時間：2023-05-30 08:55:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
33.3% 的人希望業績提升50% 以上站在
22.2% 的人期待雇主在“工作環境/ 企業文化”方面做出改善
新年的門檻前，邁出2008年職場的第一步，職場人是心懷憧憬，是波瀾不驚，還是惴惴不安？一如2006、2007 年，《職業》雜志再次聯合智聯招聘推出“2008 職場人新年愿望大調查”，忠實記錄職場人的新年希望和心情。
是夢想還是奢望？是突破還是維持？兩元命題在每個新年都會出現，且拭目以待2008 年職場人又會如何解題。
狀態：
38.9% 的人對新年目標充滿信心
新年伊始，是確立目標、制定計劃的大好時機。面對充滿希望的2008，職場人士莫不摩拳擦掌，躍躍欲試。從此次調查中，就可以強烈地感受到職場人的工作熱情。有55.6% 的被調查者早在年末就制定好了職業發展計劃，38.9% 的被調查者對于自己的職業目標在新的一年里推進或實現充滿了信心，還有55.6% 的被調查者雖然信心不太足，但 “希望還在，夢還在”的心情仍然伴著他們開始了新一年的工作。61% 的人還表示，在2008 年將更加努力地工作( 見圖1)。
在一派新年新氣象中，22% 的被調查者卻打算渾渾噩噩又一年，他們中有的人遭遇職場瓶頸深感突破希望渺茫，有的被職業倦怠所苦難以掙脫，還有的不滿現狀卻又不知如何著手。職業咨詢顧問指出，職場人在職業發展中遭遇的各種困難，深究起來，其實大部分都是人的惰性所致。面對困難，可以試著告訴自己還可以堅持得更久一點；面對享受，可以讓盼望的時間延長一些。在一點點的克制新一年職業發展計劃的幾個注意事項。首先，要對自己的新年計劃有足夠的信心。有信心未必能贏，但沒信心一定會輸。其次，避免好高騖遠，一個有
效的辦法是找家人或者好友，請他們檢視你設定的目標是否太過理想，而他們一旦知道了你的“雄心”，還會給與極大的支持和鼓勵。再次，切忌攀比心理。
愿望：
16.7% 的人期望薪酬加倍增長
2008 年的職場，晉升、跳槽將不再是熱門詞匯，取而代之的是“健康”“充電”“能力提升”和“穩定”。此次調查結果顯示，除了繼續關注收入增加外，職場人對外在頭銜的價值判斷標準開始轉變，對“樹挪死人挪活”的職場潮流開始反思，只有3% 的被調查者將“不換公司，但換上司/ 老板或搭檔”“換東家”或“換崗位”作為自己的新年愿望，僅有1% 的人今年最希望能夠升職。而選擇下列四個愿望的被調查者則最多，即“實現某項能力或技能的提升”“ 充電”“ 身體健康”“ 讓個人形象改頭換面”( 見圖2)。
這一態度同樣也影響到了職場人在薪酬、晉升、業績提升方面的具體期望。在薪酬方面，雖然加薪一直是職場人的強烈愿望，對雇主的不滿意也多集中于薪酬制度，但四分之一強的被調查者期望的薪酬增幅在50% 以內，各有16.7% 的人期望薪酬能增加“50%~100%” 或“100%~300%”， 還有11.1%的人對能維持現狀感到滿足。在晉升方面，61.1% 的被調查者更愿意一步一個腳印、一步一級臺階地往上發展，在2008 年提升一個級別即可，只有5.6% 的人選擇了越高越好。在業績提升方面，雖然有四分之一強的人選擇了“越多越好”，但不少職場人不再急于求成，33.3% 的被調查者的目標是提升50%~100%，16.7% 的人的圖2
其它，8.0%讓個人形象“改頭換面”，11.0%心情愉快，5.6%身體健康，11.0%買房、買車，5.3%戀愛/結婚/生子，5.6%充電，11.0%轉行，5.3%換“東家”，1.0%不換公司，但換上司/老板或搭檔，1.0%實現某項能力或技能的提升，11.0%換崗位，1.0%人際關系改善，5.6%業績提升，5.6%加薪，11.0%升職，1.0%目標是50% 以下（見圖3）。
在2008 年的職場上，我們將看到浮躁少了，更多的職場人變得務實、理性，關注自身積累和提升。例如在充電計劃中，有一半的被調查者準備 “提升專業技能”，各有16.7% 的人選擇提升“學歷”或“通用技能”，11.1% 的人計劃提升“軟性技能”。又如在休假調查中，61.1% 的被調查者有好好休一次假的計劃。平衡工作和健康，提升家庭生活品質，人們開始回歸“做好本職工作”“保持身體健康”“活到老學到老”等簡單而樸素的生活哲理。
在此次調查中，我們還看到“創業”成為了2008 最耀眼的職場新年愿望。在專門進行的創業意愿調查中，88.9% 的被調查者在2008 年都有長期或短期的創業目標。在這個時勢造創業英雄的時代，格子間中的職場人再也坐不住了，向往著自己打拼一份天地的自由和成就感。但職業咨詢顧問特別提醒想創業的職場人士，創業不是一條對所有人都適合的路，決定之前可以先審視自己是否具備創業者的特質，如方興東在他的博客文章《創業者最核心的品質是什么？對模糊性的高度容忍》中所寫：“生活中，許多人天生或者心理上排斥和厭惡具有不確定性的環境……他們喜歡在確定的環境下，在確定的條件下，最好發揮出自己的能力。但是，就是有一部分人反而在模糊性的情況下，更加來勁?；蛘撸辽偎麄儗τ谀：杂兄峭话愕娜棠土ΑＫ麄兛梢栽诓淮_定的環境下，積極主動尋求機遇或者一旦遇見機遇就迅速行動。模糊性的容忍性首先就排斥了許多人不會選擇創業，或者創業了也會非常不適應，最終失敗收場。”
發展：
55.6% 的被調查者更多依靠自己
“能相信的只有自己”，在競爭激烈、人際關系復雜的職場中，這句話被不少人奉為鐵律。2008 年的職業發展之路，55.6% 的被調查者更多依靠自己，22.2% 的人準備更多借力于事業合作伙伴，11.1% 將向上司和同事尋求支持( 見圖4)。
另一方面，雖然不會坐等職場貴人出現，但55.6% 的人還是期待今年能有貴人出現，除去16.7% 已經找到貴人者，16.7% 的人對貴人出現無所謂，11.1% 的人不喜歡借助他人力量成功，而更喜歡凡事靠自己。
關于“貴人相助”，歷史上不乏成功范例，如果沒有周文王的發掘，已經白發皓首的姜子牙很可能終老于渭水之濱；如果沒有穆章阿慧眼識英才，已經兩次考試不中的很有可能明珠蒙塵……得到貴人相助是機緣，但最終原因還是在于受助者自身的努力和成功的潛質。經驗豐富的職場老手們更總結出了十類“職場貴人”： 愿意無條件挺你的人、愿意嘮叨你的人、愿意和你分擔分享的人、教導及提拔你的人、愿意欣賞你的長處的人、愿成為你的榜樣的人、愿意遵守承諾的人、愿意不放棄而相信你的人、愿意生你氣的人和愿意為你著想的人。
而在2008 年的職場，每一個職場人士都多了一位新“貴人”――《勞動合同法》，有此“貴人”相助，72.2%的被調查者表示這將更加激勵他們通過法律手段開展維權行動。
焦慮：
22.2% 的人經濟壓力倍增
在實現新年職場愿望的道路上，職場人還有哪些障礙需要克服呢？在“面對新的一年，下列哪一方面最讓您焦慮”的調查中，一半的職場人為自己的職業發展空間而焦慮，22.2%的人因為經濟狀況而壓力倍增，還有11.1% 的人依然為“辦公室政治”苦惱( 見圖5)。
第一步，分析自己的性格。
每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題；有的人對事情執著，遇到挫折不氣餒；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮；有的人喜歡挑戰性的工作，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩的生活，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩重不足；忠厚脾氣好容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰的人，相對來說比較適合做營銷、公關等工作；如果自己內向、認真，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。
第二步，分析自己掌握的知識、技能。
每個人都有自己擅長的知識、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結合自己的實際，確認自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。
第三步，分析自己掌握的或能夠調配的資源。
這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的人脈。俗話說的好"有多大的能力辦多大的事",也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業，自己就可以去取經，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。
第四步，確認自己的發展目標。
筆者不久前碰到了一位MBA的同學，該同學畢業2年多換了至少4次工作，涉及了不同的行業，每份工作都沒有超過6個月，已經30歲了，還沒有找準自己的位置，還不知道自己適合做什么。筆者認為這個同學就屬于那種胡里胡涂生活的人，沒有認真分析過自己，沒有做好個人的發展規劃。筆者并不反對跳槽，但是跳槽一定是有目的、有選擇的跳，最好先采用上述方法，確認了個人的發展目標，圍繞這個目標，有目的、有選擇的跳，這樣才能讓自己更快的接近或實現目標。如果沒有確認自己的目標，盲目的跳槽，特別是頻繁換行業的跳槽是最不可取的，因為當今社會，工作經驗和行業優勢已經成為獲取成功的必不可少的條件之一，所以確認個人的發展目標尤為重要。
第五步，堅持不懈走下去。
世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功。很多人都奇怪郭德鋼的紅，認為他的運氣太好了，筆者曾去聽過他的相聲，領略了他功底，唱戲的功底、繞口令的功底……筆者也聽到了他曾經經歷的落魄、艱辛，郭德鋼的成功是必然的，是他多年付出、執著、努力的結果。所以，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時一定要認真學習，只有這樣，才能獲得成功。
職場講壇嘉賓簡介：閆嶺女士，上海向陽生涯管理咨詢公司資深 CCDM中國職業規劃師，IPTS國際職業培訓師獵頭顧問，上海緊缺人才培訓工程 JCP職業規劃師培訓講師。
汽車行業前景和薪資水平如何？
[網友 ] Z001：閆女士，您好！我是學機械專業的，往汽車行業的什么方向發展會比較好、有前途？另外，薪水方面如何？謝謝！
[專家 ]閆嶺：Z001，你好！事實上，中國汽車行業正處于快速發展階段，對人才的需求非常旺盛，可以說各種不同的發展方向都會有不錯的前景。比較有代表性的是：汽車設計研發類、生產管理類（包括工藝設備等）、質量管理類、采購管理類、銷售管理類等。至于薪酬方面，汽車行業總體薪酬水平要高于職場平均水平，但是具體薪酬依據行業所處具體地理位置和區域、企業性質、職位特點等有所不同。因為汽車行業與機械、電子、化工等相關行業的連動作用，很多機械行業專業背景的人會進入汽車行業，你可以根據自己的工作經驗進行選擇。
如何成為具有豐富技術背景的主管？
[網友 ]Eric：閆女士，您好！我目前在汽車行業工作了六年，前四年從事制造工藝方面的工作，做了兩年半的主管，然后從事質量策劃及供應商質量管理工作一年，目前在某主機廠中國采購中心從事高級供應商管理工程師的工作。我的職業愿景是成為一個在工藝及質量方面有豐富技術背景的主管或經理。您認為我給自己設計的發展方向對嗎？一般來說多長時間是比較好的職業轉型期，謝謝您的答復！
[專家 ]閆嶺：Eric，你好！從目前來看，你的職業發展比較順利，你的職業目標也是完全可以實現的。不過你最近兩年的跳槽相對較頻繁，相信你一定會有自己的理由，但是作為企業來說，首先會考慮內部晉升，尤其是外資企業。所以如果沒有特殊原因，保持工作的相對穩定更容易獲得晉升。
具有生產制造管理經驗，如何更好發展？
[網友 ]erhuo：閆女士，您好！我自 2000年至 2002年在東莞某公司的制造部從事生產監督的工作，2002年后至今，我一直在廣州一家日資電機公司工作，從品保部的供應商品質管理做到制造部的部長，但我還想有更好的機會，您認為我將來怎么發展會更好？
[專家]閆嶺：erhuo，你好！根據你目前的經歷，做質量管理或采購管理比較合適。目前大部分汽車行業企業都在推行 TS16949質量管理體系認證，五大工具的運用使得汽車行業的質量管理更加專業和規范，如果有興趣，可以在這個行業內發展。
4S店技術經理如何轉行到制造廠售后部門？
[網友 ]SUZUKILJ0：閆女士，您好！我是高端品牌的4S服務站的技術經理，在售后行業工作了 7年時間。作為售后服務人員，我明曉客戶對廠方技術支持的強烈的渴望，以及廠方對新產品投放后的信息反饋的急迫要求。但目前我打算轉行，進入制造廠的售后部門，進行技術支持和培訓工作。我的簡歷投送倒是不少，可是都沒什么音信。不知道是我的簡歷不完整還是別的原因，您能否給予指導和提些寶貴意見？
[專家 ]閆嶺：你好！按照你的職業背景，這樣的轉行目標是有一定的可行性的。之所以沒有好的結果，我想可能有三個方面的原因，一是看你的簡歷是不是清晰地描述自己的背景（強調職責、業績），有沒有明確表達自己的需求（目標公司目標職位），需求和背景之間有沒有做到有效的結合（你以往所做的工作和取得的績效能不能充分證明你完全勝任你的目標崗位），投遞簡歷的目的就是讓看簡歷的人相信你是勝任這個目標職位的不二人選。二是看你的求職方法是不是得當。如果只是通過招聘廣告海投簡歷，那么成功率會比較低。你要問一問自己有沒有發動業內朋友的資源，有沒有主動與專業對口的獵頭公司建立聯系，有沒有參加一些專業的聚會或者網上論壇獲取信息和人脈資源。如果得到的回答是肯定的，會大大提高你轉型的成功率。即使你還沒有成功轉型，那可能也只是個時機的問題。
如果方便的話，你可以發簡歷給我，我們保持持續溝通，相信會有合適的機會。
4S店市場經理能否進入汽車制造廠？
[網友 ]Jovead：我現在在 4S店做市場推廣經理，很多獵頭公司找我去見面，推薦的全是汽車廣告公司的崗位，職位多是AM。但我不喜歡廣告公司，我喜歡車廠，想到車廠工作。可車廠的招聘信息似乎很少，為什么呢？請問在 4S店跨入車廠容易還是在廣告公司跨入車廠容易呢？
[專家]閆嶺：Jovead，你好！不管是 4S店還是廣告公司，轉入整車廠都是有一定的可能性的。關鍵是你要在目前的工作崗位上取得很好的業績，讓與你合作的整車廠相關聯系人充分信任、欣賞你的能力，然后將你推薦給企業。
通過內部關系將自己推薦給企業是一種很好的渠道，我有些朋友就是通過這樣的形式進入目標公司的，因為這個圈子并不大。當然，通過獵頭公司也是會有機會的，關鍵是時機問題。
做采購還是做研發和技術項目管理好？
[網友 ]pipilu：你好，我是西北工業大學的畢業生，一直在上海的外企工作，從事全球采購供應商和開發工作，我之前有 5年的研發和技術項目管理經驗，在采購方面也做了 3年多了。我想問的是，像我這樣的情況，未來如何發展？我還是比較喜歡能發揮自己技術特長的管理工作，請予指點，謝謝！
[專家 ]閆嶺：pipilu，你好！非常高興認識你。從你的簡單介紹中可以看出，你目前的職業發展相對來說比較順利，職業含金量也夠高，所以在考慮未來的發展方向時，尤其要慎重?，F在我介紹一個職業規劃的概念給你，就是職業錨。職業錨是經過多次艱難的職業選擇依然無法放棄的內心深層次的價值觀、動機和特質的綜合體。你目前的階段就是在不斷清晰自己職業錨的過程。假設或許你就是專家型職業錨，你是希望能夠通過自己的技術專業背景從事管理工作，而你目前的工作不能夠讓你獲得這方面的提升和認可，所以你感到困惑。當然，簡單的文字不能夠深入地解決問題。如果需要的話，你可以發簡歷給我，我們藉此保持深入的溝通，希望能夠為你的職業困惑提供幫助。
汽車行業項目經理如何更上一層樓？
[網友 ]Robin：我是汽車工程專業本科畢業生，先是在一家機械進出口公司工作了 3年，之后在世界 500強的汽車零部件企業工作了 2年半，職位是項目經理?，F在剛跳槽到一家合資的汽車零部件公司，最近考上了在職 MBA。我很喜歡汽車行業項目經理的職位，但做了資深的項目經理之后，再往上可以向什么方向發展呢？謝謝！
[專家 ]閆嶺：Robin，你好。很高興看到你在自己喜歡的職業道路上不斷前進。我大膽判斷一下，你已經考取MBA，說明你很有興趣向全面的管理者方向發展，如果做職業經理人就是 CEo，或者自己創業當老板，那么結合你的這個長遠目標，你需要考慮的是如何以項目經理作為切入點，通過不同的職業發展通道，最終實現這樣的目標。一種通道會比較簡單，項目經理之后做研發總監或技術總監，接下來就是分管技術副總、總經理。另外的通道是根據客觀機會以及個人的職業興趣、性格、職業價值觀等因素橫向流動，跨向別的職能領域，更多了解企業管理不同的關鍵過程，比如大客戶經理，繼而向 CEo方向發展。一般來說，有過銷售工作背景，了解市場客戶需求的管理者，更容易發展成為企業 CEo。
中華英才網“職場講壇”
“職場講壇 ”2008年 6月份活動預告：時間：2008年 6月 10日 主題：[124期 ] 怎樣進入銀行業找工作？在線專家：席志敏，全球職業規劃師，國家人才測評師，國際職業培訓師，中華英才網職場講壇特邀嘉賓。
時間：2008年 6月 17日主題：[125期 ]職場“老人 ”如何發新芽？在線專家：李春立，高級人力資源管理師、理咨詢師，中國首批私人職業顧問、職業規劃師，中華英才網職場講壇特邀嘉賓。
調查顯示2005年以后畢業的醫學生職業分化顯著，動態化程度高，占66.7%的畢業生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業環境、工作條件和工作回報持不滿意態度的占50.0%；職業發展專業化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫學技術、有進取心、能勝任醫療工作的占49.7%；技術能力一般，需要努力才能勉強完成任務的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業生，從事專業的占42.5%，他們重視個人發展權，在團隊中以輔助者的角色出現，注重參與和知識積累，重視單位為個體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業生，專業化程度高，從事醫學和專業管理工作的占71.4%。進入此階段的醫學畢業生，個人創造能力快速成長，在創新團隊中的地位穩步提升，經濟收入穩定。1994年以前畢業的醫學生，經過長期的醫學和社會實踐，創造性思維能力、創造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個人積累了豐富的專業知識和經驗，成為單位知識創新的中流砥柱，職業發展較好。其別優秀、專業技術高超、已成為技術骨干和業務專家的占到33.8%；表現優秀、有良好的技術素質和創造能力的占45.3%；熟練掌握技術、有一定的技術創新力的占12.9%。在醫療崗位上的醫學生，普遍感到精神壓力較大，工作時間較長，假期和夜間值班工作負擔重，但對職業的發展前景比較有信心，三分之二的調查對象對此表示比較滿意與滿意。
2醫學生職業發展的困惑
2.1職業發展規劃與就業現實的差異性
醫學生大多在校時都進行了職業生涯設計和職業發展規劃，但高校擴招后的醫學類畢業生面臨著嚴峻的就業壓力，不得不面臨非醫學臨床崗位的選擇，社會上的各類醫藥企業已成為醫學類畢業生的擇業對象。職業發展規劃與就業表現出差異性，職業匹配度差，全新的工作使醫學生毫無職業發展的思想準備，導致對自己的職業定位不準，加之職業發展規劃調整不及時，一時難以勝任崗位工作，形成了較大的職業壓力。
2.2學校培養與社會需求的不一致性
由于醫學院校存在著專業口徑細、技術專一、知識面窄、各專業人才培養數量與社會需求不對等等問題，使人才培養規格、層次、類型以及質量方面造成不符合新型工業化和全面建設小康社會需要的多層次、多樣化、富有創造力的人才需求。在學校培養與社會需求不一致的前提下，對醫學生的職業定位造成一定的影響。因職業目標難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業特長被不相匹配的工作弱化，導致創造性工作少，完成任務式的應付性工作多，不能進入最佳工作狀態。他們感到沒有歸屬感，心態不穩，動力不足，進取心不強，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質人才的成長與作用的發揮而阻滯職業發展。
2.3地區之間收入差距及工作單位內部權益的不均等性
研究資料表明，由于地區經濟發展不平衡的影響導致其收入差距懸殊。同時，相同地區或相同單位同等級別的醫學工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業不穩定的直接因素之一。在工作單位內部，往往還存在著其他權益的不均等。權益的不均等性，導致資源分配上的不平衡。醫療行業屬專業性較強的行業，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫療行業內部的資源配置存在“重權力，輕專業、輕學術”的現象。在資源配置中行政管理等權力部門占大部分比例，資源的配置權基本掌握在行政部門和權力人士手中，造成個人專業發展上的條件不平衡，影響專業人員職業發展中正當競爭的積極性。
2.4職業發展與創造能力的不對等
在有些單位或部門，存在職業發展與創造能力、人才素質和實績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進人才脫穎而出的激勵機制，沒有給每一位員工創造一個自我發展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現象嚴重。員工沒有自我激勵與自我實現的愿望，抱著“等”的態度混工作，不敢進行創造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標，職業發展乏力。調查發現，員工對其職業發展感到最不滿意的是“晉升制度”。
2.5繼續教育與崗位工作的沖突性
繼續教育是一種針對性強、效益高、間歇性進行的終身教育。事實證明繼續教育是醫學畢業生獲取新知識的有效途徑，可使醫學專業人員的知識、技能和創造力不斷提高，以滿足自身核心素質和拓展素質的要求。脫產培訓是較好的一種繼續教育方式，可集中時間、集中精力來提高某項理論、技能和創造力，得到大多數專家學者和專門人才的肯定。但職后的脫產培訓等繼續教育，往往在時間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產繼續教育人員學成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續教育的實效性，存在形式化的傾向，致使許多醫學類畢業生無法得到新知識補充，知識老化現象較嚴重，使職業發展缺乏原動力。
3醫學生職業發展的學校教育對策
3.1改革人才培養模式，大力推進創造力教育，使人才的培養適應社會的需要
根據社會發展的需要，學校要改革人才培養模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業發展能力培養載體。在培養計劃中增加創造能力培養的課程；教師在課程教學中增加培養學生創造能力的內容，同時要密切聯系臨床實踐，突出教學的實用性，做到課堂教學與醫療實踐相結合，并用直觀教學來調動學生聽課的積極性，使學生具備扎實的醫學知識基礎與專業技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學生的知識面，增強其人文素養。其次學校要加強校園文化建設，加大創造力培養方面的投入。再次要增加有利創造力開發和職業發展的團學活動等，使學生的職業發展能力在一系列的實踐活動和校園教育環境中得到不斷提升。
3.2加強師資隊伍建設，培養更多的適應創造性教育的教師，以滿足培養具有職業發展能力的學生對教師能力的特殊要求
加強學校師資隊伍建設，重視提高教育者本身的素質和職業發展能力，培養具有現代教育理論的創造型教師，從大學教育環境上保障學生職業發展能力的提高。教師的職業發展和工作成效對學生有著積極的影響作用?？梢韵胂笠粋€自身沒有創造力和職業發展能力的教師，是無法勝任培養具有創造力和職業發展能力的學生這一重任的。一個創造型教師對培養學生的創造能力，提高學生分析問題和解決問題的實際能力，以及學生參加工作后的職業發展能力都有潛移默化的作用。
3.3幫助學生搞好職業發展規劃，并指導學生根據社會的實際需求和具體崗位修訂職業發展規劃
在低年級時學生要在教師的指導下進行職業生涯設計和制定職業發展規劃。每個人的職業發展都要經過成長、探索、確立、維持和下降等幾個階段。醫學生畢業選擇工作正值職業發展的成長階段和探索階段，應選擇適合自身條件并具有發展潛力的職業；一旦確定職業和崗位，就要修正在學校讀書時制定的職業發展規劃，使其更具現實性和實用性。學校可通過職業發展信息系統指導學生根據自己的職業和崗位，確定其最佳的職業發展奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
3.4加強“救死扶傷”和全心全意為人民服務的職業道德教育，引導學生樹立正確的職業發展觀
高校要重視學生職業價值觀教育，幫助、引導學生形成正確的職業發展觀。正確認識和看待權力、工資、晉升、工作條件和發展前景等，正確處理個人地位、待遇與樂于奉獻的關系。教育學生醫學是人學，醫學是為人的生命和健康服務的。教育學生在醫療實踐中應堅持和發揚奉獻精神和必要的自我犧牲精神，努力奉行社會主義人道主義原則，積極履行社會主義職業道德規范，培養和增強其醫德感情，使學生把挽救患者生命和治療患者疾病視為自己救死扶傷的人道主義的職責，把全心全意為人民服務與自己的職業發展有機地結合起來，并把“救死扶傷”和全心全意為人民服務作為人生的道德原則。
摘要：傳統的職業發展階梯只有管理通道，員工若想增長薪酬，就必須要依賴管理職位的提升，由此便會對企業專業技術人才的晉升、發展造成嚴重阻礙。這種情況下，我國各企業為能滿足員工多元化發展的需要，開始建立起雙通道的職業發展途徑，為企業員工實現職業理想和達到職業生涯目標奠定了堅實基礎。與此同時，雙通道職業發展下的薪酬體系該如何設計，便也成為各企業面對的重點問題。本文以雙通道職業發展為研究方向，探究雙通道職業發展的薪酬體系設計策略。
關鍵詞 ：雙通道 職業發展 薪酬體系 設計方式
雙通道職業主要是指在組織中發展的兩種不同路徑，每條路徑均反映著對組織使命的不同貢獻。雙通道職業是企業在為普通員工進行正常的職業通道設計時，為專才另外設計一條職業發展的通道。通過雙通道職業設計，在滿足大部分員工職業發展需要的同時，滿足專業人員的職業發展需要。在雙通道職業發展進程中，如何根據員工的不同，設計出科學、合理、針對性的薪酬體系，便成為目前亟需解決的問題。
一、雙通道職業發展的概述
雙通道職業發展是指根據員工的特點不同，為其設計兩條不同的職業發展通道，以滿足不同員工的不同職業發展需要。企業員工職業發展“雙通道”主要指管理通道與專業技術通道，其中，管理通道是指員工通過走管理通道，承擔更多責任，一步步實現職位晉升，成為更高層次的管理人員；而專業技術通道（又包含業務、技術與生產工人通道）是指企業員工通過在專業崗位上的技術及經驗提升，漸漸上升至高級技術職位。企業建立雙通道職業發展模式，便可以讓員工自由選擇在管理通道上或是在專業技術通道上得到發展，兩個通道同一等級的工作人員在地位上是平等的。因此，也提示出企業雙通道職業的建立，既能保證可聘請到具有高技能的管理人員，又能保證可聘請到具有高技能的專業技術人才。
二、雙通道職業梯級的理論研究
1.事業成熟曲線理論
事業成熟曲線是指從動態的角度，反映企業工作人員的工作技術水平隨著工作時間而發生變化的情況，以及它與工作人員薪酬收入變化之間的關系。而企業工作人員的薪酬水平主要取決于兩方面因素，其一，工作經驗年限及實際工作能力；其二，接受過正規教育和訓練水平。
2.職業生涯周期理論
根據薩柏的理論，將企業員工的職業生涯分為成長階段、探索階段、確定階段、維持階段與衰退階段五個階段。而根據我國相關學者的理論，對職業生涯分為輸入階段、輸出階段、淡出階段三個階段。綜合來看，后者更加能體現出我國企業員工職業生涯的特點，其中輸入階段是指對信息、知識與經驗的輸入；輸出階段是指對知識、智慧、服務及其它產品的輸出；而淡出階段多是指員工調整心態，迎接變化，培養年輕人，學會如何應付“空巢”問題，同時回顧職業生涯，著手退休準備。
三、雙通道職業梯級對薪酬決定的影響
企業的管理及專業技術人員職務、薪酬晉升速度與員工的技能成長相對應，整體呈現出一種快緩止的趨勢。而雙通道職業梯級對薪酬決定的影響，主要體現在三個階段，第一，適應階段。員工在剛進入企業時，薪酬水平主要取決于員工的學歷、職稱、工作年限，隨著員工工作能力的不斷提高，工作經驗的豐富，使得這一階段的薪酬增長速度較快。第二，成熟階段。在成熟階段，企業的管理及專業技術人員因業績表現、工作能力良好，將晉升到較高層職務，但由于較高層職務的有限性，此階段的薪酬會相對穩定在一定的水平。第三，穩定再選擇階段。員工經過適應階段與成熟階段后，工作能力提高速度逐漸減緩，接近企業的最高水平，或是進入到一個事業平臺，同時，員工的薪酬也會穩定在一定水平。
四、雙通道職業發展的薪酬體系設計
1.基于職位類別劃分的薪酬體系設計
企業應該站立于支持戰略發展目標的角度，進行職位類別劃分的薪酬體系設計?？蓪⑵髽I所有的職位根據其價值衡量、價值創造的基本特征，劃分為業務管理、領導管理、行政服務、專業支持與作業操作五個體系，根據職位價值的不同，設計出科學、合理、相對應的薪酬體系。基于職位類別劃分的薪酬體系設計步驟主要為：第一，依據企業價值流程標準，結合職位層級的詳細描述，根據類別對職位進行劃分；第二，對企業的組織結構重新進行梳理，以確定職位關系；第三，根據企業各職位類別特點展開分類，以各專業領域對企業業務流程的支持大小設立層級，設計出不同固浮比例的薪酬體系及薪檔表；第四，根據企業職位類別的定位，將職位放入到對應的類別及層級中；第五，結合企業員工的崗位、職稱、學歷、職級、工作年限等因素，設計出薪酬初次套檔方法，將企業不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當中。
2.基于崗位價值評估的薪酬體系設計
崗位價值評估主要是指對企業工作分析的基礎上，采取科學、合理的方法，對崗位在組織中的職責大小、工作難度與強度、崗位工作條件、任職條件、影響范圍等特性展開綜合評價，以確定崗位在組織中的相應價值。待確定崗位的價值后，便可基于崗位價值評估展開薪酬體系設計?；趰徫粌r值評估的薪酬體系設計步驟主要如下：第一，在雙通道職業發展的背景下，對企業的組織結構重新梳理、分析，以確定組織職位關系；第二，對企業各個職位展開外部市場調查以及內部價值評估，確定各職位的價值，編制職位矩陣圖，同時根據職位評估制定企業薪酬策略，繪制薪酬曲線；第三，根據前期制定的薪酬策略，結合薪酬報告，對企業薪酬結構進行重新設計，注意在設計過程中需充分考慮到位值、帶寬、重疊度等相關因素；第四，采用線性回歸法，基于崗位價值評估的薪酬體系設計是否完全符合企業的薪酬策略；第五，對雙通道模式下員工的崗位、學歷、職稱、職級、工齡等相關因素綜合考慮，設計出薪酬初次套檔辦法，然后將公司現有員工的薪酬套入到新的薪酬體系中。
五、雙通道職業發展薪酬體系的實施策略
雙通道職業發展下對所設計的薪酬體系進行實施時，還需重視以下幾點加強措施的應用，才能確保雙通道職業發展下員工薪酬發放的科學性、合理性。其一，確保雙通道薪酬體系落實到位。企業高層領導應該積極支持薪酬體系的實施，成為雙通道職業發展薪酬體系改革的推動者，以此來促進薪酬改革的效果。其二，明確崗位晉升條件。對企業管理人員與專業技術人員進行嚴格的工作能力評審和職務資格審查，明確雙通道員工的崗位職責、上崗條件、職責、目標任務等，以保證員工職位等級與工作能力相符。其三，薪酬分配模式具有針對性與靈活性。需針對不同階段的職業發展周期，開展不同的薪酬分配措施，同時薪酬分配還需具有靈活性，能夠隨著企業發展與環境變化而不斷變化，以體現出薪酬分配模式的客觀性、合理性。
綜上所述，基于企業員工雙通道發展的原則，采取職位類別劃分的薪酬體系設計與崗位價值評估的薪酬體系設計，對企業人力資源體系構建具有十分明顯的促進作用。但在實際的雙通道職業發展薪酬體系設計中，在遵循上述設計理念外，還應該具體問題具體分析，從企業的實際需求出發，才能使雙通道職業發展下企業員工的薪酬更加合理，最終推進企業的經濟效益與社會效益統一發展。
參考文獻
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在職外語教師職業發展的必要性
在科技和經濟不斷進步和教育改革不斷推進的今天，我們已經清醒地認識到，教師是教育改革和教學質量提高的關鍵，教師自身的語言素質、教學觀念、教學理論水平、教學技能技巧、教師的自主發展能力都是制約教學進步的因素。聯合國教科文組織對外語教學質量提出了一個公式：教學質量=[學生(1分)+教材(2分)+社會環境(4分)+教學方法(3分)]教師。這說明教師的素質越高，教學質量就越高。當今，在外語教學改革浪潮的推動下，對外語教師也提出了更高的要求：首先，要求外語教師轉變教育觀念，學習和掌握現代外語教育教學理念。事實上，教師在教學過程中對教學方式的選擇、教學行為的確定以及在教學過程中所做出的決策都與教師本身的教學觀念有著極其密切的關系。正是教師自身的教育理念在影響和指導著他們的教學過程和教學決策。因此，外語教師必須學習并掌握最新的外語教學理論和實踐的研究成果。其次，要掌握最新的教學模式和教學技巧，學會應用現代化的教學技術，積極利用和開發多種教學資源，掌握多種評價形式并不斷研究、創造、發展外語教學法以提高教學效率。第三，要不斷進行自身知識結構的更新和擴展。只有不斷更新知識，才能適應不斷發展的社會和科技對教育提出的新要求，使自己能按照知識經濟發展的需要去幫助學生獲取知識和能力，才能樹立超現代的外語教學意識。第四，經過多年的課堂教學，許多教師都會出現知識僵化、才思枯竭的狀況。因此，外語教師必須不斷給自己充電，積極尋求職業發展，提高自身的任職水準，以便適應外語教育改革和發展的需要。
外語教師職業發展方式
脫產學習和進修是提高職業水平的有效途徑，但并不是每個外語教師都有這樣的機會，所以在教學的同時，還得尋求其他機會進行職業發展。根據Davies&Pearse(2002：197)的觀點，外語教師在不脫離教學的情況下，可利用以下三種機會尋求職業發展。
1、個人發展。個人發展途徑主要包括個人反思、記教學日記、教學錄像或錄音以及閱讀有關教學書籍和學術期刊等。
第一，個人反思。這可能是教師職業發展中最重要且最有利的途徑。每上完一堂課都要進行反思，如：這堂課總的效果怎樣?學習者對不同的課堂活動反應如何?這堂課有什么好的方面，為什么好，如何進一步發展?這堂課存在哪些不好的方面，為什么不好，今后如何避免?等等。教師也可以把課堂上觀察到的東西在課后立即記下來。通過這些記下的材料對個人教學進行反思。剛開始由于經驗有限這種反思可能會比較困難，但是就像真正的教學一樣，隨著反思的越多，教師也會獲得更多的反思經驗，進而更容易分析出自己教學中成與敗的根本原因。Penny Ur(1996：319)認為，教師職業發展的首要基礎就是教師對每日發生在課堂上的事件的反思。但不幸的是，目前很少有教師能夠意識到這一點。
第二，記教學日記。進行個人反思光靠一點筆記和模糊的記憶還不行，記教學日記不失為一個好方法。James(2001:67)認為教師記教學日記能有助于他們從一個不同的角度審視自己熟悉的學校和課堂，進而重新構架自己的觀念和設想。教師把整個一個學期的教學活動記錄下來，一方面可以從中看出學生進步了多少，自己進步了多少，為什么會有這樣的進步；另一方面，還可以有助于教師發現教學中不好的方面，意識到還可以有不同的行為方式并做出更為妥當的選擇。這樣，教師就能更加職業性地認識自己――哪些方面自己比較擅長和哪些方面還有待改進。
第三，教學錄像或錄音。有時候如果很難記住課堂中所發生的事件，教師可以進行教學錄像或錄音，這也可以為教師的職業發展提供所需的反思材料。在錄像或錄音過程中，教師要盡量忘記正在錄像或錄音，以免受其影響。然后觀看自己的教學錄像或聽錄音，再進行分析和思考。
第四，閱讀教學書籍和學術期刊等。教師與本職業的發展保持同步的最佳途徑之一就是經常閱讀有關教學理論和實踐的書籍、學術期刊、通訊報道等。這就要求學校圖書館、資料中心和各教學院(系、部)等要在這方面給予較多的投入，以滿足教師職業發展的需要。當然，教師自己也應該經常購買一些對職業發展有用的書籍。
2、合作發展。合作發展就是與同行一起共同謀求職業發展，主要包括與同行切磋交流、相互聽課、合作上課等。從教師的職業道德方面來看，每一個教師都應該和同行切磋交流，共同進步，教師之間并不是彼此對立或獨立的。和同行交流經驗和想法可以提高你自己的經驗和看法，幫助你找到應對難題的有效方法，還可以讓你更加正確而客觀地看待自己的工作。這樣受益的不僅是你自己，還包括你的學生。因此，教師應該積極尋找合作職業發展機會，經常與同行相互切磋，相互聽課，合作上課，還可以建立長期互助的合作網以便共同開發資料、合作開展教學研究等。但是目前，很多教師在尋求職業發展方面的合作意識還不夠強，尤其是在相互聽課或同行觀察這方面表現的更為突出。傳統上教師都是關起門來上課，有些教師甚至在整個的教學生涯中都從來沒有聽過同行的課或是被同行聽過課而得到一些反饋，這一點對教師的職業發展極為不利。事實上，相互聽課能夠讓教師發現很多課堂上自己忙于授課時注意不到的東西。Davies&Pearse(2002:201)指出，教師在觀察同行授課時最好是集中觀察一兩個方面，更多的是要觀察學生，因為學生在課堂上的行動最能體現這堂課的教學效果，聽完后要給同行提供一些反饋信息。
另外，在合作發展中教師應盡量接觸積極進取的同行，這點對教師個人的職業發展也是至關重要的。有些充滿激情渴望上進的教師若是多次遭到同行的冷遇則有可能最終降溫而甘于平庸，這對教師的職業發展極為不利。
3、正規發展。這里所說的正規發展主要是指教師利用假期參加在職培訓和一些學術會議、研討班、教學研究組等。對于教師來說，在整個的職業生涯中光靠職前所接受的培訓和知識是完全不夠的，還得不斷參加一些培訓課程以提高業務水平。Davies&Pearse(2002：202)指出，對于一個不斷進取的教師來說，在整個教學生涯中他的職業發展需經四個階段：
關鍵詞： 高職英語教師 職業發展 必要性 目標 建議
1.引言
教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中指出：“重視教師的職業道德、工作學習經歷和科技開發服務能力”，“重視中青年教師的培養和教師的繼續教育，提高教師的綜合素質和教學能力”。在我們國家，英語是高職院校各個專業必修的課程，因此，英語教師的專業素質直接影響到英語教育的整體質量及學生英語水平的提高。因此，高職英語教師應適應形勢發展和政策要求重視自己的職業發展。所謂教師的職業發展就是指教師的持續性才智、經驗和心態的提高過程（Lang，1990）。筆者結合本院校的實際情況，從高職英語教師職業發展的必要性入手，談談高職英語教師職業發展的目標，并就高職英語教師如何進行職業發展提出積極的建議。
2.高職英語教師職業發展的必要性
英語學習作為高職院校各專業的必修課，在高職教育培養目標中起著舉足輕重的作用。但是，高職英語教師的職業發展現狀并不能滿足高職英語學習的要求，具體體現在：
（1）英語教師的教學觀念陳舊，對高職英語教學的特征認識不足。
由于受個人在中學甚至小學時期所接受的教育方式、教學方式和本科人才培養模式的影響，加上本院校剛升為高職高專院校，相當一部分教師還停留在傳授原有知識的教學水平上，對職業英語教育的培養目標和教學方法還缺乏研究，這樣就使得英語專業教師知識陳舊，思想僵化，教學方法保守，不能適應高職英語教學的要求。
（2）英語專業教師來源單一，不能滿足專業特色要求。
近幾年的師資現狀調查表明，多數高職英語教師是大學本科英語專業畢業生，他們基本都沒有崗前培訓，也沒有觀察學習，缺乏資深教師的幫帶，往往是進門即成師，拿起教材就上課。即使是研究生畢業的教師，他們大多數也缺乏實踐經驗及系統的教育理論知識，而且在大學期間所學的專業缺乏職業特色。
（3）英語教師師資缺乏，任務繁重。
現在，一些高職院校設立的外語專業課程通常由公共外語的教師承擔，任務繁重。在我們學院，公共外語的教師除了要兼職英語專業的課程，還要擔任班主任及校內英語活動的負責人等工作，加上大班上課，大大加重了英語教師的負擔，使得他們在忙于應付繁重教學任務的同時無法顧及自身的發展，也難以提高教學質量。
（4）當今時代對高職英語教師提出了更高的要求。
在知識經濟和信息時代，社會的進步，知識的更新，職業的發展，高層次職業水準的職業英語人才的不斷涌現，都在提醒我們高職英語教師要進行科研創新，堅持職業發展。
3.高職英語教師職業發展的目標
（1）轉變教育思想和觀念。
高職英語教師應摒除傳統的教學觀念，應以自主、可持續發展的職業發展觀為指導，有意識地發展新思維，并調整自己的教學行為和職業發展方向。同時，英語教師也應該了解和研究職業教育人才培養的模式、目標和基本特征，以及各個專業或具體崗位對英語人才的知識和技能的要求，這樣在實踐教學中才能抓住重點，突出專業特色，同時也能讓自身得到發展。
（2）構建合理的知識結構。
高職英語教學的核心是培養學生的職業語言的“應用能力”，注重的是學生的“實用外語能力”。學校開設的不同專業，以及將來學生走上的不同工作崗位，要求高職英語教師具備高職公共英語（基礎理論課）、英語專業（專業理論課）、職業英語（職業實踐課）的知識。具體可分成這三種知識結構：與英語相關的知識、教育理論知識和具體崗位的專業知識。
（3）具備一定的技能和能力。
作為受過高等教育的人及從事教育的工作者，必須熟練掌握一些技能和具備一定的能力。具體表現為：閱讀、寫作、計算機操作等基本技能，聽、說、讀、寫、譯等專業技能，講普通話、口語表達、書寫規范漢字、從事教學工作、擔任班主任工作等師范技能。
4.關于高職英語教師職業發展的幾點建議
對于高職英語教師如何進行職業發展，提出以下建議：
（1）脫產學習和進修。
外語教師可以通過脫產學習和進修這一有效途徑來強化自己的專業知識， 從而提高自己的職業水平。但是目前在國內由于外語教學資源和有關條件的限制，加上各個院校內部的因素，并不是每個教師都能有這樣的機會，而且單靠一段時間的脫產學習和進修對于英語教師的職業發展來說也是不夠的，所以大部分英語教師都是在教學的同時尋找機會逐步進行自我發展和提高。
（2）個人發展。
第一，個人反思。對于教師教學情況的評估主要來自領導或同行評估，以及學生評估。其實對于每個教師來說，最直接、最有效的自我提高的途徑就是自我反思。每上完一堂課都要進行反思，記錄下這堂課的總體效果、學習者的反應、這堂課的不足等，通過記錄下來的材料進行反思。反思越多，教師所獲得的經驗也就越多，教學的質量也就隨之提高。
第二，教學研究。英語教師作為一種職業者，他的發展方向首先適應其職業要求和需要，不必以成為外語學科專家為目標。尤其是高職英語教師，他的教學指導方針是“實用為主，夠用為度，應用為目的”，所以更應將研究重點放在對英語教學過程、對象、目標、環境、方法，以及教師自身職業能力的發展上，而不是一味地從事外語語言的學科研究。教學方法的好壞直接影響教學效果的好壞，因此，教學研究是高職英語教師職業發展的關鍵。
（3）合作發展。
合作發展就是與同行一起共同謀求職業發展，主要包括與同行切磋交流、相互聽課、合作備課及上課。從教師的職業道德來講，每個教師都應該和同行切磋交流，共同進步。和同行交流經驗和看法可以提高自己，還可以更加客觀地看待自己的工作。合作備課和上課有利于共同開發資料、合作開展教學研究等。相互聽課能夠讓教師發現很多課堂上自己忙于授課時注意不到的東西。在合作發展中，教師應盡量接觸積極進取的同行，這對于教師個人職業發展也是至關重要的。
（4）正規發展。
這里所講的正規發展主要是指教師利用假期參加在職培訓和一些學術會議、研討班、教學研究組等。對于教師來說，在整個職業生涯中僅僅靠職前所接受的教育和培訓是遠遠不夠的，還需不斷參加一些培訓課程來提高業務水平。
教師的教學能力是在教學的過程中，同行的合作交流中，以及難得的在職培訓中逐步得到提高的。所以說，謀求職業發展貫穿了教師的教學生涯，教師的職業發展是終生的。
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關鍵詞：財務
文對財務人員職業發展規劃作了詳細的規定，為進一步加強國有企業財務人員職業發展提供了些許參考，以下有不對的請指出。
首先，財務人員職業發展的主要渠道為：①財務畢業生入職發展規劃；②財務人員財務部內部輪崗；③財務人員在財務系統內進行外部交流或調動；④財務人員在公司內調往其他部門進行交流或實調動；⑤財務人員在國企系統內調往其他公司的其他部門交流或實調；⑥財務人員學歷、職稱、國內外會計人員職業資格考??；⑦財務人員參加系統內外部培訓；⑧公司應指定財務員工文章發表獎勵制度；⑨財務員工申請內部講師制度；⑩財務人員后備干部培養。
其次，由于對于②至⑤點，以及第⑩點，多數國企都有較為詳細的規范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業忽視的財務人員職業發展管理進行淺顯的論述，以下僅供參考：
一、財務人員入職發展規劃
（1）公司財務人員入職后應去生產部門實習半年至一年，具體參照人力資源部相關規定，公司可根據財務人員生產學習及掌握程度，決定好久對財務人員進行崗位確定。
（2）公司生產部門應組織至少一次對新員工的入職實習要求。實習要求必須目標明確，必須確認生產部門指導老師，生產部門指導老師應簽訂責任合同，指導老師有義務幫助新入職員工完成入職實習目標，實習完后由人力資源部進行對指導老師指導情況進行考核打分并計入指導老師工資中，過程保密。
二、財務人員自我提升管理辦法
（1）財務專業員工不同于其他專業員工，各種知識儲備要很廣，小到財務劃款，大到世界宏觀經濟形勢把握都會涉及，因而公司財務人員應不斷提升自己的專業水平。
（2）財務實踐方面的提升已經通過其他條款進行規范，本章指的財務人員自我專業水平的提升主要指的是財務理論水平的提升，包括：學歷、職稱、國內外資格考試、重慶市領軍人才選拔、全國領軍人才選拔等。
（3）對于學歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統內聯系的高校進行學歷提升計劃，也可以根據自身情況向國企系統聯系以外的高?；蚓惩飧咝＿M行學歷提升計劃。對于學歷提升形式，員工可申請在職學歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學習，對于學習，公司不予以報銷任何費用，但公司可根據員工學習時間及工作情況，合理調配員工工作和學習時間。對于員工申請全日制學歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進行，公司須對公司實際經營狀況，員工未來發展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財務員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費用公司不予以負擔，員工在全日制學習期間可繼續為公司提供服務，則公司可按照服務內容和公司協商具體的勞動報酬。
（4）對于職稱的提升，會計序列分為初級、中級、高級會計職稱，同時有更高層次的省級會計領軍人才和國家級會計領軍人才選拔培養，對于員工參加職稱或領軍人才的培訓費、考試費、差旅費等費用，若員工考取了相應資質，員工可憑培訓通知、相關發票進行報銷，若員工花費培訓費、考試費、差旅費等未通過相應資質，則相關費用由自己承擔，對于此類財務人員專業提升，每人每年報銷的最高費用合計不能超過5000元。
（5）對于員工根據自身發展需要參加會計領域職業資格考試，包括國家部委提倡的財務專業知識體系，作為國企系統內的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應積極支持員工獲取相關職業資質，提升員工職業發展水平。
三、財務人員參加系統內外部培訓提升管理
（1）公司原則上只能對財務員工參加系統內培訓才能予以報銷，公司財務員工參加系統外培訓原則上不予以報銷，但除第十一、十二條外。
（2）公司員工參加系統內培訓，著實以實際工作管理提升為目的，嚴禁參加系統內任何培訓過程中公費旅游、公費招待、住五星級酒店等情況發生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓可到達同樣效果的，應該以不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓。公司在培訓上應該更多傾聽員工培訓或自我學習的訴求，節省的差旅費、培訓費、住宿費可以利用在更好的為公司經營及員工職業發展上面上來。
（3）公司財務員工根據自身發展需要，需要參加系統外培訓的，公司原則上不予以同意，但若此項培訓能提供給公司或以國企系統內來考慮更高的附加值，同時對于員工職業發展也很有益處，則公司應綜合考慮支持員工參加此項系統外培訓。
四、財務員工文章發表獎勵制度
公司應鼓勵財務人員踴躍發表財務論文，文章發表的獎勵不是象征意義的，而應該達到實質激勵作用。
公司對于財務員工發表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統或整個電力行業有重大意義的，對于發表文章所產生的費用，公司應全額進行報銷并上傳紅頭文件，在全系統內宣傳。
公司應形成財務文章發表獎勵制度，獎勵制度應對財務員工倒逼激勵作用。獎勵制度規范如下
（1）對于在世界排名前20強的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎勵；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）對于國內排名前三的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎勵；國內前三的經濟管理類核心期刊要求為：《經濟研究》、《管理世界》、《會計研究》；
（3）對于國內排名前十的管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎勵；所要求的經濟管理類核心期刊要求為：《財會月刊》、《財務與會計》、《會計之友》、《財會通訊》、《中國注冊會計師》等。
五、財務員工申請內部講師制度
（1）公司應設置員工內部講師制度，對于在國企系統內有一定職位或實踐工作有一定特別業績的財務員工，可向人力資源部申請成為內部講師，內部講師可在公司內部進行財務宣貫，也可以在分公司系統，甚至在國企系統內進行財務實踐經驗宣貫分享，人力資源部可按照內部講師能力和水平情況，酌情雙方協商給予一定的報酬，一般一次講授在500至2000元之間。
殼牌在中國的發展已經超過一個世紀，目前是中國投資最大的國際能源公司之一。它涉及的領域是全方位的，從地下找油開發勘探生產，到原油的提煉、運輸、加工、石油產品、化工產品，以及整個油氣資源和石油產品的貿易都囊括在內。殼牌對能源全方位的涉獵使得對員工能力的需求非常多元化。上游做能源開發的員工，很多都是地質學家或地球物理學家。
從招聘開始培養人才
在人才培養戰略方面，殼牌非常注重從長遠出發培養人才。對于能源行業而言，產業價值鏈涉及勘探、鉆井、開采、生產等各個環節。價值鏈的周期很長，短則10年，長則超過20年。因此，殼牌在人員培養上面非常注重制訂長遠的人才戰略。
殼牌每年都會到各大高校做領導力梯隊人才的挖掘，通常招聘量不多，但是對人才的質量要求非常高。招聘渠道有兩種，畢業生招聘和社會招聘。招聘也是兩種，一個是領導力儲備人才的招聘，除了專業技術的考量之外，更多的要看應聘者領導力的發展潛力;另一種就是空缺職位的招聘，用來填補短期的職位空缺以及滿足長期業務發展需要。如技術部門需要招一個技術人員，那就要考慮這個職位是否會長期發展，以后要拓展到什么樣。這類招聘更多注重應聘者的專業技術能力。
人才配置多元化
從人才的配置方面來看，殼牌面對的市場和客戶越來越多，有20%的人才需要不斷從市場外部進行招聘，以保證公司的人才有足夠的多元化和包容性。在個人發展中，個人能力的70%是通過工作積累的，20%是通過做工程學習積累的，只有10%是聽老師講課獲得的。殼牌給員工提供的框架和資源都是固定的，每個員工都需要對自己的職業發展負責，這是非常重要的理念。所以員工需要自己有主動發展的意愿，進行自己職業發展的設計和實施，擁有職業的責任感。
領導力和業務素質培訓
在人才保障方面，殼牌非常注重領導力培養，尤其是與人力資源組織能力相關的各個關鍵環節上，管理者需要具備相應的領導能力。在傳統的管理中，領導者需要推動繼任計劃和員工培養計劃。現在，殼牌更多地強調管理者對員工進行教練輔導，更多地參與到對員工的領導力培養當中。一方面，在對員工進行教練輔導的過程中，殼牌安排內部管理者作為導師和教練;另一方面，對人才進行測評時，管理者也要直接參與其中。同時，針對不同層級管理者，殼牌提供了不同的領導力培養課程，幫助管理者提升領導力。
在殼牌，有一個內部的公開招聘系統，殼牌根據公司未來的發展戰略以及人才缺口，制訂人才繼任計劃和招聘計劃，并在內部網站公布公司內部的所有空缺崗位。只要認為自己有時間和精力，每個員工都可以去應聘、競爭。這需要員工有很大的主動性和勇氣，敢于去嘗試、豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業發展機會。因此，殼牌在內部公開招聘的過程中，員工可以根據自身職業發展規劃進行申請。同時，采用相應的能力測評工具，對員工進行測評和選拔。
從以下五方面規劃后期職業發展：
1、理解什么是職業生涯，時代的整體背景，變革的進程，個體的要求，個體職業社會化、多元化的人生目標、對個體成功的日益關注。
2、成功人生的關鍵，時間資源、知識資源、人際關系資源、健康資源、金錢資源、能力資源；資源的有效整合與準確評估，個體的弱勢，對資源評估的不準確以及對資源整合的不有效。
3、職業生涯規劃先要從認識自我開始，未來10年我國需要的人才類型，咨詢服務類，融經濟、金融、統計、計算機等于一體的通才個人服務類，熟知護理學的家庭服務員公共關系類，高素質的公關人才社會工作類，心理咨詢醫生、家庭或社會現象研究專家。
4、職業生涯規劃采取的原則，基本原則，按需擇業、發揮專長重要的環節，對整個環境進行合理分析，發展的途徑，雙重路徑，平衡的關鍵，合理預期。
5、對整個環境進行合理分析，環境、行動、勝任力、價值觀、信念、假設、自我認知、對人生意義的認識。
（來源：文章屋網 ）
近年來我國出現的“升學熱”就從一個側面反映了人們追求更高需求的愿望。但是，追求高學歷僅僅是實現自我價值的一個基礎，最后的歸屬還是職業生涯。而技術創新周期的縮短，行業興衰變更節奏的變快，已使人們的職業變換時常發生，人在職業生涯中不斷充電的頻率越來越快，因此，只有當學生具備終身學習的能力，具有批評精神，才能具有職業發展能力，滿足社會發展的需要。因此我們工作的真正目標應該是：充分發揮職業教育對學生職業能力培養的功能，使學生具備未來職業發展的基本能力，能面對社會的發展變化，更多地實現自己價值和社會價值。這一目標不僅針對急于就業的學生，也同樣針對有升學要求的學生。而目前企業家對職業學校畢業生的評價是：綜合素質不高，廣泛適應新技術的能力還不夠強。審視過去我們機電專業的教學，其主要弊端就在于脫離了教學為企業服務的目標，脫離了要“動態地”面向現代化、面向未來的原則，造成學生在就業、擇業中競爭力不強的困境，以及學生立業、創業意識淡漠的現狀。在我校參與江蘇省機電一體化專業現代化建設試點中，我們認真貫徹校長的意圖，逐步克服了教學中存在的“四重四輕”現象，即重理論知識輕操作技能；重課堂教學輕實習訓練；重教師的主導作用輕學生的主體地位；重空泛的說教，輕切合學生個體與社會實際的指導、幫助。在學校統一指導下，我們與各部門配合，從學生的長遠利益出發，及時研究和調整機電一體化專門化的培養方向、課程設置、教學目標等，為學校辦學效益得到社會的肯定作出了應有的貢獻。
1實施“高、新、實”的專業課教學體系，逐步實現由“應知”向“應會”遷移的教學目標
這里的“高”即教學目標的高起點、高要求；“新”即教學內容的新知識、新技術；“實”即能力培養要實用、要貼近就業需求。我們主動更新教學內容以適應科技的發展，拓寬學生的文化和專業基礎知識面。如我們重點開設的機械制圖與Auto-CAD、數控技術、單片機與PLC等課程，正是瞄準新技術而開設的。而《機加工工藝》整合了鉗工、車工、數控技術、《機械基礎》整合了工程力學、金屬材料與熱處理、機械原理、機械零件、液壓傳動多門課程，使課程內容更實用，提高了教學效益。目前以“寬基礎、活模塊”課程模式為基礎的、“學分制”下的專業課教學體系正在大家的努力下不斷完善。而在教學方法上，我們正在著手要求教師培養學生的“四自”能力，即自定方案、自主學習、自定進度、自我評估，培養學生的創新能力，體現現代個性教育的特點。
2課堂教學與實習訓練并行，建立起各工種的實訓課程體系
在探索以提高學生操作能力為目標、現場教學為主陣地的專業課教學過程中，我們咬緊教學目標，構建了CAD上機訓練、CNC（數控）編程、PLC（可編程控制器）編程、單片機編程、電工、電子及車、鉗、刨、銑、磨一系列工種的實訓教學計劃、實驗、實習課題、考評辦法等，充分利用了學校的教學資源，培養了學生的學習興趣，為畢業生職業能力的發展起到了重要的鋪墊作用。
3強化依法治教，以良好的師德感染人
（1）規范老師用語，溝通師生情感。我們的理念是：“轉變一個差生，就是挽救一個家庭?！蔽倚Ｔ诎嘀魅喂ぷ餮杏憰校岢隽私處熃谩凹捎谜Z”的倡導。以前教師在心急和生怒時易脫口而出的話，例如“你真笨”、“給我滾”、“你無可救藥”、“你太壞了”等，嚴重傷害了學生的自尊，即使有時會一時奏效，但已經給師生間人為地豎起了一道感情的障礙，在學生的心靈中投下了一抹陰影，不利于學業生人格的完善。因此，我們堅決制止這類語言的出現，而提倡了一些鼓勵和安撫性的語言來感染這些長期在責罵聲中長大的學生。（2）加強形勢教育，培植健康心理。我們針對當前就業形勢和中國加入WTO后的發展，加強“人才觀”、就業、擇業觀的引導教育。職教處還安排了專場輔導報告“加入WTO后的機電行業就業形勢分析”，同學們對此興趣盎然。我們還利用校會時間，由班主任作“三個代表”的輔導，貫徹“與時俱進”的理論品質，許多同學都表示深感耳目一新。（3）悉心指導文明創建工作，培養學生的團體精神和責任心。職業教育最發達的德國，就特別注重對學生的責任意識的培養。許多發達國家也因為注重了“團體精神”而傲立于世界經濟之林。我們借助于學校一系列評比活動，大力開展爭創文明班、文明宿舍、文明個人的活動，尤其是把爭創文明宿舍擺在重要的位置。通過班主任的實地指導，班主任的經常性突擊檢查，全體住宿生的晨練集訓等措施，70多名住宿生成為各年級的骨干力量，文明宿舍的比例明顯增大，晨練活動得到多方肯定。在管理工作中，我們貫徹一個指導思想，那就是沒有指導與幫助的教育，就不能稱得上是教育。因為我們面對的畢竟是剛剛離開父母出來獨立生活的高中生，他們有著同樣的上進心，但在諸如個人衛生、值日勞動、與同學相處、生活自理等方面，需要得到的是指導與幫助，而不是批評與指責。認識到這一點后，班主任的教育管理的實效性得到了很大的提高。師生間、教師間氣氛和諧，感情融洽。
4存在的困難與問題
（1）資金投入仍顯不足，師資潛力未能充分開發。隨著專業現代化建設的不斷推進，盡管我校已經投入了大量資金用于機電一體化專業建設，但仍有些關鍵部位不配套：數控加工中心現在雖然已經安裝了CAD/CAM軟件，但是暫時還沒有專用計算機；一直以來我們的主要專業課教師（如PLC、CAD、數控技術的教師）未能配上專用計算機（因為他們不是計算機教師，前不久其中兩位教師才得到了被淘汰的低配置的機器）。這嚴重影響了專業教師的備課效率及實踐指導能力、教科研能力的提高。我們期待著辦公設備的到位。我們堅信在校長的期盼中，我們會自加壓力、主動磨練，使自身的教科研水平迅速得以提高。（2）教育觀念仍待更新，主體地位尚未突顯。長期以來，師道尊嚴的思想影響著教師對學生習慣于“我講你聽“、發號施令，倒置了服務與被服務的關系。雖然機電專業在教育管理工作中這一狀況得到了極大改善，但在教學中如何擺正教師與學生之間的關系，使教師從知識和技能的傳授者轉變為學生學習的指導者、管理者和推動者，突顯學生的中心和主體地位，還是我們今后工作中急待實踐的。（3）活動課程不“活“，開放性課程太少。強調學生的社會活動能力，建立學生的社會責任感，使學生將來具有敬業精神，就必須架起教育教學與先進的社會、生產相結合的橋梁，加大社會實踐的力度。但現實給了學校太多的壓力和束縛。傳統教學中的班級授課形式，雖然能充分利用學?，F有資源，但很難充分因材施教，原因是“統一考試”，把學校對人的教育變成了“刀割韭菜”，學校很難根據學生個性開設針對性的課程，致使學生的個性、特長難以發揮。教育呼喚教育專家的治學，呼喚“個性教育”的實現。（4）社會對教育的關注不夠，學校教育頗感無奈。盡管學校有不進“三室一廳”等一系列規定，但社會上不健康的種種干擾總在不停地侵襲著“免疫力”尚不健全的青年學生。家長文明程度的不同和對教育規律的漠視，造成部分學生心靈上的殘缺。縱然學校治學嚴謹，師德高尚，可畢竟“藥效”有限。我們曾想，是否應該通過立法，讓教育行政部門有權監督有關執法部門對學生的保護力度；讓社會（而不是學校）強制舉辦家長培訓班，使全社會都關心教育變為現實。我們期盼著擁有一個和諧統一的天空，使學生的職業發展能力得到全方位的培養。
作者：張霖 單位：黃山市農機校
【關鍵詞】職位；職業發展通道
引 言
我們認為研發是互聯網企業競爭力的核心所在。而當今社會互聯網企業研發人員的管理也是企業人力資源管理的一個重點與難點。但是在國內以搜狐、新浪為代表的行業，研發人員大量存在明顯的30歲現象――即互聯網業研發人員30歲后即開始考慮不再從事研發工作，轉而從事市場、客戶服務甚至跳出互聯網行業。反觀信息技術發達國家美國印度企業如Google等公司超過40歲的軟件研發人員則比比皆是，這種不合理的人員職業變換與流動不利于企業的知識積累與傳遞，影響向企業核心競爭力的形成，為企業的長期發展埋下隱患。導致這種流動的一個重要原因在于在多數企業中互聯網研發人員沒有清晰合理的職業發展通道使得研發人員以向管理崗位發展為惟一晉升出路。除此之外看不到個人在企業中以后的發展方向而管理通道往往十分狹窄導致其發展動力缺乏最終導致退出。
因此清晰、合理、有序的職業發展通道所造就的制度環境，是吸引員工加入、并使員工愿意長期留在企業工作的重要激勵因素。
1、目前國內互聯網企業研發人員職業發展通道存在的主要問題
目前國內互聯網企業研發人員的職業發展通道主要存在兩方面問題：一種情況是在眾多的中小型互聯網企業中，由于受公司領導、人力資源管理部門管理理念的限制，基本沒有職業發展通道的管理，人員晉升通道就是單一的管理通道員工要想獲得待遇的提升就必須取得管理職位但能在管理職位上獲得晉升的畢竟是極少數.這就造成萬人同過獨木橋的局面，這樣的互聯網企業研發人員往往難以產生長期的歸屬感在無法獲得管理職位晉升時，也無法從其他方面得到公司的認可，其結果是研發人員的離職率一般較高。另外一種情況是部分管理比較規范的互聯網企業中設置了職業發展通道但由于種種原因通道設計不臺理，比如一個常見的問題是通道中的職位級別設置過多或過少這往往導致兩個相鄰級別職位的應負職責、在產品開發中承擔流程活動的區分度不高.使得其可操作性大打折扣，專業技術職業發展通道形同虛設往往不能起到有效的牽引、激勵作用。
2、互聯網業研發人員職業發展通道實踐的經驗
2.1 互聯網業研發人員職位設置充分體現職業發展通道思想
對進入公司的研發人員，統一先走技術路線，當員工對研發技能項目管理技能等都有比較深刻的認識與掌握之后才能走上管理通道。據此設計互聯網研發人員的職業發展通道如下設置：
1級：初級工程師。任職時間大約為1年。前3個月通常是在接受技術、工作流程等方面的培訓，他們的主要工作職責是計劃的實施、測試、文檔寫作等較低層研發的工作。
2級：工程師。他們一般是在行業內工作了1年～3年他們的主要工作職責是編碼測試，以及在高級工程師的指導下從事一些低級的設計工作。
3級：高級工程師。一般需要有3年～5年的工作經驗他們的主要工作職責是做需求分析、低層設計和指導低級別工程師編碼另外還要做一些招聘面試、質量控制配置管理等方面的工作。高級工程師的晉升標準是需要有能力和熱情做超出本職工作范圍外的事情，有定管理方面才能，有多次軟件開發的成功經歷經驗在某些方面有專長。
4級：開始分為管理技術兩條職業發展通道在IT業中受行業特點所限一般而言管理職位不可能完全脫離技術高級的技術職位也不可能是純粹的技術業務，走管理線的，必須要求任職者在管理協調方面的工作量和時間在80%以上其余20%可為技術工作：而走技術線則需要做80%的技術和20%的管理工作.
下面我們分開介紹兩條職業發展通道的職位設置和晉升標準.
（1）對于專業技術發展線
4級：資深工程師。要求有5年～7年的技術工作經驗.所承擔的主要工作是子系統規劃需求建模概要設計、指導低級別工程師等。技術組長如果想要繼續得到提升，要求他對整個設計過程有透徹的理解，掌握系統結構搭建方面的技能對產品所服務的行業領域的應用開發有一定經驗和理解。
5級：架構師。一般要求7年～10年的工作經驗。他的主要職責是對項目的結構進行定義，對項目的規劃、計劃執行、系統設計、實施等方面負責.他的晉升標準是需要在問題解決領域方面成為專家，能夠理解技術發展前沿動態并提出解決方案。軟件架構師負責的是某一個領域是本領域內的專家。
6級：高級架構師。其定位是整個領域的技術專家，負責整個領域的產品系統建構，路標發展規劃要求有10年以上的工作經驗。他需要對技術發展方向的選擇做出決策同時要負責指導技術組長、架構師、高級架構師的職業發展方向可以是公司的首席技術VP或向項目管理方面發展。
（2）對于管理通道
4級：技術主管。一般要求7年到10年工作經驗.他要對項目整個流程項目的整個生命周期的全部活動負責.并參與人員招聘、下屬績效評估下屬工作輪換安排等工作。
5級：技術經理。他必須具備的資歷是有管理過兩個以上中、大型項目的經驗并已培養出一個優秀的人員來接替他的職位.必須參與過組織建設活動必須有人力資源管理、生產管理產品服務行業等方面的經驗。要想晉升為項目經理至少需要10年的工作經驗能同時負責一個產品的2個～4個任務已經在其團隊內培養出臺格的繼任者在開發時能夠提出新的項目在項目進行中依靠項目帶頭人、小組負責人來保證項目的成功。
2.2.建立完善科學合理的選拔管理制度
完善的選聘管理制度能引導員工確立自己的職業發展方向，有利于人擇其崗，人盡其才，也有利于員工通過不同職系的交流、培養和鍛煉，成長為復合型人才
（1）技術專家選拔原則
由研究類/應用開發類/運維類不同技術方向本領域中技術佼佼者擔任。分為通用技術評委（可評估所有技術方向）和專項評委（只負責評估專項技術），并且管理人員不介入技術委員會；符合技術委員會管理章程，部門推薦后經VP面試通過后可以加入技術委員會；
（2）技術專家的權利和義務。
①各級技術專家在聘期間享受相應崗位的薪點工資待遇。
②各級技術專家不再兼任管理崗位職務，在所在部門負責人的行政領導及管理下，做好課題研究，技術攻關，技術、技能推廣及知識技術傳授，后備人才培養等工作。
③優先推薦技術、技能專家參加國內外學術交流活動、推薦擔當本類專業委員會委員；在同等條件下優先安排申請科研立項等。
（3）技術專家管理。
①目標管理。各級技術專家所在單位要制定明確的任期目標，專家上崗后，與其簽訂任期目標責任書，明確在任期內技術、技能攻關、培訓技能骨干等任務，賦予其項目負責人、經費管理等職權。
②動態管理。各級技術專家任期3年，任期屆滿自動解聘，重新選聘。實行年度考核和任期期滿考核，由技術專家所在單位組織考核，考核結果報上級人力資源部備案。年度考核不合格者，解除聘任，恢復到聘任前的崗級。任期期滿考核不合格者，不能參加同級及以上技術、技能專家的選聘。
③日常管理。各級技術、技能專家的日常管理由其所在單位負責，所在單位要加強技術、技能專家的培養和使用，制定項目管理、經費管理、人才培養等方面的具體辦法和措施。
3、互聯網公司員工職業通道實踐取得的成效
3.1 營造了穩定良好的人才開發氛圍
員工普遍認為，職業通道拓寬實踐是“創先人才管理”最直接的體現，注重了人的差異化、個性化，體現了聚集人才、穩定人才和調動人才積極性的思想，對今后人力資源管理將產生重要影響。特別是在技術、技能員工中激起了強烈的反響，調動了員工積極性，穩定一線骨干力量。從“要我提高”向“我要提高”轉變，營造了崇尚學習鉆研的風氣，推動了企業人才開發從“被動向主動”的轉變。
3.2 人才結構的優化，整體素質的提高
一方面從2009年至今，A互聯網公司引進助理技術、技能專家共47名，高技術、技能人才隊伍得到進一步壯大，有效拓展了廣大員工的職業發展通道。另一方面專業技術資格和職業資格每年的申報人數都有明顯的遞增，促使一線員工持證上崗率從09年初的83%提高到目前的100%，高技能人才比率從09年初的58.6%提高到目前的67.6%。
【參考文獻】
[1]林元旦，郭中原.印度硅谷――班加羅爾成功的奧秘――論印度政府對信息產業的扶植[J].中國行政管理，2001（8）.
