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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人職業發展規劃書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：商學院 MBA 全日制MBA 職業發展 規劃指導
中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)05-0072-03
2010年，我國MBA研究生培養院校已達236所，招生規模空前龐大，對MBA的培養問題已成為社會各界的熱門話題。中國的MBA職業發展規劃處在剛剛起步的階段。雖然不少商學院都為MBA職業發展設立了職業發展規劃中心，為MBA學員“補課”，但該機構對國內商學院而言，仍然是一個新事物、新課題，基本上還處在探索和試驗階段。國內MBA職業服務的提供仍然存在服務形式單一、交互度低、缺乏個性、績效考核不科學等問題，這些都直接制約了職業發展規劃的效果，使職業發展規劃中心淪為傳統意義上的就業指導中心，可以說國內MBA職業發展教育開展情況是：起步晚、發展快、任務重。
1 MBA學員職業發展規劃概述
1.1MBA學員職業發展規劃的概念
MBA學員職業發展規劃是MBA學員結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照規劃的階段實施具體行動以達成目標的系統過程。它在對一個人職業發展的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的行動計劃。
簡單地講，即是在對MBA學員個人的興趣、價值觀、技能、性格以及經歷等方面進行客觀具體的分析基礎上，結合當前外部人力資源市場、行業、政策等外部社會整體環境，確定適合自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動。
1.2MBA學員職業發展規劃的重要性及可行性
教學和職業發展是MBA教育中相輔相成的兩大方面。MBA教育中的職業發展工作給學員提供了大量深入企業、接觸社會、將理論付諸實踐的機會。
因此，從這個角度看，職業發展工作的重要性并不亞于教學。在當前，MBA教育為學員提供的更多地是一種學習模式，事實上MBA學員的就業壓力非常大。絕大多數MBA學員初次求職時，往往首先考慮地是薪酬水平和公司的名氣，而工作了幾年之后，他們往往更關心企業文化是否適合自己、與什么樣的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等問題，更關注自己在何種環境下才能學到更多的東西，如何規劃一個有意義的人生。
很多MBA學員在就業時會走入誤區，他們最初選擇了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段時間以后，他們并沒有獲得成功，因為真正的成功者必然是工作與個性、價值觀、個人特點等相契合的，而這時再進行職業轉換就需要付出很高的代價。MBA職業發展規劃的目的就是幫助學員如何避免就業時的集群效應，讓他們意識到在MBA就讀階段進行職業發展規劃的重要性，從而找到真正適合自己的工作。這一點對于每一位MBA學員都很重要。
同時，就用人單位而言，它們也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以讓他自己發揮得更出色、更具有活力。只有當用人單位與個人職業發展規劃達到統一時，對二者而言才是最有效率的。
因此，MBA職業發展規劃具有十分重要的意義。
第一，職業發展規劃能讓人生有目標，目標讓人生富有意義。它是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業發展進行合理規劃的過程。對職業發展的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。
第二，職業發展規劃能幫助個人認識就業形勢，居安思危，喚醒職業發展規劃意識，激發成就動機。職業發展規劃的主要內容就是要了解職業、了解勞動力市場以及了解當前的就業形勢，讓自己對所處的環境有一個清醒的認識，保持積極的心態，為將來的職業前程做好準備。
第三，職業發展規劃能幫助個人做出正確的職業選擇，找到適合自己的職業目標。通過分析，認識自己、了解自己、明確自己的優勢，正確設定自己的職業發展目標，并制定行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，從而實現職業發展目標。
第四，職業發展規劃能幫助個人培養職業能力與職業素質，增強自我效能感。通過職業發展規劃，使自己明確職業發展目標，逐步提升自己的能力和素質，使自己更加自信地面對在學習、生活中遇到的各種問題。
第五，職業發展規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。制定職業發展規劃的一個最大的好處，是有助于人們按輕重緩急安排好日常的工作，緊緊抓住工作的重點，增加求職成功的幾率。
職業發展規劃不僅可以幫助MBA學員解決當前工作或者事業發展中遇到的困惑，比如目前的定位選擇（崗位選擇、人際關系處理、讀書深造等），更重要的是幫助MBA學員能夠明確未來可能的事業發展方向。職業發展規劃對所有年齡的人而言都很重要，如果商學院針對MBA學員積極開展職業發展規劃輔導，將對他們的今后發展產生重大影響。
職業發展規劃作為一個長期的貫穿MBA教育始終的重要過程，具有風向標和指針的作用，主要包括以下幾個關鍵步驟：
關鍵詞：X-Y理論；師范生；職業發展規劃
1、X-Y理論概述及師范生職業發展規劃的現狀
X-Y理論實質上是X-Y假設，是由道格拉斯?麥格雷戈在他著的《企業的人性面》[1]一書中首次提出來的。X理論認為人們有消極的工作源動力，Y理論則認為人們有積極的工作源動力。
基于X理論來分析，師范生厭惡學習，不擅規劃，怕責任，沒有理想抱負，甚至需要老師用強制手段，促使他們規劃職業發展；而基于Y理論來分析，他們熱愛學習，積極認真地規劃職業發展，并朝著目標不斷進取。從現代管理發展的趨勢來看，要將X-Y理論結合起來規劃職業發展，學生要自我激勵，自覺學習，老師也要制訂科學嚴謹的管理制度，對學生進行一定的紀律約束。
2、基于X理論分析影響師范生的消極個人因素
2.1學生自我管理能力不足、對興趣缺乏深入了解。
師范生自我管理是指師范生為了實現高等教育培養目標以及為了滿足社會日益發展對個人素質的要求，調動自身主觀能動性，利用和整合自我資源，運用科學管理方法而開展的自我認知、自我計劃與組織、自我監控、自我開發和自我教育等系列活動。然而，當前，我國非重點院校師范生進入大學后，表現出明顯地自我管理能力不足。在規劃職業發展中主要表現在缺乏認知管理能力，控制管理能力，激勵管理能力。管理好自我的控制能力，是大W生活質量的重要保障。
2.2學生對專業認知程度低。
師范類院校專業的學生主要學習基本理論和方法，掌握計算機的基本原理和運用手段，并通過教育理論課程和教學實踐環節，形成良好的教師素養，培養從事教學的基本能力和教育研究、科學研究、實際應用等基本能力。大部分師范類院校的學生認為以上學習內容理論性太強，概念太抽象。認知引導著行為，所以，學生在學習過程中常常由于高難度的作業而無法樹立自信心，對課堂的知識傳授也有抵觸情緒，久而久之，對專業的喜愛程度也越來越低。 再者，部分學生認為專業冷門，就業前途渺茫，所以缺乏專業學習的興趣。
基于X理論上認為，非重點院校師范生屬于普通高等教育系列，教師具備了自我管理、自我發展、自我超越的能力。但是，隨著非重點院校內部建設的強化與完善，由于師資短缺而急于引進的人才的弊端日益凸顯，部分教師對工作的付出性不強，在工作中過于計較個人得失，重視對自身利益相關的工作，忽視根據專業發展方向，結合家長、學生意愿，幫助學生制定切實可行的職業發展規劃。針對非重點院校缺乏職業發展規劃教育的現狀，教師應該轉變教學模式、改革教學手段，提高學生參與的積極性，進而在活動中對學生進行能力拓展訓練。
2.4家庭影響學生職業發展的因素。
父母在撫養子女的過程中，必須經常改變控制子女行為的方法，以適應子女從嬰兒到成年過程中，能力與性格的改變。但是，按照X理論的基本概念，家人似乎認為孩子永遠不會長大，永遠都和過去一樣，評價標準單一化。受應試教育的影響，評價標準單一化容易使家長過多的關注孩子的學業成績，忽視孩子的興趣愛好，由于得不到足夠重視與培養，不少孩子的天姿遭到埋沒，局限了孩子的職業發展規劃；不過有的家人側重于對孩子的管理與教育基于Y理論的“目標管理”，為孩子營造良好地家庭氛圍，這種氛圍是指心理環境尤其是情感環境、意識環境，它是家長言傳身教之外的、一種更加微妙的教育力量。
3、基于Y理論探索如何管理學生職業發展規劃
3.1正確規劃職業，強化自我管理
首先，正確職業定位。由于長期計劃經濟和精英教育的影響，學生的擇業觀念尚存偏差，就業期望值居高不下，導致現在就業成了“高層次奇缺，低層次泛濫”的局面。而職業定位是擇業過程中的關鍵步驟。學生良好的職業定位應以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利環境等信息為依據；根據“惡性管理”和“柔性管理”，參照客觀現實，考慮個人與社會、單位的關系，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇最適合自己的職業。
其次，清晰職業目標。學生有了明確的目標之后，學習專業知識時就不會存在盲目性。眾所周知，行為是由動機引發的，而動機又是由需要引起的。馬洛斯提出了“需要層次論”，其中生理上的需要、安全上的需要符合X理論的“經濟人”需要，情感上的需要、尊重的需要、自我實現的需要符合Y理論的“社會人”需要。當學生低層次的需求達到滿足之后，會尋求高層次的需求，從而產生動機。
參考文獻：
[1]（美）道格拉斯?麥格雷戈，企業的人性面，中國人民大學出版社
[2] Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.Positive psychological capital： M-easurement and relationship with performance and satisfaction [J].Personnel psychology， 2007， 60 （3）： 541-572.
[3]朱昭紅，朝朔.大學生擇業自我效能感、就業能力及其關系[J].陜西教育（高教版），2012，（Z1）：155-156.
[4]王運敏，魏改然.人際信任、自尊、自我效能感對大學生就業的影響[J].河北師范大學學報（教育科學版），2012，（10）：86-89.
作者簡介：
八年前，陳曉剛從內地來廣州，在一家小企業做過推銷、也干過保險、有一段時間甚至失業，茫然四顧。但就在八年時間中，陳曉不僅從一名身無分文的打工仔晉升到年薪五十萬的營銷總監，而且更重要的是明確找到自己的發展道路，沿著自己夢想之路飛速前進。
在廣州這個生機勃勃的大都市中，許許多多像陳曉一樣的人才，懷抱著夢想在這里努力拼搏，期望有朝一日出人頭地。但是，對于一個普通的職場人來說，成功的密碼是什么？如果只憑努力就可以成功，那么廣州滿大街都會是百萬富翁了；機遇？社會發展一日千丈，每時每刻都有不同的機遇從我們身邊溜過，但是真正能夠抓住它的人卻廖若晨星。或許就如陳曉所說，職業規劃是引導個人走向成功之路的重要砝碼。
職場如婚姻，要修成正果須苦心經營
與婚姻一樣，職業生涯同樣需要苦心經營方能修得正果。
可以說，對職場人士來說，職業規劃就是個人發展的一盞指路之燈，讓我們清楚自己未來的路與方向。在競爭激烈的現代社會，一個人越清楚了解自身的資源與優勢，明白如何根據個人核心優勢去制定未來發展道路，他必然更容易實現成功的夢想。
世界頭號投資大師巴菲特，小時候是一個內向而敏感的孩子，無論是讀書成績還是在生活中表現，巴菲特的表現與一般孩子毫無區別，甚至還不如。許多人都嘲笑巴菲特行動、思維緩慢，但巴菲特卻將這一弱點轉化為自己最大的優點——耐心；同時，他還發現自己對數字有天生的敏感，并對其充滿了興趣。
在27歲之前，巴菲特嘗試過無數的工作，做銷售、充當法律顧問、管理一家小廠，但最終他結合自己的優點——耐心、對數字敏感，將自己的職業發展轉向成為一名投資家。在明確的職業規劃引導下，巴菲特拒絕許多外來的誘惑，也忍受住許多壓力，堅定不移地按著自己的職業發展道路前進，最終成就一番驚人成就。
職業規劃最大好處就在于，幫助我們將個人夢想、價值觀、人生目標與我們的行動策略協調一致，去除其他不相關的旁枝末節，整合個人最大的優勢與資源，從而向著終極目標快速前時，而這正是我們取得成功的重要保證。
職場人士在職業規劃時，必須考慮到行業的特性與個人的優缺點，這樣才能制定合理、有指導意義的職業規劃。職場人士職業規劃的三點原則如下：
一、 職業發展目標要契合自己的性格、特長與興趣
職業生涯能夠成功發展的核心，就在于所從事的工作要求正是自己所擅長的。如果一個人性格內向、不善于與人溝通，沒有敏感的市場意識，那么他就很難在市場營銷方面取得大的成就。了解自身優缺點是制定職業規劃的前提。
從事一項自己擅長的工作，我們會工作得游刃有余；從事一項自己所喜歡的工作，我們會工作很愉快。如果所從事的工作，既是自己所擅長又是喜歡，那么我們必能夠快速從中脫穎而出。而這正是成功的職業規劃核心所在。
二、 職業規劃要考慮到實際情況，并具有可執行性
有些職場人士很有雄心壯志，一心想要在營銷領域一鳴驚人。但是營銷工作雖然具有一定飛躍性，但是更多卻多時候卻是一種積累的過程——資歷的積累、經驗的積累、知識的積累，所以職業規劃不能太過好高騖遠，而要根據自己實際情況，一步一個腳印，層層晉升，最終方才能就夢想。
三、 職業規劃發展目標必須有可持續發展性
職業發展規劃不是一個階段性的目標，而是一種可以貫穿自己整個職業發展生涯的遠景展望，所以職業發展規劃必須具有可持續發展性。如果職業發展目標太過短淺，這不僅會囿制個人奮斗的熱情，而且不利于自己長遠發展。
《火燒眉毛》由導演 杰森恩施勒制作，雷羅馬諾和凱文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部輕喜劇。
【關鍵詞】大學生；職業生涯發展規劃；理論；實踐
一、大學生職業生涯發展規劃的內涵與遵循的原則
（一）大學生職業生涯發展規劃的內涵。所謂大學生職業生涯發展規劃指的就是在校大學生們對于自己的價值觀、興趣和性格以及能力等多個不同的方面進行自我評價與分析，而且還需要全方位認識每種不同的職業、環境與需求趨勢以及至關重要的成功因素，然后在此基礎上來給自進行定位，合理規劃自己的職業生涯發展目標且對目標進行確定，選擇適合自己的職業發展道路，采取一些積極有效的方式，最終使得所制定的職業生涯發展目標能夠得以實現。
（二）大學生職業生涯發展規劃所需要遵循的原則。當大學生在職業生涯發展規劃的一系列過程當中，必須要對終身性原則、主動性原則和發展性原則以及可行性原則進行時刻遵循。在這當中終身性原則指的就是每位大學生都應當樹立一種終身進行學習的觀念，然后使得職業生涯發展規劃在終身發展的整個過程當中能夠徹底地落實，逐漸掌握一些新的技能，從而為適應社會的發展打下扎實的基礎；主動性原則指的就是大學生必須具備主動進行職業生涯規劃與發展自己的這種意識，對自己地將來主動且合理地進行規劃；發展性原則指的就是當大學生對自己地職業生涯發展進行規劃的時候，需要對外界的環境情況與個人的需求等多種因素充分了解，一旦發現這些因素出現變化的時候，那么就需要及時地進行調整職業生涯發展規劃，從而使得個人理想與社會需要之間能夠相互適應；可行性原則指的就是大學生職業生涯發展規劃的方向與目標以及實施的方式都需要具備可行性，大學生職業生涯發展規劃的目標不僅可以通過自身努力之后能夠實現，而且還應當是社會許可的。
二、大學生職業生涯發展規劃存在的問題
（一）大學生職業生涯發展規劃指導教師的師資力量不夠。當前形勢下，大多數高校都沒有充分認識到大學生職業生涯發展規劃的重要作用，在指導教師當中，其中有一些是在大學生就業指導中心工作的相關人員，而另外一些則是每個院系當中的輔導員或者是書記，雖然這些指導教師對于學生平時的管理工作和目前的就業情況了解的比較多，可是大多數指導教師都沒有具備一定的專業知識技術能力，在指導大學生職業生涯發展規劃的時候通常都不是非常的專業，從而使得指導的效果不是很理想而且還有可能適得其反。除此之外，雖然高校都成立了大學生就業指導中心，可是指導中心的教師卻少之又少，再加上他們平時的工作量相對來說比較大，所負責的學生人數也非常多，所以他們沒有足夠的時間與精力來對大學生職業生涯發展規劃的教育指導工作有針對性地進行開展，通常情況下，大學生職業生涯發展規劃相關的教育指導工作往往被就業信息與就業指導課堂教學等多個不同的方面所限制。
（二）大學生職業生涯發展規劃指導教學模式存在嚴重的缺陷與不足。在高校當中幫助大學生成長成才的一個至關重要的方式之一那就是大學生職業生涯發展規劃指導教育，其中指導教育工作必須在一定程度上具備針對性與持續性，由于我國目前的大部分大學生職業生涯發展規劃教育往往都受到了職業生涯發展規劃的小范圍的課程學習與畢業生進行短時間就業指導培訓等方面的限制，大學生職業生涯發展規劃指導教學模式存在很大的缺陷。所以，這就要求我們必須深刻體會到：大學生職業生涯發展規劃其實是一項非常復雜的工程，這項工程具有系統性與長期性等特點，假如高校只是一味地在課堂上對大學生進行理論指導，對于理論指導的重視程度非常高，卻把大學生的工作實踐的相關環節所忽略了，這樣就會造成大學生職業生涯發展規劃往往只是流于形式。
（三）大學生職業生涯發展規劃的意識相對來說比較淡薄。大學生不能夠正確的認識自己，對職業生涯發展也沒有進行定位，在學校當中的生活方面與學習方面都具有一定的盲目性。大多數學生在高考填報志愿選擇所考的學校與專業的過程當中一般只是注重學校的知名度與專業的熱門程度是不是高，但是從來沒有根據自身的愛好與情況來對學校與專業進行合理選擇，這樣就會使得學生在學校當中的專業學習不能夠具備主觀能動性與目的性。
三、完善大學生職業生涯發展規劃的措施
（一）應當對大學生職業生涯發展規劃方法進一步進行完善。當大學生在規劃自己職業生涯的過程當中，需要按照自身特質來進行規劃，對于個人的興趣和愛好以及綜合能力等進行全面考慮，從而為以后的職業生涯發展做好充足的準備，而且大學生還需要結合自己的實際學業情況，進而來確定自己的專業培養方向，除此之外，大學生需要主動參加一些社會實踐工作，對于職業的需求進行了解，不斷地進行提高自己的專業技術能力與綜合素質，只有做到以上這些才可以為今后的職業道路打下扎實的基礎。
（二）應當創建大學生職業生涯發展規劃的新平臺。大學生職業生涯發展規劃教育不應該只是由大學生就業指導中心來進行實施，我國可以創建一個以政府為主導，然后高校與企業積極參與的大學生職業生涯發展規劃的新平臺。第一點，可以建立一個政府和高校以及社會三者融為一體的合作系統，在平時的工作中積極地進行交流；第二點，高校可以設立一所職業發展規劃教育學院，讓其專門負責大學生的職業發展規劃教育工作；第三點，企業應當給大學生提供一些社會與工作實踐崗位，而且還應當對大學生的崗位培訓進行負責。
（三）應當全面加強大學生職業生涯發展規劃的意識。一方面，大學生自身需要對職業生涯發展規劃意識進行加強，確定自己的職業發展目標且經過平時的學習與實踐逐漸完善自己的職業生涯發展規劃；另一方面，高校必須深刻體會到大學生職業生涯發展規劃的重要作用，成立一支專業性非常強的職業生涯發展規劃指導隊伍，引導大學生樹立正確的擇業觀，對于畢業生就業工作能夠更好地進行開展。
四、結束語
總而言之，大學生職業生涯發展規劃在我國高等教育中是非常重要的一部分，所以我們應當深刻了解到大學生職業生涯發展規劃的重要作用且對其進一步進行研究與探討，從而有助于大學生在激烈的社會競爭當中能夠脫穎而出，給社會的經濟發展提供了一批更加優質的人才。
參考文獻：
[1]高桂娟.對大學生職業生涯規劃的分析與思考[J].中國高等教育，2014，（07）.
1、績效考核的方式比較單一。
主要是述職報告、工作總結、民主測評、個別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒有統一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質和能力。
2、員工參與度比較被動。
傳統的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。
3、考核結果不能起到激勵員工發展和成長的作用。
沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。
二、績效管理考核的探索與實踐
如何通過科學的績效管理實現人才的發展與成長呢，克服傳統績效考核的弊端，某單位在實際工作中結合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。
1、績效計劃清楚、可行
績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能。績效計劃在制定時重要考慮以下幾點：1、單位年度經營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業發展規劃；在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門的考核細項。考核細項細化到時間節點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績效考核結果，以及員工未來職業發展規劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執行。
2、績效評價指標體系完善、合理
2.1績效考核內容包括：素質項目、能力項目和工作業績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質項目*15%+能力項目*15%+工作業績*70%
2.2素質、能力指標考核內容的確定原則素質項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業的基本素質和職業能力。單位人事部門結合單位的特性以及業務的需求，匯總出十項素質項目和十項能力項目。針對每項素質、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質、能力排名。
2.3考核過程中糾偏的原則在績效計劃的實際執行過程中，績效考核目標與實際出現偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領導溝通過，在與其溝通一致的基礎上，經綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關考核指標。
2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確保績效管理的效落實。培訓的內容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。
3、科學的考核評價體系
3.1考核評價流程科學、人性考核業績評價階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現在的績效水平；3、是認可優秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續發展的信息。本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業規劃及提升規劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。
3.2個人職業規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業發展規劃，以及影響個人職業發展規劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質實施計劃。
3.3員工對自己的職業發展有很深刻的認識，員工對照素質項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。這部分內容的設置在后來的幾次實踐中，發現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。
【關鍵詞】職業生涯 體系 職業文化 職業實踐
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0222-02
伴隨著高等院校的擴招，高等教育進入大眾化教育階段，預測到2014年，大學層次畢業生數量將可能達到727萬，再加上往年遺留的尚未就業的大學生，大學生的就業已經成為一個社會性問題；另一方面隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷健全和勞動就業制度改革的深化，大學生就業逐步的進入“雙選”時代，嶄新的就業模式對大學生提出了更高的要求。一方面是人才市場激烈的競爭，一方面又出現“技工荒”，這里邊有培養目標的錯位，更有由于職業生涯教育缺失，導致的大學生擇業心態、就業觀念、就業心理準備等方面出現偏差，沒有正確的選擇職業道路、確定職業目標，影響到整體的就業和學生的職業發展。
占據高等教育半壁江山的高職業教育，培養出的學生就業難的問題也日益凸顯，各高職院校紛紛開設職業指導類課程，加大對學生進行職業生涯規劃的教育力度。本文就高職生職業生涯規劃教育中的問題進行探討，以提高大學生的就業競爭力，促進高職生就業工作和高職生的職業發展。筆者通過對省內十幾所高職院校職業生涯規劃教育調研后，認為構建高職學生職業生涯規劃規劃教育勢在必行。
一、高職學生職業生涯規劃的作用及意義
1.概念
職業生涯規劃是指依據個人的具體情況，包括興趣愛好、性格類型、能力傾向、價值觀等方面，分析清楚外部環境，包括社會環境和組織（行業）環境的基礎上，為自己選擇職業發展道路，確定職業方向和職業目標，設計職業發展計劃的個人發展計劃、教育培訓計劃，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。
簡單來說，職業生涯規劃是指一個人生涯的妥善安排，在這種安排下，個人依據各計劃要點在短時期內充分發揮自我潛能，并運用環境資源達到各階段的生涯成功，而最終達成既定的生涯目標。
2.作用及意義
一份行之有效的職業生涯規劃，一方面可以幫助學生更加客觀的認識自己，分析清楚自己現有的和潛在的優勢，準確定位，從而使學生樹立目標，激發學生的奮斗熱情，基本做到“人職匹配”，增強個人發展的目的性、計劃性，提高職業發展的成功率；另一方面可以幫助學生做到未雨綢繆，認真分解知識、能力、素質等方面的目標，促使學生制定詳細的學習、培訓、發展計劃，并積極地付諸行動；第三方面可以幫助學生樹立正確的擇業觀，避免盲目就業，增強學生應對激烈的社會競爭的能力，引導人才在就業市場上的合理配置。
二、高職職業生涯規劃教育存在的問題
1.學生職業認識模糊
筆者曾經在任教學校針對2013級的1000名學生做過一次調查，其中一項調查內容為“你是否了解所學專業及該專業學生將來的職業發展方向”統計結果如下表所示：
高職學生缺乏職業生涯規劃意識的現象比較普遍，相當部分學生對如何制作簡歷、寫自薦信、準備面試、就業基本禮儀等常識性問題了解較多，也比較感興趣，而對回答“我是誰”“我要干什么”“我能干什么”“環境允許我做什么”“我的職業生涯是什么”等職業生涯規劃方面的問題，卻是一籌莫展。更多學生表現為求職過程中沒有目標和想法，看到需求就投簡歷。在與用人單位溝通時，過分關注眼前的經濟利益，而不考慮職業前景與個人長遠發展，更不考慮個體的能力、優劣勢，也不考慮當前的社會環境等因素，就業十分盲目。
2.師資隊伍匱乏
經過了解，大多數高職學院沒有專門的職業規劃師資，大多數由學生工作部門、思政課或心理學教師承擔。存在工作人員人手少、專業不精、硬件不到位、經費困難等現狀，很難對學生進行專業性的職業測評，加之目前的就業形勢使得就業工作人員成天忙于事務性工作，工作量大而缺乏必要的培訓，不能很好的為學生提供一對一的咨詢和指導。
3.針對性不強
筆者了解到的高職學院有的采用的是講座形式，幾個班百余名學生集體上課，有的雖然單班，但也有五十名左右的學生，人數眾多導致教學效果不夠理想，同時針對性也大打折扣。學生只能了解基本的原理與方法，而很難與自己的具體狀況相結合，從而導致職業生涯規劃教育效果不夠理想。
很多高職學校采用的教學形式依然以講授為主，很難引起學生的興趣，沒有充分的利用網絡、社團活動、假期社會實踐相結合，導致學生只是單純將其作為一門普通課程，考核完就束之高閣。
三、構筑職業生涯教育新體系探討
1.加強指導，建設專業師資隊伍
高職學校應當加強職業生涯規劃師資隊伍建設，建立一支資歷和學歷結構合理的專業化師資隊伍，積極引進專業人才，加強教師的培養和培訓工作，鼓勵教師積極參加學習，考取相關的國家職業資格證書，積極開展教學研究，建設職業生涯規劃教學團隊；聘請各方面專家加入到教學隊伍中來，創造性地開展各種形式的教學活動；可以和外部大型的職業培訓機構聯合，采用掛職鍛煉、師資互聘等方式，促進學術水平和教學效果的不斷提高。
2.強化課堂內教學
高職院校的教育必須“以就業為導向”，就業是衡量高職學院辦學成果、社會認可度，培養出的人才是否符合市場需求的重要指標。對于高職院校開設職業生涯規劃課程就是貫徹“以就業為導向”理念的重要舉措。
教育部辦公廳于二七年十二月二十八日印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》明確指出，要在大學生中開設職業發展與就業指導課，課程要既強調職業在人生發展中的重要地位，又關注學生的全面發展和終身發展。通過激發大學生職業生涯發展的自主意識，樹立正確的就業觀，促使大學生理性地規劃自身未來的發展，引導大學生將個人發展與社會發展需要結合起來，引導大學生將個人就業與當前經濟需求結合前來，并努力在學習過程中自覺地提高就業能力和生涯管理能力。
職業發展與就業指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程。教學中要更新教學方法，提高教學效果。要積極采用理論與實踐相結合、講授與訓練相結合的方式進行，積極開展自我分析、職業探索、社會實踐與調查、小組討論等活動，提高對自我、職業和環境的認識，做出合理的職業發展規劃。要充分的調動學生在課堂中的積極性，可以采用多種靈活的教學辦法教學，如案例分析法、引導文教學法、角色扮演、情境模擬等方法。要注重知識傳授與學生自我訓練相結合，引導學生實現職業目標培訓、日常行為規范、交往禮儀等方面入手，注重學生觀念、態度的轉變。
高職學院要合理安排教學時間，減少單次上課學生人數，加強課程針對性，通過該課程教學，更好的處理學生就業率與就業質量之間的關系，使高職學生在態度、知識和技能三個層面均達到預期目標。
注重教材建設，筆者走訪發現，現在高職院校所使用教材多數屬于通用性教材，沒有很強的針對性，不能夠很好地結合院校特點，行業特點和專業特點，建立一套集理論、測評、實踐訓練的教材迫在眉睫。
3.加強學生職業測評和個性咨詢
職業測評是建立在現代心理學和行為科學基礎之上，通過心理測量等技術手段對人的職業心理素質狀況和發展潛力進行客觀的測量和科學的評價。職業測量是對學生的職業興趣、性格類型、氣質類型、能力傾向、職業價值觀等方面進行測量，使求職者更加清晰的認識自我、確定個人的職業目標。筆者了解到，高職院校普遍使用的測量工具主要針對在職人員，針對性較差，并且測評手段不健全。
高職院校需要選擇專業化的評價工具，或者可以和外部的測評機構聯合，開發大學生職業生涯規劃系統工具。從多個維度對學生進行綜合性、立體化的評價，然后通過專業老師給予學生科學、客觀、公正的測評和解釋，建立職業發展規劃資料室，搜集各種教學資源和學習資源，例如與職業生涯發展相關的書籍、報刊、影視資料、網絡資料等。幫助學生更好的認識自己。
通過多種途徑，加強對學生的個性化指導。除了傳統的面對面咨詢和學生職業生涯跟蹤教育外，應該充分利用網絡工具，通過論壇、微博、微信、QQ等學生比較常用的平臺進行交流指導。
4.強化校園職業文化氛圍建設
高職院校的職業屬性要求學生培養必須與職業緊密結合，營造良好的校園文化，尤其是職業文化氛圍，對學生的職業生涯教育將起到較大的促進作用。可以建立學生就業與創業協會、社團，通過定期不定期的舉辦職業生涯規劃講座、模擬招聘會等多種形式，對學生進行面上的職業教育；也可以通過企業化的標語、路徑命名、雕塑等讓學生提前感受到企業的文化。筆者所在的學院推行“6S”管理、綜合平衡計分卡等先進的企業管理模式，也是對學生上崗前的重要職業文化培養。
5.與學生的職業實踐相結合
高職院校的職業生涯規劃教育可以與學生普遍進行的專業實習、頂崗實習相結合。例如筆者所在的學院推行的一學期工廠實習、真實生產環境實習等，可以讓學生熟悉職業環境，增強感性認識；高職學生還可以通過假期的社會實踐等措施，提前步入社會，了解自己將要面對的職業環境；通過社會調查等方式，可以更加深刻的對自己的職業目標與社會的切合度進行評估。
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關鍵詞：高職院校；三線并行；學業職業生涯規劃：構建
中圖分類號：G40-012 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)09-087-03
大學生的學業職業生涯規劃關系到一個人能否在社會找到自己的合適的位置，充分發揮自己的才能，是大學生邁向社會，實現自己人生抱負的關鍵一步。高職院校學生的職業生涯規劃同樣關系到其未來的職業發展方向。常州工程職業技術學院機械工程技術系根據不同年級學生的特點，開展了“三線并行”的學業職業生涯規劃活動，即在大一學生中，以學業與職業生涯規劃設計大賽為重點開展職業生涯規劃；在大二學生中，以專題研討活動為載體貫穿職業生涯規劃；在大三學生中，以就業為平臺實踐職業生涯。“三線并行”的學業職業生涯規劃活動，對于系部而言，是針對三個年級學生的不同特點而開展的有針對性的學業職業生涯規劃活動；對于學生個人而言，是三年逐步成長的學業職業生涯發展的遞進過程。活動理念是全面參與、積極引導、循序漸進、分類指導。活動模式為三線并行、分層推進。
一、明確圍繞“一條主線”開展活動的意義
常州工程職業技術學院機械工程技術系“三線并行”的學業職業生涯規劃活動圍繞“學生學業職業生涯發展”這一主線開展。對高職生來說，以學業職業生涯規劃為路徑，根據自身特點規劃學業，進一步明確努力的方向和目標，具有重要的意義。規劃學業職業的過程，就是學生正確認識自我、了解專業知識、提升綜合素質的過程。引導學生做好自己的職業生涯發展規劃，對于優化學業進程，增強學生主動學習、主動發展的能力，培養他們自主創業、靈活就業和競爭就業的意識具有重要意義。
二、有效發揮“兩個主體”的作用
“兩個主體”即學業導師和在學學生。學業導師是學業職業規劃工作和具體就業指導的承擔者，是決定職業規劃和就業指導體系成效的前提；學生是學業職業生涯規劃活動的實施主體，是學業職業生涯規劃活動的關鍵。要想有效發揮“兩個主體”的作用，必須提高學業導師自覺指導的水平，提高學生主動參與的意識。
學業職業生涯活動的學業導師其實是一個團隊，主要由專業教師、班級班主任、心理咨詢師、企業人員、輔導員等成員組成，他們從各個方面給學生以最佳的指導。專業教師和班主任可以在學業、專業方面給予在校學生全面的指導；心理咨詢師可以幫助學生更好地分析自己，給自己一個準確的定位；企業人員則可以幫助學生分析就業形勢，幫助其確立擇業取向；輔導員則進行就業服務、協調各個環節的銜接工作。這些成員構成學業職業規劃的指導團隊，通過他們的有效指導，可以避免學生學業職業規劃的盲目性。當然由于系部的實際情況，有些角色的指導內容可能交叉甚至重復，有些角色又必須承擔多項內容，但只要在開展工作時只要對各角色重點指導內容合理安排，便可以避免混亂。
在系部層面，專業教師、班主任和輔導員是導師團隊最重要的成員。為使其對學生進行有效的指導，系部層面十分重視團隊建設。班主任盡可能由專業教師擔任，并結合系部實際進行指導。主要方式有：請學業職業規劃專家進行指導，定期組織班主任專題研討，在不同學期開展公開示范課，鼓勵輔導員進行相關培訓，提倡教研室和黨日活動開展對專業學生的研究等。例如，特邀常州技術師范學院心理系主任，圍繞職業生涯規劃的內容、職業生涯規劃應遵循的觀念以及職業生涯規劃書的撰寫格式這三大主題，對系部學生進行培訓；組織班主任進行學業職業生涯規劃研討；特邀系部學業職業規劃專家開展學業職業生涯規劃公開示范課；系輔導員進行職業KAB創業培訓；常州工程職業技術學院機械工程技術系汽修黨支部結合實際情況，創建生產性實訓室——院汽車維修技術研究與服務中心，開展“大力推進教學改革全面踐行科學發展——‘產學研零距離”’黨日活動，由黨支部教師黨員進行指導，學生黨員“經營管理”，完成汽車美容、汽車保養、性能檢測、汽車簡單故障排除等工作。
學生自身的參與是學業職業生涯規劃活動成功的關鍵。為提高學生的參與面和參與的積極性，系部要做好以下工作：
一是通過各種形式的活動，讓學生了解學業職業規劃的意義，如開展職業生涯規劃講座、學業職業生涯規劃書撰寫講座、學業職業生涯規劃主題班會等。二是指導學生學會使用或利用學業職業生涯的資源，包括組織學生參觀學院圖書館、聆聽圖書館講座、統一組織學生參觀學院東區專業實訓室資源、利用職業生涯課堂網絡資源進行學業職業規劃初步介紹。三是分階段、循序漸進地推進實施學業職業生涯規劃的內容，使學生逐步理解接受，如在大一時以適應和探索為主，初步適應大學生活、探索自我，初步了解自己所學專業的職業發展情況，撰寫學業職業生涯規劃書，參加學業職業生涯規劃大賽；在大二時以發展和提高為主，根據職業發展目標，制定自己的職業發展規劃，注重專業學習，擴大交往圈，積極組隊參加專題研討和社會實踐活動，提高自身綜合素質；在大三時以沖刺和實踐為主，學習就業派遣有關知識，參加各類招聘會，通過上崗實習體會職業崗位的工作情況，同時完成畢業設計。四是合理安排指導重點，理清系部層面、班級層面工作的重點。比如，在系部層面，組織開展學業職業生涯規劃、畢業生就業講座，組織開展學業職業生涯規劃大賽、專題研討、就業專場招聘會等活動；在班級層面，以主題班會與指導撰寫學業職業生涯規劃書的形式加強學業職業生涯規劃教育。
三、“三線并行”開展學業職業生涯規劃活動
當個人成長與企業發展失衡
做人力資源工作越久，越覺得以前感覺很奇葩的離職理由現在儼然成為常態。“公司里找不到女朋友，我要辭職”“霧霾太大，找不到公司的路”“不習慣領導的工作作風”“公司的裝修太壓抑”……當大家把這些離職理由當成笑談時，或多或少也能品出其背后的潛臺詞，歸結起來無非就是一句話：企業發展步伐已經不能滿足個人成長需要。那么，是什么原因導致企業發展和個人成長難以同步呢？筆者以為，這是企業發展與員工職業發展規劃不協調所致。
與T工個人相比，企業在發展過程中，反應速度往往慢于個人，無法及時獲得并滿足員工對于職業發展的訴求，甚至于有的企業還保留著傳統時代的管理思路，基本無視個人的發展訴求。這就很容易使員工的職業發展與企業的經營規劃不相適應，從而使員工有陷入職業發展困境之感。
從員工的角度講，員工的成長速度因人、因時而異，而企業通常只能對所有人采取一套通用的考核鑒定制度，無法具體到每一個人，無法關照到每一個人的動態變化情況。當一個員工的能力增長脫離了企業的制度監控范圍，導致崗位勝任力不足或崗位勝任力過剩的時候，就會讓員工產生不如意、不得志、不充實等狀態，在不能改變現狀的情況下，他們通常會選擇跳槽來改變自己的狀態。
從企業的角度講，企業在招聘時給出的崗位要求其實只是崗位需求的一部分。如冰山理論所說，80%的崗位需求，被隱含在日常工作或新增的企業運營需求中。而員工從入職的那一刻起，卻是以崗位說明書來匹配自己的發展規劃的，如果員工工作一段時間后發現，現有的崗位并不符合自己的預期和能力，而企業也沒能適時給出一個合理的解釋，那么員工就會產生危機感、失落感和壓迫感，迫不及待地想要擺脫這種錯位現象。
在互聯網尚未普及時，員工換工作的成本相對較高，制作簡歷、參加招聘會、參加面試等環節都要消耗大量的時間。但隨著互聯網時代的到來，無論企業還是個人，都駛入了發展的快車道。企業打破了地域和時間的限制，得以在全球開展業務，歸集資源；個人也不再受信息壁壘所限，通過互聯網、移動端甚至微信朋友圈就可以獲得新的工作機會。個人和企業的界限也越來越弱化，電商、微商在互聯網上就能完成以前只有經濟實體才能完成的各項交易。所以，在以前，員工遇到職業天花板時可能會選擇隱忍，但在“超職場”時代，員工一旦覺得崗位與自己不符，便會義無反顧地選擇離開。
互聯網給企業發展和個人成長都造成了顛覆性的改變，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的角色不再只是面試官、管理者，而是員工與企業的引薦者、對接人、協調者，通過提供信息、打造平臺、整合資源來發揮人力資源的效能，實現企業目標和個人目標的雙贏。隨著角色的轉換，HR勢必要在管理方式上做出改變，否則，遭遇職業發展瓶頸的員工會“反噬”企業，拖慢企業的發展速度。
協同發展就是激活理想
現今，很多企業和HR還沒有意識到自己的角色轉變，所以在面對人力資源市場的時候，表現出的仍是居高臨下的姿態――“請員工來，就是為了干活賺錢”。事實上，這種想法已經過時，取而代之的是組織與個人從雇傭關系轉變成伙伴關系，企業必須創新管理模式，把員工變成伙伴，在靈活的組織機構下，為員工提供實現人生理想的舞臺，激發人才活力，提高運營效率。
說到底，企業之于員工來說，是可有可無的，而不是可以為之奮斗的事業。在羨慕優秀企業員工可以接受“奮斗者計劃”“996工作計劃”的同時，不妨借鑒一下他們的做法。
人人都能成為CEO。以前的海爾，員工只是打工者的身份，現在，海爾在企業內部設立了專門的創業基金，并與專業投資公司合作，支持員工進行內部創業。員工只要有好主意、好點子，公司就可以提供資金，鼓勵他們組建隊伍去創業，而且員工可持股。
每個員工都可能是合伙人。在云味館，每一家店面都是一家獨立的公司。只要員工達到一定年限，成為優秀從業人員，即使是洗碗工、前臺服務員、收銀員，也可以成為公司合伙人。有合伙人身份的員工，根據入職時間、崗位、貢獻不同分為核心合伙人和普通合伙人，股份比例從2%到10%不等。普通合伙人可以通過努力晉級為核心合伙人。因為有了科學合理的制度，該餐飲公司在沒有設定績效指標的前提下，仍能圓滿地實現企業的戰略目標。
內部競聘加創業平臺。赤坂亭餐飲投資管理公司采取“內部晉升為主，外部招聘為輔”的策略，規定干部必須從內部提拔，不允許外聘。部長是門店的基層管理者，也是普通員工“看得見的未來”。對于店長、區域經理等職位，公司每年安排至少兩次競聘，在內部公平公正地篩選人才。競聘時，由公司組建一支12人的評分團，通過演講和筆試，對競聘者進行考核。
公司鼓勵內部創業，每家店單獨投資，約有5個股東，其中2-3位屬于原始股東，另外2位屬于公司的高管或店長，吸納有意愿在餐飲領域發展的員工投資，大家共同經營“赤坂亭”這個品牌。該公司從第四家到第十三家店，都是以這種方式讓高管參與到新店投資中來。公司也從注重個人價值轉變為如今的創造團隊價值榮譽，整個團隊更具向心力與執行力。
協同發展需要互動規劃
當然，要實現員工與企業的協同發展，非一方之力所能完成的，需要企業和員工雙方共同采取必要的措施。
員工方面，要合理規劃個人職業發展
如今，“忠誠度”已經不是員工在一個企業做多久，而是工作的每一天能否為企業創造足夠的價值，能否全心全意承擔崗位職責。對于員工來說，你或許不缺少工作機會，但也要認識到，好的工作機會是留給有能力、有責任心的人的。因此，員工在做職業發展規劃時，不能僅以收入高低和工作是否輕松為考量指標，還要考慮行業積累、經驗積累、人脈積累，并適當考慮工作的連貫性和專業性。
在求職環節，充分了解企業對于崗位的真實需求，除了在面試前充分了解公司業務及動態消息，在面試中也應積極主動了解崗位詳細內容，盡量挖掘實際工作中的80%的崗位職責，從而準確判斷自己的勝任力與崗位的匹配度。
在入職試用環節，保持空杯心態，盡量多接觸企業里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，還要考慮環境、企業文化、溝通效率等等。經過試用期考察，員工將更加準確地定位自己的職業發展步伐與企業的經營發展是否在同一頻率上，如此也能提高工作的穩定性和持久性。
在工作匯報環節，要積極主動向上級和公司反饋自身對于職業發展的期望。企業里的溝通機制很多，工作匯報可以及時有效地傳達員工對于工作內容、工作形式、工作飽和度、崗位勝任情況的認知與建議。員工與其絞盡腦汁在離職申請里編造理由，不如在工作匯報里分析一下自己的工作完成情況及效率，從而獲得更多承擔重擔的機會。
企業方面，合理兼顧員工成長需要
伴隨著外部市場環境變化、內部業務進展變化，企業的經營規劃也需要定期進行調整，用工需求也隨之發生改變。傳統時代，個人只有在組織里才能發光發熱；而互聯網時代，個人對組織依賴性越來越弱化。所以，企業不是要用最優秀的人，而是用最合適的人。同時，在企業發展過程中適當兼顧個人成長的需要。
在初次接觸的面試環節，企業除了關注員工的工作能力和工作經歷，還要關注員工的期望值、個人規劃是否與公司現狀及下一步經營規劃匹配，從而在招聘時避免一味追求“滿分人才”。一個“滿分”的人才在企業沒有成長空間，其穩定性會大打折扣。
在員工培訓環節，除了業務技能培訓、職業素養培訓外，在培訓課程方面適當給予員工自主選擇權，提供一定的外訓機會，讓員工在滿足崗位需求的同時獲得能力拓展。這些投入間接地提升了人才的穩定性，降低企業因優秀人才頻繁流失造成的損失。
最后，企業應當搭舞臺而非“做模子”，不應以工業時代的思維看待員工管理。如今的員工，即便是職場新人，也有自己獨到的職業發展觀，他們不像傳統時代的員工那么容易被洗腦，因此，企業管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞臺讓員工展現自我。企業必須正視員工的個人需求，正視員工成長與企業發展的匹配度問題，否則難免失去員工的認可。
1轉變觀念，學習人力資源管理方面的專業知識
現在的人事管理不僅是處理原有的人事業務如職稱評聘、工資審批等各類人事手續的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業發展規劃、員工培訓、人才梯隊建設、激勵與薪酬福利、績效考核、崗位設置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經驗，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責，而是全體管理者的職責。
2熟練應用計算機，使用信息系統
數字化管理已經成為人力資源管理工作的發展趨勢，人力資源系統也日趨完善。選用合適的人事管理系統，實現員工管理（包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數字化管理。選用的人力資源管理系統不僅要內置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數據字段，人事檔案中包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息、薪酬記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集，還要能自行增加新的數據子集；可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析、批量編輯；可以實現人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導入與導出；系統要內置豐富的人事報表、圖表等分析統計功能，如：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊等統計表，可設計個體化的人事報表。
3掌握政策信息
作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動法》、《事業單位人事管理條例》等勞動法律法規；熟悉各主管、業務部門的各項工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險增減等手續的辦理流程。
4職業生涯發展規劃，人才培養
職業發展規劃是一個人在不同的發展階段，對其職業發展做出的規劃與設計，并根據不同的階段進行有關知識的學習、崗位選擇、職務晉升等進行調整。人力資源管理者應在職工入職即對其進行初步的職業生涯規劃培訓，讓職工對自己的職業生涯發展有初步規劃，有助于以后的發展。建立人才梯隊培養計劃，醫院更要為職工提供良好的發展平臺，營造良好的人才發展環境，為職工提供多渠道的培養方式。
5合理的崗位設置，公平的崗位競聘制度
對重點崗位、重點科室進行崗位分析；確定崗位設置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責、考核標準；做好人才需求計劃，及時調整。要按崗聘用，對衛生專業技術人員有一個科學的評價，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機制，為職工創造有序的競聘環境，使優秀人才脫穎而出。
6薪酬體系，績效考核
醫院績效與薪酬管理是醫院人力資源管理體系和醫院運營中的重中之重。
6.1合理薪酬體系。
為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內制定、設計合理的薪酬體系，醫院發展到現在傳統的薪酬設計理念已不能滿足需要，如何發揮薪酬的激勵作用，是管理者首要考慮的問題。
6.2有效的考核。
醫院作為事業單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進行籠統的考核，易使考核流于形式。應該建立基于不同崗位的考核標準，根據崗位說明書、每個崗位有不同的考核細則，以崗位責任、技術含量、崗位風險、工作質量、工作量大小為主要考核指標，將考核結果與績效掛鉤，充分發揮考核與績效的導向作用。
6.3適合的績效分配方案。
關鍵詞：新入職大學生；離職；原因；對策
隨著大學擴招，應屆畢業生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時，新入職大學生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2016年就業藍皮書《2016年中國大學生就業報告》表明：2015屆大學畢業生畢業半年內的離職率為34%，超四成中國大學生在畢業三年內轉行。新入職大學生的頻繁跳槽不僅給大學生的職業生涯發展造成不良影響，還會給企業帶來損失。本文對其原因進行了分析，并提出了提高大學生就業穩定性的對策。
1 新入職大學生離職主要原因分析
1、對就業觀念的錯誤認知
迫于目前嚴峻的就業形勢，部分應屆畢業生在選擇就業崗位時，自然衍伸出“先就業再擇業”的錯誤認識，他們往往會暫時選擇一份工作積累經驗，等自我價值得到提升之后，再選擇合適的機會尋找另一份理性的工作（2）。同時，大部分應屆畢業生在選擇工作時，首先考慮薪酬因素，認為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發現所找工作并不適合自己，促使部分應屆畢業生選擇離職。
2、職業生涯規劃不充分
目前，絕大多數應屆畢業缺乏全面的自我認識，再加上社會實踐經驗不足，求職渠道比較單一、職業意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個別應屆畢業生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標，并非完整系統的職業生涯規劃。就是對職業生涯規劃有一定的了解，但由于沒有與本專業相關的實習、實踐經歷，很難將有限的實踐與職業目標緊密結合起來，導致職業生涯規劃缺乏實踐性，起不到指導作用。
3、校園宣講與現實不匹配
企業的人力資源工作人員為了吸引優秀的名牌大學生，在進行校園宣講時往往過于美化企業的薪酬福利制度，夸大企業的優勢，而對企業發展中存在的問題卻避而不談。當應屆畢業生入職之后，心中的理想愿景與現實之間難免會產生落差，會使他們對企業開始懷疑，產生抵觸心理。進而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業目標。
4、個人發展空間有限
麥可思《2016年中國大學生就業報告》顯示，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。新入職大學生頻繁跳槽，與用人單位的工作環境、人事政策關系較大（3）。當前，不少企業缺乏對員工的職業生涯規劃和系統的培訓，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現象，導致很多新入職大學生很難晉升。得不到職業生涯發展上的滿足，進而挫傷新入職大學生工作的積極性，導致新入職大學生的頻繁離職。
5、缺乏針對性的培訓
對于剛剛入職的大學生來說，他們迫切需要通過培訓來熟悉認知企業概況，學習能夠適應工作崗位的工作技能，并通過培訓了解公司提供給自己的發展平臺，使他們盡快融入到企業中。但是大多數企業缺乏針對應屆畢業生的培訓系統，或者培訓實施不到位，從而使應屆大學生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學習不到更多的知識技能，無法快速適應自己的本職工作，從而導致離職。
2 提高新入職大學生穩定性的對策
1、和高校合作建立大學生實習制度，留用優秀大學生
企業可以和高校合作建立大學生實習制度，利用大學生暑假時間或者業余時間，選撥大學生來企業實習，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據大學生的綜合表現，加深對學生的了解和認識，來確定是否為合適的招聘對象。同時也給大學生提供了解企業的機會，提前做好企業和大學生的雙向選擇。
2、嚴格重視招聘質量，把好人才進口關
目前大多數公司招聘新入職大學生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時間短、招聘人員精力有限、招聘費用有限等局限性，很難對應屆畢業生的綜合素質進行全面考察，造成部分學生入職之后不能適應企業環境，給企業造成較大的人員流動。所以，企業在進行校園招聘時，不僅要做好個人能力的考察，還應該做好對應聘大學生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應環境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質的考察。企業不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調查、社會實踐背景調查以及學校綜合表現調查來了解應聘大學生的求職動機和綜合素質，為企業招聘合適的人才。
3、做好入職培訓，并為應屆畢業生匹配指導老師
應屆畢業生進入公司之后，員工與企業之間存在一個磨合期，在企業對新入職大學生綜合素質進行考察的同時，新入職大學生也在非常用心的觀察企業。新入職培訓就是要幫助員工了解企業發展概況、企業文化、員工職業發展通道，使員工在短時間內認同企業文化和價值觀，為員工更快的融入企業做好準備工作。同時，企業應該選擇業務能力強，參加工作時間三到五年，并且與應屆畢業生有相似經歷的優秀員工作為新入職學生的指導老師，有計劃的指導他們進行學習和工作，幫助他們盡快進入工作狀態，融入企業環境（4）。
4、重視大學生的職業生涯發展規劃，滿足職業發展需求
根據麥可思《2016年中國大學生就業報告》，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。所以，重視大學生的職業發展規劃，滿足大學生的職業發展需求是企業解決大學生離職問題的重要對策。企業可以建立縱向與橫向雙向發展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發展機會。企業可以定期組織用人部門負責人的專題會議，對應屆畢業生的職業成長情況進行分析，及時發現并解決阻礙應屆畢業生職業發展的問題。同時企業定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個人發展需要，及時與部門負責人進行溝通，幫助新入職員工快速成長。
總之，校園招聘是企業補充新鮮血液的重要手段，是強化人才梯隊建設的重要措施。對于企業來說，在追求招聘效率的同時，應進一步加大新入職大學生的培養力度，為新入職大學生提供良好的發展平臺，這樣才能增強新入職大學生的滿足感和歸屬感，才能為企業創造更多的經濟效益。
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關鍵詞：高校 職業指導 思考
一、高校職業指導工作的意義
高校畢業生在接受了四年大學教育后，如何在畢業時找到適合而理想的工作，實現其人生價值，成為社會的有用人才，是社會關注的熱點，也是高校工作的重點。學生的學業、職業和事業是一個循序漸進的過程，而大學是職業生涯規劃的重要階段，奠定了職業生涯發展的基礎，所以開展科學、系統、有效的職業指導工作尤顯出其必要性、重要性和緊迫性。
二、高校職業指導工作的現狀
我國高校職業指導不僅在總體上仍處于較落后水平，而且與大學生的職業發展需求還有相當大的差距，主要表現在以下三個方面。
1.職業指導缺乏全程化理念
目前，高校普遍意識到就業指導工作的重要性，并開設了就業指導的課程，但僅限在畢業生這個群體，大搞臨時突擊，學生很難有實質性的收獲。不少學生在求職的時候不知道根據自己的興趣、價值觀、能力、性格等方面的情況該找什么樣的工作；不知道自己所找的工作需要什么樣素質的人；不知道在了解自己，了解職業的時候，如何去進行生涯的抉擇。目前，高校并沒有對大學生在大學期間進行全程的職業生涯規劃等方面的就業指導，造成學生雖然對職業生涯規劃方面知識很渴求，但沒有機會系統地學習相關知識。
2.職業指導缺乏多元化內容
高校在開展就業指導工作時，還存在空泛化和形式化等不足。課程在內容上主要包括就業觀教育、政策宣講、信息提供、技巧指導等，在方法上主要有授課、講座、報告會、校園招聘會等形式，基本特點可歸納為：灌輸多，互動少；理論多，實踐少；大眾化多，個性化少。這種形式呆板，缺乏互動的職業指導，不能滿足學生的實際需求，沒有達到預期的效果。
3.職業指導缺乏專業化隊伍
在西方發達國家，職業指導已經成為一種專門的職業，職業指導工作一般都是由有相關資質的專家來進行的。在我國，學生就業指導被看作是學生工作的一部分，納入學生思想政治工作范疇，從事職業指導的教師多為政工干部，其專業結構也不盡合理，缺少系統的專業訓練，大多數是在摸索中前進，在干中學，學中干。同時，由于人員編制有限，政工干部職業指導多疲于應付學生的就業咨詢，協議書審核，就業信息的收集以及就業單位的聯絡上，而沒有更多的時間和精力開展專業而系統的職業指導。而且，高校的政工干部流動性大，在學校現行的人事制度下，這支隊伍的穩定性無法得到保障。
三、高校有效地開展職業指導工作的建議
1.健全規范化的職業指導機構
高校應盡快建立一支高素質、高水平、專業化的職業指導教師隊伍，要有計劃地對在崗人員和新上崗人員進行系統的培訓。對經過系統培訓的教師實行持證上崗制度。鼓勵就業工作專職人員進修社會學、心理學、教育學、人力資源管理等方面的知識。
高校不僅要做到職業指導進課堂，成為大學生的必修課，還要通過一系列制度，保證其得到較好的執行，同時建立相應的考核、監督機制。
2.探索多樣化的職業指導方式
大學生就業指導應該包括職業生涯規劃、政策法規指導、就業心理指導、求職技巧指導、創業指導等內容，這些內容的覆蓋了大學四年。一般來說，對于低年級同學以集體授課，知識普及為主，對于高年級同學以分類指導，實踐體驗為主。而這些內容的教學形式也可以多樣化，除課堂講授外，還可以邀請校內外的專家、企業家、有成就的校友等知名人士舉辦專題講座；可以通過開展“朋輩”幫輔活動，請高年級優秀的同學與低年級同學交流；可以積極開展就業技巧、創業能力等方面的校園文化活動；可以引導學生積極參加社會實踐；可以利用網絡資源，進行信息、問題咨詢等多方面的遠程互動。通過多樣化、多形式的就業指導，讓大學生從書本上獲得知識，從實踐中獲得知識，培養職業素養，提高從業能力。
3.開展全程化的職業指導教育
大學階段是大學生進入職業領域前系統的準備階段，高校的就業指導在于幫助大學生正確的認識自我和職業，將理想和現實協調起來，把個人的追求與社會的需要結合起來，為今后的就業、創業做好準備。這就要求將職業指導全程化，根據不同年級分階段、有重點的進行指導。
感性學習階段：剛剛進入大學的新生，對大學生活充滿了憧憬，但同時又存在著角色轉變的不適。這個階段的就業指導，通過課堂教學和校園文化活動，重點讓學生了解什么是大學、大學與成才的關系、當代人才應具備的素質、用人單位的選才標準。通過指導，讓大學生在一年級樹立自己的職業理想，制訂大學生四年的發展目標，為整個人生的職業發展規劃打下基礎。
理性梳理階段：大學二年級是進入專業學習的準備階段，這個階段應在大一就業指導的基礎上進行職業發展規劃指導，指導學生通過對職業興趣、職業能力、職業傾向等理論的學習和測試，了解自己的心理、性格特征，和與之相對應的職業選擇范圍。同時，還要積極參加與專業相關的社會實踐，了解自己所學專業的發展方向，初步擬出個人的職業發展規劃。
技能鍛煉階段：大學三年級已全面進入了專業學習階段，也是最初的職業發展規劃開始實施的時期。這個階段要以分類指導和個別咨詢的形式開展，引導學生結合自己的職業發展目標，增選相關課程，培養專業素養，構建合理的知識結構；引導學生積極參加實踐，提高專業能力，構建協調的能力體系。
實踐實施階段：大學四年級學生進入了畢業求職階段，這個階段應通過專題講座的形式，開展就業形勢、就業政策、就業流程、求職技巧等方面的指導。同時，通過開展模擬招聘，創業大賽等豐富多彩的活動提高學生的就業和創業技能。積極為學生提供就業信息，并根據學生的實際情況，進行就業期望和就業心理的調試。最終，引導學生慎重選擇第一份工作，讓學生的職業生涯邁出踏實而積極的第一步。
綜上所述，高校職業指導在我國還有很多不成熟、不完善的地方，需要廣大職業指導工作者更新觀念、不斷研究和探索適合我國國情的職業指導方法，通過提高學生的“就業力”，提高學校的“就業率”。
參考文獻：
[1]周明星，咸桂彩.現代職業生涯設計[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2007.
[文章編號]：1002-213（2013）-10-0-01
2007 年，教育部辦公廳下發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》通知，提出職業發展與就業指導課程建設是高校人才培養工作和畢業生就業工作的重要組成部分，要求各高校將職業發展與就業指導課程納入教學計劃，結合學校實際情況，制定科學、系統、有效的教學方法，開展大學生職業發展與就業指導課程教學活動。
目前，梧州學院在開展大學生職業發展與就業指導課個過程中存在嚴重不足，如大學生對該課程建設意義認識不夠、執行不力；就業指導專業教師隊伍建設薄弱，部分教師的教學能力和水平有待提高；學院的教學形式與手段不夠豐富等，對大學生職業發展與就業指導課的發展與教學效果產生不良的影響。因此，對教學進行實踐和探索，不失為一種解決問題的途徑。
一、課程教學的認識和意義
據調查得知，大部分已經參加過大學生職業發展與就業指導課程教的學生對課程意義認識不深，學習目標不明確。主要原因是大多上課形勢為座談會、講座等在大教室進行，由于人數較多，教師講課時間和內容有限，因此很多學生對課程應付了事，缺乏學習動力，學習效果很差，以至于畢業時出現意向迷茫，就業困難等現象。雖然學院近幾年整體就業率一直居高不下，但是畢業生就業質量卻沒有明顯的提高，主要原因之一還是學院在課程建設上不夠規范化，以至于畢業生在校期間未能對自己的職業生涯進行合理、科學的規劃。因此，大學生對于課程建設意義的理解和認識，是了解就業形勢，樹立正確的職業觀，科學規劃自己的職業生涯的首要條件。
二、課程教學的探索與創新
1.以學生和教師共同發展為教學理念
大學生職業發展與就業指導課程教學過程體現在兩個方面，一是以學生為主，二是以教師為主。梧州學院在課程設計、內容選擇、方法運用等方面都要緊密圍繞學生的職業發展和就業發展需要，方法必須是學生樂于接受的，使學生在教學過程中感受教師上課的樂趣。增強對就業知識的興趣，了解就業政策、了解職業對個人和家庭的影響、了解求職情緒變化和學習壓力管理方法，從而合理的規劃人生發展規劃，明確人生目標。而教師方面不能單單注重完成課程為目的，在教學過程中除了應注意堅持以育人為本，傳達社會就業形勢，以人生的價值觀引導和知識教學相結合、以理論和實踐相結合、以觀念和行為相結合之外，還應注重教師自身的發展，實現學生和教師共同發展。
2.打造一支專業化的教師隊伍
目前，梧州學院的職業發展與就業指導教師隊伍以輔導員和就業辦公室教師為主，由于輔導員和就業辦公室教師均畢業于不同類型的專業院校，且輔導員崗位人員流動較大，因此，對于大學生職業發展與就業指導這門課的教學就會出現缺乏教學經驗，教學水平偏低，且教師隊伍不穩定的現象。因此，要打造一支強有力的專業教師隊伍，必須要采用派出進修、考察、學習等方式大力加強輔導員和就業指導人員的專業化培訓，鼓勵教師參加職業資格考試，三年內確保一半以上教師具備職業指導教師證書和心理咨詢師資歷。在一定范圍內，考慮對部分表現優秀的輔導員轉入專職教師崗，以便穩定教師隊伍。
3.合理使用教材和做好教學課件
教材和課件是教師上課的主要依據之一，因此，一本好教材是至關重要的，幾年來，職業發展與就業指導課程基本上采用上級推薦使用的教材，由于教材通用，更新較慢，針對性也較差，容易影響教學效果。因此，教師可以結合我國國情，恰當的采用教材觀點，參考其他書籍、資料，根據教學大綱要求及時更新教學內容，結合實際情況以及社會案例，認真做好課件，這樣才能真正上好這門課程。
4.探索多種課堂授課方式。
首先，限定人數選修。分為四個階段進行，第一階段為大一新生限定選修人數為30人，第二階段為大二學生限定選修人數為20人，第三階段為大三學生限定選修人數為10人，第四階段為大四學生，限定為一對三的就業指導。不斷探索和創新課堂管理和教學。
其次，教學方法多樣化。針對不同年級采用不同的教學方法，大一學生基本上以理論教學為主，利用案例分析、小組討論進行講授；大二學生進行模擬訓練、小組討論、互動游戲等方式進行授課；大三學生著重在實踐走訪、素質拓展、報告評估、總結分析等開放式教學為主；大四學生重點以自我體驗、撰寫簡歷、模擬面試、社會調研等方式。
最后，不定時的舉辦專題講座。邀請優秀畢業生、專家、企業家等開展講座。開發網絡視頻授課，邀請校友、知名專家、企業家網絡視頻授課，利用網絡視頻方式與專家面對面的互相交流學習。幫助學生樹立正確的職業觀，更好地進行職業規劃。
三、課程教學實踐與探索中注意的問題及解決方法
1.學院要高度重視，只有學院重視，教師隊伍才能健全，課程建設開展才能夠順利；一支強有力的管理隊伍對于一個學校的發展是非常重要的，當然，如果忽視這個問題，那么在課程建設上會遇到不可想象的難題和各種就業問題。
