時間：2023-05-30 09:37:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職稱改革，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
20xx年山西省中小學教師職稱改革方案20xx年8月31日召開的國務院常務會議決定擴大中小學教師職稱制度改革試點這一規定出臺以后，意味著全國將有越來越多的中小學教師可以參評與教授級別一樣的正高級職稱，這一規定提高了中小學教師職稱評定的做法，無疑是提高了教師的工作積極性，同時從側面反映了國家對于教育行業的大力支持。我們來看看最新的規定吧。
8月26日，國務院召開常務會議決定全面推開中小學教師職稱制度改革，為基礎教育發展提供人才支撐。
會議決定，將中小學教師職稱制度改革在全國全面推開：
一、是將分設的中學、小學教師職稱(職務)系列統一為初、中、高級。
二、是修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經歷，改變過分強調論文、學歷傾向，并對農村和邊遠地區教師傾斜。
三、是建立以同行專家評審為基礎的評價機制，并公示結果、接受監督。
四、是堅持職稱評審與崗位聘用相結合，實現人盡其才、才盡其用。
中小學教師職稱制度改革相關細則
健全制度體系
遵循中小學教師成長規律和職業特點，將原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。統一后職稱(職務)等級和名稱為：員級、助理級、中級、副高級、正高級，職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。原中學高級教師(含小學小中高)對應高級教師;原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師;原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師;原中學三級教師和小學二級教師對應三級教師。
完善評價標準，創新評價機制
按照國家新制定的《中小學教師專業技術水平評價基本標準條件》，明年上半年省人力資源和社會保障廳、省教育廳將新出臺我省中小學教師中、高級專業技術職務評聘條件。
重點是堅持育人為本、德育為先原則，注重師德素養、注重教育教學工作業績、注重教育教學方法、注重教育教學一線實踐經歷，切實改變以往過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人、愛崗敬業、積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。
關鍵詞：職業教育；職稱改革；評審；聘用
一、現有職稱評聘模式
職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高校可以根據特殊專業建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。
二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例
昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。
（一）調查問卷的解釋及說明
文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，專科學歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。
（二）調查問卷結果分析
1.現有評審滿意度方面。
在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。
2.對現有職稱評審標準評價方面。
41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。
3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。
63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。
4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。
職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。
5.其他改進措施方面。
關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。
三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求
職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高校可以根據專業特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。
四、幾個需要持續關注的難題
首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。
參考文獻
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1前言當前，我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制，夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行，因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自。
2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。
2.4評審工作的公正性受到質疑在實際的職稱評審過程中，申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料，但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面，而對外單位的申報者則嚴格要求，這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面，而以能力業績為基本評價要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發揮，嚴重束縛了高校教師的專業發展，必然影響教學質量。因此，加強職稱制度的進一步改革，對高校更好地適應我國經濟社會的發展要求，有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點是，改進完善專業技術職務聘任制，打破專業技術職務終身制，落實用人單位自，真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自社會的發展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據本校的規模、層次和發展方向確定所需設置的學科和專業，然后按照學科和專業的要求，科學、合理地配置專業技術人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況，又可增強高校的辦學活力。
3.2優化職稱評審指標體系現行的職稱評審制度多強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短，忽視了實踐能力的考察。因此，改變現有的評審方式，確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學的標準，分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平，可以通過兩種途徑來實現，學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力，考察重點不僅要看發表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量時，不能只看發表刊物的級別，還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力，具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。
中小學職稱評審存在以下亂象，通過這些亂象的概括和描述，期待有關部門能夠反思職稱評審制度，推行一種公平、公正的評審制度，有利于充分發揮職評制度的激勵機制，促進教育發展。
亂象一：中教正高級職稱成為各級領導的“特供”
職稱，不論是中小學還是大學，不僅代表一個教師的地位，還與收入成正比，即職稱越高，其收入也就越高。然而，現狀是越高級別的職稱，越是成為少數領導的特供，很少有教師能夠享受到其恩澤。
前幾年，中小學中一直在實行一種3%的獎勵，能評上3%的教師，工資待遇就要比以前高很多。于是，為了爭得這個3%的名額，各路神仙各顯神通，一場爭奪戰空前展開，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后來干脆取消3%的特別獎勵。目前在中小學實行的正高級職稱，實質和當年3%的獎勵有異曲同工之妙。
中小學教師可以評正高級職稱，這無疑對于提高中小學教師的職業地位、社會地位、工資待遇，以及激勵更多的高學歷、高素質人才從事中小學教育，穩定中小學教師隊伍都具有非常重要的意義。但是，如果正高級職稱成為了領導們的特供，這次職稱改革必將以失敗告終。
亂象二：職稱評定中過分強調論資排輩，埋沒中青年人才
目前，中小學評職稱并不像大學那樣，只要能夠搞出科研成果，就能在短時間內獲得晉級。一個研究生或者博士生，進入大學工作后，如果研究成果突出，會在很短的時間就能獲得晉級，評定為副教授、教授，甚至還有資格做碩士生導師。但是，這樣的情況在中小學并不多見，即使有也僅僅是一種點綴而已，更多的則是按部就班的論資排輩。因此，職稱評定一般都是按照年齡來論資排輩，根本輪不到一些所謂“年輕有為”的人評上高級或者更高的職稱，要評還得依靠時間慢慢的等和熬。現在，能夠評上高級職稱的教師，就基本不用上課。所以，這樣的評選制度不僅沒有激發其應有的激勵作用，反而帶來不少負面影響。
亂象三：職稱評定中外語能力考試等成為部分教師不能承受之重
目前，職稱考試內容有外語、計算機（實踐和理論），普通話這三項。其中，外語成為了很多人考試職稱的一個重大阻力。很多人都在質問職稱外語考試到底有沒有必要，這是一個必備的門檻，還是一種必備的素質？現實中這卻成為一種門檻和一種形式，表現為兩個方面：其一，職稱考試的外語，教師們在日常教學生活中根本就沒有用，甚至大學畢業生，只要不是到中小學承擔外語教學，其以前學的外語知識基本上沒有任何用途。這樣只會給教師們增加考試職稱的負擔，花更多的時間在毫無意義的事情上。其二，老教師和不教外語學科的教師苦不堪言。因為，有些老教師根本就沒有學過外語，即使學過，也忘記，在這樣的情況下，考試只好作弊。于是，出現了老教師們只要交錢，然后去考場走一個過場，就能考過。因此，目前的職稱考試，已經成為某些機構趁機收費的一個項目，甚至成為了中小學職稱評審的一個毒瘤，不僅沒有促進中小學教師業務水平的提高，相反，讓教師們徒增煩惱。
亂象四：職稱評定中與相關考試成績直接掛鉤評價
職稱評定，有一條是這樣規定的：“建立與事業單位崗位聘用制度相銜接、符合中小學教師職業特點的職稱制度，形成以能力和業績為導向、以社會和業內認可為核心、覆蓋各類中小學教師的評價機制。”顯然，這個很不符合當前職稱評審的現狀。
其一，考試成績不能成為評職稱的一個重要依據，甚至根本就不應該成為其條件。正因為有這個條件的存在，才導致現在各個學校出現重點班、實驗班、火箭班等，把優生進行集中，少數教師或者領導可以長期教這些優等生，而多數的教師則只能墊底，長期在普通班和差班之間徘徊，不僅在學校的考核獎勵、地位上受到影響，就連評職稱也要受到影響。這樣的結果，只能導致惡性循環，不利于均衡教育、公平教育的發展。
其二，升學科目能夠以中高考成績確定，但非統考學科就不能以成績確定；同時，現在的考試語數外各占150分，物理化學兩科共150分，政治歷史體育各50分（重慶中考），于是，分值越重的學科教師在日常工作中獎金、評優受到優待，分值不重和根本就不參加升學考試的學科則要受到限制，就連地位也要比統考學科的教師低很多。因為，學校的一切成績和榮譽都是升學考試學科教師們掙來的，和弱勢學科教師毫無關系，這些教師在學校就沒有任何地位。現在，如果連職稱評審也要看考試成績，這樣的教師根本就拿不出所謂的優秀成績，其工作成績根本無法量化，而高級職稱永遠都會把這些教師排斥在外。因此，他們在評審中處處受到限制，甚至在很大程度上已經被學校各種獎勵制度邊緣化，游離于學校教育之外。
亂象五：職稱評定因名額和資金困擾讓基層教師望洋興嘆
幾年前，中小學進行了一次職稱改革。在那之前，鄉鎮中學教師基本上沒有資格評中學一級，更不要說高級職稱了。這些教師有的甚至在評了中學二級職稱之后10多年都沒有機會評上中學一級。比如，某初中教師，1990年參加工作，現在還是中學一級職稱；而筆者2000年畢業，正好遇上前幾年的職稱改革，中學一級名額擴大，按照年齡排序剛好到評中一的時間就有資格和條件評職晉級。這如果在以前，也許苦苦熬上10多年也沒有評審名額和機會。
這次改革后，很多教師都能夠在符合條件的情況下就評上職稱，改變了以前的狀態；但是，還是有一定比例限制。在短短幾年的時間內，中學一級、中高職稱的名額基本上就滿員了，換言之，前幾年只要達到評選中學一級年限和高級年限，只要職稱考試合格，基本上都能評上，但現在卻又陷入改革前的狀態，只有等到這些教師退休或者調離學校才能留出名額，后來的年輕人才有資格晉級，這就是當前職稱評選的基本狀況。后來，還搞了一段時間的評聘分離。為什么會出現這樣的情況，根本原因在于教育投入不足。如果政府能夠拿出足夠的資金投入到教育中來，那么職稱評審就不會存在這種僧多粥少的局面。
亂象六：職稱評定中論文寫作的弄虛作假、粗制濫造
現在，教育界都提倡教師實現專業化成長，要求教師既能夠教書育人，又能夠寫出屬于自己的文章，這本是一種提高教師專業化的手段。但現實中，很多教師既要付出大量的時間備課、上課和批改作業，甚至還要研究試題命制試題，根本就沒有時間開展教學科研工作，那種既能教書又能寫作的教師，少之又少。畢竟，中小學教師的任務是教書育人，而不是專門搞學術研究。中小學教師要評職稱，但又寫不出符合發表要求的文章來，于是便想方設法花錢請人、。一旦出現這樣的情況，勢必會出現論文造假、“學術論文”泛濫成災，偽科研泛濫的尷尬局面，此時，論文評定一個教師專業化水平的功能和作用基本上喪失殆盡。
亂象七：年輕人不愿意從事教師行業
關鍵詞：職稱；導向；學校；教學工作；科研工作；教師隊伍建設
中圖分類號：G472.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04
近年來，隨著社會發展、人才知識結構變化和技術革新，教育事業面臨新的機遇和更為廣闊的發展前景。教育部頒布的《中等職業學校教師專業標準（試行）》（以下簡稱《專業標準》），明確提出了中等職業學校建設高素質“雙師型”教師隊伍，這對促進中等職業學校教學科研工作有極為重要的指導意義。
對照《專業標準》加強教師隊伍管理，就要建立科學的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業技術職務，是對廣大教師專業技術水平、專業技術能力的科學客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調動教師教學和學術研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發揮職稱的導向作用，引導教師提高教育科研水平，這是我國教育系統以人為本，遵循職業教師的成長規律和職業特點，穩定、發展、強化職業教育的重要手段與措施。
一、嚴把教師隊伍入口關，提高教師隊伍整體素質
本次職稱改革，增加了“需具有相應的教師資格”。中等職業學校的教師，首先應具備中等職業學校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學歷的基本要求。中等職業學校教師是履行中等職業學校教育教學工作職責的專業人員，要經過系統的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。教師資格證，是正規教師的“身份證”，也是教師從事教育職業的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業資格具有很高的權威性。嚴格的教師資格條件和法律規定的認定程序，限制不符合教師資格條件的人員進入教師隊伍，有利于吸引優秀人才從教，保障教師素質，提高教育質量。此外，教師職業專業性強，職業道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質、不同特點、不同個性的學生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發揮，成為德、智、體、美、勞全面發展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業性質決定了并不是有學歷的人就能當教師，只有通過專門培養、訓練和嚴格選拔的人，才能擔任教師工作。只有提高了教師素質，才能保證教育教學質量的高水平。
二、建設高素質教師隊伍
現在的中職學校在辦學模式、培養對象上發生了很大變化，現行的職稱評價指標已不適應現代中職學校特點，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學校發展的重要因素。本次職稱改革中，在專業技術經歷中規定專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗并達到一定的職業技能水平，專業課教師要具有在“行業、企業生產服務一線工作經歷”，引導教師向“雙師”型教師發展。
職業教育在師資和培養目標等方面與普通教育不同。職業教育要求教師既要有扎實的理論水平，又要有過硬的實際操作技能，使理論教學與實踐教學有機結合。中等職業教育是培養高素質勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質“雙師型”教師隊伍是其人才培養質量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學設計能力、實訓實習組織能力，還要有教學研究和專業發展能力。職業教育離不開行業、企業，沒有行業、企業參與的職業教育活動不可能培養出高素質勞動者和技能型人才，與行業、企業的緊密結合，決定了中職教師要能配合和推動學校與企業建立合作互動的關系，促進校企合作。長期、穩定的校企合作關系，是中職教師專業發展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業實踐，了解行業發展動態，掌握技術進步情況，提高指導實踐教學的能力，可以更好地提升教育教學質量。
中職學校的專業課教師和實習指導教師要具有企事業單位工作經歷或實踐經驗，并達到一定的職業技能水平；教師要參與職業實踐活動，不斷跟進技術進步和工藝更新，要通過參加專業培訓和企業實踐等多種途徑，不斷提高自身專業素質。通過合作還可增強自身校企合作能力。
三、突出中職學校職業性和實踐性教學特點
本次職稱改革，充分考慮到職業教育特點。中職教育的特點是職業性與實踐性，既要注重傳統專業理論教學，又要注重技能實踐。從職稱評價入手，引導教師把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合；在專業技術工作經歷中，強調工作經歷和實踐經驗，理論與實踐相結合，引導教師了解所在區域經濟發展情況、相關行業現狀趨勢與人才需求、世界技術技能前沿水平等；在“教學研究與專業發展”領域，要求教師結合行業企業需求和專業發展需要。可見，無論是教育教學、學生就業，還是教師自身的成長，都不能脫離專業發展，主動貼近專業發展是當好職教老師的關鍵，教師要將職業性和實踐性貫穿于教學設計、教學實施、實訓實習之中。遵循職業教育規律和技術技能人才成長規律，提升教育教學專業化水平。重視職業實踐，社會實踐和教育實習。要運用講練結合、工學結合等多種理論與實踐相結合的方式方法，有效實施教學。職業教育的教學和育人萬萬不可脫離實踐，只有把專業理論與職業實踐相結合、職業教育理論與教育實踐相結合，職業教育的特色才能得以充分發揮，職業教育的教學才能真正擁有靈魂。
四、做好班主任工作，加強學生政治思想管理
本次職稱改革中，在專業技術專業能力中，增加了“參與學生思想政治教育及學校的管理工作，擔任班主任或兼任輔導員、教研組長、年級組長等工作”，引導教師擔任班主任工作，參與學生管理。
班主任是連接學生和學校的橋梁，是學生的良師益友，是學生思想靈魂的塑造者，一個有責任心的班主任，必須嚴格執行學校的規章制度，深入學生當中，了解學生，及時掌握學生的思想動態、在學習生活中所遇到的難題，并及時向學校有關領導反映。中職學校的班主任有其特殊性，它既要繼續對學生進行學業和品德教育，又切合實際地對學生進行就業前的各種訓練，而中專學校的大部分學生文化理論課較差，管理學生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養學生團結、協作、創新綜合素質，針對每個學年的心理需求特點進行引導，穩定情緒，對學生心理進行關注、疏導、指導、幫助學生就業，適應社會生活，在學生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構建良好的班級學習生活環境。發揮班級的整體作用。學校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環境，提高工資福利待遇，激發工作熱情，落實到實處。讓每一個輔導員身兼重任，以積極認真的態度對待工作，以對國家、社會負責任的態度，放手班主任創新工作，做好人心工作，并與學校一致保障學校穩定，促進學校健康發展，。
五、具有指導培養青年教師的能力
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本，一個優秀的教師，不僅應該做好自己的教育教學工作，更應該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導青年教師及早成熟，成長為一名優秀的教師，引導青年教師反思研究教育教學工作，資深的高級教師要發展教學理論，創新教學工作模式，形成高水平的教學成果。專業建設的學科帶頭人要利用科研課題來引領自己的團隊，就專業建設與發展中的核心問題尋找突破口。學校努力培養一批學術造詣深厚、創新意識強的學科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學術成就突出的中青年教師達到高級教師崗位條件，培育一批專業技能與科研骨干達到正高級教師的條件。學校花大力氣建設創新團隊，以重點專業、重大科研項目為載體，加強團隊鍛煉，涌現出學術水平高、學風好和有領軍能力的人才，提高師資隊伍水平。
六、鼓勵教師指導學生參加專業技能比賽
本次職稱改革在業績成果條件中，增加了“直接指導的學生參加市以上政府部門組織的專業技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優秀指導教師獎”。主要是引導教師指導學生參加專業技能比賽。近幾年在中職學生范圍開展了多項專業技能大賽，大賽中的很多內容體現了當前行業中此項技能的實際運用和發展趨勢，因此中等職業學校的教學內容以必須、夠用和實用為基本原則，更需要針對性和實用性。教學可以改變過去單純的課堂教學展示為課堂教學、技能操作展示結合。而在具體的教學實踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現。實踐操作中那些必須熟練掌握的表現的一清二楚。參與培訓的教師可以嘗試讓學生階段性的進入企業見習，也可通過企業引進設備和技術人員來校直接指導，改變過去單一的師生教學模式，給學生新鮮的感覺，從而提高學習技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機，激發學生刻苦學習掌握專業技能的熱情，達到增強就業競爭力的目的。教師指導學生參賽，從提高教師和學生實踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學科研成果的重要組成部分。現在的中職學生技能競賽一直緊跟著專業發展的前沿技術，體現了社會企業發展對本專業的最新職業崗位需求。確立技能競賽的課題項目，課題研究的研發成果在教學中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學校可聘請具備實際生產經驗的企業技術人才、具有教學能力的工程師和技師到學校任兼職教師，充實教學隊伍，提高本校教師的實踐教學水平，加強校企合作、學科與市場結合，推動專業發展。
教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現變化和適應的過程。中職學校的教育科研結合職業教育的特點，也必將展現出獨特的職業教育教學魅力。
七、提高教科研水平
本次職稱改革，加大了中職學校對科研的要求，引導教師提高科研水平。現行的中職學校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學校沒有科研機構，教師公開發表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標要求而為之，從而造成中等職業院校教育科研工作相對落后。中職學校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認為中職學校的主要任務就是搞好日常教學，學校領導對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發表的論文，片面地追求論文的數量，忽視了論文的質量，從而也造成了教科研成果水平低下。
修訂后的職稱評審條件，在業績成果方面對教科研水平有了進一步要求，中職學校的教師不能只埋頭做教學，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學、科研都過硬，引導廣大中職教師進一步增強教育科研意識，專業教學更貼近工作實際，貼近生產一線，有效結合實際開展教育科學研究，才能實現真正的實用教學，才能有效提高教學科研的質量和效果。讓教師們深刻認識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質和能力的重要體現，轉變重理論輕實踐、重教學輕科研的誤區。而僅憑幾篇論文搞科研是遠遠不夠的，更要注重對實際技能的研究和指導。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學術研究與教育實踐緊密結合，在生產實踐中作好研究。要深刻認識到解決實際問題需要理論指導和創造性思維，引導教師主動學習、進修，不斷提高自身綜合素質，結合生產一線的實踐活動進行反思、提煉，在實際教學中思考和創新。堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業能力。教師工作不應局限于教學，還應主動參與課程開發、教育科研。只教書，不搞科研和開發的，不是優秀的中職老師。只有善于總結經驗，不斷探索的，才能跟上時展要求。學校應大力表彰在科研活動和課程開發中取得優異成績的教師，充分發揮先進典型的示范作用，鼓勵教師根據社會需求，自設定位，學生發展和就業情況，主動進行科研活動和課程開發，充分利用校內外資源，解決實際問題；鼓勵教師參與應用性教材編制、修訂等工作，強調教材與職業需求、崗位實際的有效銜接，突出技術人才培養目標，強調實踐性教學環節和實訓內容，著力培養學生的實踐能力，讓課程開發的成果充分體現職業性、直觀性、針對性、及時性、實用性。
教師主動參與技術攻關，解決生產具體問題，并在實際工作中找課題，形成應用性強的技術創新和實踐成果。
1.認真做好學校檔案室管理工作，及時對各部門的歸檔資料進行整理。并配合學校、各部門創建迎查工作，堅持資料借閱歸檔制度，并做到電子化管理。學期檔案室管理受到區督導室好評。
2.及時完成上級主管部門有關學校報表等統計上報工作。9月份完成學校人事數據庫、本學年基本情況、教職工信息庫等更新上報工作，10月份做好教師職稱統計工作；11月份做好學校有關編制測算調研工作；12月份填好學校勞動情況報表，1月份做好教育局每年一次的人事年報和工資年報工作。在所有報表上報工作中能夠做到準確無誤。
3.認真完成學校固定資產登記錄入工作。對學校固定資產進行認真核對登記，確保賬物相符，帳帳相符。
4.做好各項獎金的審批工作。本學期，在教師一次性文明創建、年終崗位補貼、教育現代化專項獎勵等經費審批工作中，做到及時上報、審批，準確測算，零失誤。
5.做好聘用教師的勞動保險的辦理工作。加強聘用人員管理，完成每月聘用人員社會保險扣繳工作。
6.協助做好年度學校各項創建工作中的資料整理、準備工作。能夠主動、積極完成校長室安排的任務，保證質量，及時有效。
7.完成教師全員合同續簽工作。
8.認真做好學校會議記錄、考勤工作，并認真將有關會議通知精神及時傳達到相關人員。
9.每月對教師工資單進行審核，確保項目、數據正確無誤。
10.做好認識常規工作。如人事調配、干部晉級、職工退休、工資調整等。9月份做好轉進和轉出教師有關人事工作。轉進教師填寫個人信息，建立個人業務檔案。對轉出教師的信息資料進行審核，確保準確無誤。做好新教師轉正定級工作。
11.做好專業技術的職稱評聘工作，提高工作水平。大力宣傳職稱改革等方面的方針、政策，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調動廣大專業技術人員的工作積極性、創造性的有效激勵機制。
12.做好教師遺屬補助工作。準確測算，及時上報。
13.做好教師年度考核工作。認真執行教育局考核要求，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正。
二、不足與改進：
20*年是緊張忙碌的一年。由于分攤到個人身上的工作繁雜，難免有所疏漏。對照一年的工作，現作反思如下：
1.加強人事工作的相關政策及專業知識的學習。
2.提高自身工作的透明度。在工作中和大家多做交流，多聽取意見和建議。
張志勇
山東省教育廳副廳長
全國知名專家型教育行政官員
一、促進教育事業科學發展的政績考核機制建設
保障教育事業科學發展，必須改變長期以來以升學率衡量教育發展水平的片面的教育政績觀。早在2008年，山東省就將加強高考信息管理，禁止炒作高考升學率作為轉變教育政績觀的重要抓手，并在全省逐步推行中小學辦學水平、中小學教師考核改革，切實改變唯升學率是從的教育評價觀。
山東省《教育規劃綱要》明確提出：“把加強各級黨政領導干部教育領導能力建設納入干部教育規劃，定期舉辦各級干部教育領導能力建設培訓班。”2011年起，每年培訓200名分管教育的領導和教育局長。
按照國家《教育規劃綱要》“要把推進教育事業科學發展作為各級黨委和政府政績考核的重要內容，完善考核機制和問責制度”的要求，山東省提出“提高推進教育事業科學發展在各級黨委和政府政績考核中的比重，把教育投入和實施素質教育作為考核各級黨委、政府政績‘一票否決’的指標。”當前，山東省正在組織地方教育政績考核制度試點。
二、促進教育家辦學的制度建設
在科學的教育政績觀指導下，教育事業能否得到科學發展，關鍵看地方教育局長、中小學校長、廣大教師三支隊伍建設的質量和水平。
教育行政官員方面，山東省明確提出：“嚴格規范地方教育行政部門主要負責人的任職資格標準，定期舉辦培訓班，不斷提高他們的教育管理水平。”在全國首次提出了建立地方教育行政部門主要負責人任職資格制度問題。2011年起，山東省在濟南、青島、棗莊、濰坊、泰安等5市啟動了地方教育局長專業化試點。
校長方面，明確要求：“建立校長任職資格制度，改革校長選拔任用制度，促進校長專業化，推行校長職級制”，形成了保障中小學校長專業化的基本制度框架。
教師方面，正在研究啟動教師資格制度改革和中小學教師職稱改革。教師資格制度改革的要義是：改變教師資格終身制，實行依據教師工作和繼續教育年度考核定期注冊制度；中小學教師職稱改革的要義，就是統一中小學教師職稱制度，中小學教師可以評審正高級教師職稱。這些改革將為激勵教師走專業化、學者化道路奠定堅實的制度基礎。
同時，山東省正在探索符合教育人才成長規律的教育人事管理制度，試行中小學校長與公務員管理分開的中小學校長人事管理制度，改變優秀中小學校長過早離開教育工作崗位的現象。
三、促進教育家成長的系列工程建設
杰出教育人才的成長，除了地方教育局長、中小學校長、中小學教師科學完善的專業化制度建設之外，還必須營造相應的工作機制。2004年以來，山東省先后啟動了下列工程：
2004年，啟動了山東省年度教育創新人物評選。這一評選分為校長、班主任、教師三個系列，三年一個周期，循環進行。每年評選出10名年度創新人物，在教師節期間進行表彰。
2005年，啟動了齊魯名師名校長建設工程。這一工程五年為一個周期，每期分別確定100名優秀中小學校長、100名優秀中小學教師作為工程培養人選。省財政為每位工程人選提供5萬元的專項經費支持。
2008年，啟動中小學教師全員遠程研修工程。2012年計劃啟動學前教師全員遠程研修。
2011年，啟動萬名中小學骨干教師培訓工程。這一工程五年一周期，將擴大齊魯名師、名校長建設工程的基礎，與名師、名校長和年度創新人物評選一起，構成山東省高層次校長、教師隊伍建設的“金字塔”。
啟動“中小學校長教師培訓基地”，實施“齊魯教師課程能力‘1+1’拓展計劃”“齊魯教師讀書計劃”等等。隨著上述工程的實施，山東省中小學教師的專業發展機制將日益完善，教育家成長的環境和土壤將越來越豐厚。
四、促進教育家成長的基礎能力建設
我國杰出教育人才成長和培育的培養培訓資源嚴重匱乏，強化教師教育基礎能力建設，已成為教師隊伍建設的一項緊迫任務。
山東省提出“實施教師教育基地建設工程”，要求“以高水平大學和師范院校為依托，整合教師教育資源，建設20個左右教師培養培訓一體化的省級教師教育基地；整合優化縣（市、區）教師培訓資源，建設100個左右縣級教師培訓中心”。2011年，這一工程已正式啟動，進入改革的4個首批省級教師教育基地和20個縣級教師教育基地各項改革工作正在順利進行。改革的要點是：
校地共建：發揮教師教育需求方“地方”和教師教育提供方“高校”兩個積極性，通過簽署合作協議，確定雙方在教師教育方面的合作事項、合作方式和合作機制。
資源整合：整合高校和地方教師教育資源，建立融機構、隊伍、教學場所、教學條件等資源于一體的教師教育學院，整合小學和學前教師教育資源，建立初等教育學院（或學前教師教育學院），形成相對完善的依托當地高等院校的省市共建、校地合作的地方教師教育體系。
雙向對接：教師教育院校必須將教師教育融入地方教育改革和發展，建立由首席專家主持的教育教學改革團隊，深入地方開展教育教學改革；地方教育行政部門主動依靠教師教育院校的專業資源，為教師教育院校參與地方教育改革提供相應的條件和支持。
文化重構：教師教育學院要建立濃郁的教師教育文化，形成自己獨特的教師教育課程特色。
分段培養：實施新的教師培養模式。這就是：大類招生，二次選拔，分段培養。“大類招生”，就是招生時不分師范非師范專業，學生到自己感興趣的學院接受通識教育；“二次選拔”，就是學生在普通院系學習一定年限后，按照自己的志愿申報師范專業，學校進行第二次選拔；“分段培養”，就是普通學科教育、教師專業課程教育、教師教育見習與實習等三個階段。
培訓一體：地方不再建立獨立的教師培訓體系，由地方政府與高等院校共同建立的教師教育學院統籌承擔教師培養與培訓工作。
五、一點思考：必須建立激勵教育家成長的遴選和獎勵機制
當今中國，不缺乏政治家、企業家，不缺乏科學家、藝術家、文學家，唯獨缺乏教育家。
關鍵詞：事業單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業技術職稱改革；專業技術職稱人員結構；職稱評審
中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業單位改革已持續十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發展觀高度多次提出加大事業單位改革力度的明確要求。其中，進一步優化人力資源結構和加強專業技術職稱改革，是兩個密切聯系的改革重點，對此必須通過制度創新實現規范化科學管理，進而有效促進事業單位的健康發展，這是當前事業單位改革的當務之急。
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1.事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。
徐 憲:事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析
破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。
隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2.事業單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。
隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1.事業單位專業技術職稱改革中的難點問題
事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92.6萬人，其中事業單位（含國有企業）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位（含國有企業）已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛生系統高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業系統高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面：
一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
（2）評價標準因素
現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
（4）評審方式因素
現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率
事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制
由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
（1）完善職稱評審標準
職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
（2）實行分層分類管理
其一，按職業分類評價。對事關人民生命財產安全的專業技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執行全國統一標準；對社會通用性強、流動性強的專業技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業技術人員，如教育、醫療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創新，以引導其專業創造能力的發掘。
其二，按城鄉分類評價。通過統籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業技術人員各自的積極性。對在農村鄉鎮專業技術崗位達到一定服務年限的專業技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業分類評價。根據行業特點在導向上區分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業技術人員重在研究成果水平和創新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。
（3）改進職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎的專業技術職稱考核制度，業績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業務工作密切結合。
其二，根據專業特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執業資格考試的專業，不必再組織該專業相應層次的專業技術資格評審或考試，通過全國統一考試取得執業資格者可同時取得相應專業技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業技術職務或申評上一級專業技術資格。
其三，優化評委會組成結構。以專業化組建、同行評議和業內認可為重點，消除“雜家評專家”現象，打破地區、行業、系統和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業技術人員創造公平競爭的適宜環境。
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引言
中等職業教育改革發展示范學校建設計劃是教育規劃綱要提出的重大項目。示范校建設為學院可持續發展奠定堅實基礎，項目驗收后進入后示范時期，如何提升內涵建設，將階段性建設成果轉化為綜合實力是后示范的關鍵。隨著國家對職業教育扶持力度逐年加大，職校為祖國培養了很多具有職業技能的高素質人才。示范性職業學校事業發展較快，辦學條件好，改革意識強，運行機制靈活，與市場貼近度高，能適應當地經濟社會發展需要，服務地方經濟。專業特色性強，工學結合緊密，引領地方職業學校發展。同時因學校高速發展，需要專業引領性強，適應職業崗位需要，促進知識傳授與生產實踐的緊密銜接，建立職業技能導向教學模式的新教學環境，這給師資隊伍建設帶來了新的問題。信息時代是計算機網絡高速發展時代，日新月異的計算機專業如何適應潮流，如何打造了一支卓越的教師隊伍提升專業教學水平是后示范建設的重點，也是職業學校需要解決的問題。
一、我院計算機專業教師隊伍現狀分析
（一）計算機專業教師年齡偏大，知識結構與更新與社會有差距
教師職稱結構中初級職稱占大多數且專業的分布也不均衡，具有中、高級職稱的教師大多是公共課或專業基礎課教師，高水平學科帶頭人欠缺，專業建設推進緩慢，專業課教師所占比例過低。
（二）駐校專任教師與外聘兼職教師教學水平、教學差異性大，難以保障高水平教學質量
駐校專任教師理論教學、課堂組織能力較強，但專業實踐能力不高，專業技能理論性強，操作性低，與企業現運行模式脫節。外聘兼職教師一般熟悉專業生產實際，有高效操作技能，但教育理論與專業理論知識，課堂組織能力不足。
（三）教師教學教研任務多
大部分教師周課時量達到16-20節以上，在承擔教學的同時，還要承擔招生和學生管理任務，絕大多數年輕教師擔任著班主任職務，在上班工作時間基本難以有空余時間補充業務知識與技能水平。校內培訓與活動常因各種原因沖突常致效果不佳或流于形式。
二、教師隊伍建設策略
（一）科學合理構架專業師資隊伍梯隊
如何建設一支師德高尚、業務精湛的計算機專業教師隊伍。學校要建立優秀教師發展規劃，發揮名師效應，推進“青藍工程”。加強“名師工程”建設，發揮省、市骨干教師、專業技能能手的作用。以專業建設為導向，以精品優質課程建設為指引，對屬同一知識模塊的2－3門課程組織由名師和骨干帶領團隊教師組建課程團隊，以人才培養質量為根本，以團隊精神培育為核心，以教學改革和教學研究為兩翼，形成團隊成員優勢互補、共同進步的教學團隊建設。建立一支結構優化、科學合理的學術梯隊是師資建設的前提，梯隊建設不完整、不合理，在一定程度上影響學科專業。在梯隊建設中要注重青年教師的培養。年輕教師通常有干勁足，團隊意識強，肯干敢于創新的特性，他們從課堂直接到講臺，也有著顯著的缺乏教學經驗，教學理論與方式運用不適當的共性。學校要重視青年教師隊伍的整體建設，有針對性地對青年教師制定培養方案、配備導師，實施對青年教師的教學全過程培養。要充分發揮老教師在培養中青年骨干教師工作中的傳、幫、帶作用，實行青年教師導師制，增強青年教師的基礎知識學習和教學能力，提高青年教師教學基本功，促進教師專業化培養。在培養的同時要注重實效，尤其是導師制的實施應配備同類型績效考核制度，以各類校內競賽、組內教研等多形式方式對師徒效果進行常規性檢驗。也可以利用工作碎片時間多開展小型以提高為目的的非競賽式集中展示，如展示課、匯報課、達標課和公開課，為青年教師、骨干教師搭設進一步提高和展示才華的舞臺，使導師與青年教師的互動學習，將整體效果落到實處。
（二）深化職稱改革，完善教師職務聘任制度
建立一支業務精湛、教學能力強的計算機教師隊伍學校還應做到努力引進專業高層次學科帶頭人和學術骨干，填補教學實力。另外要加大對原有在職師資隊伍的培養力度，尤其是關心與教師切身利益掛鉤的教師職務評審、聘任和聘后管理制度。充分利用教師職務評聘這一政策杠桿，實行教師職務評聘分離，擇優聘任，能上能下的機制，促進教師隊伍整體素質的不斷提高。在教師評聘工作的評審中，要徹底改變論資排輩現象，引入和強化教師職業技能的考核制度。同時關注教師職稱評聘條件，為教師提升職稱評聘創造條件，提高職稱晉升比率。如在學校教研工作中注重指導教師開展各類課題研究，教學工作中在抓好日常聽評課、校內競賽的同時關注周邊各類競賽信息，鼓勵教師帶賽，通過帶賽提升教學水平及教學能力。
（三）強化計算機教師在職進修，提升培訓效果
現代職業教育特點是深入開展人才培養模式和技能培訓方式改革。這需要職業學校教師要緊跟科學技術和經濟社會發展的形勢，要不斷進行教學內容改革,開發或選用能反映新知識、新技術、新工藝、新方法的課程或教材,培養生產,服務第一線用得上的高素質勞動者和實用人。這需要教師不斷更新、創新教學方法。近年來網絡高速發展，單單購物：從電商、微商到支付寶、微信支付這些與人民生活息息相關的小事已融合到人民基礎生活中，由此可見計算機專業的更新換代日新月異，專業教師需要通過多形式多內容培訓從而達到提升個人教學能力，達到教學效果的高度。國示范學校教學管理規范，注重教師日常提升與培訓，在后示范建設教師培訓中應繼續強化校本培訓，開拓教學視野，更新教學理念。重視校內教研，以課堂教學為中心，通過示范課、研究課、互聽互評和外出聽課的方式，加大小組合作學習的探索和應用，增強教研實效。樹立大局意識，加強教師間的學術切磋，營造學校團結、互助的精神，增強教師整體合力，同時在以下幾個方面可加大力度著力補足。
1.理論深造
考察學力支持教師參加除院系、專業之間交流外，多參加同類型學校之間的交流；參加高校與政府、企事業間的交流；參加國際交流等。根據不同學科，組織名師培養人選到知名高校學習進修深造，赴省內外考察學習交流，提升理論素養，學習先進的教育理念和教育教學方法。鼓勵教師繼續教育，提升學歷水平，對在職研究生學習在工作時間、工作量化上予以考核認定。使教師適應教育改革發展的需要，適應新的專業領域的需要，掌握新的教學方法和手段
2.加強教師隊伍建設，鼓勵教師技能提升建立教師學習培訓制度
實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度。采取頂崗置換研修、校本研修、遠程培訓等多種模式，大力開展教師培訓。可通過國培、省培、自培等方式提升教師專業理論水平，可利用國賽、省賽培養教師操作技能，以賽促教，提升專業實踐水平。教師專業實踐能力建設的難度在于技能學習會因各種時間、空間、導師等多項制約導致難以充分實現。這需要我們具備更完善的教師培訓、競賽制度，在保障教師培訓、競賽正常進行下，對參加培訓和比賽的教師返校后的經驗宣講與研討可采用分享課或研討課的形式將先進理論傳播落實到位。也可每年開展教師技能大比武活動，安排專業教師到企業實踐鍛煉。對專業硬性規定要求每位專業教師熟練掌握1-2門專業實踐操作技能。對具有高級工及以上職業資格的教師予以補助及獎勵。這些硬性條件的設立將有助于教師更主動地投入實踐技能提升學習中。
3.搭建校企互學互融平臺
共創雙贏學校應以校為單位根據專業加強與社會團體、職業協會、職業產業集團、大型企業聯系，搭建校企互學互融平臺。注重校內教師與企業專家互融互通，注重校內生產性實習基地與校外實訓基地的有機銜接與融通，專業教師如果不能及時更新技能，就不能達到理論和實踐的緊密結合，其在課堂上的執教，就如無源之水、無本之木，只能稱之為紙上談兵。要使教師及時跟進科技進步的步伐，可以采取有計劃地安排專業教師深入生產第一線。分期分批組織教師參加企業生產實踐，或作技術指導員，或作生產實習學員，使教師在實踐中不斷完善自我，提高專業技能。分期分批從企業聘請優秀員工來校講學，使企業員工在講學過程中不斷提升理論知識，管理技能，從而實現校企互利互贏。建設專兼結合,數量足夠的企業兼職教師隊伍，聘請企業管理人員、專業技術人員和高技能人才等擔任專兼職教師。一則帶來最新職業操作技能，提升各專業學生實踐技能水平，使在職教師通過與企業專家的溝通提高實踐教學水平，使雙師型教師不僅停留在技能證上，而是實實在在地動手能力強、理論水平高的雙師型教師；二則通過企業專家將校內實訓室建設與校外實訓基地有機結合，使校內實訓室緊跟企業生產環境。
4.抓師德，樹團隊，提升教師幸福指數
建立健全教育、宣傳、考核、監督與獎懲相結合的師德建設工作機制。開展各種形式的師德教育，把教師職業理想、職業道德、學術規范以及心理健康教育融入職前培養、準入、職后培訓和管理的全過程。加大優秀師德典型宣傳力度，促進形成重德養德的良好風氣。研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度。加強對教師的職業道德教育,引導老師樹立正確的教育觀,質量觀和人才觀,做到為人師表,教書育人,自覺履行《教師法》規定的義務和職責。建設高水平教學團隊是提高教育教學質量的迫切要求。“集體是教育的工具”，教學團隊是教師間緘默知識轉化的紐帶，是提升師德教風的有效途徑。專業教師隊伍建設要培養團隊靈魂，提煉團隊精神，依靠積極向上的團隊精神和先進的團隊文化提升團隊教師職業道德，提高團隊帶頭人的感召力和影響力，達到團隊整體提升的效果。學校為教師搭建成長平臺，并積極引導老師樂觀面對生活和工作，提升職業幸福指數。
三、結語
從宏觀系統層面看，我國現有的相關政策法規已經為教師專業發展提供了基本的制度保證。1994年我國開始實施的《教師法》規定-“教師是履行教育教學職責的專業人員”，第一次從法律角度確認了教師的專業地位，1995年國務院頒布《教師資格條例》，2000年教育部頒布《教師資格條例實施辦法》，教師資格制度在全國開始全面實施，2000年，我國出版的第一部對職業進行科學分類的權威性文件《中華人民共和國職業分類大典》，首次將我國職業歸并為類，教師屬于“專業技術人員”一類，2001年4月日起，國家首次開展全面實施教師資格認定工作，進入實際操作階段。然而，具體到幼兒教育領域，在很多方面機制是不健全的、不完善的，如幼兒教師的職稱評定、工資待遇、福利保障、培訓進修等方面，尚不能與其他教師享受同等待遇。這種政策法規保障機制的缺失已經對幼兒教師專業發展形成重大障礙。下面從五個方面探討如何健全幼兒教師專業發展的政策法規保障機制。
一、嚴格幼兒教師專業發展標準(從業標準)，強化幼兒教師的專業特性
中國教育學會會長顧明遠教授曾指出，社會職業有一條鐵的規律，即只有專業化才有社會地位，才能受到社會的尊重。如果一種職業是人人可以擔任的，則在社會上是沒有地位的。教師如果沒有社會地位，教師的職業不被社會尊重，那么這個社會的教育大廈就會倒塌，這個社會也不會進步。這里，顧教授強調了專業化對教師專業地位、社會地位的影響。那么，專業化靠什么來衡量和體現?顯然，靠的是專業標準或從業標準。有沒有標準和有什么樣的從業標準是教師職業專業地位高低的指示器。
長期以來我國幼兒教師沒有明確的從業標準，使幼兒教師隊伍魚龍混雜，幼兒教師被社會上一些人稱為“高級保姆”，反映了人們對幼兒教師職業的不可替代性表示懷疑。因此，從政策法規的層面制定嚴格的幼兒教師從業標準，強化幼兒教師的專業特性，是促進教師專業發展的重要策略。
在這方面，國外的經驗可資借鑒。如美國幼兒教育協會對從事早期兒童教育的專業人員進行了水平分級，并鼓勵各州確立自己的早期教育專業人員的具體的水平分級標準。借鑒美國經驗，結合我國國情，我國應在逐步推行幼兒教師注冊制度的基礎上，建立層次分明、逐級上升的專業化標準，一方面，改變社會上“什么人都可當幼兒教師”的陳舊觀念，提高幼兒教師的準入門檻，另一方面，也使在職教師專業發展有一個明確的目標，有目的、自覺地從較低水平向較高水平發展。
二、完善幼兒教師專業技術職務評定和資格認定制度，強化幼兒教師的職業特性
職業內部有無獨立的、可操作性強的專業技術職務評定和資格認定的規范與制度，是該職業有無嚴格從業標準的一個基本表現。
首先從專業技術職務評定來看，我國幼兒園教師沒有單獨的職稱評定體系，而是與中小學混在一起，使用的是小學的職稱等級和標準。在《中央職稱改革工作領導小組關于轉發國家教委中小學教師職務試行條例等文件的通知》中明確規定，編制中不包括幼兒園教師。這在客觀上導致了職稱評定中對幼兒園教師的排斥現象。時至今日，仍有大量的幼兒教師未能參加職稱評定。這就難怪有人不把幼兒教師當教師看了，甚至連幼兒教師自己都開始懷疑起這份職業的專業性來。
其次從資格認定來看，目前幼兒教師的資格認定遠不如其他教師嚴格和規范，不可避免地使大量低素質人員甚至非專業人員進入幼兒教師隊伍，這就難免造成“任何人都可以當幼兒教師”的社會印象。
可見，專業技術職務評定和資格認定制度的不健全、不完善，使幼兒教師的專業地位失去了政策依托，弱化了幼兒教師的職業特性，這無疑極大地影響了幼兒教師從教的積極性，澆滅了幼兒教師的職業激情，尤其沖淡了高學歷者從事幼兒園教育的熱情，最終極大地阻礙了幼兒教師職業的專業化。
因此，我們理應從政策層面健全和完善幼兒園教師專業技術職務評定和資格認定制度。目前至少應該在制定幼兒教師從業標準的基礎上，將幼兒教師在編制、職稱等方面的制度和規范單列，以強化幼兒教師的職業特性。
三、建立幼兒教師福利保障體系，提高幼兒教師的職業地位
幼兒教師專業特性、職業特性的弱化不可避免地帶來其職業地位和社會聲望的低下，進而又在很大程度上導致了幼兒教師福利保障的缺失。目前，我國幼兒教師在工資、社會保障等各方面的福利待遇均與中小學教師有不小的差距，這也是優秀幼兒教師不斷流失、整個幼兒教師隊伍專業素質難以提升的重要原因。這種情況在民辦幼兒園、轉制幼兒園和農村幼兒園尤為突出。如針對某市的一項調查表明，民辦園教師在經濟收入、住房、醫療、工作條件與專業成長、社會支持與社會保障等各方面均遭遇到種種“社會排斥”，體現出明顯的弱勢特征，對我國幼兒教師隊伍的整體素養提升形成重大威脅。
勿庸置疑，幼兒教師專業發展需要有健全的福利保障體系作物質支撐，為此各級政府在建立幼兒教師福利保障體系上負有主要責任。然而，當前我國幼兒教師隊伍的職業生存狀態卻難以體現政府的公共責任。一些地方政府和教育行政部門對于應該承擔什么樣的幼兒教育責任，應該有一支什么樣的教師隊伍在基本制度層面上缺乏明確認識，這是導致我國幼兒教師福利保障體系缺失的深層原因。因此，建立幼兒教師福利保障體系需要強化政府的公共責任意識。這就需要從政府公共服務體系架構的高度考慮政府對幼兒教育的財政責任和人員編制投放，首先要解決的就是如何加大幼兒教育財政投入及理順投入渠道和機制的問題，尤其要注意在幼教體制改革過程中杜絕政府借改制為名減少甚至停止對幼兒教育的投入，把幼兒園和幼兒教師無條件地推向市場。在這方面，國外的經驗是值得我們借鑒和參考的。如美國、日本、法國等國都非常注重為教師專業發展提供強有力的經濟保障，在這些國家里，幼兒教育被看作是社會融合的重要力量，是社會公共服務體系的重要組成部分，而在我國則過多地強調了幼兒教育是非義務教育，造成各級政府對幼兒教育公共責任意識的淡漠和對幼兒教師生存狀態的漠視。這是值得我們深思的。
四、構建一體化的職前培
養和職后培訓體系，實現幼兒教師可持續的專業發展
幼兒教師的專業發展是終身的、可持續的專業發展，這意味著職前培養和職后培訓同等重要，二者應該是一體化的有機整體，而不應該是各自為陣的兩套體系。以前人們更多地關注了幼兒教師的職前培養，對職后培訓重視不夠，現在人們雖然也開始重視幼兒教師職后培訓，但與職前培養常常是脫節的，甚至是斷裂的。這在很大程度上影響了幼兒教師專業發展的可持續性。因此，必須從政策、制度層面構建一體化的幼兒教師職前培養和職后培訓體系，才能真正實現幼兒教師可持續的專業發展。
從本質上說，構建一體化的幼兒教師職前培養和職后培訓體系，實際上就是構建一體化的幼兒教師教育體系。一體化的幼兒教師教育應該包括三層意思。是職前培養、入職教育、職后提高的一體化，即學歷教育與非學歷教育一體化。實現這種一體化，意味著各種幼兒教師教育機構必須進行整合歸并，最終過渡到由大學統一來完成幼兒教師的職前培養和職后培訓；二是幼兒教師教育與中小學教師教育一體化。實現這種一體化，有助于幼兒教師與中小學教師在同一平臺上獲得專業發展，改變長期以來人們把幼兒教師與中小學教師在專業發展上區別對待的錯誤觀念，縮小由此形成的二者在專業發展上的差距；三是幼兒教育理論研究與幼兒教育實踐的一體化。實現這種一體化，意味著幼兒教師教育機構與托幼機構的關系應該是伙伴關系，二者的溝通、合作、交流與碰撞，將極大地提高幼兒教師職前培養和職后培訓的整體質量與效益。總之，一體化的幼兒教師教育體系把職前培養與職后培訓連接成一個整體，為幼兒教師不斷提高專業素質，促進其專業發展提供了制度條件與物質條件。
五、推進學前教育立法，為幼兒教師專業發展提供強有力的法律保障
應該說，以上我們所講的四個問題在沒有立法保障的情況下，一切政策、制度都可能僅僅是一紙空文、有名無實。
自改革開放以來，我國學前教育在改革中不斷發展，逐漸走上依法治教的軌道，先后頒行的《幼兒園工作規程》、《幼兒園管理條例》及《幼兒園教育指導綱要》等幼教法規性文件就是重要的表現和標志。但和其他學段相比，學前教育的法律地位明顯較低。因為到目前為止我國還沒有專門的《學前教育法》，而其他學段或類型的教育都上升到了國家法律的地位，如《義務教育法》、《高等教育法》、《職業教育法》等。近20多年來我國學前教育大起大落的發展歷程已經充分證明，由于沒有專門的《學前教育法》，學前教育缺乏強有力的法律保障，地位很不牢固，極易受到社會變革的沖擊。最典型的表現就是公辦幼兒園被隨意改制或拍賣，2006年深圳市政府將全市20多所公辦幼兒園全部改制為企業，就是對我國學前教育法律地位低下的最好注解。近年來，我國學前教育事業發展嚴重滑坡，以及幼兒教師專業發展存在的種種障礙和問題，其原因盡管多種多樣，但無疑最終都可歸結為法律保障的缺失。因此，有關專家學者及有識之士都在大聲疾呼盡快制定《學前教育法》，這種呼聲已成為近幾年兩會代表議論的熱點。
近些年來，伴隨高等教育的跨越式發展，高校教師隊伍得到快速的充實，大批青年教師走上講臺，成為高校教學科研的新生力量。2010年全國普通高校專任教師134.3萬人，其中30歲及以下青年教師33.6萬人，占總數的25%，因此如何把這支年輕教師隊伍建設好，是高等教育全面貫徹落實科學發展觀，提高高等教育質量的重要課題。
一、當前高校青年教師隊伍存在的問題
（一）高校青年教師師德師風建設亟待加強
師德師風建設是教師隊伍建設的靈魂所在。從總體上來看，我國高校青年教師具有積極向上的人生觀、價值觀，調查顯示，青年教師的教學、科研態度多是從教師價值的認識、對工作的熱愛出發，并不是為了追求物質生活待遇，激發青年教師進步的主要動力是自我實現的需求a；但青年教師隊伍存在著責任心不強，教書育人意識淡薄，缺乏愛心；學風浮躁，治學不夠嚴謹，急功近利；要求不嚴，言行不夠規范，不能為人師表；個別教師甚至師德失范、學術不端，嚴重損害人民教師的職業聲譽等問題。這些問題的存在，雖不是主流，但必須高度重視，采取切實措施加以解決。
（二）青年教師的業務素質普遍需要進一步提高
當今時代，科學技術發展突飛猛進，信息、知識和技術的更新與增長勢頭日益迅猛。作為知識的傳播者和創造者的高校教師，沒有深厚的基礎和功底是很難適應學科相互滲透、科技發展不斷綜合化的發展趨勢的，也就不能更好地完成培養人才、科學研究和服務社會的歷史任務。而目前高校的青年教師，普遍需要在知識的豐富程度、知識結構等方面進一步地充實、改進和提高。
加上，由于高校青年教師大多來自非師范院校，沒有經過正規師范教育和教學基本功訓練，在教學態度、教學藝術等方面還比較欠缺，對人民教師的歷史使命感和光榮感還缺乏感受，對怎樣教書、如何育人等缺乏深刻的體會和認識，對教育規律和大學教師的特點、規范了解甚少。尤其是剛走上工作崗位的青年教師更是如此。
（三）青年教師的工作與生活壓力大
由于青年教師參加工作時間短，職稱低，工資收入也較低，還要組建家庭，養育孩子，照顧老人等，再加上從當前高校環境來看，學校所采取的涉及青年教師切身利益的改革措施，諸如職稱改革、工資改革、住房改革、人事管理制度改革等等，雖然給青年教師帶來了更大的活動空間和自由選擇的機會，但同時也給青年教師帶來了巨大的工作與生活壓力。
二、對培養高校青年教師的幾點思考
（一）加強青年教師教師職業道德規范教育
優良的師德師風是高校教師履行職責的基本保證，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》第五十二條指出，“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感”，并提出“將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容”。 要全面落實《高等學校教師職業道德規范》，將師德規范要求落實到青年教師日常管理之中。應主動促使以“愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表”的師德教育成為青年教師培訓的主要內容，極探索典型宣傳和警示教育相結合的有效形式，通過開展專題培訓會和報告會、評選“師德標兵”和“師德建設先進集體”、舉辦師德論壇等方式提升師德師風建設，努力形成青年教師師德師風教育的長效機制。要將師德納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優獎勵的首要標準，嚴格執行“一票否決制”。
（二）組建教學科研團隊，加速青年教師成長
根據教學任務與學科發展需要，以教研室、實驗室等為建設平臺，組建10人左右的教學科研團隊。組建教學團隊不是教師的簡單疊加和拼湊，要突出團隊的優勢，需要團隊教師之間在年齡、性格和知識結構上的互補，要優化組合，形成合理的梯隊結構。教師團隊的組建要有利于隊員之間的溝通、理解，有凝聚力和合作精神，減少內耗，提高績效。遴選教學科研團隊帶頭人是發揮團隊作用的先決條件。團隊帶頭人是團隊的組織者、引導者，是團隊的核心人物。因此，要選擇具有事業心和責任感、學術造詣高、掌握教育教學規律、教學技能熟練、熱愛教學、治學嚴謹、人格高尚的教師出任帶頭人，組織開展教學科研活動。利用團隊精神，潛移默化地影響青年教師，在團隊中不斷學習，從而達到加速青年教師成長的目的。
（三）以賽促教，提高青年教師的教學水平
可以通過舉辦青年教師教學基本功比賽，使青年教師在“講、評、幫”的比賽過程中有一個總結和提高自身教學水平的機會，促進青年教師的教學積極性和教學水平的提高，并且使青年教師有更多的機會學習其他老師的教學經驗、精湛的授課技巧以及嚴謹的教學作風。可以使不同學科之間的青年教師彼此觀摩教學并且相互提建議，這樣可以取長補短，共同提高，改進教學效果。
（四）加強對青年教師的教師教育
教師是個專門職業，需要具有專門的理論和技能、高尚的職業道德。教師教育應采用學科專業訓練和教育專業訓練相結合的模式。學校引進教師主要是從學科發展方向和個人專業水平考慮，大部分青年教師沒有接受過正規的教育專業訓練，沒有研修過師范生必修的教育專業課程，如教育學和心理學等。目前學校大部分的青年教師都是在多年的教學中慢慢摸索補上這一課的，也就是所謂的“自學成才”，這需要花費很長一段時間。新時代的教育已經不允許我們慢慢摸索，因此我們應該在入職教育中加強這個環節，請教育專家開設這樣的課程，作為青年教師在校培訓的必修課，使青年教師上講臺前就能掌握一些教育規律、懂得教育原理，能更快地成長為具有學科專業和教育專業技能都合格的教師。
（五）以老帶新，使青年教師盡快成長為自主成長型教師
加強高校青年教師培養教育，要堅持“傳、幫、帶”，推行指導教師負責制。最近幾年來，盡管青年教師學歷層次較高，但他們缺少教學經驗，學校要充分發揮中老年教師的作用，指派師德高尚、業務過硬、知識淵博、經驗豐富的中老年教師與青年教師結成對子，負責新教師的思想政治、業務進修、教學科研的引導和幫助，從思想、教學、科研等方面對青年教師全面指導和多方幫助，為青年教師的培養教育提供大力支持和有力保證。
在以老帶新的過程中，老同志可以有意識地把一些重要的教學任務交給青年教師，讓他們搞公開教學、承擔教改實驗課題、擔任輔導員等，讓青年教師在教學第一線“唱主角”、“挑大梁”、“舉大旗”，在實踐中見世面、長知識、增才干，給青年教師施壓力，讓青年教師挑重擔，增強其工作的獨立性和主動性，使青年教師逐漸成為自主成長型教師。
（六）改善青年教師的工作和生活環境，加強青年教師的心理疏導工作。
我們要充分認識到提高青年教師物質生活條件的重要性，進一步提高青年教師的工資福利水平，改善青年教師的住房條件，重視青年教師的健康狀況。要從情感上感化青年教師，讓青年教師處處體會到組織的關心。此外，還要建立定期與青年教師談話的制度，各級領導要做到經常與青年教師談話，及時解決他們生活上遇到的困難，排除他們的消極心理，幫助他們緩解過度緊張、焦慮、困惑等情緒，不斷提高青年教師的心理素質，使他們成為一名合格的人民教師。
（七）加強制度建設，重在實踐，重在持續
加強青年教師培養的制度建設，包括青年教師晉升制度、青年教師考核制度、青年教師教學質量監控制度、青年教師教學競賽制度等。特別是要進一步調研，建立一套更加科學、合理的激勵方法和職稱評價標準，給予青年教師公平、公正的評價和肯定。
高校要充分認識青年教師培養教育工作的重要性、必要性和緊迫性，加強管理，完善措施，重在實踐、重在落實、重在持續，努力建設一支政治合格、業務優秀、結構優化、素質良好、相對穩定、充滿活力和富有創新精神的高素質青年教師隊伍，推進我國高等教育事業的快速發展。
注釋：
①.
②.
參考文獻
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一,"十一五"期間全區教育發展狀況
"十一五"期間,全區教育戰線堅持貫徹落實科學發展觀,以"辦人民滿意的教育"為宗旨,以"上好學,教好書,管好校,治好教"為目標,堅定不移地實施科教興區戰略,加強師資隊伍建設,優化教育資源配置,深化教育課程改革,全面推進素質教育,提高教育教學質量,不斷滿足人民群眾對優質教育的需求,為構建富裕,和諧,秀美xx提供了智力支持和人才保障,基本實現了"十一五"教育發展規劃的目標,為"十二五"期間教育事業的改革和發展奠定了堅實的基礎.
(一)各級各類教育健康協調發展,國民素質進一步提高
普通高中注重內涵發展 "十一五"期間,普通高中教育走內涵發展道路,教育質量有了新的提高,全區普通高中升入各類大學比例達到88.4%.投資4200萬元完成漢陽一中省級示范學校三期工程建設工作,配套建設了體育,教育信息化,教學用房等設施.2009年漢陽一中順利通過省級示范高中復評.其它高中學校的基礎建設也得到了加強.
職業教育和成人教育發展態勢良好 全區現有中等職業技術學校2所.初中升學后普通高中與職業學校在校生之比達到56.4 :43.6.區職教中心建設已正式啟動.職業教育以服務為宗旨,以就業為導向,大力改善辦學條件,提高辦學質量,打造了"機電一體化"市級重點專業品牌,為全區經濟建設培養了大批技能型人才和高素質勞動者.加強與企業合作辦學,職校畢業生每年就業率均在95%以上.創新服務"三農"模式,大力推進"一網兩工程",創建省級示范成校2所,市級標準化成校3所.每年完成農民實用技術培訓27000人次以上,農村富余勞動力轉移培訓5000人以上,轉移率在70%以上,農村初,高中未升學學生100%參加職業技能培訓.健全社區教育網絡,社區教育活動豐富了社區居民的文化生活.
民辦教育健康發展 嚴格執行《民辦教育促進法》及其《實施條例》,加強民辦教育服務與管理,促進了全區民辦教育的良性發展.我區共審批民辦教育機構28家,省市教育部門審批歸口屬地管理3家,這些民辦教育機構在一定程度上補充了公辦教育資源的不足.加強民辦幼兒園整治,建立了民辦幼兒園管理的長效機制.
(二)創新德育工作模式,學生的文明素質不斷增強
不斷推進體衛藝教育工作.認真做好防手足口病,甲型流感等傳染病的防控工作,大力推進青少年學生"陽光體育"活動,深入開展中小學課外文體活動,學生的健康水平和身體素質得到了全面提高.我區中學生田徑代表隊在xx市中小學生田徑運動會上,連續五年獲得中學乙組金牌總數,團體總分第一的好成績,奪取中學乙組團體總分"五連冠".
(三)深入推進課程改革,教育教學質量不斷提高
(四)加強干部教師隊伍建設,隊伍建設取得新的進展
堅持黨管干部的原則,完善干部選拔任用工作機制,大力推行公開選拔和交流任職制度,增強了干部隊伍的活力.堅持以實績考核干部,營造干部爭先創優的工作氛圍,調動了干部工作的積極性.堅持常規培訓和特色培訓相結合,開展干部培訓工作,提高了干部的領導能力和行政執行力.
以《中小學教師職業道德規范》為準則,大力提高教師思想政治素質和職業道德水平.制定和實施了《關于加強和改進全區中小學教職工思想政治工作的意見》,推動師德建設科學化,制度化.開展"靜心教書,潛心育人"師德教育活動,"規范師德行為"承諾活動,教師讀書知識競賽等活動,提升了教師的師德素養和文化素養.定期開展"師德風范獎","教學桃李獎"和"扎根邊遠地區奉獻獎"評選活動,大力表彰先進教師,樹立了一批師德先進典型.
深入推進教師人事制度改革,優化教師隊伍結構.2007年開始全區推行教師交流制度,交流教師達到教師總數的20%以上.全面推進教師職稱制度改革,繼續實行教師職務聘任競爭上崗制度,調動了教師的積極性.開展中小學崗位設置研究,為推進崗位設置改革,職稱改革和工資改革工作作好了準備.深化工資制度改革,2006年實施了教師工資制度改革,2009年義務教育學校實施教師績效工資.開展教師招聘工作,向社會公開招聘80名教師充實教師隊伍.
(五)加大教育投入,義務教育保障水平明顯提高
義務教育經費保障有力.2006年償還了全部"普九"債務,xx區成為當時湖北省第一個沒有"普九"債務的區(縣).2006年起我區對農村義務階段學生全部免除學雜費.2007年,根據《國務院關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神,建立起完善的農村義務教育經費保障機制,全區義務教育經費得到了有力保障.
學生資助體系進一步完善.2007年起降低高中"三限生"收費標準,減輕了學生和家長負擔.2008年成立了區學生資助管理中心,為區內650名大學生提供生源地信用助學貸款360萬元,職業學校資助學生2680人次計196多萬元.區一中對招收的"宏志生"免收3年學費和書費,每年對每生補助生活費1000元.設立政府高中獎學金,確保品學兼優,家庭貧困的高中生能夠順利完成高中學業.
(六)不斷優化資源配置,中小學辦學條件明顯改善
"十一五"期間,全區大力加強優質高中建設,農村寄宿制學校建設和初中標準化學校建設,改善學校辦學條件,促進教育均衡優質發展.優質高中建設堅持硬件從實,軟件從嚴,質量從高,模式創新,特色突出的原則,辦學水平明顯提高,漢陽一中高標準通過了省級示范高中復評.2006年開始實施農村寄宿制學校建設,投資 2980萬元建成24所農村寄宿制學校.2007年開始啟動初中標準化學校建設,投資3439.3萬元完成幸福路中學等21所初中標準化學校建設任務.
中小學后勤改革與管理工作得到加強,改革與管理的模式和運行機制初步形成,后勤資源配置不斷優化,后勤服務質量和管理水平進一步提高.創建省a級食堂1家,區b級食堂8家,創建市級"放心校園店"6家.加強寄宿制學校勞動實踐基地建設,創建基地17個,為學生參加勞動實踐提供了場所.
(七)強化教育督導,教育督導制度得到進一步落實
