時間：2023-05-30 09:48:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考察干部，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（2006年4月24日）
2002年1月擔任團市委辦公室副主任；
2002年2月至2005年6月擔任團市委辦公室主任；
2005年6月至2005年11月擔任卅二都鄉副鄉長；
2005年11月至今擔任鳳林鎮副鎮長，分管黨政綜合辦公室工作。
幾年來，在德、能、勤、績、廉方面的表現如下：
德：為人誠實、正派，人緣較好；能夠團結同志，同事間關系較為融洽，在干部中反映普遍較好,有一定威信；大局意識，大局觀念強，凡事做到以大局為重，服從組織統一安排；配合意識強，能夠主動配合領導開展工作；講團結，能夠維護內部團結統一，不說不利于團結的話，不做不利于團結的事，能夠協調處理好領導班子及下屬干部關系，營造團結干事的氛圍；注重學習，平時比較注重理論、業務學習，注意不斷提高自身的思想政治素質、理論政策水平和業務能力。
能：一是講究科學的工作方法。特別是走向鄉鎮領導崗位之后，注意學習借鑒好的工作方法和經驗，形成了做選擇作決策之前，開展調查研究和征求領導及群眾意見的良好習慣，確保所做決定附合領導意圖和干部群眾意愿，確保決策的科學性、可操作性，為工作順利開展作準備。平時，能夠積極發揮主觀能動作用，能努力做好本單位各種活動的組織、協調、籌備、實施等工作。
二是有一定的科學管理能力。組織、協調能力強，能夠獨擋一面開展工作，在團市委期間，作為辦公室主任，為強化內部管理，調動干部工作積極性，本人牽頭建立健全內部管理制度，使內部實現以制度管人，確保辦公室井然有序。在卅二都工作期間，分管計劃生育工作，兼任計生辦主任，作為班子成員，時時處處以身作則，率先垂范，在辦公室內做好示范帶頭，同時加強與下屬干部的溝通交流，及時掌握干部思想動態，使自己能有針對性地做好內部管理。在鳳林鎮按照分工分管黨政綜合辦，特別是在鄉鎮撤并期間，能充分發揮優勢，科學按排，及時出臺建立各項管理制度，做好內部管理，有效地應對撤并過程中帶來的各種矛盾和問題，使新鳳林鎮很快進入有序、高效運行狀態，得到了鎮領導的好評。
三是善于出點子，為領導當好決策參謀，能不斷創新，抓好工作落實。特別是到鄉鎮工作，走上領導崗位之后，都要求獨立承擔一方面工作，能否創新，能否拿出好的工作點子和思路，是決定工作能否向前推進的關鍵，直接關系到所在鄉鎮，所分管工作在全市的地位。平時能及時發現問題，能想領導所想，急領導所急，積極想辦法、出點子，為領導當好參謀，提供決策參考。
勤：工作勤奮、認真負責，有較強的事業心和責任感。能夠積極主動完成分管工作和領導交辦的各項任務。具有一定的奉獻精神和實干作風，工作任勞任怨，從不計較個人得失。平時工作相對較忙，經常犧牲雙休日和晚上等業余時間，加班加點。
績：分管工作成效明顯。在卅二都分管計劃生育工作期間，為實現工作突破和創新，本人在充分調查研究的基礎上，積極想辦法出點子，使卅二都計劃生育基層基礎工作走在全市的最前列。一是由本人建議組織實施的原“卅二都鄉水礁淤村計劃生育村民自治”這項獨創性工作得到江山市計劃生育局的充分肯定，榮獲2005年度江山計生工作四項創新之一。2005年10月份，水礁村計劃生育村民自治工作經驗在全市被推廣使用。二是本人在卅二都創建的“大中學生計劃生育志愿宣傳服務隊”工作在省級《浙江日報》、《青年時報》及團中央《中國共青團》等多家媒體宣傳報道，得到衢州市計劃生育局、江山市計劃生育局的好評。三是經過一段時間的努力，鳳林鎮綜合辦各項工作進一步規范，管理制度不斷完善，進一步形成以制度管人良好局面。
一、“德行”考評困境
目前干部“德行”考評在執行中存在“虛”、 “窄”、“ “空”、 軟”等現象和不足，具體表現為以下幾點。
一是考評內容虛化。考評中只是簡單地考核干部的“德行”情況，比較籠統，并沒有深入細致地針對“德行”內容進行細分，沒有量化的指標依據，較難準確定性，往往以偏概全，結果使得“德行”考評成為一項虛設的干部考評內容。
二是考評范圍狹窄。參與考評的人員通常是上級領導、組織部門以及被考評對象所在的部門人員，忽略了與被考評對象有業務聯系和服務管理管理對象，容易導致考評干部“德行”時，參評者了解不多，而了解較多的群眾未被列入考評參與范圍，達不到全面了解考評對象的目的。
三是考評手段空洞。考評通常以問卷的方式完成，簡單機械地設置一些問題和答案，缺少“德行”指標的具體分解，標準空泛，方法簡單，缺少對被考評對象的問題反映，效果不明顯。
四是考評執行力軟弱。組織部門和群眾對干部“德行”考評的重要性認識不夠，同時也沒有運用好考評結果，導致少部分能力較強、道德水平不高的干部被提拔使用，失了干心、民心。
二、應對方法
一要科學設定考評內容及標準。干部的“德”應當包含兩個部分，一是與職業、崗位密切相關的“公德”，二是與個人日常生活相關的“私德”。“公德”應當包括政治品德和職業道德，在干部“德行”考評中應當占據60%的權重；“私德”應當包括社會公德和家庭美德，在干部“德行”考評中應當占據40%的權重。根據干部“德行”考評重點，可以將考評內容進行細化，政治品德可包含政治立場、理想信念、政治紀律、民主作風；職業道德可包含大局意識、事業心責任感、求真務實、清正廉潔、公正誠信；社會公德可包括情操追求、擁政愛民、參與公益活動、遵守公共秩序；家庭美德可包括尊老愛幼、勤儉持家、鄰里團結、夫妻和睦。每個評價指標都設立優、良、中、差四個檔次，權重比為1.0：0.8：0.6：0.2，總分100分，具體設置見下表。
二要適當擴大考評參與對象范圍。在干部“德行”考評過程中，要充分發揚基層民主，擴大考評參與對象的范圍。考評參與對象應當包括上級、同級、下級、干部本人、干部家屬與親戚朋友，以及其他對干部情況熟悉和了解的人員。干部上級可以全面分析和評價干部的“德行”表現，及其在同級干部中的優劣；同級干部對干部了解比較具體，某些問題也比較深刻；干部下級對干部的“德行”問題感受直接，反映問題也直截了當；干部本人對自身“德行”情況能有基本的判斷，同時通過考評也可以直觀地考察干部的思想境界和品德修養等；干部家屬與親戚朋友對干部“私德”情況了解很深，但同時也要對考評中反映的問題做全面分析，防止片面性。
一、進一步拓寬領導干部思想政治素質的考察途徑
干部考察工作主要有兩條途徑：一是通過熟悉考察對象的知情者來了解考察對象，如個別談話、民主評議等，這是最基本的途徑。二是采取適當方法直接對考察對象進行觀察、測試，了解其素質、能力和行為表現，如考試考核、情景模擬以及聽取個人匯報等。干部考察工作要在這兩條基本途徑的基礎上，進一步改進和探索其他方法，使考察者更多地掌握能客觀反映考察對象德才素質的各種素材和背景材料。
1.采取必要措施，讓知情者客觀、真實地向組織反映情況。一個干部的思想政治素質表現，基本上還是能被知情者所了解掌握的，問題在于考察者事實上很難從所有的知情者那里收集到考察對象的全部真實材料。因此，拓寬考察途徑，首先要研究讓知情者能客觀真實地向組織反映情況的方法和手段。要創造讓知情者敢講真話的條件。通過大力推行考察預告制，開展調任后的回訪考察，開展大范圍的征求意見以及網上反映情況等辦法，考察了解干部的思想政治素質。要選擇特殊知情者，為考察組提供真實情況。知情者中有一部分人，比如，原所在單位的領導、同事、秘書、司機，對考察對象某一方面的情況比較清楚，我們可以根據情況將其作為訪談對象加以了解。紀檢、監察、等部門接受群眾的舉報，也掌握著一些領導干部的情況，是非常重要的知情者，所以考察者必須聽取這些部門的意見。要制定有關干部如實向組織反映問題的紀律。要求各級干部在上級考察干部時，如實向考察組反映情況，積極配合考察組的工作。對知情不說，故意為考察對象隱瞞問題或夸大、虛報成績以及干擾群眾向組織反映問題，打擊報復的，必須嚴肅處理。
2.進一步完善領導干部思想政治素質的考察方法。干部的德才素質，有一部分是可以通過測試、檢驗、核查進行評價和認定的，比如理論知識水平、部分工作實績、經濟收入情況等等。但是，還有許多方面是不能直接認定的，需要考察組不斷改進考察辦法，增強考察結論的客觀性和真實性。
一是結合干部管理工作，設計特殊情景對干部進行考察。比如，結合干部下派、交流，看其是否愿意服從組織決定，是否愿意到艱苦落后的地區工作。
二是到干部工作、學習、活動的現場，直接考察了解干部。比如在一些急、難、險、重的工作中，考察干部是否有獻身精神、頑強斗志和毅力；通過參加班子的民主生活會，看考察對象是否能開展批評與自我批評；通過考察換后，特別是考察對象作為候選人的情況下，看考察對象是否嚴格遵守組織紀律、服從黨的決定；通過掌握干部在黨校學習、出國考察中的情況，了解干部的學習態度，看考察對象在外事活動中是否能嚴格要求自己等。
三是開展領導干部經濟責任審計和評價。從了解領導干部所在單位、部門財政收入、財務收支的真實性、合理性和效益情況，看考察對象是否遵紀守法，是否廉潔自律。
3.切實做好考察材料的積累工作。當前干部考察檔案普遍存在兩個問題，一是材料不全，二是收集的面不寬，多數是組織部門自己撰寫的考察材料。這給干部考察工作特別是全面考察干部的思想政治素質帶來了很大的限制。為此，目前需要完善的工作，主要有兩個方面：一是內部要做好材料積累工作。對各個時期干部的考察、分析材料、背景材料、調查材料都要收集完整保存。這方面的材料，包括形成考察材料的原始素材，如干部的思想匯報、工作述職、榮譽證書、處分決定、工作計劃、財產申報表、民意測評表、黨校學習成績等等。二是外部要擴大文字素材的收集面。收集的文字素材可以包括以下幾個方面：涉及考察對象的群眾來信以及群眾來訪的記錄，紀檢、監察部門有關干部的廉政檔案，領導班子重要活動、重要會議的記錄，財務、審計部門對考察對象所在單位的經濟財務檢查報告和審計報告，新聞媒體對領導干部的正面或反面的報道，等等。
二、加強對考察結果的綜合分析
針對領導干部思想政治素質的考察，在考察結果的綜合分析中要突出以下幾點：
一是對考察對象在重大政治活動、重大問題決策和處理中的表現情況進行分析。一個干部的思想政治素質，往往在一些重大政治活動、重大問題決策和處理中表現得更為突出。這些重大表現包括重大問題決策和重要場合講話中的表現，貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》中的表現，涉及個人切身利益問題的表現等等。通常來說，一個干部思想政治素質的好與差，在一些涉及個人切身利益的問題上，容易不加掩飾地表現出來。因此，分析考察對象的思想政治素質，可以從職務升遷、工資調整、工作崗位交流等問題入手。要注意分析他們在這類涉及個人切身利益問題上的表現，看是否具有堅定的黨性觀念、紀律觀念和正確的權力觀、名利觀和榮辱觀，特別要注意在換屆選舉、下派鍛煉、臨近退休等期間干部的思想和行為表現，以便更準確地識別干部。
近來，桐梓縣為了真正做到選準用好干部，提高選人用人的公信度，在“公推直選、公推公選”鄉、科級干部工作中，在堅持黨管干部的原則下，大膽進行創新和探索，采用“試崗”方式考察了解干部的綜合素質和實際工作能力。
桐梓縣是全省黨的基層組織建設年活動，開展“公推直選”工作的試點縣之一。經縣委常委會議研究，決定拿出2個鄉鎮黨委書記、3個鄉鎮長，以及縣直部門和單位的11個正副科級干部職位進行“公推直選、公推公選”。桐梓縣這次“公推直選、公推公選”鄉科級干部區別以往最大的特點，是多了試崗調研環節。據介紹，采用“試崗”措施，是為了讓已初步入圍的領導干部人選，進行為期一周的試崗，深入考察干部的實際工作能力,并落實群眾參與干部工作的選擇權和知情權，讓群眾也參與評判，力求在干部人選中做到好中選優。其具體做法是：
一是安排一次工作。在試崗階段，各試崗者到所競選職位的單位，組織干部職工召開一次工作安排會，就本職位當前的具體工作在大會上進行安排部署，其工作安排的得當與否由干部職工和單位領導班子集體進行評判，考察試崗者統籌兼顧、駕馭全局的能力。縣安監局的試崗者對國慶期間如何加強全縣煤礦的安全生產進行安排部署；容光鄉黨委書記的試崗者對當前農業農村工作和大項目的發展等重難點工作進行了安排部署；縣醫院則結合當前的奶粉事件要求試崗人員作安排部署。通過工作安排會，使試崗者得到了很大鍛煉，也初步查找出了他們各自的不足。
二是搞好一次調研。讓各職位入圍的預備人選，深入基層和相關部門進行調研。通過實地調研考察鄉科級干部預備人選的觀察能力、分析能力和實戰能力。疾控中心副主任的3名人選到燎原鎮衛生院就疾病防控工作進行了調研，安監局的3名總工程師試崗者還到茅石鄉永興煤礦井下進行了2個多小時的實地調研，檢查安全生產中存在的隱患，并提出整改和處理意見；縣發改局則對試崗者就桐梓縣發展改革中的固定資產投資和異地移民搬遷兩大難題進行調研。各試崗者還把調研的情況形成了書面報告。
三是處理一次。工作是大部分縣直工作部門和單位都經常遇到的問題。針對甕安“6.28”事件，對各級黨政領導干部所提出的處理難點、熱點問題和突發事件能力方面的要求，桐梓縣在試崗工作中，把處理事件的能力作為考察干部人選的實際工作能力的一個重要方面。各試崗者針對同一案件提出自己的處理意見和措施，然后由單位的業務骨干和專家分別評選出誰的處理方式最可行，最有實際效果。如縣林業局要求試崗者就當前的林權改革產生的一個糾紛件拿出處理意見；縣安監局試崗者則對煙農反映強烈的生產用煤問題提出處理意見等。
四是舉行一次演講。在試崗階段的前三項工作結束后，各入圍人選在此基礎上把感性認識與理性認識相結合寫出自己的競職報告，然后在競職大會上進行演講。各試崗者按照職位的要求，圍繞工作思路、工作措施等展開演講。由縣委組成的考評組，針對各職位的不同要求向試崗演講者進行現場提問，然后綜合試崗者的演講情況進行現場打分，所占分值占公選者總分的20%。參加競職演講大會的，除考評組外，還有本單位全體黨員干部職工，以及部分服務對象。
五是開展一次測評。測評是試崗的最后一項工作，由參加大會的全體人員根據試崗前幾個環節的實際表現，以無記名的方式評選出名次排序，排序依次按100分、90分、80分、70分遞減，然后統計得出試崗者的推薦測評分，推薦得分占公選者筆試、面試、試崗三個環節總分的20%。為了保證測評的公正性，各單位還把試崗者的工作安排方案、處理件的意見、調研報告等形成的書面材料，張貼在醒目處進行公示，讓參加測評的全體人員對試崗者有一個全面的了解認識，然后作出各自的評判，以得票多少確定試崗名次，并現場公布試崗結果。各筆試、面試、試崗三項分值累計相加后，最后一名直接淘汰，合格者進入下一步的組織考察階段。
目前，試崗階段全面結束，全縣有31名入圍干部人選通過了試崗，組織部門將對他們進行認真的組織考察。（作者單位：省委組織部研究室）
對干部考察反饋的幾點思考
對一個單位或者干部進行考察，是組織部門的一項常規性工作，在考察過程中，或多或少能反饋分析出被考察單位及班子之間存在的一些問題，但是，如何對這些考察中發現的問題進行反饋，卻往往是一件頗費思量的事情，只有恰到好處地把握時機，才能達到反饋不留后遺癥的目的。這是因為，考察干部就是為了了解單位干部職工的一些工作、生活情況，干部職工從對組織負責的角度出發，真心實意地反映出了一些問題，如果簡單地把了解到的情況直接反饋給單位干部職工，就有可能影響單位團結，如果不反饋，又難以化解單位各方面的矛盾，起不到考察反饋的作用，難以達到總結經驗，糾正錯誤和批評與自我批評的目的。具體工作中，如何對干部考察情況進行反饋，是一項需要謹慎處理的工作，需要注意以下幾點：
一，準確了解班子中班子成員之間及干部之間存在的問題，這是做好情況反饋的前提。
考察干部就是要了解干部的實際情況。干部的一些實際情況，往往通過單獨談話、座談會、走訪等工作就可以了解到，但這只是表面現象，真正要想了解一個干部，不僅要了解其現在的工作單位，而且要了解其以前的工作單位；不僅要了解其八小時以內，而且要了解其八小時以外；不僅要了解其工作單位，而且要了解其鄰居好友等；不僅要聽其言，更為主要的是要觀其行，了解其所思所想。只有準確了解干部及干部班子之間的情況，才能針對單位班子及干部的優缺點，及時準確客觀地反饋班子及干部存在的問題，有針對性地采取補救措施，化解矛盾，減少內耗，提高工作效率，及時提醒、幫助優缺點或不足的干部認識自身和單位存在的問題。
二、區別對待，尋找適宜時機，對單位干部進行談話反饋。通過單獨談話，同時用各種談話相印證，基本能夠做到情況明了。關鍵是對談話者提供情況進行科學評估，去偽存真。反饋材料應該向組織部門主要領導進行情況匯報。對一些群眾普遍反映的問題可以當場給單位領導予以反饋；對一些較為敏感的，情況一時難以落實的問題，則應當根據實際情況，尋找適宜時機，待情況落實清楚后再進行情況反饋；對于原則性的問題，如群眾反映強烈的、賭博、坑蒙欺騙等問題，則應該按照程序轉交紀檢部門，落實必要的后續工作，查清落實，還干部清白或者清查犯罪分子；對于工作中大量存在的非原則性問題，則應該予以整理，并在適當的時候進行談話。不一定要求班子當著上級領導或者組織部門的面進行批評；對于一些班子私下里就可以尋找恰當時機化解的問題，要求單位通過正常的談心會議進行自我化解，如果當著考察組或者上級當面進行批評，則往往可能在單位干部中間引起更大的誤會和矛盾，不利于班子的團結。
三、注意反饋的方式方法。對于群眾反映的班子領導工作中存在的一些非原則性的問題，應該由組織部門領導在談心過程中通過適當方式溝通反饋，盡量把一些問題變成單位領導者自己的反省，讓被談話者自己分辨出哪些是好的和不好的，變成領導者自己的想法，通過正常的批評與自我批評活動，化解矛盾，真正解決問題。
四、嚴肅工作紀律，追蹤了解，督察反饋效果。對于反饋的情況，應該進行及時的追蹤了解，督察反饋效果，通過回訪、公布渠道，接待咨詢等措施，及時追蹤了解掌握情況。現實工作中，一些單位領導公然對提出不同意見的群眾進行威脅，在群眾中產生較為惡劣的影響，這是不成熟、不稱職和心虛的表現，對于領導干部因為下級正常的批評而打擊報復者，情況查實后，則應該及時提出調整方案，堅決遏制住這種不正之風的蔓延。當然工作中既要保護群眾的舉報積極性，同時，對于無中生有，任意誣陷別人的人和事，也要予以堅決的查處和打擊。
五、加強從事考察工作的人員自身素質建設。考察反饋效果如何，與反饋者自己的品質素養有極大的關系，要嚴于律己，寬以待人，只有具備識人之明，容人之量，真誠地對待同志，就能贏得群眾的積極的情緒響應。一個品質修養好，群眾信任的人，群眾就會把其當成自己的真心朋友，就會向其敞開心扉，講出真心話，同時也能正確理解，而如果從事考察工作的干部自己缺乏優良品質，用心不良，搞不正之風，就會缺乏群眾的信任，反饋時，群眾就會不認賬，考察者情況的反饋就不僅起不到應有的作用，反而會起到負面影響，所以對具體從事干部考察工作的相關干部人員，要嚴格要求，嚴禁跑風漏氣不正之風泛濫，建設一支作風硬、紀律嚴、素質高、能吃苦的隊伍來。
六、講究語言藝術。“一句話讓人跳，一句話讓人笑。”反饋情況時要充分注意運用語言藝術，一句輕松的開場白，一句親切的稱呼，一個由衷贊許，一個誠心的規勸，一個善意的微笑，往往都能產生意想不到的效果，一些棘手的問題和矛盾就能在這看似簡單的輕松氣氛中得到緩解，甚至被輕松地化解掉。在反饋過程中，該講的一定要通過恰當的語言詞語明確無誤地傳達到對方，不該講的也堅決不講，對方詢問的一些不該透露的問題也要委婉而不失禮地予以拒絕。考察反饋工作中，如果不講求語言藝術的運用，則不僅不能解決實際存在的一些矛盾問題，而且可能導致更多的矛盾與誤解，只有與反饋對象愉快地相處，誠懇相待，才能打消各種顧慮，真正解決問題。
執行干部選任責任追究制度工作匯報
近年來，為了全面落實群眾公認“五條”要求,開嚴格執行干部選任責任追究制度，收到明顯效果。
一是嚴把條件資格關，把知情權交給群眾。新提拔的局科級干部必須具備《干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，在干部推薦前,組織部把推薦的職位、條件、資格進行公布，讓干部群眾提前知曉。
二是嚴把民主推薦關，把選擇權交給群眾。在推薦鄉鎮領導班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進行推薦。參加推薦會的有鄉鎮機關全體干部，鄉鎮所在地事業單位的主要負責人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領導成員、機關黨員干部、村支部書記中的代表，進行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領導成員人選時，由機關全體干部、下屬單位負責人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進行民意測驗和民主推薦，對多數人不擁護的，不能作為考察對象。
三是嚴把考察關，把責任交給考察組。縣委制定了推薦考察干部錯失追究制度，實行推薦干部責任制、自薦和審查責任制、考察回避制、考察責任制和考察保密責任制，實施“誰推薦、誰考察誰簽名誰負責”的制度。對擬確定為考察對象的人選，先在一定的范圍內公示,而后在考察預告，公布考察對象、考察方式、考察組人員、考察紀律、舉報電話。在考察中做到考察的范圍要寬，考察的內容要全，考察的方式要活，考察的責任要嚴。在2002年縣級部門換屆中，公開了3個舉報電話，接受廣大干部群眾的監督，考察派出了5個考察組，從3月7日開始至3月底對機關班子進行了全面考察，共有1600多人參加了本屆班子的測評和下屆班子的推薦，其中：座談走訪班子成員達到100%，基層單位負責人60余名，機關干部100余名，還有部分人大代表、政協委員和退休干部等。
四是嚴把領導職數關，把職權還給組織部門。在鄉鎮機構改革和縣級部門機構改革班子調整以及平常的干部調整中，嚴格執行了領導職數的規定。在鄉鎮機構改革中，減少領導職務31名。在縣級機構改革中，減少領導職務40名。在鄉鎮行政區劃調整中，采取“轉、退、調”等辦法，減少領導干部29人。去年以來，機關沒有違規調入一個人，財政供給人員第一次出現負增長。
五是嚴把討論決定關，把決定權交給常委。嚴格程序，按照民主推薦、組織考察、醞釀、討論決定這個基本程序，做到“四聽取”和“四不”。即認真聽取考察人員的考察意見、認真聽取組織部門的使用意見、認真聽取分管領導的意見、認真聽取紀檢、監察部門的意見；沒有經過組織部門民主推薦程序和材料不齊全的人選，不上會討論；多數群眾不贊成的人選，不提拔任用；多數常委對任免對象情況不了解的，不上會表決。對上級管理的干部不符合程序的不上報,對本級管理的干部不符合程序的不上會,對下級報來的干部不符合程序的不審批。沒有出現減少程序的現象。嚴格紀律，堅持常委會票決制，集體民主決策，不搞“一言堂”和“家長制”。版權所有
【摘要】提出的軍隊好干部五條標準，對黨忠誠是首要標準、善謀打仗是核心能力、敢于擔當是必備品格、實績突出是進步基石、清正廉潔是立身之本，五個方面緊密相聯、互為補充、缺一不可，科學完整地回答了黨對新時期軍隊好干部的新要求、新定位、新標準，為部隊選拔任用干部提供了根本遵循和主要方向。
【關鍵詞】標準；用人
中圖分類號：E26文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）11-073-01
一、樹立重品行的用人導向，真正把忠于黨、靠得住的人選準用好
軍隊選人用人導向，關乎黨的生死存亡，關乎國家興衰成敗，關乎軍隊建設方向。由此，對黨絕對忠誠必須是好干部的第一位標準，要堅持從政治上考察和使用干部，使槍桿子始終掌握在忠于黨的可靠的人手中。一要看工作作風實不實。對黨忠誠，表現在對事業的無限追求，對工作的至善至美，對同志的真誠友善。那些愛搞面子工程，善做表面文章的人，當面一套、背后一套，就是講到的“兩面人”，不可信，更不可用。實績是工作作風的具體體現，也是選人用人最有說服力的事實依據。必須把作風務實、實績突出作為選人用人的關鍵指標，真正用好的作風選人、選作風好的人，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。二要看遵規守紀嚴不嚴。能不能管住自己、管好自己，時刻聽招呼、守規矩，謹言慎行、以上率下，是軍隊好干部永恒的標準。三要看奉獻意識濃不濃。奉獻是衡量軍人價值的重要標尺，同樣也是衡量軍隊黨員干部對黨是否忠誠的試金石。知之深切，方能行之篤實。只有端正學習態度，真學真懂真信真用黨的創新理論成果的態度和行動自覺，才能樹牢奉獻意識，只有平時做到功勞面前不爭、利益面前不搶、困難面前不退，才能在關鍵時刻敢于犧牲、敢于奉獻。
二、樹立重才干的用人導向，真正把懂指揮、能打仗的人選準用好
在視察武警部隊時強調，武警部隊首先是一個戰斗隊，各項建設都必須向提高戰斗力聚焦用力。武警部隊天天執勤，必須強化戰斗力這個唯一根本標準，切實把懂指揮、謀打贏的干部考核準、選出來。一是“實戰”經驗豐富的要重用。隨著武警部隊職能任務的不斷拓展，對指揮員的要求也越來越高。“戰場”形勢復雜多變，需要指揮員有沉著應對的定力，臨機決斷的魄力，堅韌頑強的毅力，再優秀的指揮員，都不可能天賦神力，都需要在反復錘煉中不斷提高。二是軍事素質過硬的要先用。堅持把軍事素質作為選人用人的硬指標，真正立起與戰斗力標準相一致的鮮明導向，實行軍事考核一票否決制，軍事不過關堅決不提拔、不使用、不重用，讓不重視軍事訓練、不強化軍事素質的同志沒地位、難進步。所有干部都要把解決“五個不會、一個不知道”作為立身履職之本，不僅要有聚焦強軍的思想準備，更要有一專多能的打贏本領。三是能謀善戰的要早用。千軍易得，一將難求。既然要用戰斗力唯一標準來衡量考察干部，就要建立起一套科學完善的考評機制，至少要做到“兩個結合”：即結合重大任務“考”，觀其實戰中組織指揮能力；結合重大演習“考”，觀其模擬實戰下決策應對能力。
三、樹立重擔當的用人導向，真正把講原則、有責任的人選準用好
茍利國家生死以，豈因禍福避趨之。部隊時常擔負搶險救災、維穩處突等急難險重任務，矛盾、困難、風險和挑戰常伴左右，“好干部”必須要具備敢于擔當風險和迎難而上的勇氣，來凝聚軍心激發斗志。考察識別干部，就要在“三個敢”的選擇中找出答案。一是能否做到難題面前敢闖敢試，敢為人先。當前，正值部隊改革轉型啟動時期，亦是肅紀整改之年，干部的精神狀態，比以往任何時候都要重要。黨員干部敢于擔當，就看愿不愿承擔責任。具體表現在對應該完成的任務，頂著壓力也要干，對于應該負的責任，迎著風險也要上。二是能否做到矛盾面前敢抓敢管、敢于碰硬。考察干部是否真的有擔當，最重要的是實踐中是否敢于承擔難事、棘手的事，得罪人的事，善于處理各種復雜矛盾。能否做到遇到矛盾不回避，碰到困難不退縮，面對責任敢擔當，更主動靠前，深入一線，努力把矛盾化解在萌芽狀態。三是能否做到在風險面前敢于作為，敢于承擔。軍人是一個高風險的職業，肩上的責任異常重大。任務的特殊性，決定了各級干部都要有承擔風險、承擔責任的勇氣和魄力。敢于擔當是一種政治責任，強烈的政治責任意識是敢于擔當的前提。
四、樹立重公論的用人導向，真正把威信高、口碑好的人選準用好
強調指出，選人用人要堅持民意為上，用口碑好的干部；堅持廉潔為貴，用嚴以律己的干部。必須拓寬民主渠道，實現群眾有序參與、過程公開透明，不斷提高選人用人的準確性公信度。一要通過述職述廉看實績。選拔任用對象要作述職述廉報告，要讓群眾把關，讓群眾打分，讓群眾評判，多渠道、多層次、多角度用群眾的視角審視考量預用干部。黨委要多問問群眾的意見，多聽聽群眾的呼聲，在群眾口口相傳的聲音中找到主流評判和準確定位，從而為選拔使用干部提供更加科學的遵循依據。二要通過任前公示看品行。采取網上公示，已經成為干部選拔任用不可或缺的重要環節和新常態，要運用好這個載體和環節，不斷完善公示內容，健全公示標準，建立公示舉報加密信箱，讓群眾能說實情，敢說實話。公示要避免走形式，不能只體現職務姓名，更主要的是要把軍政考核成績、個人成長履歷、尤其是個人實績功過全面反映出來。三要通過民主集中看全面。廣泛民主之后的集中，就是要防止“兩面人”蒙混過關，讓實干的人吃了虧。當前，一些巧言令色、左右逢源的同志仍然很有市場，而敢碰硬愛較真的老黃牛得罪不少人，選票自然不多。不怕真壞人，就怕假好人。黨委只有運用好民主集中這個黨的根本原則制度，把每個干部成長經歷、群眾公論、綜合素質、品行修養綜合到一起考量評判，才能比較全面客觀的評價和選用干部。
各部、中心：為了全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行職責的情況，加強對干部的管理與監督，推動基地的改革與發展。根據《干部選拔任用工作暫行規定》，結合年度工作計劃，經研究決定近期對經理（含）以上中層干部進行年中考核，為做好這項工作，現將有關事項通知如下：
一、考核工作原則⒈客觀公正原則：考核采取定量分析與定性評價相結合方式，力求對干部進行客觀公正評價。⒉注重實績原則：依據干部的任前目標和崗位職責，實事求是地對其德、能、勤、績、廉進行考察，重點考察干部的工作業績和作風方面的情況。⒊群眾公認原則：在群眾中對干部進行民主測評，廣泛聽取各方面意見，增強定性評價的準確性和真實性。
二、考核程序⒈考核的準備。考核工作在基地領導下進行，成立考核工作組，主要負責考核辦法的實施。考核工作組負責民主測評，發放、收取民主測評表，統計民主測評情況；聽取群眾意見及組織意見反饋工作；向基地匯報考核結果；有關材料的歸檔工作。⒉進行民主測評。民主測評以無記名填表投票的方式進行，評議中層干部的德、能、勤、績、廉等情況以及能否勝任現職位的工作。民主測評表由考核組收回，測評結果實行量化計分。⒋填寫《××年半年干部考核情況評價表》。⒌考核結果的認定及反饋。考核組在綜合分析測評情況、與分管領導溝通后，提出初步的考核意見，報審批，評定出考核等級。干部考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核結果書面通知考核對象，并相應地填入每份考察對象考核表中。考核對象對考核結果若有異議，可以提出申訴。
三、考核時間××年半年干部考核工作從月中旬開始。
四、考核內容此次考核采取組織考察、民主評議相結合的方式，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對基地中層干部進行考核。⒈德：指政治品德、思想品德和社會品德等，主要包括政治敏感性、原則性、求實精神、正直性、民主性、責任感、改革意識、全局意識、大局觀念、群眾觀念等方面。⒉能：指管理能力、組織協調能力、決策能力、創新能力和解決實際問題的能力等，主要包括學習理解和運用政策的水平、對上協調和對下服務的水平等。⒊勤：指工作態度和勤奮敬業精神，主要包括事業心、責任心、奉獻精神、勤思篤學、投入精力、任勞任怨、服務精神、紀律性等。⒋績：指完成工作業績和崗位職責所規定工作的數量質量、效率情況等，主要包括完成工作計劃和基地下達的任務以及對基地全局性工作的貢獻。⒌廉：指保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統，遵守有關領導干部廉潔自律的有關規定，清正廉潔，以身作則，自重、自省、自警、自勵，執行黨風廉政建設責任制的情況。中層干部年中考核工作是基地干部隊伍建設的重要內容，其考核結果是干部選拔任用、職務升降、獎懲、培訓的重要依據。各中層干部在接到通知后，要高度重視，認真做好有關考核的準備。此通知。
進行半年干部考核通知責任編輯：飛雪 閱讀：人次
【關鍵詞】企業 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及問題
（一）考核對象分類標準難統一
任何一個企業都是多工種、多崗位、多職能的協同運作，不同的工作崗位與職責導致考核分類上的差異，同時不同的職權職級在單位橫向分類上也出現不同尺度和標準的問題。
（二）考核指標定量與定性難的問題
干部年度考核內容一般包括德（思想素質、公平公正、誠實守信等）、能（組織領導、學習創新、計劃執行等能力）、勤（責任心、紀律性等）、績（目標完成及工作效果等）、廉（廉潔、履紀、作風等），對于績、勤、廉這些考核內容可以通過詳細的量化指標考評，但是對于德和能的考評，很難用數字指標量化。
（三）考核時間與空間（范圍）的矛盾問題
一般情況下，企業管理干部的考評以年為考評階段進行劃分，所以稱為干部年度考評。但是也有一些企業因為年度考評對顯性業績、隱性業績，眼前績效、長遠績效側重不同，采取的考核階段不同。有的單位每兩年進行一次干部考評，時間間隔較長，對干部的激勵作用不突出。有的安排一年一至兩次的集中考核，往往出現前后兩次考核差異小而難比較的情況。也有的注重日常考核，到年底進行平均計分，但是卻與組織績效重疊交叉進行，考評工作量大。
（四）考核結果正激勵與負效應的問題
在實際考評中，被考評為優秀和不稱職的相對較少，被考評為稱職和基本稱職的較多，在考核結果運用上往往重兩頭輕中間，從激勵對象化來講，大多數人未引起重視。此外，一些企業考評結果運用時重處罰輕獎勵，引起被評為優秀和不稱職者共同的不滿，使正向的激勵變成了負面的效應。
二、干部年度考核工作的幾個誤區
（一）以生產經營指標考核代替干部年度考核
一些干部認為企業管理的核心是產出和效益，所以干部年度考核就以年初下達的生產經營等指標為考核內容進行考評。從關鍵目標考核來講，在組織績效與個人二次績效考核中，通過KPI或者平衡計分卡等評價工具考評，能夠反映單位或者個人在一定時間內任務完成率。但是對于干部考評來講，考察干部單位時間內的工作成效，除了生產經營等硬指標外，還要考察干部綜合素質，如職能發揮、思想素養、管理創新、工作態度等，以生產經營指標考核代替干部年度考核顯然有失偏頗。
（二）把強制分配與末位淘汰相分離
員工之間表現存在一定的差異，這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位。一些企業在干部考評打分過程中，按照分值要求可能出現全是優秀、稱職的情況，所以進行強制分配。強制分配是要求明確不稱職或者基本稱職占被考評者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，對排名在后面的干部，以一定的比例予以調崗、降職、免職的行為。人與崗位的合理匹配永遠是人力資源追求的理想狀態，是一個無窮逼近合理的過程。強制分配其實就是確定末位，強制分配后的結果運用是為了干部優化，進行了強制分配而沒有淘汰或者結果的運用則有悖于考核目的。
（三）違反層級管理原則搞干部考核
層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責、權力和利益，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格按照組織程序進行組織管理。在干部考評中，按組織層級進行干部評價是干部考核的原則。一些企業干部考評中對干部管理制度中不屬于管轄范圍的干部進行越級考評或者聯評，往往造成所屬單位對自己管轄干部評價權的缺失或者造成所屬單位內部干部縱向評價秩序的混亂，同時也把矛盾聚集在高層管理圈。
三、干部年度考核工作的思考與探索
（一）完善整體機制
干部考核是企業考核評價的重要組成部分。除了干部考評外，企業要建立健全完善的目標責任考核、領導班子考核、后備干部考核等，各自考核評價的內容不同，考核的重點不同，考核結果的運用也不盡相同。只有建立健全涵蓋不同內容、覆蓋不同層次的考核機制，才能更好地理順干部考核與各要素考核的關系，以利于更好地推進干部考評工作。
（二）明確考核內容
一是根據企業實際，制定切合自身的考核內容。比如德、能、勤、績、廉五項要素的細化標準和可量化的指標、與單位績效或者目標責任掛鉤及掛鉤所占的比例、五項要素的權重分布等等。二是單項打分、總分核算。如果與組織績效掛鉤，干部所管單位全年月度績效平均分值直接來自人力資源部門，不用打分。而五項要素打分盡量單項打分、總分匯總、擇要訪談，便于考評后準確反饋，從而使考核更具有針對性、可比性。
（三）優化考核方式
企業發展階段不同，企業管理的側重點不同，所需要的管理工具也不同。對于干部管理來講，考核評價的工具比較多，比如KPI（關鍵指標考核法）、MBO（目標管理法）、過程考核法、360度考核法等等。相對而言，對于考核周期間隔長、定性評價指標較多的考核，360度更能全面反映管理干部的綜合情況。當然，如果用優化、組合的考核工具評價優化、組合的考評內容，則更能保證干部年度考評的科學性。
（四）加大考核結果運用
建立健全干部選拔任用科學化制度化工作機制的調研報告
一、當前干部選拔任用工作中存在的主要問題
隨著干部人事制度改革不斷深化，在貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》過程中，干部選拔任用工作出現了新的特點，選拔任用的程序越來越嚴格、規范、細致，干部考察考核的內容和范圍越來越廣泛，干部群眾的民主意識、參與意識、監督意識明顯增強。但在干部選拔任用中還存在優秀人才難以脫穎而出的難題，實際工作中表現為以下幾種具體情況：
1、優秀人才脫穎而出的機制不夠完善。
一是競爭上崗工作中，應考人員的臨場表現和實際德才評定之間存在矛盾。經過我局近幾年的實踐，競爭上崗在程序、內容和形式上已基本成形，日趨規范。但另一方面，程序和形式基本固定，筆試面試類型存在雷同現象，一些干部已基本掌握了應試技巧和規律，實際工作中，確實發現少數考試型干部難以適應崗位工作要求，難以達到所預期的目標要求。二是干部提拔的方式沒有突破性進展。目前干部提拔方式主要還是常規提拔和競爭上崗兩種，對新的干部選拔任用方式還缺乏深入研究和探索，各種任用方式之間還缺乏有效的銜接。三是破格提拔還沒有規范化、制度化。上級對破格用人標準不明確，難以把握，破格用人環境還不夠寬松。
2、干部交流存在一定難度。
干部家庭實際問題的增多，對干部交流的影響比較大，特別是對上有老、下有小或家里有病人的干部，從人性化角度，領導不愿意把他們交流到偏遠的單位，而有些人又不適合到局里工作。此外，把一些干部交流到條件稍差的單位，有些干部的思想工作又不太好做。
3、對干部監督還有漏洞。
有的科室長、分局長對干部的監督抓得不夠嚴格，特別是對放手使用與嚴格管理把握的不是很好，有的雖然做到了放手使用，但忽視了嚴格管理。此外，對干部八小時以外監督，怎樣做到既嚴格監督，又合情合理合法的措施和方法不夠多。
4、干部選拔任用還受到人情關系的影響。
由于干部選拔任用必須經過民主推薦，且必須取得超過一半以上的推薦票，才能進行組織考察環節。因此，造成一些敢想敢干的干部不得不考慮自己的人際關系，工作中有怕得罪人的思想顧慮。此外，在民主推薦中，一些干部以親疏關系決定投票人選，使用人的不正之風時有存在。
二、建立健全干部選拔任用科學化、制度化工作機制的主要措施
1、加強民主參與機制建設，落實群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。
通過推進干部工作的民主化，在干部選拔任用工作中建立起一整套民主的運行機制，使群眾在黨組的領導下，按照黨的干部標準和干部政策，參與選拔、管理、監督干部等各項工作。一是要落實好群眾的知情權。群眾對競爭上崗選拔任用全過程都享有知曉、了解、質詢的權利，這是最基本的民主權利。為保證這些權利的實現，最重要的是要建立健全考察預告制，全面實行“任前公示制”。二是要擴大群眾的參與權。正確引導群眾，并創造條件鼓勵群眾積極參與，才能拓寬視野和渠道選準人、用好人。三是要擴大群眾的選擇權。必須以群眾滿不滿意、贊不贊成、高不高興、答不答應為重要標準，努力把黨組意見與群眾意見科學地統一起來。四是要擴大群眾的監督權。要認真抓好任前公示制，加強群眾監督。要完善民主評議制度，切實發揮好民主評議制度的監督作用。
2、加強競爭機制建設，拓寬渠道，不拘一格用人才。
積極在干部選拔任用工作中引入競爭機制，完善競爭上崗制度，進一步擴大競爭上崗的職數和范圍，解決好優秀人才脫穎而出的問題。地稅事業的發展，必須要堅持以人為本、人才為先的觀念；必須把實施“人才強局”戰略放在地稅事業可持續發展的高度，營造一個有利于人才成長、鼓勵人才干事、支持人才創業的良好環境。要用好的作風選人，選作風好的人，要把“政治上靠得住，業務上有本事，肯干事，干成事和不出事”的優秀人才選拔到干部隊伍中來。
3、加強干部考察考核制度建設，切實擴大民主，做到考實評準，對干部做出準確評價。
通過考核和競爭上崗雙向選擇等科學合理的方法，動員廣大干部職工舉賢薦能，拓寬選人視野，給更多的人提供施展才能的機會，要使人才資源得到科學、合理、有效的開發，進一步完善激勵競爭機制，要使競爭上崗成為“真才實學的競爭，工作業績的競爭，群眾公認的競爭”，促使其增強緊迫感和危機感，促進干部職工加強學習、更新知識、努力提高自身素質。
一是要認真搞好民主推薦工作，把民主推薦作為干部提名的必經程序，同時理好民主推薦與組織把關的關系，根據干部所處的特定環境和條件，對民主推薦、測評等結果進行認真綜合分析，防止簡單地以票取人。二是 在考察干部的德、能、勤、績、廉時，注意考察干部八小時以外的情況。三是考察工作“陽光作業”，實行考察工作預告制度。四是以科學發展觀為指導，實行實績考核，
4、加強黨組討論決定干部相關制度建設，努力提高決策的民主化和科學化水平。
切實實行研究決定干部預告制。黨組研究干部任用，必須提前通知黨組成員，讓他們在會前能對所要研究干部的情況有比較全面的了解，在研究干部時有話可說，有意見可提，提高黨組研究干部的質量。要充分發揚黨內民主，嚴格按照《干部任用條例》規定的程序和要求研究決定干部任免。積極推廣黨組討論任免干部無記名投票表決制，在嚴格票決程序的前提下，不斷擴大票決干部的范圍，以切實發揚黨內民主，集中集體智慧，做出正確的用人決策。
5、對干部交流工作實行雙向選擇，建立健全干部交流工作機制。
按照科學發展觀要求，在全縣地稅系統實行“單位選人和個人選單位”的雙向選擇工作機制。具體方法是：在交流時，采取個人報名選擇科室和分局，科室和分局根據報名情況選擇確定本單位人員，對落崗人員待崗分配，只發生活補助費用。通過這種方式，合理配置人才和干部資源，充分發揮人盡其才、人盡其能的優勢，就是為了進一步加大干部交流力度，優化干部結構，拓寬選人用人渠道，創造公開、公平、公正的用人環境，讓“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干壞事的人被除名”， 使有限的人力資源得到科學合理配置， 有力地促進地稅事業的科學發展、和諧發展，全面協調可持續發展。
實踐中，現階段考察工作基本上采取集中性、突擊性考察的方式，它的優點是，就領導干部隊伍整體而言，能迅速獲取考察對象尤其可以是每個領導干部的基本信息，覆蓋面較廣，而且具有一定的針對性，馬上能“考以致用”。但是，現階段考察方法也存在著一些難以克服的弊端，一定程度上會導致出現考察失真失實的現象。其弊端主要表現在三個“不夠”上：
1、信息不夠客觀。集中性、突擊性的現階段干部考察方法，考察時間相隔一般較長，而真正用于考察的時間又很短，而正是由于這一長一短兩個時間上的矛盾，間接造成了在這考察之間發生的行為和事件，如沒有及時發現并加以固定，這些行為和事件及其折射出來的信息，時間一久，大家會逐漸淡忘，由此加大了信息傳遞失真的風險。
2、信息不夠全面。受客觀因素影響，集中性、突擊性考察時，談話對象和測評對象極易記起并反映近階段考察對象的德才表現，對歷史表現相對容易忽略，形成了管理學中的“近因效應”。實踐證明，大家往往容易原諒三五年前犯小錯的干部，而不大會馬上原諒剛犯小錯的干部。由此收集的干部信息，難以滿足“從本質、從主流、從發展看干部”的要求，容易因評價干部平面化而造成片面化。
3、信息不夠真實。干部考察特別是任職前考察時，一些參與考察的干部群眾不同程度地存在著做“好人”、擔心考察人員跑風漏氣、害怕被打擊報復、嫉賢妒能等復雜心理，由此“不想講、不愿講、不敢講”真話。另外，由于集中性、突擊性考察對平時、一貫表現考察了解得不夠深入，造成“拉票”行為有制度漏洞可鉆，使參與考察對象礙于情面評價考察對象時往往把成績最大化、把問題最小化。
造成現階段干部考察方法，除了干部群眾受市場經濟體制改革帶來的思想多元化因素影響和自身“加工信息”能力欠缺，以及領導干部的社會角色復雜化，許多行為具有隱蔽性而較難察覺以外，從干部考察工作體制機制來看，主要有以下三個方面：
1、考察方法比較單一。《選任條例》中規定了考察預告、個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、個別找談等考察方法，但就具體的規定來說，還是相對籠統、原則，對具體的考察途徑、程序、結果運用等方面未作出明確的界定，可操作性不強。目前，實質性地實施了日常考察制度的地區還是較少，具體實踐中也遇到不少問題。實踐中，組織部門主要還是依靠一次性的民主測評和個別談話來了解干部的情況，但大量的干部信息僅靠這些現階段的考察方法是難以掌握了解全面的，迫切需要進一步創新考察方法，以適應復雜而繁重的考察工作任務要求。
2、考察時間過緊、任務過重。現階段考察工作，往往時間緊、任務重，需要在較短的時間內考察較多數量的干部。受時間的限制，考察人員難以深入地去了解干部的德、能、勤、績、廉方面情況，一般是被動接受信息多，主動發現情況少；了解結果多，了解過程中表現少，往往是“蜻蜓點水”、“走馬觀花”。同時，參與考察的干部群眾也來不及作全面的思考，一些重要信息可能被掩蓋和埋沒。所以，如果沒有平時考察了解素材的積累，干部考察肯定難以做到全面系統。
3、考察人員素質不平衡。實踐中，由于直接從事干部考察考核工作的職能科室人手有限，集中性、突擊性的大規模考察，肯定需要臨時抽調其他科室、其他部門的干部。而單純就組織部而言，干部科室人員一般不超過10人，而直接管理的干部大多超過1000人，人均管理超過100人，工作量可想而知。而臨時抽調的考察人員隊伍的素質往往參差不齊，有的對干部工作業務和被考察單位工作缺少大致的了解，這樣肯定會影響到考察工作的質量。
1、建立干部德才表現信息數據庫。目前，組織部門建立的干部管理信息庫內容基本上以性別、年齡、學歷、入黨和工作時間、任職情況等為主，對干部德才表現情況未有記載。這種信息庫對分析領導班子結構起著較好的支撐作用，但對全面系統地分析評價干部卻心有余而力不足。所以，要建立干部德才表現信息數據庫，采用記錄法、歸納法、鑒定法和收集法等方法，及時把日常考察形成的有關干部信息詳細、真實地予以記載。在信息大量積累的基礎上，對干部不同階段、不同時期、不同場合的具體表現進行綜合分析，從而全面準確地評價領導班子和領導干部，避免“一次考察定任用”可能造成的失誤。
2、完善定期分析干部制度。現行定期分析工作，信息收集的方法比較單一，基本上以集中性考察為主，來源渠道不夠寬，沒有形成比較規范、暢通的信息收集機制。我們要充分利用好定期分析這個載體，切實完善定期分析制度，把日常考察作為定期分析的基礎手段，把日常考察結果作為定期分析的重要依據。如建立健全定期分析情況上報、定期分析例會、定期分析工作義務監督員等制度，與各種日常考察方法相互配合、相互協調，暢通干部信息獲取的渠道，在此基礎上，每年對領導班子和領導干部進行一至兩次的定期分析。在屆中、屆末考察和任職前考察后，必須把定期考察、任職前考察結果與定期分析結果（主要是日常考察結果）進行綜合分析，多角度剖析班子和個體的特點，以求相互印證、相互銜接；對兩類結果不大一致的，要以發展、歷史和辯證的眼光加以綜合研究，得出科學的結論；對兩類結果完全相反的，不忙于馬上作出結論，應留待時間去檢驗，情況急迫確需立即查清的，可以實施專項調查。
摘 要：年輕干部的培養，是今后一個時期的一項重要的課題，如何培養好年輕干部是企業留住人才的關鍵，因此，保持企業不斷興盛，培養好年輕干部，發揮好他們的的優勢，是企業穩定發展的關鍵。
關鍵詞：人才培養；企業發展
中圖分類號：D262 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0263-01做好優秀年輕干部的培養工作，是企業用好人才的關鍵一步，在從事人事管理上就企業如何做好優秀年輕干部的培養選拔工作，談幾點認識和體會：
一、在三個提高上下工夫
一是提高對做好優秀年輕干部培養選拔緊迫性的認識。人才是事業成敗的關鍵，當前不斷蔓延的金融危機，給煤炭行業帶來了很大沖擊，要保持企業科學、可持續發展，為更好地完成企業的各項生產指標的奮斗目標，就必須加快對年輕干部的培養選拔，以適應不斷發展變化的新形勢需要。二是提高對不斷解放思想、轉變觀念重要性的認識。解放思想、轉變觀念是一項長期的任務，在選拔優秀年輕干部上，必須做到與時俱進，破除無過便是功的思想，樹立無功便是過的觀念；破除論資排輩的思想，樹立能者居位的觀念；破除求全責備的思想，樹立用人所長的觀念；破除不怕耽誤人、就怕用錯人的思想，樹立敢于擔風險、只怕誤事業的觀念。堅決克服拿年輕人同老同志比經驗、比成熟程度、怕用錯人擔風險的思想傾向。三是提高對建立健全有效機制必要性的認識。做好優秀年輕干部的培養選拔工作，必須建立健全使年輕干部不斷涌現的工作機制，如符合德才標準、發現人才、走群眾路線的選人機制，關鍵崗位壓擔子、輪崗交流、強化培訓的育人機制，能上能下、破格使用的用人機制等。
二、在處理五個關系上求實效
對年輕干部既要大膽起用，又要嚴格要求，力求在處理五個關系上求實效。一是建功和育人的關系，把改革出成果、經濟出效益與培養干部出人才放在同等重要的位置。二是革命化和知識化、專業化的關系，革命化是前提、是第一位的，但也要注意知識化、專業化，年輕干部必須上進好學、有真才實干。三是起用年輕干部與重視中年在職領導干部作用的關系，大膽起用優秀年輕干部并提出剛性目標，并不意味著過了這個年齡段的同志就不能提拔重用，在實際工作中，仍然要重視發揮管理能力強、業績好的中年在職領導干部的重要作用。四是培養與使用的關系，重要干部重點培養、優秀干部優先培養是培養使用領導干部必須貫徹的重要指導思想，要堅持把走不開的、最需要培養的人送出去培養，確保培養計劃的落實。五是備與用的關系，堅持備用結合，防止出現備用脫節現象，要堅持抓住領導班子調整、新組建領導機構等有利時機，把后備干部推上去，最大限度地提高上崗率，保證育人規劃落到實處。在對年輕干部大膽使用的同時，還必須在學習、全局觀念、群眾觀念、維護班子團結和紀律等方面嚴格要求，使他們在實踐中鍛煉能力、增長才干，盡快成熟起來。
三、在四個突破上出成果
一要在干部能上能下上有新突破。把干部尤其是年輕干部能上能下作為一種制度嚴格執行好，真正形成能者上、庸者下的良好用人氛圍。二要在建立科學的考核制度上有新突破。政績考核要全面、規范、科學，考察干部一定要注重政績與德才的一致性；看眼前又要考慮長遠和后勁，看局部也要看全局；要擺正個人與集體的關系，客觀分析個人在取得政績中的作用，克服在政績上的吃大鍋飯現象；要堅持民主考評，充分聽取職工意見，對職工不信任、意見比較多的干部，不能提拔重用。三要在完善干部交流制度上有新突破。市場經濟條件下，加大干部交流的力度，對于優秀年輕干部的培養，越來越顯得重要和緊迫，要對年輕干部進行輪崗性、補崗流，并把其作為一項制度堅持不懈地抓好。四要在監督上有新突破。進一步強化各級領導干部在用人上的監督，選拔干部必須堅持先組織考察，后經黨委會或黨政聯席會研究討論，如發生原則分歧，應暫時放一放，待重新考察了解統一認識后再進行研究討論，以減少用人上的偏差和失誤。重視完善用人方面的監督機制，對于保證選拔優秀年輕干部工作健康發展有極其重要的作用，必須堅決執行。
作者單位：集中能源峰峰集團大力公司人力資源部
