時間：2023-05-30 09:58:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇脫產培訓研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：置換脫產培訓；實效性；質化評價機制
根據《教育部、財政部關于實施“中小學教師國家級培訓計劃”的通知》(教師[2010]4號)，農村中小學教師置換脫產培訓是指遴選高水平師范院校與優質中小學聯合，采取集中研修和“影子教師”相結合的方式，與城鎮教師支援農村教育、師范生實習支教相結合，組織支教教師、師范生到農村中小學支教、頂崗實習，置換農村骨干教師到培訓院校和優質中小學進行為期3―6個月的脫產研修，提高教師專業能力和教育教學水平，為中西部農村培養一批在深入推進課程改革，實施素質教育中發揮輻射作用的帶頭人，推動教師教育改革。目前，要突破傳統結果評價存在的弊端，真正考量中小學置換脫產培訓實踐活動的預期目的與效果之間的張力關系，確定置換脫產培訓結果對于目的是否實現及其實現的程度，可以從質化評價的角度完善農村中小學教師置換脫產培訓實效性評價機制。
一、國內外相關研究述評
(一)國內外相關研究現狀
國外教師培訓評價模式主要有：第一，柯氏模式，認為評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應，二是檢查學員的學習結果，三是衡量培訓前后的工作表現，四是衡量公司經營業績的變化。第二，泰勒模式，認為，首先應制定目標，再根據目標選擇和組織學習經驗，然后評價目標的實現程度。第三，CIPP模式，即背景評價、輸入評價、過程評價、成果評價。第四，應答模式以問題，特別是直接從事教育活動的決策者和實施者所提出的問題，作為評價的先導，重視評價者與相關人員之間的相互交流、溝通，以反映各類人員的需要和愿望，對教育方案作出修改，對大多數人的愿望作出應答。此外，還有系統模式、過渡型模式、國家培訓獎模式、持續型發展模式、“學習型組織模式”和阿什里德模式。
國內“國培計劃”績效評價代表性研究有：汪文華(2010)提出“國培計劃”績效自評路徑包括明確培訓項目的目標，重視形成性評價，實現評價主體多元，多種評價方式相結合。楊利平(2011)提出在培訓考核評估上，可以采取培訓效果調查問卷和學員座談會相結合的方式，綜合評價培訓績效，及時對教師培訓機構的培訓內容、教學安排、管理服務情況、學員滿意率等狀況進行調查。余新(2010)認為國培班計劃可以借鑒菲利普斯的五級投資回報模型，全程監測和控制培訓質量，即關注學員在培訓現場的學習反應、關注學員經過培訓后掌握了哪些知識和技能及其掌握程度、關注學員學習成果在工作中的運用、關注“業務結果”和“投資回報率”。
(二)簡要評述
文獻研究表明：一方面，農村中小學教師置換脫產培訓評價機制大都把培訓結果評估作為重點，未對置換脫產培訓進行過程性分析，影響了該項目的實效性；另一方面，農村中小學教師置換脫產培訓評價機制是一個系統性工程。該項目不僅針對農村中小學教師，而且包括頂崗師范生和支教教師；不僅包括一般性的培訓效果評價，還包括培訓后的工作跟蹤評價。因此，從質化評價的角度為農村中小學教師置換脫產培訓提供可資借鑒的過程評價、結果評價、跟蹤評價等有效評價機制，必然對補充和完善量化評價體系具有重要的現實意義。
二、農村中小學教師置換脫產培訓實效性質化評價機制設計
質化評價是近年來國際上出現評價改革的一個新的動向，指在自然情景下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性評價探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動，對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動。本文根據質化評價的基本原理和思想，認為農村中小學教師置換脫產培訓實效性質化評價機制包括如下方面：
(一)結果評價機制
一般來講，農村中小學教師置換脫產培訓實效性結果評價是通過一系列的信息、資料、數據對培訓效果進行評價，主要包括對受訓者(包括頂崗師范生、支教教師、中小學教師)在培訓過程中所獲得的知識、技術或技能、態度、價值觀等方面的考評。借鑒美國學者柯克帕特里克的觀點，農村中小學教師置換脫產培訓實效性結果評價機制包括：考察受訓者對培訓課程、培訓師資和培訓管理等方面感受情況，了解其滿意度的反映層評估；考察受訓者對培訓內容的掌握程度的學習層評估；考察受訓者對所學內容的應用能力的行為層評估以及考察培訓投資回報率，即培訓投資為組織和個人帶來的效益的業績層評估。結果評價機制可以通過問卷調查、成長檔案記錄、工作業績記錄、財務統計等方法，對接受培訓的中小學教師和頂崗師范生(或支教教師)培訓實效性進行考核。
(二)過程評價機制
根據系統科學原理，可以將農村中小學教師置換脫產培訓視為一個系統，因此，其實效性評價必然是把評價貫穿于這個系統諸要素之中，進行過程性評價研究。因此，首先，從培訓管理方面分析，過程評價機制包括置換脫產對象選拔評價機制，即參加置換的師范生和參訓教師選拔評價機制；課程管理評價機制，包括課程設計、運行和開發等方面的有關評價機制；實踐研修評價機制，包括影子研修、考察學習、跟崗實踐等方面的有關評價機制；師資選聘評價機制；學員管理評價機制，即學員考勤、請假、以及激勵、約束等評價機制等；后勤管理評價機制，即對研究培訓機構在住宿管理、交通管理、安全管理等方面的評價機制；經費配置評價機制，即根據政府教育主管部門有關的政策和法規，培訓機構對培訓經費使用和管理有關的評價機制。其次，從培訓流程設計分析看，過程評價機制包括培訓目標的有效評價機制，如建立目標定位機制、目標導向機制、目標激勵機制等；培訓內容的有效評價機制研究，如課程模塊機制、課程開發機制、課程選擇機制等；培訓方式的有效評價機制研究，如方式多元機制、參與機制、合作機制、導學機制、創新機制和實踐機制等。培訓效果的評價機制研究主要有學習反饋機制、課堂評價機制、自我評價機制、小組評價機制、質量跟蹤機制等。
【關鍵詞】高新技術企業；知識型員工；培訓
知識已經取代物質資本成為最重要的生產要素，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。作為知識承載者和所有者的知識型員工，是企業發展真正永不枯竭的源泉。因此，掌握知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。
一、知識型員工培訓概述
“知識型員工”這一概念最早是20世紀50年代由美國管理學大師彼得·德魯克提出來的，指的是“那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”，“像資本家知道如何把資本用于生產一樣，他們是知道如何把知識用于生產的知識經理人員、知識專業人員、知識雇員”。知識型員工也被稱為知識工作者。用通俗的話來表達知識型員工，就是接受過較高程度的文化教育，以腦力勞動為主，利用知識和信息工作的從業人員。知識工作者是知識經濟時代的主力軍，對他們的能力和素質要求也不同與其他類型的勞動者，有其自己獨特的一面。對知識性員工的培訓，要根據企業的組織目標和業務需要并結合知識性員工的自身特點來構建靈活有效的培訓體系。
二、知識型員工的培訓現狀
（1）知識型員工對培訓缺乏深刻的認識。在這次的調查問卷中，有一道題目是：如果您沒有參加職業培訓，其中的原因是什么。其中大部分員工都選擇了自己沒有多余時間參加培訓，個別員工還選擇了接不接受培訓對個人發展沒有作用，所以不參加。可見員工對培訓的積極性不高，并且對培訓缺乏深刻的認識。這將大大影響公司開展培訓的效果，這不僅對公司的發展不利，還會影響員工的職業成長。（2）公司缺乏完善的培訓激勵機制。知識型員工的培訓積極性不高，還有一個重要的原因就是公司缺乏完善的激勵機制。因為沒有完善的激勵機制，那么員工就會想，我培訓過后效果也不是立刻顯現的，短期內也不會加薪升職，還不如不去參加培訓，做好眼前的案子，說不定更有可能加薪升職。所以在公司建立了良好的激勵機制，有助于增強員工參與培訓的積極性，技術員工和管理層才能夠更好的發揮其潛力，從而推進企業的戰略發展。（3）缺乏有效的培訓宣傳。在培訓開始之前，人力資源部會貼出告示，通知培訓即將開始，并對那個部門進行培訓。但是不一定所有員工都會天天盯著告示板去看的，所有有些員工可能根本就不知道公司要進行培訓了。所以進行選課時一頭霧水，不知道自己學習什么好。其實公司不能光靠上一期培訓效果評估和對主管以及一小部分人進行培訓需求調查就制定好課程和時間，一定要大范圍的宣傳，讓各個部門的主管跟自己的下屬說明要進行培訓及其意義，有疑問的可以找人力資源部具體了解。只有進行了有效的宣傳，才能調動大家的積極性，從而使培訓的效果更加顯著。（4）脫產培訓造成的人員流失。其實脫產培訓的形式是很好的，員工被公派出去學習，既能學習到知識，還能放松心情，是一種很好的福利待遇。但是脫產培訓這項福利可能會給公司帶來人員流失。很多公司對于脫產培訓后，員工應在公司工作多長時間來回報公司并沒有做出任何規定，所以有些技術人員在脫產培訓后，技術和技能有了大幅度提高，就跳槽到其他薪水更高的公司去了。這樣不僅給公司造成了損失，使有能力的員工一個接一個的走掉，還讓其他員工心理產生不平衡感。
三、分析知識型員工培訓管理中存在問題的改進方案
（1）明確培訓對知識型員工的重要性。當前激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速的發展，每個人的知識結構和技能素質都在快速的老化，而社會環境以及市場環境的瞬息萬變，使企業員工的素質提高也就顯得尤為重要。而高質量的培訓就是一種投資回報率很高的投資。對于知識型員工和技能型員工來說，你進行了培訓的投資，那么你的回報就會更加明顯。員工可能認為培訓只是對企業有利，因為培訓過后提高了我們員工的工作效率，但培訓對員工來說是一種說教。其實不是的，通過專業培訓能夠非常明顯的提高員工自身的整體素質，個人的潛力也將得到最大的釋放，為員工之后的成長打下堅實的基礎。因此企業需要讓員工認識到培訓對其自身的重要價值，喚醒其內在的學習熱情。（2）完善公司的培訓激勵機制。首先，對知識型員工的職業生涯進行合理規劃，包括：制定員工培訓的長遠計劃，給員工創造不斷學習和提高的機會，以及擴大他們發展空間的機會。在公司里實行競爭機制，培養員工繼續深造、深刻學習的觀念。為員工進行職業生涯規劃，給他們創造機會，使更多的知識型員工成為某一領域的權威專家，以達到公司和個人的共同發展。其次，給知識型員工充分的自主空間，給他們足夠多的機會。給他們充分的自由空間，足夠的機會，才會讓他們永遠活力四射地投入到工作中去。還有，采取內部流動方式迎合其流動性特點，以減少離職傾向。實行工作輪換方法，以消除員工對單調工作的厭煩情緒，從而豐富他們的工作內容。也可以采用內部招聘的方法，使那些愿意嘗試新工作或更具挑戰性工作的知識型員工都有機會獲得新的職位，從而滿足其流動的意愿。（3）做好培訓宣傳。宣傳工作是培訓系統的重要組成部分。宣傳就是力量，準確把握宣傳工作的特點和規律，對人力資源組織培訓工作來說是舉足輕重的問題。因此，搞好培訓的宣傳，對提高員工培訓積極性能起到“四兩撥千斤”的作用。做好培訓宣傳工作，要從人力資源部出發。人力資源部要增強認識，主動宣傳。人力資源部要重視宣傳工作，可以在培訓之前派專人在公司網站上培訓信息，并且可以打印宣傳單發放到員工手中。其次要抓住特點，及時宣傳。人力資源部要抓住這次培訓的特點，通過這次培訓的特點來吸引員工的眼球，并且要及時宣傳，不能培訓快開始了才通知員工培訓內容，會讓員工因為培訓倉促，不認真選課與對待。（4）解決脫產培訓帶來的人員流失問題。脫產培訓，就是離開工作崗位和工作現場，去接受教育進行學習的一種培訓形式。很多公司的脫產培訓一般是帶薪形式的，而外派這種形式，就為公司帶來了人員流失的隱患。所以為了避免這種事情的發生，公司應在脫產培訓前和員工簽署協議。員工享受了這項福利，培訓歸來后就要在公司留任多長時間，如果跳槽給公司帶來損失就要對公司進行賠償。這樣只是硬性規定，不能徹底的留住員工，期限一到，員工還會外流。所以，在平時要對員工進行鼓勵和激勵，讓他們有一種公司就是自己家的感覺。企業要想切實解決這一問題：首先，要樹立企業與員工是合作伙伴的關系，互惠互利。其次，要充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分的發展空間。最后，要營造一個充分溝通，知識信息共享的環境。
提供培訓是促進知識型員工與企業共同成長的必要保證。如何提高知識型員工的素質，就成為企業特別是知識型企業人力資源管理中一個重要問題。高素質的、具有創新能力的知識型員工是企業發展的靈魂。許多知識型員工將從單純的技術崗位和局部性工作，轉向承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家與管理者身份的融合將成為企業對人才需求的新趨向。為此，企業在發揮知識型員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。
參考文獻
[1]陳建翔，黃迪燕．以全員培訓盤活企業人力資源[J]．中國人力資源開發．2009（11）
關鍵詞：高職院校；師資培訓；問題分析
一、新教師培訓理念的特征
（一）培訓內容要具有全面性
對于高職教師的培訓來講，培訓要遵循全面性原則。教師的教學水平與教師素養是涵蓋多種能力范圍的系統，在教師的培訓過程當中，教師的教學方法、教學思路、教師素養、德育素質等多種教師自身因素都會進行系統化的培訓，基于此促進教師的不斷發展，提升教師的教學水平與教學素養。高職教師培訓的內容不根據教師某一方面的欠缺而進行，而是立足于教師發展的全面性來開展的，只有使教師處于工作積極狀態，才能確保學生的良好發展。
（二）培訓時間要具有長期性
從教師的培訓時間上來講，教師的培訓要不間斷的進行，在當下社會的發展中，各項思想觀念推陳出新的速度加快，教育思想與理念也在與時俱進的發生變化，這就要求教師的培訓要具有長期性。教師作為教育的主導者，更應該踐行“終身學習”的理念，教師職業的特殊性要求教師要長期不斷的補充自身的知識，使自身的教學水平始終維持在專業水準上。教師培訓管理從某一方面來講是對教師思想政治方面的教育，不斷鞭策著教師的進步。
二、當前高職院校師資培訓存在的問題
（一）培訓需求分析缺乏科學性，阻礙教師專業成長
教師在進行培訓之前，往往培訓組織會對教師的發展進行相應的分析，以更好地開展對教師的培訓，但在對教師的需求分析當中，培訓組織往往根據往年的數據對教師行為進行分析，沒有結合當下的數據進行精準的分析。另外培訓對教師的能力、知識以及技術水平的提升沒有具體的分析，以至于在對教師的培訓當中沒能提高教師的專業性。
（二）培訓內容缺乏多樣性，影響教師綜合素養提升
對于高職院校的教師而言，學生水平同樣是影響教師教學的重難點，但在教師培訓中往往忽略了對此部分的培訓。教師培養要注重全面性，對教師的專業水平、教學思路、文化素養等均要進行培訓，高職院校要拓展教師培訓方式，積極探索教師培訓的路徑，使教師獲得更加廣闊的發展前景，進而提升教師的綜合素養。多樣性的培訓內容能夠促進教師的全面發展，對教師的專業水平與職業能力有著重要影響。
（三）重去高校和科研院所進修，輕去企業修煉
當下隨著社會的發展，校企結合成為高職院校發展的重要方式，但與之相對的是學生的技能不能滿足企業發展需求。當下教師的培訓傾向于高校與科研組織機構，此種培訓下的教師注重對學生的理論教學，沒有對學生實踐技能進行關注，導致學生技能與社會需求相脫節，因此院校要改變對教師的培訓方式，科學化的根據院校發展進行教師隊伍的培訓。
（四）重脫產提高培訓，輕在崗實踐提升
教學質量與課堂效率是對教師能力最直觀的體現，院校往往將重點放在教學成果方面，將教師派送到其他高校進行教學研討，卻忽略了教師在實踐中的能力提升。
三、在新培訓理念指導下搞好高職學院的教師培訓管理
（一）大力發展校內培訓，提升教師的實踐能力
校內培訓能夠最大化的結合本校的教育理念與教學特色對教師進行培訓，使教師的培訓更加具有實踐性，同時在本校的校內培訓減少了教師外出的時間，在一定程度上增加了在教學實踐上的時間。校內培訓更加具有指向性，無論從教師的培養方向還是從教師群體上來講，都能夠確保培訓的精準性。
（二）面向新世紀，創新培訓形式和方法
在培訓過程當中要以項目引領發展，在教師的日常工作當中，教學素材等資源屬于有限資產，教師要在有限的物資中帶領學生探尋不一樣的學習方式，教師可采用項目式教導，引領學生的實踐活動。其次教師要進行異校交流，不同的院校發展有著不同的辦學宗旨與理念，教師可在與異校教師的交流中探討教學經驗，以此彌補自身教學方面的不足，提高自身的教學能力。
（三）脫產培訓
脫產培訓是指教師脫離本校的教育者身份，前往其他組織機構進行學習。脫產培訓主要呈現出三種形式，短期業務培訓進修、以學者身份前往高校進行訪學、同類院校交流學習，以上三種脫產培訓方式是在院校發展中較為常見的培訓方式，能夠促進教師基本技能的提高，提升教師的專業水平，以幫助教師更好地開展教育活動。
（四）加強培訓過程的考核監控
在培訓過程當中適當的加入考核能夠增加教師的培訓效果。在具體的培訓過程當中，培訓者可對參與培訓的教師提出問題或者任務，使教師在培訓中找尋答案，基于此更加立體、全面的提升教師的培訓水平。在任務考核中，培訓者可對教師進行實地檢查、調查跟蹤，以敲打沒有獲得階段性成果的教師，激發其培訓的積極性，進而確保培訓結果。
四、結語
1、進行廚政作業管理的巡察、解決各種疑難技術問題。
2、進行廚師脫產培訓、在崗培訓指導。
3、調節各廚房廚師的人員配置，并將處理意見報公司總經理審定。
4、組織制定酒店原料的采購，供應與存儲規劃，并對其作業管理流程進行密切監控。
5、對酒店菜品烹飪作業過程進行檢查、指導、確保酒店菜品數量與品質的正常供應。
6、根據總公司規劃，定期組織菜品研究與開發，并負責完成各個時期菜品研發責任指標。
7、根據公司總經理指示，參與和組織國家級和國際大型餐飲，食品學術研討交流會議與活動。
8、對酒店重大烹飪作業任務親自指揮指導。
9、負責對廚政管理制度執行情況進行監督和糾正。
學歷
educational history
學歷
educational background
教育程度
curriculum
課程
major
主修
minor
副修
educational highlights
課程重點部分
curriculum included
課程包括
specialized courses
專門課程
courses taken
所學課程
special training
特別訓練
social practice
社會實踐
part-time jobs
業余工作
summer jobs
暑期工作
vacation jobs
假期工作
refresher course
進修課程
extracurricularactivities
課外活動
physical activities
體育活動
recreational activities
娛樂活動
academic activities
學術活動
social activities
社會活動
rewards
獎勵
scholarship
獎學金
excellent League member
優秀團員
excellent leader
優秀干部
student council
學生會
off-job training
脫產培訓
in-job training
在職培訓
educational system
學制
academic year
學年
semester
學期（美）
term
學期（英）
supervisor
論文導師
pass
及格
fail
不及格
marks
分數
examination
考試
degree
學位
post doctorate
博士后
doctor(Ph.D)
博士
master
碩士
bachelor
學士
graduate student
研究生
abroad student
留學生
abroad student
留學生
undergraduate
大學肆業生
government-supportedstudent
公費生
commoner
自費生
extern
走讀生
intern
實習生
prize fellow
獎學金生
boarder
寄宿生
graduate
畢業生
guest student
旁聽生（英）
auditor
旁聽生（美）
在計劃經濟體制的培訓模式中,職工培訓中心生源靠計劃、經費靠撥款、教學靠書本、實習靠現場,按照鐵路跨越式發展和創建學習型企業的要求,存在著諸多的不適應。其中管理思想滯后是制約職培中心生存發展的一個主要矛盾。
1.服務現場是根現場的需要
就是職培中心的必須,在充分發揮培訓功能方面,既要注重培訓質量的內涵,又要擴大服務的外延,切實發揮培訓中心服務現場的作用。要主動送學上門,根據現場青工學歷低、比例大、工作繁忙、不能脫產學習的實際、職培中心要與站段聯合辦學,組織教師定期深入現場授課,既可以提高職工技術理論素質,又不影響運輸生產正常運轉,從而解決工學矛盾。
2.培訓改革是出路必須探索
適合職工特點的培訓形式。職工是成人,理解能力、動手能力強,記憶力隨著年齡的增長逐漸降低,而且他們都有特定的工作,有不同程度的家庭和社會負擔,培訓大多利用工作之余,脫產培訓的時間有限。因此職工培訓必須改變課堂教學的單一模式,代之以靈活多樣的培訓形式。根據培訓目標的要求,結合培訓對象、培訓條件等實際情況采取合適的培訓方式方法,使培訓發生根本性變化。
3.培訓質量是生命探索和研究
如何提高培訓教學質量,不僅關系著鐵路職工崗位技能是否得到及時有效的提高,也是關系著培訓中心自身的生存與發展。每位職教工作者,在知識、理論與經驗不斷積累的同時,也應注重不斷豐富自我,努力形成表達、交流、指導等方面特有的風格和培訓特點,從而使教師與學員之間能相互吸引,相互調動,相互促進。不僅要有良好的學識,還要有良好的品德和工作態度。在教學中多思考,多實踐,研究教學理論、手段,研究職工心理,不斷提高教學培訓質量。
4.硬件建設是保證先進的教學
設備是搞好職工培訓工作的前提。要從運輸生產的實際出發,按照崗位作業的需要,配備與現場相匹配的設備。同時也要從鐵路發展的新形勢著眼,近謀遠慮,有計劃、有預見地搞好技能演練基地設備的改造和更新,適度超前地配備技術性能先進的新設備,這樣既可以解決原有設備陳舊、老化、滯后現場的問題,又便于職工超前培訓、儲備人才,增強企業發展的后勁。
二、顯現課程改革創意
1.推進教材編寫的創新
這一環節是整個職工培訓內容改革的基礎。職工培訓具有兩個鮮明的特點——動態與個性。我們在確定培訓內容、編寫培訓教材時,一定要審視其是否反映了動態,是否體現了個性。培訓內容一定要突出職工崗位工作的實際需要。為了做到這一點,我們必須改變過去由少數教師閉門造車的做法。要進行現場調查,掌握需求。要發動全體員工共同參與,確定真正符合基本規章精神和職工崗位需要的培訓內容,進而形成實用的培訓教材和題庫。
加強口語教學培訓，注重培養教師聽、說能力應以提高英語教師的口語表達能力為主要目的，指導教師能夠設計出抽查方式、提問技巧、課堂問候、評語、檢查作業等各種具體項目。同時，應訓練教師增強自己的辨音能力以及拼讀能力，加強訓練教師的聽、說技能。
2具體實施繼續教育的方法
2.1有機結合考試和自學
基于理論層次分析，教育理論學習、外語教育教學理論學習、語言學理論學習等都可通過教師自學的方式完成。關于教育主管部門，可結合實際教學需要列出一些參考書目，然后讓教師們自己制定一些學習計劃，在不影響工作的前提下自己自學，然后再組織統一考試，如果考試不合格則需要進行集體培訓，直到合格為止。靈活性和針對性是考試和自學有機結合繼續教育模式的兩大優勢，教師通過多年教學經驗的累積可以對自己的教學模式弊端有充分的了解和認識，這種考試、自學結合的方式可大大提高考試的實效性，而且也可以給教師更多自主空間，可以根據自己的實際需求進行針對性的學習、補充。不管是工作之余還是生活中的空閑時間里，把“理論”看做老師，通過學習、鉆研培養找到教育教學問題的方法。相對于其他繼續教育方法而言，這種方式沒有強加規定，時間掌控比較自由，而實用且嚴格的考試機制又給教師們帶來了壓力，讓他們對繼續教育的必要性和重要性有更深一層的認識，從而對繼續教育不再產生抵制情緒，培養教師養成良好的自主學習習慣，提高自主學習能力。
2.2有機結合自學和脫產
不同教師之間肯定具有一定差異，大部分教師只要通過自學、監督就可以解決問題，但是部分教師很難通過自學塑造一種素質，因此學校應綜合考慮教師之間的差異，統籌安排，實施短期或長期的具有實用性、針對性的脫產培訓。比如，英語教師的口語素質很難通過自我完成，因為我國并沒有良好的口語學習環境，而且口語訓練條件和機會不多，這就需要進行集中培訓以及脫產學習，學校或教育部門可以統一組織，與專業高校簽訂協議，分批、分組進行強化培訓。自學是提高教師專業化程度的重要手段，而脫產培訓也是提升教師自學素質的重要措施，在繼續教育中應實現兩者的有機結合。
2.3應有機結合校本培訓和校際交流
校際交流主要是指學校之間的交流，通過“請進來，走出去”相結合的方式，加強校與校之間的研討，實現資源共享，共同進步、發展。校本培訓主要是自我反思、同伴互助、專家引領，自我反思是教師不斷提高自我，發展自我的重要方法，學校應制定一個具體、可行的檢查方案，有效督促教師反思。同伴互助也就是集體研究、探討，將教研組的作用充分發揮出來，強化校內教研活動。專家引領主要是指專門聘請一些具有權威性的專家到學校授課、聽課、評課，指導教師教學。這種方式體現了繼續教育的節約性和實用性，然而就當前狀況來看，校本培訓和校際交流的繼續培訓受到了資源的限制，基本上只停留于形式，并沒能發揮太大的作用和效應，因此，需要對有效資源的開發問題有所重視。要想中學英語課堂教學“一言堂”的教學狀況不再出現，教學質量有所提高，必須要讓教師課堂話語的有效性得以體現。教學的主體是學生，只有在學生對知識內容有所了解的前提下，教師才可能獲得教學反饋。因此，預留一定的學習時間和空間是十分必要的。想要達到這樣的教學效果，教師必須認真地設計自己的教學用語，簡單明了、邏輯清晰是最佳標準。簡潔的教學語言在減少教學用語的同時提高語言質量，空留的時間可以讓學生提出疑問，讓知識的理解同化更加徹底，教師和學生的交流機會增加。只有教師對教學內容認真研究，且充分了解到學生的學習需求后才能做到教學邏輯清晰，清晰地邏輯能夠讓教學語言的實效性大大加強，集中學生的注意力，激發他們的學習興趣，在課堂之上與同學、老師相互交流的過程中找到共鳴，全面提升英語課程的教學效率。
2.4小組活動探討
有的區域受到課題組織形式的限制，只能在活動形成的過稱中進行變通，而小組活動這個環節的可變通性最大。教師在對活動內容和主題進行設計時，可以結合學生的興趣愛好、需求和能力，向他們明確活動要求。小組的分配可以既可以依據學生的能力水平，也可以按照活動內容來分類，不管哪種活動，都要保證每個小組成員都分配到任務，教師還要對其表現進行關注，結合活動要求做出合理評價，這樣一來，學生們自主活動的質量才能夠得以提高，在互動交流的過程中，學生語言學習的機會和效率都會有很好的發展，達成課堂教學效率提升的目的。
3結語
關鍵詞：校企合作 管工融合 人才培養
對于制造企業來講，要實現管理的先進性，急需一批既熟悉現代企業管理流程，又具備一定工科背景知識的復合型人才，即管工融合的管理類人才。如何通過校企合作，真正建立起高校與企業共同承擔人才培養的社會責任，發揮校企兩種資源的各自優勢，培養優秀的經濟管理人才，實現國家卓越計劃下的人才培養目標， 是亟待解決的問題。
一、構建管理類專業校企合作體系的重要性
管工融合指的是管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補共進，培養并強化學生的跨學科知識重組、創新和應用能力，使學生能夠快速適應現代化企業的管理要求。
長期以來，我國高等教育都是重理論輕實踐，導致學校產出的人才與企業、社會的需求往往脫節。而在“校聯合作”的模式下培養管理類人才，為學校和企業搭起一座橋梁，既能讓學校及時了解企業和社會的需求，又能提升企業的競爭力，是高校與企業（社會）雙贏的模式之一。具體的校企聯合培養管理類人才的現實意義有以下幾點：
（一）適應了產業結構調整、技術升級和“珠三角”改革發展方向的要求
受2008年金融危機的影響，我國勞動密集型和依賴出口的企業效益越來越差，甚至是破產倒閉，取而代之的是技術含量高的現代化企業。隨后國家出臺產業振興計劃，明確提出要調整產業結構，加快生產設備和技術的升級。與此同時，珠三角地區提出要“加快發展先進制造產業”的新要求。而“管工融合”教學模式，實現管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補共進，培養并強化學生的跨學科知識重組、創新和應用能力，不僅使學校適應當前產業結構調整趨勢并緊緊跟隨珠三角發展方向培養人才，還使學生快速適應先進制造企業的管理要求。
（二）“校企合作”有利于高等院校的長遠發展
高等院校肩負著為社會培養高質量、高素質、應用能力強的人才和開展科研項目推動社會生產力發展的重要使命，而“校企聯合”可以促使高等院校更好地完成這一使命。第一，有利于高校科研工作的開展；第二，與先進制造企業的深層次合作為教學改革提供了有力支撐；第三，促進了“雙師”隊伍的建設；第四，促進實踐和實訓基地的建設。
（三）“校企合作”有利于提高企業的技術水平，增強企業的競爭能力
黨的十七大報告強調：“加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，引導和支持創新要素向企業集聚。”先進制造企業與高校合作可以引進和轉化技術、科研成果，使其在技術改革、管理創新等方面發揮示范輻射作用，從整體提升企業的技術水平和研發能力；同時通過合作關系培養相對應的創新型人才和高技能人才，縮短了就業的“磨合期”，降低企業的培訓成本和勞動成本，有力地提升企業的競爭力。
（四）“管工融合”校聯合作有助于擴大就業，培養實用型人才
傳統教育容易導致學生與復雜的社會環境脫軌，不僅不了解企業對自身有什么要求，實際操作能力還相對較弱。首先通過校企合作，學生可以在企業實踐中學到許多書本上、課堂上學不到的知識，這樣既能使學生完善知識結構，還能提高學生的現場實踐能力，積累實踐經驗。其次，校企合作模式能夠及時幫助學生掌握就業信息，實現學生就業和企業用工的順利對接。最后校企合作模式能夠有效提高學生的職業能力，使畢業生能快速實現由學生向社會人的角色轉變。
二、“管工融合”校企合作教學模式存在的新挑戰
（一）學生工作的管理機制面臨新挑戰
“管工融合”校企合作教學模式利用企業和學校兩種不同的環境和資源，采取課堂教學與學生參加實際工作有機結合的方式，培養了適合不同用人單位需要的技能型人才。“管工融合”校企合作教學模式下，學生走出校門，活動的空間由課堂走向企業和社會，空間與環境的變化、文化氣氛的變化、人員的變化、考核制度的變化使得學生教育管理工作更具開放性和多樣性，也使學生工作中安全教育面加大，由校園擴展到企業。這給教育工作者提出了在脫離校園環境條件下如何更新教育理念的全新課題。
（二）學生不能正確對待崗位的選擇
學生在實習過程中出現不健康的心理現象，不同崗位工作的難易程度有別，福利待遇不同，即使同一崗位，其工作條件也是有差異的。這樣，有的學生就會覺得不公平，進而不可避免地產生不平衡心理，甚至做出過激行為。
（三）心理健康教育工作更艱難
在“管工融合”校企合作教學模式下，學生具有較明確的學習目的：要通過企業和學校各階段的考核、測試。學生在實習過程中出現許多的不適：難以適應企業文化，難以適應企業崗位，難以適應復雜的人際關系，難以適應企業剛性的規章制度等，從而會出現一系列的心理問題和心理困擾。另外，學生在實習期間還會因為環境的變化、理想與現實的落差、自身能力與崗位要求的不適應、不同單位實習補貼的反差，以及工作艱苦、單調等原因產生的心理困擾。
（四）校園文化面臨新挑戰
企業文化的經濟性、私有性和對價值最大化的執著追求與學生受到的傳統的服務他人、獻身祖國建設的奉獻精神發生著激烈的碰撞。學生更為直觀、直接地感受企業的生產、消費和服務觀念與學校價值觀念存在的差異。校企文化融合在給校園和企業帶來全新的發展理念的同時，也給學生的思想意識和價值取向帶來沖擊，學生思想教育工作面臨新挑戰。
三、“管工融合”人才培養模式改革策略
校企合作堅持以“管工融合”為教育理念，積極進行人才培養模式研究與創新，不斷對人才培養模式進行改革。
（一）制訂人才培養目標
社會需求是影響人才培養目標的主要因素。結合我校自身優勢和特點，校企合作努力探索在珠三角經濟增長方式轉變的環境下，先進制造業對管理人才需求的特點，堅持以培養學生創新能力為基本中心，將校企合作的培養目標設置為以管工融合的教育理念為特色，培養學生的跨學科知識重組、創新和應用能力，使學生能夠快速適應先進制造業企業的管理要求。
（二）構建集中研修的置換脫產培訓
集中研修是保障置換脫產培訓質量的重要環節，其中主要有兩個關鍵問題：一是構建特色校企合作課程體系。校企合作置換脫產培訓過程中，雙方應多次進行深入的交流，對企業人力資源培訓需求進行準確把握，設計有針對性的能夠貼近企業實踐的課程體系。二是推進集中研修方式的多元化。置換脫產培訓集中研修過程中，要努力做到以解決企業實際問題為立足點，以創建有利于激發員工持續互動學習與實踐的研修方式為突破口，創設專題教學、任務驅動、現場教學、無領導小組討論、模擬教學、案例教學、網絡研修等多種研修方式，并具體付諸實施。
（三）搭建“主動學”的多維教學方法體系
教學方法是培養目標實現的重要保障條件之一，直接影響教育質量和學生素質的提高。校企合作引入交互式、討論式和體驗式等新的教學方法，同時關注學生的主體性和差異性。通過應用互聯網、多媒體、電子視聽設備等各種現代教學工具和手段，豐富教學內容，創造有利于學生學習的良好環境，激發學生學習的內在自主性和創造性，促使學生在新的教學模式下由“被動學”轉變為“主動學”。
（四）打造“校企合作”的人才培養基地
重視實踐教學環節、拓展實踐教學內容和豐富實踐教學手段是管理類本科專業教學積極探索的重要方向。校聯合作充分挖掘社會資源，積極與企事業單位、政府部門建立合作關系，借助產學研合作的戰略聯盟，通過學校與企業相互滲透，學校與企業共同制訂培養目標，建立利益共享關系，實現培養目標制訂、知識技能傳授、學生考核以及教學質量監控等全方位的合作和融合，打造開放式、互動式的“校企合作”人才培養基地。
（五）搭建“知識+能力”為核心的多維考核評價體系
考核評價能夠直接反映出學生學習的效果和教學的改進方向。校企合作的考核以能力為導向，不再局限于書面考試，廣泛應用口試、演講、團隊考核等考核方法，搭建以“知識+能力”為核心的多維考核評價體系。
（六）采用“引進來、走出去”的方式，建立“雙向型”師資隊伍
師資隊伍是實現人才培養的關鍵性因素。在實施人才培養方案過程中，校企合作采用“引進來、走出去”的方式，一方面從企業聘請具有豐富實踐經驗的工程師、管理人員參與教學活動；另一方面，有計劃地安排教師到企業進行專業實踐鍛煉。通過加強教師之間、教師與企業管理者之間的交流，建立包括在校專職教師和企業在職人員的“雙向型”師資隊伍。
（七）搭建全過程質量監控體系
質量監控體系是人才培養質量的重要保障。校企合作通過內外結合的方式，在校內由教學督導聽課、召開學生代表座談會、學生期末評教、院系領導聽課等多個渠道收集信息，掌握教學各環節的質量動態；在校外向歷屆校友、各類用人單位和組織等開展調查，收集畢業生就業去向、專業能力、創新能力、學習能力等信息，以及對校企合作辦學目標、方向、模式與質量等的意見和建議，搭建全過程質量監控體系。
（八）提倡以學生為本的服務理念，建立“服務型”管理團隊
管理團隊是校企合作日常教學活動順利運行的有力保障。校企合作提倡“以學生為本”，強調“管理的目的是為了更好的服務”，貫徹以“服務”為核心的管理價值取向，做到管理工作服務化、學生培養人文化以及管理行為公平化，建立“服務型”管理團隊。J
（注：本文系大學生創新訓練項目成果；項目編號：xj201211845074）
參考文獻：
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【Abstract】the oil industry is the lifeblood of our economy, how to cultivate high-quality personnel is the primary problem of petroleum enterprise development. Oil to internationalize the management of enterprises, and the quality of existing personnel can't adapt to the need of. This requires the oil companies and universities in training to want change idea, innovation mechanism, carry out diversified, multi-level talents training, so as to meet the need of the development of the petroleum industry.
【關鍵詞】石油企業；培訓機制；模式
【Keyword】petroleum enterprise training mechanism; model
石油工業對國民經濟的發展起著重要的作用，國家高度重視石油企業的發展問題。隨著石油行業的不斷改革和發展，國內的石油企業已轉變為國際化的石油公司，進行國際化經營，而石油企業的人才培訓上卻存在著很多問題，這樣使其現有人才在知識、能力等素質方面,還不能適應這一形勢的需要。如何處理好這些矛盾，保證石油企業持續發展，這是石油教育工作者急需思考和解決的問題。
一、目前石油企業人才培訓機制存在的問題
石油企業管理者往往不能從石油企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這樣必然的結果是使培訓機制出現許多問題。
（一）人才培訓未形成成人學歷教育與脫產短期培訓相結合的辦學機制
石油企業人才培訓中，是將成人學歷教育和脫產短期培訓分開進行，致使成人學歷教育缺乏針對性和應用性，而短期脫產培訓又缺乏系統性和學歷的吸引力。針對兩者存在的差異，石油高校應認真分析石油企業人員的現實需求，與石油企業共同研究探索出成人學歷教育與脫產短期培訓相結合的新的辦學機制。
（二）人才培訓體系不健全，整體效益不高
隨著石油行業的不斷改革和發展，國內的石油企業一部分轉變為國際化的石油公司，而急需外向型、復合型和創新型人才；另一部分進行轉產和成功上市，而急需對現有人員進行轉產、轉崗、離崗培訓。然而，石油企業人才培訓體系不健全，還不能適應這一形勢的需要，致使人才培訓的整體效益不高。
（三）人才培訓在學員管理的方式上缺乏創新
為保證培訓教學的順利實施，做好培訓學員的管理工作是很重要的。然而，石油企業人才培訓在學員管理上，沒能根據培訓的性質和成人的特點，研究出適合成人的學員管理方式。因此，石油企業人才培訓在學員管理上缺乏創新。
二、石油企業人才培訓機制創新的新模式
隨著石油行業的不斷改革和發展，國內石油公司正在轉變為國際化的石油公司，這標志著一個傳統的國有企業轉變為法人治理結構的現代企業。這場革命帶來了從經營理念、價值觀念、經營機制到企業的發展戰略、發展目標等一系列的變化。因而圍繞石油企業的發展戰略和經營目標，在石油企業培訓等諸多方面需要進行新的探索。
（一）構建成人學歷教育與脫產短期培訓相結合的校企聯合辦學機制
在總結過去辦學的基礎上，石油高校應認真分析石油企業人員的現實需求，與石油企業共同研究探索出成人學歷教育與短期培訓相結合的新的辦學機制。首先，將成人學歷教育的教學計劃與脫產短期培訓教學計劃相結合，把成人學歷教育的課程安排在短期培訓期間完成，以使學生在短期培訓期間就能學完成人學歷教育的全部課程。其次，根據企業的需要舉辦高等教育自學考試助學班和成人高考輔導班，為學生取得學歷創造條件。最后，學生取得學歷教育資格后，如在短期培訓期間學習的學歷教育課程全部合格后，就可按規定的學制取得學歷。這樣既解決了企業和學生對學歷教育的需求，又使石油高校創新了辦學模式。 [1]
（二）構建良好的繼續工程教育體系，提高人才的整體效益
隨著石油行業的不斷改革和發展，國內的石油企業一部分轉變為國際化的石油公司，而急需外向型、復合型和創新型人才；另一部分進行轉產和成功上市，而急需對現有人員進行轉產、轉崗、離崗培訓。石油企業應與石油高校建立長期的合作關系，石油高校在外語、計算機、油田主體專業等領域的有辦學優勢，與石油企業建立長期的合作關系，形成以對外合作、復合型人才培養、新技術、新理論等培訓為主體的培訓體系。
（三）創新培訓學員的管理方式
創新培訓學員的管理方式是搞好培訓工作的必要保證。首先，我們要建立完善的學員工作體系，要選派德才兼備的教師從事培訓學員的管理工作，并對其定崗、定責、定薪，要樹立以提高培訓學員的思想素質、業務素質、實踐能力、創新能力為主的工作理念。其次，針對培訓學員的現狀，以思想素質教育為中心，開展形式多樣、豐富多彩的系列活動，通過各種形象生動的德育活動，使廣大培訓學員的精神面貌發生變化，克服敷衍了事的思想，激發學員創新思維。最后，我們要根據培訓的性質和成人的特點，在考勤管理、紀律管理、課余活動安排、考核與結業管理、食宿管理等方面制定具體的規定，保證教育教學活動的順利開展。[2]
培訓的成果是在培訓結束后即得的，培訓的效益是在培訓結束后通過對培訓成果的轉化取得的，現在培訓效益普遍不高，是因為在轉化上出現了問題，根本在于培訓與使用的關系不明顯；但現在有相當多的培訓并不是與使用強相關的，有很多的培訓并不是與使用一一對應的。因此，需要對培訓效益進行合理定位，在培訓的激勵上，即要有針對性很強的單項的短時的激勵，也要有綜合性的長期性的激勵，把尊重人、激勵人、發展人作為培訓的基本原則。
【參 考 文 獻】
人才是企業最重要的資源，也是資產，是企業中每個人優秀品質和能力的總和，企業可以通過招聘方式獲得自己需要的人才，但自有人才的培養仍被視為企業最主要的競爭武器，所以說，培訓是企業的人力資源管理的重要工作之一。
有人認為培訓只是一種消費，事實上對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，較之其他投入比，更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有綜合性、長遠性。據美國培訓與發展年會統計，投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，學者的研究得到的統計數據表明，對員工的培訓投資1美元，可以創造50美元的回報。
一、人力資源開發與培訓
人力資源開發就是企業通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續的工作。
培訓是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，使職工具備應知、應會、應有的專業技能，即理論知識、實際操作、政治素質及勞動態度，提高工作質量。
人力資源開發不能等同于培訓，二者是有區別又有聯系的。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識，提高專門的業務能力，培養經營管理能力，擴大視野。開發的目的比培訓更廣，是要使開發對象掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力，它著眼于更長期的目標。培訓是人力資源開發的主要手段。
二、培訓的作用
“培訓是最好的福利”，這句流行的話說得比較準確，由此可見培訓的重要性。
（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。“因事選人”，靠人員流動的方法實現人事和諧；“使人適事”，用培訓的方法實現人事和諧。因此，通過必要的培訓手段，使其更新觀念，增長知識和技能。
（二）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑
企業對人才的需要是多層次、全方位的，走“在生產實踐中培訓，在培訓中成才”的道路，接受必要的技能培訓，使其成為專門的特殊人才，培育和造就適應企業發展需要的自有人才。
（三）培訓是調動員工積極性的有效方法
企業員工都渴求不斷充實自己，完善自己，使自己的潛力充分發掘出來，在工作中得到鍛煉和成長；企業根據員工的這種自尊人、自我實現的需要組織培訓，將大大激發員工的工作動力。
（四）培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿
企業文化建設，離不開人力資源管理活動，培訓是建設企業文化的重要環節。企業的管理理念、企業精神、企業口號等可以通過培訓的方式，傳遞到每一個員工，使企業文化在潛移默化中建立、形成，從而表現出企業獨有的風格。
（五）培訓是企業競爭優勢的重要來源
企業競爭是人才的競爭。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識，更新技術，更新觀念，整體素質不斷提高。
（六）培訓有助于個人與企業的雙贏
企業通過培訓，使員工獲得企業所要求的工作能力，企業獲得了合格的勞動力，增加了新人力資產，盤活了舊的人力資產，實現了人力資產的升級換代，從而促進了企業的發展；員工則提高了個人的素質，學會了勞動技能，增加了收入，從而實現了雙贏的目的。
三、培訓的原則
（一）理論聯系實際、學用一致的原則
要全面規劃，根據人員的實際情況，制定培訓計劃，培訓內容要根據各類人員的工作性質和素質現狀，有針對性的進行；培訓的方法應采取“學、用”結合的原則。
（二）知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
既要有文化知識、專業技能的培訓內容，又要有企業文化、企業精神、企業道德、企業制度等。
（三）全員培訓和重點提高相結合的原則
全員培訓是對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質；重點就是對有影響力的管理和技術骨干進行培訓。
（四）嚴格考核和擇優獎勵的原則
嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段，通過培訓進行技術選拔、擇優，進行獎勵。
四、培訓的分類
（一）從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓
在職培訓即人員在實際工作中得到培訓，利用現有的人力、物力來實施培訓，優點是成本低，同時培訓對象不脫離崗位，可以不影響工作或生產。但這種培訓方法往往缺乏良好的組織，不太規范，受技術、場所、人員的限制，影響培訓效果。脫產培訓即受訓者脫離工作崗位，專門接受培訓，特點是成本較高，培訓人員時間集中，精力集中，培訓效果較好。半脫產培訓介于兩種形式之間，在一定程度上克服二者的缺點。另外，工作輪換是在職培訓的重要方法。
（二）培訓的目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等
（三）從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓
初級培訓側重于一般性的知識和技術方法；中級培訓可增加有關的理論課程；高級培訓則側重于學習新理論、新觀念、新方法。培訓的級別越高，所采用的組織形式越小型化、短期化。
（四）從培訓的時間上劃分，有短期培訓和長期培訓
新員工上崗培訓，專題培訓，轉崗培訓等屬于短期培訓，一般幾天完成或幾個學時完成；脫產進修、崗位培訓等相對較長。
新員工培訓是職前教育，目的是讓員工了解企業，適應工作，增強對企業的歸屬感，主要培訓企業文化、規章制度、業務技術等；專題培訓是企業為推廣應用新工藝、新設備或新的管理方法等，組織進行的專題性培訓；轉崗培訓是內部調動，新崗位要求補充必要的新知識、新技能的培訓。
（五）從培訓的方法上劃分，有授課、學徒、研討會、聲像教學、案例模擬、遠程教育、自學等方式
授課是成本最低的培訓方法之一，但缺少實踐和交流的機會；學徒，是中外流行的培訓方法，節省成本，因為學徒工作的報酬相對較低；研討會，適用較少群體的培訓，提供雙向討論的機會，效果較好。
培訓的方法很多，各有其特點，企業應根據自身的特點進行組織，但新員工的培訓必須引起高度重視。
因為新員工的培訓是員工職業生涯的開始。新員工的培訓直接關系到員工對企業的認識，關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事部門負責組織，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念、企業的發展歷程和目標。簡言之，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等。培訓的內容不僅在常規說教之間，而是要涉及到新員工入職后與新環境發展接觸的各個環節，注意每個小細節，體現人性的關懷，幫助員工增強對工作的歸屬感和積極性。
五、培訓的組織
培訓的工作流程，主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段。
（一）培訓需求分析
需求分析關系到培訓的方向，對培訓的質量起著決定性的作用。需求分析包含組織分析、任務分析、人員分析三項內容。
（二）培訓設計和實施
培訓設計主要完成兩方面的任務。即培訓內容設計和方法設計。在設計培訓的內容時，要密切聯系企業的實際，保證達到培訓目標。培訓的方法，可根據企業的實際情況，采用一種或多種形式相結合的方法。
做好培訓關鍵是要得到員工的認可。培訓前，要進行廣泛的宣傳，說明本次培訓的意義，讓員工從思想上接受，讓員工了解整個培訓過程如何進行，并創造寬松的培訓場地。
（三）培訓評估
評估就是要評價培訓的效果，決定是否應在企業內繼續進行該項培訓；并對培訓進行改進。檢查考核受訓者的學習效果、行為變化等，也可通過回任工作考核，對培訓結束后工作的評價，檢驗培訓效果。回任工作考核的方法有問卷調查、實地考察、回任小結等。
六、安鋼一軋廠的培訓實例
一軋廠于1958年建廠，現擁有職工1263人。2005年以來，隨著技術進步和裝備水平的不斷提高，管理水平不斷提升，生產經營、企業文化建設等成為集團公司的一面旗幟。第一軋鋼廠在培訓方面，創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，團結奮進、拚搏創新，先后榮獲“河南省管理創新最佳企業”、“省級園林工廠”等榮譽稱號，主導產品螺紋鋼再度榮獲河南省“名牌產品”。生產水平實現標志性突破，技術經濟指標大幅攀升，年產由2005年218萬噸提高至2009年243萬噸。尤其是09年產量連跨兩個“十字頭”，創歷史最高水平，三機組共有8項指標進入行業前5名，成為安鋼集團公司戰危機、保增長、求生存最大的創效亮點。為安鋼的科技進步、為安陽市的經濟發展均做出了積極貢獻。
在培訓方面，全員參與創建學習型企業，建立優秀的企業文化，提高全體職工的整體素質，按照集團公司和廠部工作安排，把職工培訓工作做為人力資源開發的重中之重，主要采取基層車間、科室自主辦班培訓按照年初制定的培訓計劃和相關的管理規定，逐項組織檢查落實。編制了《新員工入廠培訓管理規定》、《操作崗位人員、管理人員培訓管理規定》、《培訓評價管理規定》等，帶動一軋廠整體人力資源開發工作的開展；在全員培訓的基礎上，開展“優秀人才”的選拔，培養“知識型員工”，進一步提高了一軋廠整體隊伍素質和競爭力，推進了“科技興廠”戰略實施。采取因人制宜、因事制宜的方法，開展多種形式的培訓，逐步形成了一套較為完善的培訓網絡，培養和造就了一支技術精湛的高素質職工隊伍。具體做法是：
（一）重視新員工的入廠教育，搞好崗前培訓
在新員工培訓上，貫徹“理論聯系實際、學以致用的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則”。通過崗前培訓，使新入廠員工掌握從事某項工作所必需的技術技能，盡快走上工作崗位，勝任本職工作，融入到企業文化的大環境之中，培養新員工對企業的忠誠度和歸屬感，調動員工的工作積極性和主動性。
采用分級培訓，即廠、車間、班組培訓形式。廠級培訓，側重于介紹一軋廠概況、企業文化與經營理念、以及國家有關安全生產的法令和規定、法制法規知識等。車間級培訓，側生于安全技術規程和安全生產規章制度、車間生產概況、相關崗位安全技術規程、技術操作規程、設備維護規程。班組培訓，側重于工作環境、崗位安全操作規程以及安全預防措施、本崗位職責、工作內容、工作規程。
培訓方法主要采用師帶徒的方法。師傅與新入廠員工簽訂師徒協議，在工作崗位上對新員工進行培訓，采取“手把手”的方法，使新入廠員工盡快熟悉自己的工作崗位，掌握該崗位的技術要求；而對于大中專以上畢業生，采用崗位輪換的方式，讓新員工在預定時期內（三個月或半年）變換工作崗位，全面了解車間生產工藝流程，掌握相關崗位所需的操作技能，使新員工找到更適合自己的崗位，從而調動員工的工作積極性和主動性；另外，還不定期舉辦學習會，針對生產實際工作中存在的問題展開討論，分析生產中發生的事故，有針對性的進行教育，幫助新員工提高技能。
（二）加強崗位技術培訓
按照“普及與提高相結合、培訓與工作相兼顧”的原則，在全廠范圍內，根據崗位分工，進行專業技術培訓。結合崗位技術等級鑒定，將現場操作人員按工種分類，組織不同形式的培訓，滿足生產作業過程對崗位人員的技能要求；同時，規范技能培訓，技能等級鑒定機制，建立職工培訓檔案。
在培訓時間的安排上，結合生產工作日，安排統一的培訓時間，在每年4－6月份進行；并根據生產情況及培訓需要，臨時安排培訓時間。培訓方式主要采取集中組織和自主學種，并開展多種喜聞樂見的培訓形式，利用工作間隙，編寫學習答題，如每日一題、抽簽問答、專題討論等。通過培訓，有計劃地組織崗位等級考試，采用理論、實操和綜合考評相結合的考評辦法，綜合得分80分以上，晉級；79－60分，保級；60分以下降級。
另外，還組織一些短期的崗位培訓，如廠內輪崗、帶職鍛練、經驗交流等方式，進行崗位培訓。
（三）組織管理人員的培訓
組織二級機關管理人員進行集中和工作空余時間學習先進的管理方法和專業知識。通過培訓，實現知識、技能、態度和行為方式的目標。不僅使管理人員具有管理方面的知識，同時具有良好的溝通能力、書面表達能力、創新能力，分析解決問題能力；對本職工作有較強的敬業、奉獻精神；在衣著、儀表、風度、說話方式、工作作風以及感情流露的方式和感情的色彩等方面，達到一個優秀管理者的要求。
在時間安排上，鼓勵自主學習，并制定了學習制度，要求每周利用工作日時間學習兩個半天。學習期滿后，有計劃地組織培訓考試。勞動人事科負責對所有管理人員的自學效果建檔，將定期普查結果記入檔案，并作為年度管理人員績效考評的依據。
（四）開展脫產或半脫產學習培訓
鼓勵員工參加學歷教育，進行脫產學習或接受函授教育，在學習期間，提供基本的生活費用，為防止人才的流失，與學習者簽定勞動合同，收一定的“保證金”，起到既鼓勵又制約的作用。組織中期培訓班，選送一些技術骨干到專業技術學校培訓，增強技術才干。
（五）建立培訓效果評價體系
為提高員工培訓效果，按照ISO2000版要求，建立培訓評價機制，把培訓效果評價作為檢查工作質量、提高管理水平的一項長期、經常性的工作來抓。以評價促制度建設，以評價促管理水平，使職工培訓工作為企業創造效益。
（六）建立有效的“培訓與選拔相結合”的用人機制
建立了完善的培訓與選拔機制，制定一系列管理制度，如《崗位技術能手、優秀人才及首席工人選拔管理規定》、《優秀人才管理使用與績效考核管理規定》等。每年在培訓工作結束后，在全廠范圍內開展“優秀人才”的選拔，通過培訓與選拔，不斷創造培育“優”、提煉“優”的環境。在選拔過程中，堅持“德才兼備、公開公正公平擇優、優中選優”的原則，突出專業技術水平，體現業務能力，注重實績、重在貢獻，注重公論；要求“優秀人才”具備解決現場實際問題的能力，參與廠技改、管理創新項目，敬業愛崗、無私奉獻，具有強烈的事業心，高度的責任感和協作精神，熟練掌握本專業的基本知識，專業技術業務精湛、扎實。
將優秀人才作為企業技術管理上的精英層進行全方位的培養，讓其發揮技能作用，體現“優”勢。并利用“優秀人才”對知識的渴求和對事業的發展表現出的強烈愿望，將個人目標與組織目標融合為一體，讓其無私地把自己的“知本”釋放出來。同時，通過多層面來體現“重用”，獎勵方式由單純的津貼、表彰，逐步擴充到高層次的知識培訓、企業內外部的學習交流、崗位職位的轉換與提升等，從2006年至2011年底共有26名優秀青年人才被提拔到科級領導崗位，占現有一軋廠科級干部的50%以上，表現出一軋廠決策層對人才的重視與重用。
七、企業培訓工作的管理存在的問題及對策
目前，培訓工作的管理水平還遠不適應企業生產經營、培訓規模擴張的需要。主要反映在缺乏長遠規劃、培訓目的性針對性不強、培訓質量控制不力、培訓方法選擇不當等方面。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的培訓費用投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有5％的國有企業加強對員工的培訓投入；20％左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元－30元；30％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；有不少有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄對員工的崗后和中長期培訓。這些企業認識不到自身的人力資本在不斷的退化貶值，只是一味在生產上下功夫，于是企業陷入了一個惡性循環：不重視培訓素質低人力資本貶值員工士氣低落人力資本繼續貶值。針對存在的問題，認為應采取以下對策：
（一）明確培訓的目的，確立培訓工作在企業中的重要地位
企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的。一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自已的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。
（二）進行全方位培訓前調查，制定行之有效的培訓目標、培訓內容等
培訓前的調查十分必要。需求調查中應從不同角度收集具體信息。在培訓的需求調查基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等決定培訓重點、目標和內容，整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。
（三）制定培訓計劃，必須從企業實際出發全面規劃，統籌安排
培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。培訓計劃的制定，要切合企業的實際，既考慮目前、也要考慮長遠，結合企業發展規劃制定，創出自己的特色。要提倡“學以致用”，提倡“大人才觀”，全方位地認識人才在企業發展中的作用，要轉變觀念，擺脫傳統的思維方式的束縛，改變過去“企業人才即是工程技術人才”的狹隘片面觀念。
（四）建立健全培訓組織，和完善的培訓機制
按照“加強領導、統一管理、分工負責、通力協作”的原則，搞好分級培訓。各級組織要按照職責分工，組織好培訓，合理利用人、財、物，達到提高員工知識、技能，培養技術精湛人才的目的，實現“培訓收益”最大化。
（五）嚴格規范培訓的績效考核
對培訓者和受訓者進行考核，真正達到培訓的目的。為保證培訓的有效性，建立完善的績效考核機制，通過考核找出培訓工作中存在的問題，糾正預防措施，進一步推進企業培訓工作的完善。
（六）加大培訓的資金投入
建設培訓的硬件，如場地、設施等，我國規定企業的培訓經費應占到工資總額的5％，發達國家比我們要高的多，一些優秀企業達到了5－10％，培訓資金已成為企業生存必需的費用支出，加強資本的前期投入，才能獲取效益與回報。
（七）開展多種形式的企業培訓，創造多維的培訓空間
隨著社會需求的多樣化，除了傳統的培訓外，開展個性化的培訓也必不可少。如 “溫情培訓”，它培訓包括：職業形象培訓、禮儀培訓、語言表達培訓、情趣修養培訓、心理調節培訓等等。這類培訓盡顯職業關懷、形象呵護，超越了知識、技能培訓范疇，更關注培訓個體的深層需要，將個人氣質、交往能力、協作能力看作與專業能力同樣重要，更貼近素質教育的本質；而且授課形式多樣，不需要死記硬背和考試，能夠讓工作壓力得以釋放。培訓后，不僅能改變一個人的精神面貌，更能增強一個人的自信心。得體的禮儀和優雅的舉止，是企業形象最外在的表現，可為企業大大增色。
為規范我區聯合收割機駕駛員培訓管理工作，解決市、縣農機學校缺乏聯合收割機教練員的問題，推進聯合收割機駕駛培訓工作，經研究，我局擬舉辦全區聯合收割機教練員培訓班。現將有關事項通知如下：
一、培訓對象
從事聯合收割機駕駛培訓工作、并持有方向盤或操縱桿自走式聯合收割機駕駛證的人員；具備條件的推廣技術人員可參加培訓。
二、培訓時間
全脫產培訓3天半，計劃于5月中旬開班。
三、培訓內容
（一）道路交通安全法律、法規和農機安全規章。
（二）有關聯合收割機及駕駛人管理規定。
（三）聯合收割機駕駛人考試內容與評定標準。
（四）聯合收割機基礎知識。
（五）聯合收割機駕駛技術。
（六）聯合收割機駕駛員培訓教學計劃、教學大綱相關知識。
四、考試及發證
考試分為理論知識和駕駛技能考試。考試考核合格的，由自治區農機化管理局頒發《**壯族自治區聯合收割機教練員證》。
（一）理論知識
考試內容為培訓班講授的相關知識，采用筆試閉卷考試，成績在80分以上的為合格。
（二）駕駛技能考試
考試科目為：場地駕駛（科目二）和田間（模擬）作業駕駛（科目三），方向盤自走式聯合收割機教練員加考道路駕駛（科目四）。
五、培訓經費
培訓經費由承辦單位按培訓實際成本向學員收取。
六、培訓班承辦單位
培訓班由自治區農機化管理局委托**市農機化管理局承辦，具體事務由武鳴縣農機學校負責。
七、工作要求
（一）請各市于近期內舉辦聯合收割機駕駛員培訓班，重點培訓縣（市）農機學校教師，確保各市、縣（區）每所農機學校至少有1名教師持有聯合收割員駕駛證，為參加全區聯合收割機教練員培訓班做好準備。
（二）培訓班回執請各市于20年5月10日前報我局科教質量處。
（三）具體辦班時間和地點另行通知。
近年來，十礦職教中心以“敬業、博學、創新”為校訓，不斷強化服務意識，秉承服務企業的理念，本著“以人為本”的宗旨，不加強管理創新，從而確保培訓質量。
一、提高質量，實現教學管理規范化
歷年來，十礦職教中心堅持以提高培訓質量為中心開展工作，不斷完善了各項培訓教學管理制度，突出質量管理，建立各個環節工作規范和工作標準，建立評價制度和考核制度并嚴格執行。十礦職教中心按照教學大綱要求嚴格落實教學計劃，要求教師合理選用講授、研討、案例、角色扮演、模擬、實際操作等教學方法，教學手段多樣化，全面實現了使用教具教學、多媒體課件教學或網絡教學。
二、強化督導，實現教學管理健康化
為了強化培訓工作督導檢查，提高培訓工作質量，2011年初，職教中心領導班子研究設立了培訓督導檢查組，負責職教中心培訓和區隊培訓督導檢查工作。特別是對脫產培訓教學管理、學員管理和區隊業余培訓開展情況進行督導檢查，并不定時對職工自救器使用和避災路線的掌握情況進行抽查，發現問題及時向有關單位下發整改意見通知書，限期整改，對不按要求整改的單位進行通報和處罰。職教中心督導檢查組成立以來，積極履行職責，下發整改意見通知書10份，及時發現糾正了各類培訓工作中存在的問題和不足，有力促進了十礦培訓工作的健康發展。
三、創立網頁，實現教學管理信息化
進入2011年，十礦職教中心根據目前培訓工作需要，在十礦網站創新建立了職教網頁，主要內容包括：職教中心概況、職教通知、職工培訓管理、持證管理、辦班管理、區隊培訓和遠程教育等。職教中心按時將培訓辦班情況、區隊培訓督導檢查結果在網頁上進行公布，要求全礦各區隊主管技術員每天上午8點前點擊網頁，隨時查看職教通知和職教動態。同時，職教中心將近年來集團及十礦制作的“三違”案例電教片和遠程教育網下載的十多個工種的專業課講座掛在職教網頁上，各區隊可以根據需要隨時下載播放。職教網頁的建立，較大地擴展了十礦職教中心的培訓服務功能。
四、狠抓載體，突出安全培訓
自2009年以來，我礦以安全培訓為重點，努力開展各項培訓工作，至2011年10月共舉辦各類脫產培訓班256期，培訓職工13780人次。職工素質得到較大提高，為構建平安和諧十礦提供了強有力的人才支撐。
（一）以新工人、特種作業人員及區隊長、班組長安全培訓為重點，培訓基地得到充分發揮
2009年以來，十礦充分發揮職教中心三級安全培訓基地的作用，強化職工安全培訓。首先，是堅持“先培訓，后上崗”的原則，加強新工人和轉崗人員崗前安全技術培訓，把好安全第一道關口。新工人和轉崗人員培訓由礦勞動人事部門提出培訓需求，職教中心制定教學計劃，并嚴格按照國家局規定的教學大綱進行培訓。同時嚴把結業考試關，對于結業考試不合格人員繼續參加培訓，直至考核合格發證后方可分配上崗；其次，加強特種作業人員操作資格培訓和復訓。每年初對全礦特種作業人員培訓持證情況進行調查摸底，并按照國家局有關規定，分期安排特種作業人員培訓和復訓計劃，提前搞好特種作業人員培訓和復訓；再者，注重加強區隊長、班組長的安全培訓。年初，首先舉辦科隊級干部培訓班3期，每年培訓科隊級干部230人，培訓內容涉及安全生產管理、形勢任務教育、安全管理、經營管理、煤礦安全生產法律法規、學習型企業文化等。其次，每年分3次，每次分6期舉辦班組長安全培訓班，2009年至2011年培訓班組長3870人次。通過培訓，班組長素質得到進一步提升，安全管理工作在班組得到落實，為夯實十礦安全生產管理水平奠定了基礎。
（二）以“三個一活動”為主題，全員培訓扎實有效開展
2009年以來，十礦認真推行以“三個一”（即“每日一題、每周一課、每月一考”）為主題的區隊全員安全教育培訓。首先對“三個一”活動進行了規范，印發考核標準，要求各區隊按照標準組織開展區隊全員培訓工作。安檢和職教部門每周對區隊安全技術培訓情況進行督促檢查，考核結果與區隊結構工資掛鉤。通過加強管理和督促檢查，區隊安全技術培訓工作取得了較好的成效。
（三）以“班組長大講堂”活動為載體，班組建設明星閃耀
2010年4月份以來，我礦以學習推廣“白國周班組管理法”為契機，創新開展了“班組長四級大講堂”活動。即班組長結合自己的實際宣講安全知識、技能知識、事故案例、對“三違”的認識以及班組管理經驗等。在班組、區隊、戰線及全礦，分四級進行宣講。各區隊利用班前班后會或“二、五”安全學習日組織班組長重點在區隊進行宣講，宣講材料于周末收繳職教中心備案。創新“班組長大講堂”活動，是我礦進一步實施班組長素質提升工程，加強班組建設的重要舉措，目的在于提高班組長的安全意識和綜合素質，為實現十礦全年安全生產奠定堅實的基礎。
（四）以技術比武和技術革新為手段，職工素質工程全面鋪開
多年來，十礦以技術比武、技能大賽活動為載體，全面提升職工技術素質，努力造就一支“學習型、知識性、創新性”職工隊伍。每年都組織開展20至30多個工種的職業技能大賽，提高職工學習技術、鉆研技術的積極性和自覺性，涌現出了一批技術狀元和技術明星。同時，我礦積極鼓勵職工開展技術革新活動，多項技術革新成果通過在生產中應用，涌現出以張玉偉為代表的技術革新能手。我礦還建立了張玉偉技術創新工作室，為十礦技術革新工作搭建了發展平臺。
（五）以導師帶徒活動為亮點，青工業務技能得到提升
2009年以來，我礦把導師帶徒活動納入到企業的長遠發展戰略規劃來實施，逐步完善了《導師帶徒活動考核管理辦法》《導師帶徒活動監督管理辦法》和《導師帶徒活動獎懲及補貼發放辦法》。規定礦技術比武前三名以及集團技術比武前十名、技術大拿、高級技師等必須帶徒。導師帶徒采取“一帶一”“一帶二”的形式，師徒自愿雙向選擇結對。礦每年組織一次“徒弟拜師儀式”，現場簽訂導師帶徒合同，通過開展導師帶徒活動，為我礦培養了一大批技能型人才，使新職工的操作技能水平和整體素質得到較大提高。
（六）以探索培訓形式為創新點，實際培訓效果凸顯
