時間：2023-05-30 09:26:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工獎懲條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一九九五年七月，新民廠批準員工李光華外出自謀出路，至一九九七年底返回安置。二OO一年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被開除，不能安置，并出示了“關于開除李光華同志的決定”。決定中稱：“李光華自一九九五年七月請假外出，長期不歸，嚴重違反勞動紀律，依據《企業職工獎懲條例》第十八條規定，經研究決定予以開除。”李光華認為自己請假外出自謀出路，是經新民廠批準的，不存在“長期不歸，嚴重違反勞動紀律”的事實，新民廠作出的開除決定，沒有依據。提起勞動仲裁，仲裁庭以超過時效為由不予受理。遂向人民法院提起訴訟，請求人民法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。
審理結果：
人民法院在審理中表明：一、一九九五年七月新民廠員工李光華履行了請假手續，外出自謀出路，至一九九七年底返回安置，由于合同未到期沒有按時回廠安置，至二OO一年七月合同到期后返回要求安置；二、李光華因合同未到期不能按時返廠安置，但在一九九七年十一月中旬以書面形式寄回一張要求續假的報告，但沒有得到答復；三、一九九七年十一月底新民廠在李光華假期屆滿之前收到了要求續假的報告，但未作處理；四、新民廠以一九九七年底未按時返回安置，在未對其作批評教育無效的情況下，于一九九八年八月作出開除李光華的決定；五、作出開除決定后，在新民廠內布告欄公布，沒有將開除決定送交李光華本人，也沒有以其他形式書面告知李光華；六、李光華的訴訟請求沒有超過訴訟時效；
判決：
新民廠在李光華無違紀的情況下作出開除李光華的決定，且未將開除決定通知李光華本人，決定無效，撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置。
分析：
一、李光華的訴訟請求沒有超過訴訟時效。
新民廠在訴訟中提出，李光華被開除的時間是一九九八年八月，提訴訟的時間是二OO一年七月，依《民法通則》第一百三十五條“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2年”，李光華的訴訟請求明顯超過法定的訴訟時效規定，請求人民法院予以駁回。新民廠以超過二年訴訟時效為由保護其權利的作法，顯然忽略了時效的計算規定。《民法通則》第一百三十七條“訴訟時效期間從知道或應當知道權利被侵害時起算”的規定，李光華在二OO一年七月返回要求安置時才知道自己被開除，也就是這時才知道自己的權利被侵害，時效期間的計算應從二OO一年七月起算二年，而不是從一九九八年八月起計算，人民法院依法駁回新民廠的請求，判定李光華的訴訟沒有超過訴訟時效，依法保護了李光華的訴訟權。
二、新民廠開除李光華的決定是錯誤的，應依法予以撤銷并安置。
李光華外出自謀出路，是履行了請假手續的。其到期未能按時返回安置，是因為勞動合同未到期，故此在一九九七年十一月中旬以書面形式寄回一張續假報告，完全履行了工廠員工遵守勞動紀律的義務。新民廠以“請假外出，長期不歸，嚴重違反勞動紀律”，作出開除李光華的決定，是不符合《企業職工獎懲條例》第十八條的規定的。該條規定指出：“職工無正當理由，經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”新民廠收到了李光華因故不能按期返廠安置、要求續假的報告后，不作答復，并以此為依據作出開除李光華的決定是錯誤的。《企業職工獎懲條例》第十八條規定的“經批評教育無效”，是指企業職工無故曠工，企業對其進行批評教育無效的情況下，且必須滿足規定的曠工天數，企業才有權作出開除的決定。李光華履行了請假手續，不存在曠工問題，也就不可能有“經批評教育無效”的結論，也就不能作出開除的決定。在這種情況下作出的開除決定也肯定是錯誤的。
三、新民廠開除李光華的決定未通知李光華本人無效。
該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。
該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。
直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。
但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。
未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢？企業對員工的罰款權，何去何從？本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。
1982年4月10日原勞動部實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”
雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。
1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。
2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”
目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。
《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？
《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的（一）“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定。”根據特別法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。
因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。
工資的定義
《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”
上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。
該條例第51條規定的例外
依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：
依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
對策
應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。
作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：
非經濟性處罰取代罰款
企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。
企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。
對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。
薪酬設計上不做減法，做加法
根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。
這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰；嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。
按績效考核計發工資
企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。
員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。
公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。
一、培訓目的：
1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；
2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
二、培訓周期及時間安排 ：
新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。
三、培訓對象：
**集團總部及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范
圍、人員結構等；
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；
3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；
4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
七、培訓工作流程：
1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；
2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
陷阱一：空白合同被填空，得以合同為準？
[案例]劉女士在一家機械包裝公司工作7年，因公司廠址搬遷遠郊。劉女士以上班不方便為由提出辭職，公司同意后在辦理解除勞動關系手續時，雙方就7個月工資補償數額上發生分歧，勞動仲裁審理中，公司突然拿出一份有劉女士簽字的勞動合同，上面記載劉女士月工資為2800元”劉女士提出，該份勞動合同中并未載明工資數額，是公司事后在空白勞動合同上補填上去的。并當庭提出調取自己的銀行卡，得到法庭同意后，劉女士于庭后3日內向仲裁法庭提交了銀行打卡記錄證明劉女士月工資為3800元。最終，仲裁法庭采信了劉女士提交的證據，裁定印染公司按每月3800元標準支付補償金。
[分析]勞動合同關于勞動者月工資的約定是有力的憑證，但不是唯一證據。當合同工Y與實際所發工資數額不符時，應根據客觀真實情況來綜合確定，以實為準。《勞動合同法實施條例》第二十七條也規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。劉女士實際每月應得工資為3800元，所以，仲裁部門的認定是公平公正、有法律依據的。當然，本案也從一個側面提示勞動者在簽訂勞動合同時，應謹慎從事，切莫隨意在空白合同上簽字（簽訂空白合同）。
陷阱二：就業協議簽訂后，反悔扣違約金？
[案例]畢業前夕，在校方與企業聯合招聘活動期間，畢業生阿丹與一家電訊運營公司簽訂了就業協議書。協議書上明確約定：此就業合同簽訂后，無論哪一方違約，違約方應向對方支付違約金3000元。協議書簽訂后不久，阿丹參與網上招聘，成功地被一家電力公司錄用。運營公司得知此情況后，要求阿丹按協議要求支付3000元違約金。校方也認為，阿丹的行為是一種不誠信之違約行為，校方不再發給其“就業協議書”（空表）。面對如此反悔代價，阿丹如何走出困境？
[分析]《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條（提供專項培訓費用，違反約定服務期的，勞動者支付違約金）和第二十三條規定的（約定保守用人單位的商業秘密、知識產權相關的保密事項，勞動者違反競業限制約定的，應向用人單位支付違約金）情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。據此，校方參與的、運營公司與阿丹所簽訂的就業協議書關于“違約金”的約定因違反法律規定，是無效的，阿丹可以告知或通知的方式與其解除就業協議，無需支付違約金。至于校方因阿丹的草率而表示不再發給“就業協議書”（空表），不能成為阻止阿丹就業要求，更何況阿丹已經被電力公司同意錄用。
陷阱三：承諾違紀接受罰款，理所當然？
[案例]劉蘭蘭入職深圳某商業集團公司不久，被派到郊區一家大型超市工作。該集團公司早在2009年依據《企業職工獎懲條例》，在《員工手冊》上明確規定：工作期間無故串崗空崗、玩手機……每次視情節罰款50～100元，并要求全體員工在公司提供的承諾上簽字。超市員工每天連續站著工作七八個小時，而月工資僅2600元，一天不到90元，若被罰一次，一天的工作就算白干了。劉蘭蘭是2013年初新來的員工，工作累時，就忘記了這種處罰規定，兩次坐下歇一小會兒被發現，還兩次玩手機均被記錄下來，當月工資因而被扣300元。公司的處罰規定合法嗎？
[分析]國務院早在1982年頒布施行了《企業職工獎懲條例》，規定企業可以對職工進行經濟處罰，但是該條例已于2008年1月15日被廢止，取而代之的是《勞動合同法》。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。更值得注意的是，廣東省第十一屆人大常委會第38次會議上表決通過《廣東省勞動保障監察條例》，《條例》第五十一條明確禁止了用人單位的罰款規定，用人單位無權對員工進行處罰。即便勞動者在承諾書簽字，也因此承諾書內容與法律規定相悖而無效。
當然，對于勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位可根據《勞動法》和《勞動合同法》規定，以采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施來保障用人單位的利益。而本案中劉蘭蘭只是偶爾違紀，尚不構成嚴重違紀。
陷阱四：同意半年后享受社保，簽字則有效？
[案例]職專畢業的周欣欣入職某餐館服務公司后，餐館服務公司遲遲未給周欣欣辦理社會保險。周欣欣詢問老員工才知道該餐館服務公司有一條規定，員工入職必須干滿6個月且明確表示繼續在此工作，才可享受社會保險待遇，這在餐館服務公司所提供的格式勞動合同條款中均有載明。周欣欣覺得公司的做法沒有法律依據。是侵犯勞動者合法權益行為可當她找公司人力部要求從入職之日起為其辦理社保手續時，得到的回答是公司歷來就如此，而且她已同意并在合同上簽字。
[分析]《社會保險法》第五十八條規定：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。可見，為勞動者繳納社會保險是法律對用人單位的強制性規定，不是隨意想交就交，想不交就可不交的。該餐館服務公司的此項規定無論是否寫入勞動合同之中，都因違反法律規定而無效。依據《勞動合同法》“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”的規定，周欣欣即可要求解除勞動合同，并要求公司補辦之前6個月的社會保險，也可以向社保局或者勞動監察投訴維權。
陷阱五：合同有約定，違規受傷單位不擔責？
[案例]朱師傅是某餐飲公司廚師，與單位簽訂合同時，餐飲公司提供的格式條款合同中約定：“凡員工操作不當或違章操作受到事故傷害，餐飲公司概不負責”，2015年2月15日朱師傅在使用新式壓面機時。違規操作造成右手血管神經肌腱損傷，鑒定為10級傷殘。花費醫療費18000余元。事后，單位認為朱師傅的傷害完全是自己違規操作造成的，他自己應對其違規后果承擔責任。更何況雙方簽訂的合同已明確約定此種事故公司概不負責合同有約定。違規操作受傷單位就可以不擔責嗎？
[分析]對于員工因違規受傷用人單位是否擔責（即是否屬于工上），可分為過失違章和“蓄意違章”兩種情形。《勞動和社會保障部關于解釋“蓄意違章”的復函》指出：“蓄意違章”，是專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為，對此種違章行為，用人單位不承擔責任（不能享受工傷待遇）。本案并沒有證據證明朱師傅是“蓄意違章”，其所受傷害符合“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害”的情形，用人單位應按工傷待遇承擔賠償責任。
陷阱六：“生死合同”簽字，事故責任自己擔？
[案例]農民工老宋系某個體煤礦合同工。2013年11月初入廠時。雙方所簽訂勞動合同明確約定：“員工發生事故死亡的，廠方一次性補償5萬元；受傷的視輕重程度補償2000元至20000元。”見先前的員工都是如此簽訂合同，老宋只好隨大流簽了合同，2015年1月15日，老宋在露天堆放的煤堆下干活時，煤堆突然塌方，老宋的腰部被嚴重壓傷，住院治療2個月就花費醫療費37000余元，并已喪失部分勞動能力。事后，煤礦老板以雙方簽訂的勞動合同為據，只同意補償老宋20000元。
論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。
筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。
(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。
第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件，原告是一家貨運公司，被告乃其公司的一名司機，原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛，違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日，案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定，扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資（罰款）人民幣5000元。原告對此裁決不服，故起訴至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權，所以企業的行為是違法的，應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考，適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今，各種經濟性的罰款在用人單位并不少見，最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形，比如違反勞動紀律、玩忽職守、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施，《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中，采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義，故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法，目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點，認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有：
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源，并且都經過合法性審查。所以，這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障，從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定，是對各自權利義務達成的合意。在我國，企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務，根據我國《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理，嚴格按照法律規定的程序，在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析，上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知，“法無禁止即為權利”，其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是，在勞動法律關系中，勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等，勞動者處于弱勢地位，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利，勞動者的地位將每況愈下，將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》，其屬于地方性法規，力避罰款一詞，但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中，其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此，要使經濟處罰合法化，必須尋求上位法律支持。豎另一方面，用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性，實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立，不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質，在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的情形，除此以外，再無勞動者應當賠償損失的規定。因此，多數情況下，因勞動者違反規章制度給企業造成的損失，企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是，保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而，從我國的現實情況出發，企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權，目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發，在勞動法律關系中，勞動者處于弱勢地位，一旦賦予企業經濟處罰權，企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利，隨意處罰勞動者，從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止，并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念，完善企業勞動規章制度，積極創設新的管理方式。
筆者認為，上述觀點確實存在一定道理，但是在勞動關系中，保護弱勢地位的勞動者地位，并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說，經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言，經濟利益與勞動者具有最直接的聯系，賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利，那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高，同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中，有些并不直接導致企業的經濟損失，但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響，這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中，在沒有達到解除勞動合同的情況下，一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用，企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同，勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看，賦予企業經濟處罰權的國家不在少數，當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如，在日本，就頒布了《勞動標準法案》，規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度，頒布了《企業雇傭標準法案》，對企業罰款權進行了規定。在瑞士，也同樣規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中，盡管賦予了企業經濟處罰權，也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗，結合本國的實際情況，創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后，在現階段，盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權，但是經濟處罰的現象卻廣泛存在，與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態，從而導致勞動者的權利受到侵害，倒不如法律明確經濟處罰的地位，并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利，如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正，并有相應的申訴機制，對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低，將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析，以及從目前我國的國情來看，完全取消企業罰款權是不現實的，企業罰款權的存在有一定的合理性，但是這是對員工經濟利益的剝奪，因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
（一）明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來，同時以一定的程序平衡雙方的權利義務，這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定，筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響，該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理，同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失，影響基本的生存。
（二）企業經濟處罰權的程序保障第一，告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法，內容不違反法律的強制性規定，并向勞動者公示，公司的勞動規章制度方具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務，而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務，才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二，發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織，可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位，在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時，要充分發揮主觀能動性，對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款，敢于提出反對意見；其次，在企業對勞動者進行經濟處罰時，應查看證據是否充分，監督企業實行經濟處罰職能。
第三，申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款，并不是無條件的接受，公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服，其可以直接向上級領導提出異議，由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰，勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁，以維護自己的權利。
五、結語
當前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴密科學的規章制度，如管理方案、員工手冊、服務規程等，對促進酒店的經營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規章制度方面存在一些問題，如有些規章制度違背國家法律法規，有些規章制度缺乏整體觀，全國公務員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現象，有些規章制度過于簡單、不夠規范，有些規章制度之間缺乏協調性等。
如何解決這些問題呢？酒店在制定規章制度過程中，應體現“四性”。
1、合法性
酒店規章制度是國家法律法規在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規章制度只有符合國家法律法規才是有效的。要做到酒店制定的規章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規賦予的權限之內。如果酒店制定的規章制度超越了國家法律法規賦予的權限，其規章制度就是違法無效的。如國家法律規定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規定，該條無效。
其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規定，如經營決策、財務管理、勞動管理、食品衛生、消防管理、環境保護等。酒店制定的這些方面的規章制度，其內容必須符合國家法律法規的規定。不能出現規章制度規定的內容與法律規定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現的保證。現在，不少酒店對違反規章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規定，新錄用員工試用期間違反酒店有關規定的，除扣發當月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規定相悖。
2、實用性
酒店制定規章制度是為了實現管理好酒店以獲得經濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執行且有利于酒店的發展。
從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發展。另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，可以執行。如有的單位為強化內部監督，按現代企業制度的要求，制定了《酒店內部審計條例》，由于后續改革和配套規章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。
3、規范性
酒店規章制度要做到形式規范統一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規章制度都應有具體執行部門，配合執行部門和違規監督部門。如有的單位在制訂《關于外欠管理的幾項規定》時，只有執行部門，沒有違規監督部門，雖然制訂了制度，卻因不規范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設。
4、協調性
解聘和辭退都是勞動者離開了用人單位，都是一種解除勞動關系的方式，相似點還是非常好理解的，但是解聘和辭退有什么區別?這是很多勞動者都不清楚的，所以，小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
一、解聘和辭退有什么區別?
1、處理方式不一樣。解聘的方式是正式，而辭退的程序相比較而言就要簡單。
2、結果不同。解聘可能是因為員工不思進取等，而辭退更多的是因為員工有違法亂紀的行為出現。
二、解聘的步驟
1、調查工作業績。首先要查出來的是員工有什么樣的失誤，為什么會有這樣的失誤，看能否在企業內部調動，讓員工更好地發揮技能。如果無法進行內部調動，只好終結雇傭關系。
2、用書面材料說明解雇員工的原因。保留書面警告的副本和記錄該員工業績不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。
3、制定終止雇傭關系的條件。按照規定可以給予補償。
4、最好讓對方在合同終止那天離開辦公室。這可以減少蓄意破壞的可能性，降低對其他員工的負面影響。
5、準備好進行解雇會談。整理好需要的文件。準備一下應如何進行會談。會談持續的時間不要超過15分鐘。
6、在獨立的會議室中進行會談。最好找個同事作為見證人，支持自己的觀點，這將會有所幫助。
7、尊重對方。簡要解釋解雇的原因，說明這是一個無可挽回的決定。
8、解釋有關解雇的財務安排。將最后的薪金準備好，交給員工。可能的話，為員工準備一封介紹信。
9、收回該員工使用的企業的財物。將員工的私人東西物歸原主。
三、辭退的條件
根據國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(國發[1986]77號)第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：
(1)嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。
(2)違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。
(3)服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
(4)不服從正常調動的。
(5)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。
(6)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
(7)犯有其他嚴重錯誤的。
符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。
四、辭退不當造成的后果
1、員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人同會在在公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。
2、辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。
解聘和辭退都是用人單位和勞動者解除勞動關系，勞動者都存在一定的問題，當然，實踐中也存在辭退不當的情形，這樣很容易給企業造成損失。所以，對解聘和辭退有疑問的，小編建議咨詢或委托專業律師。
五、辭退員工離職證明范文
辭退員工離職證明怎么寫呢?單位需要給員工按照事實開具解除勞動關系的證明。下面小編為大家整理了辭退員工離職證明，歡迎閱讀參考!
辭退員工離職證明一
——(員工姓名)先生/女士已于____年____月____日被我公司辭退，特此證明。
有限責任公司
年 月 日
辭退員工離職證明二
________先生/女士：
根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。您的一切待遇按照________規定辦理。
________有限責任公司
年 月 日
辭退員工離職證明三
因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。
謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。
您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。
關鍵詞：電力企業；市場經濟；用電檢查；效率提升；有效對策
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A
安全用電一直以來深受人們關注，然而仍有不少用戶不能認識到安全用電的重要性，在日常生產、生活中出現非法及違約用電，不僅嚴重影響了電力企業的經濟利益，嚴重者引發安全事故威脅電網安全及生命安全。要想更好的實現用電安全，減少安全事故的發生，電力企業應提高用電檢查效率，此外用電檢查效率也將影響電力企業的市場競爭，在市場經濟環境下，注重提升用電檢查效率刻不容緩。
一、用電檢查的工作內容概述
（一）用電狀況
檢查用電狀況需要對電力系統是否穩定運行、電力線路是否安全、監控設備是否正常工作等進行檢查，針對電能使用過程中存在的問題及時記錄，綜合分析后采取合理方式加以解決，如線路電壓偏離正常值、接地及短路故障等。與此同時，安全用電狀況也是重點內容，要及時發現并制止可能威脅用電安全的各類行為，排除檢查中的安全隱患。
（二）用電設備
用電設備包括輸配電設備與用戶的用電設備，對設備進行檢查應檢驗其安全性，制定合理的檢查方案，定期對用電設備進行檢查，及時發現設備故障及時維修。
（三）用電服務
提供用電服務是保證用電檢查質量的有效措施之一，供電企業的檢查人員應為用戶提供用電指導，對安全用電知識進行宣傳，幫助用戶形成安全用電意識，減少不法用電事件的發生；用電服務還應包含對季節性運行檢查工作的指導，向用戶傳授自檢知識。
二、用電檢查的注意事項
（一）安全事項
用電檢查具有一定的危險性，在開展檢查工作時一定要注重人員的安全工作，并要求檢查人員掌握安全事項：其一，檢查人員身體素質良好，不得有妨礙性疾病，自身具備電工專業技能與急救知識，取得用電檢查資格；其二，開展檢查工作前嚴禁飲酒，或者吃含酒精含量高的食物，保持清醒的頭腦；其三，保持檢查過程中著裝規范，要穿著長袖棉工作服，佩戴安全帽與絕緣手套，同時鞋子也必須絕緣；其四，檢查操作嚴格按照相關標準及規程進行，除了檢查一次回路，對帶電二次回路的檢查還要采取相應的安全措施。
（二）規范事項
對用戶進行現場檢查需要滿足如下條件：第一，檢查人員應≥2人，并在獲取檢查資格后前往現場進行檢查工作。第二，用戶如果出現非法或違約用電現象，應按照相關規定采集取證，并要求用戶在《用電檢查工作單》中進行簽字確認。第三，進行現場檢查應遵循一定的原則，比如說先外后里、先易后難等。
三、用電檢查效率提升的有效對策
（一）嚴格管理電力計量裝置
非法用電事件屢見不鮮給電力企業帶來較大的經濟損失，也是導致用電事故的罪魁禍首，為防止用戶的非法用電行為，避免出現竊電、不安全用電等現象，電力企業應充分運用高新技術，嚴格管理計量裝置，采用統一的安裝、接線方式，降低用戶竊電的可能，對用電信息采集裝置出現的故障及時排除，保證用電信息采集裝置正常工作，一旦發現異常可以迅速查找到原因。
（二）構建用電檢查管理體系
用電檢查管理體系的構建將規范用電檢查行為，保證用電檢查的計劃性與系統性，管理體系的構建應包含如下幾個方面：其一，制定責任制度，明確相關人員的具體責任。用電檢查工作并非一朝一夕可以完成，需要供電企業長此以往的關注用戶用電狀態，并定期對用電設備進行檢查，在期間無可避免會出現工作交接，只有通過明確責任，在漫長與復雜的用電檢查工作中才避免工作遺漏或者推諉責任的事件發生；其二，制定用電檢查計劃，隨著用電客戶與項目的增多，用電檢查工作日漸復雜，若沒有合理的計劃支撐，檢查遺漏、檢查中斷等不可避免，為此應根據企業實際制定合理的檢查計劃，有針對性的開展檢查工作；其三，實施信息化管理。隨著網絡技術與信息技術的發展，信息化管理已經成為必然，用電檢查管理信息化可大大提高管理效率，并減少了人工作業帶來的誤差。
（三）完善考核與獎懲制度
用電檢查人員數量大，人員素質參差不齊，只有通過完善考核與獎懲制度才能保證對人員行為進行約束，并調動檢查人員的工作積極性，提高用電檢查效率。首先，用電檢查人員的考核標準要統一，保證考核制度的公平、公正，為全體電力企業員工提供公平的競爭環境；其次，獎懲內容應符合實際，根據員工的實際需求制定獎懲條例，既滿足用電檢查人員的物質需求，同時不能忽略其精神追求；最后，人員獎懲應以考核結果為依據，針對員工的具體表現給予優秀人員一定的獎勵，而針對不遵守用電檢查規范的人員，或者作出不良行為的員工給予嚴厲懲罰，從而激勵員工在實際工作提高效率，遵從規范要求。
（四）創新用電檢查方式
受到計劃經濟體制的影響，電力企業的用電檢查方式難以適應市場經濟環境，在此情況下應對用電檢查方式進行創新，通過形式優化提高檢查效果。一方面，應將被檢對象及用電檢查項目進行細化分類，根據不同類別的用戶有計劃的開展檢查工作，還可結合電力用戶普查的機會完善用電檢查工作，并對完成的工作做好記錄；另一方面，應進行跟蹤與反饋，在檢查工作結束后進行回訪跟蹤，具體了解用戶實際需求，為檢查工作的改善做好鋪墊。
結語
綜上所述，基于市場經濟環境下，我國的電力企業用電檢查工作面臨一定的挑戰，因用電檢查包含較多內容，比如說進行設備檢查、用電運行檢查，以及提供用電服務等，對用電檢查效率的提升有所限制。基于此，電力企業應嚴格管理電力計量裝置、構建用電檢查管理體系、完善考核與獎懲制度、創新用電檢查方式，從而提升用電檢查效率。
參考文獻
【關鍵詞】餐飲服務員；衛生管理；控制措施
近年來，我國餐飲業整體衛生狀況雖然得到不斷改善，但實際問題依然突出，其中餐飲服務員的衛生問題應給予充分的重視。
加強餐飲服務員的衛生管理工作是把住“病從口入”關的重要一環。有許多傳染病，如傷寒、痢疾、病毒性肝炎、結核病和某些寄生蟲病等，往往通過不健康的服務員污染食品而引起。因此，餐飲服務員衛生工作的好壞，直接影響進餐者的身體健康，必須采取措施控制餐飲服務員的衛生。
一、餐飲服務員存在的主要衛生問題
（一）餐飲服務員的個人衛生問題
有的服務員不及時洗澡，身上的汗味很難聞，特別是在夏季，客人聞到后產生反感，從而影響了服務質量。有的男服務員為了趕時髦，留長發或其他“標新立異”的怪發型，甚至將頭發染色，我們常聽到的關于有消費者在食品中發現頭發的此類投訴，很可能是因為服務員不小心將脫落的頭發掉入食品中，從而直接影響食品衛生。有的服務員用香味很濃的護膚品護膚，在旁為客人服務的時候很容易引起客人的反感。有的服務員留著長長的指甲，其實手指甲內有許多致病菌，而且指甲很長很臟，在為客人上菜、斟酒時會讓客人很反感。有的女服務員涂抹指甲油，而指甲油容易掉，若客人看見手指涂有指甲油會產生聯想，認為菜中也會有掉下的指甲油。有的服務員上班期間佩戴戒指、手鐲、手鏈、手表、耳環等有可能影響食品衛生和服務操作的飾物。有的將抹布或圍裙搭在肩上或夾在腋下，甚至用圍裙代替毛巾擦手或擦汗。有的服務員穿著工作衣隨意外出、上洗手間，易攜帶致病菌。
（二）餐飲服務員服務過程中的衛生問題
有的服務員不清洗雙手就直接擺臺。在擺放餐具、酒具時，用手直接抓拿，甚至將手指伸入杯碗內夾拿，讓手印留在了器具內側，從而影響了餐飲器具的美觀和衛生。在一些小型餐飲店里，常見到服務員上菜時不用托盤而直接用手端送菜盤和湯碗，甚至出現手指接觸碗口內側，進而接觸菜肴及湯汁的現象。有的服務員在上菜時不注意衛生，對著菜肴大聲說話，甚至對著菜肴咳嗽和打噴嚏，這樣很可能造成口腔、呼吸道飛沫對菜肴的污染。有的服務員在服務過程中不重視筷勺的使用衛生，沒有適當增設公勺和公筷，由此帶來一人單筷所引發的餐飲衛生問題，可能導致疾病的傳播。
（三）餐飲企業對服務員的衛生管理問題
盡管國家法律規定，餐飲服務員必須持健康證上崗，但有些餐飲企業尤其是小型餐飲企業還存在某些不規范之處，聘用沒有健康證的人做服務員，主要是來自農村富余勞動力和外來務工人員。有些餐飲企業為了省事，沒有定期對服務員進行有關食品衛生法的宣傳教育和衛生知識培訓以及法制、職業道德教育等，以致有的服務員根本沒有意識到講衛生的重要性，在進行服務時，也無視各項操作衛生制度，使食品安全衛生缺乏必要的保障。
二、餐飲服務員衛生問題的控制措施
（一）培養良好的個人衛生習慣
1．服務員的身體和儀態衛生。服務員應當做到“五勤”，即勤洗澡、勤理發，勤刮胡須、勤刷牙、勤剪指甲。要求有條件的服務員每天洗澡，冬天也要每隔一兩天就洗澡，應該在工作前洗，以保證服務時身體無異味。頭發應經常清洗和梳理，保證頭上無異味，無頭屑。要求男服務員一般兩周左右理一次發，不留怪發型，長發不過耳，不留大鬢角，上班前梳理整齊。女服務員不留披肩長發，亦不能留怪發型，宜留短發，或在工作時將頭發盤起，必要時可戴上發網。男服務員每天刮一次胡須，保持面部干凈整潔。服務員要養成早晨、晚上刷牙的習慣，餐后要漱口。美麗潔白的牙齒，會給客人留下良好的印象。勤剪指甲是養成良好衛生習慣的起碼要求，服務員每星期要剪一至兩次指甲，女服務員不允許涂抹指甲油。勤洗手，保持手部的清潔，這樣可以減少疾病的傳播。此外，餐飲服務員在崗位上應精神飽滿，態度熱情。要做到“七不”和“兩個注意”。“七不”即在客人面前不掏耳，不剔牙，不抓頭皮，不打哈欠，不摳鼻子，不吃食品，不嚼口香糖。“兩個注意”即服務前注意不食韭菜、大蒜和大蔥等有強烈氣味的食品；在賓客面前咳嗽、打噴嚏須轉身，并掩住口鼻。上班期間不得佩戴任何有可能影響食品衛生和服務操作的飾物。
2．服務員的著裝衛生。餐飲服務員必須按照規定著裝，對工作服要經常清洗和熨燙，保持工作服的整潔衛生。男服務員西服褲的長度要適中，上衣平整清潔，紐扣齊全，襯衣要勤洗勤換，保證領子袖口無污漬。領帶扎結規范，長度適當，左胸前宜佩戴胸卡，腳穿指定的皮鞋，鞋面清潔光亮。女服務員著裝應大方得體，工作服的上衣應大小合身，裙子應長短適宜，清潔平整，宜配穿長筒全肉色絲襪，整體上給人一種和諧的美感。每位餐飲服務員至少要有兩套工作服。
（二）規范服務衛生
服務員養成良好的衛生操作習慣，既體現了對客人的禮貌，也是服務素質高的表現。
1．規范擺臺衛生。臺面是宴席的構成要素，擺臺衛生是宴席衛生的重要內容，而餐飲具的衛生是擺臺衛生的基礎。正式擺臺前，首先必須對所用的餐飲具進行必要的衛生檢查。餐用具有破損的，如餐盤有裂縫、破邊的，玻璃杯有破口等，要立即挑揀出來，不可繼續使用，以保證安全。服務員擺臺前必須清洗雙手，保證雙手的清潔衛生。餐具、酒具應用托盤托拿，在不分菜的餐桌上必須擺設公用筷和公用勺，以保證進食的衛生。
2．規范餐前服務衛生。進餐前，當客人到齊后，服務員應給每位客人送上一條餐巾，以給客人保持手、臉的衛生，這是餐前服務衛生必不可少的內容。所送餐巾要用盤具盛裝，遞送時用餐鉗夾取。
3．規范上菜服務衛生。服務員往往是上菜之前，最后一個對做好的菜進行質量控制和檢查的人。“顧客首先是用眼來品嘗”。餐廳內銷售的各種食品，服務員要從感觀上檢查其質量，如發現不符合衛生要求的，則應立即調換。應使用清潔干凈的托盤為客人服務。如有菜湯、菜汁灑在托盤內，要及時清洗。托盤是服務員的工具，要養成隨時清潔托盤的好習慣。服務操作時動作要輕，要將聲響降低到最低限度。動作要輕，不但表現在上菜等服務上，而且走路、講話都要體現出這個要求。
4．規范餐間服務衛生。餐間服務衛生的一個重要環節是勤換食碟，當食碟尚未完全裝滿時，就應及時更換。應重視筷勺的使用衛生。運送杯具要使用托盤。拿杯時要拿杯的下半部，高腳杯要拿杯柱，不得拿杯口的部位。任何時候都不要將幾個杯子套摞在一起拿，或者抓住幾個杯子內壁一起拿。拿小件餐具如筷子、勺、刀叉時，筷子要帶筷子套放在杯盤里送給客人，小勺要拿勺把，刀叉要拿柄部。筷和勺必須符合衛生要求，每次使用后必須清洗、消毒和保潔，以防止疾病的傳播。
5．規范餐后服務衛生。餐后應向客人再送一次餐巾，供客人清除面部和手上的油污。餐巾每次使用后應再次清洗、消毒和保潔，以防疾病傳播。對有傳染病的客人使用過的餐具、用具，不要與其他客人的餐具混在一起，要單獨存放、清洗，及時單獨做好消毒工作。當客人餐畢離席后，服務員應及時收拾餐桌，搞好桌面、地面衛生。
（三）個人衛生制度化
餐飲業的良性發展離不開一套衛生管理制度的保障。良好的個人衛生習慣的養成，需要經過長期的衛生教育培訓、必要制度措施以及高度的自覺性保障才能完成。
1．健康檢查，持證上崗。《中華人民共和國食品衛生法》第二十六條規定：食品生產經營人員每年必須進行健康檢查；新參加工作和臨時參加工作的食品生產經營人員必須進行健康檢查，取得健康證明后方可參加工作。凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病（包括病原攜帶者），活動性肺結核，化膿性或者滲出性皮膚病以及其他有礙食品衛生的疾病，不得參加接觸直接入口食品的工作。餐飲服務員通過體格檢查，可以及早發現疾病，便于及時治療和早日恢復健康，一方面可以使本人免受疾病折磨，另一方面可以避免把疾病傳染給廣大的消費者和自己的親屬。經定期檢查合格后，取得經當地衛生檢疫機構頒發的健康證，方能上崗，并隨身攜帶，以便監督機構的檢查。
2．宣傳教育和衛生培訓。餐飲服務員應定期接受有關食品衛生法的宣傳教育，充分認識個人衛生與飲食品質的密切關系，自覺按照衛生條例、制度辦事；每年都應接受衛生知識培訓和法制、職業道德教育；新近服務員和臨時服務員應做到培訓后上崗，只有通過衛生培訓，懂得講衛生的重要性，才能自覺遵守各項操作衛生制度，也才能防止食品污染，保障食品安全衛生。
3．建立必要的衛生獎懲制度。應針對本餐飲企業的實際情況制定衛生獎懲條例，把衛生管理工作列為企業管理的重要組成部分，同考核、獎懲緊密掛鉤起來。要在支持工商、衛生等部門對企業進行檢查和監督的同時，認真抓好服務員衛生工作的檢查考核，做到經常化、制度化。班組長每班檢查，部門經理每日檢查，總經理經常抽查。對于認真執行飲食衛生各項規章制度的服務人員進行表揚和必要的獎勵。檢查中，凡是發現違反食品衛生法規，視情節輕重，給予批評教育、罰款。對于情節嚴重以及屢教不改或者造成食物中毒等重大事件的有關人員，可以根據國家食品衛生法令、法規精神和本企業內部員工獎懲條例的規定，分別給予行政處罰或經濟處罰，直至追究刑事責任。
4．養成良好的職業道德。良好的職業道德是餐飲服務員做好個人衛生的保證。餐飲服務員要增強職業道德觀念，提高為消費者提供優質服務的意識。
三、結語
餐飲業生產的最終產品是食品。食品除了具有良好的感官性狀，以及含有人體所需的各種營養素外，還必須是無毒無害，即符合食品衛生質量要求。從某種意義上說，食品衛生質量是食品的第一要素。餐飲業衛生管理是一個綜合的、全面的系統管理。為了提高餐飲業的衛生質量及服務質量，服務員的衛生管理是非常重要的。根據我國目前餐飲業衛生現狀，最容易出現的問題之一是服務員的衛生問題。如果服務員出現衛生問題，就會影響最終的產品——食品的衛生質量。當前，我國的餐飲業正處于蓬勃發展時期，必須加強對餐飲服務員的食品營養衛生方面的教育和培訓，嚴格規范管理。只有這樣，才能讓消費者享用到營養且衛生的食品。
【參考文獻】
[1]曾翔云．食品營養與衛生[M]．華東師范大學出版社，2006．
摘 要 電力企業“兩票三制”管理制度的推行是電力企業長遠發展的基本要求，本文根據筆者的實踐經驗，從多個角度分析安全生產中兩票管理制度的制定模式和實踐方式，目的是最高效率的落實兩票制度。
關鍵詞 兩票三制 電力企業 安全生產
在電力企業日常經營發展過程中，安全生產是其發展永恒的主題，同時也由于電力企業的行業特點，安全生產更是其中的重中之重。在電力企業的日常經營當中，“兩票三制”是一個基礎的安全管理制度，其中前者是指工作和操作票，后者是指運行、交接、巡回和試驗輪換制度等，電力企業想要保持經濟和社會效益的良好發展，只能建立在安全的基礎上才能夠真正的實現。因此，電力企業的日常管理當中，應當切實落實“兩票三制”的制度制定和基礎實踐，這是電力企業日常管理中一項基礎性的工作。
一、“兩票三制”具體制度的制定
嚴格執行“兩票三制”能夠為安全生產奠定良好的基礎，近些年來電力企業提升了對于兩票三制的管理重視程度的同時也在管理當中出現了部分問題，由此導致的安全事故時有發生。從實際發展的情況而言，電力企業生產過程當中出現的大多數事故都是由于不規范操作導致的，這也從一個方面表明其和電力企業規章制度的制定關系重大，由此可見，重視“兩票三制”對于提升員工的安全責任意識意義重大。
（一）建立全面開票制度
重視“兩票三制”制度的制定，應當做到建立起全面的開票制度，對于危害到人身財產安全的制度必須進行嚴格制定，對于票面安全措施、危險的分析情況開票都應當實現全面的落實，主要是指在正常施工條件下的操作標準都應當制度化和規范化，必須持有工作和操作兩種票。
（二）健全員工培養制度
對于員工的培訓和培養，應當從提升從業人員的素質入手，通過脫產和小型培訓兩種方式對于員工的綜合素質進行提升，提升其主觀能力，令其能夠持續提升對于違規工作危害性的認識，形成安全責任意識全面的體系，實現良好的自我保護和自我防范形式，保障能夠實現，對于違規工作依照制度進行嚴懲，減少和避免不必要的損失。
（三）采取經濟和行政相結合的獎罰制度
通過經濟和行政相結合的獎罰制度來對于員工的行為進行規范，進而使制度管理能夠走向科學化和規范化的路線，對于違規和違法的電力企業現象，應當遵守規則進行事故的調查取證、安全條例制定、獎懲條例落實等，對經濟和行政問題進行及時糾正，及時制止違章
對于模范地遵章守紀，采取“激勵”原則，抓兩頭和中間發展相結合，保障從業者能夠填好票、用好票、管好票，進而保障電力企業的安全生產。
二、安全生產中“兩票三制”管理實踐
“兩票三制”作為電力企業安全生產的基礎制度，也是我國多年運行發展當中總結出的基本經驗制度，這對于大多數的責任事故都能夠起到防微杜漸的作用，[1]要求電力企業將安全生產的理念落地生根，減少人為責任事故發生的可能性，操作事故的發生控制在合理的范圍之內，“兩票三制”的落實，在我國當前的實踐發展當中，除了通常的三大問題外還應當著重關注以下幾個問題：
（一）避免無票工作，嚴格監督工作票
對于無票的行政管理應當堅決抵制，其中包括打票、審批等多個環節，切記走過場現象的發生，從業人員應當肩負起其中的責任。部分從業人員為了節約時間和經理往往會出現縱容無票作業情況的發生，最終釀成事故。從業人員在工作票的使用當中應當嚴格進行把控，避免無票作業情況，在行業當中積極開展制止無票工作、反習慣性違章活動，大力宣傳遵章守紀光榮，違章違紀和無票工作可恥。有效地杜絕設備和人身傷亡事故。
（二）提升操作票管理能力
操作票作為操作命令完成的制定的基本依據，但是當前現有的從業人員水準十分有限，對于業務操作不夠熟練專業化和準確，專業技術的水平有限，對于業務操作不能夠做到嚴格執行，失誤性操作時時發生，由此可見，應加強對電氣操作、熱機操作的管理，使操作標準化。同時也應當高度重視操作分工的發展和員工技能的脫產培訓，同時電力企業也應當嚴格執行操作票制度。從業人員在進行操作前對操作票進行仔細審核，操作內容需要具體，操作中分清監護人與操作人的職責，讓操作熟練的人員依據操作票按順序進行，執行好監護制度。
（三）完善交接班具體制度
交接班的相關人員應在達到掌握設備具體運行狀態的條件下才能夠接班，這對于從業人員的要求在于其重視檢查工作的地位，認真進行記錄和分析，在休班期間做好溝通工作，一旦出現事故對于各種事件發生的具體原因和過程進行分析，同時在交接過程中進行簽字交接確認，使接班人員思想上立即投入到工作狀態的有效過程，這并非是走形式。交班會一定要對本班工作及時總結、分析，注意時效性，這將有利于提高運行的工作質量。
三、結語
綜上，電力企業應以“兩票三制”為基點，以執行為榮，以執行不到位為恥，這樣通過制度約束和柔性引導，使廣大員工對安全工作重要性的認識有新的飛躍。企業通過創造良好的企業安全文化氛圍，培養自律員工，打造安全的電力企業，真正實現安全文明生產的目標。
小 保：
吳某在某公司從事噴涂工作。不久前，吳某在上班時間突發疾病，被同事送往醫院治療。經醫生診斷，吳某的病癥為腦出血、高血壓。因及時搶救保住了性命，但留下了半身不遂的后遺癥。請問：吳某的情況能認定工傷嗎？
張啟圣
張啟圣：
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。《工傷保險條例》第十四條、第十五條關于工傷認定與本案有關聯的規定包括：職工患職業病的，應當認定為工傷；在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。本案中，吳某從事噴涂工作，雖然有接觸粉塵等有毒、有害物質的情形，但觸粉塵等有毒、有害物質與吳某所患的腦出血、高血壓應該沒有關聯，并且腦出血、高血壓也不在《職業病目錄》規定的法定職業病名單之內，因此吳某所患的腦出血、高血壓并不屬于職業病。其次，吳某雖然是在工作時間和工作崗位突發疾病，但是經搶救脫險并沒有死亡。所以，吳某的情形不符合上述規定，不能認定為工傷。
小 保
如何投訴單位欠繳社保？
小 保：
我和單位在養老金的繳納上有爭議，當我找勞動監察部門舉報時，他們卻讓我去找社保中心。據說現在保險征繳方面的投訴處理，跟以往有些不一樣，這是為什么呢？我希望你介紹一下這方面的規定。
李 慶
李 慶：
任何組織或者個人有權對違保險法律、法規的行為進行舉報、投訴，有權處理的部門、機構應當及時處理，不得推諉。但《社會保險法》出臺后，有關部門在處理這類投訴上確有一些變化。這里概要介紹四點意見供你參考。
第一，單位未為職工參保繳費該向誰投訴？根據《社會保險法》第八十四條規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正。《貫徹實施〈社會保險法〉工作會議紀要》也明確，人力資源社會保障行政部門接到有關用人單位不依法參加社會保險的舉報投訴的，應當按照《社會保險法》第八十二條、第八十四條和《勞動保障監察條例》第二十七條的規定及時處理。因此，凡投訴用人單位不為職工參保登記的，均應由人力資源保障行政部門依法處理。
第二，單位未為職工足額投保該向誰投訴？比如少繳、漏繳等。為此《社會保險法》第八十六條和《實施〈社會保險法〉若干規定》第二十條規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足。用人單位逾期仍未繳納或者補足社會保險費的，社會保險費征收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶，申請劃撥，包括向人民法院申請扣押、查封、拍賣其價值相當于應當繳納社會保險費的財產，以拍賣所得抵繳社會保險費。
第三，關于法院的受理規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第四，關于投訴的移送規定。《社會保險法》第八十二條規定，社會保險行政部門、衛生行政部門、社會保險經辦機構、社會保險費征收機構和財務部門、審計機關對屬于本部門、本機構職責范圍的舉報、投訴，應當依法處理；對不屬于本部門、本機構職責范圍的，應當書面通知并移交有權處理的部門、機構處理。用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
小 保
工傷職工休養期間有效益獎嗎？
小 保：
我公司一職工在搬運生產原料時不慎跌倒受傷，造成腰椎間盤突出。在家休養期間，公司照常給他發了工資，但沒有發給每月的效益獎，因為效益獎是有上班完成工作任務的職工才有。現在該職工向單位要求休養期間的效益獎。請問：不工作也要給他效益獎嗎？
司圣達
司圣達：
你公司應當為工傷職工發效益獎。《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”根據該條規定，你公司應當保證工傷職工原工資福利待遇，保持和受傷前待遇不變，應當給工傷職工發放的項目包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等。
小 保
非企業人員工傷，應如何辦理工傷待遇？
小 保：
我是某行政執法監督機構職員，單位法定性質為政府直屬事業單位，2006年改為參照公務員法管理的單位。2009年2月我因公出差發生交通事故，當地工傷管理委員會認定為工傷，當地傷殘鑒定委員會鑒定為傷殘9級。我向單位申請工傷補助，單位經請示上級后，參照民政部《關于國家機關工作人員、人民警察傷亡撫恤有關問題的通知》、《軍人撫恤優待條例》及《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理。由于對應傷殘9級支付金額沒有具體標準，單位按照《XX市機關事業單位工作人員工傷管理暫行辦法》規定，對應傷殘9級標準執行補助8個月，即29229÷12×8=19486元。
后來我了解到，新的《傷殘撫恤管理辦法》已于2007年8月1日起實施，按照規定，傷殘撫恤金應為終身領取直至死亡后第二個月停止，補助金額每年還會隨物價變動等因素有所調整。2010年我根據《傷殘撫恤管理辦法》向當地民政部門申請辦理《中華人民共和國傷殘公務員證》，當地民政部門答復，不予受理。理由是在他們掌握的文件依據中無XX單位的名單，不屬于適用范圍。請問：我的工傷補助標準究竟應按照何種規定執行？
李文華
李文華：
目前，我國工傷認定分為兩種：一種是企業人員因工受傷，依據《工傷保險條例》，其適用對象為“企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工”。一種是國機關工作人員因工受傷，依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，其適用對象為：在服役期間因戰因公致殘退出現役的軍人；因戰因公負傷時為行政編制的人民警察；公務員以及參照《公務員法》管理的國家機關工作人員；因參戰、參加軍事演習、軍事訓練和執行軍事勤務致殘的預備役人員、民兵、民工以及其他人員；為維護社會治安同違法犯罪分子進行斗爭致殘的人員；為搶救和保護國家財產、人民生命財產致殘的人員以及法律、行政法規規定應當由民政部門負責傷殘撫恤的其他人員。
從你所言情況看，如果你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，應當依據《傷殘撫恤管理辦法》享受工傷待遇；若是事業單位，則依照《工傷保險條例》執行。
首要的問題是弄清你所在單位究竟是“參照《公務員法》管理的國家機關單位”，還是事業單位，然后再確定是依照《傷殘撫恤管理辦法》還是《工傷保險條例》來為你落實工傷待遇。
依據你單位性質，無論你享受哪種工傷待遇，你所在單位按《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理都是錯誤的。因為你是于2009年2月因工受傷，而此時，《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》早已被2007年8月1日起施行的《傷殘撫恤管理辦法》所取代，已經廢止。如果有根據證明你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，你有權申請認定并辦理《傷殘公務員證》，并依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，可終身享受工傷待遇（終身領取傷殘撫恤金）。
小 保
因單位拖欠工資而辭職，也有權領取失業保險金
小 保：
我于兩年前與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定月薪為2500元，且于每月15日支付。由于公司從三個月前起，借口經營狀況差、資金回收困難，一直拖欠我的工資，也停繳了我的失業保險費等，我遂不得不提出解除了勞動合同。可當我申請領取失業保險金時，失業保險經辦機構卻以我系主動提出解除勞動關系而導致失業為由，拒絕為我辦理失業登記并支付失業保險金。請問：像我這種情形，究竟能否領取失業保險金？
沙 虹
沙 虹：
你有權領取失業保險金。
《失業保險條例》第十四條規定：“具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已辦理失業登記，并有求職要求的。”《社會保險法》第四十五條也指出：“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”它們中，雖然各自對（一）、（三）項的表述不盡相同，但將“非因本人意愿中斷就業的”情形作為可以領取失業保險金的表述卻完全一致。即是說，只要是非因本人意愿中斷就業的，失業保險經辦機構就應當根據失業者的申請，發放失業保險金。就“非因本人意愿中斷就業”的含義，《失業保險金申領發放辦法》第四條已作解釋：“非因本人意愿中斷就業的，是指下列人員：（一）終止勞動合同的；（二）被用人單位解除勞動合同的；（三）被用人單位開除、除名和辭退的；（四）根據《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項與用人單位解除勞動合同的；（五）法律、行政法規另有規定的。”而《勞動法》第三十二條第三項為：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。"即是說，由于公司已經三個月沒有按期向你發放工資，你主動提出解除勞動合同，實質上屬于無奈之舉，并非出于自己的真實意愿，當屬“非因本人意愿中斷就業”，加之此前公司繳費已達一年以上，決定了你完全具備享受失業保險待遇的法定條件，可以申領失業保險金。
小 保
無固定期限勞動合同是否影響離職？
小 保：
單位最近說要和我們簽無固定期限勞動合同。請問：什么是無固定期限勞動合同？簽了這個合同對我們是否有利？會不會給我們以后離職帶來麻煩？
崔 蔚
崔 蔚：
無固定期限勞動合同，是指單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。簽了有效的無固定期勞動合同對職工而言是種保護，因為今后只要不出現法律規定解除、終止等情況，單位是不能隨意解除或終止你的勞動合同的。而且就算單位要裁減人員時，簽訂了無固定期合同的職工也是優先留用人員之一。簽無固定期限合同對職工來說是有益無害的，如果職工要辭職離開單位，一般來說，你只需要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。
小 保
醫療期內，當心擅自休假也可按曠工處理
小 保：
我是一家公司員工，連續工作達三年之久。三個月前，我因患病需要治療，遂根據醫院的預測，先向公司請了兩個月的醫療假。后因沒有治愈，我便根據醫院證明繼續醫治了一個月，但一直沒有向公司辦理續假審批手續。日前，我突然接到公司單方解除與我的勞動合同的通知，理由是我已無正當理由連續曠工30天，而公司的規章制度及與我的勞動合同中均已明確規定，對“無正當理由經常曠工”的，公司有權解除合同。問題在于我還在醫療期內，只是沒有續假，也屬于“無正當理由經常曠工”嗎？
邱 婷
邱 婷：
你的情形確已構成“無正當理由經常曠工”。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月……”即從你在公司的工作年限上看，你可以享有三個月的醫療期，而你已請假兩個月，加上未請假的一個月，總計剛好三個月。表面看來，你并未超過三個月的限額，沒有上班也非無正當理由，公司似乎無權單方解除與你的勞動合同。其實不然，因為問題的關鍵出在對增加的30天你沒有請假。因為《關于〈企業職工獎懲條例〉有關條款解釋問題的復函》規定：“《企業職工獎懲條例》第十八條規定：‘職工無正當理由經常曠工’……一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，即屬于無正當理由經常曠工。”而你在已經治療兩個月后，病情已非“無法履行請假手續”，至少可以委托他人請假或通過電話請假，卻“不按規定履行請假手續”，時間也已“超過十五天”，故有理變成無理，構成“無正當理由經常曠工”，公司也就有權根據其規章制度及與你的勞動合同將你解聘。
小 保
休年休假，雖屬法定也不能說走就走
小 保：
我與公司勞動合同約定，如我連續曠工三天以上，公司便有權單方解除勞動合同。一周前，由于已經與密友相約好外出旅游，我遂向公司提出從次日起休五天年休假，但被公司拒絕。理由是公司剛剛接到一筆大訂單，不僅時間倉促，而且人手太緊。我覺得年休假屬于國家明文賦予勞動者的法定假期，自己有權決定休與不休以及什么時候休，只要休假前告訴了公司就行，便一走了之。不料，事后卻被公司以我連續曠工超過三天為由，解除了與我的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？
金 琳
金 琳：
公司的做法并無不妥，因為你未經許可而說走就走當屬曠工。
雖然《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”無疑至少可以享受5天年休假。但是其第五條也指出：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條同樣規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”即勞動者什么時候休年休假，并不是勞動者本人說了算，而必須同時兼顧用人單位的利益，由其根據自身的生產、工作的具體情況統籌安排，包括集中、分段甚至跨年度安排，萬一沒有安排，用人單位也可以以三倍工資的方式補償。也就是說，盡管年休假為勞動者的法定假日，但休假前也必須經過用人單位同意。本案中，公司基于實際情況拒絕后，你卻我行我素，應當按曠工論處，公司自然也就可依據勞動合同的約定解除與你的勞動合同。
小 保
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問：你好！我是2012年畢業的福建籍大學生，現在準備自主創業，聽說有小額（擔保）貸款政策。請問：這個政策是怎么回事？怎么申請？
答：根據《福建省人民政府辦公廳關于進一步扶持高校畢業生自主創業的意見》（閩政辦〔2011〕175 號）規定，高校畢業生自主創業自籌資金不足的，可在創業地按現行規定申請小額擔保貸款。高校畢業生申請小額擔保貸款（或申請貼息的其他形式小額貸款）額度最高不超過 10 萬元。貸款期限一般是2年，可展期1年。貸款貼息利率是在人民銀行公布的貸款基準利率基礎上上浮3個百分點予以貼息。
例如你貸款10萬元，期限兩年，現在兩年期貸款基準利率是6.15%，貼息利率最高就可以達到9.15%。這樣測算一下，你可以享受到約兩萬元的政府貼息。
另外，小額擔保貸款貼息的審批按照屬地管理，由基層人力資源社會保障部門、財政部門及相關單位負責。因此，建議你直接到你所在地的人力資源社會保障部門或公共就業服務機構了解具體申請流程，如果你符合相關規定條件的話，他們會具體指導你按步驟辦理相關手續。
問：我是1988年9月參加工作，在省級事業單位干部編制，在2002年3月離職。原單位給我在福建省機關事業社保局繳的社保是從1994年6月～2002年3月，請問我的1994年6月之前為何沒有繳納社保？是原單位漏繳還是政策從1994年6月開始執行？我參加工作到1994年6月這段時間需要補繳齊嗎？
答：根據閩政〔1994〕1號文件規定，福建省機關社保開辦的時間是1994年6月，單位沒有存在漏繳的情況，您所提出的關于補繳的問題，如果您還在福建省機關社保局參保，1994年6月前的工作年限可視同繳費年限。如果您在福州市企業保機構參保要根據福州市社保經辦機構有關補繳政策來界定。
問：我是1975年上山插隊，1978年考入大學，1982年分配省直事業單位，干部編制，1997年6月自謀職業，檔案在人才市場，自己從1997年7月開始按企業標準繳納社保金至今。請問退休后怎么計算退休金，在省直單位工作期間怎么算？
答：根據現有文件規定，您的這種情況，只能繼續執行城鎮企業職工養老保險制度，并按企業制度計發養老金。1982年分配省事業單位至您1997年6月離開該單位的工作年限，按規定可視同繳費年限，并在您達到法定退休年齡時，由社保經辦機構按有關規定計發養老金。
