時間：2023-05-30 09:04:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇心理測評，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
油田企業屬于高危行業，具有易燃易爆、高溫高壓的特點，事故發生幾率高，可能誘發嚴重事故后果的隱患多。油田主要容易發生的事故包括火災爆炸、中毒、窒息、泄漏、物體打擊、機械傷害、車輛傷害、高處墜落、淹溺、其他傷害等。由此，油田作業對工作人員提出安全素質除了要求員工具備專業知識和技能外，還應具備安全的心理素質。
1、油田作業對員工心理素質要求
根據油田行業特點，通過事故分析，多數事故存在著相關人員安全意識淡薄，安全心理麻痹、僥幸心理、經驗主義等問題。例如油田企業常見的火災爆炸事故，多發的原因主要是油田重要產品是易燃易爆的油氣，由于設備的腐蝕損壞或老化、管理的缺陷、設計存在的死角或人員素質低下等多方面因素影響，油田場地容易有易燃易爆的油氣聚集，一旦遇到火源（如違章抽煙）就有可能發生火災爆炸。因此，在確保設計符合標準的前提下，正常生產中，應強化管理維護，同時應加強對員工教育加強安全教育培訓，提升員工安全意識。強化油田員工安全操作心理教育，提升員工安全心理素質，對降低油田火災爆炸事故發生率有重大作用。
總之，要想很好的控制事故的發生，單純考慮的技術、設備、物料、管理、環境等方面的因素是不夠的。有關研究表明事故的發生70%～80%都是由于人的不安全行為造成的，因此控制事故的發生主要是要求員工在具有良好的安全技能的前提下，更應該具有良好的安全心理素質和安全責任意識，正常工作情況能夠按章辦事，不存在僥幸心理，同時遇到緊急情況能夠鎮定，迅速識別風險，最大程度避免事故的發生。
2、心理對策分析
從目前管理操作規程以及法律法規的情況來看，企業安全管理對人員提出的要求主要是從技術、設備、環境、物料等角度來實施。而實際上，人在工作中由于受到各種心理因素影響，員工的行為并不是總受規程和法規的約束，人在工作中的行為與員工心理狀態、性格特點、智力水平有很大的關系。因此安全管理不能僅僅從技術的角度出發，還要根據工作要求結合員工個人特點進行人員的優化管理，才能更好的控制企業事故的發生。
安全心理學研究表明，素質包括先天素質和后天素質。在提高人的素質水平上，后天的教育培訓和獎懲是不能解決所有問題的。因此，從人機匹配的角度來看，除了教育培訓和獎懲外，必須使用心理篩查機制，對員工進行心理測評，把符合崗位心理特點要求的員工安排到合適的崗位來；在用人上采取更多符合人的心理行為特點的措施是提高安全管理水平的一個重要途徑。從目前油田事故發生原因統計來看，人為事故屢禁不止的現實值得深思。
人員管理是一把雙刃劍，人員管理主要是要分析和掌握員工的心理特征，進而通過心理測評了解員工的心理活動和行為傾向，科學合理的配置人才，使責、權、利有機統一，高效發揮員工的積極能動性，共同促進企業的安全管理。排除隱患，降低事故發生律，提高企業的安全管理水平。
3、心理測評方略
西方早在工業革命成功之后，由于對勞動力的需求急劇增加，且分工日益精細，因而有了專門的人才訓練、人員選拔與職業指導的需要，這是促使心理測評發展的重要因素。
3.1 心理測評的定義：從心理測評的起源與發展得知，心理測評產生對于個別差異鑒別的需要，廣泛應用于教育、企事業人員的挑選與評價。
（1）心理測評是對行為的測量。心理測驗和測量的是人的行為，這些行為主要是心理的，而不是反射性生理行為，是外顯行為而不是內隱心理活動，是一組行為，而不是單個行為。
（2）心理測評是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。任何個體在不同時間、空間與條件下行為表現是不盡相同的，如果所測評的行為抽樣不同，則所得的結果也會不同。因此，測評項目的取樣必須具有代表性。
（3）心理測評是一種標準化檢測。測驗的編制、實施、記分以及測評分數解析程序要有一致性，因為要使測評最后結果具有可比性，那么測評的條件必須具有等同性和統一性。這種按照嚴格標準的程序去編制和使用，具有統一尺度并對錯誤做出了嚴格控制的測評稱之為標準化測評。
3.2 心理測評的種類與形式：心理測評依據不同的標準，可以劃分出不同的種類。
（1）根據測評的具體對象可以將心理測評劃分為認知測評和人格測評。認知測評的是認知行為，而人格測評測驗的是社會行為。認知測評又可以按其具體測評對象分為成就測評、智力測評與能力測評。人格測評又可以按其具體的測評對象分為態度、興趣和品德測評。
（2）根據測評的目的可以將心理測評劃分為描述性、預測性、診斷咨詢、挑戰性、配置性、計劃性、研究性等形式。
（3）根據測評材料特點可將心理測評劃分為文字性測評紙筆測評、非文字測評（圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式）。
（4）根據測評中是否有時間限制可劃分為適度測評、難度測評、最佳行為測評、典型行為測評。
（5）根據測評應用的具體領域可劃分為教育測評、職業測評、臨床測評、研究性測評等。
3.3 心理測評的技術指標：一個優秀的心理測評模型，應該是可重復、有效、可信的。這就涉及到心理測驗中的一系列測評指標。
（1）標準化。在進行心理測評時，信息的收集應該是在程序和條件上都符合統一的標準。在實際心理測評過程中，要盡量克制主觀因素的影響，應當從下面幾個方面控制：測評材料一致性，需要對測評對象所處的問卷、器械、環境等因素變化盡量少。測評情景一致性，讓測評盡可能真切的表征被試者的心理特征。操作程序一致性，心理測量調研時不該對被測者的心理有所誤導，不能給被測者相關暗示。
（2）客觀化。由于心理測評的影響因素具有模糊性，心理調研的形式容易導致主觀性誤解。設計客觀化，測評的設計要從實際出發，測評時盡量減少主觀社會常識性的思想觀念。分數量化，用不同的分值表征測量心理因素的影響程度的大小。評價程序控制客觀化，調研數據處理應該采用無差別程序，統一的評價標準，分值應該由加權統計最終決定。
【關鍵詞】心理測評；人才選拔；薪酬管理；績效管理
一、引言
隨著社會的進步，社會化大生產的分工越來越細，作為勞動的主體：人，在生產中的作用越來越被重視。為了實現將合適的人放在合適的崗位上，使其發揮出其應有的作用，就必須運用到各種科學的方式方法。由此，心理測評技術在人力資源管理中的作用日漸凸顯。心理測評技術經過漫長的發展，已經科學化，規范化，被越來越多的企業，組織，機構采用，用來選拔人才，實現最佳的能崗匹配。我國的心理測評技術相較于西方國家還欠缺許多，非常需要適合國情和企業特點的國有自主品牌的心理測評量表和心理測評技術以及相關人才，努力克服心理測評技術在應用中的許多不足，實現心理測評技術在人力資源管理招聘中的積極應用。
二、心理測評相關概念及主要方法
1.心理測評的相關概念
心理測評，也叫心理測試或心理測驗，是指通過一系列心理統計手段，將人的某些心理特征數量化，從而達到衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。當心理測評技術應用于人力資源管理招聘中時，我們可以將其稱之為職場心理測評或職業心理測評。它是指運用現代心理學、管理學以及相關的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力水平情境、個性特征、認識能力及職業興趣等因素進行測量，并根據崗位需求即企業組織特征進行評價，從而對人給予客觀、全面、深入的了解，以利于人在合適的崗位發揮出最大的潛能，并力爭做到人員之間的最優化組合。概括來說，通過職業心理測評考察員工與崗位的匹配程度。
2.心理測評的作用
心理測評的作用建立在兩個基本假設之上，即人格或價值觀的因素影響職業適應性和工作績效、特定的職業需要特定的人格或能力特征。在企業人才招聘工作中，心理測評技術可以使應聘者不愿表現的個性特征、價值觀和態度更容易地表達出來，在對人格的結構和深度分析上有獨特的功能，因而經常能幫助企業找到最合適的人才。例如，美國在線公司通過對優秀業務經理的心理和行為分析，發現他們身上具有5種特質，即快速敏捷的學習能力、善于處理不確定的情況、具備影響他人的能力、沒有嚴格監督的情況下仍能自我激勵和努力工作、卓越的溝通技能。2000年，美國在線公司的人力資源部門運用這樣5項標準來篩選應聘者，結果在短短3個月內，公司新招聘的業務經理所創造的銷售額達到創紀錄的7.21億美元，公司高層把這批新業務經理稱為“有史以來招聘到的最好員工。”
3.心理測評的主要方法
心理測評技術應用在人才測評時主要的方法有心理測驗、面試和評價中心。
(1)心理測驗。主要有認知測驗和人格測驗。
認知測驗測評的內容是認知行為，通常包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知結果的測評；智力測驗主要測評認識活動中較為穩定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛能的測評，是對認知活動的深層次測評。
人格測驗測評的內容包括氣質、性格、興趣、態度、價值觀動機等非認知因素的特點。
(2)面試。與傳統的具有主觀隨意性的面試不同，心理測評中的面試在面試前都有明確的面試目的、問題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以，比傳統的方法更具有客觀性。面試又可根據實施的規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試等形式。結構化面試是指面試實施的內容、程序和技法在試前經過相當完整設計的面試。如“紙團測驗”、“道具測驗”、“電梯測驗”、“記憶測驗”等等。自由化面試是對面試實施的內容、程序和法在試前不確定，面試實施時隨機而定的面試。半結構化面試是介于結構化面試和自由化面試之間，在試前對面試實施的內容、程序和技法有設計，試中可以調整或部分自由確定。
(3)評價中心。評價中心的主要特點是綜合利用多種測評技術，把受評者置于一系列模擬的工作情境中，讓他們進行某些規定的活動，從而考察受評者是否勝任某項擬任的工作并預測其各項能力或潛能。這種方法主要用來選擇管理者，尤其是中高級管理者。評價中心所利用的測評技術除了前面提到的心理測驗和面試外，還有文件框作業、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲等。這些測評通常是在團體中進行，評價時間長短隨評價對象的層次而定，一般基層管理者所需時間短些，中高層管理者所需時間長些。評價中心由于綜合運用了多種人才測評技術，使各種測評技術之間相互彌補，揚長避短，從而使測評結果比較客觀有效。
三、心理測評在人力資源管理中的應用
1.心理測評在人力資源管理招聘中的應用
本文介紹一種心理衛生狀況的自評量表，可對自身的心理狀態進行大體評估，如超出指標范圍需做進一步檢查或向心理科醫生咨詢，以期得到及時的干預或糾正。
本量表共90個項目，包含較廣泛的心理衛生評價內容，從感覺、情感、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等均有涉及。它的每一個項目依據自身的體會和感受程度采取5級評分制。
1分：沒有，自覺無該項感受。
2分：很輕，自覺有該項感受，但對自身并無實際影響或影響輕微。
3分：中等，自覺有該項感受，對自身有一定影響。
4分：偏重，自覺有該項感受，對自身有相當程度的影響。
5分：嚴重，自覺該項感受的頻度和強度都十分嚴重，對自身有嚴重的影響。
這里所指的影響，包括感受所致的痛苦與煩惱，也包括感受所造成的心理社會功能損害。
90個項目如下：
1、 頭痛。
2、 神經過敏，心中不踏實。
3、 頭腦中有不必要的想法或字句盤旋。
4、 頭暈和昏倒。
5、 對異性的興趣減退。
6、 對旁人求全責備。
7、 感到別人能控制您的思想。
8、 責怪別人制造麻煩。
9、 忘性大。
10、 擔心自己的衣飾整齊及儀態的端正。
11、 容易煩惱和激動。
12、 胸痛。
13、 害怕空曠的場所或街道。
14、 感到自己的精力下降，活動減慢。
15、 想結束自己的生命。
16、 聽到旁人聽不到的聲音。
17、 發抖。
18、 感到大多數人都不可信任。
19、 胃口不好。
20、 容易哭泣。
21、 同異性相處時感到害羞不自在。
22、 感到受騙、中了圈套或有人想抓住您。
23、 無緣無故地突然感到害怕。
24、 自己不能控制地發脾氣。
25、 怕單獨出門。
26、 經常責怪自己。
27、 腰痛。
28、 感到難以完成任務。
29、 感到孤獨。
30、 感到苦悶。
31、 過分擔憂。
32、 對事物不感興趣。
33、 感到害怕。
34、感情容易受到傷害。
35、 旁人能知道您的私下想法。
36、 感到別人不理解您無同情感。
37、 感到人們對您不友好，不喜歡您。
38、 做事必須做得很慢以保證做的正確。
39、 心跳得很厲害。
40、 惡心或胃部不舒服。
41、 感到比不上他人。
42、 肌肉酸痛。
43、 感到有人在監視您、談論您。
44、 難以入睡。
45、 做事必須反復檢查。
46、 難以做出決定。
47、 怕乘電車、公共汽車、地鐵或火車。
48、 呼吸有困難。
49、 一陣陣發冷或發熱。
50、 因為感到害怕而避開某些東西、場合或活動。
51、 腦子變空了。
52、 身體發麻或刺痛。
53、 喉嚨有梗塞感。
54、 感到沒有前途沒有希望。
55、 不能集中注意。
56、 感到身體的某一部分軟弱無力。
57、 感到緊張或容易緊張。
58、 感到手或腳發重。
59、 想到死亡的事。
60、 吃得太多。
61、 當別人看著您或談論您時感到不自在。
62、 有一些不屬于您自己的想法。
63、 有想打人或傷害他人的沖動。
64、 醒得太早。
65、 必須反復洗手、點數目或觸摸某些東西。
66、 睡得不穩不深。
67、 有想摔壞或破壞東西的沖動。
68、 有一些別人沒有的想法或念頭。
69、 感到對別人神經過敏。
70、 在商店或電影院等人多的地方感到不自在。
71、 感到做任何事情都很困難。
72、 一陣陣恐懼或驚恐。
73、 感到在公共場合吃東西很不舒服。
74、 經常與人爭論。
75、 單獨一人時神經很緊張。
76、 別人對您的成績沒有做出恰當的評價。
77、 即使和別人在一起也感到孤單。
78、 感到坐立不安、心神不定。
79、 感到自己沒有什么價值。
80、 感到熟悉的東西變成陌生或不像是真的。
81、 大叫或摔東西。
82、 害怕會在公共場合昏倒。
83、 感到別人想占您的便宜。
84、 為一些有關性的想法而苦惱。
85、 您認為應該因為自己的過錯而受到懲罰。
86、 感到要趕快把事情做完。
87、 感到自己的身體有嚴重問題。
88、 從未感到和其他人很親近。
89、 感到自己有罪。
90、 感到自己的腦子有毛病。
請仔細閱讀上述每一項目的內容后，根據最近一周內你自身的實際感受或感覺，按照5級評分標準對每一項目進行打分。然后計算如下指標：
1、 總分：將各項目所得分數相加為總分，表示自我感受的總體程度。
2、 陽性項目數：單相評分大于或等于2的項目數，表示在多少項目上有此“感受”。
3、 陰性項目數：單項評分等于1的項目數，表示無此感受的項目數。
關鍵詞：生活信念，合理性，可控性，量表
分類號：R846
心理健康素質是個體在遺傳和環境的共同作用下形成的某些內在的、相對穩定的心理品質，這些心理品質影響或決定著個體的心理、生理和社會功能，并進而影響個體的心理健康狀態（沈德立等，2008）。根據關于心理病理的素質一應激模型和Lazarus（1984）所提出的的心理應激的評價（相互作用）模型，《心理健康素質測評系統的研制》課題提出了心理健康素質結構，并將生活信念納入其中（梁寶勇，2012）。本研究旨在編制《心理健康素質測評系統》十個量表之一——中國成年人生活信念量表。
生活信念是社會生活的產物，是個體在總結人生實踐經驗的基礎上形成的穩定的認知結構，它統率和支配著個體的生活行為（邢賁思，周漢民。1992）。生活信念具有多元的、多層次的結構體系特征。根據所涉及的內容，生活信念可分為婚姻信念、職業信念、道德信念、宗教信念等：根據生活信念的概括程度。可以分為具體信念、中間信念、核心信念：根據信念所涉及的社會關系，可以分為有關個人的信念（如能力信念和控制信念等）、有關個人與他人關系的信念（如婚姻信念、母親信念、人際信念和性別差異信念等）、有關個人與環境關系的信念（如公正世界信念、因果信念）；根據生活信念是否有助于個體生活目標的實現，包括合理性信念和功能失調的信念等。
生活信念同心理健康的關系非常密切，這方面的研究非常廣泛。比如，適應性信念對心理健康有非常顯著的正向預測作用（潘利若，2011）；睡眠質量與不良睡眠信念有關（李衛暉，2011）；個體的能力信念水平較低則其學習測驗焦慮水平較高（Putwain，Daniels，2010）。人格障礙的認知觀點指出，人格障礙病人的信念是其功能失調的行為和情緒的重要基礎（Beck，2001）。實證研究也表明，從不是病人的控制組到沒有人格障礙的病人，到有人格障礙的病人，再到有長期人格障礙的病人，他們功能失調信念的得分依次上升（Arntz，2004）。理性情緒療法的創始人Ellis，用ABC理論模型解釋情緒困擾的原因，其中的B指的就是信念，亦即造成心理困擾（C）的并不是生活事件（A）本身，而是A與C之間的信念（B），信念對于生活事件與心理困擾的關系具有調節或中介的作用。研究表明，在老年腦卒中患者危險知識與行為改變的關系中。危險信念具有中介作用（邵景進等，2011），不合理飲食信念中介應激與暴食癥以及體重指數的關系（Osberg。Eggert，2012），A型人格特質所特有的不合理信念對生活應激與憤怒之間的關系具有調節作用（Hart，1991）。這些研究結果均對Ellis的觀點提供了支持。
在生活信念的結構體系中，大量研究表明，可控性信念和合理性信念是兩個影響個體心理健康水平的重要心理動力因素。Teriesen，Salhanv和Scuitto（2009）對不合理信念的測量工具做了綜述研究，發現不合理信念與焦慮、抑郁相關。在青少年中，不合理信念和完美主義，對抑郁具有預測作用（Flett，2008）。在針對作為父母的不合理信念與父母心理健康狀況關系的研究中，父母的過分嚴格要求的不合理信念，與父母的焦慮正相關（Sal-hanv，2010）。Alexandru和Aurora（2005）在正常被試中研究了不合理信念與功能失調的積極情緒的聯系，實驗分兩種情況，目標達到之前，誘發被試產生成功的預期，測量其積極情緒：目標達到之后，體驗成功，測量積極情緒。在不合理信念方面，與對自己苛刻要求水平低的人在達到目標之后的積極情緒水平相比，對自己要求苛刻水平高的人，目標達到之前的積極情緒水平更高，這是一種功能失調的積極情緒。
可控性是預測行為、情緒、動機和成就的強有力的心理學預測變量（Harris，1996）。同樣的生活情境，一些人把它視為具有挑戰性，另一些人卻認為是威脅，造成這種認知差異的一個重要因素就是個體的可控性信念。意識到對可能結果可以控制的被試，感受到生活中應激較少，本人更健康，認為自己能更有效地管理環境要求（Josephine&Eli，2002）。對應激源的個人可控性，對個體有效應對應激具有很大影響。感受到的可控性比對事件的真實的客觀控制更有效。研究表明，與可控性低的個體相比。可控性高的個體解決了更多的顛倒字母任務。狀態焦慮水平低，并且，他們更多采取注重問題的應對策略（Endler，Speer，&Johnson，2000）。在心算任務中，控制性水平低的個體，皮質（甾）醇、血壓以及去甲腎上腺素反應水平更高（Peters，1998）。
合理性是一個單維度的連續的結構。在其兩端，分別稱為合理與不合理。西方社會文化中，有關合理信念與不合理信念的定義，其中Ellis的觀點得到廣泛認可，Ellis認為，合理信念指那些有助于人們的幸福，與現實一致，合乎邏輯的信念；不合理信念指的是與現實不一致，不合乎邏輯，行不通的信念（Ellis，1962）。西方的合理、不合理信念與我國的合理、不合理信念，其內涵存在較大差異。西方人的合理包含著合乎理性的含義，中國傳統文化卻是一個“理性不足，情理有余”的文化，它在維持中國人心理平衡，調節中國人與環境的關系、人與人的關系和緩解焦慮中具有重要作用（胡紀澤，2008）。“情理”是指“人之常情和事情的一般道理”（徐云生，吳建，2006）。在中國人的處世哲學中，合理就是合乎情理，比如：做事給對方留面子、為人中規中矩、知足常樂，等等，都是合乎情理的。這樣的觀念西方人也許覺得不合理，但中國人接受，這樣的觀念使中國人心安理得，促進了國人的心理健康水平。
關于涉及控制的信念，社會心理學家羅特（Rotter）采用“心理控制源”這一概念進行過深入探討，指的是人們對日常生活中行為或事件的結果的一般性看法。如果個體具有事情的結果由自身的努力、能力、特質或者技能決定的信念，就稱之為內控傾向者，即成功與否完全取決于自身，而不歸于身心以外的原因。如果個體認為事物的結果由運氣、機遇、命運或者其它不可拒的外部力量決定，則稱之為外控傾向者（Rotter，1966，1975，1990）。
根據羅特觀點，他人的影響歸于外控，即自身不能影響它的作用。但在韋納的歸因理論體系中，他人的影響既有可控制的成分，也有不可控制的成分。當個體感受到可以控制他人的影響時，就可以使他人的影響朝著有利于自己的方向發展，促進自己的心理健康水平。所以，外控并不一定總是具有負面效應，實證研究也證明了這一點，在一項研究中，研究對象是退休老人，他們幾乎不能控制自己的環境，結果顯示，外控者能更好地適應環境，調整自己，感到生活更加舒適，原因可能在于，外控的結果對自己有利（Felton&Kahana，1974）。
羅特的內在一外在心理控制源量表中，關于外在控制，有些條目反映了運氣、機遇、偶然因素、遺傳、命運等因素的影響，個體對這些因素無能為力：其中反映他人控制的條目，反映的也是個體只能任人擺布，不能通過主動影響他人來改變自己的處境。這些條目的編制與羅特對外控概念的界定是一致的，但沒有反映出個體可以通過對影響事物結果的他人施加影響，來控制事物的發展方向，使之朝著有利于自己的方向發展，但在實際生活中，這種可能性是完全存在的，尤其在中國文化背景下，人情關系網是一個重要的影響心理健康的因素。不管事物結果的原因是內部的還是外部的。是自己個人的，還是機遇、命運、他人，只要是個體相信自身可以控制其結果，即對事物的可控性強，就屬于可控：個體認為不能控制，就屬于不可控。
1、量表編制過程與方法
1.1 測量維度與維度的操作定義的確定
生活信念的結構比較龐雜，其內部的各種信念的發展不一定同步，與心理健康關系的密切程度也有所不同。其中。可控性信念、合理性信念以及健康信念與心理健康的關系更為明確，無論是相關研究還是因果關系研究，都確定了它們對心理健康的影響。其中的健康信念，在《心理健康素質測評系統》中，另有研究者對其進行專題研究，在生活信念的量表結構中，不做考慮，本研究將合理性和可控性作為重點測評的維度。
無論是合理性信念還是可控性信念，不同的研究者、不同的文化背景，有著不同的理解。本研究編制的是中國成年人生活信念量表，所以，其中的合理性維度與可控性維度，其操作性定義必須具有中國文化背景下的內涵，符合中國的國情。
在我國，合理性維度，是有關婚姻、家庭、人際關系、個人成就、生活瑣事、應激等方面的觀點、看法、原則等是否合理的生活信條，它影響著日常生活中個體的情緒和行為。合理信念指的就是符合人之常情和事情的一般道理的生活信條，亦即合乎情理的信念。合理信念對心理健康有利，有助于個體生活目標的實現：不合理信念就是不符合人之常情和事情的一般道理的生活信念，亦即不合乎情理的信念，不合理信念會有損于個體的心理健康，阻礙生活目標的實現。
本研究編制生活信念量表的可控性維度，考察的是個體對事物控制能力的感受，考慮到羅特觀點的不足，本研究將從個體對事物（生活事件）可控性（controllability）的角度，考量對事物可控感的大小，此概念具有人格特質的屬性。并借鑒韋納歸因理論有關控制性中可控與不可控的看問題的角度。將控制性人格特質分為可控與不可控。可控性維度，指的人們對日常生活中行為或事件結果自己是否可以控制的一般性信念。個體相信自身可以控制其變化過程和結果，就屬于可控：個體認為不能控制，就屬于不可控。
1.2 量表項目的來源
1.2.1 合理性維度項目的來源
從付建斌（1996）編制的中國人信念量表、肖漢仕等人（2007）編制的中學生非理性信念量表、功能失調性態度問卷（陳遠嶺等。1998）以及Ellis概括的11條不合理信念中，找出符合中國國情且含義不重復的不合理信念項目12個。
給臨床與咨詢心理學專業機構與專業人員注冊系統的首批心理督導師發出郵件84封。請他們評定：第一步收集的“12個項目中，其來訪者中是否存在這樣的信念：他們的來訪者還有哪些不合理信念”。結果，收到回復郵件22封，第一步收集到的12個項目中，10個項目所表達的不合理信念在其來訪者存在。除此之外。他們的來訪者還存在19個其他不合理信念，這樣便形成29個不合理信念的項目。
第一步收集的12個項目中有兩個正向表述的項目，經過專家評定之后。確定的29個項目全部都是反向表述項目，亦即不合理信念方向的表述。有專家表示，正向表述的那些項目在心理咨詢場景中難以理解，因為來訪者沒有這樣的表述，建議刪除這樣的項目。
1.2.2 可控性維度項目的來源
從Rotter（1966）的內在一外在控制源量表和Levenson（1981）編制的內控、他控及機遇控制量表中選擇符合中國思維習慣且內容不重復的項目14個，并通過改變條目的敘述方式，使之描述的是可控性信念，而非可控行為。14個項目中。反向表述項目7個。正向表述項目7個。
這樣，兩個分量表的初始項目共43個，其中，正向表述項目7個，反向表述的項目36個。量表為4級計分。對于正向表述的項目，“完全不同意”計1分，“完全同意”計4分。對于負向表述的項目，采用反向計分方式，即“完全不同意”計4分，“完全同意”計1分。這樣，合理性維度得分越高，意味著生活信念越合乎情理：可控性維度得分越高意味著越相信生活處于自己控制之下。
1.3 項目篩選
1.3.1 研究對象
共638人，其中，大學生554人：年齡20.78±1.11歲；男163人，女391人：大一4人，大二494人，大三13人，大四43人。社會人員（農民、教師、公司職員）84人：年齡40.38±10.11歲。男52人，女32人。
1.3.2 項目篩選步驟與結果
第一步，對預測結果首先進行題總相關分析，刪除與總分相關系數低于0.4的項目。結果，保留可控性項目10個，保留合理性項目22個。
第二步，驗證性因素分析。在生活信念量表兩個維度的假設框架下，刪除項目的標準如下：①刪除因子負荷在指定因子上小于0.4的項目：②每刪除一個項目后，重新運行程序，直到模型的修正指數值都小于10，并且，模型的擬合指標合乎要求為止。結果，合理性因子保留項目數為19個，可控性因子保留項目數為7個，由此形成由26個項目組成的正式的成年人生活信念量表，
1.4 正式量表的心理測量學考察
1.4.1 研究對象
樣本一：共調查社會人員600人，年齡42.92±13.76歲；性別：男308人，女291人。1人性別不明；受教育程度：初中水平309人，高中水平173人，大專及以上水平117人，1人受教育程度不詳。用于區分度分析、結構效度分析和內部一致性系數分析。
樣本二：大學生被試117人，年齡20.52±0.70歲；男96人，女21人。參與BDI量表相關的效標效度以及聚合效度的測試。
樣本三：大學生被試88人，年齡：20.52±0.78歲；男67人，女21人。參與狀態一特質焦慮量表相關的校標效度分析。
樣本四：大學生被試121人，男32人，女89人；年齡：20.74±0.86歲。參與重測信度測試。
1.4.2 測量工具
（1）本研究編制的中國成年人生活信念量表，由26個項目組成，分成合理性和可控性兩個維度。
（2）Beck抑郁問卷
此問卷（Beck depression inventor%BDI）由Beck（1967）編制，是抑郁的自評量表，適用于具有一定文化基礎的普通人群，量表共21項，4級評分，量表總分能反映個體的抑郁癥狀程度，該量表具有較好的信度和效度（汪向東等，1999）。
（3）狀態一特質焦慮量表
由Spielbergei等（1983）編制，共有40個項目，第1～20項為狀態焦慮量表（S-AI），主要用于評定即刻的或最近某一特定時間或情景的恐懼、緊張、憂慮和神經質的體驗或感受，可用來評定應激情況下的狀態焦慮。第21～40項為特質焦慮量表（T-AI），用于評定人們經常的情緒體驗。該量表是一種自我評定的量表，有較好的信度和效度（汪向東等，1999）。
（4）Ellis的不合理信念
Ellis（1992）提出了11條不合理信念，它本身不是量表形式，沒有心理測量學指標的報告，但它是Ellis在大量臨床實踐中總結出來的，許多不合理信念量表以此為藍本進行編制，例如，付建斌編制的中國人信念量表（CBI）。本研究以量表形式使用它，采用4級計分：1表示完全不同意、2表示不太同意、3表示比較同意，4表示完全同意。
（5）羅特內-外控量表
Rotterl996年編制（汪向東等，1999），包括23個項目和6個插入題。本研究僅僅對內控性選擇計分，得分范圍在在0（極端外控）到23（極端內控）之間。該量表的內部一致性系數為0.70，與智力測驗的相關系數為-0.22。
1.4.3 統計分析
采用SPSS17.0和AMOS17.0對問卷進行數據的統計分析。
2、結果
2.1 區分度分析
分別求各個項目與量表總分的相關，結果見表1和表2。
表1和表2中的項目與所屬維度總分的相關系數都在0.419以上。
2.2 信度分析
采用克隆巴赫一致性系數來檢驗各量表的信度指數。重測信度的時間為間隔一周，結果見表3。
2.3 效度分析
2.3.1 內容效度分析
給出合理性信念和可控性信念的定義，請10位心理咨詢工作者根據兩個基本定義，對篩選出來的19個合理性信念分量表的項目和7個可控性信念分量表中的項目進行逐條評價。判定這些篩選出的項目是否屬于測量該定義的項目，并在“是”或者“否”的選項上劃“√”。判定與定義符合程度，15個項目為100%，9個項目90%，1個項目80%，1個項目70%。
2.3.2 結構效度分析
（1）驗證性因素分析
對篩選出的26個項目構成的兩維度的生活信念量表進行驗證性因素分析，模型的各項擬合指標均在可以接受的范圍內（見表4），且各個項目在所屬維度上的標準化因素負荷較高。其中，合理性分量表項目的因子負荷均≥0.408：可控性分量表項目的因子負荷均≥0.511。
（2）兩個維度分數與總量表分數的相關
可控性總分與合理性總分呈中等程度相關（r=0.572），兩個維度總分與量表總分存在高度相關（r=0.774；r=0.962）。
2.3.3 聚合效度分析
合理性維度與Ellis的不合理信念量表相關系數為-0.671。可控性維度與羅特內一外控量表的相關系數為0.494。
2.3.4 效標效度分析
測量了生活信念量表與BDI量表和狀態一特質焦慮量表的相關（見表5）。
3、討論
以往有關合理性信念和可控性信念相關的研究，大多數采用的是直接修訂的國外量表，或者有些國內學者自己編制量表時。沿用了西方文化背景下有關理論和定義。中西方文化背景、地域以及遺傳的不同，必定引發中西方人格的差異。作為《國民心理健康素質測評系統》研究的一部分，本研究致力于編制一個符合中國文化背景和國情的生活信念量表，本研究對合理性信念維度和可控性信念維度的定義均從中國國情出發。在合理性信念的概念中，考慮到了中國“理性不足，情理有余”的國情：在可控性信念的概念中，考慮到了中國人情關系網的作用，對“他人”的控制，也屬于可控的范疇。
經過驗證性因素分析，生活信念量表條目的標準化因子負荷均≥0.408：量表的內部一致性信度系數均≥10.849：重測信度系數均≥0.858。說明該量表內部一致性和穩定性較高，具有較好的信度。
對于該量表的兩個因子結構的理論構想，經過驗證性因素分析，擬合指標均在可以接受的范圍內，說明模型擬合良好。量表的結構合理。理論構想可以接受。另外，可控性維度與合理性維度呈中等程度相關，兩個維度與量表總分呈高度相關，也說明量表具有較好的結構效度。
合理性信念分量表的項目主要由我國臨床與咨詢心理學專業機構與專業人員注冊系統的首批心理督導師提供，其余部分項目也經過這些專家的審查。另外，經過篩選的合理性信念分量表和可控性信念分量表的項目，均由10位心理咨詢工作者進行評定，認為這些項目測量的內容是其所屬維度所定義的內涵。以上工作保證了生活信念量表具有較高的內容效度。
合理性信念分量表與Ellis的不合理信念量表相關系數為-0.671。本研究編制的合理性信念分量表計分方向為分數越高，心理健康程度越高，與Ellis不合理信念量表的計分方向相反。兩個量表負相關程度越高，說明測量同一人格特質的程度越高：可控性信念分量表與羅特內一外控量表的相關系數為0.494，羅特內一外控量表計分，按照內控得1分，外控得O分計算，得分越高內控程度越高。本研究編制的可控性信念分量表計分為得分越高可控性越高，羅特內一外控量表的內控含義與本研究可控性信念分量表的可控含義存在很大程度的重疊，兩個量表相關程度高，說明測量同一人格特質的程度高。生活信念量表的聚合效度較高。
合理性信念分量表得分、可控性信念分量表得分以及生活信念量表的總分，與BDI量表得分、特質焦慮量表得分以及狀態焦慮量表得分均顯著負相關。說明本研究所編制的生活信念量表具有良好的同時效度。
正式的生活信念量表的項目，合理性因子19個，可控性因子7個，兩個維度的項目數量不太平衡。原因在于整理的14個可控性因子的初始項目中，正向計分與反向計分項目各7個，一個正向計分項目在人們心理上的意義，與反向計分項目做正向轉化之后在人們心理上的意義不一定完全一致，所以，項目篩選過程中。正向計分項目與反向計分項目未能聚合成一個因子，正向計分的項目逐漸被刪除，相對于合理性因子的項目數量來說，可控性因子保留的項目較少。
【關鍵詞】績效；工作積極性；組織
引 言
企業最為重要的財富并非物質財富而是企業的員工，因此人力資源管理對于企業組織績效的創造至關重要。為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發揮每個人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認識和了解。每個人都要發揮自己的才干，而每個有才干的人都應該有機會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準則，而每個員工都應該適合自己所在的崗位，每一個崗位都應用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發揮員工績效。人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文將人力資源管理知識與心理學知識相結合，從員工激勵領域、人力資源測評領域以及員工績效考核領域入手，闡明了在人力資源管理中所需要運用到的心理學知識，通過心理學知識全面系統地了解員工的心理活動，同時也對管理者進行教育，使企業管理者能夠真正了解每個員工的價值所在，幫助企業才盡其用，提高組織績效。
一、人力資源管理與心理學的關系
在人力資源管理中，無非就是對人的管理，即通過科學管理知識充分發揮人潛在的能力來達到組織目標，在這個過程當中，對人的內心的認識起著至關重要的作用。只有當管理者對員工有了真正的了解，才能管理好員工，為組織創造績效。
所謂“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但卻也不是不可能做到的。心理學就是通過對人的心理進行研究，發現其中存在的一定規律，然后根據研究所得更好地了解人的心理活動。心理學在管理上的研究指出，認識人，就是認識自己、認識他人的過程，利用人的感知活動去掌握盡可能多的材料，并且借助對所得的材料的思考來了解人的本質，從而更加全面地去認識人。由于存在眾多的客觀因素，它會對我們對人的認知活動產生干擾，最終導致我們的認知偏差的出現，造成對人的認知的不正確現象。
為了更好地選擇人才和使用人才，做到物盡其用，充分發揮每個人的主動性和潛在能力，人力資源管理非常需要對人才有正確的認識和了解。每個人都要發揮自己的才干，而每個有才干的人都應該有機會充分施展自己的才干是管理者在組織和管理人力資源的第一準則，而每個員工都應該適合自己所在的崗位，每一個崗位都應用有適合崗位所需的員工則是管理者使用人才的正確方式，也就是說，管理者需要了解員工，并將其放在適合他的崗位，以此來充分發揮員工績效。
人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文會從人力資源的三個部分分別進行闡述說明人力資源管理過程中的心理學應用，并在此基礎上提出結論與建議。
二、員工激勵中的心理學應用
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，正確的員工激勵可以幫助組織引導員工的工作動機，在實現組織目標的同時實現自身的成就需要，充分發揮員工在工作中的積極性和創造性，為組織帶來可觀的績效，并且有利于良好的組織文化的形成，增強組織凝聚力。員工激勵主要有以下兩方面的激勵構成：
（一）物質激勵
物質激勵顧名思義就是用物質刺激來激勵員工，薪酬激勵、福利激勵和股權激勵是常見的三種物質激勵。
薪酬激勵是通過合理設計員工的工資體系，使每個員工都能夠通過自己努力從企業中獲得應有的經濟報酬，且相對穩定，保障員工的基本生活從而實現員工激勵。
福利激勵就是通過給予員工法定福利和員工福利，作為補充工資報酬來激勵員工行為。法定福利通常是指在冊員工都享有的三險福利，員工福利是指各個企業自己制定的對員工工作過程中的各種補貼。
股權激勵是通過給予員工在一定時間內以低于市場的價格購買公司股份的權利來激勵員工行為的激勵方式。在這種激勵方式下，員工的工作績效與企業績效掛鉤，而企業績效又直接影響到員工的股權收入，這種方式能夠大大激勵員工的工作，真正做到了組織目標與員工目標的一致性。
（二）非物質激勵
非物質激勵則是一種不能用物質來衡量的激勵方式，更多的是一種精神層面的激勵，根據馬斯洛需求層次理論，非物質的激勵更多的是屬于高層次的需求，通常為尊重需求和自我實現的需求。
尊重激勵是指組織在對員工個性的尊重以及對員工能力的認可，員工的個性、能力得到尊重后才能充分發揮出自己的主觀能動性，在追求員工自身的自尊與心理的滿足的同時也能使員工對工作充分熱情和動力。
自我實現的激勵是更高層次上的激勵，往往傾向于對企業高層員工的激勵。這種激勵已經不再是物質能夠衡量的，他更多的是一種自我成就感的建立，是員工在自己的職業生涯道路上對自己設定的預期，即他希望自己能夠完成的目標，這種激勵可大大激勵員工的工作熱情。
三、人力資源測評中的心理學應用
人力資源測評是對員工績效考核、員工能力甄選的最佳方式，它利用標準化的技術和方法對員工工作進行測量和評價，從而實現人力資源管理功能。人力資源測評質量的好壞對于組織員工是否能達到組織績效有著決定性的影響，是合理配置人力資源的基礎，同時人力資源測評也是是否有效地使用了人力資源的依據。測評者會根據某種預先設定的標準來對被測評者進行判斷，過程中測試者與被測試者的心理狀態與測評結果密不可分。
（一）測評者心理現象
1.近因效應
由于近因而形成的新印象所產生的效果我們稱之為近因效應，也就是指認知對象最后給人留下的印象，這種印象往往具有強烈的影響。在組織中，如果一名員工曾經給人留下不好的印象，那么只要改變一下他所處的環境，由于近因效應，就可以大幅度減少人們對他的成見和偏見，同時也能減少他的心理壓力，而在這種環境下，再將他調回原來的環境中，他在人們心目中的形象也會因他近來的表現而做出改變。
2.首因效應
首因效應就是第一印象，也就是說人們對認知對象的第一印象往往是不易改變的。組織中的員工如果給人留下了不好的第一印象，那么想要改變人們對他的看法是非常困難的，人們會在心里給他下一個不好的定義，這也就是人的潛意識，如果潛意識里認為這個人作風有問題，那么這種印象很難改變，這也是很多求職者會化妝面試的原因，不僅僅是顯示對求職工作的重視程度，也是因為第一印象的重要性。
3.順序效應
順序效應是指由于被測評者的先后順序不同而造成的一種干擾效應。這種效應在現場比賽中常常能夠看到。例如說在一場校園十佳歌手選拔賽中，很明顯有參賽者順序的不同，那么實力相當的第一名參賽者和第十名參賽者，他們所得的分數一定是不相同的，原因就在于測評者的順序效應，對于第一個參賽者，測評者對參賽者實力不明，往往會把第一個參賽者作為基準，分數不會太低但也不會拔尖，但是第十名參賽者就不同了，此時測評者已經聽完前九個的展示，也許已經處于聽覺狀態，那么此時的分數自然不會好，這就是由于順序所帶來的對測評結果的干擾效應。
4.暈輪效應
暈輪效應是指由于認知對象的某種突出特征而使他其他的特征和品質都被掩蓋了的現象。例如人的外表就很容易造成暈輪效應，人們傾向于對外貌姣好的人賦予更多優秀的品質，而對于外貌丑陋的人則更多的會顯示不那么友好。
（二）測評者對測評結果的影響
測評者的心理現象無疑會對測評結果產生較大的影響，主要為以下幾方面：
首先是在制定測評方案的過程中產生的影響。比如組織目標與實際工作的出入所產生的矛盾，定性化測量與定量化測量的矛盾和領導意圖與實際執行者的出入所產生的矛盾等。
其次是在收集和分析信息的過程中產生的影響。收集到的信息的完整性與真實性會受到測評者和被測評者之間的心理矛盾和沖突的影響。如果測評者對被測評者提供的信息產生懷疑，那么對于這些信息就不能夠正確地分析，很可能導致偏頗和失誤。
再者是在人力資源測評過程中產生的影響。在這個過程中存在著很多矛盾，并且相較于之前的矛盾更為復雜，復雜多變的心理矛盾和沖突將導致測評失真。測評者的心理情況會影響到信息的取舍，最終導致測評產生偏差。
最后是在對測評結果進行解釋時產生的影響。測評者會根據測評結果對被測評者進行評價，這個過程受主觀心理影響更大。測評者在評價時的心理狀態可能使測評結論產生全面或片面的偏差，更大程度上地影響測評結果的可靠性與準確性。
（三）人力資源測評心理調控
對于測評者來說，調控心理狀態對測評有著決定性的影響。故在選拔測評者的時候就應該關注他們是否受過專業的訓練能在測評過程中最大化地減小測評者心理狀態給測評帶來的偏差影響。除此之外，對于測評工作的組織管理也非常重要，需采取預防措施，控制由于心理效應給測評結果帶來的偏差，及時檢驗測評者對于測評標準的掌握程度。
對于被測評者來說，調整控制其心理狀態也有助于測評結果接近真實水平，他所面臨的主要問題是如何以平常心態面對測評，由于緊張等心理的影響很容易使測評失真，故對于被測評者的心里調控主要集中于解決被測評者對于測評的認識問題，需要提高被測評者對測評工作的認識，使其認識到測評是一種保護他們權益的方式。
四、員工績效管理中的心理學應用
員工的績效管理過程主要分為三個方面，即績效制定、績效考核、考核反饋。
績效目標的制定對于員工的工作績效有著重要影響。根據目標設置理論，目標的制定應該是具體而詳細并且是員工通過努力能夠做到的，目標越詳細越具體，員工達成目標的可能性越大，例如“提高客戶滿意度”與“保證客戶投訴率低于10%”兩個目標，很顯然第二個目標的設置更加量化也更加有效。
績效考核中我們常采用關鍵事件法、量表評定法等方法，例如量表評定法就是通過設置一系列績效因素并利用這些因素對員工進行量化考核，在考核過程中需要注意的是上文所提到的影響測評結果的幾種影響效應。
考核反饋是員工績效考核過程中必不可少的步驟，將考核結果反饋給員工有助于員工改進自己的努力方向，同時也可以激發員工的工作積極性，在幫助員工完善自己的職業生涯規劃的同時也能夠提高企業的組織績效，在此過程中管理者需要掌握與員工交流反饋的正確方式和反饋技巧，把握住員工的心理活動，將反饋結果正確地傳輸給員工。
結 語
人力資源管理包括對員工的激勵，員工的績效測評以及對測評出來的績效的管理三大部分，而心理學在這三個方面都有自己的應用。管理活動是主要參與者是管理者和被管理者，因此，人力資源管理的效果同時涉及到管理者對被管理者心理活動特點的把握程度和管理者自身的心理特點兩個部分。本文通過心理學知識全面系統地了解員工的心理活動，同時也對管理者進行教育，使企業管理者能夠真正了解每個員工的價值所在，幫助企業才盡其用，提高組織績效，對于人力資源管理具有一定的指導意義和現實意義。
參考文獻：
[1]朱玲.淺談人力資源管理心理學在組織管理中的運用[J].職業時空，2011，05：7-9.
[2]王玉|，田瑩.管理心理學在人力資源開發與管理中的應用[J].人力資源理，2014，08：73-75.
[3]商樂.在人力資源管理中看心理學的應用[J].滄桑，2013，03：140-142.
【關鍵詞】人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。[2]
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。（下轉第45頁）
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
【關鍵詞】選材考慮因素選材方法
1運動員選材考慮因素
1.1遺傳因素。所謂“遺傳”,通俗地說就是父母將其各種性狀傳給自己的子女。由于運動員選材主要是選天才,而天才即指父母遺傳給子女的先天條件。因而,遺傳因素自然就成為選材必須考慮的主要因素。可以預言,今后選材準確性的進一步提高將不再是主要造生理學、生物化學、解剖學和心理學等,而是靠人體遺傳學。
1.2年齡因素。主要指“運動年齡”是指運動員從參加早期訓練開始計算的年齡,反映了運動員在專項競技能力上的階段性發展特點,具體表現在運動員身體素質的最佳生長發育年齡,也即“運動素質的敏感發展期”,以及早期訓練的開始年齡和首次出高水平運動成績和創最高水平成績的年齡。在運動員選材中,是一個必須考慮的重要因素。
1.3競技能力因素。競技能力是一名運動員成才的必要條件,因而選材必須從選材對象的各個競技能力實際潛力和現實再現兩個角度去進行診斷和預測。競技能力的現實表現主要從選材對象的身體機能、形態、生理、智力與身體素質、健康以及運動成績等因素去考慮。競技能力的潛力主要是指生長發育的先天條件潛力和訓練方面的潛力,以及繼續訓練的個人和社會因素等方面的潛力。選材應該以先天和現實表現上均較優越的青少年兒童為主要對象。
1.4專項因素。各個不同的專項由于起主導因素的競技能力不同,因而選材時必須根據專項的需要來進行。例如,體能類項群應更多的從體能(即機能、形態、素質和健康等)去考慮,而技能類項群中的表現準確性項群則應更多的從心理能力方面去考慮。要想提高專項選材的準確性,就必須首先對各個專項的特點,以及專項起主導作用的競技能力有一個客觀的了解。
1.5個體因素。實際上運動員的某些高水平的指標也可在一定程度上對其低水平指標起到一定的互補的作用。只要對專項起主導因素的指標處于較理想的水平,即使一些次要指標稍差,也可以考慮選材。因而,在選材中,也要考慮運動員的個體特點,從各個指標之間的互補和遷移關系上去全面、整體地預測和評價一名運動員成才的可能性。
2選材方法
2.1遺傳選材法。我國學者徐本力根據人體遺傳學研究成果及其自身的研究成果初步確立了一組遺傳選材方法,其中包括家族選材法、環境選材法、遺傳力選材法、染色體選材法、性別選擇法、相關選材法、經絡選材法、太陽黑子選材法以及雙生選材法等。
2.1.1家族選材法。是通過對備選者家族情況的調查,對影響運動員運動能力的某個或某些因素(性狀)的遺傳規律、遺傳方式和遺傳情況進行了解,從而以運動員的現狀和未來發展趨勢進行測評,決定取舍的方法。本方法是當調查某個選材對象的某個指標時,調查這個人家庭中若干代直系和旁系與這個指標的關系和表現,再對調查結果進行分析研究。
2.1.2遺傳力選材法。指通過對組成運動能力的性狀的遺傳力的研究,結合對備選對象直系或旁系親屬有關性狀的了解,評定運動員在某方面運動能力的方法。遺傳力選材方法主要用于最佳選材指標的優選。
2.1.3皮紋選材法。是通過對皮膚紋式的研究,探討其與組成競技能力各性狀之間的關系,并運用這些特征和規律對備選對象的狀況進行輔助測評,從而準確地選拔優秀運動員的方法
2.2年齡選材法。年齡選材法是通過對人體生長發育的年齡特征、兒少發育程度的鑒別以及各運動項群的適宜選材年齡的確定進行運動選材的方法。該方法的應用關鍵是了解人體生長發育和運動素質發展的年齡特征以及對兒少發育程度的鑒別方法。其發育程度的鑒別常用日歷年齡與生物年齡的關系,根據青春發育期起始時間和持續時間的長短來判斷。常用骨齡法、齒齡法,以及用和“第二性征”法來鑒別發育程度。
2.3形態選材法。形態選材法是指根據運動員的體型或未來體型的發展趨勢,對其進行測量、評定的選材方法。主要有體型測量方法和體型預測方法。
2.4素質選材法。身體素質選材法指通過對運動員身體素質的測評,決定運動員取舍的選材方法。身體素質的測評指標應根據不同專項而不同,常用的指標有:握力、背肌力、腿力、屈臂懸垂、引體向上、俯臥撐、仰臥起坐、縱跳、跳遠、不同距離跑、體后屈、旋肩試驗等。
2.5機能選材法。機能選材法指通過對運動員生理機能的測評選拔優秀運動員苗子的方法。生理機能測評的指標很多,應根據不同的專項選擇有針對性的指標。常用的測評指(標有心血管系統和呼吸系統機能測評。
2.6生化選材法。生化選材法指通過對運動員生化指標的測評,進行運動員選材的方法。常用的生化指標有:血乳酸、無氧閾、血紅蛋白、磷酸肌酸等。
2.7心理選材法。心理選材法指運用現代心理學的理論,從心理素質方面選拔優秀運動員后備人才的方法。心理選材的測評內容主要有:運動員心理能力(心理過程)和個性心理特征兩大方面。
2.7.1運動員心理能力測評。運動員心理能力又包括一般心理能力和專項心理能力。專項心理有力的具體測評指標常有:視覺反應時,起跑反應時,動作反應的迅速性與準確性測試,臂腿動覺方位辯別,動作頻率及頻率感,肌肉用力感,速度感測定,動覺時間估計,注意力測定,平衡力測定,計數耐力測定,空間定向能力測定,動作穩定性測定,九洞儀測定,抗干擾聽力,記憶測定,時間知覺測定,視覺深度知覺測定,動覺時間估計準確性測定,時間節奏感測定等。心理能力常用心理測試量表和測試工具來測評,具體測評方法見心理測評方法類書。
2.7.2運動員個性心理特征測評。運動員個性心理特征主要包括;性格、氣質、神經類型、興趣、能力、意志品質等方面。其中常用個性測試量表及運動員專項個性測試量表來測評。如神經類型測定方法有:感覺測定法、視聽覺測定法、問答題測定法、數字劃消法、排瓶法、聲響記錄法、808神經類型測定法、安菲莫夫矯正法等。
2.8技能選材法。技能選材法通過運用科學診斷和經驗判斷,對備選運動員的技術和戰術能力進行分析和評價,從而選拔優秀運動員苗子的方法。運動技能選材法通常在中級選材過程中運用。
2.8.1運動技術測評法。運動技術測評法主要是對運動員的運動技術質量、技術容量、技術效果進行測評。主要方法有:詢問(問卷)法、觀察法、儀器測量法等。各運動項目均有自己獨特的技術測評方法。
2.8.2運動戰術測評法。運動戰術測評法主要對運動員的戰術意識、戰術理論、戰術質量、戰術數量及戰術效果等方面進行測評。常用方法有:心理測定法、詢問(問卷)法、觀察法、儀器分析法等。
關鍵詞：人才選拔；測評技術；應用；實證分析
中圖分類號：C961.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0123-03
企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。如果企業選對人、用對人，企業將蓬勃發展，如果企業用人失誤，企業將遭受損失。僅憑傳統的簡歷分析和面試，無法全面考察人才，因此，企業需要結合自身實際，選取適合的人才測評技術，設計基于崗位勝任力的人才測評體系，高效選拔人才。
1人才測評的理論基礎
人才測評是通過心理測驗、面試、評價中心等一系列科學的手段，對人的基本素質、能力、業績、發展潛質、個性、職業興趣等進行測量與評定的專業化活動，它是一門融心理學、管理學、社會學及計算機技術于一體的應用型學科。通過對候選人的全面考察，甄別出卓越者與一般者；通過候選人過去的行為來預測其未來能否勝任崗位，為企業選拔外部人才和合理配置內部人才提供科學依據。
人與人之間在心理上的差異是千差萬別的，而且難以衡量。人才測評就是以“人職匹配”理論和“冰山模型”理論為依據，通過科學的方法，將個體差異性識別出來，為人才選拔提供決策參考。
1.1人職匹配理論
人職匹配的核心是：最匹配的才是最優的選擇。它有兩層含義：一是從人的角度看，某個人完全能勝任崗位要求；二是從職位的角度看，該崗位招到了合適的人。要做到人職匹配，一是做好工作分析，制定職位說明書，列出崗位職責和資格要求，提取關鍵勝任能力指標；二是針對這些勝任能力指標設計試題，選擇適合的人才測評工具；三是通過科學合理的測評，在候選人中挑選出最適合的人，將其配置到最適合的職位，實現人職匹配。
1.2冰山模型理論
“冰山模型”是1973年由美國心理學家麥克利蘭提出的，他把人的勝任特征形象地描繪為一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表層外顯特征，如知識、技能等；較難被感知的“水下部分”是深層潛在特征，如自我概念、特質和動機，它們才是決定人們行為及表現的穩定的關鍵因素。
勝任力測評是通過分析和比較候選人的“水下部分”，將卓越者與一般者區分開來，因此，我們從勝任特征人手，通過專家小組、問卷調查、訪談法、觀察法等方法，建立勝任特征模型；然后針對性地選擇人才測評工具，重點考察被評價者的自我概念、動機和特質，找到真正高素質的合適人選。
2人才測評技術的應用實現
筆者曾經服務的公司，是一家理念先進、注重科學管理和人才觀念的航空公司。隨著公司的快速發展，急需引進一批專業技術人才，如飛行員、飛機維修工程師、銷售人員等。為了科學、客觀、準確地選拔人才，公司非常注重運用專業的人才測評技術甄別人才，運用的人才測評技術包括：心理測驗、面試、履歷分析、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講、案例分析、背景調查、360度反饋等。由于各種測評工具的優缺點不同，在實際運用中采用了多種測評工具的有機組合，以提高測評的準確性。
2.1心理測驗
心理測驗包括人格測驗、能力測驗、動機測驗和職業適應性測驗。它是對行為樣本的客觀化和標準化的測量，能反映候選人的能力特征、智力水平、人格品質、動機、職業興趣、價值觀等，并預測其發展潛質。在傳統的面試基礎上加人心理測驗，大大提高了人才選拔的準確性，減少了招聘失敗的風險。目前流行的心理測驗有：MBTI職業性格測試、卡特爾16種人格因素測驗、霍蘭德職業興趣測驗六角模型等。
實踐證明，公司使用的HRO Fit-In職業性格測試效度較高。它重點考察候選人的26個突出特質。表1為飛機維修工程師招聘為例的職位分析。
經過職位分析，將26個突出特質分為以下三類：關鍵勝任特質（包括盡職、行動力、利他、條理、自信、樂觀、情緒控制、抽象推理）、次要勝任特質（包括冷靜、說服能力、合群、謙虛、合作、細致、外向、成就動機、創造力）和不重要特質（包括健康管理、自我主張、競爭、嚴苛、自主、審慎、前衛、藝術興趣、同感）。
如將候選人A和B的得分與崗位勝任特征（即關鍵+次要勝任特質）對照分析，測評結果候選人B的盡職、條理和抽象推理能力明顯優于候選人A，而且B的各項得分與該崗位的勝任特征更為接近，所以更匹配該崗位。所以，候選人B進入下一輪面試。
2.2行為面試
行為面試是招聘面試中的核心技術，又被稱為行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集當事人親身經歷的行為事件。它用“STAR”原則進行一步步追問。行為面試通過候選人過去的表現預測其未來表現，能夠避免傳統面試可能產生的“暈輪效應”、“偏見誤差”、“刻板印象”等，測評效度高。
以票務員招聘為例（在旅游旺季，公司急需1名票務員），經過職位分析后，確定其4項崗位勝任能力：多任務處理能力、業績導向、客戶服務意識、銷售潛質，各項能力按情景、任務、行動、結果4個方面進行面試。經過電話面試篩選后，選擇了3名候選人參加面試，并分別對他們行為面試問題的回答予以評分，結果如表1。
綜合分析后得出，候選人C的行為面試總評分最高。在這項測評中，C勝出。經過心理測試和背景調查后，公司最終錄用了候選人C。
2.3評價中心測評
評價中心測評不再采用傳統心理測驗筆試形式，而是采用無領導的小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析、演講等新型測評方法，并與實際工作相結合，通過情景模擬來考察候選人的能力，其仿真測評的效度非常高。
以銷售經理招聘為例（公司急需3名銷售經理，負責機票渠道分銷工作），招聘經理通過履歷分析和電話面試，將候選人推薦給銷售總監。經過二次篩選后，確定12名候選人參加評價中心的測評（見表2）。
在多年的實踐中，公司成功地運用專業人才測評技術，招聘了多名優秀機務維修人員、飛行員和市場營銷人員，如今他們都在各自的崗位上發揮著重要作用。
一、心理學與人力資源開發與管理的關系
人力資源管理的核心和主體都是人，人與動物有著本質的不同，人存在客觀的心理規律和復雜的心理狀態。國內外調查顯示，不適當的工作壓力不僅損害員工個體，而且也破壞企業的健康發展。員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多的受到關注。從心理學的角度出發，可以幫助人力資源部門更好地分析管理過程中所存在的問題。同時心理學理論能更加有效地指導人力資源開發與管理的實踐活動，使之形成一套科學的制度和體系，為企業的人力資源開發與管理提供方法指導。
企業在運用心理學進行人力資源的開發與管理時，要充分考慮企業的自身特點，做到理論與企業的實際相結合，將心理學進行創造性的應用。
(一)心理學為人力資源的開發與管理提供理論支持
人力資源管理理論和實踐的發展迫切需要其他學科尤其是心理學學科理論的不斷發展，心理學理論的發展成熟為人力資源的開發與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關典籍，不難發現心理學與人力資源管理密不可分。企業在進行人力資源的開發與管理時應該講求以人為本，每個人都有特定的心理活動，每個人的動作舉止以及行為表現都是由其內心所驅動的。在進行人力資源的開發與管理的研究時，僅僅研究其活動和行為是不夠的，還要應用心理學理論研究其心理活動，而心理學就為員工的心理活動研究提供了理論基礎。
(二)心理學為人力資源的開發與管理提供方法指導
心理學對人力資源的開發與管理提供方法指導，其指導作用貫穿人力資源開發與管理的整個過程。心理學對人心理和行為的關系進行研究，總結相關規律，在提倡人文關懷的基礎上利用此規律提升人力資源開發與管理的效率。與其他的理論不同，心理學更加側重微觀層面的研究，從每個人的心理、行為等細節去發現問題，對人存在的弱點保持寬容和理解。心理學還側重研究每個人的性格特點，根據人的性格特點進行管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的十分到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負責公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業發展更為迅速。
二、心理學在人力資源測評中的應用
心理學的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面。所謂的人力資源測評，是指以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種：
(一)心理測評
心理測評是一種比較先進的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為，對被測試者的心理特征和行為特點進行有效的測量和評估。它通過一系列的手段，把人的某些心理特征數量化，以此來衡量被測試者心理因素水平和心理差異狀況。現代企業對員工進行心理測評，有助于了解員工的智力、技能和心理品質，有助于對員工的崗位匹配性進行評判。心理測評分為認知測驗和人格測驗，第一種測評主要是檢驗員工的工作能力和成就;第二種測評主要是檢測員工的興趣愛好和價值觀，即人格測驗。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個人的思維方式都有著自身的特點，在長期的生活過程中形成了各自獨特的行為風格，人的性格和工作績效，工作習慣，工作方式密切相關，深刻的影響著本人對于事物的理解、在日常工作中的處事和與他人溝通的能力，也影響著本人的表達方式。即使認知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所取得的工作成效也會千差萬別，因此，不同的崗位需要安排合適能力和性格的人來完成。在進行心理測評的時候，常用的測評工具有DAT表，此表用于測試人在語言、計算、空間、抽象、空間、理解以及機械等方面分化的程度。
(二)動機測評
在人力資源測評中，動機測評也是較為常用的。心理學認為，人的動機系統能影響到人們在工作中的表現和適合的工作環境，適合的工作崗位。當人在有一定需求的時候才會出現動機，動機指導人的行為去滿足自己的心理狀態或愿望。動機測試主要應用馬斯洛需求層次理論，保健激勵理論，存在關系成長理論等來分析人的基本需求，需要是從低層級向高層級逐級上升的，只有當低級需要得到滿足后才會出現促使高級需求的出現的。
工作動機是驅使人們工作的主要原因，有三重要素理論，即成就動機、權力動機、親和動機。動機是相當復雜的心理現象， 也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性， 基本途徑就是要了解員工的需求和工作動機。
通過動機測評，企業可以清楚的了解工作者的工作動機，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進的動力是什么，只有充分了解員工這種復雜而隱藏深刻的心理現象，才能更好地激發員工的工作積極性。
(三)面談測評
面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學與人力資源管理的產物。面談這種測評的方式具有較強的互動性，面試官通過與面談者進行互動、交流來測評面談者的工作能力、綜合素質以及求職動機等。面談測評是遵循一定心理學規律和理論基礎的，具體的說，在面談測評的時候，面試官通過提出問題，觀察面談者的第一反應來了解其心理素質，通過面談者的言談舉止來判斷其在這方面的綜合知識、思維能力、溝通技巧和表達能力等。通過與面談者面對面的溝通、交流，可以對面談者的能力、素養以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談者綜合能力和素質的，它對面談者各方面的能力做出了較全面的考核，對面試官的要求也比較高。
三、心理學在人力資源激勵中的應用
傳統的人力資源 從心理學的觀點來看，激勵是持續激發動機的心理過程。人的需要產生動機，動機支配人的行為，激勵人們去尋找目標。將激勵這個心理學概念用于管理，也就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業績往往有著天壤之別，員工績效的好壞與能力和動機激發程度有著密切的聯系，往往能力較強且自信的人，動機越強，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機激發程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內有顯著提升的，但是動機的激發程度卻能夠在短時間內發生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進行人力資源激勵時，可以通過分析員工的心理過程，找到員工奮斗的目標和途徑，在短時間內以此動機來激勵員工，使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進一步的滿足，會更加努力，促使激勵達到時效。
四、心理契約在人力資源開發與管理中的應用
心理契約是存在于企業與成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在企業中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。這里的心理契約是員工對于未來工作環境、勞動薪金以及工作職責的一種期望，這些看似不重要的心理因素對于員工的未來工作表現和工作態度有著極大的影響，一旦員工的期望和現實存在巨大的落差，員工就會在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業的人力資源開發與管理部門應該重視員工心理契約的作用，積極改善工作環境，盡量詳細的向員工表述清楚未來的工作職責和工作環境。在企業的發展過程中，企業應充分考慮員工的期望來解決當前存在的問題，用實際行動兌現企業與員工的心理契約，企業不能鼓吹虛假的工作價值來欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業人力資源管理部門要想發揮真正的效率，必須要有一套較為健全的體制，而心理契約在發揮員工價值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導下建立建全一套完整的人力資源開發與管理體系對企業的發展起到積極的推動作用。
五、結束語
人力資源的開發與管理對于企業整體效益的提升有著重要的現實意義，心理學在人力資源開發與管理中有著極其重要的作用，心理學的發展為人力資源的開發與管理提供了理論支持和方法指導。心理學對于人力資源各個模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業者更好地了解員工，根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發揮人的作用。企業在進行人力資源管理時應強調心理學的作用，重視心理測評方法、心理激勵以及心理契約等方法的應用，以此作為選拔人才、培養人才和激勵人才的理論依據。
參考文獻：
[1]王玉珅，田瑩。 管理心理學在人力資源開發與管理中的應用[J]. 人力資源管理，2014,08:73-75.
[2]翁志鑫。 管理心理學在人力資源管理中的應用[J]. 經營管理者，2014,28:152.
[3]張志遠。 心理學理論在人力資源開發與管理中的科學應用[J]. 學理論，2013,27:63-64.
一、人才測評課程實踐教學的必要性
實踐教學是培養學生實踐能力的重要環節。通過實踐教學才能將人才測評的陳述性、程序性知識轉化為實際應用能力。實踐教學可以讓學生親自見識和操作各類的人才測評技術，使學生加深對課堂教學內容的理解，熟悉人才測評技術的運用，為未來的工作打下基礎。另外，實踐教學要求學生親自設計和操作人才測評工具，撰寫測評報告，不僅可以促進學生融會貫通課本知識，加強他們的綜合理解和應用專業知識的能力，同時，使學生的學習興趣明顯提高，遇到解決不了的問題，主動請教老師，查閱資料，加強了學生知識的深度和廣度，培養了學生的解決問題的能力，提高了人際溝通能力，提升了學生的綜合素質。
目前高等院校所有課程都根據具體的專業設置目標，對于課程應該進行的實踐教學提出了要求，例如最為普遍的是各種案例教學，習題，實驗，調研，這種方法能讓學生在學校環境下，接觸到同類相關的問題和工作流程，尤其是一些行業技術性很強的課程，例如法律，學校就有模擬法庭，讓學生通過一些設計好的案子，模擬到未來的工作情景。[3]同樣，在人才測評教學中，可以讓學生模擬使用實際工作中通常采用的測評方法，以便學生走上工作崗位后，遇到同樣的情況，可以很快地進行技能的遷移，從而為順利就業打好基礎。
二、人才測評課程實踐教學的主要環節設計
（一）心理測驗
心理測驗在人員評估中的應用主要有以下幾個方面：1.對應試者認知能力的診斷及發展潛能的預測，包括一般智力測驗、特殊能力測驗和能力性向測驗。例如：瑞文推理測驗和行政職業能力傾向測驗。2.對應試者的個性品質及心理健康水平進行測評。例如：卡特爾16PF測驗、DISC個性測驗、SCL-90、艾森克人格測驗等。3.對應試者的興趣、態度與動機等進行測評。例如：霍蘭德職業興趣測驗、工作滿意度測驗。教師介紹了各種心理測驗后，可以在課堂上實施某個測驗，讓學生通過實際的操作與練習，獲得對心理測驗知識的真正把握。正如古語所云“讀一遍不如做一遍”。比如，可以現場實行瑞文推理測驗、16PF、霍蘭德興趣測驗，讓學生體驗團體測驗的操作流程，學生兩人一組互相對測驗計分，以及撰寫測評報告。
（二）筆試
筆試是一種主試者通過書面設問，應試者進行書面作答的靜態測評方式。筆試也是學生最為熟悉的一種人才測評方法。為了讓學生真正掌握筆試的精髓，可以讓學生體驗作為出題者的角色，讓他們自己出一套考試題。學生選擇一門課程作為考試內容，根據筆試出題的流程與原則，精心設計一份完整的試卷。在編制之前，要求學生認真設計一份雙向細目表，確定試卷的題型、內容、分值、權重、難易程度。通過編制試卷，幫助學生掌握筆試的出題原則與方法。
（三）結構化面試
結構化面試是現代人才測評中一種非常重要的方法，是目前企事業單位招聘、公務員招錄中最常用的一種方式。結構化面試的內容、形式、程序評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統一制定的標準和要求進行。它要求：在面試前，將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱和程序來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。作為考生來說，要在面試中表現突出必須要有一定的積累。而對考官來說，面試中的“問、聽、觀、評”也是一項技術性非常高的工作。面試考場選擇布置、考官培訓等亦是非常專業的工作，都需要在實踐的基礎上去領會。在教學該內容時，模擬面試是一種非常好的方法，操作如下：1.先讓考生通過觀看視頻，形成對結構化面試的感性認識。2.前期準備：①讓學生模擬HR制訂招聘崗位信息，面試通知。②學生報名模仿角色：主考官、應聘者、計時員、記分員，其他學生扮演考官。③準備面試要用到的面試題、評分表以及布置考場。3.開始模擬面試：嚴格按照結構化面試流程進行考官培訓、面試、評分、計分。4.分享交流：①讓教師引導考生、考官分享面試感受，考官對考生表現進行評價。②教師進行總結和點評。
（四）無領導小組討論
無領導小組討論是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。筆試可以“測知”，面試可以“察言”，無領導小組討論可以“辨行”。由于無領導小組討論更加具有動態性，學生通過實踐模擬可以更加深刻地理解人才測評技術的要領。操作方法參照結構化面試，需要重點注意的是考場的設計要便于考官觀察和有利于考生討論。
（五）其他評價中心方法
評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進行評價，這個中心就是受測者的管理素質。評價中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測評技術。評價中心的突出特點是它的情境模擬性，除了上述介紹的心理測驗、結構化面試、無領導小組討論外，還有管理游戲、公文筐測驗、角色扮演等形式。在教學過程中，教師也可以組織學生進行模擬，但需要事先布置學生進行準備。 三、人才測評實踐教學效果
在應用心理學專業的專業選修課人才測評的教學過程中，我們在介紹了人才測評的基本理論以及各種方法的操作流程后，充分地讓學生對各種人才測評方法進行實踐學習。比如：1.現場實施心理測驗，有條件的時候讓學生參與或主持學校學生干部選拔的心理測驗。2.筆試實踐環節的編制試卷則作為課程作業讓學生課后完成。3.專門安排兩次課，每次三個課時，分別模擬結構化面試和無領導小組討論。通過增加該門課程的實踐環節，我們發現教學的效果得到非常大的改進。主要有以下兩個方面：
（一）教學趣味性增加，學生學習興趣提升
相對而言，人才測評這門課程涉及的知識性的理論內容不多，而且一些基本的理論知識也是在管理學、人力資源管理、心理測量等課程均有涉及。如果單純給學生講解理論、各種方法操作流程，這門課程就顯得單調乏味，因而增加實踐教學內容，特別是模擬實踐，讓學生的學習就像做游戲一樣有趣，使學生學習興趣增強，學習效果也得到很大提升。
（二）實踐與理論相輔相成，學生學以致用
“學中做，做中學”，學生可以迅速將知識轉化為技能，并綜合消化，轉為能力。通過實踐教學，學生對人才測評技術的掌握獲得了理論上和感性的雙重體驗，不再是紙上談兵，也積累了實戰經驗，對他們將來從事此類工作提供了直接經驗。人才測評的實踐教學對學生來說是雙向的收獲，既可以幫助自己更好就業，也為以后的工作提供基礎。
四、人才測評實踐教學應該注意的問題
第一，教師在前期的理論教學中要將理論知識（基本概念、原理和操作流程、實施步驟、注意事項等）講清楚講透徹，讓學生掌握好基本功，也可以通過觀看教學視頻讓學生先獲得感性認識。
第二，實踐教學能很好地調動學生的積極性，學生參與熱情高，為保證教學實踐的順利進行，教師應給學生制訂明確的教學任務，以形成具體的課程學習結果（如測評方案、測評報告），調控模擬教學的順利實施——做好準備工作，包括“計劃準備、組織準備、思想準備和物質準備”。[4]
第三，教師要注意角色的轉換。在模擬教學實踐環節中，應以學生為中心，教師在旁邊觀察記錄學生表現以及過程中出現的問題，適時鼓勵、支持學生。在最后的分享環節，教師要注意引導學生，幫助學生發現問題、解決問題，進行經驗總結。
[ 注 釋 ]
[1] 劉遠我.人才測評方法與應用M].北京：電子工業出版社，2011.
[2] 金冬梅，等.人員測評模擬課程教學研究[J].實驗技術與管理，2013（3）.
關鍵詞：人才測評 高校 發展
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0088-02
80多年來人才測評在西方發達國家得到了蓬勃的發展，尤其是心理側驗、面試、評價中心等技術發展成熟。我國20世紀80年代開始引進這種技術并進行了一系列探索和嘗試，為人才選拔服務。最近20多年來人才測評在各領域逐漸得到重視和應用，但人才測評主要用于企業的人才招聘、職工培訓、職務分析、績效考評等環節，并取得了良好的效果。“人才測評就是通過多種科學、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業傾向、動機等特定素質進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發、績效管理、職業規劃、雇員關系管理等人力資源管理職能提供服務的一種技術手段，它是提升組織人力資源管理水平的一種有效的工具。”①
高校是從事高層次教育活動的組織，是培養高層次人才的基地，是人力資源聚集的場所。高校的招生、教師招聘與配置、教師培訓與考核、管理人員選拔、學生成績能力測評、學生就業等環節都離不開人力資源管理與開發，尤其是需要應用到人才測評技術。做好人力資源管理，做好人才測評，并發揮其最好效用，使高校無論在招生、教學、科研，還是在管理、學生就業等領域都立于不敗之地，乃是高校發展進程中的重中之重。本文通過簡單介紹人才測評技術，探討人才測評技術在高校多個領域的應用，指出人才測評技術對促進高校的發展的現實意義，并簡單分析其在各領域的應用。
1 人才測評概念簡介
1.1 人才測評的素質冰山模型
1973年美國心理學家麥克利蘭提出“素質冰山模型”，將個體素質分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。“冰山以下部分”指角色定位、價值觀、品質和動機，是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。傳統人才選拔僅考慮“冰山以上部分”，現代人才測評重點關注“冰山以下部分”。
1.2 人才測評功能
人才測評的作用體現在對組織和個人兩方面，對組織來說，人才測評具有鑒定功能、預測功能、診斷功能、導向功能和激勵功能。對個人而言，人才測評的作用包括個人的自我認識、職業選擇和潛能開發。
1.3 人才測評需解決的問題
人才測評需要解決兩個問題：“測什么”與“怎么測”。人才測評不僅要測量知識和技能，同時也要測量角色定位、價值觀、品質、動機、社會要素和人格因素等因素。知識和技能是容易學習和培訓的，也比較容易進行評價，可以通過考察資質證書、學歷證書、考試成績、面談、學習和工作簡歷等具體形式來測量。社會角色、自我形象、特質和動機這些因素的測量則比較復雜，需要采用心理測驗、情景面試與評價中心等工具進行間接測評。
1.4 人才測評主要測評技術
人才測評技術很多，但常用的人才測評技術主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、評價中心、無領導小組討論、公文筐測驗、心理測驗和筆跡分析等。
1.5 人才測評的先進性
實踐證明人才測評與傳統用人選人方法相比，人才測評具有三大先進性。其一，測評方式公正、客觀。其二，評價結果準確、可靠。其三，選材效率高。②
1.6 人才測評常見誤區
由于人才測評在中國是個新興事物，在其應用過程中還存在一些誤區。誤區一，大部分人將人才測評等同心理測驗。在人才測評過程中基本都要用到心理測驗，但心理測驗只是人才測評工具中一種很重要的類型，而不是唯一辦法。不能將人才測評等同心理測驗，進行人才測評時不能只用心理測驗，其它方法如結構化面談、非結構化面談、無領導小組討淪、角色扮演、公文筐測驗、無領導小組討論等測評手段都是經常使用的。誤區二，素質測評往往得不償失。在測評工作實踐中，經常會碰到單位些領導對測評方法持懷疑和否定的態度，他們會認為得不償失，沒有意義。這導致現代人才測評技術不能貫徹和推行。誤區三，人才測評不可靠。很多人認為人才素質測評是測評人員證明自己價值所搞的一套類似于電腦算命的把戲，其不可靠。繼而對其重視不夠，影響人才的選拔。這些錯誤的認識均來源于對人才測評沒有全面的、正確的和科學的認識。
2 人才測評在高校招生過程中的應用
隨著素質教育的深入發展，隨著考試制度的逐步改革，中國逐步放開高校的自主招生。從2003年開始，中國就通過實施高校自主招生探索人才選拔制度改革，以選拔那些由高考不容易被發現的有特殊才能的學生，同時各知名大學也向世界高等教育接軌，摸索自主招生的道路，選拔優秀學生。目前近100所高校實施不同程度的自主招生，藝術類、體育類專業考生在參加高考的同時，還需要參加校考，即專業考試。怎樣通過自主招生盡可能摒除“高分低能”的影響，測評出專業素質，選拔出適合專業學習的優秀學生。高校的碩士生招生、博士生招生亦實行自主招生。怎樣真正選拔到符合專業需要、有特長、有專業發展潛力、有學術潛力的學生。進行人才素質測評工作能很好的提高自主招生的質量，亦能讓學生選擇適合自己的專業。這就需要高校建立起一支專業化招考隊伍，應用人才測評的方法結合專業特點制定招生目標和標準、測試目標，進行資格審查，組織命題、確定考核的知識結構、能力結構，有針對性的安排面試等工作。
3 人才測評在高校教師招聘和配置過程中的應用
高校教師肩負培養人才的重任，其自身素質直接影響培養人才的水平。大部分高校在招聘和配置教師時通常采用閱讀求職者的簡歷、檔案、查看相關證書、安排試講等方法，遵循著“簡歷―面試―試用―錄用（或辭退）”的固定模式，這往往無法考察應聘人員的內在素質。傳統的教師招聘方式操作上確實簡單易行，但對應聘者的需要、動機、價值觀、職業適應性、教師職業道德、團隊合作精神、組織協調能力、能力傾向等素質要素的測量相對欠缺。這種招聘導致很多問題出現：由于待遇或發展問題出現離職率高，應聘者其價值觀與學校文化沖突而不能很好地開展工作，對教師職業不適應與不能勝任，喜歡單干不善于與其他教師合作，缺乏組織協調能力，無法帶領教師團隊，缺乏職業道德等。引入人才測評能很好的解決我國高校教師招聘現存的問題，招聘中采用人才測評方法有助于高校發現真正適合于從事教育的人才，有助于對高校未來的人才需求做出正確的預測，在此基礎上建立起一支高功能、高效率的師資隊伍。在招聘過程時，高校若能結合本校實際建立教師崗位勝任力冰山模型，準確把握招聘相關類型與層次的教師時所需測評的素質要素再組合運用適合的人員素質測評方法就可以很好地解決問題。
在高校教師招聘和配置過程中提高人才測評技術的使用頻率，使其成為選拔高校教師一個主要的手段。對工作崗位進行全面分析，確定教師任職資格。高校教師招聘和配置人員建立相應的教師崗位對任職者有怎樣的素質要求，建立教師崗位勝任力冰山模型，再結合運用適合的人員素質測評方法。徐進曾建立高校教師勝任模型：專業、學歷、資歷（職稱）、學術水平、教學技能等為冰山在海平面以上的部分，個性、需要、動機、價值觀、教師職業道德、團隊合作精神、組織協調能力、能力傾向、職業適應性等位于冰山在海平面以下部分③。確定高校教師選拔中的維度，如核心能力、社會角色、自我概念、特質和動機等維度，并選擇恰當的測評工具如對這些維度進行測評。運用測評工具，力求科學評價后備人才的綜合素質。測評形式多樣化。降低對面試的依賴性，將不同的測評手段如評價中心技術、情景模擬、心理測驗進行合理搭配，綜合運用，以求最大程度地實現測評效果的優化。加大量化測評的力度，提高測評的科學性。測評程序規范化。研究制定與各專業教師特點相適應的測評操作規范和實施細則，嚴格按程序進行測評，提高測評的一致性和準確性。
4 人才測評在高校干部選拔中的應用
在高校干部選拔和崗位競聘中通常是將學歷高、職稱高和學術能力強的教室選拔為各級干部，而忽略了人與崗位的匹配，不同的工作崗位對任職者的素質有不同的要求，只有當任職者具備崗位要求的素質并達到規定的水平時才能勝任這項工作。目前的工作分析和職位說明書主要是對崗位工作職責進行分析和界定，對于職位勝任素質包括個性、動機和能力的描述內容一般較簡單或不明確，現代人員測評技術通常采用關鍵事件法判斷出崗位所需的“關鍵”素質，同時對各種素質要素分配相應的權重建立競聘崗位的基本素質測評維度體系。從而保證考官在考聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據。在對競聘崗位進行詳細的職位分析的基礎上建立勝任力模型。有研究者提出了高校行政崗位的勝任力模型，模型為：人際溝通能力、團隊協作、專業技術能力、創新能力、進取心、分析判斷力。④在績效考核的基礎上，通過素質測評客觀公正的對其評價，為人才科學使用和選拔提供可靠依據。
5 人才測評在教師考核、學生成績評定中的應用
大學老師每年一次都進行考核，對于大部分老師來說，考核都是例行公事，主要包括教學量（所上課程多少、指導學生實習及論文數量）、科研量（課題及論文）和學生的評教，然后是主管領導和學院領導的評價。所有這一切都是經驗性的、主觀的、千年不變的程序，對老師沒有任何壓力與激勵，導致很多老師工作動力不夠，知識更新不夠，學術停滯，而停留在和領導搞好關系，讓學生“滿意”而不為難學生。而應采用人才測評方法，建立科學人才考評體系，嚴格確立標準，有針對性的進行考核。
學生成績評定就是其課程考試的成績，能力評定就是其參加班團活動的多寡。考試試題是缺乏科學性，往往是例行公事，僅僅考知識而較少涉及技能、能力。考試分數并不能反映學生的學科能力。為了獲得加分，很多學生報名參加社團活動但并不真正參與其中；掙當宿舍長，課代表及各種干部；考前突擊復習，考后忘得九霄云外；老師不能與學生有效溝通，對學生的成績給予分析，幫助學生找到問題，提高成績與鍛煉能力。這樣的考試評定導致很多在大學“優秀”的學生并不能在工作中優秀，也讓用人單位對大學生望而卻步。所以在學生考核中也應用人才測評的思維，根據專業特點，確定考核的能力維度，然后確定考核考法。這樣才能真正的鍛煉與檢測學生的能力。
6 人才測評在學生就業中的應用
隨著我國經濟的高速發展，社會對勞動力尤其是高素質的人力資源需求日益迫切，而大學生作為一個國家最為重要的人力資源理應如魚得水，在社會工作中得到比較好的任用，然而現實卻是很多大學生在畢業后不能找到合適的工作，誠然這與大學的大規模擴招有一定的關系，但不能忽視的是在社會的實際中大學生多表現出來的素質和能力與社會對大學生的期望有較大差距，這也是導致大學生就業難的一個重要原因。很多學生對自身素質了解不夠，不清楚自身的能力特點，對工作崗位了解甚少，缺少對工作崗位所要求能力的認識，也沒辦法去提高針對相應工作崗位的能力。所以通過人才測評課程的開設，增加學生人才測評意識，通過人才測評實踐與實測，學生了解自身能力結構，通過對人才測評方法的了解，讓自身能力與潛力在測試過程中能發揮出來。高校就業指導機構應嘗試開設人才測評課程，把人才測評技術及時引人到大學生職業生涯規劃和就業指導中去，讓畢業生通過科學的測評、分析及評價，能更加清晰的認識自己，讓畢業生在各類招聘測試過程中能從容應對并充分發揮自己的特長，找到一條適合自己今后發展的道路。
7 結語
在高校要真正的全面實施人才測評還任重道遠，本文僅僅是對人才測評在高校各領域的應用進行了簡單的探討，對于其具體實施及實施細則未作詳細論述，將是進一步進行探討的內容。當前高校在實施各領域的人才測評時首要樹立正確的測評觀念，糾正其錯誤認識，其次要建立健全高水平的人才測評工作人員隊伍，再次就是建立高校人才測評專業化的測評系統。
參考文獻
[1] 肖鳴政.人員素質測評[M].高等教育出版社，2003：89.
[2] 施愛平.淺析大學生素質測評[J].江蘇高教，2001（5）：53.
[3] 馮遵永.關于高校學生綜合素質評價的思考[J].當代教育論壇，2005（17）：31.
[4] 楊杰.有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003：84.
[5] 杜林致.人力資源測評理論與實務[M].廣州：暨南大學出版，2008：280.
[6] 馬金煥，劉耀中.心理測驗在人員素質測評中的應用[J].商場現代化，2006（4）：216.
[7] 陳敏，張俊超.全球化時代的高校人力資源管理[M]//第四屆國際學術年會暨年會論文集.華中科技大學出版社，2012：56-63.
[8] 德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2012：18-20.
注釋
① 寇家倫.人才測評[M].北京：中國發展出版社，2006：24.
② 張秀云，權良柱，李梅.高校教師招聘中的人才測評[J].人才開發，2004（7）：26-27.
關鍵詞：心理測量；高校
大學生即將步入社會，面臨更多的社會壓力和需要處理更加負載的各種社會關系，良好的心理素質有利于大學生能夠快速的融入社會，及時的調整學生和社會人的角色轉變。目前各高等院校均已經意識到心理輔導的重要性，成立了心理輔導中心為同學們提供心理相關的幫助。通過心理輔導可幫助學生克服成長過程中的心理問題，開發自身潛能，從而獲得良好的社會適應和健全發展。
目前，部分高校在新生入學時就展開心理測評工作，評估當期入學新生的心理健康水平，為新生建立心理健康檔案，識別存在心理問題的個體并展開相關的心理輔導和咨詢工作。心理測量是進行高校學生心理健康評估的基礎，只有采用科學合理的心理測量方式才能夠獲得準確有效的測試結果。我們需要嚴肅正確對待。
心理測量是通過專家編制和實踐檢驗的量表和問卷來測定被試的心理狀態，利用測量結果有助于發現被試的心理問題，為心理輔導和咨詢提供一些依據。心理測量需要保證其客觀性和正確性。
心理測量不同于其他測量，它是一種把人作為研究對象的測量，因而具有間接性。由于人的主觀性因此心理測量有一定的難度。心理是人的一種屬性，給該屬性指派一定的數字來進行定量化是不易的，因此測量存在誤差也不可避免。心理學家認為盡管心理是抽象的，但是它是人的一種屬性，是可以測量的。存在是測量的基礎，測量后就可以得到相應的數據。但由于心理測量的特殊性，心理測量不同于一般的物理測量，它是一種間接測量方法。
由于人的心理結構復雜，不同的結構模型就會有不同的測評理論和方法，受測時，當事人的身心狀態均能影響測試結果。正規的心理測量要求是受過嚴格培訓的主試按嚴格的操作程序施測，并由有經驗的專家作出結果評估。如果能夠多次測試求出平均成績則更為可觀。測試評估結果具有一定的時效性，即每個成績只代表被試某一段時間內的狀態。存在心理問題的學生經過有效的教育和輔導，可期心理健康水平得到提高的可能。
我們在進行心理測量的時候應該注意如下事項：
首先，根據被試的情況合理選擇量表和問卷，減少外因對心理測量的干擾。同時測評還與測量者、測量環境、測量時間、被試心境等因素相關。在測量的時候，應該盡量控制相關因素。同時，需要考慮量表和問卷的常模、使用范圍。應該盡量使用新近修訂的測評和常模。量表的常模群體應該與受測群體相近。國外許多量表只是針對群體而言，因此該量表用于個人則需要非常謹慎。選擇量表時要關注被選量表的信度和效度。
使用心理測驗是一項專業性比較強的工作。學校在運用心理測驗時，要注意心理測驗的針對性。測驗者應慎重選擇測驗量表，所選量表必須為其目的服務。比如在學校普測中掌握學生的心理素質和在職業測評中掌握學生心理素質，所要了解的重點就不一樣。心理普測更加側重學生心理癥狀，即是否有異常的狀況出現。而在職業測評中，我們通常要了解的是學生興趣、性格、能力和價值觀和職業的匹配性。在量表的選擇上就有很大差異。這也就要求心理測評的主測人熟悉心理學知識，對量表的結構和內容有相應的了解才能做出合理的選擇。
其次，對心理測量的結果解釋要慎重。有研究表明要鑒別學生是否有心理疾病，不是通過一次測量就可以下結論。心理測量結果反映被試心理問題的一個傾向，它并非是一個精確的測量值。因此，心理測量的解釋通常該通過各種途徑了解學生在群體中的實際表現給出。當學生的心理測驗結果提示學生可能有嚴重疾病的時候，可以請有經驗的心理咨詢師給學生做面詢，通過觀察和談話了解學生的實際情況。另外，也可通過學生身邊的同學、朋友、老師了解學生的情況，綜合各方面信息最后給出相應診斷。對心理測量的結果，通常應定位為心理問題，不能隨意擴大為心理障礙和心理疾病，只有當測量結果和學生在群體中的行為反常表現一致時，才建議轉精神衛生中心進行進一步的鑒定。
并且心理測量的結果反映的被測對象當前的心理狀態，我們應該用持續動態發展的眼光看待心理測量的結果。對測量結果的分析也同時受到測量工作人員自身水平的影響。這也提示我們，測量工作人員掌握心理學專業知識的重要性。
