時間：2023-05-30 09:35:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓課程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：教師崗前培訓 新教師 培訓課程
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2016）12-0028-01
1 引言
對于畢業生來說如何快速適應教師角色轉變以達到崗位需求是畢業生所面臨的首要問題。教師崗前培訓是新教師了解職業特征、提升教師修養水平、培養良好職業道德素養、學習教學理念的有效平臺。優質的崗前培訓課程可以幫助新教師了解教育事業所承擔的職責，增添新教師對角色轉變的信心，培養教師的教學藝術。
2 教師崗前培訓課程存在的問題
教師崗前培訓課程已形成固有的體系，它對新教師的培養具有重大影響意義。基于前人的研究，教師崗前培訓課程在其影響意義的主導下也出現了一些問題。
2.1 課程設置和教材形式單一
對于新教師來說，崗前培訓的結果會直接影響新教師對教育事業的看法和態度，而教材和課程的設置在很大程度上與新教師的學習成果有著密切的聯系。現階段教師培訓課程主要以教育部下達的四門基礎課程為主，要求新教師在短期內對課程有一個整體脈絡并參加訓后考核。由于時間緊迫任務繁重，為了應對考核，新教師只能對教材重點進行強加記憶，導致教師在培訓過程中有一定的消極情緒。研究表明，新教師對崗前培訓課程設置滿意度不高，只有少部分的教師能夠在課程中達到預期目的。教師崗前培訓課程設立以來在教材內容上曾進行過幾次修訂，但隨著教育體制的不斷更新，傳統的教材內容難以滿足新時期對教師專業化素養的培育。
2.2 培訓課程中新教師參與度低
由于參與崗前培訓課程的人數多，課程又以大班授課為主，師生的互動交流的機會較少。崗前培訓課程主要以教師主講為主，培訓內容偏理論化，新教師在學習過程中很難將理論與自身的知識體系銜接起來，新教師的學習積極性不高，普遍參與度低。一方面，崗前培訓課程對教學實踐性知識涉及較少，而這方面知識又是新教師專業素養提高所必備的。另一方面，教師崗前培訓課程時間相對較短，新教師在培訓過程中缺乏對職業技能的操練，所以培訓課程并不能有效的解決新教師教學實踐問題。
2.3 培訓課程對教學測試評價重視度不夠
現階段教師崗前培訓的評價系統并不完備，其評價標準單一，并不能真實反映教師在崗前培訓中的具體情況。教師評價主要以閉卷考試為主，考試成績是評價教師培訓效果的主要準則，這使一些教師消極的看待教師崗前培訓。在培訓課程中，新教師即使不了解教學內容，只要對考試重點進行強加記憶就可以達到一個理想的成績。在課程結束后，新教師在工作崗位上能否將崗前培訓知識與實踐教學有效的結合起來，并沒有實際的考察與反饋。所以只注重結果而不重視過程的評價體系沒有起到檢測新教師在培訓課程中對培訓知識的實際接收與應用情況，也不能真實反映崗前培訓課程中存在的問題。
3 對教師崗前培訓的建議
教師崗前培訓課程是新教師參與教師角色轉型培養職業素養邁出的第一步。近年來隨著崗前培訓課程的不斷改革，培訓課程的質量有明顯的提高，新教師在培訓課程中受益頗深。筆者根據現今教育發展的趨勢，提出幾點在教師崗前培訓課程中可操作的建議。
3.1 滿足新教師對教材實用性的需求并完善課程設置
隨著教育變革的深入，新時期對教師職業技能、教師角色有了新的定義與要求。崗前培訓課程教材的選擇應適應教育變革要求，在基礎教材學習基礎上，增加對教師科研能力、命題技能、學術素養等方面知識的輸入，促進教師知識更新速度。課程設置方面，培訓部門可以通過問卷調查來了解新教師最關心的問題，根據調查結果進行針對性培訓。崗前培訓課程應打破傳統的培訓模式，有效利用數字化工具不斷更新教育實時動態，延伸培訓課程的時間鏈，由點到面實現資源共享，讓崗前培訓課程惠及到新教師整個職業生涯中。
3.2 培養新教師互動合作精神翻轉崗前培訓課程理念
崗前培訓課程與正常教學活動不同，培訓對象是新教師，他們有豐富的專業知識、學習能力強，對教學方法及教學理念有不同的見解，所以崗前培訓課程應注重新教師間互動合作精神的培養。培訓機構可以為教師提供一個互助交流的平臺，鼓勵教師積極參與課堂，加強與他人的交流與合作精神。翻轉培訓理念有助于培養新教師的深度學習能力和批判性思維。教師角色扮演直接關系到學生的學習動態，所以教師既是引導者、合作者又是傾聽者，教師應在交流中調動學生的學習積極性。
3.3 提高測試評價在崗前培訓課程中的地位
傳統教育理念中，考試成績是評價學生素養的唯一準繩。學校通常會根據成績將學生分成不同等級，但大部分教師對評價標準沒有清晰的認識，對評價測試理論知識了解不足，所以在培訓課程中加入測試學內容顯得尤為重要。測試學知識可以幫助教師掌握命題技能、了解考試模式、分析學生成績分布等。教師可以依據測試學知識設計學生評價量表，根據分析結果因材施教，解決學生在學習中存在的問題。
4 結語
在大數據引導的教學理念下，優化崗前培訓課程可以提高新教師參與培訓的積極性。新教師應擺正教師的職業定位，在培養職業技能的基礎上加快專業成長速度，為融入教學實踐做好準備。
參考文獻：
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究，2005（2）.
3月23日，HAA Level I課程
3月23日，是中國HAA培訓開課的
第一天。與2011年的安排一樣，
第一天主要也是HAA Level I的理論課程。不過相對于去年，Gerry加入了一些新的元素，教材頁碼也有所增加。于是，即便從早上8：00開始延續至晚上18：00，HAA Level I的理論課程依然留了一些小尾巴到第二天。可以肯定的是，這次的課程依然比學員們上班的強度還大，但是不少人結合工作遇到的疑難問題踴躍地與老師交流。HAA Level I大致可以分為三個部分，第一部分向學員闡述了銷售設計和調試收費的觀念，第二部分告訴大家好聲音的標準，第三個部分則是關于如何得到好聲音及聲學的理論知識。學員們表示第一天課程之后，以前很多知識被串了起來，有種醍醐灌頂的感覺。
3月24日，HAA Level I課程+HAA TurboCal調試教學
在早上對基礎知識進行補充之后，六個學員在同一個房間進入了HAA TurboCal調試教學階段。在這一課程中他們將重新理解“音質目標”是設計/調試流程的靶心，熟悉HAA音頻調試流程（評估、檢查、設計、調試）。TurboCal是HAA工程師為客戶提供的快速調試服務，TurboCal所涉及的調試項目一般都是在兩個小時左右的時間內能全部完成的基礎調試，目前在美國的收費為300美金。調試過程中會填寫TurboCal檢查清單，依據流程逐項為客戶服務，最終還會填寫一項數十頁的調節報告給客戶。用實測的數據讓客戶看到調試后所得到的聲音品質。
3月25日，HAA Level II課程，分組調試開始
3月25日，六人被分到兩個小組，分別在兩個房間中調試兩套系統，這已經進入到HAA PowerCal調試的教學階段。每組的三個學員又會輪流扮演客戶、工程師、記錄員等角色。然后每個人都會使用Sencore的專業調試儀器及SoundPro軟件來進行聲音的分析與器材的調試。在2011年的教學中，每個學員在哪一個流程該做什么，怎么做都被嚴格的控制。而今年的教學中，老師只告訴學生流程中應該去完成的內容，但具體怎么做全部由學生自己決定。實際上，這種教學方式給了學生更大的自由度，不管最終學生調試手段正確與否。老師都將根據目前的狀況來給予點評及指導。正確的方式，老師會給予鼓勵，并從理論上分析為什么要這樣做。而錯誤的方式，老師自然會進行糾正，并且學生也會更加清晰地記住正確的方式是怎樣的。
3月26日，聲學材料的使用教學，兩組的PK及總結
在這三天的摧殘之后，學員們已經可以完成HAA的高級調試服務PowerCal，學員們給他起了一個非常容易記住的名字—“給力調試”。不過，PowerCal調試的服務并不輕松，調試工程師要帶著一大堆儀器并花費兩天的時間為客戶服務。Gerry說工程師在美國進行這項調試時，一般是住在客戶家里的。在3月26日這天，學員們主要學習如何正確地使用聲學處理材料進行房間設計。此項試驗將結合測試，設計策略和主觀聽音。我們對此項試驗的技術理解是建立在調整直達聲和反射聲的比例，隨之產生聲像定位感與包圍感的變化。在3月26日的下午，所有學員坐在一起，分別就兩個房間兩個系統的聲音表現進行討論。這實際上也是一個非常開放的培訓成果總結，大家分析了兩隊做得好與不好的地方。最后老師進行了統一的指導及最后的總結。
企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
【關鍵詞】成人培訓課程；困境；趨勢；策略
一、當前成人培訓課程開發的困境
（一）成人教育的普通化傾向。當前，我國的成人教育走的是一條近乎于普通教育的道路，這種相似性表現在成人教育的人才培養目標上和培養手段上，在人才培養目標上，成人教育和普通教育一樣，更關注成人的知識培養，對成人工作需求的關注不夠。在這種培養理念下，成人教育的培訓教材、培訓課程等都表現出對普通教育模式的借鑒和模仿，成人教育課程的內容也表現出重理論、輕實踐和崗位需求的傾向。這種普通化會削弱成人教育的教育屬性，會讓成人教育偏離其發展道路。
（二）成人教育的企業化傾向。與普通化傾向相對的是，我國成人教育在緩慢的發展中也表現出一定的企業化傾向。隨著知識經濟時代的到來，各個企業都開始關注人力資源管理，開始注重人才水平的提高。一些企業開始參與到成人教育培訓課程的開發中來，但是由企業開發的成人培訓課程卻被打上了企業的烙印。主要表現在企業成人培訓課程的開發主要是由企業的培訓管理部門聯合行業專家負責的，他們在課程開發中更多考慮的是從企業的需求出發，考慮的是企業效益的提高、員工技能水平和業務水平的提高，主要目的是為了改善企業發展中遇到的人才瓶頸，最終是為了企業效益和人才水平的提高。但是這種專業化明顯的培訓課程往往會忽視成人的知識構成和認知水平，很難在短期內收到成效，也不利于成人的發展。
二、成人培訓課程的開發必須堅持一個立足點，即成人群體的學習特點
成人學習和普通學習者在學校接受教育的方式不同，他們的學習會表現出成人這個群體在特殊環境下的特別性，這就決定了成人培訓課程的開發必須以此為切入點，緊緊圍繞成人群體的學習特點開發課程，這樣才能開發出適合成人學習的培訓教材。主要表現在以下幾個方面：
（一）成人特殊的社會角色決定了他們學習時間的不確定性。成人多是作為社會人存在的，他們已經步入社會，扮演者特定的社會角色。這決定了他們的學習和接受教育的形式都要受這個社會角色的制約。作為特定崗位的工作人員、作為特殊的自然人角色，他們的學習和社會角色之間會不可避免地發生矛盾。當這種矛盾發生時，成人多會選擇他們的社會角色，而暫時擱淺成人學習。因此，為了保證成人學習和社會角色的協調性，必須開發出具有靈活性的培訓課程。
（二）成人特殊的社會閱歷和經驗決定了他們的學習形式。成人的學習基礎和普通學習者不同，普通學習者的學習基礎多以知識體系和理論體系為主，但是成人多是具備豐富的社會閱歷和工作經驗的人，他們和普通學習者追求的目標不同，普通學習者更多追求的是學業和學術的進步，而成人追求的是更高品質的生活、更高的工作技能水平。同時，成人的社會閱歷和經驗對他們的學習也會有影響，他們的學習動機更充分，學習更主動。他們清楚自己需要什么，會從自身需要出發來制定學習目標，并向教師尋求個性化的幫助。
三、成人培訓課程開發必然走上多方參與的道路
面對當前成人教育表現出的種種弊端，進行成人教育的改革已經勢在必行，而成人教育的改革必須要以培訓課程的開發為基礎，只有這樣，才能開發出適合成人需要的課程，才能開發出對企業和社會發展有價值的培訓課程。總的來說，成人培訓課程的開發將會表現出以下趨勢：
（一）以成人教育培訓機構和企業共同參與的培訓課程開發模式。成人是作為社會角色和學習角色的共同體存在的，為了讓成人的這雙重角色實現較好的融合，我們倡導成人教育培訓機構和企業都要走出單純依靠自身水平進行課程開發的模式。因為單純依靠成人教育培訓機構開發的課程往往不注重實踐性，不注重成人作為社會角色的需要，而單純依靠企業開發的培訓課程又忽略了成人的知識構成，這兩種培訓課程開發模式已經被實踐論證，并暴露出了較多的缺陷。成人教育培訓機構要主動和成人的工作單位尋求合作。當前，隨著我國知識經濟時代的到來，國家對成人教育的重視也愈來愈高。與此同時，成人教育培訓機構也如雨后春筍般開始出現。這就使得成人教育培訓機構面臨的競爭壓力增大，成人教育培訓機構要發展，就必須要具備特色。而成人教育培訓機構是為成人服務的，為成人提供特色化的、個性化的服務將成為成人教育機構發展的有力競爭武器，就要考慮成人發展的需要。當前，已經有部分成人培訓機構開始與企業的初步合作，開始從企業的角度出發開發成人培訓課程。有的成人培訓機構對到機構進行成人教育的成人進行了詳細的調查，調取了成人的工作單位信息。并到成人的工作單位進行實地調研，從而掌握了成人工作單位的相關信息，對成人的工作性質、成人的崗位需求都進行了進一步了解。在此基礎上進行課程開發，開發出了一套與企業發展相適應的特色化課程。這樣就邁出了成人培訓機構和企業合作的第一步，對于成人教育的發展具有劃時代的意義。
（二）以成人培訓機構、企業和成人共同參與的課程開發模式。企業和成人教育培訓機構開發的培訓課程雖然較之傳統的成人教育培訓課程有了很大的進步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的參與。成人教育最終是為成人的學習和工作服務的，因此，在成人培訓機構和企業參與課程開發的模式成熟之后，需要構建集成人、成人教育培訓機構、企業三位一體的課程開發模式。這樣做的目的是為了實現多方對方對話，以達到多方的互動和交流。比如可以實現成人教育培訓機構和成人學習者的交流，讓成人培訓機構了解成人，知道成人在工作上面臨的困境，準確把握成人的虛席訴求。當然這種交流可以通過多種方式進行，可以采用面對面的交流，也可以采用問卷形式進行，在交流后，要將成人學習者的意見進行綜合匯總，作為課程開發的依據，為成人提供需要的課程。也可以采用企業培訓管理部門、成人培訓機構、成人都參與的座談形式，通過多方討論來確定成人教育培訓課程。包括具體課程的開始、教育計劃的制定、教育方式的選擇。要選擇成人喜歡、企業需要、培訓機構能夠開展并實施的課程模式，這樣開發出來的培訓課程能夠充分滿足成人發展的需要，也能適應企業對成人崗位的工作要求，同時，也有利于成人培訓機構自身的發展。
此外，在成人培訓課程開發時，還要考慮成人長遠發展的需要。對成人來說，他們接受繼續教育，最主要的目的是為了滿足崗位的迫切需求，成人教育培訓機構往往也會盲目迎合這種教育需要。但是在終身教育理念的指導下，成人培訓課程的開發不能固步自封，而應該解放思想，為成人的長遠發展考慮，以提高承認的學習能力為目的開發課程。
結語：綜上所述，成人教育在我國的發展已經走過了一個漫長的時期，但是就目前的情形來看，其發展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我國的成人教育還沒有走出一條特色化的道路，還沒有形成獨具特色的培訓課程和培訓體系。因此，必須注重多方參與，實現成人培訓機構、成人工作單位和成人的多方參與合作，開發出適合成人發展的個性化的、特色化的培訓課程。
參考文獻：
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1.1課程目標難設定與人才培養目標脫節
一般情況下，培養課程內容應根據人才培養目標來篩選。但多數情況下，人才培養目標與社會需要、個體需要和用人單位需要脫節，沒有一個專門的培養目標來指明培訓的方向。以農產品經紀人培訓為例，在勞動和社會保障部頒布的《農產品經紀人國家職業標準》中雖然規定了農產品的培訓學時、培訓內容、培訓對象，但對培訓目標沒有進行清晰的界定，僅僅對職業能力特征進行表述：“具有一定的判斷、推理、計算、語言表達能力、色、嗅、味、觸感官靈敏，空間感，形體感強。”由此可見，這一培養目標比較籠統，并未對培養對象所應具有的知識能力和職業技術能力進一步細化，只是籠統概述分析該專業所培養的人才所應具有的能力與職業技術。因此，很難根據此類培養目標安排相應的課程內容。此外，參加培訓的學員素養良莠不齊，這給課程內容的選擇加大了難度。
1.2培訓課程內容與實際需求脫節
新型職業農民培訓，其課程內容應該與其生產崗位任務息息相關。但在實際的培訓過程中，各種原理、理論俯拾皆是，課程內容學科化嚴重，文化層次偏深、偏難，缺乏真正貼近受訓者的需求，與職業技能相結合的知識、技能、政策較少，不利于學員對知識的消化與轉化。
1.3培訓內容篩選困境
在定下培訓課程之后，需要對培訓內容進行篩選。若以48課時為例，要在短期內將多門課程全部上完，內容涉及范圍廣，培訓難度大。培訓內容的開發是以培訓對象的學習能力為依據。但目前，在篩選培訓內容時，往往會忽略受訓者的真實需求，或者不能照顧到部分素質教低的學員，導致培訓失去針對性。同時，培訓內容缺乏統一規劃，沒有課程標準，仍然沿襲高校管理的課程開發模式，導致培訓內容片面，缺乏實效性和針對性。
2新型職業農民培訓內容設計的幾個基本要素
2.1課程內容的選擇需具有目標性
培育新型職業農民的課程內容應該與目標相一致。但是職業農民的個體因素與在校學生是有區別的，除了考慮與目標的相關性之外，還要考慮其他方面：例如課程內容的有效性、對社會產生的價值、學員的接受度、能否幫助他們轉化生產技術、更新現有的理念，幫助實現突破。
2.2課程內容應具有職業性與實效性
職業性是新型農民培訓的邏輯起點與本質屬性，所有的培訓內容應該要做的是要針對培訓對象的職業特性，適合職業發展需要來設定課程內容。以單一的專業理論知識為主線構成的課程體系，難以實現新型職業農民的培養目標。再有，從課程體系來看，面向新農村建設研發或者開設的課程很少，除了農林等專業外，其他各專業課程設置與農民培養相關課程設置幾乎沒有。這導致在涉及相關專業培訓的同時，課程內容會存在與農民職業、社會需求脫節。
2.3課程內容設置應具有適用性與多樣性
在考慮到課程內容“有用”的同時，還須堅持“適用”，須能切實給農民帶來提高技能、增產增收等諸多實惠。伴隨經濟高速發展，社會需求在變化，農村經濟在變動、農民需求也隨之不斷改變。課程內容須根據企業、市場、社會的要求，做出相應、及時的調整與更新。課程內容設置既然是面向農民，那么就要涵蓋農業生產的各個方面，包括農、林、牧、漁等各類管理技術與技能、農村就業、農民個人發展、農產品加工等。因此，要對課程模塊進行細分，防止培訓內容“一刀切”。
3構建有效服務的課程培訓體系
3.1結合地市高校，明確課程培養目標
高校是新型職業農民培育的主要陣地，地市高校課程目標的制定直接影響培養效果。在課程制定方面，應該以新農村建設目標和人才需求為導向，逐步開發農民職業培訓的課程。可選擇多樣化培訓課程生成路徑，例如，既可選擇某個農業領域或少數領域的課程目標，也可選擇多數或者全部領域的課程目標，又針對高校所在地區的新型職業農民培養進行設定，還可針對所在省職業農民的現狀進行編制。
3.2提升學院活力，建設特色課程
從當地涉農大學、高職院校入手，堅持學校辦學特色的同時，把培育新型職業農民納入課程改革的議程，逐步完善院校服務地方經濟、服務三農的特色。學院應堅持發展可服務于當地特色產業的培訓課程，加大與農戶、涉農企業的整合力度，使教學內容能很好地與區域農業發展對接。
3.3培訓課程內容設計須分板塊
關鍵詞：企業培訓課程效果
面對經濟全球一體化日趨激烈的競爭和挑戰，企業必須從單純的“生產型組織”發展和提升為“學習型組織”，才能形成參與國際經濟合作和競爭的新優勢。作為一個國有大型企業，勝利油田近年來，圍繞油田發展戰略和中心工作，不斷加大員工培訓工作力度，平均每年輪訓班組長3000人以上。筆者通過參加對基層班組長培訓、參與不同層面、不同部門、不同形式的職工培訓，掌握了豐富的培訓經驗。下面結合培訓教學中的體會，談一點自己的見解。
一門培訓課程，要想取得良好的培訓效果，必須從需求分析、課程設計、教學模式、培訓反饋、課程改進等方面加以關注，既關注培訓教學的全過程。以下分階段談談關鍵點。
一、課前準備
1、掌握培訓學員學習特點，指導課程設計
企業員工的培訓，應本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則進行，這一培訓具有自己的特點：面向的對象都是成年人。他們的學習特點是：
（1）目的性很強，注重學以致用。學員參加培訓不僅僅是為了學知識和技能，更為重要的是以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有效性和實用性。
（2）擁有豐富的工作經驗。他們學習往往是憑借自己已有知識經驗和技能來理解新的知識技能，提高對問題的分析和解決能力。
（3）年齡原因，學習中，很難做到長時間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個器官調動起來，才能使其注意力保持高度集中。
只有掌握了培訓對象的學習特點，在教學內容的取舍、教學方法的實施、教學重點的突破、教學語言的使用等課程設計方面，才能把握正確的方向，實現預期的目標。
2、了解培訓需求，提高培訓的針對性
培訓課程設計前，應尋找機會與受訓的學員進行溝通。通過面談、問卷調查、電話交流等途徑，聽一聽他們關于培訓的見解和建議，了解一下受訓學員的需求。既讓學員感受到了特有的尊重，又充分了解到學員的個性化需求，不僅在課程內容上得以調整、完善，又能以熱情、謙遜的姿態獲得員的認可，有利于培訓教學的順利開展，有利于培訓過程中的體驗互動。要充分認識提前溝通的重要性，它關系到課程是否具有親和力和針對性，將直接影響著培訓的效果。
3、確立清晰、單純的、有針對性的課程主題，切忌空泛
企業職工生產工作緊張，無論是集中輪訓還是“送教上門”，培訓都講求一個簡短、精煉。課程主題越單純、越清晰，越便于培訓準備與邏輯組織，內容說理也更容易深入。便于培訓教師根據企業的實際、發展趨勢和學員的培訓需求，講明培訓目的，充分挖掘和利用教材、媒體等資源，精心選擇有價值、有說服力的培訓內容，喚起學員對已有知識技能的回憶，從而加深對新知識新技能的理解和掌握，比如，“基層隊長與下屬的管理溝通”就比“管理溝通”的主題更單純、更清晰。
二、課間組織
1、設計一出精彩的開場白，先聲奪人
培訓教師的課前開場是個人學識、風度、自信心的綜合體現，是個非常重要的環節。好的開場白就像一本書的精彩前言，首先吸引了讀者。開場白可以采用多種形式。或者直接引用權威、名人或學員十分熟悉的人物的話語，為展開自己的培訓主題做必要的鋪墊和烘托；或抓住培訓內容中最吸引人的部分先進行提示或暗示，在學員心中設下疑團，激發學員的好奇心；或以幽默、詼諧的語言講故事導入，使學員在精神愉悅、輕松愉快之中進入受訓者的角色；或以游戲互動開場。一開始就把課堂氣氛活躍起來了，吸引學員的注意力。
2、營造和諧寬松的氣氛，調動學習熱情
開課之初，培訓教師就應設法創設和諧寬松的課堂氣氛。樹立與培訓學員平等的觀念，以朋友的平等身份參與培訓課教學活動，做“平等中的首席”。授課中，允許學員充分發表意見，善于接受學員的合理建議；靈活選用講授、提問、分組討論、實踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓學員的思維活躍起來，充分調動學員聽課的積極性；圍繞培訓目的認真考究課堂用語，精心錘煉講課技巧，使教學語言抑揚頓挫、生動形象，充滿情感色彩，使學生的大腦皮層始終處于興奮狀態，會產生非常好的學習效果。
3、適時調整課程內容，提高教學的應變能力
對培訓教師而言，一項更為重要的素質是教學的應變能力。設計幾套備用方案，應對培訓現場可能出現的各類問題，就能使自己的培訓教學更加游刃有余。假如你的課程沒有預備多余的游戲，當某個游戲50%的學員曾經做過又不能及時更換的話，那么這個游戲體驗必將以失敗告終；同樣，當培訓過程中出現了某個意外，而你的培訓內容沒有多余的準備的話，那么培訓注定被這個意外攪黃，而你卻無能為力。假如課前做好更多的互動準備，多于課程需要的游戲和體驗項目；更多的內容準備，比如超過課程正常需要20%的內容。只有這樣，方能以不變應萬變，確保課程效果。
4、采用互動交流的授課模式，激發參與感
參訓學員是具有主觀能動性的學習主體，對新知識和技能的學習有自己獨立的見解和看法，喜歡參與，不喜歡被動式教育。因此培訓課堂上，培訓教師應樹立以員工為本的理念，積極采用互動、雙向交流的授課模式，激發學員參與課堂的積極性和熱情。
采用互動交流授課模式，應注意這樣幾點：
（1）課前應做好精心準備和策劃。學員大多是帶著期望值來到培訓課堂上聽課的，培訓教師的講授能否滿足其期望值直接影響到課堂互動的情況。
（2）善于運用生動形象幽默的語言、豐富的面部表情和肢體語言，感染員工，激發員工參與培訓課堂活動的愿望和意識。
（3）創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，激發其興趣和好奇心。
（4）合理運用“明知故問”、“引導學員主動發問”、“讓學員分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引學員積極主動地參與到課堂中來。
5、精心設計結束語，實現首尾呼應
結束語是課程的有機組成部分。培訓教師應在安排“結束語”上傾注心血，最好能做到如坡所說的“言有盡而意無窮”。切記要避免諸如：“我希望……”或者“還有許多來不及講了”等等類似的結束語，不能草草收場、匆忙結束，留下一種虎頭蛇尾的印象。
三、課后改進
1、及時搜集培訓反饋，了解學習效果
課程效果的認定，要看企業與學員的反映。培訓反饋包括學員對課程的反應、學員的知識掌握程度、學員知識的遷移效果幾個方面。只有以上幾個方面都得到了受訓單位及學員的良好評價，這樣的課程才稱得上是優秀的課程。
2、跟進企業需求，不斷完善培訓內容
企業培訓課程必須緊緊圍繞企業的需求而設計。因此，培訓教師應該從各種渠道了解企業，時刻把握企業發展的脈搏，了解領導對培訓工作的要求，了解學員目前的心態，知識與能力的水平，不斷完善，不斷增加新的內容、案例、素材等，這樣培訓內容才會長講長新，貼近實際。才能把課程打造成一門真正受企業歡迎，具備旺盛生命力的課程。
1研討類培訓課程的特點與分類
研討類培訓課程要求在主持人的引導下，借助質疑反思等研討工具，學員圍繞研討主題進行獨立系統思考、相互交流啟發，最終實現能力提升。與課堂講授、現場教學、情景教學等課程相比，這類課程具有以下幾個特點：一是以實踐中的熱點難點問題作為研討主題，契合成人問題導向的學習動機。二是借助思維發散、探索和收斂的工具方法，促使學員不斷進行質疑反思，在研討過程中進行學習與提升。三是以學員為主體，為學員提供一個安全而舒適的對話環境，通過主持人的引導和催化，促使其積極參與到研討交流中，在參與過程中學習。四是通過團隊學習方式，提供交流平臺，增加彼此之間交流，促進思維碰撞，共同學習成長。按照內容，研討類課程可以分為四類：第一類是經驗分享型，以交流工作實踐中的經驗做法、開拓思路、經驗運用為主要目的。這類課程要求學員在課前根據主題準備好報告材料，課程實施過程中，其他學員圍繞主題報告從不同角度和層面進行提問，展開討論。第二類是案例分析點評交流型，以研討典型案例處理方法，升華認識，固化經驗為主要目的。這類課程一般要求選取典型企業典型案例，引導學員從自身角度思考事故處理方法，相互啟發，最終固化事故處理步驟，為以后工作提供借鑒。第三類是問題研討型，分為共性問題研討和個性問題研討兩類。共性問題研討主要是針對組織層面和崗位層面所共同關注的熱點難點問題，學員通過團隊學習方式，對問題進行澄清、重構和分析，最終提出問題解決思路和建議以及下一步行動方案。個性問題研討主要是針對學員在工作或生活中存在的個性化問題，通過學員自身對問題的提出，其他學員對問題重構和解決策略的提問，啟發學員找到解決問題的策略，實現個人學習與發展。第四類是專家點評或答疑式交流研討。這種形式主要為學員搭建業務部門領導或專家之間的交流研討平臺，請業務部門領導和專家針對學員工作中存在的疑難問題進行答疑解惑，既解決了學員工作中的實際問題，又使業務部門領導和專家了解基層工作和實踐狀況。
2研討類培訓課程設計與開發的原則
目前，人們對講授類課程的設計與開發已經做了很多的研究工作，研討類課程設計與開發相對還比較薄弱。筆者經過大量實踐和研究，感到研討類課程設計與開發應遵循以下四個方面原則。一是規范性。要將研討交流定位為課程，按照課程的標準和規范性進行設計，才能避免課程的簡單化、過程設計不細化，確保研討課程質量。二是針對性。研討類課程與其他課程一樣，要進行組織、崗位和個人培訓需求調研，根據需求，有針對性設置研討目標和研討內容，完成從需求到目標、目標到課程內容、方式方法的轉化。三是差異性。研討類課程設計與開發要緊密結合研討類課程自身特點，有針對性把握關鍵環節，將研討類課程差異性和優勢充分發揮出來，提高培訓效果。同時，要根據研討內容的不同，選擇合適的工具方法實現研討課程目的。四是創新性。研討類課程設計與開發也要與時俱進，融入培訓新理念、新工具、新方法，不斷提高研討類課程質量和效果。
3研討類課程設計與開發流程及關鍵控制點
中石化管理干部學院經過長時間探索和實踐，提出研討類課程設計與開發流程。第一步，進行需求調研，即針對組織、工作和個人3個層面，開展需求調研，廣泛收集各個層面培訓需求，同時了解課程背景、目標學員群體特點和可獲得的課程資源。第二步，在完成需求調研基礎上，對課程背景、培訓需求、目標學員和課程資源進行分析。第三步，進行課程目標設計、研討主題設計、研討過程設計和學用轉化設計和學習評估設計。第四步，完成課程大綱編寫。依據研討類課程設計與開發原則，筆者結合煉油企業質量處（科）長培訓項目（下文簡稱質量處長培訓）中“如何提升油品質量全過程控制（下文簡稱油品質量控制）”研討課程為例，重點探討研討類課程設計與開發環節流程中的需要特別關注的關鍵控制點，包括目標學員分析、課程目標設計、研討內容設計、研討過程設計和學用轉化設計。
3.1目標學員分析
目標學員分析的目的是使課程開發者充分了解學員群體的特征及最佳學習方式，這一點對課程開發者尤其重要。質量處（科）長培訓項目目標學員主要來自于煉油企業從事質量管理的負責人，學員分析及課程設計需要考慮事宜。
3.2課程目標設計
企業高層管理者不僅關心培訓過程，更關心培訓效果，關心培訓能給企業帶來多大業務收益。這就需要在課程設計階段，運用“以終為始”的理念，尋找解決業務問題所帶來的業務收益，以企業的業務收益為出發點，確定實現業務收益所需員工的行為改變，進而確定促進員工行為改變所需的知識、態度和技能，需要提升的這些技能、態度、知識或視野就是本次培訓課程目標。此外，課程目標既是開發培訓內容的依據，也是評估培訓效果的標準。因此，課程目標的設計必須清晰明了，符合SMART原則。運用“以終為始”理念和“SMART”原則，油品質量控制課程的目標定位為：促使學員系統思考和創新思考，激發學員自身智慧，梳理出從原油、加工過程、產品調和到儲運全過程的風險點，提出有效防控措施，并著手開展管控工作。“培訓目標設計”過程。按照問題解決的邏輯結構，即理解并重構問題、分析問題原因、提出解決問題策略、采取行動并進行反思，將油品質量控制課程目標分解為4個：目標1，運用澄清問題工具方法，促使學員梳理出從原料、加工過程、三劑調和到出廠全過程的風險點。目標2，運用原因分析工具方法，促使學員尋找風險點出現的原因。目標3，運用激發學員群策群力的工具方法，促使學員尋找有效的防控措施。目標4，運用方案優選和促進行動的工具方法，促使學員結合企業實際，優選防控措施、制定行動方案，開展管控實施。
3.3研討內容設計
在課程目標清晰的基礎上，接下來可設計研討內容，目前有很多方法有助于研討內容的設計。在油品質量控制這個課程中，我們運用“對策型魚骨圖”的方法，綜合考慮多種因素，帶領學員進一步思考和找尋解決這些問題辦法和措施，逐步明確了研討內容。油品質量控制研討課程運用
3.4研討過程設計
一是研討方法和組織形式設計。研討類課程設計的關鍵是根據課程目標，選擇合適的發散、探索和收斂工具來促使課程目標的實現，獲得預期的成果。而研討組織形式的選擇主要根據目標學員人數和課程時間來決定，如果目標學員人數較多、課程時間相對較短，可以采用先分組再集中方式，分組原則主要根據目標學員工作年限、職位層級來確定，盡量保證小組成員的多元化；如果目標學員人數較少，采用集中研討。“油品質量控制”研討課程的目標有4個，根據4個目標選擇合適的發散和收斂工具以及組織形式。二是研討時間和空間設計。根據西里爾.帕金森所提出的帕金森定律——“工作可以自動膨脹，占滿所有可利用的時間”，研討時間設計可以比預期少一些，當學員需要時再延長。針對“油品質量控制”研討課程，目標1（尋找和梳理風險點）安排4學時，目標2（風險點原因分析）安排2學時，目標3（防控措施尋找）安排8學時，目標4（制定行動方案）安排了2學時。研討空間設計既包括物理空間設計，即研討場地的布局，也包括學員情緒/心理空間設計，即要營造一個氛圍，讓學員感覺說出他們的想法是安全的。針對“油品質量控制”研討課程，根據研討方式和組織形式，考慮到學員心理安全氛圍營造，進行研討場地的設計。
3.5學用轉化設計“油品質量控制”研討
論文摘 要： 英語應用能力考試是高等專科教育、高等職業技術教育、成人高等專科教育學生必須通過的考試，學校和教師應該給予充分的重視。高校老師應該改變觀念，潛心研究應用能力考試的規律性和技巧性，幫助學生通過考試，提高學生的英語水平，真正實現培養學生運用英語進行有關日常和涉外業務工作的交際能力的目的。
一、英語應用能力考試的背景
英語應用能力考試是供高職高專院校和成人高專院校學生自愿參加的標準化考試，是為檢測高職高專和成人高專學生是否達到所規定的教學要求而設置的考試，是為反映和評價高等學校專科層次（高等專科教育、高等職業技術教育、成人高等專科教育）修完英語課程的在校生的英語應用能力而設立的標準化英語水平考試，因此教師除了要培養學生具備必要的英語語言基礎知識，更應強調培養學生運用英語進行有關日常和涉外業務工作的交際能力。從英語應用能力考試的性質可反映出參加考試的對象的英語水平是處于基礎階段，而考試的要求是在基礎之上培養學生運用英語的實際操作能力。
學生的英語水平基本與高中持平或略高于高中水平，由于大部分高專學校要求學生在大一下學期或大二上學期參加考試，學生在近一年中的英語水平可能較高中有升有降，尤其在語法部分，學生很可能忘記高中時需要特殊記憶的某些語法現象，導致考試多次也不能通過。
高職高專教師在培訓學生的英語應用能力時，往往根據分值來判斷相應部分的重要性，由于語法部分只占15%，因此很多老師甚至忽略語法，直奔分值較重的閱讀等部分，往往導致很多學生只能靠技巧和運氣答題，而非真正地“知其所以然”。
二、如何對待語法及語法題型
（一）改變觀念，意識到語法知識貫穿于英語應用能力考試始終，充分認識到語法知識的重要性。由于學生的本身水平較低，再加上高中集中訓練語法的時間與考試時間間隔較久，不少學生不了解或已忘記基本的語法知識，更不用說特殊的語法現象。在PartⅠ聽力部分，題目需要學生用語法知識解讀；PartⅡ語法部分需要學生應用某些特殊的、常見的語法現象；PartⅢ閱讀部分缺乏一定的語法基本功，學生不能很好地完成閱讀；PartⅣ英譯漢部分更需要學生運用語法知識解析句子，然后才能翻譯自己的語言；PartⅤ寫作部分也要求學生寫出符合語法規則的基本句型。可見，語法知識貫穿于整個英語應用能力考試，教師在教學過程中應充分重視。
（二）基本和特殊同樣重要。特殊的語法現象在PartⅡ中出現較多，學生需要積累這些特殊現象，因為這部分常考的題型有限。教師在訓練時，應首先告知學生基本的、常見的用法，不要讓學生誤以為特殊的用法才是語法的主流，否則對今后學生真正運用英語或深入學習英語不利。此外，基本語法還有利于學生完成PartⅢ閱讀部分和PartⅤ寫作部分。
（三）掌握特殊語法的出題規律性（題目重復、語法點規律）。分析統計2006年至2010年的英語應用能力考試中的語法題型，發現考試的語法點重復，如2006年12月PartⅡ第17題：“this company has two branches：one is in Paris and ?搖?搖 in New York.”2007年6月PartⅡ第16題：“there are two maps on the wall：one is a map of China，and ?搖?搖?搖 is a map of the world.”二者的選項無太多差異，考點卻一致。再如2008年6月PartⅡ第24題、2008年12月PartⅡ第22題、2009年6月PartⅡ第28題都是考keep sb.Informed。上述都幾乎是原題的連續重復出現。
三、常見的語法考點
（一）從句。從句是學生最容易出錯的地方，尤其在閱讀中，往往因為一個從句分析不清楚而導致答題錯誤。而在PartⅡ語法部分，從句也是較難部分，總結起來，出題人重點放在下列從句中：定語從句與同位語從句的辨別；賓語從句與定語從句、同位語從句的辨別；關系詞和連接詞的選用。
（二）時態。如當一般過去時與過去進行時同時出現時，一般過去時表示較短的動作，表示較長的動作則用過去進行時；現在完成和將來完成時區別；需要用完成時態的時間詞；主句為將來時態，從句用一般現在時或一般過去時表將來；一般過去時與過去進行時同時出現時的動作長短而導致的動詞選用問題；一般過去時與完成時態的辨別與運用。
（三）被動語態。被動語態常常以分詞方式出現，常出現在PartⅡ Section B中，要求考生分清括號里的詞與句子的關系是主動還是被動。在PartⅡSection A中也常出現分詞作定語或獨立結構，同樣需要句子主語與選項之間的主動、被動關系。
（四）虛擬語氣。在英語應用能力考試中，最常見的虛擬語氣主要有三種：一種是過去事實相反的假設，用should/could+have done結構；一種是wish后面的從句，表示與事實相反的情況，或表示將來不太可能實現的愿望；最后一種是表示命令、建議、要求等一類動詞、名詞后面的從句中用+（should） do結構。
（五）固定搭配。如“be worth doing”與“be worthy of doing”的用法，“to one’s surprise”，“look forward to sth./doing sth.”等的用法。
（六）非謂語。非謂語動詞是指在句子中不是謂語的動詞，主要包括不定式、動名詞和分詞（現在分詞和過去分詞），即動詞的非謂語形式。主要要求學生分清動詞與主句主語的關系（主動、被動關系，過去、現在關系等），會做分詞獨立主格結構題型。
（七）特殊句型。講解特殊句型時，要聯系整個句子講解，給學生一個整體的視野，而不能只告訴學生答案。而且，大部分學生的英語基礎較差，梳理句子結構是很必要的，對基礎差的學生有很大的幫助，久而久之，基礎差的學生也能明白主要的句子結構。
參考文獻
【關鍵詞】E-learning企業培訓課程教學設計
1.前言
在終身學習這個大的背景下，對企業員工進行各種能力與素質的培訓是企業穩定發展的基本保障。但是，現階段國內企業的培訓課程存在著較嚴重的缺少合適的需求分析技術、課程目標模糊、課程內容可移植性差、知識結構凌亂、課程本體的開發過于簡化等問題，最終將造成培訓費用的浪費和培訓課程的積壓。E-learning在企業培訓中的應用無疑為企業培訓的順利進行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業培訓課程的教學設計具備了恰當的需求分析技術、明確的課程目標、合理的知識結構、靈活的課程內容、完善的課程本體以及豐富的學習資源，開發出一套滿足企業員工需要并能為企業帶來收益的高質量課程。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本原則
2.1開放性原則
基于E-learning的企業培訓要為學習者創造自主的、個性化的開放學習環境。隨著網絡技術的迅速發展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學習環境已經成為教育工作者進行教學設計的一項重要工作。開放的學習環境不僅僅指的是學習空間的開放，還包括學習內容的開放。學習者可以通過互聯網訪問全球范圍內的共享資源，在拓寬學習者視野的同時，還減輕了學習者認知的壓力。
2.2服務性原則
企業培訓課程本著服務的原則，使員工獲得知識與技能，為企業提高績效。企業培訓既是一種教育活動，也是一種生產行為。在進行課程設計時，教學設計者應該考慮員工的基本情況、知識水平及學習態度等方面的情況，滿足學習者個人的發展需求。
2.3針對性原則
企業培訓的課程內容應該與學校教育中的課程區別開來，企業中的課程內容和課程活動的設計都更應該具有針對性。終身學習時代學習者個性化學習的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現學習者的主體地位，企業培訓也強調以學習者為中心的培訓模式，針對不同的培訓對象設計出與實際需求更貼切的課程內容。這種針對性的教學設計方法能夠使培訓對象將學習到的知識和技能應用到現實的工作和生活中，實現學以致用。學習者的原有經驗是非常有價值的一份教學資源，針對培訓對象的基本情況合理利用這些原有經驗，能夠提高培訓的效率。
2.4最優化原則
使培訓課程最優化是企業在培訓過程中減少資金投入、節省培訓時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現企業培訓教學最優化的一個有效措施就是設計一門好的培訓課程，而這門優秀課程的設計需要以系統思想為指導、正確的分析培訓對象、合理安排教學進度、選擇合理的教學方法和媒體、整合有價值的學習內容。課程的設計與開發是教學準備、教學設計、教學評價和內容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統化的思想分析課程設計過程的每一個環節是保證課程設計最優化的有效方法。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本流程
筆者綜合研究各種企業培訓課程相關模型，設計出一種基于E-learning企業培訓課程設計的流程，如下圖所示。
基于E-learning企業培訓課程設計流程圖2.1需求分析
需求分析是相關培訓機構對培訓對象進行的比較有針對性的需求調研。只有對培訓的需求進行適當的調查研究才能確定培訓對象真正需要的是什么，它是確定課程目標、組織課程內容的基本依據。
2.1.1培訓對象的自然情況和學習特點
企業員工現有的知識、技能、學習態度等因素對課程的設計有著一定的影響。培訓者對培訓對象在工作中的表現、認知特征、計算機操作水平、E-learning的態度、學習經驗等自然情況和學習的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發出來的培訓課程滿足培訓對象的需求。培訓之前的需求分析過程不僅能夠使調研人員了解這些基本需求，還能夠增進培訓者與培訓對象的感情，有利于培訓的順利進行。
2.1.2企業情況
需求調查人員不僅要調查企業員工的基本情況及培訓需求，同時還要了解企業本身對于此次培訓所抱有的期望。需求調查人員對企業的基本情況、軟硬件條件配置、組織結構及企業文化的調研不僅能及時的了解企業的需求，還將有助于課程設計者設計出體現企業的特色的培訓課程，保證企業E-learning培訓的順利進行。
2.1.3可利用資源情況
培訓時間、地點、設備、限制條件等因素的安排都影響著培訓的效果。培訓者通過各種調查方式事先了解可利用資源的情況并根據實際情況設計培訓課程，保證培訓課程的質量。
2.1.4培訓項目
一般情況下大型的企業每年都有一定數量的培訓項目，這些培訓項目根據明確的目標對企業內部的特定人員進行知識與技能的訓練。需求分析人員通過對培訓項目所處的背景、教學計劃等內容的了解，明確培訓的具體需求，確定培訓課程在此培訓項目中的地位和作用，從而保證培訓課程的有效性。
2.2課程規劃
課程規劃一般情況下根據需求分析的結果制定，包括課程目標的確定、課程內容的組織、教學方法的選擇、學習資源的設計等環節。
2.2.1確定課程目標
課程目標是課程開發者對培訓課程進行有效的設計與開發的基本依據，是學習者學習之后在知識、技能與情感方面所要達到的效果。在設置課程的目標時，要顧慮企業和員工發展的需求、人力、物力、技術支撐、學習環境、課程的類型及員工的能力和學習經驗等情況。一般情況下，課程目標要根據培訓對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓目的。課程目標的設置不要過多，應該用專業、準確、定量的語言精確表達出來，方便培訓對象的理解，同時為培訓效果的評價做好鋪墊。
2.2.2組織課程內容
對課程內容的設計就是根據培訓要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關的知識內容按照一定邏輯關系進行科學的組織和整理的過程。基于E-learning的企業培訓課程不僅要將傳統的知識內容傳授給企業員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現形式呈現出來。在進行課程內容的選擇時要遵循系統性、邏輯性、理論性、真對性、實戰性、靈活性等原則，形成結構化的知識體系，便于員工的理解和掌握。
2.2.3設計學習資源
在網絡學習環境中，好的企業培訓課程必須依賴學習資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發者設計出來的，同時也可以是企業日積月累下來的經驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設計不僅制約著教學方法和學習方法的選擇，同時還影響著培訓過程的順利實施。在課程規劃過程中，要依據學習環境、E-learning學習平臺的基本功能、教學內容以及培訓對象的水平等對學習資源進行設計和開發。
2.2.4選擇教學方法
在做課程設計時，教學方法是不可忽視的一項重要內容。企業培訓不應該以單純的講授方式來完成，應該注意靈活引用多種教學方式調動學習者的積極性。例如管理類的培訓較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓者不僅要依據內容的多少和限定時間來選擇恰當的方法，同時還要根據實際情況變換教學方法。在培訓之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓對象發現自身觀念和工作實踐中存在的問題，調動學習者學習的興趣，然后提供相關的理論和事實依據，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓對象意識到自身與學習目標之間的差距，進一步努力學習。
2.3學習活動設計
基于E-learning的企業培訓與傳統的培訓方式有所不同，它更能體現以學習者為中心的教學理念，因此培訓過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業員工以自我為導向的自主學習過程。課程設計者應該根據課程目標、課程內容、現有的資源及環境等因素設計學習任務，為企業員工提供學習路徑及學習方法。在學習活動設計時，要注意活動內容和活動流程兩部分的設計。
2.4學習平臺與環境設計
在線學習平臺的支撐是高效的實施企業培訓的一個重要因素。設計出一個高質量的在線學習平臺是企業培訓課程成功開發的重要保障。頁面布局、導航設置、內容呈現的設計都將影響著知識的獲取和效率的改善。
2.4.1界面設計
界面設計主要是指頁面布局、導航設置、顏色風格、等方面的設計。在進行頁面設計時，要做到頁面布局合理，導航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現認知負荷紊亂等情況的發生。有些企業培訓的學習平臺在設計時往往忽略了這些基本要求，使學習者在復雜的導航設計中耗費了很多的時間和精力，色彩風格過于雜亂等現象也使學習者不能將注意力轉移到學習內容上，增加了學習的負擔，使學習者學習的積極性漸漸消退。因此，構建平臺時要關注導航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現等內容的設置。
2.4.2內容呈現
課程內容是企業培訓的重要組成部分，在學習平臺設計時要注意這些課程內容的呈現方式、組織方式及內容選取這三個方面。如果平臺中呈現的信息量過大，學習者不能準確的找到重難點，也會在海量的學習內容中迷航，造成資源的浪費，嚴重影響學習效果，因此選取的學習內容一定要精練。在內容呈現方式上有些設計者過于追求多樣化，將學習內容以視頻、動畫、圖片等形式呈現出來，但是如果呈現方式不恰當，很可能為學習者學習知識和技能造成干擾，產生不必要的麻煩。學習平臺中的學習內容組織一定要符合一定的邏輯結構，這樣才有利于學習者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學習新的技能。
2.4.3學習環境設計
基于E-learning的企業培訓離不開好的學習環境，所以在進行課程設計時要關注學習環境的營造。認知工具、學習指南、學習行為監控、協作交流空間的提供都將有利于企業員工學習效率的提高。在學習過程中，課程設計人員要為學習者提供的使用說明，引導學習者對個人計劃的制定和學習路徑的選擇。協作交流空間的設計將有利于學習者拓展自己的視野和思路，方便學習者進行討論和反思，也便于教師為學習者答疑解惑。
2.5課程修訂與評估
為了檢驗課程設計設計的質量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學員提出建議，并根據提出的這些意見調整教學設計方案，達到培訓效果最優化。在企業培訓領域，評價課程質量的重要依據看培訓課程有沒有滿足企業和培訓對象的需求；對培訓對象的知識獲得、技能提高及業績改善進行評價。對培訓課程的評估實際上就是檢驗培訓結果與課程目標是否達成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓對象的反應、學習結果、培訓前后的工作表現及公司業績變化來評估培訓課程的質量。
4.小結
企業培訓課程的數量在逐年增加，其質量卻每況愈下。雖然現在有很多企業都在應用在線學習平臺，但是培訓課程的設計卻與平臺脫離開。筆者通過總結歸納基于E-learning的企業培訓課程設計的科學原則、方法和步驟，以期對課程設計者能有所幫助，提高課程的質量，保證培訓的效果。為了更好地保證E-learning應用于企業培訓領域，筆者將會對在線學習平臺進行進一步的設計和開發，希望能設計出更符合企業培訓的平臺。同時，還需要對課程內容及課程活動有更深入、更科學的設計與研究。
參考文獻
[1]何克抗.E-learning與高校教學的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.
目前一般企業還沒有建立起系統的培訓課程體系，即使已經建立的企業，還停留在根據課程名稱做些簡單的歸類，因此，課程所針對的培訓對象、內容和目標之間均缺乏科學的、符合成人認知規律的遞進性、層次性與系統性。
為此，筆者在多年研究和培訓實踐的基礎上，從知識、技能和能力的概念出發 ，提出以“三類培訓對象、三個培訓層次、三項培訓目標”為三個維度的企業三維培訓課程體系模型。下面對該體系進行簡要闡述。
該體系由培訓對象、培訓層次和培訓目標組成一個立體的培訓課程體系空間（如圖1）。通過梳理企業人員的特點，一般企業將員工分為管理干部、專業技術人員和技能人員，培訓對象維即為該三類人員；企業按照專業技術職稱系列或行政級別系列，將上述三類人員的資格區分為初級、中級和高級三個層次，培訓層次維即為該三個層次；三個層次三類人員的培訓目標，均可圍繞學習知識、提升技能和提高能力進行設置，這三個目標即為培訓目標維。
圖1 三維培訓課程體系模型圖
上述三維坐標系中的任意一個點均與提升企業某個層次的某個培訓對象的知識、技能或能力的課程系列一一對應，反之，所有培訓課程系列均可在這個空間里找到對應的點。這里所說的課程系列是指為達到對某個層次的培訓對象的培訓目標，而設置的課程大綱，教材課件、師資力量、課程題庫、課時安排、效果評估方式等。如圖中所標注的點即為針對提升高級管理人員能力的課程。
在上述體系中，每個維度都有邏輯順序，如層次維度，一般先從初級發展到中級、再從中級發展到高級，因此，他們的培訓課程體系也應該從易到難、從簡單到復雜、從解決企業一般生產經營管理問題到協調處理生產經營或管理上的重大決策層層遞進建立。同時，三個維度之間是有機聯系的，設置任何一個課程體系都必須考慮三個不同的維度。
下面，從培訓目標維出發，通過實例說明如何將該模型應用到企業培訓課程體系的構建過程之中。
知識是人們對客觀世界的認識，在一般企業中，無論是管理人員、技術人員還是技能人員，他們要高效率、高質量的完成本職工作，就必須掌握本崗位所需要的各種相關知識。因此企業為使各層級各類人員順利完成本崗位工作而進行培訓所形成的課程，構成企業知識課程子體系。如崗前培訓課程包括新員工入職培訓、特種（設備）作業取證培訓和崗位任職資格培訓等所構的知識課程子體系。
技能是通過訓練而獲得的順利完成某種工作任務的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統。各層級技能人員的技能是通過訓練而形成的，因此企業為提升各層級各類人員崗位技能進行培訓所形成的課程，構成企業技能課程子體系。例如，企業針對技能人員職業技能鑒定所設置的訓練課程即構成該企業的技能課程子體系。
關鍵詞：溝通能力；實驗課程；律師
一、 溝通、溝通能力、培訓課程的概念界定
溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。溝通能力指溝通者所具備的能勝任溝通工作的優良主觀條件。一個具有良好溝通能力的律師，他可以將自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分的發揮。
培訓課程（Training Course）是為實現培訓目標而選擇的培訓內容的總和。培訓課程的一大特性是要求能夠盡量在短時間內轉化為工作績效。本文設置的培訓課程目標是提高律師與客戶溝通能力。
二、 開展律師溝通能力培訓課程的重要性及可行性
（一）對律師事務所
現階段，說到底律師事務所之間的競爭是內部人才之間的競爭。通過了律師資格證書的考試，說明在理論知識上每個律師都沒有問題，而職業能力的培養就是靠后期的實踐得來。因此，培訓往往會成為提高人才競爭能力的重要環節。而作為律師，實務能力的差異往往從溝通能力開始。
（二）對高校法學專業學生
長期以來，受普遍教育模式影響，我國高等院校普遍存在重理論輕實踐的傾向，對實踐性課程設置比較少，如浙江師范大學法學類專業的實踐性課程為民事、刑事模擬法庭、法律診所。這些課程相對于法學理論課程開課課時較少、上課比較輕松。開展該培訓項目有利于法學學生在學習理論課之余學習律師接待客戶禮貌禮節、為人處世之道，為今后的就業添加一個保障。
三、 律師面對的客戶的共性與特性
雖然誰也無法事先決定自己會面對什么樣的客戶，客戶會有什么樣的案件；會提出什么樣的要求，但是對于律師這個職業，他所面對的客戶還有一些共性可循，為了總結近年來客戶的共性，我們翻閱了大量書籍，并對金華某律師事務所的三名律師做了針對性的訪談，發現大致有以下共性。
首先是心理共性：當事人在言語中往往會強調對自己有利一面，說出來的話難免摻雜一定的夸張或掩飾成分，有時候甚至無中生有、顛倒是非。
其次是情緒共性：來律師事務所請求援助的當事人心理多少帶有一些焦慮、懷疑、擔心等消極心理。這源于當事人大多從未打過官司，缺乏確定感和安全感是人類面對陌生環境的必然心理反應。
由于當事人的文化水平、性格、家庭生活環境的不同，針對不同類型的客戶我們應該不同對待。經過我們兩周在5個事務所的觀察和對3位律師的專訪，發現律師們總能從見面開始就抓住客戶的性格，并選擇一種交流方式進行溝通。比如當客戶抱著胳膊、輕輕咬住嘴唇時，表示他在思考問題；抖動雙腿、用手轉筆或不斷做同一個動作時，表示他內心非常不安、正在苦思中；如果談話中常常出現“那個……”、“這個……”的口頭禪的，這些人可能是比較不自信、不善言談、稍帶點神經質的。
再比如當我們遇到文化程度低的客戶，應該要注重以下三點：第一、在溝通時，盡量選擇通俗易懂、客戶能接受的語言方式。專業性強的法律知識以簡單化的語言和方式選擇性的予以告知。第二、在態度上對客戶予以更多的尊重，以更耐心的方式進行溝通。第三、溝通的次數應比普通客戶更多，讓客戶感覺到你特別關注他的案件。
四、 如何提升律師與客戶溝通能力
溝通是律師職業工作的起點，溝通必須講技巧，一個具有良好溝通能力的律師，可以將他自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分發揮。為更好地了解這方面知識，我們拜訪了一些資歷較深的律師，經過訪談稿的整理，得到以下的研究結果。
1、在初次與客戶溝通時，先盡量讓客戶多說，一方面可以對案件的信息多些了解，更重要的是在此過程中可以了解客戶對該案件的期望值以及客戶的性格、交流方式等信息。很多當事人很少弄懂他們的問題真正涉及到了什么，例如，一個倍受工傷之苦的人不了解其痛苦真正根源是“醫療失誤”，在被要求描述自己時，他只是局限于“我是因工受傷，我已經三個月沒上班了…我沒辦法工作，所以公司已經停止為我支付醫療費用…”
2、在回答客戶咨詢的問題時，不給予絕對的承諾。但應該根據客戶的心態給于一定的心理支持或將客戶的期望值予以降低，如果客戶有不合實際的期望值先盡量予以說服，如無法說服應該考慮放棄辦理該案件。
3、在辦案過程中，盡量與客戶多溝通，將案件的進展情況及時與客戶溝通，但應結合客戶的接受能力并注意溝通方式和內容，主要目的是讓客戶知道自己一直在高度關注該案件。
4、如感覺該案件可能會出現預料之外的后果，應及時和客戶溝通將案件對自己不利的方面予以告知，讓客戶有個適當的心理準備。
5、案件判決后如客戶對結果不滿，告訴客戶進一步維護自己權利的途徑及在維護權利過程中應該注意的事項。
五、 溝通能力培訓課程設置內容
律師在溝通中需要耐心、誠懇、思路清晰、邏輯性強、語言適當簡潔、對自己充滿信心。溝通的基本形式有很多，但是限于培訓課程的特征：時間短、效果明顯，我們主要從聽、說、寫三個方面對律師展開針對性的培訓，課程設置如下：
（一）說
人與人之間的交往第一印象總是非常重要的，律師的形象與禮儀直接影響到律師價值、與當事人的溝通是否順暢等等，形象與禮儀也是律師走向成功的必修課。所以培訓課的第一部分——“說”包括了律師第一次會見客戶時的儀容儀表培訓、自我介紹時候的語音語調、面對不同類型客戶的神態舉止反應；
（二）聽
在留下了好的第一印象后，就需要律師們用敏銳的觀察力準確地推測出客戶的大體性格、當時心理類型等以更好地選擇說話方式，讓客戶盡可能地信任自己。因此第二部分——“聽”包括了一部分人際交往心理學課程、邏輯思維能力訓練，一方面培養律師在進一步交談中挖掘客戶的性格、心理，發現一些潛藏的話語；另一方面培養律師在交談中理順客戶話語順序的能力，辨別客戶敘述事件時候的真偽。
【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓
一、課程體系規劃概述
企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。
作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。
二、課程體系規劃思路
企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。
1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]。現將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：
（一）自我管理能力
1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。
2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。
3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。
4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。
5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。
6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。
7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。
（二）業務管理能力
8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。
9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。
10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。
11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。
12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。
13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。
14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。
15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。
16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。
17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。
18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
（三）團隊管理能力
19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。
20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。
21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。
三、基于勝任素質模型的培訓課程設置
企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：
企業管理者崗位勝任素質層級分布
一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員
自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式
交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通
形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力
業務管理 專業能力 專業能力 專業能力
電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考
商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商
談判口才 問題管理 部署培育 部署培育
團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設
管理技能 管理技能 卓越領導力
執行力 執行力 執行力 執行力
比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：
第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。
第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。
第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。
企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。
四、課程體系實施推進
（一）加強系統各類培訓資源建設
1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。
2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。
3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。
4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。
（二）建立人才評價與管理新機制
1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。
2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。
3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。
參考文獻
[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.
[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.
