時間：2022-06-27 01:14:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1．1研究對象
本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫務人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫務人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫務人員服務質量、工作效率和患者滿意度的差異進行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫院醫療水平兩方面結合考慮，淡化經濟指標考量意識，側重于提高醫院醫療技術與服務質量;以“技術高效”、“多勞多得”的標準衡量醫務人員獎金的基礎，將手術技術含量的高低、風險程度的高低、工作量大小、管理職責作為考核指標，考核結果作為衡量醫務人員的獎金。在考核過程中，對不規范的醫療行為進行懲處，與獎金掛鉤，調動醫務人員工作積極性，提高工作效率，改善醫療質量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統的績效考核方案前后，醫務人員服務質量、患者滿意度，以及工作效率進行觀察、記錄，并進行比較。
1．3評價標準
自制服務質量評價量表及工作效率評定表(內容包括每日接診人數等)，并在醫院內部組成小組進行服務質量評定。以分數＞80分為優質，60～80為好，＜60為一般。同時制定患者滿意度調查問卷(0～100分，包括對醫務人員服務態度、工作質量等的滿意度)，分數＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統計學方法
所有數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS19．0對上述匯總數據進行分析和處理，計數資料采取率(%)表示，對比采取χ2檢驗;對比以P＜0．05為有統計學意義。
2結果
2．1績效考核前后的醫務人員服務質量比較
實施績效考核后(觀察階段)，醫務人員服務質量評分結果高于績效考核前(對照階段)，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
2．2實施績效考核前后的患者滿意度比較
實施績效考核后，患者對保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫務人員工作效率情況比較
實施績效考核后醫務人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫務人員工作效率高于對照階段，組間比較差異具有統計學意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫院績效考核無論是政府層面還是機構自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進，不斷完善績效考核方案。新醫改形勢下，公立醫院在績效考核方面還在試行當中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標的設定要符合醫療事業的發展規律
在設定績效考核指標時，應該具備指向性，以公益性質為輔，社會效益為主，投入更多的時間與資金致力于醫療服務質量安全和服務效率，推動醫院的醫療水平，達到醫院的可持續長遠發展目標。這一目標不僅是公立醫院的醫療改革的目標，更是公立醫院對醫務人員績效考核的最終目標。同時，在醫務人員績效考核方案設定時，還應約束醫務人員的醫療行為，例如抗生素的合理使用，嚴格要求患者的平均住院時間，不能超過最高住院時間，患者每日平均費用的限制，減輕患者的經濟負擔，規范操作醫療設備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標值的設定時，還應考慮醫院每個學科的專業特色，醫院的規模、等級，特殊情況下還須考慮醫院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學合理、真實可靠的績效考核指標，考核結果才能得到更高的認可。
3．2考核數據的實用性是有效評價醫院績效的前提
績效考核數據的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結果的重要條件，隨著醫院管理的信息化，相關政府單位和各種醫療機構都創建了功能齊全、技術先進的信息交流平臺，這一信息交流平臺保障了數據的真實性、準確性。從公立醫院績效考核指標設定而言，不僅要確保數據的真實性、準確性、可靠性，首要考慮的應是考核數據是否適用于績效考核標準。不同的數據衍生出不同的考核指標，構建完善的績效考核指標，是確?？冃Э己私Y果公平、公正的前提。
3．3醫療機構內部績效考核要順應公立醫院改革的需要
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構建合理的績效考核體系。
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發職工的工作熱情,促進優秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發現部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現,大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?；A學科與專業課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況,統計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數據形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結果。在高校教學科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質、授課質量等的評價往往都是“性質”的概念。但工作業績卻是直接的“數量”概念,如講授的課程、承擔的科研任務、發表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔任的學術兼職等都可以用數字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結合的方式,比較符合考核及其工作業績的特點。
3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關重要的一個環節,績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結果的反饋更為重要,對績效考核結果進行分析和反饋,以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學科研人員了解組織者和學生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應依據考評結果對教學科研人員不足的方面提出改進意見,對教學科研人員的優點給予鼓勵;同時績效考評的結果應該與教學科研人員的獎懲、職位的晉升等聯系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結果建立教師申訴制度,將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師通過合理渠道進行申訴。
參考文獻
機關事業單位是我國的重要的部門，因此，它的發展不容忽視。那么機關事業單位的人力資源管理是將機關人力資源進行有效的運用和分配，來滿足當前和未來的發展需要?？茖W化，現代化的人力資源管理可以有效地提高機關事業單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經濟效益?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要組成部分，所以，我們應當高度重視起來。
2人力資源管理中績效考核的含義
人力資源管理中的績效考核是企業績效管理的重要的環節，是一種企業管理的方法。對企業其他管理活動起到的是戰略指導性作用。是管理人員依據考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰戰兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協力，不能很好地反饋。因為在事業單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代?？稍谖覀兊目冃Э己水斨校覀兊哪Ｊ铰浜?，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現了很多盲區，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業有時會忽視考評的結果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理?？冃Э己说哪康氖菫榱烁玫毓芾?，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區別。還有就是人才上專業知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現象。不利于公司發展，工作的進程，也不利于公司信譽。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關事業單位帶來更高的經濟效益。
4.2與時俱進，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關單位，我們要學習其他國家優秀的模式，要根據自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優化績效的管理流程，切實調整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。
4.3注重結果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領導看見，早日解決，共同進步。
4.4有獎有鼓勵，嚴格選人
在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。
5結語
我們要完善機關事業單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關事業單位的蓬勃發展，為了促進我國經濟發展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區網格化管理指揮中心
參考文獻
1、建立健全考核制度，全員參與。
績效考核是企業的大事，績效管理體系能否獲得成功，制度是保障，從績效考核的準備開始，制定一套完備的考核、溝通、反饋和考核結果申述機制。績效考核的管理應該是一個閉合的管理過程，在這個過程中的每一個環節，都應該有得到管理層、考核人員、員工認可的完備管理制度，隨著績效考核的逐年開展，根據實際情況逐步完善和提高。當考核員工對考核結果不滿，認為考核者在評價標準的掌握上不公正或者員工認為考核者對考核標準運用不當有失公平時，都可以通過一定的申述程序，從制度上處理績效考核出現的各種問題，確保績效考核全過程的公平公正
2、明確職責權限，遵循嚴格的考核制度。
打破考核既是為了給員工增加工作負擔的陳觀，考核是為了更好的達成企業的目標與提高員工素質以及促進企業規劃與員工自我實現的良好機制。事實上考核增加了對上層管理者的責任與素質要求。管理者應依據員工的業績和表現做出客觀公正的評價，即“用事實說話”。對于選煤廠而言，對員工的考核首先要明確職責權限，總經理是績效管理的支持者和推動者，總經理的角色貫徹于整個績效管理的始終，推進、改善、提高都離不開總經理的關心，他的首要職責是確立體現企業價值觀的績效管理體系，監督、協調各個環節的工作。人力資源部門要負責構建公司績效管理體系，組織設計各部門、各崗位的績效考核指標，組織實施績效管理循環過程中績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等工作，。各考核單位負責人和員工就績效考核而言，是一種彼此獲益的雙贏關系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，鑒于這個前提，單位負責人要與員工就工作任務、績效目標進行溝通，在雙方充分理解和認同企業遠景規劃與戰略目標的基礎上，對企業的年度經營目標進行分解，結合員工的崗位說明書與工作特點，共同制定員工的年度績效目標，然后按照各自崗位的考核標準進行考核，做好績效記錄，精準細化。
二、績效考核中的關鍵環節
1、培訓
每個崗位都會面對績效考核，所以必須保證員工與管理者皆認真參與。根據選煤流程中的各個崗位職責和企業目標，設定不同的指標業績。企業人力資源部應該在考核開始前半年內對考評人員進行專業培訓，確?？己说馁|量及公正，培訓內容主要是使管理者和員工明白三個方面的內容：一是清楚認識績效考核系統，幫助管理者和員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；二是培養責任感，培養管理者和員工的責任感是績效考核有效實施的必要條件；三是掌握績效考核的技巧和方法，一個完整的績效考核系統會涉許多評估方法和評估技巧，作為管理者和員工要會掌握和使用，才能使績效考核達到理想的效果。
2、持續溝通
績效溝通是績效考核過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展，提升效果的環節，對管理者和考核者來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力，全面了解員工工作情況；對員工來說，通過溝通可以不斷得到自己工作績效的反饋信息，了解自己的不足之處，以便不斷改進和調整。績效溝通通常分為四個階段：第一階段為目標制定溝通，管理者和員工通過溝通要明確企業的目標是什么，部門的目標是什么，個人的目標是什么，怎么樣做才能實現目標，讓員工明明白白干工作；第二階段為績效實施溝通，溝通的主要內容應該是關鍵節點溝通，針對工作情況和工作進度適時進行，對員工提供必要的輔導和幫助；第三階段為績效反饋溝通，管理者將考核結果告知員工，清楚地說明溝通的目的和作用，同時共同制定工作改進計劃和下期工作目標；第四階段為績效改進溝通，主要是針對改進計劃進行跟進監督，對改進情況進行評估和溝通，以達到改進提高的目的。
3、有效的績效考核方法
在眾多的績效考核方法中，工作分析法和目標管理法的結合比較適合選煤廠。首先由企業高層制定總目標，根據總目標結合部門職責，在各級管理階層制定策略性目標、部門目標；在部門目標的框架下，由各級管理層和相關人員根據人員崗位職責，制定人員目標。目標分解中首要的是要突出關鍵性，向重點傾斜，并且要盡可能量化。比如可以將選煤廠的原煤入洗量、精煤產率、成本控制、安全等作為總目標并結合崗位職責按權重進行層層分解至每個職工，同時按照選煤流程為輔助來進行進行績效考核。流程化是企業的必經之路，即依據員工在流程中所發揮的作用、承擔的責任以及各環節的任務關系來設計。例如中層主管，他需要在高層制定的企業發展目標的基礎上構建具體的實施方案，和員工一起制定出個人的工作目標，然后進行具體實施，他所發揮的是承上啟下作用，考核即是針對此來進行的。
三、建立健全績效考核審計，讓考核真正發揮實效
績效審計即是對企業績效管理體系的運行有效與否的考核，即由企業高級管理人員選任人員組成績效審計委員會，對績效考核的過程和結果進行監督與審計，是績效管理體系的一個延續。通過績效審計，能在一定程度上增加考核者和員工的信任，督促考核者和員工更加充分地履行職責，完成工作，更好地遵行績效管理制度，使企業的績效考核管理體系不斷得到改進和提升。
一、績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應用
1.全面了解員工的工作能力，將其作為績效考核的依據近些年來高速公路行業的發展極為迅速，為了提升高速公路部門工作的有效性，其部門的員工數量也在不斷的增加，對高速公路部門的人力資源管理工作越來越重要[3]。根據以往對高速公路部門人力資源的管理來看，經過一段時間的發展，一些新的專業知識可能會對一些部門人員造成困擾，正所謂逆水行舟不進則退，很多員工在專業能力及專業素質方面存在著問題，進而對高速公路部門工作質量帶來影響。通過績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應用，可以有效的對人員工作的情況進行分析，定期對其進行考核來了解高速公路部門人員工作中存在的不足之處，以便于采取有效的措施。以員工的工作能力為基礎，定期對其進行評定，有助于績效考核的更加科學和護理，對高速公路事業的發展具有深遠的意義。
2.明確績效考核目標，提高績效考核的有效性人力資源管理都應結合高速公路部門的實際發展情況，明確績效考核目標，以此來促進高速公路部門的快速發展。人力資源管理作為高速公路部門管理的重要組成部分之一，應科學地進行績效考核目標的設定，進而對員工展開績效考核工作。此外，在目標的制定上，不僅要對員工進行監督、考核，更重要的是通過績效考核目標的設定來激勵員工的發展，以高速公路部門發展目標為準，明確自身的發展目標，將自身利益與高速公路部門利益有效地結合起來，將自身的潛能充分的發揮出來，促進高速公路行業的快速發展。另外，將績效考核應用在高速公路部門人力資源管理中，可以通過績效考核的結果，再結合市場經濟的發展情況以及高速公路部門的發展目標等來明確人力資源的管理目標，進而促進高速公路部門的快速發展。
3.通過績效考核結果，做好高速公路部門人力資源管理工作人力資源管理是高速公路部門發展的重點，只有做好人力資源管理工作，才能提高對高速公路部門人員管理的效率，規范高速公路部門員工的工作，向著高速公路部門的發展目標前行[4]。相反，如果高速公路部門人力資源管理體系不健全的話，存在的一些缺陷就會成為高速公路部門人員“鉆空子”的條件，對員工工作的積極性會產生一定的影響。而通過績效考核的應用，可以分析出人力資源管理體系中的缺陷以及不足，對其采取有效的完善措施，不斷地完善人力資源管理體系，尤其是在市場發展瞬息萬變的情況下，通過績效考核來不斷地完善高速公路部門人力資源管理體系，對保障高速公路部門的可持續發展有著極大的作用。另外，高速公路部門涉及到的人員較多，而且由于人員的分布擴散原因，如果人力資源管理體系不健全的話，勢必會對高速公路部門的工作效率帶來一定的影響，因此，必須妥善應用績效考核，以此來完善高速公路部門人力資源管理體系。
二、總結
通過本文對績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應用分析，績效考核對高速公路部門的發展以及對高速公路部門管理的完善有著一定的作用，同時在與人員薪資聯系在一起，能夠有效的激發員工工作的積極性。作者主要從績效考核的作用以及績效考核在高速公路部門人力資源管理中的幾方面應用進行分析，希望通過本文的分析，對提升高速公路部門人力資源管理效率給予一定的啟發。
作者：張杰榮單位：江蘇省通啟高速公路管理處
近年來，為改變事業單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現狀，一部分事業單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業單位因此而浪費了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進行展開闡述。
1.1對績效考核存在錯誤認識事業單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯誤認識，簡單地認為績效管理就是工作上的各類標準式考核，害怕考核結果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負面心理，不愿進行績效考核，如此就使得績效考核的最初預期效果與實際情況相差甚遠，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個整體部門來看待，這自然也就無法發揮績效考核的整體作用了。
1.2績效考核適應效果不佳我國現有數萬個事業單位，各個事業單位的內部情況都存在著很大的不同，受到事業單位內部企業文化、機構設置、人員關系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環境，在很多事業單位取得的效果不佳。有些事業單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉變。
1.3尚未建立激勵機制事業單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現是事業單位的領導階層長期位居高位，在單位內部養成了唯我獨尊的絕對權威，事業單位中的普通工作人員難以有發揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發出員工的主觀能動性。
1.4績效考核方法可行性差事業單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。
2.事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業單位的工作性質和任務不能聯系起來。因此，事業單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。
2.2加強考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發達國家已經取得很大的進步，而在我國則有所欠缺?？冃Э己吮旧砭褪且环N溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現進行下一次評估或者培訓、升遷的調配工作。
2.3建立配套措施明確事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯動作戰為基礎，建立規劃、實施、考核、評估、反饋五大環節相互結合的有效管理體系，切實實現人力資源管理績效考核制度的順利實施，發揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。
3.結語
摘要：本文重點討論了應用績效考核的程序和方法，通過制定《績效考核規則》，確定考核的對象、考核比例、考核時間、考核標準分值，然后由考核者制定被考核人的考核目標、標準，將直接上級考核法、強制比例法、目標管理法幾種考核方法綜合運用，設計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法，通過醫院績效考核電子管理系統完成各級員工的績效考核，通過績效考核反饋系統，不斷調整和完善績效考核的程序。
關鍵詞：公立醫院績效考核應用程序
為了調動人的工作熱情及創新潛能，提高工作效率及質量，我院經過反復的調研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫院文化與管理核心理念的渠道。
1制定《績效考核規則》
為了更好的體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫院服務?，F將績效考核的具體規則詳細敘述如下。
1.1考核方法:將直接上級考核法、強制比例法、目標管理法幾種考核方法綜合運用，設計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法。①直接上級考核法:即我們采取誰分管誰負責，一級管一級，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監督，工作熱情更有效地激勵。②強制比例法:在目前社會環境狀態下，可以有效的避免由于考核人的個人因素而產生的考核誤差。根據正態分布原理，優秀的員工和基本合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現一般的員工。所以在考核分布中，可以強制規定優秀人員的人數和基本合格的人數。使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個工作績效等級。③目標管理法:是當前比較流行的一種績效評價方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績效考核的標準。在考核期間，考核者和被考核者根據業務或環境變化及時修改或調整標準;考核者和被考核者共同制定決定目標是否實現，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個考核期的工作目標和績效目標;目標管理法的特點就是互動，在不同工作崗位、層級的員工之間建立一種績效伙伴關系。使績效考核考核者的角色從“法官”轉換為顧問和促進者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現。
1.2具體實施步驟:按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。由考核者在每月的1-10日內，將設計好的考核表分發給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。由人事科通過系統進行分數的匯總，然后系統會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發工資。
1.3考核標準分值:設置考核的標準分為100分，根據工作實績酌情減分和加分，達到所規定的考核比例，加分總分最高為10分。
1.4考核比例:(每年進行比例的調整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。
1.5考核時間及監督:①人事科每月將對各部門的績效考核進行審核、監督以保證考核總目標的實施。②要求各科室每年進行績效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項扣分的內容。③每個月的1一10號進行績效考核，并要求各部門讓員工簽名后提交負責人審核，在每月10號下午5:30,通過院內局域網提交到人事科匯審。
1.6各級別崗位的人數詳見《醫院各崗位聘任指標》。分醫療系列、護理系列、醫技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據工作情況、風險度設置A.B,C三級，按科室的情況分配相應的指標;各級別崗位工資的等級，根據實際，設置合理的級差，根據醫院每年的效益進行一次調整。
2制定級效考核標準
2.1各考核單元根據《績效考核規則)的要求及各崗位的工作實際，把各式各樣的考核標準、崗位要求在本單元中充分公開討論，修正、制定每個崗位的考核標準，并量化為分數，根據權重分配分值，使其體現各部門管理需要，達到目標管理要求。
2.2設置一票否決的單項扣分內容，如嚴重違反醫德醫風、行風建設及《醫院職工守則)、《醫院誠信公約》，發生嚴重醫療差錯事故等。
2.3根據崗位不同、職責不同，全院共設計考核表60多種，即醫院行政副院長、業務副院長、醫務科長、人事科長、院辦主任、后勤科長、計財科長、財務科長、設備科長、護理部主任等職能科長績效考核表;科室主任績效考核表、護理部考核護士長績效考核表、各科主任考核護士長績效考核表、各級醫生、護士、工勤人員考核表等。
2.4設計績效考核標準原則:由基本素質要求、崗位基本職責要求、能力要求、工作量、工作績效、獎勵項目標準(加分項目)、一票否決的單項扣分標準等。
3建立績效考核的電子管理系統
3.1在1999年7月開始實施全員績效考核之初，采用紙張式表格式自評后，考核人評分，再由被考核人簽名確認后，遞交院人事科匯總，一個季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績效工資掛鉤，而且遞交過程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級、同級之間互為攀比。經過半年的運行，發現存在很多問題，成立了科研攻關小組，計劃建立績效考核的電子管理系統。
3.2從2000年1月開始使用績效考核的電子管理系統，每月進行一次考核，與崗位工資、績效工資掛鉤，真正達到了激勵的效果。
3.3績效考核的電子管理系統，實現了全員院內局域網內的憑密碼進人系統進行信息傳遞，完全實現無紙化傳輸?？己苏咴诿吭碌?-10日內，將設計好的考核表分發給自己的屬下(被考核者)自評，自評后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認后，再提交，最后由考核者進行審核后網上提交人事科。根據考核權限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過系統進行分數的匯總，然后系統會自動生成每個人本月的考核后實得工資。通過網上提交到財務發工資。
3.4考核者與被考核者，可以通過考核表上設置的考評說明欄進行溝通，考評者可以指出被考評者的不足，對工作的期望。今后工作注意的方向或者表揚等，被考核人也可以通過瀏覽考核表及考核說明后，發表自己的意見或建議，然后再簽名確認。
3.5根據權限設置績效考核監控系統，原則上上級監督下級，同級不能互相監督。下級每年對自己的直接上級和間接上級采取調查表的形式進行一次監督反饋，內容包括對他們的工作及其他各方面的監督。還有定期召開領導干部、黨員民主生活會，監督和約束各級管理干部的行為。
4績效考核反饋機制的建立
4.1按照層級管理的要求，考核者對被考核者有進行考核后輔導的義務，通過對考核后效果的反饋，了解職工的思想動態，明確激勵的效果。
4.2人事科定時對各級考核者進行考核輔導，了解員工對績效考核的反饋意見。
4.3根據反饋意見及時修改《績效考核規則》。
（一）執行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執行成本過高。考核結果容易受領導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結果出現偏差也難以反饋和修改。
（二）考核結果的應用未得到較好體現通?？己私Y果出來后企業只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升?？己私Y果兌現時僅與績效薪酬相結合，非薪酬激勵方式未得到好的體現。
二、解決方案
（一）充分調研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調研，針對管理難易程度、各類指標執行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。
（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業提高績效，及時有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現重大失誤?？冃Э己四軌驗楣芾砣藛T開展其他業務工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現，是一種激勵方式。
（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結合公司五年發展規劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎依據；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規定的常規職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務和工作目標。2.正確選取考核內容。企業內部各部門工作性質不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產型、經營型、其他服務型三大類。生產型部門突出圍繞生產安全、各項生產任務為考核要素；經營型部門突出銷售業務、經營指標為考核要素；其他服務型部門則是以其主要服務職能為考核要素的相關內容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內容目標值的確定都要與公司現行情況相結合。比如對“設備事件發生數”目標值的確定，考慮到設備運行多年，故障率較高，我們以前三年設備事件發生數平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區人口密集度、城市建設速度高于云貴地區，故目標分解時深圳地區要高于貴陽地區。而對于“安全事故”考核項，按照對生產安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。
（四）優化考核執行程序1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關工作。收集考核信息。考核分自評和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設計和規范。考核信息分析。對各部門反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領導進行多溝通、協調，以保證考核意見的真實合理?？己松暝V及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環節能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現公平公正。
（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據，真正做到持續改進和提升。
（六）激勵機制的體現與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務晉升等工作的相關制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據崗位職責和工作任務制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經營管理出謀劃策，發揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結果與員工崗位調整、職位晉升等相結合，是對員工工作表現的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結果作為員工崗位調整、職務晉升的依據之一?？己恕癆檔”的員工在進行崗位調整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調動員工積極性的激勵效果，使員工產生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵?？冃匠昙钍瞧髽I管理中重要的激勵手段之一。我們設定績效工資=績效考核得分×績效系數×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應提高。在績效工資進檔方面，連續四年“A檔”的員工，除正常調級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設定，如果該部門實現全年考核的各項指標，那么來年的績效系數將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。
三、結語
1．1研究對象
我院外科護理科室中的所有護理人員以及外科護理科室中患者以及患者家屬。
1．2考核方法
1．2．1考核內容
（1）在正常工作時間，護理人員要嚴格執行醫院的各種規章制度，并積極參與到科室對于質量的控制工作中，禁止發生遲到或是早退的現象，穿戴按照醫院的具體著裝要求，積極參與各項業務培訓；（2）用藥安全，雙人核對落實率；（3）嚴格做好消毒間的無菌操作工作，在每次護理以及治療后，要及時洗手并更換手套，做到無菌以及非無菌物品要分開放置，及時記錄好無菌包開啟的時間；（4）在手術完成后，要及時做好清理工作；（5）技術質量（即有無護理差錯、事故）；（6）服務質量（即有無投訴、糾紛等）；（7）基礎護理技術操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。
1．2．2考核方式
根據本院目標管理考評規定，結合護士長、醫生、病人或家屬綜合評價制定護士考核細則，確立了護理質控及獎懲與激勵的標準。考評細則從德、能、勤、績四個方面進行評價，綜合考慮在崗年限、學歷、技術職稱、技術質量、服務質量、出勤等多方面因素，列出相應的正向指標和負向指標獎懲分值進行量化評分。
1．2．3工作量統計
采取護師以及護士自查為主，主管護師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結果，并按月進行統計，將分數加、減以及原因統計好后，制成相應表格的形式，讓參與考核的人員經確認無誤后簽字，將此結果記錄在護理人員績效考核表中，并與當月獎金掛鉤。
1．3統計學方法
在本次研究中采用SPSS15．0統計學軟件對數據進行分析和處理，其中計數資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗，計量資料采用均數±平均數（x±s）表示，采用t檢驗，當P＜0．05時，差異具有統計學意義。
2結果
經績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優于績效考核前，差異具有統計學意義（P＜0．05）。
3討論
從我院在外科護理管理中實施績效考核后，對考核標準、具體程序以及相關責任都進行了詳細的規定，并向每個護理人員進行公開，使其能夠明確自己的職責。在考核工作完成后，將考核結果及時反饋給個人，做好獎罰分明，同時依據考核結果，制定相應的措施激發護理人員的工作積極性。在本次研究中發現，經績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優于績效考核前，差異具有統計學意義（P＜0．05），由此可以看出，績效考核制度對醫院的護理質量具有一定的促進作用。
4效果
（一）推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運行的管理方式中，由企業管理部負責組織績效、人力資源部負責員工績效、組織部及宣傳部負責中層管理人員績效、工會負責班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復勞動，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執行層畏難情緒較重
在實施績效管理制度之前，企業已實行了多年經濟責任制考核，將薪酬分配與經濟責任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責任制注重組織運營結果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現，使分配機制不能做到獎優罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當嚴重。老國企人際關系錯綜復雜，對待規則隨意性強，難以保證公平。國企員工作穩定，基本不會被淘汰，員工沒有危機意識。這些既有的現狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責，沒有在績效管理中充分發揮自己作為關鍵角色的作用。在績效考核中，多數是上級對下屬進行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發上下級關系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔責的動力。
（二）考核難主要問題有
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分數檔次少，多數人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結果差異極小，對工作業績體現微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經明確其結果運用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業務人員，都認為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現差距，沒有真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在行為、能力、責任等方面得到切實地提高?？冃Э己说哪康呐c結果是兩張皮?？冃Э己私Y果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大，結果仍是“大鍋飯”，達不到激勵作用，導致績效考核無法體現差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠。
2.沒有建立科學的績效考核指標
績效考核指標的設計是績效管理中核心內容，也是技術性較強的內容。與市場化程度較高的企業相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數據認定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標由所在工段制訂。雖進行過一些培訓，但就結果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現為內容模糊籠統、追求“大而全”，沒有突出關鍵指標、績效考核無法體現工作內容差異、量化不夠；員工對考核指標的制訂過程缺乏參與，影響其對目標的認同感。總之，指標的科學性與系統性明顯不足。
（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結果的勇氣。同時，有些員工對考核結果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產生不公平感。進一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達到統一所謂績效文化，是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。思想觀念是“道”，只有統一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去?？冃Ч芾砩婕捌髽I所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內容不只關系自身，也是企業組織績效目標的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處?？冃Ч芾硐鄬ζ渌芾眢w系，其結果運用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關注度較高。推行時應利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強培訓，尤其是各級管理者的培訓，對其進行理念培養，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統整合各類績效，達到“一種考核，多種運用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領導的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認同，最終達到理念深植人心的要求。
（二）建立科學的指標體系建立科學的指標體系是“術”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業，人力資源管理基礎整體現代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進，充分融合現有管理方法，創建適合的體系。對現有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責，再根據崗位職責對崗位進行評價，甄別關鍵崗位，區別設置指標。對關鍵崗位設定KPI，對非關鍵崗位采用標準化考核，既能節約評估成本，又能保證重點關鍵業績。建立一個以流程為基礎的工作規范。確定各項工作的流程，對審批、監督、確認、評價，都留有相應記錄，形成完整的數據鏈，為量化考核提供最直接證據。根據企業每年不同的目標、崗位的變化、個人的因素，動態對指標進行調整。如新推行績效管理的企業，在推行初期，以適應新管理模式，對接原有管理模式為主要目標。指標不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標。適應后，再通過績效管理PDCA閉環循環，從模糊到精確，從統一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導，慢慢過渡到以基層管理者為主導，融入日常管理工作，使之常態化。
三、總結
(一)績效考核機制不完善
由于醫院的行政后勤部門是一個輔的部門，主要為臨床一線服務，績效考核工作并沒有受到過多的關注和重視。醫院多是采用主觀評判的方法，對行政后勤人員進行考核。大部分醫院的績效考核人員績效考核相關知識也比較匱乏，考核工作只局限在簡單的打分上，使績效考核逐漸形式化，導致考核結果不真實、不準確。
(二)考核內容、操作中存在一定的可變性因素
醫院行政后勤人員的績效考核內容與醫院醫護人員的考核內容是不同的，醫院醫務人員主要考核工作量、服務質量、工作效果、患者的滿意度、勞動價值等，行政后勤人員績效考核則主要根據當月職責履行情況、工作執行力、勞動紀律及品質素養等方面的表現。不同科室行政后勤人員工作內容不同，同一科室行政后勤人員的級別、資歷、專長等也存在差異，可以進行定量考核的內容比較少，行政人員的臨時性工作比較多，且大部分工作的開展是由全體人員共同進行的，考核者在判斷行政后勤人員在團隊中的工作表現時難度比較大，而且由于受人為、政策等因素的影響比較大，在考核內部和實際操作上造成一定的困難。
(三)考核的標準不夠科學合理
醫院行政后勤人員績效考核的標準設置是否科學、合理，對考核目標能否順利實現有著重要的影響。醫院后勤人員的考核主要以文字考核和評語為主要標準，考核的結果容易受到個人情感因素的影響。而且大部分醫院行政后勤考核主要以人員的業績、能力、態度等進行考核，由于考核的綜合性比較強，績效考核很多是從各處拼湊來的，指標不明確。部分醫院的績效考核指標可比性不高，考核標準設置缺乏醫院相關數據的支持，還嚴重影響了考核的結果和質量，考核目標無法實現。
(四)考核的方法單一
在大部分醫院中，績效考核的方式是采用按月考核，被考核人員只需把握住醫院考核的時間規律，在考核的時間段內表現良好就可以獲得好的績效，不能充分反映行政后勤人員的實際情況。對行政后勤人員的績效考核多采用直接打分的方式，這種方式具有一定的主觀性，不能準確、全面的反映行政后勤人員的工作情況，考核的結果容易引起被考核者的不滿，影響工作效率。
(五)考核結果缺乏反饋
很多醫院在績效考核結束后，并沒有將考核結果反饋給行政后勤人員，無法調動員工的積極性，考核的目的無法實現。由于考核者對考核工作的認識不足，將考核工作形式化，考核結束后，沒有將結果反饋給行政后勤人員，無法發揮績效考核的作用。
二、醫院行政后勤人員進行績效考核的有效對策
(一)完善考核模式，減少人為因素的影響
為了實現績效考核的公平、科學、合理，就需要對整個績效考核體系進行有效地調整，減少主觀因素的比例，保證考核的客觀真實。對于定量的考核，可以通過醫院的信息系統或考核小組采集數據，例如工作效率、工作質量等，由考核小組對行政人員進行考評，定性的考核可以采用訪問、談話的方式進行?？梢葬槍π姓笄谌藛T的不同崗位內容，利用問卷調查的方式，增加其他相關科室以及其他層面人員意見，比如臨床一線的服務滿意度、及時性、投訴次數等內容。還可以進行不定期的績效考核方式，對行政后勤人員的工作進行隨機的抽查，更加全面的反映行政后勤人員的工作情況，提高績效考核的客觀真實性以及公平性。
(二)細化行政后勤人員的績效考核標準
行政后勤人員的績效考核應根據不同崗位、不同工作內容進行區別對待。由于工作目標以及實際的工作環境內容存在差異，所以行政后勤應根據工作人員的實際情況制定績效考核的目標，細化考核標準。由于行政后勤人員的工作任務比較繁雜，可量化程度比較低，因此需要把握住關鍵性的績效考核指標，結合行政后勤人員的工作滿意度、職責履行情況等，明確每一位行政后勤人員的績效考核指標，使績效考核的結果更加公平、真實。
(三)明確績效考核時間
在進行績效考核時，應明確醫院行政后期人員的績效考核時間、周期。醫院中層行政后勤人員的考核時間應為半年一次，普通行政后勤人員為一個季度一次，到年終進行匯總。對于行政后勤人員的業績考核，應每個月或每個季度進行一次，因此應加強行政后勤人員日常工作的動態評估，讓行政后勤人員明白績效考核不是年終的評比，而是平時工作的積累。
(四)將績效考核與獎懲相結合
醫院應為行政后勤人員建立完善的獎勵激勵機制，將行政后勤人員的績效考核與工資待遇相掛鉤，并拓寬行政后勤人員的職稱評定、晉升等渠道。對于工作中長期消極怠工、工作能力差、工作態度不好、經常被服務對象投訴的行政后勤人員要給予嚴格的懲罰，使行政后勤人員認識到績效考核的重要性，能夠在日常工作中嚴格要求自己，提高自己工作的積極性，更好的促進行政后勤工作的開展。
(五)建立有效的溝通機制
有效地溝通在醫院績效考核管理工作中發揮著十分重要的作用，在制定績效考核計劃時要認真收集資料和數據，并將績效考核的標準傳達給行政后勤人員，同時了解和收集行政后勤人員的意見和建議。強化績效考核管理者以及被管理者之間的溝通，考核人員采取一對一的方式與行政后勤人員進行溝通，了解人員的工作情況以及思想情況，幫助員工解決實際困難，提高工作認識和態度。還可以采用一對多的方式，組織全體行政后勤人員參加會議，對存在的共同問題進行說明，互相交流，發表自己的意見。建立完善的溝通機制還應加強行政后勤人員之間的協作，強化其協作能力，為行政后勤人員營造良好的氛圍，實現員工之間的良性競爭，提高行政后勤人員的工作積極性，充分發揮績效考核的積極作用。
(六)加強績效考核結果的反饋工作
醫院行政后勤人員績效考核工作除了要加強溝通之外，還應做好績效考核結果的反饋工作，讓行政后勤人員了解自己的考核結果，由主管領導向行政后勤人員反饋和解釋考核結果，如果對考核結果存在異議，應通過溝通的方式進行解決，如果無效，行政后勤人員可以將考核結果向主管考核部門申訴。行政后勤主管人員應與行政后勤工作人員共同分析績效考核結果產生的原因，發現工作中存在的問題以及有待改進的部分，從而更好地制定整改計劃，努力提升行政后勤人員服務質量。
三、結束語
一、國企中層管理人員績效考核中存在的問題
1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現實中，大多數國有企業并沒有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數據支持，考核結果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。3.考核人員素質不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會利用手中權力安置沒有技術和專業知識的子女或親屬進入企業的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業道德素質缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用?？冃Э己说慕Y果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒有做好反思和改進工作。
二、國企中層管理人員績效考核的對策
1.合理確定詳細的考核目標和指標?？冃Э己耸呛饬繂T工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。3.增強考核人員素質。考核人員的素質直接關系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓；建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題?？己送瓿珊笠嬋霗n案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。
總之，我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。
作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司
參考文獻
[1]楊恒.國企中層領導干部年度績效考評激勵機制的實踐與思考[J].中國人力資源開發,2011(2)
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