時間：2023-05-30 09:05:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作能力評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 員工績效 績效評級 績效考核 績效薪酬
一、引言
人力資源是所有組織的最重要資源，也是當代企業的核心競爭力。在競爭激烈的市場經濟時代，人力資源是企業取得競爭優勢所必需的資源。但擁有技能突出、經驗豐富的員工并不意味著企業就已經獲得了競爭優勢，企業只有充分利用員工的專業特長，并將其與企業的發張有機結合，才能最終形成凝聚力，推動企業的發展。績效管理是企業人力足資源管理的重要組成部分，完善的員工績效考核體系可以將企業對員工的要求與員工的技能以及薪酬、職業發展等有效的結合，促進企業與員工雙向的發展。當前我國房地產行業處于發展的轉型時期，房地產行業已經由“資金密集”型行業向“人才密集”型行業轉變。企業的規模不斷擴大給企業員工的績效管理帶來巨大的困難。本文以房地產企業員工績效管理為研究對象，分析員工績效管理的重要作用，并為房地產企業構建起完善的員工績效評價體系，為企業科學評價員工績效、設立績效工資提供良好的參考。
二、員工績效管理的具體內容分析
員工績效管理不僅僅是企業強化人力資源管理的需要，也是提升員工自身素質自身能力的關鍵，良好的員工績效管理應該是一個完整的體系。員工績效管理涉及到員工工作能力、工作態度以及工作結果各方面，在具體評價與考核員工績效過程中應該包含以下幾個方面的內容。
1、員工工作能力
工作能力是員工完成工作的前提和基礎，也是企業進行員工績效考核與評價管理的基礎。對員工工作能力的考評應該包括對員工所具備相關知識的考評以及相關工作技能的考評。對員工知識水平的考核可以從員工的學歷、培訓經歷以及相關專業的職業資格證書等方面入手。對員工工作技能的考核與評價主要是考慮到在擁有相關知識背景的條件下，員工完成工作的能力，主要考慮到員工的身體素質、執行能力、工作經驗以及實踐能力等方面。對員工具備知識以及工作技能的全面考核，可以基本判定員工的工作能力，為員工的崗位設定、職業技能培養以及績效考核與管理提供了基礎。
2、員工的工作態度
員工的工作態度決定著員工發揮工作能力的程度。工作能力是每一位員工完成工作的前提，工作態度則是員工發揮工作能力的關鍵。員工的工作態度直接關系到員工工作的積極性、主動性，關系到員工工作的責任心。良好的工作態度可以有效激發員工的工作熱情，發揮員工的工作能力，形成積極向上的企業文化，將企業所有員工的能力匯集在一起，促進企業戰略發展目標的實現。不好的工作態度不僅僅影響員工工作能力的發揮，還會影響員工工作質量，給企業帶來損失，形成不好的企業文化。因此，對員工的績效考核與評價不能僅僅唯能力論或者唯結果論，還需要看到員工在工作中的態度。對員工工作態度的考核與評價主要包括工作的積極性、責任心、協調性、持久性、順從性、團隊合作性以及員工對企業的歸屬感和忠誠度。
3、員工工作過程
員工所掌握的知識以及工作態度都是在員工的工作工程當中體現的，員工的工作結果也是由工作過程所創造的，對員工工作過程的績效考核與評價體現了管理學過程控制的理念。對員工工作過程的績效評價與考核主要考慮員工在工作當中工作方法是否合理得當、工作效率是否達到要求、是否按照企業的規章制度辦理各種工作業務。通過對員工工作過程的績效管理，可以引導員工以高效、合理的工作方式完成工作任務。
4、員工工作結果
員工的工作結果就是由員工工作過程所帶來的成果。員工只有在擁有工作所必需的能力和態度，通過正確的工作過程才能取得預先設定的工作結果。對員工工作結果的績效評價與考核屬于事后控制，可以客觀有效的評價員工工作全過程，指出員工工作中的優點和不足，為員工的工作改進提供依據。需要指出的是，對結果的績效評估并不是“唯結果論”，對員工的工作結果的績效評估與考核并沒有完全絕對的標準，需要考慮工作之前設立的工作結果期望值，同時還需要考慮在工作中員工主觀行為的一些變化以及客觀環境帶來的一些不可抗拒的變化。
三、當前我國房地產企業員工績效管理存在的一些問題
從上面分析我們可以看出，員工的績效管理是一個全面系統的工作，需要運用系統的觀點來看待每一個流程，從工作能力、工作態度以及工作過程來分析工作結果，全面正確地對員工的績效進行評價與考核，才能科學管理員工的績效。在實際工作中房地產企業對員工績效管理的理解存在一定的誤區，主要表現在以下幾個方面。
1、對績效管理的認識存在誤區
績效管理是一個系統的觀念，需要從整體上去把握。當前不少房地產企業的人力資源管理者對績效管理的認識存在很大的誤區，甚至背離了績效管理的初衷。不少的人力資源管理者僅把績效管理理解為對員工的工作過程和工作結果分成不同的指標，然后對日常工作以及工作結果進行量化考核，最后根據考核的結果來激勵員工。房地產行業與一般行業相比，投資的風險大，投資周期較長，員工不能在短時間內實現所有的工作目標。因此，對房地產企業的員工績效管理而言，更應該從整體上去把握。
（一）確定評價主體
本文通過資料收集，研究了部分高校的輔導員績效考核評價體系，找出對輔導員工作有關聯和影響的績效評價主體，理清各主體在輔導員評價中的側重點，選取最強相關性的評價主體，以發揮各主體在高校輔導員績效考核評價中全面評價的作用。學生工作處（部）是校黨委下，制定輔導員工作條例、管理制度、崗位目標和考核辦法，承擔著大學生教育、管理、服務重要職責，負責招聘、培訓、考核、獎懲輔導員的職能部門。輔導員所在院黨委（總支）是直接上級，既是輔導員工作的領導者，同時也是輔導員隊伍建設的組織者和實踐者，在加強輔導員隊伍整體素質的發展中肩負著重要職責。輔導員工作對象都是學生，他們對輔導員的工作能力、服務質量、工作責任心有著最直接的體驗，其滿意度是重要的評價要素。工作的同一性使不同學院的輔導員彼此交流、合作、競爭。任課教師承擔著全校大學生公共基礎課和專業課的教學任務，在教學過程中他們一方面與輔導員保持著密切的配合，另一方面通過班風、學風建設對輔導員工作有著最直觀的了解，對評價輔導員工作有著間接地話語權。因此本文選取四個評價主體：學生工作部；院黨、政組織占15%；同行及任課教師（其他學院的輔導員、本學院的專業課老師）；學生。
（二）評價主體的權重設定
由于利益相關程度的大小影響評價結果的客觀性，即是利益相關程度越大，客觀性越小，所以在評價系統所占權重就越小。本文通過調研輔導員的實際工作及研究部分高校已有體系的基礎上，確定了本體系的評價主體的權重為：學生工作部占10%；院黨、政組織占15%；同行及任課教師占25%（其他學院的輔導員占5%，本學院的專業老師占20%）；學生占50%。
（三）構建高校輔導員績效評價指標體系
不同的評價主體，工作目標、價值取向、利益訴求、評價視角、評價誤差、評價局限性以及掌握信息的數量和準確度等都有差別，所以本文設定的各評價主體既有共性的評價指標，更應該體現出不同的評價主體不同共性的評價指標。輔導員績效評價的一級指標設定為思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養、個人職業素養。本文根據不同評價主體的情況，選擇不同評價重點的二級指標，對指標進行細分再設定三級指標：
1．黨委學生工作部黨委學生工作部對輔導員評價的一級指標要求為五個，包括思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養、個人職業素養。二級指標則根據學生工作部與輔導員工作之間的工作聯系進行選取：教育效果；安全穩定工作、扶貧幫困工作、評獎評優工作；班團建設指導、考風考紀教育；學生黨員隊伍、總體作用發揮；思想道德、工作能力、敬業態度、工作實績、公正廉潔。
2．學生學生使用的輔導員績效評價體系的一級指標為五個，思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養、個人職業素養。二級指標最為全面：重視程度、教育內容、教育形式、教育效果；安全穩定工作、扶貧幫困工作、評獎評優工作、日常教育管理；學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育；學生干部選拔、學生黨員隊伍、學生干部培養、總體作用發揮；思想道德、工作能力、敬業態度、工作實績、公正廉潔。
3．平行部門同級同事（其他輔導員和同學院的專業老師）其他輔導員用表的一級指標側重于：思想政治教育、學生事務管理、個人職業素養等三個一級指標。而二級評價指標選取，應該側重于體現出團隊合作、相互學習、公平公開和良性競爭的指標，如重視程度、教育形式；安全穩定工作、扶貧幫困工作、評獎評優工作；思想道德、工作能力、敬業態度、工作實績、公正廉潔。學院的專業老師用表側重于學風班風建設、學業指導、學生干部、團隊精神等四個一級指標。二級指標：評獎評優工作；學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育；總體作用發揮；思想道德、工作能力、敬業態度、工作實績、公正廉潔。
4．高校院黨政組織輔導員所在院系對輔導員日常工作較為了解，能從宏觀和具體兩個角度去把握。輔導員在院系的工作主要是學生的管理者的身份，所以一級評價指標選取較為全面，思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養、個人職業素養。二級指標：重視程度、教育內容、教育形式、教育效果；安全穩定工作、扶貧幫困工作、評獎評優工作、日常教育管理；學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育；學生干部選拔、學生黨員隊伍、學生干部培養、總體作用發揮；思想道德、工作能力、敬業態度、工作實績、公正廉潔。
二、構建評價體系的建議
一、相關研究
目前，學生的能力評價比較流行的方法有泰勒評價模式、綜合測驗等。其中，綜合測驗方法是在20世紀被引入到教學過程中的，包括能力測驗和學科知識。能力測驗用于檢驗學生能力水平的高低，包括興趣愛好，實際問題的解決能力。學科知識用于檢驗學生知識掌握情況。這些評價方法還主要應用在學生的課程成績與獎學金評價中。而在就業指導工作中，較少被提及和使用。效用理論包括兩部分，即基數效用理論和序數效用理論。基數效用論認為效用是消費者在消費某種商品時所感受到的心理滿足感，這種滿足感可以直接計量，因而其大小可以用基數表示。序數效用論認為，效用作為一種心理現象無法具體衡量，而只能表示滿足程度。它只關心一個偏好，而不是關心數量之間的差距。因此，效用應當用表示偏好的序數來表示，序數效用論是一種定性分析。本文提出的全面評價方法包括能力測驗和學科知識的綜合評價方法，通過問卷調查的方式獲取學生的主觀意愿和客觀實際數據，以及學生課程成績，課外活動數據統計整理。所有這些獲取的數據作為數據挖掘的數據，對整理所獲取的數據依據決策樹方法，得出科學的就業指導建議。隨著人們積累數據的不斷增加，數據背后隱藏的知識更加需要被人們找到。數據挖掘技術應運而生，并且不斷發展。目前，數據挖掘技術已經廣泛應用到產品營銷、金融等領域，但是，在教育領域中應用得較少。數據挖掘技術應用于高校就業指導工作非常有效，決策樹是用于分類和預測的一種數據挖掘方法，它是通過歸納和學習現有的無順序、無規則的實例，從而推理出決策樹的一種數據挖掘模型。本文基于全面的學生評價結果采用數據挖掘中決策樹中的QUEST（quickunbiasedefficientstatisticaltree）方法進行挖掘。并以學生考研工作為例對實際數據進行挖掘分析，得到對學生考研指導的有用規則。
二、基于全面評價的學生就業指導研究過程
就業影響因素主要包括個人主觀意愿、生源地、學習成績、社會工作、個人特長等。這些數據的來源主要是通過問卷調查方式獲取學生的主觀數據和生源地等數據，從學校的成績管理系統中獲取學習成績和學習態度數據，從社會工作成果獲取相關的能力數據。全面評價方法評價的數據包括主觀數據和客觀數據。其中，學生的主觀數據通過問卷調查方式及訪談獲取；學生的客觀數據通過問卷調查、成績數據以及能力數據獲取。這里能力數據又被劃分為學習能力數據、創新能力數據和工作能力數據。基于以上所述，就業指導數據研究過程如圖1所示。圖1中表示就業指導包括數據研究過程兩步。步驟1數據清洗、整理和評價；步驟2數據挖掘。其中步驟1包括5個部分：1．1學習態度數據評價；1．2學習能力數據評價；1．3創新能力數據評價；1．4工作能力數據評價；1．5研究結果數據評價。這些數據主要通過預處理方式將原始的成績變換為偏好方式表達，基于序數效用理論進行變換和分級。
三、基于就業影響因素的全面評價方法
1．學習態度和學習能力評價學習態度數據和學習能力數據都是通過學生的實際客觀成績中抽取、整理和評價得出的。通過學生成績管理系統獲取到所有的成績數據，考慮到不同科目試卷難度不同的原因，可能會造成整體成績不同。因此，基于序數理論變換初始成績，原有每一個科目的成績由高到低排序獲取序號（如果成績相同則序號相同）。所有的初始成績被變換為序數。對于分方向的專業課，排序前使用公式（1）對原始成績進行統一。學習態度數據評價是將所有大學期間學過的科目都作為考慮因素，按照上述方法變換、排序評價。學習能力數據評價只考慮考研相關科目包括專業基礎課和本學科考研專業課，按照同樣的方法進行變換評價得出最后的評價結果。2．創新能力評價根據訪談和專家判斷的方式得出高校中具有創新意識的同學，熱衷于參加創業團體進而組成參賽隊伍進行各類專業比賽。因此，本文創新能力評價是通過學生大學期間參加過的所有專業比賽量化，具體評價方法是根據取得的比賽成績按照比賽的積分規則進行累加排序。計分規則參考學校獎學金評價制度得出，如表1所示。根據專家知識將所有的創新能力按計算結果序數分為5組。該屬性標號為1～5。其中1表示創新能力最好，5表示創新能力最差（沒有參加過任何專業比賽的同學劃分為5）。其余的按照層次聚類的方法分成4類。聚類后各組數據按組內平均分從高到低排序，以此標記為1，2，3，4。3．工作能力評價在人力資源管理學上，工作能力是指對一個人擔任一個職位的一組標準化要求，用以判斷其是否稱職，它直接影響著一個人做事的質量和效率。一個人的工作能力是通過個人行為表現出來的。高校學生工作能力的評價是通過收集學生在大學期間參加的各項社會活動，承擔的社會職務，按照給定的評分規則進行計算排序。評分規則如表2所示，每一項不同活動不同職務重復計分。根據專家知識建議將所有的學生社會能力按計算結果序數分為5組。該屬性標號為1～5。其中1表示社會能力最好，5表示社會能力最差，其中5表示大學期間未曾參加任何社會活動并且未承擔過任何社會職務的學生。其余按照聚類的方法劃分為4類，每類成員計算平均積分，按照積分高低進行標注依次為1～4。4．結果數據分類標注問卷調查是通過書面形式見解獲取研究數據的一種調查方法。也被稱為“書面調查法”。首先，向被訪問的人員分發問卷、再對問卷結果整理并統計。問卷設計時，遵循具體性原則、單一性原則、簡明性原則。具體問卷如表3所示。將問卷調查結果與實際考研結果數據行分類結果標注，本文劃分為4類：考取985院校、211院校研究生標注為1，考取一般院校研究生標注為2，希望考研但實際未考上研究者標注為3，沒有報名考研標注為4。
四、基于院校計算機專業考研為例
本文研究數據來源于S學校計算機專業學生，該校是一個三本院校，入學時分數線接近二本院校錄取分數線。數據來自該校2015級計算機專業共94人。獲取94人在校所有學科的學習成績、學生職務、社會實踐、參加比賽的數據。由于所收集的數據存在噪聲。因此，對于實際收集到的數據在預處理環節中做如下操作，對于曠考和違紀的成績按0分記錄。根據這成績數據和能力數據按照2～4節的評價方法進行變換，按照文中的評價方法將考研結果數據進行標注。評價的結果數據表部分數據如表4所示。基于表4數據采用決策樹分類方法進行數據挖掘，算法過程中指定自變量為學習態度、學習能力、創新能力和工作能力；因變量為考研結果數據，增長方法采用QUEST方法。是用交叉驗證方式進行驗證。使用SPSS軟件構建決策樹結果見圖2所示。通過分類結果產生分類規則，從而更好地輔助就業指導。以上分析發現規則，決定是否適合考研的最關鍵因素是學習態度，學習態度為1級的19人中意愿考研人數14人比例較大且成功率較高。對于是否應該考取985，211這類重點院校的研究生，建議參考學生的學習能力指標，學習能力為1級的同學，可以嘗試考取這類重點學校的研究生，而學習能力低于1級的同學，建議考一般高校的研究生。對于學習成績低于1級的同學中有考研意愿的比例明顯較低，而且考研成功率低，這些同學工作能力為1～4級即積極參加其他各項活動或工作更多同學中希望考研，但是考研成功率較底；相反平時不積極參加社會工作的同學，如果有意愿考研，反而更容易考取研究生。創新能力對于是否應該考研的影響較低，就業工作中考研指導可以不考慮該項評價指標。
五、結語
目前，工程教育專業認證是高等教育評估體系的重要組成部分，工程教育專業認證明確給出了參加認證的專業必須對畢業要求達成情況進行評價的要求。安全工程專業在中國正處于逐步發展的過程，但是該專業的教育方案尚未成熟，在畢業要求達成度評價方面也缺乏足夠的量化證據的支撐。同時，民航安全工程專業同其他院校的安全工程專業存在著較大差異，中國民航大學作為中國民航首個安全工程本科專業所在院校，其在民航安全領域發揮著先鋒作用。因此，本研究以中國民航大學安全工程專業為例，研究民航安全工程畢業要求的達成度評價，對提高民航安全工程專業人才培養質量具有積極的促進作用。
一、民航安全工程專業畢業要求達成度調查
依據民航安全工程專業思想道德素質、專業基礎知識、國際視野、計算機能力、文獻檢索與信息獲取能力、專業理論知識和技能、專業工作能力、綜合分析和創新能力、組織管理能力、危機/突發事件應對能力等10條畢業要求設計此次調查問卷，考慮到民航安全工程的第一屆畢業生畢業于2007年，此次調查選取2007年-2016年已畢業的學生，以及在校的大四學生為調查對象，用以調查畢業要求達成度，此次調查通過“問卷星”網站進行。
二、民航安全工程專業畢業要求達成度評價
畢業要求達成度評價是指由專業所有教師和管理人員通過使用一定的評價方法，評價自己負責的畢業要求達成情況，再經過對所有評價數據的分析、比較、綜合，得出畢業要求達成情況，評價方式有直接評價與間接評價兩種。本文選取間接評價的方法，通過256名已經畢業民航安全工程專業畢業生與108名在校大四學生的調查結果，了解其畢業要求達成度。民航安全工程專業自成立以來分別按2004、2008、2012版培養方案執行，因此將畢業生按照培養方案的不同劃分為三組，通過數據處理，得到已畢業學生以及在校大四學生畢業要求達成度，對比結果見圖1。由圖1可以看出：畢業要求整體達成度存在不均衡性10項畢業要求中，平均達成度超過65%的有3項，平均達成度高于50%的有5項。平均達成度高于65%的要求分別是：思想道德素質，專業基礎知識，以及專業理論、知識和技能3項要求；除上述3項，還有專業工作能力和組織管理能力的達成度均高于50%。（2）畢業要求主要在國際視野（25.27%）、綜合分析和創新能力（35.71%）、危機與突發事件的能力（32.69%）等3個方面達成度較低（3）不同分組的學生對計算機能力、文獻檢索與信息獲取能力、專業工作能力、綜合分析和創新能力4項畢業要求的達成度評價存在明顯差距（a）在計算機能力方面：在校大四學生的達成度（31.48%）明顯低于已畢業學生（46.5%）；（b）在文獻檢索與信息獲取能力方面：16屆畢業生（63.27%）與大四在校學生（59.26%）的達成度明顯高于其他學生（38.6%）；（c）在專業工作能力、綜合分析和創新能力方面：07-11屆畢業生的達成度（41.2%，29.4%）明顯低于其他學生（55.3%，38.1%），16屆畢業生的達成度（61.2%，46.9%）明顯高于其他學生（49.8%，34.0%）。
三、結論
通過對民航安全工程專業畢業要求達成度的調查分析發現，其畢業要求整體達成度呈現不均衡現象，但主要在國際視野、綜合分析和創新能力、危機與突發事件的能力等3個方面達成度較低，且不同分組的學生對計算機能力、文獻檢索與信息獲取能力、專業工作能力、綜合分析和創新能力4項畢業要求的達成度評價存在明顯差異。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；教育培訓；人才評價
前言
社會的發展離不開人才，人才是推動企業發展的關鍵。因此，企業要想順應時展的潮流，不被社會所淘汰，就需要重視對企業員工的培訓和教育工作，使所有員工的綜合能力得到不斷提高。除此之外，企業還應該完善相應的人才評價機制，為促進企業更好發展創造條件。
一、人力資源管理中教育培訓的作用
就目前企業人力資源管理的主要內容即選人、育人、用人、留人。這些內容執行的每一個環節都相互影響，相互作用。對人員的選擇是人力資源管理中的關鍵，所選人員的能力水平會影響整個企業的工作質量和效率。在企業的人力資源管理中，用人和留人是企業能夠長遠發展的重要手段[1]。在人力資源管理中，加強對企業員工的培養是工作的重點。育人需要根據企業發展的實際情況，結合員工們工作的具體狀況，有針對性的開展員工的培訓工作。育人質量和效率會對企業的發展產生很重要的影響。要想促進企業的持續健康發展，人力資源管理就需要做到下面幾點：第一，要重視對企業錄用“新人”培訓。在企業的人力資源管理工作中，育人是非常重要的環節，因此，在新人培訓過程中，要消除錯誤的認為新員工工作一段時間就能完全勝任其工作崗位的思想，這樣的一種錯誤思想不但會阻礙新員工接受新知識，提高工作能力，也沒有達到育人的實際效果。第二，在企業的人力資源管理中，只有加強對員工的培訓工作，才能夠更好地利用和留住人才。因此，在人力資源管理就需要落實育人、用人工作，并建立相應的用人機制，合理運用人才，為推動企業的發展提供條件[2]。
二、企業人力資源管理教育和人才評價策略
(一)合理利用外部資源，提高人才培訓能力
在企業人力資源管理中可以充分利用外部高校資源，和高校建立長期合作的關系，將可以運用的資源合理引入到企業培訓工作中，達到學校和企業互利雙贏的效果。企業和學校合作時，雙方要共同探討，建立學生到企業實踐學習平臺，采取這樣的方式，能夠提高學生的實踐操作能力，讓學生學習和掌握更多的技能，積累工作經驗，為學生未來的工作學習創造條件。另外，在和學校的合作中，可以根據企業員工的工作能力，對于表現突出的員工，可以給他們提供深造學習的機會，將他們安排到專業院校進行知識的學習，通過這樣的方式，不僅能夠提高學生們的專業素養，還為企業內部工作人員的技術職稱評定提供了條件。同時，企業還可以邀請專業的老師和技術人才，開展相應的知識講座、技能等培訓，提高企業員工的工作積極性和自身專業技能水平，為滿足企業的要求奠定基礎。
(二)企業的發展目標和教育相結合
要使人力資源管理得到落實，促進企業的不斷發展，就需要結合企業發展的實際情況，和工作人員的工作能力，建立和實際相符的培訓計劃，且要和企業的發展目標和教育相結合，能夠滿足企業對人才的實際需求，發展目標科學合理，經過科學有效的培訓為企業的發展提供專業人才。在對企業人才培訓計劃制定前，應該全面了解企業發展的實際狀況，企業員工的工作情況，根據企業中不同崗位的職責要求，合理的運用人才。同時，還需要針對相應崗位需要達到的預期效果，以及需要具備的工作技術水平，進行分析和總結，根據得出的實際結果，建立滿足企業發展的計劃，推動企業不斷發展。
(三)量化人才評價標準
要想使企業的人才評價達到一定效果，就應該制定人才評價標準。在企業中對相應的企業人才評價標準的制定需要對根據企業員工的工作情況，對工作情況進行考核，用積分的形式表現出來。在企業發展運行的每一個環節，都需要建立相應的人才評價標準[3]。對企業各個崗位的調整、員工工作情況獎懲都需要按照企業的人才評價結構來進行規劃。企業部門崗位眾多，要得到十分準確的評價結果，就應該對各崗位的工作情況進行科學有效的歸納和整理，具體落實到每一個人，防止在人才評價的時候受到主客觀因素的影響，影響人才評價結果的準確性。值得注意的重點是，在企業的人力資源管理中，量化人才評價標準，其實施過程需要根據實際狀況而定，針對部分指標量化困難，或者對指標的量化未達到一定效果時，需要運用非量化的方式解決。同時，對于指標非量化處理，需要根據不同指標特點實行量化人才評價標準。例如，可以將人才評價指標劃分成優秀、良好、普通等各級別，根據企業人員的實際工作情況，綜合能力水平進行科學合理的評價。
三、結語
總而言之，落實企業的人力資源管理工作，促進企業的長遠發展，就需要完善企業的教育培訓和人才評價工作，對企業員工進行教育培訓不僅能夠提高企業員工的工作能力和水平，還能夠提供企業所需要的專業技術人才。在企業人力資源管理過程中，合理有效的人才評價機制能夠準確的判斷企業員工的工作能力，促進企業的不斷發展，提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]張力華,呂立新.淺談加強企業人力資源管理及培訓[J].現代商業,2014(9):250-251.
[2]李玉蕾,袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究,2014(10):92-96.
自我評價是自我意識的一種形式。主體對自己思想、愿望、行為和個性特點的判斷和評價。兒童把自己當作認識主體從客體中區分出來，開始理解我與物和非我關系后，通過別人對自己評價和對別人言行評價的過程中，逐漸學會自我評價。它是自我意識發展的產物。
在過去的工作*個月里，有歡樂，有成功，也苦惱和失敗，在領導及關懷與指導下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將*個月來的我的工作 自我評價 如下：
1.努力學習，不斷提高業務能力。在工作中，認真學習業務知識，不斷積累經驗，積極參加學習培訓，不斷充實自己;遵章守紀。3個月來，自己在工作中學到不怕苦，不怕累，學習優秀員工的方法，認真完成了本崗位各項工作任務;3，團結同事，共同努力。同事關系融洽，團結友愛，互幫互助，互相尊重;4，由于自己工作經驗不足，在工作中缺乏處理用戶投訴的實踐經驗，服務工作做得不夠細致，這是我以后努力的方向。
2.本人自進入本公司工作以來，在各位同事的關懷幫助下，通過個人的努力和工作相關經驗的積累，知識不斷拓寬，業務工作能力取得了極大進步。
3.回顧過去的*個月，我認真學習營業的培訓，積極參加崗位培訓。全心全意，以禮待人，熱情服務，耐心解答問題，為客戶提供優質服務，并在不斷的實踐中提高自身素質和業務水平，成長為一名合格的營業員。
我努力在以后的工作中我愿成長為一名優秀員工，爭取能為公司帶來更大的效益。
[關鍵詞]素質；能力；關系
[中圖分類號]G641
[文獻標識碼]A
高校思政工作實踐有許多問題值得我們思政工作者給予高度的關注。在這諸多的關注問題之中，高校思政工作者自身應該具備哪些專業素質，高校思政工作者應該具備哪些必須的思政工作能力是其核心問題。因此，只有當高校思政工作者明確了自己應該具備的專業素質和工作能力，他們才會加強學習，反思自己的工作，提高自己思政工作的具體效果。因此，我們每一個思政工作的從事者，或者說每一個思政工作的研究者，都必須結合自己的工作實踐，對上述兩個問題進行充分地思考。
一、高校思政工作者應該具備的專業素質
高校思政工作者應該具備的專業素質，我們可以從兩個層面進行具體的分析。在第一個層面上，我們首先要通過對“素質”一詞的理解，科學地界定什么是高校思政工作者所應該具備的專業素質，即確定研究對象；在第二個層面上，我們根據自己對高校思政工作者專業素質的界定，詳細分析一個思政工作者在具體的思政工作中都需要哪些必要的專業素質。
（一）專業素質及其內涵
素質的第一種含義是指某個人生理上的與生俱來的特點；素質的第二種含義是事物本身所具有的性質；素質的第三個含義是指從事某種工作或參加某種活動時所必需的基本條件；素質的第四種含義是指某一個人與生俱來的體質、品質和素養。素質的第五種含義是指某一個人經過社會、家庭、學校等生存環境的影響下，由其所學各科知識內化后而形成的相對穩定的心理、生理素養和能力的總稱。結合新時期思政工作的特點，在詳細分析上述“素質”的各個義項后，我們可以這樣界定思政工作中，思政工作者所必備的專業素質，即高校從事思政工作的老師通過自己經過學校教育、家庭影響和社會環境的作用下而形成的完成相關思政工作任務而需要的、由相關知識內化而形成的素養。這也就是說，在高校思政工作者的素質中，相關的專業知識是其核心內容；在高校思政工作者的素質中，相關的后天努力是其形成專業素質的必要條件。
（二）專業素質的具體內容
1.思政工作者的知識素質。作為一個新時代的思政工作者，他們需要一定的知識作為自己的專業素質。在此，我們不應該把知識的含義理解得過于狹窄，相反，我們應該結合具體的思政工作任務，對相關的“知識”進行廣義地理解。首先，從思政工作的內容出發，我們的思政工作者需要一定的心理知識作為專業素質。無論是對大學的本科生而言，還是對大多數都是成年的研究生而言，我們的思政工作者都需要結合他們的心理特點和接受能力研究自己的思政工作策略。即使在具體的思政工作中，我們的思政工作者也應該針對他們的心理特點選擇恰當的方法進行完成相應的思政工作任務。其次，思政工作者的知識素質中，還需要一定的專業知識作為核心內容。如何與學生進行思想交流需要思政工作者掌握相關的專業知識；如何根據學生所犯的錯誤，我們需要根據專業的思政知識確定相應的懲罰措施；如何幫助學生分析自己的錯誤以及如何引導學生仔細分析自己的這些錯誤給其自身帶來的危害，給學校、給社會帶來的危害也需要思政工作者掌握相關的專業知識……一句話，所有的思政工作都需要相應的專業知識作為支撐，都需要思政工作者在具體的工作中內化這些專業知識。
2.思政工作者的方法素質。大家都知道，不是有了必要的專業知識就能做好新時代的思政工作。換句話說，在新時代的思政工作中，廣大的思政工作者還需要必要的方法素質作為自己的工作支撐。在思政工作中，方法素質是一個系統性的組合。在這個系統性的組合中，第一個層面的方法是發現問題的方法，如何通過具體的方法及時地發現即將出現的問題，是思政工作者防患于未然的基礎和關鍵所在；在方法素質的第二個層面上，面對如何處理已出現的諸多問題，還需要思政工作者掌握與學生的溝通技巧。這種思政工作人員的溝通能力，不僅會為解決問題提供方便，而且也會為思政工作者及時發現其它問題提供機遇。因此，在方法體系的第二個層面上，是思政工作者的溝通方法；在思政工作方法體系的第三個層面上，是思政人員的分析方法。如何結合學生的錯誤，通過正確的方法分析出其潛在的危害，是思政工作人員工作的重心所在。特別是后者，它在思政工作中的作用不亞于前兩者。當然了，思政工作方法素質的體系遠不止在此提到的這三種，但此處我們僅以這三個核心的內容為例，以期引起眾多研究者對思政方法素質的關注。
3.思政工作的創新素質。眾所周知，思政工作的對象是處于不斷變化之中的，思政工作的具體內容也是處于變化之中，思政工作的策略與評價方法也處于不斷發展變化之中……總之，一句話思政工作所面對的一切都處于不斷變化之中，因此，我們解決問題的方法也需要隨之更新。這也就是說，思政工作人員必須具備創新的素質。這種創新的素質可以使我們每一個思政工作人員在思想上保持與時俱進的態勢，可以使我們思政工作實踐處于與時俱進的發展變化。因此，無論是哪一所高校的思政人員，無論是長期從事思政工作的人員還是短暫從事思政工作的人員，都必須具有創新的素質。
二、高校思政工作者應該具備的工作能力
（一）思政工作能力的內涵
能力，一般的意義是指從事某種事業、完成相關任務的素質，但能力往往與實踐聯系緊密。因此，結合高校思政工作的特點，我們可以這樣界定思政工作的能力。所謂思政工作能力就是指具體的思政工作人員，利用自己的知識完成思政工作任務的素質。換句話說，就是思政人員把知識轉化為解決實踐問題的素質。
（二）具體的工作能力分析
在高校的思政工作實踐中，每一個思政人員都需要具備以下的工作能力：
1.觀察生活與發現問題的能力。所謂觀察生活發現問題的能力就是指每一個高校思政的從事者，都需要通過自己對學生的觀察，發現生活中潛在的問題。這種能力可以使我們的思政工作把即將出現的問題消滅在萌芽狀態之中，減少各種問題對學生健康成長的影響，降低問題對社會的負面影響力。
2.交流溝通與分析能力。所謂的交流溝通與分析能力主要體現在思政工作人員與學生了解問題的過程中。通過交流溝通可以使思政工作者清晰地了解已發生事實的來龍去脈，更好地掌握問題的實質。特別是分析能力，它不僅可以幫助思政工作者掌握問題的實質所在，危害、影響，而且還可以使犯錯誤的學生了解到自己的所作所為給同學、學校、家庭、社會所帶來的影響。有助于學生認識到錯誤的危害性；有助于學生自覺地改正錯誤。
3.評價與糾正能力。評價與糾正能力是一個思政工作者必備的能力之一。面對自己對學生的處理，面對自己經手的每一個事件，我們的思政工作者都需要反思。這種反思不僅有利于改革自己的思政方法，而且更有利于提高自己的思政能力。然而，在反思自己的思政工作中，評價與糾正能力就成了關鍵所在。評價，可以使思政工作者正確地認識到自己在具體的思政工作中的成功與失敗；糾正，可以保證思政工作者在下一次的思政工作中不會犯同樣的錯誤，從而可以提高自己的工作效率。因此，我們每一個思政工作者都應該具備這種工作能力。
4.借鑒與提高的能力。思政工作是一個開放性質的工作實踐。在具體的工作中，我們具體的工作人員不僅要向身邊的思政工作人員學習工作方法，而且也要結合學習的機會，參考和選擇性地利用其它學校的思政工作方法，甚至是其它學科的教學方法。一句話，凡是可以提高思政工作實效的方法都可以借鑒，都可以用來提高自己的工作能力。
三、高校思政工作者素質與能力之間的關系
通過上邊的分析，我們認為思政工作人員的素質與能力不是同一個概念，因此我們還需要弄清兩者之間的關系。思政工作者的素質與能力之間具有如下的關系：
（一）理論與實踐的關系。素質與能力之間是理論與實踐的關系。所謂理論是指素質的知識構成，所謂實踐是指運用自己掌握的知識解決實際問題的能力。因為，在具體的思政工作中，思政工作人員往往需要運用自己所掌握的知識化作具體的能力去解決所面對的諸多問題。
（二）基礎與提高的關系。所謂基礎與提高的關系是指思政人員的素質是其提高工作效率的基礎，而且思政人員的工作能力，也是提高其素質的關鍵。這也就是說，高校的思政人員需要通過豐富自己的素質（知識）來打好自己工作的基礎，然后再通過具體的能力提高自己的工作素質。
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據公務員法，制定本規定。
第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質高；
(二)精通業務，工作能力強；
(三)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
(四)工作實績突出；
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質較高；
(二)熟悉業務，工作能力較強；
(三)工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
(四)能夠完成本職工作；
(五)廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
(一)思想政治素質一般；
(二)履行職責的工作能力較弱；
(三)工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
(四)能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
(一)思想政治素質較差；
(二)業務素質和工作能力不能適應工作要求；
關鍵詞：社會心理康復；藥物治療；精神分裂癥
精神分裂癥是一種現代常見的精神疾病，該病患者常伴隨有嚴重的心理抑郁，且經常出現自殘、自殺、傷人等行為，對患者的正常生活造成嚴重影響[1]。尋找有效的精神分裂癥的治療措施是現代臨床醫學有待解決的問題[2]。文章主要針對社會心理康復結合藥物治療精神分裂癥的臨床療效展開分析，報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 選取2014年1月～12月120例醫院收診精神分裂癥患者，隨機分為觀察組與對照組，每組60例。所有患者均符合ICD-10中精神分裂癥的診斷標準。觀察組60例患者中有男性31例、女性28例；年齡為20～56歲，平均為（43.2±5.3）歲；病程為2～15年，平均為（5.6±2.1）年。對照組60例患者中有男性32例、女性43例；年齡為21～57歲，平均為（44.3±4.5）歲；病程為1～16年，平均為（6.1±2.3）年。本次研究入選標準：①確診為精神分裂癥；②入院后均使用常規藥物治療且基本癥狀已得到有效控制，正處于康復期；③患者及家屬對本次研究觀察知情并能夠配合隨訪調查，簽署同意書。兩組患者的臨床資料一般資料無統計學意義，具有可比性。
1.2方法 對照組采用單純藥物治療，具體用藥方案為：第1 d口服1 mg利培酮片，第1 w內逐漸將藥量加至2～4mg/d，第2周內逐漸將藥量加至4～6mg/d，之后均保持4～6 mg/d。觀察組采用社會心理康復結合藥物治療，用藥方案同對照組相同，社會心理康復措施為：在治療第1個月，護理人員組織患者與家屬進行會談，針對患者對疾病的認知以及心理狀態展開評價與分析，為患者及家屬展開針對性心理咨詢和好于，叮囑家屬多陪伴患者，為患者提供一個號的治愈分為，從而保證患者的心理狀態。治療第2個月，對患者的病情進行觀察，若患者的情緒比較穩定，可開展心理指導。治療2～3個月，每隔15 d開展一次座談，了解患者的近期狀況。治療4個月后，每個月進行1次家訪。兩組患者均進行為期半年的治療。會談的目標：①糾正家屬及患者對疾病的錯誤認知，從而樹立患者治愈的信心，降低焦慮、抑郁等負面情緒的出現[3]；②通過健康教育讓患者及家屬認識到科學用藥的重要性，從而保障用藥的科學性和合理性；③指導患者如何緩解心理壓力，如何自我調節，獲得家人和社會的支持。
1.3觀察指標 采用簡明精神病評定量表（BPRS評分）對兩組患者的臨床療效進行評價，并隨訪1年后兩組患者的工作能力以及復況。工作能力參照相關文獻[4]分為四個階層：Ⅰ級：可正常工作；Ⅱ級：可進行簡單工作；Ⅲ級：有一定的生活能力但無法工作；Ⅳ級：需要監督且精神狀態不佳。復發判斷標準：經過一段時間的治療后，患者的臨床癥狀緩解≥3個月后再次出現精神分裂癥，且BPRS評分≥36分。
1.4統計學分析 采用SPSS 16.0統計學軟件進行統計學分析，計量資料用（x±s）表示，組間差異、組內差異采用t值檢驗，計數資料比較采用χ2值檢驗，P
2 結果
2.1兩組患者治療前BPRS評分 兩組患者BPRS評分治療后與治療前相比，差異有統計學意義，且觀察組患者治療后BPRS評分顯著優于對照組（P
2.2兩組患者的工作能力 隨訪發現，觀察組患者工作能力情況顯著優于對照組（P
2.3兩組患者復發率 觀察組與對照組的復發率為20.0%和45.0%，觀察組復發率顯著低于對照組（P
3 討論
精神分裂癥是一種危險的疾病，患者除了可能對自殘等行為，同時也可能出現傷人表現，威脅患者的健康及社會的安全。若不盡早為患者提供有效治療，可能導致患者出現人格崩潰以及知覺、思想等方面的精神障礙。社會心理康復主要是通過改善患者的心理狀態，讓患者能夠正常工作。本次研究通過觀察發現，觀察組在各方面都顯著優于對照組，差異有統計學意義（P
參考文獻：
[1]石捷，陶建青，曾強，等.家庭治療對精神分裂癥患者社會功能和生活質量影響的經濟學評價[J].中國臨床康復，2013，10（34）：18-21.
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【關鍵詞】研發人員；績效考核
一、績效考核與績效管理
績效考核就是對人對事的考核，從外延上說，績效考核就是有目的、有組織地對日常生活中的人進行觀察、記錄、分析和考核。
績效管理始于績效考核，績效考核是屬于績效管理的一個環節。績效管理是工作過程的控制和工作結果的輸出過程，績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；同時體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理是一個系統工程，績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，也就是所謂的績效考核；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，科學合理的員工的激勵與約束機制是績效結果有效應用的基礎。本文主要是研究研發人員績效管理中的績效考核方案。
二、目前企業中研發人員績效考核
研發人員的研發成果往往是一個企業發展的關鍵點，研發人員的考核要與企業中一般的生產工人、操作工人區別開來，制定針對研發人員的績效考核方案。
研發人員的工作特點主要有：
1、勞動成果具有隱形價值，難以衡量。腦力勞動者的創造性勞動，不能用數字來衡量；
2、成果價值的持續性。研發人員通過自己的能力把知識轉化為財富，能夠創造出超過自身價值的超額價值，這種價值的實現需要較長時間周期的運作，并且能夠持續的保持的這種價值。
3、研發工作的流程難以標準化。研發工作是一項創新性勞動，具有持續性和非常規性。
三、研發人員績效考核中出現的問題
1、考核目的不明確。單純為了考核而考核，最終考核也就流于形式，沒有達到提高研發人員工作效率，增強工作能力的目的。
2、考核特點未突出。采取與其他員工類似的考核方法和指標，未考慮到研發人員考核指標難以數量化、考核周期長、工作價值隱形化的特點。
3、考核過程監控不完整。研發人員屬于知識型人才，更看重自我價值體現和歸屬感，企業在制定研發人員考核中，單純強調工作結果的考核，忽視過程溝通和反饋。
4、考核結果的運用不全面。考核結果最終只是體現在物質獎勵上，對于知識型人才，精神獎勵也是必不可少的，考核結果可作為研發人員培訓和能力考法的參考依據，給予研發人員更多成長和發展的平臺。
四、研發人員績效考核方法的設計
（一）明確考核的目的
在設計研發人員的考核方法時首先明確其考核的目的。對研發人員的考核是為了激勵其工作效率，按時、按質完成研發項目，促進研發人員不斷提高研發能力，進而提高整個組織的創新競爭力，同時考核結果也是作為研發人員發放績效工資、獎金、薪資等級調整、職位晉升、培訓的依據。
（二）考核的主要內容
采用三維一體，重點突出的考核指標框架，考核主要內容包括工作能力、工作態度、工作業績三個模塊的考核，其中以工作業績考核為主，工作能力、工作態度作為員工日常行為考核分數的參考。
1、工作態度和工作能力
對研發人員的日常考核主要包括工作態度和工作能力的考核。工作態度是員工在工作中的行為化表現，績效標準的制定應盡量行為化，以便觀察和評價。工作能力的考核指標必須以工作為中心，突出工作對能力的需求，同時不能忽視研發人員的職業發展需求。主要采用模糊評價，對研發人員在日常工作中的表現有一個印象評價，可采用360度評價的方法。
2、工作業績考核
工作業績考核采用團隊考核和個人考核、考核過程和考核結果、短期考核與長期評估相結合的考核方式。
（1）團隊與個人相結合
研發團隊是研發人員開展研究工作的團體組織，團隊的形成于發展與團隊中的研發人員息息相關，因此必須將團隊業績與個人業績相結合，團隊中的個人與團隊整體績效具有一定的相關系數。
個人指標是由團隊指標分解下達，根據分工與崗位職責的差異，落實到團隊中每一位研發人員，經團隊領導和團隊研發人員雙方互相認可考核指標后實施指標的考核。
（2）過程與結果控制
績效就是過程和結果的結合，因此在對研發人員考核過程中，需關注研發成果，同時需對研發過程把關。
①過程控制。在項目開始前要制定項目計劃，對于計劃中的關鍵節點進行檢查考核。對于研發團隊則是了解研發項目是否進展順利，在研發過程中是否有環境或者其他外界因素的干擾，在考核中應該要適當考慮到這些因素對于研發的影響。
同時過程控制的關鍵是發現問題、解決問題，確保研發工作的順利開展，因此推行團隊績效例會，在例會中對一個階段的工作進行總結，對后期工作進行更為詳細的規劃和部署，根據市場環境等外部因素影響，對工作方向進行調整，利于研發工作更好的開展。
②結果控制。在項目結束后，對于項目組研發的成果的完成情況進行相應的評價和考核。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
（3）短期考核與長期評估
研發項目從研發成果成型到研發成果投入使用，最后盈利需要一個長時間的檢驗過程，短期考核指研發成果成型的這一段時間的考核，長期評價則關注研發產品的投入使用后產生的效益。
研發人員的腦力勞動最終轉化為生產力，即研發產品所能帶來的效益，因此長期評價是對研發人員與市場結合度的考核。長期評價可靈活操作，可與一定的營銷指標或者客戶反響度掛鉤，對研發人員的研發成果進行獎勵。
（三）考核主體
1、工作能力、工作態度采用360度評價，全方位了解員工在團隊中的表現。
2、工作業績，由員工首先自評，在績效例會中員工需對評分高的需要說明理由，完成較差的需分析原因，提出改進措施，直接上級具有對考核結果修正的權利，修正后需與員工進行溝通。
（四）考核結果的運用
績效考核結果除了用于薪酬的分配和調整外，還為職位晉升和干部選拔、培訓、薪資等級調整提供依據。
績效考核結果反饋給個人，員工很據結果，不斷改進和優化工作，提高自身能力和技術，有助于個人職業目標的實現，有助于個人職業生涯的發展，對于企業的研發具有促進作用。
參考文獻：
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作者簡介：
關鍵詞：績效考核科研人員考核管理
全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
一、技術中心科研人員績效考核現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
二、科研人員績效考核存在問題及原因
（1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
（3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
三、科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
1、科研人員績效考核管理系統的評價模型。
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
2、科研人員績效考核管理系統的實現方法。
（1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
（2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3、科研人員績效考核管理系統的應用效果。
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
我所學的專業包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，通過招聘、甄選、培訓、員工關系、薪酬設計、勞動法等對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。我現在是在職研究生，基本課程學習都已經完成，非題庫考試也已經考完，目前在進行的是題庫考試和全國統考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業生涯規劃和理想，所以想從事人力資源領域內的工作，成為人力資源領域內的專業人士。
人事專員工作簡歷自我評價二
有兩年的人事工作經驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊意識;善于學習，勤奮務實，對工作認真負責，有很強的責任心;適應能力強，能夠在短時間內融入新的領域，適應并做好。
人事專員工作簡歷自我評價三
1、 由于從事過文職工作具備細心，耐心的工作態度，并善于組織協調
2、 由于從事過市場部門的工作，具備善于溝通，積極向上，堅持不懈的心里素質
3、 對于工作與生活勇于挑戰，富有激情。
人事專員工作簡歷自我評價四
本人個性開朗，真誠，大度，嚴謹。有較強的組織能力，溝通能力和工作能力。勤奮好學，開拓進取，長期擔任班干對工作認真負責，嚴謹務實。理論聯系實際，特別注重實踐能力的學習和鍛煉。虛心學習開拓進取。工作能力：大方，熱情，細心，積極向上;不斷學習，跟上社會步伐;勇于承認并改正錯誤，懂得總結經驗;對未來充滿信心!有夢想;積極，主動，樂觀;認真細致，以結果為導向;富有良好的團隊合作精神;愿意并善于同周圍的人建立和諧的人際關系;接受新興事物快，喜歡嘗試。人生信條：如果有1%希望，我會付出100%的努力。
