時間：2023-05-30 09:25:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業中層管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變
傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規模化、任務化的“無差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。
歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。
這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：
第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。
第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。
第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。
二、中高層管理培訓模式的創新
中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。
定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。
三、企業中高層管理培訓建議
基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：
1.高層重視，預算保證?，F代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。
2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。
關鍵詞：工商管理培訓 不足 方法
1.加強企業工商管理培訓的重要性
工商管理培訓是通過學習生產、財務、金融、營銷、經濟法規、國際商務等知識和手段，提高管理人員在崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。從我國企業人才的實際狀況看，企業職工隊伍整體素質和知識結構與國際先進企業相比存在以下差距：一是專業結構不合理，主要是工程技術類專業人才過剩，管理類專業人才相對較少。二是中高級管理人員中MBA畢業生數量太少，與國外大型企業管理人員中35％的MBA畢業相比，我們還有非常大的差距。因此，加快工商管理培訓已是企業提高管理水平和自身市場競爭力的迫切需要。
2.現階段企業工商管理培訓存在的不足
2.1從觀念上看
許多企業大多只看到眼前的技術學習，以生產、銷售工員技術為主，并沒有工商管理學習的意識，寧可讓管理人員天天監督著員工做好本份工作，也沒必要給他們學習工商管理的機會和時間。
2.2從培訓形式上看
由于培訓形式比較傳統，企業安排參與工商管理培訓的人員往往懷著完成任務的心態。培訓師與培訓人員出現一種“對牛彈琴”的情況。
2.3從考核方式上看
在培訓考核一塊，考核形式簡單，培訓機構為了讓培訓的學員容易順利通過，省掉許多麻煩事，往往都只是設立簡單的筆試，任由互抄襲通過。考核不嚴，造成企業安排參與培訓的人員學習效果差，達不到真才實料地把工商管理知識帶回企業，應用于企業管理的作用。
3.加強工商管理培訓、提高企業管理水平的方法
3.1培訓應堅持三項基本原則
一是堅持國家工商管理培訓指導性內容與企業實際相結合的原則。在完成國家經貿委規定的工商管理培訓內容的同時，結合企業發展的實際，提高工商管理培訓的針對性和實用性。二是堅持集中培訓和分散培訓相結合的原則。中層干部工商管理培訓人多量大，全部集中培訓所需時間長，失去了工商管理培訓的實際意義。為加強工商管理培訓的管理，成立了管理干部培訓中心，在集中開展工商管理培訓的同時選擇部分條件好的基層單位同時開展工商管理培訓。三是堅持統一培訓計劃、培訓時間、培訓教材，統一考試、統一發證的原則。
3.2強調領導的重視
首先要從企業高層領導抓緊起，只有引起了高層領導的重視，從領導自身做起，才有可能發動員工進行工商管理的培訓。領導思想上的轉變很重要，領導帶頭號宣傳、參與培訓，才能動員整個企業員工，加強企業進行工商管理培訓。給企業帶來實用性的利害，達到有效的培訓目的。讓領導看到工商管理培訓給企業帶來的實用性，有效性，從而轉變領導對工商管理培訓的看法。其次，在有了重視的前提下，做好工商管理培訓提高企業管理水平，應該加強對培訓師的資質要求，建立一只完善、高質的培訓師隊伍。從培訓師的學歷、實踐經驗、更新知識等考核。只有達到高水平的培訓師水平，才是做好工商管理培訓基本條件。對于高水平的培訓師應該鼓勵實踐、研究等途徑，提高培訓師的水平。從鼓勵和精神、物質上提高，又無形中提高培訓師的信心和責任心、積極性。提高培訓師的責任心，才能更大程度地教出高水平的工商管理知識，給學員、企業帶來更高水平的工商管理效益。
3.3探索培訓形式的多樣化
隨著信息科技的快速發展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓也應利用現代化科技手段，把培訓工作現代化。此外，培訓還可以采用多種教學形式，如實施案例教學、討論式教學、講座式教學等等。通過培訓可以彌補干部的工商管理的理論知識，但也有人提出理論知識無法應用到實際工作中。因而，理論聯系實際也是培訓的重點。除了實現靈活多樣的培訓方式，有側重地確定培訓內容也很關鍵。隨著知識經濟的發展，管理人才對培訓也出現了個性化要求。有人強調理論思辨能力的培訓，也有人強調管理技能的培養，需求各不相同。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，還要求根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，將培訓內容專業化、時代化。
3.4加強對參與培訓人員的考核
企業內部許多領導或者員工，每天需要參與外出學習的機會很多，往往抱著完成企業管理學習需要的任務。然而沒意識到哪項學習為重要性，每次學習只當作交差去執行，沒有高度認識到其重要性。只有抓好參與培訓員工的心態，才能獲得工商管理的精髓，提高企業的管理水平。培訓過程應該盡可能地改善培訓良好環境，實踐考核、理論考核等。抓住培訓員工的心態，從意義上改變學習的態度，明確學習的目標。對培訓員工有啟發性和針對性，讓學員自覺、自愿地學習。更專業更實效地學習到工商管理知識，并運用于企業管理中去，完成企業對工商管理培訓的真正目的。從而使參與培訓的員工有針對性學習，更專業更高質、高效。
4.總結
工商管理人員是現代企業重要的人力資源，其所具備的職業能力對于企業的長遠發展具有至關重要的作用。因此，在企業經營管理中采取各種措施加強對工商管理人員的培訓，對于企業的經營發展具有重要的作用。
參考文獻：
[1]謝君. 論工商管理如何促進經濟的發展[J]. China's Foreign Trade,2011,(24).
【關鍵詞】企業工商管理；培訓項目；加強管理水平
在信息化的高速發展時代，如何提高企業經營管理人員的水平，已經成為企業發展工作的重點內容之一。加強工商管理培訓是提高企業管理人員綜合素質和業務水平的有效途徑，所以工商管理培訓在各大企業的發展中發揮了不可或缺的關鍵作用。下面主要是分析目前一些企業發展水平低下的影響因素，針對如何提高管理培訓水平，提出建設性的有效途徑，使管理工作人員形成良好的綜合素質和系統專業的管理能力。
一、加強工商管理培訓在企業管理中發揮的主體作用
工商管理培訓的內容包羅萬象，全面涉及到金融營銷管理、財務資源管理、社會經濟管理等方面的學科知識。有利于相關的工作人員在自己負責的崗位上，靈活地將這些學科知識水平發揮得淋漓盡致。提高企業的管理水平實質上就是提高企業整體的競爭力。管理水平的競爭主要是體現在管理人員綜合素質和業務水平的競爭方面。管理人員擁有全面的知識水平和管理能力，才能真正提高企業的管理水平。以上的說法都離不開工商管理培訓項目的開展。在建設我國的市場經濟進程中，工商管理培訓的作用不可磨滅。工商管理培訓的意義是顯而易見的，體現在提高企業干部素質與管理能力等方面。調查表明，我國企業管理人員的學歷整體上都不高，沒有形成專業的管理知識和精湛的業務技巧。通過加強工商管理培訓，才可以快速幫助他們形成體系全面的理論知識，在他們的工作中起到指導性的作用，促使他們形成突出的管理能力，拓展創新管理的渠道。經濟全球化的趨勢下，企業發展中的機遇和風險并存。為了在競爭激烈的社會經濟市場中立于長久的不敗之地，只能不斷地加強工商管理培訓，創新人才的培養模式，才有利于促進企業的可持續發展。
二、當今時代工商管理培訓中存在的問題
（1）企業忽略了工商管理培訓項目的開展，認為工商管理培訓是無關重要的。有些領導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。（2）沒有合理開發和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質與業務水平過低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實，主要體現在教師的學歷文憑不高、綜合素質低、工作水平低方面。（3）培訓方式比較落后、內容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內容主題方面都已經被社會所淘汰，所以不能為培訓的成功進展提供充足的保障。（4）培訓考核方式不夠規范化、高效化。其實傳統的培訓考核方式和傳統的學校教學考核方式都是大同小異的，都是比較簡單化地應用筆試考核的方式，都是形式化的表面考核，不能達到培訓的效果。
三、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑
（1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓的范圍。為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領導抓起。改變領導和員工對待工商管理培訓的心態，提高他們的參與度。通過培訓，結合企業發展的實際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態度。從而使培訓工作在企業的最大范圍內展開。比如：一些領導可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業發展中的重要意義。不管是領導還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。把工商管理培訓當作要完成的重要工作之一，提升管理培訓工作的重視程度，正確認識到經過開展工商管理培訓可以成為培養人才的重要途徑。學會換位思考，反復站在開發人力資源的角度上，正確認識到進行全方位開展工商理培訓是企業和時展的必然要求。（2）提高教師隊伍的綜合素質和業務工作水平。增強師資隊伍建設實際上就是改善工商管理培訓質量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規范化和標準化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應的措施進行嚴格的監督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現在思想政治、綜合素質、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經獲取資格認證的培訓教師，也需要進行定期的培訓學習工作。另外，要堅持開拓商管理培訓工作的新思路和教師的來源渠道。堅持“走出去和引進來”的工作方針，在借鑒和創新國外先進管理技巧時，必須注重“取其精華棄糟粕”的模仿理念。投入更多的資金，聘請國內和國外的專家進行培訓的指導工作和管理顧問。爭取參與國際形式的工商管理交流會的機會，和外界分享管理培訓的經驗和技巧。同時建立相關的激勵機制，也可以充分調動培訓教師開展課題調研的積極性，這也是使教師形成系統化專業知識的有效前提之一。另一方面，培訓教師在培訓工作中必須保持高度的責任心和熱情。可見，建設一支高素質的師資隊伍成為工商管理培訓取得良好效果的關鍵性途徑。（3）豐富培訓內容與改善培訓方式。工商管理培訓是一項任重而道遠的工作。一般而言，它要求的層次比較高、內容很復雜、構造多端，所以展開培訓存在一定的挑戰性。但是豐富培訓內容與改善培訓方式，不容忽視。為了順應經濟全球化的趨勢，現代化的企業管理培訓要求培訓方式更加多樣化和動態化。隨著信息科技的突飛猛進，人們可以從各種渠道獲取多種多樣的資源信息，為了培訓工作更加現代化和國際化，所以應該把現代化科技手段全面地應用到工商管理培訓中。培訓的教學形式是豐富多端的，比如：案例展示教學、討論合作教學、講座和交流會的教學等。通過不同層次的培訓，有利于領導干部形成更系統全面的工商管理的理論知識和操作水平。根據調查，有一部分人員反映理論知識無法與實際工作相銜接。但實際上，理論的講解在培訓中也是不可或缺的。因為在理論中，可以體現各種巧妙的培訓方式，以及培訓內容的重點和難點。隨著經濟時代日新月異的進展，西方的文化知識在很大程度上沖擊了人們的思想管理和價值觀，管理人才對培訓表現出了個性化的需求。在強調理論思辨能力的培訓以及管理技能的培養方面，人們所表現的需求和重視程度具有很大的差異性。所以，培訓的內容應該對人們起到指導啟發的作用。立足于時代的發展和企業的創新管理制度中，不斷地改革和創新培訓的內容，使培訓內容更加具備專業性和科學性，使培訓的方式可以滿足人們不同層次的需求。（4）綜合開展工商管理培訓與持證上崗的工作。在工商管理培訓中必須做到持證上崗工作。所謂的持證上崗制度就是在所有的職工在上崗操作之前，必須要持有國家勞動部門或者是集團公司認可的上崗證書才可以擔任職位。并且把這樣的持證上崗，作為促進培訓工作的手段。綜合開展工商管理培訓與持證上崗工作，使工商管理培訓成為中層干部持證上崗必要的前提條件。在企業的發展建設中，可以針對性地各級管理階層的工作人員，開展各種各樣的管理培訓項目。不斷提高廣大員工在工作中的積極性，保證工商管理培訓的順利進展。在企業的工商管理培訓工作中也需要堅持“以人為本”的工作理念，切實地關注到職工的發展需求。做到具體問題具體分析，實現培訓工作的公平化、合理化，時代的發展賦予專業工商管理工作者的要求日益嚴格。
總而言之，提高工商管理培訓的水平，不但有利于專業管理人才隊伍形成良好的綜合素質和業務水平，而且還可以提高企業管理水平，使企業的發展水平更加現代化和國際化，從而在競爭激烈的市場經濟中處于長久的不敗之地。
參 考 文 獻
[1]高逢宣.試論如何加強工商管理培訓來提高企業的管理水平[J].商業文化（下半月）.2012（9）
[2]徐鳳君.開展工商管理培訓的幾點思考[J].科技創新與應用.2012（25）
公司下設有管理咨詢公司、品牌策劃公司與易知行商學院，形成了以咨詢業務為主體，以品牌策劃設計與管理培訓業務為輔助的“一體二翼”的業務發展格局。易知行融合國際先進的經營管理理念、管理方法與中國智略文化思想，服務著一大批忠誠的客戶，涉及機械、電子、能源、化工、教育、工程建設、食品、服務業等多個行業，其中包括了大型央企、多樣化的民營企業、快速成長的高科技企業以及政府事業單位。
易知行：“知”與“行”的踐行者
管理學大師彼得.德魯克認為管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。我們始終不渝地恪守“大道至簡，易知易行”的咨詢理念，踐行著大師的管理箴言。
在多年的咨詢生涯中，我們見證了太多企業的興衰榮辱，它們的成功讓我們興奮不已，它們的衰敗令我們扼腕嘆息。這些現象以及咨詢職業的使命感驅使我們反復思考這樣一些命題：企業如何更好地借助外腦，減少彎路，應對殘酷的市場競爭？企業需要什么樣的咨詢，或者什么樣的咨詢服務模式才能真正幫助企業，走向成功？中國優秀企業的管理實踐如何上升到理論層面，形成富有特色與活力的中國企業管理模式，用于指導更多企業的管理實踐？……這些問題都需要我們咨詢業的同仁在實踐中探索、思考和解決。我們深知宏觀經濟風生水起，微觀世界暗流涌動，企業每一項經營成果的取得都“來之不易”，企業每一次在選擇外腦時都慎之又慎。所以我們倍加珍惜與企業合作的每一次機會，力求“化復雜為簡約，還規則以樸素”，高效務實地幫助企業直面問題，解決問題，提升組織績效。
“大道至簡，知易行難”。思考是連續的，實踐是漸進的，我們將助力中國經濟的騰飛和企業經營管理提升，不斷創新服務和挑戰自我，為社會進步與企業發展做出積極貢獻！
目前，易知行咨詢機構為客戶提供四大系列產品：管理咨詢、管理培訓、品牌策劃和中小企業顧問服務。
（1）管理咨詢業務包括板塊：戰略規劃、組織設計、流程再造、人力資源、營銷管理、生產運營、企業文化、信息化規劃等；
（2）管理培訓包括中層干部管理能力提升、精益生產與管理、咨詢式培訓（321模式）、管理咨詢師認證培訓等；
（3）品牌策劃包括CIS設計、環境導示設計、品牌營銷策劃、品牌文化建設等；
學校精細化管理培訓班學習心得體會
前天,我參加了公司組織的精細化管理培訓班學習,聆聽了劉老師的授課.通過形象,生動的實例,受到了一次愉快而深刻的思想,管理知識教育.進一步啟迪了思維,開拓了視野,細細品味感受很多.以下是我個人學習以后的一些心得體會:
首先,我深刻了解到精細化管理是一種意識,一種觀念;是
一種認真的態度,更是一種精益求精的文化.老子云:天下難事,必做于易;天下大事,必做于細.還提了想成就一番事業必須從簡做起,從細微處入手.對于企業是一樣的道理,現實的工作中,需要做大事的機會非常少,多數人,多數情況下只能做一些瑣碎,單調的事情,或平淡,或雞毛蒜皮.但這就是工作,這就是生活,每一個個體成為不可缺少的基礎.工作中往往因一件小事而導致全盤否定,就會出現100-1=0的現象.因此,在現代管理中細節決定實體發展的成敗.
其次,從自身而言,通過學習意識到,在工作中要擺正自己的位置,合理定位,做好自己的事情.如果把企業必作人一樣的系統,把總經理或領導層比作頭,把中層管理比作身體,把基層人員比作肢體,如果一個企業,每一個人都能合理定位,能認識自己所處的地位,干好自己應干好的工作,發揮好自己的專長,就能在工作中游刃有余,左右逢源,不然很可能就是寸步難行. 第三,就企業而言.認為應該加強本企業的文化建設.完善自身的管理機制.隨著市場經濟的高度發展,企業在精細化管理的應用上,特別是社會分工越來越細,專業標準越來越高的社會趨勢下,精細化管理的重要性日見明顯.就上所述,精細化管理是種意識,觀念,是種態度與文化.因此,在企業中實施精細化管理,就是對工作過程中的每一個細節都要精益求精,做每一件事哪怕是小事,都要持高度負責的態度,做到事無巨細,不斷培養個人扎實,嚴謹的工作風格.做到事事有人管,時時有人查,時時有計劃,事事有總結,杜絕管理上的漏洞,消除管理上的盲點,企業在競爭中才能步步為贏!
總之,通過這次培訓班學習,使我系統,全面地了解了精細化管理的深邃,洞悉了精細化管理在現實工作,生活中對于個人,企業乃至整個社會的深遠意義.我將立足本職工作,放眼未來,與廣大同仁們一起,發揮每一個人的作用,為企業的發展打下良好的基礎!
一、規范招聘流程，及時完成招聘任務。 規范招聘流程，及時完成招聘任務。
1、根據公司發展需要，及時掌握業務發展對人員的需求，規范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年×月到目前，共有效招聘××人。
2、根據工作需要和員工特長進行人崗匹配的調整，做到人盡其才，崗得其人，人崗匹配，全年共調員工××人。
3、結合公司業務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計××元。
二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓、新員工入職培訓，制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。
4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工××余場，培訓××人。
5、組織中層以上干部學習《××××》 ，共安排××場，參加人數共計××人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓××人次，培訓內容包括《超級客戶服務》 、《狼世代的企業競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。
6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動，并定期舉辦讀書研討會，對員工的讀書活動，行政人事部負責監督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。
7、監督、指導、配合業務部門開展業務培訓。要求各業務部門每季度上報培訓 需求，對業務部門的培訓工作大力配合，協助完成。
三、始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。始終如一貫徹績效考核，為下一步全面提升績效評估工作打下基礎。加大部門主管的評估力度，每季度按期進行季度考核
8、修訂《季度考核表》 并及時匯總，為年終的各項評比工作打下了基礎，同時針對出現的問題及時與各部 門溝通，積極尋找解決辦法。
9、完成年度內市場部、工程部月績效考核。每月將市場部、工程部月績效考 核結果進行核算后與當月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發放，并完成了 個人所得稅的處理及帳外返款事宜的處理。
10、認真兌現考核結果，通過考核對不符合公司要求、違反公司紀律的部分員 工進行了處罰，其中辭退××人，罰款×人，行政警告×人。對優秀員工和部門全 年頒發總經理獎共計×次。將×名優秀直銷人員轉為有固定底薪的可培養人才。
11、 著手××年度優秀員工的評選活動， 設定評選標準、評選辦法及激勵措施。
12、結合月考核和季度考核結果，著手進行各部門梯隊人員建設，要求各部門 選出各自梯隊人選。并將此項工作作為今后人力資源管理常抓不懈的重點工作。
四、積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。 積極進行企業文化建設，加強公司內部渠道暢通，提高員工滿意度。
13、成功舉辦公司成立一周年慶典，通過慶典員工清晰地看到公司飛速發展的 軌跡和未來發展藍圖，對員工起到了極大的鼓舞和激勵作用。
14、創辦企業內刊，為員工與公司提供溝通交流的平臺，為公司決策層提供了 拓展業務的新渠道。
15、進行《××年度員工滿意度調查》 ，全面了解員工在公司管理及各方面的 滿意程度，為公司決策層改進管理措施，制度公司管理方針提供依據。
16、組織全體員工分期分批，在不影響工作的情況下進行拓展訓練，并就活動 內容舉辦兩次圖文并茂的展覽，提高團隊凝聚力，強化了活動效果和企業形象的宣 傳力度。
17、每月為過生日員工采購、發放生日禮品，嘗試組織豐富多樣的生日活動，把公司領導的關懷傳達給每一位員工。提高員工滿意度和歸屬感。
五、加強員工關系管理，完善員工福利體系，為下一步制訂全面合理的激勵措 加強員工關系管理，完善員工福利體系， 施打下基礎。 施打下基礎。
18、 在公司領導的關懷下，在行政人事部各位同事的努力下，公司員工福利體 系基本形成，制定了《員工福利標準》 ，如“三八”婦女節的慰問品的采購發放;夏季降溫品的采購發放;仲秋節慰問品的采購發放;生病員工探望制度;婚嫁祝賀、喪葬吊唁制度。
19、提高公司的規范化管理程度和企業形象的宣傳力度。
20、加強員工人事檔案的管理工作，規范了員工入職手續及建檔程序，細化、 完善了人員信息，建立了《入職體檢制度》和《擔保制度》 ，積極配合相關部門對人 事檔案、信息的查詢，截止目前，人事檔案數量已達××份。
21、建立了員工《離職面談制度》 ，對離職員工，進行認真的離職面談，詳細記 錄，認真聽取離職原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同 時體現公司以人為本的管理思想。截止目前共離職面談××人，通過離職面談獲取 對改進公司管理制度有參考價值的信息共計××多條(見附件一 。 多 見附件一) 見附件一
六、加強管理使其更有針對性和有效性。 加強管理使其更有針對性和有效性。
22、每月對各部門人力資源狀況進行分析匯總，結果報公司領導，使領導及時 掌握公司人力資源狀況。
23、根據有關政策辦理殘疾人就業等相關事宜，截止目前共計×人，為公司節 省部分開支。
24、制定符合公司實情的相關規定，為員工辦理社會統籌保險。
25、進行××年行政管理與人力資源管理預算工作，為公司財務實行全面預算 管理打下基礎，使公司的行政人事管理上新臺階(見附件二 。 見附件二) 見附件二
26、××年共制訂、修訂、收集、匯總公司行之有效的管理制度共計××條， 為××年全面提高公司整體管理水平奠定了基礎(見附件 。 見附件三) 見附件
27、管理公司網站，對用戶留言做到有問必答，對于用戶反映的普遍問題及時 與相關部門溝通解決，在提高用戶滿意度方面盡了部門應盡的職責。
28、加強公司檔案收集管理工作，制定《文件查閱制度》 ，對公司圖片、影像 資源進行分門別類匯編成冊，妥善保管公司的歷史資料。
我司目前的培訓模式是多種形式并存的。既有廠家的培訓,也有內部的培訓,還有來自咨詢公司的培訓。
首先是來自廠家的培訓,一年一次的廠家經銷商大會,主要是針對商老板層面的培訓溝通。此外,8月20日,華帝廠家還會組織我下邊的二級客戶到山東煙臺去培訓學習,通常這種是區域性的培訓。此外,華帝還會找顧問公司給商培訓,如找一些咨詢公司、顧問公司或者大學城的教授做培訓,將一些業績較好的優秀的經銷商召集在一起進行培訓。這些都是廠家對經銷商的培訓,我認為這種培訓貴在激勵經銷商,重點是做好溝通,做好團隊建設。
廠家除了對商老板的培訓外,還有對商公司優秀導購人員的培訓,如前段時間剛派了兩三個優秀導購員到華帝廠家去培訓,培訓周期通常是一個星期。主要培訓產品知識、導購技巧和企業文化等。導購人員培訓回來反映效果很好,而且情緒較為高漲。廠家通過實境模擬的導購員之間的競賽、演講,對導購員的提升作用很明顯。此外,培訓過程傳插的戶外拓展訓練等活動對導購人員的團隊意識有明顯的啟發作用。本身就是優秀的導購員,培訓回來之后就更優秀,可以帶動公司其它導購人員。
其次是公司內部的培訓,公司優秀的導購員,基本上4個左右,會輪流的對公司的新老導購員進行培訓,分系統去管理整個鄭州市內的導購人員培訓,每周總結新老員工的培訓技巧以及考評措施。然后是業務人員的培訓,公司每個月5號都會做一個溝通培訓交流會,大家互相溝通業務心得,通過溝通做客戶管理、崗位技能提升、計劃和目標管理等方面的培訓。
商公司接受培訓主要是為了提高銷售業績,同時也是為了發展壯大公司規模。參加過這么多培訓,我認為來自廠家經銷商大會的培訓,中間會有一兩個點或者一兩句話對我有啟發的作用,然后真正的拿到實踐中用。而廠家所組織的來自大學教授或者顧問公司、咨詢公司的培訓,通常則是聽起來冠冕堂皇,用起來心里彷徨。
總體來講,目前公司的培訓次數并不少,但是效果不佳是特別明顯。雖然每次培訓都會通過設計表格讓受訓人員填表直接反饋給培訓者,同時會觀察受訓人員的事后評價來看培訓效果。但仍然缺少培訓后的跟蹤與考評。最主要的是紙上談兵較多,缺少實際案例。.綜合分析,我認為實用銷售技巧和公司拓展方向的培訓更適合我們公司目前的發展規劃。
因而我更需要的是較優秀的商之間的交流,看優秀的商是怎么做的,如果這種做法適合我所的地方的情況,那么拿過來我就可以用。如前段時間,我曾經去南通華帝商處學習,兩天的時間,通過溝通和觀摩,拿回來就可以用。這是實實在在、看得見、摸得著的東西,用的時候非常有效。但教授和顧問講的都是高高在上,很虛的東西,聽起來很有道理,卻無從下手。
培訓貴在學習,啟發、開拓思路,理清思路最重要。畢竟方向目標清晰了,做起來更容易。作為公司決策者,最希望接受到的就是企業發展和經營方向性的培訓,還有就是對中層管理者如何培訓方面的知識,通常,老板對公司員工做的是企業愿景和公司戰略規劃目標方面的培訓,而如高績效的中層管理,心智培訓、管理培訓等做得總不盡人意。而廠家對商公司業務層面的培訓較少。主要是老板和終端導購的兩極化培訓,中間層面的業務人員培訓幾乎沒有,屬于兩頭抓的局面。(責編 邱麥平)
人力資本同其他形式的資本一樣，是一種稀缺資源。質量水平越高的人力資本，其稀缺程度越大。旅游企業人力資本最基本的性質，是為顧客提供優質服務和滿足顧客的各種需求。旅游業是人才流動率極高的行業。由于現有大部分旅游企業規模不大，管理不規范，企業制度相對不健全，使企業難以留住人才；而且由于人們對旅游行業認識的偏見，更導致了人才不斷流失；加上我國現有旅游教育以培養應用型人才為主，導致我國目前旅游從業人員綜合素質普遍不高，高素質、高質量的專業旅游人才非常缺乏。
一、旅游企業人力資本管理的意義
1．人力資本管理有利于提高旅游企業競爭力。旅游企業是面對面的服務行業，旅游從業人員的因素至關重要。只有為顧客提供服務的員工具備了能夠完成顧客要求的專業知識和技能，才能使顧客得到最大程度的滿意和心理享受，從而使企業獲得最大效益。反之，如果旅游企業管理人員水平不高，管理制度不完善，就會在人力資本管理的過程中出現許多不合理的情況。比如：“大材小用”導致員工的個人價值難以實現，就會逐步喪失對工作的熱情，從而導致了服務質量的下降，進而減少了企業效益；而“小材大用”就是讓不具備某些知識和技能的員工擔任他難以勝任的工作，這必然會影響企業的發展。因此，只有合理管理人力資本，企業才能提高自身的競爭力，才能在日益激烈的國際國內環境中占有一席之地。
2．人力資本管理有利于旅游企業資源的優化和效率的提高。旅游業是季節性很強的產業,由于自然、氣候、時間等方面的原因,一些地方處于旺季,而同時另一些地方卻是淡季。處于旺季的地區,常常供給不足,影響了供給的質量,處于淡季的地區,造成了當地旅游從業人員的隱形失業。因此,為適應旅游業的這一特征,淡季地區的從業人員可以流向旺季地區,這樣既解決了旺季地區供給不足的問題,也降低了淡季地區旅游企業的成本,實現了資源的優化管理。如?押世界著名的法國阿爾卑斯——杜?；?站,夏季缺少積),其大部分從業人員便流向處于旺季的地中海沿岸,冬季來臨時,他們又回到滑)站。人力資本的合理管理,從客觀上要求旅游勞動力市場的從業人員必須不斷的提高自身的素質,從而達到能與其相匹配的物質資本相結合的目的。進而實現人力資本的價值，從而提高旅游企業的效率。
3．人力資本管理有利于促進旅游產業的發展，優化行業結構。旅游業作為一種無煙工業、朝陽產業、第三產業中新興的重要產業,獲得迅猛發展。從世界范圍來看,世界旅游業總收入相當于當年各國國內生產總值的10％左右。旅游業作為一種勞動密集型產業,吸收勞動力就業的能力很強。傳統產業的勞動力開始流向旅游業,比如對下崗職工進行再培訓,使他們走上旅游崗位,從事服務工作。這樣,可以合理利用勞動力,也促進了旅游產業規模的擴大,形成大旅游、大產業。
二、我國旅游企業人力資本管理存在的問題
1．在人才觀念上,只重經歷不重學歷。通過社會調查發現?押第一,中高級管理人員有兩類?押一類是學歷層次低,但經驗豐富者,他們晉升到更高職位后,明顯感到知識上力不從心?鴉另一類是學歷層次較高,非旅游專業者,他們對旅游管理需要相當一段時間才能熟悉。第二,旅游業從業人員由于工作繁忙,大多通過在職培訓的形式來提高自身素質。第三,也有一些人有獲得繼續教育機會的潛在要求,但對目前學校提供的教育普遍不大認同,旅游教育和社會需求的差距,嚴重地制約了在職員工繼續接受正規教育的積極性。
2．人才構成比例嚴重失調。截至2007年底,全國旅游院校共有1641所,高等院校770所（旅游管理博士點有35個，占總數的4．5％；碩士點有144個,占總數的18．8％；開設旅游管理本?？平逃母叩仍盒Ｓ?91所,占76．7％）；旅游中等職業教育的學校(含中專、職高和技校)871所。高、中、低各個教育層次由少到多形成了一個“金字塔”型結構。這說明我國旅游教育主要以低層次教育為主。而旅游企業不僅需要應用型的基層服務人才,更需要旅游資源的開發與規劃、旅游企業高層管理等復合型高級管理人才。
3．人才流失現象嚴重。旅游業是人才流動率極高的行業,幾乎每一個從業人員都有跳槽的經歷。年輕人常常對從事旅游職業不大安心,傳統擇業觀導致流動率與學歷成正比,與年齡成反比，使企業難以留住人才。
4．人才招聘、管理方式落后。招聘工作總是由旅游企業人事部門先在大眾媒體上需求信息,然后由相關部門和人事部的工作人員接受求職簡歷,進行初步篩選后,再約見合適的求職者逐一面試,以決定是否聘用。這樣做一方面需要耗費大量的人力、物力、財力；另外，由于招聘時間長,交流不充分,不利于企業及時獲得高素質人才。
三、優化旅游企業人力資本管理的幾點建議
1．樹立以人為本的管理思想。改變旅游企業以往輕人力資本的錯誤思想，真正樹立以人為本的管理思想是合理管理旅游企業人力資本的第一步。旅游企業不同于一般的企業，它屬于典型的服務行業，意味著直接面向賓客服務。因此不僅要達到員工與企業的高度和諧，更要達到員工與企業與賓客三者之間的高度和諧。因此，人本管理思想在這里體現得更為深刻：企業要充分尊重員工的個人價值，才能使員工更好地尊重顧客。
2．做好人力資本管理的準備工作。做好人力資本管理的準備工作，就是研究企業當前需要什么樣的人力資本。第一步要選擇合適的企業組織形式。第二步是職位調查。第三步是進行職位分析。值得注意的是，研究旅游企業人力資本需求，既要立足于企業現實，又要著[于企業未來并與企業的發展戰略相適應。
3．加大人力資本投資。改善旅游企業內部人力資本現狀。
(1)改革旅游企業管理層培訓體制。我國旅游企業管理層培訓體制改革的基本思路應該是：充分調動各方力量參與旅游企業管理培訓，逐步實行旅游企業培訓市場化。首先充分發揮旅游企業特別是大型旅游企業集團公司參與旅游企業管理培訓的積極性。其次要充分發揮旅游高等教育院校的作用，因為我國旅游高等教育院校有一批專業人才和較好的設施可以為培訓所用。
(2)理論聯系實際，長期系統的進行員工培訓。旅游企業管理培訓必須緊密聯系我國旅游企業的發展需要。目前我國旅游企業管理培訓的重點對象有三類：高層管理者、中層管理者和后備管理者。因此旅游企業管理培訓項目可分為：戰略管理人才培訓、技能型管理人才培訓和綜合型（后備型）管理人才培訓。
(3)轉變培訓觀念，確立以“提高服務質量”為核心的培訓方針。以往的員工教育培訓模式是“學校教育、一次培訓”模式，即員工接受一定的學校教育后到旅游企業工作，員工在企業工作之初，僅接受一次培訓。針對這種情況要轉變教育培訓觀念，變“學校教育”為“終身教育”；變“一次培訓”為“多次培訓”。完成從“學校教育”“一次培訓”“多次培訓”“成人教育”“終身教育”這一系列觀念的出現和替代。
服務質量是旅游企業產品的核心，旅游企業一切管理工作都要圍繞提高服務質量來進行。針對我國旅游企業員工普遍專業技術水平不高、服務質量較差的狀況，必須將旅游企業管理培訓轉移到“提高企業服務質量”的重心上來。只有這樣才能使員工樹立“服務質量第一”的意識。
4．通過建立績效考核制度確立旅游企業人力資本管理的反饋機制。人力資本管理的反饋機制，就是通過績效考核結果這個可觀察事實，掌握企業人力資本管理的總體情況和個體情況是否合理，進而做出改善，從而把合適的人放在合適的位置上。同時，人力資本的績效考核制度在具體應用中應根據旅游企業人力資本的不同類型分為不同的形式和內容。
(1)基層服務人員的績效考核內容。旅游企業作為服務行業，他的基層員工從事的是與顧客面對面的服務工作，因此績效考核工作的重點應放在員工的工作行為和工作效果以及員工的個人特征和品質上（如員工的工作態度、信念、技能等）。
(2)管理層人員的績效考核內容。在對旅游企業的中高級管理層的績效考核過程中，根據不同崗位的工作職能，其考核內容主要是通過整個部門的工作績效（如在對飯店客房部經理進行考核時應把該部門月營業額是否達到指標作為考核內容）和企業的經營效果方面硬指標的完成情況（如在對旅行社總經理進行考核時應把該旅行社的月利潤率、在某市旅游市場的占有率等方面作為考察內容）來考察的。
隨著汽車市場競爭越來越激烈，汽車4S店已從以往的“暴利時代”逐步進入“微利時代”，而汽車4S店生存和發展的關鍵也已由過去單純的銷售服務模式過渡到以汽車價值鏈業務的整合營銷時代。然而，整合營銷時代的到來對4S店人才提出了更高要求，4S店過去單純依賴整車廠商的培訓也要過渡到4S店要打造自己的人才造血機制。那么汽車4S店如何建立有效的人才造血機制，并開展有效的內部培訓呢？
4S店培訓現狀分析
要解決這個問題，那就要先了解目前4S店的培訓現狀。
首先，目前4S店普遍沒有系統的內訓機制。管理層對培訓沒有引起足夠的重視。雖然很多汽車品牌廠家層面都要求4S店設有專職內訓師，但是，事實上很多4S店都沒有設置這個崗位，普遍是由員工兼任的。即使有內訓師。培訓授課的水平也非常有限。有業務經驗的不愿意做講師，愿意做講師的沒有實操經驗，導致內訓流于形式，僅僅是為了完成廠家的轉訓任務。
其次，針對培訓師沒有設定富有競爭力的績效考核，導致內訓師積極性不高，工作沒有激情。
再次，沒有豐富系統的培訓課程。好的課程必須是針對員工的需求來設計的，不同崗位和不同層次的員工，對培訓的需求是不一樣的。眉毛胡子一把抓，勢必導致培訓沒有實際效果，不能解決企業的實際問題，如此反復，陷入惡性循環。比如新員工的入職培訓，可以是公司企業文化、制度等內容。但是涉及各部門的培訓，就需要規劃豐富系統的培訓課程。例如銷售崗位，則有接待、銷售助理、初級銷售員以及高級銷售等級別，4S店就需要根據不同的人群設置不同的課程。
最后，4S店普遍沒有系統的培訓規劃。多數4S店目前的培訓都是臨陣磨槍，感覺員工缺乏某方面技能就培訓相關內容，沒有系統規劃。
建立合理的4S店培訓體系
基于以上原因，要打造4S店自身的人才造血機制，筆者認為可以從以下4個方面入手。
（1）4S店高層要從思想上引起足夠的重視，把培訓體系的建設上升到公司的戰略層面，贏在培訓。管理層重視培訓，就要從思想上、行動上給予具體的支持，比如銷售部的內訓，銷售經理每次都要親自參加；售后部的內訓，售后經理要全程參與等。只有領導重視了，甚至管理層也一起參與課程探討，這樣無論從培訓實施者還是受訓者都感受到重要性，培訓的效果自然也會更佳。
（2）要建立店內內訓師認證體系。除了廠家認證的銷售和售后內訓師以外，公司所有的管理層都要通過店內內訓師認證，并給予證書。一名優秀的領導，同時也應該是優秀的培訓師。每一名管理者包括總經理在內，都要開發至少2門為時3h的內訓課程。具體開發的課程內容和數量各店可依據實際情況制定，但開發的課程必須通過全體中層干部和內訓師的試講，考核通過，方可在店內實施培訓。后續通過認證的課程，在店內培訓時，公司層面給予額外的課酬激勵。
這樣既調動了管理層的積極性，又豐富了公司的培訓課程體系。畢竟，僅僅依靠銷售和售后內訓師的能力是有限的。筆者曾指導某集團經銷商，設立內訓師認證體系，投資人對公司內訓也很重視，每名中層干部都必須是1名合格的培訓師，結果也取得了很好的效果。
（3）針對內訓師給予富有競爭力的薪酬，設立績效考核，確保優秀的內訓師課酬與銷售中層干部的薪資相當。內訓師每開發1門課程，應給予額外的激勵，設立課酬激勵制度，比如每小時的課酬給予200～300元不等。除績效激勵之外，表現好的內訓師，還可以獎勵他們去異地優秀經銷商參觀學習，或者同品牌優秀經銷商參觀學習。另外，還可以獎勵內訓師去參加市場上優秀的課程學習。公司予以支持。
一、員工培訓的重要意義
員工培訓是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和培訓，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。
（一）有利于實現組織的發展目標
在現代科學技術飛速發展、市場競爭空前激烈的情況下，知識技能更新和市場情況變化已是司空見慣的事情。任何組織都必須正視這一事實，運用現代科學技術成果，把握市場機遇，謀求組織的生存和發展。例如，企業組織要開發新產品、運用新工藝、擴大生產規模、開拓產品的市場、降低成本、提高經營效率等等。這一切都離不開高素質的員工，而高素質的員工，又主要依賴于員工培訓。通過員工培訓，提高員工的素質，使他們能勝任工作，才能實現組織的發展目標。
（二）有利于實現員工個人的發展目標
員工個人也有自己的發展目標，如希望掌握新的知識和技能，希望獲得較高的報酬和待遇，希望晉升，希望得到符合個人志趣的工作崗位等等，這些也同樣離不開培訓。通過培訓，可以直接或間接地滿足員工個人的上述愿望，實現員工個人的發展目標。
（三）作為普通學校教育的補充和延續
普通學校對學生的教育主要是基礎教育，包括基礎性的專業知識與技能的教育。當學生進入企業，成為工作崗位上的員工，他們必然面臨著如何適應新環境、掌握實際工作技能，又如何將已有的基礎知識運用到實際工作中去等問題。解決這些問題的途徑，是對員工進行有效的培訓。而且，從現代“終身教育”的觀點出發，員工培訓應貫穿于員工的整個職業生涯。
（四）完善企業文化
通過員工培訓能夠使員工逐步理解并且接受企業的文化，理解并且有效地貫徹組織的戰略意圖。通過培訓可以調整員工的觀念，使其行為有利于組織的運轉，并使企業組織和企業員工融為一體，共同求得生存和發展。
（五）培訓是組織及其員工順應變化的需要
技術結構和管理結構的不斷變化，不斷增加著對組織和員工靈活適應變化環境的能力要求。同時，隨著工作的日益復雜化，提高員工的綜合技能、提升員工對組織的忠誠、改進組織內人際關系的需要變得愈發重要。因此，培訓和開發應持續不斷地進行，從人力資源方面支持和保持組織的競爭優勢。
（六）培訓是解決學能差距的需要
學能差距是工作中所需要的技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，即崗位責任規范與實際工作能力之間的差距，要彌補這種差距就必須進行培訓開發，以達到崗位要求的績效標準。
二、現代企業員工培訓的種類
員工培訓視企業的需要和員工的具體情況，而有不同的種類。
（一）現代企業員工職業生涯發展的培訓
所謂員工職業生涯發展的培訓，就是與員工職業生涯各個發展階段相聯系，提高員工晉升或發展素質的培訓，這類的培訓主要包括：
1.新員工入門培訓和上崗前培訓。新員工入門培訓，主要是向新員工介紹企業的基本情況、企業的規律制度、企業的工作條件和生活設施以及企業發展的前景等等，幫助新員工了解企業的目標和宗旨，學會適應企業的要求。同時，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養新員工對企業最初的熱愛心理。新員工的上崗前培訓，是向員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助他們了解崗位的性質、特點和要求，讓新員工能夠較順利地正式上崗。
2.員工上崗后的適應性培訓。適應性培訓，是使在崗的員工不斷適應工作的要求而進行的培訓。它是組織對所有成員進行的日常性培訓，可以定期，也可以不定期。
3.員工轉崗的培訓。員工轉崗培訓是對那部分需要轉換工作崗位的人員所進行的專門培訓。員工轉崗培訓通常有三種：一是企業生產經營狀況發生變化時，需要員工轉崗而對他們進行的培訓；二是員工本身的知識技能老化，難以適應原崗位的要求，需要員工轉崗時，也要對員工進行轉崗培訓；三是員工職位晉升時，為了使晉升者具備晉升職位所需要的素質，如管理能力、人際溝通能力、抗挫折力、洞察力等等，就需要對晉升者進行特定的轉崗培訓，使他們盡快提高自身素質，適應新職位的要求。
4.專業技術人員培訓。在組織中，各類專業技術人員通常都需要定期的培訓。在科學技術高速發展的時代，各類專業知識技能不斷更新，各種專門的技術設備手段層出不窮，如果忽視對專業技術人員持續不斷地培訓，專業技術人員的素質就不能適應組織發展的需要。在專業技術人員的培訓中，尤其要重視培養他們解決實際問題的能力和人際關系處理能力。幫助專業技術人員將知識運用于生產經營過程，并且善于在組織中與同事互助協作，多出成果。
5.管理人員的培訓。（1）高層管理人員的培訓。高層管理人員是整個組織的決策者和經營管理者，由于他們所在關鍵的崗位，其影響對組織來說是舉足輕重的，因此從中央到地方對高層管理的素質要求都很高，包括德、才、智、勤等諸多方面。因此，對高層管理人員的培訓應該包括多方面的內容，主要有提高能力的培訓、創新精神的培訓、高新技術的培訓、決策管理的培訓等等。（2）中層管理人員的培訓。中層管理人員是組織的中堅力量，擔負著承上啟下和管理部門的責任。對他們的培訓主要有三個方面：一是相對獨立的專業部門的特定知識技能培訓，如營銷部門經理培訓、生產部門經理培訓、財務部門經理培訓、人力資源管理部門經理培訓等等；二是相關的新知識技能的培訓，讓中層管理者開闊視野，打破本部門的局限去思考并處理問題，樹立全局觀念；三是提高性培訓，如攻讀高一級學位，參加高級短訓班等，開發他們的潛力，提高他們的素質。（3）后備管理人員的培訓。從組織發展的角度來看，必須注重后備管理人員的培養，而培養的主要途徑就是培訓。后備管理人員的培訓時間較長，通常一年以上；培訓內容廣泛，包括專業技術知識培訓、管理知識培訓、思想道德素質的培訓等等；培訓方法比較靈活，有在職培訓、離崗培訓、崗位輪換等等。通過后備管理人員的培訓，結合績效評估等人力資源環節，淘汰不合格人員，為選拔優秀的管理人員打下良好的基礎。
6.員工退休前的培訓。員工退休前的培訓，是對即將退休的員工進行職業生涯結束期的專門培訓。這類培訓目前進行得比較少。事實上，員工退休前的培訓，對于員工圓滿地結束自己的職業生涯，開始新的生活有十分重要的意義。對于組織順利完成新老員工交替工作，增加凝聚力也有其他途徑不可取代的作用。
（二）現代企業員工的專門項目培訓
員工的專門項目培訓，是指為達到專門的目的而對員工進行的培訓。這類培訓主要包括：
1.轉變觀念的培訓。組織的變化要求能夠獲得員工的理解，并且讓員工在實際工作予以各方面的配合。因此，在外部形勢發生變化、組織發生變化時，就需要對員工進行轉變觀念的專門培訓，讓員工了解外界的新動態，理解組織的新舉措，為達到組織的新目標而做好思想上、行動上的準備。
2.專項技術培訓。這是指組織為了完成某些新項目，需要員工掌握新的技術技能，而對員工進行的培訓。
3.專項管理培訓。組織為了推動某些新的管理方式或方法，需要員工掌握相關的理念與方法，而對員工進行的專門培訓，如質量管理培訓，團隊工作培訓等等。
一、物業管理企業人才開發的必要性與人才類型
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是我國經濟社會發展的第一資源。物業管理不但成為現代城市管理和房地產經營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業方面做出了積極貢獻。隨著物業服務需求的不斷增長，物業管理行業人才供不應求的局面將不斷加大。我國物業管理起步較晚，在行業發展迅速的情況下，物業人才供給與開發存在較嚴重的問題，如整個行業人才流失率較高，企業人才供給相對嚴重不足，物業從業人員的素質有待提升等。因此建立可持續發展的物業人才開發機制是非常必要的。
以廣州廣電物業管理有限公司為例，物業管理企業所需要的人才包括以下幾類：
1.高層管理人員。高層管理人員包括物業管理企業的正、副總經理等，他們是決定物業管理企業發展方向、速度和質量的主導力量，也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統的現代企業管理理論，還要具備實際管理經驗。高層管理人員應具備的能力包括：制定企業發展規劃的能力，建立健全企業管理制度的能力，經營決策的能力，組織協調的能力等。
2.中層管理人員。中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業技術人員三種。綜合管理人員指物業管理企業的物業總監、項目經理、物業經理等綜合管理或監督物業項目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場、財務、人力資源等部門負責人。專業技術人員包括物業管理企業的正、副總工程師，電氣、機械、暖通、電梯、給排水工程師，安保、清潔、綠化、客服經理等。中層管理人員應具有管理學、法律、經濟財會等方面的知識，具備建立健全部門崗位責任制和部門規章制度的能力，制訂工作計劃并組織實施的能力。尤其是物業服務的綜合管理人員和專業技術人員，他們應具有利用技術手段提高服務質量的能力，制定業務操作標準和質量檢查標準的能力，推動業務落實到位的能力等。
3.基層管理人員?；鶎庸芾砣藛T包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等，是單一管理物業項目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員，是基層操作人員的直屬上級。他們是落實業務的最重要的環節，其素質決定著物業服務項目成功與否?；鶎庸芾砣藛T應具備將服務標準貫徹落實到基層員工的能力；指導、培訓基層員工掌握業務技能的能力；基層員工團隊凝聚力形成的能力；發現問題、總結經驗、持續改進服務質量的能力等。
4.基層一線人員?；鶎右痪€人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業服務的員工。他們是直接為業主的專業技術人員，必須具備某方面專業知識和專業技能?；鶎右痪€人員需要具備的能力包括：對服務理念的領會和運用的能力；理解、掌握和執行業務標準的能力；服務過程的質量控制的能力等。
二、物業管理行業人才供給和開發的現狀
1.人才流失情況嚴重，尤其是一線員工。物業公司目前流失人員有三種：一線人員，主要是保安和電工；中層管理人員和學歷較高的員工。一線人員流失的主要原因薪酬待遇，存在哪里待遇高就去哪里工作的現象。以廣州廣電物業管理有限公司為例，每個月保安的人員流失率都高達30%以上。中層管理人員流失的主要原因是薪酬待遇和企業自身環境等原因，想通過跳槽邁向更好的職業發展階梯。學歷高的人一般很少留在物業行業，主要與物業行業性質和社會地位有關。人才流動性過大的情況已成為物業管理企業發展的一個瓶頸，對物業管理企業帶來了嚴重的影響，如增加企業的經營成本，降低了業主的滿意度和忠誠度等。
2.人員整體素質有待提高，尤其是中高層管理人員。目前物業管理從業人員的知識、技能、經驗等素質，還不能完全適應當前物業管理行業發展的狀況，人員整體素質有待提高。物業管理行業從業人員學歷層次不高也是不爭的事實，以國家一級資質物業管理企業廣州廣電物業管理有限公司為例，2010年該公司員工的學歷構成情況為中專以上學歷的員工不到60%，大專以上學歷的員工不到25%，高級職稱的專業技術人才、碩士以上的人才各只有4人，寥寥無幾。物業管理人員的素質，不僅影響到物業管理的質量水平，而且事關整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的從業人員就是企業的旗幟。未來的物業管理市場競爭中，高質量服務的品牌是企業競爭實力的象征，而高素質的物業管理從業人員是企業高質量服務品牌的保證。
3.企業內部人才供給不足，人才開發機制不完善。人力資源規劃可以使企業能夠確定未來各類人才的供需狀況，然后利用這些信息制訂招聘、錄用以及培訓和開發等環節的具體計劃。人力資源規劃具有很大的價值，但筆者實習的廣州廣電物業管理有限公司忽視了這一環節，因而沒有形成系統的、長遠的人力資源規劃體系，采用實用主義，缺什么人才就馬上補什么人才，也造成招聘工作經常要完成緊缺性職位的任務。另外，大多物業管理企業都忽視人力資源的培訓與開發，許多培訓工作只流于形式。員工的培訓工作通常是與人力資源部門分離的，一般都由各物業項目對新入職員工進行簡單的崗前培訓，常著眼于當前。企業人力資源部門還沒有從開發人的能力角度制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的中高層管理人員的規劃。
4.社會人才供應渠道狹窄，導致人才供求失衡。目前國內物業管理行業的從業人員主要來源于其他企事業等部門單位轉制而來的管理人員和工程人員，例如從事保安工作的退伍軍人，以及城市的下崗職工和農村剩余勞動力，例如經過簡單培訓后從事保潔、綠化的一線人員。這些物業從業人員雖具備一定的工作經驗，但缺乏物業行業服務意識、創新意識，難以滿足行業發展的需要。這些年來，全國各地紛紛成立了不少物業管理專業的培訓機構和大中專院校，還有一些高校也先后設立了物業管理專業。但由于行業發展過快，相對于全國250多萬的物業管理從業人員來說，也只是杯水車薪。
三、物業管理企業人才開發策略
1.樹立正確的培訓觀念，完善培訓體系。物業管理行業企業應該強調一種培訓觀念：培訓不光是專業知識的傳授，崗位技能的提高，更重要的是物業管理觀念的更新，服務態度的改變。企業人力資源部應統籌各部門和各項目的培訓工作，結合招聘計劃，分門別類地為各崗位員工提供培訓。第一，對于正、副總經理和各部門負責人等高級管理人員來說，應該與本地大學和培訓結構合作，為其提供企業經營管理人才培訓，從而提高管理的理論水平和實戰能力。第二，應該為正、副總工程師、高級工程師等高級專業技術人員提供專業技術職稱報考和學歷教育提升機會，實行工作輪換制度，從而提高專業素質和專業技能。第三，應該為品質經理、項目經理、各專業主管等中層和基層管理人員提供項目管理和團隊管理培訓，從而提高綜合管理能力和業務水平。第四，對于中層和基層專業技術人員，應該由其直屬上級提供各項目運作程序和業務模塊的培訓，從而提高專業知識和技能。
2.加強人才培養，拓展職業發展空間。由于社會上普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，而且物業管理行業創利能力相對低下，因此這個行業暫時難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引行業外部的高素質人才。另外，物業管理行業內部目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態，中、高層管理人員和高級專業技術人員各企業都相對短缺；而且行業內優秀人才主要都集中在數量較少的幾家骨干企業中，兩極分化現象比較嚴重。因此，只有加強企業內部員工培養，拓展員工的職業發展空間，才能為物業管理發展提供人才保障。
【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.
【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02
1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素
1.1 企業層面上
1.1.1 制度與體制缺失
由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。
1.1.2 崗位技術要求較低
對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。
1.1.3 受工學矛盾影響
雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。
1.2 員工層面上
首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。
2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析
2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀
2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀
據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。
2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀
現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。
2.2 國有企業基層員工培訓管理問題
2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性
這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。
2.2.2 培訓工作得不到有效配合
一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。
3 基層員工培訓管理相關措施
3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容
在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。
3.2 完善培訓理念與培訓方法
目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。
4 總結
國有企業基層員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。
