時間：2023-05-30 09:47:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0119-02
一、醫院人才培養現狀
1.人才匱乏,人才隊伍整體素質有待提高。我院地處桂西北,屬于后發達地區,由于歷史原因和地域經濟發展滯后等原因,加之長期以來,醫院管理者對人才的效益性認識不足,對人才培養重視不夠,致使專業技術人才特別是高水平的學科帶頭人和領軍人物、學術尖子、技術骨干力量非常匱乏。人才總量不足,人才隊伍的整體素質和創新能力有待提高,這已成為制約我院事業持續發展的一個瓶頸。
2.人才結構不合理,人才斷層現象嚴重。人才年齡、學歷、專業、職稱結構均不同程度存在不合理的問題。首先,高職稱的人員少且年齡普遍偏老,高級技術人才青黃不接;其次,專業技術高、中、初級職稱呈現梭形結構(即中間大、兩頭小);再次,從專業上看,具有中級職稱的人員中護理人員占的比例相對很大,而臨床、醫技人員占的比例相對較小;最后,醫院的優秀管理人才缺乏較為突出。
3.人才隊伍不穩定,人才流失嚴重。由于經濟條件落后,人才環境不好,人才成家、成名的促進機制缺乏等原因,導致人才外流,人才流失嚴重,人才隊伍非常不穩定,一度曾成為所謂人才流失的“重災區”。
二、醫院人才培養對策
1.提高認識、創新思路,走人才培養可持續發展道路。“人是第一生產力”,事業要發展,離不開強有力的人才支撐,而人才培養的關健,在于加強人才工作的宏觀調控,強化對人才培養的戰略性和前瞻性的思考,制定一套科學、合理、切合實際的人才隊伍建設規劃措施。同時,加強醫院人才預測工作,對未來人才需求的數量、結構、層次學科分類等作出前瞻性的調查研究,在人才培養、人才引進、人才使用等各個環節做到切合實際、科學合理、行之有效,確保人才隊伍建設的可持續發展[2]。(1)提高人才效益性的認識。醫院人才培養首先要深刻認識投資與效益的關系。醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益,但因為其效益的產生具有間接性與長期性的特點,所以要克服醫院管理者任期制影響,避免對人才培養存在短期效益的思想和采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才),“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才,什么時候缺,什么時候引進或培養)的行為。(2)明確人才培養目標。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的,掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才[3]。(3)實行點與面相結合的人才培養。點的培養,即指重點人才的培養,先從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子,再定目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造就,培養專業學科帶頭人,使其較好掌握新技術,跟上現代醫學發展的步伐,使醫院保持某一學科領域的先進性。面是培養醫院人才的基礎,也是最重要的方面。首先,醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構,只有各級人才的合理存在,功能互補,才能發揮醫院人才的最佳效果。其次,由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得醫院人才群體性特征更顯重要,醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。(4)加強服務技術型人才的培養。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練,一是“技術三基”的訓練,即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練,提高專業技術素質。二是“品德三基”的培養:1)道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親和意識,個體互補意識,勤奮鉆研精神。2)法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善,通過法制教育,盡快提高醫務人員法律觀念與意識,使之能自覺地依法行醫,規范醫療行為很有必要。3)心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握與病人溝通的技巧,增強和提高服務社會、服務病人的意識與水平。(5)注重臨床型醫學人才的培養。面向病人,面向臨床,培養大批能解決臨床實際問題的臨床醫學人才。一要想充分認識臨床型人才培養的重要性,強調臨床能力培養與科研能力培養并重,建立嚴格的規范的臨床培養制度,以有利于臨床型醫學人才的成長。二要改革人事有關制度,建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。(6)注意醫院管理人才的培養。首先,要充分認識管理人才在醫院經營與發展中的作用與地位,使管理人才培養工作的重要性成為共識。第二,把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃之中,選擇有醫學專業基礎,有管理素質的人員,進行有計劃的目標培養。第三,改革人事管理制度,建立管理人員科學的技術職稱評定制度,同時注意提高管理人員的生活待遇。
2.以建設創新型醫院為指導,強化觀念創新,做好人才的宏觀調控。(1)醫院各級領導要創新觀念與時俱進,改變傳統的、僵化的人才觀,樹立“人力資源是第一資源”的觀念,充分認識到人才的重要性、人才工作的緊迫性,從醫院超前發展的戰略高度出發,在人才問題上要有戰略眼光,要有危機意識和競爭意識,要制定出前瞻性的政策,爭取在人才戰略上搶占先機,為醫院發展建立牢固的人才支撐體系。(2)相關職能部門要根據本院發展規劃和戰略部署,結合醫療服務結構、學科結構的調整,加強人才的預測和規劃工作 對未來的人才需求、結構、層次等作出全面的科學預測,制定務實的年度計劃和中、長期規劃。重視做好交叉學科人才資源共享的規劃。做好優秀創新人才群體和創新團隊的引進規劃,要重視發揮好人才團隊的集體智慧和潛力。
3.加強人才引進環境建設。醫院高層次人才戰略是一項復雜的系統工程。必須根據醫院的實際確定科學、合理、可行的人才資源開發目標。堅持“科技興院,人才強院”戰略,以創新貫穿人才工作的實踐,根據不斷變化的外部環境調整和優化思路、創新方法。
4.做好人才配置工作。創新型醫院的優勢來自于臨床與科研的緊密結合,來自于高科技創新成果的不斷涌現。因此,合理的人才配置不僅要求不同專業之間的人才要保持一定的比例,而且要求不同等級、不同層次的人才資源從事不同性質的工作,不同學科類型的人才要協調。
5.以利益激勵為手段,以事業吸引人才,創新人才激勵機制。以高層次人才收入分配為突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激勵機制。(1)醫院應結合自身實際情況制定人才獎勵制度,優化獎項設置、加大科研創新獎勵力度。建立政府獎勵為導向和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度,把發現、培養和凝聚科技人才特別是尖子人才作為科技獎勵的重要內容。(2)在分配向臨床科研傾斜的思想指導下,充分發揮科技獎勵手段的調控作用合理拉開高層次學科帶頭人、學術骨干人才的收入差距,以差距強化激勵、促進競爭,使收入分配成為集聚人才,鼓勵科研的有效杠桿。真正做到人才的優質優價”,充分調動廣大職工進行科研的積極性和主動性。鼓勵人才脫穎而出,形成醫療與科研并重、科技創新百花齊放的局面。(3)加大事業投入,為人才提供良好的科研、醫療、教學條件對他們必需的場所、科研設備、實驗設施等都要及時安排、購置和提供,為他們施展才華搭建平臺。注重創新團隊建設,建立自由探索研究與組織重大科研項目相結合的醫院科技創新體系,真正做到引得進、留得住。著力優化人才環境,以獨特的醫院文化和醫院精神吸引人才,以事業留住人才,加強醫、教、研三個環節之間的密切結合,促進醫療工作和科技創新的協調發展。(4)以提高人才投入效益為突破口,提高人才質量,創新人才評價體系,繼續深化人才職稱評審制度改革,完善職稱、資格等人才評價機制將現代人才測評技術應用到對人才素質與創新能力的鑒定以及對其工作績效的評估中去。逐步健全專業技術職務評聘分開制度,強化實效意識,用績效管理代替身份管理,推行職稱評聘分開,單位自主聘任,逐漸打破年齡、學歷、資歷、崗位等限制,把工作能力和業績作為職稱評審的依據,以聘代評,真正做到“能稱職的有職稱、有職稱的能稱職”,打破職稱終身制的體制。打破在引進人才時以假設“人才”為前提,以職稱、資格等人為判斷為標準,建立以人才實際效能為基本依據的人才評價體系,以達到激勵人才,科學評價人才的目的。(5)有限的物質資源吸引真正的高層次人才,建立人力資源資本管理制度,根據所引進人才的層次、專業、崗位差異制定科學的人才評價和績效評估標準,運用目標管理、跟蹤考察、定期考評等人才測評方法,形成具有本院特色的評估體系,使引進人才的質量得到保證,其貢獻得到肯定,確保人才資產的保值與增值。
6.采取“柔性引進”,鼓勵“智力流動”和人才資源共享,探索合理的人才流動機制。人才柔性流動,是指按照社會主義市場經濟發展要求,打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約,形成與人才資源開發配置市場化、社會化趨勢相適應的,政府引導、市場調節、來去自由的人才流動方式。醫院可采取兼職、聘請顧問、合作研究等方式,不轉移原人事關系或不改變原戶籍,做到不求所有,但求所用。在目前中國人事體制改革還未放開之前,“柔性引進”不失為醫院引智工作的有效途徑。人才戰略是“科技興院”戰略和可持續發展戰略的基礎,在醫學科技迅猛發展和醫藥改革日益深入的背景下,培養人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事業留住人,用感情溫暖人,對醫院事業可持續發展具有重要的意義。
參考文獻:
[1]吳志明.加強醫院人才培養與引進促進醫院可持續發展[J].實用全科醫學,2006,(4).
[關鍵詞] 護理人才；培養；價值
[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（b）-064-02
隨著社會經濟和科學技術的發展，人們的醫療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫療衛生服務還不能滿足這種需求，主要是護理人員數量不足，尤其是護理人才緊缺、結構不合理。長期以來大部分醫院護士與床位的比例達不到1∶0．4這個最低設置，不僅遠遠低于發達國家的水平，而且與我國衛生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護理人員的總量為142.6萬，僅占衛生技術人員總數的30.8%,與世界衛生組織（WHO）對護士與人口總數比例1∶200～400的要求差距甚遠。護士緊缺不僅是小醫院存在的問題，大醫院同樣存在著護理人員嚴重不足的問題。下面是本人對現階段醫院加快護理人才培養的一點見解。
1 高度重視
實行護理人才培訓制度，是進一步強化醫院管理，加快高素質護理人才培養與管理的一項重大改革措施。隨著醫療改革的不斷規范和完善，對廣大護理工作者素質要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護理管理者的資質會向更高、更全面的專業管理層過渡，患者對護理人員的要求將會更多地傾向于高素質護士，醫院管理年以后高素質高層次護理人才將會全面取代原來只懂打針發藥的功能性護理人員。因此，作為醫院的管理者要高度重視對護理人才的培養，為培養優秀的高素質護理人才提供環境及創造良好條件。
2 統籌計劃
實行護理人才培訓制度后，護理人力資源部門要根據醫院發展實際情況需要實行統籌計劃，確保各類專業護理人才及人才的數量能滿足等級醫院長期發展的資質需要，為此應做到：護理人才的資質范圍要滿足等級醫院資質范圍的需要；專科護理人才要滿足醫院的資質范圍需要；護理人才數量要滿足醫院的規模發展的需要。根據以上幾方面需要，積極探索建立護理人才培養的有效體制。
3 培養措施
一是加強護理隊伍建設，努力打造一支優秀的護理專業技術隊伍。建立護理人才培養機制，形成靠人才促進醫院事業，靠事業造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養規劃。二是建立完善人才激勵機制，鼓勵、支持、引導護理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創新，使其專業技術水平在醫療護理實踐中有成就、出成果，促醫院醫療事業的全面發展。為醫院創造良好社會和經濟效益。三是加強繼續醫學教育，全面提高業務素質。把開展新理論、新知識、新技術、新方法四新學習作為一項工作常抓不懈，要提高護理人才的培養質量，從而促進我國護理事業不斷完善和發展，實現與國際接軌，開拓國際護理人才交流。
4 組織考試
根據培養目標、確定考核項目,對業務知識和思想政治、工作業績進行考核，實行重點考核和基本考核相結合。確立培養考試目標，一方面不屬護理專業畢業的應嚴格限制參加護理執業資格考試；另一方面長期不在護理工作崗位上的護士，不應納入護理人才培養范圍，不作為護理人才培訓考核對象。為此，醫院人力資源部門要統一安排，組織好有資格的護理人員進行規范化的綜合培訓考核，確保護理人才的高素質執業水平，保證醫院護理質量不斷提高。
5 加強培訓
鼓勵參加高等護理自學考試，高等護理自學考試是護理學歷教育和護理人才能力培養的重要形式和途徑[1]。明確培養目標，培養德智體美全面發展的護理專業人才，重視德育培訓，培養德才兼備的合格護理人才；加強素質培訓，培養學以致用的全能型護理人才；徹底改變傳統“形式式”培訓方法，培養主動靈活的學習型護理人才，規范每個人的行為，調動每個人的積極性，發揮每個人的創造精神[2]，培養具有創新意識的開拓型護理人才。
6 強化管理
醫院設專人全面負責“護理人才培養計劃”的選拔、培養和考核等管理工作，高度重視護理人才管理，建立護理人才培養、使用、業績考核等管理辦法，徹底杜絕經專門培養后不在護理崗位或在護理崗位上工作卻不能成為培養對象的現象，努力規范護理人才培養機制，促進醫院醫療水平及醫療安全質量工作的提升。
7 討論
護理學由一門簡單、從屬、輔助的學科逐漸發展為復雜、獨立、整體的學科，特別是以人為本的整體護理的實施，對護理人員提出了更高的要求。隨著物質、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質量、健康需求等都發生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫藥治療,還需要精心的護理治療; 不僅滿足于熟練的護理技術,更需要全身心的全面護理。因此,要全面適應社會經濟的發展需要，提高護理質量, 就必須解決因經濟與產業結構調整而帶來的護理服務行業技能應用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護理人員不僅是技術工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質量的護理服務外，還要為健康人群提供服務和健康教育，這樣僅靠在學校所掌握的知識是遠遠不夠的[3]，因此，應加強護理人員在職繼續護理教育，不斷提高護理人員的知識層次和技術水平。
實行執業護士輪訓制度，有利于護理學科的健康發展，目前我國執業護士進行輪訓人數寥寥無幾，大部分護士畢業后只注重機械性工作，學習與實踐脫節，基礎知識及基本技能的鞏固不扎實，醫院對護理人員的在職培訓大部分只局限于一些形式上的業務講課及學術講座，對提高護理人員業務素質能力非常有限。這就標志著我們的當務之急是盡快培養現代新型的、具有創新意識的開拓型護理人才。
醫療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫院要發展，培養護理人才至關重要。加快護理人才培養及梯隊建設是當前醫院工作的迫切任務，應納入醫院人才培養的重要議程。
[參考文獻]
[1]施月姍,李桂枝.論高等護理自學考試與護理人才培養[J].護士進修雜志,2001,16(7):501.
[2]潘紹山，孫方敏，黃始振.現代護理管理學[M].北京：科學技術出版社，2001.21.
醫院會計人才培養研究分析
一、現階段醫院會計人員的狀況
現階段醫院會計人員在多方面表現出不能適應新的市場經濟下建立現代醫院制度所需的要求，具體如下：
1.人員結構問題
隨著醫院經濟體制改革的進一步發展，會計人員結構的弊端逐漸明顯，相當多的會計人員對市場經濟發展、會計改革深化中出現的新情況、新問題，學習不夠，業務知識陳舊，更缺乏理論研究；一些會計人員的責任意識、道德意識、風險意識、服務意識和法律意識也亟需提高。
2.業務能力及繼續再教育問題
隨著經濟發展，為了適應市場經濟下現代醫院所需的要求，會計人員需要不斷知識更新，這就需要對會計人員進行不斷的繼續教育。只有擁有一大批高素質、高層次、了解國際慣例和規范、迅速適應經濟發展新情況的會計人員，才能保證醫院經營持續健康發展，才能更好的適應競爭日益激烈的市場經濟。
3.會計監督問題
隨著我國經濟體制的轉變，醫院的自主性、獨立性日益增強，國家對醫院的直接的行政干預逐漸減少，因此，在新的經濟形勢下，醫院會計人員的身份究竟該如何定位，為誰服務，由誰來監督，如何處理與各方面的利益關系，這是我們進行會計人員管理體制改革首先必須解決的基本問題。
二、現階段會計人才應具備的條件
隨著醫療體制改革的進一步發展，市場經濟也在以更快的步伐滲透到醫院領域，因此確定醫院會計人才的培養目標及培養方式，使培養的會計人才適應經濟需求，成為醫院會計領域過程中探討和解決的問題，其應具備的條件如下：
1.新型的工作理念
隨著知識經濟的到來和經濟體制的變遷，會計人員要學習計算機技術，從繁瑣的帳務處理工作中解脫出來，僅僅會使用會計語言“說話”已不能適應市場經濟下的醫院發展要求，要從專門進行帳務處理的工作擴展到參與醫院經營管理、財務分析、財務策劃、財務預測、財務決策等工作中去。會計人員要在新的工作環境和新的工作目標的要求下轉變工作理念，激發創新意識，樹立全局觀念，擴展醫院理財思路，從微觀的具體的會計核算工作中解脫出來擴展到宏觀的全面的醫院管理工作中去，支配資金運作，成為醫院利潤的創造者。
2.全面的會計電算化知識
會計電算化使會計擺脫了繁瑣的手工記帳程序，提高了會計數據處理速度，保證了會計信息質量，突破人工計算對計算復雜問題產生的限制，能更準確地反映醫院的經濟運行過程。會計網絡化是在會計電算化基礎上的高科技結晶，可以使醫院將其財務信息傳遞到外界。它將促使會計人員必須懂得信息技術、網絡技術、軟件開發與設計和軟件操作等一系列新的技能和知識。因計算機的知識發展不斷更新，會計人員還需不斷更新知識。
三、關于如何培養會計人才的問題
1.明確培養目標
由于工作針對性不同，會計人才主要分三類：一類會計人才工作的重點是進行會計的核算、反映和監督，因此具備一定會計基礎知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術，能夠操作計算機和使用會計軟件，并最終能編報真實可靠的財務會計報告是此類會計人員的培養目標；另一類會計人才其工作的側重點仍然是進行會計核算，但在會計核算的過程中注重智能運用，因此應培養其能根據所產生的會計信息進行財務分析、財務預測、財務決策，要有較敏銳的觀察能力和分析問題、解決問題的能力；最后一類是以開展財務管理活動為主的會計人才，這類會計人才就要求能全面掌握現代醫院經營管理知識、要具備對醫院經濟活動進行事前預測、事中控制和事后考核的能力、要能依據已搜集到的各種經濟資料，設定某些經濟參數，采用一定的管理會計方法，對醫院某一方面的經濟活動趨勢作出事前預測或規劃，能融理論和實踐于一身，能指導全局性、整體性財務工作。
2.建立繼續教育培訓機制，使會計人才理論與實踐相結合
會計制度經常隨經濟政策的變化而變化，這就要求會計人才要不斷學習，在不斷學習的過程中掌握新的會計理論、會計方法、會計技巧；在不斷學習的過程中提高自己的理論水平，提高自己用理論指導實踐的能力，最終達到提高綜合素質的目的。同時，會計行業的特點是實踐性、操作性較強，但實踐經驗和操作技能直接接受理論的指導，只有一個人不斷地從實踐中將理論轉化為實踐，理論結合實踐，才能適應不斷變化的市場需求。所以，應鼓勵并支持會計人員在職繼續學歷教育，建立長期后續教育機制，以提高會計理論素質和業務水平。
3.引入市場機制，建立靈活的用工制度
建立嚴格的競爭上崗機制，提高醫院會計從業門檻，對考試合格人員進行崗前職業培訓，從源頭上把握醫院會計從業關口。對會計人員實行集中管理、競爭上崗、定期輪崗、末位淘汰，從制度上提高會計人員的積極性。
4.完善選拔和聘任機制
Abstract： Medical talents is the key to promote competitiveness of the hospital. This paper first expounds the medical personnel training concept， defines the necessity of the cultivation of the talents， and presents the personnel training mode to improve hospital core competitive ability， promoting the hospital sustainable development.
關鍵詞： 醫院；核心競爭力；人才培養模式
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫療衛生體制改革的深入，醫學科技的飛速發展，醫院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，已成為醫院發展的核心競爭力[1]。而人才培養模式則是醫院核心競爭力的關鍵因素，人才培養質量是衡量醫院醫療技術水平的標桿，是提升醫院形象的保障，是促進醫院可持續發展的最終體現。
1 醫學人才培養模式的概念及內涵
1.1 醫學人才培養的概念 醫學人才是指在醫學實踐中，具有臨床專業理論和技能的，遵循醫學診療規律，并善于積累資料、總結經驗、創造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業性、創造性及協同性等特點。
醫學人才培養是指通過教育與培訓，提高醫學專業人員的理論知識、專業技術和科研創新能力，以符合醫療崗位和醫學發展的要求。新時期醫學人才培養要求，醫學人才要有積極學習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫學領域各種信息，掌握新技術、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發現問題、解決問題等。
1.2 醫學人才培養模式的涵義 醫學人才培養模式是指在醫院根據人才隊伍現狀，結合醫院發展規劃，制訂人才培養計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養評價體系中的重要組成部分。具體包括培養目標、為實現目標的實施內容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學培養方法。
醫學人才培養是一項系統工程，是醫院文化、人才價值觀及人才發展思路的綜合體現，是提升專科技術和學科建設的助推器，更是創新的重要基礎和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫院核心競爭力的人才培養模式的必要性
2.1 實施醫學人才培養是現代醫學發展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現代醫學科技的迅速發展，只有依靠高素質的醫學人才，才能展示出醫院的醫療技術水平、科學研究實力、教學水平和質量、管理能力和業績以及醫院的文化建設，才能促進醫院各項事業的發展。所以，醫學人才培養是醫院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫學人才培養是醫院可持續發展的需要 人才是醫院可持續發展的根本。醫院發展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質的醫學專業技術人才。醫院發展，人才為本，只有重視人才培養工作，不拘一格選人才，并且創新人才培養模式和機制，才能挖掘學科后備力量，形成合理的學科梯隊，提升醫院的綜合競爭力。
2.3 實施醫學人才培養是穩定醫務人員隊伍的需要
醫院的主體是醫務人員隊伍，是從事醫療、護理及輔助診治的群體。實施醫學人才培養，使他們在培訓教育中得到個人素質提升，獲得社會尊重，實現價值體現，更能穩定醫務人員的隊伍建設，為醫院發展提供人力保障。
3 構建提升醫院核心競爭力的人才培養新模式
醫學的發展呼喚醫學創新人才的出現，其關鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養新模式[3]。為此，醫院在如何創新人才培養路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫師負責制 實行主診醫師負責制是一項醫院管理制度的改革，也是創新醫學人才培養的新模式，是一種值得推廣的醫療改革模式。借鑒國外主診醫師負責制的成熟經驗，醫院從2004年8月在胸外科、神經內科、消化內科三科室試點“主診醫生負責制”，于2009年全面推行科主任領導下的“主診醫師負責制”，共成立54個主診醫師負責制小組。主診組原則上“因崗設人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫師、1名主治醫師、1名住院醫師）構成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫院實現了病人選醫生，醫生對病人實施門診、病房、手術一條龍全程負責的管理新模式。醫院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫療服務質量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優勝劣汰的機制，既實現了患者選擇醫生的要求，又縮短了服務流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務。
自推行主診醫師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫師三級醫療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務質量和學科發展。這項能級管理制度賦予主診醫師更多的質量管理權、技術把關權，培養了中青年醫師的管理意識與能力。在醫政管理指標上，醫院藥比、平均住院天數、醫療糾紛數等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調查中，醫院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛生系統前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業技能的輔導與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調配的量度與統籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調配委員會”、“護理臨床質量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業化培訓委員會”三大專業發展委員會管理體制。科主任則側重于對本部門護士的服務態度、勞動紀律等工作行為進行考評。
在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫院護理崗位設置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術含量、勞動強度、專科水平等因素確定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現不同層次護士的勞動價值。在此基礎上，開展“護士星級服務”活動，提倡星級化服務舉措，通過動態的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。
推行護理垂直化管理后，凸顯了專業化分級管理，護理規范執行更有力，有效優化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調動了護理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養計劃 為努力打造新一代名醫雛形，醫院啟動了新一輪人才培養計劃—“普仁青年學者”和“普仁醫學人才”培養計劃，確定三年為一個培養周期，下達培養目標任務書，提出不同的培養目標和任務（包括思想政治素質、業務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質），明確量化指標，使培養對象明確周期內應達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學術活動、專項講座、外文學習、科研指導、論文寫作等方式，以實現既定的培養目標。其中對“普仁青年學者”對象實施“一對二”導師制，即院內、院外導師各1名；對“普仁醫學人才”實行院內導師培養院內導師主要負責培養對象的日常管理和指導，院外導師主要負責培養對象的技術水平和科研能力的提升。
在實施過程中發現，一些培養對象因精力有限、工學矛盾及家庭原因等，出現畏難情緒，導致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設立“青年科技發展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內容主要是臨床應用研究、業務基礎研究和部分軟科學研究課題，將基金的日常管理機構設在團委，實行預算管理，由申報人按規定編制項目經費使用預算，經基金管理機構審查通過后實施。在此基礎上，對各培養對象共組情況實行雙考制和動態管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結合的程序和方式，對表現突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業績不明顯者則實行淘汰和退出機制。
經過三年的嚴格培養，使培養對象成為素質優良、醫德高尚、技術精湛、富有創新精神和創新能力，在專業領域具有一定影響力的醫學人才，為創建醫學專家隊伍、形成優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎[5]。
人才培養工程是一項系統工程，對醫院戰略層面的重要內容。要提升醫院的核心競爭力，創新醫學人才培養是關鍵。只有創造良好的人才成長環境，優化人才隊伍結構，實施人才培養新舉措，才能促進醫院又好又快發展。
參考文獻：
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關鍵詞：西醫院校；中醫教學；人才培養；西醫教學；目的
中醫學為我國醫學中的一塊瑰寶，是祖國醫學的精華，在過去、現在及未來的醫療事業中將發揮著重要的作用。中醫學具有獨特的理論體系和診治方式，為使更多人認識中醫，接受中醫，則需要后人對其的繼承和創新，要振興中醫則需要從中醫的教學開始。我國目前以中醫、西醫、中西醫結合作為醫療方針和政策，西醫院校中醫專業教育如何根據實際情況制定符合自身教育實際的人才培養模式，是亟待解決的問題。為提升教學質量，充分發揮科學優勢，培養中西醫結合人才，筆者結合自身體會將西醫院校中醫教學中存在的問題及改進方法闡述如下。
一、西醫院校中醫教學的現狀
迄今為止，我國開設中醫教學的西醫院校已超過20所，一直以中醫院校的培養方式作為教學模式，使用統一的教學計劃、統編教材、教學大綱等，以期培養中醫人才。但是與中醫教學相比，在西醫院校開設中醫教學存在以下幾個不利因素：①與中醫院校相比，西醫教學開設中醫教學其師資力量相對薄弱，專業素質相對不高；②與中醫院校相比，西醫院校更注重對西醫人才的培養，中醫教學經費投入不足，設備、書籍等相對缺乏；③缺乏中醫臨床實踐基底，授課教師自身臨床知識不足，多是照本宣科，課時安排不足，學生的學習興趣等受很多影響；④受學習氛圍的影響，西醫院校多缺乏中醫院校的傳統文化氛圍，故影響其學習中醫的興趣和穩定性。
二、西醫院校中醫教學的意義及目標思考
西醫院校主要側重于對西醫人才的培養，因此在西醫院校進行中醫教學不應該把培養中醫人才作為主要目的，其意義在于將學生培養成為中醫的推廣者，讓其認識中醫，了解中醫，認同中醫，而不要成為中醫的反對者，中醫無用論的支持者，而應帶領社會接受中醫，增加對中醫的了解，讓社會、患者樹立中醫治療的信心，以達到振興中醫的目的。因此在西醫院校進行中醫教學應將培養學生對中醫的興趣、好感作為目標，讓其認同中醫，意識到中醫與西醫在療效方面各具優勢，讓這種意識延續到將來的醫療工作中，甚至讓其自覺產生研究中醫的動力。
三、西醫院校中醫教學人才培養的重點
（一）將培養學生中醫學的興趣作為重點
西醫院校學生多以西醫為主，受中醫課時少、師資力量薄弱、設備書籍缺乏、學習氛圍、中醫理論多抽象等影響，學生對中醫學多提不起興趣，故教師應先培養學生對中醫學的興趣，有了興趣才能促進學習的動力。在教課時教師可將中醫學中抽象的知識、專業術語轉化為通俗易懂的語言增加學生的了解；教師自身提高專業知識，通過舉例、組織討論、提問等方式活躍課程氣氛，提高學生發現及解決問題的能力。
（二）幫助學生建立中西思維方式
思維方式是研究問題的觀點、立場、方法的一種整體思想體系，其決定著研究問題的性質、角度及研究方向等，并對研究方法的應用起著支配作用。中醫、西醫均賦有自己獨特的理論體系，即使其研究對象相同，但受文化、背景、社會等影響，其對疾病的認識、治療等均存在較大的差異。因此，在教學中應把中西醫結合起來，互相對比，以建立中醫思維方式，提高中醫學習興趣。治療方面西醫具有較強的針對性，而中醫則強調辯證論治，因人制宜，從整體出發，注重協調統一。因此在教課時應強調中醫與西醫的差異，在進行中醫理論知識的學習時，應在頭腦中建立一個新的思維方式，而不是將西醫思維應用于中醫，不然可影響對中醫的學習和對其的理解，由此可見西醫與中醫在理論上存在的差異，建立中醫思維方式才能對中醫學有深刻的理解，才能認同中醫，消除對中醫的誤解，拓寬其思維領域，開拓其眼界和思路。
（三）強調特色，注重中西醫結合
中醫強調整體觀念，注重辯證論治，具有科學性與先進性，是符合現代潮流發展的。在西醫院校中，要使中西醫教學有機結合起來，那么教師在授課時不單只教授課本知識，還應培養學生的創新能力、臨床實踐能力，提高其發現問題及解決問題的能力。例如可向學生介紹目前中醫在癌癥防治方面取得的成績，如理論知識，研制出并已在臨床使用的藥物。從而引起學生的注意，然后再向其詳細講解中西醫在癌癥方面的不同認識及各種在治療方面存在的優勢，并可根據臨床情況，向學生講解運用中西醫結合治療在癌癥防治方面取得的效果、優勢等，讓其意識到中西醫可協調作用，取長補短，了解目前中西醫結合治療已成為趨勢，從而引起學生對中西醫結合的興趣。
四、結語
中醫注重機體變化，強調整體觀念，西醫是證據醫學，盡管兩者在思維方式上有著本質的區別，但西醫院校開設中醫教學需根據社會發展的需求，結合新世紀人才培養的目的及實際情況，通過激發學生學習中醫的興趣，幫助其培養中醫思維方式，提高學生的創新能力、臨床實踐能力，提高其發現問題及解決問題的能力，注重培養中西醫結合人才，促使中西醫有機結合，使其協調作用，為我國醫學發展起到促進作用。
參考文獻：
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[關鍵詞] 醫院管理;人力資源配置;人才培養
[中圖分類號] G472.3[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(a)-169-02
醫院人力資源配置比例適當、整體結構合理是醫院各項任務順利完成的重要保證。基于醫院發展的戰略定位,一是要成立由醫院黨政領導親自掛帥、各相關職能部門負責人組成的醫院人才工作小組,加大人才工作的宏觀管理、統籌規劃和綜合協調力度,完善人才工作機構設置和工作運行機制[1]。二是科室結構設計要有利于實現醫院長遠發展的戰略目標,根據科室的發展目標和現有人員狀況,制訂人才儲備和建設規劃。三是統籌協調整個人才隊伍建設,根據內外部環境、發展機會和自身的劣勢在謀劃發展的同時考慮人才保證,在部署工作的同時考慮人才措施,在制訂政策的同時考慮人才導向[2]。筆者以我院出國留學項目人才培養規劃為例進行分析。
1 選派原因
我院人才隊伍在整體素質、學歷層次、知識結構、各專業人才分布上存在不均衡現象;高層次人才所占比例較低,具有一定影響力的高層次人才比較匱乏,缺少具備國內一流水平的學科帶頭人,對于個別亟需人才引進不夠理想;不夠重視內部人才的培養和開發,導致對現有人才的激勵措施不足,缺乏創新意識。高層次人才可以為我院帶來新的價值觀和思維方式,對優化學科結構、拓寬科研思路、提高我院總體競爭力等方面會起到重要作用,同時給內部職工帶來了壓力,也激發了他們的工作動力和潛能。人才建設是一個長期積累的過程,亟需人才不可能在短期內引進和使用。因此,必須重視現有人才,特別是中青年人才的培養,提高綜合素質和上崗能力,加大國外培養力度,選送優秀職工參與到出國留學項目培養中,提升現有人員業務水平,為學科發展奠定后備力量,創造最大價值。
2 實施原則
2.1 學科需求
根據地方與高校建設以及我院學科布局建設需要選派青年骨干出國學習,重點支持重點學科、新興學科、交叉學科以及與我院平臺基地建設相關的學科,統籌兼顧薄弱學科。
2.2 選送地點
緊密結合我院高層次人才隊伍建設,以世界一流大學作為出國留學項目的主要目的地,分類選派出國培養。
2.3 培養途徑
以我院整體發展、重點支持為原則,以高校培養為基礎,倡導多渠道、國際化培養。將出國留學項目與學科隊伍建設培養相結合,拓展優秀青年骨干國際化培養途徑。
3 實施條件
3.1 基本資格
符合國家公派出國留學的基本條件,熱愛祖國,品德優良,工作勤奮,政治立場堅定,作風正派,身心健康,工作表現突出,具有學成回院服務的事業心和責任感。
3.2 科研要求
應有較高的業務素質、較高的學術造詣和教學水平,是本學科領域學術帶頭人或學術骨干,身體健康,原則上年齡不超過45周歲。青年骨干原則上應具有碩士及碩士以上學歷,在我院工作3年以上。
3.3 優先推薦
優先確保納入我院重點培養計劃的青年骨干;作為主持人承擔省、部級以上科研項目等的青年骨干優先推薦。
4 回國后管理
4.1 實施動態跟蹤管理
建立出國留學項目人才信息庫和人員檔案,詳細記錄優秀人才在回國后的各項表現。加強與優秀人才的聯系,隨時掌握優秀人才動態,在回國后每年與優秀人才聯系2～3次,跟蹤了解優秀人才學習、工作、科研等情況,定期完善人才檔案。
4.2 督促優秀人才完成科研任務
結合出國留學項目人才能力要求,安排一定的科研任務,要求優秀人才利用業余時間認真完成承擔的各級課題、各項研究成果,鼓勵開展新技術、新項目,惠及廣大患者,通過不斷實踐,掌握新的理論知識、科學方法,不斷提高優秀人才的專業水平和綜合能力,為優秀人才打造進一步施展才華的平臺。
4.3 鼓勵優秀人才返校授課
根據優秀人才的研究方向以及學術水平,定期分批選拔優秀人才參與高校研究生、本科以及專科學生的授課任務,將優秀人才所學得的國外先進知識反哺醫學教育。
4.4 開展案例研討
結合重點案例,組織優秀人才開展研究,引導優秀人才在本專業實踐中總結學習,并就研究成果進行交流討論。深化案例研究工作,提高案例研究質量,形成一批精品研究報告。
4.5 建立后續跟蹤評價體系
定期了解優秀人才的崗位職業變化,聽取優秀人才結合我院發展對自身的未來規劃,遵循重點培養、精品打造、發展提升的人才發展路徑,加速優秀人才價值創造,擴大優秀人才的社會影響,塑造優秀人才的品牌形象,實現優秀人才的可持續發展。
因此,醫院人力資源配置是醫院戰略管理的重要組成部分,在醫院管理工作中占有重要地位。一個合理的人才梯隊,是一個醫院可持續發展的前提,更是核心競爭能力的具體表現[3]。醫院管理者應該在充分了解國內社會形勢發展總體趨勢、醫藥衛生改革近期重點和長期趨勢、同行情況、自身優勢劣勢的基礎上,科學地規劃醫院人才建設總目標,制訂適合自身特點的實施方案和細則,進行人才的培養、引進和儲備,通過掛職鍛煉、培訓對接、外引內培、提高銜接等人才培養新模式,在加強人才引進、培養學科帶頭人、開展新技術的同時,做好人才儲備工作,增加醫護人員從事質量管理、參加專業培訓和支援基層的時間[4]。
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一、基本情況
我院屬于“二級甲等”醫院，現有職工271人，有男職工92人，其中少數民族28人；女職工179人，其中少數民族56人。有專業技術人員234人，其中少數民族專業技術人員72人，占總數的31％。有副高級職稱15人，其中少數民族8人；中級職稱107人，其中少數民族32人；初級職稱118人，其中少數民族31人。本科學歷38人，其中少數民族19人；大專學歷89人，其中少數民族22人；中專及以下學歷115人，其中少數民族43人。20～30歲28人，其中少數民族12人；31～40歲95人，其中少數民族24人；41～50歲124人，其中少數民族40人；51～60歲24人，其中少數民族8人。醫院領導班子由藏、回少數民族人員組成，班子內部團結，大事共商量，小事常通氣，為醫院的發展提供了組織保證。
醫院有科主任18人，其中少數民族11人，占61﹪。醫院下大力培養少數民族干部，在去年任用的年輕高學歷的12名中層領導中，有3人為少數民族。
二、少數民族專業技術人才培訓和發揮作用情況
醫院在推薦參加省、市、縣有關會議和選定進修、上學人員時，均有少數民族職工占到一定比例。近年來，醫院通過“請進來”、“送出去”等方式，強化重點學科建設，花大力培養業務骨干、高新技術人才，先后與××、××醫院等結為友好幫扶單位。每年投資5～10萬元，自20__年以來，先后選派了48名專業技術人員到××、××及省內等上級醫院進修學習，其中少數民族15人，占培訓人員的32％，如：內科學科帶頭人、院長××（藏族）、骨科學科帶頭人、業務副院長××（回族）、外科主任××（藏族）、外科主任××（撒拉族）等，帶回了泌尿外科、普外、胸外科、骨科、婦產科、內、兒科等專業的新技術和新知識，培育了一批年富力強、確有造詣的醫療人才，構建了一支愛病人、精業務、勤服務、尚醫德的職工隊伍，使醫院的業務水平、科研水平都有了很大的提高。20__年至20__年開展“三新項目”91項，其中17項新技術經省衛生廳認定均達到省內先進水平，順利實施了全國！縣級醫院少有的“××、××、××等高難度手術。由于開展“三新”工作實績突出，20__年被省衛生廳評為開展“三新”工作先進單位。
三、存在的問題和意見建議
㈠如今醫療衛生事業的發展是日新月異，醫院要發展，要在激烈的醫療市場中占有一席之地，就必須要加大人才的培養力度，靠科技興院。但醫院目前經費嚴重緊缺，無法大力的培養人才。
㈡想要留住人才，必須要為人才創造良好的工作、學習環境，提高各項待遇，改善職工的居住環境等，目前醫院正在積極改進，但因經費緊張有些問題不能解決，留不住人才。
㈢目前醫院的工作量非常大，人力卻明顯不足，一是因為這幾年不分配大學生，醫院無新鮮血液的注入，二是想從其他醫院調入人員又因編制數一直未增加而受到限制，三是醫院臨時聘用的專業技術人員，因財政補助歷年來一直沒變，只撥款50％；此外，根據上級有關部門要求，為解決好農民群眾看病難、看病貴的問題，我院對藥品費、住院費、手術費等均進行了下調；同時××地區醫療機構、藥店繁多，也影響了我院的收入，醫院資金困難，歷年欠帳又達700余萬元，加之退休人員的50％工資也由醫院為其發放，隨著退休人員的逐年增加，這必將是醫院今后日益加重的經濟負擔，故醫院經濟壓力大，負擔重，根據實際，為臨時聘用人員提供的待遇較低，留不住人才。如若醫院自己想通過人事部門招聘畢業的大學生為正式工，人事上又無增加編制和相關配套的政策，以上就造成了醫院現在人力明顯不足，現有的職工多數都是在工作任務繁重、病人多、工作量大的情況下超負荷運轉，尤其是護理人員，有35％的護士已達45歲以上，護士老齡化非常明顯，疾病多，經常請病假，但又無年輕高學歷的護士補充，就更為加重了醫院人員緊張的現狀。還有在某些二級學科如：麻醉、口腔、五官、眼科、影像、皮膚、檢驗等專業上缺乏本科學歷的衛生專業技術人才和業務骨干，已造成了人才梯隊的斷層。
關鍵詞醫學院校 訂單式 模式
中圖分類號:G64文獻標識碼:A
構建醫學院校“訂單式”人才培養模式,走產學研之路,對于解決我國醫學教育規模擴張和學校畢業生就業之間的矛盾有積極作用,同時也是培養地方衛生人才的一種高效手段。
1 醫學院校“訂單式”人才培養模式內涵
(1)“訂單式”人才培養模式。所謂“訂單式”人才培養,就是學校根據用人單位的需要,與用人單位共同制定人才培養方案,簽訂學生就業訂單,并在師資、技術、設備等辦學條件方面合作,學生畢業后直接進入用人單位的一種人才培養模式。其基本要素包括訂單(合作培養協議)、培養計劃、運行機制、工學交替、頂崗工作(有時間要求,有償勞動)、就業等。它對于職業教育實現從傳統教學體系到現代教學體系的轉變,提升學生的能力素質、技術素質和職業素質,解決學生的就業問題等都發揮了重要的作用,并已逐漸得到社會的認可。
(2)醫學院校“訂單式”人才培養模式。就是指承擔衛生人才培養任務的醫學院校與政府在充分調研的基礎上確定衛生人才和崗位需求,雙方共同合作簽訂人才培養協議,根據人才全面素質要求與地方醫學人才綜合需求,醫學院校、地方政府與衛生局(或醫院)三方共同制訂人才培養計劃,通過整合三方的人力、智力、物力等相關資源進行教學教育,為政府衛生部門或醫院“量身訂做”所需衛生技術人才,學生畢業后直接服務地方到政府衛生部門或醫院就業的一種產學結合的人才培養模式。(醫學院校“訂單式”人才培養模式見圖1)
2 醫學院校“訂單式”人才培養模式的基本特征
醫學院校“訂單式”人才培養模式主要以培養和滿足適應地方醫學衛生人才需求的實踐應用型衛生人才為根本任務,以滿足社會衛生人才需求為目標,以培養地方衛生醫學人才的實踐應用能力為主線來制定專業設置和培養方案。產學結合、府校合作是培養應用型醫學人才的基本途徑。其具體特征體現為:
(1)府校合作, 由政府、學校、衛生局三方共同制定與實施人才培養方案。首先,府校雙方相互信任、緊密合作。學校與政府通過市場調研確定人才需求和崗位數量,在此基礎上通過共同簽定用人及人才培養協議(即訂單)形成一種法定的委托培養關系,從而明確雙方職責。學校保證按照政府衛生人才需求培養人才,政府保證合格人才被錄用到相關衛生局(或醫院)工作。
其次,學校、政府、衛生局(或醫院)必須根據市場變化及地方衛生人才的需求,結合地方社會經濟文化的實際發展情況,遵循教育教學規律,共同制定一個符合三方(培養方、委托方、受教育方)利益的人才培養計劃,這種人才培養計劃針對性強,能使“訂單生”就業后很快適應工作崗位,達到“下得去”“用得上”的目的。
第三,府校雙方利用各自的教育資源共同實施人才培養方案。府校雙方在合作、互利、共贏的基礎上簽定訂單培養協議,協議約定府校雙方不僅要參與培養計劃的制定,還要參與人才培養計劃實施的全過程。府校雙方應在人力、物力、財力上提供盡可能的教學資源和設備作為必要的保障。同時,訂單生培養在得到政府認可和重視的同時,還需要得到政府有關部門的大力支持,解決訂單生編制、人事關系和培養資金等后顧之憂。因此,這種人才培養模式更能充分整合社會教育資源,提高教育效率。
(2)針對目標崗位進行實踐能力培養。訂單培養的最終目標是向各衛生局(或醫院)輸送合格醫學衛生人才,服務地方衛生事業。因此,培養學生的臨床實踐操作能力是訂單教育的重要內容。政府、學校、衛生局三方共針對目標崗位制定的人才培養方案,特別強調學生臨床實踐操作能力和崗位適應能力。為達到這一要求,在實踐教學過程中一方面可通過就地實習,即衛生局(或醫院)根據訂單生源,通過統籌安排,讓學生集中一段時間內在服務當地的市(縣)人民醫院或其他衛生醫療單位進行臨床實習培訓;另一方面學校將定期安排學生在學校實踐教學基地進行見習,實現教學和實踐的相統一,讓學生在接受教學過程中通過見習加強臨床實踐操作能力的目的。
(3)衛生局(或醫院)參與人才質量評估。由于政府、學校、衛生局三方共同制定人才培養方案,因此訂單生的培養質量高低是政府、學校和社會關注的焦點,為了保證人才培養的優質高效,讓衛生局(或醫院)得到“用得上、上手快、留得住”的人才,學校根據人才培養方案進行衛生人才評估外,衛生局(或醫院)也應深入參與人才質量評估。一方面衛生局(或醫院)參與學生綜合評價方案的制定;另一方面學生在衛生局(或醫院)就地實習階段,以衛生局(或醫院)的評價為主。衛生局(或醫院)的評價是人才教育質量評估的重要組成部分。
(4) 地方政府按照協議約定,落實學生就業。“錄用就業”作為醫學院校“訂單式”人才培養模式的基本要素,“訂單式”人才培養模式最終目的是培養出符合社會需求的地方衛生人才,達到學以致用、解決地方衛生人力資源緊缺的狀況,為社會創造價值。依據訂單培養協議,在訂單教育完成之后,政府必須嚴格按照協議規定,落實學生就業,安排合格的畢業生到相應衛生局(或醫院)工作。
3 醫學院校“訂單式”衛生人才培養模式的瓶頸
“訂單生”就業導向清晰,服務對象明確,構建醫學院校“訂單式”衛生人才模式對解決地方特別是農村衛生人才需求有重要現實意義。但要構建人才培養的長效機制必須解決好以下瓶頸:
(1)政策的落實與延續。政策的延續和落實是重中之重,也是訂單生能否真正為地方政府服務的基礎。因此,在“訂單式”人才培養過程中應注重政策的支持與引導,力求建立人才培養的長效機制。由于涉及到用人編制問題,地方政府或衛生局對合作教育的價值認同度可能會出現偏差,這時,學校應與當地政府密切協作,相互溝通,通過充分調研、統籌規劃確定“訂單生”名額,同時制定并落實相關政策性措施和保障性條例,在制度和法律上明確規定“定單生”錄用后的編制和待遇等問題。
(2)訂單培養的“數量”與“質量”。訂單培養適應了社會發展的需要,特別是在當前社會就業普遍不樂觀的形勢下,訂單培養模式無疑給“訂單生”們吃了顆“定心丸”,不用再為將來找工作而發愁,就業壓力少。但是,這種“預訂”形式,是否會在某種程度上弱化學生積極進取的精神?作為服務基層醫學類的訂單生來說,他們一到工作崗位基本就投入到臨床實踐工作中去,“健康所系,性命相托”,把訂單醫學生的質量培養提到了重要高度,“訂單培養”過程應重在“定質量”,而非單單的“定數量、定人員”。故可以考慮怎樣把“優勝劣汰”的競爭機制引入訂單培養,讓“訂單生”產生壓力,從而增強學習的積極性和主動性。
(3)訂單培養目標的針對性與人才培養的全面性。在“訂單”培養中,教學計劃由衛生局或醫院企(事)業單位和學校共同開發,學生的知識結構和能力結構具有較強地域性和實用性特點,并且“訂單生”畢業后馬上要進入工作崗位,故專業設置方面非常強調專業能力的培養。但教育本身是具有可預見性的,在培養過程中我們一方面要滿足地方衛生人才需求來設置相關專業,另一方面也要滿足學生未來長遠需求。而受“訂單”的空間和時間的約束,學校在教學計劃和專業設置中,可能沒有更多的時間和空間去培養學生全面的臨床基本知識和技能,這樣容易造成“訂單生”知識結構和知識內容的狹窄和單一,從而影響其進一步發展。因此,作為“訂單生”的在崗培訓和繼續教育問題有待進一步研究和解決。
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關鍵詞：人才培養模式;人才培養方案;職業崗位;教學模式;質量評價體系
中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）40-0267-02
根據職業教育的要求，以培養學生的職業能力、職業素養為出發點，針對針灸推拿專業學生對應的工作崗位和工作過程，通過文獻分析、問卷調查、專家訪談等方法對行業專家、各級醫院針灸科、康復科、社區衛生服務機構保健機構等進行調研，明確人才培養目標以及崗位對人才的核心能力要求，綜合崗位需求，充分把握行業用人需求。
一、職業崗位與能力分析
在專業建設指導委員會指導下，對山東省內綜合醫院針對高職高專針灸推拿專業學生對應的工作崗位及其所對應的崗位能力進行調研分析，確定本專業的代表性就業崗位，見表1。
二、專業定位及培養目標
在人才需求調研的基礎上，通過分析職業崗位技術領域與工作任務，融合職業崗位標準，確定人才培養目標和培養規格（見下頁表2）。
三、修訂專業人才培養方案
建立人才培養方案緊跟人才需求變化動態調整機制，每年根據專業調研結果，進行職業崗位與能力分析，確定專業定位和培養目標，做人才培養方案的動態調整，嚴格執行學校專業評估制度，根據評估結果，每三年對方案進行一次大修訂，使人才培養方案不斷得到優化。
四、修訂完善“學訓交替、能力遞進”的人才培養模式
以職業能力和綜合素質培養為主線，與企業合作制訂人才培養方案，進行課程建設，共同對學生進行管理和考核。根據職業技能要求，采用理實一體化的教學模式，知識講解和技能訓練交替進行，貫穿于整個的培養過程，完成校內識崗、醫院和保健企業跟崗及頂崗培養過程，做到基本能力、核心能力、綜合能力培養的“三層次”遞進，為社會培養高端技能型針灸推拿人才。與醫院合作培養學生的臨床技能，與企業深度融合，實行訂單培養。定期召開針灸推拿專業校企合作研討會，對針灸推拿專業人才培養方案進行討論審定，并對校企深度合作進行認真探討，邀請醫院、公司等建立合作關系的單位領導出席會議。根據針灸推拿專業概況、師資隊伍、校內實訓條件、實習就業、專業建設、職業資格培訓等情況，對本專業人才培養模式提出新的設想。舉辦“名醫大家進校園”、“優秀畢業生母校行”、“職場體驗報告會”等活動，加強校企文化的對接。開展新生入學教育、軍訓、法制報告、暑期三下鄉社會實踐、社區義診、創新創業教育等活動，素質教育貫穿人才培養全過程。
五、推進教學模式改革
推進“項目導向、教學做一體化”的教學模式改革。以項目教學為引領，導入項目理論知識，通過項目實訓，深化理解專業知識的應用;教學內容不斷融入職業技能大賽及行業職業鑒定技能標準，提升學生的綜合職業能力，體現高職教育實用性和職業性特點;專業核心課程進行理實一體化教學設計，采用教學做一體化教學模式，理論與實踐內容有機整合，突破傳統教學模式中課堂學習與實訓場地分離的形式，建設理實一體化實訓室，使理論學習與技能訓練在一體化實訓室同步完成。引導教師進行高職教育研究，建設期內爭取申報兩項有導向性的教改課題。
六、培養學生創新創業能力
建立大學生創新創業中心，成立創新服務團隊，由老師負責指導工作，組織開展大學生創業計劃大賽和參加各級各類技能競賽等活動。營造濃厚的創新創業氛圍，借助新建的“針推理療室”，充分調動學生投身創業的積極性，提高創新、創業能力，積極組織大學生參加國家、省、市各級各類技能競賽活動。
關鍵詞：眼視光專業；高職院校；人才培養
從2007年開始，筆者擔任了長沙衛生職業學院（以下簡稱“我校”）眼視光專業的教學和帶教實習任務，深入教學實習第一線，了解了眼視光專業人才培養面臨的問題，筆者深深感覺到，如何針對市場變化和問題，培養應用型眼視光專業人才是高職院校所面臨的迫切問題。
一、眼視光相關行業存在的主要問題和高職院校人才培養情況調查
1.眼視光相關行業存在的主要問題
根據統計數據，目前湖南省約有4000家眼鏡行（店、公司），長沙地區約有600家眼鏡行（店、公司）。按照行業要求，平均每家店應擁有2名視光師，而湖南省目前高級驗光員僅有40多名，90%的從業人員未受過專業培訓，加上全省二級以上醫院眼視光中心98%以上為未受過專業培訓的社會人員承包，導致的直接結果是，眼鏡行業80%以上的屈光檢查記錄僅有驗光結果，而沒有進行視功能檢查；驗光不準確，眼鏡裝配質量不合格發生率很高，部分地區眼鏡裝配質量不合格率竟高達60%以上；有關眼鏡的投訴很多涉及眼睛健康、視力保健、驗配、產品質量等一系列問題。
2.高職院校眼視光專業人才培養情況調查
筆者對本校2007年畢業至今的51名三年制眼視光（中專）畢業生采用電子郵件的方式進行了問卷調查，內容主要包括目前從事工作種類、工作地點、對視光行業的看法等。從反饋結果看，51名中專畢業生中，目前有35人從事視光相關工作，占68.6%，16人從事營銷或改行做其他工作，占31.4%。從事視光工作的35人中，30人對視光仍然感興趣，其中27人表示愿意繼續提高學歷層次或加強專業培訓。從眼視光專業市場新變化以及畢業學員調查問卷可以看出，湖南省包括長沙市在內對眼視光專業人才需求仍有較大缺口，迫切需要相關院校提高眼視光專業人才培養質量和層次，滿足行業發展對高職院校眼視光專業人才培養提出的新要求。
二、高職院校眼視光專業人才培養工作的策略
1.優化理論課程設置，突出實踐能力培養，科學制定人才培養方案
高職院校在制定眼視光專業培養方案時，應緊貼市場變化，一方面注重打牢學生理論知識基礎，另一方面應與醫院、大型眼鏡店等相關院企聯合設置實訓實習等實踐環節課程設置，突出實踐能力培養。在基礎理論課程設置上，要突出“厚基礎、寬口徑”的課程體系結構，將眼科學基礎和視光學基礎緊密結合，相互滲透與交叉融合，實行醫理結合、多學科結合，使學生專業知識結構趨向科學合理。在實踐環節課程設置上，建立起“校內演示模擬，校外實習實訓”相結合的實踐教學模式。通過校內校外的實踐結合，注重培養學生發現問題、分析問題、自己動手解決問題的能力，讓學生感受到一種強烈能力需求，在潛移默化中提升實踐能力和職業技能。
2.采取“派出去、請進來”的培養模式，培養一支實踐能力強的教師隊伍
醫衛類高職院校教師一個突出的特點是，具有較強的科學理論知識基礎，但實際臨床經驗不足。一方面，高職院校要選派自己的相關專業如眼科、五官科老師深入醫院、眼鏡店等進修驗光和配鏡技術、眼鏡裝配技術等，使學校教師能夠了解市場變化和最新技術，加強教師自身實踐能力培養。另一方面，高職院校可聘請院企醫生、技師負責眼視光技術專業驗光技術、配鏡技術等專業課的理論講授和實訓，充分發揮其臨床經驗豐富、實踐能力強的優勢，同時也可以讓學生了解市場就業需求、企業文化等情況，提高人才培養質量。
3.積極適應市場需求，拓展院校與企業醫院產學結合的辦學模式
高職院校眼視光專業人才培養的特點是職業型、就業型，有條件的高職院校可積極拓展人才培養渠道，采取與醫院、企業單位相互聯合、產學結合的辦學模式，與醫院、企業簽訂聯合辦學協議，實現人力資源、教學設備、教學場地等資源共享，簽訂學生實習、就業協議，采取訂單式培養。例如，在學科專業建設方面，建立由院校、醫院和企業共同組成的專業指導委員會，使學校的專業設置以市場需求為導向，促進與行業、企業需求有機銜接；在學生就業和繼續教育上，簽訂就業協議，提高就業率，為醫院企業人才進行繼續教育培訓，提高從業人員能力素質和服務水平。
參考文獻：
關鍵詞: 強化 競爭意識 人才培養 機制
人才是知識資源的載體，是經濟的命脈和競爭的至高點，是醫院發展的永恒動力，而人才隊伍的建設，實際上是體制和制度的建設。人才管理質量的高低，不僅取決于觀念的轉變、人才招聘選拔培養手段與方法的更新，更重要的是建立科學的人才開發、培養和管理使用機制。
我院是一所具有89年院齡的市屬最大綜合性三級甲等醫院，融醫療、教學、科研、預防和社會保健于一體。為適應醫院向更高層次發展的需要，緊緊圍繞人才管理與建設這個核心，進一步強化競爭意識，在人才管理方面實現新的轉變，造就一大批適應市場競爭要求的高素質醫療衛生人才，以此打造醫院品牌，形成強大的整體競爭能力，從而促進和實現醫院全方位的發展。
一、加強組織領導機制,適應醫院發展
為了更好地對人才進行培養和管理，醫院分別于2007年和2009年出臺關于“新世紀人才”培養工作實施意見的文件，并召開了“新世紀人才”培養座談會。醫院對人才培養具體措施如下：
第一，加強組織領導，成立由院領導和職能科室組成的領導小組。醫院把人才工作納入黨政領導班子工作目標責任制，院領導在人才培養過程中，統籌規劃做好醫院人才工作。
第二，職能部門分工及職責：醫院辦公室負責綜合協調工作；人事科負責人才培養日常事務管理，牽頭組織考核、檢查，并負責職稱晉升、出國研修等事務；醫務科負責培養人選的醫療業務工作和技術創新的管理、國內進修和培訓等事宜的協調工作；科教科負責培養人選的科研教學工作，學術活動開展，繼續教育等事務；護理部負責相關培養人選的業務培訓和學習等工作。
第三，建立院領導和導師聯系制度。（1）院領導：實時掌握人才培養和科研項目的進度，聽取培養人才的意見，關心人才的生活，協調、解決培養人才在工作、科研、生活等活動中遇到的人、財、物等困難，指導人才的科研、創新活動，并將實踐和解決當前疑難雜癥相結合，創造出有實際意義的科研成果。（2）導師：切實承擔起人才的專業技術培養任務，指導培養對象制定培養計劃，指導、協助解決人才在科研活動中遇到的疑難問題，培養、鍛煉人才解決少見、復雜病癥的能力和勇于創新的能力，同時為人才擴大知名度起良好的輔助作用。
二、完善培養考核機制，著力提高素質能力
1.制定培養計劃。按照計劃時間進度，各培養人員要求進行自我培養，自行制定切實可行的培養計劃，確定自己主攻的專業醫療技術方向。①每年進行科研工作，五年內完成相應級別的成果獎。②每年在核心期刊雜志發表學術論文。③積極開展新技術、新項目，帶動學科的學術氛圍。④三年內協助舉辦省級繼續教育項目學習班一次以上。⑤加強外語培訓，不斷提高外語的聽、說、譯能力；條件成熟后，實行外語查房、雙語教學。培養目標具體實施計劃分年度和分階段制訂，由各培養對象按照科研項目、學習培訓要求書面上報人事科。
2.制定考核制度。培養對象實行嚴格的定期考核和動態管理制度。醫院對培養對象進行一年兩次考核，包括年中抽查考核和年終總結考核。考核內容主要為德、能、勤、績四個方面，重點為工作實績和業務能力，對獲得資助資金的培養對象還需增加考核資助項目完成情況；“德”考核的內容為培養對象能否做到熱愛祖國、遵紀守法，具有優良的職業道德、強烈的事業心、良好的團隊合作精神、嚴謹的工作作風、刻苦鉆研的業務技術和奉獻精神。
3.完善考核制度是培養結果評估的基礎。考核工作在人才培養領導小組領導下，由人事科牽頭、各成員科室參加，按照職能分工分別進行，考核成績記入人才培養檔案。醫院在各年度考核的基礎上就各培養對象政治思想素質、學識水平、學術技術水平、業務工作能力、科研成果、經濟和社會效益等6個方面進行全面自查評估，并進行評估和考核驗收。
4.對培養對象的管理實行動態培養。培養對象優勝劣汰，年度考核不合格的對象要進行告示和告誡；對連續兩年年度考核結果不合格的培養對象建議淘汰，同時醫院收回未用完的培養經費。
三、改進人才競爭機制，營造留才環境
開創一流的醫院，除了要有一流的設備、一流的管理、一流的服務，更要有一流的人才。當今的時代，人才競爭將直接還原為人事制度的競爭。人才隊伍建設不是一勞永逸的，“人才”再也不可能是一個靜態的概念。人才的引進、培養固然重要，但我們認為更重要的應是人才得以產生的土壤和賴以生存的條件。良禽擇木而棲，因此，醫院根據人才培養現狀和工作需要，采用多種形式，有計劃、有針對性地對人才進行有效的培養，從人、財、物等方面給予充分的支持，營造了留才的良好環境。
第一，落實培養經費。在上級資助經費基礎上，本單位根據培養進度、科研資助等培養經費以1：2配套資金投入，并建立新世紀人才培養資金卡。經費不足的人才，如正常需要使用經費，可通過一定的程序和領導審批，給予適當調配，并將培養、培訓等經費納入醫院年度預算，以保障培養工程的順利進行。
第二，積極為培養人選創造條件，優先安排各層次培養人員參加國內外學術交流及選送國外培訓，提供相關再教育機會。醫院還積極派送培養人選到國內各大醫院進修，學習新技術、新項目。并且積極安排參加國內外高質量的學術活動。培養人選進修回院后，開闊了視野，把學到的新知識和技術運用到臨床，也促進了學科的發展。
第三，指定高級專家擔任導師，對培養對象進行傳、幫、教、帶，并堅持在實踐中培養，讓培養對象承擔重點醫療工作、重點專科建設和重點科研項目，促使他們在實踐中得到鍛煉成長。
第四，在培養過程中，優先改善培養對象的學習、工作和生活條件，逐年解決必需的設備、資料、用房，保證培養人才的臨床科研工作開展。
第五，培養人選每年增加5天公休學習時間，每年干部體檢享受正高標準，解除他們的后顧之憂，使他們安心健康成長。
第六，在培養期間，積極召開培養人選座談會，在傳達醫院的措施和希望的同時，傾聽他們在工作、學習、生活上的問題和建議，對他們提出的問題，進行及時匯總解決。
四、體會
第一，新世紀人才培養工作是一項歷史性任務，需要領導可持續地予以重視，我院領導班子積極與培養人選建立聯系制度，保障了這項工作的持續發展。
第二，新世紀人才培養工作是一項培養人才資本工作，需要領導、科室耐心細致的培養、管理，對人才不斷予以鼓勵、支持，讓他們克服困難，樹立信心，讓他們的知識和技能不斷更新，發揮最大的主觀能動性。
第三，新世紀人才培養工作是一項全院性工作，需要充分發揮各個部門的有效職能作用，協同配合。各部門應加強溝通，建立定期聯系制度，及時調節培養人選遇到的困難等。
第四，新世紀人才的培養工作考核是關鍵，如何建立一個有效的考核機制，讓他們的各項成果體現在醫院的效益上，還值得進一步深層次的探索。
參考文獻:
關鍵詞：協同創新；護理專業；研究生；人才培養模式
1護理研究生教育現狀
在我國的護理教育體系中，研究生教育處于最高層次。由于長期依附于臨床醫學學科，導致其人才培養模式缺乏自身學科特色，在研究生課程體系建設、導師隊伍、科研水平和資源建設等方面還存在諸多不足。
1．1課程體系建設不夠完善
護理學在2011年已是一級學科，但未形成完善的二級、三級學科，研究生課程依然沿襲了臨床學科的課程設置，護理專業課程數量較少，課程內容與本科課程同質化嚴重，同一門課程或不同課程間的內容相互重疊，缺乏針對培養研究生科研能力和問題解決的知識內容。多學科融合的拓展課程在師資、學時、整合力度等方面受到較大制約，難以滿足護理研究生的人才培養需求。
1．2師資隊伍參差不齊
受社會高層次護理人才短缺的影響，部分院校護理研究生招生規模急劇擴大，導師數量短時間內難以跟上人才培養規模的步伐，許多導師由其他臨床學科“借用”過來，部分科班出身的研究生導師學歷層次較低，科研能力和科研水平不高，缺乏對護理學科綜合知識的理解和護理學術前沿的駕馭能力，對學生的專業能力培養造成一定的影響。
1．3科研能力薄弱
護理學科研分為學術型和臨床應用型研究2種，側重于學術型研究的研究生因學科綜合知識把握不到位，對學術型研究缺乏整體視野，學術創新性不足，總是徘徊在低水平層次的重復；側重于臨床應用型研究的研究生實踐時間較短，受到選題和科研方法的限制，臨床思維能力和創新能力的培養受到較大限制。
2協同創新護理研究生人才培養模式的構建
協同創新是多個創新主體間通過相互配合和協同，圍繞共同的目標，通過共享資源、信息，形成創新合力，共同開展創新活動［2－4］。在護理研究生人才培養過程中，協同創新的主體為高校、醫院社區、科研院所、政府和國際交流［5］，各主體間以社會需求為導向，圍繞護理研究生人才培養對知識、能力、素質等培養目標和規格的要求，通過校院協同、校所協同、校政協同、國際學術交流等多種形式，創新課程體系、完善師資培養、強化實踐教學、豐富教學資源、完善質量監控［6］，促使人才、資源、信息和技術等創新要素的有效匯聚［7］，共享資源信息，形成創新合力，以構建協同創新護理研究生人才培養模式。
2．1校院協同，實現資源的優勢互補
校院協同是實現資源優勢互補，打造特色，實現合作共贏的有效手段。校院協同既包括學校內部護理學院與學校醫學基礎學科、人文社會學科等其他學科間跨學科導師聘任、資源共享、科研聯合攻關、學生流轉等，也包括學院與兄弟學校間、學院與各醫院通過學生交換、師資交流、項目合作和教材聯合開發等多種形式的合作。打破學院與學校內部其他學院、學院與醫院間的行政壁壘，讓不同院系、不同醫院的人員共同參與到護理研究生同一課程或同一項目的建設與研究過程中，實現研究生學分互認、師資職稱互聘，強強聯合，提升護理研究生人才培養質量。
2．2校所協同，實現科教融合
科研院所包括各類護理學會、護理或醫療研究機構等，他們在成果轉化、科技創新等方面具有獨特的優勢。可以利用科研院所雄厚的資金，組建以項目為集結的科研團隊，針對當前空巢及失能老人護理、優質護理服務、循證護理等熱點領域開展聯合攻關，促進理論研究和應用成果轉化，為護理研究生提供參與科研的平臺，增強其科研能力和科研意識。
2．3校政協同，實現創新主體的有效聚集
政府主要負責護理學科發展規劃、相關政策制定、資源有效配置等，通過經濟杠桿和法律法規對科研院所、醫院和學校進行引導和支持。通過校政協同，可以針對城鎮社區居家養老服務模式、專科護理人才培養、護理產業與市場以及護理保障制度等社會亟待破解的難題，充分利用政府的號召力和影響力，吸納科研院所、醫院和學校等創新主體有效聚集，快速形成創新團隊，在對社會急需解決的護理問題研究中培養和鍛煉護理研究生的科研和創新能力。
2．4擴大國際交流，拓展學生的學術視野
近年來，在中華護理學會等組織的推動下，護理國際交流日益頻繁。國際交流的形式有多種，如互派專家講學、互派交流生、師資進修及雙語授課等。通過整合全球優質資源，特別是利用協同化網絡信息平臺，克服地域的限制，加強溝通與協作，建立廣泛而密切的教學和科研合作，將先進的護理教學理念和護理技術引入到研究生教學和臨床實踐中，開闊學生的學術視野［8］，全面提升研究生的培養質量。
3協同創新護理研究生人才培養模式的實現策略
3．1構建適應社會需求的課程體系
2011年我校護理學專業獲批一級學科碩士學位授權點以來，為了適應老齡化人口增加和專科護理的人才培養需求，共設置了老年護理研究、護理管理與護理教育研究、護理心理研究、臨床護理研究、社區護理研究5個研究方向，根據護理學碩士研究生應具備的核心能力，將研究生課程分為通識教育課程、學科基礎課和專業課3個模塊，通識教育課程包括自然辯證法、科學社會主義和外國語等課程，主要由學校老師承擔；學科基礎課包括中醫基礎理論研究、科研思路與方法、病理生理學等課程，主要由基礎醫學院和護理學院共同承擔；專業課包括當代護理理論與發展前沿、循證護理學、護理心理研究、老年護理研究等課程，由護理學院和山東省立醫院、山東省中醫院、山東省千佛山醫院等共同制定課程計劃和實踐方案。形成了以通識教育課、學科基礎課和專業課3個平臺為基礎的校院協同培養的課程體系模式。
3．2打造學院與臨床相結合的師資團隊
我校護理學專業與省立醫院、千佛山醫院等6家三級甲等醫院實習基地共同制定了研究生培養方案，形成了校院聯合的培養模式。每學期有計劃安排部分院內導師到附屬醫院進修學習，進行相關專業技能的進一步強化，掌握護理學臨床發展新動態，學院還將從臨床教學醫院中聘請具有高級技術職稱、業務能力出色的護理專家，加入到導師隊伍中來，并對臨床導師就教學方法、教學技巧進行系統培訓，以期將臨床教學與理論教學有機融合，最大限度縮小學生在校所學與臨床實際的距離，更加貼近培養實用型人才的總體目標。通過在醫院遴選專業知識扎實、臨床經驗豐富的臨床導師與學院導師共同指導學生，強化學生的特定職業崗位能力和職業素質的培養，同時有利于臨床導師科研、教學水平及學院導師臨床實踐能力的提高。
3．3構建遠程教育平臺，實現資源的有效共享
依托國際通用的Blackboard網絡教學平臺，構建了教學資源共享、網絡教學互動、教學管理等功能一體的教學管理平臺，促進了學科和學生間的交流協作。依托該平臺，學院開設了護理管理學、中醫護理學、護理綜合實訓、急救護理學4門省級精品課程，每門課程均開設了課堂教學、實踐教學、在線視頻課堂、課后練習、第二課堂、互動交流等欄目，護理學專業研究生可以根據不同學生的學習起點水平、知識背景、時間安排靈活選修課程，特別是為跨專業、跨學科的研究生提供了自主學習的平臺。
3．4強化實踐教學
護理學是實踐性較強的學科，護理學專業科學學位研究生臨床實習的時間一般為半年，在培養方案中突出實踐技能的培養，臨床實踐主要包括公共科室輪轉和專業方向科室實踐，公共輪轉包括了內科、外科及急救等護理學高層次人才必備的操作技能科室的輪轉，專業方向科室實踐需結合具體的研究方向和畢業論文進行專業實踐，目的是培養應用型專科型護理人才。我校護理科學學位碩士研究生依托學院23所三級甲等實習基地，采取校院聯合實踐的方式，要求研究生既要在西醫院實習，還要在中醫院實習，以提高研究生中醫特色臨床護理技能。
3．5建立教學質量監控保障機制
為保證護理研究生協同創新人才培養模式的有效實施，建立了適合協同創新人才培養的質量監控機制，將質量控制從課堂授課擴展到課堂教學、教學計劃、開題報告、畢業論文、課程建設、教學效果、教學改革等整個主要教學環節，并對影響質量的學習者、師資隊伍、教學內容、教學設施、教學管理、教學環境等諸多因素予以控制，以確保質量，形成了學校、醫院、用人單位多方位監控的監控體系。護理研究生作為高層次護理人才，是未來護理事業的生力軍，其學術水平、科研能力和創新能力決定著護理事業的發展前景。創建協同創新護理學專業研究生人才培養模式，可以將人才、資源、信息和技術等創新要素在政府、醫院和科研院所等創新主體的推動下有效聚集，打破學校與醫院、政府、科研院所間的信息壁壘，提升學生的專業能力和學術能力，激發學生的創新潛能，有效提高護理研究生人才培養質量。
作者:尹永田 陳莉軍 單位:山東中醫藥大學護理學院
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