時間：2023-05-30 08:55:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工教育經費，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:教育經費 提取 使用
職工教育經費是指企業按工資總額的一定比例提取用于職工教育事業的一項費用，是企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。提取的職工教育經費是企業的一項流動負債，職工教育經費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶進行核算。
一、職工教育經費的提取
(一)計提基數
企業計提基數的工資總額應按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》（國家統計局1990年第1號令），工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。
但需要注意的是：在計算工資總額時，下列人員不得列入基數：與企業解除勞動合同關系的原企業職工；雖未與企業解除勞動合同關系，但企業不支付基本工資、生活費的人員；由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。
(二)計提比例
一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。
二、職工教育經費列支范圍
根據財政部、全國總工會等11個部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》(財建[2006]317號),職工教育培訓經費必須專款專用,面向全體職工開展教育培訓,特別是要加強各類高校技能人才的培養.具體列支范圍包括:
(1)上崗和轉崗培訓； (2)各類崗位適應性培訓； (3)崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓； (4)專業技術人員繼續教育； (5)特種作業人員培訓； (6)企業組織的職工外送培訓的經費支出； (7)職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出； 8、購置教學設備與設施； (9)職工崗位自學成才獎勵費用； (10)職工教育培訓管理費用； (11)有關職工教育的其他開支。
(一)以下兩種情況也可以從職工教育經費中列支：
(1)經單位批準參加繼續教育以及政府有關部門集中舉辦的專業技術、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓所需經費，可從職工所在企業職工教育培訓經費中列支。
(2)礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業，以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業，對農民工和農村轉移勞動力培訓所需的費用，可從職工教育培訓經費中支出。
(二)以下兩種情況不允許從職工教育經費中列支：
(1)企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占企業的職工教育培訓經費。
(2)對于企業高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經費開支。
職工教育培訓經費必須專款專用，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高技能人才的培養。要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。規定“職工教育培訓經費的60%以上應用于企業一線職工的教育和培訓。
三、職工教育經費的補充
(1)企業新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用。
(2)企業進行技術改造和項目引進、研究開發新技術、試制新產品，應按相關規定從項目投入中提取職工技術技能培訓經費，重點保證專業技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養的需要。
(3)企業工會年度內按規定留成的工會經費中，應有一定部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。
四、職工教育經費的稅務處理
職工教育經費在會計處理與稅務處理方面有著較大的差異，企業在實務處理中需要加以關注。
(一)會計處理與稅務處理的差異
在財稅[2006]88號文件中明確規定，從2006年1月1日起，可以進行企業所得稅稅前扣除的職工教育經費必須為企業當年提取并實際使用的職工教育經費，并且比例不超過計稅工資總額的2.5%。這一規定包含兩方面內容：
一是可以進行企業所得稅稅前扣除的職工教育經費必須為企業當年提取并實際使用，如只按規定提取并未使用仍不允許企業進行稅前扣除。
二是企業在當年提取并實際使用的職工教育經費如果未超過計稅工資總額的2.5%則可以據實扣除，如超過計稅工資總額的2.5%，則只能按照計稅工資總額的2.5%進行稅前扣除。
(二)會計與稅法差異的遞延所得稅處理
(1)當企業發生的職工教育經費支出等于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，不會產生可抵扣暫時性差異，因而無需確認相關的遞延所得稅。
(2)當企業發生的職工教育經費支出小于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，應付職工薪酬（職工教育經費）存在賬面價值，而不存在計稅基礎，其賬面價值與計稅基礎0之間的差額產生可抵扣暫時性差異。但是，由于該項可抵扣暫時性差異在以后納稅年度不能結轉扣除，因此企業應當將其視同永久性差異處理。即在計算應納稅所得額時，企業應當在利潤總額的基礎上調整增加該項可抵扣暫時性差異，而無需確認相關的遞延所得稅資產。
(3)當企業發生的職工教育經費支出大于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，應付職工薪酬（職工教育經費）不存在賬面價值，而按照稅法規定能夠確定其計稅基礎，其賬面價值0與計稅基礎之間的差額產生可抵扣暫時性差異。該項可抵扣暫時性差異屬于所得稅準則中所界定的特殊項目產生的暫時性差異。由于該項可抵扣暫時性差異準予在以后納稅年度結轉扣除，因此企業在計算應納稅所得額時，應當在利潤總額的基礎上調整增加該項可抵扣暫時性差異，并在預計該項可抵扣暫時性差異轉回的未來期間能夠產生足夠的應納稅所得額的情況下確認相關的遞延所得稅資產。
參考文獻：
各省、自治區、直轄市稅務局（不發西藏），各計劃單列市稅務局：
為了緩解集體企業職工福利基金不足、醫藥費超支嚴重的矛盾，配合社會保險制度改革，協調和規范工資基數計算口徑，現決定將集體企業職工福利基金提取比例和計提職工福利基金、職工教育經費、工會經費的工資基數等有關規定進行調整，具體通知如下：
一、1985年以來，按照國務院統一規定發給城鎮集體企業職工的各種副食品價格補貼，其中由企業福利基金負擔的部分全部改為從企業成本中列支。
二、按規定列入成本的職工福利費，由原來的按企業列入成本的職工工資總額，扣除副食品價格補貼和列入成本的獎金后余額的11％提取，改按列入成本的職工工資總額的14％提取。
三、列入成本的職工教育經費，由原來的按列入成本的職工工資總額扣除副食品價格補貼后余額的1.5％以內據實列支，改按列入成本的職工工資總額的1.5％提取。
四、列入成本的工會經費由原來的按列入成本的職工工資總額扣除副食品價格補貼后余額的2％提取，改按列入成本的職工工資總額的2％提取。
五、關于職工福利基金、職工教育經費和工會經費的使用范圍及其他有關財務問題，仍按現行規定執行，各級稅務部門應加強對上述基金、經費提取和使用的管理、監督和檢查。
六、本通知自1992年7月1日起執行。過去規定與本通知不符的，按本通知執行。
【摘要】“要建立服務型政府，推進政府、市場和社會組織對公共生活的共同治理，注重治理的整體性和協調性，注重國家公權力、社會公權力和公民權力的良性互動，強調對話、協商與合作，強調民主和法治”。執政黨和政府的執政理念、角色與職能在社會的變革中不斷地發生轉換，社會、與勞動者之間的關系也在隨著社會的變化而出現了深刻地調整，這一切變化，直接影響著工會的角色與職能的發展方向。迫使工會為適應社會的發展和職工的需求，重新思考工會的角色定位。
【關鍵詞】工會教育；教育培訓；工會學習
一、適應政府改革的必要性
隨著國家政治體制改革的不斷深化，國家治理模式的逐步轉變，民主和法制建設近一步加強，一系列有關于調節黨、政與社會群團組織等關系的法律法規相應出臺，為工會教育培訓的發展，職工權益的維護提供了有利的政治環境和良好的發展機遇。在深化改革領導小組會議上，指出：要堅持為黨分憂、為民謀利，從群眾需要出發開展工作、深化改革，眼睛向下、面向基層，改革和改進機關機構設置、管理模式、運行機制，堅持力量配備、服務資源向基層傾斜。2016年，中華全國總工會，上海市總工會，重慶市總工會等地率先開啟了工會改革。
當前，工會職工教育培訓工作正處在深刻變革時期。為了適應政府和工會改革的需求，一是準確定位工會在職工群眾中所扮演的角色，強化工會的服務意識。工會是企業職工的娘家人，是企業和職工向黨委和政府反映民情與訴求的窗口，在職工教育培訓方面，工會是企業和職工教育信息收集和交流的平臺，通過暢通企業職工與企業、政府之間的溝通和聯系，收集企業和職工的培訓需求，并按照企業和職工的意愿為企業和職工組織和參與有關單位發展的思想政治、理想信念、科技知識、職業技術技能等方面的培訓服務。目前，一些西方國家的工會，正承擔著工會教育和咨詢等服務代表、教育大使、能力領航者等相關角色。這些工會組織直接或間接的為職工提供相應的服務，并且主動和企業協商，為職工爭取更多的學習機會。二是要堅持維護職工的主體地位，充分發揮工會“大學”的作用，按照中央精準幫扶的要求，適時建立適應于勞動者素質結構改革的要求，深入實施職工素質的建設，強化員工教育和職業技能培訓意識，讓職工群眾參與工會教育活動的設計、評價監督等工作，打破以往向企業下指標，應付式的培訓模式。工會和企業職工有長效的動態培訓機制，共同參與工會組織的教育培訓計劃，切實保障企業和職工的學習需求。三是要培養職工形成良好的學習意識和為職工提供適宜的學習環境，無論是從企業的發展還是從職工技術和文化提升的需求來看，工會和人設等相關部門應有一套成熟的切實維護職工學習教育的國家法律法規，和完善的教育和培訓激勵機制，真正做到職工學習時間有保障和學習經費來源的良好學習環境。
二、維護職工權益的必要性
維護職工受教育的權益是做好職工教育培訓工作的基礎條件，維護職工的勞動權，經濟待遇權，其基礎條件就是要提高職工的知識水平和專業技能，讓他們通過所學到的法律知識維護自己的合法權益，自己學到的技術技能來改善自己的工資待遇和工作環境。而為職工做好教育培訓工作的前提條件就是經費保障。一是教育經費來源多樣化。目前主要是中央財政的專項資金和工會配套的幫扶資金作為職工教育培訓的經費保障。二是企業和職工共同協商使用教育經費。有完善科學的教育經費使用管理辦法，企業和職工共同協商將教育經費劃分到某一個區域，工會只負責其協商結果的公正性和公平性，并按照協商的結果劃撥經費。對經費的使用過程進行全程監督，確保經費的使用高效；三是有完善的配套物質保障激勵機制，建立工會技能示范基地獎勵基金，組織職工技術技能比賽等獎勵資金等方式，促進職工提高專業技能水平。四是完全實現職工教育經費公共服務均等化。依托工會學院、職工技能培訓基地的建設和“聯網的+”的培訓方式，強化校企合作、工學結合的培訓模式，使企業職工技能培訓，下崗職工再就業等，各類職工教育培訓工作完全打破地域和經濟差距，在任何地方都可以均等的享受到工會組織的教育資源。
三、提高教育水平的必要性
職工受教育的程度和專業技能的好壞直接決定了企業市場競爭力的實力。提高教育水平應重視職工教育培訓質量的考核環節。一要及時了解職工再的學習中對教學存在的問題，教學組織者可以根據實際情況做出調整。使培訓內容在理論與實踐的結合上更加緊密，更適合職工的學習需求。如果不能進行適時的、有效的評估，教師就無法了解職工的學習狀況，就不能對培訓內容或方式等做出相應的調整。對職工而言其授課的內容得不到很好的效益。二，培訓組織者可以根據培訓質量的考核結果調整培訓策略，有效地促進了職工教育培訓管理，促使培訓教師根據培訓需求，及時調整培訓理念，以達到高效地培訓效果。
提高職工教育水平應確保職工教育能夠在公開、透明的環境下良性運行。在職工教育培訓工作在質量考核評估上，工會既是職工教育的供給者又是職工教育實施的監督者：一是承擔考核制度制定組織者和制定者。考核制度的制定是一項復雜的工作，是企業、職工和培訓教師共同來落實的制度，其組成人員既有專業的教學人員又有企業和職工代表。工會組織通過完善的程序制定相關考核機制，形成考核教學質量的法律依據，并主動接受職工群眾和社會的評估和監督。二是有專業落實考核結果的第三方組織，通過第三方考核機構進行評估，可以客觀的反映職工群眾接受教育培訓的效果，以便于教學人員能隨時調整職工教育的工作重點。工會和社會共同監督第三方面機構的考核程序和考核結果。切實保障企業職工教育培訓的效益和投入相匹配，促進職工教育培訓的管理更加規范化和科學化。
限制金額
根據《企業所得稅實施條例》第四十條規定:企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除.
因此,企業稅前扣除時不是計提數而是實際發生的并且在14%范圍之內的部分.
可扣除項目與不可扣除項目
1. 《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第十四條進一步解釋道：
稅法第四條第四項所說的福利費，是指根據國家有關規定，從企業、事業單位、國家機關、社會團體的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費。
如，按規定從企業福利費中支付給職工的困難補助、救濟金、醫療補貼、職工療養費、工傷補償費、喪葬費、撫恤金、獨生子女費、職工異地安家費等，均可免征個人所得稅。
2. 不可以免征個人所得稅的福利費項目。
娛樂、健身、旅游等都不得列為福利開支
哪些福利不能發?財政部2009年的《通知》提到,《企業財務通則》第46條規定,下列事項應由個人承擔的支出,不得作為職工福利費開支:
1.娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等;
2.購買商業保險、證券、股權、收藏品等;
3.個人行為導致的罰款、賠償等;
4.購買住房、支付物業管理費等;
5.應由個人承擔的其他支出.
中華全國總工會也向全國各級工會明令通知,不準用工會經費購買購物卡、代金券、請客送禮;不準用工會經費濫發津貼、補貼、獎金;工會經費不能用于高消費性的娛樂健身活動.
勞動保護費
限制金額：勞動保護費為合理標準，無具體金額。
定義和范圍：勞動保護費是指確因工作需要為雇員配備或提供工作服、手套、安全保護用品等所發生支出。
勞動保護費(勞保費)的范圍包括:工作服、手套、洗衣粉等勞保用品，解毒劑等安全保護用品，清涼飲料等防暑降溫用品，以及按照原勞動部等部門規定的范圍對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等5類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
判斷勞動保護費是否能夠稅前扣除的關鍵:
(1)勞動保護費是物品而不是現金;
(2)勞動保護用品是因工作需要而配備的，而不是生活用品;
(3)從數量上看，能滿足工作需要即可，超過工作需要的量而發放的具有勞動保護性質的用品就是福利用品了，應在應付職工薪酬-職工福利費中開支，而不是在管理費用中開支。
職工教育經費
限制金額
財政部、稅務總局關于企業職工教育經費稅前扣除政策的通知
為鼓勵企業加大職工教育投入，現就企業職工教育經費稅前扣除政策通知如下：
一、企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額8%的部分，準予在計算企業所得稅應納稅所得額時扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。
二、本通知自2018年1月1日起執行。
范圍
(1)上崗和轉崗培訓;(2)各類崗位適應性培訓;(3)崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓;(4)專業技術人員繼續教育;(5)特種作業人員培訓;(6)企業組織的職工外送培訓的經費支出;(7)職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出;(8)購置教學設備與設施;
(9)職工崗位自學成材獎勵費用;(10)職工教育培訓管理費用;(11)有關職工教育的其他開支。
差旅費津貼、誤餐補助
根據國家稅務總局《征收個人所得稅若干問題的規定的通知》(國稅發[1994]089號)文件規定:差旅費津貼、誤餐補助不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼，不征收個人所得稅。
（一）派遣員工的工資薪金是否應通過應付職工薪酬科目核算
根據《勞動合同法》中“勞務派遣”的相關規定，勞務派遣公司屬于用人單位，勞務派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同，應當履行用人單位的義務。地鐵物業管理單位不與派遣工簽訂勞動合同，而與派遣單位簽訂用工協議，屬于用工單位。所以派遣員工屬于派遣單位員工，而不屬于物業管理單位員工。那么物業管理單位是否應該通過應付職工薪酬進行核算呢？
(二)派遣員工的福利費、工會經費、職工教育經費是否由地鐵物業管理單位發放，產生的費用如何進行會計核算
派遣員工雖然不屬于物業管理單位的員工，但根據《勞動合同法》第六十二條，第三、四款規定，用工單位有義務對本單位的勞務派遣工支付與工作崗位相關的福利待遇并針對其進行必要的培訓。所以現實工作中物業管理單位都會發放福利及對派遣員工進行培訓，那么產生的費用應如何進行會計核算？
（三）派遣員工的工資薪金、福利費、工會經費、職工教育經費是否能稅前扣除
派遣員工雖然不屬于物業管理單位員工，但《勞動合同法》中又規定了用工單位所應履行的相關權利和義務，那么所產生的工資薪金、福利費等三項經費是否能稅前扣除，又有什么法律法規依據呢？
二、派遣員工會計核算及稅務處理方面存在的疑問探討
（一）派遣員工的工資薪金應通過應付職工薪酬科目核算
派遣員工的工資薪金能否通過應付職工薪酬科目核算？首先應當明確派遣工是否為企業會計準則所稱的職工。根據財政部會計司所編寫的《企業會計準則講解2006》中職工的范圍中所述，職工薪酬準則所稱的“職工”包含以下三類人員：
1.與企業訂立勞動合同的所有人員，含全積、兼職和臨時職工；
2.未與企業訂立勞動合同，但由企業正式任命的人員；
3.在企業的計劃和控制下，雖未與企業簽訂勞動合同或未由企業正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也屬于職工薪酬準則所稱的員工。比如，企業與有關中介機構簽訂的勞務用工合同。派遣員工顯然符合《企業會計準則講解2006》中職工范圍中第三條的規定，所以派遣工的工資薪金應通過應付職工薪酬科目核算。但為了與自有員工相區別，筆者認為應在“應付職工薪酬”科目下設二級科目，如“應付職工薪酬-勞務租賃費”。
（二）關于派遣員工福利費、工會經費、職工教育經費等費用發放及會計核算的問題
派遣員工福利費等三項經費的會計核算問題如何處理,主要是看福利費等三項經費如何發放。主要有以下三種情況。
1.福利費等三項經費全部由勞務派遣單位發放如派遣工的福利費全部由派遣單位發放，派遣單位按費用類別開據發票，物業管理單位將福利費等三項經費包括工資薪金的全部費用支付給派遣單位，則物業管理單位將支付的費用全額計入“應付職工薪酬_勞務租賃費”科目。
2.福利費等三項經費全部由物業管理單位發放福利費等三項經費全部由物業管理單位直接發放的，由于《企業會計淮則講解2006》中已明確勞務派遣員工的工資薪金屬于應付職工薪酬范圍，所以筆者認為可以對三項經費進行計提或按實際發生進行確認。
3.福利費等三項經費部分由物業管理單位發放，部分由用人單位發放福利費等三項經費由物業管理單位、用人單位分別發放的，則分別按以上兩種情況分別列支，即由派遣單位發放的計入“應付職工薪酬-勞務租賃費”科目，由物業管理單位發放的三項經費由物業管理單位進行計提或按實際發生進行確認。
（三）派遣員工的工資薪金、福利費、工會經費、職工教育經費是否能稅前扣除
1.由物業管理單位支付給派遣員工的工資薪金及三項經費稅前扣除的處理由物業管理單位直接支付的工資薪金及三項經費。根據國家稅務總局下發的《關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(國家稅務總局公告2012年第15號)，第一條關于季節工、臨時工等費用稅前扣除問題”規定，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。所以由用工單位直接發放的工資薪金及三項經費允許在稅前扣除。
2006年2月15日，財政部了新企業會計準則體系，包括一項基本準則和八項具體準則，將于2007年1月1日起在上市公司施行。《企業會計準則第9號-職工薪酬》屬于新頒布的企業會計準則之一。現行的會計制度對職工薪金沒有詳盡的規定，只是零星分散在其他準則中涉及規范。而此準則是相關規范內容的首次制定、歸納和頒布，即是首次在一個準則中系統規范了企業和職工在建立雇傭關系上的各種支付關系。
《企業會計準則第9號-職工薪酬》主要闡述了以下一些內容：
一、明確了職工薪酬的概念和內容
與現行制度相比，新準則職工薪酬的內涵要廣泛得多。新準則規定職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務
而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補助；職工福利費；醫療保險費、養老保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣利；因解除與職工的勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。同時明確不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金。
此準則所規范的職工薪酬既有傳統意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包括了以往包含在福利費和和期間費用中的職工福利費、工會經費、職工教育經費、各類社會保險費包括養老、醫療、失業、工傷、生育保險等，更是增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適用我國社會主義市場經濟的發展和變化。
二、規范了職工薪酬的會計處理原則
現行的《企業會計制度》規定，工資及職工福利費要根據所服務的收益對象分配，按收益對象計入資產、成本或當期費用。例如在研究與開發過程中發生的材料費用、直接參與開發人員的工資及福利費、開發過程中發生的租金、借款費用等，直接計入當期損益。工會經費、職工教育經費、養老保險費、失業保險費、住房公積金、工傷保險在管理費用中列支。對醫療保險、生育保險費，內資企業在應付福利費中列支，涉外企業在管理費用中支出。
新準則規定職工薪酬在職工提供服務的會計期間確認為負債，根據受益對象計入資產成本或當期費用。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入存貨成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本。其他的職工薪酬，計入當期損益。企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算，并按以上規定處理。
三、導入新增職工薪酬的會計處理方法
1、辭退福利。對于企業在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業已制定正式的解除勞動關系計劃和企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時應確認為負債并列入當期費用。
2、帶薪休假等新型職工薪酬。對于非累積的帶薪休假，諸如產假等，由于權利和義務等不能結轉下期，故會計上不作處理；對于可累積的帶薪休假，由于權利與義務可以結轉下期，根據下一年度預期休假數超過帶薪休假數對應的工資金額確認為負債，計入資產成本或當期費用；以現金補償未行使的職工累計帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。
四、對企業的影響
企業會計準則第9號取消了計提應付福利費的規定，按實際發生額計入資產成本或當期費用；職工薪酬在一定條件下計入建造固定資產或無形資產成本，對企業的當期利潤將都會有影響。同時，規范了職工薪酬的定義、確認、計量和披露，提高了企業會計信息的質量。
五、信息披露
各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳(局)，新疆生產建設兵團財務局，國務院各部委辦公廳、各直屬機構，中直管理局，有關中央管理企業：
最近，一些地方、企業及職工來函來電詢問，企業在公司制改建過程中應付工資、應付福利費及職工教育經費余額應當如何處理。為了確保企業公司制改建過程中國有資產不流失、職工權益不受損，現就有關財務處理問題提出如下意見：
一、企業應付工資余額包含應發未發工資與屬于實施“工效掛鉤”等分配辦法提取數大于應發數形成的工資基金結余兩個部分，前者是按照企業內部工資獎金分配辦法應當支付給職工卻沒有支付而形成拖欠的工資，后者是按照計劃經濟管理方式留存企業的國有資本積累。企業在公司制改建時，對應發未發工資應積極予以清償，對工資基金結余應轉為資本公積金。按工資總額一定比例提取的應付福利費及職工教育經費，其余額也隨同工資基金結余一并轉為資本公積金。
企業在公司制改建中，應付工資等余額轉增的資本公積金作為改建企業國有凈資產的組成部分，應當統籌安排，用于支付解除勞動合同的職工經濟補償金、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預提的符合國家政策規定內退人員所需生活費、社會保險費等改革成本。如有結余，再按規定折合為國有股份，或者向企業員工及其他投資者有償轉讓。
二、改建企業應當規范操作，嚴格界定應發未發工資與工資基金結余的界限，并在評估作價之前作好相關賬務調整工作。
企業在《財政部關于〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定有關問題〉的補充通知》(財企[*]12號)下發之前已完成公司制改建，且結余的工資基金、應付福利費及職工教育經費當時未結轉資本公積金的，現有余額應當向原國有股東作出清償后核銷相應負債，或者將其轉作國有獨享資本公積金，留待以后增資擴股時轉增國有股份。
三、已經改建為有限責任公司的企業，再變更為股份有限公司時，應付工資等余額的財務處理，可以比照國有企業進行公司制改建的財務處理原則執行。
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
前言：企業職工教育重要性 問題措施
企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業實現持續、健康的發展目標。因此加強對企業職工教育存在的問題的分析是十分必要的。
1.加強企業職工教育的重要性
企業職工的教育培訓對提高職工自身的技能水平和道德素質具有重要作用，對增強企業的凝聚力和提高企業的生產經營效益也具有重要意義，是企業在逐漸市場化的競爭中生存和發展的必經途徑。通過職工的教育培訓能夠實現企業的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業的安全高效生產，高素質水平的職工是企業發展的動力之源，能夠帶領企業走向持續發展的道路。此外，通過教育培訓，還能夠增強職工的企業歸屬感和對企業的主人翁意識，會促使職工為企業發展做出更多的貢獻。
2.企業職工教育中存在的問題
2.1. 職教人員缺乏沒有相關的教育監督管理制度
首先，企業的職教人員缺乏。目前，從事企業職工教育的人員一般都身兼數職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應的監督管理制度。目前，許多企業都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續的監督管理制度，無法保證職工教育培訓的質量，職工在培訓中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業由于沒有相關的職工教育管理體系，導致企業沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質的目的。
2.2. 企業的激勵約束機制不適合當前的職工教育
當前，在企業的職工教育中，現行的激勵約束機制不適應當前的職工教育的發展。首先體現在職工的綜合素質沒有與職工的切身利益相聯系，職工只是根據企業的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業務水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質量的高低無關，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發職工學習知識、技術的積極性。
2.3. 職工教育經費投入不足
由于許多企業領導者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業的 “重效益、輕培訓”的觀念比較嚴重，導致企業的職業教育支持力度不夠，投入的經費不足。有些企業通過減少培訓課時和壓縮講師薪酬的方式來節約職教經費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業職工教育的發展。
2.4企業職工參與教育培訓的積極性不高
在很多企業中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓中，有的是滿足于現狀，有的是認為教育培訓流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。
2.5.企業在職工教育培訓方面沒有整體的、長期的規劃
大部分企業的管理層都能夠認識到職工教育培訓的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統的規劃，這就使得教育培訓只能以短期、應急的培訓為主，難以切實的發揮對企業發展的整體性作用。
2.6.企業職工的教育培訓內容有時與其崗位內容不相符
企業的崗位技術性和專業性越來越強，所以在教育培訓上應當區別開來，但是很多企業由于經費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導致職工教育培訓的作用不大。
3.、改善職工教育現狀的對策
通過以上分析，發現在企業職工教育中還存在著許多問題，導致職工隊伍的綜合素質水平沒有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質量成為企業需要解決的問題。為此，本文針對企業職工教育的現狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業職工教育質量，推動企業綜合競爭力的提升。
3.1. 建立和完善職工教育管理體系
企業要想切實提高企業職工教育的質量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業要加強職教隊伍的建設。教師是職工教育中的重要組成部分，關系著職工教育質量的高低。因此，企業要建立一支高素質、專業的職教隊伍，根據社會的發展趨勢，對職教隊伍的專業技能水平、知識結構等方面提出更高的要求。同時，企業還必須重視職教人員的培訓，豐富和培養職教人員的專業技能知識，為提高職工教育質量打下堅實的基礎。其次，要建立相應的監督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應的監督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業職工教育的質量，解決好職工在培訓中遇到的困難和問題。企業要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規化、制度化。
3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入
職工教育離不開經費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入，企業要根據實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發展。在實際操作中，要注意一下幾方面內容: 第一，在資金使用方面，要做到專款專用，避免出現亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質量的現象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓模式，做到針對企業當前發展趨勢做出適當的職工培訓，不能一味的為了減少企業的費用支出，而降低職工教育經費的投入，讓職工能夠合理利用企業的培訓資源，不斷提高自身的技術水平和知識水平，達到職工教育的目的。
3.3.改進企業的激勵約束機制
俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業可以建立科學合理的培訓效益考核指標和措施，注重職工培訓質量的考核，避免出現培訓前后沒有區別的現象;第二，企業還要將培訓津貼與職工培訓考核結果相結合，根據職工培訓質量的高低發放培訓津貼，第三，企業可以通過增加如專業技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創新，努力培養自身綜合素質。通過改進企業的激勵約束機制，激發職工的參加企業職工教育的積極性。第四，企業要改革教育培訓機制，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓融入到各項工作當中去。通過培訓學習，將知識應用于企業的發展；在培訓成效保障機制上，教育培訓要結合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓內容和方式；在教育培訓激勵機制上，進一步完善“培訓、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導員工將個人職業規劃同企業目標協調一致，實現個人與企業共發展的有機統一。
3.4.制定出完整系統的教育培訓規劃
各類企業由于生產經營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應當根據企業自身的發展情況和職工的技能、素質現狀做出科學合理的規劃，以實現教育培訓的目的和效果。對于生產型的企業要加強企業職工的生產技能培訓，服務型企業要加強職工的服務技能和素質培訓；規劃中還應當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓；教育培訓規劃要以企業的整體綜合實力提高為目標，實現企業職工的個人進步與企業發展目標的一致性。
3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓管理
企業職工的教育培訓應當是由企業各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領導，保障各部門充分發揮其職能，從整體上把握教育培訓的目標和規劃；其次，企業還需要將職工的教育培訓與企業的發展進行有效結合，綜合考慮在企業的生產經營中各個環節的不同需求和企業的發展趨勢要求，安排有效的教育培訓內容，創新教育培訓的內容和形式，真正實現通過教育培訓促進企業發展的目標。
3.6.通過現代科學技術手段的應用提高教育培訓的效果隨著科學技術的不斷發展，對社會生產生活的諸多方面都產生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業的市場競爭環境也更加嚴峻，在企業職工的教育培訓中也要不斷應用現代科學技術手段，來提高教育培訓的效果。對于大型企業而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業職工的教育培訓就可以借助于現代網絡多媒體等形式，開展遠程培訓，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠實現不同發展地區的職工能夠共享優質的教育培訓內容，網絡多媒體的培訓方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關注度，提高參與教育培訓的效果，從培訓中獲得更多的知識和信息。
4.結束語
綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經濟時代，企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有重要意義，企業的職工教育顯得越來越重要。因此，企業要根據社會的發展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓規劃，建立起有效的教育培訓機制，提高職工技能素質水平，不斷完善和改進企業的職工教育，積極探索不斷創新適合企業職工教育發展的道路，把企業職工教育推上新的臺階。
參考文獻:
［1］譚福. 加強企業培訓，提高員工素質 ［J］ . 大眾科技. 2008( 12) .
［2］趙春彥 . 知識時代企業職工繼續教育存在的問題及發展對策［J］ . 黑龍江科技信息 . 2009 ( 36) .
［3］杜娟. 如何加強企業的職工教育 ［J］ . 科技致富向導. 2011( 30) .
[關鍵詞]人力資源開發；企業活力；經濟效益
從2008年四季度起，對隨州供電公司、工商銀行隨州分行、隨州實驗小學、炎帝大酒店、湖北齊星公司、湖北同星農業六家企業進行了實地調查和詢問，了解到這些企業職工文化技術素質狀況、職工教育的主要做法與經驗，存在的主要問題，難點以及應當采取的應對措施等。
一、企業職工隊伍文化技術素質基本狀況
1.企業各類人員結構趨于合理。從調查的六家企業的職工技術狀況分析，目前企業人員結構趨于合理。在大多數企業近年來實行優化組合、下崗分流過程中，逐步使企業各類人員結構趨于更加合理。在本次調查統計的2100余名職工中，工人占55％，技術人員占18％，管理干部占16％，其它人員占11％。與各企業前年同期數據相比，工人和技術人員的比例都明顯增加，由原來的55％增加到76％，其中工人增加了18個百分點，技術人員增加了4個百分點。管理干部則由2006年的31％下降到24％，呈現大幅度壓縮勢頭。反映了大多數企業通過建立現代企業制度，已初步實現了企業人員的結構合理配置，適應了企業追求效益與效率的經營需要。
2.職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。調查顯示，目前職工隊伍中，初中以下文化程度者約占28％；高中文化程度者約占46％；大專以上文化程度占27％。人均受教育年限為12.5年，比1998年勞動部統計的全國城鎮勞動力人均受教育年限高出4.5年。從各種不同類型企業的文化素質結構狀況看，技術密集型企業的職工文化素質要高于勞動密集型企業職工文化素質，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6個百分點。盡管如此，職工隊伍總體文化素質偏低仍是不容忽視的事實。職工中仍有三分之一左右僅僅是初中文化程度。與發達國家相比，職工受教育年限少了3年，職工中接受過高等教育的數量比發達國家少了20多個百分點。
3.職工技術素質結構進一步優化，但適應高新技術創新能力不足。調查顯示，職工中技術工人技術素質構成平均比例為：初級工占12％，中級工占23％，高級工占18％；技師占5％；高級技師占1％。在技術人員和管理干部中，擁有初級職稱的占19％中級職稱占25％；高級職稱占4％。與前年同期職工狀況調查數據相比，職工隊伍中的中級工、高級工、技師和擁有高級職稱的人數比例均有所增加，這些都反映了近年來隨著企業各項激勵政策的出臺和實施，企業職工隊伍的整體素質得到了有效的提升。與此同時，企業中技術工人能勝任高新技術的能力或技術創新能力未能同步增長。對齊星公司的調查顯示，在企業引進高新技術或進行技術改造時，本單位技術工人完全能勝任的企業僅占16％，基本可以勝任的企業占7296，不能勝任的占12％，說明了企業技術創新能力較弱的事實。
二、當前在職工教育與培訓中的難點和問題
1.職工教育與崗位培訓的管理體制不協調。隨著國有企業改革深化，相當一部分企業職工教育管理部門撤并，相當一部分企業辦的學校關停，人員遣散、經費削減；不少企業沒有明確的職工教育管理機構、管理制度。在建立現代化企業制度的同時沒有配套地建立現代企業教育制度。職工教育有培訓工作組織部門管、人事勞資部門管、工會管、生產部門管，五花八門，用得著時誰都管，用不著時無人過問，沒有形成合力。在非國有企業中則沒有職工教育與培訓專門機構。
2.職業資格證書與學歷證書難以并重并行。相對于學歷教育而言，對職業教育和職業培訓重視不夠，鄙薄職業教育的觀念十分頑固。職業資格證書含金量不高，人才市場、勞動力市場不現實的偏愛高學歷證書，造成有些用人單位人才高消費及人才浪費。
3.企業工學矛盾突出，生產骨干技術水平難以適應技術創新的需求。由于企業在市場經濟條件下面臨著嚴峻的挑戰和激烈的競爭，一些企業經營者更注重企業的眼前生存而忽視了企業的長遠發展，更重視人的使用而忽視了人的培養、片面追求經濟效益和生產效率，工學矛盾尖銳，職工教育和培訓工作在這些企業中陷入無規劃、無制度、無要求、無投入、無考核的癱瘓狀態。一些在生產一線的技術骨干很少有機會參加學習和培訓，缺乏對新知識、新工藝、新技能的學習和研究。特別是高新技術的學習和應用，使這些企業骨干人員的技術技能水平滯后，吃老本現象依然十分普遍。
4.企業技術人員的晉升與評聘難度大，人才流失現象較為普遍。隨著現代企業制度的建立和完善，企業用工制度也由一步到崗終身不變的固定用工制度逐步向評聘分離、能上能下、末位淘汰的動態管理用工模式轉變。一些經營者為了降低企業經營成本，在技術工人晉升晉級時仍嚴格控制使用比例。造成一些企業的關鍵崗位的技術力量青黃不接，人員接續斷檔。企業技術隊伍結構不合理，工人特別是一線技術工人晉升高級技師“難如上青天”，嚴重挫傷了職工學習技術、鉆研業務的積極性。企業技術人才流失大于引進也是十分普遍的現象，50％的國有企業技術干部和技術工人“流失大于引進”。說明國有企業的人才流失現象較其它類型企業更為嚴重。
5.企業職工教育經費投入不足或錯位。企業經營狀況不好，必然導致企業職工教育經費緊缺。據本次調查統計，從近三年來企業用于崗位培訓的經費數額里“不穩定”和“逐年下降”的約占21％左右。在這部分十分有限的經費使用過程中，一些企業還存在著重點錯位現象。相當一部分企業的教育培訓經費被少數管理人員出國考察、參加各種類型的研討班、培訓班所占用。管理干部人均培訓費大大高于一線工人的人均培訓費，技術干部培訓經費遠遠超過技術工人的現象十分普遍。
三、推進企業人力資源開發的對策和建議
1.樹立“人力資源是第一資源”的新理念。企業管理者應沖破傳統的人事思想和活動范圍的束縛，充分重視人力資源的開發與管理，鼓勵不拘一格降人才，鼓勵人力資源部門直接參與企業的戰略決策，明確企業中人力資源開發部門的職責和權限，加強人力資源開發和人力資源能力建設。
2.建立健全企業人才開發機制。企業領導應深入員工內部，通過座談和意見交流的形式，發現人才，了解他們的需求，給予情感上的關心和心理上的安撫，有利于振奮精神，增強團隊合作和創業意識。必須以優秀、積極的企業文化來帶動和激發員工責任心和創造性，培育企業團隊精神，提高企業整體學習效率。
3.建立健全人才激勵機制。成功的激勵制度是員工全面參與管理涉及的產物，也是人才價值的體現，能增強員工的歸宿感，降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。在人才工資上，企業要制定市場工資和按勞分配政策，由人才價值與市場供求關系決定工資報酬，分配方式多元化，使員工的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。
（一）指導思想。以科學發展觀為指導，以促進創業就業、服務經濟發展為目標，按照城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓的原則，完善培訓機制，創新培訓模式，擴大培訓規模，增強培訓實效，全面提高勞動者職業素質和就業能力，為全市經濟社會跨越發展提供人力資源保障。
（二）目標任務。大力開展各類職業培訓，使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，企業職工都得到一次技能提升培訓，每個有培訓愿望的創業者都參加一次創業培訓，努力實現“培訓一人就業一人”、“就業一人培訓一人”和“創業一人帶動一批”的目標。“十二五”期間，全市每年開展就業技能培訓3.5萬人，崗位技能提升培訓10萬人，創業培訓4000人，培養高技能人才1萬名，到“十二五”期末，全市技能人才結構進一步優化，初、中、高之比為25：45：30，基本滿足產業結構優化升級和企業發展需求。
二、大力開展面向全體勞動者的職業培訓
（三）健全職業培訓制度。適應城鄉勞動者創業就業需要，大力開展多種形式的職業培訓，加快實現培訓對象的全覆蓋。加強就業技能培訓，對農村轉移就業勞動者和城鎮登記失業人員，重點開展初級技能培訓；對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力，重點開展勞動預備制培訓；對職業院校學生，重點開展“學歷+技能”、“外語+技能”培訓。發揮企業在職業培訓工作中的主體作用，對在崗職工開展技能提升培訓，對企業新錄用人員開展崗前培訓。加大創業培訓力度，對具備一定創業條件的城鄉勞動者以及處于創業初期的創業者，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓。建立職業培訓結業與技能鑒定同步實施制度，凡享受政府職業培訓補貼并符合條件的培訓對象，在培訓結業時均應參加技能鑒定，并取得相應等級職業資格證書或專項職業能力證書。
（四）創新職業培訓模式。根據勞動者就業需求，建立健全理論教學與技能訓練融通合一、能力培養與工作崗位對接合一、實習實訓與頂崗工作學做合一的技能人才培養模式，靈活采取學分制和彈性學制，方便勞動者參加培訓，提高勞動者培訓積極性。根據市場需求，全面推行校企合作、產學結合的模式，積極開展訂單培訓、定向培訓、委托培養，鼓勵支持企業與職業院校合作共建實訓基地或實訓中心，鼓勵職業院校積極參與企業產品研發、技術攻關、工藝改進、咨詢服務等，提高技能培訓的實效性。根據創業者特點和創業不同階段的需求，著力完善創業培訓與創業實訓、創業見習相結合，與創業扶持政策、創業服務相銜接的培訓模式，提高創業成功率。
（五）整合職業培訓資源。進一步打破地區、部門、行業界限和學校類別界限，組建多形式的職業教育集團，重點培育一批專業有特色、辦學有規模、就業有市場的職業院校和培訓機構，打響“職教”品牌。加強各類職業培訓基地建設，依托省技師學院及其它重點職業院校建立市高技能人才公共實訓基地和世界職業技能競賽集訓基地；依托各類職業院校、培訓機構和企業，建設1個國家級、2個省級和20個市級高技能人才培養示范基地，建設5所國家中等職業教育發展改革示范校，5個省級、20個市級和20個縣級創業培訓基地，10個縣級公共實訓基地，認定和建設一批創業孵化基地、就業實習（見習）基地和定點培訓機構。
（六）提升職業培訓能力。強化師資隊伍建設，定期開展師德教育和業務培訓，積極組織專業教師到企業實踐，選派骨干教師赴國外研修，建設2-3個市級職業培訓師資培訓基地。“十二五”期間，培養20名省級教學名師、100名專業帶頭人、1000名“一體化”教師，職業培訓專業課教師“一體化”比例達70％以上。深化職業培訓特別是高技能人才培訓課程體系改革，加強示范專業和精品課程建設，加快開發培訓計劃大綱和培訓教材。推進職業培訓信息管理平臺建設，建立職業培訓質量監控體系，定期公布承擔政府補貼培訓任務的培訓機構并進行動態管理，對參訓人員實行實名制管理，確保培訓質量。
三、著力構建高技能人才的培養機制
（七）健全高技能人才評價機制。加快建立社會化職業技能鑒定、企業內技能評價和院校職業資格認證相結合的多元化技能人才評價服務體系。大力開展高級工、技師、高級技師社會化考評工作，貫通勞動者技能晉升通道。探索建立企業高技能人才直接認定辦法，堅持以能力和業績為導向，注重從生產服務一線發現拔尖技能人才。加強職業院校學生的職業資格認證工作，積極推行職業院校畢業生“雙證書”制度。
（八）健全高技能人才選拔機制。充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，鼓勵各地區、行業、企業和職業院校廣泛開展技能競賽、技術比武、崗位練兵等活動，豐富職業技能競賽活動內容，促使優秀人才脫穎而出。加快推進職業技能競賽規范化和制度化，每兩年開展一次市級職業技能大賽，每年舉辦一次職業院校師生技能大賽，積極推薦優秀高技能人才參加省、國家及世界職業技能大賽。全國一類技能競賽前三名、省級一類技能競賽第一名獲得者以及參加世界技能競賽的選手，在市內職業院校任教的，可按規定程序優先招錄為事業編制工作人員。
（九）健全高技能人才使用機制。鼓勵支持行業、企業充分發揮生產、服務一線優秀高技能人才的重要作用，為他們開展相關培訓、研修、攻關、交流等活動創造條件。推行首席技師和技能大師工作室制度，采用企業建設為主、政府適當補貼的方式，在企業班組、工段、實訓（研發）中心等關鍵崗位設立首席技師，建立技能大師工作室，組織開展技術攻關、技能創新、技術開發等活動，發揮技能大師“傳、幫、帶”作用，帶動企業技能人才水平整體提升。
（十）健全高技能人才激勵機制。建立政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，對在職業培訓工作中做出突出貢獻的單位和個人給予表彰。引導企業建立并完善職工憑職業技能資格等級、業績貢獻大小確定收入分配的激勵制度。用人單位在聘的高級工、技師、高級技師分別與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。取得高級工以上職業資格證書的技工院校畢業生，在就業創業等方面享有與高等院校畢業生相同的政策。技工院校高級班畢業生到機關、企業事業單位工作的，試用期、見習期工資待遇及定級工資均參照高等教育大專學歷畢業生待遇執行；技師班畢業生各項待遇按照本企業高等教育本科畢業生有關待遇執行，經用人單位聘為技師、高級技師的，其待遇按國家、省有關規定執行。
四、切實加大職業培訓資金的保障力度
（十一）增加職業培訓資金投入。各級政府對用于職業培訓的各項資金要積極整合、統籌使用、提高效益。確保各項政策性資金安排到位。統籌安排省財政補助經費和市、縣財政應承擔的經費，全面落實中等職業學校國家助學金、農村家庭經濟困難學生和涉農專業學生免學費、退役士兵免費職業技能培訓政策。完善中等職業教育財政經費投入機制，建立按生均安排公辦中等職業學校財政經費制度。加大財政資金投入。調整市、縣就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重，在按規定給予各項職業培訓補貼的基礎上，每年安排一定比例的就業專項資金用于公共實訓基地、創業培訓基地、創業孵化基地和就業實習（見習）基地建設。用于職業教育的城市教育費附加應不少于20％用于高技能人才的教育培訓。規范提取企業職工教育經費。企業要按職工工資總額的2.5%足額提取并合理使用職工教育培訓經費，職工教育培訓經費的60％以上用于一線職工的教育和培訓。市、縣政府可統籌企業職工教育經費的0.5%，用于本地區職業教育培訓，并劃出一定比例用于高技能人才培養。對自身沒有能力開展職工培訓以及未開展高技能人才培訓的企業，縣級以上人民政府可依法對其職工教育經費實行統籌，人力資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。鼓勵社會各界捐資助教。鼓勵企業、社會團體和個人對職業培訓提供資助和捐贈，企業、個人通過國內公益性社會團體、國家機關資助和捐贈的，按照國家有關規定準予在企業和個人所得稅前扣除。
差旅費屬于管理費用會計科目。
管理費用是指企業行政管理部門為組織和管理生產經營活動而發生的各項費用。管理費用屬于期間費用，在發生的當期就計入當期的損益。
管理費用包括：公司經費、職工教育經費、業務招待費、稅金、技術轉讓費、無形資產攤銷、咨詢費、訴訟費、開辦費攤銷、上繳上級管理費、勞動保險費、待業保險費、董事會會費、財務報告審計費、籌建期間發生的開辦費以及其他管理費用。
公司經費包括：總部管理人員工資、職工福利費、差旅費、辦公費、董事會會費、折舊費、修理費、物料消耗、低值易耗品攤銷及其他公司經費；
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：教育投向；測量評價；教育機制
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2011)Ol-0153-02
為加快轉變公路交通發展方式，推動公路交通行業科學發展，提升市場核心競爭力，提高公路交通行業發展的全面性、協調性、可持續性，實現公路交通行業在發展中促轉變，在轉變中求發展的根本目標，就必須轉變當前公路職工教育培訓的方式方法與模式，構建科學的公路職工教育投向制度體系，培養專業技能過硬、業務能力扎實與適應能力較強的高素質職工隊伍，以適應加快轉變公路交通發展方式與經濟結構戰略性調整的社會發展之需求。本文就當前甘肅省公路交通行業職工教育投向的現實性問題作一些粗淺的探究。
一、當前公路職工教育投向的現實性問題
一般認為，風險比較高的投資通常會有比較大的潛在回報，風險比較低、比較安全的投資回報更為有限。基于投入與產出的風險評估，公路行業對人力資產投資通常遠遠低于機械設備等固定資產的投資。人力資產投資通常比物質投資更冒險。冒險之處在于隨著我國市場經濟的進一步開放與發展，人事用工制度表現得更為靈活與開放。單位組織為適應這一情勢變化，實行“老人老辦法，新人新辦法”的勞動用工制度，但在嚴重缺乏人才保留機制的情況下，一些知識水平較高，專業技能突出，適應能力較強的人員在利益成本的驅使下會選擇收益較高的區域或者行業從業，從而出現所謂的“孔雀東南飛”，甚至“麻雀也東南飛”的人才與人力流失現象。所以，單位組織在人力資產投入方面的風險更多的來自于“為人做嫁衣”的可能性。
長期以來，職工教育規劃的長效性與資金條塊化的矛盾，使公路職工教育工作長期徘徊不前。公路職工教育資金不能不說沒有計劃和使用落實，稍經調查研究就不難發現一個突出的問題，綜合全系統各個單位組織職工教育經費之和，數目不能不說非常可觀，問題的關鍵是在于教育資金的條塊化，各個單位自籌資金各自為政進行崗前或在職培訓再教育，較為常規的項目為冬訓、在職學歷進修與外出考察學習。冬訓或流于形式或敷衍了事，在職學歷進修已失去現實意義，外出考察學習或為福利式的觀光旅游，或為領導干部合法外衣包裹下的腐敗行徑所替代。因此，亟待于整合全系統職工教育資金條塊分割化的嚴重問題，與支付名實不符的現象。
二、建立公路職工教育投向測量與評價的基礎科學體系
一個組織的資本在一定程度上包括全體成員的能力，這種能力成為個人財富時，也就同時成為組織財富的一部分。公路職工自身所具有的知識和技能在一定程度上就是公路組織的財富，而將這種財富放到社會生產鏈上考慮就形成了一種特定的生產資本儲備。為維系這種生產資本的可持續性生成，并有效產生組織期待的收益，就必須對職工進行再教育再開發。為了確保這種投資的方向正確、定位準確、實施有效、收效可觀，就必須建立職工教育投向的實際測量與預期評估。
首先，應該就當前公路職工教育的內外部環境進行分析評價，內部評價體系包括人、財、物、技術水平、資本管理體系、文化水平、技術結構、運行機制等，通過內部環境評價找出組織的主要優勢與劣勢，并將優勢變為資本，將劣勢變為強勢；外部環境分析包括行業環境、政府法規政策、技術水平、市場趨勢、經濟趨勢等，通過外部環境分析認清公路職工教育的社會挑戰與機遇。進行職工教育的內外部環境分析評價，就是要解決在怎樣的環境條件下進行怎樣的職工教育投向問題。在此基礎上形成可行性的職工教育環境分析評價報告，以此進行整合公路教育機構現有資源，融通縱橫向與內外部關聯機構的關系，作出可調可控的實施方案與工作分析，及時靈敏的反饋糾正機制，以及為教育績效管理提供現實的評估依據。
其次，對現有的職工的職業能力進行測量與評價，應充分結合公路行業特點與職業的特性，針對公路行業職業類型的具體需要而設計測量與評價工具，這種測量與評價的不是某個職工表現出來的能力，而是指從事公路職業能夠獲得成功發展的潛在能力，即對于公路職業的發展前景或可能具有的能量。應采用目前信度與效度較高的智力測驗、一般職業能力測驗與特殊能力測驗。智力測驗并不一定代表某個職工智慧水平的高低，但它可以正確反映一個職工適應新環境的能力，表明個體可進行教育開發的一般性條件；一般職業能力測驗是針對公路行業普通工作崗位而設計的測量工具，以測試考量職工適應一般性工作崗位的基礎條件；特殊能力測試主要是針對公路行業從事機械操作和野外艱苦環境工程作業人員而設計的測量工具，為甄選這些特殊崗位配備人員提供一個基本量化測試的依據，以增強特殊崗位人員成功教育開發的效果，此測試對公路這個特殊行業來說意義非凡。進行以上三種測驗，就是要解決對什么樣的職工進行什么樣職業類型的教育開發問題。通過以上職業能力測試為職工教育投向確立正確的教育開發對象，為充分發掘職工潛能與最大化增值人力資產價值創造良好的基礎條件。
其三，是引入人格測驗，對職工的需要、動機、興趣、愛好、感情、態度、性格、氣質、價值觀等進行測驗考量。有言道“性格決定人的命運”，這里的性格正是人格特質。人格是“個體內部身心系統的動力組織，決定了個體對環境獨特的調節方式。”人格對工作成就非常重要，不同人格特點的人適合于不同種類的工作崗位，個體在工作的失敗往往是由于不成熟的人格所致，人格是個體工作成績更為有效的預測因素。利用這種心理測驗可以對職工于某種工作崗位的適應性與勝任潛質進行預測考量，通過科學的測驗得出效度確切的預測結果，以此篩選適合某種工作崗位的職工進行教育開發，或者對某種工作崗位上的職工存在的人格不足進行教育彌補。進行這類心理測驗的目的就在于解決對怎樣的職工進行什么內容的教育開發的問題。從而使職工教育做到有的放矢，突出重點，刪除分析培訓需要的繁瑣步驟，杜絕不合理的教育開支，提高培訓效用。
三、實施職業生涯管理，維護職工發展的長遠利益
我們必須清醒地看到經濟全球化加速發展，市場競爭日趨激烈的形勢。市場競爭說到底就是人的競爭，人依據什么競爭?是依據知識武裝起來的人才競爭，人才是市場競爭的焦點。
于是，如何培養人才，并留住人才，就是當今任何經濟組織在市場競爭中的立身之本。職工教育的風險可以說來自兩個方面，一方面是增加教育投入，但無果而終；另一方面是職工教育成果斐然，但學有所成的職工離開了組織單位。要改變職工教育“勞而無功”或“為人做嫁衣”的可能性，就必須建立公路系統的職業生涯管理體系，讓職工個人在公路事業發展的同時看到
個人發展的光明前途，在公路事業的發展中實現自己的理想抱負。所謂職業生涯管理就是組織和個人共同對職工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合過程。就是在充分考慮職工個體的技能與能力、職業興趣、職業生涯發展的階段及其任務、職業生涯錨(就是一個人不得不做出選擇時，他無論如何都不會放棄的職業生涯中的那種至關重要的價值觀。)的差異，而為職工個人成長與單位發展，并實現共贏理想狀態，而共同設計規劃的一個進取路線圖，合理避免組織職業生涯管理和個體職業生涯管理的矛盾沖突，科學實現兩者的有效統一。
在公路系統組織實施職業生涯管理可以使組織與個人實現共贏，其意義來自于兩個方面。對于組織的意義來說，其一，使職工與單位共同發展，以適應公路系統發展與改革；其二，為公路系統培養后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才，尤其是有效改善我公路系統職工技能結構偏低的問題；其三，從公路系統內部培養人才在適應性方面要比從外部直接招聘的強；其四，滿足職工發展的需要，增強職工對單位的承諾，留住職工，特別是學有所長的職工。對于職工個人的意義來說，其一，通過參加職業生涯管理活動，職工能更好地認識自己，為發揮自己的潛能奠定基礎；其二，可以在單位組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加職工的競爭力；其三，能夠滿足職工高層的需要，如尊重需要、自我實現的需要等，進而提升職工的主體地位，提高職工個體的工作生活質量。也就是說組織方面的職業生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業生涯管理，只有這樣才能保證職業生涯管理的有效性，從而實現組織和個人的雙贏局面。通過職業生涯管理體系的建立，結合公路事業發展與職工個體追求與抱負，有針對性的建立兩者共同發展的科學通道，并使兩者在價值觀上達到了解、接納、認同、穩固與統一，深層次化解職工教育開發的風險，形成良性的教育進取型組織系統。
四、整合公路教育資源。建立教育投向的長效機制
公路職工教育是社會繼續的重要組成部分，是開發人力資源的有效的途徑，是一項復雜的社會系統工程。進行公路職工教育與培訓是提高公路一線職工勞動技能的重要手段，對于改善公路職工隊伍素質和技能結構狀況，滿足職工終生學習的需要，增強公路行業競爭力，以適應當前加快經濟發展方式轉變與優化產業結構的改革需要等，都具有十分重要的社會作用。
由此可見，公路職工教育應充分整合現有教育資源，建立職工教育投向的長效機制。
首先，制定職工教育的長遠發展規劃與教育綱要。應有本系統的上級主管部門針對職工教育的直接性、實用性、長期性制定本系統的教育發展規劃與教育綱要，使職工教育以綱領性文件的形式而固定化、長效化、制度化，而不再是因領導的意志與喜好而隨意行事或朝令夕改。上級主管部門制定發展規劃與教育綱要，權威指導全系統的職工教育工作的全面實施，有利于職工教育計劃系統的進行，可以滿足各種測驗考量分門別類的細致地有效完成，更有利于公路系統集中力量進行人力資源開發各項研究項目的組織實施。
其次，整合現有的教育資源，提高職工教育的實效性。目前，我省公路系統的職工教育機構多是附屬于行政部門的教育管理機構，沒有進行組織職工教育的實質功能，而且教育、宣傳和科技推廣多以合署管理的形式出現，嚴重缺乏職工教育開發的應有特性。但綜合分析我公路交通系統的科研與教育軟硬件實力，我們完全有能力和條件整合現有力量，組織職工教育培訓活動系統化地開展。因此，應對現有的教育機構進行調整，配備一定的教師、教學器具與教學場所，建設職工教育培機構。必要時調配一定的科研人員和一線的高級工程師與高級技師擔任教師進行職工教育工作，這樣既有利于職工教育事業的順利開展，又有利于科研工作的調研交流，而且能夠更好的節約社會成本。
再次，整合職工教育資金，解決經費條塊分割的問題。應對全系統的職工教育資金進行合理預算，統籌解決資金來源問題，集中各項教育開支，科學規劃安排職工教育經費的使用情況。只有對職工教育經費進行根本的統籌規劃，才能維系職工教育開發的長效進行，有力支持和保障的人力資源開發戰略的組織實施。這種統籌安排應該在教育規劃與教育綱要中有所反應和體現，亦應由上級主管部門統籌組織或者指導進行，做到科學規劃、合理指導、統籌支配、有效落實。
總之，欲解決公路交通職工教育投向的現實性問題，就必須建立職工教育投向測量與評價的基礎科學體系，對行業的內外部環境進行分析評價，引人人格測驗與職業能力測量的評價工具，組織實施職工職業生涯設計與管理，以維護職工發展的長遠利益與完善公路交通職工教育投向的制度體系，實現公路交通行業的跨越式發展。
參考文獻：
[1](美)弗雷德?R?戴維，戰略管理(第八版)[M]，北京：經濟科學出版社，2001
[2]陳定超，人力資源戰略管理研究[J]，生產力研究，2008，(01)
[3]劉宏偉，人力資源戰略規劃的制定與創新[J]，資源開發與市場，2008，(06)
