程名稱擬定。結合培訓授課中的實踐經驗，根據培訓主題在內容性質上的相似性和課程章節構成的邏輯要求，對培訓主題按集群式模塊搭配的方法進行組合，形成培訓主題群。第五步，提綱編寫。借鑒結構功能分析法的思路，為實現課程對培訓對象能力培育和提升的功能，從結構上認定培訓主題群中每一培訓主題為一章，同時從概念，行動方法步驟和結果要求與衡量三個方面編寫每一章的內容，并開發相應的課件。除了與特定行業相匹配的培訓課程外。
關鍵詞：核心勝任能力；素質模型
1973年，美國著名的心理學家McCIeIIand發表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一個著名的素質冰山模型， 所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
1冰山模型與護理素質要素
護理工作很復雜，總是有的護士游刃有余；有的護士手忙腳亂，在護理實踐工作中，我們發現：同樣的工作如血濾、靜脈注射，不同的人做起來總有區別，護理質量的提高，關鍵在于人員素質的提高，只有高素質的護理隊伍，才能造就高標準的護理質量。人個體差異多且復雜多變。從專業的角度講就是不同的人對工作的認知可度量性差，難以進行比較。那么，有沒有可靠、有效的方法來確定護士對工作的勝任力呢？是否能如KPI（績效）那樣制定出可以衡量的指標呢？下面我們引進勝任力冰山模型進行分析。
所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質的不同表現方式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用，見圖1。
2勝任力特征素質的界定及研究方法
2.1勝任力特征素質的界定 從上世紀70年代至今，國內外學者仍未對勝任力特征的定義形成一致意見[2]。許多國外學者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾針對勝任特征給出不同定義，綜合起來可以大致分為三大派系[3]。最近有學者將勝任特征的內涵與組織文化、價值觀、核心競爭力和競爭優勢相聯系。如MariaVa-kola認為勝任特征是員工潛在的、與優秀工作績效相關的一套行為模式，在個人和團隊中都能發揮作用并切實有效地為組織提供可持續的競爭優勢[4]。
2.2勝任特征素質的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年總結了勝任特征的研究方法，基本有文獻研評、團隊集中討論、結構化面試、行為事件訪談、調查法、觀察法、工作日志法和勝任力特征專家數據庫[5]。每一種數據收集方法都有它自身的優、缺點，在勝任特征調研實際中往往都采用多種方法相結合的方式，例如本文根據護理工作的實際情況利用調查法將行為事件訪談、觀察法和工作日志法結合起來做成調查問卷，這樣可以互補和抵消劣勢，避免遺漏某些重要的勝任特征的分析。
3護理核心勝任能力素質調查問卷與統計
從參考文獻總結出來護理人員應該具備的主要素質[6-8]，整理成調查問卷項目，通過問卷調查模式對80名護士進行護理素質模型調查，篩選出基層護理勝任工作應該具備的能力，排名結果集中在前7種素質，見表1。
4核心勝任能力素質模型的建立
根據上述表述及80名護士反饋意見，見表2：護士核心勝任，并對素質名稱加以權重分值及標桿分值結果如下。
5核心勝任能力素質模型對標例證及改善計劃
以1名護士DUTY為例，對各項素質指標對照標桿按他評、自評進行評分，見表3。
對于護士DUTY的素質進行坐標標定，見圖2。
DUTY護士的總體評估：優勢：美學素質、職業道德和義務宣傳；劣勢：心理、身體和溝通能力根據以上DUTY護士可以制定心理、身體和溝通能力的提升計劃，見表4。
年度提升計劃結束后再對DUTY護士進行勝任力測試，運用PDCA的方式，逐步提高DUTY護士的個人素質，達到逐步地提高的目的。
6結論
護士工作繁重，如果沒有系統的計劃去指導很難全面的提高個人素質，通過此方法既可以系統的提高護士素質，又識別優秀護理人員，從而在護士提升選拔中起到重要指導性作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型
一、IPMA理論概述
IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。
IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。
二、IPMA人力資源素質模型
優秀人力資源管理者的四種主要角色：
第一，人力資源管理專家。“人力資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。
第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。
第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。
第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。
三、IPMA人力資源素質要求
要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。
關鍵詞：大學生；發展性素質評價；素質模型；人才培養
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2017）02-0008-04
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出：“要根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣的評價標準，探索促進學生發展的多種評價方式，激勵學生樂觀向上、自主自立、努力成才?！贝髮W生發展性素質評價作為高校人才培養質量提升的重要構成部分，在培育和拓展學生的綜合素質和能力過程中具有著不可替代的作用，探索建立一套科學、規范且具有較強的客觀性、公正性、可控性及實用性的素質評價體系，已成為新時期高等教育的戰略性選擇。
一、發展性素質評價的內涵發展
（一）發展性素質評價
發展性素質評價是學校教育評價中最基本的領域，也是學校教育評價活動的核心內容，通常是指針對在校大學生的素質結構和能力水平進行的旨在促進其發展目標實現的評價，是對學生學習能力、技能運用、身心素質、社會能力、道德品質、發展追求等方面的可教育性及實際發展水平進行的價值判斷。發展性素質評價是構建素質教育評價觀的內在要求，其本質上就是對學生個性化培養過程及其效果的評價，包括了表現性評價、形成性評價、定位性評價、診斷性評價以及終結性評價等。被譽為當代“教育評價之父”的泰勒提出：評價是一個確定行為發生實際變化的程度的過程。特魯迪?班塔認為：高校學生評價應該根據教育的科學目標，系統收集、分析和利用學生學業發展中的相關信息來判斷和改進學習和發展。我國學者陳玉琨（1999）提出了對學生評價的四原則，即發展性原則、全面性原則、明確性原則和過程性原則，他認為對學生評價的主要目的是為了激勵學生的學習，根據學生的實際改進教學過程，促進學生更好地發展；曲慶（2006）認為，發展應該是學生素質評價的主要目標，評r體系的各個環節都應圍繞這一目標；劉兆青（2013）認為，對于學生而言，評價是促進學生反思的手段，評價的方式越科學，越有利于學生的反思，使學生盡快在情境中獲得意義建構。
（二）發展性素質評價的發展
國際上以大學生為研究對象的評價項目主要有國際學生評估項目（PISA）、大學學習評估（CLA）、大學生學術熟練程度與進步測量（MAPP）、全美大學生參與度調查（NSSE）等。在國內，相關的系統性評價研究起步較晚，最早在上海、云南、江蘇等地成立評估機構。2004年，教育部著手成立高等教育教學評估中心，代表著我國高等教育的評估工作從國家層面逐步開始向規范化、科學化、制度化和專業化發展。國內高校中開展學生素質評價的較少，多傾向于實施學生綜合素質測評，并將其作為獎學金評定或個人評優等工作的參考依據。整體看，國內針對大學階段的學生評價工具在一定程度上多借鑒于或依托于國外的評價工具，而國外的評價工具多由大學之外的第三方機構研發和掌控，雖有學術領域專家參與其中，但學校普遍在工具開發過程中缺乏自。同時發現，大多數的評價都集中在大學學生入學和即將畢業的階段，在內容上多關注學生的認知結果，評價指標與學生的發展目標聯系不緊密，針對于學生顯性素質和隱性素質的分類評價普遍不足，并且在高校教育管理工作中推廣還缺乏充分的認同，在對學生發展性素質的有效評價上還缺乏有力推動。
二、大學生發展性素質模型的構建
（一）素質模型的理論闡釋
素質，一般是指人在先天遺傳基礎上，通過環境和教育的有效影響所形成和發展起來的穩定的基本品質結構。素質模型，通常是指在素質理論發展的基礎上產生的一種人力資源開發與管理實踐的工具，是指個體為了從事或擔當某方面的工作，并達成一定的績效目標，所要具備的一系列素質要素的集合。對于素質模型的研究起始于上世紀60年代后期，其中戴維?麥克利蘭在幫助政府選拔外交人員過程中嘗試運用的“行為事件訪談法”，被認為是素質模型研究的最早起源。隨后，對于素質模型的研究越發引起歐美學界和企業界的關注，博亞特斯提出的素質“洋蔥模型”，L.M.斯賓塞與S.M.斯賓塞提出的素質“冰山模型”，不僅清晰地揭示了素質的核心構成要素，而且形象地展示了不同要素在模型中的存在特征，在學、企兩界產生了廣泛且深刻的影響。這其中，以“冰山模型”為代表的素質模型認為，素質的核心構成主要包括了顯性素質和隱性素質兩部分，顯性素質似冰山于水平面以上的部分，包括了人的知識、技能、行為等可以被看到的部分，是易于被觀察和評價的；隱性素質如潛藏于水平面以下的部分，包括了人的價值觀念、行為動機、個性品質、自我認知等，多是難以直接觀測，必須通過具體表征才能推測出來的。
素質模型在高校里通常是應用到教師勝任素質、學生就業能力、人才素質結構等方面分析，但很少有依據模型理論對人的發展性素質進行有效的評價，更未能提出高校如何根據素質模型方法改善人才培養的有效措施和努力方向。建立發展性素養模型，實施大學生發展性素質評價，就是要回答“培養什么樣的人”這一教育本源問題，也是全面落實素質教育的重要工作內容。因此，從“素質模型”的理論視角來看，大學生發展性素質結構應該是一個既包含顯性素質又兼具隱性素質的一體化多層級的素質系統，大學生發展性素質評價可以從素質模型的內涵架構出發，結合大學生素質構成要素和層級發展目標進行系統分析及評價。
（二）發展性素質模型的構建
馬斯洛在“需求層次理論”中把人類在生存中的需求進行了層級劃分，分別是人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等5方面。他認為這5種需求是按次序逐級發展的，當下一層級需求獲得基本滿足后，追逐上一級需求的欲望就成了驅動人的行為的動力。人在任何時候都同時存在著多個不同層級的需求，只是時期不同，對不同層次需求的滿足度不同而已?；凇靶枨髮哟卫碚摗?，我們將大學生發展性素質從目標層級角度進行劃分，不考慮生理和安全方面的基礎性需求，重點從個人發展角度分析，可以概括大學生發展層級目標為必需的理論知識、合理的技能結構、全面的能力素質、良好的意志品格和堅定的理想信念等5個方面。這5個層級目標與“冰山模型”在一定程度上近于相互對應，并且也符合了從顯性到隱性的遞進關系。首先，大學生自身所必需掌握和具備的專業理論知識及專業技能，對應于“冰山模型”中的知識、技能、行為，是“水面”之上的顯性素質的體現；其次，大學生自身潛在的能力素質、意志品格和理想信念，與“冰山模型”中“水面”之下的潛能、素質相對應，包括了個人的價值觀、內驅力、生活態度、社會動機、個性品質等。因此說，大學生自我發展層級目標作為一個漸進發展的過程，恰好符合了素質“冰山模型”由顯性素質到隱性素質的轉變過程。因此，“冰山模型”理論同樣也可以作為大學生發展性素質評價研究的參照，要做好大學生發展性素質評價必須要兼顧好“顯性”和“隱性”兩方面素質的評價，而“冰山模型”正是分析和解決此問題的一個理論視角和研究思路。
大學生發展性素質模型就其本身分析是一個因素繁多、程序復雜的模型，同時還要在評價過程中受到各種主、客觀條件因素的制約。這里結合大學生發展層級目標和“冰山模型”的比較，可以歸納出重點體現大學生在知識理論、技能結構、行為特征、能力素質、品格動機、發展動力等方面的素質要素，并在此基礎上提出學生發展性素質模型，即大學生發展性素質由顯性素質和隱性素質構成，按照層級發展目標順序，分別包括了知識要素、技能要素、行為要素和能力要素、品格要素、發展要素等6個方面的關鍵要素，各要素下屬相應的觀測點和觀測內容，同樣也是進行發展性素質評價的主要內容。大學生發展性素質和個人發展層級目標的最終指向是自我目標的實現，而在這一過程中引入評價機制，就是要通過科學的手段和方法來采集、整理、存儲學生成長發展中的數據信息，并結合數據挖掘與分析策略，提供給大學生有針對性的評價結果和改進建議。
（三）發展性素質模型的要素分析
1.顯性素質。通常來說，顯性素質是大學生成長和發展過程中最易識別及考察的特征，也是有效進行素質評價的前提和基礎。大學生發展性素質的顯性素質重點包括了知識要素、技能要素及行為要素。這其中，知識要素主要是指學生在學習過程中必須要掌握的專業知識、學科前沿知識、交叉學科知識以及科學研究方法的運用等，是形成創造力的前提，也是奠定學生創新發展的基本素質；技能要素主要指學生的自我學習能力、知識的運用能力以及圍繞知識運用所具備的創新實踐能力；行為要素主要指學生日常表現出的團隊合作能力、溝通協調能力和組織管理能力等。
2.隱性素質。隱性素質是大學生發展過程中潛在的素質和能力，雖然不容易被識別和評測，但卻是影響大學生全面發展素質的決定性因素。大學生發展性素質的隱性素質包括能力要素、品格要素及發展要素等。其中，能力要素主要包含了身心素質、創新思維、創新意識、規律探求等內容；品格要素主要包括了個性特征、品格特征、價值觀念、社會動機、自我形象等方面的內容；發展素質主要包括了自我管理能力、自我內在驅動力、對待生活的觀念和態度等。這些素質要素在大學生發展性素質評價過程中，難以被輕易發現，而其又是影響或決定知識與技能的主要內在因素，所以需要通^評估測量等手段予以評價體現。
3.顯性素質和隱性素質的相互作用。一方面，在顯性素質中，知識促進技能，技能影響行為，由此可見理論知識的儲備與技能特長的鍛煉，是個人行為能力的基礎保障，行為的實際效果是知識與技能掌握效果的行動體現；另一方面，在隱性素質中，個人具備的相關素質能力直接影響著其價值觀念、個性特質和社會動機的形成，而這些思想、品格要素又是影響個人發展的重要因子，特別是對于大學生成長發展中的自我約束力、內在驅動力和生活感知力具有明顯的影響?？梢哉f，大學生發展性素質中的顯性素質是隱性素質的延伸和體現，二者緊密聯系、彼此滲透、相互影響，而且其外在的行為和內在的素質不能相互隔絕，不能單純地自我分析，必須要相互聯系起來進行評價分析。為此，大學生發展性素質評價是一個整體聯動的系統，既要把握住顯性和隱性的素質特征，同時要綜合多種素質要素和項目內容進行評價分析。
4.自我目標實現。認為，人的全面發展是人的自我目標的實現。彼得?德魯克（1954）最早提出了“目標管理”的概念，即目標實施過程堅持以自我管理為中心，通過自身監督、對照與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。結合發展性素質模型可以發現，大學生自我目標管理即是自我發展目標實現的過程，而自我發展層級目標在內容上與個人發展性素質的內部要素和具體要求上是近乎吻合的，發展的層級目標牽動發展性素質的形成與發展，發展性素質的最終目標即為自我目標的實現，而這一目標恰恰是自我發展層級目標的最終指向。所以說，大學生發展的層級目標樹立與發展性素質培養，最終都是促進大學生的自我目標實現。
三、大學生發展性素質評價的對策建議
（一）把握發展性素質評價的基本原則
一是突出評價功能的發展性。實施評價過程中不僅要對學生自我成長的軌跡作比較性分析，更要以發展的眼光看學生，從學生發展的潛在素質出發，依托評價的方式促進學生的身心協調健康發展。具體地講，評價不是給學生下一個精準的結論，而是要在評價的過程中體現對學生的鼓勵和引導，幫助學生自我認知、樹立信心、獲得進步。二是把握評價標準的差異性。評價標準是價值判斷的邏輯起點和水平尺度，評價標準從縱向可分為絕對標準、相對標準和個體差異標準，從橫向可分為社會參照標準和個體參照標準。那么與這些評價標準相對應的就是絕對評價、相對評價和個體差異評價，以及充分地體現學生個性特長和社會發展現實需要的評價。三是堅持評價方式的客觀性。發展性素質評價非單一主觀性評價，而是需要學校、家庭、學生甚至社會的多方參與，形式上可由組織評價、個人評價、學生互評、跟蹤評價、對比評價等方式組成，可以運用定性評價、定量評價以及定性與定量結合評價等手段，特別是在顯性素質中的知識、技能、行為等易于量化的情況下多以定量評價為主，而在價值觀、道德品質、發展動機等難于量化的方面運用定性評價更為適合。
（二）注重發展性素質評價的體系構建
首先，要結合大學生發展性素質評價的目的和要求，認真分析和凝煉發展性素質模型的基本內涵，探討學生發展狀態與自身的思想、行為、素質、能力等素質評價的耦合性，分析素質模型對學生發展趨勢的研判效果。其次，對學生發展性素質評價中各類數據進行系統量化，包括可以按照素質模型組織起來的結構化數據，以及結構化數據之外與學生發展性素質評價相關的非結構化數據。第三要搭建科學的發展性素質評價信息采集平臺，進行評價數據挖掘和分析。高校在適當情況下可結合自身人才培養目標及任務，設計開發學生發展性素質信息管理系統，整合學生在學業生涯進程中的所有數據信息，包括第一課堂學業信息及第二課堂活動信息，也可以包括心理發展素質信息、社會實踐及社會工作信息，等等。在進行數據采集和整理過程中，要進行全數據采集規則的制定及全數據整理，要進行數據篩選、轉換及儲存，要進行數據挖掘和結果呈現，包括建立數據評價比對樣本，結果的具象化呈現，最后要進行評價結果與素質模型的擬合度分析，給定素質評價報告和發展建議。
關鍵詞:冰山素質模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會特征
冰山素質模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業研究者及管理者的普遍關注。近年來,很多企業和事業單位試圖應用冰山素質模型理論幫助企業完善人力資源管理、擺脫困境,進而實現成功。但冰山素質模型在護理領域中的研究和應用起步較晚,現對其在護理領域中的應用做一綜述,以期為護理人力資源的規范化管理提供參考。
1冰山素質模型的研究現狀
1.1冰山素質模型的發展
20世紀70年代初期,素質模型理論起源于美國,被稱為素質理論之父的哈佛大學的心理學教授戴維麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關項目基礎上,在《測試素質而非智力》一文提出了素質的概念,即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質理論引起了不同研究領域的學者進行深入和廣泛的研究。其中,美國學者提出的“冰山素質模型”更加深化了對素質模型的研究。
1.2冰山素質模型的內涵
能力素質模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標所需要的一系列不同能力素質要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質特征,包括知識、技能水平、動機表現、個性特征、自我形象與社會角色特征等[12]。目前應用較為廣泛的能力素質模型是冰山模型。冰山能力素質模型將個體素質分為“冰山以上”基準性素質和“冰山以下”鑒別性素質。它把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質的要求。但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來,因此這一部分也稱為基準性素質?；鶞市运刭|是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質,這部分稱為鑒別性素質,是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素,職位越高,鑒別性素質的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質不容易被觀察和測量,也難于改變和評價,因此這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。冰山素質模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。
1.3冰山素質模型的研究進展
文獻檢索顯示:國內外關于冰山素質模型的研究多起源于20世紀70年代~80年代。冰山素質模型的研究最早是基于學者對素質模型研究而進行的。1973年,麥克利蘭發表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”就是“素質”。Boyatzis[4]認為素質指的是個體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質、自我形象、社會角色、技能、知識等,這些能力素質促使個體在工作崗位上有杰出的工作業績表現。王重鳴等[6]提出素質是與工作情景相聯系的各項素質的有機組合,是人們適應工作或管理環境,產生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態度等)。而就冰山素質模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創新能力要求及其二級指標,并提出多種策略來提高企業人員的創新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力,并提出了加強圖書館員的具體戰術核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強培訓和發展3個方面。羅玉越[9]以企業基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質要項,并構建了其相應的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內涵及其在人力資源管理中的作用的基礎上,從職務分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業規劃等方面探討了冰山素質理論在中小企業人力資源管理中的應用。然而,就國內外冰山素質模型的發展階段而言,2002年以來,隨著冰山素質模型研究的發展,通用行業能力模型的應用性受到質疑,轉向特定行業、特定崗位的應用研究,并在實踐中不斷改進和完善[11]。綜上所述,素質與特定工作崗位有關,能夠在特定工作崗位中創造出高績效。素質模型是通過觀察績優員工的行為及其結果,發掘出導致其績優的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質要項集合。員工素質模型可以準確地說明不同類型的崗位對員工素質的要求。通過素質模型可以判斷并發現導致個體績效差異的關鍵驅動因素,從而成為改進與提高績效的基點。
2冰山素質模型在護理領域的研究進展
研究顯示:冰山素質模型作為目前學術界應用較為廣泛的素質模型,該模型中對潛在素質的挖掘及培養難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會實踐過程中,已有很多學者在多領域研究并構建了各類、各層級員工的能力素質模型。而在護理領域中,關于各層級護士及護理管理者的冰山素質模型的相關研究仍然較匱乏,且研究內容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫院的28名護理管理者和31名注冊護士進行質性研究,結果顯示臨床護士領導能力包括潛在素質和表面素質,潛在素質包括動機、自我概念、領導特質;表面素質包括護理管理和信息的專業知識,協調、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質要求,而在本質上,學習培訓、潛在認知、道德及技能的整合才是能力素質發展的要求。張宇斐等[11]查閱分析2009年以來有關國內外冰山能力素質模型的應用研究,了解國內外護理能力冰山素質模型的研究現狀,結果顯示:國內護理能力冰山素質模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學性,與國外相比有很大的差距,應深入剖析冰山能力素質模型,為我國護理人力資源管理的理論和實踐提供一個全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質冰山模型在兒科護理安全管理中的作用,結果顯示:運用能力素質冰山模型分析兒科護理不良事件發生的“人”方面的原因,改進護士培養方法,對護理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據麥克蘭德提出的能力素質冰山模型,從知識技能、價值觀、自我定位、驅動力、個性特質5個方面進行養老護理員能力素質模型的初步構建,建議在養老護理員的選拔和培養過程中,運用養老護理員能力素質模型,以提高養老護理員培養質量,促進養老護理事業的發展。此外,國內護理領域也積極開展了各個領域內各層級護理人員的相關勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對關于高級實踐護士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻中搜索到的關于高級實踐護士勝任力模型的97篇文獻進行鑒別分析,得出17項高級實踐護士應具備的勝任力,分別是科學研究、臨床和專業領導力、指導訓練、跨專業合作、臨床診斷、倫理和法律實踐、健康教育、質量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實踐、專業自主、健康促進、溝通交流、文化素養、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發不同?？谱o士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運用德爾菲法對37名專家進行了2輪函詢,提出了高級實踐腫瘤護士的核心勝任力模型,分別是基本護理能力、協調能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業價值觀共49個條目,為高級實踐腫瘤護士的教育培養提供了基礎和指導。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團隊建設和領導、臨床實踐和服務質量改善、目標管理4個護士長勝任力特征群,為護士長職位申請、繼續教育學習和職業生涯發展提供了參考依據。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫院協會衛生人力資源管理中心設計的新護士勝任力調查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業生應具備健康促進能力、管理能力、人際交往能力、直接護理能力、計算機技術能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對12名績效優秀的新護士和9名績效一般的新護士進行訪談并錄音、編碼,編制新護士勝任力核檢表對80名在崗護士進行調查,結果顯示:專業知識、影響他人等8項勝任力是績效優秀新護士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護士共有的特征,構建的新護士勝任力特征可以用來區分績效優秀和績效一般的新護士,為提高一般護士的績效提供標準。綜上所述,國內外護理領域冰山素質模型相關研究雖較匱乏、研究質量有待進一步提高,但護理學者已逐漸構建了較多基于不同崗位需求、不同層級護理人員的勝任力模型及能力素質模型。護理人員能力素質模型的建立,有助于護理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓需求,從而促進其持續的自我評估、學習和發展。
3基于冰山素質模型的護理人力資源管理
研究顯示:冰山素質模型已逐漸作為建立多行業員工能力素質要求的基礎,大多數學者通過研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業的崗位設置、人才選拔及人員培訓的依據;而將內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等潛藏于水下的深層素質,作為區分、鑒別不同員工的工作績效的依據[12,11]。目前,隨著醫療體制的不斷改革及護理事業的逐漸發展,醫療機構更加需要高效、穩定的護理人力資源,即醫療機構不僅要求護理人員具備行業所需的理論知識及專業技能,而且要求其具有堅定的職業動機、內驅力及良好的專業態度[11,2223]?；诖?筆者建議基于冰山素質模型對護理人力資源進行管理。首先,醫療機構及護理管理者應基于冰山素質模型建立全面、具體、科學的護理人才選拔體系、人才評價體系、人才培訓體系及績效評價體系等,讓護理人力資源的選拔、培訓、評價及管理等有章可循、有據可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關注護理人員的專業知識及實踐技能,也應充分挖掘不同護理人員的潛在素質,采取多種方法及激勵措施激發其冰山下的潛在素質,從而促進其更好地為護理事業奉獻個人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應結合不同科室的專業特點及崗位特點,有針對性地對護理人員冰山以上的素質能力進行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護理人員的專業知識及技能要求各有特征。此外,醫療機構及護理管理者也可借鑒不同領域冰山素質模型的實踐應用結果,將其引入護理領域,找出區分不同績效水平的護理人員的核心素質,確定護理領域的特定冰山素質模型,以期為護理人力資源管理提供依據[11,26]。
4小結
我國臨床護士能力素質研究起步較晚,研究多局限于不同科室護理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質模型為實現人力資源的合理配置提供了新的理論依據和管理方法,未來研究應進一步關注其在護理領域的研究、發展,以逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型。
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【關鍵詞】能力素質模型；能力素質；人力資源管理
隨著知識經濟的飛速發展，企業的競爭日趨激烈。然而，從根本上說當代企業的競爭就是核心力的競爭，而企業的核心競爭力最終是來源于企業中的人力資源。在獲取核心競爭力的過程中人力資源管理不可或缺，對企業的經營發展功不可沒。伴隨企業管理的不斷更新和發展，傳統的人力資源管理從理念到操作，都出現了一些問題?；谶@個問題，能力素質模型在人力資源中的應用得到了有效解決。當然，一項新的管理理念的推行都會出現或多或少的問題，針對能力素質模型在人力資源管理的應用遇到的問題做出分析與探討。
一、基于能力素質模型的人力資源管理的理論綜述
（一）能力素質模型的概念
1、能力素質的提出及概念
能力素質（Competency）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。
能力素質是驅動個體人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個體的知識、技能、個性與內驅力等[1]。能力素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。
如圖所示，人的能力結構就像浮在大海上的一座冰山，露出海面的部分是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這僅僅是人的能力的一部分；處于海面以下的冰山的另一部分是能力的另一部分，包括價值觀、態度、自我形象、個性品質、動機等。冰山模型認為，真正決定一個人能否在工作中做出突出績效的，并不是他（她）的知識和技能等這些表象的因素，而是水面以下的潛在的個人特征。
2、能力素質模型的概念
能力素質模型（Competence model）是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
（二）國內外能力素質模型的發展及研究現狀
1、國外的發展及研究
1982年，美國管理學家波業茲 （Boyatzis）在 《有效管理》一書中對能力素質這一概念進行了發展，使素質這個詞流行了起來，并且在管理開發界得到了廣泛的應用。他提出，能力素質指的是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。胡姆斯特拉 （Hooghiemstra）（1990）認為，能力素質是動機、特性、自我定義、態度或價值、知識內涵，或是認知技能或行為技能，是任何可以被衡量或考察的個體特點；是任何可以用來明確地區分優秀業績和普通業績者或者區分有效業績者和無效業績者的個體特點。美國心理學家斯班瑟在1993 年給出了一個勝任素質較完整的定義，即能力素質是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義： 深層次特征、 因果關系和效標參考。能力素質包括知識、 技能、社會角色、自我認知、特質和動機。
2、國內的發展及研究
2002年以前，我國專門介紹素質模型的文章微乎其微。但是，從2003年開始，相關素質模型的研究日益增多，國內的專家學者、企業家等都逐漸關注素質模型，并開展了大量的理論研究，為素質模型在我國的推廣應用奠定了基礎。國內研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大能力素質，對建立素質模型的流程與方法進行了論述分析，并構建相關模型。
二、能力素質模型的人力資源管理在企業中的應用思路
（一）加強主管與員工的溝通
公司高層的信息傳達、政策的貫徹與實施，主要依賴于公司部門的各個主管。因此，能力素質模型的貫徹與實施，同樣離不開主管的支持。如果要有效發揮能力素質模型在人力資源管理中的效用，就應該取得主管們的支持，取得主管們與員工的有效溝通，以減少能力素質模型的應用障礙，進而增強企業的核心競爭力，贏得企業的未來導向戰略。
（二）完善人力資源管理部門
人力資源管理涉及的知識面極為廣泛，如管理學，工程學等[7]。因此，在改善人力資源部門結構合理性的過程中，應該意識到人才互補，學科交錯，你中有我，我中有你的局面。因此，有待于改善人力資源管理部門的人員結構。鑒于此企業可以從三個方面著手：第一，招聘對口專業員工。第二，招聘人力資源管理專業之外的員工。鑒于此，針對現狀對其培訓，提升老員工素質的同時為企業創造更大的價值，充分發揮人力資源管理部門的職能。
（三）根據工作分析建立能力素質模型
1、明確目標，定義標準
對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略，核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，確定適合企業的能力素質模型。在此基礎上，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優秀員工與工作一般的員工的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件，選擇合適的標準定義方法。
2、建立能力素質模型
通過上述步驟在清晰定義能力、能力級別及具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。能力素質模型的建立是一個復雜的過程，本文以田榮建立的《XX電信：政企客戶部〈客戶經理〉能力素質模型》為附錄，對能力素質模型的建立進行簡單的陳述。
關鍵詞 素質模型 人力資源管理
一、前言
人力資源是企業經濟發展的基礎，也是企業及經濟管理中的重要資源，一直被認為是企業穩定經營發展，以及提高市場競爭力的主要因素；但是對于人力資源的管理，不僅是一項的復雜且繁瑣的過程，同時也一直是企業研究和完善的重點。而利用素質模型，對于其工作能力進行決策，可以使工作績效的描述更加的有說服力，同時對于招聘選拔、績效管理、人才儲備建設、職業發展等方面具有重要的意義，對此本文就其作用展開詳細的討論，為企業進行科學的人才建設奠定基礎。
二、素質模型分析
（一）素質
對于素質的定義，有很多不同的解釋方法，有人認為素質應被定義為，個人完成社會實踐活動應當具備的能力，也有人定義其是個人生理上原有的特征，像個人的才干和道德等；同時也有人認為其是事物本來性質的意思；而我更認可素質是個人先天生理特征的基礎上，受到社會實踐活動的影響，從而形成的相對穩定的心理素養和職業能力。但是無論哪種定義觀點，對于人力資源管理來說，素質與個人工作績效有直接的關系。
（二）素質模型
1973年，美國心理學家麥克利蘭博士，在《美國心理學家》雜志發表的文章中提及，利用智力對于人綜合能力、素養的評價是非常不合理。同時利用人格、智力等因素對于工作業績進行決定，其效果并不是很理想，對此其經過大量資料分析、理論假設、主觀判斷等，將真正能夠影響工作業績的行為因素、個人條件等經過研究提煉并形成了21項通用素質要項，這也是素質模型運行的開端。素質模型，主要是指個人在完成工作任務，或是工作績效目標時，所具備多種素質因素的總稱，主要分為能力素質模型和勝任素質模型等，但是這些行為，必須是容易觀察到和衡量的；其次素質模型，對于工作人員的工作績效，以及企業的經濟效益的發展有一定的影響。其中主要的表現形式包括知識和技能、行為習慣和個人特質、動機、價值觀等幾方面，其中個人的知識和技能，是動態存在的，是可以通過系統培訓提升的，對此用來衡量工作績效的高低是非常模糊的；其中行為習慣，是可以通過觀察和評估的，與工作績效的提高成正比。其中個人特質、動機、價值觀，是不可被觀察的，只能通過行為習慣進行體現，與高績效有直接的關系。企業可以通過素質模型的建設，將企業核心的能力，以發展戰略和文化作為導向，使其科學的轉化為企業人力資源完成高績效所具備的素質，并有效的貫穿于人力資源管理過程中。
三、素質模型在企業人力資源管理中的作用分析
（一）人員招聘選拔
個人的素質，與工作任務完成的要求越接近，員工更能將工作任務完成得更好，即高績效；同時企業在招聘的過程中，按照目前企業職位空缺的素質要求進行招聘，更能促進企業經濟的發展。對此在招聘的過程中，應當根據實際的需求進行人才的招聘；按照企業實際崗位，對于應聘者的素質需求為基礎，對于人才的素質進行高標準的選拔，更能對于工作任務創作出更高的績效。對此也可以說明人才的招聘選拔，是素質模型應用首要階段，也是非常關鍵的流程；與此同時，素質模型的提出，也為合適的人才招聘和選拔奠定了基礎。
（二）人員培訓
對于工作人員的培訓，首先要根據素質模型的提出，對于當前員工的素質進行評估，然后總結出培訓的需求和實施的關鍵，在具有針對性地進行培訓，可以更好地保證培訓的效果。培訓的內容主要為勝任工作所具備的知識、技能等，而此類課程的設計和展開，素質模型在其中起到了非常關鍵的作用，使其員工在培訓的過程中，可以真正地學到實用的知識技能等，為高績效的工作表現奠定基礎。
（三）人職匹配方面
合理的人職匹配，對于企業的穩定經營，以及有效地提高企業的市場競爭力是非常關鍵的；當崗位素質需求，與員工個人素質不相匹配時，不利于員工的優秀工作表現，保證不了高績效，不僅對于企業的經營發展有一定的影響，同時對于員工個人日后的發展帶來影響，在無形中增加了員工的身心壓力；對此人職匹配是非常重要的。同時在員工崗位定位的同時，也要時常進行調整，使其不僅在自身的崗位上高績效，同時在集體工作中，也能發揮自身的優勢，為企業的發展做出更多的貢獻，這也說明參照職位素質模型的提出和應用，為人員配置提供了有效的依據。
（四）績效和薪資管理
行為習慣與高績效是正相關系，對此很多企業的人力資源管理，也將其員工的素質和行為習慣，納入到績效考核中；素質模型的應用，為企業員工素質的績效和薪資管理提供了依據。尤其是一些特殊的崗位，衡量業績指標時，并不能明確的進行量化，對此采用素質指標進行量化，更能明確其崗位職責的優缺點，促進人力資源人性化的管理。同時績效管理體系包括以下三點；績效的目標，應該是建立在相互信任、認可的基礎上，經過管理溝通實現績效承若。第二、管理者應當給員工更多的指導，提升其自，實現員工的發展期望目標。第三、不單單局限于績效成績，更應注重工作群體的全面發展。
（五）員工職業發展
高績效直接關系到員工日后的發展，同是基于素質模型的建立，將指定的人才放置在合適的位置上，不僅有利于員工優勢的發揮，更能為企業創造經濟效益。同時素質模型的建立，也為員工的晉級提供了依據，保證推薦的人才滿足晉級職位的素質和能力需求，使其組織更加的優秀和強大，使其企業的人才儲備培養奠定了基礎，為企業的人力資源管理制度的完善提供了依據。
（六）戰略性人才規劃
素質模型的構建，可以大大提升企業對用人的認識，以及對人才的界定；對此企業首要的是加強企業發展戰略規劃，以及戰略實施過程中人才技能需求等方面的分析；其次利用素質模型對已有的員工進行評估，并根據評估結果對當前的人才情況加以研究。明確企業人才現狀之后，展開針對性的人才招聘、人才開發等人資資源規劃，從而更好地保證企業人力資源管理的針對性和科學性。
四、結語
通過對于素質模型在企業人力資源管理中作用的分析，發現目前我國大多數的企業，仍存在很多的弊端，忽視素質模型的提出和應用，導致在人才招聘的環節，并不能準確的招聘到符合崗位素質需求，以及創造高績效的人才；在培訓的環節，并不能保證培訓的關鍵，也不能保證員工知識技能的完全掌握等問題的出現；對此企業加強對于崗位職責的素質信息整理，指定招聘專門的符合崗位素質需求的人才，并根據現有職位員工的素質進行評估，制定培訓規劃；然后根據素質模型的建立，加強員工的績效和薪資管理，以及員工職業發展管理，人資資源規劃等。
（作者單位為海南師范大學）
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關鍵詞：AHP模型 教師綜合素質 新升格本科院校
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（a）-0102-02
新升格本科院校是近年來我國高等院校擴大規模的一種形式，是我國高等教育大眾化的新舉措之一。據統計[1]，截止2010年，我國已經有260多所新升格的本科院校。新升格本科院校已經成為新時期我國地方培養人才的一支重要生力軍，其服務于地方的作用是老牌本科院校所無法替代的。新升格本科院校的健康長足發展，一定程度上影響著我國高等教育整體健康發展。然而，當前，新升格本科院校與老本科院校之間存在著明顯的差距是不可否認的實事與現實，要縮小差離，需要各方付出長期艱辛的努力。而新升格本科院校教師綜合素質的整體提高是新升格本科院校持續快速發展的重要因素。因此，建立具有科學性、合理性、適切性、導向性的教師評價模型對提高教師綜合素質具有重要意義。
1 新升格本科院校教師綜合素質評價體系
教師綜合素質評價體系的是評價模型的依據。我們經過幾年的調研、深度訪談、以及咨詢專家，建構了新升格本科教師綜合素質的評價體系。其體系主要包括四個維度，一是教師的思想道德素質，包括政治立場、思想品質、職業道德；二是教師的教學素質，包括教學態度、教學內容、教學方法與手段、教學工作量、教學效果；三是教師的科研素質，包括科研品質、科研項目、科研獲獎和科研成果；四是教師的實踐與創新素質，包括創新意識、創新能力、指導實踐能力和創新成果，其結構如圖1所示。
2 AHP模型的基本思想
AHP模型是The Analytical Hierarchy Process的簡稱，許多專家和學者將其翻譯為層次分析法。AHP模型是20世紀70年代初由美國T.Lsaay等人提出的一種定性分析與定量分析相結合的評價方法。AHP模型是將復雜的問題分解成若干層次（組成因素），構成層次結構，從高層到低層依次將每一個層次上的因素相對重要程度逐一進行比較判斷，按給定的比率標度定量化，構造出判斷矩陣。通過計算矩陣的最大特征值及其相應的特征向量，得出各因素的相對權重系數。層次分析法的基本步驟[2]：一是將決策問題分解為若干個層次，最上層為目標層，中間層為準則層，最下層為方案層；二是相互比較，確定各準則對目標的權重，以及各方案對準則的權重；三是將方案層對準則層的權重和準則層對目標層的權重進行綜合，最終確定方案層對目標層的權重。AHP模型理論體系嚴謹，實踐操作過程簡便易行，是當前應用廣泛的評價方法。
3 AHP模型在新升本院校教師綜合素質評價中的應用
3.1 構造判斷矩陣并進行一致性檢驗
我們通過調查研究和征求有關專家的意見和建議，對收集到的數據分析整理，得出準則層、方案層各個指標之間相互比較的判斷矩陣，見表1至表5。
3.2 層次單排序并進行一致性檢驗
利用方根法，由T～A判斷矩陣求相對重要程度，得：
4 綜合測評實例
對教師進行綜合素質測評，通常運用調查問卷方式就第三層指標進行打分，采用百分制計分。參與評價的人員可以是教師本人、同事、任課班級學生、院系（或部門）領導。整理收集到的數據，取其平均值，再運用模型求綜合測評分。
總而言之，建立科學、易操作的教師綜合素質評價模型，對新升格本科院校教師綜合素質進行相對客觀公正的評價，促進新升格本科院校教師綜合素質的提升，是高校管理者的不懈追求。
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人力資源成為了企業立足現有基礎，進行變革創新的基礎性資源，人才的選拔和任用成為企業每年固定的重要工作程序，企業都希望通過優秀人才的引進，注入新鮮血液，改善現有的經營狀況，利用創新型的方式和思維觀念改變僵化的工作機制和理念。能力素質模型的建立就是用來全面的考察人才的重要手段，企業在利用這個模型進行人才的評估和鑒別中，能夠對人在職場中需要的各項能力和基本素質進行綜合能力的考核，以更加科學和全面的角度來決定是否啟用或者棄用，因此，能力素質模型在人力資源的管理工作中發揮了重要的指導和借鑒作用。
一、能力素質模型概述
能力素質模型的主要作用就是企業考核人才所具備的能力和素質，通常包括對通用能力、可轉移能力以及獨特能力，企業在選拔人才的過程中主要的考校的就是這三種能力。通用能力就是指能夠勝任企業的主要工作方式和主要的業務技能，雖然較為普通，但是作為企業的主要工作內容，關系到企業的文化建設和工作環境氛圍的營造，是一個企業對一位職工的基本要求和行事準則，這是區分于其他企業的重要特征。可轉移的能力就是能夠適應企業的各個崗位職責的能力和素質，這體現了一位優秀人才一專多能的綜合素質，崗位的輪換對于這話人才并沒有多大的影響，不會出現不適應和難以開展工作的情況，可轉移能力是企業聘用和培養一位復合型人才的關鍵選擇標準，因為企業的經營狀況和組織形式是處于不斷變化之中的，相應的人員調整就會變得更為頻繁，身在職場就要適應這種隨時調整和輪換的節奏和方式。獨特能力與前兩者的區別較大，適合于比較特殊的崗位職責和技能要求，對崗位的特殊任務能夠以其獨特的方式完成，這種崗位是根據特定情況而設定的，而在能力素質模型的標準中也可以根據人才所具備的獨特能力，針對性的創設一個崗位，很可能起到意想不到的作用。
歸根結底，能力素質模型的應用方法是以企業的戰略發展目標的實際需要為基礎制定并實施的，以強化企業的核心競爭力，并且提高業績和收益。因此在企業的人力資源管理中正在應用這種方法進行人才的鑒定和選拔。
二、能力素質模型的作用價值分析
1.確定企業人才選擇目標
能力素質模型的作用首先在于能夠對人才的聘用產生更加明確的指向性，企業在面對眾多求職者時，人力資源管理的工作人員通過傳統的筆試和面試的考核，現在已難以確定考核對象是否能夠與崗位準確對接，也就是說無法確定人是否真正的在崗位上肩負起相應的職責，這種不確定性加大了企業的人力成本，需要企業在相當長的一段時間內對人才進行多次考察和培養，而更加關鍵的是，傳統的考核程序有可能將真正適合崗位的人才拒之門外，每個人都有發揮失?；蛘咭馔獍l生，僵化的考核機制根本無法有效的分辨出真正的人才，能力素質模型能夠依據企業的實際需求，以崗位技能與職責為基礎，對人才進行定向和針對的考核，以此來確定企業人才的選擇目標。
2.促使企業核心競爭力與人員能力有機融合
能力素質模型既然能夠確定企業選擇人才的目標，提供了明確的指向性，因此保證了人才能夠最大程度上貼合對應崗位的職責和所需的業務技能，這樣就能充分的發揮崗位的作用和能量，加快工作效率與運轉，提高了生產或者其他服務的質量和水平，以及企業的業績和收益，從而促使了企業核心競爭力的提升，企業員工的能力和價值也得到了充分的展現，逐漸與核心競爭力相互融合和促進，反過來，企業的競爭力提升，相關制度的完善和落實，也有助于企業員工的迅速進步和成長。
3.促進企業員工自我認知水平的提升
能力素質模型對于企業人力資源管理是選用人才的關鍵手段，而對于企業職工本身來說，也是更加明確自身的優點和缺點的寫照，企業的很多在職員工經過多年的工作實踐，而逐漸忽視了對自己的綜合素質的全面檢視，能力素質模型的作用還在于能夠測試企業員工的現階段能力和素質的基本情況，有助于員工提高工作的積極性，對自己在以往的工作中出現的不足和問題加以改正，獲得長遠的進步和能力素質的提升。
三、能力素質模型在企業人力資源管理中的應用
1.應用于人力資源規劃
（1）企業的人力資源在制定規劃，搭建企業人員結構時，就可以依據能力素質模型方法，以企業的特點和業務種類開展人才的結構規劃的制定和實施，此外，還要考慮到企業的用人需求、目前工作崗位的職責以及企業的遠景戰略計劃，制定好所需人才的類型，可以更加明確的指出一個工作崗位設立的可行性和富含的價值。
（2）企業的一個工作崗位究竟需要多少員工才能高效的完成相應的工作任務，是能力素質模型的重要研究課題。能力素質模型能夠根據崗位的業務特點、作用范圍和規模的大小來確定需要員工的數量和類型，又能區分好級別和相互之間的工作關系，達到高效率的協調與合作。
（3）能力素質模型能夠根據企業生產和服務的具體業務內容，具體的程序準則來確定人才的基本素質的考察和監督，還可以提升企業員工的綜合素質，完善工作業務流程。
2.應用于人才招聘
人才招聘在現實中往往能夠造成企業和求職者的雙重困惑，企業無法確定真正需要的人才，求職者對于企業提出的招聘要求不甚明了，不能轉化為真正所需的具體能力要求，通常給人的感覺是比較模糊的。能力素質模型的作用在人才招聘中起到了?p向的指導作用，企業根據能力素質模型確定人才選擇標準，將能力素質的標準要求提供給廣大的求職者，求職者就可以明確招聘要求，明確自身的能力和短板，有助于實現企業與人才的高效對接。
3.應用于績效管理
績效管理的主要核心思想即為促使員工績效、團隊績效及組織績效可實現聯動效應，積極探尋出企業管理的不足之處進而予以改進處理，最終達到企業戰略目標的實現目的。要促使企業的戰略目標能夠得以逐層分化，并最終細化到員工所必須具備的能力素質，從而確保員工能夠確定出崗位成功的衡量標準，承擔起相應的職責，掌握核心專業技能，發揮個人優勢提升工作績效，深入發掘對員工績效產生影響的深層次原因。
4.應用于培訓開發
（1）由戰略與環境著手。就企業的展露目標、主要客戶群體及外部環境改變展開具體分析，兩者將直接決定了企業員工所需要達到的工作目標。
（2）將戰略與環境分析為主要引導方向，開展工作與任務分析，及時查找員工所應重點做好的工作內容。
（3）通過戰略與環境分析來引出人員和績效分析，也就是員工實際的工作內容與成績。進而就得出考核結果與員工個人的職業發展規劃。
（4）員工所應當做到的內容與實際做到的內容是互為依托的，通過就這一方面來展開具體的分析便可得出員工績效較差的原因所在?？梢罁Y果來有針對性、有目的性地對員工展開培訓。
關鍵詞：商科人才；素質結構；模型構建
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
培養高素質應用型人才是國家賦予民辦高校的一項長期而重要的任務。民辦高校在發展過程中如何避免模仿或抄襲公辦高校的做法，形成個性特色鮮明、競爭能力強的人才培養模式，是擺在高校教育工作者面前的課題。成功素質教育理論認為，學業成功是就業成功的基礎，就業成功是事業成功、創業成功的前提。我們以商科應用型人才素質構成作為研究重點，以就業成功為研究依據，分析大學生素質構成與就業成功的相關關系，為創新民辦高校人才培養模式提供借鑒，進而為大學課程設置提供理論參考。
一、研究背景
課題源于社會用人單位對商科高素質人才的特質要求，探索高素質應用型創新人才素質結構與大學商科課程體系設計的內在聯系，為商科的人才培養方案制定提供理論指導。
（一）商科界定
商科涵蓋面廣，涉及經濟學，管理學及營銷學等領域商科的范圍。一般包括專業有：會計、金融、經濟、市場營銷、工商管理、運營及物流、組織行為學、人力資源管理、企業戰略管理、房地產管理等。主要有兩類，一是管理類商科，一是金融類商科。而每個國家的商科專業都各具特色。如加拿大大學規定，商科包括：工商管理、會計學、企業管理（含財務管理、市場營銷、人力資源管理）、旅游管理、技術經濟及管理、農林經濟管理、農業經濟管理、林業經濟管理、公共管理、行政管理、社會醫學與衛生事業管理、教育經濟與管理、社會保障、土地資源管理。
本次調研以武昌理工學院商學院現有各專業為主體。主要包括經濟管理類商科：工商管理、市場營銷、人力資源、會計學、物流管理、國際貿易；金融類商科：金融與證券。
（二）問卷設計
調查問卷以學生成功就業的職位領域（如人力資源、財務會計、金融類、考公考研類、工商管理、市場營銷、國際貿易等）為引導，對《大學成功素質教育理論與實踐》中的品格、觀念、知識、能力和方法五大體系，設計38項特質要素。由商科畢業生判斷自己獲得成功的影響因子，并按“非常重要”、“重要”、“較重要”、“一般”和“無關”5個等級程度計分。
（三）問卷回收
課題組以商學院近年的三屆畢業生（2011屆、2012屆和2013屆）為調查對象，收集若干成功就業學生的行為特征，以分析整理出就業成功學子的素質要素構成。
三年發放問卷800份，回收有效問卷623份，有效回收率78%。參與人數占同期畢業人數35%。
二、商科應用型人才素質結構模型的構建
（一）構建思路
以趙作斌教授提出的成功素質教育理論為指導，在觀念、品格、知識、能力和方法五大素質體系上尋找商科應用型人才與其他類別人才素質上的差異點，研究歸納影響商科人才就業成功的若干特質因子，形成素質結構模型。
（二）構建方法
1. 依據回收問卷的就業領域，按管理類、金融類、財務類、國際貿易類、考公考研類等歸類匯總，得出相關不同職業領域的素質構成數據。
2. 按年度對各職業領域素質依據評價分數的高低進行歸納整理。通過年度之間的橫向素質比較，得出相同特質因子的變動規律。
3. 綜合近三屆畢業生各素質要素得分，運用概率論、數理統計、測評學、試驗技術的相關理論，分析出素質因子的頻率、平均數、中位數、眾數分布規律，總結提煉出商科應用型人才素質因子體系。
4. 采用實證研究的方法，通過成功就業的關鍵事件與優秀績效相關關系分析，以數學模型方式平滑模擬出商科應用型人才素質結構模型。
5. 文獻研究和重點調查基礎上，提出商科應用型人才培養的指導思想、課程體系、培養路徑及測評方法的相關建議。
（三）模型構成
商科應用型人才素質結構模型由五大素質體系組成，分別是觀念素質、品格素質、知識素質、能力素質和方法素質，呈“正三角”樹態。如圖1所示，模型圖體現如下思想。
一是專業素質與非專業素質同等重要。從重視程度的量化標準看，觀念素質與品格素質兩項之和與知識素質、能力素質與方法素質三項之和相當。
二是知識素質與品格素質具有互補性，能力素質與方法素質具有互動性。
三是觀念素質是方向，品格素質是核心、方法素質是基礎。知識素質與能力素質構成人才素質的主體。
對商科人才而言，注重觀念素質的塑造和能力素質的培養至關重要?！澳隳芨墒裁础?、“是否愿意干”這兩個問題的回答，表明能力素質體系與觀念素質體系對應用型人才培養目標的支持作用。
數據來源：根據近三屆畢業生問卷調查結果模擬
當然，知識素質與品格素質的培養以及方法素質的掌握對能力素質與觀念素質的形成，起著奠基價值。能力是對已有知識的運用，知識是獲得能力的基礎。觀念素質與品格素質之間相互依存和影響，相互促進與轉換，正確的觀念確保品格的健康發展，品格又在新的層面上推動觀念更新。他們之間在良性互動中促進人的價值實現。
商科應用型成功人才素質體系由40項素質因子構成，分屬于觀念體系、品格體系、知識體系、能力體系和方法體系之中。每個體系的8項因子依對就業成功的影響重要程度，可分為“強影響因子”、“一般影響因子”和“弱影響因子”三個層面。見表1。
1. 商科應用型人才必須注重非專業素質的培養
《大學成功素質理論》指出，專業素質與非專業素質同等重要。非專業素質因素是進入社會的第一道門檻。以獲得“重要及以上”評價的素質因子排序為例，有75%的學子認為，讓他們獲得成功的28項因素中非專業素質因子占22項，占75.8%，而專業素質僅為7項，占24.2%。非專業素質因素的貢獻率是專業素質的三倍以上。
2. 用人單位最看重的素質是觀念素質、品格素質與能力素質
3.在所有調查的38個素質因子中，以“25分位”計算，排在前8位的“用人單位最看重的素質”構成，依次是觀念素質4項，品格素質2項，能力素質2項。如圖2所示。
課題組對五大體系素質分別取其前三位的素質因子進行排序，其結論與上述研究結果相似。
其一，總得分率。品格體系為170%，觀念體系為159%，能力體系為137%，知識體系為75%，方法體系為55%。也就是說，品格、觀念和能力三項得分是知識與方法得分的3.58倍，占總得分比率的78.2%。如圖3所示。表明在就業成功視角下，對學生品格的塑造、觀念的斧正、能力培養比僅教授其知識、傳授其方法更為關鍵。
其二，單項素質支持率。以前三位素質因子分析，素質體系的支持率在商科人才中的得分，分別是品格體系為57%、觀念體系為53%、能力體系為46%、知識體系為25%、方法體系為18%。其中品格體系的支持率是知識體系的2.28倍，是方法體系的3.16倍，表明商科人才的品格素質對就業成功有重要影響。如圖4所示。
3.就業領域崗位對素質要求有所差異，但核心素質的集中度高
無論是在何領域就業，都有7項素質因子是大家共同認可的。他們是觀念素質體系中“道德誠信”、“工作激情”和“個人責任心”；品格素質體系中的“敬業精神”和“團隊精神”；能力素質體系中“解決問題能力”和“團隊合作能力”。由于就業方向的差異，管理類崗位學生認為除上述共同的必需素質外，“承受壓力的能力”、“個人學習能力”和“口頭表達能力”三項也非常重要。財務會計類崗位學生認為，“理解問題的能力”、“辦公自動化熟練程度”和“工作的獨立性”有重要影響，這與會計類崗位的特殊要求相關。金融類學生認可會計類崗位的“工作獨立性素質”和管理類崗位的“口頭表達能力”外，還增加“較快適應環境的能力”?？佳锌脊惖膶W生認為，除了其他就業領域學生確認的“熟練的辦公自動化使用”和“口頭表達能力”外，還應該具備“個人價值觀”因素。國際貿易崗位就業的學生增加了以下三項素質因子，即“工作獨立性”、“理解問題的能力”和“精神面貌”，這與國際貿易崗位的工作環境密切相關。人力資源管理崗位學生也認為，“精神面貌”、“個人學習能力”與“承受壓力能力”三項素質極為重要。市場營銷類崗位學生則認為，“口頭表達”、“個人學習能力”與“承受壓力能力”三項素質對一位營銷員來說也是非常關鍵的。以上的研究結果，為我們培養各專業人才的就業競爭力提供了參考。
4.重點素質因子呈現較大的差異性，升降趨勢明顯
（1）“非常重要素質”支持率可分為三個層次
在五大體系構建中，按得分高低將前三位素質因子排列，其細目一覽表見表2。呈現出三個層次。
第一層次是排在前三位的成功因子——道德誠信72.5%，排第一位；個人責任心66.9%，居第二位，團隊精神56.8%，居第三位。平均得分率為65.4%。第二層次是處在第4-6位的成功因子——工作激情52.7%，敬業精神49.8%，解決問題能力47.6%。平均得分率為50%。第三層次是處在第7-9位的成功因子——團隊合作能力46.8%，工作獨立性42.5%，個人學習能力42.1%。平均得分率43.8%。
上述三個層次的平均差異度為11個百分點，表明在最重要素質因子之間存在著很大差異。前九項素質因子中尚未包括知識素質和方法素質體系中的因子。知識體系的最高得分因子——“專業背景”僅為29.7%支持率，體現方法素質的重要因子——“辦公自動化”的最高得分也只有30.9%支持率。這一數據說明商科學生初次就業時，用人單位對知識素質和方法素質的考察并未得到應有的重視。導致這一結果的原因是各高校普遍重視了知識傳授，為此，用人單位采用“優中選優”策略，將選人的注意力特別放在對畢業生的非專業素質考察上。同時，“態度決定成敗”的理念已被社會廣泛認同，畢業生的態度、品格等要素成為社會用人單位甄選人才的重要標準。
（2）三屆學子對素質的認可度正在發生變化
課題組分析了近三年素質認可的變動趨勢，從動態上揭示了知識素質和方法素質對未來的學生就業將會產生深遠影響。
以2013屆與2011屆畢業生問卷對比發現，素質因子得分有較大的波動，見表3。處于上升幅度最大的素質因子前五位是：“工作獨立性”、“學歷層次”分別上升17個百分點，“專業理論深度”上升16個百分點，“個人性格”和“相關領域知識”分別上升13個百分點。值得一提的是，“政治面貌”和“辦公自動化”兩項硬素質的支持率持續上升?！罢蚊婷病彼刭|11屆、12屆和13屆分別為6%、7%和13%?！稗k公自動化”素質分別為24%、33%和36%。
以上素質因子支持率的變化，表明社會用人單位對商科學生就業競爭力評價趨向理性思考，逐步關注未來的發展后勁，以及學業成功對一個人的成長重要性的支持。
相反，處于下降態勢有10項素質因子，見表4。部分素質因子隨著時間的推移，其支持率有所下降，從兩屆畢業生的支持率變動分析看，處在下降通道的素質因子分別是：“書面表達能力”、“敬業精神”和“創新思維能力”三項下降6個百分點，“團隊精神”、“外語口語”和“分析問題能力”三項下降5個百分點，承受壓力能力下降4個百分點。值得注意的是，這些素質盡管支持率下降，但得分仍處在支持率的高位，除書面表達能力和外語口語外，其他項目的支持率大多都在40個百分點以上。這一趨勢說明，能力素質內涵豐富，必須引起重視，但各能力細目之間會隨著崗位要求的變化將有所側重。
三、商科應用型人才素質模型的應用
（一）培養模式與目標定位
商科人才的最大特點是社會應用領域廣泛，滲透力極強，需要在人才培養過程中高度重視人才的社會適應性，注重應用型人才特質的培養與塑造。
1. 在培養指導思想上，以成功素質教育理念為指導，一切為了學生成長為目標，促進學生個性發展與全面發展相統一。將非專業素質（觀念素質與品格素質的培養）放在更加突出的地位。形成專業素質扎實、非專業素質過硬、個性特長突出的“立體多維”人才培養模式。
2. 在職業目標鎖定上，短期就業目標與中長期發展目標結合。以更加務實、有效的態度，有序勾畫學生的職業生涯發展藍圖，形成多緯職業定位，如就業型、創業型、探究型、仕圖型、綜合型等多元就業路徑。
3. 在培養規格定位上，以專業核心素質和非專業核心素質的內化為導引，全面體現觀念、品格、知識、能力和方法五大素質體系內涵。素質化考核手段，確保人才培養質量標準。
4. 在人才目標層次上，立足應用型，突出創新性，著眼高素質，定位高級專門人才。
（二）課程體系的構建
課程體系構建是培養目標的保證。商科人才的課程體系構建要體現“三掛鉤”基本思路，即素質體系與課程體系掛鉤；實踐課程與理論課程掛鉤；基礎課程與專業課程掛鉤。
課程體系與素質培養關系模式見表5。課程體系分為四個層次，即：國家統一課程、校級專業課程、院系方向課程和探究類課程。不同層次的課程體系對學生素質的支持度不同，不同層次的課程體系，素質測評的重點各有側重。增強了課程設置對核心素質的支撐價值。
1. 國家統一課程。包括思想道德修養與法律基礎、思想和中國特色社會主義理論體系概論、基本原理、軍事訓練、體育等。主要培養學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，形成正能量的品格特征。避免成為“精致的利己主義者”。
2. 校級專業課程。以專業人才培養為主要目標，以國民經濟所需要的專業為載體，各高校按社會和經濟發展要求，自行設置的課程。專業教育必須遵循教育教學規律，一般將課程分為基礎課程、專業基礎課程和專業課程。專業課程由專業理論課和專業實踐課組成。課程設置的目的是培養專門人才所需要的基本知識、基本理論和基本技能。商科人才的培養往往要突出重點、突顯特色，形成各自的競爭優勢。在重視專業知識和專業方法的傳統培養上，特別是注重專業觀念、專業品格、專業能力的打造。但基礎課程、專業基礎課程和專業課程的不同定位，對素質的支持不同。
3. 院系方向課程。以特定的就業領域或立志創業為基本取向設置的特色課程。課程的教學內容，不局限于知識的傳授，應該是某特定方向所需成功素質的全面塑造。所以，課程的考核重點將是五大素質體系全覆蓋。
4. 探究型課程。為社會培養高素質的學術人才和國家行政管理人才是商科院校的應盡職責。探究類課程是以培養學術人才或社會公共管理人才為目標的課程設置。課程體系遵循考研、考公的特殊考試而設計。突出知識、能力和方法素質的鍛煉。
（三）培養路徑
培養路徑可從課程體系和素質內化兩方面加以研究。
首先，從課程體系與素質依賴性上，采用互動式、研究性、自主型為主的教學方式。充分運用專業素質教育與非專業素質教育兩塊陣地，利用課堂內與課堂外兩個場所，發揮教師與學生兩個積極性。
（1）在專業素質教育中滲透非專業素質教育思想；在專業素質教育的測評中體現非專業素質教育的要求。
（2）理論類課程推行開發內化教學模式。實踐類課程實行案例教學、研討教學、實戰教學、仿真實訓多種方式。在互動中內化素質。
（3）方向類課程以研究性學習、自主性學習為主，輔之教師的點評與指導。重點加強技能方法的掌握和能力的培養。課題的研究過程也是品格和能力錘煉的過程。
（4）探究型課程的學習，應結合全國或全省統一命題考試的大綱要求，導師引路，縝密思考與反復訓練。突出知識體系的運用，培養探究與分析能力，掌握方法技能。
其次，從素質內涵與課程教學的重要環節上，重視素質要素的特殊性與培養模式的差異性。
（1）觀念素質與品格素質的培養，以“應知”-“升華”-“踐行”的內化路徑。一方面，在背、記、做中體驗觀念與品格的價值含義。針對公共課程、專業基礎課程設計校內外的社會實踐活動項目，并在培養方案中落實是觀念素質、品格素質養成的重要途徑。另一方面，觀念素質與品格素質的形成，還需要不斷實踐，加深理解。從感性認識上升到理性認識，并指導自己未來的人生。
（2）知識素質的培養遵循循序漸進的認知規律，以主題式討論、案例式分享、模塊式對比、系統式歸納、測評式驗證為主要教學形式，要求學生對知識“點”、“面”、“線”的整理和分析。
（3）能力素質與方法素質的培養，重在實踐中記憶，在使用中升華，反復循環，達到“掌握”、“理解”和“會操作”的目的。動手、動腦是獲得此素質的唯一途徑。在課程教學中，通過設計專業實踐環節，讓學生在互動中練習、提高。如“頭腦風暴”、“企業家講壇”、“模擬演練”、社會實踐研究、創新課題思考等都是培養能力和方法素質的有效手段。
（四）素質測評方法
在傳統的筆試考試基礎上，實行方案設計、作品展示、實踐操作、互動提問、無領導小組討論、案例分析與總結等多元化的考試方法，以多角度、多視角驗證學生素質內化狀況。
參考文獻：
[1] 趙作斌. 大學成功素質教育理論與實踐[M]. 武漢： 武漢大學出版社， 2009.
