時間：2023-05-30 08:55:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇金融培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為生產經營管理第一線培養適銷對路的技能型高級人才，是高職教育改革的起點和歸宿；而金融保險專業人才培養規格的確定又是一個頗值得研究的問題。為此，筆者對農行廣州市個人金融業務市場進行了調研，分析銀行業個人金融業務的現狀和發展趨勢，提出高職院校確定金融保險專業人才培養規格的基本思路。
一、銀行業個人金融業務部門崗位的現狀與個人金融業務發展趨勢
1.銀行業個人金融業務部門的主要崗位工作分析。目前，銀行的業務主要分為公司業務、個人業務、銀行卡業務、電子銀行業務四大塊。個人金融部門的主要業務包括傳統的按揭貸款、消費貸款和創業貸款，另外還有部分政策性貸款。個人金融業務正逐步由傳統的存貸業務轉向綜合理財業務，積極開展“交叉銷售”，在柜面開展銷售憑證式國債、保險業務、外匯買賣和辦理“第三方存管”業務，并為投資者提供理財咨詢服務。風險防范是個人金融業務崗位中的主要內容。這一工作除了要求從業人員認真仔細之外，還特別要求從業人員誠實守信。目前，不良率較高的貸款主要是助學貸款。
2.崗位人員的配備與規格。調查得知個人金融部門一般配備10個員工，學歷要求高職以上，貸款業務員必須持證上崗。新員工除來自金融保險專業外，其他專業的也不少。
3.個人金融業務的發展趨勢。
（1）個人金融業務將成為銀行的核心業務。個人金融業務是一種非常講究規模經濟的銀行業務，只有達到一定經營規模，才能保證銀行實現合理利潤。隨著中國居民收入水平不斷提高，個人消費能力正不斷增強，各商業銀行都將個人金融業務作為銀行的核心業務來抓。
（2）重視個人金融產品和服務創新。隨著金融市場的不斷發展，個人金融業務將朝著投融資、咨詢、等方向發展。在產品和服務的經營策略上，各商業銀行正逐漸從傳統的大規模批量生產，轉向針對不同層次的客戶提供個性化或量身定做的零售金融服務，制定不同的營銷產品組合。
（3）重視個人金融業務的人員培訓和隊伍建設。個人金融業務在人才培養方面將會積極培養，擇優錄用，留住人才。同時也會加強對金融業務人員的培訓和高級營銷人才的培養，以適應個人金融業務不斷創新發展的需求。
二、高職院校為個人金融業務培養專業人才的應對措施
1.加強對學生的就業指導和培訓。從調研的結果可以看出，一些非金融專業的學生也受到了銀行業的青睞，成為金融專業學生強有力的競爭對象。因此，金融保險專業應引導學生認清當前日益嚴峻的本專業就業形勢，有計劃地有針對性地組織一系列就業培訓和應聘指導。
2.準確定位，培育優勢。個人金融業務的最大特點是客戶量大、分散，在滿足顧客在消費金融產品的同時還需要為顧客提供投資理財等相關的咨詢服務。在調研中我們了解到，目前銀行業最缺乏的是德才兼備的客戶經理。作為個人金融業務的客戶經理必需具備過硬的專業、行業知識，要能精通銀行各類業務。
關鍵詞：國有銀行；會計分層培訓；合作教育；員工個人發展；ISO10015培訓管理體系
在當今我國商業銀行中，對會計人員的“道德人”假設依然濃重。這種假設思潮之下，銀行組織尤其是培訓組織者對會計人員的職業道德、素質技能的儲備與提高更多地寄希望于會計人員的自覺學習和自我約束。就我國商業銀行整體看，會計培訓處于被邊緣化的低效狀態，會計培訓的產出效應遠沒有得到發揮。會計人員的職業素質、道德水準、執業技能跟不上公司上市、應對金融國際化及電子化的需要。倍受關注的2005年1—3月間發生的四大國有銀行金融案件，涉案金額超14億，有些是因基層會計人員內外勾結詐騙、盜竊和造假虛報造成的，這反映了我國會計職業道德建設的嚴峻現實。國家出臺的金融法規以及各家銀行自身建設的會計內控制度構成了比較健全的監管規范體系，但其約束與導向作用遠未發揮。一個重要原因在于這些法規制度沒有通過有效的培訓而深入人心。現實中，銀行財會人員素質的提高大多仰仗于會計從業者自身的自覺學習。而有限的會計培訓由于培訓理念、內容設計、方式選擇以及管理體制上存在的一系列問題而使培訓收效式微。面對存在的諸多問題，我們認為，在新的社會經濟背景下，圍繞培訓理念、管理、內容以及方式角度進行會計培訓創新應成為當前銀行工作的重要著力點。
一、培訓內容創新
培訓內容與學員需求錯位是導致會計培訓成效式微的重要原因。如今，培訓內容的隨意性確定已是培訓事業主要癥結所在。由于培訓內容缺乏對具體需求與培訓對象的關照，忽略員工個體特點（性格、智力、興趣、經驗和技能等方面的差異）和崗位因素，只是提供一些大眾化、普及性的知識培訓，使學員學無趣味、學無所得。以致浪費培訓資源，培訓效益幾為負值。
對培訓內容的創新安排是培訓創值的根本。客觀地講，現今銀行會計整體素質還遠遠不能滿足知識經濟可持續發展的需要，會計的理論價值沒有得到真正發揮。筆者認為，解決問題的一個關鍵措施是致力于培訓內容上的精心創設。
（一）提供多元化、多層次素質培訓
根據赫茲伯格的雙因素理論，會計培訓需求可分為二個層面：一是保健層（基本素質與技能），如記賬、算賬、報賬、責任心、保密意識、紀律性、誠信意識等。這些因素通過培訓習得后，具備了基本的工作技能，強化了自我約束，但不能因此獲得激勵。只是降低了被淘汰的風險，減低了違規的可能性。二是激勵層（高級素質與技能），如創新能力、計算機應用能力、財務分析能力、職業判斷能力等。獲得這些能力可提高工作效率和工作質量，并因此可獲得晉升、提拔和獎勵。因此，在進行會計培訓設計時，既要保證保健層素質的學習，又要重視激勵層面的素質培養。
需要強調的是，多元化、多層次素質培訓，應尤其注重能力與情感的培訓。
能力培訓是我們以往忽視的一大問題。作為操作性很強的銀行會計必須重視綜合能力和綜合素質的培養。如創造性工作能力、職業判斷能力、與客戶溝通能力、團隊協作能力和自我學習能力等。作為培訓組織者應致力于創設各種能力學習環境，使學員在體驗、模擬和演練中真正習得技能。
關鍵詞:教育培訓市場 金融資本 終身教育
百年大計,教育為本。中國教育培訓市場是在我國人力資源的大量需求和知識經濟時代的不斷要求下得以迅猛發展的,特別是金融資本進入中國教育培訓市場后,給傳統的教育培訓市場帶來變革,迅速地催生了國內巨大的教育培訓市場,如何認清現狀,趨利避害,是教育培訓市場金融資本化后面臨的一個嶄新課題。
1、教育培訓市場的現狀及發展方向
1.1 教育培訓市場的背景
1.1.1 教育培訓市場的定義
培訓,按照聯合國科教文組織的定義,是指為達到某一種或某一類特定工作或任務所需要的熟練程度而計劃傳授所需要的有關知識、技能和態度的訓練。從這個定義可看出,培訓的概念是非常寬廣的。迄今,培訓的界定還沒有一個統一的框架和模式。
具有現代意義的培訓被賦予更多企業培訓的使命,但是隨著知識經濟時代和學習型社會的到來,人們通過一切可能的方式來滿足自己對知識的多元化渴求,新的培訓形式如:學生假期語言培訓、資格認證培訓、網絡培訓等,使得培訓的內涵得到了極大的擴展。因此,可以將培訓概括為:社會上所有人員為適應就業、發展或其它需要而以一定的方式(包括現代網絡技術的應用)進行的有關知識、技能、行為和態度的一種短期教育活動。
本文所論述的教育培訓市場,特指在我國區別于學歷教育的那些非學歷教育培訓,主要指職業教育、專業技術培訓、終身教育等。
1.1.2 人力資源的需求應運了教育培訓市場的發展
人是一切經濟活動的主體。勞動力是重要的生產要素,是社會生產力的根本組成部分。教育培訓市場目的是培育適應和滿足知識經濟時代社會生產需求的勞動力,并有助于促進社會就業目標的實現,在經濟社會發展中發揮著基礎性的作用。
(1)發展教育培訓市場是提升勞動力素質的重要途徑。勞動者是社會生產力發展的主導因素,發展教育培訓產業有助于提升勞動力素質,并適應產業升級對于勞動力這一生產要素的需求。而從《國家中長期教育改革和規劃發展綱要》的目標中也不難看出,教育事業及人力資源發展的目標對教育培訓也提出了更多需求。
(2)發展教育培訓產業是知識經濟時代的要求。知識經濟時代,科學技術的生產(研究與開發)和傳播(教育、培訓)成為經濟發展的核心因素,從而內在要求勞動者必須具有更多的知識和技能儲存。有研究表明,相比其他資源,人才資源開發彈性是最大的。知識經濟中的培訓強調因“才”施教,即個人化的培訓。
因此,大力發展教育培訓正是提升勞動力素質,適應知識經濟時代的必然要求。中國教育培訓市場的空間的確巨大,由于利潤豐厚,加上技術和資金方面的進入壁壘都比較低,不僅有傳統的大學院校開設了繼續教育學院,也催生了許多民辦教育培訓機構的加入。因而,中國教育培訓市場已被公認為“朝陽產業”和最具“錢景”的市場之一。
1.2 教育培訓市場的現狀與前景
長期以來,由于各類民辦教育培訓機構的性質、定位、經營模式、監管機制等一直沒有明確,雖然各類培訓機構已達數百萬家,但主要還是以英語、IT、少兒教育為培訓產業的三大支柱。而少兒教育本來應該是公益事業,是屬于義務教育范疇的,而教育培訓機構的介入使得更多的家長、學生為追逐成績、分數而紛紛參加各類實習班、沖刺班,不僅加重了家庭的教育成本,更使得我國的教育偏離了素質教育、能力教育的宗旨。而眾多教育培訓機構在金融資本進入后,紛紛赴美國上市,也使得更多的優質資源流失到海外。
1.2.1 行業美譽度不高
教育是講良心和道德的行業,誠信是教育培訓機構的立校之本。然而,教育培訓行業卻經常出現誠信危機。因為一些“草臺班子”和無合法辦學資質培訓機構的存在,不誠信經營和欺詐行為時常發生,培訓質量難以保證,培訓效果難以令人認可。“倒閉門”等教育培訓事故的發生,導致整個行業的負面影響愈演愈烈,投訴越來越多,誠信度急劇下降,行業美譽度差到極限。
1.2.2 國際競爭能力不強、優質資源流失
總體來看,目前我國具有可持續發展能力、較強市場競爭力的領軍培訓機構還很少。中國的自主品牌正在逐漸建立,但比較弱勢。培訓品牌的格局是:國內像新東方、環球雅思、安博教育這樣具有較強實力和一定的品牌影響力的培訓機構為數不多,而且即使是這些教育機構也依然依附在國際品牌的旗幟下,如新東方就是托福考試培訓的代表。雖然這些機構成功的在美國上市,但只是給外國投資者帶來了利潤,并沒有使得我國整體教育培訓市場得到發展與壯大。中國培訓市場這塊“巨大蛋糕”,被國外強有力的培訓機構及金融資本這把“刀”分去了不少,使得更多的優質教育培訓資源流失海外。
1.2.3 培訓領域單一、加重教育負擔
更多的民辦教育培訓機構是有逐利性的,不但沒有能力去開發有消費者需求的課程,而且只會抄襲、照搬一些成熟教育培訓機構的課程體系,并且利用低廉的價格來吸引學員。而正應該是國家義務教育范疇的中小學教育,卻擁擠著眾多的民辦教育培訓機構,課外實習、購買教輔材料、包考高分等現象充斥著教育培訓市場。而教育培訓機構的介入使得更多的家長、學生為追逐成績、分數而紛紛參加各類實習班、沖刺班,不僅加重了家庭的教育成本,更使得我國的教育偏離了素質教育、能力教育的宗旨。
知識經濟時代大眾對教育多元化的需求,單憑學校教育這種針對社會普遍需求的“共性教育”是無法滿足的,人們勢必會尋求學校教育以外的符合自己愛好、適應自己發展需求的個性化教育方式,即教育培訓。
支行行長參加金融科技專題培訓班后的心得體會
幾天的學習，觸動很大，有種“井底之蛙”和“被OUT”的危機感，更有“不跑步改變就是退步”的緊迫感。本次學習培訓內容廣泛，設置了《互聯網金融風險與監管》、《大數據、云計算技術對銀行業務模式的重塑》、《人工智能與精神創新》、《當前宏觀經濟形勢與系統性金融風險》等一系列金融科技關聯課程，請來高校教授、學者及金融專家為我們授課。從宏觀經濟新常態到互聯網金融、科技創新與“萬物互聯”創新思維到無邊界的“以人為本”、科技時代下的銀行轉型與戰略思路到營銷管理智慧、人工智能數據驅動的消費金融創新到大數據時代銀行情報獲取與金融風險防控等方面進行了詳盡的講解。自我感覺在理念思維上得到新的拓展和站位，對科技金融的認識、理解、與崗位工作的結合都有明顯的觸動。
通過此次培訓我認識到科技金融和金融科技對搶占先機，拓寬公私客戶拓展渠道的重要意義。農業銀行要積極擁抱互聯網和大數據，把握好互聯網時代客戶連接的本質，以金融科技為主線，加強同客戶的平臺化連接，優化客戶體驗，提升獲客、活客和留客能力；要用好微信、公眾號等營銷新手段，通過粉絲經濟效應，構建可持續發展的客戶基礎。
隨著科技發展，銀行由手工記賬，到電腦記賬，由單機版到數據二級分行集中，一級分行集中，總行集中的歷程，到了如今的大數據平臺，云計算。銀行的客戶群也由60、70、和80后到如今的90和00后的年輕一代，客戶的服務也由單一服務到多品種多元化服務,因客戶需求，應客戶所需而定制各種產品，由單一的儲蓄存款，到如今的各種理財、保險、基金、黃金等一系列升值的產品，不同的回報。也由柜臺服務到自助服務，再到如今的互聯網金融服務。一部手機便可以處理銀行柜面90%的業務，這樣翻天覆地的變革，就是如今的大數據時代，帶給銀行人和客戶服務體驗的轉變和顛覆！
新常態與新科技已經對銀行的可持續發展發出了時代之問，各個支行與網點應該是最敏感的單位，如何可持續？答案就是適應新常態、擁抱新技術、正確看待互聯網金融趨勢，創新改革傳統金融方式，順勢而為，主動尋求傳統金融體系發展“解藥”，與互聯網金融合作發展，創新金融管理模式、更新金融管理理念，以現有資源為基礎，努力做到“人無我有，人有我優”。客戶的期望值已從對產品的追求向體驗至上轉變，銀行提供的產品和服務的重點，也將從簡單和標準化，轉變為創造個性化的體驗，作為銀行人未來的分支機構的重要性將逐年下降，而電子渠道，尤其是移動渠道才是王道，就經營最前沿的一級支行而言，作為農業銀行基層管理者，我要做的就是服從和執行新的發展理念，提高我行服務水平，而不是畏難和質疑。互聯網金融的便捷性與大眾性特點使得客戶享受到了全新的體驗，商業銀行面臨了大量的客戶流失，因此我們應做到高度重視客戶體驗，優化客戶體驗，提升獲客、活客和留客能力，打造出以客戶為中心的經營模式。只有服務客戶，抓住客戶，拓展客戶，構建可持續發展的客戶基礎，才能使農業銀行“根本固而枝葉茂，源泉壯而流派長”。因此我們只能通過不斷的學習，不斷的改變自我，才能順應未來的變革，未來的銀行金融服務也才能趕上移動化浪潮，我們才能不被大數據時代的到來而淘汰出局！
1 前 言
近年來，隨著各大高校的不斷擴招，大學畢業生的數量也隨之急劇上升。而社會上能夠提供給畢業生的崗位并沒有如大學畢業生的數量一樣呈同比增長，這就導致每年畢業生的就業難問題越來越嚴峻。從教育部給出的一項統計數據中我們可以看出就業難的問題亟須解決，即2007 年我國高校畢業生是495 萬，2013 年畢業生的數目是699 萬，而2015年的高校畢業生的數目已達到749 萬，比2014年再增加22萬人，創下歷史新高。大學生就業面臨新的挑戰，在當前社會崗位已經相對飽和的情況下，創業無疑是面對挑戰的最有效途徑之一。現如今，大學生選擇自主創業的人越來越多，但初出茅廬的大學生往往因為缺乏相應的創業知識、資金來源、管理經驗的缺失和法律政策的保障等原因常常在創業這條路上沒走多遠就敗下陣來，也就導致了現在大學生創業成功率只有3%的慘淡現狀，可謂是“九死一生”。
創業是提高就業率的一種重要手段。“以創業帶動就業”是解決當下就業問題嚴峻的最有效途徑之一。但由于我國的大學生創業政策體系自身存在很多問題還不夠完善，尤其是創業培訓政策和融資政策，成為制約大學生創業的第一道障礙；另外，政府較弱的執行力且缺乏相應的監督檢查機制使創業政策很難落到實處。基于以上背景，我國政府出臺了各種鼓勵大學生創業的政策，以提高創業成功率，達到創業帶動就業的目的。
大學生創業政策是針對大學生這一目標群體的創業政策，其目的在于培育大學生的創業意識，激勵大學生的創業動機，提升大學生的創業能力，從而促進大學生創業活動的順利進行；是政府為促進大學生創業而制定的一系列鼓勵創業、扶持企業成長的政策和措施。
自主創業是大學生就業的重要增長點。為了鼓勵高校大學生創業以解決就業難問題，國家也及時根據現狀采取了相應的措施來保障大學生創業。
2 大學生創業政策的內容
2.1 創業金融政策
（1）實行小額擔保貸款扶持。對于創業者而言，創業初期多以中小企業的形式出現，而制約中小企業發展的瓶頸往往是“融資難”，于是國家出臺相應政策，稱當大學生創業資金不足時，可以先申請五萬元以下的小額擔保貸款，貨款限期兩年，這筆款項由政府財政補貼利息，并由政府投資設立的小額貸款擔保基金提供擔保。進一步改進和完善“小額擔保貸款+信用社區建設+創業培訓”聯動工作機制。有條件的地區還要加大對大學生創業的財政投入，并積極為這些中小企業引入風險投資基金，探索財政基金等與大學生創業賽事的對接模式，規范發展民間融資，多渠道加大創業資金投入。這一內容從根本上解決了高校畢業生創業缺乏資金的問題。
（2）享受稅收減免優惠和減免有關行政管理費用的優待。針對高校畢業生創業的有關證照辦理實行免費政策，大學生在畢業后兩年內自主創業從事個體經營的、符合中央和省有關收費減免政策的，均可享受管理類、登記類和證照類有關行政事業性收費的優惠政策。
2.2 創業培訓政策
對于想要創業又缺乏相應知識和經驗的高校畢業生進行創業培訓，并且按照規定對職業培訓進行補貼。為創業的大學生免費提供各種創業服務，如提供政策咨詢、開業指導、融資服務等，各地在充分發揮各類創業孵化基地作用的基礎上，因地制宜地建設一批大學生創業孵化基地，并給予相關的政策支持。對基地內的大學生創業企業要提供培訓和指導服務，落實扶持政策，努力提高創業成功率，延長企業存活期。與此同時，國家也鼓勵中專、職業技術學校在上學期間開展創業課程，對學生進行創業培訓和創業實訓等。這一內容打消了高校畢業創業者對創業的無知和恐懼，積極投身創業并努力取得好的結果。
2.3 創業教育政策
（1）創新人才培養。創業大學生可享受各地各高校實施的系列“卓越計劃”、科教結合協同育人行動計劃等，同時享受跨學科專業開設的交叉課程、創新創業教育實驗班等，以及探索建立的跨院系、跨學科、跨專業交叉培養創新創業人才的新機制。
（2）開設創新創業教育課程。自主創業大學生可享受各高校挖掘和充實的各類專業課程和創新創業教育資源，以及面向全體學生開發開設的研究方法、學科前沿、創業基礎、就業創業指導等方面的必修課和選修課，享受各地區、各高校資源共享的慕課、視頻公開課等在線開放課程，以及在線開放課程學習認證和學分認定制度。
3 大學生創業政策存在的問題
雖然國家對高校大學生創業的重視程度越來越高，也制定并出臺了相應的法律政策鼓勵和扶持大學生創業，但這些政策實施的效果并不如想象中的明顯，而且相關的法律依據散見于各種不同的法律當中，沒有形成一個完整的體系。這些政策的制定者無法從創業者的角度去考慮他們遇到的困難，且這些政策很難落實到位，這些問題都在很大程度上影響了大學生創業的熱情。
3.1 政策不配套
大學生創業需要全社會各行各業的支持，特別是各級政府要擔負起主要責任。目前除了教育系統、勞動保障系統、人事系統、公安系統外，其他系統比如司法、稅務、投資基金等系統，都還沒有相應的支持和扶持大學生創業的配套政策。大學畢業生進入市場后，如果市場準入標準太高，創業環境不改善，市場游戲競爭規則不公平，創業成果和產權得不到妥善保護，那么，大學生的創業激情很容易受到傷害。
3.2 政策執行力不強
雖然國家再三強調要大力支持和扶持大學畢業生創業，相應的政策早已頒布，但一些地方政府和有關單位以及高校并沒有積極地貫徹執行。“上有政策，下有對策”，各行其是。一些主管領導甚至沒有認真學習國家創業政策，更談不上研究和制訂本地大學生創業的具體政策。有的地方政府人才交流中心對未就業的大學生辦理人事擇業，每年照樣要收240元費。
3.3 政策治標不治本
目前，大學生創業政策主要是在大學畢業生辦理創業經營許可證過程中可以享受的一些優惠條件。但大學生創業存在兩個突出的主要問題：一是缺乏創業資金，二是缺乏創業管理能力。前一個問題好解決，而后一個問題卻不容易在短期內解決。
4 完善大學生創業政策的建議
4.1 加強創業法律風險教育，開設創業專門課程
2010年5月14日，教育部向各地下發了《關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》，意見中對于在大學中設立專門的創業教育課程等方面做了明確的要求。
首先，大學生創業必然面臨著很多的法律問題，所以在創業課程中應著重開展相關創業法律的內容，例如對于《公司法》《合同法》《稅法》《個人獨資企業法》《反不正當競爭法》等法律的講授，有助于學生在創業過程中減少風險。
其次，需要聘請專業的創業實踐老師根據親身經歷，有效的指導學生進行創業實踐，增加創業實踐的機會。
4.2 制定完善的法律政策并堅決落實
相關政策、措施的完善是促進大學生積極創業的基礎，也是保障大學生創業的必然要求。國家是政策的制定者，應該在完善政策中起到積極的推動作用，使制定的每一項政策都貫徹落實，起到真正的鼓勵和扶持作用。
（1）對大學生創業的門檻在最大限度內放低。在大學生申請創業之初，對其創業進行評估，如果該項目的評估結果顯示，該項目的潛在社會效益較高且能帶動就業，就應當減免繳納相關的行政費用；且如果該項目是國家扶持鼓勵的項目，國家還應額外給予該企業相應的補貼和優惠以促使其蓬勃發展，做到實質上的優惠和補貼；對大學生創業者申請的創業啟動資金的貸款，應做到放寬條件和期限，以保證創業者排除資金方面的困難；加大對大學生創業的財政投入，利用經濟學中的杠桿原理，使投入的資金能夠引導項目較好的發展。
（2）簡化工商登記的程序。對于不了解相關登記制度的創業者來說，煩瑣的程序可能是其退后的第一道坎，所以在不違反法律的情況下，使工商登記程序變得簡單，會大大鼓舞創業者的信心。
（3）完善稅收法律制度。完善大學生創業的稅收法律制度，減少創業大學生所背負的沉重的賦稅，通過改變稅收結構，降低稅率，并對大學生創業者給予優惠的稅收政策來降低創業者所面臨的風險。
（4）避免政府部門執法和法律服務的不足。建立一個專門針對大學生創業者的政府服務部門，以解決中小企業在創業路上遇到的法律和管理等問題，且使每一項政策堅決落到實處。
4.3 營造良好的創業環境
大學生創業本身就帶著很大的風險和困難，此時需要政府積極引導、提倡大學生創業，做到積極為創業者提供有效的、一條龍式的法律服務，最大限度地幫助創業者解決疑難問題。并且對創業成功的大學生予以獎勵，以鼓勵更多的大學生選擇創業，從而帶動就業，緩解就業難的問題，促進社會主義市場經濟的繁榮發展。
關鍵詞：上海國際金融中心人才戰略
目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設金融中心，關鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發戰略。
一、上海金融人才資源現狀與趨勢
1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上海基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。
2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。
3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。
據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。
對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。二、上海金融人才資源開發展略研究
針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。
1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上海可以學習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。
2.校企共建戰略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養方面，形成了專業化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業化財經院校在金融人才培養方面發揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養出的畢業生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業界和教育界的脫節造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制,防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節的現象發生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協作和配合,形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩定地獲得實踐機會，這樣有利于培養既有理論又有實踐的應用型人才。
3.金融人才再培訓戰略。針對目前企業不重視在崗人員培訓的現象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業內部的人才職業發展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入,通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓;同時應摒棄形式主義的考核辦法,推行培訓與考核相分離制度。
4.金融人才市場開發環境戰略。首先要實現金融業從業人員的資格化、職業化和社會化，建立職業化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業發展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環境。
參考文獻:
【關鍵詞】金融服務外包；人才開發；路徑選擇
自上世紀70年代開始，發達國家的一些跨國公司為了降低成本、提升運營效率和核心競爭力，將其非核心的IT服務業務外包給更低成本的專業服務提供商。隨后服務外包快速發展，業務范圍由最初的IT服務外包（ITO）擴大到范圍更廣的業務流程外包（BPO）。從世界范圍來看，國際金融機構越來越多地將業務轉交外包服務商完成，進行資源優化配置，實現降低成本、提高質量、改進績效的目標。從垂直行業來看，2010年全球金融業務外包憑借9.9%的外包合同量增長率、155億美元的合同總額成為外包行業的新熱點。目前全國至少已經有17個城市提出了建設金融后臺服務基地的構想與規劃，伴隨金融服務外包的快速發展，如何做好外包人才開發，為金融服務外包產業提供人才支撐已是當務之急。
一、人才開發對金融服務外包產業發展的重要性
1、我國金融服務外包產業發展現狀
2005年2月巴塞爾銀行監管委員會將金融服務外包定義為：受監管實體持續地利用外包服務商（為集團內的附屬實體或集團以外的實體）來完成以前由自身承擔的業務活動。金融服務外包按業務內容可分為三類：一是信息技術外包（ITO），主要涉及銀行通信網絡、銀行信息系統、應用系統開發和維護、系統備份和災難恢復、網上銀行、辦公自動化系統等；二是業務流程外包（BPO），主要是采購、呼叫中心、人力資源、數據處理等；三是知識處理外包（KPO），如人力資源培訓、產品研發、決策咨詢等。
隨著國際產業轉移加快、發達國家和國內離岸外包需求增加，我國金融服務外包發展已步入快速發展軌道。我國大部分以金融服務外包為主業的外包公司，年均增速都在100%左右，如華道數據，2006年業務收入同比增長了8倍。金融服務外包企業人員也呈現出快速擴張的局面，華道數據10年時間人員快速擴張到2500人。（數據來源：楊琳：中國金融服務外包現狀及前景，當代金融家，2010.3）。預計到2015年，中國和印度將可能成為全球金融服務外包業的中心，其在遠東市場的地位得到鞏固。隨著金融業和金融后臺服務產業的蓬勃興起，中國的金融服務外包有望迎來全新的發展契機，國際外包專業協會、中國東部分會主席Eric Rongley表示，未來10年中國金融服務外包預計年均增幅可達20%至25%，10年后總額可達300億至500億美元。
2、金融服務外包的特點
一是標準化。發達國家金融機構通常利用互聯網技術將非核心業務轉移到人力成本較低的國家處理，并按照業務特點，對業務進行歸類，設定標準處理流程進行處理。我國很多知名的金融外包企業，如華道數據的理賠外包解決方案通過BPM流程管理系統來處理保險公司的理賠業務，審核效率是原來的3－5倍。發包的金融機構利用服務商的專業化及規模優勢，以較低成本使用最新的信息技術，提高、業務處理效率，提高服務質量，提高核心競爭力。
二是專業化。外包服務商通過資金、技術、人力集中形成專業化優勢，通過承接金融機構的非核心業務，幫助金融機構提高自身核心業務專業水準。金融機構發包以整體流程為主，外包服務商具有很強的業務流程咨詢能力和IT系統實施能力。比如銀行業務外包已經涉及到批發銀行、金融市場分析與交易等高端業務領域。
三是承擔部分操作風險。金融服務外包，特別是BPO大都屬于操作性業務，這部分業務外包后，金融機構與服務外包商形成了操作風險分擔機制，從而使命融機構更能適應外部環境的變化。由于金融機構的特殊性，這種外包風險一旦發生，金融機構的正常業務運轉可能受到不利影響，其潛在危害遠大于其他行業外包風險。
3、金融服務外包人才開發的重要性
第一，金融服務外包人才的綜合性要求對人才開發提出很高的要求。金融服務外包標準化、專業化、承擔較高風險的特征，對外包從業人員的素質、能力要求較高。金融外包企業從業人員需要具備熟練的計算機技能、金融業務處理的專業技能、處理離岸外包業務需要一定的語言能力，同時還需要具備出色的溝通能力、團隊工作的能力、時間管理的能力等綜合素質。外包管理人員需具備金融服務外包業務處理能力的基礎上，還需要具備團隊管理和項目管理能力、人員管理能力、分析和解決問題的能力，發現人與人之間的效率差異的能力，將業務機會最大化的能力。
第二，人才的可獲得性是金融服務外包企業選址的重要考慮因素。服務外包業需要大量的具備一定語言能力的復合型人才，人才的可獲得性較傳統產業更差一些。因此，金融服務外包企業在進行選址時就充分考慮人才的可獲得性，盡可能的選擇人才聚集度高的地區進行投資，以便獲得充足的熟練人才。熟練人才可以有效的提高企業競爭能力，一方面，熟練人才可以提高企業的服務質量，以獲得更多的訂單；另一方面，企業可以有效減少不必要的培訓支出，以降低成本。
第三，人才素質是金融機構外包業務選擇承接地的重要決策因素。人才在金融機構選擇外包地點時起到了舉足輕重的作用。科爾尼公司在對各國吸引離岸外包業務的能力進行評價時，將人才素質作為一項重要的評價指標。金融機構在業務外包決策時在其他因素相同的情況下，需要考慮接包方承接能力、風險控制能力、業務處理質量、靈活應變能力，而這些都與接包方員工素質和技能密不可分。
二、我國金融服務外包人才開發中存在的問題
目前金融服務外包人才開發主要模式主要是由正規院校向學生提供學歷教育，然后由金融服務外包企業對畢業生進行崗前培訓來開發具體業務處理人員，并從中選拔、培養業務管理人員。這種培養模式主要存在如下問題。
1、院校的課程設置與師資力量嚴重滯后
由于在我國金融服務外包是一個新興的服務產業，其從業人員的知識結構和素質要求有一定的特殊性。比如金融服務外包商直接面對銀行、證券、保險等專業，因而外包服務人才尤其是外包服務高級人才必須了解或掌握業務流程；在金融外包流程中，數據資源的管理及數據處理的相關技術十分重要；同時金融服務外包對從業人員數據錄入速度和準確度、確保數據安全性也有特殊要求等。在高等院校金融學專業的課程設置與技能培訓上還沒有依據金融服務外包業務的要求進行相應調整。同時，高校師資知識結構偏重于理論化，基本沒有金融服務外包從業經歷，導致無法培養出符合金融服務外包業務承包企業要求的畢業生，從學校到工作單位的銜接不夠順暢。
2、金融外包企業對人才的培訓、開發不系統
當前在校學生為提高自身就業競爭力，紛紛參加各種證書的考試，忽視了實際操作能力的提高，而金融外包企業普遍認為實際操作能力是最重要的考量指標。同時，金融外包服務業務本身的特點又決定了工作時間要與外國發包方工作時間相適應，中外時差的問題不可避免，這使得金融外包服務從業人員的勞動強度較大、人員流動性較強，因此企業招聘到員工后，缺乏把他們培養成為具備系統能力和素質從業人員的動力，害怕為他人做嫁衣，只是對員工做基本的崗位培訓，對外包職業素養、溝通協調能力培養不足。
3、從業人員的文化和語言能力開發滯后，制約了離岸金融服務外包業務的承接
從金融業務承包方面來看，印度是金融外包的最大受益國。在全球金融業務離岸外包市場中，印度的市場占有率已經達到80%，年均增長保持在20%左右。同印度相比，我國同樣具有低勞動力成本優勢、大量的勞動力資源，同時政府也大力支持服務外包業務的發展，但我國金融服務外包業務的規模卻遠遠落后于印度，這在很大程度上是受文化差異和語言能力的限制。中國和西方在文化上存在著巨大的差異，金融服務外包從業人員的英語水平與運用能力不如印度等以英語為官方語言的國家的競爭對手，使得中國的金融外包服務企業爭取到歐美大型金融企業外包訂單的機會降低。
三、金融服務外包人才開發的路徑選擇
1、探索高等院校金融外包復合型人才培養模式
高等院校作為金融外包人才培養的第一個環節，應根據金融服務外包人才的綜合性要求，采取政府、學院、金融外包企業三方共建模式，以就業為導向，創新服務外包高等教育人才培養模式，形成“2+3”矩陣模型。（2類公共課程：外包職業素養課程、外語等技能課程，培養學生外包從業素質和對離岸外包業務的處理、溝通能力；3個教學環節：專業理論學習、校內外包業務模擬實訓、校外金融外包企業崗位實習，培養學生具備基本的理論知識、熟練的動手操作能力和對金融服務外包崗位的適應能力）進行課程設置和培養學生，應用5項學習環節貫穿整個學習過程，形成一個完整的職業技能訓練體系，為服務外包產業培養高素質技能型人才。
2、企業應建立系統的人才開發體系
金融服務外包企業的人才由基層的業務處理人員、中層項目管理人員和企業高層次管理人才三個層次組成，企業的人力資源配置必須在三個層次上都形成有效的培養、開發模式，才能為金融外包業務拓展提供人才支撐。根據三種人才不同的特點，企業應制定相應的培養方案，建立金字塔型的外包人才開發、成長路徑。首先對基層業務處理人員，構建業務技能、職業素養、團隊合作、外語溝通等系統培訓體系，培養較強的規則和紀律意識、高效的執行力。企業應培養在日常工作中逐漸展露出管理才能的優秀技術人才，提供項目管理、實踐管理等指導課程；還可以讓技術人才繼續深造，培養具有系統管理理論知識體系的優秀管理人才。通過企業內部培養、外部引進等渠道解決企業發展賭場高層管理人才的需求。
3、校企聯合培訓、培養的人才開發機制
隨著金融外包業務拓展，外包企業員工需求量可能快速增長，所招聘的員工可能沒有經過系統的服務外包綜合素質學習和訓練。企業員工的培訓，特別是綜合素質的培訓，依靠企業內部的培訓力量可能難以完成，金融外包企業可以和高校、社會培訓機構合作，按照企業外包崗位對員工的素質要求，委托高校、培訓機構對新入職學員進行系統培訓，培訓金融行業通用專業知識、企業文化、外語、業務流程、產品特色及規章制度等，進行入職前的針對性培養。形成良好的在職培訓機制，加快金融服務外包產業的發展。
4、完善各級政府對金融服務外包人才開發的扶持體系
梅琴和丈夫都是四川人，來上海已經快十年了，是標準的“進城務工者”，被接納他們的城市親切地稱為“新上海人”。作為外來務工者，這對夫婦收入不高，而作為主婦，梅琴總是苦惱收入“月光”。
最近梅琴在參加一個課程培訓，這個培訓改變了她。
這個課程，是多方合力為全上海所有外來務工者專門開設的金融知識教育課，與此課程相關聯的，是一項名為“金融讓生活更幸福——萬名進城務工者金融知識教育”的活動。
醞釀務工者的福音
“金融讓生活更幸福——萬名進城務工者金融知識教育”活動是由銀監會銀行業消費者權益保護局指導，上海銀監局牽頭組織匯豐銀行、上海市慈善基金會、上海市東方社區信息苑，共同面向“新上海人”——外地來滬務工群體開展的公益項目，旨在幫助這一特定社會群體掌握基礎金融知識，學會理財，提升金融素養，并保護自己作為金融消費者的合法權益，在建設美麗上海的同時，過上幸福的生活。
這一由監管部門、社會組織和商業銀行三方合作，以金融知識教育推進銀行業金融消費者權益保護工作的模式，在全國堪稱創舉。
從2003年開始，上海市政府牽頭組織并出資建立集公共上網與公益培訓等職能于一體的服務社區居民的文化生活平臺，取名為“東方社區信息苑”，至今已建立379家，其中的300家一直順利運作。上海東方數字社區發展有限公司是這300多家信息苑的“總部”，對散布于上海各個社區的信息苑進行統一規范管理。公司副總經理林華嵐告訴《中國農村金融》記者：“兩年前，我們就產生了對外來務工者群體進行金融教育的念頭，但是由于缺乏一個強有力的推動者和指導者，一直未能付諸實施。”
去年早些時候，上海銀監局局長廖岷帶隊到東方社區信息苑調研，對這個平臺正規的管理、成熟的功能大感興趣：這個平臺太好了！如果利用這個平臺對特定人群進行金融教育，普及金融知識，效果一定不會差！銀監會有關領導聞訊前來考察，對這個“點子”大加贊賞：保護金融消費者權益，就要從消費者金融教育入手。并指示，由剛剛成立的銀監會銀行業消費者權益保護局具體指導這項工作。
剛剛走馬上任的銀行業消費者權益保護局局長劉元立即趕赴上海，與上海銀監局一起，主動與東方社區信息苑接洽，商量以信息苑為平臺，對外來務工者進行金融知識教育。雙方一拍即合，籌備工作迅即展開。
“外來務工者為上海建設作出了巨大貢獻，我們首先選擇這個群體開展金融教育活動，是為了幫助他們用金融知識武裝自己的頭腦，在上海活得更有尊嚴、更加幸福。”上海銀監局局長廖岷說。
打磨幸福的金鑰匙
開展“金融讓生活更幸福——萬名進城務工者金融知識教育”活動，為進城務工人員提供“金融理財安全”學習平臺，在一年內對一萬名在上海生活工作的18至45歲的“新上海人”進行公益性免費培訓——籌備工作定下了活動總基調、總原則。上海銀監局隨即開始培訓教材的撰寫工作。蔣明康副局長擔任教材編寫組組長，直接抓教材的開發和編寫。在上海市慈善教育培訓中心和匯豐銀行拿出培訓教材初稿后，上海銀監局多次組織全局專業人士對項目教材內容進行精心審核和修改。
“站在保護金融消費者權益的角度和立場，設身處地地考慮進城務工者的接受程度、實際需求和興趣點，減少以銀行為中心的說教，銀監會有關領導和消費者保護局對讀本從定調到具體內容都進行了把關，提出了許多寶貴的意見和建議。”上海銀監局局長廖岷對《中國農村金融》記者說。
經過反復推敲、修改和打磨，幾易其稿之后，培訓教材——《金融讓生活更幸福：進城務工者金融知識讀本》終于完美呈現在大家面前。《讀本》內容非常貼近進城務工者，語言生動，通俗易懂，實用性強，堪稱精心之作。
“《讀本》拿回家去，被過來串門的表姐看到了，翻開一讀，喜歡的不得了……”從廣西來滬打工、如今已成上海媳婦的黃勝彩對《中國農村金融》記者說。
培訓教材付梓印刷，一切準備工作就緒。2012年10月25日，“萬名進城務工者金融知識教育”項目隆重啟動，上海銀監局局長廖岷在啟動儀式上進行了熱情洋溢的動員，主辦方、承辦方以及外來務工者代表紛紛發言，場面十分熱烈。當地媒體對項目進行了廣泛報道，在社會上引起了強烈反響。
前年，外來務工者王弟弟生病，心急火燎的她將所有的定期存款都取了出來，損失了不少利息。接受金融培訓后，她學會了12存單法、24存單法、36存單法，科學儲蓄，遇到急用時就不再損失那么多利息了。
“以前我們的觀念是錯誤的，以為只有幾十萬、幾百萬才與金融理財有關，由于自己掙錢少，平時該吃吃該花花，沒有節儉和理財意識。學了金融知識教育課以后，我也開始試著理財了，知道了怎樣存錢最好，學到了實用性的技巧。”梅琴說。
“手里這點錢，如何才能抓得緊一點，攢得多一點，課的針對性特別強。首先是心理輔導，教心態，教正確的消費觀念，然后是實用技巧，教會我們正確的理財方法，我感到非常受用。”黃勝彩說。
梅琴透露，自從上了金融知識教育課，她學會了記賬，學會了控制購買欲，開始有了積蓄，從“月光族”變身成了“攢錢達人”，這使她在家庭中的地位直線上升。
信息苑一開課，就吸引了不少外來務工者。蛇年春節前，信息苑與鐵路系統聯系，300家信息苑為外來務工者搶票。一傳十、十傳百，信息苑的口碑迅速在外來務工者中傳開，越來越多的外來務工者在認識了信息苑的同時，也知道了信息苑正在和上海銀監局以及銀行合作，專門為他們開課講授金融和理財知識，由此，參加培訓活動的人也就越來越多了。林華嵐告訴《中國農村金融》記者，到2013年5月31日，已開展培訓472場，有6471人接受培訓。
播撒“蒲公英的種子”
項目正式開始后，需要進行講師培訓。一紙招募金融知識培訓講師的《倡議書》在上海銀監局像長了翅膀一樣傳開了，全局上下熱情高漲，踴躍報名，短短數日，就招募了60名志愿者，占全局在編人員的一半，大多為有銀行、律師、會計師等知識背景的人才，組合成了一個陣容強大的培訓師團隊，局長廖岷和幾位副局長也在團隊之列。
“成為上海銀行業金融知識普及的先鋒和骨干！”這是志愿者們的宣言，也是他們努力的目標。
“像蒲公英種子一樣去撒播知識。”上海銀監局營運中心處的宋昀這樣形容志愿者的工作。今年還不到三十歲的宋昀是上海銀監局的一名志愿者，寶寶剛十個月，尚在哺乳期，她就主動報名參加了志愿者團隊。
對于講什么內容，宋昀想了又想，琢磨如何才能吸引人，抓住聽者的心。經過精心的準備，宋昀登上了講臺。果然，培訓內容號準了聽課者的興趣點，效果非常好。
“在寶山，當我直接面對農民工講課時，能感受到一種撲面而來的熱切和渴求。這是一個幫助進城務工者實現美好生活夢想的過程，我很享受這個過程。”宋昀微笑著說。
宋昀的一言一行，正是上海銀監局志愿者團隊的縮影與集體寫照。這些志愿者們以火一樣的熱情參與到公眾金融知識教育和培訓活動中，在越來越多的務工者心中播下了“蒲公英的種子”——智慧的種子、幸福生活的種子。
不可忽視的社會力量
“萬名進城務工者金融知識教育”項目開創了監管機構、商業銀行、公益組織、社區平臺多方合作，為農民工提供金融理財培訓服務的公益慈善新模式。
匯豐銀行（中國）有限公司企業可持續發展總監張惠峰告訴《中國農村金融》記者：作為此次活動的資助方，匯豐銀行共出資人民幣93萬元作為項目慈善基金，用于支持一萬名進城務工者在300家東方社區信息苑免費接受金融理財培訓。
基金項目：國家自然科學基金項目資助（編號：70972064）。
摘要：金融市場的競爭關鍵在于人才。近些年來，深圳對金融人才的吸引力有所弱化。本文分析認為其吸引力弱化是由金融城市定位模糊且身份尷尬、金融人才交流平臺缺乏、專業性培訓資源不足、職業發展瓶頸、人才優惠政策力度不足等原因所致。依據分析結果，本文提出了相應的對策。
關鍵詞 ：深圳市 金融人才 吸引力弱化 對策
2014年6月公布的“全球金融中心指數”（GFCI16）報告顯示，在全球金融中心綜合排名中，深圳排名第25；在亞太地區的金融中心排名中，深圳位列第8名。這反映出，在國際上，深圳的金融影響力已頗具規模。作為全國三大金融中心之一，深圳的金融影響力也不再僅僅局限于珠三角和華南地區，而是逐漸輻射至全國。
隨著國內的大連、天津、廣州等一批金融城市的崛起，深圳也面臨越來越多的沖擊和挑戰。而金融人才，特別是中高端金融人才，成為制約深圳在金融市場與金融城市的競爭中保持領先地位和競爭優勢的關鍵因素。深圳當前面臨著金融人才吸引力減弱的問題，能否解決好這一問題，對于深圳發展成為在國內外極具競爭力和影響力的金融中心極為重要。
一、深圳市金融人才吸引力弱化原因分析
1.深圳金融城市的定位模糊且身份尷尬
上海，已被明確定位為國際性金融中心；北京，作為全國各種資源的集中地和政策發源地，聚集著一大批金融機構的總部，特別是國有大型金融機構；另外，深圳毗鄰著當前在世界上穩居第三位的國際金融中心香港。這些因素使得深圳的地位極度尷尬：如果將深圳定位為國際金融中心，則顯得定位重復、功能相似、毫無特色；而如果將深圳定位成區域性金融中心與其實際影響力又不相符。在許多金融領域，深圳確實在全國都具有引領作用，如創業板就設在深圳。基于金融城市的長遠發展，深圳需及時明確金融城市的定位。
2.金融人才交流平臺缺乏
就目前而言，深圳市金融行業的人才交流平臺，無論是在規模、數量，還是在影響力上，都存在著嚴重不足。但人才交流平臺極其重要。通過人才交流平臺，金融人才不僅可以獲取相關的專業性信息以及就業機會，還可以建立和維持良好的人際關系。另外，良好的人際關系也更能激發人才相互交流的興趣，容易形成學科交叉和融合，促進知識和技術創新。因此，深圳迫切需要搭建更多金融行業的人才交流平臺。
3.專業性培訓資源不足
高校資源“貧瘠”是深圳金融培訓資源不足的重要因素之一。部分大型金融機構為了提升企業內部人才的專業能力和管理水平，會自行建立培訓中心，如招銀大學、平安大學等。但是相當一部分企業并沒有這個能力，它們更多是通過與外部培訓機構合作。然而，由于深圳這方面資源的匱乏，使得許多金融人才進行專業性學習的機會受限。
4.職業發展瓶頸
深圳的金融體系已相當完備，但在金融機構總部方面，深圳并不具有優勢。除本土發展起來的一批有影響力的金融機構外，如平安、招商、國信證券等，深圳未能吸引更多的外部金融機構總部入駐。考慮到職業發展平臺和未來職業發展空間，許多金融人才將深圳視為金融行業的“練兵場”，在深圳積累一定的工作經驗后，紛紛前往北京、上海甚至是海外金融城市，以謀求更好的職業機會和更為廣闊的發展空間。
5.金融人才優惠政策力度不足
各大金融城市為吸引金融人才出臺了很多人才優惠政策。如上海，從市政府到浦東區政府，再到陸家嘴相關政府機構，每一級政府均設置了人才獎，給予符合條件的金融人才以相應的獎金補貼和政策優惠。其金融人才政策不僅惠及面廣，且力度也比較大。
深圳雖然也設置了類似的人才獎，但是這一政策并非只是針對金融行業，還包括高科技、物流、文化等行業，而且為尋求各大產業之間的平衡，這一政策的獎勵額度受到政府限制。由于這一政策和個人稅收掛鉤，與其他行業相比，金融行業的薪酬水平普遍偏高，政府相關部門就不得不針對金融行業對這一政策進行調整，使得該政策備受詬病。另外，引進高端金融人才時，在子女教育、住房等問題解決上，由于缺乏政府政策的支持，相關部門只能依靠私下解決。
二、強化深圳市金融人才吸引力的對策
1.明確深圳金融城市定位
深圳發展金融業有諸多優勢：深圳擁有中國境內兩大證券交易所之一的深圳證券交易所，互聯網等高科技產業發達，實體經濟基礎良好，毗鄰國際性金融中心香港，等等。
在互聯網時代和互聯網金融發展的大背景下，深圳如果明確互聯網金融的發展定位，必能得到國內外眾多金融人才的青睞。深圳可憑此契機，借助自身互聯網產業優勢，將互聯網產業與金融業融合，大力發展互聯網金融。深圳也可基于實體經濟，探求實體經濟與金融業互助發展的模式。這樣，深圳不僅可以實現產業間優勢互補，推動深圳金融業的創新和發展，增強金融業發展活力，還可借助互聯網金融的發展以及金融發展模式的創新，為金融人才提供更為廣闊的創業空間和發展空間。
2.創設人才交流平臺，打造深圳金融“人才圈”
深圳金融行業及人才迫切需要建立基于金融行業的多層次、多形式、有特色、不同規格的平臺進行交流，以滿足人才和行業需求。作為政府部門，應牽頭或協調創設深圳市金融業人才交流平臺。比如，定期舉辦金融論壇，邀請國內外名家大師，或企業高管，或高端專業人才，分享前沿性金融知識、信息和理念；建立多種形式的金融人才俱樂部，以俱樂部為紐帶，增強金融人才之間的聯系；等等。深圳可通過搭建人才交流平臺，打造深圳市金融人才圈，把“圈子”作為吸引人才和留住人才的重要方式。
3.推動專業化金融人才教育和培訓的發展
雖然深圳在高校資源上存在著先天不足，但深圳可以利用內外部資源，通過推動專業化教育和培訓，為金融人才提供更多的學習和提升機會。例如，作為國際性金融中心，香港高等教育發達，金融人才培養經驗豐富，深圳可以通過深港合作，利用香港豐富的金融教育和培訓資源，為深圳培養、輸送金融人才；政府與金融機構合作，出臺相關政策，共同支持和資助培訓。
4.提高對企業和人才政策的優惠力度，增強吸引力
企業方面來講，深圳要強化對企業的政策支持：對本土中小型金融機構，為其營造良好的政策環境和制度環境，支持其做大做強；對于外資金融機構，在國家政策允許的范圍內，從自身實際出發，為其提供足夠的優惠政策，同時依靠深圳的市場化環境，吸引外資金融機構來深設置總部。
在人才政策方面，作為政府部門，深圳應該基于人才的實際需求，出臺針對于金融人才的相關政策，在住房、獎金、教育、醫療、榮譽等多方面給予獎勵或優惠，其中尤其要注意住房問題。如果深圳能夠出臺一些過渡性政策，幫助人才解決暫時的住房問題，定能吸引更多的金融人才來深。
關鍵詞：金融人才；培養；國際旅游島
中圖分類號：F323.8 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08
“所謂金融人才，是指具有一定的經濟金融專門知識或專門技能，從事金融業的創造性勞動并作出貢獻的人”[1]。隨著金融全球化進程加快，金融業競爭日趨激烈，金融人才資源成為金融競爭的關鍵因素，金融發達國家和地區均高度重視金融人才資源的引進與培養，國內如上海、深圳等發達地區均制定金融人才發展戰略規劃，制定金融人才引進與培養政策，加大金融人才儲備。
2010年初，國務院頒布的《國務院關于推進海南國際旅游島建設的若干意見》正式把海南國際旅游島建設上升為國家發展戰略，賦予海南省一系列金融改革與發展政策，為海南省金融發展提供重要了機遇。隨著國際旅游島建設持續深入推進，海南省金融業將進入快速發展時期。建設一支高素質金融人才隊伍，是保障海南省金融業持續、快速發展的需要，也是深入推進海南國際旅游島建設的重要保障。“歷史經驗表明：建設國際旅游島最緊缺的是人才，人才決定著國際旅游島建設的成效，決定著強島富民目標的實現。”[2]
為了進一步了解海南省金融從業人員的現狀，2010年9月，筆者針對海南省8家主要銀行業金融機構人才狀況開展問卷調查①。調查表明，近年來，海南省金融人才隊伍建設取得了長足進展，但相較海南省金融發展需求、建設國際旅游島戰略要求，現有人才隊伍建設亟需加強和改善。
一、海南省金融人才隊伍建設取得長足進展
（一）金融從業人員隊伍規模不斷擴大，結構不斷優化
1.人員規模不斷擴大。近年來，隨著海南國際旅游島建設戰略的實施，海南省經濟步入快速發展通道，金融業發展迅速，金融從業人員規模不斷擴大。截至2008年末，人員總數14333人；截至2010年6月末，人員總數達14819人②。伴隨海南省金融業的逐步開放與發展，金融機構的激烈競爭促進了相互之間取長補短，海南省金融人才在市場、競爭、風險和服務等方面的意識明顯增強，人員素質不斷提高。
2.人員結構不斷優化。一是人員學歷結構不斷改善。截至2010年6月末，8家金融機構共有碩士研究生以上學歷人員227人，較2008年增長32.2%；具有大學本科及以上學歷人員占總人數39.6%，個別股份制商業銀行本科以上學歷人員已占總人數70％以上（見表1）。
二是人員年齡結構不斷優化。截至2010年6月末，8家金融機構30歲以下、31～40歲、41～50歲、51歲以上四個年齡段人員所占比例分別為19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年齡段人員分布較均衡，人才年齡梯隊合理；人員隊伍趨向年輕化，40歲以下人員已占57.4%，海南省金融業正日益形成一支年富力強、充滿活力、能接受各種挑戰的金融人才隊伍（見表2）。
三是專業技術人才隊伍不斷擴大。截至2010年6月末，8家金融機構中具有專業技術資格人員占比53.4%，取得注冊會計師、理財規劃師、律師等職業資格的專業人員已達325人，專業技術人才隊伍不斷擴大，為海南省金融業快速發展提供了專業人才保障（見表3）。
（二）初步構建人才引進與培養機制，金融人才成長環境有所改善
1.人才引進速度加快。受20世紀90年代金融風暴影響，海南省金融人才流出趨勢明顯，各金融機構人才引進困難。近年來，隨著海南省金融業快速發展，金融人才引進速度明顯加快。調查表明：2008-2010年，8家金融機構共招聘人員1882人，占人員總數12.7%。招聘渠道與方式日趨多樣化，除校園招聘外，社會招聘、委托專業獵頭公司也成為金融機構引進高層次人才的重要渠道；招聘人員來源多樣化，除大學畢業生外，其他金融機構、外省人員甚至留學歸國人員已成為各金融機構招聘人員重要來源；從招聘人員結構層次看，除一般工作人員外，中高級管理人才、中高級專業技術人才、高學歷人才已成為各金融機構的重點招聘對象。
2.金融人才激勵培養機制初步建立。隨著四大國有商業銀行完成股份制改革，各金融機構積極引入現代人力資源管理手段，通過崗位定價、公開競聘等方式，普遍建立了市場化人才薪酬激勵機制。另外，各金融機構高度重視在職人員的培養和投入，各金融機構通過內部培訓、鼓勵員工參加在職繼續教育、鼓勵員工參加各類專業技術資格考試；委托外派培訓、定期與企業外部機構進行交流和座談等多種方式加強在職人員的培養，在一定程度上提高了員工自我學習的能力及其綜合素質。
二、制約海南省金融人才隊伍發展的主要因素
（一）金融人才隊伍結構仍不合理，高層次人才匱乏
1.人才隊伍規模偏小。雖然近年來海南省金融從業人員規模迅速增長，但人員總體規模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融業人員數僅2萬余人。而同期上海市金融業從業人員規模已達23萬余人，人員數量不足上海市1/10。隨著國際旅游島建設戰略的實施，開展離岸金融、人民幣國際貿易結算試點業務，組建地方金融機構等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2萬余人的金融人才隊伍遠不能滿足未來海南國際旅游島建設需要，海南省金融業從業人員規模有待大幅度擴展。
2.人才結構不合理。調查結果顯示，8家金融機構現有人員結構不合理、素質偏低現象突出。一是學歷水平偏低，高學歷人才匱乏。大專以下學歷人員仍占主導，占總人數62.4%；碩士研究生以上學歷人員僅占1.5%，具有博士研究生學歷人員僅5人。二是一線業務人員與行政后勤人員占比過大，占比達65.6%，中高級管理人員匱乏。三是專業技術人員結構不合理，具有高級專業技術資格人員僅246人，占全部專業技術人員比例為3.3%；初級專業技術人員占比過大，占比達61.3%。
3.中高級管理人才、高級專業人才、國際化人才匱乏。一是缺乏具有專門職業資格的專業人才。調查顯示，海南省金融機構從業人員同質化現象明顯，能夠勝任高技術含量的專業人才較少。擁有金融、經濟、會計、法律等領域專門職業資格人才較少，8家被調查金融機構中，擁有注冊會計師、理財規劃師、金融分析師等專業資格人員僅246人，遠不能滿足今后金融業發展的需求。二是缺乏國際化背景人才。建設國際旅游島，海南省金融業改革與開放力度將進一步加大，亟需具有國際教育背景，精通國際金融規則的國際化金融人才。但從調查情況來看，海南省國際化金融人才奇缺，2008年以來，8家被調查機構僅招聘留學歸國人員13人，各金融機構國際化金融人才寥寥無幾。三是缺乏具有現代金融管理能力的中高級管理人員。實踐證明，中高級管理人才對金融業改革創新與發展起到至關重要的作用。目前，海南省各金融機構中高級金融管理人員來源主要為上級行委派和內部培養，人才流動性較差，能力水平提升較慢，中高級管理人員引進速度滯后，2008年以來，8家被調查機構共招聘中高級管理人員28人，但同期流失中高級管理人員30人，凈流出2人。中高級管理人才、專業金融人才以及國際金融人才的匱乏嚴重制約海南省金融創新與發展。
（二）招聘人員結構層次偏低，引進高層次人才困難
2008年以來，8家金融機構共招聘各類人員1884人。從招聘崗位類別看，普通業務崗位占招聘人員97%以上，中高層次人才占比較小；從招聘人員身份看，大學應屆畢業生占絕大多數，達到82.3%，具有金融行業工作經歷人員較少，高級金融管理人才更是鳳毛麟角；從招聘人員學歷水平看，高學歷人才匱乏，碩士研究生以上高學歷人員僅占7.5%，博士研究生尚屬空白；從招聘方式看，校園招聘占全部招聘人員比例的82.3%，通過其他社會招聘方式招聘人員占比僅17.7%，校園招聘是金融人才引進的最主要渠道，其他社會招聘方式未得到充分利用。調查結果顯示：海南省金融機構招聘人才結構層次偏低，以應屆大學畢業生為主，具有豐富行業經歷的中高級人才引進困難（見表4）。
（三）金融人才扶持政策缺失，人才發展環境有待完善
1.地方政府金融人才扶持政策缺失。國際旅游島建設上升為國家戰略后，海南省省委省政府高度重視人才的引進與培養工作，專門制定了《海南中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《規劃綱要》），對未來人才戰略作出專門部署。但對金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《規劃綱要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引進方面，政府尚未有效發揮統領作用，對金融人才的扶持力度仍有欠缺。問卷調查表明，海南省各金融機構普遍認為海南省地方政府對各金融機構引進人才在落戶、住房、配偶就業、子女教育、稅收等方面的政策支持力度不夠。
2.金融機構人才引進與培養政策有待完善。問卷調查顯示，各金融機構普遍認為，隨著海南國際旅游島建設深入推進，未來人才需求將會有較大幅度增加，但絕大部分金融機構并未針對國際旅游島建設對金融人才的需求，制定專門的人才引進計劃，也未制定專門人才引進與培養政策，個別機構雖然制定政策，但政策較籠統，缺乏針對性。
3.金融發展環境欠佳。由于海南省經濟金融發展基礎薄弱，金融發展的軟硬條件較發達地區有很大差距，對高層次人才缺乏足夠吸引力，金融機構在人才招募、績效評價、人才激勵、人才發展、人才退出等內部激勵機制不完善，金融人才缺乏職業發展空間等問題已成為制約海南省金融業吸引金融人才的重要因素。調查顯示，薪酬過低、缺乏職業發展空間、就業配套措施不完善已成為金融人才流失的最主要因素。
（四）人才培養與管理手段落后，培訓資源缺乏整合
1.人才培養手段落后，缺乏統一規劃。目前，海南省高校金融教育基礎薄弱，與金融實踐教育脫節，難以形成產、學、研一體化機制；地方政府對各金融機構人才培養支持手段不多，力度欠缺，各金融機構主要依靠自身力量開展人才培養。從調查情況看，各金融機構雖然都比較重視人才的培訓與培養，但大部分金融機構缺乏人才培養長期規劃；培養手段仍局限于內部培訓、實踐鍛煉等傳統手段，創新不足；培養內容方面過于注重崗位操作技能和業務知識的培訓，忽視員工綜合能力和個人素質的培養。
2.人才管理手段落后，創新動力不足。隨著金融業改革的深入，各金融機構初步引入現代人力資源管理手段，實施績效薪酬激勵，對激勵優秀金融人才發揮了一定的作用。但部分金融機構實質上仍沿用傳統的人事管理模式，主要通過行政手段對員工進行管理，方式單一，手段僵化，績效考核缺乏科學性，以業績為導向的薪酬激勵機制尚未完全建立，從而導致金融人才無法專心于業務工作，難以快速成長提高。
3.培訓資源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中國人民銀行海口中心支行、海南省各金融監管部門、各商業金融機構、政府管理部門、高校教育部門等多個部門均積累了較多的如師資力量、培訓資料等培訓資源，且各部門在各自領域具有無法替代的優勢，如中國人民銀行近年來積累了一批精通金融宏觀政策、對海南省金融業發展有較深刻認識的高級專業人才，這些人才已具備對金融人才培養、指導的能力。但由于管理體制等原因，現有培訓資源缺乏統一整合，造成培訓資源浪費。
三、加強海南省金融人才隊伍建設的對策建議
金融人才是海南省金融業持續、快速發展的基礎與保障。目前，海南省金融業基礎仍很薄弱，就業環境對金融人才特別是高級人才的吸引力不足，要充分發揮政府的主導作用，積極利用市場配置資源，加大金融人才引進與培養的力度，為海南省金融業快速發展提供人才保障。
（一）制定金融人才發展戰略規劃
金融人才發展戰略規劃是在今后相當長一段時期指導金融人才引進與培養的綱領性文件，對金融人才的培養具有重要指導與保障作用。目前，上海市、深圳市等金融發達地區均制定了專門的金融人才發展戰略規劃，對金融人才的引進和培養作出專門部署。反觀海南省，《規劃綱要》是在國際旅游島建設戰略背景下的海南省人才戰略藍圖，但并未將金融人才發展戰略作為一項專門人才工程列入其中。建議由省政府牽頭，在充分征求各金融部門意見的基礎上，制定專門的金融人才集聚、發展規劃和培養、引進計劃，建立和完善以市場為導向，與支持海南國際旅游島建設相適應的金融人才使用評價機制，分類制定與金融人才相關的政策，把金融人才工作提高到更加重要的戰略位置。
（二）加大金融人才政策扶持力度
一是加大對金融人才引進的政策支持。建議實施高級金融人才和海外金融人才引進工程，由省政府牽頭，組織各金融機構統一開展高級金融人才和海外金融人才招聘。借鑒金融發達地區人才吸引經驗，對引進的高級人才提供購置經濟適用住房、個人所得稅減免、配偶就業、子女入學、個人創業扶持、社會保障等優惠政策，解除其后顧之憂。二是完善人才交流機制，提升金融人才職業發展空間。探索建立地方政府與金融機構人才交流制度，進一步完善省內各金融機構之間人才流動，建立金融管理部門、金融機構與政府部門之間人才交流機制，鼓勵優秀金融人才到地方政府任職，既為金融人才提供發展空間，也有利于提高地方政府的經濟金融管理能力。三是實施優秀金融專家遴選工程。為加大對高級金融專業人才的激勵，建議實施海南省優秀金融專家遴選工程，開展優秀金融專家評選，對當選人員進行獎勵。
（三）加快金融人才隊伍培養
一是整合培訓資源，建議由省政府牽頭建立金融教育信息資源庫，積極吸納各金融管理部門、商業金融機構、高校、政府部門等高級金融專業人才入庫，充分發揮各部門專業優勢，推動金融培訓資源共享；二是加強金融機構與教育部門間的協調，充分利用高校教育資源，設立金融職業教育與培訓基地，培養各類金融專業人才和金融管理人才；三是創新培訓手段，除充分利用傳統培訓方式外，各金融機構應積極創新培訓方式，如聘請專業培訓機構開展培訓、與高校開展培訓合作、外派人員到金融發達國家和地區學習等方式，省政府應積極給予政策支持。
（四）推進金融人力資源管理改革
一是加快薪酬分配體制改革。進一步破除傳統行政人事管理弊端，積極引入現代人力資源管理制度，加快員工薪酬體系改革，將薪酬分配與員工職位、工作業績掛鉤，建立以業績為導向的員工績效薪酬體系，避免薪酬分配中出現的“平均主義”和“極端主義“錯誤，使利益分配向有突出貢獻的優秀員工傾斜。二是完善人才成長機制。改變傳統行政升遷機制，建立科學的選人用人機制，做到干部人才“能上能下”、“能進能出”。“遵循金融人才職業化成長模式的要求，根據金融機構的發展戰略要求，在金融機構內部構建人才職業化成長通道，形成金融人才成長和金融機構戰略實現、金融人才市場化流動相結合的人才工作格局”[1]。■
參考資料:
在農牧民算賬理財培訓活動儀式上的致辭
各位領導、各位來賓、父老鄉親們：
大家好。
今天，我們在這里聯合隆重舉行農牧民算賬理財培訓活動啟動儀式。借此機會，我謹代表**向參加此次活動的各位領導、各位來賓表示衷心感謝。
按照安排，我們今天走進**，拉開了農牧民算賬理財培訓活動的序幕，為廣大農牧民群眾送來金融和算賬理財知識，更重要的是幫助農牧民群眾擺脫高利貸問題帶來的困擾。高利貸是指以牟取暴利、索取高額利息為主要目的民間借貸。其形成原因主要是**正規金融網點少，農牧業生產經營周期與信貸產品周期錯配，因病因災因意外急需資金，農牧民缺乏基本的算賬理財知識等，在一定程度上影響了農牧民的生產生活、擾亂了金融秩序、增加了社會安全隱患、阻礙了脫貧攻堅整體進程。
鑒于此，各地、各部門通過調處疏導、普惠金融服務、打擊非法金融活動、算賬理財培訓等舉措，高利貸現象得到有效遏制，工作取得了明顯成效。
今后，我們將把 “送金融知識”進農村牧區活動作為經常性工作開展下去，努力為農牧民提供更多的金融和算賬理財知識，讓農牧民真正脫離、遠離高利貸。
我們真誠的希望，以本次培訓活動為契機，進一步增強群眾遠離高利貸的意識，勤勞致富，共同打贏脫貧攻堅戰
謝謝大家！
這幅照片是Michael Gift教授找他在泰國的朋友特意作送給張煥泉先生的禮物，而張煥泉先生亦在幾年前接受大型紀實文獻《今日華人》訪問時將該幅照片放入本應放置個人大幅照片的彩頁之中。所謂英雄識英雄，他們彼此的惺惺相惜，緣於1998年那場金融風暴之後的一次偶然會面。
當時，美國有一批MBA來香港考察，這個考察團匯聚了美國大部分大集團的副總裁等重磅級人物，Michael Gift教授正在其中。當時香港沒有金融公司敢去接待他們，而英皇作為一家華資公司以初生牛犢不怕虎的精神接下了這個招待任務，為其開辦了特別講座，希望能將英皇的知名度拓展到海外去。在那次會面之中，張煥泉先生率領英皇金融團隊做了一個非常精的報告，三年之後他們在報告里提到的金融預測一一應驗，才讓這批來考察的人心服口服。從此Michael Gift教授每年都會來英皇，他和張煥泉先生的交情也越來越深厚。
精犀利始於關注
作為一位金融界的菁英，運籌帷幄決斷於千里之外，時時刻刻的高度集中和關注是必不可少的，更要有精的分析和預測能力。
1997年3月，金融風暴來臨之前，張煥泉先生便根據當時的股票變動情況聞到了即將到來的山雨氣息。當時張煥泉先生還在電視臺參與一個理財投資的節目，在節目之中，張煥泉先生直言不諱提到自己預測到的危機，提醒各位在投資界有大投入的人小心謹慎。“當時我還沒離開電視臺，電話就已-一直在響，有朋友打來罵我混淆視聽，明明情勢一片良好。”張煥泉先生回憶道。
此後的三個月，無論是股票還是房地產、都處於上升之中。而在張煥泉先生的預測下，英皇集團將在房地產投資的30億全部拋出，包括手上的股票、期貨等等。大家都覺得“英皇集團是不是打算跑路了”，不然為什麼把房地產和股票都拋出？其實這是因為，英皇集團高層根據張煥泉先生的預測，在財務上做出了超前安排。當金融風暴真正席卷而來，所到之處一片損失慘重之時，英皇非常好地保存了實力，安然平穩地度過了金融風暴。張煥泉先生笑說：“
當時風暴太厲害了，如果沒拋出去，你現在可能就看不到我了。”其實，對於英皇而言，金融風暴不僅僅是一次躲過的危機。趁著全港經濟低迷之際，英皇以極低的價格買下了許多的平價地，為將來獲取更大更多的利益，奠定了非常強大的基礎。
在張煥泉先生娓娓講述時，不斷有電話打進來，都是向他詢股市和金融相關問題的，他的回答往往簡單清晰而有力，運籌帷幄、穩操勝券。他的穩是因為胸有成竹，胸有成竹是因為一切資料盡在掌握之中。熟悉張煥泉先生的人都知道，他的辦公桌上始終開著兩臺計算機，一臺顯示器上面始終顯示著股票市場的最新狀況。張煥泉先生說，最近美國那邊的-濟波動比較大，而自己目前主要做美國和歐洲部分，所以每天都要做到晚上3點鐘，即是到美國的外匯、黃金收市時間。
來關注一下張煥泉先生每日的關注時間安排表，完全跟隨著全世界7個主要地區的股市情況，早晨7點澳大利亞市場，8點日本市場，9點是香港的黃金、外匯市場，10點當然就是大家關注最多的香港股票市場，而下午三點鐘是歐洲市場的開始。如此這般每天不斷-環往復。曲線圖在張煥泉先生的計算機上滋生蔓延，最新情報，一網打盡。
奔波投入刺激發展
為了幫助內地的經濟發展，培訓金融人才，從1992年開始，張煥泉先生就常常赴內地開設300到500人的講座。1992年，正是深圳的經濟剛開始發展的時候，張煥泉先生在深廣兩地現場傳授具體的金融經驗和方法。他回憶說：“當時請了很多香港的工商界人士一起去探討。從1992年到1993年整整一年，我每個禮拜六到深圳，講完課之後晚上坐車去廣州，周一到周五則在香港。”如此辛苦奔波，在他看來算不上什麼，關鍵是自己愿不愿意做。他說當時是去交流，沒有經濟收益，是希望能多教內地的人們一點關於金融方面的知識。張煥泉先生笑言：“當時深圳這邊幾乎沒有人懂得，所以請我們去，我們也教得很辛苦，譬如投資等概念，都需要從頭教起，一點一滴傳授我們在香港的經驗。不過現在他們都是高手了。”
上世紀90年代初的深圳仿若70年代的香港，充滿了未知和希望，且房價極低，是絕佳的投資房地產的機會。所以張煥泉先生在培訓課上總是一再地告訴廣州、深圳的朋友，要有足的資金，一定要買房，抓住機會及時投資房地產，幾年之後就會-一番，十年之內-幾番。到現在來看，張煥泉先生的預測一句沒錯，深圳的房地產越來越水漲船高讓人望而生畏。當年那一群投資者，現在都已-賺到盆滿缽滿。張煥泉先生說，中國人對房屋土地都有著濃重的歸屬感，所以投資房地產一定大有可為。
不過最讓張煥泉先生欣慰的事情，無疑是當年聽課的年輕人，如今很多都做到了管理層，擁有了屬於自己的一片事業天空。他說，幫到別人，就很開心。
而相應的，隨著國內人才素質的不斷提高，市場環境優化，內地-濟的發展也是越來越好。張煥泉先生對此做出了人民幣會升值的確分析和預測，而隨後的事實再一次證明了他預測分析的確度之高。他說：“國家經濟發展起來，許多香港人都開始選擇去內地投資工業，因為人民幣穩定，他們什麼都不用擔心。這麼多年過去了，很多人在東莞那邊蓋了很多廠房，招了許多工人，甚至現在很多公司都已-上市了，從很小發展到現在這麼大規模的工廠，一方面是能創造利潤對香港有益，另一方面為內地人才市場的擁擠提供了一條解決途徑，解決了很多人的就業問題，而資金的大幅度注入也會刺激當地-濟的發展。”
同進同退培訓未來
作為英皇集團金融機構的領軍人物，有人問張煥泉先生，有沒有想過跳槽。張煥泉先生笑說：“我在英皇做得十分開心，每年都有相當的回報，為什麼要走？”
英皇集團是張煥泉先生的第二家公司。從前他在父親的餐館里做事，看父親的一個朋友白手起家，投資房地產賺了很多錢，於是他也對金融這個行業產生了濃重的興趣，從此，與金融結下不解之緣。他的師傅將股票的秘訣一口氣傳給了他，是當上世紀80年代師傅突然決定移民去加拿大時，張煥泉不愿意同去，於是在朋友的介紹下，來到了英皇集團。這麼多年來，他一直與英皇集團共同進步。
作為一名時刻決勝於市場之中的金融專家，張煥泉先生對於自己的事業亦用其獨特的眼光看得很清晰，他說： “如果我是一個金牌-紀人我現在就走，但是我是一個專家。其實投資就是一個最大的生意，我現在就是運用英皇這個平臺，做到最成功的自己。”
對身為英皇金融集團（香港）有限公司總裁的張煥泉來說，或許用策略夥伴稱呼他和英皇之間的關更為合適。英皇在張煥泉先生事業的發展上提供硬件支持，張煥泉先生則在公司的發展突破上提供軟件智能支“，“他提供平臺，我提供智能”，兩方相輔相成，缺一不可，互惠互利。
-過一路由最初的小公司慢慢發展到今天如此大規模的英皇，最離不開的就是“人才”二字。有人問張煥泉先生何謂成功，他答：“我的客戶賺錢，我的員工成為千萬富翁，就是成功。”由此可見其多麼重視員工內部培訓和成長的有效性。
張煥泉先生介紹說，英皇的培訓制度非常完善，所有的培訓都是內部培訓，招聘方面通常是一部分大學生，一部分中學生。相對學歷，他們更看重投入到現實實踐活動之中的每個人的表現。張煥泉先生表示，招聘的大學生中有一部分是學金融的，理論很好，但是實踐未必行；反之倒是培養的中學生，他們因為知道自己的不足，反而會愈加勤力，“力會更大。
張煥泉先生說：“新人進入公司都會有三個月的試用期，如果三個月之後覺得沒有問題，我們就會當成徒弟一樣。”談及公司的培訓，他充滿信心。在張煥泉先生的眼里，培訓一個人才，大概需要三年。這大概也是英皇的培訓制度如此吸引人的-因。許多銀行的職員都很想來英皇工作，參加培訓。英皇的金融人才，亦向來是人們重點挖角的對象，張煥泉先生有辦法留住他們：“員工好了，公司才能好。企業文化做得好，連外面的人也會被吸引過來。”我們的培訓全部是內部培訓，所有的老師也是內部員工。我們鼓勵給員工機會，展示自己各方面的才能，拓展生意。因為如果沒有拓展，一個員工就覺得沒有辦法成熟，找到出路。一定要給員工規劃好將來的展望，員工才能忠心耿耿、死心塌地地留下。我們的培訓也是自成一套體系，根據員工發展的不同狀態給予不同的培訓，譬如一名-理人，要往上升做主管，那麼就要先學會風險管理、人際管理，學習如何處理工作中的人際關。繼續往上升，就需要繼續學習企業管理。我們剛剛訂了一個全新的五年計劃。長足的發展計劃對於穩定人心是極有裨益的。”
其實張煥泉總裁本身就是一名絕佳的導師，英皇的第一批金融骨正是由他培訓出來的。目前在英皇高層的許多員工為英皇服務的時間已經超過十年，張煥泉先生非常欣慰地說：“大家都沒有離開，每一年做得好的中的出類拔萃者，現在都已經成為好朋友、好夥伴。”而這一批人年薪非常高，讓張煥泉先生頗為自豪。“我們親手訓練出來的經理人，有超過年薪1000萬的。以前總看美國英國的金融界有很多員工賺很多美金，現在我們也連續三年，都有經理人的傭金超過1000萬。”
目前，張煥泉先生還在著手為內地培養新一代的儲備金融人才，等待著國內金融市場新一代的選擇與沖鋒。
冷靜睿智守望繁榮
很多人解英皇，也許是從其娛樂業開始，其實如今的英皇集團在香港甚至全國都具備了相當的影響力，1978年開始黃金金融事業，1994年開發證券事業，1987年開展外匯投資業務，在澳門還有英皇娛樂酒店，金融、娛樂、酒店、房地產幾乎無所不涉獵。張煥泉先生介紹說，目前，英皇光就房地產的投資已-有100多個億，在上海、北京、廣西、夏門等地都有房地產項目，在上海已經投資30個億蓋一座綜合性大樓。張煥泉先生介紹說，現在英皇所在的英皇集團中心大樓，就是英皇自己投資建筑的，目前有7層歸英皇使用，每一層樓有一到兩個部門辦公。而英皇的生意越做越好，也已-不僅僅是在國內。張煥泉先生堅持認為，要把英皇做得好，一定要得到別人的認同，所以這幾年，不管是在日本、印度尼西亞還是柬埔寨，生意都做得如火如荼。
張煥泉先生認為，從全局上來看，雖然過去二十年里香港的-濟波動比較大，但是香港目前仍然是金融中心，在未來五年內仍然會保持這個中心地位不變，本身-濟的發展還是很好的。港幣目前仍然與美金掛鉤，張煥泉先生表示，港幣與人民幣掛鉤的時機還沒有到來，還需要再等待。而香港-濟的穩定，對周邊的影響都非常之大。關鍵是國內經濟要穩步發展，才能好起來。
對於國家，對於香港，對於英皇的未來，張煥泉先生依舊保持著冷靜睿智的眼光，他說：“我們做投資，-濟學一定要學好，國家的動向要把握好，國家若不好，做生意怎麼會好；就像公司不好，員工怎麼會好？”時刻把握方向，以精的眼光和適當的金融手段去繼續進取，正是金融專家張煥泉先生的人生寫照。 （胡 琦 汪建華）
