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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院績效工資分配方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03
一、醫院面臨的形勢
鹽城市第三人民醫院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫院，隨著南院于2010年9月29日全面開業并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫院布局已經形成。由此，醫院生存與發展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環境發生了前所未有的巨大變化。一是醫院的整體規模成倍擴大，服務設施不斷增加，服務功能持續增強，醫院已初步具備了做大做強的硬件基礎，這是機遇。二是醫療市場份額未發生明顯變化，尤其是同地區、同級別醫院之間的競爭更加激烈，導致醫院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫院的運行成本卻大幅增加；醫療人才特別是醫療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫院的發展，醫院面臨著生存的壓力，這是挑戰。如何抓住機遇、戰勝挑戰是每一位醫院職工特別是醫院管理層必須面對的嚴峻課題。“講學習、講政治、講正氣”，宣傳發動固然十分重要；但“民以食為天”，經濟是基礎，堅持以醫院管理為抓手，加強經濟管理，實行全成本核算，增收節支，并充分發揮績效工資分配機制的經濟杠桿調節作用，理順并調整好醫院、科室、職工三者之間的利益關系，充分調動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫院核心競爭力的關鍵所在。
二、醫院全成本核算管理辦法
（一）醫院實行全成本核算的前期準備工作
（1）制定醫院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發動。（2）對醫院固定資產進行清產核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫院藥品、衛生材料、庫存物資等流動資產完善計算機入庫和領用制度，加強采購、領用等環節的管理。（4）計算并分析醫院每一個醫療業務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫療業務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫院內部服務價格，實行內部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫療器械、通訊工具和計算機設備維修的服務價格等。（7）制訂醫院間接成本的分攤和轉移辦法。（8）按醫院全成本核算工作的要求，醫院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫院將成本數據準確歸集到各核算單元提供了技術保證。（9）醫院信息中心根據全成本核算管理辦法的要求，編制醫院全成本核算計算機管理軟件，以便實現各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。
（二）醫院全成本核算的主要內容
1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調費等。（2）病區間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（5）醫技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關間接收入之后的余額。（6）重癥監護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區收入分成方法計算后的凈收入為基數，70%作為重癥監護科室收入、30%歸入相應的病區收入。（7）病區收入以實際結算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區和醫技科室的收入，待欠費收回后再作為相關科室的收入。（8）實行內部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調等維修部門的內部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛生材料以及其他材料等物資的倉儲發放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫療儀器設備和其他設備折舊：科室設備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設備、外單位無償贈送的設備；科研課題經費購買的設備、純用于教學的設備等。3）房屋折舊：根據房屋的資產價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛生材料、低值易耗品等醫用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發生額計入。
3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總人數。（2）轉移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉移進入各科室成本。3）手術室成本轉移：將手術室設備折舊的5%按各科室手術費收入所占比例計入手術科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫技科室成本轉移：將醫技科室固定資產折舊額的15%按各科室相應的醫技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉移方法。1）行政后勤管理費用轉移：a.平均成本=行政和后勤應轉移的總費用/（全院總人數-行政、后勤人數）；b.科室應轉移成本=平均成本×科室人數。2）手術室成本轉移：a.手術室應轉移折舊成本=手術固定資產總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術收入應轉移折舊費用=手術室應轉移折舊費用/ 同期手術總收入；c.科室應轉移手術室折舊費用=平均每百元手術收入應轉移折舊費用×科室同期手術總收入。3）藥品管理費成本轉移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫技科室成本轉移：a.醫技科室折舊應轉移成本=醫技科室固定資產總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫技收入應轉移折舊費用=醫技科室折舊應轉移成本/同期醫技總收入；c.科室應轉移醫技折舊費用=平均每百元醫技收入應轉移折舊費用×科室同期醫技總收入。
科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本
4.核算單元的劃分：（1）醫院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結合醫院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫院績效工資分配方案中收益單元內的全部科室）：指直接為病人提供醫療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區各科室、醫技科室、手術室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉移成本。（3）非項目科室（即醫院績效工資分配方案中成本單元內的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關系舉例：如核算科室消化內科對應的核算單元有：消化內科門診、消化內科病區、胃鏡室等。
三、醫院績效工資分配方案
（一）醫院績效工資分配的原則
（1）遵循以醫療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優先、兼顧公平，把勞動、效益、技術、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現國有資產保值、增值的原則。（4）體現兼顧醫院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則。
（二）醫院績效工資分配的總體思路
以醫院全成本核算工作為基礎，結合醫院考核評價系統的建立，采用“以收益定支出，在科室業績考核的基礎上，實行院科兩級分配、并由醫院統一發放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫院收入同步增長的前提下，確定醫院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎上計算出成本單元的績效工資基數和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權重概念，不同的考核內容根據其重要程度設置不同的權重，權重可以根據醫院發展和管理的需要定期改變。
（三）醫院績效工資分配的方法
1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區、各門診、急診中心、醫技科室、手術室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。
2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛科、財務科、審計科、信息中心、設備科、藥學科、院感科、采供中心、醫保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監控室、圖書室等。
3.績效工資分配流程。（1）確定各科績效工資基數：1）收益單元績效工資基數的確定辦法（以病區為例）。a.總獎金基數：按上年同期獎金和業務收入增幅，測算出全院獎金基數，病區為全院獎金基數的1.2倍。 b.經濟效益獎金基數：總獎金基數的50%，其中結余指標占75%，四項收入（指化驗、放射、檢查、治療）比指標占25%。c.工作效率、工作質量獎金基數：總獎金基數的25%，其中工作效率指標占50%，工作質量指標占50%。d.管理文明獎金基數：總獎金基數的15%。e.崗位系數獎金基數：總獎金基數的10%。2）三個成本單元績效工資基數的確定方法。a.第一成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。b.第二成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。c.第三成本單元：基數為收益單元平均績效工資的80%。（2）確定各科室單項績效工資基數：將各科室績效工資基數劃分為四個單項獎基數。1）成本控制績效工資基數：分別為月績效工資基數的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數量及質量指標績效工資基數：分別為月績效工資基數的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標及精神文明考核績效工資基數：分別為月績效工資基數的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數績效工資基數：分別為月績效工資基數的10%。有關崗位系數的確定原則大致如下：a.一般崗位系數K=1；b.工作環境系數：根據是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風險系數：風險較大的崗位系數相應較大；d.重點學（專）科系數：按評審部門的級別（國家、省、市）排序，對外影響較大的學科系數較大；e.技術性系數：技術含量較高的崗位系數較大；f.科室管理難度系數：按科室管理人員占科室總人數的比例確定，比例越低，科室管理難度系數越大。上述6個系數乘積即為科室崗位系數。崗位系數在全院沒有可比性，一般根據同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數，同樣，第二收益單元和三個成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數。（3）進行績效工資分配考核：各職能科室根據醫院的目標管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內的工作內容和有關要求制定考核指標及達標標準，經院長辦公會討論通過后定期或不定期對全院相關科室進行考核，現舉例如下：1）經濟效益的考核指標：主要分為平均每月結余、科室人均結余，平均每月四項收入（化驗、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經濟效益及成本控制績效工資考核）。2）醫療技術質量的考核：主要分為服務質量、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量（病歷質量、處方規范）、護理質量、醫院感染管理質量等等。其中醫療安全中醫療事故、嚴重差錯等是最重要的質量考核標準（工作數量及質量指標績效工資考核）。3）工作量指標與其他工作質量指標的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質量等等。門診工作量含平均每日入院人數、平均每日門診人次數等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉次數、治愈率、床位使用率等（工作數量及質量指標績效工資考核）。4）精神文明建設考核：如服務達標、職業道德、遵紀守法等方面，包括漏收費、亂收費、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會診、開刀等）、因服務態度差或因工作不負責任而引發的醫患糾紛，病人滿意度指標等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。5）國家政策執行情況的考核：指執行各類管理規定所要求內容的執行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標）、消防安全、平均每門診人次收費水平、出院者平均醫藥費用等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。這些考核指標一經確定，即與績效工資分配直接掛鉤，建議由相關職能科室每月對照考核。考核結果若達標，科室績效工資就等于其基數；考核結果若超標，科室績效工資就大于其基數；考核結果若不達標，科室獎金就小于其基數。（4）確定各科室當月績效工資：將各科室上述五項內容的考核得分分別乘以各科室四個單項績效工資的基數，實際得到的考核后的四個單項績效工資之和即為各科室當月可分配績效工資數額。（5）績效工資分配統一發放到人。將各科室當月可分配績效工資額按照科室各個人員的職稱、職務、夜班等系數、個人獎懲以及其他事項等增減項目分別發放到人。1）職稱、職務系數的權重設置。包括管理干部、學科帶頭人、職工的崗位系數。2）夜班系數的權重設置。3）個人獎懲的權重設置。4）其他事項的權重設置：指專家掛號提成等。
【關鍵詞】 量化管理； 考核； 手術室
手術室工作有其特殊性，工作質量要求高，個人的工作質量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，充分調動了手術室護士的積極性，促進了手術室工作質量的提高，現介紹如下：
1 手術室實行量化管理的必要性
我院為二甲醫院，年手術量七百多例，其中急診手術占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現象，導致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調整，把崗位職責考慮進去，但這種分配方案表現出了工作質量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術室護士的績效考核標準，用數據客觀地對個人的職稱、工作量、完成質量等進行評價，并作為績效工資分配的依據，充分調動了手術室護士的積極性。
2 量化考核標準的制定
結合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發動手術室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當月所創績效工資的分配。
3 方法
手術室護士5人，學歷：大專4人，本科1人；技術職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統計，拿科室平均獎。績效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內容都進行了細化。
3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內容和要求以及相應責任，組織大家共同學習，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內容，還要知道符合什么標準、承擔什么責任，以此作為評價工作好壞的依據 。
3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術的巡回護士負責記錄，登記詳細的手術時間、手術名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據手術配合強度、手術時間長短、技術含量的高低分類計分，例如：門診小手術計0.25分，剖宮產、闌尾切除等手術計0.5分，膽囊手術、結腸癌根治術等計1分……，分值要做到標準清晰。
3.3 職稱部分是根據職稱及年資制定系數：工作2年內護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業務培訓，努力去提高自身業務水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學歷。
3.4 根據崗位部分設定分數：我院手術室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設定。以前大家都不想上夜班，現在都不再有怨言，促進了科室的和諧發展。
3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫院內授課、代表科室或醫院參加竟賽等給予獎勵加分 。扣分是違反醫院或科室規章制度；工作質量考核中護士長的檢查、科室質控小組的檢查及護理部各質控組的檢查考核結果為依據 。
4 效果
4.1 根據護長對手術病人的術后訪視的信息反饋，護士的服務質量有很大提高，手術室護士能主動與病人溝通，病人進入手術間后情緒穩定，減輕了心理壓力，利于手術順利進行，增加病人安全感，對護士的技術操作與服務態度感到滿意。
4.2 每月從考核結果中護士看到了自己的成績與不足，激發了護士的學習熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術，自覺改善工作質量和工作態度，帶動了工作積極性和自覺性。
5 體會
5.1 現代管理中數據化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應醫療改革推出的新的管理方式，手術室量化管理以數據說話，實施以來，不斷完善適合手術室工作特點的細則，客觀評價護士工作數量的多少、質量的好壞、效率的高低，從而能有效地規范護理行為，保證服務到位，提高護理質量 。
5.2 數量考核體現了按勞分配的原則，質量考核體現了質量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調動醫護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現多勞多得，優勞優酬的公平原則。
參考文獻
［1］代秋菊，張彥玲.手術室績效薪酬分配方案探討.醫藥世界．2007，9：147-148．
摘要：在進行醫療衛生改革的工作中，最重要的一項改革工作就是對員工收入實行績效工資管理制度。自改革開放以來，我國的醫院在各方面的發展均取得巨大的進步，但很多醫院現在實行著的績效考核制度依然存在眾多的問題。為使得績效工資分配制度的改革在我國醫院中能較為有序地進行著，我們應該對我國的醫院績效工資分配制度中存在的問題和不足進行研究分析，而后針對其癥狀進行有效的改善。
關鍵詞 ：事業單位 績效工資分配 醫療衛生改革
一般來講，醫院的績效工資，是以醫院工作人員的工作業績作為發放依據的一種勞動報酬，績效工資制度在實踐操作中往往不易操作，更多的是依據員工的績效而增發的獎勵性工資。醫院績效工資分配是醫院管理的一種重要的手段，若合理操作可很好地調動全院人員的工作積極性，提高人員的工作效率。本文將對現行各醫院的績效工資管理制度中存在的一些問題進行分析和討論。
一、我國醫院崗位績效工資分配制度現狀
在我國大多數的醫院在獎金核算過程中，都會把收支結余的比例來為工作人員發放獎金，把這種方式作為科室獲取獎金的主要依據；一些醫院會采用收入的多數來對員工獎金進行定量，按照平均分配的原則來對獎金進行分配，或者是只要是醫院員工多少都會發放獎金的原則。這樣的獎金分配方式往往只能在一定的程度上調動員工的工作積極性，而不利于醫院長期的穩定發展。比如容易導致員工的價值觀取向出現錯誤、違背以病人為中心的宗旨等。在績效工作的分配過程中，醫院應該充分以員工的能力和績效為向導，體現員工薪酬的多少，以效率和公平為原則，把能力和貢獻作為績效工資分配的主要因素，從而可達到鼓勵和維系人才的目的。同時在績效工資分配的過程中應該遵循以人為本的原則，全力推進醫院管理、專業技術、工勤技能的共同協調發展，讓醫院所有醫護人員，共同享受事業發展的豐碩成功，使廣大醫護人員各盡其能，共同為醫院發展作出應有的貢獻。
二、績效工資分配過程中存在的問題
1.領導對績效工資的分配工作不夠重視。一些醫院領導對醫院的績效管理不夠重視，沒有充分認識到績效管理對醫院發展壯大的重要意義，盲目地認為獎金是以績效工作的形式表現出來就可以，而沒有對績效管理工作進行周密的部署，在績效工作的考核中沒有沒有制定出一套完善的制度。因此績效工資的發放制度在實際上也就只是流于形式，沒有充分發揮激勵工作人員積極向上的作用。
2.績效工資的具體標準難以確定。由于醫院性質與企業不同，沒有比較容易把握的產品質量，醫院中很多崗位的工作質量難以把控，在醫療質量、貢獻大小、患者滿意度、護理服務質量與部門效益等方面均沒有統一的評定標準，很難對相關指標進行量化。醫院的指標往往制度比較詳細，落實困難度高，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。
3.績效工資指標不夠細化。醫院的績效管理面比較廣、崗位構成比較復雜、指標的量化比較困難，而且很多醫院在績效考核方面不能詳細規劃，因此他們在績效工資的分配方式上基本上還處于平均分配的層次。雖然很多醫院在績效分配方案上是提倡多勞多得的，但在實際上各科室或同科室各崗位的效益和工作量上肯定是有較大區別的，但很多醫院同科室的醫護人員，大多數是在平均分配獎金，對于有比較突出成績或工作在關鍵性崗位上的工作人員的獎金在分配上才會得到一定照顧。這會造成獎勵不到位的現象，不能對工作人員起到充分的激勵作用。
三、對改進績效工資分配制度的建議
1.提高管理人員對績效工作分配方式的重視程度。績效工資制度的合理應用不僅能有效提高醫院員工的工作積極性，同時對醫院的可持續發展也有著十分重要的意義。醫院的領導應該充分提高對績效工資制度的認識，將績效工資制度切實地落到實處，根據醫院的情況研究制定出一套可行合理的績效工資分配制度，將績效考核與員工的培訓、人力資源配置、晉升等進行密切結合。同時，醫院領導還有對績效工資分配制度的具體落實情況進行長時間的跟進監督。
2.對績效工資考核的指標進行細化。充分發揮員工的工作潛能可有效保障醫院的長遠戰略目標，績效工資的合理分配可更加科學合理的提高員工工作的積極性。醫院制定詳細的員工績效考核標準可讓員工感受到工作的巨大壓力和競爭，從而激勵員工的工作熱情。
3.對績效工作的考核標準進行量化。在醫療服務過程中，服務的質量沒有一個比較統一的標準，難以進行量化處理。當醫院可通過對人均工作量來對運行效率進行考核，確定對醫院的貢獻率的大小，考核指標越細，對績效考核越全面；考核標準越量化，對績效工資的評定依據越充分。
四、討論
按照馬克思的勞動論來講，績效工資主要根據勞動者的創造成果計算薪酬的工資制度，是典型的以勞動成果論英雄的工資支付方式。績效工資從本義上來講是根據工作的成績和勞動效率來計算勞動報酬的。績效工資是以員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核相結合的工資結算模式。而一個醫院的的績效工資制度的運用，與醫院全體員工的切身利益密切相關，其具有很強的政策性。若醫院的績效工資分配制度使用合理可顯著提高員工的工作水平和工作效率。因此醫院的主要領導要充分認識到這項工作的重要性，對績效工資的分配管理工作進行周密的安排部署，對各方面的關系進行妥善處理，將績效工資分配制度切實落實到實際的醫院管理工作中去。
參考文獻
[ 1 ] 高飛. 醫院績效工資分配中的問題及對策分析[ J ] . 財經界,2012(6):275-276
關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議
中圖分類號：F244.1
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。
二、公立醫院崗位績效工資的結構組成
目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。
3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議
1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質量為導向的包含醫療技術、醫療成本、醫療工作量、醫德考評及醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統。2011年12月溫州市第二人民醫院以創三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫療單位率先啟動績效管理系統項目，與北京保誠醫院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統是以質量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據工作人員實際工作操作產生的工作量和以此產生的各項費用為依據，通過綜合管理評價系統對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規范績效分配工作，充分發揮績效管理在醫院運行過程中的積極作用。
3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫院在給與職工經濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創新獎、優秀管理獎等項目來激發高級人才的技術創新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業生涯的發展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結束語
績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫療衛生行業的特點，以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫療衛生事業的投入，在薪酬政策上能體現醫療行業的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展。
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關鍵詞：醫院 績效 合理分配
一、醫院績效工資分配中的難點
1.缺乏對績效管理的正確認識。績效管理是對現有分配格局的調整，必然會損害一部分人的利益。為保持既得利益，利益受到損害的職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫院的管理層可能會面臨諸多的壓力，并難以全方位地推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言，由于難以預見改革后的工資收入變化情況，所以對這種改革更多的是持觀望態度，參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執行帶來挑戰，導致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度，從而使績效管理難以持續推進并最終無法實現醫院的戰略目標。
2.績效指標的分層難。績效考核的關鍵在于采用何種指標，每一指標占據的權重為多少，指標權重越大，則對薪酬福利的影響也就越大。因此，在對考核指標進行細分時，必須根據各科室的工作實際，建立不同的評價考核指標體系，并賦予不同的權重。但這種過于細化的操作難度過大，不利于人事部門單獨進行考核。此外，這種過細的考核指標在體現效率的同時，難以保證內部的公平性，如醫療工作者之間相互的協作難以表現出來。因此，如何科學合理地對績效指標進行分解，是進行績效考核的難點。
3.科室之間的公平性難把握。科室之間公平性主要是指在績效考核體系下，薪酬主要根據個人貢獻來進行分配，而不會進行調節。但由于部分科室特別是行政科室則主要為全院員工服務，他們并不直接創造利潤，這就使得在執行績效工資時，必須從業務科室劃撥部分利潤用于補貼，或者將部分利潤用于在全院范圍內分配。此外，醫院內部還存在部分業務收入較低的部門，如何對其進行補貼，同樣面臨上述問題。因此，如何使得各科室的收入既體現公平性，又體現效益性，是當前面臨的難題。
二、醫院績效工資考核指標體系的設計原則
1.遵循醫療衛生服務規律。必須要體現醫療衛生事業的性質，正確把握經濟效益和社會效益的辯證關系，把兩者有機地結合起來。
2.堅持激勵與約束相結合。激勵與約束是一對矛盾統一體，激勵的過程也是對考核對象進行監督的過程，只有做到激勵與約束并舉，才能實現醫院目標的最大化。
3.注重可比性和科學實用。既要充分考慮到醫院病房、醫技和門診之間在指標上的可比性，還要考慮到它們內部之間的差異性的消除。同時，在設計和建立指標體系時，要注意找出關鍵要素指標，降低管理成本。
4.定量與定性相結合。定量指標具體、直觀，在評價考核時可以計算實際數值，結果容易使人信服，但不是所有反映醫院績效的因素都能夠量化，因而有必要采用定性指標，以彌補和糾正定量指標可能對醫院長遠利益所帶來的負面影響。
三、醫院績效工資分配體系實施效果分析
1.在績效工資考核分配體系中將人均效益作為關鍵指標設置。這樣能夠消除科室、部門在人員配備、設備投入和資源配置上的差異性，使績效的考評更具有科學性和公平性，減少分配中的矛盾和沖突，從而使績效工資的正向激勵作用得到強化。
2.傳統的“成本核算，結余分配”辦法。極易造成科室部門追求經濟效益，從而導致醫療質量下降加重病人負擔的現象。因此，在績效工資分配中進行綜合目標考核，可以很好地解決這種困擾醫院的兩難局面。
3.把績效工資分配建立在類企業成本核算模式的基礎上。能夠改變以往“投入取向”的傳統觀念，強化全員成本意識，使醫院更多地關注資源配置的效率。這是醫院練好內功，提升醫院核心競爭力的重要環節，也是進一步加強和完善激勵機制、向管理要效益的必然選擇。
4.由于醫療行業所具有的特殊性。在工作實踐中仍會有一些問題需要進一步完善和探索，主要表現在：醫院成本核算作為加強內部運營管理的主要手段，與企業成本核算模式具有一定的差異性，實踐中如何對與醫院全體員工的協同勞動相關的收入以及各項間接費用進行科學合理的劃分，尚不能得到很好的解決，加之指標體系中人均結余獎勵標準因諸多因素允許科室間存在的差異性，在一定程度上會減弱績效工資的激勵效果。在醫院信息化管理得到加強的背景下，還應該進一步細化核算，積極探索直接對員工個人實行績效考核和評價的有效方式。
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一、醫院績效工資管理中存在的問題
（一）醫院管理層對于績效工資問題重視不夠
從目前醫院績效工資管理的現狀來看，醫院管理層大都把工作重心放在了保障醫院經營活動健康運行中，而對于績效工資問題重視不夠。我國很多醫院都屬于公立醫院，績效考核工作沒有起到實質性的作用，績效工資管理流于形式。一般情況下，醫院的人力資源部門處于從屬地位，沒有擔任運營管理的重要工作，這在很大程度上給績效工資管理帶來了很大的難度。與此同時，醫院的績效指標沒有明確規定，醫護人員業務工作能力與工資不掛鉤，從而降低了醫護人員的工作積極性。另外，正是由于醫院管理層沒有充分認識到績效工資管理的重要性，從而使得很多業務水平不高的醫護人員經常濫竽充數，引起了其他工作人員的強力不滿。
（二）績效考核和績效工資制度不完善
據相關調查顯示，目前很多醫院的績效考核和績效工資制度不完善。首先，部分醫院缺乏完善的績效工資考核體系，一般情況下，醫院只是重視醫院的收入核算，績效工資管理工作比較混亂，缺乏科學性。其次，醫院沒有充分認識到績效評價的重要性，使得績效評價工作受到主觀因素的影響非常嚴重，比如，考評者與被考評者間存在親疏關系等，這在很大程度上影響了績效評價的結果。最后，醫院的績效考核制度不完善，比如對于不同職位的醫護人員沒有加以區分，沒能夠準確的反映出醫護人員的工作價值，從而使得績效工資制度流于形式。
（三）績效工資管理人員素質不高
與一般的企業相比，醫院的績效管理工作都不是由相關人力資源管理專業人員進行的，因此，很多醫院的績效管理人員都缺乏績效工資管理專業知識。據有關數據顯示，部分醫院的人力資源部門工作人員績效管理水平不高，績效工資管理缺乏專業性，專業素養偏低。同時，很多醫院的人力資源部門工作人員對績效工資流程不夠重視，沒有較強的責任意識；有的工作人員雖然能夠發現績效工資管理中存在的問題，但是不能夠及時找到問題所在的原因，從而降低了績效工資管理水平。
（四）缺乏績效工資考核分配的監督反饋機制
缺乏績效工資考核分配的監督反饋機制也屬于醫院績效工資管理中經常出現的問題。第一，很多醫院對于績效工資分配沒有詳細的規定，分配流程也不是很明確，同時，在具體的績效工資考核分配工作中，相關分配人員并沒有對工作人員進行有效溝通，監督管理不到位，從而使得工資分配與實際不相符。第二，醫院沒有制定科學完善的績效工資考核指標，也沒有把詳細的考核方法進行公開，這樣就很容易出現不公平的現象，監督體制也不能很好的落實到實處，績效考核結果缺乏應用的公平公正。第三，在對績效工資進行分配時，沒有建立完善的反饋機制，無法及時發現和糾正考核工作中出現的問題和錯誤。
二、完善醫院績效工資管理水平策略
針對以上醫院績效工資管理中存在的問題，醫院應該充分認識到績效工資管理的重要性，不斷提高績效工資管理人員素質，并完善績效工資信息的反饋機制，從而提高績效工資管理效率。完善醫院績效工資管理水平的策略主要包含以下內容：
（一）加強管理層對績效工資管理工作的重視
醫院要想能夠長久穩定的發展下去，就必須充分認識到績效工資管理工作的重要性，不斷加強管理層對績效工資管理工作的重視。隨著醫療機構的改革，醫院內部人力資源的競爭越來越激烈，因此，醫院管理層應該加大對績效工資管理的力度，把績效工資管理工作落實到實處。只有醫院管理層重視了績效工資管理工作，才能保證所有工作人員具有很強的責任感，才能保證醫院能夠健康快速的發展下去。
（二）以公平合理的績效考核作為依據
在人力資源管理工作中，績效考核是其中非常重要的組成部分。績效考核內容涉及到的內容非常廣泛，比如，為完成崗位目標所采取的行為、工作能力、職業素養等等。在具體的績效考核工作中，醫院要堅持公平、公平的原則，根據所有工作人員的實際情況，實事求是的完成績效考核目標。與此同時，醫院還要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標，從而提高所有工作人員的工作熱情，避免出現偷懶的情況。另外，在具體的績效評價過程中，醫院應該保證績效考評出來的數據更具有真實性，以公平合理的績效考核作為依據，讓考評出來的數據能夠明確反映出工作人員的具體工作情況。最后，由于考核評價具有很多種形式，比如，平衡計分卡、績效指標等等，因此，醫院在進行評價時，一定要結合員工實際情況和醫院自身的發展狀況來選取評價手段，從而節省工作時間，提高工作效率。
（三）增強考評人員的專業水平和素養
醫院管理人員在對所有工作人員進行績效考核時，一定要明確考核目標，根據不同的部門制定相應的考核內容，爭取把所有工作人員的工作能力真實地展現出來。為了使得勞動和收獲達到一個平衡的狀態，醫院就應該在工資上體現工作人員的成績。為了增強考評人員的專業水平和素養，就需要從以下兩方面著手：一方面要加強醫院內部績效工資管理人員的培養和考核，有條件的醫院還可以聘請國外相關方面的專家來蒞臨指導，召開座談會議，從而保證績效工資管理的質量；另一方面，要建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。另外，醫院還應該引進一批具有專業素養的管理人才，從整體上提高績效工資的管理效率。
（四）建立績效工資信息的交流、監督、反饋機制
建立績效工資信息的交流、監督、反饋機制也屬于完善醫院績效工資管理水平的一種重要策略。第一，醫院要建立完善的監督機制和績效考核評價制度，一旦發現在績效考核中存在不公平現象，就需要及時進行整頓，堅持公平、公開原則，同時，還要建立完善的監督反饋平臺，把監督機制落實到實處。第二，要制定完善的分配制度，把相關的分配方案及時告知所有工作人員，提高工作人員的工作積極性，緩解他們的不滿情緒，從而保證績效考核分配方案有序的完成。第三，醫院要選擇科學合理的績效工資考核指標，讓相關工作人員都能熟練掌握績效工資的計算方法，并建立完善的交流反饋的平臺，如果有員工發現考核有問題，就要及時通過這個平臺反映情況。
關鍵詞：縣級公立醫院 績效工資 設計
一、縣級公立醫院績效工資的現狀
長期以來，國家對公立醫院人員的績效工資分配沒有統一的標準，醫院基本上也采用收減支的核算方法來進行分配，此方式無疑導致各科室的醫療行為在一定程度上有逐利傾向，這既背離了公立醫院的公益性又有悖于公立醫院綜合改革的精神，也不能較好地體現醫務人員技術服務價值、崗位風險大小等之間的差距，其后果是影響了醫務人員的積極性和創造力，束縛了醫院業務水平技術的提升和醫院整體的發展。
公立醫院在相關部門無明確的績效工資分配方案的背景下，如何調動職工的積極性，在維護其自身公益性的前提下又怎樣能促進醫院的可持續發展？必須遵循客觀的發展規律，順應醫改精神，打破傳統，主動改革。
二、設計績效工資的基本原則
績效工資分配要適應公立醫院綜合改革的精神，充分考慮國家相關政策，將績效分配與醫務人員的服務數量、技術難度、風險程度、勞動強度以及服務的質量、效率、成本等因素緊密聯系設計出包含社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展四方面的考核評價指標，通過系列考核，實現績效改革達到如下總的目標：保證大部分員工的現有收入不減少，但又適當拉開差距，向重點人才和骨干員工傾斜，這有利于降低績效改革的阻力，維護醫院的和諧，同時增強醫院的凝聚力，以達到促進醫院持續發展的目的。
三、優化設計應考慮的幾個層面
（一）客觀科學的價值評價
包括科室和崗位兩個方面的價值評價。由于各專業的特殊性決定了醫院管理的復雜性，醫療服務是協作性非常強的工作，需不同科室不同崗位人員的相互配合才能完成，但在這個過程中各科室各崗位發揮的作用是不盡相同的，因此在績效分配過程中要按價值大小確定分配系數，通過系數來反映各科室、各崗位的貢獻大小。
對科室價值評價充分考慮以下四個維度：一是財務維度、患者維度、內部流程維度、學習成長維度，其中財務維度主要體現經濟效益，通過人均有效收入、藥占比、每百元有效收入消耗成本三項指標的考核來實現。二是患者維度，即患者滿意度，通過出院患者滿意度調查、門診次均費用 及出院患者次均費用的控制情況三項指標的考核來實現。三是內部流程維度，主要反映勞動強度、科室效率、質量安全和科室風險，主要考核指標是門診人次、占用床日、平均住院日、甲級病案率、綜合質量、等級護理、危重病人搶救數等。四是學習成長維度，主要體現學科技術、科研水平、教學水平，主要考核指標是開展新技術項目、外埠患者占比、學術論文數、承辦及參加學術會議等。
對崗位價值評價充分考慮以下五個因素：知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、創新變革，其中知識技能從學歷、職稱、任職年限三方面考核；崗位責任從監督指導、內外部的溝通協調、資產控制、業績指標承擔大小等幾方面考核；崗位風險從風險發生的概率、發生的后果、所承擔的責任、職業危害程度等幾方面考核；負荷壓力從工作承受的精神強度、工作的緊張程度、作息時間的不規律等方面考核；創新變革從工作的靈活性、需具備的創新能力兩方面考核。
（二）成本控制
成本控制的好壞直接影響了醫院的收支結余，在當前養老保險制度改革的背景下，醫院人力成本大幅提升，控制好人力和物化成本是醫院實現可持續發展的前提，所以科室成本核算要由以前的部分成本變為可控的全部成本，再逐步過度到醫院全成本，成本項目包括人員經費、衛生材料費、藥品費、低值易耗品費、培訓費、差旅費、固定資產折舊費及科室其他直接支出的日常公用經費，要將成本控制的意識傳達到每位職工，并落實責任。制定科室成本消耗比例，通過歷史數據結合新業務新技術的開展情況，測算出每百元業務收入需消耗的成本標準，用來考核科室成本控制的目標完成情況，納入績效分配的獎懲，從而實現醫院結余的增加，為醫院業務的民菜打下經濟基礎。
（三）完善科室二次分配
各科室要成立績效考核小組，由科主任護士長及職工代表組成，對各職級的醫務人員實現價值排序，堅持公開、公平、公正的原則，將院部考核科室的上述各項指標逐一落實到各醫療組、各醫務人員，并結合科室實際，提取一定比例的主任基金，用于科室公共事務等完成的考核，真正做到“優績優酬、多勞多得”，從而提高醫療質量、改善醫療服務，實現科室的發展壯大。
四、績效改革的結果
通過績效改革，提高員工的積極性，鼓勵技術創新和人才培養，以激勵為導向，進一步提高效率和就診量，公平體現科室、個人的績效和價值，確保績效工資水平和效益同步增長、向醫院核心人才和業務骨干傾斜，實現通過科學的績效考核進行收入分配，實現多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。
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2010年12月25日起，浙江省永康市16所鄉鎮衛生院正式實施國家基本藥物零差率銷售，確定基本藥物507種；2010年12月25日，所有基本藥物全部按零差價向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所鄉鎮衛生院全面開始實施績效工資改革，根據本地服務人口進行衛生院人員核編，全市定編1161人，正式在崗790人。通過一年的基本藥物零差率和績效工資實施，我們對鄉鎮衛生院的運轉情況進行了調研分析。
實施基本藥物零差率和績效工資取得的成效
群眾在鄉鎮衛生院就診的醫藥費用負擔明顯減輕：2011年1～12月門診人次36843人次，比去年同期增長123%，門診人均處方額去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所鄉鎮衛生院門診人次比去年同期增長7.5%，住院比去年同期減少5%。實行國家基本藥物零差率銷售和公共衛生與基層醫療衛生事業單位崗位績效工資制度，醫務人員創收壓力明顯減輕；加上農保支付報銷補償方案不斷優化，保障水平穩步提升。抑制醫藥費用不合理增長，社區衛生服務機構全部實施基本藥物零差率銷售，把門診、住院均次費用的零增長、合理用藥、合理檢查、合理收費等指標列入醫療機構考核內容，群眾在鄉鎮衛生院就診的醫藥費用明顯減輕。
堅持基本醫療服務和公共衛生服務并重：隨著國家基本藥物零差率和永康市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施，鄉鎮衛生院回歸公益性，醫務人員服務重心轉向基本公共衛生服務，以保護農村居民健康為目標，開展基本醫療、健康教育、計劃生育、康復指導等“六位一體”公共衛生服務，轄區責任醫生服務網絡、區域社區衛生服務圈建設逐步加強，責任醫生公共衛生服務示范片創建為我市鄉鎮衛生院公共衛生服務得到進一步增強，隨著績效考評體系完善，居民健康電子檔案動態管理系統建立，公共衛生服務的可及性和公平性得到進一步提升。
開展處方點評，醫院醫德醫風建設成效顯著：隨著國家基本藥物零差率和績效工資實施，鄉鎮衛生院徹底擺脫既往以藥養醫的局面，但藥品“回扣”觸角有向基層蔓延趨勢，我市實時將處方點評制度在全市鄉鎮衛生院推進，落實日常督查措施，我院的抗生素使用比例從1月份的65.63%下降為35.32%，輸液比例從41.26%降26.68%，抗生素濫用現象得到有效遏制。
基本藥物制度和績效工資初期存在的問題
基本藥物目錄品種不能實現鄉鎮衛生院醫療和搶救全覆蓋，患者分流未能有效實現：目前，我省核定的基本藥物為國家基本藥物302種，浙江省增補150種，我市增補過渡期使用50種。實施以來發現，由于部分醫療急救必須品種、婦科、兒科用藥不在目錄內，同時群眾不良用藥習慣尚未得到有效糾正，鄉鎮衛生院對核定級別以外的就診患者不再接診，患者認為鄉鎮衛生院服務能力下降了，而藥品零售企業處方藥零售不規范，村衛生室、個體診所未列入國家基本藥物零差率和用藥規范管理，增加了醫療風險和醫患糾紛。
醫院正常上、下班時間未能滿足公共衛生上門隨訪要求，責任醫生自身健康訴求未能得到重視，進修學習機會缺乏，導致責任醫生參與公共衛生服務積極性有所下降。
簡便、易操作的績效分配機制尚未充分形成，現有分配機制不能充分體現多勞多得：以流動兒童管理為例，作為公共衛生服務主要項目，卻未被列入公共衛生服務經費預算，相關服務也未列入績效工資報酬。根據永康市醫療衛生事業單位績效工資改革要求，各單位根據現有在職職工總數核定除基礎績效工資外的獎勵性績效工資，各單位在核定的績效獎勵總量內，各自制定績效獎勵分配方案進行分配，既往公共衛生服務服務經費用于購買社區醫生勞務支配部分在實施績效工資后被取消。但是不同社區衛生服務中心之間責任醫生工作量、勞動強度、勞動時間差別較大而平均可分配績效獎勵基本相同，未能充分體現績效工資改革按勞分配、多勞多得的原則。
社區衛生服務機構面臨人才流失嚴重，綜合服務能力有待提高的問題：人才流失的最重要原因在于沒有職業榮譽感和職業成就感。我們在和社區醫師交流的時候，他們普遍反映沒有榮譽感。社區衛生服務應該與個人的發展空間相輔相成，但目前社區衛生服務機構成長的土壤還不夠成熟，需要進一步落實相關配套政策。
思考和建議
調整市本級過渡期使用藥品，加強急救藥品儲備：在充分聽取基層醫療衛生機構意見的基礎上，對市本級2011年使用的過渡期藥品進行調整，保證鄉鎮衛生院醫療需求。對部分未列入國家基本藥物確屬臨床搶救必須藥品，報經省里同意后另行采購，以有效防止醫療風險和醫患糾紛的發生。
加強健康宣教，培育安全醫療環境，營造良好醫療氛圍：臨床醫護人員應加強與患者溝通，開展一對一宣教，根據疾病發生發展過程讓患者了解基本用藥過程，避免非需治療、過度治療。政府部門、宣傳部門、衛生行政部門要充分利用各類媒體，開展公益性廣告宣傳，加強安全用藥、按需用藥正面引導，促使廣大群眾形成良好用藥習慣。加強村衛生室、個體診所、藥品零售企業監管，根據抗菌藥物分級管理和抗菌藥物使用原則制定村衛生室、個體診所基本用藥目錄，培育安全醫療環境。加強醫患糾紛輿論正確引導，營造良好醫療氛圍。
創造良好的職業發展條件，加強醫務人員職業道德教育，增加醫務社會工作者的編制：建立并貫徹落實全科醫生規范化培訓制度，完善培訓模式和政策措施，建立全科醫生培訓補償機制，適當放寬全科醫生繼續教育培訓學分要求，增加全科培 訓項目實用性、可操作性。建立鄉鎮衛生院規范化培訓基地，加強政策指導，支持醫院以提高臨床實踐技能為核心開展醫務人員崗位培訓，提高全科醫生培訓可及性。建立全科醫生進修輪訓制度，以提高醫務人員醫療服務水平和能力為原則，逐步推進農村公共衛生服務內容，防止醫療隊伍斷層現象發生，提升全科醫生職業榮譽感和職業成就感。盡快對全科醫生進行明確的定位，應該有醫務社會工作者的編制。這樣，全科醫生才能擺脫冗雜的日常事務，其綜合服務和臨床能力才能提升。
進一步強化醫院的績效管理，提高職工積極性：完善醫療衛生事業單位績效工資分配實施方案，在基礎績效分級管理基礎上，堅持統籌兼顧，綜合平衡；堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬；著眼社會收入分配全局，根據不同地區服務人口、轄區公共衛生服務總體任務差距，以工作人員實績和貢獻為依據，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。提高醫院人員經費支出占業務支出的比例，在財政支付到位情況下，建議適當提高醫生工作量、勞動強度、勞動時間投入較大地區績效獎勵工資支付比例，對節假日不能正常安排休息的社區醫務人員進行適當補償，所需經費不在績效獎勵工資控制總量中列支，采取公共衛生服務經費或醫療收支結余支付辦法，提高責任醫生參與基本醫療和社區公共衛生服務熱情，使廣大群眾能充分享受到醫改的好處。
組織準備
(一)成立領導小組
(二)召開小組會議，傳達精神，轉發文件
1、衛生部關于《xx年“優質護理服務示范工程”活動方案》的通知
2、衛生部關于《加強醫院臨床護理工作》的通知
3、《綜合醫院分級護理指導原則(試行)》
4、《基礎護理服務工作規范》
5、《住院患者患者基礎護理服務項目(試行)》
6、《常用臨床護理技術服務規范》
7、《天津市xx年“優質護理服務示范工程”具體實施方案》
8、《關于申報天津市優質護理服務示范工程重點聯系醫院的通知》
9、《天津市“優質護理服務示范工程”考評細則》
(三)召開動員大會
1、傳達衛生部xx年“優質護理服務示范工程”活動精神
2、傳達我院“優質護理服務示范工程”具體實施方案
3、解讀我院xx年“優質護理服務示范工程”活動的主題、目標及臨床護理工作重點
4、護士長代表和一名年輕護士宣讀倡議書。
完善護理管理
(一)護理部實地調研。
(二) 護士長及護士座談會，確定工作目標：
1、滿足病人的基本生活需要
2、保障病人住院期間的安全舒適
3、保證病人各項診療措施切實有效地落實
4、提高病人對護理工作的滿意度
(三)統一標準和考核內容。
(四)選拔3個試點病房。
1、護士長例會病區自薦
2、護士長無記名投票
3、護理部擇優
(五)公示護理和服務內容。
1、完善護患溝通的雙向渠道
2、建立試點病房護患溝通本
3、《分級護理標準》、《住院患者基礎護理服務項目》上墻
三、爭取各部門的協調與支持
(一)分管院長組織財務部門協調支持，提高臨床一線護士的待遇，延長護士在臨床一線工作的時間。
(二)給予人力支持
1、補充護理人力資源：計劃今年新招聘20名護士，招聘18名助理護士。
2、參加護士崗位工作護士均持證上崗。
3、臨床一線護士占護士總人數95%;病房床位與護士之比為1：0.5;合同護士待遇能達到同工同酬。
2、制定限制護士轉至非護理崗位的人事管理制度。
3、彈性排班，人力配置投向一線崗位。
4、讓護士回到臨床一線。
(三)給予時間支持
1、藥物進入靜脈藥物配置中心，各種藥物送至病房;晚夜間急救藥品送至病房。將臨床護士的時間還給病人，護士到病人床邊做好基礎護理;
2、加快對中心供氧的建設，減少護士搬運氧氣筒的時間。
3、組建運送中心，負責全院各病區住院患者的陪檢、化驗送檢、物資(消耗性醫材、物品、常用辦公用品、無菌物品)下送。
(四)護理用具支持
讓護士在病人床邊快速得到各種護理器具，把時間還給病人，如洗頭車，多功能治療車。
四、實施階段
(一)滿足病人的基本生活需要
1、制定規范化標準操作流程
晨晚間護理、生命體征測量、口腔護理、會陰護理、鼻飼技術、導尿技術、灌腸技術
2、優化服務流程
入院接診流程、手術前工作流程(術前一日、術日晨)、協助進餐流程、檢查前后流程。
3、制定人性化服務措施。
完善飲食細節照顧、建立可靠護患關系、健康教育形式多樣。
4、營造護理團隊氛圍
專業能力培養和護理文化建設。
5、依據衛生部《基礎護理服工作規范務》增加服務內容：
面部清潔和梳頭、足部清潔、協助患者床上移動、壓瘡預防及護理、失禁護理、床上使用便器、協助更衣、床上洗頭、指/趾甲護理、安全管理。
6、依據衛生部《常用臨床護理技術服務規范》增加服務內容：患者入院出院護理、血糖監測、靜脈注射、物理降溫。
7、依據國際醫院管理認證標準補充完善管理制度，如藥品管理(自備藥使用規定)、安全管理(患者身份確認制度)、服務流程(患者轉運制度)、院內感染控制。
8、強化基礎護理技能培訓
制定培訓計劃、制定低年資護士培訓考核手冊。
9、簡化護理文件書寫
制定表格式護理記錄(產科試點)。
10、依據天津市護理質基礎護理質量考核標準制定基礎護理質量考核標準(20項質量考核標準)。
11、加強基礎護理質量控制措施
1)加強護士長夜查監管：護理部每天安排兩名護士長，根據臨床危重患者情況及護理工作重點，臨時安排重點檢查工作(通過監控錄像抽查)。
2)通過基礎護理質控組現場檢查、詢問護士、訪視患者等形式加強督導。
(二)實行責任護士負責制
1、科主任的溝通及配合。
2、競聘選拔責任護士，明確護士職責，分組分區，相對固定護士床位護士，全員參與護理基礎工作。
3、責任護士對患者進行連續、全程的護理服務。根據責任護士所管轄的患者數量、質量及患者滿意度。
(三)護理部垂直管理
發揮了護理管理者的創造性和自主性，避免了護士績效工資分配間的差異，避免了科室經濟分配中的矛盾。
1、院領導的強力支持、科室主任的理解支持、多部門的協作。
2、廣大護士的積極參與
1)護理部各項制度、管理規定、分配方案公示透明。
2)公布護理部電子郵箱和電話。
3)為護士謀求利益。
4)護理部具有人事、經濟管理權力。
5)工作質量、護理服務、專業考核等方面與績效工資、評優、轉正定級、晉升相結合。
(四)護士績效工資分配
1、分配原則：按勞分配、效率優先、兼顧公平。2、分配依據：工作崗位性質(臨床一線、輔助科室)、工作技術難度、工作風險難度、護理工作質量。
(五)完善監督檢查機制
1、完善護理質量管理，質量標準能夠圍繞病人。
2、建立圍繞病人的質量控制評價標準(有效落實護理常規鏈接所有的病人護理質量標準)。
3、建立基礎護理質量管理委員會定期檢查和不定期檢查，各科護士長每日自查。
4、護理部建立臨床護理服務調查檔案：
1)住院患者滿意度調查：住院患者每月調查一次，問調率40%;出院患者每季度一次，問調率15%;患者滿意度均95%
2)每一季度組織患者及家屬座談會，并有評價記錄。
3)護理部每一季度以科室為單位開展評優活動，有患者、工作人員、管理人員三方綜合評選優質服務個人，并有記錄。
五、階段性評價
(一)定期研討
1、召開護理臨床研討會。
2、責任護士定期匯報基礎護理的進展與感想。
3、及時發現臨床基礎護理的不足與缺陷。
(二)中期評價指導
1、專家來院檢查，指導。
2、組織護理人員到優秀示范醫院參觀臨摹。
3、參觀市內示范醫院。
(三)評優 制定評優標準和評價方式
1、護士節評優：樹楷模、建立激勵典型。
基礎護理服務明星
溫馨天使護理獎
試點先進科室和個人
2、年終評優
先進集體
先進個人
六、總結階段
1、召開護理大會
[關鍵詞]事業單位 績效工資 績效評估
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業。幾乎所有的事業單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業單位新的工資改革方案，大部分事業單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業單位概述
2004年我國新修訂的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業單位主要分為三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監會、證監會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫院等；第三類是有營利傾向并進行企業運營的單位，其經費由財政和事業單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業單位主要有以下幾點特征：
1、事業單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業單位的事業范圍。因此，事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸。事業單位的工作好壞直接關系著政府職能的執行和落實。
2、事業單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業單位職責就是提供事業產品，這也是事業單位產生并存在的基礎。但事業單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業單位是屬于非權力機構。雖然事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業單位對于行政區劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業單位的社會職能僅是運用專業知識和技術來提供社會或某地區的一些專業的公共基礎服務。
4、事業單位員工以專業技術人員為主要構成。在事業單位中，大部分職工都是專業技術人員，是事業單位員工的主要構成。其中業務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業績、勞動成果和最終效益的統一體。績效既包括個體或群體勞動的工作業績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業的銷售部門中，常常參照銷售業績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業單位績效，事業單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業績效的主要衡量標準。因而，企業在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫療機構，其考核績效主要面對醫療成果、醫療創新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業單位績效考核的重點。
在事業單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業單位推向市場，促進事業單位的自身發展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業單位工資構成中，績效工資的設立和規定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業單位僵化的工資分配體制狀態，能夠促使實現事業單位的分配自主，有利于促進事業單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發人員潛力。更加有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優質的社會服務。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業單位亂發津貼補貼的現象，有效地調節和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業單位改革是一致的。事業單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監督檢查，提供業務指導等服務來規范事業單位分配的良好發展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業單位是為
社會、為人民提供專業公共服務的機構，他們的工作態度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業單位員工服務效率不高。績效工資的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發展。另一方面，事業單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發展。
三、事業單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業單位津補貼取消較有難度。目前，事業單位自收、自建、自發津補貼的現象普遍存在，部分事業單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業單位的津補貼都有兩百多項，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業單位績效工資體系的還不完善。當前，事業單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業單位種類繁多，不同種類的事業單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發揮廣大干部職工的積極性，缺乏監督。有的事業單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發放、分配過程監督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業單位的長期發展戰略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系。考核評價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案。績效考核是對一定階段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業單位的服務水平，激發事業單位干部職工的積極性和創造力，更好地促進事業單位的發揮社會公益功能。本文針對當前我國事業單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
[1]李永芝.關于創建法律職業教育“雙師型”素質的教師群體的思考[J]才智，2011，(11)
[關鍵詞] 社區衛生；人力成本；管控；方法
[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
隨著市場競爭環境的變化，人力資源管理領域正在發生深刻的變化，人力資源管理的戰略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫院管理者日益關注的重要課題，其在改善醫院經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造醫院核心競爭優勢等方面有著重要意義[1—3]。社區衛生服務中心是構筑城市衛生服務體系的網底。隨著績效工資改革的推進，社區衛生服務中心在人力資源管理方面實行科學管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發人力資源而產生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等[4]。
2 人力成本管控指標
人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標——人事費用率。人事費用率是人力成本結構性指標之一，是指人工成本總量與營業收入的比率，表示在一定時期內單位生產和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途徑
3.1 制定合理的人員招錄計劃
3.1.1 新區衛生招錄人員的原則 一是堅持德才兼備、以德為先的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。二是招聘人員必須在機構編制部門核定的人員編制數額內。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業技術較薄弱的單位引進專業技術人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標準和要求科學、合理的設置崗位。
3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設業務項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調配的進行內部調配，經調配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區衛生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學歷、職稱、工作經歷等。組織人事處通過浦東衛生人才服務中心統一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內部崗位調配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。
3.2 合理進行崗位設置
3.2.1 成立崗位設置管理工作領導小組和工作小組 崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。從2010年10月起，浦東新區衛生系統所屬的事業單位進行了崗位設置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性。根據新區人保局、衛生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設置管理工作領導小組和以人事科長為組長的工作小組。
3.2.2 組織崗位調查 根據國家及市、區制定的崗位總量、結構比例和最高等級控制標準的要求，在中心內部組織崗位調查，做到不遺留。
3.2.3 制定崗位說明書 根據擬設置的崗位，編制各類崗位的工作任務及職責、工作要求及標準和任職條件。
3.2.4 制定崗位設置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內，中級職稱比例最高控制在35%以內，初級按需設定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結構比例為5∶5。制定崗位設置方案時廣泛聽取職工意見，經班子集體討論通過。再按規定程序，崗位設置方案經過浦東新區衛生局審核后，報浦東新區人力資源和社會保障局批準同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。
3.2.5 制定崗位設置實施方案 各崗位設置在崗位總量、結構比例和最高等級限額內，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。
3.2.6 組織實施 公布實施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規范聘用程序，建立健全監督機制。確保崗位聘用公開、公正進行。根據衛生事業單位的工作特點，需要兼任，并符合相應專業技術崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業技術崗位人員的，經上級主管部門批準后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業技術崗位結構比例。一般中高級專業技術人員的人力支出遠高于其他人員，聘任中高級專業技術人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實行評聘分開，嚴格按比例結構進行聘任，通過設定高效的績效考核體系，用核心數據來反映專業技術人員的實際工作能力和貢獻的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業技術人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。
【關鍵詞】衛生系統會計集中核算
衛生系統會計集中核算，是指各醫療衛生單位的財務在衛生會計核算中心集中管理，統一開設銀行賬戶，實行分戶核算、分戶監管，資金使用權和審批權仍在各單位，衛生會計核算中心采用統一的用友財務軟件，將各單位的行政賬、基建賬、食堂賬、工會、協會納入會計集中核算。
一、會計集中核算在我縣衛生系統的具體運行
近幾年來，我縣教育、城建局相續實行會計集中核算，以及周邊地區衛生系統先后都實行了會計集中核算。所有這些，為我縣衛生系統會計集中核算奠定了基礎。我縣為適應新時期衛生事業發展和財務管理宏觀要求，在縣政府及衛計局的大力支持和高度重視下，2010年1月成立了衛生系統會計核算中心,，將縣人民醫院、中醫院、婦幼保健院、口腔醫院、13個基層醫療衛生機構、6個事業單位資產的收支活動全部納入縣衛生分中心集中核算。會計核算中心成立初期旨在對衛計局下屬醫療衛生單位財務進行統一核算支付，每月由分中心填制、審核憑證，隨后為強化單位管理職能,優化核算流程,加強財務監督和管理水平，根據衛計局要求，分中心依托縣衛生信息平臺，于2013年3月16日正式開展會計網絡核算，用友T6版本升級至G6網絡版。至此分中心工作重點轉移至審核、修改憑證、撰寫財務分析，并根據衛計局要求定期對均次費用、陽光用藥、績效工資等進行重點監測上，基本實現了監督管理關口前移、單位管理責任強化，財務數據資源共享目標。
二、衛生系統會計集中核算的成效
會計集中核算以集中資金為基礎、以加強核算為目標，它的建立對規范會計行為、加強會計監督和廉政建設都有十分重要的意義。
（一）有利于規范會計基礎工作，提高效率
會計核算中心制定會計核算流程，統一了核算口徑，規范了列支范圍，使用統一的財務軟件進行賬務處理，能及時、準確、保質保量地完成月報表及各類數據統計，為領導決策提供真實可靠的財務信息。
（二）調整結算環節，提高資金管理成效
會計核算中心加強了對結算流程各環節的控制，嚴格執行現金管理和結算制度，認真細致地辦好每一筆業務，從而保證了各核算單位資金的安全性。積極參與國庫集中支付改革，進一步明確用款計劃申報、直接支付、授權支付、會計核算等各項業務的流程、要求。
三、當前衛生系統會計集中核算存在的主要問題
會計集中核算是加強財務、財政資金管理的一項新舉措，在取得成績的同時，我們也清醒地認識到會計集中核算工作中，還有一些問題亟待解決。
(一)單位管理會計財務知識弱化
管理會計認為自己只是報賬員，憑證填好后由會計核算中心審核、記賬，有時對經濟事項了解不透徹，主動性較差，特別是庫房資料，沒有認真核對，導致送到會計核算中心資料不齊全；有些單位領導對管理會計重視不夠，出現個別無會計證的財務上崗人員，導致系統財務專業能力參差不齊。
(二)會計核算中心監管能力有待加強
會計集中核算后，核算會計一人承擔幾個單位的賬務處理，對單位發生的經濟業務及獎勵性績效工資分配方案并不十分熟悉，我們核算會計不能單純填制、審核憑證和出具報表，要深入基層，加強調研，與管理會計溝通好，對單位經濟運行提供建設性建議。四、對完善衛生系統會計集中核算的想法和建議第一，加強會計監督，實現從單純核算服務型向監督管理型轉變，將監管寄于服務中。會計核算中心要嚴格按照財經紀律辦事，變事后監督為事前監督；要掌握單位正常經濟活動情況，充分發揮其會計集中核算的紐帶和橋梁作用；要聽取單位建議和意見，最大程度地避免核算業務判斷上的誤區。第二，協助加強預算及資金管理，加強和督促單位預算編制工作，認真做好單位項目經費核算，要求單位科學、合理、真實、完整地編制預算，完善預算編制流程；進一步加強資金管理，完善基層公共衛生專項資金臺賬管理，做好對基層醫療衛生機構資金管理的專項督導工作；做好財政專項收入專款專用，對基建、維修、設備、重大公衛等項目支出情況認真做好備查賬工作。第三，加強財務管理及定期培訓工作，結合財務制度、會計制度、部門預算、財政補償政策、績效工資等相關規定，強化自我約束、規范資金使用、提高運行績效。單位管理會計應持證上崗，針對管理會計專業知識參差不齊狀況及新錄用人員情況，組織財務專業知識、從業職業道德、會計網絡核算流程、用友基本操作等方面的培訓，以提高全系統財務人員的業務能力,提高其專業技術水平，為單位理好財。第四，加強庫房規范化管理，利用區域HIS規范藥房藥庫管理，對購入的各類庫存物資，各單位應盡快辦理入庫手續，及時結報相關資料。準確完成年終庫房的結賬工作。藥房與收費處的年終結賬時間應一致。按照衛計局和衛生會計核算中心工作要求，據實登記臺賬，定期與會計核算中心核對，確保數據的準確性，保證賬賬、賬實相符。第五，全面推行成本核算，根據縣級醫院HIS改造進度，結合衛計委成本核算工作要求，在人民醫院成功試點的基礎上，配合衛計局分期推進縣中醫院、婦保院、口腔醫院成本核算工作。同時會同醫院，探索成本核算成果在增收節支、績效考核中的運用。第六，優化基層區域HIS，繼續配合基層醫療單位區域HIS優化、改造，為完善收費、庫房報表及軟件改造升級繼續出謀劃策。會計核算中心將著重對區域HIS系統中的報表與報表、報表與單據、報表與臺賬、報表與實物間數據的相符性開展進一步的工作；利用核算會計的專業知識與工作經驗，在軟件公司的配合下，利用區域HIS更好的完成財務管理、內部控制等工作。衛生會計核算中心自成立以來，特別是實行會計網絡化核算以來，對加強醫療衛生機構的財務管理，嚴肅財經紀律，加強基層公共衛生服務項目、基本藥物制度等專項資金管理，以及單位的自有資金收付管理方面發揮了十分積極的作用，但作為一項全新工作，還存在某些問題需要完善，總的看是利大于弊，是一項成功的會計管理制度。我們應團結一致，開拓創新，勇于進取，加強監督，依法理財，把會計核算工作做細、做好，為我縣衛生事業科學發展做出應有的貢獻。
參考文獻
[1]時建華.淺議會計集中核算制度推行的必要性及對策《魅力中國》，2009，（12）.
[2]陳泓君.試論基層醫療衛生機構的會計集中核算.財經界，2014，(22).
