時(shí)間：2023-05-30 09:12:04
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護(hù)士同工同酬，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞 護(hù)理學(xué) 本科畢業(yè)生 發(fā)展方向 現(xiàn)狀
中圖分類(lèi)號(hào)：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
護(hù)理畢業(yè)生自畢業(yè)后3年內(nèi)這個(gè)時(shí)間段內(nèi)發(fā)展相對(duì)不穩(wěn)定，因?yàn)闆](méi)有穩(wěn)定的工作和經(jīng)濟(jì)來(lái)源，尤其是對(duì)于那些對(duì)未來(lái)沒(méi)有明確目標(biāo)和打算的畢業(yè)生而言，這一階段是就業(yè)中的不穩(wěn)定期。轉(zhuǎn)行，跳槽，繼續(xù)深造等情況比較多見(jiàn)，針對(duì)這個(gè)時(shí)間段，選擇了護(hù)理這個(gè)專業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究。
1 護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年發(fā)展方向調(diào)查開(kāi)展現(xiàn)狀
本次發(fā)放問(wèn)卷共1000份，回收率為100%，有效調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)890份，有效率為89.5%。本次調(diào)研中A卷針對(duì)護(hù)理專業(yè)完成大學(xué)教育后選擇考研的學(xué)生，B卷針對(duì)選擇就業(yè)以及有其他出路的學(xué)生。結(jié)果顯示，在調(diào)研人群中選做A卷的比例為33.5%，選做B卷的比例為66.5%。
調(diào)研結(jié)果總體分析，護(hù)理專業(yè)學(xué)生在大學(xué)教育后選擇考研的人數(shù)較選擇就業(yè)的人數(shù)少。之所以會(huì)有這樣的結(jié)果與我國(guó)護(hù)理專業(yè)就業(yè)前景和國(guó)際市場(chǎng)對(duì)護(hù)理專業(yè)人才的需求密切相關(guān)。護(hù)理專業(yè)被教育部、衛(wèi)生部等六部委列入國(guó)家緊缺人才專業(yè)，應(yīng)予以重點(diǎn)扶持。世界衛(wèi)生組織對(duì)各成員國(guó)衛(wèi)生人才資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，許多國(guó)家護(hù)理人才緊缺。國(guó)家對(duì)于護(hù)理專業(yè)的重視與需求使護(hù)理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)壓力大大減輕，從而使一大部分學(xué)生大學(xué)教育后選擇了就業(yè)。①而對(duì)于考研的護(hù)理專業(yè)學(xué)生據(jù)調(diào)研結(jié)果分析是為了得到自我提升和較深層發(fā)展。
2 發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)樣本的整體分析并結(jié)合護(hù)理本科畢業(yè)生發(fā)展現(xiàn)狀的實(shí)際，剝除客觀因素的影響，可以總結(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的產(chǎn)生出主要集中護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)與考研兩個(gè)方面。
2.1 護(hù)理本科畢業(yè)生考研存在的問(wèn)題
（1）對(duì)研究生教育現(xiàn)狀的了解尚需提高。在對(duì)我國(guó)目前護(hù)理研究生教育現(xiàn)狀的了解程度的調(diào)研中，了解一些的所占比例最高為77.97%，完全不了解的占22.03%。此結(jié)果表明大家對(duì)研究生教育現(xiàn)狀并沒(méi)有深入了解，選擇考研的學(xué)生認(rèn)為，考研是避免就業(yè)壓力改變現(xiàn)狀很好選擇。但是研究生畢業(yè)以后，就業(yè)壓力仍然存在，這就使就業(yè)壓力一再循環(huán)。
（2）考研學(xué)生壓力大的問(wèn)題亟待解決。調(diào)研人群中選擇考研的學(xué)生考研壓力程度中的人數(shù)占多數(shù)44.07%，只有較少學(xué)生考研壓力輕為16.95%。而壓力主要來(lái)源于考試和復(fù)習(xí)時(shí)間安排分別為47.46%和35.59%，出于經(jīng)濟(jì)原因的比重最小為6.78%。理本科畢業(yè)生考研時(shí)面臨較大壓力，如何調(diào)整好心態(tài)，高效備研是我們亟待解決的問(wèn)題。
2.2 護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)存在的問(wèn)題
（1）不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。在調(diào)研人群中從事省級(jí)醫(yī)院的人數(shù)比例為63.25%，從事市級(jí)醫(yī)院的人數(shù)為36.75%。在工作類(lèi)型的選擇上三甲和二甲醫(yī)院所占比例較大分別為59.83%和31.62%，而私企、國(guó)企、學(xué)校、政府部門(mén)或其他行業(yè)的選擇人數(shù)較少共占8.54%，選擇外企和創(chuàng)業(yè)的人數(shù)在調(diào)研人群中為0。有統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出，工作穩(wěn)定是選擇職業(yè)時(shí)最重要的因素，其占比例為40.17%，其次是工資福利和發(fā)展機(jī)會(huì)分別占29.06%和22.22%。興趣愛(ài)好和工作環(huán)境占較少為5.98%和2.56%。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出護(hù)理本科畢業(yè)生在選擇工作時(shí)，工作穩(wěn)定是首先考慮的因素，其次是工資福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。②
（2）護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境亟待改善。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出對(duì)工作持一般的所占比例最多為57.26%，非常滿意的為37.61%，而非常不滿意的只占5.13%。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內(nèi)在選擇就業(yè)時(shí)對(duì)工作的滿意程度集中在一般，達(dá)到57.26%。高強(qiáng)度的工作，緊張的醫(yī)患關(guān)系使得護(hù)理專業(yè)的就業(yè)環(huán)境亟待改善。③
3 提出建議
（1）深入了解研究生教育現(xiàn)狀，擺正心態(tài)，高效備研。2012年2月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議部署完善研究生教育投入機(jī)制，決定從2014年秋季學(xué)期起，向所有納入國(guó)家招生計(jì)劃的新入學(xué)研究生收取學(xué)費(fèi)。這一政策對(duì)日后的考研人數(shù)勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生較大影響。所以選擇最適合自己的道路，找到高效的學(xué)習(xí)方法是解決該問(wèn)題最便捷的途徑。
（2）完善“同工同酬”制度。雖然我國(guó)目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對(duì)同工不同酬問(wèn)題沒(méi)有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實(shí)現(xiàn)同工同酬，立法上必須做到完善法律法規(guī)，明確“同工不同酬”的內(nèi)涵，規(guī)定具體實(shí)施辦法，提高立法針對(duì)性，采用案例形式推動(dòng)同工同酬的貫徹，增加對(duì)違法單位的處罰制度。④
（3）加大執(zhí)法力度，加強(qiáng)輿論監(jiān)督。各級(jí)政府和中央級(jí)媒體以身作則，帶頭示范，實(shí)行同工同酬，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)管，加大懲戒力度，提高政府執(zhí)法部門(mén)行政執(zhí)行力，為勞動(dòng)合同法保駕護(hù)航，為建設(shè)公正平等和諧的社會(huì)營(yíng)造氛圍。
4 總結(jié)
通過(guò)本次調(diào)研，一方面清晰的看到了護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內(nèi)就業(yè)與考研的不同發(fā)展現(xiàn)狀，另一方面也發(fā)現(xiàn)了不同發(fā)展方向中存在的問(wèn)題。⑤希望能通過(guò)本次調(diào)研幫助護(hù)理本科畢業(yè)生明確未來(lái)的目標(biāo)，更好、更快的適應(yīng)社會(huì)的就業(yè)環(huán)境，同時(shí)對(duì)在校生具有深刻的指導(dǎo)意義。
本項(xiàng)目在山東中醫(yī)藥大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練平成，獲得學(xué)校2013年度大學(xué)生研究訓(xùn)練計(jì)劃（SRT）項(xiàng)目立項(xiàng)資助，項(xiàng)目編號(hào)2013-13
注釋
① 萬(wàn)美玲，王惠珍，劉宏華，高鈺琳.護(hù)理本科生個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志，2009（1）.
②③張小寧，張玲，周瑩.本科護(hù)生的職業(yè)態(tài)度調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志，2009（6）.
護(hù)士繼續(xù)教育是指在經(jīng)過(guò)學(xué)校規(guī)范化專業(yè)培訓(xùn)畢業(yè)后，以學(xué)習(xí)新理論、新知識(shí)、新技術(shù)和新方法為主的一種終生性的護(hù)理學(xué)教育方式[1]。護(hù)士繼續(xù)教育是護(hù)理管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的飛速發(fā)展、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及疾病譜的變化；人們的健康需求日益增長(zhǎng)，這些都賦予了護(hù)理工作新的內(nèi)涵，對(duì)護(hù)理工作提出了更高的要求。特別是在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生改革的背景之下，如何加強(qiáng)在職護(hù)士、特別是合同制護(hù)士的繼續(xù)教育，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)是每位護(hù)理管理者必須面對(duì)的重要課題。本文就近年來(lái)一些基層醫(yī)院合同制護(hù)士繼續(xù)教育存在的問(wèn)題及管理對(duì)策提出幾點(diǎn)個(gè)人看法與同行們共同探討。
1 合同制護(hù)士繼續(xù)教育存在問(wèn)題
1.1 工作流動(dòng)性大、學(xué)習(xí)目的不明確 部分合同制護(hù)士認(rèn)為自己等同于“臨時(shí)工”，隨時(shí)都有跳槽的可能，再加上社會(huì)上一些人的歧視和偏見(jiàn)使合同制護(hù)士認(rèn)為自己與正式護(hù)士有身份差別，看不到前途，因此對(duì)繼續(xù)教育認(rèn)識(shí)不足，只是將其作為應(yīng)付上級(jí)檢查，職稱晉升，變換工作崗位的輔助條件，因而學(xué)習(xí)被動(dòng)，積極性不高。
1.2 管理層重視不夠、護(hù)士待遇偏低 一些單位管理者只重視對(duì)醫(yī)生的培養(yǎng)和在職教育，認(rèn)為他們是醫(yī)院主要?jiǎng)?chuàng)收人員和技術(shù)支柱，在酬金分配上多向醫(yī)生傾斜，而將護(hù)士作為配角和次要?jiǎng)?chuàng)收人員，對(duì)護(hù)士繼續(xù)教育工作支持力度不夠，而一些醫(yī)院對(duì)合同制護(hù)士未做到同工同酬。事實(shí)上、合同護(hù)士的工作性質(zhì)和強(qiáng)度與正式護(hù)士一樣，但付出往往得不到重視和認(rèn)可，物質(zhì)與精神回報(bào)均低于期望值[2] ，致使合同制護(hù)士時(shí)常感到壓抑和無(wú)奈。
1.3 培訓(xùn)形式單調(diào)、缺乏吸引力 一些醫(yī)院護(hù)士在職教育形式較為單一，一般為講授式，照本宣科，內(nèi)容刻板，缺少新意，忽視對(duì)人文科學(xué)、倫理學(xué)、管理學(xué)等邊緣學(xué)科知識(shí) 的學(xué)習(xí)，有些繼續(xù)教育還局限于基礎(chǔ)知識(shí)的普及，未能體現(xiàn)護(hù)理教育的“四新”原則，也無(wú)法滿足臨床護(hù)理人員急于解答工作中所遇到實(shí)際問(wèn)題的需要，培訓(xùn)對(duì)護(hù)士缺乏吸引。
1.4 護(hù)士外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少、激勵(lì)機(jī)制缺乏 分析原因可能是合同制護(hù)士帶有“臨時(shí)性、流動(dòng)性”等特征，用人單位擔(dān)心對(duì)合同制護(hù)士職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)投資太多，一旦護(hù)士跳槽將得不償失，因而合同制護(hù)士很難享受到與正式在編護(hù)士同等的深造和進(jìn)修機(jī)會(huì)。再有、一些醫(yī)院對(duì)護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，護(hù)理人才梯隊(duì)建設(shè)，護(hù)理新技術(shù)，新業(yè)務(wù)的引進(jìn)、科研工作的開(kāi)展重視不夠，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使合同制護(hù)士看不到希望，也不同程度地影響到她們繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性，留不住人才。
2 管理對(duì)策
2.1 想盡辦法穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 建議醫(yī)院管理者嚴(yán)格執(zhí)行《護(hù)士條例》，切實(shí)維護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，打破護(hù)士身份歧視，制定切實(shí)可行的措施，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的積極性，提高護(hù)理隊(duì)伍是整體素質(zhì)，留住人才。
2.2 護(hù)理人員的素質(zhì)如何，直接影響到醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，護(hù)理管理者要學(xué)會(huì)適時(shí)地開(kāi)發(fā)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，重視合同制護(hù)士的培養(yǎng)和使用，把《護(hù)士條例》落到實(shí)處，制定相應(yīng)的政策，改變合同制護(hù)士待遇偏低的現(xiàn)狀，盡快實(shí)現(xiàn)同工同酬，給護(hù)士繼續(xù)教育創(chuàng)造有利條件。
2.3 根據(jù)本單位的具體情況，制定切合醫(yī)院實(shí)際的護(hù)士繼續(xù)教育計(jì)劃，除了面授、函授、學(xué)術(shù)講座之外，還可以院內(nèi)會(huì)診、護(hù)理查房、操作演示等形式對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，還可以采用以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法，不單可以解決護(hù)士在工作中產(chǎn)生的疑惑，還可以幫助其明確學(xué)習(xí)目的[3]，調(diào)動(dòng)護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性。
2.4 醫(yī)院要打破身份歧視，創(chuàng)造機(jī)會(huì)支持合同制護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，健全護(hù)理人才管理機(jī)制，對(duì)那些通過(guò)在職教育獲得文憑和在護(hù)理質(zhì)控、護(hù)理科研、教學(xué)方面有突出貢獻(xiàn)的合同制護(hù)士給予適應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并在評(píng)優(yōu)、評(píng)先、晉升和轉(zhuǎn)正定級(jí)上給予優(yōu)先考慮，使優(yōu)秀的護(hù)理人才脫穎而出。
筆者認(rèn)為，人才資源是醫(yī)院的第一資源，在醫(yī)院的各項(xiàng)管理中處于重要地位和起到主導(dǎo)作用，新時(shí)期的護(hù)理工作者，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，只有通過(guò)在職繼續(xù)教育培訓(xùn)及時(shí)“充電”，不斷提高自身素質(zhì)，超越自我，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，成為一代具有良好醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)，全面發(fā)展的護(hù)理新人。
參考文獻(xiàn)
［1］鄭修霞. 當(dāng)代教育學(xué)理論與護(hù)理教育.北京：北京醫(yī)科大學(xué)、中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社，1994:342-343.
［2］向艷君，馬偉光，賽冬梅等.醫(yī)院合同護(hù)士壓力源及其影響因素的調(diào)查與分析［J］中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2008,14（23）:2455.
［3］王雪瑩，王鵬.問(wèn)題式教學(xué)與護(hù)士繼續(xù)教育相結(jié)合的探討［J］中國(guó)現(xiàn)代護(hù)理雜志 2008，14（19）：2108.
本課題的研究過(guò)程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門(mén)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來(lái)關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè)，二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步，通過(guò)3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評(píng)的方式，Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步，因子分析。通過(guò)對(duì)602名不同專業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過(guò)直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。
1．4第四階段
護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái)，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái)Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來(lái)趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用易于管理、查詢、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象，同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。
1．5第五階段
護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考，由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類(lèi)。對(duì)于沒(méi)有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門(mén)進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成，績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分，如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。
2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2．0；所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核
護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過(guò)醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效＝崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
2．4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)
N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0．95，N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．00，N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．05，N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．10，N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．15，N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量，科室層級(jí)越高的護(hù)士越多，說(shuō)明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用，即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開(kāi)進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵(lì)作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展
薪酬機(jī)制的開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問(wèn)題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來(lái)，以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個(gè)體的專業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
3．4績(jī)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度，確保績(jī)效分配的公平合理，跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
關(guān)鍵詞：聘用護(hù)士 離職 分析 對(duì)策
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和醫(yī)院護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，原有護(hù)理人力資源的配置嚴(yán)重短缺，已難以滿足患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求。醫(yī)院使用聘用護(hù)士已成為緩解護(hù)理工作量大、護(hù)理人力資源不足的重要手段。自20世紀(jì)90年代初，聘用護(hù)士正逐漸成為護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的主要力量，而這支隊(duì)伍是否穩(wěn)定，直接影響到醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理職業(yè)安全。如何做好對(duì)聘用護(hù)士的管理，保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定已成為醫(yī)院人力資源管理面臨和研究的重要課題。本文通過(guò)對(duì)某三級(jí)甲等專科醫(yī)院2005年5月~2010年5月聘用制護(hù)士離職情況進(jìn)行回顧性研究，分析聘用護(hù)士離職的原因及特點(diǎn)，探討如何降低聘用護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍，加強(qiáng)聘用護(hù)士管理，提高護(hù)理質(zhì)量。
一、臨聘護(hù)士離職的調(diào)查分析
某醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級(jí)甲等專科醫(yī)院，聘用護(hù)士占全院臨床護(hù)士總數(shù)的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用護(hù)士110人，其中67人離職，占該期間招聘護(hù)士總數(shù)的61%。
1.聘用護(hù)士離職情況
在67名離職聘用護(hù)士中，具有護(hù)士資格的49人，占總離職總數(shù)的73.1%，護(hù)理員17人，占25.4%，護(hù)師1人，占 1.5%；工作年限1年以下以者38人，占離職總數(shù)的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；中專22人，大專44人，本科1人；已婚者16人，未婚者51人。
2.聘用護(hù)士離職原因及去向 (表1）
二、分析
1.聘用護(hù)士離職的特點(diǎn)
從該醫(yī)院聘用護(hù)士離職情況看，具有護(hù)士職稱的離職率占73.13%，離院者以取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證后1~2年者居多；大專學(xué)歷所占比例最高，占65.7%。
2.聘用護(hù)士離職的原因分析
①被動(dòng)離職。在本次調(diào)查中，“被辭退”居聘用護(hù)士離崗原因之首位（34.3%）。這些護(hù)士因經(jīng)試工、考核后，在規(guī)定期限內(nèi)不能勝任崗位工作要求，或因聘用期間內(nèi)工作表現(xiàn)不佳，違反醫(yī)院規(guī)章制度而被辭退，其原因源于聘用護(hù)士的流動(dòng)性大，導(dǎo)致聘用護(hù)士的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。
②個(gè)人發(fā)展。聘用護(hù)士受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響， 缺少歸宿感和職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為自己不屬于正式在編職工，，感覺(jué)職業(yè)前景渺茫，在工作中很難有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。調(diào)查結(jié)果分析表明，在該專科醫(yī)院，因有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而跳槽離職的聘用護(hù)士占25.40%。受專科醫(yī)院工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍等多因素影響，部分聘用護(hù)士在本院一邊工作，一邊不斷在外尋求應(yīng)聘機(jī)會(huì)，一旦找到更有利于自身發(fā)展的工作，就會(huì)主動(dòng)提出辭職申請(qǐng)。研究表明，聘用護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平明顯低于其他職業(yè)人群，且護(hù)士職業(yè)認(rèn)同對(duì)其工作壓力、職業(yè)倦怠及離職傾向等具有一定預(yù)測(cè)作用。積極的職業(yè)認(rèn)同感有助于提高聘用護(hù)士的工作滿意度，減少其離職傾向。
③薪酬及福利待遇。聘用護(hù)士的薪酬，存在著同工不同酬的現(xiàn)象。聘用護(hù)士與在編護(hù)士承擔(dān)了相同的工作，甚至付出了更多的勞動(dòng)，但他們的待遇卻存在很大的差別，同工不同酬，使聘用護(hù)士在工作中有強(qiáng)烈的不公平感，嚴(yán)重影響了聘用護(hù)士的工作積極性，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士離職。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)跳槽的具體原因中，多數(shù)聘用護(hù)士因工資、福利、保險(xiǎn)等待遇得不到合理的滿足而離職。
④執(zhí)業(yè)環(huán)境。聘用護(hù)士普遍存在著年輕、工作時(shí)間短、思想不穩(wěn)定的現(xiàn)象，在臨床工作中一旦出現(xiàn)了對(duì)所選擇的專業(yè)科室不滿意或者是又找到了更適合自己、薪水更高的工作時(shí)，就主動(dòng)提出辭職，使醫(yī)院和用人科室處于被動(dòng)狀態(tài)。
三、聘用護(hù)士離職的影響
聘用護(hù)士較高的離職率，會(huì)降低護(hù)理人員的士氣，造成人心浮動(dòng)，甚至造成更多人產(chǎn)生離職意念，導(dǎo)致了護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，影響了護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全；聘用護(hù)士頻繁的離職，迫使醫(yī)院不斷地招聘，以補(bǔ)充空缺崗位，給醫(yī)院人力資源部門(mén)帶來(lái)了很大的困難，嚴(yán)重干擾了醫(yī)院正常的工作秩序；造成醫(yī)院培訓(xùn)成本的增加，因?yàn)閷?duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，臨聘護(hù)士的離職致使已培養(yǎng)的護(hù)理人才流失，投入和回報(bào)嚴(yán)重失衡，臨聘護(hù)士離職后，醫(yī)院需要繼續(xù)花費(fèi)更多的時(shí)間、精力和財(cái)力，為新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)以培養(yǎng)替代者，也使醫(yī)院護(hù)理培訓(xùn)成本大大增加，從而造成了醫(yī)院人力、物力和財(cái)力浪費(fèi)。 轉(zhuǎn)貼于
四、對(duì)策
1. 規(guī)范招聘程序和配置。專科醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)規(guī)范聘用護(hù)士的招聘程序和配置，制定聘用護(hù)士錄用制度，嚴(yán)格聘用護(hù)士的考核與甄選，把好聘用護(hù)士“進(jìn)院關(guān)”，選拔敬業(yè)、愛(ài)崗的應(yīng)聘者，力爭(zhēng)挑選與醫(yī)院文化理念相融合的護(hù)理人員。
2.加大培訓(xùn)力度，提升整體素質(zhì)。對(duì)新聘護(hù)士，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)力度，采取多渠道、多形式，加強(qiáng)對(duì)聘用護(hù)士的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及臨床帶教工作，使之在步入臨床初期有良好的銜接和適應(yīng)，不斷提高其專業(yè)技能，是降低聘用護(hù)士離院職率發(fā)生的重要途徑。
3.規(guī)范考核管理，嚴(yán)格晉級(jí)聘用。制定聘用護(hù)士考核辦法，對(duì)聘用護(hù)士定期組織考核，考核結(jié)果作為其工資晉級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任、是否續(xù)聘的依據(jù)。對(duì)在工作中表現(xiàn)好的護(hù)士，醫(yī)院給予物質(zhì)及精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。
4.提高聘用護(hù)士工資待遇，實(shí)行聘用與在編護(hù)士同工同酬。享受同等的社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇，在薪酬制度上給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金與福利，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和與社會(huì)利益最大程度上的融洽，提高聘用護(hù)士的工作積極性，從而提高聘用護(hù)士的歸屬感和安全感，有利于個(gè)人身心健康與醫(yī)院發(fā)展。
5.加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。在護(hù)士離職原因方面反映出聘用護(hù)士不僅需要穩(wěn)定的職業(yè)，還需要獲得更好的發(fā)展平臺(tái)。根據(jù)馬斯洛的需要理論，聘用護(hù)士不僅需要得到物質(zhì)上的需求，同時(shí)還有自我實(shí)現(xiàn)的需要。醫(yī)院除了積極協(xié)調(diào)聘用制護(hù)士在工作生活中遇到的具體困難，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建和營(yíng)造良好的護(hù)理執(zhí)業(yè)環(huán)境，營(yíng)造良好的醫(yī)院文化環(huán)境，增強(qiáng)護(hù)士群體的凝聚力，提高職業(yè)認(rèn)同感，提供聘用護(hù)士行政和業(yè)務(wù)方面的升遷機(jī)會(huì)，承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀護(hù)士，從而增強(qiáng)主人翁意識(shí)和歸屬感，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而降低聘用護(hù)士離院發(fā)生率。
五、結(jié)束語(yǔ)
臨聘護(hù)士現(xiàn)已成為醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要組成部分，臨聘護(hù)士隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行。因此，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)聘用護(hù)士離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來(lái)避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信臨聘人員離職現(xiàn)象會(huì)得到有效的解決。
參考文獻(xiàn)
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方法：對(duì)聘用制護(hù)士的現(xiàn)狀及流失的主要原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)對(duì)策。
結(jié)果：通過(guò)規(guī)范聘用制護(hù)士的管理不僅可以提高聘用制護(hù)士的整體素質(zhì)，而且促進(jìn)了全院護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展和穩(wěn)定。
結(jié)論：保障了聘用制護(hù)士合法權(quán)益，才能促使聘用制護(hù)士發(fā)揮能動(dòng)性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。
關(guān)鍵詞：聘用護(hù)士管理
【中圖分類(lèi)號(hào)】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1671-8801（2013）03-0318-02
近年來(lái)，由于聘用護(hù)士管理靈活、勞動(dòng)成本低，深受醫(yī)院的喜愛(ài)，聘用護(hù)士已成為護(hù)理隊(duì)伍的重要組成部分。但由于缺乏相應(yīng)的法規(guī)對(duì)聘用護(hù)士的招聘、使用、培訓(xùn)、考核和待遇等進(jìn)行規(guī)范，目前這些只能由用人醫(yī)院靈活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多醫(yī)院往往忽視了對(duì)聘用護(hù)士勞動(dòng)權(quán)益的保障。聘用護(hù)士與事業(yè)單位在編護(hù)士同工不同酬的現(xiàn)象非常普遍；在培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等待遇方面也存在很大差別。這些都造成了聘用護(hù)士隊(duì)伍乃至整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定，同時(shí)也誘發(fā)了更多的勞資糾紛，在一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量的提高。在這種新形式下，如何穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，加強(qiáng)聘用制護(hù)士的管理，提高護(hù)理質(zhì)量是擺在護(hù)理管理者面前的新課題。
1聘用制護(hù)理人員現(xiàn)狀
1.1聘用護(hù)士學(xué)歷不同，素質(zhì)不平衡。自身修養(yǎng)、學(xué)識(shí)、基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能、專業(yè)理論知識(shí)的掌握參差不齊。據(jù)觀察，大專學(xué)歷的聘用護(hù)士理論性較強(qiáng)；中專學(xué)歷的聘用護(hù)士臨床實(shí)踐能力強(qiáng)。由于基礎(chǔ)不同，所以理論水平、臨床實(shí)踐等任職能力差別明顯。待遇上與正式人員存在明顯的差距，在很大程度上挫傷了其工作熱情和積極性，工作中難以樹(shù)立主人翁思想。
1.2思想活躍、專業(yè)意識(shí)淡薄。聘用護(hù)士中不少人情緒不穩(wěn)定，表現(xiàn)在：未能充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理工作的重要性及其責(zé)任的重大。由于聘用護(hù)士與在編護(hù)士在工資待遇方面有所不同，加之社會(huì)不良現(xiàn)象的影響，因此，這種臨時(shí)心理占據(jù)聘用護(hù)士的80%以上，加之隨著醫(yī)療體制及人事制度的改革，股份制、合資醫(yī)院相繼出現(xiàn)，這些醫(yī)院強(qiáng)烈吸引著這些護(hù)士，她們存在著隨時(shí)離崗的可能。
1.3法律意識(shí)淡薄。剛參加工作的聘用護(hù)士，對(duì)各方面制度和要求不甚了解、臨床經(jīng)驗(yàn)少，也未曾接受過(guò)醫(yī)療安全教育。因此，在工作中容易產(chǎn)生麻痹思想，表現(xiàn)在工作欠認(rèn)真、謹(jǐn)慎，細(xì)心等。甚至還有脫崗、離崗、組織紀(jì)律性較差的現(xiàn)象發(fā)生。
2聘用制護(hù)士流失大的原因
2.1聘用護(hù)士管理不規(guī)范。絕大多數(shù)醫(yī)院的聘用制護(hù)士在職稱晉升、評(píng)先、評(píng)優(yōu)方面未享受分配上的同工同酬。還有少數(shù)醫(yī)院尚未與聘用制護(hù)士簽訂合同，個(gè)別對(duì)聘用期有年限封頂?shù)囊?guī)定等，不利于各醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展[1]。
2.2聘用護(hù)士待遇低。聘用護(hù)士獨(dú)立勝任工作后獎(jiǎng)金、衛(wèi)生津貼、有關(guān)補(bǔ)貼及福利待遇同正式護(hù)士相差甚遠(yuǎn)，出現(xiàn)活干得多，錢(qián)拿得少的現(xiàn)象。
2.3追求經(jīng)濟(jì)效益重醫(yī)療輕護(hù)理。“三分治療，七分護(hù)理”這是許多醫(yī)院管理者談到護(hù)理時(shí)掛在嘴上的口頭禪，但是在一些護(hù)理界專家的眼中，以醫(yī)療為中心的現(xiàn)狀加劇了護(hù)理的依附性，弱化了它的專業(yè)性，護(hù)理的重要性也下降到了歷史的低點(diǎn)，而聘用護(hù)士既是這個(gè)歷史低點(diǎn)的產(chǎn)物，也是它的見(jiàn)證人。
3對(duì)策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用護(hù)士檔案管理制度，對(duì)聘用護(hù)士的技術(shù)檔案進(jìn)行管理，包括聘用護(hù)士的一般資料、學(xué)歷變化、繼續(xù)教育情況、、每年績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲情況等，護(hù)士長(zhǎng)都有詳細(xì)記錄，并定期上報(bào)科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部，為聘用護(hù)士的培養(yǎng)、續(xù)聘提供依據(jù)。
3.1.2健全聘用護(hù)士獎(jiǎng)酬金分配制度，提高聘用制護(hù)士的待遇，打破編制中護(hù)士與非編制護(hù)士區(qū)別，全院公平競(jìng)爭(zhēng)，按職上崗，按職取酬。完善社會(huì)保障制度聘用護(hù)士和正式護(hù)士一樣參加各項(xiàng)指標(biāo)的考核，體現(xiàn)按勞取酬的原則，參加各種評(píng)先樹(shù)優(yōu)活動(dòng)，應(yīng)用“激勵(lì)-保健因素”的“雙因素理論”，充分發(fā)揮每個(gè)護(hù)理人員的最大潛能，對(duì)聘用護(hù)士的使用和管理做到更加規(guī)范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓勵(lì)聘用制護(hù)士參加科室的管理，實(shí)行揚(yáng)長(zhǎng)避短，據(jù)不同工作能力安排負(fù)責(zé)科室的管理工作1～2項(xiàng)，如病歷質(zhì)控、護(hù)理帶教工作、工休會(huì)等，使其各盡所能，個(gè)人的工作潛能得到充分的發(fā)揮。
3.1.4考核后的聘用制護(hù)士培訓(xùn)初期應(yīng)循序漸進(jìn)。因材施教，鼓勵(lì)其加強(qiáng)自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的學(xué)習(xí)。創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)行公平聘用制度。減少聘用制人員流失帶給護(hù)理管理的難點(diǎn)，消除聘用制護(hù)士恐懼心理。使其輕松投入護(hù)理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等對(duì)待，團(tuán)結(jié)協(xié)作，加強(qiáng)溝通。在護(hù)理質(zhì)量檢查中如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)批評(píng)，做到有的放矢，點(diǎn)到即止；同時(shí)對(duì)其工作進(jìn)行必要的肯定及鼓勵(lì)。
3.1.6實(shí)施以人為本的理念，護(hù)士長(zhǎng)利用夜班值班、下午工作空閑時(shí)間和聘用制護(hù)士交談，了解每個(gè)人的心理狀態(tài)、目前家庭情況、個(gè)人戀愛(ài)問(wèn)題，和大家像親姐妹一樣打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用護(hù)士因素。
3.2.1努力提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力，以此增強(qiáng)自己的自信心，正確對(duì)待工作就業(yè)的壓力。如一旦出現(xiàn)護(hù)理問(wèn)題應(yīng)按正確程序處理。
3.2.2在新的環(huán)境中虛心學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)醫(yī)院各行規(guī)章制度，消除以往醫(yī)院某些觀眾念對(duì)現(xiàn)工作的影響。
4效果
4.1促進(jìn)了全院護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展，聘用制護(hù)士的愛(ài)崗敬業(yè)精神，也激發(fā)了正式護(hù)士的進(jìn)取意識(shí)和工作熱情，增加了她們的緊迫感和危機(jī)感，使她們?cè)诠ぷ髦心芤再|(zhì)量為本，“以病人為中心”，改善服務(wù)態(tài)度，保質(zhì)保量完成本職工作[3]。
4.2系統(tǒng)規(guī)范的聘用制護(hù)士管理，全面提高了聘用制護(hù)士的整體素質(zhì)，使其成為一支特殊的群體隊(duì)伍工作在臨床每一線，收到了非常滿意的效果，不僅促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍人才梯隊(duì)的建設(shè)，而且?guī)?dòng)了全院護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展，使護(hù)理工作步入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)軌道，從而也增加了醫(yī)院的總體效益。
參考文獻(xiàn)
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尊敬的護(hù)理同事們：
大家下午好!
今天全院護(hù)理同仁在這里隆重集會(huì)來(lái)慶祝我們的節(jié)日，我感到非常高興!你們用愛(ài)心、耐心、責(zé)任心讓無(wú)數(shù)病人獲得了新生，你們用燦爛的笑容、靈巧的雙手、精湛的技術(shù)為人間譜寫(xiě)了一首首動(dòng)人的天使之歌。在國(guó)際護(hù)士節(jié)到來(lái)之際，讓我謹(jǐn)代表院黨政領(lǐng)導(dǎo)向辛勤工作在全院各護(hù)理崗位的護(hù)士同志們致以節(jié)日的問(wèn)候和崇高的敬意，衷心祝愿你們節(jié)日快樂(lè)!
大家知道，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。在新的醫(yī)改背景下，如何全面提升醫(yī)療質(zhì)量管理水平和服務(wù)品質(zhì)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，成為每一個(gè)管理者面臨的難題和挑戰(zhàn)。過(guò)去的一年，護(hù)理部帶領(lǐng)全院各護(hù)理單元，使各項(xiàng)工作走在全院的前頭。
在過(guò)去的一年中，你們積極運(yùn)用先進(jìn)的管理工具，(追蹤方法學(xué)、根因分析法、品管手法)解決工作中存在的問(wèn)題，先后共60個(gè)科室組建了61個(gè)品管圈，有效地激發(fā)了護(hù)士的主動(dòng)參與意識(shí)和質(zhì)量管理意識(shí)。在年初的中期匯報(bào)會(huì)上，我聽(tīng)到來(lái)自不同科室的許多好的主題。前幾天，還有15個(gè)圈參與了最終成果匯報(bào)，評(píng)出了一、二、三等獎(jiǎng)，今天還有第一名的匯報(bào)。我很期待，希望在你們的帶動(dòng)下，全院各部門(mén)都能積極轉(zhuǎn)變思路，把先進(jìn)的管理工具運(yùn)用到質(zhì)量控制下，實(shí)現(xiàn)我們打造精益醫(yī)療，精品科室的目標(biāo)。
在過(guò)去的一年中，你們持續(xù)開(kāi)展青年護(hù)士技能比武，提高臨床護(hù)理能力。在去年的留置針比賽中，我院實(shí)現(xiàn)了從院內(nèi)走向全省，取得了驕人的成績(jī)。今年，剛剛結(jié)束的急救技能比賽，我認(rèn)為形式很好，不僅能提高個(gè)人的急救技術(shù)，也能鍛煉集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，使護(hù)理隊(duì)伍戰(zhàn)時(shí)能拉得出來(lái)，拉出來(lái)能拿得下來(lái)，真正打造一批敢打、敢拼、高素質(zhì)的醫(yī)療精英、青年尖兵!
在過(guò)去的一年中你們深入開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。在20xx年度“聽(tīng)群眾心聲、讓患者評(píng)議”活動(dòng)中，我院被評(píng)xx省最滿意省城三級(jí)綜合醫(yī)院之一。我想這其中有在座的以及全體護(hù)士同志付出的辛勤勞動(dòng)――因?yàn)槟銈內(nèi)找故刈o(hù)在患者身旁，與患者接觸最多，患者的一聲，一點(diǎn)變化，你們都能第一時(shí)間觀察到、體會(huì)到，你們的付出為全院贏得了肯定和聲譽(yù)，再次向你們表示感謝!
護(hù)理隊(duì)伍人數(shù)多，執(zhí)行力強(qiáng)，在醫(yī)院管理中扮演著重要的角色。因此，今年我們要繼續(xù)加大護(hù)理的保障力度，重視護(hù)理人才儲(chǔ)備，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，保障重點(diǎn)崗位人才需求;要繼續(xù)探索開(kāi)發(fā)管理、教學(xué)、科研、臨床護(hù)理專家等多層次護(hù)理職業(yè)生涯通道，盡快明確一些代護(hù)士長(zhǎng)身份，提高廣大護(hù)理人員的工作積極性和職業(yè)追求;要依托醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)護(hù)士從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立分層管理機(jī)制，努力形成多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬的分配格局，穩(wěn)定一線護(hù)理隊(duì)伍。
作家周?chē)?guó)平說(shuō)過(guò)“熱愛(ài)生命是幸福之本，同情生命是道德之本，敬畏生命是信仰之本”你們用行動(dòng)踐行了對(duì)生命的敬畏。在這過(guò)程中，你們也許難免有失意，憂愁與曲折，但就是在這永無(wú)止境的磕磕碰碰之中，人生的意義得到了實(shí)現(xiàn)，生命的潛力得到了發(fā)掘。也只有經(jīng)歷了天寒地凍，寒風(fēng)刺骨的冬季，人們才會(huì)在第一時(shí)間感覺(jué)到春天的腳步在悄悄地靠近。這樣才會(huì)使人生顯得如此多姿多彩。
最后，再次送去我們的問(wèn)候與祝福，祝全體護(hù)士同事們節(jié)日快樂(lè)!
[關(guān)鍵詞] 心理健康； 合同制護(hù)士； 調(diào)查分析
[中圖分類(lèi)號(hào)] R395.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1005-0515（2011）-12-294-02
社會(huì)的發(fā)展，人事制度的改革，以及醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際需要，配合自身的改革，使用合同制護(hù)士已經(jīng)很普遍。然而，在我國(guó)人事制度改革尚不完善的情況下，對(duì)于合同制護(hù)士尚無(wú)一套完善系統(tǒng)的管理方法。而合同制護(hù)士本身具有工作時(shí)間短，閱歷淺，壓力大，無(wú)豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，缺乏良好的溝通技巧等自身存在的問(wèn)題，而且合同制護(hù)士的身份、待遇與在編護(hù)士的不同，使他們承受了較大的生理、心理壓力，從而影響合同制護(hù)士的身心健康水平。因此，管理者應(yīng)評(píng)估合同制護(hù)士的心理健康狀況，了解其心理健康的實(shí)際需求，采取切實(shí)有效的措施，適宜的心理保健，以維護(hù)合同制護(hù)士的心理健康。
1 調(diào)查對(duì)象及方法
1.1 調(diào)查對(duì)象 采用便利抽樣的方法，以自貢市一醫(yī)院、二醫(yī)院工作的合同制護(hù)士為研究對(duì)象，總計(jì)252人，年齡19-30歲，平均年齡25歲，護(hù)齡最短1年，最長(zhǎng)12年，平均護(hù)齡4.5年。文化程度：中專144人，占57.1%。大專90人，占35.7%。本科18人，占7.2%。婚姻狀況：未婚168人，占66.7%。已婚84人，占33.3%。職稱：護(hù)士165人、占65.5%。護(hù)師87人，占34.5%。
1.2 調(diào)查工具 采用(SCL-90)癥狀自評(píng)量表，此量表用于測(cè)試心理健康水平，包括9個(gè)癥狀因子(軀體化、強(qiáng)迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對(duì)、恐怖、偏執(zhí)、精神病性)，共有90項(xiàng)有關(guān)心理或精神癥狀的問(wèn)題組成，由受試者根據(jù)自己最近1周來(lái)的情況和癥狀嚴(yán)重程度采用1-5級(jí)評(píng)分法，分?jǐn)?shù)越高，心理健康水平越低。分析指標(biāo)為9個(gè)癥狀因子分及總均分。
1.3 程序與方法 調(diào)查者分別向252名合同制護(hù)士發(fā)放問(wèn)卷，并詳細(xì)講解要求與細(xì)節(jié)，被調(diào)查者以無(wú)記名方式填寫(xiě)，20分鐘內(nèi)交卷。將測(cè)試結(jié)果輸入計(jì)算機(jī)中，進(jìn)行兩樣本的T檢驗(yàn)。
2 結(jié)果
表1示,合同制護(hù)士的強(qiáng)迫、抑郁、焦慮、恐怖、偏執(zhí)、及精神病性因子分高于常模（P0.05)。
表2 合同制護(hù)士常見(jiàn)心理癥狀
3 討論 心理健康是指?jìng)€(gè)體在本身及環(huán)境許可范圍內(nèi)，所能達(dá)到的最佳功能狀態(tài)，而并非指絕對(duì)十全十美的狀態(tài)。本研究中合同制護(hù)士調(diào)查問(wèn)卷中強(qiáng)迫、抑郁、焦慮、恐懼、偏執(zhí)、及精神病性因子分與總均分均高于國(guó)內(nèi)常模，表明合同制護(hù)士心理健康水平較一般人群差，分析原因如下：
3.1 合同制護(hù)士基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、基本技能不過(guò)關(guān),工作經(jīng)驗(yàn)不足,缺乏有效的交流溝通技巧,是心理健康低下的基礎(chǔ) 本次調(diào)查中，所有被調(diào)查者職稱均較低，工作年限不長(zhǎng)，“三基”方面也較薄弱。由于知識(shí)結(jié)構(gòu)和臨床經(jīng)驗(yàn)限制，護(hù)理業(yè)務(wù)水平不夠。而醫(yī)學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，知識(shí)及科技的不斷更新，病人的維權(quán)意識(shí)的增加，需求的不斷提高，使她們?cè)诠ぷ髦懈菀壮霈F(xiàn)護(hù)理糾紛。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)兩所醫(yī)院都要求5年工齡以下的護(hù)士要進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，且每年要上120個(gè)夜班，頻繁的“三班倒”輪換工作，不同科室的專科學(xué)習(xí)，容易使他們出現(xiàn)緊張、焦慮、厭倦、身心疲憊等癥狀，影響合同制護(hù)士的身心健康。
3.2 來(lái)源起點(diǎn)低,專業(yè)思想不穩(wěn)定影響著合同制護(hù)士的心理健康 目前，所調(diào)查的兩家醫(yī)院地處二級(jí)城市，本科以上學(xué)歷護(hù)士來(lái)源不多，大多數(shù)合同制護(hù)士都剛從護(hù)校畢業(yè)不久，雖然他們經(jīng)過(guò)了護(hù)校的培訓(xùn)，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)中專生占57.1%，來(lái)源起點(diǎn)低，年齡較小，獨(dú)生子女多，缺乏吃苦耐勞的精神；護(hù)理理念淡薄，缺乏工作熱情，有的屬于被動(dòng)選擇，無(wú)疑影響著他們的心理健康。
3.3 一些社會(huì)因素使合同制護(hù)士處于心理狀態(tài)失衡 作為一種高壓力，高負(fù)荷的工作，本應(yīng)得到較高的報(bào)酬，但是，在目前的管理體制下，雖然各級(jí)部門(mén)在積極爭(zhēng)取并制定相應(yīng)的政策，但在實(shí)際工作中，合同制護(hù)士的待遇與在編護(hù)士有著較大的差距，并未真正實(shí)行同工同酬。比如：工資起點(diǎn)低，獎(jiǎng)金比較少，外出進(jìn)修機(jī)會(huì)少，無(wú)住房公積金。另外大多數(shù)合同制護(hù)士認(rèn)為醫(yī)院對(duì)他們不夠重視，還有的護(hù)士擔(dān)心合同續(xù)聘期短，害怕不能續(xù)聘，晉職晉升機(jī)會(huì)少。這些實(shí)際的問(wèn)題都嚴(yán)重影響合同制護(hù)士的心態(tài)，普遍存在不安定心態(tài)，悲觀心態(tài)，使他們感到前途渺茫，沒(méi)有什么價(jià)值，而出現(xiàn)抑郁，厭倦，敵對(duì)，身心疲憊的不良狀態(tài)。
3.4 人際沖突影響合同制護(hù)士的心理健康 在臨床工作中，合同制護(hù)士每天要與醫(yī)生、同事、病人及家屬、醫(yī)技和后勤人員等打交道，沖突時(shí)有發(fā)生。由于在臨床工作中，醫(yī)生往往更具有職業(yè)優(yōu)越感，醫(yī)護(hù)在工作中發(fā)生沖突時(shí)，醫(yī)生對(duì)護(hù)士尊重不夠，容易導(dǎo)致合同制護(hù)士自尊心受損。其次，社會(huì)對(duì)護(hù)理勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)不高，而合同制護(hù)士本身人際交往能力和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，自身期望值較高，這樣容易形成醫(yī)護(hù)、護(hù)患之間的矛盾。長(zhǎng)期在這樣復(fù)雜的人際關(guān)系中工作，合同制護(hù)士自身所受的心理壓力卻很少得到關(guān)注。他們的工作滿意度、工作效率不斷下降，從而引起病人不滿，在醫(yī)患關(guān)系較為緊張的今天，更容易導(dǎo)致與病人發(fā)生新的沖突。
3.5 缺乏心理衛(wèi)生知識(shí),影響合同制護(hù)士的身心健康 由于多數(shù)合同制護(hù)士未受過(guò)心理健康知識(shí)的專門(mén)教育和培訓(xùn)，心理衛(wèi)生知識(shí)缺乏，一旦在工作、生活中受到挫折，壓力，或者嚴(yán)重打擊時(shí)，則不會(huì)運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)進(jìn)行有效的心理調(diào)節(jié)，危機(jī)干預(yù)，更易造成人際關(guān)系障礙、影響心理健康。
4 對(duì)策
4.1 提高管理層的支持,制定切實(shí)的措施,減輕護(hù)士的壓力 1)改善工作環(huán)境，合理布局病室，盡量配齊并優(yōu)化設(shè)備，擁有完善的后勤保障系統(tǒng)，選用低噪音的儀器設(shè)備，為其營(yíng)造一個(gè)安靜舒適方便的工作環(huán)境。2)對(duì)合同制護(hù)士既要嚴(yán)格要求，又要關(guān)懷備至。當(dāng)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)護(hù)士在工作和生活中遇到困難時(shí)，應(yīng)及時(shí)溝通與交流，給予支持與幫助，為其排憂解難。根據(jù)合同制護(hù)士的個(gè)人能力、個(gè)性特征、按照階梯培養(yǎng)，加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”，制定培養(yǎng)目標(biāo)，為他們創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)責(zé)任心強(qiáng)、工作細(xì)心、富有愛(ài)心、同情心，耐心的“五心”護(hù)士，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生，確保護(hù)理工作安全。3)減輕工作量和工作強(qiáng)度，合理排班、新老搭配，緩解合同制護(hù)士的工作壓力。認(rèn)真落實(shí)衛(wèi)生部頒發(fā)的《簡(jiǎn)化護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)細(xì)則》，推廣新型的醫(yī)療器械的使用，如微量注射泵，靜脈留置針以及各種監(jiān)護(hù)測(cè)量設(shè)備等，讓合同制護(hù)士與在編護(hù)士享有相同的假期，切實(shí)減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)。
4.2豐富護(hù)理專業(yè)知識(shí),熟練掌握護(hù)理技能
4.2.1嚴(yán)把聘用關(guān),集中培訓(xùn) 被聘用者必須持有護(hù)士職業(yè)上崗證，上崗前先集中進(jìn)行崗前培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)道德的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)，加強(qiáng)醫(yī)院核心文化的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)各項(xiàng)核心制度及職責(zé)，讓合同制護(hù)士有高度的責(zé)任感，消除合同制觀念，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，建立崇高的護(hù)理理念，這是提高專業(yè)技能的基礎(chǔ)。
4.2.2 加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)與考核,提高專業(yè)技能水平,確保護(hù)理質(zhì)量 可采用對(duì)新進(jìn)護(hù)士均進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，加大培訓(xùn)考核力度，平時(shí)對(duì)她們堅(jiān)持晨會(huì)要提問(wèn)，床邊要示教，并由經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理老師實(shí)行一對(duì)一的個(gè)體化帶教。要通過(guò)各種渠道各種方式提高他們的護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)，加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”訓(xùn)練，按規(guī)范化培訓(xùn)方案進(jìn)行輪轉(zhuǎn)科室培訓(xùn)，開(kāi)展專科護(hù)理教育，注重護(hù)士能力的培養(yǎng)，通過(guò)循序漸進(jìn)的方法以確保合同制護(hù)士有過(guò)硬的理論水平和嫻熟操作技能，切實(shí)掌握為病人服務(wù)的本領(lǐng)。
4.3 提高合同制護(hù)士的工作熱情,激發(fā)工作動(dòng)機(jī),滿足心理需要 對(duì)于合同制護(hù)士，應(yīng)適當(dāng)提高其福利待遇，提高工資待遇，解決交通、住房、保險(xiǎn)等實(shí)際問(wèn)題，呼吁各級(jí)行政部門(mén)切實(shí)落實(shí)“同工同酬”的政策，提高合同制護(hù)士的待遇，穩(wěn)定結(jié)構(gòu)隊(duì)伍。工作中要建立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施規(guī)范化制度化的管理。完善各項(xiàng)獎(jiǎng)懲條例，對(duì)于成績(jī)突出，積極上進(jìn)的工作多年的合同制護(hù)士，可以按比例轉(zhuǎn)為正式的在編護(hù)士。在護(hù)士晉升，晉職、進(jìn)修深造學(xué)習(xí)等方面及入黨、入團(tuán)等政治思想方面享有和在編護(hù)士同等待遇，營(yíng)造寬松良好的學(xué)習(xí)生活工作環(huán)境，同時(shí)調(diào)動(dòng)各方面的力量，增加社會(huì)支持，讓更多的人理解關(guān)心支持護(hù)士。讓其感到工作穩(wěn)定,感到自己被尊重與理解。
4.4 創(chuàng)造良好的人際交往環(huán)境,制造一個(gè)和諧的工作氣氛 護(hù)士交往面廣，與多部門(mén)協(xié)作，人際關(guān)系復(fù)雜，因此應(yīng)營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境，在人際交往中要做到開(kāi)朗、坦誠(chéng)，樂(lè)觀、不封閉自己，主動(dòng)尋找與人交流溝通的機(jī)會(huì)。以自己端莊大方的舉止，自然沉穩(wěn)的儀表，親切感人的話語(yǔ)，在與人交往中贏得良好的第一印象，以自己淵博的護(hù)理知識(shí)，嫻熟的護(hù)理技能，贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，贏得病人的信任為良好的人際交往奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。
4.5 加強(qiáng)合同制護(hù)士心理學(xué)、倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面知識(shí)的教育,提高其各方面的適應(yīng)能力 合同制護(hù)士每天都要面對(duì)各種應(yīng)激環(huán)境，因此要提高自身應(yīng)激耐受力，就需要不斷學(xué)習(xí)心理倫理社會(huì)等各方面的知識(shí)，保持積極向上的愉悅心境，陽(yáng)光的心態(tài)，樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，自尊、自重、自愛(ài)、自強(qiáng)，只有這樣才能在“心理失落”時(shí)，正確地對(duì)待自己和周?chē)囊磺校@得心理的自我平衡。培養(yǎng)自身對(duì)挫折的耐受能力，對(duì)護(hù)理工作中出現(xiàn)的挫折要有充分的心理準(zhǔn)備，要學(xué)習(xí)和積累應(yīng)付各種困難和挫折的經(jīng)驗(yàn)，要有明確的自我調(diào)控意識(shí)，主動(dòng)掌握自身生理心理特點(diǎn)，提高心理防衛(wèi)能力。同時(shí)也可采取恰當(dāng)方式，合理宣泄消極情緒，有效緩解心理壓力，恢復(fù)心理平衡。尋找社會(huì)及家庭的情感支持，去掉不良情緒，化消極因素為積極因素，以一種積極樂(lè)觀的心理去面對(duì)工作和生活，培養(yǎng)健康的人格，以提高合同制護(hù)士的心理健康水平，從而提高護(hù)理質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
[1] 張明島,陳福國(guó).醫(yī)學(xué)心理學(xué)[M].上海:上海科學(xué)技術(shù)出版社,1998:137-139.
隨著醫(yī)療體制的改革，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院編制的變化，各院合同制護(hù)士的比例也越來(lái)越大，在醫(yī)院占據(jù)著重要位置，所以合同制護(hù)士工作質(zhì)量的好壞、工作效率的高低直接關(guān)系著整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。她們基本都工作在臨床第一線，代表著醫(yī)院的形象。
1 我院合同制護(hù)士的基本概況
我院是一所醫(yī)專附屬醫(yī)院，有護(hù)士104人，其中承擔(dān)臨床教學(xué)7人，專職從事護(hù)理管理2人，臨床一線護(hù)士95人，合同制護(hù)士（均在臨床一線）65人，占臨床一線護(hù)士的68.4%，年齡20~28歲，她們年輕，富有活力，大多勤奮好學(xué)，悟性高，其中已獲大專文憑32人，正在讀大專18人。她們工作積極、熱情，但也存在著一些思想顧慮，如：她們干著與正式護(hù)士一樣的活，甚至干著比正式護(hù)士更辛苦的活，但待遇比正式職工要差，因此，合同制護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性不夠，給護(hù)理管理工作帶來(lái)了難度，筆者從事護(hù)理管理工作3年多，就此膚淺地談?wù)劶ぐl(fā)合同制護(hù)士積極性的幾點(diǎn)意見(jiàn)。
2 如何激發(fā)合同制護(hù)士的積極性
2.1 關(guān)心、尊重合同制護(hù)士：在工作、學(xué)習(xí)、生活中，我們盡量關(guān)心合同制護(hù)士。從事護(hù)理工作的基本為女性，女性是社會(huì)的弱勢(shì)群體，醫(yī)院應(yīng)努力為她們創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，盡所能給她們提供宿舍，讓她們安居樂(lè)業(yè)。在政治待遇上也要讓她們與正式職工一視同仁，把合同制護(hù)士的年度考核評(píng)優(yōu)納入全院醫(yī)護(hù)人員考核評(píng)優(yōu)中，集體表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)她們成績(jī)的肯定。我院2006年度評(píng)出了3名優(yōu)秀合同制護(hù)士，大大增強(qiáng)了她們的自信心，激發(fā)了她們工作的積極性。要善于細(xì)心觀察聘用合同制護(hù)士的閃光點(diǎn)和存在的問(wèn)題，要運(yùn)用情感、榜樣、競(jìng)爭(zhēng)、期望等激勵(lì)手段，挖掘聘用護(hù)士的內(nèi)在潛力，激發(fā)她們的工作積極性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)她們積極參與醫(yī)院舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)，給她們創(chuàng)造一個(gè)屬于自己的舞臺(tái)，充分展示自己的才華，今年我院護(hù)理部組織的五?一二護(hù)士節(jié)茶話會(huì)中，合同制護(hù)士積極參與我們的會(huì)場(chǎng)布置，在茶話會(huì)上，有來(lái)自醫(yī)院院長(zhǎng)對(duì)護(hù)士姐妹的一封情深意重的慰問(wèn)信，有院長(zhǎng)的祝福，有院長(zhǎng)對(duì)護(hù)士成績(jī)的肯定，使合同制護(hù)士感受到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。大家積極發(fā)言，互相交流、學(xué)習(xí)，可以暢所欲言地談自己工作中的快樂(lè)、憂愁和委屈，使她們有傾訴的地方，切實(shí)讓她們感覺(jué)醫(yī)院就是她們的家。
2.2 鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，從政策上給予優(yōu)惠：合同制護(hù)士都很年輕，對(duì)知識(shí)的渴求欲很強(qiáng)，要給予她們鼓勵(lì)，支持。我院從今年開(kāi)始就采取對(duì)合同制護(hù)士自考實(shí)習(xí)期間實(shí)行帶薪制，讓她們?cè)诋惖貙?shí)習(xí)期間也能安心工作、學(xué)習(xí)，讓她們時(shí)刻都能意識(shí)到她是醫(yī)院的一員，醫(yī)院關(guān)心著她們。
2.3 加強(qiáng)職業(yè)道德教育，認(rèn)清社會(huì)形式：對(duì)合同制護(hù)士必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓她們了解、熟悉現(xiàn)實(shí)社會(huì)中醫(yī)院所面臨的環(huán)境與現(xiàn)狀，病人的自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，醫(yī)療糾紛逐日增多，特別是醫(yī)療事故帶來(lái)嚴(yán)重后果。列舉周邊醫(yī)院發(fā)生的一些護(hù)理差錯(cuò)事故，使她們深刻意識(shí)到護(hù)理工作的嚴(yán)謹(jǐn)，促使她們不斷學(xué)習(xí)，對(duì)護(hù)理技術(shù)精益求精，努力營(yíng)造一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍。
2.4 工資與年限、職稱掛鉤：我院采取基本工資與年限、職稱掛鉤，凡晉升一級(jí)職稱后，她的工資就掛靠正式職工同等職稱的標(biāo)準(zhǔn)工資，獎(jiǎng)金與正式職工同工同酬，福利則按正式職工的50%計(jì)發(fā)，婚產(chǎn)假享受基本工資待遇。實(shí)行工資與職稱、年限掛鉤的好處在于合同制護(hù)士有奮斗的目標(biāo)，有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。
2.5 大膽使用合同制護(hù)士，讓她們從事護(hù)理管理工作：合同制護(hù)士大多較年輕，她們精力旺盛，富有創(chuàng)造力及創(chuàng)新意識(shí)，要充分相信她們的能力。選責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的合同制護(hù)士任科室護(hù)士長(zhǎng)，其優(yōu)點(diǎn)在于：合同制護(hù)士覺(jué)得她們是被認(rèn)可的，在院周會(huì)或護(hù)士長(zhǎng)會(huì)議上，她能代表合同制護(hù)士的心聲，解除她們心中的一些疑慮，讓她們能安心工作。我院聘用了3名合同制護(hù)士任科護(hù)士長(zhǎng)，其效果很滿意。
2.6 完善保險(xiǎn)：對(duì)合同制護(hù)士，首先要解除她們的后顧之憂，醫(yī)院為她們買(mǎi)好必要的保險(xiǎn)，這既是執(zhí)法也是有利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。
3 體會(huì)
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國(guó)務(wù)院衛(wèi)生部門(mén)規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財(cái)政對(duì)這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時(shí)，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來(lái)不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對(duì)患者的護(hù)理時(shí)間相對(duì)減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識(shí)達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報(bào)名，更談不上碩士研究生報(bào)考,新招職工無(wú)論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實(shí)際知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時(shí)為了節(jié)省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨(dú)生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對(duì)工作不專一，沒(méi)有吃苦精神，對(duì)護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對(duì)工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運(yùn)，一旦找到有錢(qián)的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評(píng)審與聘任時(shí)占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報(bào)道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費(fèi)大量的護(hù)理時(shí)間。
1.5護(hù)士長(zhǎng)管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識(shí)影響，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長(zhǎng)管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺(jué)性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對(duì)策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對(duì)二級(jí)醫(yī)院的編制配置要求，管理部門(mén)應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對(duì)年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時(shí)護(hù)理部要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測(cè)各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動(dòng)護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對(duì)不足的前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開(kāi)展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時(shí)需求，真正做到“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過(guò)程中要注重不同層次的人員知識(shí)需求情況，特別對(duì)護(hù)士長(zhǎng)這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識(shí)的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級(jí)部門(mén)進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請(qǐng)管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實(shí)際中多提出專科問(wèn)題進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級(jí)部門(mén)、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)進(jìn)行護(hù)理專科、新知識(shí)學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長(zhǎng)的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡(jiǎn)化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡(jiǎn)化護(hù)理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導(dǎo)向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對(duì)編制外的聘用人員在干部選拔、評(píng)優(yōu)、評(píng)先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
2.7建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門(mén)應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度及激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)，開(kāi)展護(hù)理崗位競(jìng)爭(zhēng)，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對(duì)于護(hù)理工作成績(jī)顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵(lì)，在科室績(jī)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對(duì)編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬；對(duì)護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為護(hù)理隊(duì)伍的成長(zhǎng)和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
關(guān)鍵詞：
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和人員聘用制度的執(zhí)行，醫(yī)療機(jī)構(gòu)重醫(yī)療，輕護(hù)理的現(xiàn)象普遍存在，隨意減少護(hù)士職數(shù)，降低人員使用成本，使護(hù)士的合法權(quán)益缺乏法律的保障，導(dǎo)致護(hù)理職業(yè)缺乏足夠的吸引力，護(hù)理人員的流失率呈逐年上升趨勢(shì)。2008年5月12日《護(hù)士條例》的實(shí)施，為保障護(hù)士的合法權(quán)益；嚴(yán)格規(guī)范護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為；強(qiáng)化醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職責(zé)送來(lái)了一盞指引方向的明燈。新疆博湖縣人民醫(yī)院通過(guò)組織學(xué)習(xí)《護(hù)士條例》相關(guān)條款，結(jié)合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的實(shí)施，院領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員的不穩(wěn)定嚴(yán)重制約醫(yī)療質(zhì)量的發(fā)展。在創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中，如何緊密?chē)@公立醫(yī)院改革中心工作，積極引導(dǎo)公立醫(yī)院維護(hù)公益性；如何穩(wěn)定護(hù)理人員的思想，強(qiáng)化護(hù)理工作內(nèi)涵及外延建設(shè)，使護(hù)理人員以良好的形象和嫻熟的技術(shù)，創(chuàng)造一流的護(hù)理服務(wù)品牌，確保護(hù)理工作與醫(yī)院建設(shè)同步發(fā)展，成為發(fā)展工作的重點(diǎn)[1]。現(xiàn)將實(shí)施措施及要點(diǎn)體會(huì)報(bào)告如下。
1 穩(wěn)定是做好工作的基礎(chǔ)
結(jié)合我院護(hù)理人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，健全以人為本的護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制。充分尊重、理解護(hù)理人員，關(guān)心解決護(hù)理人員的生活及各種需求，最大限度調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，激發(fā)其潛能。以人為本，以情留人，以事業(yè)拴人是穩(wěn)定聘用護(hù)理人員的關(guān)鍵。建立暢通的專業(yè)職稱申報(bào)和晉升考核路徑，從源頭上解決聘用護(hù)士的后顧之憂。為已簽定勞動(dòng)合同的護(hù)士辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌金、失業(yè)金、社會(huì)醫(yī)保基金，享受孕期產(chǎn)假，帶薪假期。節(jié)假日的福利待遇與在職工同工同酬。提供安全，舒適的生活空間，創(chuàng)造條件，滿足年輕護(hù)士的生活需要。充分發(fā)揮個(gè)人的愛(ài)好及長(zhǎng)處，定期開(kāi)展活動(dòng)，豐富年輕人的業(yè)余生活。
2 提供發(fā)展空間，大膽提拔使用
醫(yī)院對(duì)思想素質(zhì)好、綜合業(yè)務(wù)水平能力強(qiáng)的護(hù)士，護(hù)理部有計(jì)劃地分批外送學(xué)習(xí)進(jìn)修。在護(hù)士長(zhǎng)的選拔上，實(shí)現(xiàn)與在職護(hù)士公平竟?fàn)幍木謩?shì)，體現(xiàn)聘用護(hù)士?jī)?yōu)者上的局面。在科室的主力軍方面，呈現(xiàn)出聘用護(hù)士占優(yōu)勢(shì)的局面，為聘用護(hù)士提供了施展自我才華的平臺(tái)。提供機(jī)會(huì)，參加各種人事進(jìn)編考核，給予合情合理的“人性化”關(guān)懷。
3 實(shí)施“晉檔調(diào)薪”的管理模式，優(yōu)化穩(wěn)定聘用護(hù)理隊(duì)伍，收效明顯
實(shí)施年度考評(píng)制度，從德、能、勤、技四個(gè)方面綜合量化考評(píng)每一位護(hù)士，分別界定為優(yōu)秀（20%）、稱職（40%）、基本稱職（35%）、不稱職（5%），作為晉檔調(diào)薪的主要依據(jù)。按照護(hù)理部制定的“年度聘用護(hù)士晉檔、調(diào)檔、續(xù)聘工作實(shí)施方案”，首先通過(guò)科室開(kāi)展專業(yè)理論、操作考試、個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)工作的同時(shí)，護(hù)理部做好全院護(hù)士年度護(hù)理操作及理論知識(shí)考核、全院投訴、患者意見(jiàn)反饋、護(hù)理差錯(cuò)、出勤率、夜班數(shù)、年度學(xué)分及論文等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，最后通過(guò)院部考評(píng)的程序，依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)及相關(guān)規(guī)定確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的人員，并在全院公示3 d，以體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正。考評(píng)優(yōu)秀者晉檔，稱職者調(diào)檔，基本稱職者依據(jù)工作年限的不同增資，打破了以往“干好干壞一個(gè)樣，工作年限長(zhǎng)短一個(gè)樣”的局面，進(jìn)而提高了大家的工作積極性，并穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。
4 效果
護(hù)理隊(duì)伍日漸穩(wěn)定，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日漸成熟，充分減輕了護(hù)理部的工作壓力。護(hù)理質(zhì)量得到提高，聘用護(hù)理人員成了我院臨床一線的“主力軍”。聘用護(hù)理人員工作積極性大大提高，愛(ài)崗敬業(yè)的精神得到了升華。
在新的形勢(shì)下，我們只有主動(dòng)適應(yīng)新形勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，按照《護(hù)士條例》的相關(guān)要求及規(guī)定，規(guī)范聘用護(hù)理隊(duì)伍的管理，“以人為本”才能從根本上帶好這支隊(duì)伍，充分發(fā)揮好她們的聰明才智，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)與醫(yī)院建設(shè)同步發(fā)展，保障醫(yī)療安全和促進(jìn)人體健康。《護(hù)士條例》就象一盞明燈，為護(hù)士照亮前方的道路，它將保障護(hù)理人員的合法權(quán)益第一次上升到法律層面。對(duì)保障護(hù)理人員合法權(quán)益，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，都將產(chǎn)生積極的作用。
醫(yī)院；門(mén)診；護(hù)理管理
作者單位：021008呼倫貝爾市人民醫(yī)院
門(mén)診是醫(yī)院面向社會(huì)的窗口，是每位患者來(lái)院就診的必經(jīng)之路，是集醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平、有效管理為一體的服務(wù)窗口。隨著社會(huì)的發(fā)展、人民群眾健康意識(shí)的提高，對(duì)門(mén)診醫(yī)療技術(shù)護(hù)理管理的需求持續(xù)增長(zhǎng)，因此門(mén)診管理水平成為綜合性醫(yī)院加快發(fā)展的核心內(nèi)容。
1 做好管理工作 有高度的自覺(jué)性
做為一名門(mén)診士應(yīng)具有良好的護(hù)士素質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)，工作中要有超前思維，有獨(dú)擋一面的工作能力，實(shí)事求是，高度的自覺(jué)性和責(zé)任感。要有科學(xué)的管理，合理安排，使工作忙而不亂，自覺(jué)自愿做好每一項(xiàng)細(xì)小的工作。
2 加強(qiáng)秩序管理，縮短候診時(shí)間
在侯診區(qū)安排年輕及經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士分診。并根據(jù)掛號(hào)先后順序進(jìn)行叫號(hào)就診，如有病情重、危、殘疾、年邁老人及嬰幼兒優(yōu)先就診，病情急危重患者立即專人護(hù)送急診就
2.1 診室設(shè)置
診室內(nèi)設(shè)置診椅、診床，保證一醫(yī)一患。
2.2 優(yōu)化診療程序
為了縮短患者的就診時(shí)間，本院門(mén)診在診室患者比較多的科室安排兩名醫(yī)生出診，簡(jiǎn)化了就診流程，將掛號(hào)、收費(fèi)合并為一體化服務(wù)，在門(mén)診每個(gè)窗口都能一次性完成各種手續(xù)，杜絕了“三長(zhǎng)一短”的問(wèn)題［1］并建立醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)工程，推出門(mén)診電子病歷，簡(jiǎn)化患者就診程序，優(yōu)化信息管理流程。
3 加強(qiáng)少數(shù)民族地區(qū)的健康宣傳和醫(yī)療保健工作
我市是多民族地區(qū)，針對(duì)少數(shù)民族患者溝通困難、保健意識(shí)薄弱等特點(diǎn)完善門(mén)診服務(wù)流程，增加導(dǎo)診分診蒙漢兼通的護(hù)士，并在每個(gè)分診臺(tái)上擺放健康教育處方，門(mén)診就醫(yī)指南，各種疾病的預(yù)防等宣傳小冊(cè)供患者取閱，加強(qiáng)對(duì)疾病的預(yù)防。
4 營(yíng)造良好的環(huán)境 提升服務(wù)質(zhì)量
提供良好的醫(yī)療環(huán)境，醫(yī)院要按照服務(wù)環(huán)境溫馨化、流程人性化、項(xiàng)目透明化、醫(yī)患溝通親情化的要求積極改善診療條件，營(yíng)造健康和諧向上的人文環(huán)境。認(rèn)真落實(shí)便民措施，盡可能滿足患者需求。
5 針對(duì)不同的對(duì)象取不同的語(yǔ)言方法
語(yǔ)言是溝通患者之間感情交流的“橋梁”，門(mén)診護(hù)士所接觸的人來(lái)自五湖四海，所以首先應(yīng)學(xué)會(huì)善于根據(jù)不同對(duì)象通過(guò)語(yǔ)言來(lái)有效的表達(dá)自己，做到該說(shuō)就說(shuō)，應(yīng)聽(tīng)則聽(tīng)。
6 確立護(hù)理管理體系 健全規(guī)章制度量化考核
執(zhí)行三級(jí)(醫(yī)院科室病區(qū))護(hù)理管理組織體系邁步建立、護(hù)理垂直管理體系，按照《護(hù)理?xiàng)l例》的規(guī)定實(shí)施護(hù)理管理工作。實(shí)行護(hù)理目標(biāo)管理責(zé)任制，崗位職責(zé)明確，崗位技術(shù)能力要求和工作標(biāo)準(zhǔn)同工同酬。門(mén)診每月對(duì)護(hù)理工作量、質(zhì)量，患者滿意度技術(shù)要求的績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)理的評(píng)優(yōu)，晉升薪酬分配相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得的原則建立自我約束機(jī)制。
7 提升內(nèi)在素質(zhì) 優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量
隨著醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，對(duì)護(hù)士的素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)提出了更高的要求，護(hù)士不僅要有優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度，還要具備豐富的理論知識(shí)，因此不斷加強(qiáng)護(hù)士業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)顯得尤為重要。為了使分診護(hù)士掌握本科常見(jiàn)病，多發(fā)病的癥狀和體征等，科主任護(hù)士長(zhǎng)、副主任護(hù)師帶領(lǐng)全科護(hù)士每周組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次，每年參加護(hù)理部組織的“三基”理論學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核考試。
8 體會(huì)
隨著傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)護(hù)理模式的消亡，全方位護(hù)理工作蓬勃興起，新的護(hù)理模式給護(hù)理工作提出了一個(gè)更高、更新的要求。21世紀(jì)我國(guó)護(hù)理工作將進(jìn)入以每個(gè)人的健康為中心階段，護(hù)理人員必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能來(lái)充實(shí)自己來(lái)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。通過(guò)有效的實(shí)施門(mén)診分診導(dǎo)診護(hù)理質(zhì)量管理使各項(xiàng)護(hù)理計(jì)劃得到了落實(shí)，護(hù)理工作中存在的問(wèn)題得到及時(shí)改進(jìn)，使護(hù)理管理更規(guī)范有序，從而大大提高了護(hù)理服務(wù)水平。作為一名門(mén)診護(hù)理工作者時(shí)刻提醒自己要主動(dòng)為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，真正體現(xiàn)以患者為中心，以質(zhì)量為核心，以提供人性化服務(wù)，滿足患者的合理要求，體現(xiàn)自我價(jià)值。
論文關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人性化管理；重要性；路徑
從管理學(xué)發(fā)展的層面看，現(xiàn)代管理已從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理，再逐步發(fā)展到人性化管理。醫(yī)院人性化管理是在“以人為本”的理念上，通過(guò)情感、心理、品質(zhì)和才能等影響因素進(jìn)行管理的一種管理措施。如何實(shí)施醫(yī)院人性化管理，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展，筆者從事管理工作多年，認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面開(kāi)展工作。
1．實(shí)施醫(yī)院人性化管理的重要性
人性化管理能使醫(yī)院的制度和文化具有民主的、個(gè)性的、創(chuàng)造的特點(diǎn)，使醫(yī)務(wù)人員的思想開(kāi)放，有責(zé)任感，富于創(chuàng)造精神。“以人為本”是醫(yī)院人性化管理的核心理念，這種理念是無(wú)形的，但它卻能通過(guò)醫(yī)院的診療環(huán)境、醫(yī)務(wù)人員的診療技術(shù)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)等有形的方式表現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)開(kāi)展醫(yī)院人性化管理，視“人”本身為最高價(jià)值，尊重、關(guān)心、理解、信任、仁愛(ài)醫(yī)務(wù)人員及患者，用“真情”去感動(dòng)“真情”，以“心”換“心”，創(chuàng)造出充滿和諧、輕松愉快的工作氛圍，使醫(yī)務(wù)人員在診療過(guò)程中體會(huì)到開(kāi)心與愉悅，從而充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，為醫(yī)院的發(fā)展盡職盡力；使患者得到優(yōu)質(zhì)、舒適的醫(yī)療服務(wù)，從而達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院和諧快速發(fā)展的作用。
2．醫(yī)院人性化管理的路徑
醫(yī)院人性化管理強(qiáng)調(diào)了人在整個(gè)管理中的重要性，通過(guò)滿足人的需要，尊重人、關(guān)心人，激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)和熱情，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，并最終使組織的目標(biāo)和個(gè)體成員的目標(biāo)有效地結(jié)合在一起。其管理的路徑包括通過(guò)多渠道提高醫(yī)護(hù)人員的診療水平、品德修養(yǎng)，樹(shù)立聘用員工崗位主人翁精神，為患者提供舒適、方便的就診環(huán)境等等。
(1)多渠道提高醫(yī)護(hù)人員的診療水平，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力：隨著新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是醫(yī)院管理模式的競(jìng)爭(zhēng)，是醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院的管理模式?jīng)Q定醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的高低，培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的先決條件。近年來(lái)根據(jù)我院人才斷層的情況，醫(yī)院加大人才的培養(yǎng)，依托上級(jí)醫(yī)院的對(duì)口幫扶，制定培養(yǎng)計(jì)劃，安排醫(yī)護(hù)人員輪流進(jìn)修學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“三基”理論、基本技能培訓(xùn)及考試，不斷提高醫(yī)護(hù)人員的診療水平，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。
(2)提升醫(yī)院職工的品德修養(yǎng)，樹(shù)立醫(yī)院新形象：目前，醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度和與患者及家屬的溝通不到位是引起醫(yī)患糾紛的原因之一。一些醫(yī)務(wù)人員在工作中被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)院管理規(guī)定，在診療過(guò)程中言語(yǔ)生硬冰冷，說(shuō)話不注意場(chǎng)合，不留余地，不計(jì)后果，使患者或家屬產(chǎn)生反感情緒和逆反心理。醫(yī)院減少醫(yī)療糾紛、醫(yī)療官司的最佳方式，其實(shí)不是購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)，而是在管理中融人人性化的理念，給職工營(yíng)造在院如家的溫暖，為患者營(yíng)造到院如到家的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。我院近年來(lái)注重提升職工的品德修養(yǎng)，通過(guò)請(qǐng)專家到院內(nèi)講課、組織全員觀看提升品德修養(yǎng)的VCD片、派骨干參加各種短期培訓(xùn)、安排相關(guān)人員到上級(jí)醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)等方式，讓職工主動(dòng)樹(shù)立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，愛(ài)院如家，理解、支持、服從并參與醫(yī)院的管理。要求醫(yī)護(hù)人員在診療過(guò)程中有慈悲之心(為人仁厚，善待患者及其家屬)；感恩之心(感恩患者信任自己，選擇自己為他診療)；寬容之心(換位思考，對(duì)患者多些理解)；用真情與患者耐心細(xì)致地交流，那么在整個(gè)診療過(guò)程中，不論是醫(yī)護(hù)人員還是患者，大家都會(huì)感到輕松愉快，醫(yī)護(hù)人員就會(huì)由“以疾病為中心”的服務(wù)理念自覺(jué)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰?wù)”，讓患者滿意。我院通過(guò)不斷提升職工的品德修養(yǎng)，加強(qiáng)構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，樹(shù)立了醫(yī)院新形象。
(3)樹(shù)立聘用員工崗位主人翁精神，提高管理效率：目前公立的“二甲‘三甲”醫(yī)院的人員編制緊缺現(xiàn)象普遍存在，為滿足發(fā)展需求，醫(yī)院只能聘用醫(yī)護(hù)人員，這些人員占醫(yī)院職工總數(shù)的比例較大，一般為35%～45%。由于這些人員未能與其他正式職工享受到同工同酬的待遇，他們必然會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的打工心態(tài)，而且容易“跳槽”，他們?cè)诠ぷ髦谐３Ｌ幱诒粍?dòng)狀態(tài)，未能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，這種心態(tài)極大地阻礙了自己以及醫(yī)院的發(fā)展。我院聘用人員占全院職工總數(shù)的42%，醫(yī)院為其購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療、生育、養(yǎng)老、工傷保險(xiǎn)，提高基本工資待遇，制定考核方案，對(duì)考核達(dá)標(biāo)者，執(zhí)行同工同酬，醫(yī)院重視對(duì)他們的培養(yǎng)，選派優(yōu)秀骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修，不斷提高其診療水平，我院的聘用人員中每年都有獲得“十佳職工”、“十大微笑天使”光榮稱號(hào)的醫(yī)護(hù)人員，而且醫(yī)院大膽啟用優(yōu)秀的聘用人員擔(dān)任科室領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)人性化管理，醫(yī)院加強(qiáng)與他們的聯(lián)系與溝通，關(guān)心、理解、尊重他們，滿足他們的合理要求，為他們營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，建立合理的薪酬機(jī)制，用真情留住他們，讓他們感受到醫(yī)院的溫暖，自覺(jué)地樹(shù)立了愛(ài)院如家的意識(shí)，以崗位主人翁的心態(tài)做好崗位工作，從而提高管理效率。
