時間：2023-05-30 09:25:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、獎勵對象
全市范圍內的各類企業（包括地方企業和中央、省駐鷹企業）。
二、獎勵依據
以財稅部門核實的、計入市縣財政口徑的企業當年實際納稅額為獎勵依據。
三、獎勵辦法
（一）條管企業
1、金融、保險企業。設立兩個獎項，各獎勵一戶企業。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業進行獎勵；（2）發展獎，對年納稅額200萬元以上，年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業進行獎勵。
2、通信、商業流通企業。設立兩個獎項，各獎勵一戶企業。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業進行獎勵；（2）發展獎，對年納稅額200萬元以上，年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業進行獎勵。
條管企業中金融、保險企業，通信、商業流通企業的市級機構及其全市范圍的各分支機構，作為一戶企業進行考核獎勵。
3、工業企業（含供電、石油）
（1）對年納稅額1000萬元以上的企業設立兩個獎項。（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業進行獎勵；（2）發展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業進行獎勵。
（2）對年納稅額1億元以上、年納稅額最多且比上年增長的一戶企業設立重大貢獻獎，進行獎勵。
（3）對年納稅額5億元以上且年納稅額比上年增長的企業設立特別貢獻獎，進行獎勵。
（二）地方企業
1、工商企業。對年納稅額200萬元以上的企業設立兩個獎項：（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業進行獎勵；（2）發展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業進行獎勵。
2、房地產企業。對年納稅額300萬元以上的企業設立兩個獎項：（1）貢獻獎，對年納稅額比上年增長且年納稅額最多的一戶企業進行獎勵；（2）發展獎，對年納稅額比上年增長且增幅最大的一戶企業進行獎勵。
四、獎金標準
1、貢獻獎、發展獎，獎金各10萬元；
2、重大貢獻獎，獎金20萬元；
3、特別貢獻獎，獎金40萬元；
4、如一戶企業同時獲得貢獻獎和發展獎時，只頒發貢獻獎；發展獎頒發給該獎項第二名的企業。
五、獎勵方式
市政府將對獲獎企業頒發獎牌、發放獎金，并進行表彰。國有及國有控股企業獎勵資金的50%獎給企業法定代表人，25%獎給企業班子其他成員，25%由企業獎給對企業發展作出突出貢獻的員工。
其他非公有制企業年納稅額200萬元以上的由市政府頒發納稅大戶獎牌，并通報表彰。
摘要：社會保險是我國現代社會保障制度中重要的組成部分。在現代企業單位中，職工的平均工資與社會保險有著密切的聯系，職工平均工資的高與低直接影響著社會保險的占據比例。本文針對職工平均工資與社會保險的關系進行簡要闡述。
關鍵詞 ：平均工資 社會保險 關系
職工的平均工資不僅與職工的個人工作有關，也與該工作區域的經濟發展有很大關聯。在經濟發展較為發達的城市，其職工的工資普遍要高于經濟發展較慢的城市，這也就表明經濟發達城市的社會保險期所占比例高于經濟發展較慢的城市。排除地域性的影響因素，職工的平均工資其所受影響因素來自眾多方面，雖然我國許多企業都已對職工的平均工資與社會保險進行了全面改革，但其中仍存在許多弊端，如何完善這些不足之處是現代企業應重視的問題。
一、職工平均工資與社會保險之間的關聯性
1.職工平均工資。當一名職工在一家企業單位工作后，其在每次定期時間內該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據該職工的工資總數所得除以該企業的所有員工數量所得出的平均數。這也代表著該職工在定期時間內其工資的高低水平。
2.社會保險。社會保險是國家建立的相關安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關照人群，這類人群因失去工作能力導致生活失去經濟來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關照，社會保險是我國社會保障的關鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
3.職工平均工資與社會保險之間的關系。隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業當中必不可少的待遇，根據我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。在現代企業單位中，社會保險其數額待遇與該企業的職工平均工資有非常大的關聯，該企業單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當職工發生意外在門急癥出現了醫療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫療費用占據職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。
二、職工平均工資與社會保險的管理完善
1.完善職工工資的分配體系。在職工工資分配上，企業單位應根據職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規定的基礎工資外，企業單位可根據職工的工作內容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準則，根據職工的勞動內容來具體定制相應的工資酬薪。企業單位的正式職工的基礎工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據該職工在企業單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業單位的崗位津貼制度是根據該職工在企業中擔任的崗位來制定的崗位津貼，企業單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結果來合理安排績效工資的分配。
2.創設相應的獎勵制度。為了促進企業的可持續發展，企業可創設相應的獎勵制度，并根據企業發展狀況制定符合實際的發展目標，引發職工的進取心。在獎勵制度中，企業可采用福利與報酬作為獎勵物質。在獎勵制度創設上，企業應根據不同職位與企業自身的發展狀況來設置合理的獎勵制度，避免出現獎勵制度過低的現象，否則無法使得獎勵制度發揮其應有的效益。福利是企業為職工定制的常見的獎勵制度，在現代眾多企業單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經濟補償，但與報酬不同的是它雖屬于經濟補償但并不是以直接獎勵貨幣的形式頒發給職工。福利是利用企業資金創立與報酬相等價值的經濟補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質型福利、經濟型福利等形式，關于經濟型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。
綜上所述，職工平均工資的高低與社會保險有著密切的聯系，社會保險的占據比例大小是隨著職工平均工資的高低而變化著。社會保險作為現代企業的重要實施方針，企業在建立相關制度時應做到以人為本，以職工為政策改革方針，為企業職工擔任社會保險義務，以此完善企業相關制度，從而吸引更多的優秀人才，使企業實現可持續發展。
參考文獻
[1]付奉義.依法科學設置社會保險基準數[J ] .天津社會保險, 2 0 13（35）:14-15
關鍵詞：人才結構；社會環境；現代企業；工資福利制度
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
前言
隨著我國社會經濟水平的不斷提高，現代企業的管理制度也有了一定程度的完善，企業經營制度和管理方式也有了較大程度的改變，企業員工的素質和工作狀態對于企業發展的重要性日益突出。企業員工和領導者對于企業發展而言，不僅僅是投入了體力和腦力勞動，而且自身的素質和優秀品質對于企業文化的構建也有著重要的影響。對企業各階層的員工進行合理的福利回報，不但能夠提高員工工作的積極性，還能促進企業可持續發展，所以建立合理科學的福利獎勵制度對現代企業發展有著不可忽視的作用。
一、企業工資福利制度的意義
1.目前現代企業的工資福利獎勵方式主要是通過在工資的基礎上發放獎金和補貼來提高員工的積極性。從哲學角度而言，物質是人們實現其他追求的基礎，是進行其他社會行為的首要條件，因此福利獎勵制度是企業提高員工工作積極性的主要手段。企業的工資福利制度不受經濟發展模式的影響，換句話說就是無論是市場經濟還是計劃經濟，工資福利制度都存在。在計劃經濟時代更多的是進行員工思想教育，主要是以精神鼓勵為主。對于現在的市場經濟，更多的則是通過物質獎勵來實現福利制度。
2.市場經濟不同于計劃經濟最明顯的表現就是市場經濟一切活動都圍繞著價格來進行。從經濟學角度分析，合理的價格機制能夠使交易雙方產生強烈的贏利心理，通過贏利心理的變化來實現刺激功能。比如對于企業而言，高額的利潤就是刺激企業生產更多質量合格產品的動力所在，隨著生產活動進行，企業會逐漸擴大生產規格。對于生產者而言，企業通常是培養員工自身命運與企業發展密切相關等意識來實現對于員工的激勵。
二、企業如何充分發揮福利制度的作用
隨著市場經濟的不斷發展，部分企業管理者認為，只要發放足夠的獎金就能夠充分的調動員工生產或者是工作的積極性，提高其注意力。但是經過長時間的實踐發現，單單發放足夠的獎金無法實現福利制度預期的激勵效果，反而無形中增加了企業的運營成本，阻礙了企業的發展速度。福利制度不單單是發放足夠多的獎金或者是其他福利就能實現其既定效果，福利制度的建立必須保證與員工的個人勞動價值與福利待遇相平衡，才能更好的調動員工的主觀能動性，實現福利制度長期有效的激勵作用。
1.選擇合適的福利表現形式
企業根據企業自身的發展情況和員工的工作狀態選擇合理的福利表現形式是實現福利制度激勵作用的首要前提。現階段企業對于員工的管理主要有以下幾個方面：正面鼓勵、反面責備、物質懲罰和辭退。企業管理者在制定工資福利制度時要充分考慮到企業自身的發展狀況，要在特定的發展時期制定符合其特點的工資福利制度，對于有利于企業文化建設的員工行為要加大力度進行宣傳，對于企業出現的違反管理規定的行為，要運用反面責備的方式規范其行為，如果企業員工出現嚴重違紀行為，則要通過一定的物質或者是其他方式的懲罰措施來硬性維護企業文化建設成果。總之企業管理者要根據企業實際的發展狀況，選擇合適的福利表現形式，這樣才能更好的實現福利制度對于員工工作的刺激作用。
2.根據企業發展情況建立動態福利制度
在選擇合適的福利表現形式后，企業管理者在落實福利具體獎勵制度時要注意避免建立一成不變的獎勵方案，要保證獎勵方案有一定的變化空間，即要建立動態的獎勵制度。比如根據企業發展需要，適當的調整各個部門的福利獎勵方案，如果采用發放獎金的方式則要適當提高獎金的發放金額。在保證企業福利獎勵方案的變化空間之后，企業管理者還應注意豐富福利獎勵方式的多樣性，保證福利制度的活動空間是為了針對工作內容不同的員工制定合理的福利制度，而豐富多樣的福利表現形式則更注重于企業整體的工資福利制度的建設。如果企業出現某位員工工作業績相當出色，企業要根據特例進行一次利獎勵，比如去年某房地產公司為了表彰某位售樓業務員突出的工作業績，為其發放了五百萬的年終獎。這樣不但能夠保證員工對于企業福利制度的滿意度，還能使企業制定的福利獎勵制度效益持續更長的時間。
總結語
總而言之，企業的工資福利制度是企業管理中不可或缺的組成部分，現代企業管理者要充分認識工資福利制度對于企業發展的重要性，要根據企業實際發展情況不斷豐富完善企業福利表現形式，使福利刺激手段與預期目標有機結合起來，建立符合時代特點的現代企業福利制度，提高企業管理的效率和質量，保證企業持續良好的運行。
參考文獻：
[1]張宏偉.我國企業集團薪酬體系的建立與實施[J].遼寧出版社.2012
企業內部環境的控制
由于企業文化會因為企業主要領導者在進行經營管理時，通過企業內部因素與外部因素的不斷改變，組成企業的管理思想以及價值取向，同時把該價值思想往企業員工的價值取向轉變，達到企業與員工共同發展。所以，要建立企業文化制度化則對企業主要領導者有一定的要求，主要領導者先將自身處于企業的位置擺正，提高自身的能力以及素質，企業的主要領導者只有在具有責任感、能力以及技術的情況下才能夠在企業發展中將監督、指導、監控的責任徹底發揮，起到到頭的作用，指導企業員工在相關制度的規定下完成自己的工作，使企業員工團結合作的程度以及素質得到有效的提高，促進企業健康快速的進步。
加強內部監控力度
在企業的發展中全面進行內部控制管理主要是為了有效的保證企業經營的總體目標以及戰略得到實現，促進企業更加規范化以及程序化的進行經營管理，推動企業有效的提高綜合實力、管理水平以及經營風險的防范等。為了能夠確保在企業的發展中全面的實行內部控制且取得一定的效果，同時能夠與實際情況互相適應，那么應該加強內部控制的監控力度。內部控制的監督可以采取不斷的、日程的監控內容來進行，同時還能夠以單獨的、群體的評價方式來進行，還能夠將兩種方法互相結合。企業實行內部控制的整體過程中一定要進行合適的監控，采取適當的監控方式在發現問題時采取一定的處理方式，而對內部控制進行全面的監控則是把監控的方法以及方式通過使用制度的方法將文字進行體現，通過積極健康的企業文化制度化，推動員工重視自身的職業道德以及辦事能力。
加強企業內部活動的控制
在企業文化制度化過程中加強企業不同方面職能部門以及階層的內部活動控制。將激勵制度與競爭引進企業文化制度中時，首先要分析現實情況，通過了解企業自身的戰略目標以及發展趨勢，與企業員工的需求互相結合，將企業自身能夠自由變化的資源合理的進行使用，確保企業員工在企業實現戰略目標的同時，按照實際情況給予員工適當的獎勵。在實際進行過程中，先是要確定企業的方向以及任務，使企業以及員工達到“雙贏”的模式且制定不同時期的獎勵制度。然后徹底了解企業員工的具體需求，通過分析員工在社會以及個人角色中的定位，了解員工的實際需求，并且進行歸納總結，根據歸納總結的實際信息構建適合的獎勵制度。最后，在制度實施前規劃好管理配套的實際內容，確保獎勵制度在實施過程中能夠與現實完美結合。同時還可以在企業條件允許的情況下，適當的增加一些提高個人能力、娛樂、職業規劃、休假等內容，將獎勵的渠道進行擴展，制定非企業主要領導層的評定能力級別措施，例如發展業務、技術等措施，通過評定職稱、技術認證等方法，建立出不同方面的獎勵措施，有效的提高員工實現企業戰略目標的信息。倘若將企業文化構建成合理科學的相關制度時，企業員工一定會帶著明確的發展目標、積極向上的心理以及充沛的精力在企業的發展中不斷的努力，確保企業員工發展業務的創造性以及積極性。
本文作者：張暉作者單位：中石化勝利油田分公司東辛采油廠財務中心
一、經濟法中鼓勵性規范和獎勵措施的基本規定
經濟法本身是促進經濟和社會發展的新型的法律部門，它不再像傳統的公私法律那樣主要通過限制和禁止做某種行為來調整社會關系①。經濟法一方面通過一部分限制和禁止的法律規范來調整經濟社會關系，另一方面通過鼓勵市場主體作為某種對社會有益的行為，并對此進行肯定性評價或者獎勵來促進市場活動良性發展。
我國現行的經濟法律規范當中已經有許多關于鼓勵性措施和獎勵制度的規定。其中，有許多以“促進法”命名的法律，主要有《中小企業促進法》、《企業職工獎懲條例》、《就業促進法》、《稅收征收管理辦法》、《循環經濟促進法》等，這些法律規范當中隱含了許多關于經濟法鼓勵措施和獎勵制度的規定。
經濟法調整的是國家經濟管理關系，這種關系是在國家對國民經濟實行管理的過程中發生的，是以國家為一方主體，同另一方是管理與被管理的關系，帶有一定的國家強制性。經濟法的基本任務在于通過調整國家經濟管理關系，保障國家經濟管理職能的實現，維護經濟管理秩序，促進國民經濟從總體上穩定、協調和發展②。經濟法的這種調整對象及基本任務，決定其既采用必要的命令、禁止強行性規范，又采用大量鼓勵性規范和獎勵制度，以引導、鼓勵和促進國民經濟健康發展。
在經濟活動中，國家的宏觀調控也傾向于減少強制性的管理手段，更多地運用柔和的經濟鼓勵措施和獎勵機制來進行管理，比如，國家鼓勵企業的經營者進行科技創新，提高產品質量，保障生產安全，通過一些獎勵措施，激勵個人對企業、集體進行監督，有效且順暢地實現了其預想的經濟管理目標。
二、經濟法中鼓勵性規范和獎勵措施的意義
筆者認為，在經濟法規范中設置鼓勵性政策和獎勵措施是必要的，體系化、程序化的經濟法獎勵制度有利于規范市場主體的行為，建立健全市場競爭秩序。
(一)制度意義
法律制度是多元化的集合體，當制裁性規范占大多數，則很難有效地構建利好的經濟秩序，此時，鼓勵性規范和獎勵政策的規制就顯得必要。首先，經濟法中的鼓勵性規范和獎勵措施可以引導立法方向。經濟法規、規章的制定不得違反經濟法律，在不與上位法沖突的情況下，適當考慮當地具體的實際情況。經濟法律中的鼓勵性規范和獎勵措施是一些原則性的、寬泛的指導意見，法規、規章的制定可以在依據法律的基礎上，規定的更為具體，以便于實施，因地制宜地去促進經濟發展。
其次，經濟法中的鼓勵性規范和獎勵措施可以完善宏觀的法律體系。其他部門法不是一成不變的，在經濟高速發展的今天，法律的規范功能正在發生變化，即從事后法轉移到了事中、甚至事前法，通過一些鼓勵和獎勵政策，可以引導和激勵人們為有利于經濟發展的行為，通過人們的自覺行為，國家干預經濟活動則更為便利。迎合社會經濟發展的要求，這種立法方式將會影響到諸如民法、刑法、行政法等法律部門，整個法律體系會不斷完善。
(二)實效意義
法的實施必然帶來法的實效，實效的優劣取決于法實施的質量。經濟法所要達到的法的實效就是調整經濟管理關系、維護公平競爭關系、協調組織性的流轉與協作關系。
首先，實施法律需要有主動的因素，鼓勵性規范和獎勵措施給出了主動的依據。行政機關在執法的過程中，更多的是“消極的”主動，即去制裁違法行為。但是，行政機關在執法過程中若合理利用鼓勵性規范和獎勵措施來引導經濟主體去實施被提倡的行為，執法活動的效果則會更加便利和高效;司法機關在審判的過程中，可以將符合經濟法鼓勵和獎勵措施的行為進行闡述，并作為裁量依據，使當事人通過這種方式去規制自己的行為，朝著有利于社會利益的方向發展。行業自律組織的規章制度中也可以規定鼓勵和獎勵政策，以更好地促使行業內部的融合，維護公共利益。
其次，鼓勵性規范和獎勵措施給予積極守法者以獲得法律上的獎勵的權利。在市場經濟的大背景下，人們的“理性”趨利行為是正當的，法律上的獎勵是利益的一種，人們根據法律上的利益而去合理安排自己的經濟行為，完成法律所肯定法律行為將獲得正利益。筆者認為，當市場主體完成了法律上規定應當獎勵的行為時，市場主體就獲得了請求權力機關確認和滿足其利益的需求，這種需求是正當的、合法的，是可以實現的。當法律上的獎勵得以廣泛地實現，人們積極守法就成為了社會的常態，即積極完成法律義務，同其他經濟主體通力協作，保障國家的經濟管理有序進行。這種常態，將引領我們的經濟社會形態向更高層次發展，經濟法的“促進法”價值也將實現。
在新經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新的挑戰。對于企業而言，人力資源是其發展的重要資源，人力資源在推動企業發展中起著重要的作用，企業要認真研究如何進行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進行人力資源管理，創新人力資源管理，發揮人力資源優勢，促進企業的不斷發展。
關鍵詞：
崗位匹配；人力資源管理；策略
基于崗位匹配進行人力資源管理才能保障人力資源管理的質量與效率，傳統的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當的人選，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運動特點與組織特點，研究其相互影響，相互依存的關系，只有這種匹配才能增強員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業要積極創新傳統人與崗位匹配的模式，實現人與組織的合理有效匹配，從而促進人力資源管理工作的有效發展。
一、根據崗位特點進行人員配置，根據人才特點進行崗位選擇
企業在招聘人才，應用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內選拔人才，都要研究崗位特點，根據崗位特點進行人力資源管理配置，這樣，才能實現崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業員工的工作的積極性，企業才能真正發現或者是培養出具有高質量的崗位人才。企業進行人力資源管理，必須研究崗位特點，根據崗位特點進行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業人力資源管理的效果。另外，企業在對人才安排工作時，也要研究人才特點，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時，要根據人才特點，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發揮人才的優勢和長處，才能揚長避短，對人力資源進行合理高效的配置，才能充分發揮個體人才的創新意識和創造潛能，有效提升企業人力資源管理的效果。
二、完善薪資獎勵制度
為提高員工工作積極性，充分發揮員工的創造性，企業會通過評比方式，對員工的工作成效進行衡量，根據工作成效為員工發放工資，并會通過年終獎勵的方式對部分員工進行獎勵，以薪資獎勵方式提升員工工作的積極性。但對于一些具有探索性的創造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業的薪資獎勵方式必須根據崗位特點進行創新，這樣才能更好地發揮崗位員工的工作積極性與創造性。企業要將崗位員工的薪資獎勵與團隊績效進行掛鉤，與個體員工的工作績效進行掛鉤，并通過目標激勵、榮譽激勵和榜樣激勵及情感激勵等多種方式對員工進行激勵，只有針對員工的崗位特點，有針對性地、建立完善薪資獎勵制度，通過物質激勵與精神激勵相結合的方式對員工有效激勵，才能有效提升員工工作積極性和創造性。依據員工崗位情況創新薪資獎勵制度，基于崗位匹配進行人力資源管理不能簡單地將薪資獎勵機制定義為工作做得越好，報酬獎勵就越高，這會增加企業員工的工作壓力，不利于企業崗位的穩定發展，企業只有創新薪資獎勵制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實現崗位匹配的高效性，實現人力資源的有效管理。
三、企業要保證人才與崗位的合理匹配
企業人力資源管理部門的管理人員在進行人力資源管理中，要認真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業人力資源管理相關人員，要對人力資源情況與崗位需求情況進行研究分析，做好相關規劃工作，爭取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業的每一個崗位中，以保障企業人力資源的合理配置。在企業中，會因為某項特殊的事情設置一些特殊的崗位，企業在設置崗位的時候，要對崗位工作的特點，進行研究，并研究員工的工作能力和個性特點，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時，要充分考慮員工的工作態度，職業態度，工作經驗，個人興趣和工作能力等相關因素，綜合對人才情況進行分析，通過調查評價，對員工能夠勝任某些崗位進行準確的判斷，這樣才能有效保障因人設崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業要根據人才特點，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創造力，提高工作效率，提升企業人力資源的管理的針對性和效率。
四、企業要加強人力資源的培訓活動
加強員工培訓是保障和促進人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產效率，促進企業有效發展。基于崗位匹配進行人力資源管理必須要重視員工培訓工作。每年，企業都需要為員工提供培訓的機會，并積極鼓勵員工進行相應工作崗位的培訓工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發展提供保障。對員工的培訓需要因地制宜，因材施教，企業通過組織不同層次，不同類型的培訓活動，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應自己的本職工作。
五、結語
新形勢下，企業要積極創新人力資源管理策略，基于崗位匹配進行人力資源的創新管理，企業人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識，要能夠根據崗位特點根據人員情況實現人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發揮員工的工作積極性和創造性，從而有效推動企業的發展。
作者：張紀元 單位：九江職業大學
參考文獻
［關建詞］成本控制 問題 措施
成本管理是指企業管理層和管理部門對任何必要作業所采取的手段，目的是以最低的成本達到預先規定的質量和數量。而成本控制是指運用以成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本費用，以實際成本和成本限額比較，衡量經營活動的業績和效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，實現等于乃至低于預期的成本限額目標。
成本控制是企業增加盈利的根本途徑，是企業抵抗內外壓力，求得生存的主要保障。一個企業的成本控制系統包括企業組織系統、企業信息系統、企業考核制度和企業獎勵制度等四項基本內容。
1.企業組織系統
在企業組織中，通常將目標劃分為幾個子目標，并分別指定一個下級單位負責完成。每個子目標可以劃分為許多的更具體的目標，并應指定下一級的部門去完成。企業的組織架構可以用管理等級和管理幅度這兩個指標來描述。管理等級是指最高級單位與最低級單位之間的等級；管理幅度又稱為控制跨度，是指一個單位所屬下級的數目。組織架構所涉及的一個主要問題是處理集權與分權的關系。在一個高度集中的組織機構中，權力集中于較高級別的管理層次，低級層次的管理人員只擁有很少的決策權。在一個企業中，權力也可能在一個職能領域內
高度集中，而在其他職能領域中高度分散。一般而言，財務和人事是屬于高度集中的領域，而業務經營領域則朝著一個分權化模式發展。
成本控制系統必須與企業的組織架構相適應，即企業預算是由若干分級的子預算組成，每個子預算代表一個分部、車間、科室或其他單位的財務計劃。與此相關的成本控制，如記錄實際數據、提出控制報告，也都是分小單位進行的，這樣便形成了責任預算和責任會計。
2.企業信息系統
成本控制的另一個組成部分是企業信息系統，也就是責任會計系統。責任會計系統是企業會計系統的一部分，負責計量、傳送和報告成本控制使用的信息。責任會計系統主要包括編制責任預算、核算預算的執行情況、分析評價和報告業績三個部分。
通常企業分別編制銷售、生產、成本、財務等預算。這種預算主要按經營管理的領域來落實企業的總體預算。為了便于控制，必須分別考查各個執行人的業績，這就要求控制責任中心來分解預算。這項工作即是編制責任預算，其目的是使各責任中心的管理人員明確自己應負責的事項和應控制的范圍。在實際業務開始之前，責任預算和其他控制標準要下達給有關人員，他們以此控制自己的活動。對實際發生的成本、取得的收入和利潤，以及占用的資金等，要按責任中心匯集和分類。在進行核算時，為減少責任的轉嫁，分配共同費用時應按責任歸屬選擇合理的分配方法。各單位之間相互提品或勞務，要擬訂適當的內部轉移價格，以利于單獨考核各自的業績，以及報告預算的執行情況。
在預算期末應編制業績報告，比較預算與實際執行的差異，分析差異產生的原因和責任歸屬。此外，要實行例外報告制度，對預算中未規定的事項和超過預算限額的事項，要及時向適當的管理級別報告，以便及時做出決策。
3.企業考核制度
企業考核制度是成本控制系統發揮作用的重要因素。其主要內容有：
①規定代表責任中心目標的一般尺度。它因責任中心的類別而異，可能是銷售額、可控成本、凈利潤或投資報酬率。必要時還要確定若干級次目標的尺度，如市場份額、次品率、占用資金的限額等。
②規定責任中心目標尺度內涵的解釋。例如，什么是銷售額，是總銷售額還是扣除折扣和折讓后的凈銷售額。作為考核標準，對其內涵的界定必須事先十分明確，以避免在具體執行時引起歧義。
③規定業績考核標準的計量方法。例如，成本如何分攤，相互提供勞務和產品使用的內部轉移價格，使用歷史成本還是使用重置成本等，都要規定具體的計算方式。
④規定采用的預算標準。例如，使用固定預算還是彈性預算，是寬松的預算還是嚴格的預算，編制預算時使用的各種常數是多少等。
⑤規定業績報告的內容、時間、詳細程度等。
4.企業獎勵制度
企業獎勵制度是維持成本控制系統有效運行的重要保證。人的工作努力程度受業績評價和獎勵辦法的影響。責任中心的經理人員往往將注意力集中在與業績評價有關的工作上，尤其是業績中能夠影響獎勵的部分。因此，獎勵可以激勵員工更加勤勉地工作。
獎勵制度中應明確規定獎勵辦法，讓被考核部門和人員清楚地知道業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導員工將自己的行為納入到企業總目標一致的軌道中去，去爭取更好的工作業績。
成本控制的基本程序包括建立成本標準、成本差異分析、業績評價與獎懲等環節。建立成本控制標準，是其中的一個重要環節，它為以后的差異分析、業績考核及糾正差異提供了良好的基礎。成本控制標準可以有多種選擇，比較常用的有標準成本和彈性預算。
1.標準成本
標準成本是通過精確調查、分析和技術測定而制定的，用來評價實際成本、衡量工作效率的一種預計成本。
在標準成本中，基本排除了不應該發生的浪費，因此被認為是一種“應該成本”。標準成本體現企業的目標和要求，主要用于衡量產品制造過程的工作效率和控制成本，也可用于存貨和銷貨成本計價。
制定標準成本，通常先確定直接材料和直接人工成本，其次確定制造費用的標準成本，最后確定單位產品的標準成本。無論是哪一個成本項目，都需要分別確定其用量標準和價格標準，兩者相乘后得出成本標準。用量標準包括單位產品材料消耗量、單位產品直接人工工時等，主要由生產技術部門主持制定，吸收執行標準的部門和員工參加。
價格標準包括原材料單價、小時工資率、小時制造費用分配率等，由會計部門和其他相關部門共同分析確定。采購部門是材料價格的責任部門，人力資源部門和生產部門對小時工資率負有責任。各生產車間對小時制造費用率承擔責任，在制定有關價格標準時要與這些部門協商。
2.彈性預算
所謂彈性預算，是企業在不能準確預測業務量的情況下，根據本量利之間有規律的數量關系，按照一系列業務量水平編制的有伸縮性的預算。只要這些數量關系不變，彈性預算可以持續使用較長時間，不必每月重復編制。彈性預算主要用于各種間接費用預算，有些企業也可用于利潤預算。
與固定預算相比，彈性預算是按一系列業務量水平編制的，從而擴大了預算的適用范圍；在彈性預算中，無論實際業務量達到何種水平，都有適用的一套成本數據來發揮控制作用。同時，彈性預算是按成本的不同形態分類列示的，便于在預期結束時計算“實際業務量的預算成本”(也即按實際業務量計算應該達到的成本水平)，使預算執行情況的評價和考核建立在更加現實和可比的基礎之上。
彈性預算的主要用途是作為控制成本支出和評價、考核成本控制業績的工具。在預算期開始時，提供控制成本所需要的數據；在預算期結束時，可用于評價和考核實際成本。編制彈性預算的基本步驟是：選擇業務量的計算單位；確定適用的業務量范圍；逐項分析并確定各項成本和業務量之間的數量關系；計算各項預算成本，并用一定的方式表達。
①編制彈性預算，要選用一個最能代表本部門生產經營活動水平的業務量計算單位。例如，以手工操作為主的車間，應選用人工工時；制造單一產品或零件的部門，可以選用實物數量；制造多種產品或零件的部門，可以選用人工工時或機器工時；修理部門可以選用直接修理工時。
②彈性預算的業務量范圍，視企業或部門的業務量變化情況而定，但一定要使實際業務量不至于超出確定的范圍。一般來說，可確定在正常生產能力的70％—110％之間，或以歷史上最高業務量和最低業務量為其上下限。
③彈性預算質量高低，在很大程度上取決于成本性態分析的精確程度。所謂成本性態，是指成本總額對業務量的依存關系，當業務量變化以后，各項成本有不同的性態，大致可以分為固定成本、變動成本和混合成本這三類。固定成本是不受業務量影響的成本；變動成本是隨業務量增長不成正比例的成本。混合成本介于固定成本和變動成本之間，最終仍可以將其分解為固定成本和變動成本兩部分。這樣，全部成本均可以分解為固定成本和變動成本這兩部分。
④彈性預算的表達方式可以采用列表法(多水平法)和公式法兩種。采用列表法，確定的業務量范圍內，劃分出若干個不同水平，然后分別計算各項預算成本，匯總列入一個預算表格。公式法所遵循的原理是，任何成本都可以區分為固定成本和變動成本，可用y=ax+b表示，所以只要在預算中列示固定成本和單位變動成本，便隨時利用公式計算任一業務量x的預算成本y。
關鍵詞：中國競技體育；發展；出路
1.加強教練員隊伍建設，促進運動訓練的科學化水平
實現競技體育強國戰略目標，離不開一支專業水平突出、敬崗愛業、為國爭光、無私奉獻的教練員隊伍的建設。教練員執教水平的高低直接關系我國競技體育發展水平。要培養一支事業心強、思想作風過硬、業務精通，掌握先進的訓練理論和方法。掌握體育運動訓練規律和項目制勝規律，理論聯系實際的教練員隊伍。體育訓練的科學化關鍵在于教練員訓練工作的科學化，應對現有的教練員隊伍按照“調整、充實、提高”的原則加強建設。首先要在教練員的數量上進行必要的擴充，加強省市教練員的建設；加速完善與改革教練員的教育和培養體系，以結構調整帶動質量與總量的提高，增加優秀教練員訓練的數量和質量；建立科學的教練員人才評價體系，完善選拔和使用機制，做好教練員的引進聘用工作；建立健全單位內部的競爭激勵機制，根據教練員的業務能力，優勝劣汰實行競爭上崗；鼓勵教練員以多種方式開展就業后的繼續深造，強化他們的終身教育理念，提高教練員整體綜合素質；制定和完善有關教練員選拔、考核、評比、獎懲等各項規章制度，使教練員隊伍的建設走向規范化。
2.加強競技體育激勵機制，完善運動員、教練員獎勵制度
運動員、教練員獎勵制度是各級體育部門對競技體育發展實施宏觀調控、落實“奧運爭光計劃”的有力杠桿。完善獎勵制度的總體思路應該是建立一整套有利于競技體育持續發展和實現奧運戰略需要的人才培養和使用的激勵機制，實現社會主義市場經濟下，運動員、教練員激勵有法、有序、有效進行。要充分調動各方面的積極，處理好國家、地方政府、運動項目管理中心和協會、各運動隊（或俱樂部）、企事、社會團體及個人在制定和實施獎勵制度中的關系；處理好傳統獎勵制度與有獎比賽的獎金、運動員廣告費之間的關系；處理好獎金分配關系。鼓勵社會各界對競技體育人才的獎勵，大力支持，積極引導，規范管理企業、社會團體和個人對運動員、教練員的獎勵，制定競技人才獎勵的優惠政策。以奧運戰略為中心，加大對做出突出貢獻的承擔奧運重點項目任務的地方、單位及個人的獎勵力度，建立國家發展競技體育最高獎項。完善重獎奧運制度，有效地防止因奧運重獎而加劇的體育界貧富不均和內部不和現象的發生。應把體育比賽的出場費管理、有獎比賽的獎金分配制度、運動員的廣告費的提成辦法等納入運動員獎勵制度體系，使之成為獎勵制度的有益補充。創新獎勵手段和方法，設立政府競技人才獎勵基金或項目激勵基金，可嘗試不同項目激勵上的力度差異，嘗試獎勵養老保險等。
3.鼓勵科技創新，做強競技體育發展科技支持平臺
現代競技體育競爭不僅僅是競技實力的比拼，也是各國現代科技綜合實力的較量。要實現競技體育強國的宏偉目標，就必須發揮我國的科技優勢，樹立依靠科技進步實現競技體育實力增強的觀念，充分發揮體育科技的先導性、基礎性的作用，促進競技水平的提高。一方面，要不斷提高體育訓練部門的科技意識，提高依靠體育科技促進競技體育水平提高的自覺性；另一方面，科研人員要面向運動訓練實踐，深入開展科研攻關與科技服務，從實踐中發現不足，解決運動訓練過程中的實際問題。
加強體育科技服務體系建設，促進訓練、科研、醫療服務的緊密結合，對重點項目重點運動員的科研攻關和空科技服務備戰，采取“訓、科、醫”模式，研究制定訓練科技保障計劃，全面加強訓練過程監控，切實提高訓練質量。建立若干世界一流“科訓一體化”的現代化訓練基地，配備專職科技人員和先進的儀器設備，促進運動技術水平和比賽成績的不斷提高。加強高水平競技體育科技人才的培養，建設中國競技體育信息網絡通信，調動社會各方面力量參與體育科技工作，充分發揮各科研機構、體育院校、體育科學學會的作用，組建松散的或緊密的科研實體團隊，逐漸形成跨學科、跨系統、跨行業的體育科技支撐系統。采用先進科技成果，加強反興奮劑研究工作。
4.培育競技體育資源市場，實現競技體育資源合理流動和有效配置
由于多年來競技體育組織體系中的條塊分割明顯，以及相對封閉的運動訓練體系，導致系統內資源之間、系統內外資源之間流動性差，造成有限的競技體育資源的閑置和浪費，不利于我國競技體育的可持續發展。要實現競技體育資源的合理流動，實現體育資源的共享，首先要發揮政府在資源配置中的主導作用，利用我國競技體育舉國體制的優勢；其次要充分發揮社會主義市場經濟在資源配置中的作用，以市場的手段實現競技體育資源的配置和合理流動。建立和完善競技體育資源流動市場，大力發展競技體育運動員交流市場、競技體育賽事市場和運動員保障及就業市場等重要市場。運動員交流要打破制度壁壘、行政區域壁壘、人才封閉壁壘，可采用租借、互換、一次性買斷（或轉會）、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等多種形式，實現人才合理有序的流動；要開放競技體育競賽市場，通過招標、申辦、拍賣等形式，鼓勵社會各界積極承辦各類賽事；要建立優秀運動員社會保障制度，采用統一保障基金、運動員傷殘保險、運動員失業保險、養老保險等形式，健全優秀運動員保障體系，建立運動員職業技能培訓體系，鼓勵社會力量辦體育，大力發展社區體育，為運動員創造更多的就業機會；要健全競技體育資源流動機制和法制體系，改善競技體育資源流動環境。
企業是在國家法律允許的范圍內，按照市場需求自主組織生產經營，以贏利為目的的經濟組織。企業的最終目的是追求企業價值最大化，使企業不斷獲利和發展，使資本不斷增值。我國大多數國有企業是建國以來按計劃經濟模式設立的。國有企業這些問題嚴重影響了企業的發展和生存。反映在財務管理上則表現為嚴重的不適應和滯后，導致國有資產嚴重流失，國家、企業、個人三者都受到損失。要適應社會主義市場經濟的要求，國有企業必需改變企業的現狀。財務管理必須服務于國有企業改革這一主題，加強財務管理必須在改革現有體制基礎上進行，下面就加強企業管理的途徑談一下我的粗淺看法。
一、建立資本制度，理順產權關系是搞好國有企業
財務管理的基本途徑國有企業現有體制存在的問題，根本問題是產權不清。產權制度的本質是資本制度，從財務管理角度來說表現為資本權益所處的地位。人們經常會提出這樣的問題:企業從屬對象是誰?企業的目的是什么?企業本質上經營什么?企業運行的目的是什么?這些企業管理的基本問題，似乎隨著改革改制已經認識清楚了，其實不然，在企業實際運營過程中還有相當的差距。在一些企業“職工”是主人的思想傾向有一定普遍性，特別是國有企業。這是計劃經濟體制給人們留下的烙印。我國的資本金制度確立于1992年12月，財政部頒布了《企業財務準則》第一次超越了四十年諱言資本理論障礙，是一個重大的突破，表明中國企業將實行資本金制度。雖然在“資本”后面加了一個“金”字，其實質還是“資本”二字。沒有資本制度就沒有現代企業制度，這個制度明確了現代企業從屬于“資本”，“資本”是企業的“主人”。企業的行為必須代表資本，即出資人、所有者的意志。資本制度體現在現代企業治理結構上是兩權分離，即所有權與經營權的分離，兩權分離是資本制度的重要內容。首先，是資本選擇經營者，選擇更能代表資本意志的人，更能使資本不斷增值的人。其次，企業本質上經營的是資本，資本的持有者并不一定是經營企業的專家里手，這也導致所有權與經營權的分離，企業生產經營活動只是資本實現增值的手段。有些企業經營者往往擺不正自己的位置，依然站在“所有者”角度運用權力，既是所有者又是經營者，既有有限公司的權力，又不承擔有限責任。而代表所有者的有些機構，也缺乏對所有權的理解，將權力一授了之;一些員工也抱定“生是企業的人，死是企業的鬼”的信念。可見計劃體制下“全民所有”的意識很難在短期內清除。兩權分離最基本的標志應當是以資本劃界，所有者和經營者各司其責，經營者和勞動者各進其職。明確了資本制度，財務管理才有了科學的管理基礎。所以說建立產權關系清晰的資本制度，是搞好企業財務管理的基本途徑。
二、以財務管理為中心，完善財務管理制度是加強財務管理的有效途徑
企業管理以財務管理為中心，財務管理以資金管理為中心，這是由財務管理的特性所決定的。財務管理就是以企業資金的籌集，運用和分配使用的管理，是通過價值形態對企業資金運動綜合性的管理，滲透和貫穿于企業整個經營活動之中。企業經濟核算財務監督是企業經濟活動的有效制約和檢查手段，財務管理是一切管理的共同基礎，它的中心地位是客觀必然的。
1．財務管理的本質決定了它在現代企業管理中處于中心地位。財務管理是遵循資本運動規律結合財務活動而進行的管理，是對資金的直接管理。資金循環和周轉的好與壞，取決于財務管理水平，它具有涉及面廣，綜合性強，靈敏度高等特點，能充分反映企業的綜合效益。
2．財務管理的目標是現代企業目標的集中反映，是企業經營決策的主要依據。眾所周知，現代企業的經營目標已不再是單純的利潤最大化，企業的目標是追求企業價值最大化。企業目標由各個管理系統來落實，財務管理與其他管理系統在分擔企業目標時并不平分秋色，并駕齊驅的平等關系，而是通過匯總、整理、分析集中地反映企業目標。財務管理活動包括財務預測、計劃、決策、分析等一系列活動，是企業經營決策的依據，為企業決策提供完整可靠的信息。
3．財務管理以資金管理為中心，這一觀點有兩層意思。一是日常貨幣資金管理，這很容易理解;二是把利潤和現金流量相比較而言，現代企業中評價任何投資方案優劣的依據不是利潤，而是現金流量，現金流量狀況比盈虧狀況更為重要。一個投資方案能否實施，最終往往取決于企業的現金流量，現金流量是企業的真正血液。利潤盈虧狀況往往受到會計政策的影響，而且在考慮資金時間價值時，不同時期取得的收益有很大的區別，更能真實地反映企業的盈虧狀況。目前一部分企業帳面有利潤，而實際沒有相應的現金支持，更有甚者現金赤字，無力支付到期債務，使企業經營難以為繼。現金流量是企業的生命線，財務管理必須掌握住這個中心。把握住對現金流量的控制和分析，輔之以資產負債狀況，損益狀況的控制和分析，就可以使企業經營取得好效果，完成企業的最終目標。
三、建立與資本制度相匹配的分配機制
管理機制的核心是分配機制，分配機制是激發人活力的主要杠桿，是人和知識與資本密切結合發揮作用的樞紐。獎勵機制是分配機制的重要組成部分，是維持企業運營長期有效的重要因素。人們的工作努力程度受業績評價和獎勵辦法影響，獎勵可以激勵人們努力工作。獎勵分貨幣獎勵和非貨幣獎勵兩種方式，例如晉升、晉級、加薪、表揚、獎金等。懲罰也會影響工作努力程度，懲罰是一種負獎勵。明確獎勵辦法，讓人們明確業績與獎勵之間關系。知道什么樣業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己和行為，盡可能爭取好成績。獎勵制度是調動人們努力工作，實現企業目標的有力手段。
黨的十五大明確提出在按勞分配為主的同時，資本、技術等生產要素也可以參加分配，這對分配機制是一個重在突破。改革初期那種搞原子彈的不如賣茶葉蛋的現象將不復存在，國企經營者年薪也開始實施，都是貫徹落實黨的十五大精神的個體體現。經營者與勞動者在實現企業目標過程中擔負責任不同，收益分配也應當有區別，否則無法調動經營者的積極性。當然經營者年薪制也不能搞一刀切，在一些效益很差甚至虧損的企業中，經營者年薪過高也會產生負面影響。這反映出分配機制的不完善，獎勵和懲罰不相匹配，最終導致分配機制喪失應有的效能。綜上所述，在完善資本制度的前提下，建立適當的分配機制是加強財務管理的有效途徑。
關鍵詞 職業足球 聯賽 熱點問題 探討
自1994年以來，我國足球運動職業化改革已走過了18個春秋，國內最高水平的足球聯賽由過去的中甲聯賽演變到現在的中超聯賽。2010賽季以來，我國職業足球的發展似乎迎來了新的轉機，各大俱樂部開始瘋狂地追加投入，引進國外高水平外援和外籍教練一時成為中超的主旋律，由于比賽觀賞性的大幅提升，使得國內球市逐步回暖。但目前我國職業足球聯賽發展過程中依然暴露很多熱點問題，需要引起俱樂部和中國足協的關注，如短期大牌外援的強力加入對我國足球運動未來發展的影響，單一化的投資模式的不合理。職業聯賽中存在的這些問題如果得不到很好的解決，勢必會為我國足球運動未來的發展埋下隱患。為此本文著重對當前職業聯賽中的熱點問題進行總結和粗淺的分析，期望為今后這些問題的解決提供一些參考依據，促進我國職業聯賽的持續健康的發展。
一、關于“依賴外援”
進入2011賽季，我國職業足球聯賽仿佛進入了一個“金元時代”，而最先開啟這一時代的是中超俱樂部廣州恒大，該俱樂部在2011賽季投入6億，先后引進克萊奧、穆里奇、保隆、巴甲MVP孔卡等數名高水平外援，以及多名國腳級內援，當年就榮登中超冠軍寶座，廣州恒大用短短兩年的時間成為我國職業足球聯賽的雙冠王，堪稱中國足球的“凱澤斯勞滕神話”。進入2012賽季廣州恒大的成功模式開始被中超眾多俱樂部效仿，各俱樂部開始瘋狂地追加投入，引進大牌外援及教練，來提升球隊水平。曾經征戰五大聯賽的世界大牌球星，開始紛紛出現在中超賽場。據歐洲權威網站Trans-fermark《轉會市場》統計，截止2011/12賽季冬季轉會窗口關閉，中超投入達到2.12億，排在意乙聯賽之后，位居世界第16位，在亞洲聯賽中排名第一，超過了沙特聯賽、卡塔爾聯賽，以及的韓國K聯賽和日本J聯賽。
在這樣金元政策的大背景下，國內媒體紛紛開始對中國職業足球未來的發展產生質疑，如《中國青年報》發表的名為“中超靠天價外援那改薄弱狀況”一文，以及《新東方體育報》刊登的“我們的射手在哪里？”等，都對目前中超球隊依賴外援的現狀表達出了自己的擔憂，其中包括2011賽季，中超聯賽射手榜前十位中國球員只占其中兩席，而且排名相對靠后，在剛開啟的2012賽季，外援表現依然搶眼，在聯賽首輪的20粒入球中，本土球員只打進4粒，其余16粒進球都是被外援包攬，尤其是在球隊中的關鍵位置前鋒位置上很難看到中國球員的身影，球隊成績對外援表現極度依賴，對中國足球長遠健康發展埋下了隱患。
筆者認為：目前在中超聯賽中外援的表現比起本土球員確實更加搶眼，球隊的成績對外援的依賴性很強，尤其是前鋒位置。但分析問題應該站在不同的角度，對其利弊進行全面的，科學的分析，短期內高水平外援的加入對我國職業足球的長遠發展并非不利。對于外援的強力加入，可以從以下幾個角度來進行分析：第一、從歷史的經驗來講，引進大牌外援來提升本國職業聯賽水平，我們并不是先行者。像世界五大聯賽中的一些豪門球隊，如英超的曼聯、曼城、切爾西，利物浦、西甲的巴塞羅那、皇家馬德里等等這樣一些世界頂級俱樂部，也都有大牌外援的加盟，而且他們引援的數量和質量遠遠超過了中超。第二、高水平外援的加入會大幅提升本土球員的實力，包括戰術能力和閱讀比賽的能力，幫助中國年輕球員快速成長。第三、中國足球職業聯賽與國內其他體育項目聯賽相比，職業化水平較高，但球員的職業素養較低，和高水平外援比賽和訓練，有利于本土球員職業素養和道德的提升，有利于中國足球的長遠規范化發展。第四、外籍球員的強力加盟，會對本土球員造成一定的壓力，激發其競爭意識，通過不斷努力來捍衛自己的場上位置，有助于提高國內球員的競技水平。第五、與世界接軌既是發展的潮流，更是發展的規律，我們的經濟、政治、文化在與世界逐步接軌，同樣足球運動作為文化中的一個組成部分，也應該與世界接軌，吸納世界優秀足球人才，來發展自己，壯大自己，這是世界足球運動發展的規律。
因此，短期內大牌外援的引進會對中國足球的發展可以產生積極影響，但從長遠來看，我們還需要通過在高水平外援的帶動下，來提升國內本土球員的水平，培養國內明星球員，從本質上提升我國職業足球的競技水平。
二、關于投資結構
現代足球運動的發展已成為企業發展經濟的一大載體，企業對足球的投入并不是期盼足球運動本身來為企業獲取巨大的收益，而是希望通過足球這一大眾關注度較高的體育項目，來為企業換取更大的商業價值和政策優惠。無可估量的廣告效應和無形的資產提升，使足球項目成為眾多行業商業精英關注的焦點。其中包括地產、服裝、網絡、工業、器材、廣告、旅游、餐飲等企業都希望通過高水平足球賽事這一平臺幫助其企業提升品牌知名度，同時俱樂部也可以借助企業多元化的投資模式，實現俱樂部長遠健康的發展。
但目前我國多數足球俱樂部存在投資主體單一化的問題，多數球隊的名稱都是由一家企業冠名。這樣的壟斷現象對于球隊和俱樂部的長遠發展是極其不利的，使眾多有意投資的企業，被拒之千里，封殺了其他企業介入的可能性。這種單一的投資形式，有利于企業實現商業價值的最大化，但對職業聯賽的健康、穩定、持久發展是很不利的。為此，國家體育總局足管中心主任韋迪對此多次表示“中超的巨大投入確實存在巨大隱憂”。
相反，縱觀世界足壇，職業足球俱樂部多以多元化的投資和資本的國家化方式，進行融資，而且俱樂部和球隊的名稱多以城市名字來命名，并且俱樂部以獨立企業法人成立，自主經營。這樣不僅可以通過多渠道為球隊融合更多的資金，幫助球隊有實力引進更多的高水平的球員和教練，為球隊帶來更多的經濟支持，幫助球隊發展，同時多元化的投資模式和海外資本的投入也有利于化解企業投資風險，減輕企業投資負擔，實現企業和俱樂部的良性發展。面對中超單一化的投資模式和當前單一產業類型的隱患，筆者認為：除了采用多元化的投資和國際化的資本運轉外，更重要的是應當加強俱樂部自身的造血機制，解脫對企業的過分依賴關系，實現自身發展，另外，職業俱樂部應當尊重商業規則，采用現代公司治理的制度來逐步規范企業的行為，只有這樣我們的職業聯賽才能持續健康地發展。
三、關于獎勵制度
自2011賽季以來，中超各俱樂部除了在引援上追加投入外，各俱樂部的獎勵制度也發生了巨大的變化。各俱樂部為了激勵球員的斗志，對球員和教練獎金數額開始直線攀升。
廣州恒大的獎金分配模式，似乎一時間成為中超各支球隊和社會關注的焦點。在2012賽季，眾多中超球隊開始紛紛效仿恒大的獎金分配模式，如貴州人和仿效恒大的303獎金制度、山東魯能（勝100萬，平40萬），另外一些球隊的獎金數額也大幅提升，用巨額獎金來激發球員的斗志，似乎已成為中超球隊提升成績的捷徑。
然而，隨著2012中超各大俱樂部老板瘋狂追加投入，一些學者開始對此產生質疑，為此《華商報》記者采訪了前國立梯隊教練耿建華教授，他表示巨額獎金制度背后可能會給我國職業足球聯賽的健康發展帶來隱患。第一、比賽中，場上球員為保獎金，在比分領先的情況下，心態發生變化踢球會變得保守。第二、球員個人為獲得更多的獎金，踢球變得自私，影響球隊的團結和成績。第三、在巨額獎金的刺激下，球員在場上的拼搶變得更加激烈，容易造成運動員受傷。第四、恒大的獎金分配公式違背了足球積分法規律（積分越多、成績越好，獎金越多）。由于球隊巨額獎金的誘導，可能造成運動員比賽功利性，在聯賽中為爭奪獎金拼命表現，而在國家隊有所保留，出現害怕受傷的現象。而且一旦俱樂部的資金鏈運轉發生問題時，就會對俱樂部獎金制度產生沖擊，會直接影響到球隊的正常運轉，造成球隊士氣和成績下滑。
因此筆者認為：在當前中超這樣一個燒錢的背景下，各俱樂部應該切實根據自己的實力量力而行，制定符合自身球隊長遠發展的獎勵機制，切勿隨波逐流，以免在俱樂部經費運作發生問題時，影響俱樂部的正常運行。另外在獎勵制度的評價體系上我們雖然比以往有些進步，研究出一些新的分配計算公式，但究其科學性上還有待進一步完善，所以我們應該繼續努力，創造出符合足球運動發展規律的科學評價機制，促進運動員和職業聯賽的健康發展。
四、結束語
當前我國職業足球聯賽發展正處于觸底反彈階段，對于職業聯賽中目前存在的問題，我們必須及時予以密切關注和正確的對待，采取行之有效的方法排除當前的隱患。對職業聯賽中的高水平外援的強力加盟，短期內我們應該正確看待，并積極提升國內年輕球員的水平，培養本土球星。針對單一化投資模式，實現多元化投資和資本的國際化，加強俱樂部自身造血機制，擺脫對企業投資的過分依賴。針對俱樂部中不科學的獎勵制度，應努力進一步完善。
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【關健詞】施工企業；成本管理；若干問題；對策措施
1 當前建筑施工企業成本管理中存在的問題
建筑施工企業要想盡快適應社會主義市場經濟的大環境, 就要不斷提高自我完善能力。建立科學有效的內部控制制度, 加強成本管理是施工企業實現經營管理等目標的有力保證。筆者結合宿遷華夏建設集團工程有限公司（簡稱華夏建設集團）的成本管理現狀，認為華夏建設集團成本管理還存在以下問題。
1.1 成本管理觀念陳舊
由于成本管理與施工進度的脫節，造成施工過程中，為盲目趕工期而增加額外成本，而技術人員過分強調工程質量，在質量第一的理念下忽視成本管理，財會人員在做成本管理時，因為不能和施工進度相一致，只是事后“記賬、算賬、報賬”，從而無法組織、指揮與協調成本管理各方面的工作。
1.2 缺乏責權利結合的獎勵制度
對于責權利相結合的制度，筆者認為用于任何管理活動。只有建立責權利相結合的制度，才能使得管理體制發揮其成效。華夏建設集團成本管理只有堅持責權利相結合的原則，做到獎罰分明，才能有效控制或降低成本。但目前華夏建設集團的成本管理還只停留在管理的基礎上，認為節約成本是建筑企業員工的本職工作，對相關人員不能堅持責權利相結合的原則，只安排其工作，但并不對其工作的效果進行考核，對崗位、工序的人、財、物耗費沒有實施量化標準進行考核。責任成本管理不嚴，導致項目成本嚴重失控，費用超支，這就造成成本管理相關人員管理好與壞都是一個樣，成本管理人員在工作中怠慢現象時有發生，成本支出居高不下。
1.3 成本過程中控制不嚴，控制體系不健全
1.3.1 缺乏完善的成本控制計劃
華夏建設集團在施工組織設計階段對人員、機器設備的安排、調度和銜接準備不足，造成企業施工成本上升。同時由于對施工過程缺乏科學周密的計劃，普遍存在施工人員窩工、設備閑置等現象，造成項目成本的增加。而且對施工過程中周圍情況估計不足，就造成施工進度不能按期推進。華夏建設集團為了取得備料的優惠，而匆匆備料，導致大量的材料不能按照相關要求進行堆放。對施工設備也不做詳細的使用計劃，在項目成立時，往往向集團要更多更先進的設備，希望設備越多越好、越先進越好，造成了華夏建設集團設備資源的嚴重閑置浪費。并且在設備的使用過程中，對設備保養缺乏相應的責任人，導致設備完好率差、使用率低。
1.3.2 施工過程控制不嚴
在華夏建設集團推行的項目法施工中，各建筑項目對華夏建設集團來說是利潤中心，而不是成本管理中心。為了趕工期造成質量下降的現象時有發生，這就大大的增加了華夏建設集團的質量成本。對工期成本及項目盈虧卻無暇顧及，盲目地趕工期要進度，造成工程成本的額外增加，效益向生產低頭的典型表現。
2 完善建筑施工企業成本管理的對策
筆者認為應在綜合華夏建設集團成本管理存在的問題的基礎上，采取以下措施來完善華夏建設集團的成本管理。
2.1 引進先進成本管理理念，提高建筑施工項目成本管理水平
首先，應著重解決好華夏建設集團成本管理相關人員的理念和思想，要人人都建立成本管理是生存之道，要以市場價格為標準，確立項目成本、項目效益理念。特別是在競爭中，為了中標而降低中標價，如果不主動的去適應市場,通過管理創新、技術創新去降低成本、去創效益，那么集團將面臨著一直虧損狀態，必將為市場所淘汰。因此，要在華夏建設集團內部樹立其成本管理就是企業生存的關鍵，是企業實現效益的主要途徑之一。
其次，要結合現代成本管理理論，建立起科學的項目成本管理流程，提高華夏建設集團建筑施工項目的管理水平。筆者認為華夏建設集團可以根據成本預測成本計劃成本控制成本核算成本分析成本考核等流程實施成本管理。這就要求華夏建設集團要圍繞這個成本管理流程建立起相應的制度，建立起科學的成本管理制度。
2.2 建立權利相結合的成本管理獎勵制度
在華夏建設集團里，項目經理作為項目的直接負責人，負責項目的一切經濟活動，包括成本管理。因此筆者認為要建立有效的責權利相結合的成本管理獎勵制度。
首先，要明確項目成本管理的責任和相應的獎勵措施，只有這樣，才能做到獎罰分明，以提高項目經理和項目組人員對成本管理的積極性，同時也為建立全員成本節約提供前提。
其次，華夏建設集團建筑施工項目應在項目小組成立的同時成立項目成本管理小組，制定相應的成本管理措施，強化成本管理的理念，同時建立成本核算崗位責任制，對項目小組成員在成本核算中的作用、地位、責任及考核獎勵做出詳細的規定，并且根據項目工程的實施進度，以定期和不定期相結合的方式進行檢查，找出成本管理中存在的問題與不足，并根據發現的問題提出整改措施。并使之與項目組人員績效掛鉤，進行獎罰，制定項目組內部的獎罰措施，對工程項目進行全過程的成本管理。
2.3 實施項目成本過程控制
首先，要建立成本管理的定期分析報告制度，要在施工過程中組織相關人員定期和不定期召開成本分析會議，及時將成本預算與工程進度相結合，與實際發生成本相比較，對于成本超支現象要及時地分析其原因，同時及時調整偏差，并報集團經理層，以便管理層及時掌握其成本管理的動態。
其次，對項目成本進行全程控制，由于建筑施工方案的變動性較大，華夏建設集團應根據施工方案的調整，及時調整原先的成本預算，以防止活方案對死預算現象的出現，使成本預算成為動態預算。但同時要注意在施工方案確定下來后，其成本預算就不能隨意調整，以防止出現成本預算調整過頻給成本考核帶來不確定性。
第三，制定詳細的項目施工計劃，為了保證過程控制的順利實施，按照市場規則辦事，華夏建設集團必須在人員配備上要因事設人，定崗定員，對機器設備要做出詳細的使用計劃，并且要將設備的保養責任落實到人，在備料上要根據施工的實際需要，細化備料的堆放。在材料、設備采購上要堅持比價、比質量、比信譽采購，對需求量較大的主材要創造條件實行招標采購。
參考文獻：
[1]梁偉明。強化項目成本管理是做強建筑企業的關鍵[J]。建筑，2008（12）。
[2]陳美杰。加強施工企業的資金管理[J]。國際商務財會，2010（5）。
[3]吳濤。新時期工程項目管理的發展趨勢與最新走向[N]。中國建設報，2009。
[4]胡寒冰.項目成本管理的具體做法[J]。山西建筑，2009（4）。
關鍵詞：有線電視網絡企業 全面預算管理 問題 對策
一、有線電視網絡企業全面預算管理體系當中存在的問題
（一）未建立健全日常管理制度和績效考核獎勵考核制度
當前，有線電視網絡企業是在國家三網融合和全省一網背景下，通過有效整合各地市、縣級有線電視網絡機構后形成的集團型企業，整合后大多采用總、分機構管理模式，內部日常管理制度尚不健全，故而對內部相關制度實施缺乏嚴格監控，致使相關的制度沒有發揮其應有的作用，同時有線電視網絡企業的多部分決策人員由原來事業單位轉入，企業市場化經營管理理念相對欠缺，在推行全面預算管理過程中，僅僅將績效獎勵制度當作開展獎懲工作的標準，而且對內部員工的考核也只是走走過程，并不具有實際效益，同時也使得內部員工出現了投機取巧的心理，這樣便是違背績效獎勵考核的初衷。除此之外，企業內部相關負責人沒有充分了解績效考核獎勵制度，這樣便是減少了諸多細節化的考核程序，導致考核體系并沒有完全的發揮其作用。
（二）全面預算管理工作尚未細致化
由于全面預算管理工作核心點便在于企業經營管理發展戰略，故而便是利用預算的編制、調整以及實施等，逐步將企業日常經營活動以企業經營管理發展戰略為中心，同時也是需要不斷優化企業內部的業務流程，以便于將內部資源的作用最大化的發揮出。最終逐漸建立健全科學合理有效的管理體制。然而在有線電視網絡企業實際發展情況當中并不是很良好，一方面其全面預算管理工作還是未進一步的細致化，未能將工作具體落實到具體個人身上，這樣便是無法提高企業整體的工作效率；另一方面針對投資預算管理缺乏事后監督和投資效益考評機制，形成重投入，輕產出管理體制，最終造成資源浪費。
二、針對有線電視網絡企業全面預算管理體系當中所存在的問題提出相關的解決措施
（一）完善全面預算管理體系
由于預算管理是由預算編制、預算執行和控制以及預算考核環節所構成。而且有線電視網絡企業在編制預算管理工作時必須先要對其經營管理戰略進行分析，那么戰略分析又是指企業未來發展計劃，其中包括短期和長期的發展計劃，進而便由此引出了長期和短期的預算管理，故而也便可以知道開展戰略分析是編制預算的重要前提。除此之外，有線電視網絡企業需要根據企業內外部實際發展狀況來控制預算的執行情況，以便于能夠對其進行及時的調整。從而避免為企業造成過多的損失。同時開展預算考核工作的主要目的便在于及時的發現預算管理實際執行當中所存在的問題，以便于能夠及時的采取相關的措施來解決它，最終促進企業預算管理目標的實現。
（二）將預算編制工作不斷朝著細致化的方向發展
有線電視網絡企業開展全面預算管理工作的最為基礎性的工作便是進行預算編制，其作用便是為有線電視網絡企業開展相關的預算管理工作奠定了堅實的基礎。故而在有線電視網絡企業建立健全全面預算管理體系之后，就需要將預算管理編制工作不斷細致化，將工作落實到具體人員上，將公司的整體大目標與部門和職工個人的小目標相結合，這樣不僅能夠提高企業內部職員整體的工作效率，而且也是保障全面預算管理在有線電視網絡企業內部順利開展，最終能夠提高有線電視網絡企業在市場上的競爭力和促進其的良好健康可持續性發展。遵循收入費用配比原則，強化網格化管理，分解預算指標到網格，實現千斤重擔人人挑，人人肩上有目標，進而提高預算管理效率。
（三）完善預算在企業內部實施的監督制度
若是想要強化有線電視網絡企業內部全面預算管理的力度和提高其整體的工作水平，就需要對全面預算管理在有線電視網絡企業內部的執行情況進行實時監督，這樣便是有助于企業相關負責人能夠及時的發現企業內部財務管理當中所存在的問題，以便于能夠及時的采取針對性的解決措施，最后避免為企業造成過多的損失和促進有線電視網絡企業在未來的良好健康可持續性發展。除此之外，對于有線電視網絡企業內部全面預算管理的執行情況進行良好監督管理，可以保證預算管理的目標得以順利的完成。以及為企業帶來更多的經濟效益。
（四）建立健全有線電視網絡企業日常管理制度和績效獎勵考核制度
有線電視網絡企業應當建立健全日常管理制度，這樣便是不僅能有助于加強對內部人員的管理，而且也是有助于協助和監督相關制度的實施，從而便是可以提高企業整體的工作效率。除此之外，企業內部相關負責人要重視績效獎勵考核制度對企業發展的重要性，不要簡單認為其只是衡量獎懲的標準，而是需要深入的挖掘其內涵，并不斷完善績效獎勵考核制度。同時績效獎勵考核制度不應當只是以績效工資為主，而是需要多方面考核員工，比如：員工技能或者工作多樣化等。這樣便是能夠充分激發員工的潛力，以為有線電視網絡企業的發展貢獻其力量。
三、結束語
有線電視網絡企業加強全面預算管理工作還是有很長的一段路要走，其需要深入研究分析全面預算管理所存在的問題，并針對此類問題而制定出相關的解決措施。除此之外，同時有線電視網絡企業還需考慮自身實際發展情況來編制預算，從而使得所編制出的預算更加符合實際性，以便于節省財務部門的工作量。最后還需加強有線電視網絡企業內部全體職員對全面預算管理理解程度，以便于其能夠更好配合預算管理實施工作，從而為有線電視網絡企業帶來更多的經濟利益，以增強其市場競爭力。
參考文獻：
