時間：2023-05-30 09:47:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人本管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“人本理念”即以人為本，一切為了人，一切依靠人，人是發展的根本目的，也是發展的根本動力。“人本管理”是當代管理學的重要命題，其核心是要打破管理理論中的唯“效率”論，重新將“人”或“人的存在”作為為建構管理理論的基礎或前提，反對為了片面強調追求效率或效益而忽視了對人自身的關注。在醫療機構中強調“以人為本”，推行“人本管理”，具體涉及到兩個層面，即以“醫護工作者為中心”和“以病人為中心”：前者是指醫院要關注醫護工作者自身的成長和發展，使其以更好的精神狀態、更為積極地投入到工作中去，提高醫院的管理效率；后者則是醫院作為為廣大人民群眾提供醫療服務的機構，要做到尊重、關愛和理解病人，一切從病人的切身利益考慮，為病人提供更為優質、更加人性化的服務，把病人的滿意作為醫院的追求，從而提高醫院的核心競爭力。
二、醫院實行“人本管理”的重要意義
人本理念強調人在組織發展中的主導作用，在醫院這一特殊的服務組織中實行“人本管理”，對于醫護人員自身的職業發展、提高醫院的管理水平和服務水平及構建社會主義和諧社會有重要意義。
1.有助于醫護人員的職業發展
人本管理關注“人”自身的發展，醫護人員是醫院組織的基本構成之一，在醫院中實行“人本管理”，其目的是創設科學、規范的管理機制，如績效考核、考評制度，科技成果獎勵制度，職工進修培訓制度及人才引進和使用制度等，真正提高人的積極性、主動性和創造性。使廣大醫護人員明確自身所肩負的重要使命，激發他們的工作熱情，為其成長和發展提供更加民主、公正的發展環境，重視他們的職業發展需求，善于發現他們身上閃光點，為其搭建施展才華的平臺，提高醫院的凝聚力、吸引力以及核心競爭力。
2.有利于提高醫院的管理水平
相對于一般的組織機構，醫院有其自身的特殊性，醫院是承擔一定福利職能的、并具有一定公益性質的單位。醫院服務的對象是身體健康不佳、更需要關懷的病人；同時，醫院提供的產品就是直接作用在這些病人身上的“醫療和護理”。因此，醫院更應當關注“人”，更應當貫徹執行“人本管理”，提高醫護人員的道德修養，完善規范各種規章制度，如紀律檢查制度、危重病人搶救制度和限制大處方制度等等，這些都有利于提高醫院的管理效能，使醫院更好地為病人提供相應的醫療服務。
3.有益于和諧社會的構建
社會主義和諧社會重視人的力量，關注人的發展，力求使社會進步的成果惠及到廣大的人民。醫院推行“人本管理”，采用“以病人為中心”的服務模式，醫院的服務環境、服務程序、服務內容、服務態度等都要緊緊圍繞這一中心。醫院及醫護工作者要苦練內功，為社會提供高質量的醫療技術服務，充分尊重患者的生命健康權、知情同意權和隱私權，對病人進行人文關懷，促使醫患之間形成相互尊重、理解、信任、關愛的友好關系；形成能夠密切配合、共同努力，積極戰勝疾病的融洽關系；形成能夠理性地協商解決所產生矛盾及糾紛的平等關系，為和諧社會的構建貢獻力量。
三、醫院實行“人本管理”的相關策略
醫院實行“人本管理”符合社會主義本質要求，是促進人的發展、使廣大人民共享社會發展成果的重要舉措，為了提高醫院“人本管理”的效能，可以嘗試從以下幾方面入手：
1.環境人性化
環境設計的人性化是醫院實行“人本管理”的具體表現之一。環境同樣是醫院服務的一個基本要素，如果醫院總是與“臟”、“亂”、“冷”緊緊聯系在一起，不但會影響病人的就醫及接受治療的心情，也不利于醫護人員的工作狀態。醫院應當關注人的心理需求，在白色系的基礎上采用一些溫馨的色彩調節醫院氛圍；重視燈光設計，采用一些柔和的光線緩解醫院的冰冷氣氛；加強對醫院的綠化管理，美化醫院門診大樓、住院處的環境；增設醫院的服務設施，如休息大廳、病患輪椅通道等；重視對醫院的清潔衛生治理，專業保潔人員要做好衛生間、垃圾間等衛生死角的清掃工作。通過改善醫院環境，使醫院更好地為廣大人民服務。
2.管理人本化
人力資源是醫院核心競爭力的重要組成部分，實行“人本管理”的關鍵是使醫院人力資源進行合理化配置。首先，在管理模式方面，在尊重科學管理理論的基礎上，廣泛采集職工和群眾意見，最終制定形成健全、完備的管理制度，以一種“對事不對人”、按制度辦事的公正態度進行相應的管理；其次，在管理風格方面，醫院領導要采取民主化作風。醫院是知識相對密集的組織機構，醫護人員大多都必須接受過高等或中等的職業教育，因此尊重員工個性發展的柔性管理是比較適合的。醫院管理者也必須擺正自己的位置，避免出現任人唯親、排斥異己、唯我獨尊、居高臨下等行為。在人本化的管理方式下，廣大醫護工作者必然能夠更好地發揮個人潛能，為醫院的發展做出更加積極的貢獻。
3.服務人本化
醫院最重要的使命就是為廣大人民群眾提供醫療服務，因此，“服務人本化”是醫院“人本管理”的重要組成部分。醫院要從病人的切身利益出發，“一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切”，根據病人就醫的需要設計看病流程，如實行看病“一卡通”服務、“綠色急診”制度、重危癥患者搶救制度等；拓展服務內容，例如提供看病陪護、術后護理常識培訓等；重視病人的心理因素，從身心兩方面關注病人的康復，如為病人開“心理健康”病方，進行“微笑服務”評比等。總之，就是不要僅將病人看做是經濟利益增長的因素，而是醫院服務的重要對象，為病人提供更加貼心的、全方位的服務。
4.文化人本化
醫院文化建設是“人本管理”的有益補充，有助于提高醫院的凝聚力和向心力。醫院文化包括物質形式和精神內涵兩方面，物質形式具體是指醫院院徽、院訓以及院歌以及統一的職業服裝等，這些都將對廣大職工潛移默化地產生“一體化”的影響；精神內涵則更多關注職工對醫療事業的理解，樹立“院興我榮，院辱我恥”的觀念，使其對本單位和本崗位具有高度的認可，更愿意為醫院的發展貢獻自己的力量。為此，醫院應當更多的關心廣大職工，為他們打造一個良好的發展平臺；重視工會的作用，豐富職工的文化生活，使醫院成為他們第二個溫馨的“家”，使醫院與職工之間形成更為親近的關系。因為醫院工作比較特別，廣大醫護工作者平時工作的壓力較大，特別是醫生要不斷地加強學習，不斷地更新知識，才能適應新的工作要求。
5.管理機制化
關心醫護工作者的身心健康就顯得非常地重要，我們要替廣大醫護工作者著想，關心好他們的學習、工作，特別是要關心好他們的生活。要真正地解決他們的后顧之憂，要使他們真正把精力用在工作和學習上。醫院工會要學習好的先進經驗，建立建全一套完整地機制化，比如說要定期地了解廣大醫護工作者實際因難，并及時的給予解決。廣大醫護工作者困難解決的好壞是檢驗一個醫院實際管理工作的一桿秤。作為醫院的管理者要時刻牢記以人為本的思想，要建立管理的機制化，只有管理上去了，醫院的各項工作才能出成較。
關鍵詞：儒家文化；人本管理；“仁”學；以人為本的思想；管理
1儒家文化中人本管理思想的基本內容
從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”?！叭吮竟芾怼北举|上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。儒家思想的基本內容”仁、義、禮”三學就反映了人本管理的要求。具體表現在：
(1)突出人的主體性。所謂人本意識，也就是尊重人和推崇人，弘揚人的生命存在的意義和主體獨立自覺的價值。而這也正是儒家所津津樂道和汲汲追求的東西。儒家從人性的普遍性出發，把人看成是一種社會性的類存在。同時，儒家立足于人的家庭血緣關系，以人倫世界、人倫社會為人的生存發展的根本依托，故而人的社會價值較之人的自我價值或個體價值更重要。
(2)注重管理的道德性。如何激勵人，調動人的積極性，使之發揮主動性和創造性，有效地、順利地實現組織目標，始終是管理學研究的重要問題。儒家運用“道之以德”的管理方法，來實現其管理目標，最根本的目的在于通過文化教育和道德的教化，使人性不斷的升華，保持人格的完滿，樹立建功立業的價值觀。
(3)創立知人善任、選賢任能的用人機制。儒家在用人標準上，提倡德才并進；要修身立德，要以“齊家、治國、平天下”為己任。任人之道就是“任人唯賢”，“唯才是舉”。在德才二者中，首先是德行，其次是才能。同時，儒家還認為，在舉賢時，要不論貴賤，要不分親疏，唯賢是求，有才必舉。在用人時，要因能授職，量才授官，揚長避短，用其所長，不要求全責備。
2儒家文化中人本管理思想的當代價值
一個多世紀以來，無數位管理學家和企業精英在理論與實踐的交互作用中得出結論：“修煉企業，人本為大”。無論是什么樣的企業，只有從人入手，充分考慮人的社會性，實行人本主義管理，企業的管理才能夠有效實施；企業的經營目標才能夠最終實現。
當前，我國正處在社會主義初級階段，在競爭日益激烈的社會主義市場經濟體制下，要搞好企業管理實現效益上之最大化，不僅要改造設備、改進技術；更重要的是要努力創建具有社會主義特色的企業文化，用優秀的企業文化和經營理念鼓舞員工，使員工能夠以主人翁的精神投入到企業的發展之中，提高管理效益；既要學習國外先進的管理方法，更要充分發掘和利用祖國傳統文化中優秀的管理思想。作為我國傳統文化的精髓，儒家思想中所蘊含的濃厚的人本主義色彩，即對我們今天建設精神文明、創造企業文化具有重要的借鑒意義和現實作用。
(1)有利于形成反映時代要求的人本管理新模式。縱觀人類發展，人本思想貫穿于管理學的歷史。西方管理文化中的人本思想發端于古希臘的人文精神。近代歐洲文藝復興時期，基于古希臘獨立人格基礎上的人文主義得以恢復并得到進一步的發展，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就需要的價值取向，到英國古典經濟學家亞當.斯密提出了著名的“經濟人”的思想。20世紀初以來，人際關系理論、“參與管理”即Y理論以及“權變理論”先后出現，他們提出的“經濟人”、“社會人”和“復雜人”等假設，都反映了人本管理思想的新成就和進步。隨著日本在二戰后經濟上的迅速崛起，美國企業界及管理理論界人士在挖掘日本企業的管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年表了大量的以人本管理與企業文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了文化管理階段。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。可以說，以人為中心的管理，是這一階段的重要特征之一。(2)對企業的經營管理有重大借鑒作用。作為貫穿于儒家文化人本管理的“仁愛”思想，它在經營管理中的功能，一是實現企業最有效的價值選擇這一宗旨。產品上乘、良好的售后服務，生產者對消費者付出的愛，消費者也會以愛回報生產者，這樣企業必將獲得很好的效益；二是企業加強企業的團結和凝聚力。在企業職業道德建設中，將儒家的仁愛思想與現代的人道主義相結合，有利于在企業中形成尊重人、信任人、愛護人的氛圍，有利于創立一個以愛換取被愛、以奉獻換取感恩的良好人際關系環境。從而使全體員工不斷增強無私奉獻精神、知恩報德精神、熱心服務，真誠奉獻。仁愛思想要求管理者堅持仁愛、仁義、善待下屬。要求企業員工之間精誠合作、相互愛護、樂行善事。只有在企業內部形成一種相互尊重、友好融洽的工作環境，才能最大限度地激發人的潛能和組織的活力。
(3)適應了企業經營方式的轉變，有利于企業學習型組織的建立。人本管理適應了信息化企業生產方式的轉變。從工業制造業企業生產方式的演進過程中可以看出，人本管理將成為企業實現信息化的必然選擇。同時，企業所處環境、生產方式、組織形式發生變化，經營管理方式也將隨之變化，企業越來越認識到知識信息和人才是企業戰略資源。在新的生產方式下，企業迫切要求統一使用企業所擁有的各種資源，簡化流程，優化組織實體，強調“人”是諸因素中最重要的因素。以人為中心，實現人與技術相互結合的路線，這就把人本管理擺在了首要位置。在學習型組織中，管理的重心是發揮員工的創造力，要按照員工的特長將其放在最適宜發揮創造智慧的專業工作崗位，這正是人本管理的精髓。所以，人本管理是關鍵。中國儒家文化的人本管理思想可以和企業生產經營方式的轉變相適應，煥發出新的生機。
(4)可以培養員工的創新意識和能力，提高企業績效，實現企業目標?，F代社會最需要的人才是那種既有創新意識，又有創新能力的人才。我們知道，人本管理是一種以人為中心的管理。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。這就需要我們的領導干部不斷地關心群眾的生活，要建立起正常、良好、健康的人際關系、個人與群眾的關系；要營造出一種互相信任、互相關心、互相支持、的同志氛圍、朋友氛圍。所有這些都需要在儒家文化的人本管理思想中尋求智慧，以調動企業員工的積極性、主動性、創造性和主人翁責任感，有利于企業的長遠發展。
“悠悠管理，人本為大”。如果我們能夠對儒家文化去粗取精、兼收并蓄，充分發掘人本思想的內核，讓其在社會主義市場經濟條件下發揚光大，為我們的精神文明建設和經濟建設服務，這必將會對我國企業的長遠發展大有裨益。
參考文獻
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［2］亞伯拉罕.哈羅維德馬斯洛（Abraham.H.maslow）.人本管理模式［M］.呼合浩特：內蒙古人民出版社.
關鍵詞：人本管理；激勵；對策。
怎樣有效激發單位員工的主觀能動性，使其發揮最大潛力，一直是單位人本管理的一個核心問題。尤其在知識信息已經成為第一生產力的現代社會，如何激勵擁有不同知識層次的員工最大限度地發揮其潛能，為公司發展做出貢獻的同時也為自己開拓更大的發展空間，這一問題更加重要。單位管理的關鍵是人本管理，采取何種激勵對策去激發人的創造性和積極性，尤其是優質員工的創造力和積極性，這是任何單位都必須解決的棘手問題。根據不同情境，運用科學有效的激勵對策，把激勵手段和目的結合起來，建立起適合單位發展和員工需求的激勵機制，才是單位和員工實現雙贏的根本所在。
一、建立科學合理的人才配置機制。
按照經濟學理論，生產要素的優化配置是社會經濟良性運作的本質標準，其中的人力資源優化配置顯得尤為重要。當前，對正邁向現代化、國際化發展的城市來講，命令和控制的管理模式仍受到充分重視，致使單位人員管理制度進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。同時，單位員工在生存權利滿足的條件下，還有個體發展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放和滿足等，但單位的激勵機制缺乏個體差異性。因此，綜合考量單位和個人發展兩方面需要，建立科學合理的人才配置機制，必須著手完善人事制度。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。
人事制度的實行可以打破單位和員工之間一成不變的聯系，使得人事關系管理和人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。
一方面，單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過薪酬、情感、榮譽、權利、培訓、歸屬感、負激勵等方式給予員工物質和精神激勵，促進單位業務的健康發展。
另一方面，員工可以擺脫過去一旦進入就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發奮圖強，不斷實現自己的價值，在沒有得到額外福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，不失為一種上成的激勵對策。
二、建立明確詳盡的崗位職務分析機制。
當前，許多單位還存在崗位設置不科學，需求量大的崗位人員不足，需求量較少的崗位人員冗余，待遇與勞動付出不成正比，崗位人員調動難，員工歸屬感差、工作積極性不高等問題，種種弊端嚴重阻礙單位和員工的良性發展。真正解決上述問題，需建立明確詳盡的崗位職務分析機制。崗位職務分析就是對職位設置目的、主要職責、流程及制度等方面做充分的、詳細的分析及說明，包括職位說明書和職位分析報告。
首先，對崗位設置和職務配備進行重新審核。崗位是單位發展的根本，職務的變更是實現激勵的重要方式。針對單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。具體說，就是根據戰略目標分解，確定各部門的職責情況，根據部門職責進行職位分析。認真梳理各部門的職位現狀，列出現有職位，及具體的崗位編制，結合目前部門職責和工作量，對職位進行科學設計整理。對工作負荷低于30%的職位予以取消，將其工作并入到其它的崗位中，對工作負荷太大，則需要進一步分解，編制職位說明書和職位分析報告。同時，根據任職資格要求，錄用適合工作的和對工作滿意的人員，使新職員盡快地熟悉工作，解決單位發展之需。
其次，逐步完善相關的崗位、職務激勵措施。 實際工作中，針對戰略目標和工作任務的變化，及時調整各崗位職責和激勵措施。對于公司老職員，使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距，通過再教育和培訓等提高員工能力。工薪激勵是單位激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵單位所需的人力資源，通過公司職務價值評價，確定出任職者在這一職位上的合理工資。根據職務分析界定的崗位職責與任職資格標準，考核員工的工作績效，按照職務的價值排序和對任職者的要求，科學調配、晉升工作業績優秀的員工，并進行相應的薪酬和福利調整。
三、建立有效準確的人才使用反饋機制。
關鍵詞:人本管理 人力資源管理
尊重個人的人格、勞動及一切權益――知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才能與公司產生共鳴,企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則:①面向市場,不僅用經濟學的觀點看待市場,而且強調市場首先是顧客、用戶,是有血有感情的人。②不斷創新,不僅在技術上,而且也包括管理方面,允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工,以人為核心,人的因素第一,這中間始終貫徹了“以人為本”的思想,當企業正視這些問題時,企業就會出現新的活力,企業內部才會和諧一致,企業競爭力也就由此產生。
在尊重人關心人的同時,企業還要注重對人素質的提高,加強培訓和人才開發,尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平,還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度,其考試并非來自經濟學典籍,而是莎士比亞作品中的一部,試題則是我們常說的讀后感,道理很簡單,該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人,又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢?日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人,曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響,松下集團在新加坡開設的公司銷售下降,生產減少,利潤降低,但公司并沒有裁減一名工人,而是加強對工人的培訓,不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練,先后有1300名人員參加。通過訓練,提高了工人們的生產技術,同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟,從而加深了工人對公司的感情。
很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗,人的質量決定產品質量或服務質量,從而決定著企業的命運。
企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化,旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。時至今日,雖然金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估,但同時又產生了許多新的激勵手段。這已不僅僅是一個理論問題,國內外許多企業均已實行新的管理方式,并且發揮了巨大的作用。這其中,“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念,在企業人力資源的開發和管理方面發揮著越來越大的作用。
企業文化,從某種意義上講,就是企業的價值觀,企業的信念,是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業,是不可能獲得持久發展的。事實上,企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化,人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。摩托羅拉獨具特色的告示欄,既有生活指導、工作信息,又有意見反饋、經理答話等,摩托羅拉公司每個員工胸前都佩有一張胸卡,卡上只有相片、姓名,沒有崗位職務,這表示一種對所有員工的平等與尊重,員工沒有高低之分,只有分工不同,大家工作的環境非常寬松、自由,人人受到環境的尊重,這種和諧、平等的企業文化,久而久之,人人心里都會產生榮譽感。
人本管理理念將員工與企業結成了人生價值的聯合體,發揮“以人為本”管理理念在企業人力資源開發與管理中的真正作用。在企業人力資源管理中運用“以人為本”的管理理念,促使企業管理上一個新臺階。貴州企業只有走出一條新的發展之路,才能將貴州建設成為特色,創新,發展的中國大省。作為貴州土生土長的筆者,也將為此作出自己的努力。
參考文獻:
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一、知人善任合理授權
首先，要愛才惜才。具體地說，要樹立三種觀念：一是“人才第一”的觀念。企業要發展，人才是關鍵。企業經營者要把人才的引進和培養作為企業發展的基本戰略來對待。要有求賢若渴的欲望，想方設法尋找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的觀念。企業經營者要立足于本企業，重視企業內部的人才開發工作，要以信任的態度去敏銳地發現、大膽地使用企業中現有的每一位職工，為他們發揮才能積極創造條件。三是“不求完人”的觀念。金要足赤則無金可得，人求完人則無人可用。能干者往往優點突出，缺點也很明顯。用人的目的是為了干事，用人的關鍵重在用才。企業經營者有了這樣的人才觀，才能正確地選人用人。
第二，要知人識才。“知人”才能“善任”，“識才”方可“用才”。知人識才的觀察藝術，主要要求抓住三個環節：一找優點。優點是一個人的長處，是用人的依據。企業經營者應善于發現員工的優點，包括德、才、識及其在興趣、性格等方面的突出長處。同時還應注意到人有“顯才”與“潛才”之分，在觀察人的時候尤其應充分考慮和研究人的那部分未顯示的“潛才”。二找弱點。這是衡量某人適合不適合某一工作崗位的依據。三找缺點。缺點不一定是弱點，缺點是可以克服和改正的，因此，識才知人不可簡單地因缺點而埋沒人才，要知道缺點改正之后往往可能成為優點和長處。同時，還需注意“四忌”：一忌以貌取人，堅持重才不重貌；二忌以言取人，堅持聽其言觀其行；三忌以文憑取人，文憑與學識雖有關系但不能劃等號；四忌以過毀人，具體問題要作具體分析，不能憑一兩次過失匆忙下結論。
第三，要用人所長。美國著名管理學家德魯克說過，用人的關鍵不在于減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。用人所長應從以下三個方面考慮：一是德長為本。所謂德長，即指有良好的品德修養，這是用人的前提。德是才的統帥，有才無德者不可用。同時，也應實事求是地認識到德長的普遍性，即在我們社會主義國家里，大多數職工都具有一定的道德水平，都具備用人的前提條件。因此，既不能忘記用人須以德長為根本的出發點，同時也不可將德長的標準絕對化、神秘化。二是才長為主。人的專長、才能統稱為才。用人所長，本質上就是發揮人的專長和才能。德是才真正發揮作用的前提保證。但有德不等于有才，有德無才也難以成事，在德的保證下，用人與否、怎樣用人，主要取決于才能的高低、特長之多寡。以才為主地用人，才能始終讓第一流的人才在合適的工作崗位上發揮作用。三是揚長避短。每個人都各有所長，也各有所短。用人主要是用被用者的長處，想方設法地為其發揮“一技之長”創造各種條件。否則，能位相悖，“趕鴨子上架”，只能弄巧成拙。在現實的管理過程中，企業經營者時常面臨兩類人：一類有突出優點但也伴有明顯的缺點；另一類長處不顯短處不著，成就沒有錯誤不犯。相對而言，前者有可用之長處，也有不可用之短處；后者既無可用之特長，也無不可用之特短。對此，有魄力、有遠見的企業經營者應選擇第一類人而用之，才能把握用人的實質。這是因為企業中每個工作崗位都有特定的要求，只要所用之人的缺點對該項工作沒有很大影響，則寧肯用在這方面有突出才能專長的人，而不用雖無明顯缺點也無專長的庸人。
第四，要合理授權。企業經營者不可能事必躬親。在市場經濟條件下，不會授權是不可能經營好企業的。高明的經營者會把管理權力合理地授給自己的部下。那么怎樣合理地授權呢？一是要使下級接受所授之權，引導其明了如何用所授之權去辦交給的事情；二是要交待清楚最終目標和結果，使其心知肚明；三是要既授權又放手，不要過多干預，干預的結果往往是誰都不對事情負責任。當然，放手不等于放縱，授權后需要追蹤檢查、督促落實、嚴明賞罰。
給部下授權之后，企業經營者本身怎么辦？大致有三種情況：一是授權留責，把權力交給下級，出了問題自己承擔責任，促使下級無需顧慮，大膽工作；二是權責放光，把權力和責任都交給下級，自己袖手旁觀；三是名義上授權，實際上授責，口口聲聲說把權力交給下級，心理卻一百個不樂意、不放心，一旦工作出了縱漏，則把責任全部推到下級身上，這里最要不得的。高明的經營者應該是授權留責，讓自己的下級全力去拼，奮力去搏，而企業在市場經濟大潮中的航向，則始終把握在經營者的帷幄運籌之中。
二、加強引導，提高素質
實踐表明，在我國社會主義市場經濟建設過程中，最大的障礙不是資金問題，不是技術和設備問題，而是職工素質問題。那么，如何提高職工素質呢？我認為主要應從以下三個方面著手：
首先，確立正確的價值觀念，樹立良好的職業道德。職工的職業道德與企業的經營效益有著直接的聯系，有些企業的產品質量差賣不出去，并不都是技術不過關做不好，而往往是因為工人缺乏積極性和敬業精神不好好勞動所致。要引導職工樹立正確的價值觀，使他們自覺地將索取與奉獻、享受與創業、社會與個人統一起來。
其次，確立以實現社會的全面進步和人的全面發展為最高目標的行為取向。在經濟活動和經濟關系中，反對把經濟原則提升為整個社會生活的最高準則，把經濟利益作為主體價值需求的首要目標，把人的關系歸結為商品貨幣交換關系，把占有財富和金錢的多寡當作人的社會價值的主要標志。在社會生產經營和交換中，堅持尊重他人的人格、權利，公平競爭，共同發展；在人生追求上，崇尚精神價值和美好情感；在發展生產中，既看到物質生產力，更注重人的能力，特別是智能生產力，推崇科學理性；在創造社會財富中，既看到物質財富，更要看到人是最寶貴的財富。要求廣大職工，以誠實勞動謀求利益，樹立艱苦奮斗、舉事創業的雄心大志和強烈的事業心，始終保持飽滿的斗志和進取精神。
第三，加強培訓，不斷提高全體職工的專業技能。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支達10億美元，通過電器公司投入近4億美元用于職工通過新的培訓計劃，最近俄羅斯吸取“僅僅改變所有制形式還不足以使企業提高生產率”的教訓，并借鑒當年彼得大帝派數名青年分赴荷蘭、比利時、德國學習造就人才，促使俄國經濟獲得進步的經驗，決定每年派****名企業管理人員到西方**個發達國家進修，以促使本國經濟的發展。國外的經驗和做法值得我們借鑒。
三、以“情”感人，融洽關系
企業以人為本的管理，中心也是關心人、尊重人的感情管理。企業經營者要有效地調動職工的工作積極性，就必須重視感情，進行感情投資。尊重、信任和關懷職工，真心實意幫助職工解決工作和生活中的困難，為職工謀福利。感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會促進企業生產力的提高。具體要求做到：
1、要有熱心，“情”中帶著親切感。
事實上，管理者與被管理者在情感上是緊密聯系在一起的。你輕率行事，他就視若兒戲；你出言不遜，他會怒目而視；你不冷不熱，他就若即若離。這就需要我們在工作中要滿腔熱忱，以情感人，進行多層次、多角度的心理接觸，喚起他們的良知和上進心。因此，適時地發揮情感優勢，捧出一顆火熱的心，以深厚的、同志式的愛去進行感情交流，有助于打開工作對象的心扉，得到同情、諒解和信賴，猶如春風化雨般“潤物細無聲”。
2、要有誠心，“情”中帶著信賴感。
你信任他、賦予他更大的責任，往往是調動他們積極性的最好手段，這也是動之以情的一個基本點，在情感交流中，要注意尊重對方，不傷害其自尊心，通過誠摯的交談、中肯的批評和熱情的鼓勵，激發對方的自尊心，使對方看到自己有實力做好工作，有毅力改正缺點，有能力協調好人際關系，從而鼓起他們工作和生活的信心和勇氣。要學會換位思考，要理解對方的性格、人性特征和思維方法、認識水平上的差異，不求全責備，不諷刺挖苦、不打擊報復。
3、要把握中心，“情”中帶有支配感。
理性和情感是引起人們行為的兩大要素。當理性和情感趨向一致時，便會理之所指，情之所向。當理性與情感相悖時，便會陷入矛盾之中使人產生焦慮、緊張、沮喪等心理狀態。管理者不講道理、不講原則，僅僅靠感情用事，其工作效果是不會持久的。情是說理的基礎，理是感情的升華，沒有情的說理是空洞無力的，沒有理的基礎也會流于庸俗。因此，在人們認識水平和思想意識參差不齊的今天，要把認識統一起來，要把錯誤思想糾正過來，重要的手段還在于說理。所以，我們必須注意正確處理情和理的關系，把握中心，做到情理交融，通情達理，使情和理形成一種潛在的且深遠持久的支配力量，促使工作對象發自內心深處的轉變。要敢于思想交鋒，該批評、該指出的要指出，堅持真正的感召力，對錯誤的思想行為決不能無原則的姑息、遷就和縱容。
四、巧妙激勵，激發潛力
在社會主義市場經濟條件下，建立精神激勵與物質激勵相結合，以精神激勵為主導的激勵機制，是激發企業職工奮發向上，發揮聰明才智，做好各項工作的基本手段。國內外大量的企業管理實踐證明，運用激勵理論，講究激勵藝術，調動職工積極性，是行之有效的辦法。
1、運用需要理論，啟開滿足動力。
“需要理論”包涵的意義，體現在三個方面：首先，需要是人行為的動力。需要是人類生活中的一種普遍現象，是人們積極性的驅動力。如果沒有需要，就沒有積極性。其次，需要是人行為的無限循環過程。人的需要產生動機，動機支配行為，通過行為達到需要的滿足，又產生新的需要，就是在這樣需要、動機、行為的無限循環中度過終生，奮斗畢生。再次，需要是呈層次性結構的。人的各種需要一般可劃分成為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值實現需要。
正確運用需要理論，結合企業實際，貼近職工思想，尊重他們的需要，做過細的工作，必須把握三個問題。一是貼近實際，抓好教育，滿足心理需要。在思想教育中，堅持遵循實事求是的原則，說職工愿聽的話，講職工能接受的理，擺職工關心的事，把大道理融在小道理之中，小中見大，杜絕假大空，消除職工的逆反心理，融洽干群關系，形成上下一致的格局。二是創造條件，排憂解難，滿足生活需要。只要企業已經具備條件的，就應切實解決職工最為關心的工資獎金、福利待遇和子女上學難、就業難等一系列熱點問題，讓職工心情舒暢地去做好本職工作；對暫不能解決的，要向職工如實講清楚，動員職工通過共同努力，發展生產經營，提高經營效益，創造物質條件，逐步達到職工需要。三是明理消逆，振奮精神，滿足進取需要。對許多時機不成熟，困難相當大的問題，要向職工交底，引導職工把實現個人需要同企業的發展緊密聯系起來，使職工真正明白:只有企業發展、效益提高，職工需要的滿足才有物質基礎，培養起職工與企業命運共同的群體意識，才能發揮出職工的潛能，推動企業的高度發展，使職工由低到高的需要，不斷得到滿足。
2、運用公平理論，激發平衡活力。
職工的工作積極性，不僅受絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還要受相對報酬（他人的收入）的影響。當他發現自己的報酬待遇與別人相等時，就認為是公平的，積極性就高；當他發現自己所得報酬和待遇低于他人時，就感到不公平，積極性就低。因此，企業經營者在對職工工作安排、物資分配、職稱評定、晉升工資及批評表揚、處分獎懲等問題上，都要力求做到：準確、公平、合理，避免在職工中產生不公平感，而使職工的情緒波動，影響勞動積極性。
運用公平理論，就是要協調職工心理平衡，使職工在思想認識上能產生公平感，從而調動職工積極性。一是身體力行，辦事公道，激發工作熱情。企業經營者只有做到公平處事，才有發言權，別人才會去聽。二是建規立制，公平競爭，激勵進取力量。要通過深化內部改革，建立健全規章制度，解決實際上存在的一些不公平問題。過去，由于分配上存在的平均主義，導致了一線職工不安心，挫傷了積極性，影響了生產經營的發展。而當企業領導提出要為一線職工提高工資待遇時，后方人員馬上又產生了不公平感，針對這種情況，要制訂出具體標準制度，使崗位工資的責、權、利相結合，實行公平競爭。三是強化教育，提高素質，迸發內在活力。職工的思想素質、業務技能、職業道德，只有通過教育，才會不斷提高。強化職業道德觀念，自覺抵制行業不正之風，克服拜金主義、享樂主義和極端個人主義，發揚無私奉獻精神，使職工心理上的不公平及時得到調整，充分調動勞動積極性。
3、運用期望理論，挖掘潛在內力。
人類意識的特點是具有目的性的行為。人們只有預期自己的行為將會達到一定目標的時候，才會激勵自己去做好某件事情，想方設法去實現自己的目標。
所謂目標，就是人們期望達到的成就。目標激勵是讓職工把個人目標、企業目標和國家目標結合起來，形成鏈鎖，對職工產生激勵作用的方法。近幾年來，企業實行目標管理，就是“期望理論”的實際運用。我們要把握三個方面的問題。一是目標適度，設計合理。目標訂得過高，經過努力達不到，容易泄氣而失去信心；目標訂得過低，不用費力氣就可實現，發揮不出內在潛力。只有目標訂得積極合理，才能最大限度地調動人們的內在力量。二是融為一體，層次分明。企業管理目標包括個人目標、局部目標和整體目標。只有把這三者融為一體，使目標充分體現出國家利益、企業利益和個人需要，這樣，互補互促增強實現目標的奮進力量。三是長短結合，逐級升華。要把目標確定分為三個階段：長期目標、中期目標和短期目標。長、中、短期目標要結合，重點突出中、短期目標實現。按照人們需要由低到高不斷升華的規律，制定目標時，既要考慮到人們低層次的物質利益需要，又要用發展眼光考慮人們自我實現的高層次的精神需要，這樣，目標突出了現實性，兼顧了戰略性，對人具有極大的激勵作用。
【關鍵詞】人本管理 初中教學管理者 教學 方法
一、人本管理的內涵與意義
初中教育的宗旨就是不斷完善學生的人格，堅持以人為本，提高學生的綜合素質。有效而合理的人本管理策略一直是初中的重要教學方針和目標。一個完善的人廣義上就是指在體力、智力、情緒以及倫理等各方面都比較完善。經過人本教育理念熏陶的人，無論是思想上、文化上，還是在人際交往方面都是比較優秀的，主要表現在人格健全的人能夠形成正確的人生觀和價值觀，并且擁有較高的文化水平，擁有豁達的胸襟和積極樂觀的情緒，能夠和人愉快地相處。同時，在配合人本管理教育方案的過程中，還需具備良好的思想道德品質，做事縝密，能夠及時地發現問題，沉著冷靜地分析和處理問題，進而找到最合適的處理方法。
二、實施人本管理教育理念的重要作用分析
1.重視人本管理有利于培養學生的思想素質。教育的目的就是使人能夠擁有健全的人格、良好的心理素質以及豐富的學識等。初中學生普遍存在著不同程度的思維心理問題，這些心理問題的表現主要有：心理平衡能力較差、自控能力差、偏激、團隊協作能力差等。初中生出現這些問題的原因就在于沒有形成健全的人格，學校缺乏對學生的人本管理，這些學生在學習的過程中不能形成正確的人生觀和價值觀，從而形成了這些不良的思想品質。因此，在初中教學過程中，重視學生的人本管理是非常有必要的。
2.人本管理能夠培養適應社會發展需要的專有人才。隨著經濟的快速發展，社會也在不斷進步，思想單純的學生容易受社會不良思想和信息的影響。因此，初中教學管理者在初中教學中注重對學生的人格進行教育，是非常有必要的，這對學生的身心發展具有重要的作用。教育部頒布的《初中教學課程標準》中提到，在普通初中階段初中課程的學習過程中，重視培養學生的知識、能力以及全面考查學生的情感態度和價值觀是十分重要的。在初中這個階段的學習過程中，重視培養學生的創新精神和實踐操作能力，對于學生良好性格的形成以及健全人格的發展意義非凡。
3.人本管理能夠避免傳統評比模式的缺陷。我國人本管理評價的內容主要有對教學管理者的評價、對學生的評價以及對人格課堂的教學評價。目前，在實際的教學評價中，初中人本管理的評價已經出現了理論和實際脫節的情況。在實際的評價過程中，教學管理者認為評價學生學習過程中表現出來的價值觀、人文素質、情感以及態度的問題是一件比較繁瑣的事情。所以，初中人本管理評價就演變成了教學管理者僅僅通過試卷評價學生解題技能的情況。教學管理者不愿意對學生進行絕對性評價和個體差異性評價的另一個原因是這些指標很難量化，并且還錯誤地認為這些不是初中學科教育評價需要關注的內容，他們還認為這些對學生的成長意義并不大。
三、在教學管理中融入人本思想的具體方法
1.提高教學管理者的人格魅力和品質素養。要培養出人格健全的學生，必須以身作則，教學管理者要從培養自己的人格魅力開始，這樣才能為學生樹立良好的榜樣。教學管理者在培養人格魅力方面可以從以下幾點做起：一是要堅持以人為本，樹立終身學習的教育理念，擁有豁達的教育思想；二是要嚴于律己，提高自己的授課能力，豐富自己的文化底蘊；三是要擁有積極樂觀、寬闊的胸襟，堅韌不拔的毅力等?？傊虒W管理者自我魅力的提升對于學生人格魅力的提升具有很好的促進作用。
2.教師在授課過程中要注重人本思想的滲透。人本教學管理水平的提高離不開開放式教育，而開放式教育具有區域分散、教學距離的時空性、學生人數眾多等特點，這就給教學工作帶來了新的挑戰。因此，提高人本管理水平必須建立一支現代意識強并且素質高的教學管理者隊伍。這就要求教學管理者必須要有較高的學術水平，有扎實的專業基礎知識，對新學科、邊緣學科及交叉學科有所涉獵，這樣才能使教學內容更加豐富，開出更適合學生發展需要的選修課和專業課。人本教學管理要想取得成功就要把激發和形成教學管理者的內部動力機制作為管理目標，強調通過讓每一位教學管理者取得成功，促使全體學生取得成功，最終實現教育取得成功的目標。
3.使學生的人生觀、價值觀不斷得到完善。初中教學要盡可能地利用初中學科的教育功能，提升學生的文化素質，培養他們的健全人格。作為知識的傳授者，初中教學管理者應充分利用初中教材以及相關的知識，利用這些豐富的教育資源對初中生進行人格方面的教育，這不僅能夠使學生感受到初中知識的博大精深，還能促使他們養成健全的人格，形成正確的世界觀、人生觀和價值觀。
參考文獻：
【關鍵詞】人本化管理模式；小學管理；實踐；師資隊伍；管理職能
【中圖分類號】G622 【文獻標識碼】A
與傳統的學校管理模式不同，人本化管理模式主張在以人為本的前提下，通過從學校自身特色出發來制定出適合本校發展的設計管理體系。教師和學生作為影響學校管理質量的重要因素，在實際的小學管理中，人本化管理模式的實施必須要以尊師重教和關愛學生為基本前提，并逐步建立起一個相信師生、尊重師生的民主化治校模式。人本化管理模式的本質是保障師生的人身自由，促進師生的全面發展，在實際的管理中，學校要把人作為一切工作開展的出發點與落腳點，并努力做到治校為人、發展靠人的新型治校管理模式。
一、學校在管理上要堅持德治與法治的有機結合
人本化管理模式的實施需要把以人為本作為學校管理理念的主線，加強德治與法治的有機結合，并在管理中把尊重教師的人格、工作以及合理要求放在更突出的位置。具體來說，首先要保證學校內部的校務管理公開，重視民主管理與制度管理的有機結合，堅持以發展的眼光來看待和評價教師，通過學校自身民主管理水平的不斷提升來促使學校各方面管理工作的順利進行。其次，學校還要不斷創新管理制度體系，堅持與時俱進的管理理念，增強管理制度制定與修改上的群眾性和民主性，以促使動態管理體系的形成。同時，還要提升教師在管理制度體系建設中的制定權、修改權、監督權以及執行權，切實尊重教師在參與學校管理的各項民利，減少和避免學校各項管理決策執行中的盲目性與隨意性。
最后，還要保障與落實教職工在學校管理中的主人翁地位，在進行管理決策時要多聽取教職工的意見，以保障學校決策管理上的民主性，促使學校管理中強大協同力與凝聚力的形成。同時，學校還可以通過聘請校外監督員和開家長會等形式來做好校務公開工作，以加強校外群眾和家長對學校各項管理的監督。此外，學校還要積極建立校風校紀監督制度、職稱評審公開制度以及費用收取公示制度等，對于涉及到教職工利益和學校改革方面的事項，學校要實施階段性的信息公開，把德治與法治有機地結合起來，從而增強學校自身的公信力，促使學校管理水平與治校水平的提升。
二、在“以人為本”治校理念引導下積極建設高素質的師資隊伍
教師是實施人本化管理的重要組成部分，同時也在新時期的學校管理中處于核心地位。在小學管理模式不斷改革與創新發展的今天，積極建設高素質的師資隊伍是實施人本化管理模式的有效路徑和必然要求。在日常的教學管理中，學校要注重利用目標任務、情感信任、語言行為以及榮譽責任等因素來加強對教師的激勵作用，并積極做好教師自身的思想工作。同時還要注重在物質上增強教師的福利待遇，以此來激發他們的責任感與事業心，促使教師教育自覺性的提升。此外，小學校長還要在教師個體自覺和微觀激勵的基礎上，加強對教師教學管理上的中觀調控與宏觀指導，促使三方面的有機結合與相互滲透，從而實現整體控制的優化。
教學質量作為影響和制約小學教學整體水平提高的主導因素，在實際的教學管理中，學校要根據教師隊伍的年齡結構和業務水平來做好管理指導工作，以促使教學質量的不斷提升。具體來說，第一，學?？梢酝ㄟ^層層帶教和全方位帶教模式的實施，來為青年教師樹立良好的工作和學習榜樣，尤其是對于一些優秀的青年骨干教師，學校可以通過“導師帶教”制度的推行來加強對他們的指導。第二，學校要加強崗位責任制的建立，積極實施教學循環制，促使競爭機制的形成，確保教師工作機會、條件、責任以及報酬的平等性。通過這樣的方式可以有效地強化教師的責任感，增強他們工作的動力，從而讓他們在競爭中促進自身綜合素養的不斷提升。第三，對于一些中青年教師的培養，學?？梢酝ㄟ^優質課評比、公開課教學等方式的實施來為他們提供更多展示自身的機會，從而讓他們在評比中不斷提高自身的教學水平。
三、加強教育管理職能的改革與創新
從教育管理要素來看，學校管理的創新包括目標創新、教育技術創新、結構創新和管理人員創新。當前我國小學管理目標上的創新主要表現為學校自身發展目標的不斷優化。隨著社會的發展與素質教育的推進，各個小學在進行學校管理時首先要明確學校定位，并根據社會和教育的發展而靈活調整管理目標，從而為學校謀求良好的生存和發展空間。同時，隨著信息技術的日益普及，學校管理者要不斷轉變管理理念，加強管理模式的創新。這里的創新不僅包括管理者自己工作的創新，還包括廣大教職工人員的創新；也不僅僅是依照安排和計劃而從事的某項管理創新活動，而是積極推動課堂教學的創新，從而更好地彰顯教學工作在整個管理工作中的中心位置。
此外，在組織課堂教學時，教師要重視對學生學習興趣的激發，鼓勵學生進行研究性的學習，堅決避免課堂教學組織的隨意性。同時，教師還要重視對教學的質量檢測和常規檢查，積極建立和諧良好的師生關系，并通過教學管理模式的不斷創新來優化課堂管理，從而促使教學質量的提高。
人本化管理模式是新時期學校管理創新中的一種新型的改革模式。其在小學管理中的有效運用需要重視教師自身的核心位置，積極推進高素質的師資隊伍建設，加強學校管理中德治與法治的有機結合，并通過教育管理職能的改革與創新來優化學校的管理目標，從而更好地促使學校管理中人的作用的充分發揮。
參考文獻
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[3]易文.人本管理在小學管理中的應用探究[J].新課程（小
【關鍵詞】人本化管理；中學教育；措施
在中學教育管理工作實施中，主要包含了學生管理、教師管理兩項內容，但他們都是人。所以，在所有中學教育管理措施實施過程中應站在人本化視角下，分析人本化管理方法，繼而以人本管理形式，激發學生和教師內在潛能，讓他們擁有一個積極向上的心態，努力實現自我價值。
一、中學教育管理中人本化管理的局限
就當前的現狀來看，人本化管理理念在中學教育管理工作中的應用存在著一定的局限性，其主要表現在以下幾個方面：第一，管理觀念方面。即在中學教育管理工作具體實施期間，仍然踐行著“領導一人或少數人說了算”的管理理念。此種管理方法，充分重視了領導者意愿，由領導者意愿決定管理目標、管理計劃、管理活動、教育內容等的制定。但忽視了對教師和學生愛好、興趣等的關注，無法調動他們主觀能動性，限制了教育管理工作的落實；第二，價值取向方面。即在現階段中學教育管理工作落實過程中，始終貫徹“重物輕人”的價值觀。如，通過結構工資、績效評估等體制，監督教師教育行為。但此種價值觀理念忽視了對人文因素的考慮，使得工作效率無法得到提高；第三，管理制度方面。即現階段中學教育管理工作的開展仍然踐行著單向的“命令———服從”管理體系，此種“秩序至上”的管理形式，讓教師和學生逐漸迷失自我，無法彰顯自身主體價值[1]；第四，管理方法方面。即部分中學學校，仍然采取“剛性管理”方法，此種管理方法將限制教師和學生的積極性、創造性，無法真正落實學生管理和教師的管理工作。
二、人本化管理視角下中學教育管理措施
（一）建立民主化管理制度
在中學教育管理工作落實過程中，為了進一步提高教育管理工作效率，應注重突破單向“命令———服從”管理體系，構建民主化管理制度。即在民主化管理制度構建過程中，先貫徹“以人為本”管理理念。然后，組織各項民主活動。此外，在民主化管理制度構建過程中，為了更好的體現和諧、輕松的教育管理氛圍，應在學校管理體制中，明確界定“剛柔并濟，軟硬兼施”的管理方法，并把學生和教師作為教育管理主體，讓他們在良好的教育管理氛圍下，自身能動性、創造性等，能夠得到充分激發。
（二）改善師生關系
傳統的中學教育價值觀念忽視了對人文因素的考慮。為此，為了更好的踐行人本化管理理念，應注重在教育管理工作實施期間，改善師生關系。即在對學生德、智、體、美全面發展進行教育過程中，應以“尊重教育”方式，讓學生自尊心得到充分的尊重，而后，讓他們自覺樹立正確的道德意識。此外，為了利用師生關系達到人本化教育目的，應注重在“尊重教育”實施過程中，公平、公正的對待每一位學生，并針對每一位學生的學習情況、生活情況、經濟地位等進行了解后，以人格上充分平等的方式，對學生進行教育管理，讓學生思維能力和創造能力能夠得到充分激發。
（三）實施以人為本教學方法
在中學教育管理人本化管理理念實施過程中，注重采取以人為本教育方法是非常必要的。其一，研究性教育方法。即在教育管理工作中，教師應采取研究性教育方法。因為，研究性教育方法中教師和學生處于平等地位，需要共同參與、研究、分析同一個問題。所以，可通過師生雙方的平等互動，向學生灌輸相關教育知識，讓學生得到全面發展；其二，主題活動教育方法。即在教育管理中，為了更好的激發學生創造力和思維能力，可設置獨立的主題活動。如，“祝福語”主題活動、“學會感恩”主題活動、“話家風，談家訓”主題活動等等，讓學生通過對主題活動的合作探究，激發自身思維，主動參與教育活動中，接受教育管理。綜上可知，傳統的中學教育管理體制在執行過程中表現出刻板、具體、強硬的特點，屬于強制性管理體制，所以，產生了一定的約束作用。為此，為了突出人本化管理理念，貫徹“人”為核心的管理理念，應從建立民主化管理制度、改善師生關系、實施以人為本教學方法三個方面入手，優化中學教育管理手段，并充分尊重教師和學生，讓他們從心底里做到自尊自愛、自律。
參考文獻：
（一）人本管理觀念比較淡薄
有的民辦高校的學校領導，人本管理觀念淡薄，有時會重視經濟效益從而輕視了社會效益，注重辦學規模從而輕教育質量，這樣就會導致學校管理只能局限于應付教學工作，無法轉移到教學質量的提升和管理的規范化這兩個層面上來。
（二）學校教師缺少主體性的教育思想，缺乏服務的意識
在傳統的學校管理中，缺乏“服務意識”，領導者往往以權力自居，認為被領導者應該無條件地聽從領導者的命令與安排，不得有任何的違背。民辦高校教育應該以滿足學生的個人成長與學習需求為根本，為學生的學習和生活服務。然而，在目前的民辦高校教學管理過程中，部分老師還是會采用“滿堂灌”的教學方法，學生也只能被動地來接受教學內容。然而，這樣的教學方法，不僅會抹殺學生在教學活動中的主觀能動性，還會增強其在未來繼續學習中的惰性，這樣不利于學生創造精神的發揮。當學生走向社會的時候，會發現學生可能被培養成為一個在某一方面比較好用的“工作工具”，而不是一個具有完善思維的人才。
（三）教學管理中，民主性缺乏
在做決策的時候，由領導一個人或少數人拍板，這樣就忽視了廣大師生的主體地位。以往的學校管理僅僅從領導者本身的意愿出發，來進行管理目標的確定、計劃的制定以及實施的步驟。學校管理目標的最終實現就是領導者意愿的最終達成。比如：在教學活動的安排上、教育內容的選擇上、教師的管理這幾個方面，都會由領導或者少數幾個人決定，較少考慮教師和學生的需求。學生參與、交流和實踐的機會也比較少，這樣就造成了學生在學習過程中熱情度不高。
二、民辦高校中人本管理思想的應用
（一）在民辦高校管理中，學校與師生、師生之間進行有效溝通
在談話之前，要有真誠交流的意愿，本著以解決問題、幫助師生提高的目的來進行談話。對于學生來說，要防止其產生防御心理和敵意，盡量讓學生充分表達自己的想法，為其營造一個和諧的溝通氣氛。同時，還要避免產生信息誤解的情況。師生與校領導雙方之間在溝通的時候，應該用多種交流方式溝通，接收正確的信息，修正錯誤的信息。良好的溝通方式以及有效的溝通手段，都能使學校的師生共同發展，同時，也能督促學校進行有效管理。
（二）建立完善的人本管理機制，從而真正實現人本管理
1.動力機制的形成。人在需要得不到有效滿足的時候，就會引發動力?？茖W表明，一個人平時表現出來的工作能力與水平和其經過激勵，預期能夠達到的能力與水平，兩者之間的差距大約是50％左右。學校要想對師生進行有效的激勵，必須利用外部因素刺激人的本能，使外部因素轉化為個人的自覺行動，再激發它按照學校管理要求和目標來完成任務。動力機制可以分為利益激勵型和精神激勵型兩種動力機制。這兩者是相輔相成的，缺一不可的。
2.目標機制的形成。在選擇目標的時候，不僅要考慮目標的理想，還要考慮目標的實際可操作性。理想性，就是目標不僅要高于現實情況，還要滿足時代和形勢發展的需求，還要有一定的超前意識。實際可操作性，要求目標不能過高，以至于無法實現。過于理想化的目標，可望而不可即，必然會造成各種資源的浪費。要讓全校師生員工都有明確的發展方向，從而努力履行自己的職責。
3.約束機制的形成。約束機制包括制度規范和道德規范這兩種。前一種是學校的法規政策，是一種強制約束的手段；后一種主要是自我的約束和社會輿論的監督，是一種無形的約束力。民辦高校的人本管理思想要求，要善于抓住輿論的導向作用，進而通過正面的引導、逆向的控制和約束，增強學校師生的自我約束和自我控制的能力，最終進一步規范民辦學校的教育和管理。
4.競爭機制的形成。無論是教師還是學生乃至整個學校，在整個社會當中，他們都是競爭的主體。良好的競爭機制的建立，對于優秀人才的培養，人力資源的優化組合，都是具有積極意義的。學校的領導者要盡力引入公平性的競爭機制，給學校的教職員工和學生雙向選擇的權力，讓教師以德與才謀其崗位，以貢獻來謀其利益，任人唯賢。對于學生而言，以素質求發展，不但在學習中進行良性競爭，取得進步，還要培養學生走上工作崗位以后有競爭的思想意識。在民辦高校人本管理過程中，我們應該致力于師生的“自律”，讓教師和學生真正把學校的管理意圖，化為他們自覺的追求，并最終付諸于行動，形成自我管理。但是，只有把必要的制度管理融入到人本管理的范疇，才能取得比較好的效果。
（三）積極探索，打造一個和諧的、積極健康向上的學校環境
1.我國的民辦高校教育和管理工作是在特定的環境中進行的。高校環境不僅包括校園的物質環境，還包括校園的精神文明環境。對教師的評價是否客觀，這將直接地影響到教師的心境、價值觀的認同、人際關系的處理以及積極輿論氛圍的形成，從而會影響整個學校人文環境的建設。從一定意義上來說，有時候，精神文明環境比物質環境顯得更重要。民辦高校管理者有一個重要任務，就是創造一種有利于學生與教師共同成長、有利于教育目標和管理目標共同實現的大環境，塑造一種有助于教師和學生的主觀能動性、積極性與創造性充分發揮以及人的素質得到全面發展的氛圍。
2.學校文化作為一種民辦高校管理文化，具有教育和管理的雙重作用。它的核心是價值觀念，反映了師生認同的價值標準，它對教育目標的合理性、教育活動的有效性、教育行為的導向性都具有十分重要的意義。它把對人的管理與對物的管理，以及傳統管理下被分割開來的人的物質生活和人的精神生活，統一于教育管理之中，形成了一個完整的統一體。
3.學校所有成員的道德、文化、心理和身體等各個方面的素質的提高，是以人為本的學校環境創立的出發點和歸宿。激發他們滿足各種需要的主動性、積極性和創造性。培養師生的個性和集體意識，從而進一步提升學校的形象，增強學校內部的凝聚力，推動學校廣大師生的全面發展。學校管理者要為所有師生確立支持性的工作環境和生活環境，依托全體師生使學校在精神方面達成高度一致。
（四）致力于服務教師和學生，滿足全員的合理性需求
教師在民辦高校教育中起到了主導的作用。因而，對于教職員工，就要格外重視工作各方面的需要。在民辦高校中貫徹人本管理的思想，就不能無視或簡單否定教師的各種合理需求，要經常換位思考。從實際出發，關心教師的實際需要，切實關心和保護教師的合法權益，從而真正地全面調動教師的工作積極性。在當前的形勢下，學生也越來越有自己的想法。以學生發展為本位，要給予每個學生以充分的選擇機會和發展空間。調動學生的學習積極性，這是教學管理的首要任務。學校教育也要切實把學生的學習目標與其性格、個性以及個人發展規劃充分結合起來，為學生將來的發展提供一個充分發展的空間。
三、小結
〔關鍵詞〕人本管理；物本管理；以人為本；經濟人；社會人
〔中圖分類號〕C93-03〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2013）04-0120-05
工業革命等技術進步成果與物本管理思想的結合，給西方帶來了經濟的快速發展和生產力的巨大進步，壯大了西方國家的實力。改革開放后，我國積極學習西方的物本管理理論，也創造了大國發展的經濟奇跡。然而，與東西方的經濟奇跡相伴的環境污染、社會不公、勞資關系緊張、社會福利下降、公民幸福指數波動等現象，促使人們不得不反思經濟發展的路徑與效果、效益與目的之間的關系，反思經濟發展和社會進步的平衡方法，反思物本管理的利與弊，從而反復喊出“以人為本”的口號，探索物本管理與人本管理融合的路徑和方法。
一、人本管理以實現人性訴求為目標，物本管理以創造物質利益為目標
管理以設定目標為前提，無目標即不存在管理。管理目標分為宗旨性目標和工作性目標。人本管理以滿足人性訴求為重點，物本管理以追求物質利益最大化為重點。
人性的訴求內含了人的生物性需求和社會性需求。生存、自由、輕松、安全、幸福，以及為實現以上訴求所必需的物質保證等是人性的生物性訴求；被尊重，自我發展與自我實現，以及為實現以上訴求所必需的物質保證等是人性的社會性訴求。
如果沒有必要的物質生產和物質條件，人性的訴求就不能得到滿足。所以，通過管理實現有效率的物質生產不僅是實現人本管理目標的需要，而且是人本管理的重要內容。問題僅僅在于，這時物質生產管理的出發點和歸宿是人性的訴求，而非物質利益的最大化。在人本管理思想下，物質訴求不再是跟人性訴求背離的內容，而是變成了實現各種訴求的手段。這時，管理的重點就不再是追求效率，而是追求效果，即生產出滿足人性訴求的條件。管理中使用物質刺激手段的目的就不再是刺激物質生產本身，而是通過激勵人們提高生產物質的效率，以便在盡可能短的時間內生產出能夠滿足人們需要的必要的物質，從而實現時間的節約和閑暇、自由的增多，換言之，生產的目的是生產時間而不是生產物質，是生產自由而不是生產紀律，是生產快樂而不是生產壓力，是生產共同利益而不是生產個人財富，是生產個人的穩定預期而不是生產個人的競爭困境。也正是在這種情況下，管理不再是有目的強加給人的行為，而是有效率地實現人性訴求的必要的行為。人們結成組織不再是基于契約和法律，而是基于需要和習慣。物質追求是實現人性訴求的動力、途徑和必要過程，既不是人性訴求本身，也不是人性訴求的內容。管理和人對物質的追求不再是“足夠多”即“富裕的”，而是“剛剛好”即“必要的”；不再是“足夠好”即“出類拔萃”，而是“能使用”即“適用于己”；不再搶奪“稀缺”，而是滿足“我需”。
與人本管理不同，物本管理以人的物質利益訴求為出發點和歸宿，人性的訴求次之。
人的生存須臾離不開物質這一事實已經決定了物質訴求是人的基本需要，對物質的渴求是人克服不了的欲望。人的物質利益訴求其實是物欲訴求，即占有更多、更好的物質或者擁有更多、更優的獲取物質手段的欲望。所有能夠物化的利益都是物質利益訴求的對象。物品、商品、貨幣、資本、權位、名聲、商譽、知識、信息、技術、影響力、競爭力、優先交易權、壟斷經營權等等，都可以物化成各種利益，從而都是物質利益訴求的對象。物本管理的目標就是通過整合各種資源，實現這些物化利益產出的效率最優化、產出最多化、利益最大化。為著這一目標的實現，是否犧牲了以及犧牲了多少人性的訴求，犧牲這些人性訴求給人或者人類造成了多少、多大、多久、多深的傷害，均不是問題的關鍵。這時物質性替代了人性，經濟理性替代了社會理性，效率目標替代了效果目標，實現人性訴求的手段被當成了人性訴求本身，人性被異化成了物質性。
可見，人本管理離不開物質手段，物本管理忽略不了人性訴求，物本管理與人本管理的區別不在于手段，而在于根本目的或者說終極追求。兩種管理的背離在客觀上帶來了經濟效益和社會效果的割裂。
二、中國文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想
儒家文化認為，管理就是人管人，人管事，即“勞心者治人，勞力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。為政者（管理者）必須修身以德、以道，必須正派?！白蕴熳右灾劣谑?，壹是皆以修身為本。” 〔3〕《論語》又云：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”“為政在德，譬如北辰；居其所，而眾星拱之?！薄?〕雜家著作《長短經》也說：“夫賢人在而天下服，一人用而天下從?！?/p>
梁漱溟先生對中國文化的特征進行了精辟的概括：“文化早熟，理性早啟”，是一個根于周孔教化的倫理本位社會。他認為，中國文化以孝為本，家重于個人，社會重于國家，整體上表現為修心的向內文化，強調義務和責任，而無權利觀念；中國人養成了理性和內斂的性格，凡事總從“應該不應該”考慮，而不是從“愿意不愿意”考慮，從而失去了本能欲望和激情。理性早啟與本能抑制二者相互作用，就讓中華民族表現出“清明安和”的特征，不僅不對外侵略，甚至不向自然界進攻，從而被外族認為軟弱，每每被侵略，技術和生產力也進步極慢?！?〕
內修的中國文化主張“己所不欲，勿施于人”，強調魚與熊掌不可兼得，從而孕育了人本管理的觀念。中國的人本管理，在人與人的關系處理上，主張誠信、仁厚、平等、公平，強調凡事“反求諸己”，不怨天尤人，警示“日久見人心”，如“君視臣如手足，則臣視君如腹心。君視臣如犬馬，則臣視君如國人。君視臣如土芥，則臣視君如寇仇”〔6〕?！坝轮?，恩、禮、信、任。”〔7〕在人與物的關系處理上，主張重人輕物，尊人鄙物，如“古之明主，不愛尺璧寸珠，而以賢才為國之寶也”〔8〕?！氨∈┖裢卟粓?。功不欲歸下，行賞而色吝，則所屬離心。上下離心，內外異志，致群情阻塞，舉措失宜，未有不淪亡也?！薄?〕在物的獲取上，中國文化正告“君子愛財，取之有道”〔10〕，要重義輕利，舍利取義，不貪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸為宜。道家的清靜無為、天人合一主張，更是把人本管理思想推到了極致。
相反，西方是一種向外用力的文化。梁漱溟先生認為，西方文化起源于宗教；在西方，個人重于家庭，集體重于社會，是一種向外擴張的以身體為中心的文化；強調力與利，鼓勵競爭與決勝，主張個人權利和宗教意識?！?1〕就連馬丁?路德都說：“不擇手段，完成最高道德?！?/p>
向外用力的西方文化以欲望的膨脹和殘酷的爭斗為突出特征，鼓勵競爭，強調決勝，既對人殘酷，又對自然界掠奪，從而孕育了物本管理的觀念。西方的物本管理，特別重視實驗結果和技術手段在實踐中的應用，講求效率，強化優勢，追求完勝。從科學管理理論到行政管理理論再到行為學觀點，直到系統管理理論、權變觀點和質量管理觀點〔12〕，無不以提高生產效率、節約成本和效益最大化為目標，人的勞動像機器的生產程序一樣被分解、被優化，并跟其他生產工具相匹配。這時，人不再是人，而是生產要素，需要而且必須跟機器、原材料等生產要素相互整合，以實現利益最大化這一資本孜孜以求、唯一關心的目標。
三、“經濟人”假設需要物本管理，“社會人”假設需要人本管理
經濟生活是人和人類社會生活的重要內容，人性訴求和物質訴求往往融合在人的經濟生活中，因此，強調人的物質訴求的學者抽象出了“經濟人”概念，強調人的人性訴求的學者抽象出了“社會人”概念。
關于“經濟人”假設，約翰?穆勒在其《論政治經濟學的若干未定問題》中進行了清晰的描述：
“政治經濟學只是關注渴望擁有財富的人，并且此人能夠判斷達到該目的的各種方法的相對效果。它只是預測由于追求財富所可能引起的社會現象。它將每個人的情感或動機高度抽象了……政治經濟學認為人類的全部活動只是獲取和消費財富……這一目標是最接近現實的?！?/p>
顯然，經濟人假設并非認為人只追求財富，但認為是追求財富的人的行為引起了其他社會現象，人的其他目標實現的途徑都蘊藏在了追求財富的過程中。經濟人是“最接近現實的”人，能夠對其追求財富的各種方法的相對效果有著清醒認識和理性判斷，所以也是“理性人”。人人都在追求財富的路上。這時，物質訴求（經濟訴求）就替代了其他訴求，經濟利益最大化就是人的價值的最大化，物本管理就成了實現經濟利益最大化從而實現人的價值最大化的唯一正確的選擇。追求膨脹的銀行賬戶，滿足不斷膨脹的胃，填滿被欲望掏空的心，攫取更加有利的競爭優勢，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發展與自我實現等等人性訴求都成了經濟追求的自然的副產品。理性的人演變成了經濟動物。
可見，物本管理觀念與經濟人假設是天然的一對。因為，經濟人假設把“人性”抽象為了“經濟性”，把“人”抽象為了“生產要素”，把“勞動的人”異化成了“人的勞動”，把人的“為我”異化成了“為財富”，把人的“創富過程”誤解成了人的“自我實現過程”，總之是見物不見人；物本管理追求的就是物的效率最優化、產出最多化、利益最大化，管理過程中的人是像機器、原材料、能源一樣的管理對象，其任務是促進以物質利益衡量的管理目標的有效實現，總之也是見物不見人。見物不見人的理論假設與見物不見人的管理觀念結合在一起，恰如火借風勢、風助火威，燃起了欲望之火，借著市場的力量，湮沒了人性的光輝，演繹著一幕幕追逐財富的悲喜劇。
然而，人與人類并非經濟動物和經濟動物的聯合體，而是渴望“全面而自由發展的人”〔13〕和“自由人聯合體”〔14〕。正如馬克思的分析，“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和”〔15〕。作為社會關系總和的人，是“現實的、活生生的人”〔16〕，個人的自我實現包括了社會價值的實現和個性價值的實現。
“社會人”對全面發展、自由發展和發展本身的追求恰恰與人性訴求相吻合，社會人假設理論與人本管理觀念成了天然的一對。這時，“社會人”追求的內容就不再像“經濟人”追求的內容一樣狹隘，創造財富的勞動是社會人的需要而非交易的對象，對物質利益的追求成了階段性的需要而非人生追求的全部，時間、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發展與自我實現等等成了人的全面發展的內容，經濟發展和社會進步、物質豐富與生活幸福、技術進步與勞動節約、創造財富與保護環境、參與勞動和分享成果等等天然地匹配在了一起。社會人在和諧中合作，在合作中創造，在創造中分享，在分享中幸福，在幸福中實現著人性的訴求。
四、人本管理有助于社會的和諧與穩定，物本管理有助于組織的競爭與發展
人本管理以滿足人性訴求為重點，有助于社會的和諧與穩定。人本管理的這個特點在中國有著突出的表現。在人與人的關系上，主張平等、誠信、仁慈、寬容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自礪，不與人爭。在人與物的關系上，主張“天人合一”，順其自然，不事掠奪與侵占，把自然界當成平等的伙伴，而不是征服的對象。在人本身的修行上，主張“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”〔19〕。在社會關系上，主張“仁”，強調個人的責任和義務，每個個人的權利訴求都非常明確，權利邊界都非常清晰，權利的實現途徑則相互交叉，于是，其他人的權利實現是每個個人權利實現的需要和條件，個體的合作是實現個人權利的需要和條件，社會的和諧是實現個人權利的需要和保證，合作、和諧、一致成了每個個人的共同追求，“經濟人”是“社會人”的一個側面，自私自利不得不讓位于先公后私。
所謂柔性管理，是指企業為有效地實現既定目標，在動態環境下，在研究人們心理行為規律的基礎上，建立柔性化、扁平化學習型組織，主動適應變化、利用變化，以管理的柔性化來激發人的主觀能動作用，從而提高自身核心競爭能力，進而把組織意志變為人們自覺行動的管理。柔性管理主要依靠組織的共同的價值觀和文化精神進行人格化的管理。它有兩個方面的內涵：一是企業組織的柔性化。管理組織隨著環境和實際的需求與時俱進，不斷變化和創新；二是管理方法的柔性化。強調企業文化的塑造，構造共同遠景，也即是在強調必要的規范、制度和硬性手段對員工控制和約束的同時，用高尚的企業精神統一員工的意志，充分激勵他們的積極性和創造性。人力資源的柔性化管理，更注重平等和尊重、創造和直覺、生動和企業精神，是一種多向度的、靈活與彈性的管理，根據企業自身發展戰略的需要，實現人力資源配置的最優化，有效應對瞬息萬變的外部環境。
二、人力資源柔性化管理的必然性和現實意義
隨著市場經濟的發展壯大，企業競爭愈發激烈，特別是在物流市場，能否提供個性化、一體化的物流服務已成為行業競爭的主旋律。上?，F代物流投資發展有限公司作為國家5A級綜合性現代物流企業，如何保持行業規模優勢、激發人才潛能，積極應對新形勢下市場環境各種變化，探索在人力資源管理方面逐步實現柔性化顯得尤為重要。
（一）物流市場需求的多元化，要求人力資源管理的柔性化。由于現代物流供應鏈理念的深化，企業為了提高資源利用率，降低物流成本，對物流服務需求提出了個性化、多樣化的要求。物流企業根據客戶特定的需求，快速提供物流服務，是物流企業的立足之本。這就要求企業有對客戶需求變化的快速發現和快速反應的能力，以及具備在同一時間和空間提供多元化物流服務的能力。這種以客戶需求為導向的經營理念要求企業的組織結構必須實現柔性化的變革，反應在人力資源的管理上，也要以柔性化相適應。
（二）物流運作流程的個性化，要求人力資源管理的柔性化?？蛻舳嘣姆招枨?，對企業提出了更高的要求：既要有供應鏈服務的策劃、開發、管理能力，又要有扎實的運作能力，并可通過運作流程的最優化，營銷體系的靈活、彈性化，實現企業效益的最大化。這就需要企業通過人力資源的柔性化管理，吸引多層次的人才來滿足多元化的崗位，充分調動各層面人員的積極性，完成客戶個性化的服務需求。
（三）物流員工隊伍的知識化，要求人力資源管理的柔性化。這些年來，隨著物流員工隊伍的結構調整，人員素質不斷提升，員工隊伍呈年輕化、知識化的態勢。知識型員工，不僅具備高智慧，而且富有個性，具有開拓精神和獨創性，自尊與參與意識比較強，不適應接受剛性的約束，而樂意自我管理。這種特性決定了對知識型員工必須充分保障他們的自由度和彈性化，提供一定的支持和空間保證其知識體系的構建和能力的發展。因此，為充分發揮知識型員工的積極性和創造性，要求我們必須堅持“以人為本”的人力資源柔性化管理。
三、人力資源柔性化管理的基本途徑
（一）以齊抓共管構建柔性管理體系
構建企業人力資源柔性管理體系，所追求的效果不僅僅是成本的節約、績效的改進、效益的提高等功利目標，還應確立員工工作生活質量改善、員工滿意度提高、員工成長與發展等與人性相關的人文目標，這項系統工程絕非僅是人力資源部門的工作，而是需要各級領導、各級組織、每個職能部門的配合和協同。首先，企業領導層要確立“以人為本”的理念。要充分認識“員工不是企業達到目標的工具，而是創造成功價值的主要來源”，特別是在當前激烈的市場競爭中，企業領導者更要善于以個人魅力、感召力和影響力，調動員工情緒，鼓舞士氣，更好地發揮員工的積極性和首創精神。其次，企業職能部門要主動參與一線工作。每一職能部門管理者也是人才資源的直線管理者，在統籌具體工作、節點目標時，要同步考慮人才保障目標；制定工作計劃時，要同步考慮人才需求；制定決策時，要同步考慮人才導向；部署工作時，要同步考慮人才配套措施。再次，企業人力資源部門要提高管理水平。人力資源部門既要以長遠的目光、開闊的胸襟、豐富的知識、高超的技巧，去組織、協調、運行企業人力資源管理系統；又要熟悉企業的運作模式和業務內容，恰當安排工作崗位、職位，制定物質的、精神的或其他鼓勵褒揚措施；又要引導職能部門直線管理者積極參與人才資源的開發管理。
（二）以柔性流動優化人才隊伍結構
現代物流企業需要知識型、復合型員工以優化人才組合結構，去快速適應新環境的挑戰。而人力資源柔性化管理堅持將企業與員工的關系由傳統的“雇主與雇員關系”轉型到“事業發展戰略伙伴關系”，并通過人才柔性流動，確保實現高端人才、關鍵人才、核心人才、基本人才的優化配置。我們公司從三方面作了推進：一是完善用人標準，改進用人方式。改變僅用學歷和職稱劃分人才的做法，把品德、學識、能力和業績作為衡量人才的主要標準；把對企業的忠誠度、對企業價值理念的認同、對企業利益的維護，以及為實現企業戰略目標的責任心作為評價人才的主要指標。二是優化崗位管理，彈性崗位設置。公司逐步實施由干部身份管理向崗位管理的轉變，探索推行以崗位管理為核心的聘用制，按照崗位標準選拔人才，使“人適其崗，崗得其人”；同時，減少工作類別的劃分，使崗位的定義更為寬泛，同類工作的員工崗位調整，已不需要相應調整工種和薪酬，具有很強的靈活性。三是開闊選用視野，拓寬選用途徑。公司堅持自主培養為主，注重在一線發現人才、培養人才，建立了兩支高級管理人員后備隊伍（公司經營管理崗位后備人才隊伍和35歲以下優秀青年管理者隊伍），為公司積累人力資源儲備；逐步推行崗位執業資格制度和持證上崗制度，以提高員工整體素質。
（三）以授權管理建立績效考核機制
領導適當放權、合理授權是前提。放權和授權實質是一個領導與員工分享權力的過程，放手讓員工在企業內找到適合自己發展的空間，最大程度去開發他們的潛能，實現個人價值與企業需求的有機結合。制定柔性的績效考核指標是關鍵。我們主要采用目標管理的方法進行企業績效考核，做到上下級分工明確、目標清晰、留有余地。既提供干部員工足夠的空間發揮自己的能力和才干，又確保上級對下級進行有效的管理和績效考核，從而讓“合適的人在合適的崗位上”。倡導“全員參與管理”理念是基礎。我們鼓勵員工全面參與企業管理，讓員工明確自己的工作對企業整體發展的密切關系，提高員工對自身地位及存在價值的認識，增強他們的自尊心與自信心，以及對獲得成就感及自我實現的滿足，促使他們的工作更為主動。
（四）以高效激勵調動員工主觀能動性
激勵是人力資源轉化為人力資本的關鍵。根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，我們將柔性管理理念融入對人才的物質激勵與精神激勵中，讓優秀人才的創造性勞動成果得到應有的回報。我們進行了三方面的探索：一是探索建立靈活的薪酬結構。在薪酬體系設計中融入柔性管理思想：一方面，對不同類型的崗位，在總薪酬額中實行不同比重的基本工資、績效工資、福利等，進行差別化激勵；另一方面，探索將知識、技術、管理等要素參與分配，把人才的貢獻、承擔的風險與收系起來，將勞動報酬的高低與企業的經濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤；探索實施靈活的福利政策（如補充養老保險，補充醫療保險），或是實行持股分配制度，使人才的個人收入增長同企業發展保持同步。二是探索建立人力資本投入機制。首先，有計劃、有針對性地為員工提供免費或部分免費的培訓，對優秀人才選送到高等院校深造；其次，通過設立人才開發專項基金，積極為人才建功立業提供必備的研究經費以及其他相應的物質條件，優化人才創業環境，促進科技成果盡快向現實生產力轉化。三是探索建立精神層面的激勵措施。注重對人才的情感激勵、榮譽激勵和事業激勵，如：為科技帶頭人設立首席崗位、特聘崗位等，明確職責任務，享受相應待遇；對員工授以“星級員工”、“星級團隊”稱號，提高工作的挑戰性；大力弘揚在工作中做出突出貢獻人物的先進事跡，提高他們的社會知名度和職業聲望；以員工姓名命名某項管理創新或技術創新項目，加以推廣和共享等。
（五）以分類培訓促進人才資源系統優化
“培訓是一種戰略投資”。我們把教育培訓作為企業的一種軟投資，并加大投入力度。根據員工年齡結構、知識層次、學習能力、學習需求的不同，建立“量身定制”的多層次學習、教育和培訓體系，形成創新型的人才培訓格局。培訓對象：實行分類的個性化教育培訓。高級管理人員，可出國培訓和交流，支持和鼓勵他們申報高級職稱；青年骨干人員，為他們打造合適的“職業生涯開發計劃”；專業技能型人員，選送參加相關的交流、進修與考察；現場作業人員，加強崗位技能培訓等。培訓方法：采用啟發性、參與性和激勵性的方式。如采用潛能開發法、問題分析與決策法、個案研究法等方式，把單向式培訓變為雙向式、多向式的教育，建立起員工學習的平臺，鼓勵員工之間、員工與管理者之間的互相交流和學習。培訓內容：開展知識補缺、更新、強化型培訓。側重于員工的能力本位，加強現代管理、現代物流、信息技術、戰略發展、計劃組織等方面的知識學習培訓，力求通過及時更新知識，提升員工的整體素質，適應企業長遠發展。
（六）以精簡機構建立柔性化組織結構
近幾年來，公司積極開展以精簡機構為主要內容的的柔性組織建設。組織結構的柔性化。通過機構整合、職能歸并、經營組織重組、關閉三級企業等措施，有效減少了管理層級，逐步變垂直管理為水平管理，加強了決策層和執行者的直接溝通，使成員企業享有比較充分的決策權、經營處理權、橫向協調和合作權及共享資源權，充分調動了上下兩級的積極性。組織設計的柔性化。我們進行了企業管理部門由“以職能為導向”向“以任務為導向”轉變的嘗試，以團隊為組織的基本架構，通過授權管理和相應的績效考核體系，有效減少中間層次，使得員工從管理者的外部激勵，變為能與企業分享成果的自我激勵，由他律變為自律。工作設計的柔性化。我們在工作設計上注入個人的意愿及價值，不斷豐富和增加員工工作內容，賦予其更多的嘗試機會，增加工作的刺激性和挑戰性，使其獲得更多發揮聰明才智和獲取成就的機會。
以人為本表示人在整個社會發展體系中的重要作用與主體地位，肯定人在整個發展系統中的存在價值，強調對人的尊重、解放與發展，及時對人的發展與生存進行關注，讓人能夠具備一定的自主意識，并承擔起一定的責任。將人本理念滲透到小學教育教學管理體系中，應以人為中心，注重人的全面發展，以此為基礎，將教育管理者、教師與學生等作為整個教學管理系統的主體與核心要素，及時更新教育管理理念，構建配套的教學管理制度，規范教學管理的基本流程，且開展教育管理的一系列活動都要圍繞著教學活動來開展，旨在為師生提供一定的服務，進而實現教師與學生的全面性發展。由此可見，將人本理念滲透到整個教學管理系統中，開展管理工作時，必須要充分了解學生的基本需求、教師的基本需求，選擇人性化的教學方法，及時更新人本理念，采取人性化的教學管理方法，保證教學管理工作的科學性開展，進而提高教學管理水平。
二、人本理念下小學教學管理工作的實施策略
（一）及時更新教學理念，選擇人本性教材
而今，小學教育教學工作的實施，應及時融人一定的人本理念，為將人本元素滲透到教學管理的整個過程中，選擇含有人本理念的教材，以求為后續的教學管理工作提供條件。目前，在教育體系中，使得教學質量正在不斷改革之中，在此過程中強化對學生綜合素質的要求，旨在將學生培養成德、智、體、美的全能型人才與應用型人才。在日常生活之中，對人品格與品質的要求十分高，進而不斷提高自身的生活水平與人格魅力。在小學階段，學生的思維正處于待成熟階段，且思想容易受到外部因素的影響，若想實現對學生綜合素養的提升，小學階段屬于最佳時期，將人本素養滲透到教育教學體系中，利于提高學生的綜合素養，這對于教學工作來說是一項重大的突破。實施小學教學工作，為實現對人本理念的全面滲透，必須選擇具有人本特色的教材，其對小學教學水平的提高具有重要意義。教材對整個教學活動的影響是十分嚴重的，教師可以借助具有人本理念的教材來開展教程的教授，其在學生與教師間所占據的地位與作用是不容忽視的。選擇教材時，必須要選擇具有人本特色的教材內容，這是實現教學管理人28本性特色的有效途徑。
（二）加強教師團隊建設，提升人本教育素養
伴隨著我國教育事業的不斷發展，了解我國教育事業實現了不斷的革新與完善，若想實現教學管理人本化的目標，應從教師教學水平上著手，將人本理念滲透其中，以提高教師的人本教育素養，進而實現教學實力的不斷提升，進而提高教學管理水平。教師是引導學生的重要導向，在教師的正確引導下，能夠幫助學生養成正確的價值觀與人生觀，可見，教師在學生人本思想形成過程中所扮演的角色是不容忽視的。
（三）優化教學評價體系，實現人性化評價
在教學管理中，教學評價工作是不可或缺的，借助教學評價手段來對一定時間內學生的學科知識水平進行測試，為獲取更為高效、合理的效果，選擇科學的教學評價方法很是關鍵。傳統的學科教學評價以終結性評價為主，在教學評價上存在著不公平、不科學的情況。為應對當前問題，必須及時對教學評價體系予以完善，選擇多元化評價模式相互結合的方式，融入一定的人性化理念，將形成性評價、激勵性評價與終結性評價相互結合的方式。形成性評價就是在日常生活中學生的課堂表現，教師將學生的表現寫在檔案之中，以便為后續評價提供重要依據；激勵性評價則是對教師運用激勵性的語言、獎勵方式等來調動學生參與課堂的積極性，讓學生產生課堂表現的動機；終結性評價，則是以簡單的紙質試卷考察為主。將形成性評價結果、激勵性評價結果與終結性評價相結合，將各項指標進行中和，以實現對學生綜合實力的評估，能保證整個評價過程的人性化、公平性與科學性。
三、結束語
現如今，我國重視發展基礎教育，旨在從基礎教育階段著手，旨在提高學生的綜合素質，進而為社會提供足夠的人才資源。新時期，實施小學教學管理工作，應全面滲透人性化理念，保證整個教學管理工作實施的高效性與科學性，在管理中滲透人本理念，會讓學生逐步養成人本思想，運用此種方式，能夠增強學生的人本理想，對學生綜合人格的形成具有積極意義。小學教學管理人性化的充分利用，能發揮好教師的引導作用，讓學生養成正確的人生觀與價值觀，對于小學教育工作也是一項重大的突破。
作者:李偉東 王錦仙 單位:云南省大理白族自治州南澗彝族自治縣示范小學
參考文獻：
［1］何京諾．淺談小學教學管理中人本思想的滲透［J］．教育教學論壇，2016，（08）：18—19．
