時(shí)間：2023-05-30 09:26:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業(yè)發(fā)展管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)
文對財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作了詳細(xì)的規(guī)定，為進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展提供了些許參考，以下有不對的請指出。
首先，財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的主要渠道為：①財(cái)務(wù)畢業(yè)生入職發(fā)展規(guī)劃；②財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)部內(nèi)部輪崗；③財(cái)務(wù)人員在財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行外部交流或調(diào)動(dòng)；④財(cái)務(wù)人員在公司內(nèi)調(diào)往其他部門進(jìn)行交流或?qū)嵳{(diào)動(dòng)；⑤財(cái)務(wù)人員在國企系統(tǒng)內(nèi)調(diào)往其他公司的其他部門交流或?qū)嵳{(diào)；⑥財(cái)務(wù)人員學(xué)歷、職稱、國內(nèi)外會計(jì)人員職業(yè)資格考取；⑦財(cái)務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓(xùn)；⑧公司應(yīng)指定財(cái)務(wù)員工文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度；⑨財(cái)務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度；⑩財(cái)務(wù)人員后備干部培養(yǎng)。
其次，由于對于②至⑤點(diǎn)，以及第⑩點(diǎn)，多數(shù)國企都有較為詳細(xì)的規(guī)范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業(yè)忽視的財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行淺顯的論述，以下僅供參考：
一、財(cái)務(wù)人員入職發(fā)展規(guī)劃
（1）公司財(cái)務(wù)人員入職后應(yīng)去生產(chǎn)部門實(shí)習(xí)半年至一年，具體參照人力資源部相關(guān)規(guī)定，公司可根據(jù)財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)學(xué)習(xí)及掌握程度，決定好久對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行崗位確定。
（2）公司生產(chǎn)部門應(yīng)組織至少一次對新員工的入職實(shí)習(xí)要求。實(shí)習(xí)要求必須目標(biāo)明確，必須確認(rèn)生產(chǎn)部門指導(dǎo)老師，生產(chǎn)部門指導(dǎo)老師應(yīng)簽訂責(zé)任合同，指導(dǎo)老師有義務(wù)幫助新入職員工完成入職實(shí)習(xí)目標(biāo)，實(shí)習(xí)完后由人力資源部進(jìn)行對指導(dǎo)老師指導(dǎo)情況進(jìn)行考核打分并計(jì)入指導(dǎo)老師工資中，過程保密。
二、財(cái)務(wù)人員自我提升管理辦法
（1）財(cái)務(wù)專業(yè)員工不同于其他專業(yè)員工，各種知識儲備要很廣，小到財(cái)務(wù)劃款，大到世界宏觀經(jīng)濟(jì)形勢把握都會涉及，因而公司財(cái)務(wù)人員應(yīng)不斷提升自己的專業(yè)水平。
（2）財(cái)務(wù)實(shí)踐方面的提升已經(jīng)通過其他條款進(jìn)行規(guī)范，本章指的財(cái)務(wù)人員自我專業(yè)水平的提升主要指的是財(cái)務(wù)理論水平的提升，包括：學(xué)歷、職稱、國內(nèi)外資格考試、重慶市領(lǐng)軍人才選拔、全國領(lǐng)軍人才選拔等。
（3）對于學(xué)歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)系的高校進(jìn)行學(xué)歷提升計(jì)劃，也可以根據(jù)自身情況向國企系統(tǒng)聯(lián)系以外的高校或境外高校進(jìn)行學(xué)歷提升計(jì)劃。對于學(xué)歷提升形式，員工可申請?jiān)诼殞W(xué)歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)，公司不予以報(bào)銷任何費(fèi)用，但公司可根據(jù)員工學(xué)習(xí)時(shí)間及工作情況，合理調(diào)配員工工作和學(xué)習(xí)時(shí)間。對于員工申請全日制學(xué)歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進(jìn)行，公司須對公司實(shí)際經(jīng)營狀況，員工未來發(fā)展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財(cái)務(wù)員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費(fèi)用公司不予以負(fù)擔(dān)，員工在全日制學(xué)習(xí)期間可繼續(xù)為公司提供服務(wù)，則公司可按照服務(wù)內(nèi)容和公司協(xié)商具體的勞動(dòng)報(bào)酬。
（4）對于職稱的提升，會計(jì)序列分為初級、中級、高級會計(jì)職稱，同時(shí)有更高層次的省級會計(jì)領(lǐng)軍人才和國家級會計(jì)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)，對于員工參加職稱或領(lǐng)軍人才的培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用，若員工考取了相應(yīng)資質(zhì)，員工可憑培訓(xùn)通知、相關(guān)發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷，若員工花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)、差旅費(fèi)等未通過相應(yīng)資質(zhì)，則相關(guān)費(fèi)用由自己承擔(dān)，對于此類財(cái)務(wù)人員專業(yè)提升，每人每年報(bào)銷的最高費(fèi)用合計(jì)不能超過5000元。
（5）對于員工根據(jù)自身發(fā)展需要參加會計(jì)領(lǐng)域職業(yè)資格考試，包括國家部委提倡的財(cái)務(wù)專業(yè)知識體系，作為國企系統(tǒng)內(nèi)的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應(yīng)積極支持員工獲取相關(guān)職業(yè)資質(zhì)，提升員工職業(yè)發(fā)展水平。
三、財(cái)務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓(xùn)提升管理
（1）公司原則上只能對財(cái)務(wù)員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)才能予以報(bào)銷，公司財(cái)務(wù)員工參加系統(tǒng)外培訓(xùn)原則上不予以報(bào)銷，但除第十一、十二條外。
（2）公司員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)，著實(shí)以實(shí)際工作管理提升為目的，嚴(yán)禁參加系統(tǒng)內(nèi)任何培訓(xùn)過程中公費(fèi)旅游、公費(fèi)招待、住五星級酒店等情況發(fā)生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進(jìn)行培訓(xùn)可到達(dá)同樣效果的，應(yīng)該以不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進(jìn)行培訓(xùn)。公司在培訓(xùn)上應(yīng)該更多傾聽員工培訓(xùn)或自我學(xué)習(xí)的訴求，節(jié)省的差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、住宿費(fèi)可以利用在更好的為公司經(jīng)營及員工職業(yè)發(fā)展上面上來。
（3）公司財(cái)務(wù)員工根據(jù)自身發(fā)展需要，需要參加系統(tǒng)外培訓(xùn)的，公司原則上不予以同意，但若此項(xiàng)培訓(xùn)能提供給公司或以國企系統(tǒng)內(nèi)來考慮更高的附加值，同時(shí)對于員工職業(yè)發(fā)展也很有益處，則公司應(yīng)綜合考慮支持員工參加此項(xiàng)系統(tǒng)外培訓(xùn)。
四、財(cái)務(wù)員工文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度
公司應(yīng)鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員踴躍發(fā)表財(cái)務(wù)論文，文章發(fā)表的獎(jiǎng)勵(lì)不是象征意義的，而應(yīng)該達(dá)到實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用。
公司對于財(cái)務(wù)員工發(fā)表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統(tǒng)或整個(gè)電力行業(yè)有重大意義的，對于發(fā)表文章所產(chǎn)生的費(fèi)用，公司應(yīng)全額進(jìn)行報(bào)銷并上傳紅頭文件，在全系統(tǒng)內(nèi)宣傳。
公司應(yīng)形成財(cái)務(wù)文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)對財(cái)務(wù)員工倒逼激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)制度規(guī)范如下
（1）對于在世界排名前20強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎(jiǎng)勵(lì)；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）對于國內(nèi)排名前三的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎(jiǎng)勵(lì)；國內(nèi)前三的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊要求為：《經(jīng)濟(jì)研究》、《管理世界》、《會計(jì)研究》；
（3）對于國內(nèi)排名前十的管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎(jiǎng)勵(lì)；所要求的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊要求為：《財(cái)會月刊》、《財(cái)務(wù)與會計(jì)》、《會計(jì)之友》、《財(cái)會通訊》、《中國注冊會計(jì)師》等。
五、財(cái)務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度
（1）公司應(yīng)設(shè)置員工內(nèi)部講師制度，對于在國企系統(tǒng)內(nèi)有一定職位或?qū)嵺`工作有一定特別業(yè)績的財(cái)務(wù)員工，可向人力資源部申請成為內(nèi)部講師，內(nèi)部講師可在公司內(nèi)部進(jìn)行財(cái)務(wù)宣貫，也可以在分公司系統(tǒng)，甚至在國企系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行財(cái)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)宣貫分享，人力資源部可按照內(nèi)部講師能力和水平情況，酌情雙方協(xié)商給予一定的報(bào)酬，一般一次講授在500至2000元之間。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;管理人員;職業(yè)發(fā)展模式
1醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問題
1.1管理崗位職級制度設(shè)定不完善
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職員職級制度的評定應(yīng)該得到支持，其目的是為了解決行政單位人員晉升困難的問題，為管理人員開辟了新的發(fā)展途徑，在一定程度上也設(shè)定了管理人員的職業(yè)發(fā)展路線。但我國大多數(shù)醫(yī)院對于管理崗位上職員職級的定位、制度設(shè)置還處于生搬硬套階段，缺乏創(chuàng)新性。雖然已經(jīng)將管理層人員納入到了相應(yīng)的管理崗位等級之中，但受限較大，學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)、職稱等可能是硬性條件，對于不同崗位上的人才價(jià)值缺少評估，這種做法在一定程度上無法讓醫(yī)務(wù)管理人員靜下心投入到工作中去，可能會分散精力去關(guān)注一些工作以外的事物，致使管理層人員對于自身職業(yè)發(fā)展路線感到模糊，對職業(yè)定位也處于懵懂狀態(tài)。
1.2部分醫(yī)院“輕管理、重醫(yī)療”的現(xiàn)象依然普遍存在
醫(yī)院中的很多管理層人員可能都是一線醫(yī)務(wù)工作人員，他們擅長的領(lǐng)域更多是救死扶傷的醫(yī)療手段，他們研究能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但在管理方面大多沒有經(jīng)歷過專門化培訓(xùn)，缺少管理方面的知識體系。同時(shí)，這些管理人員可能還會肩負(fù)科研、教學(xué)等壓力，制使他們的精力比較分散，很難專注于管理方面。目前，許多醫(yī)務(wù)人員還存在傳統(tǒng)思想，認(rèn)為救死扶傷才是最重要的，管理方面薄弱一些也沒有關(guān)系，這就導(dǎo)致醫(yī)院管理不能緊跟時(shí)展趨勢，“輕管理、重醫(yī)療”的思想依然普遍存在。
1.3醫(yī)院對于管理層人員的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)力度不夠
受一些傳統(tǒng)思想和實(shí)際情況的影響，我國大部分醫(yī)院對于管理人才的培養(yǎng)指導(dǎo)力度不夠，對于管理層人員該如何制訂正確的職業(yè)路線不夠重視。在現(xiàn)代醫(yī)療體系中，很多管理人員日常面臨更多的是機(jī)械化、程序化的工作，缺乏創(chuàng)造性、主觀性、思考性，長此以往，會導(dǎo)致管理層人員工作懈怠，出現(xiàn)職業(yè)迷惑，不知道自己今后的發(fā)展路線和提升空間在哪里。大多數(shù)的醫(yī)院管理體制沒有結(jié)合實(shí)際情況，也沒有根據(jù)不同崗位、不同管理層來制訂有針對性的職業(yè)發(fā)展路線，更多是根據(jù)工齡、學(xué)歷等來設(shè)定晉升路線，并以行政職務(wù)來判斷崗位人員的價(jià)值。這樣會導(dǎo)致醫(yī)院管理人員的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，會使他們對醫(yī)院管理工作失去興趣，甚至出現(xiàn)事不關(guān)己的消極心態(tài)。
2醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展模式思考
2.1完善管理崗位職員職級體系制度
一個(gè)完善的制度可以提高醫(yī)院的管理水平，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。這個(gè)完善的制度包括兩個(gè)方面:第一，強(qiáng)化管理層人員的管理意識，改變原有的管理思想和管理體制。通過對各崗位進(jìn)行分析，讓管理人員明確各崗位的職責(zé)、特點(diǎn)、要求、工作目標(biāo)，進(jìn)而找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，不斷提高自身價(jià)值，不斷突破自我。這樣的制度可以調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，避免或減少了管理內(nèi)容的重疊。第二，制訂完善的管理崗位價(jià)值評估體系，并根據(jù)實(shí)際情況引入績效考核機(jī)制。績效考核機(jī)制的重點(diǎn)在于激發(fā)管理人員的創(chuàng)新性和進(jìn)取精神，讓管理人員在提高自身積極性的同時(shí)也可以保持管理團(tuán)隊(duì)的活力。
2.2建立科學(xué)的管理人才培養(yǎng)計(jì)劃
管理學(xué)是一門學(xué)問，醫(yī)院要想提高管理層人員的管理能力，就必須加大醫(yī)院的管理教育力度，撥取專項(xiàng)管理經(jīng)費(fèi)，定期選派各崗位業(yè)務(wù)骨干去國內(nèi)優(yōu)秀的管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流。醫(yī)院內(nèi)部也可以設(shè)立管理科研基金，用于鼓勵(lì)管理人員提出促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和提高醫(yī)院管理能力的建議和方案。同時(shí)，醫(yī)院也可以開設(shè)科內(nèi)小講堂，將管理人員組成學(xué)習(xí)小組，互相分享自身的業(yè)務(wù)知識和最新的管理類資訊，營造管理學(xué)術(shù)氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的管理能力。
2.3因人而異設(shè)定合理的職業(yè)發(fā)展路線
相同崗位每個(gè)人員的管理能力都會有所不同，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立專業(yè)化、多樣化的培訓(xùn)課程，并針對不同層級的管理人員制訂不同的職業(yè)管理發(fā)展路線。例如，可以對初入管理層的人員設(shè)定管理入門級課程，幫助其盡快適應(yīng)管理工作。對于業(yè)務(wù)骨干人群而言，需要培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維，制訂指導(dǎo)晉升規(guī)劃，讓他們在完成繼任工作的同時(shí)也可以熟悉晉升后的工作任務(wù)。對于資深管理人員，可以讓他們傳授經(jīng)驗(yàn)，分析管理知識，使后人少走彎路。同時(shí)，也可以為醫(yī)院出謀劃策，提出自身的想法，使醫(yī)院走出一條適合自身發(fā)展的可持續(xù)化發(fā)展道路。
3結(jié)語
醫(yī)院要想擁有更好的發(fā)展空間，走出一條良性發(fā)展道路，就必須緊抓管理工作。只有深刻意識到管理是未來醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，醫(yī)院才能真正重視管理人才的培養(yǎng)和體系建設(shè)。因此，要不斷提高管理層人員的整體素質(zhì)，保持他們的積極性、創(chuàng)造創(chuàng)新性、主觀能動(dòng)性，以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展階段 知識員工 成長 科技型中小企業(yè)企業(yè)文化
中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
一、引言
近年，在我國積極實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大背景下，我國科技型中小企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業(yè)1.4萬家，累計(jì)達(dá)6萬家，新增科技小巨人企業(yè)630家，累計(jì)達(dá)3000家，科技型中小企業(yè)數(shù)量占全市企業(yè)總數(shù)比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進(jìn)天津市經(jīng)濟(jì)增長的中堅(jiān)力量。但是，在我國科技型中小企業(yè)快速發(fā)展的過程中，卻存在相當(dāng)一部分企業(yè)從事國外低端外包項(xiàng)目、高技術(shù)領(lǐng)域技術(shù)不足難以形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營過程中的高能耗高污染與現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業(yè)自主創(chuàng)新能力的薄弱，導(dǎo)致無法形成企業(yè)的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業(yè)外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業(yè)自主創(chuàng)新的載體，即企業(yè)中知識員工的成長，因?yàn)樵擃悊T工的成長關(guān)系到企業(yè)自主知識產(chǎn)權(quán)的形成與向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，是企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。
知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經(jīng)驗(yàn)累積提高的知識員工在工作中的個(gè)人發(fā)展過程。同時(shí)，由于這種成長伴隨員工職業(yè)成長，可以將知識員工成長進(jìn)一步定義為知識員工在組織工作的整個(gè)歷程中與其所承擔(dān)職務(wù)的調(diào)適過程。根據(jù)美國學(xué)者舒伯與格林豪斯對于職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業(yè)進(jìn)入階段、職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)穩(wěn)定階段、職業(yè)衰退階段。
職業(yè)發(fā)展階段的知識員工已經(jīng)在組織工作了一段時(shí)間，大體掌握了組織的基本規(guī)則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應(yīng)用知識進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作績效也隨之提高。本階段他們已經(jīng)通過職業(yè)進(jìn)入階段的探索把目前所從事的職業(yè)確定為適宜的職業(yè)領(lǐng)域，致力于利用目前的工作所提供的機(jī)會提升自己的職業(yè)能力，工作的獨(dú)立意識和成就意識也大大增強(qiáng)，希望在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，并獲得與這種責(zé)任相應(yīng)的職業(yè)認(rèn)可。伴隨工作中接觸機(jī)會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進(jìn)一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實(shí)力在目前工作中展現(xiàn)出來，所以該階段知識員工的創(chuàng)造力往往空前提高。
與尚處于職業(yè)探索期的職業(yè)進(jìn)入階段的知識員工或者創(chuàng)造力已大幅度下降的職業(yè)穩(wěn)定階段和職業(yè)衰退階段的知識員工相比，職業(yè)發(fā)展階段的知識員工是形成企業(yè)自主創(chuàng)新能力的核心，其中多數(shù)人為企業(yè)中青年骨干。對于創(chuàng)造適合他們成長的企業(yè)內(nèi)環(huán)境來說，首要任務(wù)是打造有利于他們成長的企業(yè)文化，發(fā)揮文化對于促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的基礎(chǔ)作用。
二、職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長與企業(yè)文化
企業(yè)文化作為在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成，并為企業(yè)全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，本身體現(xiàn)為精神層、制度層、物質(zhì)層的統(tǒng)一。
企業(yè)文化精神層是企業(yè)進(jìn)行日常運(yùn)營的基本理念體現(xiàn)，關(guān)系到員工在組織工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化精神層有助于進(jìn)一步增強(qiáng)其主動(dòng)性和責(zé)任意識，使其創(chuàng)造力得到更充分的發(fā)揮。企業(yè)文化制度層是體現(xiàn)企業(yè)文化精神層的關(guān)鍵規(guī)范準(zhǔn)則，它的中介作用將企業(yè)精神文化的抽象思想轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的具體行為。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權(quán)利，發(fā)現(xiàn)在工作中學(xué)習(xí)深造、責(zé)任擴(kuò)大、職位晉升的機(jī)會，獲得穩(wěn)定成長的空間。企業(yè)文化物質(zhì)層是能被員工直接感知的企業(yè)文化的最直觀表現(xiàn)，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關(guān)系員工工作情緒高低的由有形物質(zhì)設(shè)施形成的工作環(huán)境。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，企業(yè)文化物質(zhì)層能夠幫助處于職業(yè)發(fā)展階段的員工感受到來自組織其他人的認(rèn)可，為其職業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。
三、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工最關(guān)注的文化要素
由于職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長與企業(yè)文化三層面關(guān)系密切，本研究首先從企業(yè)文化精神層、制度層、物質(zhì)層三個(gè)層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化要素。研究組查閱了美國學(xué)者奎因和卡梅隆構(gòu)建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業(yè)文化測量量表、美國學(xué)者丹尼森和米什拉構(gòu)建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業(yè)文化測量量表、臺灣學(xué)者鄭伯塤構(gòu)建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業(yè)文化價(jià)值觀量表，并走訪了涉及信息技術(shù)、制藥、機(jī)械制造、新材料、新能源、技術(shù)咨詢六個(gè)天津市科技型中小企業(yè)主要行業(yè)的16家典型企業(yè)，每家企業(yè)重點(diǎn)訪談其內(nèi)部與企業(yè)文化建設(shè)有密切關(guān)系的員工。經(jīng)過訪談，在權(quán)衡相關(guān)人員意見并慎重選擇量表有關(guān)要素的基礎(chǔ)上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化要素如表1所示。
而后，在這些企業(yè)中隨機(jī)選擇480位知識員工進(jìn)行問卷調(diào)查，請他們根據(jù)自己所處成長階段，選出最關(guān)注的10項(xiàng)要素。最終回收434份有效問卷，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工116人，其問卷填寫結(jié)果如表2所示。
從上表可以看出，根據(jù)天津市調(diào)查數(shù)據(jù)，處于職業(yè)發(fā)展階段的科技型中小企業(yè)知識員工最關(guān)注的前10項(xiàng)要素依次為：薪酬福利、晉升科學(xué)、激勵(lì)科學(xué)、善于授權(quán)、工作認(rèn)同、公平公正、責(zé)任清晰、考核科學(xué)、決策民主、管理完善。
其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學(xué)，且選擇率為100%，培訓(xùn)科學(xué)則跌出前10，僅排第11位，善于授權(quán)則排第4位。這一結(jié)果表明，處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工面臨的經(jīng)濟(jì)壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻(xiàn)相匹配的工作回報(bào)。另外，他們工作的獨(dú)立性越來越強(qiáng)，自學(xué)能力逐漸提高，對培訓(xùn)的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認(rèn)可。后面5項(xiàng)要素選擇的人數(shù)比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數(shù)相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個(gè)要素都較為關(guān)注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔(dān)更大的責(zé)任，并獲得個(gè)人發(fā)展的良性組織氛圍密切相關(guān)的，從另一個(gè)側(cè)面反映了科技型中小企業(yè)知識員工在此階段工作獨(dú)立性的增強(qiáng)。
四、科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工最關(guān)注的文化要素實(shí)證分析
在得到職業(yè)發(fā)展階段科技型中小企業(yè)知識員工最關(guān)注的前10項(xiàng)要素后，我們隨機(jī)向天津市科技型中小企業(yè)知識員工發(fā)放1000份問卷，讓他們根據(jù)自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關(guān)注的要素在本企業(yè)的實(shí)際狀況，評分采用李克特五點(diǎn)量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應(yīng)很差、較差、一般、較好、很好五個(gè)等級。最后回收的有效問卷處于職業(yè)進(jìn)入階段的共292人，對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和巴特利特球度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)該階段10個(gè)變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測值為1553.649，相應(yīng)的概率p接近0，均表明該階段10個(gè)變量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取該階段10個(gè)變量的共同因子，經(jīng)過探索性提取，最后確定提取4個(gè)共同因子，原有10個(gè)變量在4個(gè)因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)后結(jié)果如表3所示。
從上表可以看出，激勵(lì)科學(xué)、工作認(rèn)同、晉升科學(xué)、管理完善在第1個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業(yè)對知識員工的工作業(yè)績表示認(rèn)可支持，并通過規(guī)范完善的管理制度，尤其是科學(xué)完備的激勵(lì)制度和有序合理的晉升制度體現(xiàn)這種支持，故可將第1個(gè)因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責(zé)任清晰、考核科學(xué)在第2個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔(dān)責(zé)任的增強(qiáng)，并對其履行責(zé)任的情況進(jìn)行科學(xué)考核，薪酬福利也與履行責(zé)任的情況相掛鉤，故可將第2個(gè)因子命名為“工作責(zé)任”。善于授權(quán)、決策民主在第3個(gè)因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨(dú)立性的增強(qiáng)，并獲得在企業(yè)事務(wù)中獨(dú)立發(fā)表意見的機(jī)會，故可將第3個(gè)因子命名為“個(gè)體獨(dú)立”。公平公正在第4個(gè)因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個(gè)要素，而該要素與企業(yè)讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態(tài)度有關(guān)，故可將第4個(gè)因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發(fā)現(xiàn)科技型中小企業(yè)知識員工職業(yè)發(fā)展階段，可以從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，以實(shí)現(xiàn)綜合全面的激勵(lì)效果。
進(jìn)一步對職業(yè)發(fā)展階段數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表4所示。
由上表可以看出，在該階段，調(diào)查對象對所在科技型中小企業(yè)文化要素評價(jià)最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認(rèn)同要素評價(jià)相對較高，說明隨著知識員工在企業(yè)工作時(shí)間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調(diào)查對象對所在企業(yè)文化要素評價(jià)最低的是善于授權(quán)，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業(yè)在體制創(chuàng)新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價(jià)均值僅為2.96也反映了這個(gè)問題。另外，管理完善要素評價(jià)均值為3，也處于較低狀態(tài)，進(jìn)一步反映出該階段科技型中小企業(yè)配套制度建設(shè)亟待提高。
五、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的科技型中小企業(yè)文化管理策略
根據(jù)上面的實(shí)證分析，本文認(rèn)為知識員工職業(yè)發(fā)展階段，科技型中小企業(yè)可以從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正四方面進(jìn)行企業(yè)文化管理，促進(jìn)該階段知識員工成長。
1.工作成就方面的企業(yè)文化管理策略
（1）項(xiàng)目參與制。項(xiàng)目參與制是讓職業(yè)發(fā)展階段的知識員工體驗(yàn)工作成就的良好手段。這種方式是在企業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目攻關(guān)或課題研究時(shí)，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業(yè)來說，這種制度既可以有效發(fā)掘企業(yè)規(guī)模有限的人才隊(duì)伍的潛力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，又可以對職業(yè)發(fā)展階段的知識員工形成良好的激勵(lì)導(dǎo)向作用，讓他們明白企業(yè)對他們的重視與認(rèn)同。更重要的是，他們將在參加項(xiàng)目的過程中不斷學(xué)到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發(fā)展前景感到充分的自信，這將對他們產(chǎn)生巨大的鼓舞作用。
（2）輪崗鍛煉計(jì)劃。針對此階段知識員工關(guān)注職業(yè)上升空間，職業(yè)發(fā)展意愿強(qiáng)烈的特點(diǎn)，科技型中小企業(yè)可以有意識地將他們安排到不同崗位進(jìn)行鍛煉。比如，讓企業(yè)的技術(shù)人員參與相關(guān)產(chǎn)品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術(shù)人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養(yǎng)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)時(shí)的市場意識，以市場為導(dǎo)向?yàn)槠浼夹g(shù)工作注入靈感，提高其技術(shù)創(chuàng)新的效率。同時(shí)，輪崗鍛煉也是國際化企業(yè)普遍采取的一種知識員工培養(yǎng)方式，科技型中小企業(yè)借鑒這種方式，可以為企業(yè)培養(yǎng)一批有潛力的復(fù)合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業(yè)晉升安排的一部分，從中感覺到企業(yè)管理日趨規(guī)范，以及企業(yè)對他們抱有的殷切期望，為他們在企業(yè)的快速成長增添強(qiáng)大動(dòng)力。
2.工作責(zé)任方面的企業(yè)文化管理策略
（1）挑戰(zhàn)性的工作。此階段知識員工責(zé)任意識增強(qiáng)，喜歡承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作。科技型中小企業(yè)可以滿足他們的這一特點(diǎn)，在企業(yè)文化的日常宣傳中鼓勵(lì)員工開拓進(jìn)取，追求卓越。在與此相關(guān)的制度安排上，可將員工的目標(biāo)管理作為企業(yè)常規(guī)制度保存下來。為員工設(shè)定一系列逐漸提高的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)經(jīng)過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任意識，使他們工作的主動(dòng)性和積極性淋漓盡致地發(fā)揮，以滿足他們的成長需要。
（2）基于科學(xué)業(yè)績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業(yè)安全感增強(qiáng)以后，會對薪酬福利有更高的要求。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)本階段知識員工對薪酬福利要素的評價(jià)不高，說明企業(yè)在此方面還需進(jìn)一步完善相關(guān)制度。科技中小型企業(yè)對該階段的知識員工應(yīng)加大工資中獎(jiǎng)金所占比例，獎(jiǎng)金的取得與員工履行工作責(zé)任、完成業(yè)績情況相掛鉤，并分不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的業(yè)績考核方案，實(shí)現(xiàn)規(guī)范考核，對應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。這一制度對不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的員工都有激勵(lì)作用，如研究生學(xué)歷的員工只要完成的業(yè)績好，所得獎(jiǎng)金就可以超過其他人，這會增加他們對企業(yè)薪酬福利制度的滿意程度。同時(shí)，企業(yè)還可以針對業(yè)績好的員工設(shè)定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業(yè)績綜合考核中占優(yōu)的人進(jìn)行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業(yè)發(fā)展階段的知識員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。
3.個(gè)體獨(dú)立方面的企業(yè)文化管理策略
（1）團(tuán)隊(duì)自主管理制度。調(diào)研中職業(yè)發(fā)展階段知識員工對該方面的善于授權(quán)、決策民主兩個(gè)要素評價(jià)最低，顯示出科技型中小企業(yè)在增加其個(gè)體獨(dú)立性方面還有很多工作要做。職業(yè)發(fā)展階段，知識員工的自我獨(dú)立意識大大增強(qiáng)，不喜歡在別人的命令下機(jī)械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監(jiān)督。與這一特點(diǎn)相適應(yīng)，科技型中小企業(yè)可以在員工中實(shí)行團(tuán)隊(duì)自主管理制度，讓員工依據(jù)所在部門組成團(tuán)隊(duì)，合理規(guī)定各團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和完成標(biāo)準(zhǔn)，以及不同團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作機(jī)制。至于團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的具體過程，企業(yè)不進(jìn)行過多的干涉，以實(shí)現(xiàn)員工的自我監(jiān)督、自我管理。在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績完成情況關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，所以也會促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間主動(dòng)溝通、互幫互學(xué)的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。
（2）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。在實(shí)行團(tuán)隊(duì)自主管理的基礎(chǔ)上，科技型中小企業(yè)還可以進(jìn)一步在團(tuán)隊(duì)中實(shí)行團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)輪值制度。這種制度就是實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的分離：部門領(lǐng)導(dǎo)屬于常設(shè)職務(wù)，可能在一定時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定，由一個(gè)人擔(dān)任；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則屬于非固定角色，可以在一個(gè)相對較短的時(shí)間進(jìn)行輪換。比如，在團(tuán)隊(duì)承擔(dān)不同任務(wù)的時(shí)候，選擇不同的人擔(dān)任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。這種制度可以讓處于職業(yè)發(fā)展階段的年輕知識員工也有機(jī)會成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，讓他們對團(tuán)隊(duì)事物有較大的發(fā)言權(quán)，同時(shí)也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養(yǎng)成統(tǒng)籌考慮、綜合權(quán)衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。
4.組織公正方面的企業(yè)文化管理策略
（1）借助企業(yè)文化內(nèi)刊。調(diào)查顯示，科技型中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展階段知識員工對組織公正方面的總體評價(jià)較好。該因子中涉及的公平公正是企業(yè)文化精神層面的東西。對于處于職業(yè)發(fā)展階段的知識員工來說，采取定期印制企業(yè)文化內(nèi)刊的形式，通過員工身邊生動(dòng)鮮活的事例對員工進(jìn)行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認(rèn)識，讓其自覺而持久地融入企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀之中，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于單純的口號宣傳。
（2）聘請優(yōu)秀員工現(xiàn)身說法。員工對組織公正的認(rèn)識還有賴于身邊榜樣的人格影響。科技型中小企業(yè)可以公開聘請一部分優(yōu)秀員工擔(dān)任企業(yè)文化義務(wù)宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業(yè)文化理念，消除對企業(yè)文化的模糊感和不公正感的認(rèn)識，以增強(qiáng)他們對組織持續(xù)公正的信心。
六、結(jié)語
綜上所述，在科技型中小企業(yè)構(gòu)筑促進(jìn)職業(yè)發(fā)展階段知識員工成長的企業(yè)文化過程中，只要本著統(tǒng)籌兼顧的原則，從工作成就、工作責(zé)任、個(gè)體獨(dú)立、組織公正各方面進(jìn)行綜合建設(shè)，就能為該階段知識員工順利成長創(chuàng)造良好的內(nèi)部文化基礎(chǔ)環(huán)境，最終促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升。
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隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的物流專業(yè)實(shí)踐教學(xué)方法已經(jīng)難以滿足大學(xué)生的實(shí)際需要，對學(xué)生的職業(yè)技能鍛煉也存在明顯的短板，進(jìn)而導(dǎo)致大學(xué)生群體的物流專業(yè)技能單一，難以滿足用人企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要。在這樣的背景下，在進(jìn)行物流專業(yè)教學(xué)研究過程中，要充分地注意到結(jié)合物流沙盤教學(xué)等實(shí)效性很強(qiáng)的實(shí)踐教學(xué)模式方法，并充分地結(jié)合目前的物流專業(yè)過程存在的問題，實(shí)現(xiàn)對物流專業(yè)課程教學(xué)的改革，切實(shí)促進(jìn)物流專業(yè)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)能力的提升。
一、物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)研究現(xiàn)狀
1.物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)應(yīng)用影響力還需提升
結(jié)合實(shí)際的教學(xué)案例，以及在知網(wǎng)上相關(guān)文獻(xiàn)的查詢總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)，目前的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)應(yīng)用體系的研究還不夠深入，在物流沙盤教學(xué)模式運(yùn)用過程中，往往容易出現(xiàn)選用的物流沙盤和實(shí)際教學(xué)過程出現(xiàn)的嚴(yán)重的脫節(jié)情況，這就導(dǎo)致物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系難以形成一套完善的教學(xué)應(yīng)用體系，對大學(xué)生群體的物流實(shí)踐能力的鍛煉作用也就難以真實(shí)的發(fā)揮出來，對于大學(xué)生群體的物流專業(yè)技能和綜合素質(zhì)能力的提升也很有限，制約了大學(xué)生群體專業(yè)素養(yǎng)的提升。
與此同時(shí)，還有一部分的院校不夠重視物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)研究過程，往往只會拿出一天的時(shí)間進(jìn)行所謂的物流沙盤演練，學(xué)生參加的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系也只是一個(gè)走過場的過程，難以發(fā)揮出物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)過程對于大學(xué)生群體專業(yè)實(shí)踐能力的鍛煉作用。針對這樣的情況，在后續(xù)的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系研究過程中，要重視到對物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系的普及，解決當(dāng)前研究體系不完善、院校不重視的實(shí)際情況，并完善現(xiàn)有的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)應(yīng)用體系的內(nèi)涵和具體的內(nèi)容，進(jìn)而讓大學(xué)生群體能夠通過參加物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)，鍛煉自身的專業(yè)技能，進(jìn)而從更大范圍內(nèi)發(fā)揮出物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)的作用。
2.物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系和大學(xué)生群體實(shí)際情況脫節(jié)
結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)調(diào)查資料，可以發(fā)現(xiàn)，所建立物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系對于大學(xué)生群體的實(shí)際特點(diǎn)的吻合程度不高。具體的來說，在實(shí)際的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系運(yùn)用過程中，由于在開始課程之前，并沒有為后續(xù)的物流沙盤實(shí)訓(xùn)過程進(jìn)行相應(yīng)的理論基礎(chǔ)研究工作，這就導(dǎo)致物流沙盤實(shí)訓(xùn)過程很容易出現(xiàn)和大學(xué)生的實(shí)際情況的脫節(jié)情況。
與此同時(shí)，在實(shí)際的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)過程中，往往還存在著物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系設(shè)計(jì)不夠全面系統(tǒng)的情況，難以有針對性的根據(jù)物流市場情況的變化，進(jìn)行對于物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式的優(yōu)化設(shè)計(jì)，進(jìn)而導(dǎo)致大學(xué)生群體難以通過參加物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)，獲取足夠的物流專業(yè)技能，物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)對于大學(xué)生群體專業(yè)能力的鍛煉作用也難以發(fā)揮出來。針對這樣的情況，在后續(xù)的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系運(yùn)用過程中，要根據(jù)大學(xué)生群體的實(shí)際情況進(jìn)行體系完善建設(shè)，保證物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)體系可以和大學(xué)生群體的實(shí)際需要充分地結(jié)合在一起，促進(jìn)物流教學(xué)效率的提升。
二、基于學(xué)生職業(yè)發(fā)展的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)策略研究
1.結(jié)合物流市場變化情況設(shè)置物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式
在基于學(xué)生職業(yè)發(fā)展的物流專業(yè)物流沙盤實(shí)訓(xùn)策略研究過程中，要跟隨著物流市場經(jīng)濟(jì)形式的變化，有針對性地進(jìn)行物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式建設(shè)：
要根據(jù)將物流市場經(jīng)濟(jì)行情的變化情況，從物流市場變化的角度來對物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式的選擇。例如，在進(jìn)行物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式體系構(gòu)建過程中，就可以充分的結(jié)合大學(xué)生群體所學(xué)專業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，設(shè)置和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相符的物流專業(yè)課程。與此同時(shí)，還可以采用“校企聯(lián)合”的物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式方法，結(jié)合具體的企業(yè)案例，分析具體的企業(yè)物流，并建立物流沙盤，幫助大學(xué)生群體更快地了解物流市場行情。
2.以物流市場實(shí)際要求為物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式建設(shè)要遵循的基本原則
為了保證物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式的教學(xué)應(yīng)用有效性，要從學(xué)生和物流市場發(fā)展特點(diǎn)兩個(gè)層面對物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式的應(yīng)用進(jìn)行有效性評價(jià)，有針對性地完善現(xiàn)有的物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式應(yīng)用模式。具體來說，目前的企業(yè)需要那些既擁有著扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又能夠在實(shí)踐的工作過程中能夠?qū)λ鶎W(xué)專業(yè)理論知識進(jìn)行靈活的運(yùn)用。因此，就需要物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式應(yīng)用過程重視對學(xué)生全面發(fā)展的鍛煉，引用具體的物流市場行情變換情況，將物流專業(yè)的變化情況，分析出物流沙盤實(shí)訓(xùn)模式的應(yīng)用契機(jī)，促進(jìn)物流專業(yè)教學(xué)效率的提升。
一、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的原則
1.通道層次原則。與組織設(shè)計(jì)中存在管理層次原則一樣，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)也存在著層次原則，但兩者并不相同。在組織設(shè)計(jì)中，由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現(xiàn)出來。管理層次原則是指在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該充分考慮管理層次對權(quán)力流、資源流、信息流的影響，如果因?yàn)閷哟卧黾佣鴮ι鲜龇矫娴呢?fù)面影響大于管理幅度增加的影響，則應(yīng)減少層次，增加幅度。而通道設(shè)計(jì)的層次原則是指在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，既要考慮設(shè)計(jì)足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和空間，又必須避免層次過多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵(lì)力度不足，從而無法達(dá)到設(shè)計(jì)的初衷。一般來說，包括職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計(jì)5至15層較為合適。
2.通道寬度原則。通道寬度是指設(shè)計(jì)的通道總的數(shù)量，一般以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。這一點(diǎn)和管理幅度比較類似。管理幅度原則是要求各個(gè)管理崗位所控制的管理幅度要適當(dāng)，但每個(gè)層級最適當(dāng)?shù)墓芾矸炔o一定的法則。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)的英國將軍漢彌爾頓依據(jù)軍事組織的歷史得出結(jié)論，認(rèn)為管理幅度應(yīng)在3-6個(gè)人之間。而著名管理學(xué)者厄威克說：“對于上級當(dāng)局來說，理想的下屬人員是4名。而在委派的職責(zé)是執(zhí)行具體的任務(wù)而不是監(jiān)督別人的最基層中，這樣的數(shù)目也許是8個(gè)人到12個(gè)人……”。美國管理委員協(xié)會1951年對100多家大公司的調(diào)查表明，總經(jīng)理下屬人數(shù)從1到24人不等。在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道寬度時(shí)，過多過細(xì)的通道會導(dǎo)致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個(gè)通道只適合一兩個(gè)員工的情況；又不能設(shè)計(jì)太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3至5種為宜，最多不能超過8種。
3.不破壞直線職權(quán)原則。要嚴(yán)格區(qū)別職業(yè)發(fā)展通道與直線職務(wù)、崗位職責(zé)之間的關(guān)系，新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道不能破壞企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。當(dāng)然，隨著員工職業(yè)發(fā)展的提升，員工可以在工作中來指導(dǎo)較低職業(yè)發(fā)展等級的員工。嚴(yán)格避免因職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)而導(dǎo)致政出多門、多頭領(lǐng)導(dǎo)，破壞統(tǒng)一的指揮和命令關(guān)系。
二、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1.合理設(shè)計(jì)職類、職等和職級。
職類也叫職業(yè)發(fā)展序列，根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)，職位一般可以劃分為管理類、生產(chǎn)類、技術(shù)類、營銷類、行政輔助類等等。在合理劃分職類的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、劃分職業(yè)發(fā)展等級。一般情況下，每一職類可以先劃分為三至四個(gè)職等，例如高級、中級和初級；然后在每一職等內(nèi)部可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的職級，如1級、2級、3級。具體的職業(yè)等級稱謂根據(jù)企業(yè)和職業(yè)發(fā)展序列的不同而不同。
2.設(shè)計(jì)每一職等相應(yīng)的內(nèi)部任職資格。
一般情況下，我們認(rèn)為員工的能力發(fā)生了較大的質(zhì)的變化，其職業(yè)發(fā)展應(yīng)該提升一個(gè)職等；而只是有了小的、量的變化，則可以提升一個(gè)職級。設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，應(yīng)該設(shè)計(jì)出每一職等的任職資格，并且在員工跨職等晉升時(shí)進(jìn)行資格審查。
3.設(shè)計(jì)理論晉升速度適中的職業(yè)發(fā)展晉升辦法。
一般來講，職級的晉升可依據(jù)員工年度綜合考核結(jié)果來實(shí)施，例如：年度考核結(jié)果為“卓越”的（在公司總?cè)藬?shù)中占5%以下），直接晉升兩級；年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，在公司總?cè)藬?shù)中占15%左右，直接晉升一級；年度考核結(jié)果為“稱職”的，在公司總?cè)藬?shù)中占75%左右，累計(jì)三年可晉升一級；年度考核結(jié)果為“不稱職”的，不設(shè)比例，職業(yè)發(fā)展等級降低一級。
根據(jù)年度考核，員工到達(dá)該職等最高一個(gè)職級，需要晉升至下一個(gè)職等時(shí)，除了要滿足考核的晉升條件外，還必須進(jìn)行資格審核，必要時(shí)進(jìn)行人數(shù)限制，確保較高一個(gè)職等的權(quán)威性。
4.設(shè)計(jì)出員工跨序列發(fā)展的流程的管理辦法。
一般來講，員工在進(jìn)入公司之初，就應(yīng)該確定自己的職業(yè)發(fā)展序列；但為了加強(qiáng)員工培養(yǎng)，往往需要對員工進(jìn)行跨序列的鍛煉；另外，也會由員工因?yàn)閭€(gè)人興趣或者其他的原因，希望調(diào)整職業(yè)發(fā)展序列，因此必須設(shè)計(jì)相應(yīng)的跨序列發(fā)展辦法。一般來講，對于非管理序列間的跨序列發(fā)展，公司在保證有關(guān)工作正常進(jìn)行的前提下，尊重員工的個(gè)人意愿，允許經(jīng)審核具備相應(yīng)任職資格的申請者進(jìn)入新的序列進(jìn)行發(fā)展。
三、實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道的配套改革要求
1.績效考核改革
如上所述，如果在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，在職等、職級的晉升時(shí)要使用績效考核結(jié)果，因此就必須相應(yīng)調(diào)整公司的績效考核制度，確定各種考核結(jié)果的比例。這是因?yàn)椋己私Y(jié)果的等級或比例將會導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展等級過快或過慢地晉升。例如，如果優(yōu)秀比例增加，則可能導(dǎo)致過多人過快地晉升，使員工較為容易達(dá)到較高的職業(yè)發(fā)展等級，從而使較高的職業(yè)發(fā)展等級貶值；如果考核結(jié)果優(yōu)秀、良好比例太少，則員工只能按照理論最慢的速度晉升，晉升至最高等級幾乎沒有希望，則將極大打擊員工積極性。
2.薪酬體系改革
員工職業(yè)發(fā)展實(shí)質(zhì)是能力的提升，相應(yīng)也必然要求薪酬的增加，否則職業(yè)發(fā)展通道的晉升將僅有象征意義，其激勵(lì)能力將大打折扣。這要求企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬改革，將現(xiàn)有的以職務(wù)／崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行改革，建設(shè)為以員工職業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬體系。
3.干部任用機(jī)制改革
在對管理通道的設(shè)計(jì)中，一般也應(yīng)提出一些退出管理通道的機(jī)制，例如某企業(yè)就提出了如任某一職等達(dá)10年仍無職等晉升機(jī)會者，則需離開管理通道，回到其進(jìn)入管理通道前所在的通道，并定級為相應(yīng)的職級。根據(jù)這項(xiàng)制度，如果有一名員工擔(dān)任人力資源部經(jīng)理長達(dá)10年但仍未獲在管理通道的晉升機(jī)會，則將會被免職，回到其擔(dān)任管理職務(wù)之前所在的通道。這些要求，都對干部任用進(jìn)行了約束，并建立了退出機(jī)制，這必將要求干部任用機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
4.組織與人員保證
[關(guān)鍵詞]嵌入理論 圖書館員 職業(yè)發(fā)展
[分類號]G251.6
圖書館員職業(yè)發(fā)展(也稱職業(yè)生涯發(fā)展),是通過館員的職業(yè)活動(dòng),提升職業(yè)能力,實(shí)現(xiàn)人生理想,張揚(yáng)個(gè)人價(jià)值,爭取物質(zhì)、精神上滿足和為社會做出貢獻(xiàn)的過程,也是館員獲取經(jīng)濟(jì)利益、社會地位,建立人際關(guān)系等的重要手段。圖書館是社會文化組織,館員是圖書館事業(yè)的核心。館員的職業(yè)發(fā)展既是個(gè)人需要,也是圖書館組織和社會的需要。近年來,對這一問題的研究主要基于人力資源管理、組織管理、職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃而開展。事實(shí)上,人的發(fā)展是個(gè)社會學(xué)問題,館員的職業(yè)發(fā)展絕非獨(dú)立的個(gè)體行為,也不是狹義的晉升加薪,它呈現(xiàn)的是不同因素交織與互動(dòng)影響之下的“多樣化、多形態(tài)”的個(gè)性化發(fā)展模式。把館員當(dāng)作資源開發(fā)和管理的對象,或只強(qiáng)調(diào)其主體地位的研究思路,往往是在理論層面將職業(yè)發(fā)展當(dāng)作普遍性問題,無法認(rèn)識現(xiàn)實(shí)中具體的館員個(gè)體職業(yè)發(fā)展的復(fù)雜形成機(jī)理。本文應(yīng)用嵌入理論,基于社會網(wǎng)絡(luò)及多種嵌入因素影響,對館員職業(yè)發(fā)展問題進(jìn)行了探討。
1 嵌入理論基本內(nèi)涵
所謂嵌入,是指一個(gè)事物內(nèi)生于或植根于另一個(gè)事物的一種狀態(tài),是一個(gè)事物與另一個(gè)事物之間的聯(lián)系以及聯(lián)系的程度。“嵌入性”概念最初由Polanyi提出。嵌入性也稱根植性,原意是指社會對經(jīng)濟(jì)行為的影響,即經(jīng)濟(jì)行為的社會嵌入性。1985年,Granovetter重新對“嵌入性”進(jìn)行了闡述,認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是在社會網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的互動(dòng)過程中做出決定的,組織及其行為受到社會關(guān)系的制約,嵌入現(xiàn)象始終存在于不同的社會關(guān)系中,只是嵌入的程度有所差異而已。現(xiàn)實(shí)中,行動(dòng)者既不是外在于社會環(huán)境像原子式個(gè)人那樣進(jìn)行決策和行動(dòng),也不是固執(zhí)地堅(jiān)守其已有的社會規(guī)則與信條,而是嵌入于具體的、當(dāng)下的社會關(guān)系體系中并做出符合自己主觀目的的行動(dòng)選擇。人的活動(dòng)只有嵌入于社會結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的信息和經(jīng)濟(jì)關(guān)系中,才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中所樂意接受的。人的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)是一種社會行動(dòng),其原因是人存在非經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)。社會性、贊同、地位和權(quán)力是人類的中心動(dòng)機(jī),所有這些動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)都離不開社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò),都離不開他人。經(jīng)濟(jì)行動(dòng)是行動(dòng)者行動(dòng)集合中的組成單元,很難設(shè)想它能在獨(dú)立的空間中發(fā)生運(yùn)作。人們工作不僅僅是為了獲得報(bào)酬,把錢拿回家,滿足物質(zhì)的需要,工作同時(shí)把個(gè)人從私人生活中拉出來,與一個(gè)更大的社會世界聯(lián)系起來。所以,生存和發(fā)展的需要,使人生的大部分時(shí)間都在進(jìn)行職業(yè)活動(dòng),這種集經(jīng)濟(jì)社會行動(dòng)于一體的職業(yè)發(fā)展行為,必然嵌入于個(gè)人、組織和社會多種因素之中。
2 館員職業(yè)發(fā)展的嵌入性
館員作為組織和社會中的個(gè)體,其職業(yè)發(fā)展必將受個(gè)人及環(huán)境等多種因素的影響。概括起來,影響因素可以分為館員(個(gè)人)因素、圖書館(組織)因素和社會因素三個(gè)層面。個(gè)人因素層面主要指個(gè)人的教育背景、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、價(jià)值觀等,組織因素層面則是指圖書館組織文化、管理機(jī)制和制度、人職關(guān)系等,社會因素層面主要有政治、經(jīng)濟(jì)和社會文化等。嵌入于這些因素中,是館員職業(yè)發(fā)展的基本特征。
2.1 多重嵌入性
職業(yè)發(fā)展嵌入個(gè)人因素、組織因素、社會因素中。其中組織因素嵌入社會因素,個(gè)人因素雙重地嵌入組織因素和社會因素之中。館員職業(yè)發(fā)展是嵌入的主體,其他因素則是嵌入的客體。個(gè)人因素、組織因素、社會因素都可以直接對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生作用,組織因素還可以通過影響個(gè)人因素、社會因素通過影響組織因素對館員職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生間接作用。受這些因素影響和作用,職業(yè)發(fā)展的進(jìn)程和方向可能被改變或左右。如圖1所示:
2.2 多性質(zhì)嵌入性
根據(jù)嵌入的不同性質(zhì),有關(guān)系嵌入、結(jié)構(gòu)嵌入、認(rèn)知嵌入、文化嵌入和政治嵌入等類型。在館員職業(yè)發(fā)展的嵌入性上,關(guān)系嵌入,是職業(yè)發(fā)展與嵌入因素具有互動(dòng)和相互作用關(guān)系。結(jié)構(gòu)嵌入,是職業(yè)發(fā)展嵌入外部因素或社會網(wǎng)絡(luò)之中。認(rèn)知嵌入,是職業(yè)發(fā)展嵌入對自我、組織和社會因素的感知、認(rèn)知、理解當(dāng)中。文化嵌入,是職業(yè)發(fā)展嵌入到文化價(jià)值觀、傳統(tǒng)文化思想等因素之中,也可擴(kuò)展到與組織文化、社會文化的嵌入關(guān)系。政治嵌入,則是職業(yè)發(fā)展嵌入社會政治、組織權(quán)力、管理體制中。
2.3 多層次嵌入性
館員職業(yè)發(fā)展的嵌入性具有不同層次,既有微觀嵌入,也有中觀嵌入和宏觀嵌入。職業(yè)發(fā)展嵌入知識、能力、價(jià)值觀、人格等個(gè)人因素中,是微觀嵌入,屬于這個(gè)層次的因素稱為微觀嵌入因素。同理,職業(yè)發(fā)展嵌入組織文化、組織管理等因素中是中觀嵌入,圖書館組織范疇的因素稱為中觀嵌入因素。而職業(yè)發(fā)展嵌入更大尺度的社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化因素中是宏觀嵌入,這個(gè)層面的因素稱為宏觀嵌入因素(見圖1)。
2.4 不同程度嵌入
館員職業(yè)發(fā)展與影響因素之間存在嵌入程度差別,據(jù)此可以分為深度嵌入、中度嵌入和淺度嵌入。嵌入程度是嵌入因素對職業(yè)發(fā)展的影響和制約程度,換句話說,就是職業(yè)發(fā)展對嵌入因素的依賴程度。嵌入程度對描述嵌入主體受嵌入客體的影響和作用性質(zhì)及其大小具有重要意義。
3 館員職業(yè)發(fā)展嵌入性分析
館員職業(yè)發(fā)展的嵌入性是普遍的社會現(xiàn)象,職業(yè)發(fā)展中的晉升、崗位轉(zhuǎn)換、職業(yè)遷移、樂業(yè)敬業(yè)、怠倦迷茫等,無不與影響因素有著直接而密切的關(guān)系。簡言之,館員職業(yè)發(fā)展內(nèi)生于或根植于多種因素之中,不同嵌入因素的影響與作用在特性上是有區(qū)別的。
3.1 宏觀嵌入因素使館員職業(yè)發(fā)展具有時(shí)代特征
由于與社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化的嵌入,館員職業(yè)發(fā)展往往呈現(xiàn)出明顯的時(shí)代特征。例如在“”以前,雖然圖書館事業(yè)有過波折,但由于社會大氣候良好,館員思想純潔,責(zé)任感強(qiáng),各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展平穩(wěn)。而在“”期間,社會環(huán)境混亂,文化遭受沖擊,相當(dāng)數(shù)量社會閑散人員的涌入,使圖書館成為養(yǎng)尊處優(yōu)和享受社會福利的場所,專業(yè)技術(shù)人員受到?jīng)_擊和排擠,發(fā)展大面積停滯。20世紀(jì)80年代以后,由于商品經(jīng)濟(jì)沖擊和思想教育松懈,相對清貧的圖書館成為一些館員跳槽或拋棄對圖書館事業(yè)發(fā)展責(zé)任的主要原因。加上長期以來圖書館員職業(yè)被認(rèn)為是刻板、單調(diào)、重復(fù)而簡單的工作,是一個(gè)缺乏知識技術(shù)含量、缺少創(chuàng)新的服務(wù)性勞動(dòng)。因此,很多館員認(rèn)為自己的工作不夠體面,沒有前途,從而導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感不高,職業(yè)倦怠、職業(yè)迷茫等現(xiàn)象不斷發(fā)生。顯然,館員個(gè)體職業(yè)發(fā)展不可能雷同,但由于嵌入社會因素和受社會主流意識的主導(dǎo),總是表現(xiàn)出一定程度的時(shí)代特征。
3.2 中觀嵌入因素是館員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵
中觀嵌入因素即組織因素。這個(gè)層面的因素有多種,本文僅分析圖書館組織文化的影響與作用。圖書館組織文化又分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個(gè)層面,館員職業(yè)發(fā)展與組織文化的每個(gè)層面均形成嵌入關(guān)系。物質(zhì)文化層是館員的工作環(huán)境和基本的工作條件,對館員職業(yè)發(fā)展有著深刻影響。工作環(huán)境好,館員心情愉悅,發(fā)展欲望強(qiáng);環(huán)境壓抑,可能導(dǎo)致工作懈怠或職業(yè)遷移等。制度文化集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對館員和組織行為的要求,館員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),必須接受制度文化的約束。精神文化作為上層建筑中的意識形態(tài),影響甚至支配著館員的思想、感情、心理、性格和行為。判斷組織文化因素對館員的影響,還應(yīng)從它們之間的共振和沖突關(guān)系以及嵌入程度進(jìn)行分析。對大部分館員而言,圖書館是他們賴以生存和發(fā)展的平臺,組織文化與館員息息相關(guān),先進(jìn)文化激發(fā)館員熱情工作、真誠奉獻(xiàn)、積極向上;頹廢消極文化使館員注重物質(zhì)利益、淡化組織觀念,或者與個(gè)人發(fā)展形成沖突,滯緩發(fā)展進(jìn)程。例如在高校,圖書館既不是行政單位,也不是教學(xué)單位,而屬于教輔單位,館員職業(yè)不具有優(yōu)勢,發(fā)展受到職業(yè)特性和諸多因素的制約,研究館員職數(shù)太少,高層管理職位又不具有普遍的吸引力,上升空間有限,致使一些館員對發(fā)展前景不樂觀。因此,優(yōu)化圖書館組織環(huán)境顯得尤為重要,管理者應(yīng)在培育組織文化上下功夫,優(yōu)秀組織文化與職業(yè)發(fā)展形成嵌入,使館員能夠在平凡而充實(shí)的工作中獲得職業(yè)成就感、滿足感、幸福感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的空間。
3.3 微觀嵌入因素對館員職業(yè)發(fā)展起決定作用
按照職業(yè)生涯規(guī)劃理論,個(gè)人的人格特質(zhì)、知識、能力、職業(yè)興趣、價(jià)值取向、社會關(guān)系等是決定發(fā)展的內(nèi)因,是根本。微觀嵌入因素使館員個(gè)體發(fā)展各具特色,不盡相同。同時(shí),職業(yè)發(fā)展是一個(gè)復(fù)雜的適應(yīng)性過程,它不斷地與外界進(jìn)行著物質(zhì)、能量和信息的交換。相同的組織、社會背景因素對個(gè)體發(fā)生作用后的結(jié)果因人而異,原因在于微觀嵌入因素的差別,特別是個(gè)人情感、心理更是復(fù)雜多變的。外因通過影響個(gè)人情感、心理等,進(jìn)而轉(zhuǎn)化成個(gè)人的職業(yè)認(rèn)知,最終形成決定職業(yè)發(fā)展的個(gè)人意志和職業(yè)行為。
3.4 職業(yè)發(fā)展在嵌入結(jié)構(gòu)中運(yùn)行并與網(wǎng)絡(luò)功能有關(guān)
職業(yè)發(fā)展是在復(fù)雜社會網(wǎng)絡(luò)中運(yùn)行的微觀個(gè)體的職業(yè)行為。嵌入理論認(rèn)為,人作為社會網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)點(diǎn),具有個(gè)人的自由意志,但個(gè)人的行為又置于社會關(guān)系互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中。桂勇等認(rèn)為,人的職業(yè)行為及其結(jié)果在一定程度上由其所處的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所決定,而社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)又受到更為宏大的文化制度背景的影響。職業(yè)發(fā)展與社會網(wǎng)絡(luò)形成結(jié)構(gòu)嵌入,網(wǎng)絡(luò)功能的大小,取決于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、館員與網(wǎng)絡(luò)因素間的互動(dòng)等。網(wǎng)絡(luò)功能有多項(xiàng)衡量指標(biāo),如結(jié)構(gòu)嵌入的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度、位置中心度和網(wǎng)絡(luò)密度等;關(guān)系嵌入的關(guān)系內(nèi)容、關(guān)系方向、關(guān)系延伸性和關(guān)系強(qiáng)度等等。網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度是網(wǎng)絡(luò)內(nèi)嵌入主體與客體間的交互活動(dòng)、情感強(qiáng)度和互惠對等程度等。聯(lián)結(jié)強(qiáng)度分強(qiáng)聯(lián)帶和弱聯(lián)帶。弱聯(lián)帶提供了人們?nèi)〉米陨硭鶎偕鐣χ庑畔⒌那?但是強(qiáng)聯(lián)帶對人們的行動(dòng)提供了信任的基礎(chǔ),借由信任關(guān)系,人們才愿意提供“人情”的幫助。在強(qiáng)聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)中,館員獲得的支持多,利于發(fā)展;位置中心度是指嵌入主體在網(wǎng)絡(luò)中的位置,位置中心度高或處于戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵位置,將擁有更多的溝通渠道、更高的身份、聲望和更多的晉升條件。館員處于關(guān)鍵位置或高層位上,對外部環(huán)境的依賴程度則會相對降低。相反,館員處于網(wǎng)絡(luò)邊緣或較低層位上,由于互動(dòng)少,對外部環(huán)境的依賴反而增高;網(wǎng)絡(luò)密度則是指網(wǎng)絡(luò)中所有因素相互聯(lián)結(jié)的數(shù)量,網(wǎng)絡(luò)密度越大,館員的社會關(guān)系紐結(jié)越多,可能得到的各種信息和社會關(guān)系資源也就越多。同樣,從關(guān)系嵌入視角,館員的發(fā)展受到關(guān)系內(nèi)容、關(guān)系方向、關(guān)系延伸性和關(guān)系強(qiáng)度的制約。網(wǎng)絡(luò)功能所指示的是網(wǎng)絡(luò)與館員發(fā)展的關(guān)系,其功能越強(qiáng),職業(yè)發(fā)展獲得的支持越大,但受到的制約也可能越大。
3.5 職業(yè)發(fā)展所受影響因嵌入程度而不同
館員職業(yè)發(fā)展與個(gè)人因素、組織因素和社會因素都會形成不同程度的嵌入。一般情況下,嵌入程度越深,職業(yè)發(fā)展對嵌入客體的依賴性越強(qiáng),或者受到制約性越大。嵌入程度不同,對職業(yè)發(fā)展的意義不同。以館員與圖書館組織的嵌入關(guān)系為例,為了尋求發(fā)展,館員一定會把圖書館職業(yè)當(dāng)作發(fā)展的工具,把圖書館組織當(dāng)作發(fā)展平臺而與組織文化、組織管理等形成深度嵌入,深度嵌入意味著對組織的高度依賴,或?qū)M織的高度認(rèn)同。Mitchell等認(rèn)為,個(gè)人處在一個(gè)復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)中,嵌入程度越高,將會在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中形成更復(fù)雜的關(guān)系。王浩等研究認(rèn)為,工作嵌入程度越高,滿意度越高,員工對組織的依賴度越高,越不容易離職。而在中度嵌入中,職業(yè)發(fā)展主要表現(xiàn)為順其自然,館員與組織的關(guān)系若即若離。淺度嵌入有兩種情況,一種是由于能力限制缺少發(fā)展?jié)摿?或主動(dòng)性和積極性不高,以簡單的重復(fù)勞動(dòng)應(yīng)付崗位要求,基本呈游離狀態(tài);另一種情況是館員的能力強(qiáng)水平高,已經(jīng)成為組織實(shí)力的象征,館員與組織的關(guān)系由深度嵌入轉(zhuǎn)變成了淺度嵌入,館員可以較容易地?cái)[脫組織的約束,甚至使嵌入關(guān)系發(fā)生逆轉(zhuǎn),即由個(gè)人對組織的依賴,反過來變?yōu)榻M織對個(gè)人產(chǎn)生依賴。中度嵌入和淺度嵌入現(xiàn)象較為普遍。通常,館員剛進(jìn)入圖書館組織時(shí)所形成的是深度嵌入關(guān)系,然后演化為中度嵌入,再到淺度嵌入,其職業(yè)發(fā)展也由對圖書館組織的高度依賴,轉(zhuǎn)變?yōu)橹卸纫蕾?再到輕度依賴。
4 嵌入理論在館員職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用
4.1 研究館員職業(yè)發(fā)展的個(gè)性和共性問題
館員個(gè)體所面臨的職業(yè)發(fā)展問題是不同的,有人因?yàn)橹R體系問題遇到了晉升瓶頸,有人因人際關(guān)系不好而職業(yè)感受較差等等,都與嵌入因素有著密切關(guān)系。跳槽離職和敬業(yè)奉獻(xiàn)都是受某種(些)嵌入因素影響和支配的結(jié)果。因此,館員的職業(yè)發(fā)展問題具有不同的性質(zhì)和類型,不能用自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知這一統(tǒng)一模式分析不同的問題,也不能把是否垂直升遷作為發(fā)展的惟一指標(biāo),而應(yīng)該依據(jù)嵌入性對問題進(jìn)行劃分,再從嵌入層次、嵌入程度以及社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)等方面開展個(gè)性化研究,解決發(fā)展中的實(shí)際問題。當(dāng)然,發(fā)展中的共性問題也應(yīng)引起高度重視。徐建華等人的調(diào)查顯示,圖書館存在職業(yè)地位低、領(lǐng)導(dǎo)不重視、工作心理壓力大、晉升機(jī)會少、職業(yè)生涯管理意識不強(qiáng)等諸多問題。加之館員中女性較多,情感互動(dòng)容易產(chǎn)生共識。所以,帶有共性的消極認(rèn)識和職業(yè)行為一直是圖書館事業(yè)之痛。羅家德指出,“社會網(wǎng)又會產(chǎn)生集體行動(dòng)與場力。”因組織存在問題產(chǎn)生的認(rèn)知嵌入問題,在館員發(fā)展與圖書館事業(yè)之間形成離心力,對建立館員和圖書館利益共同體是不利的。相反,團(tuán)結(jié)協(xié)作,共同進(jìn)步的局面則是我們所追求的。
4.2 建立職業(yè)發(fā)展分析模型
對影響?zhàn)^員職業(yè)發(fā)展因素進(jìn)行嵌入性分析,可以使問題具體化、清晰化,便于對影響因素的作用性質(zhì)和
制約程度準(zhǔn)確認(rèn)識和把握。但是,職業(yè)發(fā)展是一個(gè)復(fù)雜的適應(yīng)性過程,它不斷與外界進(jìn)行物質(zhì)能量和信息交換。職業(yè)發(fā)展還是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程,其發(fā)展速度、發(fā)展?fàn)顟B(tài)可能由某種因素的改變而受到線性和非線性的影響。而嵌入因素涉及的內(nèi)容廣泛,每一個(gè)因素都是一個(gè)變量因子,并且可以進(jìn)行分解細(xì)化,如圖2所示:
受某些因素的支配,職業(yè)發(fā)展可能帶有某種傾向與特征,受條件的制約,它也可能產(chǎn)生路徑依賴。為了把握發(fā)展的趨勢,提高研究成果的準(zhǔn)確性和實(shí)用性,構(gòu)建分析模型是一個(gè)重要的手段,不少學(xué)者基于嵌入理論在對影響因子分解篩選的基礎(chǔ)上進(jìn)行了建模探索。如羅家德利用情感中心、咨詢中心、一般信任、特殊信任、工作滿足、工作特性等多項(xiàng)因素變量,建立了離職意愿的因果模型。舒菲從組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲6個(gè)維度,利用34個(gè)影響因子建立了員工離職意向預(yù)測效力模型等。它們?yōu)榻^員職業(yè)發(fā)展理論模型提供了參考。當(dāng)然,任何理論都有其局限性,不可能解決所有問題。由于個(gè)體因素與嵌入因素的結(jié)合可能產(chǎn)生無數(shù)種結(jié)果,生涯問題會出現(xiàn)多種類型和情景表現(xiàn),基于嵌入理論采用綜合分析和構(gòu)建模型的方法,可能會使結(jié)果更加貼近館員的現(xiàn)實(shí),具有指導(dǎo)意義。
4.3 強(qiáng)化職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是職業(yè)發(fā)展的重要手段,它包括組織職業(yè)生涯管理與個(gè)人職業(yè)生涯管理。在以往對館員的管理中,主要運(yùn)用人事管理、人力資源管理和職業(yè)生涯管理等。人力資源管理將人作為第一資源進(jìn)行管理,人事管理卻忽略人作為第一資源的重要性和特殊性,而職業(yè)生涯管理則強(qiáng)調(diào)的是人的主體地位。與前者都不同的是,嵌入理論將人的發(fā)展置于社會網(wǎng)絡(luò)之中,既重視個(gè)人的主觀意愿,又考慮了不同層次和不同網(wǎng)絡(luò)中嵌入因素的影響和作用,使我們在甄別個(gè)人與嵌入因素關(guān)系性質(zhì)和關(guān)系類型的基礎(chǔ)上,找到影響和制約職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,從而設(shè)計(jì)出個(gè)性化嵌入特征的職業(yè)發(fā)展方案和解決問題的具體措施,有針對性地實(shí)施生涯管理,達(dá)到促進(jìn)館員職業(yè)生涯和圖書館事業(yè)共同發(fā)展的目的。
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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；新員工；發(fā)展路徑
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
一、前言
企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)持續(xù)的發(fā)展，必須具備雄厚的人才資源。電力企業(yè)作為一個(gè)龐大的產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)，對于人才的需求非常大[1]。根據(jù)發(fā)展的要求電力企業(yè)多采取開放式的招聘方式，不斷納入和吸收高校畢業(yè)人才，使得企業(yè)的新員工人數(shù)不斷增加。新員工在企業(yè)的工作過程當(dāng)中，會有不同的發(fā)展路徑選擇。本文從企業(yè)和個(gè)人的角度出發(fā)，對新員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行探究，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)路徑。
二、新員工職業(yè)發(fā)展的路徑
（一）企業(yè)管理下的職業(yè)發(fā)展路徑
1.重視職業(yè)生涯管理打造專一的發(fā)展路徑
電力企業(yè)對于新員工的職業(yè)生涯管理尚處于起步階段，大部分企業(yè)都沒有科學(xué)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，也沒有相關(guān)的負(fù)責(zé)人對這項(xiàng)工作負(fù)責(zé)[2]。企業(yè)對于新員工和人才的培養(yǎng)甚至隨意而盲目。新員工在實(shí)習(xí)期間進(jìn)行某一方面的特定培訓(xùn)，但是由于企業(yè)的發(fā)展調(diào)整，在該員工具備了一定專業(yè)基礎(chǔ)之后，將其安排到了其它的部門，這樣不僅造成了培訓(xùn)期間資源的浪費(fèi)，也不利于該員工職業(yè)發(fā)展路徑的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
因此電力企業(yè)應(yīng)加大對新員工的職業(yè)生涯管理，通過企業(yè)中的人力資源部門來加大對這項(xiàng)工作的管理。人力資源部門是企業(yè)管理員工的重要部門，在新員工的職業(yè)發(fā)展路徑當(dāng)中起到十分重要的作用。人資部門應(yīng)該從新員工入職的那刻開始，就為其打造一條專一的發(fā)展路徑。在新員工培訓(xùn)初期，應(yīng)明確該員工所要專注的職能或者技能，對其進(jìn)行專業(yè)而系統(tǒng)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束之后，把該員工安排到相對應(yīng)的崗位工作，這樣新員工可以在與培訓(xùn)相對應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己所學(xué)到的技能知識，也使該員工在工作時(shí)有明確的目標(biāo)，能更加投入的工作。另外，企業(yè)應(yīng)發(fā)展需要而進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)也要綜合每個(gè)員工的能力和專業(yè)，來進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才拧?/p>
2.根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)設(shè)置的不同發(fā)展路徑
企業(yè)在對員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，容易受到傳統(tǒng)體制和思維的影響，規(guī)劃的路徑往往比較單一[3]。這種刻板的規(guī)劃并不利于新員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，在工作的過程當(dāng)中，員工很容易因?yàn)楦冻雠c回報(bào)不成正比而失去工作的興趣，從而打擊了員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)中的各個(gè)崗位特點(diǎn)各不相同，每個(gè)崗位員工的特點(diǎn)也不盡相同，因此，企業(yè)在對新員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)來進(jìn)行規(guī)劃。
根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，企業(yè)可以為新員工規(guī)劃如下的職業(yè)發(fā)展路徑：1.管理類型的職業(yè)發(fā)展路徑。這個(gè)類型的路徑主要是針對處于企業(yè)管理部門或者是中上層的員工，這個(gè)路徑處在這些崗位的員工有更好更廣闊的發(fā)展前景；2.技能類型的職業(yè)發(fā)展道路。這個(gè)類型主要是針對技能職業(yè)性強(qiáng)的新員工，比如處在營銷崗位或者是生產(chǎn)部門的新員工，可以采用這個(gè)類型的職業(yè)發(fā)展路徑；3.技術(shù)類型的職業(yè)發(fā)展路徑。擁有各項(xiàng)專業(yè)技能的技術(shù)型新員工，適合在這個(gè)類型的職業(yè)發(fā)展路徑上發(fā)展，這有助于在技術(shù)崗位的新員工發(fā)揮他們的專業(yè)技術(shù)才能，解決工作中遇到的專業(yè)技術(shù)問題，提高企業(yè)整體的工作效率；4.復(fù)合類型的職業(yè)發(fā)展路徑。這個(gè)類型的發(fā)展路徑適合于在管理方面、技能方面和技術(shù)方面都能綜合發(fā)展的新員工。這種類型的新員工往往綜合能力較強(qiáng)，對不同職責(zé)的工作崗位都有很好的適應(yīng)性，如果用單一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量和發(fā)展他們，會限制他們真實(shí)實(shí)力的發(fā)揮，因此針對綜合能力強(qiáng)的新職工，企業(yè)要為他們規(guī)劃復(fù)合類型的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們能在工作中真正發(fā)揮能力，避免人才的浪費(fèi)。
（二）從個(gè)人能力出發(fā)的職業(yè)發(fā)展路徑
電力企業(yè)作為國有企業(yè)，其中的崗位部門類型較多，員工的職業(yè)發(fā)展在企業(yè)當(dāng)中有多種路徑可以選擇，除了利用好企業(yè)提供的平臺和條件之外，企業(yè)職員特別是新入職的員工更應(yīng)該從自身出發(fā)，注重個(gè)人能力的充分發(fā)展，為自身爭取更好的發(fā)展方向。
電力企業(yè)的新員工往往都具備豐富的專業(yè)知識，但是卻缺少足夠工作經(jīng)歷和實(shí)踐。因此新員工在入職后應(yīng)該多把握企業(yè)提供的各種培訓(xùn)和工作實(shí)踐的機(jī)會，在工作上要積極主動(dòng)的吸收學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。新員工在工作的過程當(dāng)中，要更專注于個(gè)人專業(yè)能力的提升。員工在處理工作中遇到的問題時(shí)要具備更加豐富廣闊的知識。因此新員工要想有更好的職業(yè)發(fā)展，更好的爭取到企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展路徑，就應(yīng)該為自身設(shè)計(jì)一條知識專業(yè)化、豐富化的發(fā)展路徑，全方面提升自己的能力，為自己爭取到更多的晉升機(jī)會。
三、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有員工的能力得到發(fā)揮，價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能從中獲得效益以實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮動(dòng)力，對于他們的職業(yè)規(guī)劃是幫助他們提高工作動(dòng)力和實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的重要手段。職業(yè)發(fā)展的路徑應(yīng)從企業(yè)角度出發(fā)，結(jié)合不同崗位不同特點(diǎn)的新員工來進(jìn)行設(shè)計(jì)與選擇；而對于新員工個(gè)人而言，要充分意識到工作的復(fù)雜與多樣性，個(gè)人能力在工作中的重要作用，為自身選擇專業(yè)化和知識豐富化的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣不僅能實(shí)現(xiàn)新員工的個(gè)人價(jià)值，也有助于促進(jìn)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：小學(xué)教師；職業(yè)發(fā)展；影響因素；調(diào)查分析
課題項(xiàng)目：本研究是浙江省教育科學(xué)規(guī)劃2011年度（高校）研究課題（項(xiàng)目編號SCG73）的研究成果
1.關(guān)于小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展影響因素的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析
1.1調(diào)查情況說明
1.調(diào)查時(shí)間：2012年9月——2013年2月
2.調(diào)查對象及樣本選擇：隨機(jī)調(diào)查浙江省10個(gè)地級市（舟山市沒有調(diào)查）小學(xué)教師
1.2取樣的方式與途徑
1.利用浙江省各地小學(xué)教師在本人所在工作單位參加各類培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會進(jìn)行調(diào)查
2.專程調(diào)查與訪談小學(xué)教師及相關(guān)的管理人員
1.3問卷設(shè)計(jì)
本論文的調(diào)查研究的問卷表分為兩個(gè)形式，第一種調(diào)查問卷主要是以口頭訪談的形式，根據(jù)研究內(nèi)容羅列一組訪談提綱，旨在對小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行了解。第二種是以選擇題的形式設(shè)計(jì)的小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展影響因素調(diào)查問卷。
兩部分問卷主要都是從社會因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格因素、個(gè)人個(gè)性特征因素、年齡因素、家庭因素、學(xué)歷因素以及性別因素等8個(gè)方面來調(diào)查。
1.4問卷實(shí)施
調(diào)查問卷一共發(fā)放了126份，回收了117份，其中無效問卷9份，有效問卷108份，那么有效回收率是85.7%。問卷涉及到浙江10個(gè)地區(qū)（除舟山外）。
1.5調(diào)查結(jié)果
1.5.1調(diào)查對象的基本情況統(tǒng)計(jì)
根據(jù)問卷中的個(gè)人背景資料情況，將相關(guān)的信息做一個(gè)匯總分析。具體如下：
1.5.2教師所在學(xué)校的類別
本研究抽取的樣本當(dāng)中城鎮(zhèn)小學(xué)教師和農(nóng)村小學(xué)教師比例分別為69.2%和30.8%，這和浙江省教育廳統(tǒng)計(jì)的比例63.1%和36.9%偏差不大，在合理的范圍內(nèi)。
1.5.3教師的年齡狀況
在接受調(diào)查的140名教師中，35歲以下的有66.5%，比浙江省教育廳2009年統(tǒng)計(jì)的35歲以下占59.1%略高一些。35—45歲的占21.4%，45歲以上的占12.1%。這些數(shù)據(jù)表明我省小學(xué)教師隊(duì)伍的構(gòu)成以中青年為主。
1.5.4教師的學(xué)歷情況
在我們調(diào)查的140名教師中，中師學(xué)歷的占5.7%；大專學(xué)歷的占25.7%；本科學(xué)歷的占67.1%；研究生的占1.4%。
1.5.5教師的職稱情況
在被調(diào)查的140名小學(xué)教師中，職稱是小學(xué)二級以下的占15.6%；小教一級的占47.1%；小教高級的占37.1%；特級的很少。數(shù)據(jù)表明我省小學(xué)教師隊(duì)伍的高、中級職稱比例偏低、分布不均衡的狀況仍然存在，特別是農(nóng)村小學(xué)和薄弱學(xué)校缺少高級教師崗位。
2.對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行問題闡述
從以上的分析結(jié)果可以看出，個(gè)人個(gè)性特征、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格在小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展過程中影響比較明顯，作用比較大。其次是家庭因素和學(xué)歷因素的影響層面。而年齡因素、社會因素和性別因素在小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展過程中影響程度相對比較低。結(jié)合訪談的結(jié)果來看，浙江小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展存在著以下幾方面問題和特點(diǎn)：
2.1來自個(gè)體個(gè)性特征的影響因素
個(gè)體個(gè)性特征決定了個(gè)人對職業(yè)的選擇以及職業(yè)發(fā)展的潛力。小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)要求教師具備耐心、勤奮、認(rèn)真、創(chuàng)新的態(tài)度。所以并不是所有的人都適于小學(xué)教師職業(yè)，也不是所有小學(xué)教師都能取得職業(yè)的成功。這點(diǎn)上更多的具有先天的傾向性。
一是許多小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展觀念淡薄，對自身職業(yè)發(fā)展認(rèn)識還不夠，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識和內(nèi)驅(qū)力。也有很多教師在工作初期有很多想法，但是隨著對工作的熟悉出現(xiàn)“機(jī)械化”操作，職業(yè)發(fā)展的意識逐漸模糊。
二是對自身的要求還不夠高。這里的要求包括素質(zhì)要求和能力要求。部分小學(xué)教師在教學(xué)上有一種得過且過得的意識，并沒有在提高個(gè)人素質(zhì)，提高教學(xué)質(zhì)量上下大力氣，花大功夫。
三是對自身對職業(yè)生發(fā)展中遇到的壓力和矛盾缺乏正確認(rèn)識，對工作中遇到的問題在心理準(zhǔn)備方面尚不充分，遇到困難后容易產(chǎn)生一些消極情緒，自身抗壓力和挫折的能力較差。
2.2來自學(xué)校組織的影響因素
作為影響教師職業(yè)發(fā)展中觀的學(xué)校內(nèi)部組織系統(tǒng)，通過學(xué)校文化、工作氛圍等對教師職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生作用。
一是當(dāng)前大多數(shù)小學(xué)對教師的職業(yè)發(fā)展不夠重視，尚未建立符合小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和管理制度。對與大多數(shù)小學(xué)來說，針對教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的管理還很欠缺，教師的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。
二是小學(xué)在師資隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)劃上，還有不足之處。在當(dāng)前的教育行政體制下，大部分小學(xué)的人事管理是由上級的教育行政部門直接操作的，小學(xué)由于缺乏獨(dú)立的人事權(quán)，無法對學(xué)校內(nèi)部的師資進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。許多小學(xué)普遍存在師生比例失調(diào)的問題。
三是很多學(xué)校在理念上還未擺脫以組織需要為本的功利性取向。如在教師培養(yǎng)內(nèi)容方面，學(xué)校較多考慮的是以提高小學(xué)教師職業(yè)技能、學(xué)歷層次為主，往往忽視了對教師職業(yè)理想的追求，忽視對教師內(nèi)在整體素質(zhì)生成性發(fā)展與提高；同時(shí)，在培訓(xùn)模式上基本以短期為主，重視時(shí)效性而忽視長效性。在管理模式上仍是學(xué)校本位，未轉(zhuǎn)向以教師自主和學(xué)校管理激勵(lì)兩者相結(jié)合的自主成長范式。學(xué)校還未建立起有利于促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展自主和管理自主的環(huán)境條件和有效機(jī)制。
2.3來自小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和管理水平的影響因素
當(dāng)前校長負(fù)責(zé)制的教育行政管理體制下，校長對學(xué)校的發(fā)展起著至關(guān)重要的影響，校長對學(xué)校的發(fā)展思路的自由控制度較大，如很多特色發(fā)展學(xué)校很大程度上就是校長管理理念的體現(xiàn)。在訪談的對象中，76%的樣本都認(rèn)為校長的管理風(fēng)格和水平直接影響著自己的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而事實(shí)小學(xué)教師在學(xué)校中的身份是獨(dú)特的，既是員工又是管理者，這就決定對教師的管理不能像對一般企業(yè)員工一樣。所以如果學(xué)校管理者能營造一種信任與支持的氛圍，并給予小學(xué)教師更多的職業(yè)支持，那么則會給教師追求職業(yè)發(fā)展帶來更多的機(jī)會。
2.4來自家庭的影響因素
本研究所指的家庭因素主要是指教師自己組建的家庭。由于受世俗觀念的影響，小學(xué)女教師在擇偶方面比較受歡迎，有80%的調(diào)查樣本都是已婚。在這些樣本中大部分教師，尤其是女性教師認(rèn)為家庭因素在職業(yè)發(fā)展中起到比較大的作用。諸如配偶的狀況、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、孩子的出生以及其他家庭成員的健康狀況等都會對教師職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。它既有可能促進(jìn)也有可能阻礙教師的職業(yè)發(fā)展。由于小學(xué)教師閑暇時(shí)間相對比較多，工作的邊界與家庭生活間的相互影響較一般職業(yè)更為強(qiáng)烈，也更容易產(chǎn)生矛盾。而要使教師在心理上建立起家庭的平衡、合理的工作，來自家庭的支持是必不可少的。因此擁有一個(gè)幸福美滿的家庭以及和諧的家庭生活，對于小學(xué)教師全身心投入工作，取得職業(yè)發(fā)展的成功是比較重要的。
2.5來自社會或其他方面的影響因素
從研究的來看，社會因素主要是對整個(gè)小學(xué)教師整體隊(duì)伍群體職業(yè)發(fā)展有一定的影響，對小學(xué)教師個(gè)體職業(yè)發(fā)展的影響雖然沒有上述諸多因素直接，但畢竟社會層面是個(gè)宏觀的外在因素，也不容小覷。
其一，社會的期望對小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展的影響。由于當(dāng)前小學(xué)生很多是獨(dú)生子女，家庭結(jié)構(gòu)是“4—2—1”類型的為主，長輩都希望自己的孩子能夠享受到優(yōu)良的教育資源。因此，社會對小學(xué)教師的期望比較高，教師在工作中與領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和家長等所要構(gòu)成復(fù)雜的人際關(guān)系，這無形中對小學(xué)教師造成人際關(guān)系的復(fù)雜化，使教師疲于應(yīng)付。
其二，社會因素的影響作用還表現(xiàn)在對小學(xué)教師職后培訓(xùn)方面。當(dāng)前，我國在對教師培訓(xùn)方面雖然已經(jīng)形成了“國家—省—地區(qū)—縣（市）—校”一體化的教師培訓(xùn)中心網(wǎng)絡(luò)，并且還有統(tǒng)一培訓(xùn)規(guī)程要求，也有一定的經(jīng)費(fèi)作為保障。
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關(guān)鍵詞 航天科研院所 職業(yè)發(fā)展通道 員工發(fā)展
上海空間電源研究所承擔(dān)航天電源領(lǐng)域電源系統(tǒng)和單機(jī)的研制、設(shè)計(jì)、制造和試驗(yàn)等任務(wù)，隨著科研生產(chǎn)任務(wù)量的不斷上升，科研生產(chǎn)模式由定制化生產(chǎn)制造向?qū)I(yè)化設(shè)計(jì)、批量生產(chǎn)制造轉(zhuǎn)型。研究所的組織架構(gòu)，逐步從直線職能制向事業(yè)部制過渡。為了進(jìn)一步提高人才隊(duì)伍的效率和效能，人才隊(duì)伍建設(shè)方面開展了科技隊(duì)伍分類建設(shè)探索和嘗試，并在隊(duì)伍分類的基礎(chǔ)上對崗位設(shè)置進(jìn)行了優(yōu)化，逐步規(guī)范了研究所的崗位體系建設(shè)和崗位化管理工作。
一、崗位體系建設(shè)
根據(jù)航天院所承擔(dān)的科研生產(chǎn)模式和人才特點(diǎn)，基于崗位類別、工作對象、崗位職責(zé)等因素，按照崗位要求的能力類型相似、工作行為類似、工作產(chǎn)出類似、人員成長路勁類似等原則，研究所采用職族、職群、序列、子序列、崗位的遞進(jìn)模式對崗位體系進(jìn)行分類管理。
職族是人才隊(duì)伍架構(gòu)中的最高層次，根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的特點(diǎn)及工作對象的不同，職族分為經(jīng)營決策族、管理族、科技族、技能族。
職群是職族的子類，根據(jù)內(nèi)部產(chǎn)出鏈上不同的增值環(huán)節(jié)，對職族做進(jìn)一步細(xì)分。經(jīng)營決策族分為經(jīng)營決策和出資人代表兩個(gè)職群。管理族分為經(jīng)營管理和專業(yè)管理兩個(gè)職群。科技族分為專業(yè)技術(shù)研究、創(chuàng)新研發(fā)、型號項(xiàng)目管理、產(chǎn)品研制、產(chǎn)品保證、工藝設(shè)計(jì)、技術(shù)基礎(chǔ)與保障等七個(gè)職群。技能族分為基本生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和服務(wù)人員等三個(gè)職群。
序列是在職群的基礎(chǔ)上根據(jù)不同專業(yè)和工程技術(shù)方向進(jìn)行細(xì)分，并與職能定位和職位進(jìn)行關(guān)聯(lián)。
崗位是為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的工作職位。部門中崗位的設(shè)置應(yīng)以覆蓋部門主要職責(zé)為原則，在此基礎(chǔ)上通過崗位分析，明確崗位職責(zé)、確定崗位任職要求，開展后續(xù)的定編和定員工作。
在梳理各部門崗位設(shè)置情況時(shí)，主要把握以下幾個(gè)關(guān)鍵原則：一是崗位職責(zé)的集合必須能夠覆蓋部門所有的職責(zé)，不能遺漏。二是崗位的設(shè)置以部門內(nèi)部工作流程為依據(jù)，做到職責(zé)清晰，業(yè)務(wù)接口明確。三是對于崗位職責(zé)模塊少于4個(gè)的崗位進(jìn)行和合并設(shè)崗，對于職責(zé)模塊多于10個(gè)的崗位進(jìn)行了拆分設(shè)崗。同時(shí)對于關(guān)鍵崗位和不相容崗位按照廉潔從業(yè)的要求進(jìn)行獨(dú)立設(shè)置或分別設(shè)置。四是對崗位和團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行區(qū)別對待。職責(zé)清晰，要求明確的職能設(shè)置成為崗位，如薪酬管理崗、會計(jì)、出納等等。對于開拓創(chuàng)新、嘗試性的職能組建團(tuán)隊(duì)，如預(yù)研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，型號攻關(guān)團(tuán)隊(duì)等。
二、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
在職業(yè)發(fā)展通道分類的基礎(chǔ)上，結(jié)合各支隊(duì)伍不同的特點(diǎn)，按照崗位責(zé)任的大小、工作的難易、所需配置人員的教育程度和技術(shù)高低等要素，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道的層級和等級。
（一）管理族人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
管理族分為經(jīng)營管理和專業(yè)管理兩大類職群，包含職能管理部門、科技管理部門的干部職工和科研生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)干部。對于管理族人員，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道是側(cè)重于行政管理級別的“官道”。由于受干部職數(shù)的限制，只能解決小部分人的職業(yè)發(fā)展問題，大多數(shù)管理人員晉升無望，短期容易導(dǎo)致工作積極性不高，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取等問題，長期來看容易導(dǎo)致管理崗位吸引力不夠，骨干員工流失嚴(yán)重，制約著管理職能的發(fā)展。
因此，我們對于管理族人員設(shè)置了雙通道，即干部通道和專業(yè)通道，并且在通道等級上有對應(yīng)的關(guān)系，可以享受相同等級的工資待遇，解決了管理人員的晉升問題。干部通道設(shè)置了部門助理級、部門副職級、部門正職級。專業(yè)通道設(shè)置為普通職工、主管、高級主管、資深主管。
（二）科技族人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
科技族是航天技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的主體，根據(jù)工作任務(wù)的特點(diǎn)和性質(zhì)分為專業(yè)技術(shù)研究、創(chuàng)新研發(fā)、型號項(xiàng)目、產(chǎn)品研制、產(chǎn)品保證、工藝設(shè)計(jì)和技術(shù)基礎(chǔ)等七個(gè)職群。科技族員工的職業(yè)發(fā)展分為技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道和專家級別發(fā)展通道。其中技術(shù)職務(wù)發(fā)展通道設(shè)置員級、主管級、副主任級、主任級、副總師級等五個(gè)等級。專家級別通道設(shè)置未來之星、科技英才、技術(shù)帶頭人、院級專家、省部級專家等
（三）技能族人員職業(yè)發(fā)展通道
技能族職業(yè)發(fā)展通道按照技能等級設(shè)置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等。
三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)
員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，在進(jìn)行職族、職群、序列、子序列、崗位同時(shí)劃分層級的基礎(chǔ)上，對應(yīng)建立不同層級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是完成某一范圍內(nèi)工作所必需的素質(zhì)能力和知識技能等。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系由基本條件、參考條件、評審條件組成。
基本條件是任職所必須的條件，包括學(xué)歷、職稱、任職年限等。
參考條件是當(dāng)基本條件不滿足要求時(shí)，需破格申請任職的條件，包含年度考核情況，專業(yè)技術(shù)能力評價(jià)情況和業(yè)界評價(jià)情況等。
評審條件是競爭任職的評價(jià)體系，包含工作業(yè)績、研發(fā)能力、主要工作成果等。
四、各類人員任職資格等級評定
研究所建立起管理人員、科技人員和技能人員任職資格等級定期評定機(jī)制，每年開展一次評審，對申請人員的任職資格等級進(jìn)行評定。人事部門根據(jù)基本條件和參考條件開展申請人員的資格審核工作，并組織評委會對評審條件進(jìn)行評審評定。
通過建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和評審機(jī)制，有效解決型號研制和技術(shù)研發(fā)之間，以及“彈、箭、星、船、器”等不同科研領(lǐng)域之間的隊(duì)伍晉升通道設(shè)置和晉升標(biāo)準(zhǔn)不均衡、不統(tǒng)一的問題。
任職資格等級評定工奠定了科技人員跨職群流動(dòng)的基礎(chǔ)。有利于創(chuàng)新研發(fā)人員、專業(yè)研究人員、產(chǎn)品研制人員之間的流動(dòng)，以促進(jìn)新技術(shù)從預(yù)研領(lǐng)域到產(chǎn)品領(lǐng)域，再到型號領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移，不斷提高空間電源技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。
當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長期性工程，必須通過動(dòng)態(tài)管理和優(yōu)化閉環(huán)管理進(jìn)行不斷的改進(jìn)和提高。職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)需要得到員工的接觸知悉和參與接受才能夠發(fā)揮更好的作用。為了全面構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道體系，我們會進(jìn)一步探索崗位評價(jià)、人員評價(jià)、員工激勵(lì)、員工培養(yǎng)等配套措施，進(jìn)一步解放思想、完善工具流程、提高管理水平，為航天技術(shù)和航天事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一分力量。
（作者單位為上海空間電源研究所）
參考文獻(xiàn)
隨著我國電力市場化改革的逐步推廣，電力市場由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。面對競爭，電力企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開展員工職業(yè)生涯管理工作。
一、電力企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理工作的重要性
1.職業(yè)生涯管理的概念
職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展愿望，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需要與組織需要的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。
2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)
一般電力企業(yè)可以為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)等級的提高、薪酬待遇的改善等實(shí)現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營管理人才。由于國有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點(diǎn)，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調(diào)動(dòng)，也多數(shù)在電力行業(yè)內(nèi)部，這為電力企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。
3.實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的重要性
（1）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)員工成長
由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)定位準(zhǔn)確、可行性強(qiáng)、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠(yuǎn)，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進(jìn)員工成長。
（2）加快人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過硬的管理者和員工。實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠激勵(lì)員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性
員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，也沒有專門的部門負(fù)責(zé)相關(guān)工作。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和配置有時(shí)帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習(xí)期在基層某部門接受培訓(xùn)，該部門花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力對其進(jìn)行培養(yǎng)，正當(dāng)新員工有了一定的專業(yè)基礎(chǔ)時(shí)，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變原人才專業(yè)的配備結(jié)構(gòu)，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導(dǎo)致原基層部門培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規(guī)劃。
2.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄
部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現(xiàn)狀，失去了動(dòng)力和激情，沒有認(rèn)識到職業(yè)發(fā)展的潛規(guī)律，不重視個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味追求薪水、福利等目標(biāo)，而忽視了積累自己的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等，因而失去了很多個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃沒有結(jié)合個(gè)人自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規(guī)劃的意識和行動(dòng)，但沒有結(jié)合個(gè)人的自身特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，沒有進(jìn)行深入的自我分析，對行業(yè)發(fā)展的趨勢、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也不了解，最后導(dǎo)致制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫離實(shí)際，形同虛設(shè)。
三、對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議
1.企業(yè)和員工要更新觀念、強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識
人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀念，充分認(rèn)識到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業(yè)生涯管理的重視，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，樹立和強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管 理意識。
2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組
企業(yè)應(yīng)在人力資源部門內(nèi)設(shè)職業(yè)生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業(yè)生涯管理的理念與知識，建立員工職業(yè)檔案，利用測評工具對員工個(gè)人能力和職業(yè)傾向進(jìn)行有效評價(jià)；幫助和指導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；提供及時(shí)的績效考核與反饋，修正員工行為和調(diào)整職業(yè)發(fā)展方向；提供企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會相關(guān)信息等。
[關(guān)鍵詞]心理契約 高校 青年教師 職業(yè)階段 職業(yè)管理
[作者簡介]王金枝（1975- ），女，黑龍江嫩江人，秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電工程系黨總支書記，副教授，碩士，研究方向?yàn)榻逃芾怼＃ê颖?秦皇島 066100）
[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）08-0068-02
學(xué)校發(fā)展的希望在教師，而教師的希望在于青年教師。青年教師富有活力，思維活躍，創(chuàng)新創(chuàng)造力強(qiáng)，對高校的未來和發(fā)展產(chǎn)生著重大影響。因此，高校都非常重視青年教師的培養(yǎng)和教育，重視對他們的職業(yè)培養(yǎng)和職業(yè)管理。但是，青年教師的培養(yǎng)和管理都應(yīng)按照其職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行，必須與高校的發(fā)展需要結(jié)合起來。近些年來，心理契約視角下的青年教師培養(yǎng)，引起了學(xué)界的關(guān)注，基于心理契約關(guān)系的青年教師職業(yè)管理引起高校管理者的重視。
一、青年教師在職業(yè)發(fā)展中有特定的心理需求，與高校發(fā)展存在心理契約關(guān)系
青年教師的發(fā)展要經(jīng)歷不同的職業(yè)階段，在其各個(gè)職業(yè)發(fā)展時(shí)期，存在特定的心理需求。他們在自身職業(yè)發(fā)展中，與高校之間存在著契約關(guān)系。
1.青年教師職業(yè)發(fā)展中有特定的心理需求。按照馬斯洛的需要層次理論，社會個(gè)體的需求是由低級向高級發(fā)展的，當(dāng)基本的需求滿足之后，就會追求更高層次的需要，如此需求逐步提升，成為促進(jìn)人不斷發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。高校是一個(gè)人才密集的地方，教師往往將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為追求，希望在自己的職業(yè)生涯中得到同事的認(rèn)可、社會的肯定和同行專家的尊重。
青年教師的職業(yè)發(fā)展有巨大的提升空間，時(shí)代的需求、高校的需求和自身發(fā)展的需要，激勵(lì)著青年教師的職業(yè)進(jìn)取精神，使得他們呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展欲望和多層次的發(fā)展需求。在當(dāng)前社會條件下，青年教師在身處的現(xiàn)代社會生活中面臨尋求固定居所、結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人以及建立基本的社會人際關(guān)系等問題，在所處的職業(yè)位置上又面臨教學(xué)專業(yè)知識擴(kuò)展、工作適應(yīng)、專業(yè)技能提高、被同事和學(xué)生尊重及認(rèn)可等諸多問題。因此，高校青年教師往往存在著馬斯洛理論中指出的各種需求，從低級到高級的需求交織在一起，多元需求并存。
2.青年教師與高校之間存在心理契約的關(guān)系。“契約”是個(gè)人與個(gè)人之間，或組織與組織之間，或個(gè)人與組織之間的約定。這種約定既有書面的，也有口頭的，還有心理上的。“心理契約”是美國心理學(xué)者施恩提出的，指存在于個(gè)人之間或個(gè)人與組織之間在心理上的默認(rèn)或稱約定。這種雙方約定是隱含的，雖然不是明文規(guī)定，但表達(dá)了雙方各自在心理上認(rèn)定的責(zé)任以及對對方的期望、需求等。存在心理契約的雙方，就構(gòu)成了一種心理契約關(guān)系。
從高校自身的角度來看，高校對師資標(biāo)準(zhǔn)、師資水平有明確要求，對教師的師德師風(fēng)、教學(xué)技能、職業(yè)操守有明確指向，而教師也存在自身職業(yè)發(fā)展的需求。心理契約是維護(hù)雙方存在相互關(guān)系的紐帶，存在心理契約關(guān)系的雙方，若相互的期望和需求契合度高，都能夠得到期望和需求上的基本滿足，那么雙方的相互關(guān)系就能發(fā)展下去，反之，就可能導(dǎo)致雙方關(guān)系的緊張，甚至走向背離而解除相互關(guān)系。所以，作為高校，必須重視與教師之間的這種心理契約關(guān)系，在學(xué)校師資建設(shè)中，充分考慮教師的需求，最大限度地滿足教師的職業(yè)發(fā)展愿望。
由于青年教師的需求多元并存在著變化，因此，必須更加關(guān)注對青年教師的職業(yè)管理，了解他們的心理預(yù)期，按照人才發(fā)展的規(guī)律和人力資源管理的需要，加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)和提高，積極維護(hù)學(xué)校與青年教師之間的心理契約關(guān)系，這樣才有可能促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平的不斷提高，提升辦學(xué)實(shí)力。
二、根據(jù)不同發(fā)展階段的心理契約變化，有針對性地做好青年教師職業(yè)管理
盡管當(dāng)前人才市場競爭激烈，但高校對教師的管理不能僅從自身單方面考慮，必須看到需求與供應(yīng)的關(guān)系，充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展愿望，基于雙方存在的心理契約關(guān)系、契約變化進(jìn)行。一般來說，高校與教師心理契約的建立與發(fā)展，將經(jīng)歷心理契約達(dá)成階段、心理契約發(fā)展階段、心理契約調(diào)整階段等。在不同階段，學(xué)校對青年教師的管理應(yīng)當(dāng)實(shí)施不同的策略，以保持平衡的心理契約關(guān)系。
摘要：伴隨著高校擴(kuò)招，畢業(yè)生人數(shù)逐年增長的趨勢，高校《職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》課程的重要性日益凸顯。如何讓學(xué)生有效地將《職
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基金項(xiàng)目：本文為新世紀(jì)廣西高等教育教學(xué)改革工程項(xiàng)目（2013JGA273）階段性成果。
作者簡介：張宇（1987-），女，廣西桂林人，助教，輔導(dǎo)員，研究方向：職業(yè)指導(dǎo)，旅游管理；鄧維（1978-），男，湖南湘潭人，講師，研究方向：職業(yè)指導(dǎo)；楊小勁（1969-），男，江西南昌人，副教授，研究方向：黨務(wù)管理、職業(yè)指導(dǎo)。
