時間：2023-05-30 09:26:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇質量考核辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、考核范圍
各科室、中心以人事局名義起草的公文（包括上行文、下行文或平行文）
二、考核標準
（一）公文質量標準
1、符合黨和國家的路線、方針、政策、法律、法規及規章，符合實際，所提措施和辦法切實可行；
2、行文關系、行文規則、行文程序符合規范要求；
3、文種使用正確。標題簡明、規范；
4、正文結構合理。主旨明確。重點突出，表達正確；
5、論證有理有椐。觀點明確。重點突出；
6、語句符合語法、邏輯。嚴謹、精練；
7、主題詞標引準確。抄送機關無誤；人名、地名、數字、計量單位、附件、標點符號等標注準確無誤；
8、文稿工整、清晰規范。無疊頁、錯頁和漏頁；
9、校對準確無誤。印制規范美觀；為了確保公文質量，以后實行“誰主辦、誰負責”的原則，由各科室自行對打印好的文件進行校對，校對好之后再交辦公室發文。
（二）公文質量等次標準
根據以上標準，將公文質量分為四個等次：
1、優秀公文。符合考核標準。質量優，無差錯。
2、合格公文。符合考核標準，總體上較好。辦文難度不大的公文無明顯差錯；辦文難度較大的公文有個別一般性差錯。
3、基本合格公文?；痉峡己藰藴?。有少數一般性差錯。
4、不合格公文。內容有明顯錯誤，結構松散。邏輯混亂；或有數處錯、漏、別字，或關鍵字、句和數字有差錯。
對不合格公文，由局辦公室返給各科室、中心重新修改。對一年內被退文2次以上的科室，取消年終評選公文質量考核先進科室和優秀公文獎的資格。
（3）公共問質量考核先進集體標準
年度優秀公文率達到10以上，合格公文率打道75以上，基本合格公文率10以下。不合格公文率控制在5以下。
三、考核方式
對各科室起草的公文，局辦公室根據公文質量考核標準，及時評定質量等次，并按季度進行通報。年底，結合年終目標考評，對當年的公文質量進行全面考核匯總，最終評定優秀公文和公文質量考核先進集體。
四、獎勵辦法
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和-諧發展.
一、考核機構及職責分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫療、醫技：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績效考核標準及考核辦法
2、護理：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織.
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等.
為持續深化經營模式轉型，充分發揮績效考核導向作用，確保企業健康發展，近年來，河南聯通推行精細化管理，建立了科學的業績評價體系績效與目標(KPI)考核體系，在省分公司部門和各市分公司的考核過程中全面實施，產生了明顯的績效管理效果，使被考核人的責任、協作與效率意識得到了強化，內部激勵約束機制進一步完善，公司整體經營管理水平不斷提高，企業得以實現持續快速的發展。
建立在量化的基礎上
KPI考核辦法符合一個重要的管理原理“二八原理”，即在一個企業的價值創造過程中，20%的人員創造了企業80%的價值，20%的客戶帶來了公司80%的收入。因此，對20%的關鍵行為進行分析和衡量，才能抓住業績評價的重心。KPI考核可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門員工的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。
根據實際運營情況，河南聯通的KPI考核辦法遵循了指標量化、簡單化、明晰化和考核剛性化、責任可溯化的原則，具有以下特征：
目標導向明確。即KPI必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
可操作性強。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
過程清晰
河南聯通KPI考核辦法從全局的觀念來評價業績，考核指標具有穩定、可控制、簡單明了的特點。在對省分公司部門和市分公司的考核中各有側重。
省分公司部門績效考核體系主要由部門管理指標、業績指標、協作與服務評價指標和共性指標四部分組成，各部分所占權重根據部門的類別(業務、部門、職能部門)確定。即G、C網營銷部、數據與固定通信業務部、集團客戶部、客戶服務部、增值業務部、終端管理中心、農業信息推進辦公室等八個業務部門側重于業績指標，運行監督部、移動通信業務部、基礎網絡設施部、信息化部、互聯互通部等五個支撐和綜合部、計劃財務部、人力資源部、監察室、黨群工作部、工會、審計河南分部等七個管理部門則側重于管理指標的考核。
首先,部門管理指標由人力資源部負責考核。以公司總體任務和本部門職責為依據，突出“公司全年任務分解”、“本部門工作重點”和“管理創新”指標。部門業績指標由相關部門負責考核。體現部門職責的經營指標，主要包括專業收入、業務發展、成本費用、網絡質量、客戶滿意度等指標。部門業績指標分為主指標和輔助指標兩類，主指標為計分指標，對于收入指標超預算部分實行加分考核；輔助指標為扣分指標。
其次,部門協作與服務評價指標由人力資源部考核。協作指標主要考核部門間的協作、配合、服務與支撐的滿意度，得分取自各部門相互打分的加權平均值。職能部門由業務部門和支撐部門考核，支撐部門由業務部門考核。
同時，考核辦法還設置了共性指標，它包括六部分,即：內控建設及風險防范情況,部門預算執行情況,媒體曝光及重大安全事故,服務質量責任追究,投訴工作質量,客戶滿意度差異改善度。
市級分公司經營績效考核指標分為經營績效考核指標、加分指標和扣分指標三部分。其中，經營績效指標包括主營業務收入、收支差額預算完成率及增長貢獻率等8項考核指標；加分指標包括用戶發展、市場占比等6項業務發展指標；扣分指標包括客戶服務、網絡運行質量指標、內控制度建設指標、安全事故等6項指標。
市分公司經營績效考核分與考核加分的和，再除去考核扣分，構成其績效考核綜合得分。
考核管理嚴謹
[關鍵詞] 績效工資 施工生產 考核辦法 南水北調東線穿黃河隧洞工程
1.引言
在工程項目施工管理中，其項目管理目標包括項目施工成本、施工進度、施工質量、施工安全等。作為項目部，其管理目標的決策層是項目領導班子、執行層是項目部部門員工、實施層是作業隊（工區）。依據項目法成立的項目部，對項目領導的考核一般由其上級部門來進行，在項目部做好部門員工和作業隊（工區）的考核工作，對實現項目管理目標將起到十分重要的作用。
筆者在多個工程項目施工管理中不斷推行和完善相關的考核辦法，形成了一套側重于項目部部門員工績效工資和作業隊（工區）施工生產完成情況的考核辦法。
2.部門員工績效工資考核辦法
2.1 工資分配制度
部門員工實行崗位績效工資制，工資由固定工資和績效工資兩部分構成。具體構成見圖1。
2.2 績效工資考核辦法
績效工資采取“基數*系數+專項獎（罰）”制，經項目部核定后按月發放?？冃ЧべY作為崗位績效工資體系中的浮動部分，體現的是個人收入與項目效益的同步增長，個人收入與本人崗位履責情況、貢獻大小、考核結果相結合，充分體現薪酬制度的激勵機制，最大限度的調動廣大職工的生產積極性。
2.2.1 績效工資基數的確定
項目部在每月末組織由項目領導、全體員工參加的月績效考核評價溝通會，各部門結合月工作計劃，將本部門一個月以來的主要工作向會議做介紹匯報。根據各員工當月的實際表現并結合部門匯報情況，由項目領導、員工對各員工進行評價打分，評價打分要素包括：工作業績、工作作風、工作創新、團結協作四個方面。打分表見表1。
打分完成后，按表2進行統計。為保證打分的合理性和公平性，每個員工的統計得分=項目領導打分的算術平均分*0.4+各員工打分中去掉兩個最高分和兩個最低分后的算術平均分*0.6。
部門員工打分統計出來后，由項目領導班子根據當月項目生產狀況、效益完成情況以及相關的工資指標控制要求確定部門員工的績效工資最高基數，然后按統計得分排名順序由高到低遞減確定出全體部門員工的績效工資基數。
2.2.2 績效工資系數的確定
將項目部部門員工績效工資系數分成幾個等別，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的崗位對應不同的系數。
2.2.3 獎（罰）款的確定
（1）獎勵
項目部每月設置*元獎金，對當月評價得分前*位員工進行獎勵，獎勵額度根據得分排名由高到低遞減。
項目部設置專項獎金，對有突出貢獻的員工進行專項獎勵。專項獎金由項目領導、部門或員工提出申請，經項目領導班子依據項目部相關規定并結合其貢獻情況研究確定是否發放及其額度。
（2）處罰
對當月評價得分后*位員工進行處罰，處罰額度為*元～*元，根據得分排名由高到低遞增。
項目部根據各部門（或員工）的階段性履職情況或單獨違規事件進行專項處罰。專項處罰由主管領導提出，依據項目部相關規定，經項目領導、各部門領導（或代表）參加的會議討論是否處罰及其額度，并報項目經理批準后實施。
3.作業隊（工區）施工生產完成情況考核辦法
3.1 考核方式
打分制，由項目部組織相關部門、人員進行。
3.2 考核依據
打分依據以下公式進行：
S=S1(Q+S2+P),其中：
S―分數；
S1―安全，取值為0～1，根據當月安全生產情況，由項目安全負責人組織相關部門、人員核定；
Q―質量，取值為0～40，由項目技術負責人組織相關部門、人員核定；
S2―進度，取值為0～40，根據每月進度計劃完成情況,由項目計劃合同負責人組織相關部門、人員核定；
P―環境保護、文明施工、現場管理，取值為0～20，由項目生產負責人組織相關部門、人員核定。
分數為0～59，進行罰款；分數為60～79，不獎不罰；分數為80～100，進行獎勵。
3.3 獎罰辦法
（1）考核于下一個月的第一天進行；
（2）被考核對象為項目部屬所有作業隊（工區）；
（3）獎勵額度為*元～*元，罰款額度為*元～*元，根據考核得分進行折合計算；
（4）如果某被考核對象在考核中連續2個月或2個月以上受到獎（罰），其當月獎（罰）款額為當月獎（罰）款額與連續獎（罰）款月數之積；
（5）獎（罰）款在每月計量結算款中兌現。
4.結束語
基層檢察院建立標準化管理體系，其目的在于借鑒和應用各地的先進經驗，著眼現實，立足長遠，推動基層檢察院標準化建設，實現增強法律監督能力、維護公平正義的目標。
一要深刻領會標準化管理體系的基本精神
標準化建設管理體系的基本精神，就是以公正高效樹檢察權威，以改革創新添機制活力，以人民滿意為最終目標。權威是檢察機關通過執法辦案體現的對犯罪分子的打擊力、對不穩定分子的震懾力、對社會的公信力。權威是發揮檢察制度優越性的客觀需要，檢察機關特別是基層檢察院只有具有較高的權威，才能有力打擊犯罪，有力維護社會和諧，有力促進經濟發展，體現出檢察機關的憲法定位。權威的實現有賴于檢察機關嚴格遵循法律規定，剛直不阿、不偏不倚、迅速及時履行職能。公正高效是體現檢察公信力的實踐基礎。加強機制建設是檢察機關“四個體系”建設的重要落腳點，是保障各項工作充滿生機、穩步推進的規范舉措，是檢察機關科學發展的必由之路。從基層檢察實踐看，要保障檢察工作持續健康發展，必須不斷注意對已有鮮活經驗的客觀總結，注意對內在規律的理性思考，逐步探索建立結構緊湊、具有邏輯性、操作性強的業務、隊伍和事務標準化管理體系。人民滿意是檢驗和衡量檢察工作的最高標準，是體現社會主義檢察機關先進性的重要指標，是體現檢察機關核心價值的關鍵所在。人民滿意有賴于內強素質，不斷改革創新，構建和完善規范有序的管理體系，規范執法行為，不斷提高檢察干警執法能力和水平；有賴于外塑形象，嚴厲打擊各類犯罪行為，全力維護群眾合法利益，彰顯公正高效權威的司法品質，從而內外互動，贏得人民群眾對檢察工作的理解、支持和尊重。
二要掌握標準化建設管理體系的基本框架
基層院的標準化制度體系主要由辦案流程化體系、崗位責任及工作標準、各項工作制度和操作文件四部分組成，其中崗位責任及工作標準是基礎，是落實各項工作制度的具體依據；操作文件是落實制度的工作規范或操作規程，是具體的程序要求和實體標準，也是對辦案流程體系的分解和細化；辦案流程化體系是保障辦案質量、提高訴訟效率、實現公正執法的核心標準。在制度體系中規定了績效管理考核辦法和目標管理考核辦法、分別對執行崗位責任、辦案流程和各項制度進行考核，實現提高質量和效率、改進工作的目的。
基層院的制度體系將全部檢察工作根據實際需要進行合理分解和組合，明確可測量和檢驗的崗位職責，明確各個崗位承擔的過程、過程標準及檢驗標準。以崗位為基點，運用過程方法對各個關鍵工作過程進行控制，確保工作過程的實施和實施結果符合標準化建設的要求。對全部工作崗位和工作流程進行梳理，明確相互間的關系，對相互關聯的工作過程作為系統加以明確識別，必要時進行過程再造，以提高實現標準化建設目標的有效性和效率。
三要制定具體、科學、規范的標準化制度體系
按照每個崗位職責明確、每個部門、每個人的工作目標清晰、每個辦案流程科學嚴密、每個工作環節程序合理正確、過程控制主體明確、考核評價體系運轉良好、工作效率和質量明顯提升的標準，使整個制度體系得到貫徹落實，推動各基層檢察院各項工作持續科學發展。
首先，對崗位責任和崗位標準制度體系進行量化和具體化，也是對各崗人員進行考核的具體標準，就是要對各項工作進行定崗、定責、定目標、定標準，以此為依據，應用績效考核辦法進行考核和獎懲，達到促進工作、提高效率、保證質量的目的。各基層院應根據機構設置和人員組成情況，制定包括科長、副科長、內勤、綜合、后勤等各個崗位的崗位責任及崗位標準。崗位責任和工作標準中應具體規定從中層干部到每一名干警的具體工作責任、職責權限、工作內容及程序、質量、數量及時限等標準、從事本崗位所需要的資格條件等，是實行績效考核和目標管理的總抓手，也是落實各項工作制度的具體內容，是進行考核和管理的基礎性文件。
其二、各項業務工作辦案流程是依據刑事訴訟法、高檢院的執行刑事訴訟法細則等法律法規和上級院的有關規定而制定的業務工作辦案程序，具體規定了辦案每一個過程、每一環節的程序要求，是辦理各類案件必須遵守的程序規則。辦案流程分為各項業務工作流程和辦案流程圖兩個部分，辦案流程中具體規定了反貪污賄賂、反瀆職侵權、偵查監督、公訴、監所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察等部門主要業務工作的辦案流程；辦案流程圖則是辦案流程的圖表化，使辦案流程更加直觀，便于了解和掌握辦案流程的全貌和主要節點。各項工作流程與規章制度中的各項業務工作規程有重合和交叉的內容。辦案流程中重在規定辦案各環節應當遵守的程序規定，工作規程重在解決業務基礎方面的問題，應更為具體和明確。
其三、操作文件規定了全部檢察工作的操作方法和操作標準，既規定了業務工作的具體操作程序，也規定了隊伍管理和事務管理的操作方法和標準，其中業務工作操作文件是辦案流程的分解、具體化和細化，是落實辦案流程的具體操作指南。按照全部檢察工作內容要求，應設計包括辦公綜合、調
研、技術、隊伍管理、紀檢、后勤管理等各類別的操作文件。每個操作文件分為操作程序和操作標準兩個部分，操作程序應具體規定每一項工作的每一個環節的目的、適用范圍、職責權限和工作記錄，是具體的程序要求；操作標準具體規定每一項工作的每一個環節的目的、適用范圍和實體標準，這里的標準不是工作目標，而是各項工作在實體上應達到的標準。而崗位責任中的工作標準則重在工作完成情況，也就是各項工作的目標要求。因此操作文件是程序和實體相結合的制度規定。操作文件中的質量記錄，是檢查各項工作執行、落實和完成情況的基本依據，也是對各項工作進行考核的重要參考指標。其中引用的各項工作目標，是實行目標管理的重要抓手，使實行量化考核具有可操作性。其四、制度體系基本涵蓋了檢察工作的各個方面。黨組決策方面的黨組會議、檢察委員會會議、檢察長辦公會、院務會等會議制度和規則，特別是規定了重大事項的議事規則及其監督約束制度，是保障院黨組進行科學管理、民主決策的規范性文件。辦公綜合制度包括政務工作管理制度、辦公綜合工作制度和信息技術管理工作制度三個方面。隊伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、黨建、教育培訓、獎勵等項制度，其中的績效管理考核辦法和目標管理辦法，是開展績效管理考核和目標管理的具體操作規程和考核辦法，包括對班子成員的考核辦法和對干警的考核辦法以及辦案質量的考評標準等，以此來對執行各項制度、崗位責任和崗位標準進行考核和獎懲。檢察業務規章制度較多，包括控告申訴檢察、查辦和預防職務犯罪、審查逮捕、審查和其他業務工作制度四個方面，應根據上級院的有關規定，結合各基層院的實際而制定。廉政制度規定了各崗人員在黨風廉政建設方面擔負的責任和責任追究辦法，是保障隊伍清正廉潔的制度規范。后勤管理方面包括財務管理、固定資產管理、贓款贓物管理、車輛管理等方面的規定。
四要加強考核、持續改進，確保標準化建設體系有效運行
績效考核是科學、動態地衡量干警工作狀況和效果的考核方式。是標準化建設能否取得實效的關鍵，通過制定客觀、有效的考核標準，可以全面了解和評估部門和個人的工作實績、思想品德、工作態度和工作作風?？冃Э己宿k法由考核組織、考核內容、考核對象、考核指標及標準、考核的程序、考核結果的運用等幾部分構成。部門和個人的考核內容、考核要求都將轉換成相應的考核指標。考核指標是以部門職能、部門指標和干警個人崗位責任及崗位標準為基礎，按照上級檢察機關對基層院年度考核目標任務的要求，各基層院應把長期目標與短期目標相結合，通過院黨組和部門負責人、部門負責人和一般干警之間充分的雙向溝通，使院黨組、部門負責人和一般干警全面參與考核指標的設置過程，并承諾考核指標的完成。
一、主要做法
1、突出行業和門類特點，增強考核的科學性。全區169個事業單位，分別歸屬教育、衛生、文化、交通、城建、農林等部門。由于每個單位工作情況各不相同，因此，在制定考核辦法時，我們考慮了通用性與特殊性的關系。各單位在實施考核工作時，結合自身工作特點制定具體考核辦法，細化考核指標，堅持定性與定量相結合，突出行業和門類特征。如醫療事業單位考核“德”則以醫德醫風為重點，教育事業單位考核“能”則以教學教研工作為重點，等等。這種突出行業特色的考核辦法使得考核更加科學化。
2、凸現分類管理理念，增強考核的合理性。分類考核的核心內容，就是要把事業單位管理從以往的身份管理轉移到崗位管理上。根據不同人員工作性質和職責任務，采取不同的管理方法是分類考核的重點。在考核中，對專業技術人員重點考核其業務知識、專業水平發揮和專業實績；對管理人員重點考核其政治品德、執行政策水平和工作實際能力，對工勤人員則重點考核“勤”和“績”。按不同的考核內容和標準對不同層次人員進行職位分類考核，使考核更趨合理化。
3、體現客觀與真實，增強考核的實效性。實踐表明，通過分類考核得出的評價結果，與被考核人的實際表現是相一致的，這為單位開展其他管理活動提供了有力依據。各單位把考核結果的使用與用人有機地結合起來，較大地發揮了考核的激勵作用。如鄉鎮、街道所屬站辦、教育局所屬中小學校嚴格執行分類考核辦法，把德、能、勤、績四個方面的考核內容細化成若干分級項目，操作起來方便易行。各單位按崗定員，按月考核，按分得獎，極大地調動了干部職工的工作積極性。
二、存在的主要問題
1、發展不夠平衡。在實施分類考核中，大部分單位非常重視，認真指導下屬單位開展試點工作，在內容和方法上體現了分類考核的要求，但少數部門對分類考核工作不夠重視，未開展試點工作。有些單位雖然實施了分類考核，但未建立通過考核拉開干部職工收入差距的分配激勵機制。
2、涉及面不夠寬。從試行分類考核的單位數來看，僅占全區事業單位總數的30；從試行分類考核單位的大小來看，人數達百人以上的單位較少；從試行分類考核的行業分布情況來看，大致僅限于教育、衛生、文化、農林等十多個行業。不少行業對分類考核工作不甚了解。
3、個別考核環節存有偏差。相比而言，民主測評過程中比較容易出現偏差。由于受測評范圍、測評環境、測評人員心態等因素的影響，民主測評結果的真實性、準確性相對有所降低，隨意性過大，其可信度有時讓人費解。
三、完善分類考核制度的幾點思考
1、進一步提高認識。要切實做好事業單位人員分類考核的宣傳和推廣工作，讓更多部門和事業單位充分認識分類考核在事業單位各項人事管理工作中的基礎性作用。指導事業單位盡快建立與自身行業特點和工作崗位相適應的分類考核制度，減少分類考核的“盲區”。
2、進一步完善考核辦法。制定分類考核辦法應遵循客觀公正的原則，按照方便、科學、合理、有效、規范的要求，充分體現本單位行業特點和人員結構特點?？己藘热莺蜆藴室陀^具體。測評方法和具體操作要體現公正、公平。
3、進一步強化平時考核。平時考核是年度考核的重要依據，它既能對工作人員履行職責情況隨時進行檢查督促，又能為年度考核積累資料數據。事業單位要按照考核規定，進一步加大平時考核力度，平時考核的內容和方法要與年度考核相一致，考核的時段一般以月度或季度為宜。
第一章 總 則
第一條 為完善管理，進一步激勵員工的工作積極性和主動性，促進員工與酒店形成利益共同體，特制定本辦法。
第二條 本辦法包括日常工作質量考核與銷售業績考核兩部分。 第三條 本辦法適用于營銷部全體員工和對客優惠權限人。
第二章 營銷部定崗定編與薪酬體系
第四條 營銷部定崗定編與薪酬體系： 一、營銷部定崗定編
` 營銷一部定編5人，其中部門經理1人，銷售經理4人。 二、 薪酬構成 1、營銷部經理：
崗位工資+績效工資+績效工資+提成工資+話費補貼+交通補貼 2、銷售經理：
崗位工資+績效工資+提成工資+話費補貼+交通補貼 3、話費補貼和交通補貼按其實際出勤天數核發。
崗位工資構成明細表
第三章 銷售指標及提成比率
第五條 銷售指標及提成比例 一、銷售指示
1、部門月銷售指標：32 萬元
2、個人月銷售指標：銷售經理 8 萬元。 二、提成比例
1、超指標部分：1萬元（含）以下的提成比率為1.5%； 2、超部分指標：1—4萬元（含）的提成比率為2.5%； 3、超部分指標：4萬元以上的提成比率為3%。
第四章 績效考核辦法
第六條 營銷部經理及銷售經理考核辦法 一、 營銷部經理考核辦法
1、營銷部經理考核部門銷售指標?？冃ЧべY按其完成部門銷售指標比例（x%）發放。
2、日常工作質量考核每分對應崗位工資10元，工作質量考核依照《市場拓展及客戶維護計劃考核表》由營銷總監每日負責考核一次，次月5日前匯總報總經理審批后，由人亊部作核算工資依據。
二、 銷售經理考核辦法
1、銷售經理考核個人銷售指標?？冃ЧべY按其完成個人銷售指標比例（x%）發放。
2、日常工作質量考核每分對應崗位工資10元，工作質量考核依照《市場拓展及客戶維護計劃考核表》由營銷部經理每日負責考核一次，次月5日前匯總報營銷總監審批后，由人亊部作核算工資依據。
第五章 營銷人員業績確認管理
第七條 營銷部客戶關系的管理遵循以協議客戶管理為中心的原則。營銷人員將簽回的協議書交經理錄入電腦存檔。
第八條 營銷部人員業績確認采用最公平直接方法----電話預定，無論是掛賬（商務）協議客戶還是散客消費，給誰打電話預定就算作誰的業績。協議客戶或散客未經營銷部人員直接預定的不計入個人和部門業績。
第九條 客戶在酒店的預存款按照《陽光大酒店金鉆卡充值優惠及員工提成辦法》執行，不再計入個人及部門業績。
第十條 團隊、會議客戶業績的確認以預訂單為準。
第十一條 集團公司內部的消費不計入個人和部門業績。但所有接待由營銷部經理安排專人跟蹤負責，跟蹤流程為：接待預定菜單確定廳房安排食宿協調客損賠償消費結賬。
第十二條 營銷部人員業績確認后，其當月業績提成以實際回款額為基數。
第十三條 應收賬款的回款原則是：誰的客戶誰負責；誰批準的誰負責。 第十四條 應收賬款形成后其業績以實際回款額為準計入回款當月提成。
第十五條 應收賬款形成后超過協議約定期限回款的，每超一個月扣減業績的20%。
第十六條 非掛賬協議單位的臨時性掛賬由經辦人報總經理批準后方能掛賬，掛賬時間不得超過72 小時，否則由經辦人承擔。
第十七條 掛賬協議單位消費后，因故有效鑒字人不能及時鑒單的，經辦人必須于48小時內辦理 補鑒手續。否則因此造成的經濟損失由經辦人承擔。
第六章 應收賬款的相關規定
第七章 對客優惠權限
第十八條 優惠政策權限執行人:部門經理及以上管理人員。
第十九條 優惠政策執行原則: 執行送菜不打折、打折不送菜和掛賬無優惠、結賬不抹零原則。 第二十條 總經理、執行總經理、副總經理享有最高優惠和免單權，個人簽字有效；部門經理可享有菜金9折權限，并視客情每桌贈送果盤一道或60元以下菜品一道，有權按照酒店最低協議價定房；銷售經理享有菜金9．5折權限，并視客情每桌贈送果盤一道或40元以下菜品一道，每餐不超過三道；超出權限范圍的優惠必須報經權限人批準后執行，否則因未按規定權限所發生的所有費用由相關責任人承擔；酒店員工及其直系親屬來店消費，報經最高權限人批準后，可享受菜金8．5折和最低協議房價優惠。
第八章 附 則
第二十一條 每月5日前營銷部經理將營銷部相關考核報表經營銷人員確認后，報總監、總經理審批，抄送至財務部稽核。財務部應在2日內將稽核信息反饋至營銷部以確認考核結果，并送人力資源部制作績效工資，確保每月十五日發放。
第十九條 本辦法解釋權及修訂權歸陽光大酒店總經理辦公室所有。
一、考核對象
各鎮人民政府、各街道辦事處、*區經濟開發區管委會、區直有關部門。
二、考核內容
今年與區政府簽訂的鹽城市*區*7年度環保目標責任狀各項任務完成情況。
三、考核標準
（一）各鎮人民政府、各街道辦事處、*區經濟開發區管委會
考核總分為：現場考核分+平時考核分+綜合評議分?？己瞬扇‖F場考核與平時考核相結合的方式進行，詳細考核內容及其標準分值見附件。
現場考核分30分，由考核小組年終對各地現場考核的情況進行評分；
平時考核分65分，由區環委會辦公室根據有關監測數據和平時掌握的情況進行評分；
綜合評議分為5分，由考核領導小組對目標完成質量、及時性和對完成區長環保目標責任狀的貢獻大小及情況進行集體評分。
（二）區直有關部門
考核總分為：現場考核分+平時考核分+綜合評議分。
現場考核分為85分，由考核小組年終對各部門現場考核情況進行評分；
平時考核分為10分，由區環委會辦公室對年度目標分解落實、實施過程中跟蹤督查、工作總結等情況進行評分；
綜合評議分為5分，由考核領導小組對目標完成質量、及時性和對完成區長環保目標責任狀的貢獻大小及情況進行集體評分。
四、考核獎懲
責任狀完成情況的考核結果，作為評定責任單位、責任人政績的一項重要內容，并作為確定年度環保目標責任狀工作先進集體的主要依據。
考核得分在90分（含90分）以上的優秀；考核得分在80分（含80分）以上、90分以下的為良好；考核得分在60分（含60分）以上、80分以下的為及格；考核得分在60分以下的為不及格?？己藶閮炐?、良好格次的，按《關于印發〈鹽城市*區第四輪環境保護任期目標責任狀考核辦法〉的通知》（亭政辦發[*4]52號）規定發給獎金。各鎮人民政府、各街道辦事處、開發區管委會中考核為優秀格次且位列前4名的和區直部門中考核為優秀格次且位列前5名的，將獲區表彰的環保目標責任狀工作先進集體稱號，考核為及格格次的不獎不罰，考核為不及格的責任單位當年不得評為先進集體，責任人不得評為先進個人。
五、考核組織
1供電所生產管理
1.1配電網生產管理辦法和考核辦法。該公司把10kV及以下配電網,至低壓臺區、用電客戶范圍內的生產管理界定為配電網生產管理,制定實施配電網生產管理辦法和考核辦法。管理辦法具體規定配電網生產施工作業流程及主要工作內容、配電網設備管理制度、配電網設備基礎臺賬、報表管理制度以及各配電網生產管理單位和線路設備專責人的管理職責、規章制度等。配電網生產業務指導管理歸口公司生計科?？己宿k法以“責任到人,獎懲分明”為原則,建立健全了配電網設備、生產管理考核機制。
1.2配電網生產分工、流程。各供電所所屬區域內10kV及以下配電網生產單位是供電所外線班和電工班,實行在供電所統籌安排下,外線班和電工班分工合作的管理模式。外線班和電工班在配電網生產工作的分界點,為配電臺區配電箱總開關。外線班負責配電臺區配電箱總開關及以上線路設備的安裝、運行、維護、檢修;電工班負責配電臺區配電箱總開關以下低壓線路設備的安裝、運行、維護、檢修,可從事配電變壓器跌落式熔斷器更換熔絲的單一工作,但應有專人監護,并填寫操作票。外線班、電工班根據需要,如“95598”服務中心請求,值班室電話請求或其他對突發事件響應的需要,由供電所所長安排,按照配電網生產管理辦法的相關規定作業。配電網作業流程分5個階段:現場勘察及確定施工方案“三措”階段;工作準備階段;開工及現場安全措施落實階段;正式工作階段;工作終結階段。
1.3配電網生產人員分工。10kV線路上的工作,在外線班專職成員充足的情況下,可不調用外線班兼職成員,如人手不夠可就近調用兼職成員(兼職成員從優秀的、技術全面的電工班成員中選拔),組成工作班成員。配電變壓器臺架上的工作,由外線班專職成員擔任工作負責人,填寫工作票,并負責現場監護,外線班兼職成員可列為工作班成員參加施工。配電臺區的設備缺陷,按缺陷等級分類,一般缺陷由電工班安排消缺,緊急和重大缺陷應立即上報供電所,由供電所組織消缺。
2供電所營銷管理與考核
2.1營銷管理。該公司供電所營銷管理采取營銷精細化管理方式,業務歸口公司用電科,分年、季度對供電所下達營銷指標并考核。該公司把供電營銷指標分解到配電變壓器臺區和10kV線路,采取公開競標的方式,將管理責任交給中標的配電變壓器臺區和10kV線路管理員進行管理。公司以供電所為考核單位,保持營銷獎罰基本平衡,不足部分從該所農村低壓電網維護費中列支。在配電變壓器臺區精細化管理中,從工作量、工作質量、績效考核指標3個方面對臺區管理員進行考核管理。其中,工作量指標按臺區管理員人均抄表戶數確定(分城鎮、平原、丘陵和山區不同區域分別下達);工作質量指標為出勤、營業質量、優質服務、工作作風,其對應臺區管理員基礎工資部分;績效考核指標主要考核臺區供電均價與臺區低壓線損率,其對應臺區管理員績效工資部分。在10kV線路精細化管理中,從工作質量、績效考核指標2個方面對線路管理員進行考核管理。其中,工作質量指標為出勤、營業質量、優質服務、工作作風,其對應線路管理員基礎工資部分;績效考核指標主要考核10kV線路供電均價與高壓線損率,其對應線路管理員績效工資部分。
2.2營銷分析。該公司統一制定電工班、供電所、公司本部的三級營銷分析樣本,按月實行“兩橫三縱”式精細化分析?！皟蓹M”,即配電變壓器臺區和10kV線路分析;“三縱”,即電工班、供電所、公司分析。公司層面的分析著重于宏觀政策管理、經濟環境、業務指導、指標進度等因素,供電所、電工班分析著重于技術與管理的改進。在各級分析中,堅持以月度各項指標數據為依據,開展有針對性地對比分析,從中發現營銷管理漏洞,找準問題,制定整改措施并積極落實,以促進營銷人員積極性和營銷水平的提高,保證各供電所經營指標的完成。在公司每次的營銷例會上,各供電所都要就指標的完成情況進行分析,并制定下一步整改措施。這種層層分析,層層提出整改措施的分析方法,為全面完成營銷指標提供了可靠保障。
2.3營銷考核。該公司分2個層面對供電所人員進行量化考核。一是以售電能量、供電均價、應收電費余額、安全生產、供電可靠率、無功管理、綜合電壓合格率、員工管理、行風與宣傳、廉政建設、重大任務等11個指標,按公司績效考核辦法劃分不同權限對供電所所長進行考核。二是供電所以供電均價與線損率2個指標,按營銷精細化考核辦法分配電臺區和10kV線路對管理員進行考核。對供電所所長來說,其年度績效考核獎懲結果,與該供電所11個指標全年完成的數量、質量直接掛鉤。對臺區管理員來說,其供電均價績效工資部分按其對企業創造效益的20%～40%對個人進行獎勵(原則上按城鎮、平原、丘陵、山區劃分20%、26%、34%、40%等4個檔次,由供電所根據實際情況掌握);其低壓線損績效工資部分按其為企業減少損失電能量每千瓦時不高于0.2元對個人進行獎勵(由供電所根據低壓線損完成情況、電能量多少內部平衡掌握)。對10kV線路管理員來說,其供電均價績效工資部分按其對企業創造效益的5%～10%對個人進行獎勵(原則上按城鎮、平原、丘陵、山區劃分5%、6.5%、8.5%、10%等4個檔次,由供電所根據實際情況掌握);其高壓線損績效工資部分按其為企業減少損失電能量每千瓦時不高于0.1元對個人進行獎勵(由供電所根據高壓線損完成情況、電能量多少內部平衡掌握)。
為規范生產獎金考核,體現客觀、公平、公正的原則，充分調動廣大干部職工的積極性，樹立“努力工作、積極創收、擴大規模、提高利潤”的效益觀念，讓生產獎金真正起到“鼓勵多勞、獎勵優效”的目的。特制定本辦法。
第一條：月生產獎是對完成業務量、收入計劃和重點業務計劃的在崗員工（含勞務工）進行的獎勵。標準為：在崗職工按440元/月金額考核、勞務工按100元/月考核。
第二條：各支局（所）、班組和有生產經營任務的單位對下達的年收入計劃、重點業務計劃實行百分制考核，具體為：收入計劃40分；重點業務60分（其中總凈增余額10分、活期凈增余額5分、儲蓄活動卡5分；函件業務7分、保險業務7分、特快業務7分、農資分銷業務7分、代辦業務6分、集郵業務6分）。
集郵業務6分作為縣局專項業務進行全局調節考核。
第三條：速遞物流部、農資分銷部考核分100分，其中收入計劃20分，運行質量、繳款等80分。
第四條：各項考核指標1—11月按月預算進度的8.33%考核,月綜合打分必須達到80分以上,方能計獎。月生產獎實行上不封頂，下不保底。獎金考核以100分為起獎（扣）分標準（分值總分按4舍五入的原則取整數）。每月綜合考核分值為100分的，按考核基數核發月生產獎金。低于100分的，每低1分，扣減獎金基數的1%；高于100分的，每超1分，獎獎金基數的1%。各階段重點業務計劃（含郵儲凈增余額、綠卡發放、保險、短信、賀年卡、特快、函件等）按屆時制定的競賽考核辦法執行。
第五條：辦公室、市場部、金融業務部、監督檢查部人員，按全縣當月完成收入及重點業務計劃的比例（心須達到80%分以上）占30分、完成本職工作占50分（其中分管領導扣分權限為5分）、基礎管理占10分、勞動紀律占10分進行生產獎考核發放；重點業務計劃按縣局制定的考核辦法執行。
第六條：月生產獎每月發放、年終清算，對當年累計完成收入計劃和重點業務計劃的，補發年度內未發足月份的獎金，過期不補。
第七條：市局考核我局的月生產獎不用于抵扣業務發展酬金。
第八條：本辦法適用于長寧縣郵政局的全部在崗職工、聘用工、勞務工。
第九條：本辦法自發文之日起執行，原考核辦法與本辦法相抵觸的按本辦法執行。
關鍵詞 考核 考評 管理
中圖分類號：F062 文獻標識碼：A
績效考核工作是衡量各類人員具體工作績效的方式方法，是決定企業員工薪酬和崗位變化的基礎，也是完成企業目標，提高企業綜合競爭能力的基礎性工作。本文將根據企業集團績效考核工作的實踐經驗及做法，談幾點個人認識。
一、考核對象的界定
考核對象的合理界定是根據被考核人員的工作性質、崗位要求以及在組織中所處位置來嚴格界定其范圍。按照目前的實際情況，應該分為四大類：
一是具有獨立經營指標單位的負責人或管理團隊。這些單位指企業集團控股子公司、二級法人性質的分公司或者一些可以制訂具體發展目標、自主經營、獨立發展的單位。這些單位的負責人或管理團隊要為本單位的生產、經營、安全等各項指標負責，具有明確的考核依據和基礎。
二是作為企業集團職能管理的代表，及各管理部（處、室）的負責人或班子。企業集團職能管理部門很難界定其本身的指標，他們一方面要為全企業集團的發展目標提供管理和監督支持，另一方面還和分管業務在各基層單位的完成情況相聯系。這些管理部（處、室）的負責人或班子很難有一個相對獨立的指標考核體系。
三是一般管理人員。定位在各管理職能部（處、室）的非領導職務或較低級別的領導職務人員，他們更多是按照部門的整體工作安排或企業集團某些專項工作安排來開展工作，幾乎找不到定量指標。
四是直接生產人員。是指直接從事各項生產經營任務的人員，更多是簡單作業性質，沒有任何管理職能或內容。
二、考核工具及方法
考核工具及方法是指針對不同被考核對象，衡量和評價其績效的工具。企業集團目前使用的主要方法有：年薪制考核辦法、平衡記分卡、360度考評以及工效掛鉤考核辦法等。
三、企業集團績效考核工作的幾點建議
筆者認為，企業集團對目前上述四種人員的考核方法及工具的利用上基本符合企業的實際，對于調動各方面人員的積極性，落實企業發展目標能夠起到積極有效的作用，但在一些細節問題上還有待于進一步改進。
1、關于年薪制?，F行年薪制的考核辦法從96年試點以來，經過多年的不斷完善和修訂，在激勵獨立經營單位和礦井的領導班子及成員過程中起到了很好的促進作用。有幾點建議：
一是指標的確定是否每年都要核定一次。年薪制考核辦法是以年度薪酬為基礎的考核辦法，分別與各項指標掛鉤，指標的測算則是基礎和核心。由于每年重新測算指標，對部分單位每年的新問題企業集團會加以考慮，這種情況導致高管對企業發展的延續性和穩定性研究不夠，反正到時會考慮的，支持了臨時觀念的產生。不如就直接采用一種固定的比例測算辦法，比如將前三年的指標分別以10%、30%、60%的權重加權進行測算，當年水平直接與企業的持續水平一致，當然重大問題可以研究另行處理。
二是考核對象的一致性。既然年薪制對于獨立經營單位的領導者或經營者具有較好的激勵和考核作用，那么只要是企業集團同一類型的單位，則不應區分大小、類型、所屬行業和性質等，都采用該辦法進行考核，至于具體考核的內容及指標則是區別補考核單位和人的主要標志。
三是年薪的數額確定的合理性。個人認為，年薪數額確定的合理性不是體現在拿多拿少的問題上，當然這也是其中一個方面，更多的更應該是一種橫向的均衡問題。按照現在較流行的觀念，一說年薪則是拿高工資，其實這就曲解的年薪的考核和激勵意義，僅從數額上來理解，造成這種情況的原因可能還是在橫向均衡的定位上有一些問題。
2、關于平衡記分卡。在企業集團這是一種新型的正在試用的考核工具，個人認為，這種考核工具對機關管理部門的領導層和有一定領導職務人員的考核比較合適。因為，這些人員很難單一地用定量指標或定性指標來衡量其工作業績，而平衡記分卡正好從四個層面、定性和定量兩個方面解決了這個問題。但有一個細節問題要注意的就是，平衡記分卡中的考核項目和指標的確定問題，應該由被考核人的直接主管和上級來確定，才能更有效地反映被考核人應該實現的目標和要求。
3、關于360度考評。這是當前各單位普遍采用的一種辦法，每到年終都進行總評，互相打分，但往往打出的結果不夠理想，在考評過程中，可能更多地看重了人際關系，而難以直接考核到被考核人工作完成的數量和質量。是否可以采取以下辦法來進行考核呢？
一是采用體育比賽打分辦法，去掉一定比例的最高分和最低分。因為每個人在一個組織中一定有幾個關系“很鐵”的合作者，也應該有一小部分長期由于管理過嚴等原因有一定個人情緒的原因，上述做法就能夠分別把這兩種情況予以解決，來聽取大多數投票人意見。
二是合理確定打分權重。增加更多的來自上級的權重，因為上級直接安排和考核工作完成情況，最清楚被考核人工作的完成情況。穩定下級人員的考核權重，可以考察其一定的協調能力和擁護情況。減少平級人員的考核權重，在同一層級，各人自己干自己的工作，對他人的工作了解不會更多，更不知完成情況，更多地憑個人印象和平時關系不參與打分，這種打分不可取。
摘要：如何制定公平的考核制度，保證制度的嚴肅性和有效性是中職教育一項長期工作，要針對現學生狀況實時調整和不斷改進驗證辦法，才能有力促進和提高教學質量，也將進一步完善教學質量評估體系。通過多種考核手段將更進一步對教與學起到教學相長的作用，更加強了學生綜合能力提高，師生有所獲。
關鍵詞：開合制度創新是; 教學質量評估; 一項重要指標
考核制度創新是教務管理的第一要務，采用雙重管理、實現教考分離模式是2004年至今學校一直提倡與倡導，是更進一步提高教學質量并對教學質量評估的一像有力促進，并對教學質量進行宏觀監督的一項重要手段，目的是提高教育教學質量。
如何制定公平的考核制度以及如何改變現有的考核制度，如何保持制度的嚴肅性又能促進教師教書育人的的積極性和創造性，同時又隨著生源質量的不斷改變，在執行標準不能降低，要嚴格控制考核過程中，作為學校在制定考核制度和完善辦法中，我校走出了中職校應試教育下教學質量一套驗證辦法，為進一步提高教學質量打下了一定的基礎，同時也為兄弟學校可借鑒和學習的典范。對教與學起到了督促、監督與帶動作用，其目的是真正意義上實現了教考分離，進而真正檢驗和衡量教學質量，這也是進一步提高教學質量的重要條件。在近幾年不斷摸索、調整并改變著以往的不同手段實施更好更有效的辦法中，以下幾項做法是我校實施后經驗總結供探討。
1 改變了教師自命題出題考試辦法
長期以往的職教也走著應試教育下對學生的通用考核辦法——一張試卷90分鐘，期間在組織整個考試過程中所花費的時間和人工耗時同樣不少，其驗證效果愈來愈得不到學生的重視，也愈來愈不被教師所認可，因為這種考試對學生沒動力對教師沒壓力，對這種自己掐自己永遠都掐不疼應付差事的驗證辦法已隨之摒棄。隨著企業對人才綜合能力的要求不斷提高，學校不斷調整并實時改進著驗證評價辦法。通過行業與企業對職業崗位所需標準的不斷要求，綜合素質對學生來說尤為重要，對職校生的培養上要求就更高了，再是一張試卷的考題已沒有實際意義了。先后在2008年、2009年組織期末考試中，組織宣傳、培訓調整并改變著以往的考試手段，實施中采取課程答辯和案例分析形勢的考核手段，以脫離死記硬背的填鴨式考試方法，以改變教師的出題方式和對學生考試手段，達到的要求和轉變的方式也不甚理想，還是未能擺脫老師出題考試的依舊觀念和辦法。存在老師出題學生配合去記和背，學生還能有個理想的成績，對老師的工作所付出的努力還有個欣慰感，如果學生連看都不看更不用說去背，那學生的成績將直接影響到教師的最終結果的評定，這就存在著施展同樣的招數其中就有不靈的，老師之間認為這種做法還是不具科學和公平。
2 以評促教，建立并加強階段考核過程的管理——教考分離模式
教學質量評價都于每學期末提供結果，該從某方面加強要求督導，隨著一個假期的過渡、開學后教師接受新的教學任務及另外教師所帶這門課，教學質量評價的結果就早已在思想上淡忘了，引起高度重視的結果也隨之煙消云散，提高教學質量又會是掛在嘴邊上，付諸實施行動又要經歷一個——待至期末的過程。在2011年隨著學校不斷推進與加強示范校建設工作，學校更進一步提出在改革人才培養模式，創新教學內容，改革教學手段要更緊密的融合校企合作對人才的培養，要不斷加強和完善工學結合、校企合作，頂崗實習的創新模式，徹底改革以學校和課堂為中心的人才培養模式。這樣對學生的綜合素質、適應企業文化、專業技能水平的綜合知識與綜合技能要求更高了。學生學習不單純的理論知識和技能的學習，而是提高到一個員工的標準來學習，把每個學生都當成社會人有責任的認知和學習，教師在教的過程中是個行動組織者和導向者，參與和引導整個活動的過程，這樣教師融綜合知識的不斷提升，學生集綜合知識的不斷積累，因此不斷調整的考核手段也不能完全檢驗學生學和教師教的水平，尤其一學期的考試方法不能檢驗出一個學生和教師的階段成長過程和對教與學的促進。2011年制定并建立了教師階段教學效果驗證的考核辦法，徹底改變了期末終結性的評價辦法，把考務工作做在每月為一階段的考核驗證。其新的考核辦法引起學生和教師的高度重視，掌握學習內容的真實性要體現在每月的考核中，無疑對教師和學生都十分的促動，教務處則根據企業考核的標準與要求并對照教學計劃階段完成情況專門組織綜合試題的測試，完全拋開教師出具試題的想法和做法，以職業素養+專業核心+崗位能力所達到的要求出具綜合知識測試題抽取班級三分之一學生組織對培養內容的測試與考核，實踐證明這種綜合性的考核辦法無論對教師和學生都是一個極大的促進，也完善了對教師教育教學的總體評價，也實現了真正意義上的教考分離模式。
3 達到進一步實現教考分離的雙重管理及多樣性并行
建立以評促教的月階段考核辦法之舉廣泛推行，學習的氛圍無比濃厚，大家都知道，每月都有學生要被抽到，每月都有不知道的考題在等待，而且每個月學生都有學習的心得和成績，且每階段的成績都將直接影響到期末的總成績匯總，教師也通過學生每階段的考核成績直接作為了每月教師教育教學總評價的一項重要結果。加強了對教師教育教學質量提高的雙重管理，雖然實現了教考分離模式，為了豐富教學手段的開展，為人才培養模式創新，將企業文化、安全生產知識引入課堂教學活動中，也隨著一體化教學手段的開展，對學生的綜合知識掌握則要求更高了，教考分離的每次考核與驗證也隨之進一步調整為融入企業要求專業生產知識競賽的形式，分別以同年級不同專業各為一組的競賽活動，既有可比性、又有壓力和動力一種非常緊張和活躍場景，同時把系主任、任課教師邀請到現場以進一步了解還存在的不足需要改進的地方，確保四方都有更進一步的提高，從學生搶答題的過程中讓系部主任來評價該教師所教內容考核成績，并結合系部月考核的結果，為教師正確的給出教學質量的評價結果。；教務處通過以競賽的考核手段，給出該教師最終成績，最后綜合兩項所占的分值比例確定該教師本階段的教學效果。通過多種方法改變著考核手段，學生是滿意、高興從思想上樂意接受，因為這對他們完全脫離了應試教育的考核形式，從她們內心深處覺得這種做法好，學習不死啃書本但把書本知識用活了，不僅學習了書本知識同時還不斷豐富和加強了書本以外的專業和綜合知識，理論聯系實際更多了，學生的禮儀、語言與身心得到了鍛煉、知識面更加擴大了，學生通過學中干、干中學，而不是枯燥的教學模式，學生學習的積極性和創造性全面的調動起來了，因為都要被抽到來驗證教師所教的內容，互幫互助的學習氛圍也格外濃厚，更改變著以往的被動接受知識，帶來了非常好的效果，教師和學生都有受益和提高。
學校通過近幾年的不斷摸索和不懈努力，職業教育的特色通過考核辦法調整和改變才進一步得到體現并依照計劃在不斷完善。通過靈活多樣教考分離的考核手段進一步加強了對教學質量的監督和促進；也是通過靈活多樣考核形式以加強示范校課程體系改革對人才培養要求并舉的一項重要措施，保證了教學質量評價的真實性、有效性及廣泛應用性，通過不斷的努力將積極推進和帶動學校職業教育教學質量考核改革，在更進一步的走創新之路。
