開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工幸福感，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

對(duì)員工來(lái)講,幸福的感覺只嫌少,不會(huì)嫌多。高明的管理者懂得制造幸福,讓員工開心,以便他們更有勁頭干活。那么,世界上有沒有制造快樂(lè),減少痛苦的方法?有的,它叫前景理論。前景理論講的是,一件事物,由于處理方式不同,帶來(lái)的感受差別很大。舉個(gè)例子,1000元錢,不同的消費(fèi),快樂(lè)的感覺是不一樣的:去郊區(qū)游玩,能放松24―48小時(shí);添一部新款的手機(jī),興奮一個(gè)禮拜。

在資源有限的情況下,管理者可以增加員工的幸福感受,也可能讓員工沒什么感覺。根據(jù)前景理論,我們能構(gòu)思許多“討好”員工的“詭計(jì)”,以及減少員工痛苦的“陽(yáng)謀”,例如:

好事要分開來(lái)享受

假設(shè)你有幾個(gè)好消息要公布,你是分開宣布呢,還是將它們一起說(shuō)了?最佳答案是:凡有好事,應(yīng)該讓員工分開來(lái)享受。

前景理論告訴我們:人在“得”的時(shí)候是邊際效用遞減的,好比吃第一塊糖很甜,吃第二塊糖一般甜,吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以,員工分兩次聽到兩個(gè)好消息,相當(dāng)于經(jīng)歷了兩次快樂(lè),這兩次快樂(lè)的總和大于一次享受兩個(gè)好消息的快樂(lè)。

推而廣之,假使你要給員工發(fā)1萬(wàn)元的獎(jiǎng)金,那么最好分兩次,每次給他5000元,這樣盡管他拿到的總和還是l萬(wàn)元,但兩者比較之下,一次性發(fā)所產(chǎn)生的幸福感,就不如分兩次發(fā)那么強(qiáng)。

壞消息應(yīng)當(dāng)一起告知

假如你有幾個(gè)壞消息要公布,你是分開宣布呢,還是一起說(shuō)呢?

前景理論研究發(fā)現(xiàn):把幾個(gè)“失”結(jié)合起來(lái),它們所引起的邊際效用遞減,結(jié)果會(huì)使各個(gè)壞消息加起來(lái)的總效用最小。好比一盒黃連,一口吞下去很難受,但比每天吃一顆強(qiáng)。我們常常討厭雪上加霜,可是,對(duì)于很多人來(lái)說(shuō),在能夠承受的限度內(nèi),還是快刀斬亂麻來(lái)得更加爽快一些。雖然,同時(shí)得知兩個(gè)壞消息很痛苦,但是,分兩次得知兩個(gè)壞消息更痛苦。你把兩個(gè)壞消息一起告訴對(duì)方,只會(huì)給對(duì)方造成一天的不爽;假如你把兩個(gè)壞消息分兩天告訴對(duì)方,卻會(huì)讓對(duì)方兩天都痛苦。

好事就早點(diǎn)說(shuō)

如果小華今年業(yè)績(jī)出色,公司獎(jiǎng)勵(lì)他一次去巴黎旅游的機(jī)會(huì)。請(qǐng)你想一想,小華什么時(shí)候最開心?是在巴黎游玩的時(shí)候嗎?可能不是。其實(shí),最開心的時(shí)候是:他聽到這個(gè)消息,以及盼望著去巴黎的那段時(shí)間。很多時(shí)候,幸福來(lái)源于對(duì)快樂(lè)的等待。所以,如果說(shuō)要給員工獎(jiǎng)勵(lì)的話,晚說(shuō)不如早說(shuō),這樣能“最大化”他們的快樂(lè),當(dāng)然也更能達(dá)到激勵(lì)的效果。

獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)動(dòng)態(tài)化

你管理的部門這幾年經(jīng)濟(jì)效益比較好,于是,你打算給手下的人增加報(bào)酬,以提高他們的工作積極性。提高員工的報(bào)酬有兩種最直接的方法:

1.加工資,比如把員工原來(lái)50000元/年的工資加到55000元/年;

2.發(fā)獎(jiǎng)金,就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的工資不變,但是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金的總額約為每年5000元。

事實(shí)上,員工的適應(yīng)性很強(qiáng)。尤其是對(duì)于物質(zhì)的東西。管理者以為加了工資,部屬會(huì)為此開心很久,其實(shí),過(guò)了一段時(shí)間,他們就習(xí)以為常了。所以,“好事”要以變動(dòng)的形式呈現(xiàn),這樣才能產(chǎn)生新鮮感。對(duì)公司而言,給獎(jiǎng)金要比加工資好。

小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)

通常,我們總認(rèn)為要讓別人做點(diǎn)事情,就應(yīng)該給他們獎(jiǎng)勵(lì),不管多少,有總比沒有的好。其實(shí)不然。

為了培養(yǎng)孩子的勞動(dòng)素養(yǎng),我曾經(jīng)立下“按勞計(jì)酬”的家規(guī):洗碗、掃地和拖地、洗衣服、做飯、整理床鋪每次給一元。頭幾個(gè)月里,孩子覺得挺新鮮,有點(diǎn)兒積極性,后來(lái)卻叫不動(dòng)了。往后,我嘗試著一起和孩子干,邊做事邊交流,并不斷地用甜言蜜語(yǔ)捧他,發(fā)現(xiàn)效果也不錯(cuò)。慢慢地,孩子就養(yǎng)成了做家務(wù)活的習(xí)慣。

要激勵(lì)他人積極地做事,除非給予和這件事情相匹配的外在激勵(lì),否則,不起眼的“甜頭”反而抹殺了內(nèi)在動(dòng)力。

還有一種現(xiàn)象也值得注意:小罰不如不罰。

有一段時(shí)間,弟兄們交周工作總結(jié)老是拖拖拉拉,催他吧,還一大堆理由,搞得我很煩。因此,我就規(guī)定,周六上午10點(diǎn)前不交的,一律罰10元。結(jié)果,有那么五六個(gè)人依然故我。后來(lái)加罰到100元,所有的人都心痛了。不過(guò)請(qǐng)注意,罰款這種事,畢竟有些傷人,輕易不能用。

好事不宜讓員工選擇

當(dāng)一個(gè)公司準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí),假設(shè)有兩種選擇:讓員工去臺(tái)灣度假旅游,或送他們每人一臺(tái)高清晰度的數(shù)碼電視機(jī),并且兩者是等值的。究竟應(yīng)該給他們選擇的權(quán)利好,還是不讓他們選擇好呢?

乍看之下,好像是有選擇更好,大多數(shù)員工也希望能選擇,以為那樣將提高滿意度,其實(shí)不然。在自由選擇的情況下,選了臺(tái)灣游的員工會(huì)感到,自己是放棄了電視機(jī)作為代價(jià)的,旅游回來(lái)后,看到同事家的那臺(tái)電視機(jī),心中多了一份“損失感”;而選擇電視機(jī)的人,在家里看到電視中的那些度假勝地,聯(lián)想同事正在寶島臺(tái)灣盡情游玩,難免暗自神傷。因此,當(dāng)你知道兩件事情都是對(duì)方喜歡的時(shí)候,就不要給對(duì)方選擇,由你來(lái)決定惟一的獎(jiǎng)勵(lì)方式,免得他們患得患失。

在團(tuán)隊(duì)中傳遞快樂(lè)

以前,我們組織過(guò)這樣的活動(dòng):為了活躍氣氛,每天下午剛上班時(shí),請(qǐng)1-2個(gè)同事講笑話,或者表演小品。大家欣賞完了,哈哈一樂(lè),再投入工作,情緒高漲。我們把它叫做“開心一刻”。同時(shí),我們也建議:如果誰(shuí)獲得了好玩的小故事、笑話,就把它打印出來(lái),貼在公告欄內(nèi),供大家娛樂(lè)。

第2篇

【關(guān)鍵詞】幸福感；工程公司；壓力

當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜復(fù)雜，能源資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，石化行業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)同樣嚴(yán)峻。洛派克和其它煉化工程企業(yè)一樣，都面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)等多方面的壓力，但是洛派克近年卻保持了持續(xù)、快速發(fā)展的勢(shì)頭，員工工作節(jié)奏明顯加快，但隨之而來(lái)，面對(duì)越來(lái)越沉重的工作壓力，員工的工作幸福感卻越來(lái)越低。員工的幸福指數(shù)是衡量企業(yè)“軟實(shí)力”的重要指標(biāo)，是企業(yè)發(fā)展必須要面對(duì)的課題。

一、當(dāng)前影響員工幸福感的主要因素

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類復(fù)雜多樣的需要從低到高區(qū)分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。實(shí)際上，馬斯洛的需要層次論就是個(gè)人幸福的層次論。幸福是人類始終不渝的追求，它是人們對(duì)職業(yè)和生活的主觀心理感受，是多樣的、具體的、相對(duì)的。縱觀洛派克目前的發(fā)展?fàn)顩r，影響公司員工幸福感的主要因素主要有以下幾個(gè)方面：

1.快節(jié)奏、超負(fù)荷工作的壓力?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)更新十分快，日新月異，節(jié)能減排技術(shù)創(chuàng)新、綠色低碳發(fā)展戰(zhàn)略等為洛派克帶來(lái)了機(jī)遇更面臨挑戰(zhàn)。但是為保項(xiàng)目進(jìn)度，員工加班加點(diǎn)，放棄節(jié)假日現(xiàn)象普遍存在，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作使得員工焦躁和煩悶。

2.工作環(huán)境的壓力。洛派克是中石化下屬的國(guó)有企業(yè)，至今已有近60年的歷史。近年來(lái)，公司致力打造世界一流工程公司，經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、深化改革發(fā)展變化，員工所處的工作環(huán)境、工作職責(zé)等都相應(yīng)發(fā)生了變化，員工感受到了前所未有的壓力感和危機(jī)感。公司經(jīng)濟(jì)效益平穩(wěn)增長(zhǎng)，利潤(rùn)指標(biāo)連年創(chuàng)新，然而員工個(gè)人收入的增長(zhǎng)水平卻差強(qiáng)人意，員工認(rèn)為在為公司工作付出勞動(dòng)之后，個(gè)人價(jià)值卻不能被充分體現(xiàn)。

3.職業(yè)發(fā)展的壓力。作為高新技術(shù)企業(yè)，員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展息息相關(guān)。工作業(yè)績(jī)、薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的競(jìng)爭(zhēng)都對(duì)員工構(gòu)成了無(wú)形的壓力。但晉職的空間是有限的，職位越來(lái)越少，標(biāo)準(zhǔn)要求越來(lái)越高，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，重重壓力導(dǎo)致員工幸福感下降。

二、提升員工幸福感的有效途徑

1.尊重感是員工幸福感提升的前提

文化力推動(dòng)生產(chǎn)力，文化的力量是潛移默化的。適合本企業(yè)并受社會(huì)認(rèn)同、受人尊重的企業(yè)文化是公司生存發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。因此，公司應(yīng)堅(jiān)持不懈地開展企業(yè)文化建設(shè)工作，用公司愿景鼓舞人，用公司核心價(jià)值觀引領(lǐng)人，用公司精神激勵(lì)人，用公司作風(fēng)要求人，把企業(yè)文化理念融入企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使全體員工自覺踐行企業(yè)文化，形成一種有利于員工幸福成長(zhǎng)的良好氛圍，在先進(jìn)文化的感召下，自覺為公司的持續(xù)發(fā)展而努力，在打造受人尊重的企業(yè)進(jìn)程中，員工增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感和使命感?！熬钩家远Y，臣事君以忠”。因?yàn)橛辛俗鹬馗?，員工的幸福感就會(huì)油然而生。

2.和諧感是員工幸福感提升的保障

“水能載舟，亦能覆舟”。建設(shè)和諧社會(huì)是我們黨始終不渝的追求，充分的和諧感是員工幸福感提升的保障。首先，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是促進(jìn)公司良性、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。為了維護(hù)廣大員工的根本利益，要持續(xù)優(yōu)化薪酬和激勵(lì)機(jī)制，合理提高員工收入，保證員工共享發(fā)展成果。要尊重員工的民利，發(fā)揮員工在公司決策和管理中的參與和監(jiān)督作用，利用企務(wù)公開、職代會(huì)等形式向員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展的最新情況和發(fā)展趨勢(shì)，增進(jìn)員工對(duì)公司的理解和信任，把公司的決策變?yōu)閱T工自覺的行動(dòng)。其次，和諧溫暖的團(tuán)隊(duì)是提升幸福感的“沃土”。公司應(yīng)不斷改善員工工作環(huán)境，健全幫扶救助機(jī)制，幫助員工解決實(shí)際困難。為滿足廣大員工的精神文化需求，開展形式多樣的文體活動(dòng)，組織文藝匯演、快樂(lè)演講、運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造活躍、積極、向上的工作氛圍。

3.健康感是員工幸福感提升的基礎(chǔ)

古人云：“盈縮之期，不但在天；養(yǎng)怡之福，可得永年?！?關(guān)愛員工的身體健康是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。洛派克員工工作時(shí)間緊、任務(wù)重，多數(shù)員工長(zhǎng)期伏案工作，有的長(zhǎng)年奔波在施工現(xiàn)場(chǎng)，加起班來(lái)不分晝夜。當(dāng)然，員工在忙的過(guò)程中就把自己的身體忙成了“亞健康”，甚至忙病了、忙垮了。公司應(yīng)建立員工健康檔案，組織員工健康體檢、療養(yǎng)，鼓勵(lì)員工帶薪休假、強(qiáng)身健體。只有擁有健康的體魄、充沛的精力，員工才能切實(shí)履行崗位職責(zé)、取得工作成效。相對(duì)于身體疾病，員工的心理健康對(duì)幸福感受的影響更深。要通過(guò)行之有效的思想政治工作因勢(shì)利導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，做好員工期望值管理，幫助員工樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。目前公司應(yīng)導(dǎo)入并實(shí)施員工心理幫助計(jì)劃，以壓力管理、情緒調(diào)適、心理咨詢?yōu)橹饕獌?nèi)容，為員工提供職業(yè)心理健康的輔導(dǎo)與援助，通過(guò)人文關(guān)懷提升員工的歸屬感和幸福感。

4.成就感是員工幸福感提升的要求

要讓員工工作得更快樂(lè)，最重要的是讓他們看到“我的未來(lái)在哪里”。投身洛派克這一“百年老店”，有無(wú)良好的職業(yè)發(fā)展前景是員工幸福與否的關(guān)鍵因素之一。公司應(yīng)營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，為青年人才成長(zhǎng)鋪路，為高層次人才發(fā)揮作用搭臺(tái)，為有意成才的員工提供幫助，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最大體現(xiàn)。要把培訓(xùn)作為給員工最好的福利，改進(jìn)和創(chuàng)新培訓(xùn)方式；要搭建崗位成才的平臺(tái)，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃；不斷完善選人用人機(jī)制，健全“能上能下”的干部隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才委以重任，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。當(dāng)員工的成就感得以實(shí)現(xiàn)，自我的潛能得到充分發(fā)揮，就實(shí)現(xiàn)了精神上最大的幸福，也是幸福感的最高境界。

參考文獻(xiàn)

第3篇

關(guān)鍵字：勞務(wù)派遣 幸福感 影響因素

一、勞務(wù)派遣

（一）勞務(wù)派遣的定義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者根據(jù)各自的理解對(duì)"勞務(wù)派遣"及其同義名詞做了眾多定義。這些定義雖然對(duì)勞務(wù)派遣概念的描述不完全一致，但本質(zhì)上卻是相同的。本文在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，將勞務(wù)派遣定義為：勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣員工、用工單位三方共同完成的勞動(dòng)關(guān)系的用工方式。其過(guò)程為勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，與勞務(wù)派遣員工簽訂《勞動(dòng)合同》并構(gòu)成法律意義上的雇傭關(guān)系，之后將勞務(wù)派遣員工指派至用工單位并在其指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。

（二）勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

根據(jù)勞務(wù)派遣的定義以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，勞務(wù)派遣的特點(diǎn)可概括為： 三方主體、兩種契約、三種關(guān)系。勞務(wù)派遣是以派遣單位、用工單位和派遣員工為主體，簽訂《勞動(dòng)合同》和《勞務(wù)派遣協(xié)議》，涉及租賃、勞動(dòng)和勞務(wù)三種關(guān)系的用工形式。其勞動(dòng)力管理與使用相分離，本質(zhì)是勞動(dòng)力租賃。

二、員工幸福感影響因素

本文的員工幸福感主要指員工主觀幸福感，側(cè)重整體幸福感，所以主要從主觀幸福感的角度論述。

在綜合學(xué)者們關(guān)于幸福感影響因素的研究基礎(chǔ)上，本文對(duì)其中的主要觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)歸納，對(duì)幸福感產(chǎn)生影響的因素主要集中于兩個(gè)方面：

（一）人口統(tǒng)計(jì)變量因素

人口統(tǒng)計(jì)變量包括年齡、性別、受教育程度、收入、職位等。研究表明，這些因素與員工幸福感之間存在著密切相關(guān)性，但是這種聯(lián)系往往不是穩(wěn)定的。

1.性別與幸福感

針對(duì)性別與幸福的研究主要是研究男女對(duì)于幸福感的感知程度，主要有三種觀點(diǎn)：（1）男性與女性的幸福感較為接近，不存在明顯的差別。學(xué)者（Agyle，1978；何英，2000）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在總體生活滿意度和積極情感、總體幸福感和負(fù)性情緒方面性別差異極小。（2）男性幸福感水平比女性高。學(xué)者（Haring，Stock，Okun，1984）認(rèn)為，男性有著更高水平的幸福感的輕微傾向；學(xué)者（楊宏飛，2002）研究發(fā)現(xiàn)男教師幸福感顯著高于女教師；學(xué)者（辛自強(qiáng)、池麗萍，2001）研究發(fā)現(xiàn)，成年女性正向情感多于女性；（3）女性幸福感高于男性。學(xué)者（Wood，1989）認(rèn)為女性的幸福感傾向更為明顯，特別是在快樂(lè)感和生活滿意度的研究中；學(xué)者（苗元江余嘉元，2003）研究發(fā)現(xiàn)，女性大學(xué)生比男性具有更多的幸福感， 并認(rèn)為這是因?yàn)榕员饶行愿菀诐M足。

綜上所述，盡管很多研究關(guān)注過(guò)幸福感與性別的關(guān)系，在幸福感研究中是否存在性別差異的問(wèn)題還是不能簡(jiǎn)單地以"是"或"否"作出回答。答案取決于測(cè)量的是幸福感的何種成分以及使用的測(cè)量方法，也可能因社會(huì)外在因素與研究對(duì)象的職業(yè)而有所不同。

2.年齡與幸福感

關(guān)于年齡和幸福感之間的關(guān)系，主要有三種觀點(diǎn)：（1）隨著年齡的增長(zhǎng)，幸福感會(huì)逐漸下降（Wilson ，1967；嚴(yán)標(biāo)賓，1998），研究發(fā)現(xiàn)，因受到各種客觀條件的影響，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們的幸福感水平呈下降趨勢(shì)；（2）幸福感會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而提高（吳靜，2007；夏晶、田姍，2010），他們經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，認(rèn)為因隨著年齡增長(zhǎng)，人們對(duì)于感情的控制力增強(qiáng)，從而導(dǎo)致年齡越長(zhǎng)者工作幸福感相對(duì)較高；（3）年齡與幸福感的關(guān)系存在不確定性（Diener，Suh，1998），他認(rèn)為年齡與幸福感的關(guān)系依賴于被測(cè)量的幸福感的成分和年齡引起的不同下降水平，而這又取決于所使用的測(cè)量類型。

綜合以上結(jié)論發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于該問(wèn)題的不同回答主要受到測(cè)量方法和研究對(duì)象的影響，因此在文章的寫作中應(yīng)重點(diǎn)分析派遣員工的特殊性與結(jié)論的關(guān)系。

3.受教育程度與幸福感

對(duì)于受教育程度與幸福感的關(guān)系存在著兩種觀點(diǎn)：（1）受教育程度與主觀幸福感的關(guān)系松散；（2）受教育程度與幸福感呈正向關(guān)系（Ross，1997；），他認(rèn)為受到良好的教育可以得到滿意的工作，擁有更高的控制感，能更好的獲得婚姻和其他形式的社會(huì)支持，這一切都有利于提高主觀幸福感；（3）受教育程度和幸福感呈現(xiàn)U型結(jié)構(gòu)（袁聲莉，2002），她認(rèn)為，隨著受教育水平的提高，個(gè)體對(duì)自身的關(guān)注也逐漸由外在價(jià)值向內(nèi)在價(jià)值轉(zhuǎn)化，而后者更有利于幸福感的提升。研究結(jié)果顯示，本科及以上學(xué)歷的員工幸福感最高，其次是高中或者中專，大專學(xué)歷的幸福感最低。

綜上所述，雖然各種觀點(diǎn)之間存在一定程度的差別，但具體到每種觀點(diǎn)的實(shí)際情況，該結(jié)論在某種程度上都是正確的，這取決于作者研究的對(duì)象以及對(duì)象所處的環(huán)境。

4.收入與幸福感

收入與幸福感之間的關(guān)系主要可以概括為以下三種：（1）收入與幸福感呈正向關(guān)系（Braclbrn，1969；Haring，1985；寧福海，2002）。研究表明，高收入者有較多的積極情感，而低收入者則產(chǎn)生較多的消極情感；（2）收入與幸福感呈負(fù)相關(guān)（Easterlin，1974），他指出，收入增加并不一定導(dǎo)致幸福增加，幸福感隨著收入的增加呈下降趨勢(shì)；（3）收入與幸福感無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系（AndrewE.Clark，AndrewJ.oswald，1994；SsenCasey，2002；邢占軍，2011）。不同的學(xué)者對(duì)不同國(guó)家的國(guó)民進(jìn)行調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，人均收入增加并未帶來(lái)幸福水平的增加，二者即使有關(guān)系，關(guān)系也十分微小。

綜上得出以下觀點(diǎn)：（1）收入僅在非常貧窮時(shí)有影響，一旦人們的基本需要得到滿足，收入達(dá)到一個(gè)點(diǎn)后，收入對(duì)幸福感的影響就很小了，甚至可能會(huì)隨著財(cái)富的增加幸福感降低；（2）收入水平對(duì)幸福感的影響是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。人們常從社會(huì)比較的角度去衡量，企業(yè)員工更重視的是相對(duì)收入，而不是絕對(duì)收入。

5.職位與幸福感

在職位與幸福感的關(guān)系上，多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同職位越高，員工幸福感越高。原因是職位越高者可以享受較高的報(bào)酬以及組織內(nèi)較佳的資源，在外也有較好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，因此具有高滿意度和幸福感。但同時(shí)職位越高的人承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和工作壓力也越大，在具體的測(cè)量時(shí)期幸福感可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的波動(dòng)。

（二） 非人口統(tǒng)計(jì)變量因素

1.人格特質(zhì)與幸福感

幸福感是一種主觀體驗(yàn)，個(gè)人內(nèi)部的心理機(jī)制會(huì)影響幸福體驗(yàn)，研究（Oiener，Cooper，1998）也發(fā)現(xiàn)員工的整體人格特征與具體的人格特質(zhì)都會(huì)影響員工的幸福感。大量研究揭示：樂(lè)觀、自尊和外向的性格是幸福者擁有的個(gè)體特征：

（1）外向者體驗(yàn)更多的積極情緒，而神經(jīng)質(zhì)者更有可能體驗(yàn)高度的消極情緒。學(xué)者（DeNeve，Cooper，1998）研究認(rèn)為外傾性和適宜性與幸福感正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)與幸福感則負(fù)相關(guān)。學(xué)者（Diener，Lucas，1999）的研究也證實(shí)了此觀點(diǎn)，還提出責(zé)任性和適宜性、開放性與幸福感相關(guān)較低，因?yàn)檫@些特征更容易受外界影響。

（2）樂(lè)觀理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)未來(lái)的積極看法影響人格的建構(gòu)，從而影響幸福感。學(xué)者（Taylor，1993）認(rèn)為樂(lè)觀會(huì)促進(jìn)心理健康和幸福感。

（3）自尊與幸福感相關(guān)。這一結(jié)論得到大量研究的支持。學(xué)者（Diener，1984）研究認(rèn)為，自尊與主觀幸福感之間呈正相關(guān)；學(xué)者（Baruoh，Brell，1986）在研究中年婦女的主觀幸福感時(shí)也支持這一結(jié)論。

綜上所述，本文認(rèn)為幸福感是一種與多種人格特征有關(guān)的變量，很多人格特質(zhì)明顯地與幸福感有關(guān)。因此，根據(jù)有關(guān)的研究結(jié)果，企業(yè)管理者可以培育有利于員工幸福生活的人格特征，從而促進(jìn)和提高員工的幸福感水平。

2.工作與幸福感

在當(dāng)今社會(huì)，工作已經(jīng)成為人們生活中一項(xiàng)重要組成部分。工作因素是影響員工幸福感重要的特殊性因素，它對(duì)員工身心健康與幸福水平的影響一直是組織行為學(xué)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。主要包括工作本身以及工作環(huán)境氛圍、組織公平感等方面。

（1）工作本身

有學(xué)者（Bakker，2003）將工作劃分為工作需求和工作資源。認(rèn)為當(dāng)工作需求超過(guò)了員工的承受限制時(shí)，工作壓力就可能產(chǎn)生進(jìn)而降低員工的工作動(dòng)機(jī)與員工幸福感；而當(dāng)工作資源充分時(shí)可以提升員工的工作動(dòng)機(jī)并減少員工的工作壓力，從而促進(jìn)員工幸福感的提升。同時(shí)，其他學(xué)者（Anne et al，2007；Hans et al，2010）通過(guò)立足不同的行業(yè)，勾畫工作與幸福感之間的曲線，均獲得肯定的結(jié)論，認(rèn)為工作質(zhì)量的好壞以及工作體現(xiàn)所具有的安全感對(duì)幸福感具有明顯的正向增強(qiáng)作用。

（2）工作中的人際關(guān)系

一些學(xué)者對(duì)歐洲一些工人的研究發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)者與同事有好的關(guān)系是他們工作幸福感的最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因子。人們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)體交往機(jī)會(huì)較多時(shí)，那些受歡迎的個(gè)體的幸福感會(huì)比其他人更高。另有一些研究者發(fā)現(xiàn)，成員之間的交流不但有利于提高員工的幸福感，而且會(huì)導(dǎo)致他們之間更多的合作、相互幫助和產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工們積極參與團(tuán)體的業(yè)余活動(dòng)或娛樂(lè)時(shí)，確實(shí)有更高的幸福感并且提高了團(tuán)體的生產(chǎn)力。

相對(duì)于員工之間的關(guān)系可以提高他們的幸福感來(lái)說(shuō)，員工與其主管的關(guān)系則是導(dǎo)致他們幸福感低下的一個(gè)因素。學(xué)者（Argyle，1983）認(rèn)為，員工與主管之間比與其他大多數(shù)人之間會(huì)產(chǎn)生更多的沖突。但是另一方面，主管能夠?yàn)閱T工提供大量的利益，比如主管能解決工作中的問(wèn)題，能夠?yàn)閱T工提供獎(jiǎng)賞，營(yíng)造良好的工作氛圍，也可以降低他們工作中的壓力，進(jìn)而提高員工的幸福感。因此，加強(qiáng)主管與員工的溝通是提升員工幸福感的一個(gè)重要方面。

（3）組織公平感和認(rèn)同感

學(xué)者（Rego ，2009）對(duì)組織公平、員工幸福感和組織公民行為三者的關(guān)系做了實(shí)證研究，認(rèn)為員工對(duì)組織公平的感知能夠正向預(yù)測(cè)員工幸福感和組織公民行為；學(xué)者（Alfredo et al，2009）在研究欺凌行為和幸福感的因果關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，欺凌行為是作為員工幸福感的一個(gè)影響因素而非結(jié)果；學(xué)者（Wegge ，2008）研究得出組織認(rèn)同感是員工幸福感的獨(dú)立預(yù)測(cè)因子，較高的組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的工作動(dòng)機(jī)和員工幸福感。我國(guó)學(xué)者（鄭雪，2002）曾對(duì)組織氛圍與員工幸福感水平關(guān)系的研究表明："溫暖與支持的組織氛圍、公司的懲罰制度、員工的自主發(fā)揮情況、鼓勵(lì)創(chuàng)造的程度、管理效率、員工參與管理六個(gè)組織氛圍維度均與員工幸福感有顯著相關(guān)。"

3.社會(huì)支持與幸福感

前人研究主要集中于以下兩個(gè)方面：（1）社會(huì)支持與幸福感正相關(guān)，具有良好的社會(huì)支持的個(gè)體會(huì)有比較高的主觀幸福感。學(xué)者（Rnok，1984；江向東，1988；解亞林，1993）研究表明，社會(huì)支持有利于身心健康，可提高幸福感；（2）社會(huì)支持來(lái)源對(duì)幸福感的影響。學(xué)者（池麗萍、辛自強(qiáng)，2002）研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自配偶、父母、兒女、朋友、同事等人際支持是影響其幸福感的重要因素；學(xué)者（Larson，1990）的研究證實(shí)了朋友關(guān)系是幸福感的一項(xiàng)重要來(lái)源，與朋友分享快樂(lè)與憂傷、討論難題可以提高總體幸福感；而遇到困難時(shí)可以依靠朋友，獲得朋友的幫助則可以降低消極情感，提高幸福感。學(xué)者（崔麗娟，2001；項(xiàng)曼君，2002；嚴(yán)標(biāo)賓，2003）調(diào)查均表明，家庭是影響幸福感的主要因素。家庭是一個(gè)非常重要的提供幸福感的場(chǎng)所，家庭為個(gè)體提供精神上和物質(zhì)上的各種支持，對(duì)人的幸福感會(huì)產(chǎn)生非常重要的影響。

綜上所述，社會(huì)支持對(duì)員工幸福感有重要影響，尤其來(lái)自于家庭、同事之間的影響較為顯著。

綜合前人研究結(jié)果，本文把影響員工幸福感的因素分為包括與個(gè)人屬性直接相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)變量和非人口統(tǒng)計(jì)變量-情境變量。其中，個(gè)人屬性變量包括性別、年齡、學(xué)歷、技術(shù)等級(jí)、工作年限、收入等；情境變量包括工作歸屬感、職業(yè)安全感、員工信任感、組織公平感和晉升空間等六個(gè)因素。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：與眾多的居民幸福感研究相比，企業(yè)員工的工作幸福感及其影響的研究相對(duì)較少。工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系是理論界長(zhǎng)期關(guān)注而又存在分歧的重要研究課題之一。本文通過(guò)簡(jiǎn)要回顧員工工作幸福感的三類研究，并系統(tǒng)地梳理工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究現(xiàn)狀與分歧，指出未來(lái)相關(guān)研究值得深入探討的三個(gè)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：工作幸福感 創(chuàng)新績(jī)效 主觀幸福感 心理幸福感 創(chuàng)新行為

引言

幸福既是人類追求的永恒目標(biāo)，也是思想家探討的永恒話題。與眾多的居民幸福感研究相比，企業(yè)員工的工作幸福感及其影響的研究相對(duì)較少。由于工作與生活的情境有許多不同之處，故工作幸福感與居民幸福感有著顯著的差異，因而其維度結(jié)構(gòu)與影響需要作專門研究。

近年來(lái)，西方學(xué)者越來(lái)越重視對(duì)工作幸福感及其影響的相關(guān)研究，而且也取得了不少成果（Page & Vella-Brodrick，2009）。在這類研究中，工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響是理論界的一個(gè)重要而且有爭(zhēng)議的研究話題，因?yàn)楣ぷ餍腋８袑?duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響較為微妙（James et al.，2004；Amabile et al.，2005）。本文試圖在系統(tǒng)地梳理工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究現(xiàn)狀和分歧基礎(chǔ)上，為深化和完善兩者關(guān)系的研究提供有益的啟示。

員工工作幸福感研究概況

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，員工的工作幸福感及其提升逐漸成為理論界關(guān)注的重要問(wèn)題（Luthans & Youssef，2004）。目前，員工工作幸福感的研究主要分為主觀幸福感視角、心理幸福感視角以及這兩種視角的整合三類。

第一，主觀幸福感視角。這種視角源于邊沁的快樂(lè)論，其認(rèn)為工作幸福感是個(gè)體對(duì)工作的情感評(píng)價(jià)和認(rèn)知評(píng)價(jià)（Wright & Cropanzano，2004；Bretones & Gonzalez，2011），它包括工作中的積極情感、工作中的消極情感、對(duì)工作的整體滿意度和對(duì)工作不同領(lǐng)域的滿意度四個(gè)維度（Diener et al.，2004）。其中，前兩個(gè)維度屬于對(duì)工作的情感評(píng)價(jià)，后兩個(gè)維度屬于對(duì)工作的認(rèn)知評(píng)價(jià)，即工作滿意度。

第二，心理幸福感視角。這種視角源于亞里士多德的自我實(shí)現(xiàn)論，其認(rèn)為工作幸福感是個(gè)體在工作中從事與自身價(jià)值匹配的活動(dòng)，努力追求自我完善并達(dá)到潛能充分實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)，它包括工作中的自我接納、環(huán)境駕馭、自主性、與他人關(guān)系友好、個(gè)人成長(zhǎng)和生活目標(biāo)六個(gè)維度（Ryff & Keyes，1995；van Dierendonck et al.，2008）。

第三，主觀幸福感和心理幸福感的整合視角。Warr（1987，1990，1994）認(rèn)為工作幸福感除了包括情緒因素以外還應(yīng)包括動(dòng)機(jī)因素和行為因素，他提出并驗(yàn)證了員工的工作幸福感包括情緒幸福感、抱負(fù)、自主性和勝任感四個(gè)方面，該模型在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)兩種幸福感視角的整合。van Horn et al.（2004）在Ryff模型和Warr模型的基礎(chǔ)上完善了對(duì)兩種幸福感視角的整合，提出了員工的工作幸福感應(yīng)該包括情緒幸福感、職業(yè)幸福感、社會(huì)幸福感、認(rèn)知幸福感和心身幸福感五個(gè)維度。Adam et al.（2007）在Warr模型的基礎(chǔ)上提出了員工工作幸福感包括心理幸福感、生理幸福感和關(guān)系幸福感三方面，并且指出這三方面存在此消彼長(zhǎng)的可能性?？偟膩?lái)說(shuō)，運(yùn)用兩種幸福感的整合視角研究員工工作幸福感的研究仍然相對(duì)較少，而且這些研究對(duì)于工作幸福感的各維度內(nèi)涵和維度結(jié)構(gòu)仍存在一定的分歧。

工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究現(xiàn)狀和分歧

雖然理論界關(guān)于工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有重要的影響力已經(jīng)不容置疑，但兩者關(guān)系的研究結(jié)論卻存在較大的分歧（James et al.，2004；Amabile et al.，2005）。

（一）工作幸福感越高越有助于促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的改善

大量研究表明，工作幸福感越高越有助于促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的改善（Staw et al.，1994；Madjar et al.，2002；Wright & Walton，2003；Amabile et al.，2005）。其中的作用機(jī)制主要有以下四種解釋：

第一，較高的工作幸福感有助于員工拓展與工作相關(guān)的思想-行動(dòng)集合、擴(kuò)展認(rèn)知范圍和提高認(rèn)知靈活性，從而促進(jìn)其產(chǎn)生新穎的想法并加以實(shí)施（Feist，1999；Frederickson，2003）。

第二，工作幸福感為員工提供關(guān)于環(huán)境狀況的信息并對(duì)認(rèn)知過(guò)程和行為產(chǎn)生信息效應(yīng)，即對(duì)于適應(yīng)環(huán)境并運(yùn)作有效的員工，他們的思維過(guò)程和行為需要根據(jù)自身的工作幸福感程度加以調(diào)整（Schwarz，2002），故工作幸福感提供了關(guān)于環(huán)境狀態(tài)以及需要關(guān)注的因素的重要信號(hào)（Frijda，1988）。工作幸福感高的員工認(rèn)為自己處于宜人、順利和自由的工作環(huán)境，他們?cè)谶M(jìn)行信息處理時(shí)將廣泛采用簡(jiǎn)化的啟發(fā)式、思維圖式以及綜合的自上而下策略，從而其思維和行動(dòng)將更開闊、發(fā)散和具有創(chuàng)新性（Kaufmann，2003；Gasper，2004）。

第三，工作幸福感的提高也可以促進(jìn)員工對(duì)工作價(jià)值和意義的認(rèn)識(shí)深化（Wright & Cropanzano，2004），從而進(jìn)一步激發(fā)員工在工作中進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)并進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為（Amabile，1988；Oldham & Cummings，1996；Einsenberger & Shanock，2003）。

第四，工作幸福感高的員工還傾向于把創(chuàng)新過(guò)程中的困難和挫折歸結(jié)為由工作情景而非自身因素所引起的暫時(shí)障礙（Forgas，1992），這有利于緩解員工對(duì)困難和挫折的畏懼，促進(jìn)他們積極面對(duì)困難和挫折，即使遇到困難和挫折仍專注于創(chuàng)新任務(wù)并能夠堅(jiān)持不懈，從而實(shí)現(xiàn)更高水平的創(chuàng)新績(jī)效（Wright & Walton，2003）。

（二）較低的工作幸福感有助于員工獲取優(yōu)越的創(chuàng)新績(jī)效

也有部分研究發(fā)現(xiàn)，較低的工作幸福感有助于員工獲取優(yōu)越的創(chuàng)新績(jī)效（Amabile，1996；Zhou & George，2001；George & Zhou，2002，2007）。這是因?yàn)槿藗冞\(yùn)用其當(dāng)前的工作幸福感水平作為反映環(huán)境狀態(tài)的信息線索，由工作幸福感產(chǎn)生的信息可以影響個(gè)體在創(chuàng)新活動(dòng)中付出的努力和持久性（Zhou & George，2001）。當(dāng)員工的工作幸福感高時(shí)，他們會(huì)把高工作幸福感解釋為他們已經(jīng)達(dá)到了創(chuàng)新目標(biāo)從而不需要再額外付出努力。相反，當(dāng)人們的工作幸福感低時(shí)，他們把低工作幸福感解釋為自身不適應(yīng)工作環(huán)境，從而促使他們重視自身不適應(yīng)環(huán)境的不足并形成改善這些不足的決心，從而他們將集中注意力于當(dāng)前環(huán)境的細(xì)節(jié)，摒棄原有不合理的思維方法和行為模式，加倍努力和堅(jiān)持不懈地發(fā)掘新穎而且又可行的工作構(gòu)想和解決方案，最終促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的改善（Martin et al.，1993；Martin & Stoner，1996）。

總之，理論界關(guān)于工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究雖然較多，但目前仍處于眾說(shuō)紛紜、缺乏一致結(jié)論的狀態(tài)（Shalley et al.，2003；Amabile et al.，2005）。

工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系研究展望

由上述文獻(xiàn)回顧可得，學(xué)者們以不同的視角揭示了員工工作幸福感的概念模型，并基于不同的理論演繹說(shuō)明了工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，其相關(guān)研究取得了不少成果。盡管如此，這些研究不免存在一些不足之處，主要存在以下三個(gè)問(wèn)題有待深入探討。

第一，工作幸福感的各維度內(nèi)涵以及維度結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步厘清。目前，絕大多數(shù)的工作幸福感研究都是基于某一種幸福感的視角，這種做法難免具有一定的片面性。從研究趨勢(shì)上看，僅以一種幸福感視角難以全面、系統(tǒng)地反映員工的工作幸福感，構(gòu)建有效的員工工作幸福感概念模型需要進(jìn)一步完善對(duì)兩種幸福感視角的整合（Keyes et al.，2002；Wirtz et al.，2009）。少量研究（例如Warr，1987，1990，1994；van Horn et al.，2004）已經(jīng)在這方面取得了一些成果，但它們?nèi)源嬖谝恍┲匾姆制缬写鉀Q，例如在整合兩種幸福感視角的框架下，工作幸福感應(yīng)該包括哪些維度？其依據(jù)是什么？各維度的界定是什么？工作幸福感的維度結(jié)構(gòu)是怎樣的？等等?？傊@些問(wèn)題的進(jìn)一步厘清將為深化工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

第二，需要重視發(fā)掘影響工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的個(gè)體和環(huán)境調(diào)節(jié)變量。現(xiàn)有的工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究表明，工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效既可能有正面的影響，也可能有負(fù)面的影響，影響的性質(zhì)在相當(dāng)程度上取決于個(gè)體的特征（例如人格特質(zhì)）以及其所處的環(huán)境（例如任務(wù)特征）（Zhou & George，2001；George & Zhou，2002，2007）。例如，Zhou & George（2001）指出，員工的連續(xù)承諾和同事的有用反饋有助于激發(fā)擁有較低程度工作幸福感的員工形成較高水平的創(chuàng)新績(jī)效。然而，關(guān)于影響工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量方面的研究仍然比較缺乏，這不利于深入剖析工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的多樣性。未來(lái)的研究需要重視發(fā)掘這類調(diào)節(jié)變量，它們有助于更深刻地認(rèn)識(shí)工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響在何種情況下是積極的以及在何種情況下是消極的。

第三，有必要關(guān)注影響工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的、基于工作場(chǎng)所和組織情景的個(gè)體心理變量所起的中介作用。目前，關(guān)于工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的中介變量研究主要是與認(rèn)知相關(guān)的因素，例如發(fā)散思維、認(rèn)知靈活性、遠(yuǎn)距離聯(lián)想等，這些因素大多源于心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究（Vosburg，1998；Hirt et al.，2008），與工作場(chǎng)所和組織情景的聯(lián)系不夠密切，其研究結(jié)論在工作場(chǎng)所和組織情景的有效性值得進(jìn)一步澄清。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該重視發(fā)掘基于工作場(chǎng)所和組織情景的個(gè)體心理變量（例如組織認(rèn)同、組織支持）在工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間所起的中介作用及其機(jī)制，它們的厘清將使對(duì)工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究能夠更有效地捕捉到工作場(chǎng)所和組織情景的特性，從而能夠更深刻地理解在工作場(chǎng)所和組織情景下工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的獨(dú)有特性。

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第5篇

關(guān)鍵詞:員工幸福感;企業(yè)人本管理;探析

近年來(lái),心理學(xué)研究者加強(qiáng)了對(duì)人的積極心理的研究。其中,以國(guó)民幸福指數(shù)研究為基礎(chǔ)的,針對(duì)不同社會(huì)職業(yè)人群的幸福感調(diào)查研究最引人關(guān)注,它是將人們的幸福感通過(guò)數(shù)量化的指標(biāo)體系加以體現(xiàn),即個(gè)人對(duì)自我生活態(tài)度、周圍環(huán)境和相關(guān)事件的關(guān)于滿意的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)人本管理,關(guān)注推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最核心資源――人及其全面發(fā)展。關(guān)注班組員工的工作幸福感,是班組實(shí)施人本管理,激發(fā)班員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力,增強(qiáng)員工歸屬感,提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

一、班組員工幸福感現(xiàn)狀調(diào)查

2010年1月,我們對(duì)A公司的10個(gè)班組,200名員工進(jìn)行了“班組工作幸福感”調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份,回收180份,其中有效問(wèn)卷175份,占比87.5%。此次調(diào)查,從“工作本身”、“工作條件和環(huán)境”、“職業(yè)發(fā)展”、“班組管理”、“團(tuán)隊(duì)關(guān)愛”、“踐行班組理念”、“工作關(guān)系”以及“工作情緒”等8個(gè)方面,進(jìn)行了53個(gè)子項(xiàng)目的調(diào)查測(cè)評(píng),旨在通過(guò)員工對(duì)崗位工作、班組管理、人際關(guān)系等相關(guān)方面的滿意度評(píng)價(jià),測(cè)評(píng)員工的工作幸福感。

(一)公司管理政策與員工的工作態(tài)度

公司的管理政策是否能得到員工的認(rèn)同,決定了員工的工作態(tài)度,并直接影響著員工的滿意度和幸福感。調(diào)查顯示,22.3%的員工認(rèn)為自己的工資待遇與對(duì)公司的貢獻(xiàn)不符或很不符,30.3%認(rèn)為不確定;23.5%的員工對(duì)公司的福利條件感到不滿意或很不滿意,28%認(rèn)為不確定;22.8%的員工對(duì)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度不了解或不知道,32.6%認(rèn)為不確定。調(diào)查說(shuō)明,員工對(duì)公司薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)及本崗工作的評(píng)價(jià)偏低。但從另一個(gè)角度獲得的評(píng)價(jià)卻反映出不同的結(jié)果,82.3%的員工表示家人、親朋好友很支持他們的工作,只有17.7%認(rèn)為不確定和不同意;72.6%的員工認(rèn)為工作與他們的個(gè)人或家庭生活沒有沖突,只有27.4%認(rèn)為不確定或存在沖突。這說(shuō)明,多數(shù)員工缺乏對(duì)公司政策和外部環(huán)境的了解,使評(píng)價(jià)存在偏頗。

(二)班組內(nèi)部管理對(duì)提高員工幸福感的影響

班組內(nèi)部管理,尤其是班組長(zhǎng)的管理能力和水平,是影響員工幸福感的最直接的因素。調(diào)查顯示,78.9%的員工對(duì)班組工作任務(wù)安排表示認(rèn)同,僅有21.1%表示不確定或不同意;78.3%的員工認(rèn)為自己“完全能勝任當(dāng)前的工作”,僅21.7%表示不確定或不同意。但在對(duì)“分配給我的工作量很合理”的評(píng)價(jià)中,只有62.3%的員工表示同意或非常同意,37.3%表示不確定或不同意;在對(duì)“我的個(gè)人技能水平能很好發(fā)揮”的評(píng)價(jià)中,也只有50.9%的員工表示同意或非常同意,49.1%表示不確定或不同意。

(三)職業(yè)培訓(xùn)與晉升對(duì)員工幸福感認(rèn)知的影響

職業(yè)培訓(xùn)、技能競(jìng)賽、崗位交流、績(jī)效評(píng)價(jià)是員工晉升的主要方式和重要手段,影響著員工的幸福預(yù)期,是激發(fā)員工創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的重要因素。調(diào)查顯示,44%的員工對(duì)“我經(jīng)常有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”表示不同意或不確定,僅有56%員工表示同意; 60%的員工對(duì)“我經(jīng)常得到崗位交流的機(jī)會(huì)”表示不同意或不確定,僅有40%的員工表示同意。有65.7%的員工認(rèn)同自己“與同事有同樣的機(jī)會(huì)參加技術(shù)比武”,34.3%表示不確定或不同意;32%的員工認(rèn)同“只要努力就有獲得先進(jìn)表彰的機(jī)會(huì)”,68%表示不確定或不同意;超過(guò)85.7%的員工認(rèn)為“即使努力工作也難以獲得晉升的機(jī)會(huì)”或不確定,僅14.3%表示不同意。

(四)班組文化建設(shè)對(duì)工作幸福感的影響

班組文化建設(shè)對(duì)構(gòu)建班組核心價(jià)值理念、員工間的團(tuán)結(jié)互助、班組民主化管理具有重要影響,是員工幸福感的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)因素。調(diào)查顯示,有61.7%的員工認(rèn)同或非常認(rèn)同班組的核心價(jià)值觀,38.3%表示不確定或不認(rèn)同;81.1%的員工表示會(huì)為班組的榮譽(yù)而努力,18.9%表示不確定或不愿意;72.6%的員工表示能相互關(guān)心愛護(hù),工作上互助協(xié)作,不計(jì)較個(gè)人得失,27.4%表示不確定或不同意;78.9%的員工對(duì)班務(wù)公開表示滿意,21.1%表示不確定或不滿意; 65.1%的員工認(rèn)為班委會(huì)起到了應(yīng)有的作用,34.9%表示不確定或沒起作用; 24%的員工認(rèn)為班組缺少集體活動(dòng),19.4%表示不確定。

(五)員工對(duì)工作幸福感的總體評(píng)價(jià)

本次調(diào)查的評(píng)價(jià)指標(biāo)是要求調(diào)查對(duì)象對(duì)每個(gè)項(xiàng)目,從“非常同意”、“同意”、“不確定”、“不同意”、“非常不同意”的likert 5點(diǎn)量表上作唯一回答,計(jì)分時(shí)依次計(jì)為5、4、3、2、1分。最終統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),員工對(duì)各測(cè)評(píng)項(xiàng)目的滿意度排序分別是:“踐行班組理念” 滿意度為3.71、“工作本身”滿意度為3.70、“工作條件和環(huán)境” 滿意度為3.67、“班組管理”滿意度為3.66、“團(tuán)隊(duì)關(guān)愛”滿意度為3.53、“工作關(guān)系”滿意度為3.43、“職業(yè)發(fā)展”滿意度為3.06,總體滿意度平均數(shù)為3.55?？梢?員工工作幸福感處于中等偏上的水平。值得注意的是,調(diào)查對(duì)象對(duì)工作條件和環(huán)境滿意評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度評(píng)價(jià)較其他項(xiàng)目存在較大的差距,標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.59和0.43。

二、影響員工工作幸福感提升的因素分析

班組員工對(duì)本崗位工作的滿意度很大程度上取決于班組管理的水平,因此班組管理的各項(xiàng)工作是影響員工工作幸福感的主要因素。

(一)管理者對(duì)人本管理認(rèn)識(shí)的局限性

從實(shí)踐來(lái)看,很多企業(yè)管理者仍然沒有擺脫將人作為一種生產(chǎn)要素或資源來(lái)使用和開發(fā)的管理模式,認(rèn)為生產(chǎn)管理就是依靠制度、規(guī)程和指令,沒有將促進(jìn)員工個(gè)人自由、全面發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),始終認(rèn)為企業(yè)利益完全代表了員工的利益,沒有考慮通過(guò)民主管理充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,甚至還擔(dān)心人本管理理念會(huì)弱化管理制度的剛性,模糊管理層級(jí)關(guān)系,削弱管理層的權(quán)威。

(二)缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)

各級(jí)管理者通常更關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成的情況和生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量,而無(wú)暇關(guān)注員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。基層管理者更是忙于日常事務(wù),而沒有時(shí)間和精力來(lái)充分了解企業(yè)發(fā)展形勢(shì),深入地宣傳和落實(shí)公司政策,也不能針對(duì)員工個(gè)人特質(zhì),幫助他們自我認(rèn)識(shí)、自我了解,引導(dǎo)員工正確選擇職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo),班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過(guò)且過(guò),不思進(jìn)取。

(三)缺乏對(duì)班組長(zhǎng)管理能力的持續(xù)指導(dǎo)

班組長(zhǎng)是班組人本管理的踐行者,其管理能力和水平?jīng)Q定著班組員工的幸福感。大部分班組長(zhǎng)的管理能力來(lái)源于工作實(shí)踐中的積累,并逐漸形成獨(dú)特的管理方法和管理理念。企業(yè)由于缺乏對(duì)班組長(zhǎng)持續(xù)的、系統(tǒng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì),他們的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式的管理方法和理念很難擺脫時(shí)代的印記,又缺乏改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力,最終將難以適應(yīng)企業(yè)改革和時(shí)展的需要。

(四)班組激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化

班組長(zhǎng)普遍存在重生產(chǎn)輕管理的傾向,特別在激勵(lì)機(jī)制上,他們更趨向于使用剛性的制度來(lái)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,而不善于應(yīng)用人文關(guān)懷來(lái)?yè)P(yáng)善抑惡。一些班組長(zhǎng)或者自覺“人微言輕”,或者抱怨員工的素質(zhì)低、班組氛圍差,不會(huì)用正向激勵(lì)、精神激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)等方法手段的應(yīng)用,喪失建立和維持班組長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的主動(dòng)性,使班組管理工作被簡(jiǎn)化成勞動(dòng)監(jiān)督。

(五)班組培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式單一化

盡管多數(shù)企業(yè)已建立了安全學(xué)習(xí)、崗位技能比武、班前會(huì)、班后會(huì)等培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度,但在內(nèi)容上重視操作技能訓(xùn)練,忽視技術(shù)理論指導(dǎo)和公司政策、制度宣講,形式上多以例會(huì)、集中學(xué)習(xí)等方式開展,缺少班組成員相互交流,員工結(jié)對(duì)子,建立人才梯隊(duì)及“大工種”人才培養(yǎng)計(jì)劃等的長(zhǎng)效機(jī)制,久而久之班組學(xué)習(xí)變成了班組,甚至是管理者的負(fù)擔(dān)了。

(六)班組文化建設(shè)的片面性和形式化

企業(yè)的班組文化建設(shè)工作缺乏創(chuàng)新,內(nèi)容和形式又不能契合員工興趣和利益,員工參與程度低。尤其在生產(chǎn)任務(wù)繁重時(shí),班組文化建設(shè)被濃縮成了宣傳板報(bào)、會(huì)議記錄、工作匯報(bào),或者變成是少數(shù)幾個(gè)員工的專職工作。班組文化建設(shè)片面性和形式化凸顯,造成“走形式――參與率低”惡性循環(huán)。

三、實(shí)施班組人本管理,提升員工工作幸福感的思考

實(shí)施班組人本管理是指班組長(zhǎng)及其領(lǐng)導(dǎo)下的班委會(huì)在“以人為本”的管理理念指導(dǎo)下,充分落實(shí)民主管理,建立科學(xué)的激勵(lì)考評(píng)機(jī)制,規(guī)劃員工職業(yè)生涯,建設(shè)和諧的班組文化,以激發(fā)班員的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性,在順利完成生產(chǎn)任務(wù),達(dá)成生產(chǎn)目標(biāo)的同時(shí),為每位班員創(chuàng)造個(gè)人全面發(fā)展的條件和機(jī)會(huì),不斷提升員工工作幸福感。

(一)樹立“以人為本”的管理理念

班組長(zhǎng)應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念,確立尊重人、服務(wù)人、依靠人和發(fā)展人的工作思路,淡化“權(quán)力”觀念,克服“見物不見人”和“重使用,輕培訓(xùn)”的傾向。相信員工的能力和潛力,做到用人看本質(zhì),看主流、人盡其才,合理分工,有效協(xié)作,減少無(wú)效勞動(dòng),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,積極創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)來(lái)激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。切實(shí)將員工個(gè)人發(fā)展與生產(chǎn)任務(wù)、目標(biāo)達(dá)成和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。積極向員工宣傳公司的各項(xiàng)政策和制度,幫助員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展,將企業(yè)發(fā)展與員工工作目標(biāo)緊密結(jié)合。

(二)提升班組長(zhǎng)的管理水平和管理能力

班組長(zhǎng)作為班組管理工作的核心,應(yīng)不斷提高自身的工作能力和管理素質(zhì),推進(jìn)班組人本管理。通過(guò)有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流不斷提高班組長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),尤其是在專業(yè)技術(shù)能力、目標(biāo)管理能力、解決問(wèn)題能力、組織授權(quán)能力、交流傾聽能力 、幽默風(fēng)趣能力、激勵(lì)減壓能力、指導(dǎo)培養(yǎng)能力、自控和約束能力、歸納和總結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)將班組長(zhǎng)納入干部管理范疇,重視班組長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,通過(guò)競(jìng)聘、承諾、問(wèn)責(zé)、述職、考評(píng)機(jī)制,提高班組長(zhǎng)的管理能力與素質(zhì)。

(三)關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展,拓寬職崗晉升空間

班組長(zhǎng)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人特質(zhì)。對(duì)年輕員工重在培訓(xùn)和指導(dǎo),對(duì)老員工重在授權(quán)和引導(dǎo),確立他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的角色和位置,合理配置資源,分工協(xié)作,發(fā)揮他們的個(gè)人能力和水平,并通過(guò)崗位交流、先進(jìn)評(píng)優(yōu)、績(jī)效考核等手段,激勵(lì)上進(jìn)員工,鞭策后進(jìn)員工。同時(shí),企業(yè)要拓寬員工的崗位和職位,為員工獲取職業(yè)資格證書,提升技術(shù)等級(jí),提高學(xué)歷水平,創(chuàng)造更多的條件和機(jī)會(huì),并逐漸形成職崗晉級(jí)的機(jī)制,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的人力儲(chǔ)備。

(四)發(fā)揮班委會(huì)作用,實(shí)現(xiàn)民主管理

完善班委會(huì)的民主管理制度,發(fā)揮班委會(huì)的職能作用。堅(jiān)持“從班組中來(lái),到班組中去”的原則,使班委會(huì)真正成為班組員工溝通的橋梁。一方面,通過(guò)班委會(huì)收集和反饋員工的意見和建議,讓員工真正參與到班組管理乃至企業(yè)生產(chǎn)管理中去,實(shí)現(xiàn)民主管理。另一方面,在化解班組成員矛盾發(fā)揮更大的作用。對(duì)班委會(huì)成員的選任,也要充分體現(xiàn)民主。班組長(zhǎng)對(duì)班委會(huì)成員要給予充分的信任和授權(quán),明確班委會(huì)成員的工作職責(zé),使班委會(huì)的作用能得到充分發(fā)揮。

(五)建立公開、公平和公正的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于員工的激勵(lì),除了要根據(jù)班組各崗位生產(chǎn)勞動(dòng)的特點(diǎn),建立科學(xué)、公正、制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵是建立公開、公平和公正的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制。員工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公開、不公平和不公正的考評(píng),會(huì)激化員工之間、班組長(zhǎng)與員工之間的矛盾,影響班組和諧。班組長(zhǎng)要做到不唯上,不唯親,不唯私,只唯實(shí)。通過(guò)班務(wù)公開制度,班委會(huì)議事制度,讓員工獲得公平、公正和公開的考評(píng)機(jī)會(huì)。另外,激勵(lì)方法要多樣化,讓員工從多個(gè)方面感受到班組的關(guān)注。

(六)建設(shè)班組“家”文化,營(yíng)造和諧的工作環(huán)境

建設(shè)班組“家”文化就是圍繞建設(shè)“和諧團(tuán)隊(duì),幸福班組”的目標(biāo),通過(guò)開展豐富多彩的主題文化活動(dòng),在班組內(nèi)宣揚(yáng)和培育積極溝通、換位理解、信任、寬容、關(guān)愛、欣賞、分享、責(zé)任、感恩等理念,讓員工時(shí)時(shí)得到“家人”的關(guān)愛,處處感受“家庭”的溫暖,班組成員能象家庭成員相互尊重和諧相處,相互支持快樂(lè)工作。另外,“家”文化的建設(shè)還需要將班組對(duì)員工的關(guān)心延伸到員工的家庭,關(guān)心員工的家庭和個(gè)人生活,力所能及地幫助員工解決工作與生活之間的矛盾和沖突,讓家人更加理解和支持班員的工作。

參考文獻(xiàn):

[1]徐明達(dá).怎樣當(dāng)好班組長(zhǎng):讓基層管理有效落地[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2009.

[2]杜曉林,李莉紅.透析人本化管理的內(nèi)涵與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2007,(5):57-58.

第6篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)員工；主觀幸福感；心理資本；組織承諾

中圖分類號(hào)：G726文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-0118（2012）12-0155-03

一、引言

主觀幸福感（Subjective Well-Being，SWB）是評(píng)價(jià)者根據(jù)自身標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活質(zhì)量的整體評(píng)估，是衡量人們生活質(zhì)量的綜合性心理指標(biāo)[1]。對(duì)主觀幸福感進(jìn)行研究，不僅可以為現(xiàn)實(shí)社會(huì)提供有利的理論和實(shí)踐指導(dǎo)，而且可以進(jìn)一步考察能否通過(guò)干預(yù)措施提高主觀幸福感，以增進(jìn)幸福、促成積極的個(gè)人和社會(huì)結(jié)果。目前的相關(guān)研究表明，員工對(duì)生活的綜合評(píng)價(jià)將會(huì)影響其對(duì)組織的態(tài)度，主觀幸福感與組織承諾存在顯著相關(guān)[2]，員工的主觀幸福感越強(qiáng)，他繼續(xù)留在組織的可能性也越大。

組織承諾（Organizational Commitment，OC），是指員工對(duì)組織的態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)[3]。對(duì)組織而言，如果員工的組織承諾水平高，則其將更愿意為組織而努力，從而創(chuàng)造出卓越的績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，除主觀幸福感以外，員工的心理資本與組織承諾也存在密切的關(guān)系，心理資本對(duì)組織承諾有著積極影響[4]。

心理資本（Psychological Capital，PsyCap）是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)[4]。它與主觀幸福感也存在密切的關(guān)系[5]，過(guò)往研究文獻(xiàn)表明，心理資本的自我效能感[6-7]、希望[7]、韌性[8]和樂(lè)觀[9]等維度都被證實(shí)對(duì)主觀幸福感有著顯著影響。

韓夏筱發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的主觀幸福感與其情景績(jī)效存在顯著關(guān)系[2]；梁巧飛的研究同樣認(rèn)為對(duì)員工的幸福感進(jìn)行研究和給予關(guān)注，將會(huì)對(duì)企業(yè)大有裨益[6]；與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究證實(shí)員工的心理資本[4、10]、組織承諾[4]都對(duì)工作績(jī)效有著顯著的正向影響。通過(guò)關(guān)注員工的主觀幸福感，有效地開發(fā)員工的心理資本，能有效地員工的消極心理，培養(yǎng)出更多高組織承諾的員工，改善員工工作績(jī)效，讓組織持續(xù)運(yùn)行、健康發(fā)展。

本研究以廣州本地國(guó)有企業(yè)員工為研究對(duì)象，探討主觀幸福感、心理資本、組織承諾之間的相互關(guān)系，以期為國(guó)有企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提升組織績(jī)效。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

采用問(wèn)卷調(diào)查法，以廣州本地國(guó)有企業(yè)員工作為研究對(duì)象，共派發(fā)調(diào)查問(wèn)卷180份，回收有效問(wèn)卷136份，回收有效率為75.5%。其中男性63人，女性73人；在本單位工作時(shí)間為1年以下的有12人，1-3年的有33人，4-6年的27人，7-10年的25人，11年以上的23人。

（二）研究工具

本研究使用的測(cè)量工具是主觀幸福感量表[2]、楊嵐修訂的心理資本問(wèn)卷（PCQ-24）[11]和凌文輇等人編制的中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷[3]。

主觀幸福感量表包含兩個(gè)分量表，其中積極消極情感問(wèn)卷（PANAS）由Price開發(fā)，各用4條項(xiàng)目分別測(cè)量積極和消極兩種情緒體驗(yàn)，使用5點(diǎn)量表；生活滿意度量表（SWLS）由Diener開發(fā)，使用7點(diǎn)里克特量表，分?jǐn)?shù)越高代表個(gè)體對(duì)生活越滿意。情感平衡和生活滿意度相加的總分越高，說(shuō)明主觀幸福感越強(qiáng)。

心理資本問(wèn)卷由24個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，共包括自我效能感（信心）、希望、韌性和樂(lè)觀四個(gè)維度，使用五點(diǎn)量表，每個(gè)維度的得分越高，表明該種心理資本水平越高。

中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷由25個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，共包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)維度，使用五點(diǎn)量表。組織承諾的得分越高，說(shuō)明員工繼續(xù)留在組織的可能性越大。

本研究中，主觀幸福感量表、心理資本問(wèn)卷與中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)分別為0.813、0.916和0.812，信度良好。

（三）研究過(guò)程

選取廣州市國(guó)資委監(jiān)管的國(guó)有全資企業(yè)FZ有限公司的集團(tuán)總部及其屬下四家公司員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果使用Spss 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

三、結(jié)果分析

（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現(xiàn)狀

表1主觀幸福感、心理資本和組織承諾的平均數(shù)

12平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差12項(xiàng)目12平均數(shù)/項(xiàng)目主觀幸福感1225.52±8.051213積極情緒1215.55±2.63124123.89消極情緒129.91±3.57124122.48生活滿意度1219.88±5.74125123.98心理資本1291.51±11.521224123.81自我效能感1223.81±2.92126123.97希望1222.52±3.65126123.75韌性1223.32±3.81126123.89樂(lè)觀1221.86±3.815126123.65組織承諾1277.25±11.691225123.09感情承諾1217.64±3.21125123.53規(guī)范承諾1217.68±2.93125123.54理想承諾1216.55±3.16125123.31經(jīng)濟(jì)承諾1213.10±3.54125122.62機(jī)會(huì)承諾1212.29±3.91125122.46在本研究中，除SWLS的5個(gè)項(xiàng)目采用七點(diǎn)量表外，其他項(xiàng)目均采用五點(diǎn)量表，因此以中間值3作為參照值。從上表中可以看出：

1、積極情緒的平均值為3.89，消極情緒平均值為2.48，表明員工的積極情緒體驗(yàn)較多，消極情緒體驗(yàn)較少。

2、心理資本及其四個(gè)維度的平均值均高于3.5，其中自我效能感高達(dá)3.97，表明國(guó)有企業(yè)員工的心理資本水平較高。

3、組織承諾的平均值為3.09，屬于正常水平，其中規(guī)范承諾得分最高（3.54），感情承諾次之（3.53），而經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾則低于3，表明目前員工選擇留下的主要原因是遵從規(guī)范與對(duì)組織有著較為深厚的感情。

（二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)分析

從表2中可以看出，主觀幸福感與組織承諾、感情承諾、規(guī)范承諾與理想承諾呈顯著正相關(guān)；除經(jīng)濟(jì)承諾以外，心理資本與組織承諾及其各個(gè)維度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；組織承諾與心理資本、主觀幸福感均存在顯著正相關(guān)。

表2主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)矩陣

12心理

資本12信心12希望12韌性12樂(lè)觀12主觀

幸福感12積極

情緒12消極

情緒12情感

平衡12生活

滿意度組織

承諾12.236**12/12.231**12/12.345**12.249**12.415**12.295**12/12.342**感情

承諾12.537**12.372**12.542**12.407**12.463**12.353**12.495**12/12.355**12.211**規(guī)范

承諾12.424**12.267**12.440**12.262**12.427**12.314**12.454**12/12.250**12.240**理想

承諾12.458**12.338**12.383**12.01**12.498**12.264**12.414**12/12/12.258**經(jīng)濟(jì)

承諾12/12-.194*12/12-.187*12/12/12/12.419**12-.248**12.282**機(jī)會(huì)

承諾12-.313**12-.325**12-.317**12-.339**12/12/12/12.468**12-.343**12.205**注：“/”表示相關(guān)不顯著，*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著。

（三）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的回歸分析

為研究主觀幸福感及組織承諾關(guān)系，我們采用回歸分析考察主觀幸福感、心理資本與組織承諾之間的關(guān)系。

1、心理資本與主觀幸福感的回歸分析

以心理資本的四個(gè)維度為預(yù)測(cè)變量，以主觀幸福感為因變量，分析結(jié)果見表3。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感受心理資本維度中受韌性和樂(lè)觀影響，這兩個(gè)因素可以預(yù)測(cè)主觀幸福感24.4%的變異量。

表3心理資本與主觀幸福感的回歸分析

因變量12預(yù)測(cè)變量12Beta12Beta（β）12t12F12R2主觀幸福感12常數(shù)12-0.5261212-0.127韌性120.682120.309123.544***樂(lè)觀120.505120.261123.000***1221.512***120.244注：*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，***表示在0.00水平上顯著，下同。

2、心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析

以心理資本的四個(gè)維度和主觀幸福感的四個(gè)維度為預(yù)測(cè)變量，以組織承諾及其各個(gè)維度為因變量，分析結(jié)果見下表。

從表4中發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工的組織承諾較多的受積極情緒、消極情緒和樂(lè)觀影響，這三個(gè)因素可以預(yù)測(cè)組織承諾35.5%的變異量。

表4心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析

因變量12預(yù)測(cè)變量12Beta12Beta（β）12t12F12R2組織承諾12常數(shù)1221.3812123.427**積極情緒121.56120.305125.094***消極情緒121.21120.215125.615***樂(lè)觀120.90120.213124.238***1228.096***120.355四、討論

（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現(xiàn)狀

從表1中可以看出，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工的組織承諾（3.09）處于正常水平，但對(duì)其各個(gè)維度的得分進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)有企業(yè)員工選擇留下的主要原因?qū)M織存在較為深厚的感情以及服從社會(huì)規(guī)范與職業(yè)規(guī)范。在經(jīng)濟(jì)承諾得分偏低（2.62）的情況下，國(guó)有企業(yè)可以考慮通過(guò)完善薪酬福利制度，提高經(jīng)濟(jì)承諾水平來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

對(duì)于組織而言，高機(jī)會(huì)承諾水平的員工往往意味著兩種可能：一是專業(yè)知識(shí)、工作技能方面存在欠缺，工作績(jī)效低，無(wú)法找到更好的機(jī)會(huì)而安于現(xiàn)狀；一是因?yàn)闀簳r(shí)沒有發(fā)現(xiàn)更好的機(jī)會(huì)，但職業(yè)穩(wěn)定性較差，對(duì)工作的連續(xù)性會(huì)產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)。

但目前員工的機(jī)會(huì)承諾水平低（2.46），積極情緒體驗(yàn)（3.89）多于消極情緒體驗(yàn)（2.48），而且心理資本水平較高，從總體上看是比較樂(lè)觀的。

（二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)分析

總體上來(lái)看，相關(guān)分析的結(jié)果與前人的研究保持一致，但主觀幸福感與經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾的相關(guān)不顯著，這可能與組織承諾的復(fù)雜性有關(guān)。就情緒體驗(yàn)的指向而言，積極與消極是截然相反的，那么是不是意味著組織承諾的維度的指向也不一樣呢？當(dāng)組織承諾作為一個(gè)總體時(shí)，它的分?jǐn)?shù)只是五個(gè)維度分?jǐn)?shù)的簡(jiǎn)單相加，因此存在這樣的可能：某個(gè)因素僅對(duì)組織承諾的其中一個(gè)維度有著顯著影響的時(shí)候，并不能在總體上反應(yīng)出來(lái)；或者某個(gè)因素對(duì)總體承諾水平有顯著影響時(shí)，其實(shí)它只對(duì)組織承諾的其中一個(gè)維度產(chǎn)生影響。

綜合組織承諾各個(gè)維度的含義考慮，如果簡(jiǎn)單地把組織承諾作為一個(gè)整體去進(jìn)行研究是不恰當(dāng)?shù)?。要想通過(guò)人力資源管理等措施針對(duì)性地提高組織承諾的水平，就必須對(duì)員工的組織承諾水平現(xiàn)狀有比較清晰的了解。只有對(duì)組織承諾的維度加以區(qū)別對(duì)待，才能更好地為組織留住優(yōu)秀人才。而分辨組織承諾的各個(gè)維度，也是接下來(lái)討論它們與主觀幸福感、心理資本的關(guān)系的基礎(chǔ)。

第7篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 知識(shí)型員工 職業(yè)幸福感

哈佛商業(yè)評(píng)論報(bào)道，有一項(xiàng)對(duì)持續(xù)高績(jī)效員工隊(duì)伍形成因素的研究表明，長(zhǎng)期來(lái)看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會(huì)按時(shí)上班，不太可能辭職，主動(dòng)去做職責(zé)范圍之外的事，而且他們會(huì)吸引同樣致力于該工作的人。具有幸福感的員工，其績(jī)效比所有員工的整體績(jī)效高出16%，職業(yè)倦怠率低125%，對(duì)組織的忠誠(chéng)度高出32%，對(duì)自己工作的滿意度高出46%.（引自《哈佛商業(yè)評(píng)論》的報(bào)道）現(xiàn)在很多企業(yè)開始注重員工的幸福管理，如阿里巴巴的掌門人馬云提出要做具有幸福感的公司。

什么是幸福？積極心理學(xué)家塞利格曼將幸福生活的來(lái)源分為三個(gè)部分，第一個(gè)是興趣，第二是心流體驗(yàn)，第三是意義，而意義對(duì)幸福感受的影響最為巨大。進(jìn)而對(duì)于職業(yè)幸福感，工作的意義就是影響最大的因素。

丹·艾瑞里在他的《怪誕行為學(xué)》中提到他曾經(jīng)做過(guò)的一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)“有償裝配樂(lè)高玩具”，被試者分為兩組，一組是喜歡這個(gè)裝配工作而且認(rèn)為這個(gè)游戲是有意義的，被稱為“有意義”組，另一組則是認(rèn)為是無(wú)意義的，被稱為“徒勞無(wú)功”組。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，“有意義”組平均組裝了10.6個(gè)樂(lè)高玩具，“徒勞無(wú)功”組平均組裝了7.2個(gè)，是上一組績(jī)效的68%。

達(dá)成目標(biāo)是人類本性中根深蒂固，是一種本能的需要。在一家雜志社采集了3000份有效樣本，進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工幸福感有影響最大的因素不是薪酬，也不是人際關(guān)系，而是工作的意義感。比如幾乎每個(gè)人都停不下來(lái)手里的瓜子，自己剝的核桃好吃。企業(yè)應(yīng)該讓員工感到工作有意義，不僅僅通過(guò)遠(yuǎn)景規(guī)劃，豐厚薪酬，而且要讓員工有成就感，確信只要做好工作就會(huì)得到肯定。假設(shè)費(fèi)勁心思花費(fèi)10個(gè)星期做了一個(gè)策劃案，對(duì)于細(xì)節(jié)都達(dá)到完美級(jí)別，最終被通知這個(gè)項(xiàng)目取消，即使不影響回報(bào)，你會(huì)很高興嗎。如果是另一種結(jié)果，你煞費(fèi)苦心做的策劃案被采納了，你會(huì)什么感覺，那種興奮，是因?yàn)樨S厚的薪酬嗎，這時(shí)候薪酬只不過(guò)是錦上添的花。

企業(yè)在強(qiáng)化員工作意義感受的方面可以從人力資源管理的各個(gè)模塊出發(fā)，貫穿整個(gè)流程。

1.在員工招募時(shí)注意關(guān)注員工的價(jià)值取向

招聘是人力資源管理的最初環(huán)節(jié)，在人力資源招聘過(guò)程中，如果選擇更合理的人員，人力資源后期的管理會(huì)更加容易。

1.1在招聘環(huán)節(jié)，更傾向于選擇熱愛自身專業(yè)的員工。熱愛自身專業(yè)的員工更關(guān)注工作本身，他們的工作的意義感更強(qiáng)，更容易在工作中獲得樂(lè)趣和成就感。而且這類員工不需要過(guò)多的工作督促和質(zhì)量監(jiān)察，自身對(duì)工作就有一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

1.2在招聘環(huán)節(jié)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展愿景、近期目標(biāo)有主要的介紹，對(duì)崗位的工作內(nèi)容有清晰的講解，以便應(yīng)聘人員對(duì)公司、崗位工作的意義有客觀的認(rèn)知，減少預(yù)期與到崗后實(shí)際情況的落差。

1.3在招聘環(huán)節(jié)，選擇適合與集團(tuán)價(jià)值觀相近的員工。與集團(tuán)價(jià)值觀相近的員工崗位適應(yīng)，流程熟悉、文化融入等方面都比較快，而且員工本身的工作也比較順手，更容易獲得成就感，工作滿意度更高。

2.新員工培訓(xùn)也是樹立員工工作意義感的一個(gè)重要渠道

新員工培訓(xùn)是入職人員以集團(tuán)的一份子的身份正式認(rèn)識(shí)集團(tuán)的開始，此時(shí)的企業(yè)文化介紹、制度流程培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)都是員工認(rèn)可企業(yè)、感知本崗工作意義、建立歸屬感和榮譽(yù)感的一個(gè)良好時(shí)機(jī)，尤其是知識(shí)型員工，一旦他們接收企業(yè)后，其價(jià)值發(fā)揮的程度就更大。對(duì)于新員工的加入，公司要做到全方位的培訓(xùn)。

2.1愿景、文化培訓(xùn)。全面的灌輸公司愿景、文化理念和運(yùn)營(yíng)模式，使他們更快融入對(duì)公司各方面的理解更加容易，強(qiáng)化新員工對(duì)公司的認(rèn)同度，增加員工對(duì)公司發(fā)展前景的信心。

2.2制度、流程培訓(xùn)。制度、流程是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做好制度流程培訓(xùn)，可以使員工能夠通過(guò)制度和流程的熟悉，更深入的理解企業(yè)的文化和價(jià)值觀。

2.3在新員工培訓(xùn)的過(guò)程中，部門經(jīng)理對(duì)新員工進(jìn)行詳盡基于工作本身的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作的權(quán)責(zé)范圍、工作的流程、以及自身工作在于整個(gè)系統(tǒng)的意義。

3.在薪酬結(jié)構(gòu)上強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性和儀式感

知識(shí)型員工的精神層面的需求更為強(qiáng)烈，他們對(duì)榮譽(yù)的敏感性很高，工作成果更渴望被認(rèn)可。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的榮譽(yù)感，發(fā)放獎(jiǎng)金注重及時(shí)性和儀式感，使之成為促進(jìn)工作成就意義感受的強(qiáng)化因素。德國(guó)?？怂共_公司總經(jīng)理遇到一個(gè)非常棘手的難題。一天半夜，公司一名員工敲開了總經(jīng)理的辦公室，匯報(bào)自己的建議和想法，一個(gè)長(zhǎng)期沒解決的、關(guān)鍵性的技術(shù)難題頓時(shí)被攻克了?？偨?jīng)理異常興奮，應(yīng)該給這名員工獎(jiǎng)勵(lì)些什么。總經(jīng)理看到茶幾上有一只香蕉，于是拿起這只香蕉，鄭重地說(shuō)：太感謝你了，你是好樣的，你是最優(yōu)秀的，這是獎(jiǎng)勵(lì)給你的。員工激動(dòng)地接過(guò)香蕉說(shuō)：謝謝總經(jīng)理，請(qǐng)您放心，我會(huì)繼續(xù)努力工作的！后來(lái)，在這家公司設(shè)立了一個(gè)最高的獎(jiǎng)項(xiàng)——金香蕉獎(jiǎng)?wù)?，按照香蕉的摸樣制成精致的金質(zhì)獎(jiǎng)?wù)?，?jiǎng)勵(lì)給那些對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)的員工。這是管理學(xué)教案中的一個(gè)經(jīng)典案例，獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，讓員工及時(shí)感知到自己工作的意義。

獎(jiǎng)勵(lì)還需要注重形式，需具備儀式感。儀式的意義在于與被獎(jiǎng)勵(lì)人意識(shí)感受相疊加，內(nèi)外結(jié)合，工作意義感及成就感被加強(qiáng)。此外對(duì)于儀式參與者也是一次價(jià)值觀的被宣導(dǎo)的過(guò)程，可以從被獎(jiǎng)勵(lì)人與自己工作之間的相似及差距，制定目標(biāo)，成為動(dòng)力。

4.注重通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工工作意義感的引導(dǎo)

人的心理是復(fù)雜的，積極和消極有時(shí)候在于“一念之間”對(duì)工作意義的認(rèn)知也是可以引導(dǎo)的。

4.1企業(yè)要營(yíng)造以人為本的文化和快樂(lè)寬松的工作氛圍。對(duì)于知識(shí)型員工，尤其是80、90的知識(shí)型員工，他們更強(qiáng)調(diào)個(gè)人感受，對(duì)尊嚴(yán)的要求更強(qiáng)烈。企業(yè)要營(yíng)造溫暖而又快樂(lè)的軟環(huán)境，通常要做到以下兩大方面：一是熱烈激情的工作氛圍，強(qiáng)調(diào)工作對(duì)企業(yè)發(fā)展乃至客戶體驗(yàn)的作用和意義；鼓勵(lì)員工隨時(shí)共享資源、信息和經(jīng)驗(yàn)，支吃員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，為員工創(chuàng)造和爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)。二是營(yíng)造溫暖舒服的人際關(guān)系，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的特定儀式和活動(dòng)，比如午餐會(huì)、生日會(huì)、座談會(huì)、文體休閑活動(dòng)等，讓員工感到被尊重和重視。

4.2重視文化建設(shè)的制度和行為層面，建立企業(yè)文化的常規(guī)工作目標(biāo)。企業(yè)文化是員工意義感強(qiáng)化的外部重要因素之一，要設(shè)立常規(guī)日常工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)文化落地。知識(shí)型員工具對(duì)事物有很高的辨識(shí)能力，如果企業(yè)文化僅僅停留在喊“口號(hào)”上，是不能真正打動(dòng)他們的。企業(yè)應(yīng)將文化建設(shè)常規(guī)工作目標(biāo)轉(zhuǎn)移到制度建設(shè)和企業(yè)行為上來(lái)，將理念的宣導(dǎo)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)鏈接起來(lái)，將理念延伸到管理實(shí)踐中作為實(shí)踐的指導(dǎo)，言行一致，才能“吸引”、“打動(dòng)”、“激勵(lì)”知識(shí)型員工，使他們覺得自己的智慧付出是有意義的。

4.3樹立集團(tuán)良好的社會(huì)形象也有助于員工強(qiáng)化工作意義感知。組織的聲譽(yù)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生直接正向影響的同時(shí)，還通過(guò)員工的主觀幸福感提升工作效率。組織想要強(qiáng)提到員工認(rèn)同感，就需要提高組織形象的吸引力，通過(guò)宣傳統(tǒng)一成員的認(rèn)知，增強(qiáng)員工的組織榮譽(yù)感。一旦成員感到現(xiàn)實(shí)與期望存在較大差距，也要通過(guò)改變自我定義進(jìn)而與組織保持一致。比如組織面臨外部形象危機(jī)時(shí)，通過(guò)解釋疏導(dǎo)等積極情感影響，塑造員工“同舟共濟(jì)”“共患難”的忠誠(chéng)理念。

5.通過(guò)工作內(nèi)容豐富化及流程設(shè)計(jì)優(yōu)化增強(qiáng)員工工作意義感

工作內(nèi)容的豐富化和工作效率的提高可促使員工感知的工作意義的提高，可以“內(nèi)在”地激勵(lì)員工的工作效率，使員工能夠完成勝任工作，達(dá)到員工個(gè)人與工作的高度契合，因此取得高績(jī)效、高滿意度、高品質(zhì)的工作效果。

5.1通過(guò)工作內(nèi)容二次設(shè)計(jì)增強(qiáng)員工工作意義感。在適當(dāng)時(shí)機(jī)根據(jù)員工的能力需求進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，優(yōu)化提升工作內(nèi)容。通過(guò)改變員工的工作內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，使工作本身對(duì)員工具有一種內(nèi)在的激勵(lì)效果。受到內(nèi)在激勵(lì)的員工表現(xiàn)出優(yōu)異的工作技績(jī)效，進(jìn)而具有好的心里感受，而這種好的心理感受又會(huì)使員工急需保持優(yōu)異的績(jī)效水平，形成良性循環(huán)。

5.2工作效率的提升可以使知識(shí)型員工在單位時(shí)間內(nèi)發(fā)揮更多的智慧。通過(guò)流程再造和優(yōu)化可以不斷提升知識(shí)型員工在企業(yè)管理流程上耗費(fèi)的時(shí)間，提高單位工作效率。因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)定期進(jìn)行流程效率評(píng)估，對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，一方面減少繁瑣手續(xù)性的工作，提高工作效率，另一方面企業(yè)對(duì)管理優(yōu)化可以給知識(shí)型員工帶來(lái)良好的心理感受。

6.通過(guò)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立，增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作意義感知

6.1知識(shí)型員工對(duì)自身價(jià)值的增值以及職業(yè)發(fā)展渠道的順暢更為關(guān)注，因而對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃盡量清晰明確，是他們清楚自身從事的工作不僅對(duì)公司的發(fā)展有價(jià)值，而且也是自身的職業(yè)生涯下一步發(fā)展的基礎(chǔ)。

6.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃記錄，重視他們的勞動(dòng)成果。知識(shí)型員工的工作結(jié)果是不宜衡量的，而他們的工作成果被采用，被實(shí)質(zhì)性的應(yīng)用，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最大的肯定，但是由于各方面原因，存在不能使用的情況。如準(zhǔn)備了幾個(gè)月的方案，由于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，暫且擱置；這樣情況下，組織應(yīng)做好解釋工作，適當(dāng)?shù)目隙ê凸膭?lì)員工已做出的努力，并適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)工作結(jié)果記錄在職業(yè)生涯規(guī)劃記錄中，使知識(shí)型員工理解組織的行為，并知曉組織對(duì)其付出智慧的肯定，心理上有一個(gè)舒緩。

7.通過(guò)正式溝通，強(qiáng)化知識(shí)型員工對(duì)工作意義的感知

7.1通過(guò)增加與客戶的交流，增加對(duì)工作意義的感知。對(duì)于不直接與客戶打交道的員工，不能直接與員工感知自身工作對(duì)于整個(gè)產(chǎn)品的效果。如果企業(yè)在年度客戶答謝會(huì)中邀請(qǐng)企業(yè)各部門員工參加，直接接觸客戶，以及他們對(duì)企業(yè)和產(chǎn)品的認(rèn)可，這些知識(shí)型員工會(huì)對(duì)自身工作的意義和價(jià)值有直接的感知。

7.2通過(guò)績(jī)效溝通，對(duì)員工心理異動(dòng)情況進(jìn)行干預(yù)?？?jī)效溝通是組織與員工的常規(guī)性正式溝通渠道，通過(guò)這個(gè)渠道，組織不僅可以向員工傳達(dá)員工工作業(yè)績(jī)情況，還可以借這個(gè)機(jī)會(huì)肯定員工工作的意義，以及與集團(tuán)的愿景藍(lán)圖實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用，增強(qiáng)工作榮譽(yù)感。

第8篇

關(guān)鍵詞：工作幸福感；工作績(jī)效；綜述

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.65 文章編號(hào)：1672-3309（2013）08-144-02

一、工作幸福感理論研究綜述

（一）工作幸福感概念界定

目前，研究者對(duì)于工作幸福感（Workplace Well Being，WWB）的概念界定并未達(dá)成一致，主要有以下觀點(diǎn)：（1）Efraty&Sirgy（1999）認(rèn)為員工的工作幸福感是一種主觀評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)來(lái)自員工對(duì)工作對(duì)自身生活需要和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足程度；（2）Joan.E.Van.Horn（2004）認(rèn)為工作幸福感是一種心理上的滿足感，這種滿足感主要是一種體驗(yàn)，是通過(guò)完成工作任務(wù)而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和理想實(shí)現(xiàn)的；（3）Page（2005）指出工作幸福感指員工從工作中獲取的幸福體驗(yàn)，是主觀幸福感的補(bǔ)充構(gòu)面。

綜上，雖然學(xué)者們對(duì)工作幸福感的定義說(shuō)法不太一致，但普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是：工作幸福感是指?jìng)€(gè)體在工作領(lǐng)域?qū)ψ陨碇饔^幸福感的綜合評(píng)價(jià)，是一種具體的或者說(shuō)是特殊的主觀幸福感。本文認(rèn)為，工作幸福感是一種總體的滿意度和綜合的幸福感，這種心理感受是在眾多因素的影響下形成的，這些影響因素使員工能夠通過(guò)工作獲得認(rèn)可和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本文所涉及的工作幸福感方面的自變量就是這些影響因素，它們變化的綜合結(jié)果就是員工對(duì)工作幸福感的感知程度。

（二）工作幸福感與工作滿意度的聯(lián)系和區(qū)別

工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度；工作幸福感是指員工對(duì)主觀幸福感在工作領(lǐng)域的具體反映，是一種綜合幸福感受。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。一方面，從內(nèi)涵上說(shuō)，工作幸福感概念比工作滿意度概念所代表的含義更寬泛。工作滿意度只是對(duì)工作方面的主觀情感反應(yīng)，而主觀工作幸福感除了包括工作方面的情感反應(yīng)，還涵蓋其它方面。所以主觀工作幸福感包含工作滿意度。另一方面，從與工作績(jī)效的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，工作幸福感更能促進(jìn)工作績(jī)效的提高?，F(xiàn)在很多人都想當(dāng)然的認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效正相關(guān)，實(shí)際上從20世紀(jì)50年代到90年代的研究都沒有發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系。但卻有研究發(fā)現(xiàn)，與工作滿意度相比，工作幸福感能夠更好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

二、工作績(jī)效理論研究綜述

（一）工作績(jī)效概念界定

關(guān)于工作績(jī)效的定義，目前學(xué)界還沒有達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。就目前的研究來(lái)看，主要分為三種觀點(diǎn)：一是“工作績(jī)效行為說(shuō)”，認(rèn)為工作績(jī)效是員工做出的跟組織目標(biāo)切實(shí)相關(guān)的行為活動(dòng)，也是一種過(guò)程說(shuō)；二是“工作績(jī)效結(jié)果說(shuō)”，認(rèn)為工作績(jī)效是一種特定的產(chǎn)出衡量；三是“工作績(jī)效綜合說(shuō)”，認(rèn)為員工的工作績(jī)效是行為+結(jié)果+其它因素的綜合作用。

本文認(rèn)為：“工作績(jī)效結(jié)果說(shuō)”比較主觀和片面，評(píng)價(jià)要素單一，不足以反映員工的全面績(jī)效?！肮ぷ骺?jī)效行為說(shuō)”相對(duì)更為客觀，對(duì)于績(jī)效的考核也更具可操作性，但是也存在一些問(wèn)題：（1）對(duì)于一些管理類職位而言，他們的績(jī)效不僅僅包括一些具體行為的顯性績(jī)效，更多的是一些例如管理決策、戰(zhàn)略規(guī)劃的隱性績(jī)效。因此，其績(jī)效的評(píng)價(jià)和考核應(yīng)將管理績(jī)效等隱性績(jī)效也納入進(jìn)來(lái)，而不僅僅是考核行為績(jī)效等顯性績(jī)效；（2）有的工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為并不是績(jī)效，但在績(jī)效考核和評(píng)價(jià)時(shí)很難將這兩者區(qū)分開來(lái)。所以，本研究認(rèn)同將工作績(jī)效界定為行為和結(jié)果的統(tǒng)一結(jié)合體的觀點(diǎn)。人們研究工作績(jī)效的目的是希望能夠準(zhǔn)確、客觀的考核員工在履行工作職責(zé)時(shí)對(duì)組織的貢獻(xiàn)。只關(guān)注結(jié)果的方法不可取，因?yàn)橛泻芏嗳毕?；但只注重行為的考核方法雖然比只關(guān)注結(jié)果有很多優(yōu)勢(shì)，但受工作績(jī)效本身特點(diǎn)的影響，在評(píng)估工作績(jī)效時(shí)，依然不能忽視和脫離對(duì)于結(jié)果的關(guān)注。要不然就會(huì)缺少客觀性和真實(shí)性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于組織整體績(jī)效的提高。工作績(jī)效的行為是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的手段，工作績(jī)效的結(jié)果是組織價(jià)值的體現(xiàn)。行為評(píng)估的重點(diǎn)是達(dá)到終點(diǎn)的過(guò)程，結(jié)果評(píng)估的重點(diǎn)是終點(diǎn)。最佳的工作績(jī)效考核方法應(yīng)是將行為、結(jié)果及行為與結(jié)果的關(guān)系結(jié)合起來(lái)，即應(yīng)該關(guān)注員工在完成任務(wù)的過(guò)程中都做了什么，怎樣做的，以及做的什么和怎樣做是否具有統(tǒng)一性。

（二）工作績(jī)效結(jié)構(gòu)

Katz&Kahn 于1978 年第一次提出了工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)模型，他們認(rèn)為個(gè)體在組織中的行為包括三個(gè)方面：加入和留在組織中；達(dá)到或者超過(guò)組織制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；自發(fā)的進(jìn)行組織規(guī)定之外的活動(dòng)。此后，學(xué)者們從這一主要觀點(diǎn)出發(fā)，提出了如下的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，本文選取其中比較有代表性的加以說(shuō)明：

1.以Cambell為代表的八要素模型?！靶袨榭?jī)效觀”的代表人物Campbell（1990）將工作績(jī)效定義為：組織成員完成組織所期望、規(guī)定或正式角色需求時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的行為，他認(rèn)為工作績(jī)效應(yīng)該包含八個(gè)層面的要素：對(duì)組織規(guī)定的工作任務(wù)的熟練掌握程度；對(duì)組織沒有規(guī)定的工作任務(wù)的熟練掌握程度；口頭、書面溝通協(xié)調(diào)能力；對(duì)待工作所表現(xiàn)出的積極性和努力度；遵守組織的各項(xiàng)紀(jì)律；幫助同事和提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效；接受監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理與行政管理。

2.Borman & Motowidlo（1993）的兩維結(jié)構(gòu)模型。Borman&Motowidlo （1933）將工作績(jī)效劃分為兩個(gè)維度：任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。其中，任務(wù)績(jī)效又稱角色內(nèi)行為，是指工作所規(guī)定的行為，包含兩大方面：（1）為了維持技術(shù)順利、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)而采取的分配產(chǎn)品、補(bǔ)充原材料供應(yīng)等活動(dòng)；（2）直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)。因?yàn)槿蝿?wù)績(jī)效是一般意義上績(jī)效考核的核心內(nèi)容，因?yàn)槠渑c組織的核心活動(dòng)聯(lián)系密切。關(guān)系績(jī)效是指工作中的自發(fā)行為，包括五大類：（1）即使與本職工作無(wú)關(guān)，也積極主動(dòng)承擔(dān)；（2）即使遇到困難，也始終對(duì)工作報(bào)以極大的熱情；（3）在工作中積極幫助同事，給予其支持和鼓勵(lì)，促進(jìn)團(tuán)體績(jī)效；（4）即使會(huì)給自身帶來(lái)很大不便，也堅(jiān)決遵守組織規(guī)章制度；（5）對(duì)于組織的目標(biāo)，持履行、維護(hù)和支持的態(tài)度。關(guān)系績(jī)效的提高有利于任務(wù)績(jī)效的提高，從而能夠提高整個(gè)組織的績(jī)效。

3.VanScotter&Motowidlo（1996）三維結(jié)構(gòu)模型。VanScotter&Motowidlo進(jìn)一步把關(guān)系績(jī)效劃分為工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)。這一觀點(diǎn)認(rèn)為關(guān)系績(jī)效包括維持良好工作關(guān)系和人際交往的能力以及完成工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。工作奉獻(xiàn)主要是指要加強(qiáng)自我控制，做到以下幾點(diǎn)：認(rèn)真對(duì)待工作、不管有無(wú)監(jiān)督都嚴(yán)格遵守公司條例、積極主動(dòng)克服來(lái)自工作中的各種困難；人際促進(jìn)是指在組織中愿意幫助同事，和同事、上下級(jí)之間維持良好的關(guān)系。

4.Elizabeth Allworth&Beryl Hesketh（1997）三維度績(jī)效模型。他們經(jīng)過(guò)大量的理論分析研究后提出了“任務(wù)績(jī)效-關(guān)系績(jī)效-適應(yīng)性績(jī)效”三維度績(jī)效模型。他們認(rèn)為不僅應(yīng)該關(guān)注任務(wù)和關(guān)系績(jī)效，還應(yīng)該關(guān)注適應(yīng)性績(jī)效（Adaptive Perfonnance）部分，并于之后的實(shí)證性研究中對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的獨(dú)立存在進(jìn)行了研究證實(shí)。

綜合以上研究結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者都普遍認(rèn)同Borman&Motowidlo提出的“任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效”二維績(jī)效模型。在我國(guó)文化背景下，大多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工工作績(jī)效的研究主要集中在理論方面，實(shí)證研究并不多見。并且國(guó)內(nèi)學(xué)者王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng)（（2003） 研究結(jié)果支持了在中國(guó)文化情境下任務(wù)績(jī)效與關(guān)聯(lián)績(jī)效的二因素績(jī)效模型。因此，在我國(guó)的特定情境下利用任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效來(lái)對(duì)員工績(jī)效的維度進(jìn)行劃分是可行的，同時(shí)將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效來(lái)開展對(duì)員工績(jī)效的實(shí)證研究以及與工作幸福感的關(guān)系研究，有利于研究的清晰化。

三、工作幸福感與工作績(jī)效關(guān)系研究

工作幸福感是一種主觀性的心理感受狀況評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)來(lái)源于人們對(duì)于工作給自己帶來(lái)的滿意程度，但這種程度又會(huì)受到多種因素影響。人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于這種心理感受評(píng)價(jià)，有著高工作幸福感的員工工作就比較積極主動(dòng)，而這樣就可能導(dǎo)致較高的工作績(jī)效；而有著低工作幸福感的員工工作就比較消極被動(dòng)，而這樣就可能導(dǎo)致較低的工作績(jī)效。通過(guò)總結(jié)前人的研究成果發(fā)現(xiàn)，就工作幸福感與工作績(jī)效之間的關(guān)系而言，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)主要放在二者之間是否存在因果關(guān)系上，主要觀點(diǎn)有以下四種：（1）工作幸福感對(duì)工作績(jī)效正向影響，兩者正相關(guān)；（2）工作績(jī)效和工作幸福感是正相關(guān)關(guān)系，工作績(jī)效影響工作幸福感；（3）工作幸福感和工作績(jī)效之間相互影響；（4）工作幸福感與工作績(jī)效之間沒有明顯的相關(guān)關(guān)系。

四、研究評(píng)述

雖然學(xué)者們對(duì)于工作幸福感和工作績(jī)效的因果關(guān)系存在不一致的意見，但是經(jīng)過(guò)分析和總結(jié)前人的研究成果，本文認(rèn)為員工的工作幸福感與工作績(jī)效之間是存在顯著的因果關(guān)系的，而且是工作幸福感正向影響工作績(jī)效。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”內(nèi)容， 保健因素和激勵(lì)因素是引起人們工作動(dòng)機(jī)主要原因，使員工感到滿意的因素就可以認(rèn)為是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素得以改觀，那么就能使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，從而極大地激發(fā)員工的積極性，提高工作績(jī)效。事實(shí)上，激勵(lì)因素在很大程度上都是工作幸福感的構(gòu)成維度，工作幸福感的提升意味著激勵(lì)因素的改善。據(jù)此，本文認(rèn)為員工的工作幸福感與工作績(jī)效正相關(guān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]邢占軍.主觀幸福感測(cè)量研究綜述[J].心理科學(xué)，2002，（03）.

[2]苗元江.幸福感：指標(biāo)與測(cè)量[J].廣東社會(huì)科學(xué)，2007，（03）.

第9篇

關(guān)鍵詞：全面薪酬主觀幸福感激勵(lì)

為順利實(shí)現(xiàn)薪酬福利在人力資源管理過(guò)程中的重要作用，在既定的經(jīng)濟(jì)成本支出下通過(guò)薪酬福利內(nèi)容設(shè)計(jì)最大程度地實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)組織成員的作用，離不開對(duì)組織成員個(gè)體情緒感受和認(rèn)知評(píng)價(jià)最直接的指標(biāo)——主觀幸福感這一影響因素的關(guān)注。通過(guò)諸多對(duì)主觀幸福感與工作領(lǐng)域的薪酬福利制度相關(guān)性研究，充分結(jié)合薪酬福利設(shè)計(jì)原則及人力資源管理未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，筆者認(rèn)為，全面薪酬這一理念在改進(jìn)優(yōu)化組織薪酬福利方面具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性與可行性。

一、理論界定

（一）主觀幸福感

主觀幸福感（SWB）指的是人們對(duì)其生活進(jìn)行評(píng)價(jià)的科學(xué)分析，這種評(píng)價(jià)分析既是當(dāng)前的又是長(zhǎng)期的（比如對(duì)過(guò)去幾年的）。評(píng)價(jià)包括人們對(duì)事件的情緒反映、人們的心情以及對(duì)他們所形成的滿意度、成就感模式和在婚姻和工作等領(lǐng)域中的滿意程度。在工作領(lǐng)域，可以理解為組織員工對(duì)于所獲得積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)。

（二）全面薪酬

全面薪酬（Total Compensation）是指所有能夠用來(lái)吸引、激勵(lì)和留住員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西（美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)，2005）。該理論起源于二十世紀(jì)七十年代的美國(guó)，其精髓在于兼顧組織與員工的價(jià)值取向，平衡兩者利益關(guān)系，將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效有機(jī)聯(lián)系，整體提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)指出全面薪酬包含四個(gè)板塊十六個(gè)維度（如圖一），2007年，洪健、林芳通過(guò)實(shí)證分析證實(shí)了此論斷。

圖一

比起傳統(tǒng)的薪酬福利制度，全面薪酬更偏重于調(diào)動(dòng)組織各方面資源，給予組織成員除固定貨幣性報(bào)酬外一些彈性的、非貨幣性的激勵(lì)。在很大程度上重視組織對(duì)人員的關(guān)注，提升了人本位的管理，同時(shí)，有利于形成和諧的組織文化，提升組織承諾，促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生與開展，這種貨幣性與非貨幣性相結(jié)合的薪酬福利制度，能在更大程度上發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，提升組織成員的主觀幸福感，從而提高個(gè)人績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。

二、理論依據(jù)

（一）公共物品理論

社會(huì)比較等相關(guān)社會(huì)心理因素表明，個(gè)人對(duì)于大多數(shù)私人物品的消費(fèi)和享用都會(huì)由于與周圍群體的比較中被扭曲的評(píng)價(jià)認(rèn)知產(chǎn)生難以規(guī)避的負(fù)的外部性。已有的研究表明，稅收使得公共物品擺脫了社會(huì)比較，使其從私人消費(fèi)領(lǐng)域跨越到不存在比較的、人人可享用的公共領(lǐng)域，從而減少了所謂“顯性消費(fèi)”帶來(lái)的幸福感缺失，利于幸福感的提升（Ng，2008 )。相對(duì)于社會(huì)性的公共物品，某一工作組織中的公共物品通常包括組織利用自身可利用的人財(cái)物資源為激勵(lì)員工、提供良好工作環(huán)境、構(gòu)建優(yōu)越組織文化所提供的集體福利，而一些大型的諸如文體設(shè)施、子女教育機(jī)構(gòu)或是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等通常沒有針對(duì)于員工工作崗位與級(jí)別的區(qū)別限制，也往往成為該組織內(nèi)部人人可及、共同享有的“公共物品”。這種所謂的公共物品的提供與使用，相比于一些私人消費(fèi)品而言，更具有提升員工主觀幸福感的積極作用，因此，全面薪酬在學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境中所涉及的具體設(shè)計(jì)均會(huì)提升成員在工作領(lǐng)域的主觀幸福感，這種在適度范圍內(nèi)增設(shè)無(wú)差別高質(zhì)量的集體福利設(shè)施的行為，可以達(dá)到直接達(dá)到增強(qiáng)組織歸屬感、提升員工工作積極性的目的。

（二）社會(huì)比較理論

相關(guān)證據(jù)表明，絕對(duì)收入與主觀幸福感沒有直接影響，即“幸福悖論”，但相對(duì)收入對(duì)主觀幸福感有關(guān)鍵影響。由此，我們可以得出社會(huì)比較對(duì)于人們主觀幸福感的影響。社會(huì)比較理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965 年首先提出。針對(duì)于幸福感的個(gè)人體驗(yàn)過(guò)程，在效用層面，有著顯性消費(fèi)與隱性消費(fèi)的不同區(qū)分。顯性消費(fèi)是在他人注目下，可貨幣化的諸如商品購(gòu)買類的消費(fèi)，這種消費(fèi)在更大程度上，由于社會(huì)比較意義上將個(gè)人的認(rèn)知、評(píng)價(jià)大打折扣，甚至發(fā)生變異與扭曲，而這種攀比在一些情況下所存在的是負(fù)的外部效應(yīng)。隱性消費(fèi)則排除了與外界的攀比與比較，更傾向于內(nèi)心情感的主觀感受，與個(gè)人的情感聯(lián)系與情緒機(jī)制更加相關(guān)，這種隱性領(lǐng)域在一定程度上可定義為純粹的情感體驗(yàn)，是一種幸福感知的過(guò)程，因而對(duì)幸福感的增強(qiáng)更具有直接意義。因此，在這一層面上，我們不難發(fā)現(xiàn)，針對(duì)于貨幣化的薪酬福利體系，全面薪酬所涉及的精神性或自的彈利設(shè)計(jì)更能在某種層面上滿足職工個(gè)人需求，提升其職業(yè)幸福感，以更加徹底、完全地達(dá)到薪酬福利在人力資源管理方面所具有的不可替代的激勵(lì)作用。

（三）需求層次與雙因素理論

相關(guān)實(shí)證研究表明，收入與主觀幸福感之間在一定范圍內(nèi)確實(shí)存在著一種較為積極的關(guān)系，但這種關(guān)系在如美國(guó)等的富裕國(guó)家中并不顯著，其相關(guān)性僅為0.20(Easterlin，2001)，同樣，其他較為富裕的國(guó)家如德國(guó)，收入也只能解釋滿意度變化的15%(Veenhoven，1996)。與富裕國(guó)家不同的是，貧窮地區(qū)的收入與主觀幸福感的相關(guān)度表現(xiàn)出較高的水平，其中，加爾各答的貧困地區(qū)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.45(DienerED，2000)。我們運(yùn)用馬斯洛需求層次可以解釋這種現(xiàn)象，即在生活水平落后，人們基本生理及安全需要未得基本保障的時(shí)候，這種收入這種貨幣性要素對(duì)于人們有著更為重要的影響。

在工資薪酬較低時(shí)，人們往往傾向于加薪等提高收入絕對(duì)數(shù)額的薪酬福利訴求，但由于效用函數(shù)邊際遞減，可得知，在收入上升到一定程度上時(shí)，單純提高分配金額早已無(wú)法達(dá)到明確的激勵(lì)效果。這正解釋了在“雙因素”理論中，薪酬福利往往處于保健性因素層面的原因。此時(shí)，全面薪酬中所重視的、有關(guān)職業(yè)發(fā)展和組織氛圍等精神方面的維度，涉及情感與工作心理的層面在較高的需求層次上為組織成員提供了激勵(lì)性因素，這種更為人性化的福利制度會(huì)給職工、管理者乃至整個(gè)組織帶來(lái)不一樣的情緒體驗(yàn)，這時(shí)，薪酬福利將同時(shí)具有提升員工滿意度的激勵(lì)因素的特征。

（四）社會(huì)資本理論

社會(huì)資本指?jìng)€(gè)人在社會(huì)結(jié)構(gòu)中，利用自己（或組織）在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的特殊位置來(lái)獲取利益的能力。社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、信任和規(guī)范等為社會(huì)資本的特征，其通過(guò)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)來(lái)提升社會(huì)效率。越來(lái)越多的經(jīng)驗(yàn)研究表明，社會(huì)資本及其儲(chǔ)備與主觀幸福感之間存在正相關(guān)的關(guān)系(Helliwell，2003)。在個(gè)人層面，隨著一個(gè)人社會(huì)資本的不斷增加，其在社會(huì)生活中的歸屬感與安全感和獲得特殊服務(wù)與利益優(yōu)越感也隨之積累，這種能夠通過(guò)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而解決個(gè)人自身利益訴求的方式將整體提升個(gè)體的主觀幸福感與生活滿意度。作為獲取與積累社會(huì)資本的重要場(chǎng)所和關(guān)鍵來(lái)源，工作崗位與所獲得的相關(guān)薪酬福利會(huì)在賦予個(gè)人專屬的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)地位的同時(shí)，直接或間接地給予個(gè)體獲取相應(yīng)利益的權(quán)利。其中，除卻固定的貨幣性工資獎(jiǎng)金給人們帶來(lái)的收入差距之外，組織所特有的彈利，如在職培訓(xùn)、集體出游、解決子女教育、特殊醫(yī)療服務(wù)或住房?jī)A斜政策均會(huì)為職工提供以區(qū)別于其他社會(huì)群體的更優(yōu)方式有序、高效解決地自身生活困境，并為保障其物質(zhì)、精神需要帶來(lái)巨大福祉，這不僅是個(gè)人社會(huì)資本不斷累積和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，更是提升主觀幸福感的不二捷徑。因此，社會(huì)資本作為人們工作奮斗的隱性追求，對(duì)于主觀幸福感的提升具有顯著意義，那么，作為社會(huì)資本積累的重要方式的全面薪酬福利制度會(huì)在很大程度上提升組織成員在這一層次上的主觀幸福感。

三、實(shí)施過(guò)程中需注意的問(wèn)題

全面薪酬在調(diào)動(dòng)組織成員積極性及發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)性作用方面具有巨大的優(yōu)越性，并能直接地提升組織成員主觀幸福感并優(yōu)化組織氛圍。對(duì)于全面薪酬福利的具體實(shí)施，結(jié)合我國(guó)組織特點(diǎn)與發(fā)展實(shí)際，應(yīng)重視以下幾個(gè)方面。

（一）關(guān)注員工加薪期望

員工加薪期望在一定程度上體現(xiàn)了員工個(gè)人生活需求與其對(duì)付出勞動(dòng)回報(bào)的更高訴求，不滿足于現(xiàn)有薪酬福利報(bào)酬的員工通常會(huì)以更高的工作熱情與大幅提升工作質(zhì)量為訊號(hào)，向組織傳遞其內(nèi)在意圖。對(duì)于這種工作表現(xiàn)突出，并可能存在個(gè)人特殊情況的員工，組織應(yīng)適當(dāng)破除一般加薪程序所應(yīng)固守的條條框框，及時(shí)給予非連續(xù)的、不固定的相關(guān)激勵(lì)，鼓勵(lì)員工提高工作效率或給予相關(guān)人性化幫助。

（二）過(guò)程參與

過(guò)程參與指的是在組織進(jìn)行薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)，除了考慮相關(guān)傳統(tǒng)組織內(nèi)外部因素和管理者意見之外，應(yīng)在合理限度內(nèi)充分鼓勵(lì)組織成員參與設(shè)計(jì)。這種讓員工參與到崗位價(jià)值評(píng)估的工作可以提升評(píng)估結(jié)果的合理性，更能讓員工感到所獲得薪酬福利的內(nèi)部公平性并對(duì)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，提升組織歸屬感和薪酬福利滿意度，進(jìn)而提升個(gè)人主觀幸福感。

（三）彈利設(shè)計(jì)

彈利又稱為“柔利”，即企業(yè)為員工提供不同種類的福利自助選擇范圍，員工在自己可支付的福利選項(xiàng)內(nèi)自由選擇適合自身生活狀況的項(xiàng)目。這種設(shè)計(jì)有利于切實(shí)滿足員工發(fā)展需要，高效率地發(fā)揮福利的作用。同時(shí)，由于自助利內(nèi)容帶有一定的崗位和級(jí)別的差異性，它能激勵(lì)員工為獲取更高層次的福利而努力工作，增強(qiáng)其晉升愿望，提升個(gè)人績(jī)效，最終達(dá)成組織目標(biāo)。

（四）關(guān)注核心員工

核心員工通常具有較高的個(gè)人績(jī)效并對(duì)組織整體績(jī)效有著重大貢獻(xiàn)，他們?cè)诮M織中具有很大的影響力，對(duì)組織員工具有普遍的示范作用。在實(shí)現(xiàn)全面薪酬的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)核心員工的關(guān)注，能夠放大組織對(duì)員工薪酬福利投入的成果，將組織對(duì)員工的關(guān)注最大化，在更廣的范圍內(nèi)引起員工對(duì)提升績(jī)效、努力工作的重視，并以此提升全體的工作熱情，伴隨著這種對(duì)組織激勵(lì)的向往，員工的主觀幸福感也隨之提升。

全面薪酬在提升組織成員主觀幸福感方面具有深刻且長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，并對(duì)良好組織氛圍的形成與維護(hù)起著積極的作用。在全面薪酬的設(shè)計(jì)與具體實(shí)施中，應(yīng)充分考慮組織內(nèi)外部公平及相關(guān)彈性化、個(gè)性化福利制度的設(shè)計(jì)，并在具體給付中堅(jiān)持透明化原則，強(qiáng)調(diào)多方滿意、突出先進(jìn)激勵(lì)后進(jìn)的和諧理念，以此，提升薪酬福利的激勵(lì)作用，提高組織成員工作績(jī)效，進(jìn)而確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 呂曉潔，全面薪酬各維度滿意度對(duì)知識(shí)型員工主觀幸福感的影響探討[D]，北京：中國(guó)人民大學(xué)，2008年

[2] Ng. Happiness Studies: Ways to Improve Comparability and Some Public Policy Implications.The Economic Record，2008，84 (265 ) : 253-266

第10篇

【關(guān)鍵詞】酒店員工；工作積極性；幸福感；員工激勵(lì)；潛能管理

酒店行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，很多工作的完成必須有工作人員的參與才能為顧客提供相應(yīng)的產(chǎn)品。所以酒店管理很大程度上是對(duì)人的管理，如果不善于調(diào)動(dòng)員工的積極性工作很難開展。酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這就要求酒店必須調(diào)動(dòng)員工工作積極性。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。我認(rèn)為要提高酒店員工工作積極性要從如下幾個(gè)方面著手：

一、培養(yǎng)員工的幸福感

酒店如何培養(yǎng)一線員工的幸福感，如何培養(yǎng)服務(wù)員的積極性，讓其感覺幸福？其實(shí)，有關(guān)員工幸福感的正確理解在許多企業(yè)家的心目中還是存在較大偏差的。

（一）員工幸福感的含義理解

從認(rèn)知的層面上來(lái)理解，可以將幸福感等同于滿意感。將幸福感界定為滿意感，以確保幸福指數(shù)研究的可操作性。于是，總體生活滿意感和具體生活領(lǐng)域滿意感（例如，經(jīng)濟(jì)狀況、工作狀況、家庭生活、社會(huì)交往、休閑活動(dòng)、居住環(huán)境等）成為考察幸福感的主要指標(biāo)。這種思路是受到認(rèn)知心理學(xué)的影響，對(duì)幸福感的考察被置于個(gè)體對(duì)自身生活需求滿足程度的認(rèn)知評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。

從情感層面理解，幸福感很大程度上被等同于快樂(lè)感。由于情感因素較多地與心理健康聯(lián)系在一起，因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。

從個(gè)人潛能與價(jià)值挖掘?qū)用胬斫猓麄儗€(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)程度作為衡量人們幸福感的核心內(nèi)容，自主、環(huán)境駕馭、個(gè)人成長(zhǎng)、生活目的、自我接受與個(gè)人價(jià)值密切相關(guān)的要素成為幸福感的重要成分。認(rèn)為除了需求得到滿足而獲得的享受之樂(lè)外，還存在一種個(gè)人自我展現(xiàn)之樂(lè)。也就是，通過(guò)全身心投入，以使自我潛能得以充分發(fā)揮，因自我實(shí)現(xiàn)而獲得的快樂(lè)。

（二）提高員工幸福感的方法

基于以上對(duì)主觀幸福感的分析，我們可以認(rèn)為收入的高低、公平公正和諧、個(gè)人發(fā)展愿望的滿足、人性化的關(guān)懷等都是影響幸福感的重要因素。當(dāng)然，員工的幸福感屬于主觀感受，它完全可以通過(guò)主觀調(diào)適而獲得。當(dāng)我們的實(shí)際能力超過(guò)自我期望時(shí)，當(dāng)自己實(shí)際能力的增長(zhǎng)超過(guò)自我期望的增長(zhǎng)時(shí)，幸福感就會(huì)產(chǎn)生。從這里我們可以發(fā)現(xiàn)。其實(shí)讓工作不再郁悶，提高員工的幸福感可以從兩個(gè)方面入手：

1.培養(yǎng)員工快樂(lè)的性格，幫員工正確認(rèn)識(shí)自我

酒店管理人員要多與員工溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到快樂(lè)的性格有益于身心健康，也有利于提高客人的滿意度。即通常所說(shuō)快樂(lè)他人的同時(shí)快樂(lè)自己。幫助員工自我認(rèn)識(shí)，如正確認(rèn)識(shí)薪資過(guò)低，要知道你的薪資待遇往往和你的貢獻(xiàn)成正比，如果你能長(zhǎng)期付出，忠誠(chéng)于自己的事業(yè)，上司絕對(duì)不會(huì)視而不見。此外，薪資收入除有形的貨幣外，也應(yīng)算算隱形收入，譬如良好的人脈資源、技能訓(xùn)練和具有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)等。又如員工感到自己的能力未受肯定就可以多和老板談?wù)勛约旱墓ぷ骼硐牒捅ж?fù)，多參加一些重大項(xiàng)目，也許會(huì)對(duì)自己的能力有一個(gè)正確的評(píng)估。還比如認(rèn)為才能無(wú)法得到充分的發(fā)揮，對(duì)于這些問(wèn)題，你不僅要認(rèn)真反省自己，也要和老板多多溝通?！疤焐也疟赜杏谩边@句話的確不錯(cuò)，但是要做到適才適用必須和老板共同努力才能實(shí)現(xiàn)。人有多方面的天賦，做一行愛一行，用心做好每一件事，才能找到更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于升遷問(wèn)題不要嫉妒他人，先入為主地認(rèn)為其升遷不過(guò)是靠關(guān)系、拍馬屁，而要努力去發(fā)現(xiàn)那些自己所不具備的優(yōu)秀品質(zhì)和卓越能力，并對(duì)照自己的問(wèn)題不斷改進(jìn)。對(duì)于工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題

先問(wèn)問(wèn)自己究竟是工作效率太低，還是業(yè)務(wù)量過(guò)重。如果是前者，那么正確的態(tài)度是努力提高自己的技能，更加投入地學(xué)習(xí)和自我提升。如果是后者，則應(yīng)該主動(dòng)地尋求老板的支持，并且能提出具體的解決辦法，而不是逃避。員工的自我調(diào)節(jié)雖然見效快，比較容易操作，但要保持企業(yè)長(zhǎng)期的人員穩(wěn)定和從根本上提高員工幸福感要從組織層面多方位進(jìn)行關(guān)懷。

2.讓員工感到幸福――需要組織關(guān)懷

增強(qiáng)員工“幸福感”需要組織創(chuàng)造一個(gè)公平公正的職業(yè)發(fā)展渠道。使員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最大幸福，能最大限度地激發(fā)出人的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。其主要包括兩個(gè)方面：獲得更豐厚的物質(zhì)回報(bào)，讓自己及親人的生活質(zhì)量得以提高；以及獲得更好的晉升機(jī)會(huì)，讓自己的才能得到更大的發(fā)揮空間。

為實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，首先，應(yīng)建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理制度，“以數(shù)據(jù)說(shuō)話，用制度管人”。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“多勞多得”原則，根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)節(jié)等制定科學(xué)全面的薪酬管理制度，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。這種薪酬制度必須將業(yè)績(jī)、責(zé)任、職級(jí)、技能等予以量化，激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績(jī)，勇于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)員工的努力得到最大的薪酬回報(bào)時(shí)，他們才會(huì)覺得幸福。

其次，建立暢通的干部職務(wù)晉升和員工級(jí)別晉升通道，使員工的培養(yǎng)、員工的培訓(xùn)、優(yōu)秀員工的選拔職務(wù)或級(jí)別的晉升形成一個(gè)完整的體系。一要確定員工的培養(yǎng)體系，根據(jù)每個(gè)員工的素質(zhì)及特點(diǎn)與員工一起確定職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在明確努力方向的同時(shí)，感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)愛，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和上進(jìn)心；二要制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，開展以提高員工業(yè)務(wù)技能為主要目的的培訓(xùn)。這可以增強(qiáng)員工的安全感，并使其更加得心應(yīng)手地工作；三要明確優(yōu)秀員工選拔制度，以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)，堅(jiān)持公平、和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。通過(guò)科學(xué)地組織人力資源，優(yōu)化人力資源，使人才的能力得到充分發(fā)揮，要使平凡的人也能成為人才，最終為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。在這樣的環(huán)境里，員工的工作業(yè)績(jī)能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)，既有物質(zhì)驅(qū)動(dòng)力，又有精神激勵(lì)；既有規(guī)章制度的強(qiáng)制執(zhí)行，又有關(guān)懷備至的柔性管理，人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家。增強(qiáng)員工“幸福感”就要建立和諧的干群關(guān)系、和諧的同事關(guān)系、和諧的工作環(huán)境。

人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂(lè)，人生的幸福又能從哪里來(lái)呢？

首先，管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)生機(jī)勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂(lè)地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義，并使員工時(shí)時(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。

其次，管理者要不斷地肯定員工的工作業(yè)績(jī)，尊重員工的勞動(dòng)，對(duì)員工工作提出褒獎(jiǎng)。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動(dòng)價(jià)值得到別人的肯定，因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，不吝嗇鼓勵(lì)之詞。比如，對(duì)“忍辱負(fù)重、埋頭苦干”的群體心理，就應(yīng)該充分重視其無(wú)私奉獻(xiàn)的精神內(nèi)核，鼓勵(lì)“負(fù)重”“苦干”的人；不鼓勵(lì)，就會(huì)“鞭打快?！保尷蠈?shí)人吃虧，使現(xiàn)存的老實(shí)人變得不再老實(shí)，最終導(dǎo)致人文環(huán)境荒漠化。如果企業(yè)對(duì)員工的成績(jī)視而不見，卻對(duì)員工缺點(diǎn)大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業(yè)幸福感便無(wú)從談起。

最后，要?jiǎng)?chuàng)造和諧的工作環(huán)境。和諧的工作環(huán)境包括外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境，外在環(huán)境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內(nèi)在環(huán)境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關(guān)系的和諧程度等。

增強(qiáng)員工“幸福感”就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。比如，不定期地舉辦一些崗位技能競(jìng)賽、拓展訓(xùn)練、文化培訓(xùn)、演講比賽等活動(dòng)，一方面可以豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強(qiáng)了凝聚力。當(dāng)個(gè)人的需要能在企業(yè)內(nèi)得到滿足，感覺在企業(yè)工作很“幸?！保瑔T工就會(huì)充分發(fā)揮積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛力，就會(huì)成為企業(yè)和諧發(fā)展的創(chuàng)造者和維護(hù)者。

二、做好酒店員工激勵(lì)工作

（一）工作有保障――讓員工感受職業(yè)安全

酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。

（二）系統(tǒng)培訓(xùn)――讓員工持續(xù)充電

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。

（三）薪酬即時(shí)支付――讓員工感受及時(shí)雨

薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

（四）小型激勵(lì)――讓員工樂(lè)不思蜀

酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作積極性。

（五）心理契約――讓員工有意外收獲

減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂(lè)趣。

（六）聯(lián)絡(luò)家屬――讓大家、小家成為一家

酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

（七）充分尊重――讓員工在平等中進(jìn)取

尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

（八）量身定做――讓員工享受一對(duì)一激勵(lì)

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是A類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。

三、對(duì)員工的潛能進(jìn)行管理

由于酒店業(yè)是人員密集型行業(yè)，提供的產(chǎn)品又主要是人的服務(wù)，因此對(duì)人的潛能進(jìn)行管理能夠提高工作的效率和效能。對(duì)人的潛能進(jìn)行管理分為以下三個(gè)方面：

（一）激發(fā)員工潛在的工作熱情。

酒店應(yīng)努力使員工在工作中心情舒暢，只有心情舒暢的員工才能提供出溫馨、細(xì)致的服務(wù)，才能讓顧客感覺舒適、滿意。酒店應(yīng)用有前景的事業(yè)吸引員工，用有效的政策穩(wěn)定員工，用真切的感情凝聚員工，使員工精神愉快，進(jìn)而把愉快的精神轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（二）激發(fā)員工沒有表現(xiàn)出來(lái)的工作能力。

酒店應(yīng)在為員工提供良好待遇的同時(shí)，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，再輔以及時(shí)有效的培訓(xùn)和考核，加大激勵(lì)的力度，從而激發(fā)員工發(fā)揮出工作潛力。

（三）幫助員工進(jìn)行時(shí)間管理，提高工作效率。

由于酒店產(chǎn)品是以無(wú)形產(chǎn)品為主，因此，幫助員工進(jìn)行時(shí)間管理，找出員工的時(shí)間陷阱，約定積極的工作目標(biāo)，將工作流程和時(shí)間安排合理化、具體化，有助于員工進(jìn)一步提高工作效率。

總之，要搞好酒店管理，必須提高員工的工作積極性，員工才會(huì)在工作中竭盡所能為客人提供熱情、主動(dòng)、周到的服務(wù)，想客人所想，急客人所急，最終讓客人滿意而歸，贏得更多的回頭客。

【參考文獻(xiàn)】

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第11篇

高知識(shí)企業(yè)員工工作幸福感幾何？

在即將過(guò)去的2012年，中金公司、“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所中的多家公司等相繼出現(xiàn)員工過(guò)勞死的事件，讓人們對(duì)高知識(shí)企業(yè)員工的工作幸福感深感擔(dān)憂。2011年，國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂進(jìn)行了“工作了，你還幸福嗎？”的網(wǎng)上調(diào)查，從各行業(yè)來(lái)看，咨詢業(yè)、金融業(yè)是工作幸福感較弱的行業(yè)，尤其令人大跌眼鏡的是，在收入不菲的咨詢業(yè)中，僅有4.55%的受訪者表示工作能為其帶來(lái)成就感和幸福感，這個(gè)比例是各行業(yè)中最低的。

工作幸福感對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)來(lái)說(shuō)都非常重要。對(duì)于高知識(shí)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們不僅關(guān)注薪酬待遇，更看重工作給自己帶來(lái)的幸福感。如果工作幸福感低，員工會(huì)出現(xiàn)情緒低落和工作倦怠，影響個(gè)人工作和生活；而對(duì)高知識(shí)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是最重要的財(cái)富，由于這些企業(yè)中的員工身上有高附加值的人力資本，他們的流動(dòng)意愿較強(qiáng)烈，如果他們?cè)诠ぷ髦虚L(zhǎng)期無(wú)法獲得幸福感，工作效率會(huì)大幅降低，甚至離職，給組織帶來(lái)較大的損失。

基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)都極為重視人的要素，有著許多與之共同成長(zhǎng)的員工。如何提高員工的幸福感，讓員工擁有歸屬感，從而更加快樂(lè)、高效地工作，是決定高知識(shí)企業(yè)興衰和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是歲末年初值得高知識(shí)企業(yè)進(jìn)行認(rèn)真思考的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

四大因素，左右高知識(shí)企業(yè)員工工作幸福感

工作幸福感對(duì)高知識(shí)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)異常關(guān)鍵，那么，究竟哪些因素在左右高知識(shí)企業(yè)員工的工作幸福感？受個(gè)人能力素質(zhì)和工作性質(zhì)的影響，和其他類型企業(yè)的員工相比，高知識(shí)企業(yè)的員工更加注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)對(duì)其能力的認(rèn)可，他們更希望在開放、平等的團(tuán)隊(duì)中工作，由于工作壓力較大，工作-生活平衡問(wèn)題也成為了他們關(guān)心的重點(diǎn)。

職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)

職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)極大地影響著知識(shí)型企業(yè)員工的工作幸福感。知識(shí)型企業(yè)的員工有非常強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和成就愿望，極為重視個(gè)人成長(zhǎng)和未來(lái)職業(yè)發(fā)展。他們看重企業(yè)能否為其提供知識(shí)增長(zhǎng)和能力提高的機(jī)會(huì)，希望接受有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，渴望通過(guò)工作充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果企業(yè)只給其使用知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)，而不給其提高能力和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，知識(shí)型員工的幸福感會(huì)顯著降低，流動(dòng)意愿會(huì)增強(qiáng)。

薪酬福利

完善的薪酬激勵(lì)措施不僅能滿足知識(shí)型企業(yè)員工的物質(zhì)需要，也是對(duì)他們能力和工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可。國(guó)內(nèi)學(xué)者孫澤厚、李洋陽(yáng)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是知識(shí)型員工獲得幸福感的重要影響因素。 而“幸福棘輪”現(xiàn)象指出，當(dāng)人們不斷獲得成功，擁有越來(lái)越多的財(cái)富時(shí)，他們的預(yù)期也會(huì)隨之上升，不久就習(xí)慣新的生活狀況，于是就不再覺得那么快樂(lè)。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)員工而言，伴隨著他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不斷增加，收入水平不斷變化，對(duì)于物質(zhì)的滿足感也會(huì)呈現(xiàn)出“棘輪”變化，對(duì)公司薪酬期望值會(huì)提高。這里的薪酬不僅指現(xiàn)金收入，也包括福利等各種其他形式的激勵(lì)。

工作—生活平衡

知識(shí)型企業(yè)員工從事的工作多為需要運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)造性、高附加值工作。他們多分布在高科技、咨詢、金融等行業(yè)中，員工的工作壓力普遍較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)。長(zhǎng)時(shí)間過(guò)度的消耗造成員工身心耗竭，對(duì)工作的熱情下降，工作幸福感大打折扣，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法。因此，工作-生活平衡成為了影響知識(shí)型企業(yè)員工工作幸福感的一個(gè)重要因素。

企業(yè)和團(tuán)隊(duì)文化

知識(shí)型企業(yè)廣泛采用團(tuán)隊(duì)工作的方式。這些企業(yè)的員工是高素質(zhì)、個(gè)性化、自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)強(qiáng)烈的專業(yè)人才，他們渴望自己所在的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)尊重人才，有民主、開放的管理制度，能給予自己足夠的支持與信任，能和領(lǐng)導(dǎo)及同事自由平等地溝通，并且有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工在工作中獲得幸福感非常關(guān)鍵。

在了解了高知識(shí)企業(yè)員工工作幸福感的影響因素之后，企業(yè)應(yīng)真正關(guān)注這些因素，深入了解員工的所需，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，幫助他們實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡，建立開放、平等的企業(yè)文化，讓員工在工作中的幸福感不斷提升，提高其工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

注重員工的個(gè)人發(fā)展

知識(shí)型企業(yè)要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，給員工提供多樣的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 使他們的技能和能力不斷提高。要努力為員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其設(shè)置發(fā)揮其潛能的最大空間。要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升通道，使其能夠隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，獲得公平的職位升遷機(jī)會(huì)。此外，知識(shí)型企業(yè)中的員工多是掌握高技術(shù)或者擁有出眾管理能力的人才，為滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不同需求，企業(yè)可以實(shí)行雙重職業(yè)生涯路徑的模式，使員工既可沿技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，也可以進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑，從而為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

作為高知識(shí)企業(yè)界的翹楚，Google為員工在橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路上，都提供了充分的空間。在橫向職業(yè)發(fā)展上，員工在工作滿18個(gè)月后，就可以申請(qǐng)調(diào)換工作地點(diǎn)、工作項(xiàng)目和工作崗位。此外，各種輪崗項(xiàng)目、職業(yè)導(dǎo)師項(xiàng)目、培訓(xùn)和繼續(xù)教育等都在方方面面幫助員工提升職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展。在縱向職業(yè)發(fā)展上，每年兩次的晉升評(píng)估為業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的員工提供了向上提升、承擔(dān)更大職責(zé)的機(jī)會(huì)。在Google，員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由，員工只要覺得自己符合晉升條件，就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng)，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事認(rèn)可，并順利通過(guò)審核就可以實(shí)現(xiàn)晉升。在Google，有的普通員工在短短幾年內(nèi)就已在3個(gè)不同國(guó)家工作過(guò)；有的員工從工程師變成了公益事業(yè)的負(fù)責(zé)人，從秘書變成了市場(chǎng)經(jīng)理，從財(cái)務(wù)人員變成了銷售人員，從律師變成了人力資源管理人員。員工的職業(yè)生涯在Google能得到最大程度的發(fā)展。

實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬戰(zhàn)略

在知識(shí)型企業(yè)中，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式。知識(shí)型企業(yè)要推行全面薪酬戰(zhàn)略，以滿足員工日益變化的薪酬福利需要。全面薪酬戰(zhàn)略包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等。內(nèi)在薪酬是指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化和良好的人際關(guān)系等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具不同的激勵(lì)功能，它們互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。在全面薪酬體系下，知識(shí)型企業(yè)要針對(duì)員工在特定階段的特有需求為他們提供相應(yīng)的激勵(lì)，以發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的最大效用。阿里巴巴作為中國(guó)IT業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者之一，不僅為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利，還針對(duì)員工的需求，向他們提供其他各種形式的激勵(lì)。2011年8月，阿里巴巴集團(tuán)宣布，為了讓員工安居樂(lè)業(yè)，減輕后顧之憂，公司向員工推出30億元的“iHome”無(wú)息置業(yè)貸款計(jì)劃，在集團(tuán)服務(wù)期限滿2年，工作地在中國(guó)內(nèi)地，符合相關(guān)要求，且為購(gòu)置員工工作地首套住房者可申請(qǐng)貸款購(gòu)房。服務(wù)期限在2年以上（含）3年以下的員工，貸款額度上限為20萬(wàn)元；服務(wù)期限為3年以上（含）的員工，貸款額度上限為30萬(wàn)元。同時(shí)，阿里巴巴投入5億元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育環(huán)境的硬件設(shè)施建設(shè)，聯(lián)合相關(guān)教育機(jī)構(gòu)共同辦學(xué)，并和杭州已有學(xué)校進(jìn)行合作，幫助員工解決子女的學(xué)前教育和小學(xué)教育問(wèn)題。此外，考慮到CPI上漲壓力，阿里巴巴集團(tuán)向基層員工發(fā)放超過(guò)4000萬(wàn)元的一次性物價(jià)和子女教育補(bǔ)貼。阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云說(shuō)，阿里巴巴的下一步應(yīng)該把最佳雇主公司努力轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工最具幸福感的公司，“也許我們的員工不是最有錢、不是收入最高的，但是他們?cè)诎⒗锇桶凸ぷ魇亲钣行腋８械摹薄?/p>

提供員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃（EAP，Employee Assistance Program）是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢的服務(wù)項(xiàng)目，它幫助管理者識(shí)別員工所關(guān)心的問(wèn)題，這些問(wèn)題可能會(huì)影響到員工的工作幸福感，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，咨詢專家會(huì)針對(duì)這些問(wèn)題提出解決方案。員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容包括個(gè)人生活、身心健康、工作問(wèn)題和組織發(fā)展等內(nèi)容，倡導(dǎo)員工在工作與生活間取得平衡，提高員工主觀工作幸福感。

花旗集團(tuán)的員工援助計(jì)劃在業(yè)內(nèi)非常有影響力。在美國(guó)、澳大利亞、加拿大、愛爾蘭、英國(guó)等國(guó)家，花旗集團(tuán)向員工提供員工援助計(jì)劃，通過(guò)咨詢服務(wù)為員工更好地平衡工作和生活提供支持，讓員工更接近他們的家庭成員，關(guān)注家庭成員的健康與快樂(lè)。員工援助計(jì)劃通過(guò)連續(xù)不斷的免費(fèi)電話為員工提供服務(wù)。呼叫者會(huì)得到短時(shí)間的秘密咨詢服務(wù)，如果有長(zhǎng)時(shí)間咨詢的需要，經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練的顧問(wèn)與其他有資格的服務(wù)提供者，會(huì)為員工提供更長(zhǎng)時(shí)間的咨詢。咨詢內(nèi)容涉及到私人生活、家庭和工作問(wèn)題等廣泛的領(lǐng)域，包括酒精與化學(xué)藥物的依賴問(wèn)題、與家庭成員的關(guān)系問(wèn)題等。在美國(guó)、波多黎各、加拿大等國(guó)家的花旗公司，員工與他們的家庭成員還可以進(jìn)入“員工援助計(jì)劃”的網(wǎng)站獲取相關(guān)服務(wù)。

培育良好的團(tuán)隊(duì)文化

培育良好的團(tuán)隊(duì)文化知識(shí)型企業(yè)需要建立友好、開放的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，對(duì)員工實(shí)行“情感激勵(lì)”，給與他們更多的關(guān)心和幫助，使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；要建立開放的溝通系統(tǒng)，保證上下級(jí)以及同級(jí)員工之間有通暢的交流與溝通渠道，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)；要給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主完成工作任務(wù)，盡情發(fā)揮工作才能；同時(shí)，還要培育鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，激勵(lì)員工不斷進(jìn)行自我挑戰(zhàn)。

微軟是以創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)文化聞名的公司。微軟首創(chuàng)了以項(xiàng)目小組來(lái)開發(fā)電腦軟件的形式。由于微軟的產(chǎn)品專業(yè)性很強(qiáng)，并要求不能出錯(cuò)。因此，公司需要的并非一團(tuán)和氣的文化，而是平等又充滿爭(zhēng)論的團(tuán)隊(duì)文化。微軟強(qiáng)調(diào)在產(chǎn)品推出之前發(fā)現(xiàn)并引爆盡可能多的隱患，例如產(chǎn)品功能無(wú)法滿足用戶需求、產(chǎn)品穩(wěn)定性存在缺陷等。為此，微軟建立了“三足鼎立”的結(jié)構(gòu)，即每個(gè)項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)都由代表用戶的項(xiàng)目經(jīng)理、負(fù)責(zé)

第12篇

關(guān)鍵詞： 幸福感 幸福管理 人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)正離幸福漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)員工身心倶疲、不堪重負(fù)，許多聚積了財(cái)富的企業(yè)正在變成人際的荒漠，并由此引發(fā)了一系列問(wèn)題——忠誠(chéng)度下降、頻繁跳槽、亞健康、心理疾病……甚至還有更有嚴(yán)重的過(guò)勞死、自殺問(wèn)題?，F(xiàn)有企業(yè)管理理論正受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。幸福管理思想的誕生無(wú)疑為這種局面的改善點(diǎn)亮了希望之光。

一、何為“幸?！?？

千百年來(lái)，眾多哲人試圖通過(guò)界定幸福的外部標(biāo)準(zhǔn)給“幸福”下定義，但事實(shí)證明，這種努力是徒勞的，因?yàn)槿藗兏緹o(wú)法對(duì)幸福的外部標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。面對(duì)這種局面，心理學(xué)家舍棄了給幸福制定外部標(biāo)準(zhǔn)的思路，轉(zhuǎn)而試圖從人們內(nèi)心的主觀感受定義幸福。在心理學(xué)家眼中，幸福是指人類個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己需要得到滿足和理想得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動(dòng)機(jī)、欲望、興趣）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)，而幸福感則專指評(píng)價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估，它是衡量個(gè)人生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標(biāo)。由于這種定義并不依賴任何外在的具體客觀標(biāo)準(zhǔn)，而是注重人們的內(nèi)在主觀感受，因此這種幸福也叫做“主觀幸福感”（subjective well-being，簡(jiǎn)稱SWB）。

幸福感并不是單一維度的概念，有學(xué)者認(rèn)為幸福感由兩個(gè)基本成分構(gòu)成；（1）情感成分，包括積極情感（如愉快、輕松）和消極情感（如抑郁、焦慮、緊張）；（2）認(rèn)知成分，稱之為生活滿意度，即個(gè)體對(duì)生活總體質(zhì)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)。因此，一個(gè)人的幸福感由對(duì)生活的滿意程度、積極情感的體驗(yàn)和消極情感的缺乏構(gòu)成。對(duì)整體生活的滿意程度越高，體驗(yàn)到的積極情感越多且消極情感越少，則一個(gè)人的幸福感越強(qiáng)。

當(dāng)幸福感這一概念被引入與工作相關(guān)的研究時(shí)，產(chǎn)生了“工作幸福感”的概念，它主要是指員工對(duì)于工作的情感體驗(yàn)和工作總體質(zhì)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)。我們所熟悉的“工作滿意度”就是“工作幸福感”概念中的認(rèn)知評(píng)價(jià)成分。

二、幸福感的影響因素

目前，我們對(duì)幸福感的認(rèn)識(shí)還非常有限，現(xiàn)有研究成果初步顯示，工作環(huán)境下人的幸福感可能受到人格特質(zhì)、工作特性、經(jīng)濟(jì)回報(bào)、文化等因素的影響。

（一）人格特質(zhì)因素。

由于幸福感本身是一種主觀感受，因此，不同個(gè)體的幸福感水平是不同的，而個(gè)體之間最大的差異是人格特質(zhì)差異。這一點(diǎn)從心理學(xué)者的實(shí)驗(yàn)研究中可得到證實(shí)。例如，曾有人用體驗(yàn)抽樣法在不同的時(shí)間和不同的情境對(duì)人的心情進(jìn)行了測(cè)試，他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)人在不同時(shí)間和不同情境中的心情平均值具有高度的一致性，這說(shuō)明幸福感不完全受情境因素的影響。雖然人們的心情會(huì)發(fā)生波動(dòng)，但從長(zhǎng)時(shí)間來(lái)看，其平均值仍然是非常穩(wěn)定的。維持這種穩(wěn)定性的因素就是一個(gè)人的人格特質(zhì)。所以，擁有不同人格特質(zhì)的員工，其工作幸福感是不同的，盡管其他所有工作環(huán)境和工作條件都一模一樣。

（二）工作特性因素。

為什么工作特性會(huì)對(duì)工作者的幸福感產(chǎn)生影響，可從神經(jīng)心理學(xué)角度加以解釋。神經(jīng)心理學(xué)有關(guān)大腦喚醒水平的研究發(fā)現(xiàn)，人的大腦需要接受并處理來(lái)自各種感官的信息，這種接受和處理信息的狀態(tài)是不同的，隨著信息總量的增加，大腦的興奮程度會(huì)逐漸提高，這一過(guò)程叫做大腦的喚醒。大腦具有最優(yōu)喚醒水平，在這個(gè)水平上從事工作，人會(huì)感覺愉悅，超過(guò)這個(gè)水平則會(huì)出現(xiàn)焦慮、煩躁、驚恐等消極情緒；低于這個(gè)最優(yōu)水平則會(huì)出現(xiàn)無(wú)聊等消極情緒。所以，當(dāng)某項(xiàng)工作內(nèi)容需要處理的信息總量與工作者的大腦最優(yōu)喚醒水平匹配時(shí)，工作者就會(huì)產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，反之，則出現(xiàn)消極情緒，降低幸福感。

（三）經(jīng)濟(jì)回報(bào)因素。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，在很長(zhǎng)一段時(shí)期里，個(gè)人福利近似等同于貨幣收入，個(gè)人幸福感近似等同于從消費(fèi)效用中獲得的滿足感。因此，工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)被視作幸福感的重要影響因素。在員工個(gè)人物質(zhì)財(cái)富還比較匱乏時(shí)，經(jīng)濟(jì)回報(bào)對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)，以及同時(shí)帶來(lái)的幸福感作用毋庸置疑。但當(dāng)個(gè)人物質(zhì)財(cái)富已經(jīng)達(dá)到很高程度時(shí)，經(jīng)濟(jì)因素仍會(huì)對(duì)幸福感產(chǎn)生影響嗎？美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·伊斯特林（Richard Easterlin）指出，收入和幸福之間不存在明顯的正向關(guān)系，單純依靠貨幣并不能購(gòu)買到幸福。富裕的人并不比貧窮的人更快樂(lè)的事實(shí)就能說(shuō)明問(wèn)題。盡管如此，這并不表明經(jīng)濟(jì)因素對(duì)幸福感不再產(chǎn)生影響，而是其影響在逐步減弱。隨著收入的增加，人們的期望值會(huì)相應(yīng)增加，當(dāng)收入超過(guò)滿足基本需要的水平以后，相對(duì)的而不是絕對(duì)的收入水平，對(duì)于人們的幸福就更重要。

（四）文化因素。

同一行為在不同的文化情境中具有不同的意義，即文化賦予心理以意義性。通常，越高級(jí)的心理現(xiàn)象受文化的影響越大。事實(shí)上，早在上世紀(jì)90年代初，就已有研究表明了文化對(duì)于幸福感的決定性影響，發(fā)現(xiàn)幸福感本質(zhì)上是文化定位的。文化除了直接塑造幸福觀外，還會(huì)經(jīng)由建構(gòu)不同的自我觀決定人們追求幸福的想法、感受與行為，進(jìn)而影響幸福感。例如，中國(guó)文化屬于集體主義文化，而集體主義文化對(duì)應(yīng)依賴型自我；西方文化屬于個(gè)人主義文化，個(gè)人主義文化對(duì)應(yīng)獨(dú)立型自我。因此，不難推論，中國(guó)人的幸福感內(nèi)涵必然是不同于西方人的。

三、幸福管理的理論溯源

可以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的走向追溯幸福管理思想的理論基礎(chǔ)。

（一）管理思想的人性假設(shè)演變：幸福人假設(shè)。

人的行為并不是完全理性的，而是由人性所支配的，因此對(duì)人性的研究是對(duì)管理價(jià)值進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析的最基本的前提條件?？v觀一系列人性假設(shè)，“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為工作的目的只是獲得物質(zhì)報(bào)酬，追求經(jīng)濟(jì)利益；“社會(huì)人”希望擁有和諧的社會(huì)關(guān)系，追求歸屬感、尊重感；“自我實(shí)現(xiàn)人”希望充分開發(fā)自我潛能，追求成就感；“復(fù)雜人”有各種各樣的需求，追求因人而異。人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對(duì)人的不同認(rèn)識(shí)，每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時(shí)代有關(guān)，這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征，對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要作用。然而，由于條件限制，這些人性假設(shè)各自存在一定的歷史局限性，都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標(biāo)。所以，不論哪種人性假設(shè)，都只是從人類行為的某個(gè)側(cè)面說(shuō)明了人類的某種或某些具體追求，人們的許多追求與占有，充其量?jī)H是達(dá)到幸福的手段與過(guò)程，為幸福提供一些外部條件，而幸福的手段、過(guò)程和條件都不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標(biāo)和終極意義是追求幸福最大化。從這個(gè)角度說(shuō)，管理的終極人性假設(shè)是“幸福人”。

（二）經(jīng)濟(jì)福利衡量方法論的轉(zhuǎn)變：從客觀效用到主觀幸福。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，將效用近似等價(jià)于個(gè)人幸福，將GDP近似等價(jià)于總體幸福，這是最簡(jiǎn)單的衡量方法，這種做法實(shí)質(zhì)上是將人們幸福的來(lái)源單一地歸因于貨幣收入和物質(zhì)財(cái)富。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授理查德·伊斯特林在1974年發(fā)表的題為《經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以在多大程度上增進(jìn)人們的幸?！芬晃闹刑岢隽艘粋€(gè)著名的悖論，即收入和幸福之間不存在明顯的正向關(guān)系，單純依靠貨幣并不能購(gòu)買到幸福。在伊斯特林看來(lái)，收入確實(shí)是帶來(lái)幸福的重要因素，但不是唯一因素。在人們的基本需要得到滿足以后，收入的重要性就開始下降，而其他一些因素的重要性則開始顯現(xiàn)，其中最重要的就是期望值的升高。有很多高收入者認(rèn)為自己并不幸福，卻有不少生活在貧困線以下的人認(rèn)為自己很幸福，原因就在于他們有不同的期望。因此，即使提高所有人的收入，也不能使所有人都感到更加幸福，原因就在于人們之間的攀比會(huì)降低他們的幸福感。

丹尼爾·卡尼曼把心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合了起來(lái)，采用一種所謂的“每日時(shí)間重現(xiàn)法（day reconstruction method）”計(jì)算國(guó)民幸福，該方法先對(duì)人們每天從事的各種活動(dòng)進(jìn)行分類，并根據(jù)大量代表性人群對(duì)這些活動(dòng)的主觀評(píng)價(jià)判斷他們的幸福水平，再統(tǒng)計(jì)人們?cè)谶@些活動(dòng)上所花的時(shí)間，據(jù)此核算國(guó)民幸福總值。這種方法后來(lái)成了國(guó)民幸福核算賬戶（national well-being account ）的基礎(chǔ)。國(guó)民幸福核算賬戶在未來(lái)有可能取代國(guó)民收入核算賬戶而成為衡量社會(huì)發(fā)展水平的重要指標(biāo)。

（三）心理學(xué)研究的新方向：積極心理學(xué)。

積極心理學(xué)是美國(guó)心理學(xué)界正在興起的一個(gè)新的研究領(lǐng)域。其最早可追溯至20世紀(jì)30年代關(guān)于天才和婚姻幸福感、生活意義等內(nèi)容的研究。但第二次世界大戰(zhàn)中斷了這一研究，當(dāng)時(shí)心理學(xué)的主要任務(wù)是治愈戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷和治療精神疾患，研究心理或行為紊亂的秘密，找到治療或緩解的方法。直到1997年，Seligmen就任美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席一職并提出“積極心理學(xué)”這一思想，心理學(xué)研究才開始逐漸從病理心理學(xué)轉(zhuǎn)向積極心理學(xué)。正如Seligmen所說(shuō)：“當(dāng)一個(gè)國(guó)家或民族被饑餓和戰(zhàn)爭(zhēng)所困擾的時(shí)候，社會(huì)科學(xué)和心理學(xué)的任務(wù)主要是抵御和治療創(chuàng)傷；但在沒有社會(huì)混亂的和平時(shí)期，致力于使人們生活得更美好則成為他們的主要使命?！?999年，Templetion基金會(huì)決定設(shè)立“Templetion積極心理學(xué)獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金總額共計(jì)$200000，第一名的獎(jiǎng)金額達(dá)$100000，鼓勵(lì)那些“最聰明的年輕人”投入對(duì)于積極心理學(xué)的研究。美國(guó)心理學(xué)權(quán)威期刊《美國(guó)心理學(xué)家》（American Psychologist）分別于2000年1月和2001年3月出了兩期關(guān)于“積極心理學(xué)”的?？?，足見美國(guó)心理學(xué)界對(duì)積極心理學(xué)的重視與關(guān)注。

積極心理學(xué)的研究對(duì)象是平均水平的普通人，它要求心理學(xué)家用一種更加開放的、欣賞性的眼光看待人類的潛能、動(dòng)機(jī)和能力等。這與傳統(tǒng)的心理學(xué)研究有很大的不同。在以往的心理學(xué)中，我們所熟悉的詞匯是病態(tài)、幻覺、焦慮、狂躁，以及對(duì)于死亡的恐懼，等等。而在積極心理學(xué)中，健康、幸福、勇氣、自信、靈性、愛等詞語(yǔ)則成為關(guān)注焦點(diǎn)。管理學(xué)界對(duì)工作幸福感和幸福管理的探討，正是在這一背景下產(chǎn)生的。

四、幸福管理實(shí)踐的基本思路

幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機(jī)制運(yùn)行過(guò)程。幸福管理既是一種價(jià)值觀，又是一種方法論，其實(shí)質(zhì)是改變?nèi)说纳?，使人獲得幸福與快樂(lè)。幸福管理的主要內(nèi)涵在人力資源管理實(shí)踐中可以從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn)（如下圖所示）：

圖 幸福管理在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用基本思路

（一）企業(yè)管理以幸福最大化為終極目標(biāo)。

長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)富最大化一直是企業(yè)追求的主要目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)模、管理、人才、技術(shù)、效率、利潤(rùn)……都是必須看重的因素，要切實(shí)提高企業(yè)實(shí)力，必然需要財(cái)富支撐。然而今天，現(xiàn)實(shí)已經(jīng)表現(xiàn)出越來(lái)越明顯的消極一面。財(cái)富的增加，往往伴隨著更多的困惑，越來(lái)越多的人對(duì)以財(cái)富最大化為目標(biāo)的做法提出了質(zhì)疑。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》曾發(fā)表文章說(shuō)：“上世紀(jì)50年代以來(lái)，人類雖然創(chuàng)造了大量財(cái)富，但幸福并未增長(zhǎng)。加速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)并非值得我們?yōu)橹龀鼍薮鬆奚哪繕?biāo)。特別是，我們不應(yīng)該犧牲最重要的幸福源泉，即人際關(guān)系的質(zhì)量。在追求效率和生產(chǎn)力增長(zhǎng)的名義下，我們?cè)谶@方面已作了太多犧牲?！?/p>

“幸福最大化”是針對(duì)當(dāng)前人們熱衷的“財(cái)富最大化”而提出的一個(gè)新理念。“幸福最大化”這一目標(biāo)的提出，給了企業(yè)明確的前進(jìn)方向。一個(gè)追求幸福最大化的企業(yè)，在關(guān)注人的財(cái)富需求的同時(shí)，要更加關(guān)注人的情感、精神需求?，F(xiàn)代企業(yè)普遍面臨一些棘手的管理難題，比如怎樣吸引人才、保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力，怎樣建立全體員工普遍認(rèn)同的企業(yè)文化，如何讓企業(yè)處于一種可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，成為百年老店等。追求幸福最大化的企業(yè)，通過(guò)幸福這一橋梁，更容易建立起優(yōu)良的企業(yè)文化，形成普遍認(rèn)同的價(jià)值觀。不論企業(yè)文化、價(jià)值觀的外在表現(xiàn)有何不同，只要在核心層面立足于幸福，將具有更鮮活、更長(zhǎng)久的生命力，現(xiàn)有企業(yè)遇到的諸多管理難題均將迎刃而解。

（二）挑選具備“幸?！碧刭|(zhì)的員工。

擁有不同人格特質(zhì)的人，對(duì)幸福的感受程度是不相同的。例如心理學(xué)界有研究發(fā)現(xiàn)，具有外傾特質(zhì)的人對(duì)于內(nèi)容積極的圖片反應(yīng)更強(qiáng)烈，而具有神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)的人則對(duì)于內(nèi)容消極的圖片反應(yīng)更為強(qiáng)烈。積極心理學(xué)的創(chuàng)始人Seligman和Peterson率研究團(tuán)隊(duì)花費(fèi)了三年時(shí)間對(duì)全球主要的宗教和價(jià)值體系（包括基督教、天主教、佛教、伊斯蘭教、儒學(xué)、道教、印度教、武士道和猶太教等）進(jìn)行了研究，總結(jié)了24種可以讓人持久快樂(lè)的特質(zhì)，其中被發(fā)現(xiàn)與工作績(jī)效最為相關(guān)的特質(zhì)有豁達(dá)（行事樂(lè)觀，為人寬容）、睿智（對(duì)外界充滿好奇，富有求知熱情，樂(lè)于創(chuàng)新，善于理性分析，善于辨識(shí)他人情感）。

因此，對(duì)于一些需要與人交往和創(chuàng)新的工作，招聘時(shí)應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，挑選出更匹配的特質(zhì)，這對(duì)于新員工將來(lái)入職后工作幸福感的獲得是有益的。

（三）協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡。

工作和生活的平衡能促使人們?cè)谂ぷ鞯耐瑫r(shí)，過(guò)上更快樂(lè)、更幸福的家庭生活。隨著社會(huì)的變遷及生活節(jié)奏的加快，工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的枷鎖。根據(jù)調(diào)查，對(duì)于“80后”、“90后”新生代職場(chǎng)大軍而言，工作和生活的平衡是他們最看重的職業(yè)目標(biāo)之一。

與“60后”和“70后”相比，“80后”“90后”沒有什么負(fù)擔(dān)，不用為生活擔(dān)憂，也沒有受到什么挫折，所以他們對(duì)生活的希望是快樂(lè)?！?0后”的父輩為了維持家庭生計(jì)終生操勞，鮮有閑暇享受生活樂(lè)趣，其中一些年屆五十遭遇下崗，忽然成為邊緣人?！?0后”“90后”從自己父輩身上開始重新審視工作的意義和價(jià)值?！肮ぷ魇菫榱烁玫纳??！背蔀椤?0后”日趨明顯的思維傾向。他們身上閃動(dòng)著較之以往代際人群更為強(qiáng)烈的成功欲望，所以他們不介意努力工作，但同時(shí)，他們追求開心；他們不介意工作有壓力，但同時(shí)，他們希望工作有靈活性。要讓這一群人幸福，必然要將他們所看重的生活品質(zhì)納入企業(yè)提升員工工作品質(zhì)的考慮范疇。

事實(shí)證明，工作上來(lái)自上司和同事的幫助、做自己感興趣的事、溫馨舒適的工作環(huán)境、現(xiàn)代化的辦公工具、適當(dāng)?shù)募倨诙急弧?0后”“90后”認(rèn)為是非常有助于幫助他們獲得工作和生活的平衡的管理舉措。

（四）幫助員工培養(yǎng)可轉(zhuǎn)移技能。

員工幸福感的基礎(chǔ)是對(duì)工作本身的勝任，一個(gè)無(wú)法適應(yīng)和勝任工作職責(zé)和要求的員工是很難從工作中獲得幸福感的，他們更多體驗(yàn)到的是挫折、自我懷疑、自暴自棄等消極情感。“學(xué)歷+工作經(jīng)驗(yàn)”歷來(lái)被視為職場(chǎng)人士勝任工作的兩件法寶，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，許多用人單位對(duì)二者的要求已顯模糊，而對(duì)員工可轉(zhuǎn)移技能的要求正在日益凸顯。

美國(guó)作家勞拉·布朗認(rèn)為，可轉(zhuǎn)移技能是指“那些不會(huì)隨工作更換而改變的技能，如組織能力、解決問(wèn)題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服能力、協(xié)商能力、調(diào)整能力等”，即在一個(gè)領(lǐng)域或工作中掌握的技能也能適用于其他領(lǐng)域。這些技能反映出的處理問(wèn)題和管理的能力，都是從以前的教育、工作和與人相處的過(guò)程中積累起來(lái)的，適應(yīng)不同的工作崗位。可轉(zhuǎn)移技能是一個(gè)人的終身資產(chǎn)，不論他身處何位，這一能力都將受益終生。員工可轉(zhuǎn)移技能的獲得有很大部分是從工作經(jīng)歷中獲得的，比如積極上進(jìn)的工作態(tài)度、開放的學(xué)習(xí)心態(tài)等。企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、溝通規(guī)則、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍、職業(yè)培訓(xùn)等因素在員工可轉(zhuǎn)移技能形成的過(guò)程中均起著潛移默化的作用。

根據(jù)2008年由IBM、Universum和Egon Zehnder三家公司共同發(fā)起的一項(xiàng)對(duì)中國(guó)“80后”群體的調(diào)查顯示，“80后”認(rèn)為對(duì)自己最具吸引力的福利是由公司贊助進(jìn)一步深造的機(jī)會(huì)，他們希望通過(guò)培訓(xùn)切實(shí)提高自己解決實(shí)際問(wèn)題的能力，提高自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)里的身價(jià)，為職業(yè)生涯的持續(xù)良性發(fā)展增添籌碼。因?yàn)椤?0后”一代大多不愿意在同一職位工作呆太長(zhǎng)時(shí)間，愿意在同一職位上堅(jiān)持超過(guò)兩年的人不足半數(shù)。值得一提的是，這并非意味著“80后”員工喜歡跳槽。他們不愿在同一職位多呆，是因?yàn)樗麄兤诖玫綍x升或不同部門間輪崗，換句話說(shuō)，他們傾向于能在公司內(nèi)部尋求多元化的工作經(jīng)歷。可見，企業(yè)若能從各個(gè)方面為員工可轉(zhuǎn)移技能的提升創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，無(wú)疑將是未來(lái)留住人才的主要努力方向。

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