時間：2023-05-30 09:57:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事工作管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
四、結語
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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人事工作需要考察的能力有：
1、政策咨詢與規劃能力。向委托單位提供國家人事工作方面的法律、法規和政策規定的咨詢服務；協助委托單位進行人事規劃設計，建立新型人事管理制度；幫助委托單位解決人事工作中的問題。
2、人才招聘引進能力。根據委托單位工作和發展對人才的具體要求，代擬和人才招聘啟事，組織報名、考試、考核。素質測評工作，提出初選名單。根據單位的特殊需求，向省內外、國外招聘引進人才。
3、人事檔案管理能力。按照有關政策規定，管理委托單位專業技術人員、管理人員的人事檔案、考績檔案，為委托人員保留原有身份、計算工齡、調整檔案工資、接轉黨團員組織關系、辦理出國政審手續、代辦集體戶口落戶、出具以檔案材料為依據的有關證明。
4、協調專業技術人員流動爭議。受人才流動爭議仲裁機構的委托，受理專業技術人員、管理人員流動爭議申請，進行調查、取證，根據有關規定進行凋解或提交仲裁。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：人事檔案管理 存在問題 對策分析
一、人事檔案的重要性
人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個^思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。
二、人事檔案管理面臨的狀況
1.對人事檔案的認識
人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。
2.人事檔案管理中存在的問題
第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。
3.人事檔案文件收集管理不足
人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒有這樣的管理制度，加之從業人員流動性較大，沒有專職的管理人員。導致材料收集歸檔工作被動，出現材料歸檔不全現象。
4.人事檔案管理信息化程度較低
計算機的發展突飛猛進，在日常生活、工作中得到普及。然而在運用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進的技術沒有得到開發、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學發展。
三、加強人事檔案管理工作的對策分析
1.提高認識，轉變觀念
首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。
2.配備專職的人事檔案管理人員
加強檔案的科學管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強人事檔案管理人員自身建設，加強學習培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護和利用檔案。
3.提高檔案管理人員專業素質
人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風正派、責任心強。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期人事檔案工作的需要。
4.健全和完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。
5.加強人事檔案管理的信息化建設
在社會多元化、資源網絡化的今天，傳統的管理方法已不適應社會的需求，必須以創新的精神改進人事檔案管理手段，在人事檔案管理工作中落實和踐行科學發展觀。要加大現代化管理進程中軟、硬件的投入力度，建立復合型檔案管理員隊伍；加快檔案資源信息化，檔案保護現代化，檔案利用網絡化的速度；提高人事檔案管理的科技含量，為社會提供快捷、高速、準確的服務。
關鍵詞：醫院；人事管理；現狀；效率
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
原標題：醫院人事管理工作的現狀與效率提高方法
收錄日期：2014年3月7日
在我國目前階段，醫院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業單位。隨著改革開放、我國經濟的騰飛，人們物質生活水平大有提高，民眾對生活質量有了更高的要求，生活質量的提高離不開身體健康，這肯定了醫院在社會事業中的重要性。在當今建設“中國夢”的背景之下，醫院的人事管理工作作為醫院管理的核心內容，其重要性更加突出。人力資源部是醫院的人事行政部門，負責“人才引進”、職稱晉升、人事調動、人員配置、檔案管理、調資管理等繁雜而重要的工作，既是醫院領導管理臨床科室的渠道，也是協助其他行政科室開展工作的部門。醫院在大闊步發展前進，對醫院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫院管理水平的直接反映。如何發現存在問題，并積極改進之，運用科學系統的內部管理，提高工作效率，充分發揮應有作用，對于醫院的繼續發展有重要意義。
目前，大多數醫療單位常存在如下問題：
1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫院人事管理部門開展工作的指導方針，但醫療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機構與黨政機關間接負責的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機構，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優秀，黨員是工農群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權、堅持黨的領導意義重大。但現在一些醫療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導致醫院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2、缺乏服務于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫護人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫護人員，缺乏服務于臨床的概念與實際行動。比如，在申報獎項或職稱晉升提交材料時，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報，影響人事科基礎數據處理的準確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因為個別的原因導致一項行政工作無法準確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。
3、部分人員業務知識基礎差，基本計算機技能弱，工作效率低下。當今，計算機在各行各業的應用已經非常普遍，計算機功能是人類工作能力的延伸與補充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計算機用于日常工作統計處理軟件也不能熟練應用。而手工處理數據的方式工作量大，易出差錯，而且工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，這就導致工作效率不高。而當面臨突發或大量數據處理時，常抽調人手來解決工作量問題，數據處理的時效性和準確性都受到影響。
4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫院人員數量因為職工退休、新進畢業生、工作調動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關文件的影響，經常會因會議或某項政策出臺之后，立即產生人動，這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料，為醫務科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎。而基礎數據的不完整、不準確最終會造成無法高質量、高效率地進行數據處理，無法給領導或其他部門提供及時準確的數據支持，從而影響整個醫院的管理水平。
針對如上問題，我們提出如下整改措施：
第一，加強人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設法予以配合。規范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務相輔相成的工作心態。爭取對于收發材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發放，減少臨床一線人員在這方面話費的時間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。
第二，保持人員素質，注意人員業務培養進步，建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業中，人才都是推動行業發展的核心力量，人事管理也是一個行業，也不例外。積極引進專業人事管理人才，或者為人事部門人員提供業務培訓機會，使部分人員能夠及時地彌補業務上的不足，并且建立有效的激勵機制，以促進人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵機制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調動起來。
第三，端正工作態度，改進工作方法，規范人事檔案資料管理。人事檔案資料數據的完整是保證其他工作進行的基礎，確保基礎數據的準確完整并保持動態的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規范，確保人事資料數據的準確與完整。
第四，加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫療機構中屬于核心部門，但其價值就是為其他相關職能科室提供幫助與支持，最終為醫院發展服務。人事管理部門要主動就醫護人員的調動、外出學習培訓、請銷假等事宜與醫務科、護理部溝通，有力而高效地保證醫院各項考核制度得以執行。
第五，重視人事管理信息化建設，提高人員計算機應用水平。當今，計算機已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關的計算機軟件層出不窮，人事管理人員的計算機應用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計算機辦公軟件強大數據處理功能提高數據處理的效率和準確率，有效減少重復的手工輸入和統計工作。這樣才可以跟上時代的發展變化，方能滿足人事數據處理高質高效的能力要求。
通過以上的闡述，我們認識到，人事管理工作是醫院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內容龐雜，數據處理量大，積極提高人事管理信息化建設，調動員工的工作積極性，提高員工自身業務素質，這樣才能更好地為領導提供決策依據，促進醫院發展，對于醫院的長遠進步意義深遠。
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關鍵詞：企業；人事；管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
1 企業人事管理現狀
1.1 人力資本化
企業資本由資產資本和人力資本構成。任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
1.2 面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
1.3 人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
2 現有企業人事管理的不足
多數國有或集體企業的人事管理仍沿用計劃經濟時期形成的一套管理模式，只強調人事管理工作本身功能的發揮，很少能意識到人事管理如何與企業發展戰略相結合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養、任用激勵的新規定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業的成本，降低了企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。
3 改進企業人事管理工作的建議
3.1 建立適應現代企業的人事管理制度
企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，建立適應現代企業的人事管理制度，使企業的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉到動態的以市場為導向的開發人、引導人上來。將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。
3.2 以人為本，人盡其才
3.2.1人事干部應樹立“人事”即“服務”的思想。人事工作的內容的確涉及到人員的調配、安排等具體事項，具有一定的管理權限，是一個組織管理和服務的系統。但如果人事工作一味地強調管理、夸大權力，是不能信服于人的，必須加大“服務”的成分，強化服務意識，實現人性化管理。
3.2.2 人事工作者應準確掌握國家、地方的人事政策、法規，了解、熟悉工作的辦事環節、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。
3.2.3 態度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。
3.3 建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業績、技術成果以及個人思想素質、政治表現、職業道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業人才的狀況，為企業提供用人的依據，以滿足企業未來發展的需求。
3.4 建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。
注重新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。
“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
4 建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結構和激勵機制成功與否的關鍵。因此，要按人力資源管理和開發的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結構和激勵機制。
4.1 建立有效的人員配置機制
根據企業經營目標和工作任務，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制
為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。對企業所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學、趕、幫”的競賽氛圍。
4.3 建立有效的精神激勵機制
1.檔案規范性指導不強
對于檔案管理工作想要更加的規范合理，必須從管理層抓起，對于相關領導一定要進行相關的專業性的培訓，不斷地提高領導層的業務水平。就領導層而言缺乏對于員工的關注度，對于員工進行檔案管理工作的時候要進行很好的指導。在我們高層領導對于此項工作的認識不夠深刻，很多的情況會出現忽視，此項工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進行嚴格的專業培訓，在工作的過程中不夠正確的面對工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導致工作停滯不前。
2.檔案工作實際操作性不強
目前，檔案工作面臨的是內容空洞、材料不全、信息不準等問題。主要反映在檔案內容缺少對干部的品德作風、人才特點、素質培養等方面的情況，主要側重于思想政治工作表現方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個人的綜合素質；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時補充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時開展，更難以按規范的要求做好工作。
二、對人事檔案管理革新的幾點建議
針對以上人事檔案管理工作中的問題，對檔案管理的改革勢在必行。
1.加強檔案管理更新速度
檔案管理的信息要做到及時更新，檔案管理的信息是隨著個人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強檔案管理部門對于個人檔案信息的獲取，這是比較費時、費力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時，不斷創新檔案管理信息獲
取渠道的創新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當事人認識到，及時反映檔案更新信息對于個人的重要性。做到個人及時反映自己的檔案更新內容，而提高檔案管理速度。
2.轉變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質
人才是事業的基礎，檔案管理工作的有效執行，需要檔案管理組織擁有綜合素質高、業務水平過硬的隊伍。要想獲得強大的人事檔案管理人員隊伍，一方面必須吸納那些擁有專業檔案管理專業的人才，從而不斷優化檔案管理隊伍。另一方面還要不斷進行檔案管理隊伍的培訓、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質和較強的服務觀念，人事檔案工作是一項機密性較強的工作，沒有較強的政治素質是不能勝任的。
3.創新體制提升效率
制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據檔案管理對象的不同，“因行而異”制定本行業本部門的檔案管理制度。
三、結束語
醫院作為我國尤為重要的社會機構，其關乎著整個國家人民的生命健康，同時也影響著一個國家的穩定發展。隨著我國經濟社會的快速發展和醫療體制改革的深入，醫院人力資源管理模式在一定程度上發生了系統的變化，人事工作的開放性、自主性，甚至局限性日益凸顯。醫院人事工作與醫院工作人員的利益關系緊密，如果處理不好就會影響醫務工作人員的工作態度和情緒，不利于醫院工作的有序運行。因此，必須強化醫院思想政治工作，為醫院人事管理提供強大的動力。
【關鍵詞】
思想政治工作；醫院；人事管理；重要性
思想政治工作作為我黨工作的“生命線”，是社會主義精神文明建設的重要保證。醫療人事體制改革的深入，使醫院工作人員在道德準則、思想觀念、價值取向層面發生了很大的變化。作為基層醫院，要想更好地優化人事管理，加強思想政治工作尤為重要。只有不斷適應新形勢的變化，以事實為準繩，才能夠推動醫院各項工作的順利開展。
一、醫院思想政治工作與人事管理工作的關聯性
黨的十明確指出，各個領域都要強化與改善思政教育工作，要加強對員工的心理疏導與人文關懷，以更好的方式來處理醫院內部的人際關系。醫院作為我國尤為重要的社會機構，其關乎著整個國家人民的生命健康，同時也影響著一個國家的穩定發展。首先，醫院思想政治工作與人事工作的對象一致。思想政治工作主要就是以醫院工作人員為對象，注重工作人員能力的發揮，不斷調動員工的積極性和主動性，運用宣傳、教育、激勵等方式，解決醫院工作人員的思想問題；人事工作同樣也是堅持以員工的根本利益為出發點，通過人事工作調動實現“人”與“工作”的和諧統一；其次，醫院思想政治工作與人事工作互相促進。醫院人事工作與醫院工作人員思想政治工作緊密相連，人事管理如果處理不好就會影響員工的思想情緒，就會造成思想政治工作的難度；如果思想政治工作開展不好，就會影響醫院人事管理的進程，只有把醫院思想政治工作和人事管理融合起來，醫院工作才能夠實現更好地進展；再次，醫院思想政治工作和人事管理的目標一致。對于醫院思想政治工作而言，其主要目標就是通過宣傳教育等方式對員工進行思想教育，幫助員工解決思想問題，提高思想覺悟，實現醫務工作人員的健康成長；人事管理主要是以人與醫院的發展為共同目標，實現醫院人員的快速成長。
二、醫院思想政治工作對人事管理的重要性
1.醫院思想政治工作是人事管理的重要保障
在《中國農村的社會主義》一書中曾經做出了這樣的論斷：“政治工作是一切經濟工作的生命線”，這句話從深層次揭示了思想政治工作的重要性。隨著社會大環境的深入變化和醫院醫療改革的推進，醫院人事管理出現了開放性、自主性，甚至局限性等鮮明特點。在醫院管理中，樹立以人為本的管理思想，進一步發揮思想政治工作在人事工作方面的功能作用，強化醫療工作人員和醫院之間的合作關系。首先，思想政治工作為人事管理提供強大的思想保障。運用宣傳、教育、激勵等方式，解決醫院工作人員的思想問題，為人事管理工作提供強大的思想保證；其次，思想政治工作為人事管理提供強大的制度保障。思想政治工作強化了制度的規范，規章制度的制定和管理機制的確立要求管理者對方針、政策有正確的理解；再次，思想政治工作是一項長期而艱巨的系統性工程，是人事管理工作的持續發展的根本保證，兩者之間互相補充、互相完善。我們要認真研究、深刻探討醫院思想政治工作的特點，不斷探尋與人事管理之間有效融合的途徑，實現醫院管理工作的穩定健康運行。
2.醫院思想政治工作是人事管理制度改革的重要基礎
不論是大的醫療體制改革還是醫院小范圍的人事管理制度改革，都與醫院工作人員的切身利益有著密切的關系。一方面，醫院思想政治工作為人事制度改革減少了阻力。在醫院人事制度改革的過程中，很容易造成一些人員的不滿，容易造成醫院職工的思想波動，這個時候對員工進行思想方面的教育非常重要，做好對醫院工作人員的心理疏導，做好“穩壓器”的角色；另一方面，醫院思想政治工作能夠為醫院人事制度改革激發起巨大的活力。醫院人事制度改革對人事管理工作提出了新的要求，現在的人事改革已經不同于以往，只有通過強有力的思想政治工作，不斷提高醫院員工的思想道德水平和政治素質，才能夠使醫院工作人員在理論上有所收獲、在思想上有所覺悟、在行動上有所規范，牢固樹立人生觀、世界觀和價值觀，改變“以醫謀私”的不良現象，更多的為人民服務。
3.醫院思想政治工作對醫院工作人員具有導向、凝聚和激勵作用
首先，醫院思想政治工作對醫院工作人員具有強大的導向作用，這種導向作用主要體現在對醫護人員職業道德層面的教育。在市場經濟的發展背景下，由于受到利益的驅使，“以醫謀私”的不良現象時有發生，因此必須對醫護人員進行思想引導，適當運用動員、啟發、監督、批評的方法，引導工作人員的思想和行為規范，通過靈活深入的潛移默化的方式方法，把醫院人員引導到正確的追求職業價值和實現大愛情懷的境界上來；其次，醫院思想政治工作對醫院工作人員具有強大的凝聚作用。在實際運行過程中，把醫護人員對職業發展的內在追求和醫院的長遠發展有機融合起來，強化醫護人員對醫院的歸屬感和責任心，在對職工進行思想政治工作時，將醫院文化內在為自覺認同，實現員工和醫院的和諧發展；再次，醫院思想政治工作對醫院工作人員具有強大的激勵作用。在醫院職稱科研、工資福利方面，要強化對醫院工作人員的思想政治教育，通過談心交流、征求意見等方法對員工進行精神激勵和教育引導，最終保障人事工作的順利推進。
三、強化思想政治工作在人事管理中的應用
1.把醫院思想政治教育工作落到實處
在醫院人事管理工作中確保把思想政治工作落到實處，提升工作的積極性和主動性，把思政工作落實到醫院內部工作的每個細節。在思想政治工作中要不斷帶動醫院工作人員的情緒，加強與醫院員工的溝通，用真情打動員工，用激勵挽留員工，切實解決員工面臨的問題，不斷提高員工工作的積極性和主動性。
2.強化思想政治教育宣傳
工作加強對醫院內部思政工作的宣傳，能夠進一步優化醫院的各種人事管理工作，通過思想政治教育宣講、講座、評選優秀員工等形式，讓醫院工作人員獲得相應的益處。不斷優化激勵機制，給予醫院員工各種思想激勵，提高員工工作的積極性和主動性，更好地配合醫院的相關工作，讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對于工作有著怎樣的幫助，對于自身的發展又有著怎樣的益處，醫院工作人員才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，不斷提升自己，實現自己更好地發展。
3.加強思想政治工作與人事規章制度的有機融合
執行人事規章制度，實施獎懲辦法都是教育職工的手段。但在實施中懲比獎的思想政治工作更難做，我們思想政治工作者的光榮職責就是要在執行紀律過程中，耐心做好疏導教育，使犯了錯誤受到處罰的職工把處分變成改正錯誤，繼續前進的動力，加強與員工的思想溝通，不斷優化認識制度規范，為醫院員工的長遠發展奠定重要的制度基礎。
參考文獻：
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一、充分
認識《公務員法》頒布實施的重要意義
《公務員法》總結了我國公務員制度建設經驗和教訓，借鑒了國外公務員制度中的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。對于我們基層人事部門審視干部人事制度發展方向、厲行人事制度改革、建設“四化”干部隊伍、提高執政水平和效率有著關鍵的指導意義。
一是為基層人事制度改革指出了明確方向。《公務員法》的頒布實施使干部人事工作實現了真正意義上的有法可依，為公務員管理活動提供了權威性、規范性、穩定性和普遍約束力的基本法，它適應當前從國家到基層的公務員建設、管理、監督的新情況，吸收了許多公務員制度改革經驗和做法，在許多方面進行了制度和機制創新，進一步指明了干部人事制度改革的方向，這對于解決我們基層人事制度建設存在的制度不完善、機制不健全、執行欠力度等一系列問題提供了強有力的法律依據，有利于形成科學合理的全方位一體化、規范化的基層公務員管理制度，提高人事管理的科學化、民主化、制度化水平。
二是為基層公務員隊伍建設提供了科學保障。公務員隊伍的水平和能力直接關系到黨的執政水平、國家的管理能力和整體形象，建設高素質的公務員隊伍，尤其是建設高素質的基層一線公務員隊伍始終是加強黨的執政能力建設的關鍵措施，是中國特色社會主義事業繁榮興旺、國家長治久安的重要保證。而公務員隊伍的思想政治建設、組織建設、作風建設、能力建設都必須以制度、機制建設為保證，《公務員法》建立了公開選拔制度、任職試用期制度、部分職位聘任制度等多項公務員管理制度，又從新陳代謝機制、競爭擇優機制、權益保障機制、監督約束機制等四方面進行機制建設，克服了因經濟社會發展、政策制度建設滯后等各種因素帶來的公務員概念不明確、管理方式陳舊單一、管理制度不健全、權益保障無力度等基層公務員管理方面的困難，有利于形成統一規范、運轉協調、充滿活力的公務員制度，建設一支革命化、年輕化、知識化、專業化的基層公務員隊伍。
三是為基層行政運轉提供動力支柱。《公務員法》堅持黨管干部的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持監督約束與激勵保障并重的原則，對包括黨政干部在內的各級公務員進行嚴格要求、嚴格管理、嚴格考核，有利于保證廣大基層公務員切實履行義務，正確行使權力，樹立和落實科學發展觀與正確的政績觀，促進基層政府擺脫因循守舊、觀念落后、功效不高的束縛，保持勤政廉潔，不斷提高執政能力和服務水平。
二、切實做好《公務員法》的學習宣傳工作
法立于上，教弘于下。公務員法是一部原則強、外延廣的帶有總章程性的法律。作為基層人事部門，我們是貫徹實施《公務員法》的一線堡壘和重要力量，當前的重要任務就是要在中央省市組織人事部門的領導下，在深刻認識貫徹實施《公務員法》的重要意義和戰略作用的基礎上，結合基層公務員隊伍現狀，用理論指導實踐，以學習宣傳促進貫徹實施，用高度的思想認識和務實的學習宣傳行動打好《公務員法》貫徹實施的第一仗。
一是明確學習任務，制定學習計劃，不斷提高學習的主動性和科學性。充分發揮基層組織人事部門的作用，先學一步，全面、準確、熟練地掌握《公務員法》的具體規定，作好學習表率，同時加強組織領導，根據不同層次、不同崗位的公務員特點，提出不同要求，采取不同方法，制定學習方案，加強學習調研，注重培訓提高，圍繞熟記條文、吃透精神、找出問題、抓好落實等方面進行系統學習思考，確保學習有目標、有方法、出成效。
二是豐富學習形式，創新宣傳方法，不斷提高學習宣傳的針對性和有效性。基層單位、干部和群眾有著各自的獲知方法和規律，在學習宣傳中就一定要把握這些規律，結合實際豐富學習形式和內涵，創新方式和方法，全面發動，廣泛宣傳，用行動帶動學習主動，用熱情營造學習氛圍，用理論促求實際成效。
三是深化學習理解，鞏固宣傳成果，不斷掀起學習的新、取得貫徹的新成效。加強學習宣傳《公務員法》的實效性和長效性，用學習成果推進工作實踐，用新的實踐成果促進更深一步的學習。圍繞公務員制度推行中遇到的重點、難點問題，深入展開調研，確定解決的辦法；圍繞實施《公務員 法》可能遇到的重點、難點問題，探討貫徹落實的措施和對策建議，真正達到學習、鞏固、提高的目的，為《公務員法》在我縣的順利實施創造有利條件。
三、不斷加強公務員隊伍建設
在做好《公務員法》學習宣傳工作的基礎上，我們還應充分發揮組織人事部門作用，做好基層公務員隊伍、政策制度的調研、加緊公務員能力建設等工作，為《公務員
法》的明年實施做好充分準備。
一是加緊調研，充分認識公務員隊伍基本情況。結合我縣經濟實際，加緊對分務員管理的各項政策規定進行梳理總結，對不適應《公務員法》貫徹實施的各項暫時規定辦法進行清理，為公務員管理政策減肥。同時加緊對我縣公務員隊伍建設進行調研，充分科學地認識我縣公務員隊伍的基本情況，從而有的放矢，提高《公務員法》在我縣貫徹的效率。
人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為我局選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
二、人事檔案管理與利用存在的問題
（一）歷史遺留問題多，升級達標工作任務繁重。
體制調整前，局直單位的人事檔案歸地方人事部門管理，由于隸屬關系、管理方式不同等歷史原因，導致出現檔案管理制度規范不一，質量參差不齊等問題。如人事檔案盒（袋）破損不堪；人事檔案材料殘缺不全；檔案材料沒有進行規范整理，歸檔材料規格不一，有的甚至沒有進行科學的分類和裝訂。體制調整后，我局面臨1218份人事檔案的重新整理，升級達標工作，除“三齡一歷”需要審核準確外，僅技術加工，規范整理就有相當大的工作量。
（二）人事檔案管理硬件不足。
我局由于辦公條件限制，雖然管理1218份人事檔案，但沒有實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開，人事檔案庫房沒有配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。
（三）專職檔案管理人員缺乏。
我局主要是由人事部門配備兼職人員兼管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了組織人事部門其他工作的順利開展，而且這種管理模式，缺乏對人事檔案管理人員政治素質、業務能力、管理水平的培訓與提高，使我局人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展受到限制。
（四）局直單位人事部門檔案意識不強。
為規范我局人事檔案管理工作，我局印發了《省長江河道管理局檔案材料收集歸檔制度》和《省長江河道管理局檔案材料借（調）閱制度和傳遞制度》，可是有些單位仍不能認真對照制度，及時將需要歸檔的人事檔案材料報送省局，借（調）閱人事檔案時也不能認真履行相關手續。這樣，不利于檔案資料的不斷更新，從而影響人事檔案材料的利用效果。
（五）信息開發利用率差，發揮服務作用程度低。
人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容，包括檔案信息的開發利用等。目前，我局人事檔案信息管理還處于封閉或半封閉狀態和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發利用程度不高，往往大多只限于干部考察、發展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。
（六）檔案管理手段落后。
現代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用，人事檔案管理信息化功能尚未開發。
三、解決人事檔案的管理與利用問題的措施
（一）領導重視，組織得力。
單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。
（二）為人事檔案管理工作提供必要的物質條件。
要將人事檔案工作所需經費列入單位財務計劃，保證經費落實；要利用單位辦公樓即將拆遷的機會，改善人事檔案管理工作的基礎設施，實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開；要為人事檔案庫房配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表、復印機等硬件設備。
（三）要配備專職檔案管理人員，提高檔案管理人員素質。
為切實做好“三齡一歷”審核工作，順利實現人事檔案升級達標任務，應當按照政策規定選好配足檔案管理人員，這樣可以保證人事檔案工作的長效性，促進人事檔案管理上水平；要不斷提高人事檔案管理人員的自身素質，對檔案管理人員進行業務培訓，系統地學習黨和政府制定組織人事工作的政策、法規和檔案專業理論知識，用檔案方面的新理論知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期長江河道管理事業發展對人事檔案管理的新要求；同時，也要加強人事檔案管理人員的思想素質教育，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、要能吃苦、耐勞，甘于奉獻。
（四）完善、落實人事檔案管理制度。
在我局現有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據單位人事檔案工作實際情況，繼續制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規章制度體系。
在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。要按照規章制度要求，定期檢查監督局直單位對檔案制度的落實執行情況，督促局直單位按照制度要求，及時將歸檔文件報送我局，對收集檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史”的作用。
（五）提高人事檔案管理的現代化水平。
要順應時代的發展要求，把現代先進的科學技術手段如：存貯技術：微機、縮微照相；防護技術：原子能處理、空調器、吸塵器；復制技術：復印機、掃描機；裝訂技術；自動打眼機等應用到人事檔案管理工作中，以提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案壽命。
關鍵詞:人事 制約因素 完善措施
一、制約人事發展的主要因素
1.機制體制的制約。人事工作是政府部門所屬的各級人才交流機構提供的社會公共服務,為眾多非公有制單位解決了在人事管理上的同等待遇問題。比如,在檔案管理、職稱評定、出具人事證明、戶籍管理等業務,非公有制單位因為未被授權,無法獨立辦理相關類業務,而隨著非公有制經濟的發展,眾多高學歷、高素質、多樣化的人才進入非公有制單位工作,這類工作人員的相關人事事務應得到妥善的管理,而人事解決了非公有制單位工作人員的后顧之憂,對非公有制單位的人事管理起到了很好的完善作用。因此,建立服務型政府是當務之急,人才服務機構的服務理念使他們提供的公共服務得到了很多單位的認可。在社會保險繳納業務方面,新《勞動合同法》實施之后,單位和員工的繳納社會保險意識普遍得到增強,單位將繳納社會保險作為一項基本福利來做,而社會保險服務機構,由于體制的限制,人員聘用不足,場地、網絡等硬件設施不夠,服務觀念有待深入,群眾希望能快速、便捷地繳納社會保險的需求得不到滿足,相比較而言,眾多的企業更愿意選擇服務相對優質的人才服務機構來辦理相關業務。而各地規定不一,代繳授權不明確,對人才中介機構的代收代繳業務即授權又限制,相關部門對政府人才中介機構應給予準備的定位,明確的授權,體制上成為各部門完善職能的延伸,依靠人才中介機構的優勢人事服務,創建更高效、更齊備的服務模式。
2.公共服務內容的增多與政府的定位及支持存在矛盾。政府人才中介機構的服務內容廣泛,服務功能全面,服務數量巨大。服務對象,以非公有制單位居多,以無固定工作單位的靈活就業人員居多,關系到眾多群眾的切身利益,關系到整個社會的和諧與穩定,是政府服務群眾的有效途徑,有不可或缺的作用。而從事人事工作的人員的身份問題,工作經費來源問題,各級政府、各地的規定不一,有些納入財政統一管理,實行政府全額負擔,全額單位對于編制有嚴格的限制,對于服務工作量與經費及人員比例沒有必然的聯系,形成了全額單位不想干,服務質量下降。一些中介機構實行差額收費,但收入也納入財政,由財政劃撥,在事業單位分類改革之際,對提供了大量人事工作的人才中介機構,應進行準確的定位,根據其提供服務的數量及質量,提供制度支持,提供財政支持,確保人事工作為廣大的群眾提供更優質的服務。
3.民營人力資源公司的相關人事服務內容有待規范。一些人力資源公司開始辦理人事業務,民營人力資源公司的利益最大化原則導致了一些服務的不規范操作。比如,目前的檔案未授權非公有制單位管理,一些人力資源公司不具備檔案管理職能,私自保管檔案,辦理相關業務時,亂收費、克扣員工工資等導致人員利益受到損害現象時有發生,需要相關部門對于民營人力資源公司的準入及相關業務規范加以細化、明確的規定。
二、完善人事工作的相關措施
首先,加強人事制度相關政策法規建設和宣傳力度創新;其次,全方位促進人事工作服務層次與服務質量的提高,彰顯其核心競爭力;再次,擴張人事內容,加速創新步伐;最后,加強人事環境的創新性建設。唯有這樣,才可以促進人事走向法制化和規范化,激活現有的人力資源,實現人事服務內容與方式的創新,用科學發展觀的理念去指導人事工作的正常開展、順利前進。與此同時,人事工作的加強與完善離不開其根基——地方中心、重點工作,僅僅抓住這一源頭,也是實現人事工作有序、健康而穩定發展的重要前提條件之一。
總的來說,規范化、多元化、法制化是人事的主要發展趨勢之一,加快人力資源管理立法與人事法律法規建設,以確保人員和從業人員主要主體的正當、合法權利。此外,還得不斷建立和健全人事行業相關規范準則,以便為進一步深化人事工作營造一個制度化的發展環境。
參考文獻:
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（一）平衡醫院運行機制
建立科學高效的內部人事管理制度，形成機制對于醫院而言是其平衡運行，更好地發揮人力資源作用，體現人力資源價值的關鍵之舉和當務之急。在一部分三甲醫院當中，一個醫院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫院能夠達到數千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫院的管理效能。更好地調動員工積極性，能夠增強醫院的整體競爭力，激發其發展潛力。醫院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫院的運行，實現穩步發展，使醫院人力資源得到有效配置，建立更為穩定的內部管理秩序，使人事管理成為醫院運行的基礎保障。醫院的人力資源管理最終影響著醫院運行成本，過多的重復性崗位存在，本身就消耗了有限的運行經費，通過人事管理工作，能夠實現平衡發展，使醫院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運行的穩定性和平衡性，增強醫院的服務總水平和同業競爭力。
（二）協調醫院內部資源
醫院當中實施高效人事管理能夠有效協調內容資源，使醫療資源得到合理配置，提升醫療服務的整體運行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫療服務，提升醫療服務的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫院內部的協調秩序和人事關系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機制實現有機持續配置，使這一重要內部資源能夠發揮更大的作用，體現出其應有價值。目前在部分醫院當中，沒有充分考慮到醫院既有行政化特征，也有市場化特點之一普遍情況，使人事管理機制不是偏于行政化，就是過度市場化，無法實現平衡，進而限制了人事管理應有作用。總的來看,醫院內部資源有效的協調配置，對醫院的長期穩定發展具有積極意義，體現了必要的實際價值，隨著社會的發展，未來醫療機構面臨企業化改革等一系列發展創新，因此必要積極發揮人事管理職能，更好地協調醫院內部資源，使公共醫療服務得到更高水平。
（三）促進醫院優化服務
人事管理能夠為醫院構建更為合理和科學的運行機制，通過實施績效考核等各類人事考核制度，能夠優化醫院整體服務，營造風清氣正、有序競爭的內部氛圍，促進醫院能夠快速穩定發展。人事管理要起到獎優罰劣的作用，使優秀人才和盡職盡責的人員獲得相應的獎勵，激勵他們能夠更為的投身到醫療工作中，而同樣通過人事管理措施達到規范和懲戒目的，對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風氣，才能使醫院處于一種積極向上的大趨勢下，不斷得到發展，取得預期的發展效果，使醫院全體工作人員能夠在實現醫療服務總目標的基礎上，更好地實現個人職業目標，實現集團和個體的雙贏。同時隨著醫院人事管理制度的不斷優化，有助于更好地引進人才，同時作為內部培養和培育工作，源源不斷為醫院提供人才保障，提升醫療服務的整體水平和效能，形成一套符合醫院發展特點的人才引進、培養、管理體系，推動醫院發展。
二、醫院人事管理制度的現存缺陷
醫院構建人才培養體系，要從實際出發，結合目前我國的醫療體系，要構建更加符合實際的一套體系，成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作，降低了基層醫療服務水平。同時在職務待遇方面，因為人事機制制度不暢，導致基層醫療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實履職。現階段一部分醫院對人事管理工作不重視，對人事管理投入少，沒有建立起有效穩定的人生管理系統，沒有采用信息化，數字化，網絡化措施辦法，導致整體上人事管理工作缺乏實效性，實效性的欠缺限制了醫院管理工作的開展使得醫院無法將全部資源投入到醫療服務當中，影響醫院各項工作的有序開展。
（一）缺乏長期戰略規劃，欠缺人才培養開發
部分醫院沒有將人事管理納入到長期發展規劃當中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值，直接影響著醫院的發展穩定性。醫院長期的發展戰略規劃影響著醫院的各方面工作，對于醫院更為有序的發展體現積極價值。戰略規劃的價值在于，人才培養開發能夠激發醫院發展潛能，使醫院能夠立足于市場實施有效管理，增強管理的實用性，強化管理效能。長期以來在行政體制下，醫院的人才引進和培養更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現其應有的特點，限制了人才培養工作的持續穩定開展，使得人才培養和人力資源開發處于一個斷續狀態。尤其是一部分基層醫院，其整體的吸引力較弱，在沒有規劃的前提下，往往難以真正吸引人才。
（二）傳統制度漏洞較多，人員分工極不明確
目前醫院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創新性較差。醫院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現出科學性和效率。人員分工不盡明確，使得醫院運行服務工作就出現了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫院總體上要結合業務開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構建方面，部分醫院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況，進而導致人事管理沒有真正體現應有價值，影響著醫院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產生。雖然醫院內部都有定崗定責的相應規定，但在實際執行過程中，就產生了崗位職責不清、崗位配置不科學的突出問題，人事管理工作無法成為調動醫院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫院工作效能。
（三）尚未融合醫院特質，難以實現動態持續
醫院作為公共醫療服務的主要承載平臺，為了能夠提升醫院的工作水平和質量，各項工作要體現出其主要特質，目前醫院的人事工作沒有形成動態持續，沒有結合醫院發展實際加以調整和修正、創新，導致人事管理價值沒有得到完全呈現。各行各業的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業特點，醫院人事管理是激發醫療潛能的關鍵所在，需要醫院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現有醫院人事管理模式固定，缺乏動態性的突出現狀。
三、現代醫院構建高效人事管理機制的相關策略
（一）建立長遠管理戰略規劃
在人事管理工作方面，醫院要建立起長遠管理戰略規劃體系，使人力資源成為發展戰略的重要組成部分，通過實施科學有效的管理戰略，提升醫院的人力資源配置效率，激發人力資源潛能。隨著醫院持續有效發展，人力資源管理戰略要保持穩步創新，使人事管理工作能夠跟上發展步伐，確保人事管理能夠在人才引進、培養、內部考核等多重方面發揮作用，使人事管理真正成為醫院發展的基礎保障。歸根結底醫療水平的提升一方面取決于醫學科技的應用，另一方面則直接取決于人才價值的體現，將人事工作上升到發展戰略層面，能夠更好地起到引導和推動作用，使人事管理工作價值最大化。
（二）重點突出醫院服務特質
醫院作為公共醫院服務的主體，其服務特質突出，人事管理工作是醫院高質量醫療服務供給地保障所在。醫院為了能夠突出其服務特質，重點要規劃建立起有效的內部管理機制，通過實施考核評價、內部監管等措施，不斷鞏固提升服務質量，解決尚存的一些突出問題，使醫療服務持續保持較高水平。醫院的人事管理工作要圍繞服務展開，將人事管理加上服務屬性，一方面做好具體的人才培訓引進工作，使醫院的醫療服務能夠長期保持在一個較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發揮人事管理監管作用，重點做好日常醫療服務的推動和規范，使醫療服務能夠切實得到持續改進和提升。
（三）創設動態持續管理機制
人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應該是動態持續創新、完善的管理過程，醫院要建立起動態持續管理機制，通過引入信息化技術、大數據技術，持續推動人事管理工作的有序穩定開展，使人事管理工作能夠達到預期的目標。可以說人事管理工作關乎醫院的整體各方面工作，因此動態持續是基本的人事管理工作要求，建立相應的管理機制，無疑將加快人事管理效率、體現其實際價值。
四、總結
