時間：2023-05-30 09:48:29
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——企業人力資源管理員(四級)
(1)連續從事本職業工作1年以上。
(2)經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
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依據《中華人民共和國勞動法》，我部于*年施行了《企業人力資源管理人員國家職業標準》。為適應社會經濟發展和技術進步的需求，根據企業人力資源管理人員職業發展狀況，我部組織專家論證后，對《企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)》中高級人
力資源管理師(國家職業資格一級)和人力資源管理師(國家職業資格二級)的申報條件進行了相應的修訂，現印發施行。
《企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)》中高級人力資源管理師(國家職業資格一級)和人力資源管理師(國家職業資格二級)原相應申報條件停止執行。
《企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)》申報條件
一、高級人力資源管理師(國家職業資格一級)
凡具備以下條件之一者，均可申報高級人力資源管理師：
(一)取得人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(二)具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(三)具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(四)具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
二、人力資源管理師(國家職業資格二級)
凡具備以下條件之一者，均可申報人力資源管理師：
(一)取得助理人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(二)具有博士學位(含同等學歷)，經人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(三)具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上，經人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
(四)具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
【關鍵詞】《人力資源管理》“雙證”課程開發
目前,職業資格認證制度初步完成了由計劃經濟體制形態向市場經濟體制形態的轉變;實現了由企業內部考核向國家法律法規指導下社會化管理體制的轉型。學歷文憑和職業資格兩種證書并重,已經成為社會共識。職業資格證書制度越來越受到社會的重視,并且和企業管理制度建立起緊密的聯系,成為企業發展的活力源泉,成為勞動力市場的“通行證”。在高校大學生中推行職業資格證書制度是促進就業的重要途徑。而學歷證書與職業資格證書的“雙證”融通是當前應用型高校教育改革中的重要課題。實現“雙證”融通關鍵是推進課程的改革,在課程層面實現“雙證”內涵的融合。因此,開發“雙證”課程成為高校實現“雙證”融通的重要途徑。
1“雙證”課程及其特征
“雙證”課程,是指將職業資格證書內容與相關專業課相融通的課程,是“雙證”融通的載體。“雙證”課程具有以下特征:
技能性。“雙證”課程突出對職業技能的要求,具有職業技能方面的很強的針對性,因此職業技能的訓練是“雙證”課程的重要內容。
標準性。一方面“雙證”課程是以國家職業資格標準為依據(內涵)的課程,另一方面,“雙證”課程還是國家職業資格培訓的重要途徑。因此,“雙證”課程比一般課程更具有標準的規范性。
綜合性。“雙證”課程將職業教育與相應的證書培訓相結合,既滿足學歷教育的要求,又滿足職業資格標準的要求,是專業理論與專業實踐高度融合的課程。所以,“雙證”課程的綜合性,既包括職業資格要求與專業職業能力要求的綜合,又包括對各種學科知識的綜合。
2開發《人力資源管理》雙證課程的必要性
金融危機下,職場競爭更加激烈,作為求職的“敲門磚”,考證熱成為職場一大景觀,特別是HR從業人員資格論證顯得尤為重要。據統計,2009年上半年全國該項論證考試的報名人數超過10萬人,報考人數連續幾年都居各類考證人數前列。
《企業人力資源管理職業資格證書》是中國人力資源和社會保障部在2003年推出的國家職業資格鑒定之一,是建立就業準入制度后人力資源行業的通行證,該證書具有(1)權威性:考試合格由中國人保部頒發《企業人力資源管理職業資格證書》。(2)實用性:國家十大熱門證書之一,今后人力資源管理領域的從業人員必須持有人力資源管理師等相應的職業資格證書才能上崗。(3)高含金量:由于本證書培訓內容系統全面、鑒定內容注重實戰,有助于提高實際能力,已經成為企業HR招聘普遍認可的權威證書,考取證書的人大都順利進入HR行業或獲得更大的職業發展空間。該職業分為四個等級:助理人力資源管理師、人力資源管理員、人力資源師、高級人力資源師。人力資源管理師涉及知識面廣,包含了人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓與開發,勞動關系協調、企業文化等內容。該職業要求其從業人員具備較強的人際溝通能力,能夠協調企業內各種關系,善于解決問題。
目前人力資源管理職業專業人員緊缺。據權威機構調查顯示,國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬,北京缺40萬,上海缺60萬,廣州缺50萬以上,武漢也在30萬人左右。據了解,大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬元至1.5萬元或高達1.8萬元至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6000元至1.2萬元之間(一般在8000元上下浮動)。在這樣的工資標準中,人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動,最高不超過1.5萬元,最低不低于8000元。一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元,可以說是“薪情”非常不錯的熱門職業。
但人力資源管理師的考證通過率較低。從統計情況看,人力資源師考試總的通過率大致是50%左右。從歷年的考試通過率中可以發現學歷越高通過率越高,說明系統性的知識學習和掌握對考試結果有很大影響。作為在校大學生可以參加助理人力資源管理師(四級)的資格考試,本人通過多年參與考前培訓工作的經驗發現,該等級的考試應試教育的成分極大,考題基本上都原原本本來自于教材,因此,考生在理解領會的基礎上熟讀教材對提高通過率至關重要。
《人力資源管理》往往是各高校本科經濟管理類專業的專業必修課或專業選修課,是學生未來從事經濟管理工作的重要知識模塊。在《人力資源管理》課程的教學中融入人力資源管理師資格認證的相關知識,優化教學內容,改革教學方法,使學生在完成本課程后,可以參加人力資源管理師(三級)認證考試,在畢業時同時獲得學位證書及職業資格證書;此外,學生通過課程學習(特別是招聘模塊),可以大大提高就業面試的技巧和水平。這一切都將大大提高學生的職業能力和就業的競爭能力。
3《人力資源管理》“雙證”課程的開發策略
社會倡導的職業能力包括了貫穿于職業生涯的就業和創業能力、工作能力、職業轉換能力、工作態度、敬業精神和協作精神。我國目前推行的以職業活動為導向,以職業能力為核心的職業資格證書制度正在逐步影響應用型高校的教育培訓體系。同時,企業的實際需要和認同也在主導高校教育培訓的內容和形式。從企業來、到企業去,是進行教改的最終目標;解決問題、執行規范、完成任務,是讓學生順利達標的最基本途徑。我們要按照國家職業標準的要求制定教學目標、教學內容和開展教學活動,培養企業歡迎的畢業生。
3.1“雙證”課程的開發思路
“雙證”課程開發的基本思路是將職業標準融入課程教學,即以職業資格標準要求的崗位工作能力為主線展開設計與開發,按照工作程序或結構的要求來形成課程建設的思路與結構,使課程能夠提供給學生實際工作中所需要的知識、技能和態度。所以,在“雙證”課程開發中應遵循“以工作任務引領專業知識、以職業資格證書的標準規范課程內容”的基本原則。
3.2“雙證”課程的開發過程
3.2.1課程內容開發
工作任務分析法是“雙證”課程內容開發的基本方法。通過工作任務分析,弄清楚人力資源管理職業包含哪些工作項目,以及完成這些項目需要哪些步驟,然后依據國家職業標準的要求,分析出具體任務所包含的知識、技能和態度。因此,必須有針對性的對當前教學內容的選擇與組織方式等進行適當調整,使課程教學內容與職業資格標準相適應,達到職業資格證書的要求并且與職業資格等級證書制度相配套,去適應行業發展和社會需求。要根據社會經濟發展的要求和職業崗位的特點,改革陳舊課程體系,減少理論課時,增加實踐課時。教學中緊緊圍繞職業資格證書考證內容體系的要求,突出應用能力的培養,及時刪除過時的知識,并補充新技術、新知識方面的內容,保證專業知識的先進性以適應企業的發展。新晨：
1、房地產經紀人
房地產經紀人是購房、租房等過程中的一個連接者，起著非常重要的作用。目前，房地產業高度繁榮，二級市場也異常火爆，這時候就特別需要規范市場，也特別需要專業的房地產經紀人。因此，房地產經紀人的職業前景是比較光明的。
2、項目管理師
項目管理的重要性被越來越多的中國企業及組織所認識，而目前項目管理專業人才卻很少。誘人的高額年薪以及廣泛的就業前景，使得項目管理師成為超越MBA的最炙手可熱的“黃金職業”。
3、人力資源管理師
人力資源管理師是精通這門學問的專業人才，跟以前的人事管理有很大區別，其更加專業化。目前該職業缺口較大，僅上海保守估計缺口就在3萬人左右。一些高科技企業人力資源總監年薪可高達70萬元左右。
（來源：文章屋網 ）
一、新建本科高校人力資源管理專業實踐教學的現狀
人力資源管理是建立在管理科學基礎之上的新興學科，其本身綜合性、應用性、實踐性強的特點也得到了新建本科高校的一致認同。但囿于師資力量、基礎設施、社會認可度、學校品牌等方面因素，新建本科高校的人力資源管理專業在實踐教學方面還不能滿足真正提高學生實踐能力的要求。
1.實踐教學學分及時間安排不足
新建本科高校大多能夠按照教育部2011年7月的《普通高等學校本科教學工作合格評估方案（試行）》要求，在實踐教學環節開設有實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業論文（設計）與綜合訓練等項目。但實踐教學總學分一般只占總體學分的20%左右，這中間還包括思政實踐和軍事訓練，用于專業能力和綜合能力培養的實踐課程學分實際只占15%。而在學時的安排上，除思政實踐和軍事訓練外，大多集中安排在第二三學年每學期期末考試前兩周和第四學年的下學期。這種極低占比的實踐教學學分及時間的安排，在實踐教學內容的設計難以保證學生能力培養的全覆蓋，在實踐教學的實施上也難以保證過程的完整性、連續性，滿足不了鍛煉學生實踐能力的要求。
2.實踐教學與理論教學差別不大
對完成培養目標而言，實踐課和專業理論課是相互促進的。對人力資源管理專業而言，實踐教學更主要的目的還是在于提升學生對專業理論知識的認識、加強對專業理論知識的靈活運用，并能運用相關知識分析、解決有關人力資源管理各環節的有關問題。在有些新建本科高校，由于實踐教學還處在摸索階段，實踐教學大多采取案例分析、課堂討論、上機模擬練習等方式進行，對學生而言似乎還是理論教學的延續，并沒有太多的實踐能力鍛煉設計在內。這樣的實踐教學達不到提升學生實踐能力的效果。
3.實踐教學可利用的資源較少
新建本科高校一般很少建有完整的人力資源管理專業實踐教學體系，很少建有專門的人力資源管理相關的實驗室，大多是與相關專業共用，或只是擁有一套含人力資源管理模塊的相關教學仿真軟件。有的新建本科高校甚至沒有實踐教學相關科目的教材或課程指導手冊，有時需要相應的任課老師根據實踐教學對應的課程教學大綱臨時編寫。實踐教學資源的缺乏讓很多實踐課程教師面臨“無米下鍋”的尷尬，通過實踐教學提高學生實踐能力的目的更無從談起。
二、新建本科高校人力資源管理專業實踐教學面臨的問題分析
人力資源管理專業的實踐教學可用資源不足、實踐教學理論化、學時分配不合理的現象應該引起足夠的重視，究其原因主要有以下幾點。
1.實踐教學體系不完善
無論是因為社會就業的壓力還是專業培養的要求，新建本科高校大多已認識到實踐教學對人力資源管理專業的重要性，但尚未形成一個相對完善的體系。較少的學分、較集中的時間安排，顯然是實踐教學體系不完善的具體表現之一。沒有圍繞應用型人才的培養目標去制定培養方案、設計實踐教學的各個環節，也是目前大多新建本科高校在實踐教學體系方面的通病。
2.實踐教學師資建設落后
實踐教學對指導老師的能力提出了不同于理論教學的新的要求。要想在實踐教學中給予學生更多有針對性的指導，熟悉人力資源管理流程、有相關實踐經歷和經驗并善于總結指導，這些應該和具有豐富的理論知識一樣成為實踐教學指導老師必備的條件。新建本科高校中的教師目前極少數具備這樣的條件，導致在實踐教學過程中出現實踐教學理論化，不能更多關注學生實踐能力的培養。
3.實踐教學資源開發緩慢
實踐教學的有效開展離不開各項資源的支持，包括各項教學資源、實驗室資源、實習實訓基地等。新建本科高校由于整體師資力量的薄弱，導致依賴自身能力建設相應的實踐教學資源工作進展緩慢，立項少、成果不明顯；理念及資金的匱乏，導致建設人力資源管理的專業實驗室計劃不斷拖延；缺乏社會知名度和總體規劃，導致校外實習實訓基地建設掛牌少，真正能給學生提供實習實踐機會、在學生實踐能力的培養上發揮作用的更少。
三、優化新建本科高校人力資源管理專業實踐教學的對策
為適應社會對應用型人才的需求，新建本科高校應在人力資源管理專業的實踐教學上要不斷優化。
1.不斷完善實踐教學體系，培養創新型應用型人才
在當前普通高校改革的大背景下，新建本科高校應明確應用型人才培養目標，人力資源管理專業的定位應該是培養能較好適應市場經濟需要，具有誠信品質、人文精神和科學素養，熟知經濟、管理、法律及人力資源開發與管理的基本理論及相關專業知識，具備分析和解決人力資源開發、配置及管理問題的基本能力和業務技能，能勝任各類企事業單位和政府部門人力資源開發、配置與管理，以及相關行政管理工作的應用型專業人才。應用型專業人才可以解決人力資源管理各模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的實際問題。圍繞此目標，新建本科高校應不斷完善實踐教學體系，包括：修訂人才培養方案，提高實踐教學的比重，按《關于引導部分地方本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發【2015】7號文件）的要求將實踐教學的課時比例提高到專業教學總課時的30%以上；科學設計實訓教學環節，按照《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》的要求，對各職能模塊要求完成的工作內容都開設相應的實訓課程；有目的、有計劃、有結構地做實做好課外實踐環節，通過沙盤訓練、學科競賽、模擬職場等活動，培養學生的綜合分析、解決問題的能力等。
2.深化實訓課程體系改革，專注提高學生的技術技能
人力資源管理是應用性非常強的專業，不斷變化的市場需求對學生的能力也提出了明確的要求。在實踐教學過程中，要深化實訓課程體系改革，要不斷對實訓課程的內容、形式進行研究，既要做好實訓課程內容與《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》的對接，也要處理好實訓內容的更新問題。本科畢業的學生應具備三級企業人力資源管理師的能力，實訓課程體系的設計上應該涵蓋各職業功能的所有工作內容。例如，在招聘與配置上，實訓的課程內容設計上要包含招聘實施、招聘評估、人員配置、勞務外派與引進等項目，還有結合當前國家法律法規的具體要求，細化實訓項目的課程內容、實施過程、考核標準等。在項目實訓中，要結合當前學生的特點，采取多種教學方式，擴大學生的學習自主權，實施以學生為中心的啟發式、合作式、參與式教學，推行項目教學與專項演練，提高實踐教學的效果，提升學生在人力資源管理各個模塊的業務技能。
3.加快師資隊伍建設，打造“雙師雙能型”教師團隊
對人力資源管理專業而言，實踐教學指導教師的能力是影響實訓過程是否順利、實訓效果是否達到的決定性因素。建立一支“雙師雙能型”教師隊伍是當前所有新建本科高校面臨的任務之一。新建本科高校中有著豐富實踐經驗的人力資源教師通常很少，教師隊伍大多由青年教師和兼職的退休教師組成。實踐教學一般都由青年教師來擔任指導。加強實踐指導教師隊伍建設、提升教師自身的實踐能力和指導實踐的能力對很多本科高校來說都顯得較為迫切。一方面，學校應該制定具體的措施支持、鼓勵教師自主學習提升自己，或有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職工作或實踐鍛煉，使教師能夠了解企業真實的人力資源管理流程，熟悉當前社會不斷涌現出來的人力資源管理新問題，掌握人力資源管理領域正在使用的新技術、新方法，以此來不斷豐富教學內容，完善教學方案，改善教學方法，加強實踐教學；另一方面，學校還應該調整教師結構，改革教師聘任制度，積極引進有豐富經驗、并具有教學指導能力的企業人力資源管理人才來學校擔任兼職教師，參與到相關課程的實踐教學指導中來。
4.多渠道并舉，開發利用好校內、校外實訓基地
按照工學結合、知行合一的要求，新建本科高校應該根據人力資源管理服務的流程和技術規范要求，在構建知識教育體系的同時，應逐步建立系統、完善的技術技能訓練體系，為學生提供實驗實訓實習的環境，這個環境主要就是校內的專業實驗室和校外的實訓實習基地。當前部分新建本科高校在專業實驗室的建設上滯后的原因，既有資金投入上的缺乏，也有認識上的不足。學校在專業實驗室的建設上要提高認識、加大投入，并要采取多種方式尋求社會和政府的支持，采取企業投資共建或捐贈、政府立項支持、融資租賃等多種方式加快專業實驗室的建設。而對于校外實訓實習基地建設，可以不局限行業、規模、地區，按照高校與基地單位共贏發展的思路來進行開發。要關注基地單位的需求，多通過幫助對方解決有關人力資源管理的問題或實現項目合作等方式開展實訓實習合作。
朱英
身份證號碼
性 別
女
年 齡
28歲
政治面貌
共青團員
婚姻狀況
未婚
視 力 狀 況
正常
身高(厘米)
163cm
體重(公斤)
46 kg
民 族
漢族
戶口所在地
南昌市(含區市縣)
技術職稱
最 高 學 歷
大專
現居住地
南昌市(含區市縣)
畢業時間
2007
求 職 狀 態
目前正在找工作
電話、手機
個人主頁
地 址
南昌市陽明路332號
郵編
330006
受教
育及
培訓
狀況
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大學
工商企業管理 大專
專業描述：
工商管理專業主要以培養學生管理才能和經濟知識，其涵蓋了經濟管理、經濟活動、經濟理論等與企業密切相關的各種經濟活動，例如：管理學、會計學、市場營銷學、公司法、證券學、計算機、公文概論等學科都對學生參加社會工作，尤其是與經濟密切相關的工作做好了充分的理論支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大學
人力資源管理 大專
專業描述：
在學校專門開設的人力資源管理培訓班學習為期一年,取得助理人力資源管理師資格證.
工
作
經
驗
摘
要
任職公司名稱: 天睿置業有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文員市場分析
工作職責和業績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；市場分析：參與房地產公司市場研究分析，制作周報、月報、季報三檔市場分析報告。（助理人力資源管理師3級）
任職公司名稱: 漢邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作職責和業績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；AE：負責和客戶對接，并創作樓書、折頁、海報等的文案，企業畫冊、折頁、廣告語、LOGO釋義等。。（助理人力資源管理師3級）
求職意向
現從事行業：
廣告/營銷/公關
現從事職業：
廣告
現職位級別：
中級職位（兩年以上工作經驗）
期望月薪：
面議
目前月薪：
2000-3000元
可到崗時間：
一周以內
期望工作性質：
全職
欲工作地區：
南昌市(含區市縣)、未提供、未提供
欲從事行業：
建筑工程/房地產/建材、廣告/營銷/公關
欲從事職業：
銷售/顧問類、業務拓展主管/經理、公關/媒介助理
技能特長
2007年參加工作以來，在工作的3年里，得到直屬領導的贊賞，工作態度認真、嚴謹，崇尚完整和完美的工作結果。
外語水平
第一外語:英語 中級
第二外語:其它外語 一般
興趣愛好
文藝 讀書 寫作 交際
自我簡評
高等職業教育要求人才的培養與崗位相結合，注重培養學生的實踐操作能力。作為人力資源管理專業的核心課程，《培訓管理》獨立支撐培訓專員崗位，在專業中起著非常重要的作用。為提高教學效果，配合高職教育對課程改革的要求，對《培訓管理》課程進行重新設計，圍繞工作任務，從課程定位、設計理念與思路、教學內容選取、教學方法與考核方法等方面進行探討。
關鍵詞：
培訓與開發；課程改革；工作導向
基金項目：
本文是全國人力資源和社會保障職業教育教學指導委員會2016年度課題《基于微課程開發的人力資源管理專業教學資源庫建設研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
對于高等職業教育來說，人才的培養要側重于實踐能力的操作，這就要求在課程設計上基于崗位需求，以工作為導向，實現能力培養與崗位能力的無縫連接。《培訓管理》是人力資源管理專業的核心課程，該課程所支撐的培訓專員崗位是高職人力資源管理專業學生畢業后從事最多的崗位之一。本課程的設計方案是在崗位調研的基礎上，由人才管理機構和企業人力資源管理部門的專業人員與本課程專職教師共同開發而成。
一、設計理念和思路
在對學情進行充分分析的基礎上，經由人力資源行業專家、企業人力資源管理人員、學校專職教師充分討論，形成該課程設計理念：打破原有的理論體系，改變以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，力爭體現崗位能力與崗位培養的無縫對接，以崗位需求為導向，按行動領域設置教學模塊，以工作情境配置課程項目，以典型工作內容設置實踐教學任務，以導學訓評教學模式為手段，強調學生的主體地位，讓學生在“教”與“學”的互動中樂學、好學、善學、學出成效。在設計思路上，以培養學生從事培訓開發與管理、人事助理工作所必備的職業能力為重點，在課程的具體設計上，基于對人力資源行業企業的調研，確定培訓專員的工作內容；依據國家人力資源管理專業人員從業資格標準“人力資源管理專業人員職業能力分解”中培訓與開發項目的要求進行設計；結合崗位工作任務、職責與規范進行課程內容的確定，并將人力資源管理師和培訓師職業資格考試的知識與技能相關內容融入教學；對培訓專員崗位任務進一步分解，與企業專家一起確定典型工作任務，設計實訓教學項目。按照行業企業崗位要求與規范進行理論教學和實訓，使學生打下扎實而實際的從業基礎。
二、課程內容的選取和組織
教學內容的選取與組織充分體現了課程設計思路。教學內容選取的原則：還原真實工作情境，按主要工作安排課程內容，以典型工作任務為載體設置實踐任務，充分體現工作與學習的統一融合。在對企業人力資源部門、培訓機構進行充分調研的基礎上，明確了培訓專員的主要工作內容，包括依據公司發展，制定、修改、維護培訓管理體系，以確保培訓工作的順利有效開展；根據公司發展需求及崗位任務要求，進行培訓需求分析，并制作培訓計劃；根據公司培訓需求，組建管理內部講師團隊；根據培訓需求，協助內部講師開發高質量的課程體系；培訓工作的組織、督導、實施；培訓活動的過程記錄、數據的收集歸檔；培訓效果評估與改進；收集外部培訓信息，豐富公司培訓資源等八項內容。再根據崗位調研結果，結合國家人力資源和社會保障部頒布的人力資源管理師和培訓師職業資格標準要求，對完成崗位任務所需的職業能力進行分解。根據培訓專員工作內容與職業能力要求，將其工作內容進行整合，確定了學習領域，并將其轉化為培訓日常運營及培訓資源建設兩大學習項目。教學內容突出對學生職業能力的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行，同時充分考慮高等職業教育對理論知識學習的充足、必要及發展性要求，融入人力資源管理師職業資格證書對培訓與開發知識、技能和態度的基本要求，輔以助理人力資源管理師、企業培訓師的一些要求來設計教學項目，組織教學內容。在對崗位任務進行進一步分解的基礎上，對兩大學習項目進行分解，并根據對企業訪談和調查的結果，找出培訓專員崗位的典型工作任務，將其確定為實踐教學項目。
三、教學模式及方法
(一）“導學訓評”教學模式
在教學設計過程中，采用導學訓評教學模式，始終體現教學過程與工作過程的融合，在校學習與實際工作的一致性，課程的每一個項目都以任務引導，老師教和學生自學相結合完成理論知識的學習，以教師為主導，學生為主體，完成學習任務，最后教師與學生按照評分標準共同對任務進行評價考核。以“管理內部講師”模塊為例，在課程開始前，先以“如何管理內部講師”引導學生進行探索———“導”；接著拋出案例“一次失敗培訓的啟示”，讓學生帶著問題“培訓師在培訓過程中起著什么樣的作用?”“一名優秀的培訓師應該具備哪些素質能力?”分組進行分析討論，進入探究知識———“學”的階段；經過充分討論，各小組代表發言，提出優秀培訓師的能力要求，教師在各小組發言基礎上歸納總結———仍是“學”的階段；接下來布置本模塊的實訓任務：選拔內部講師，進入到“訓”的環節，教師將實訓目的、要求、步驟、需提交資料及考核標準明確告知學生，讓學生分組按照寫方案———制作廣告———設計表單———布置場地———方案實施等環節完成任務，學生開始準備方案，設計內部招聘廣告，制作實施過程中需要用到的各種表單，準備選拔活動所需的資源并布置場地。在這個過程中，教師進行全程指導，學生的寫作、制作計劃、演講、組織協調、團隊合作等能力得到充分鍛煉，實現了崗位能力和能力培養的對接；在各小組方案展示過程中，由教師和學生共同對展示小組進行打分———“評”。在這個模塊的教學過程中，先后運用了項目導向、案例分析、講授、任務驅動、情境模擬等五種教學方法，并充分體現了導、學、訓、評教學模式，學生學習積極性非常高。
(二）教學方法的應用
在教學方法選擇上，綜合考慮對課程培養目標及教學對象的實際情況，并結合學校教學條件，在傳統講授法基礎上，綜合運用任務驅動、案例分析、現場觀摩、角色扮演等方法，改變以往以教師說為主的方式，根據教學內容，設置一些場景，設學生在游戲中、在活動中、在模擬的場景中，去感受、去實踐、去總結，從而內化為自己的知識。每一模塊都有一到兩個實訓項目，若干個情景，讓學生學中做，做中學，提高課堂效果。
1.任務驅動教學法。在設置任務、學習目標的基礎上，借助教師提供的圖書、網絡、實踐案例等外延資料或情境，讓學生調動自身積極性、激發自身潛能，培養自主學習習慣。比如，在“培訓組織實施”內容方面，由教師將常用的七種培訓方法分配給七個小組,每個小組負責一種方法的講解,并運用所負責的方法模擬組織一場培訓。學生在完成任務的過程中會搜集大量資料，對資料進行篩選整理，并真正轉化、內化為自己的知識。在展示、組織完培訓后，針對理論知識的缺失，老師會再補充完善。然后再引導學生總結培訓過程中出現的問題，有哪些環節沒注意到，哪些因素沒考慮到，這樣的過程不僅將理論與工作實踐結合起來，更促進學生自主學習能動性、成就感，有意識引導學生發現問題、解決問題，也增加學生嚴謹的職業素養。這一教學方法不僅在理論教學中得到體現，也貫徹于實踐教學活動之始終。
2.角色扮演教學法。角色扮演教學法是以學生為中心、教學互動的一種提高學生參與積極性的教學方法。在聘請外部講師的教學活動中，設置一個場景，讓學生分組扮演外部專家和培訓部門工作人員，由培訓部門工作人員上門與外部專家進行溝通，確認關于培訓的一些具體事宜。扮演培訓部工作人員的學生需要事先根據模擬企業情況準備好訪談提綱，在整個拜訪過程中，準確地把企業需求傳遞給對方，并了解專家的需求，通過這種方法，不但可以讓學生把握聘請外部講師的注意事項，還能充分鍛煉學生與人溝通的能力及社交技巧。
3.現場觀摩法。秉持以就業為指導的教學理念，創造條件進行現場教學。比如為了讓學生對培訓組織實施工作有直觀的感受和理解，由實踐老師帶領學生到合作企業觀摩培訓現場，使學生對于培訓前的準備工作、培訓過程中對現場的把控管理有了切身的體會。
四、以過程為導向的考核方式
本課程堅持將過程評價與結果評價相結合、定性考核與定量考核相結合、平時考核與期末考核相結合、基礎知識掌握與分析理解應用相結合的指導思想。考核內容包括以下三個方面，一是平時理論、實踐課出勤情況，作業完成情況，課堂表現情況；二是實踐課程內容；三是理論筆試內容。平時成績由教師點名冊、班級考勤員、作業批改成績來確定，實訓成績由實訓成績評價表成績總和來確定（一般是由教師和學生共同打分），這兩項占總成績的50%；理論成績由期末的試卷成績確定，占總成績的50%。
五、教學效果
基于工作導向進行的課程設計，充分體現了高職教育的特點和規律，體現了教學過程的實踐性、職業性，培養了學生的職業素養和實踐操作技能，學生利用所學培訓理論，在專業教師帶領下，從2010年開始，連續七年為河北青年管理學院管理系新生進行入學教育，通過分組，各小組承擔一個任務模塊，搜集資料、制作課件、設計游戲、準備講稿、組織實施，將傳統枯燥的入學教育做得有聲有色。不僅實施效果得到各班輔導員及新生的好評，學生從這個活動中也充分體驗到自己的價值，找到學習的樂趣。同時學生還積極參與校企合作單位的培訓服務工作，取得良好的社會效果。
作者：王麗輝 張國榮 單位：河北青年管理干部學院 石家莊信息工程職業學院
參考文獻：
一、人力資源管理與創新
享所獲知識，并積極運用到新產品和工藝創新的工作環境。企業的技術、產品和企業的服務內容等因素，可能被競爭對手模仿，且青于藍而勝藍。但智力資本是很難效仿的，這就是為什么人力資源具有其獨特性和戰略意義的原因。由于公司中具有獨特性和有價值的員工，對于企業人力資源能力的重要價值，管理者及人力資源管理部門對于員工的挑選、組織、發展和部署資源能力就顯得更為重要。通過人力資源管理，促進企業創新，且使企業創新具有良性循環，一個優秀的創新團隊，能提升企業的創新水平，創造出更加優異的業績;而人力資源管理同樣需要知識管理來推進，人力資源運用缺位，是企業最大的資源浪費，更無談企業的創新和效益。
二、人力資源管理、知識管理與創新
基于企業資源觀(theresource－basedview，RBV)，學界一直聚焦于研究哪些企業資源，是企業保持持續競爭優勢的關鍵。經過研究，員工的知識、技能和能力被視為新的一代現有的產品和服務或改進的關鍵創新點。此外，有學者認為，有關確保人力資源管理與企業知識管理能力一致性的戰略性部署，是企業實現創新的核心。人力資源管理與知識管理能力的相輔相成，有利于擴充企業資源，提高企業人力資源管理能力并加快企業的創新步伐。人力資源管理、知識管理及企業創新之間具有緊密的聯系。人力資源管理是基礎，知識管理是手段，企業創新是目的。創新需通過企業這一團隊來完成和實現，而對團隊的管理需用知識來支撐，這使得人力資源管理師在促進個人、團體和組織學習中成為越來越重要的關鍵角色。學界普遍認為，人力資源管理在當今知識密集型產業中，通過與知識管理能力結合，對企業保持可持續發展的競爭優勢具有重要意義。企業可持續發展之路，也就是這三者的有機有效的結合，真正獲得商業成功的公司，具備不斷創造新知識，在公司范圍內進行廣泛傳播，并很快體現在新技術、新產品的能力上，提高了企業的經濟效益，形成了特有的創新文化和基因，推動企業新的發展。因此，人力資源管理實踐表明，其對于促進知識共享，從而提高創新能力具有重要意義。知識管理是在人力資源管理、企業創新中，具有不可或缺的。人力資源管理中的一些問題，如招聘和選拔、教育和發展、績效管理、薪酬和獎勵以及學習文化的創造等，需通過企業的知識管理來完善，形成人力資源管理有效機制，發揮人力最大的資源，推動企業更好的創新。知識管理不能僅簡單地雜糅到傳統的人力資源管理職能中。比如培訓，這是人力資源管理中常用的一種方法，也是提高個體成員和團隊的創新能力有效途徑，但培訓需要知識管理的運作和有效實施，需通過科學的組織和合理的展開，以期獲得培訓效益的最大，促進人力資源管理效益的提高。知識管理對企業創新的促進作用，比之傳統的人力資源管理更為廣泛，需要在原有傳統的人力資源管理活動的基礎上進行整合。創新是企業的生存和發展的關鍵，也是人力資源管理、知識管理運用的體現。創新，新是目的，創是關鍵，核心是企業團隊這個平臺。無論是產品的研發制造，還是制度的建立完善，都需要人來完成，靠人力資源管理發揮。尤其是現在信息時代，人員的思想變化萬千，事物的更替推陳出新，企業的競爭此長彼短，只有靠創新這一動力，積聚企業的持續發展的后勁，贏得市場激烈競爭的優勢。實現企業不斷創新的源動力，是人力資源的有效管理，立足于現代知識管理的有效運，只有將這三者有機結合，才能增強企業效益，做大做強企業，推進企業持續科學發展。
三、總結
人力資源管理在在當今知識密集型產業中，通過與知識管理能力結合，對企業保持可持續發展的競爭優勢具有重要意義。通過培養人力資源管理以達到企業更好的知識能力意味著留住人才，為企業組織管理培養和建立他們的知識和專長，并建立因知識利用所產生的收益的合理利益分配機制。人力資源管理職能的新發展使得個人經驗的地位得到重視，新知識在企業范圍內得到更好的分享、傳播和吸收。人力資源管理與企業知識管理能力一致性的戰略性部署，是企業實現創新的核心。人力資源管理與知識管理能力的相輔相成，有利于擴充企業資源，提高企業人力資源管理能力并加快企業的創新步伐。
作者：施荷芬 單位：臨海市公路管理局
技校的熱門專業如下：
1 網絡營銷師：在互聯網時代，懂得與時俱進的企業都會意識到網絡營銷的重要性。為了借助互聯網低門檻、低成本的優勢，大大小小的企業都紛紛進軍互聯網開展網絡營銷。當每一個企業都離不開網絡營銷的時候，這一領域就需要大量的人才投入，因此，網絡營銷正在迎來一個更廣闊的就業前景。
2 人力資源管理師：我國的人力資源從業人員的專業人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。因此人力資源管理也是很有前景的。
3 企業培訓師：培訓已成為企業管理的“重頭戲”，許多企業為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業培訓師身價不菲的主要原因。
4 公共營養師：對由于膳食不合理、營養失衡所引發慢性病的健康問題已受到人們的高度重視，聘請營養顧問已成為現代人的消費時尚，公共營養師成為國家新職業。
（來源：文章屋網 ）
一、現今最有用的證書：
1、執業醫師資格證書
執業醫師資格證是判定醫師是否具有從醫資質的最重要的標準，沒有獲得執業醫師資格證的所謂醫師，屬于非法行醫行為。
2、教師資格證書
教師資格證是教育行業從業教師的必備證書，隨著國家科教興國戰略的進一步實施，教師的工資和待遇將被逐步納入國家工作人員管理體系統一管理，這意味著教師的工資將得到很大提高，實現與國家公務員收入差距的不斷縮小。
3、人力資源管理師證書
人力資源管理是如今少數幾個行情
（來源：文章屋網 ）
